Direito do Trabalho - Prof.

Leandro Dorneles

Natureza Jurídica do Direito do Trabalho

O direito do trabalho surge como desdobramento do direito civil e era visto como contrato
de prestação de serviços, dentro do estado liberal que pouco intervinha nas relações
privadas. No entanto, o direito do trabalho vai se formando a partir do reconhecimento
dos direitos sociais e fortalecimento do direito sindical - com a formação da OIT em 1919.

Com o tempo, a teoria juslaboral vai adquirindo seu caráter próprio e vai se afastando do
direito privado, a partir do reconhecimento da inexistência de paridade entre
empregador e empregado (desenvolvimento das teorias de hipossuficiência e de proteção
do trabalhador).

Diante disso, verifica-se a necessidade de proteção normativa e jurídica para igualar e

proteger a disparidade do sujeito hipossuficiente em relação ao empregador.

Assim, na medida em que o trabalhador esteve exposto à situações degradantes,

principalmente durante a revolução industrial, e não conseguia negociar com seu
empregador salários e condições justas, o Estado passou a tutelar previamente o direito do
trabalhador (diante da insuficiência da autonomia privada para lidar com a situação),
gerando direitos como o salário mínimo e jornada de trabalho. Com isso, os direitos do
trabalho passaram a se consagrar como mecanismos indisponíveis, ou seja, não podendo
se negociar menos do que o disposto em lei, mitigando-se, portanto, a liberdade
contratual.

Dessa intersecção entre o direito privado e o direito público decorrem as seguintes

concepções:

➔ Direito social: direito do trabalho com classificação não binária, uma espécie de
direito híbrido.

➔ Direito unitário: direito do trabalho como uma coisa única.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Fontes do direito do trabalho

Trata-se de um ramo jurídico “pluricêntrico” (muitos centros de produção normativa) e
“multiforme ou multinormativo” (muitas espécies normativas distintas incidentes nas
relações de trabalho).

● Produção estatal: Constituição e leis, bem como os atos normativos secundários

(portarias, instruções normativas e decretos regulamentadores).

O tema “direito do trabalho” é reservado à legislação federal.

● Produção internacional: as normas internacionais que tratam de direitos humanos

assumiram, através do STF, um caráter de norma supralegal, embora
infraconstitucional.

OIT (Organização Internacional do Trabalho)

As convenções internacionais do trabalho são tratados de natureza multilateral – pois

podem ser ratificadas por quaisquer países participantes da Conferência na qual foi
adotada, ou mesmo por outros países que venham a ingressar na OIT.

Produzem efeitos internos, gerando o controle de convencionalidade (verificação de

validade de lei e alterações).

Recomendações da OIT: tem efeito normativo não tão incisivo. Exercem papel
semelhante aos regulamentos.

● Produção profissional: se subdivide em dois tipos, sendo que em ambas as

modalidades o trabalhador daquela categoria de adequa à negociação, mesmo que
não esteja vinculado ao sindicato.

➔ Convenções coletivas de trabalho: normas firmadas por sindicatos de

trabalhadores com sindicatos patronais, onde há negociação coletiva e criação
de regras gerais para certa categoria.
Conforme dispõe o art. 614 da CLT, não podem ter vigência superior a dois anos,
mas o comum é que ocorra anualmente.

➔ Acordos coletivos: se assemelham às convenções, mas os processos negociais

acontecem pelo sindicato da categoria diretamente com certa empresa,
produzindo efeitos só em relação àquele empregador.
Também se aplica o art. 614 da CLT.

Em caso de colidência entre convenções e acordos coletivos, prevalece o acordo

coletivo (art. 620).

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Os contratos coletivos não existem mais no sistema, foram substituídos pelos acordos
e convenções, embora ainda conste no código.

● Produção mista: tem seu impulso elaborativo pelos atores laborais, mas o
procedimento de produção apenas se encerra, vinculativamente, com a participação
de um terceiro.

É comum que o negócio não ocorra (conflito coletivo). Nesse caso, a resolução mais
comum é que seja impulsionado o Judiciário por meio de dissídio coletivo, delegando
ao TRT a tarefa de resolver o impasse - que profere sentença normativa estabelecendo
cláusulas gerais.

O dissídio coletivo pressupõe tentativa negocial prévia e comum acordo das partes
no ingresso da ação (art. 114). Ademais, o art. 114, p. 3º, autoriza o ajuizamento de
dissídio coletivo pelo MPT quando o impasse trouxer prejuízos à ordem pública.
Exemplo: pode gerar greve no transporte coletivo.

É possível também que se recorra à arbitragem privada, embora não seja muito
utilizado no Brasil.

● Produções individuais/empresariais: unilaterais - empresariais e contratos

individuais.

Os regulamentos das empresas1 têm eficácia coletiva a todos os funcionários da

empresa (uniformização) e podem dispor sobre qualquer interesse da empresa.
Exemplo: horário de início da jornada, código de ética, diretrizes sobre o maquinário
da empresa, etc. Quando existentes, os regulamentos empresariais incorporam-se aos
contratos individuais, gerando deveres e direitos às partes.

Normas voltadas a disciplinar aspectos específicos da prestação de serviços, ou dela

decorrentes, no contexto organizativo da empresa.

Podem ser aplicados os direitos previstos na CLT, só não pode ocorrer uma redução
abaixo do previsto.

Os regulamentos não estão previstos em lei e podem ser costumeiros. Exemplo: não
regulamentou o início da jornada formalmente mas a jornada naquela empresa sempre
iniciou às 8h.

Fontes individuais (contrato e regulamento empresarial) não têm preponderância

sobre as demais espécies normativas. Isso quer dizer que somente podem afastar
uma regra legal ou convencional (norma coletiva) se majorar o direito.

1
O poder regulamentador é uma das projeções do poder patronal da empresa.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Os regulamentos podem ser escritos ou não; devem versar sobre temas pertinentes à
disciplina e à organização da prestação de serviços na empresa; pode ser direta (hora
de trabalho) ou indireta (código de conduta) acerca da pertinência na relação de
trabalho.

● Produções voluntárias: são os contratos individuais de trabalho, cujo conteúdo é

voluntariamente estipulado pelas partes, por meio de sua autonomia privada
individual. Pode:

➔ Ampliar os direitos mínimos estabelecidos pelas demais fontes;

➔ Regulamentar a prestação de serviços nas situações de sua competência ou de

lacunas deixadas pelas demais normas aplicáveis, ou ainda, desde a reforma de
2017;

➔ Reduzir determinados direitos trabalhistas, na situação excepcional prevista no

parágrafo único do art. 444 da CLT.

● Costumes: pressupõe prática, compatível com o ordenamento, reiterada por um

grupo. Exemplos clássicos são a gorjeta em restaurantes e o pagamento de 10% sobre
o valor para os empregados.

Outro exemplo disso e que reflete o poder patronal punitivo é a advertência em atos
de pequena gravidade, medida que não é prevista na CLT.

≠ de PRÁTICAS HABITUAIS, que são cláusulas tácitas necessariamente não

vinculativas de relações futuras, ou seja, aderem especificamente ao contrato de um
determinado empregado que usufruiu da situação concreta reiterada.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios possuem 3 funções básicas: informadora (traduzem valores básicos no
sistema normativo), normativa (preenchimento de lacuna legal) e interpretativa (na leitura
do texto normativo).

Além disso, existe a função derrogatória (ideia de que o princípio prevalece à regra,
gerando sua exclusão ou invalidade - exemplo: trabalho de gestante em ambiente insalubre
é proibido pois afronta princípios constitucionais).

Princípios fundamentais
PROTEÇÃO AO TRABALHADOR e MELHORIA DA CONDIÇÃO SOCIAL DO
TRABALHADOR

São princípios indissociáveis.

A proteção do trabalhador consiste no reconhecimento da desigualdade existente de fato

entre os sujeitos da relação jurídica de trabalho, enquanto a melhoria da condição social
do trabalhador diz respeito à constante ampliação dos direitos mínimos. De modo que,
conjuntamente, há uma construção de novos direitos trabalhistas e ampliação do rol de
trabalhadores beneficiários.

No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência ou

vulnerabilidade do trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos.

Entretanto, as recentes alterações na legislação trabalhista impactaram essa lógica

preservacionista referida em suas duas funções. De um lado, tivemos a mitigação da função
protetiva (embora ainda se mantenha presente no sistema); de outro lado, a função
promotora de melhorias restou praticamente desnaturada.

A partir da reforma de 2017, temos o princípio de proteção do trabalhador de forma

abstrata e desdobrada em princípios mais específicos.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Princípios derivados
IRRENUNCIABILIDADE

Ato unilateral, de forma que o empregado não pode dispor sobre seu direito.

A negociação de direitos foi ampliada pela reforma. No entanto, os empregados não podem
renunciar de seus direitos de forma unilateral, pois, se fosse possível, o empregador
poderia coagir o empregador a abrir mão de seus direitos.

INDISPONIBILIDADE

Atos bilaterais. No geral, os direitos são indisponíveis, embora, existam direitos do

trabalhador que são negociáveis.

➔ Indisponibilidade absoluta: aquela que não admite, em hipótese alguma, a redução do

direito legalmente previsto, apenas a sua ampliação.
➔ Indisponibilidade relativa: aquela em que a redução do direito é admitida, desde que
esta circunstância esteja expressamente prevista no texto legal e desde que
observados rigorosamente os mecanismos e procedimentos estabelecidos para a
validade da redução.

Exemplo de direito negociável: tempo de intervalo de almoço pode ser reduzido (respeitado
o mínimo de 30 minutos - irrenunciável).

Artigo 611 A (extenso rol de direitos passíveis de conformação, inclusive redutora, pela
via da negociação coletiva).

Artigo 611 B (limitação da conformação).

CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Busca manter o sujeito empregado, restringindo as possibilidades de afastamento e

desligamento. Uma forma de proteção da subsistência do empregado.

Exemplo: Constituição Federal restringe a demissão sem justa causa.

PRIMAZIA DA REALIDADE

As relações de trabalho frequentemente não possuem documentos, contratos e acertos

que retratem fielmente a relação, pois possuem natureza informal.

Dessa forma, é necessário que a realidade prevaleça sobre a documentação, no plano

material, para que seja realizada uma análise em benefício do trabalhador.

Exemplo: um empregado X contratado por um salário mensal de R$ 2.000,00 + ajuda de

custo de R$750,00. A ajuda de custo, de natureza indenizatória, somente se justifica nas

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
situações em que o empregado se vê na situação de suportar algum prejuízo ou gasto
indevido. Entretanto, o empregado X não está suportando nenhum prejuízo ou custo
indevido. Portanto, os R$750,00 pagos a título de ajuda de custo não se justificavam,
caracterizando uma tentativa da empresa “mascarar” parte do valor salarial e, com isso, se
eximir de encargos ou reflexos como recolhimento de FGTS, cálculo correto da gratificação
natalina (“13º salário”) e assim por diante. Nestas situações, em que pese a maneira pela
qual este valor de R$750,00 esteja documentado (“ajuda de custo”), os fatos indicam
tratar-se de salário “disfarçado”, e o princípio da primazia atuará para determinar que o
valor salarial do empregado, para todos os fins, seja reconhecido em R$2.750,00

PROTEÇÃO DO SALÁRIO

O salário é a forma de acesso aos meios básicos de subsistência, merecendo proteção.

É irrenunciável e irredutível - a única possibilidade de redução salarial ocorre por acordo

ou convenção coletiva - possuindo previsão constitucional de que o valor mínimo será o
salário mínimo nacional.

Dessa forma, pode haver negociação, desde que não ultrapasse o limite mínimo do valor do
salário mínimo nacional.

CONDIÇÃO MAIS FAVORÁVEL

Nas negociações individuais não pode haver prejuízo ao trabalhador, de modo que
cláusulas com prejuízo direto ou indireto são nulas (mesmo que os prejuízos sejam
colaterais).

Exemplo: empregado comissionado troca de comarca e há redução das suas vendas.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

Tal princípio repercute nos regulamentos empresariais, conforme dispõe súmula 51 do STJ,
de modo que se houver alteração, aqueles que estavam na empresa continuam obtendo a
condição mais benéfica (se a nova for mais benéfica se aplica esta e se a mais benéfica for
a anterior se aplica aquela).

No entanto, pode ser afastado o princípio mediante negociação sindical (Art. 611).

Hipoempregados (cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo para os
benefícios do Regime Geral da Previdência Social) podem negociar condições de trabalho
inferiores às previstas em lei, desde que compatíveis, equivalentes ou superiores às
previstas no acordo coletivo ou convenção coletiva aplicável.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

IN DUBIO PRO OPERÁRIO

A interpretação de texto normativo dúbio deve ser a mais favorável ao trabalhador.

Partindo disso, há ampliação dos dispositivos benéficos ao trabalhador e restrição daqueles
que não lhe favorecem.

Exemplo: Art. 457 arrola parcelas que integram o salário mas a doutrina entende que é
apenas exemplificativo. Já o art. 482 arrola as hipóteses de justa causa, como é prejudicial
ao empregado, fixou-se que o rol é taxativo.

NORMA MAIS FAVORÁVEL

Havendo duas normas aplicáveis, prevalece a mais benéfica ao trabalhador.

O princípio da norma mais favorável presta-se à regência de situações em que haja
simultaneidade de condições de trabalho, por conta da existência concomitante de
duas ou mais normas aplicáveis a um determinado contrato de trabalho. A condição
mais benéfica, diferentemente, aplica-se em situações de sucessividade, condições que
se sucedem no tempo, por força, basicamente, de alterações regulamentares ou
contratuais.

Exemplo: o art. 7º da Constituição Federal indica que há responsabilização a partir da culpa

do empregador em acidente de trabalho e o Código Civil indica que há responsabilidade
civil mesmo sem culpa, nesse caso, prevalece o Código Civil.

Exemplo: Lei 7.064 regula a transferência do empregado para o estrangeiro, impondo

flexibilização da execução contratual e se aplicando a lei do país mais favorável.

As técnicas para análise da lei mais favorável são:

● Conglobamento - comparativo das legislações no geral, aplicando-se inteiramente a

mais favorável. Mais utilizada na jurisprudência.
● Acumulação - soma vantagens direito por direito, artigo por artigo, combinando o
melhor de cada para aplicação.
● Eclética - comparativo por matéria (como salário ou jornada) e aplicando a melhor em
cada tema (Exemplo: salário brasileiro e jornada argentina).

Princípios do Direito Coletivo do Trabalho

Enquanto o direito individual do trabalho parte do pressuposto da plena vulnerabilidade do
trabalhador (relação assimétrica), no direito coletivo do trabalho, o pressuposto é outro: do
equilíbrio entre os sujeitos.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Consiste na ideia de junção de vulneráveis para fortalecimento, de modo que a simetria
aconteceria por meio da coletividade.

No plano coletivo, a proteção concretiza-se através da garantia ampla de constituição e

atuação de sujeitos coletivos, igualmente aptos, presumidamente, para neutralizar a
vulnerabilidade individual dos trabalhadores nas negociações coletivas.

LIBERDADE SINDICAL

O direito de reunião e de associação pacíficas, embora ninguém seja obrigado a pertencer

a uma determinada associação - toda pessoa tem direito a fundar sindicatos e a se
sindicalizar para a defesa dos seus interesses.

Quem demanda são os sindicatos de trabalhadores.

Projeção individual: tutela a relação do indivíduo e entidade representativa, para que a

coletividade não sufoque a liberdade individual. Assim, a relação pode ser positiva
(associação livre mediante vontade do trabalhador) ou negativa (liberdade de não se
associar ou desassociar).2

Projeção coletiva: admite as associações e representações sindicais por meio da união de

trabalhadores. A Convenção 87 da OIT pressupõe pluralidade sindical, coexistindo
entidades sindicais que representem o mesmo grupo, a fim de evitar o monopólio,
entretanto, o art. 8º da Constituição Federal impõe uma unidade sindical.

● A diversidade representativa visa afastar o monopólio de um modelo representativo

único: os interesses dos trabalhadores devem poder se fazer representados por
sindicatos, associações, coalizões efêmeras e quaisquer outras representações sem
personalidade sindical estrategicamente eleitas a partir dos próprios trabalhadores.
Idealmente, tais figuras representativas (sindicais e não sindicais) atuariam sem
sobreposição, ou seja, cada qual no seu âmbito de competência.
● No Brasil, o ideal de cindibilidade (possibilidade de que um grupo de trabalhadores
representados por um determinado sindicato se divida) é prejudicado.
● Com o reconhecimento das centrais sindicais, em 2008, o sistema passou a admitir,
neste âmbito (das centrais sindicais) agremiações de classe, ou seja, reunindo o maior
número possível de profissionais (e categorias) distintas.

No sistema brasileiro há exemplos de representações coletivas sem personalidade

sindical, como associações profissionais e representantes no local de trabalho.

AUTODETERMINAÇÃO DAS VONTADES COLETIVAS

O princípio também é chamado de princípio da autonomia da vontade coletiva.

2
Já houve no Brasil associação compulsória.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Busca assegurar a instrumentalização das atividades sindicais - estimula a efetiva
atuação dos sindicatos (estímulo da negociação, previsão de garantia aos líderes, garantia
do direito de greve, etc).

Diz respeito à atuação (e por consequência, aos atos de gestão onde são estabelecidas
estas estratégias de ação) das organizações livremente estabelecidas

Se desvinculou da noção de promoção de melhoria da condição social.

Art. 611-B - direitos indisponíveis.

Se desdobra em autonomia administrativa (organizações para estabelecer seus estatutos e

regras de funcionamento - a autonomia estatutária e administrativa subordina-se aos
preceitos ideais exigíveis de um modelo democrático, representativo e participativo de
gestão e organização da associação - se destacam a negociação coletiva e a greve),
autonomia para decidir e praticar as estratégias de atuação, desde que pacíficas, mais
adequadas para a tutela dos interesses representados (liberdade da entidade para
estabelecer suas decisões, eleger os interesses a serem defendidos e a sua linha de atuação)
e estímulo à negociação coletiva (o direito coletivo do trabalho privilegia a negociação
coletiva como principal mecanismo de composição de conflitos e de autotutela dos
interesses).

Princípios Gerais Relevantes

IGUALDADE

Não são admitidos no direito do trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão

profissional e/ou funcional para estabelecer diferenciações entre os empregados em um
determinado local de trabalho.

Os parâmetros de diferenciação tolerados pelo direito do trabalho devem ser objetivos

(ou seja, não fundados em patamares subjetivos, discricionários ou discriminatórios como
idade, raça ou gênero) e determinados por aspectos funcionais e profissionais (aptidão,
experiência, capacitação, responsabilidades etc.).

BOA-FÉ

“o dever de boa-fé impregna o contrato de trabalho e a relação nascida dele”.

No direito do trabalho brasileiro a boa-fé não tinha referência legal expressa até o advento
da reforma de 2017. No novo texto celetista, prevê o art. 510-B, inciso II, que o princípio
da boa-fé e o respeito mútuo são vetores das relações entre empregados e empregadores.

A boa-fé no plano juslaboral tem, pelo menos, três funções básicas:

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
● Informadora – determinando que exigências como a de lealdade e honestidade
inspirem as condutas dos sujeitos laborais - “moralização” do sistema jurídico.

● Integradora – permite preencher as lacunas legais ou contratuais.

● Corretora e limitadora de direitos – não há direitos absolutos nem liberdades

abusivas no ordenamento jurídico, transformando a boa-fé em um verdadeiro
instrumento de orientação para o adequado exercício dos direitos subjetivos. A

● Corretora do desequilíbrio contratual.

A incidência e a repercussão da boa-fé objetiva no contrato de trabalho determinam um

“agir ético por ambos os sujeitos”, cuja exigibilidade permeia também as fases pré e
pós-contratuais.

SALVAGUARDA DOS INTERESSES DE GESTÃO

Se expressaria em uma infinidade de regras que garantem, dentro de certos limites, a

prevalência dos interesses do empregador sobre o acordo negocial, objetivando, em última
análise, “assegurar ao empregador as condições necessárias ao cumprimento dos deveres
amplos que lhe incumbem e, indiretamente, viabilizar este mesmo vínculo”.

No Brasil, é difícil afirmar a existência desse princípio.

Relação de Emprego
A relação de emprego é objeto do direito do trabalho, de modo que o direito do trabalho
não regula qualquer relação de trabalho, mas especificamente a relação de emprego.

Se diferencia das demais relações de trabalho pelo acúmulo das seguintes características3:

3
Extraídas dos artigos 2 e 3 da CLT.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

● Subordinação

Principal característica da relação de emprego - o empregador possui o poder de

determinar o que, como, quando e onde produzir, restando ao trabalhador, apenas,
acatar suas ordens, salvo se manifestamente abusivas ou ilícitas.

Prevalece a ideia subjetiva, mas a subordinação objetiva vem sendo resgatada em

razão das formas modernas de trabalho.

A subordinação objetiva pode ser entendida como a participação integrativa da

atividade do trabalhador na atividade do credor de trabalho, há integração da força de
trabalho no empreendimento econômico. Ao ser contratado, o empregado integra-se
ao ambiente empresarial e torna disponível sua energia laboral ao empregador e,
assim sendo, desde já sabe que desempenhará alguma tarefa útil ou necessária à
atividade empresarial, independente da emissão concretas de ordens patronais.

Exemplo que vêm resgatando tal entendimento: Uber - o motorista acolhe a estrutura
mas não recebe ordens.

Há uma subordinação desumanizada do trabalhador em sua prestação, própria de

trabalhos por aplicativos e alguns casos de trabalhos remotos (“teletrabalho”)
característicos do que se vem denominando “gig economy”.

A subordinação subjetiva, manifesta-se na efetiva concretização desta

disponibilidade, revela-se na medida em que o empregador ou superior hierárquico
emite ordens visando transformar a energia laboral em algo efetivamente útil ao
empreendimento econômico.

Dessa ideia de poder de comando decorrem os poderes de ingerência do empregador

sobre o empregado/poder patronal:

● Poder de regulamentar a relação de trabalho: comandos gerais e abstratos. As

empresas podem estabelecer seus regulamentos, versando, por exemplo, sobre
o plano de cargos e salários, normas disciplinares e outros.

● Poder de dirigir a prestação pessoal de serviços: o empregador, ou aquele por

ele designado, determina a prestação de serviços de seus empregados,
especificando, distribuindo e orientando o cumprimento das tarefas
determinadas.

● Poder fiscalizatório: cada vez mais invasivo e nocivo. Pode ser exercida
inclusive através de revistas (não íntimas) ou câmeras de vigilância, desde que
justificadas.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
● Poder punitivo/disciplinar: poder de sancionar os empregados que não acatam
suas ordens - advertência, suspensão de até 30 dias (art. 474) e justa causa (art.
482).

● Poder de adequar a prestação de serviço às necessidades da atividade – é o

chamado jus variandi do empregador. Consiste na autonomia que o empregador
possui de determinar, de forma unilateral, alterações circunstanciais na
prestação de serviços, de forma a adequá-la às necessidades empresariais.

Quanto à sua titularidade, os poderes patronais podem ser desempenhados

diretamente pelo empregador (subordinação direta) ou, de forma delegada, por seus
prepostos, ocupantes de cargos de chefia (subordinação indireta). Em todos os casos,
a manifestação do exercício pode dar-se através de ordens diretas ou abstratas
(regulamentos empresariais).

Há limites para o poder patronal, não podendo afrontar direitos fundamentais; deve
atingir fins empresariais - assim, o empregador não pode instalar câmeras por
arbitrariedade, deve haver um motivo legítimo para essa atitude; não podendo
afrontar os princípios contratuais.

● Pessoalidade

A prestação do trabalho, com relação ao empregado, é sempre efetuada pela sua

pessoa diretamente contratada - uma obrigação infungível, personalíssima e
intransferível, intuitu personae, não podendo ser efetuada, na mesma relação
jurídica, por pessoa diferente daquela que a contraiu.

O empregado se coloca à disposição para prestação de serviço, sendo contratado pelo

empregador por suas aptidões pessoais. De modo que tão importante quanto o
resultado, é quem está prestando o serviço - não há, como regra, empregado
“emprestado” para outro empregador ou substituído sistematicamente por outro
empregado, sem que essas situações criem novos contratos individuais de emprego.

Pautada na confiança entre empregado e empregador - dá margem para perspectivar

o princípio da boa fé nessa relação.

Não pode ser pessoa jurídica (art. 3º).

Da pessoalidade decorre a consagração de deveres contratuais acessórios de

natureza não patrimonial, tais como o dever patronal de preservação e assistência à
saúde do empregado.

Em regra, nas situações de confronto entre um legítimo interesse patronal e um

direito de personalidade ou fundamental do empregado, este há de preponderar,
como no caso de fixação de câmeras de vigilância em ambientes reservados no local

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
de trabalho: mesmo justificando-se a medida por reiterados furtos havidos, e embora
seja legítima a prerrogativa fiscalizatória do empregador, há de preponderar a tutela
da intimidade e privacidade do empregado.

● Não eventualidade

A não eventualidade, portanto, manifesta-se pela interrelação do serviço prestado

pelo trabalhador e a atividade empreendida pelo tomador dos serviços. Essa
interrelação pode ser de essencialidade ou de mera necessidade permanente - teoria
dos fins empresariais.

O empregado presta serviço não eventual, serviço cuja demanda faz parte da rotina
empresarial - não tem como uma escola não ter professor, mas pode o professor só
dar aula uma vez por semana.

A prestação ininterrupta de serviços pode indicar a não eventualidade, mas há

serviços intermitentes não eventuais, como, por exemplo, o bilheteiro no estádio de
futebol que apenas trabalha nos dias em que há jogos.

O trabalhador intermitente (art. 452-A, CLT) é compatível com o vínculo

empregatício, pois seus serviços, embora intermitentes, estão naturalmente
conectados com as necessidades ordinárias da atividade empresarial para a qual
trabalha.

Também está presente em atividades acessórias ou periféricas que perfazem a

rotina da atividade tomadora. Há serviços prestados que não são necessariamente
essenciais, mas são realizados por empregados. É o caso, por exemplo, da faxina nas
escolas: a escola não precisa de uma faxineira para desenvolver sua atividade-fim mas,
embora a faxina não seja essencial, é, pelo menos, permanentemente necessária à
escola.

Por outro lado, o eletricista chamado na escola para arrumar um determinado

equipamento realiza um serviço eventual pois embora o serviço seja necessário, a
necessidade não é permanente, mas esporádica. Em outras palavras, o serviço
prestado por este eletricista é aleatório, acidental, quando consideramos o contexto
empresarial rotineiro. Portanto, não terá com o tomador dos serviços, portanto, um
vínculo empregatício, por falta do requisito da não eventualidade na prestação de
serviços.

A grande exceção fica por conta do empregado doméstico.

A ele não se aplica a teoria dos fins empresariais, entre outras razões, porque neste
âmbito o empregador não pode ser pessoa jurídica ou “empresa” (art. 2º, CLT; art. 1º, Lei
Complementar 150/2015).

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Por conta disso, no vínculo empregatício doméstico a “não eventualidade” é

substituída pela “continuidade”, no caso específico, presente sempre que a prestação
for igual ou superior a três dias na semana.

● Onerosidade

Em uma relação de emprego, há duas obrigações essenciais: a primeira, do

empregado, de prestar trabalho produtivo para alguém, consequentemente, há a
segunda obrigação principal, do empregador, de remunerar (contraprestar) aquele
que realizou o trabalho.

Trabalhador é aquele que não tem meios de subsistência a não ser vendendo sua força
de trabalho - assalariamento.

● Quanto maior for a hipossuficiência do empregado e a sua dependência

econômica do empregador, mais força ganha a presunção favorável ao intuito
econômico e à existência de onerosidade nesta relação.

● Quanto maior o proveito econômico obtido pelo tomador com a prestação de

serviços, mais força ganha a presunção favorável ao intuito econômico e à
existência de onerosidade nesta relação.

● Quando o trabalho se institui como atividade profissional usual do trabalhador,

ligada à sua formação técnico-profissional, ou seja, quanto maior a
profissionalidade da prestação de serviços, mais força ganha a presunção
favorável ao intuito econômico e à existência de onerosidade nesta relação.

● Quanto maior for a afinidade entre as convicções ideológicas, religiosas,

altruísticas (ou de qualquer outra natureza não econômica, pessoal e privada)
do prestador e o fim ideal (não econômico) perquirido pela atividade tomadora
na qual ele se insere e para a qual presta os seus serviços (convergência entre
resultado do trabalho e sua motivação ou expectativa por parte do prestador),
perde força a presunção favorável ao intuito econômico e à existência de
onerosidade nesta relação. Assim, por exemplo, perde em razoabilidade o
argumento de que o sujeito manifestamente budista trabalha em uma
instituição evangélica com o intuito preponderante de contribuir à fé.

A configuração da onerosidade independe do efetivo pagamento, e sim da expectativa

ou intuito de recebimento por parte do empregado.

Sujeitos da Relação de Emprego

EMPREGADOR
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
art. 2º

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva ¹, que, assumindo os riscos da

atividade econômica ², admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

¹ arrola como sujeito uma coisa (empresa) - conceituação alvo de diversas críticas por
contratualistas. No entanto, a atividade empresarial não admite, assalaria ou dirige o
serviço, quem se responsabiliza juridicamente por tais obrigações é a pessoa física ou
jurídica que está por detrás da atividade. Assim, o Legislador quis enaltecer com quem o
empregador se vincula e onde desenvolve sua atividade: a empresa - impessoalização
patronal/personalização da empresa.

Desdobramento prático: alargamento da responsabilidade e maiores chances de

satisfação de créditos trabalhistas.

● Grupo econômico: § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.

Exemplo: grupo RBS (empregado contratado formalmente pela Rádio Gaúcha mas
pode-se considerar que também é contratado da Globo - solidariedade ativa (Súmula
129 - TST): todos se beneficiam dos serviços do empregado/solidariedade passiva:
todos se obrigam).

Observação: os grupos podem ser formalmente regulamentados ou faticamente

(primazia da realidade).

Podem ser verticais (uma empresa controla, administra ou exerce forte ingerência
decisória em outras empresas) ou horizontais (as empresas guardam autonomia entre
si, mas demonstram interesse integrado e atuação conjunta).

A extinção da empresa não significa a extinção do contrato - alteração do CNPJ, gestão,

gerência, etc mas a atividade empresarial não muda e nem deixa de ser desenvolvida
(exemplo: compra por multinacional), de modo que o contrato permanece, entretanto, a
nova empresa pode demitir todo mundo. Ainda, em caso de processo trabalhista, por mais

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
que o indivíduo nunca tenha atuado de fato com a nova gestão, deve processar a nova
empresa, que detém e exerce a atividade.

● Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.

● Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.

● Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará

os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

● Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora

quando ficar comprovada fraude na transferência.

● Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas

obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos
empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação
regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a
garantia das obrigações previstas neste artigo. - responsabilidade subsidiária do
empreiteiro principal no caso de subempreitada de obra.

Empreiteira contratada para obra contrata subempreiteira para serviço especializado,

que traz seus próprios empregados.

Nas reformas residenciais, ou mesmo em estabelecimentos empresariais não ligados

ao setor da construção civil, nos termos da OJ 191 da SDI-1 do TST, o dono da obra não
é responsável, subsidiário ou solidário, por débitos dos empregados da empreiteira
(principal ou subempreiteira)

² Alteridade: diz respeito à quem pertencem os frutos do trabalho, sendo que a maneira
pelas quais se obtém os frutos são indicadas pelo empregador - ônus e bônus. Como ele
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
mesmo direciona a atividade, os riscos também são seus - não devendo ser repassado ao
empregado.

Assim, o empregador é quem reúne, simultaneamente e em última análise, as

prerrogativas inerentes aos poderes diretivo, fiscalizatório e punitivo, bem como, a
assunção dos riscos e ônus inerentes à atividade-fim.

EMPREGADO
art. 3º

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

A relação jurídica de emprego caracteriza-se pela pessoalidade justamente pelo fato de a

prestação de serviços ser necessariamente pessoal. Disso decorre que a obrigação
principal do empregado no contexto do contrato individual de emprego é personalíssima,
impossibilitando, via de regra, (1) a substituição temporária do empregado sem que com o
substituto se forme um vínculo empregatício próprio; (2) a cedência (“empréstimo”) de
determinado empregado a outro empregador e/ou empresa sem que com este se forme
novo vínculo empregatício.

Temos também que salário não é pressuposto ou elemento caracterizador, mas

decorrência jurídica necessária da relação de emprego.

Avulsos, autônomos, economicamente desinteressados e eventuais são trabalhadores que

não se enquadram nos contornos típicos da relação de emprego, pela ausência de algum
dos seus elementos tipificadores.

Devido à tal penumbra e complexidade da análise da relação no caso concreto, observa-se

os princípios protetivos como o in dubio pro operario e o da norma mais favorável. Assim,
em situações nebulosas quanto ao estatuto legal aplicável, a tendência será de aplicação
da norma juslaboral. Em outras palavras, o esforço argumentativo maior deve ser
impresso para afastar a aplicação do direito do trabalho, e não para confirmá-la.

Em regra, o direito do trabalho volta-se à regulação da relação de emprego. De maneira

geral, portanto, a CLT e o conjunto dos direitos tipicamente trabalhistas (artigo 7º,
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Constituição) não se aplicam às demais modalidades de atividade humana. Há, no entanto,
uma grande exceção: o trabalho avulso, disciplinado pela Lei 12.815/2013.

● Diz-se trabalhador avulso aquele que, apesar de presentes os demais elementos

essenciais da relação de emprego, presta serviços sem a característica da
pessoalidade e mediante intermediação de mão de obra.

O avulso não é empregado e, portanto, não possui vínculo empregatício, nem com o
tomador dos serviços, nem com o órgão intermediador.

No entanto, por força do artigo 7º , inciso XXXIV da CRFB, o trabalhador avulso tem
igualdade de direitos com o empregado, no que se lhe aplica, no que couber, a CLT e
a legislação trabalhista complementar, bem como outras disposições estabelecidas
por negociação coletiva.

Atualmente, o trabalhador avulso mais comum é o trabalhador portuário.

Teletrabalho/Trabalho Remoto Art. 75 -a até art. 75-e

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como
trabalho externo.

● Não se confunde com trabalho no domicílio (não necessariamente se desenvolve

através de sistemas informatizados) - exemplo: oficinas de costura de sapatos.

● Desempenhado total ou parcialmente à distância e pode ser realizado no domicílio

do empregado ou em escritórios descentralizados (Exemplo: coworking) desde que
essas salas sejam procuradas pelo próprio empregado.

● A aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos, infraestruturas e

reembolsos não necessariamente deverão ser fornecidos pelo empregador, podendo
ser convencionado entre as partes, havendo necessidade, no entanto, de contrato
escrito. Contudo, eventuais verbas destinadas a este fim não configuram natureza
salarial.

● Outro ponto importante decorre das doenças e acidentes de trabalho, o empregado

deve assinar termo de consentimento, comprometendo-se a seguir as orientações do
empregador fora do ambiente empresarial. Isto pois o empregador não consegue
fiscalizar as condições do trabalhador.

É lícita a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho, desde que seja de comum
acordo e firmado como aditivo ao contrato de trabalho. Por outro lado, a conversão do

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
teletrabalho para trabalho presencial pode se dar por mero interesse do empregador -
aditivo contratual e o empregado possui prazo de 15 dias para adaptação.

MP 1.108 - mudança no regime de teletrabalho

➔ art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados
em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Na modalidade “produção ou tarefa” o empregado tem naturalmente maior liberdade

ou flexibilidade de horário e, portanto, não estará submetido a controle de jornada e
tampouco não fará jus aos direitos a este (controle) decorrentes, como horas extras.

Tal medida afasta aqueles que trabalham por jornada fixa, que podem, por exemplo,
receber horas extras no teletrabalho.

➔ art. 75-b - § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do
empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou
trabalho remoto.

O comparecimento do empregado à empresa não desnatura o trabalho remoto.

➔ art. 75-b - § 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem

se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

➔ art. 75-b - § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura

necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet
utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não
constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se
houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

➔ art. 75-b - § 6º permite a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para

estagiários e aprendizes.

➔ art. 75-b - § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições

previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas
à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Logo, ao empregado que labora remotamente em Manaus, para um estabelecimento

situado em Porto Alegre, aplica-se a norma coletiva firmada pelo sindicato de Porto
Alegre.

No entanto, empregados contratados no Brasil e transferidos para o exterior terão, em

regra, seu contrato regido pela norma mais favorável ao trabalhador, podendo ou não
ser a CLT, conforme o caso.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ art. 75-b - § 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar
pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação
brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro
1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

➔ art. 75-b - § 9º O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de

comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos
legais

➔ art. 75-C - § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do

retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do
teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.

➔ Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com

deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda
judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam
ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Terceirização
Relação trilateral - insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de
serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas (intermediação da mão de
obra).

É a formação de vínculo contratual civil entre prestadora e tomadora, que se beneficia

pelo trabalho desempenhado pelo empregado. Não havendo relação contratual entre
empregado e tomadora, havendo intermediação de mão de obra.

A tomadora fiscaliza mas não possui nenhum poder patronal, o que pode fazer é contatar
a prestadora.

A lei 6.019/74, que desde 2017 disciplina a terceirização no Brasil, traz a seguinte definição:

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à
pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução.

Isonomia remuneratória entre empregado terceirizado e empregado da tomadora que

exerce mesma função? Tendência da jurisprudência e doutrina é que não há necessidade
de isonomia, pois possuem empregadores diferentes.
Tema de Repercussão Geral n. 383 - STF: “A equiparação de remuneração entre
empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada
(terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes
econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não
são suas”.

art. 48 da Lei 14.133/21. Poderão ser objeto de execução por terceiros as atividades materiais
acessórias, instrumentais ou complementares aos assuntos que constituam área de
competência legal do órgão ou da entidade.

● A contratante ou tomadora de serviços pode ser pessoa física ou jurídica, neste

caso, de direito público ou privado (art. 5º-A)

● A contratada ou prestadora de serviços deve ser pessoa jurídica de direito privado

com capacidade econômica compatível com a execução dos serviços (art. 4º-A)

● Na terceirização há a contratação de um serviço (e não de um empregado específico)

e a delegação por parte da tomadora de uma fração de sua atividade empresarial.

CLASSIFICAÇÃO

● PERMANENTE OU TEMPORÁRIA: Pode ser permanente, de forma contínua para

atender necessidade permanente (exemplo: vigilância e limpeza), ou temporária -
adotada por curto período de tempo com demanda transitória de serviços ou
substituição de trabalhador que precisou se ausentar.

● TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADE-MEIO OU ATIVIDADE-FIM: Terceirização de

atividade-meio ocorre em atividades que não são inerentes às atividades finais da
empresa (exemplo: limpeza) e a terceirização atividade-fim se dá nas atividades
principais da empresa, inerentes ao seu objeto social (exemplo: engenheiro na
Gerdau).

A Súmula 331 do TST vedava a terceirização em atividade-fim, considerando-a ilícita

e determinando a formação do vínculo empregatício diretamente entre o empregado
e a empresa tomadora de serviços. Todavia, após as alterações efetuadas na Lei
6.019/74 pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), passou-se a admitir a

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
terceirização em qualquer atividade da empresa, até mesmo naquelas consideradas
como atividades-fim, conforme artigos 4º-A 9 e 5º-A 10 da Lei n. 6.019/74.

STF - tema 725: é lícita a terceirização entre pessoas jurídicas distintas,

independentemente do objeto social, mantida a responsabilidade subsidiária da
empresa contratante.

Terceirização da administração pública se limita à atividade-meio - concurso

público é a única forma de trabalhar como atividade-fim.

● LÍCITA OU ILÍCITA/ REGULAR OU IRREGULAR: é lícita sempre que estiver

autorizada em lei e não violar princípios do direito do trabalho e ilícita quando em
desconformidade com a lei (art. 9º CLT).

Mesmo nas hipóteses em que a terceirização de serviços for regular, sempre haverá
responsabilidade subsidiária da empresa contratante ou tomadora dos serviços,
como dispõe a Súmula 331, item IV, do TST.

Será considerada irregular a terceirização em que a subordinação e indícios de

pessoalidade estiverem presentes na relação entre o tomador de serviços e o
trabalhador terceirizado.

Nas hipóteses em que houver terceirização irregular, poderá haver a

responsabilidade solidária entre o tomador de serviços e a empresa prestadora dos
serviços, com base na aplicação das regras gerais sobre responsabilidade civil
previstas no Código Civil - análise casuística.4

Também é irregular a atividade se a prestadora de serviços não estiver cumprindo o

art. 4º-B da Lei 6.019/74 - requisitos para a atuação.

● INTERNA OU EXTERNA: interna é a prestação que ocorre dentro das dependências

da tomadora e externa é a atividade realizada em outra localidade diversa da
dependência da tomadora - setor de vestuário, por exemplo, onde muitas vezes
costureiras terceirizadas realizam suas tarefas em casa.

À Administração Pública (tomadora) cumpre o dever de vigilância do fiel e regular

cumprimento dos serviços delegados e o contratado (prestador) deverá apresentar,
quando solicitado pela Administração Pública, sob pena de multa, comprovação do
cumprimento das obrigações trabalhistas em relação aos empregados diretamente
envolvidos na execução do contrato (arts. 50 e 104 da Lei 14.133/21).

IMPEDIMENTOS

4
Já quanto a administração pública é tomadora, não há responsabilidade subsidiária, só se
demonstrada a falha da fiscalização da execução daquele contrato.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ Não pode figurar como contratada (prestadora de serviços) a pessoa jurídica cujos
titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à
contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício,
exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados (art. 5º - C, Lei 6.019/74).

➔ O empregado que for despedido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado (art.
5o -D, Lei 6.019/74).

➔ No âmbito da Administração Pública, será vedada a subcontratação de pessoa física

ou jurídica, se aquela ou os dirigentes desta mantiverem vínculo de natureza técnica,
comercial, econômica, financeira, trabalhista ou civil com dirigente do órgão ou
entidade contratante ou com agente público que desempenhe função na licitação ou
atue na fiscalização ou na gestão do contrato, ou se deles forem cônjuge,
companheiro ou parente em linha reta, colateral, ou por afinidade, até o terceiro
grau, devendo essa proibição constar expressamente do edital de licitação (art. 122, §
3º, Lei 14.133/21).

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Contrato Individual de trabalho

Maneira pela qual a relação de emprego se torna jurídica (negócio jurídico a partir da
manifestação convergente de vontades), em razão da natureza contratual. Assim, o
contrato de trabalho é o instrumento jurídico pelo qual o direito do trabalho se constitui
- art. 442.

Há críticas ao artigo 442 pois, de certo modo, ele demonstra equivalência/correspondência

entre o contrato de trabalho e a relação de emprego. No entanto, a teoria contratual diz
que a relação contratual é consequência do contrato.

Estando o contrato plenamente constituído, ou seja, presentes todos os seus elementos

nucleares e essenciais, surge o vínculo empregatício entre as partes: caracterizam-se os
sujeitos como empregado e empregador e se constitui a relação de emprego.

Exemplo: no contrato de administração pública, o empregado deve ter realizado concurso

prévio - elemento nuclear - e se não tiver o feito, o contrato é nulo de pleno direito (o
contrato e não o vínculo empregatício propriamente dito).

CARACTERÍSTICAS GERAIS

➔ Personalíssimo/ intuitu personae: O vínculo forma-se diretamente com o prestador

dos serviços – o empregado – o que torna a sua obrigação infungível.

➔ Comutativo, Sinalagmático e Oneroso: O contrato individual de emprego é

comutativo, ou seja, há obrigações certas e determinadas para ambas as partes.

A comutatividade no contrato individual de trabalho manifesta-se através de

obrigações distintas e sucessivas. Como obrigações principais de empregado e de
empregador, temos, respectivamente, a prestação de serviços (ou se colocar à
disposição para prestá-los) e o pagamento do salário.

Sinalagmático porque as prestações trabalhistas são recíprocas e guardam,

subjetivamente, uma relação de equivalência. Em outras palavras, o empregado recebe
porque trabalha (ou se coloca a disposição); não trabalhando, não recebe (salvo
situações excepcionais previstas em lei). E, nesta reciprocidade de prestações, o
empregado cria, com seu trabalho, um valor para o empregador, que em função
disso retorna uma prestação (contraprestação – o salário) de valor correspondente
ao empregado.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Assim, concebem-se as prestações principais do contrato de trabalho como
aquilatável economicamente: o empregado produz $X e recebe o equivalente
(subjetivo e relativizado) a $X como contraprestação. Este fluxo patrimonial de um
sujeito da relação de emprego para outro, e vice-versa, nos traz o caráter oneroso do
contrato.

➔ Consensual: Basta o mero consenso entre as partes para que o contrato se constitua.
Ou seja, a regra no direito do trabalho é que não haja maiores formalidades para a
constituição do contrato. O contrato, portanto, pode ser tácito ou expresso e, uma
vez expresso, pode ser tanto verbal quanto escrito (art. 443, CLT). Há, entretanto,
exceções.

➔ Trato sucessivo: embora o contrato seja único, suas obrigações periodicamente se

renovam no tempo. O empregador contrata a prestação de serviços, cuja exigência se
renova no tempo. Enquanto o empregado estiver trabalhando, deverá receber seu
salário, periodicamente. Em outras palavras, a prestação de serviços é uma obrigação
de meio, e não de resultado. Não é pelo mero término de uma obra que o empregado
satisfaz sua obrigação; não é pela conclusão da venda que o vendedor perde seu
vínculo; as obrigações contratuais renovam-se enquanto desenvolver sua atividade,
que, a princípio, perdura no tempo.

➔ Dirigismo contratual: Como uma das partes é presumidamente hipossuficiente (o

empregado) e sendo, em função disso, a relação contratual não paritária, o Estado
interveio determinando um anteparo normativo mínimo de proteção ao elo mais
frágil. Grande parte das cláusulas contratuais é determinada (“dirigida”) pelo direito.
Nesse sentido, a autonomia de vontades no contrato individual de trabalho é
limitada em função da ação do Estado, que determina, por intermédio da lei,
standards contratuais (art. 444, CLT).

➔ Prevalência da realidade: molda-se a partir da situação fática efetivamente

estabelecida. Em suma, situações fáticas mais benéficas ao empregado e
habitualmente estabelecidas têm o poder de modificar o conteúdo obrigacional
documental e inicialmente estabelecido.

Exemplo: suponhamos que o empregador ‘D’ tenha anotado na CTPS do empregado ‘G’
o salário de R$ 800,00, mas todo o mês pagava-lhe o valor de R$ 1.000,00. A situação
fática fará emergir uma cláusula contratual tácita de aumento salarial, que deverá ser
reconhecido como sendo de R$ 1.000,00.

➔ Relacional: são contratos abertos permanentemente a redefinições em seus termos,

assumindo uma feição procedimental. Fundam-se, portanto, em um duplo aspecto:
acordo, na medida em que há uma prévia estipulação de seus termos essenciais; e
promessa, ao consagrarem o compromisso de uma constante revisão dos seus
termos.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

DEVERES DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO

Duas espécies de obrigações:

● PRINCIPAIS - dizem respeito à finalidade do contrato, motivam a própria existência

do contrato de trabalho.

➔ Trabalhador deve estar a disposição do empregador - para fazer aquilo que lhe for
determinado, seja realizando ou aguardando comando patronal.

➔ Assalariamento por parte do empregador - contraobrigação do empregador.

● ACESSÓRIAS - caráter não patrimonial e em grande parte decorrente da boa-fé, que

otimizam as condições para que as obrigações principais sejam alcançadas. Não
precisam ser expressas mas são inerentes a qualquer relação de trabalho, em razão da
confiança e boa-fé - caráter principiológico. São, portanto, deveres de caráter
extrapatrimonial, resultantes da postura (de boa-fé) que as partes devem assumir no
cumprimento de suas obrigações principais.

Algumas estão previstas em lei (ex: art 29), algumas podem ser previstas no contrato
e algumas sequer têm previsão, sendo decorrentes de princípios do direito.

Há também obrigações laterais, entre os empregados.

Existem obrigações exigíveis mesmo antes do contrato, em fase negocial, e algumas

que podem exigir mesmo depois da rescisão contratual (ex: obrigações que
circundam o dever de informação - em entrevista, o empregador não pode, por
exemplo, buscar informações religiosas do entrevistado, pois irrelevante. Já questões
acerca da formação, deve o empregado informar os dados reais, não podendo mentir o
currículo).

➔ Dever de documentação por parte do empregador - documentação da relação de

emprego.

➔ Dever de disponibilizar o trabalho - fornecer gratuitamente todos os meios

necessários à execução do serviço, bem como equipamentos de segurança ou
uniformes. No entanto, no teletrabalho há relativização, pois pode ser negociado
entre empregado e empregador. Pode ser entendido também no sentido de dar o
trabalho ao empregador, não mantê-lo no ócio a não ser em situações
excepcionais.

Nos termos do art. 456-A da CLT, cabe ao empregador definir o padrão de

vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de
logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ Dever de lealdade patronal - O empregador deve preservar integridade física e
moral dos empregados (art. 483, “b”,”e”,”f”, CLT), fomentando ambiente seguro e
evitando impor sua condição de superior hierárquico (seja adotando todas as
medidas necessárias no que diz respeito à preservação de sua saúde no ambiente
laboral, seja exigindo serviços compatíveis com a sua condição, com o direito e com
a moral e os bons costumes), não emitindo comandos, ordens ou punições abusivas,
cumprir adequadamente suas obrigações contratuais e normativas (art. 483, “d”,
CLT, exigir apenas as informações necessárias e adequadas para a formação
contratual , ou para o seu cumprimento, e, uma vez obtidas, fazendo uso adequado
das mesmas; preservar a integridade moral e a reputação do empregado mesmo
após o término do vínculo.).

➔ Dever de urbanidade - educação e bons costumes - evitando agressões e ofensas,

por exemplo.

Deveres acessórios do empregado:

➔ Dever de obediência - contraface do poder de comando, devendo obedecer as

ordens, dentro dos limites do poder patronal.

➔ Dever de cooperação - cumprir/trabalhar de forma adequada. Cada vez mais

exigida no mercado contemporâneo. Exemplo de violação: impontualidade ou falta
de assiduidade.

➔ Dever de lealdade - correspondendo, exemplificativamente, aos deveres de:

➢ não concorrer com o empregador sem o seu consentimento, se disto lhe

advier prejuízo;
➢ não desenvolver negociação habitual às escondidas que traga prejuízo ao
empregador;
➢ não violar segredo da empresa;
➢ zelar pela preservação do patrimônio do empregador (equipamentos,
instrumentos de trabalho etc);
➢ dever de prestar adequadamente as informações solicitadas pelo
empregador, desde que indispensáveis à formação contratual ou pertinentes
ao seu cumprimento.

➔ Dever de urbanidade - ética mínima, boa convivência e respeito no tratamento

recíproco com o empregador. Exigível mesmo além do horário de trabalho
(exemplo: ofender o empregador fora do local de trabalho fere o dever de
urbanidade). Também é lateral, sendo exigida entre colegas, art. 482, no entanto, é
exigível apenas no horário de trabalho.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
A quebra do dever de urbanidade manifesta-se, exemplificativamente, da seguinte
forma:
➢ dever de evitar atos de conotação sexual, como libertinagem ou pornografia;
➢ respeito à honra e à boa fama do empregador, dos colegas e de terceiros
(como os clientes);
➢ respeito à integridade física do empregador, dos colegas e de terceiros;
➢ dever de não se utilizar de substâncias entorpecentes como álcool e drogas
no ambiente de trabalho;
➢ dever de respeitar as noções de moral e bons costumes.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

Uma vez que as partes não observem os elementos essenciais previstos, o direito os pune
através da invalidade do ato (nulidade), que pode ser absoluta ou relativa.

Estabelece a CLT, no seu art. 9º, que quaisquer atos tendentes a fraudar, impedir ou
desvirtuar as suas regras são nulos de pleno direito. A regra, portanto, no direito do
trabalho, é a nulidade absoluta, aplicando-se a nulidade relativa apenas nas hipóteses de
vício do consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra
credores, art. 171, inciso II, CC).

➔ Agentes capazes - não há regra especial na CLT aos empregadores, de modo que a
capacidade é regida pelo Código Civil. Já em relação ao empregado, há regras
especiais. A Constituição Federal (art. 7) impõe:

➢ sujeito menor de 14 anos não pode trabalhar com vínculo empregatício (nulo);
➢ dos 14 aos 16 anos somente como aprendiz - contrato de trabalho especial;
➢ Dos 16 aos 18 anos pode ser aprendiz ou contrato comum, havendo a restrição
de serviço noturno, insalubridade, e, perigoso e prejudicial ao seu
desenvolvimento moral, psíquico e físico (art. 7º , XXXIII, CRFB e arts. 403,
parágrafo único, 404, 405, CLT); proibição de horário de serviço que torne
incompatível a frequência do adolescente à escola (art. 403, parágrafo único,
CLT), vedação à prestação de serviços extraordinários, salvo no caso de força
maior (art. 413, CLT) e a rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida
pelos pais ou responsáveis legais (art. 439, CLT);
➢ Depois dos 18 anos pode firmar contrato com qualquer fim que o direito
permita.

➔ Objeto lícito, possível, determinado ou determinável - nulo é o contrato cujo

objeto seja ilícito, impossível, indeterminado ou indeterminável (art. 166, inciso II,
CC).

Indeterminação do objeto - o art. 456, parágrafo único, estabelece que, diante da

sua indeterminação, presume-se que o empregado se comprometeu a
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
desempenhar qualquer atividade compatível com a sua condição pessoal (seja
física, intelectual ou mesmo moral).

Quanto ao salário, o art. 460 da CLT estabelece que diante da sua indeterminação,
o empregado deverá receber o mesmo valor de outrem que, na mesma empresa,
desempenha serviço equivalente, ou que for habitualmente pago para serviço
semelhante. Em não havendo paradigma, aplica-se o valor do salário mínimo (art.
7º, IV, Constituição).

Impossibilidade - geralmente a nulidade é da ordem e não do contrato. Ex: ordem

para construir casa na lua possui realização impossível, mas não anula o contrato de
trabalho, deve ser retirada a eficácia apenas da ordem.

Licitude - a análise é casuística.

➢ objeto lícito no contexto de atividade ilícita (ex: garçom em casa de

prostituição): em geral, atividade do empregado não é contaminada pelo
contexto da atividade empresarial, que é de competência do empregador -
preservação dos direitos do empregado e do contrato de trabalho.

Neste caso, o direito do trabalho preserva os efeitos do contrato,

conferindo-lhe validade, sem prejuízo das eventuais responsabilidades
aplicáveis aos sujeitos nas demais jurídicas (penal, civil etc.).

➢ Trabalho intrinsecamente ilícito - exemplo: contador contratado para lavar o

dinheiro ou venda de drogas ou coletor de apostas de jogo do bicho (OJ 199,
SDI-I, TST). O trabalho prestado é intrinsecamente ilícito, se tornando o
contrato nulo - coautoria em ilícito penal.

Nesse caso, o contrato é visto como inexistente, não havendo direitos

trabalhistas a serem resguardados.

➢ Objeto proibido para sujeito específico - exemplo: contrato motorista mas o

sujeito não tem habilitação. O trabalho para o qual foi contratado é lícito mas
proibido para aquele agente.

Nestes casos, a definição sobre eventual preservação de efeitos é tópica,

casuística, dependendo de variáveis como boa-fé das partes ou potencial
ofensivo.

Invalidado o ato jurídico, a regra, no direito comum, é a completa desconstituição

do negócio jurídico e a restituição das partes ao status quo ante (art. 182, CC). No
entanto, no direito do trabalho, tal situação, em regra, faz-se impossível. As
obrigações principais do contrato individual de emprego são irrestituíveis:
empregado não pode devolver salário, pelo seu caráter alimentar; e o empregador

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
não pode devolver ao empregado a energia despendida, que já se transformou em
um bem (corpóreo ou não) em circulação.

Diante disso, há duas teorias:

➢ teoria da irretroatividade dos efeitos: nulidade deve ser reconhecida mas os

efeitos não retroagem (ex nunc).

Assim, o contrato tem preservados todos os efeitos, inclusive a constituição de

vínculo empregatício e, portanto, todos os encargos trabalhistas são devidos
ao empregado. Essa é a concepção largamente utilizada no caso de
contratação de incapazes.

➢ teoria da irrestituibilidade da prestação - prevê conversão em pecúnia:

sujeito recebe de acordo com o tempo que trabalhou, mas a título de
indenização.

Uma vez reconhecida a nulidade, seus efeitos retroagem desde a

constituição do negócio jurídico (ex tunc), e a indenização corresponderá ao
valor estrito da prestação laboral. Por exemplo, o empregado incapaz ou
contratado pela Administração Pública sem prévio concurso recebe, pela sua
prestação de serviços, indenização equivalente aos salários que receberia se
seu contrato fosse válido

Súmula 363 do TST - contratação irregular por administração pública.

Verifica-se horas trabalhadas, deve haver ressarcimento pecuniário acrescido
do FGTS.

“A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no seu art. 37, II e § 2o , somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.

Contratos a prazo ou temporários

Devem ser escritos.

Se não for observada formalidade, vício não contamina todo o contrato, contamina a
cláusula especial. Desse modo, passa a ser observado como contrato normal.

FORMALIDADES PARA VALIDADE

Regra geral, rege-se o contrato de trabalho pela consensualidade (não há formalidades

essenciais à validade do contrato), os arts. 442 e 443 da CLT estabelecem essa característica
(mera consensualidade - pode ser escrito ou verbal, ou tácito).

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
● Formalidade ad probationem: É o caso, por exemplo, do registro na CTPS (art. 29,
CLT): pré-constitui prova da existência da relação de emprego, mas a não
observância desta formalidade não impede o pleno reconhecimento do vínculo
empregatício. No entanto, há relações que precisam de contrato escrito, como o
contrato de aprendiz ou vagas em concurso público - formalidade substancial.

● Formalidade ad solemnitatem: é absoluta, ou seja, sua exigência é constitutiva do ato

jurídico, a sua não-observância não é suprível por outros meios e impede o
reconhecimento da sua validade.

Nos termos do art. 428 da CLT, há uma série de exigências ad solemnitatem para que
certas contratações possam ser constituídas. A contratação de um adolescente não
matriculado em curso de formação profissional reconhecido, por exemplo, impede o
seu reconhecimento como aprendiz (embora não impeça o seu reconhecimento
como empregado, ou seja, poderá haver contrato de trabalho, mas não poderá haver
contrato de aprendizagem)

Danos Extrapatrimoniais
O contrato de trabalho gera efeitos próprios (aqueles que surgem em razão da própria
natureza do contrato, cláusulas ou do objeto) e efeitos conexos (se acoplam ao contrato de
trabalho pois decorrem da relação jurídica de emprego), o dano extrapatrimonial se
enquadra como efeito conexo.

Caracteriza-se por todo o dano que atinge um bem ideal do sujeito, não sendo
mensurável, ou seja, todo aquele que não tem valor pecuniário imediato e atingem os
direitos de personalidade - exemplo: honra. Se diferencia do dano patrimonial, este
quando o bem corpóreo e mensurável é lesado.

A empresa/pessoa jurídica também pode sofrer tal dano, posto que possui, por exemplo,
honra objetiva.

ESPÉCIES DE DANOS EXTRAPATRIMONIAIS

➔ art. 5, inc. 5, CF - “indenização por dano material, moral ou à imagem” - reparação

total dos danos.

Súmula nº 378 do STJ reconhece a licitude da cumulação dos danos morais e estéticos.

➔ art. 5, inc 10, CF - “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação”.

➔ art. 223-A, CLT - regulação exclusiva dos danos extrapatrimoniais.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ art. 223-B, CLT - estabelece que é titular exclusivo do direito à reparação o
empregado ou o empregador. Porém, deixa de contemplar a hipótese do dano em
ricochete (direito de indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima direta de
ato ilícito que tiveram seus direitos fundamentais atingidos, de forma indireta, pelo
evento danoso) e a hipótese de que eventualmente os descendentes possam cobrar o
dano sofrido pelo de cujus.

Em outubro de 2021, o Ministro Relator Gilmar Mendes proferiu seu voto pela
inconstitucionalidade dos artigos 223-A e 223-B, ou seja, contemplando a reparação
por danos extrapatrimoniais em ricochete na seara trabalhista. As ações, até o
presente, seguem suspensas.

➔ art. 223-C, CLT - honra, imagem, dignidade, autoestima, intimidade, liberdade de

ação, saúde, lazer, sexualidade e integridade física da pessoa física, bem como
imagem, marca, nome, segredo e sigilo da pessoa jurídica. O rol se pretende
taxativo, mas acaba por não ser, em razão da previsão constitucional da reparação
integral dos danos.

REQUISITOS PARA QUE RESPONSABILIDADE SEJA APLICADO, CABENDO

INDENIZAÇÃO

1. DANO - É difícil comprovar o dano, pois se trata de bem ideal. De modo que em
muitos casos a demonstração do fato causador é suficiente para que seja
considerado como existente o dano.

2. NEXO CAUSAL - entre fato causador do dano e o dano causado. A conduta ilícita
(comissiva ou omissiva) do autor deve ser efetivamente a causa do dano ou, no
mínimo, concausa do dano.

Exemplo: O sujeito se acidenta, tendo integridade física atingida, em razão da falta de

medidas para que o empregado não se lesionasse.

Exemplo: já tem problema genético de coluna mas a circunstância ergonômica agrava

a doença do empregado - concausa.

3. CULPA - a exigência desse requisito vem sendo relativizado. Dolo ou culpa -

negligência, imprudência ou imperícia do causador do dano - art. 186 do CC.

A responsabilidade objetiva, no entanto, se aplica. O risco da atividade normalmente

coloca o empregado em situação de risco superior ao normal - exemplo: vigilante
pode ser lesado a qualquer momento e, por mais que o empregador tenha tomado
todos os cuidados devidos, ele não é isento de responsabilização. Portanto,
atualmente, entende-se pela possibilidade de, em alguns casos, impor a
responsabilidade objetiva do empregador, embora a regra ainda seja a
responsabilização subjetiva - observar o art. 157 da CLT.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
É comum nos processos do trabalho que o ônus seja de comprovar a ausência de
culpa por parte do empregador. Art. 157 da CLT.

STF - TEMA 932: se o empregador põe o empregado em risco, deve arcar com os
custos.

No entanto, se comprovar culpa exclusiva do empregado, por exemplo, o

empregador pode ser dispensado da obrigação de indenizar.

VALOR DO DANO EXTRAPATRIMONIAL

O bem ofendido não é auferível monetariamente, o que dificulta a estipulação da

indenização. Assim, o juiz deve fixar o valor a partir de um juízo de equidade,
possibilitando a compensação da perda ou lesão ao bem de natureza ideal - o principal é
que ocorra uma reparação integral do dano, sendo a pessoa o centro do ordenamento
jurídico, devendo ter seus direitos respeitados.

Os critérios para isso são objetivos, subjetivos e circunstanciais do caso:

● Objetivos: observa-se a gravidade da lesão provocada (exemplo: incapacidade parcial

ou total; lesão temporária ou permanente; ilícito civil ou penal).

● Subjetivos: quanto ao ofendido, observa-se a natureza do sofrimento ou do desgaste,

peculiaridade que exacerba a ofensa. Quanto ao ofensor, observa-se, por exemplo, se
a prática é reiterada.

● Circunstanciais: a indenização deve ter, por exemplo, caráter reparador, pedagógico e

preventivo.

O art. 223-G prevê tarifamento da indenização e vedação de cumulação de

indenizações, o que é oposto ao entendimento de reparação total do dano. Exemplo:
empresa multinacional é obrigada a pagar 50 mil reais por morte do trabalhador,
quantia esta que não afeta o grande patrimônio da empresa e, consequentemente, não
faz com que passe a ter maior cuidado.

Outro ponto é que tomou por parâmetro para este tabelamento um critério o salário
contratual do empregado – o que permite situações em que o mesmo ato patronal
gere reparações com valores distintos a dois ou mais colegas de trabalho.

DANO MORAL COLETIVO

Ocorre quando o ofensor pratica conduta que, para além das ofensas individuais, causa
lesão aos bens de certa comunidade - empresa, cidade, local, etc - ou seja, um dano
massivo que viola, por exemplo, o princípio de proteção ou de saúde do empregado.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Assim, além da lesão à dignidade da pessoa humana, também há lesão ao valor social do
trabalho, à segurança e bem-estar dos indivíduos, ao exercício dos direitos sociais e
individuais, à ideia de uma sociedade livre, justa e solidária, à noção e realidade de justiça
social.

● Pode ser proposta pelo MPT e pelas entidades sindicais.

PRESCRIÇÃO

Começa a contar a partir da ciência inequívoca da lesão - da extensão da lesão. Exemplo:

me machuquei e estou em tratamento mas somente depois de dois anos fico sabendo que
perdi 40% da mobilidade, de modo que apenas depois do meu conhecimento dessa
informação é que começa a contar o prazo prescricional.

Obedece o art. 7º, inc 29 da CF - ao trabalhador que sofrer um dano extrapatrimonial,

cabe o direito de ação no prazo máximo de dois anos do encerramento do contrato de
trabalho, sendo possível a cobrança dos créditos relativos aos últimos cinco anos
contados do ajuizamento da ação.

Em casos anteriores à vigência da EC 45/2004, vigora a prescrição do Código Civil. No

caso específico de dano decorrente de acidente ou doença do trabalho, o prazo
prescricional começa a contar somente após a ciência inequívoca da consolidação da lesão.
Porém, no caso de reparação pela morte de empregado, no caso de acidente ou doença
ocupacional, incide o prazo do Código Civil, art. 206, §3º, V (três anos), conforme decidido
pela SDI-1 do TST.

Sendo os herdeiros que postulam o dano moral, o prazo é de 3 anos.

COMPETÊNCIA PARA JULGAMENTO

Compete à Justiça do Trabalho desde a EC 45/2004, embora já houvesse decisões nesse

sentido.

Contrato intermitente

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Trazida pela reforma de 2017, introduzida para o fim de formalizar e preservar uma série
de trabalhadores que não são protegidos pela esfera trabalhista. Comumente conhecidos
como bicos - trabalho ocasional e esporádico.

Modalidade flexível e atípica de contrato indeterminado, não possuindo prazo de vigência

e com maleabilidade do tempo segundo os interesses e a demanda do empregador. Possui
escala e jornada de trabalho variáveis.

Os períodos de inatividade são suspensivos do contrato de trabalho, ou seja, não geram

remuneração ao empregado, nem são computados como tempo de serviço (salvo
disposição expressa em contrário).

A atividade ocorre por acordo entre as partes (não se trata, portanto, de exemplo de jus
variandi patronal), em períodos ajustados em horas, dias ou meses.

Todos os elementos essenciais da relação de emprego, inclusive a subordinação, estão

presentes, de forma mais ou menos acentuada. Presentes os requisitos da relação de
emprego com subordinação descontínua.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função
em contrato intermitente ou não.

● O empregado tem direito de recusa ao chamamento do empregador - isso não

descaracteriza a subordinação e nem configura insubordinação ou indisciplina - o
silêncio é entendido como recusa.

● A exclusividade não é requisito essencial do contrato de trabalho intermitente. O

período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Ademais, podem haver
contratos simultâneos.

● Intervalo mínimo entre chamamento e prestação de serviços: 3 dias. No entanto,

nada impede que o empregador chame em intervalo menor e o empregado realize o
serviço.

● Há multa (50% da remuneração) em caso de descumprimento - ex: empresa chama e

depois dispensa ou empresa chama e empregado aceita mas não vai.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
● O empregado intermitente faz jus a todos os direitos trabalhistas, pagos
proporcionalmente ao período de tempo laborado e, em regra, imediatamente após o
seu encerramento.

Tramita no STF a Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 6154, cuja relatoria é do Ministro

Edson Fachin, na qual é discutida a inconstitucionalidade integral das normas que
inseriram o contrato de trabalho intermitente no ordenamento jurídico e, em relação às
regras sobre o salário, é apontada violação justamente ao artigo 7º, caput e incisos IV, VII,
VIII, XVII, da Constituição Federal.

Contratos a Prazo Determinado

O art. 443 da CLT estabelece que o contrato individual de emprego poderá ser a prazo
indeterminado ou determinado. O § 1o define o contrato a prazo: “(...) aquele cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.

O primeiro elemento (termo prefixado) da definição legal estabelece típico termo certo
quanto à data: o empregador A contrata o empregado B até o dia x. Já o segundo elemento
da definição legal (execução de serviços especificados) consagra tanto o termo certo
quanto o incerto quanto à data: o empregador A contrata o empregado B para a colocação
de azulejos (incerto quanto à data) ou para monitorar o equipamento de som de um evento
musical que será realizado em data certa. Já o terceiro elemento da definição (realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada) consagra o termo incerto quanto
à data: o empregador A contrata o empregado B para a colheita da uva em sua vinícola,
sabendo o período aproximado de realização dos serviços, visto que há variações em
função dos fatores climáticos

Dentro da ótica do direito do trabalho, são uma exceção, pois a regra é a indeterminação
contratual. Assim, as regras de mera consensualidade não se aplicam nesses contratos,
pois os mesmos possuem cláusulas e termos resolutivos, vedando a situação tácita.

➔ Entre dois contratos a prazo determinado, deve haver intervalo mínimo de 6 meses
(Art. 452 da CLT) - exceto o contrato temporário. Pode, no entanto, não sendo
aplicado tal prazo, contratar a prazo indeterminado - podendo a conversão do
contrato determinado em indeterminado ser tácita.

➔ O empregado contratado a prazo determinado (em qualquer de suas hipóteses) é

empregado como outro qualquer, tendo o empregado os mesmos direitos de seus
colegas contratados indeterminadamente. Não há que se falar em qualquer espécie
de discriminação – nem mesmo com relação ao valor salarial – pelo fato da
contratação ser determinada.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Art. 443 CLT prevê as três seguintes modalidade:

➔ ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO

Exemplo: hotel em região turística que abre somente durante um período do ano, sendo
comum um contrato com prazo determinado.

Prazo máximo de 2 anos, podendo ser renovado apenas uma vez dentro desse prazo
(máximo 2 anos). Passado tal prazo, o contrato será considerado a prazo indeterminado
(art. 452, CLT).

➔ SERVIÇO EFÊMERO

Transitoriedade está no serviço em si desempenhado pelo empregado - contrato de obra

certa.

Exemplo: atuação em uma reforma de estabelecimento.

Exemplo: contrato de safra para colheita de determinada cultura.

Prazo máximo de 2 anos, podendo ser renovado apenas uma vez dentro desse prazo
(máximo 2 anos). Passado tal prazo, o contrato será considerado a prazo indeterminado
(art. 452, CLT).

Exemplo: A contrata um empregado B a prazo por 6 meses para realizar uma obra, findo
este prazo, a obra não foi acabada, havendo necessidade de continuidade de prestação de
serviços. Neste caso, poderão as partes renovar uma vez o contrato a prazo, por um
período máximo de 18 meses, de modo que o total não ultrapasse um biênio.

Há, no entanto, exceção a essa regra: “salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Poderá, por exemplo,
o prazo de 2 anos ser prolongado – por um curto e razoável período – se o término do
trabalho depender da conclusão de serviços especializados não concluídos a tempo (2 anos
não foram suficientes para a colocação de azulejos, pois a conclusão deste serviço estava
condicionada à recolocação do encanamento por terceiro, que não concluiu sua
empreitada a tempo), ou por estar o mesmo condicionado a acontecimentos alheios às
partes (2 anos eram suficientes para a colheita das uvas, mas a chuva intensa atrasou o
serviço).

➔ CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Contrato para formação de confiança recíproca.

Prazo máximo de 90 dias, sendo possível uma renovação apenas uma vez dentro desse
prazo (máximo 90 dias). Passado tal prazo, o contrato será considerado a prazo
indeterminado (art. 452, CLT).

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Nos termos da Súmula 188 do TST, concomitante com o art. 451 da CLT, há a possibilidade
de apenas uma renovação do contrato de experiência, dentro do prazo máximo de 90
dias.

A CLT não pede expressamente a necessidade de forma escrita, fazendo com que parte da
doutrina considere válido o contrato verbal.

➔ CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO (Lei 6.019/74)

Está expresso na lei que deve haver contrato escrito e trata-se de contrato triangular -
tomador de serviço não faz contratação direta, contrata empresa de trabalho temporário
que cede seu empregado para tomadora. Por isso, para muitos é visto como embrião da
terceirização.

Entre a empresa tomadora ou contratante e a empresa de trabalho temporário há uma

relação contratual de prestação de serviços, que deverá ser escrito, ficará à disposição da
autoridade fiscalizadora e conterá a qualificação das partes, o motivo justificador da
demanda pelo trabalho temporário, o prazo, o valor da prestação de serviços e disposições
sobre a segurança e a saúde do trabalhador.

Entre a empresa tomadora de serviços e o trabalhador temporário não existe vínculo de

emprego (art. 10, Lei 6.019/74), ressalvadas as situações de fraude e descumprimento
legal.

Possível em duas situações:

● Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente - tenho empregada

em licença maternidade ou férias, por exemplo, então contrato empregado
temporário para suprir demanda até seu retorno.

Não é possível a contratação de temporários quando os empregados regulares da

tomadora deflagrarem greve, salvo hipóteses excepcionais da lei de greve.

● Demanda complementar de serviço - fatores imprevisíveis ou aquecimento pontual e

sazonal do mercado em que atuo, necessitando de mão de obra. Exemplo: em Natal,
Páscoa ou Dia das Mães.

Não se consideram extraordinários os acréscimos de serviço comuns do ramo de

negócio do tomador e que façam parte do risco do empreendimento, bem como os
decorrentes do crescimento da empresa, da expansão de seus negócios ou da
abertura de filiais.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
A tomadora não é empregadora, mas tem responsabilidade subsidiária pelos débitos
daquele empregado - ex: se a subsidiária não pagar encargo trabalhista, pode recair sobre a
tomadora e, em caso de falência da empregadora, a responsabilidade da tomadora se torna
solidária.

É também responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores temporários, quando o trabalho for realizado em
suas dependências ou em local por ela designado, bem como, estender-lhes o mesmo
atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus próprios
empregados.

Nesse caso de contrato temporário, a tomadora pode comandar o trabalhador temporário,

diferentemente da terceirização - notoriamente a fiscalização e direção, são
compartilhadas entre o empregador (empresa de trabalho temporário) e a tomadora, ou
exercidas diretamente por esta última.

Somente pode atuar como empresa de trabalho temporário a pessoa jurídica

devidamente registrada junto ao Ministério do Trabalho, com capital social de, no
mínimo, cem mil reais (arts. 4o e 6º, III, Lei 6.019/74).

Prazo máximo é de 180 dias, consecutivos ou não, sendo possível a renovação, apenas
uma, por mais até 90 dias, consecutivos ou não (máximo: 180 + 90 dias). Terminado o
prazo, pode ser novamente contratado na condição de temporário depois de 90 dias -
intervalo mínimo, mediante novo contrato.

O trabalhador faz jus ao mesmo salário que a tomadora paga aos seus empregados que
exercem a função equivalente, diferentemente da terceirização.

Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do

trabalhador temporário diretamente pela empresa tomadora ou cliente ao fim do
contrato temporário. Em havendo esta contratação pela empresa tomadora, não é cabível
o contrato de experiência previsto na CLT (art. 10, § 4º, Lei 6.019/74).

➔ CONTRATO PROVISÓRIO DE TRABALHO (Lei 9.601/98)

Esse contrato reduzia custos fiscais e tributários do empregador, bem como reduzia a
alíquota do FGTS, no entanto, tais previsões não existem mais - o que era o maior atrativo
às empresas, se tornando rara atualmente.

A grande justificativa para criação dessa modalidade era a reversão do desemprego.

➔ Só se destinava a novos postos de trabalho, não podendo reduzir o quadro usual -

pois se não precarizaria a força de trabalho ao invés de estimular a contratação.

Ex: tenho 10 empregados, não posso demitir dois e contratar 2 provisórios. Posso
apenas passar a possuir 11, sendo um provisório.
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ Prazo determinado - possuindo seus efeitos decorrentes, tais como a desnecessidade
de aviso prévio. O que também é um incentivo, posto que as verbas rescisórias eram
menos onerosas.

➔ A demanda não precisa ser específica, sem necessidade de razão para contratação
além do interesse do empregador - assim, a possibilidade de uso, em relação aos
outros contratos a prazo, é maior.

REQUISITOS FORMAIS

➔ Negociação coletiva - precisa ser negociada por acordo ou convenção com sindicato
previamente. Devendo ser estabelecida multa em caso de rescisão antecipada ou
descumprimento de cláusula contratual.

➔ Registro expresso desta modalidade contratual na CTPS do empregado.

➔ Prazo máximo da contratação de 2 anos - podendo ser renovadas quantas vezes as
partes quiserem, desde que o período de vínculo máximo não ultrapasse 2 anos.
Podendo, no entanto, ser contratada como indeterminado.

➔ Prazo para novo contrato provisório é de 6 meses, a contar do término do último

vínculo provisório.

O empregador deve observar alguns limites percentuais sobre o número de empregados da

empresa. Segundo este preceito, as empresas com parcela inferior a 50 trabalhadores
poderão admitir 50% de seu quadro de pessoal em regime de contrato provisório; as
empresas com parcela entre 50 até 199 trabalhadores poderão admitir 35%; e as
empresas com mais de 200 trabalhadores, 20%.

Em 2019, o governo de Jair Bolsonaro tentou emplacar uma modalidade contratual bastante
semelhante ao “contrato provisório”, inclusive quanto aos incentivos econômicos, embora
dispensando a participação sindical. Era o denominado “contrato verde e amarelo”, criado
pela Medida Provisória 905/2019, mas revogado alguns meses depois, pela Medida
Provisória 955/2020.

➔ CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Conforme art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias
a essa formação.

A MP 1116 modificou a regulamentação desse contrato, instituindo um programa de maior

contratação de mulheres e jovens:

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Art. 25. Fica instituído o Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes. Parágrafo único.
São objetivos do Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes: I - ampliar o acesso de
adolescentes e jovens ao mercado de trabalho por meio da aprendizagem profissional;

Modalidade em que o aspecto pedagógico protagoniza a contratação tanto quanto o

aspecto produtivo - trabalha para aprender.

Se assemelha ao contrato de estágio, porém há vínculo empregatício - rol de direitos

trabalhistas se equiparam aos de trabalhador comum.

LIMITES ETÁRIOS

Um dos requisitos formais é o limite etário mínimo e máximo - não pode ser menor de 14
anos e nem maior de 24 anos incompletos - não se aplica aos trabalhadores com
deficiente, pois para estes não há limite máximo.

Observação: a MP 1116 está instituindo faixa etária máxima de 29 anos caso o ofício seja
vedado à menores de 21 anos (art. 428, § 5º, CLT).

REQUISITOS FORMAIS

➔ Contrato escrito

➔ Registro expresso da condição de aprendiz na CTPS

➔ Aprendiz deve estar matriculado na escola caso não tenha completado o ensino
médio. Se na sua região não há ensino médio, pode ocorrer a contratação mesmo que
não esteja estudando, desde que já tenha completado o ensino fundamental (art. 428, §
1 e 7, CLT).

➔ Para o aprendiz com “deficiência” de 18 anos ou mais, a validade do contrato de

aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica (art. 428, § 8º, CLT).

➔ Realização do curso de formação técnica

DURAÇÃO DO CONTRATO

A MP 1116 ampliou o prazo para 3 anos, com três exceções:

➔ aprendizes deficientes - não há limite máximo, contrato tem duração correspondente

ao tempo do curso do programa de formação profissional.

➔ iniciando a contratação aos 14 anos, podem ter contrato de até 4 anos.

➔ aprendizes egressos do sistema socioeducativo, em cumprimento de medida

socioeducativa, em cumprimento de pena, que receba benefício financeiro da bolsa

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
família, acolhidos, protegidos do programa de proteção dos ameaçados de morte e
egressos de trabalho infantil podem ter contrato de até 4 anos.

O contrato pode ser prorrogado desde que não ultrapasse o prazo máximo de 4 anos e
desde que o contrato de aprendizagem seja correlato à sua formação profissional (art.
428, §9º, CLT).

COTAS

Em geral, empresas devem contratar aprendizes observando que entre 5 a 15% dos
funcionários devem ser aprendizes (art. 429, CLT).

Para computar esse percentual, deve-se considerar a totalidade de empregados da

empresa cujo ofício corresponda a uma profissão reconhecida no código brasileiro de
ocupação e computando-se inclusive as atividades vedadas aos menores de 18 anos.

No mesmo sentido, os empregados cujo ofício pressupõe formação em curso superior não
integram o cálculo, assim como terceirizados, temporários, intermitentes, licenciados
pela previdência social, chefes, gerentes e afins.

➢ Se der número quebrado de pessoas, deve-se arredondar para mais.

➢ Se a empresa tem vários estabelecimentos, pode distribuir o percentual e a
computação não é feita por estabelecimento, mas sim por empresa, desde que na
mesma unidade federativa.
➢ Se a empresa tiver aprendiz que permaneceu na empresa por ter sido contratado de
forma ordinária, esse ex-aprendiz deve ser computado como um aprendiz por 12
meses - incentivando a contratação de aprendizes.
➢ Os aprendizes que podem ser contratados por 4 anos, contam em dobro -
incentivando a chamada dessas modalidades de aprendizes.
➢ As micro e pequenas empresas não são obrigadas a suprir essa cota, assim como as
entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional (Art.
429).

CONTRATAÇÃO DIRETA, INTERMEDIADA OU INDIRETA

➔ Direta - empresa que precisa preencher cota contrata aprendiz e inscreve-o em curso
reconhecido, assumindo diretamente o status patronal.

➔ Intermediada - empresa que precisa preencher cota não é quem contrata, a

contratação é feita por entidade sem fins educativos que tem por objetivo assistência
de adolescentes e educação profissional ou entidades desportivas, que assume o status
patronal e é responsável pelo curso de aprendizagem, podendo as atividades práticas
serem executadas na entidade ou nos estabelecimento das tomadoras.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ Indireta ou delegada - como uma espécie de aluguel de vaga, firmando contrato com
empresa, micro e pequena empresa ou entidade que não se enquadre nas categorias
acima indicadas e esta contrata e se responsabiliza por colocar o jovem em programa
de aprendizagem, assumindo também o status de empregador e devendo proporcionar
as atividades práticas do contrato.

VEDAÇÃO

A contratação de aprendizes menores de dezoito anos de idade é vedada nas seguintes

hipóteses:

➔ Quando a execução de atividades práticas da aprendizagem profissional ocorrer no

interior do estabelecimento e sujeitar os aprendizes à insalubridade ou à
periculosidade. Neste caso, excepcionalmente o programa de aprendizagem
profissional poderá ser realizado por menores de 18 anos de idade, desde que os riscos
de periculosidade e insalubridade sejam eliminados e que as atividades sejam
desenvolvidas integralmente em ambiente onde estejam garantidas a saúde, a
segurança e a moral dos aprendizes.

➔ Quando a lei exigir licença ou autorização para o desempenho das atividades

práticas, vedado para pessoa com idade inferior a 18 anos, enquanto tal formalidade
não for observada.

➔ Quando a natureza da atividade prática for incompatível com o desenvolvimento

físico, psicológico e moral dos aprendizes.

➔ Quando o exercício de atividades práticas ocorrer no período noturno.

➔ Quando a realização das atividades práticas ocorrer em horários e locais que não
permitam a frequência à educação básica.

Em suma:

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles

Alteração do Contrato de Trabalho

As alterações do contrato de trabalho, lato sensu, podem ser subjetivas ou objetivas.

As alterações contratuais subjetivas ocorrem somente em relação ao empregador, tendo

em vista a pessoalidade com que o empregado necessariamente deve prestar seus serviços.

As alterações objetivas podem dar-se por meio das seguintes vias:

a) mudança legal - Existem várias vias de alteração do contrato de trabalho e decorrem

também das inúmeras mudanças legislativas acerca do tema. O entendimento prevalecente
é que se aplicam as condições padronizadas pela CLT, ou seja, grande parte do conteúdo
da maioria dos contratos é regido pela CLT, de modo que as alterações legislativas,
embora não retroajam, exercem grande repercussão nos contratos de trabalho.

Há sujeição, no entanto, ao respeito de limites jurídicos, tais como a coisa julgada, o ato
jurídico perfeito e o direito adquirido, conforme dispõem o art. 5º, XXXVI, da Constituição
Federal, e o Decreto-Lei 4.657/19423.

b) por vontade da coletividade - via negociação coletiva, plano em que se presume um

maior equilíbrio entre capital e trabalho e, portanto, permitem-se, dentro dos limites
expressamente estabelecidos, alterações, ainda que menos benéficas ao empregado (art.
611-A, CLT).

c) por vontade individual das partes - aqui se aplica a regra geral para alteração prevista
no art. 468, tendo como requisitos (acumulativos):

● Consentimento entre as partes - tendo, a princípio, liberdade de forma - escrita,

tácita ou verbal. Salvo disposições expressas específicas. Aqui pressupõe-se livre
vontade entre as partes e ausência de vícios.

● Alteração não pode ser prejudicial ao trabalhador - pode não ser benéfica, mas não
pode gerar prejuízos diretos e nem indiretos. Se houver reflexo negativo, pode haver
reversão da alteração.

Obs: hipoempregado pode negociar livremente temas do seu contrato de trabalho, desde
que não previstos no art. 611-B. Sendo que, se decorrer prejuízo, não há reversão da
alteração, cabendo apenas possível vício do consentimento.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Mais recentemente, exacerbando a regra do parágrafo único do 444 da CLT, tivemos, por
ocasião das estratégias de gestão da crise causada pela pandemia covid-19 (2020/2021), a
possibilidade deste mesmo empregado negociar diretamente a redução proporcional de
jornada de trabalho e de salário (art. 12, III, Lei 14.020/2020) – mesmo em se tratando de
empregados mensalistas – algo que até então apenas era admitido por meio de regular
negociação coletiva de trabalho (art. 7º, VI, CF)

JUS VARIANDI

Prerrogativa inerente ao poder patronal que, portanto, escapa do requisito do mútuo

consentimento - dispensa de concordância, é unilateral e uma ferramenta de gestão -
devendo atender a necessidade empresarial (ferramenta para um meio).

Também, salvo exceções, a validade independe de prejuízos ou benefícios do empregado,

posto que o que está em jogo são os interesses da empresa - para não inviabilizar o
desenvolvimento da atividade empresarial.

Se apresenta para alterações circunstanciais. Exemplo: trabalhador da CEEE em dia de

tempestade precisa trabalhar em razão da alta demanda, podendo ser exigida a hora extra -
força maior.

Como expressão de poder, não é ilimitado e está limitado na forma do poder patronal. As
circunstâncias de limitação são extrínsecas, intrínsecas e subjetivas:

● Os limites extrínsecos dizem respeito à ordem normativa (princípios e regras)

regente do contrato do trabalho. As alterações contratuais promovidas pelo jus
variandi não podem afrontar a ordem jurídica como um todo, incluindo os direitos
fundamentais, os direitos trabalhistas fundamentais e os dispositivos legais
aplicáveis.

● Os limites intrínsecos dizem respeito ao próprio conteúdo contratual. O jus variandi

pode ser exercido nos “espaços abertos” que o contrato de trabalho deixa para o
empregador agir. Se o contrato não tiver nenhuma cláusula especial, será regido
pelo padrão legal. Quanto mais aberto o contrato, maior margem há para o jus
variandi.

● Os limites subjetivos dizem respeito aos sujeitos da relação de emprego. Com relação
ao pólo patronal, exige-se que a alteração unilateral promovida por intermédio do
jus variandi atenda uma real necessidade empresarial. Alterações impostas por mero
capricho, por retaliação, ou por qualquer outro motivo não respaldado pelas
exigências da atividade não são admitidas pelo direito do trabalho.

Exemplos de alterações passíveis do jus variandi: a alteração da matéria-prima com a qual o

empregado trabalha, alteração de atividade insalubre para salubre, alteração nos métodos
de venda, alteração do uniforme e outras ferramentas de trabalho, alteração no veículo
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
fornecido pelo empregador, alteração no sistema de visitas a clientes (modificação nos dias
e horários de visitas), pequenas alterações no início e no fim da jornada (desde que mantido
o mesmo turno e carga horária), alteração de intervalos dentro da jornada, alteração do
mês de concessão das férias (ressalvadas eventuais restrições impostas por lei) e alteração
da sala.

ALTERAÇÃO DO LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO

➔ TRANSFERÊNCIA - art. 469 e 470 da CLT.

Deve ser ajustada com o empregado (bilateral), podendo, no entanto, ser imposta por jus
variandi quando empregado exerce cargo de confiança - esta transferência unilateral
somente será legítima se houver a real necessidade empresarial (Súmula 43, TST) - ou
quando há cláusula contratual explícita ou implícita de alteração de residência - da
mesma forma que ocorre com os empregados ocupantes de cargo de confiança, a
transferência unilateral por motivo de cláusula implícita ou explícita tem por condição a
real necessidade do serviço (Súmula 43, TST) - ou extinção do local de trabalho.

Ocorre quando a mudança de local é conjugada com a mudança da residência do

empregado.

● Há cláusula expressa quando empregado e empregador ajustam, por ocasião da

contratação, a possibilidade de transferência futura.

Há cláusula implícita em duas situações: quando, por ocasião da contratação, a

empresa possuir diversos estabelecimentos e não ficar determinado que a prestação
de serviços do empregado se dará em um local específico ou quando, somada à
omissão contratual quanto ao local de prestação, o deslocamento do empregado fizer
parte das suas atribuições naturais Esse é o caso, por exemplo, do engenheiro
responsável pela supervisão de grandes obras viárias, ou ainda, do representante
comercial empregado que atua em uma praça territorialmente extensa.

● Pode ser definitiva ou provisória, esta compreendida como “enquanto durar a

situação”, o que demanda análise casuística.

Se a transferência se deu por causa de um serviço excepcional, e o trabalhador é

transferido apenas para desempenhar esta tarefa, para logo depois retornar, a
transferência é provisória.

Por outro lado, se o empregado é transferido definitivamente, não para desempenhar

um serviço excepcional, mas um serviço permanente, a transferência é definitiva,
mesmo que pouco tempo depois seja transferido novamente.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

 Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Isso implica em direitos, pois na provisória, além das despesas, tem direito ao
adicional de no mínimo 25%, enquanto nas definitivas só tem direito ao reembolso
dos valores relativos à mudança.

O art. 470 da CLT estabelece que as despesas da transferência em si (da viagem), seja ela
provisória, definitiva, unilateral ou bilateral, seja o empregado de confiança ou não,
correm por conta do empregador. No entanto, pode ser dispensada a previsão do art. 470
quando a transferência é feita a pedido do trabalhador.

Transferência para o exterior assegura:

a) aplicação da legislação mais benéfica ao empregado (art. 3º, II);

b) adicional de transferência a ser fixado mediante ajuste escrito (art. 4º);

c) gozo de férias anuais remuneradas no Brasil, após 2 anos de permanência no exterior,

correndo por conta do empregador o custeio da viagem (art. 6º);

d) custeio das despesas com retorno pelo empregador, devendo o empregado reembolsá-lo
quando for sua a iniciativa, ou quando se der por justa causa (art. 8º);

e) cômputo do tempo de serviço para todos os fins, independente da legislação aplicável ao

caso (art. 9º).

A Lei 7.064/82 não é aplicável ao empregado transferido transitoriamente para o

exterior, entendendo-se como tal aquela cuja duração não ultrapassar 90 dias, desde que
o empregado tenha ciência expressa desta transitoriedade e receba passagens de ida e
volta e diárias de viagem (art. 1º, parágrafo único).

➔ REMOÇÃO

Aplica-se o art. 468 da CLT mas também é válida por jus variandi.

Não há constituição de nova residência, posto que a mudança é para local próximo.

A remoção, por não estar disciplinada na CLT, é regida pelas regras gerais de alteração do
contrato de trabalho antes referidas (art. 468 da CLT e jus variandi) e pela Súmula 29 do
TST, segundo a qual, eventuais aumentos de despesas com deslocamento, advindos de
determinação unilateral do empregador ( jus variandi), de modificação do local de
prestação de serviços, deverão ser suportados pelo empregador.

Exemplo: vai de bairro A para bairro B e continua residindo no mesmo local.

ALTERAÇÕES FUNCIONAIS

A regra geral, quanto à alteração da função, é a necessidade da presença de todos os

requisitos do art. 468 da CLT para sua ocorrência.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
● Podem ser cumulativas (mantém as mesmas funções e agrega novas) ou não
cumulativas (novas funções).

● Pode ser vertical (podem ser ascendentes - promoção e progressão, ou descendentes

- em geral, são vedadas mesmo com a concordância do trabalhador) ou horizontal (vai
para outro setor de mesmo nível hierárquico).

A progressão é uma ascensão regulamentada pelos regulamentos de empresa

geralmente, por uma combinação de critérios como tempo de serviço, avaliação e
aprimoramento profissional.

A promoção é uma situação individualizada e confere novo cargo.

As situações de progressão e promoção geralmente não decorre do jus variandi, de

modo que, fornecendo mais trabalho ao empregador, pode ser negado por ele.

A alteração descendente só é possível em casos como: o empregado foi para cargo de

chefia e se mostrou chefe ruim, a reversão pode ser feita pelo jus variandi - reversão e
cargo de confiança (art. 468, §§ 1º e 2º, CLT).

Outras situações de descenso comuns são: situações de saúde (ex: gestação e

insalubridade; redução da aptidão profissional em razão de acidente), não podendo
ocorrer redução de salário, salvo negociação coletiva.

A alteração meramente eventual por jus variandi ou por negociação (exemplo: colega não
vai e o outro cobre) é admitida, salvo situação de risco ao empregado, não gerando ao
substituto mudanças em sua remuneração (Súmula 159, I, TST). No mesmo sentido,
aquelas alterações mais prolongadas (exemplo: cobre colega em férias) também é permitida
por jus variandi, sendo que, nesse caso, faz jus a salário maior do colega ou plus salarial
(Súmula 159, I, TST).

Descontinuidades Executivas do Contrato de Trabalho

As descontinuidades contratuais, segundo a doutrina clássica binária, se subdividem em
descontinuidades suspensivas e descontinuidades interruptivas. Ao longo do tempo,
foram formuladas descontinuidades que não se enquadram nessa divisão binária, sendo
essas consideradas descontinuidades especiais ou híbridas.

EFEITOS COMUNS

➔ Todas as hipóteses de descontinuidade têm em comum a questão de que o

trabalhador não presta o serviço, ou seja, a obrigação principal do trabalhador cessa
temporariamente.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
➔ Finalizado o prazo de afastamento, o empregado retorna ao serviço e segue
trabalhando normalmente. Cessado o motivo de afastamento, deve retornar ou pelo
menos dar ciência ao empregador da decisão de retorno em até 30 dias, posto que se
não o fizer pode ter o vínculo desconstituído, cabendo inclusive demissão por justa
causa - poder-se-á configurar o abandono de emprego e a extinção do vínculo (art.
472, § 1o , CLT; Súmula 32, TST). .

➔ O empregado, de fato afastado da empresa, faz jus às vantagens eventualmente

deferidas pela empresa à sua categoria durante o período de descontinuidade,
exigíveis a partir do momento em que volta à atividade, caso já não as tenha
recebido (art. 471, CLT). Na interrupção as vantagens são devidas imediatamente.

➔ Embora as obrigações principais possam entrar em hibernação, as obrigações

acessórias em regra permanecem exigíveis - exemplo: dever de urbanidade e
lealdade, salvo aquelas que têm relação direta com a prestação de serviço - exemplo:
dever de obediência não tem cabimento durante afastamento.

➔ O vínculo não pode ser desconstituído de forma imotivada, cabendo nesses casos
apenas a demissão por justa causa. No entanto, o trabalhador pode solicitar o
rompimento do vínculo empregatício durante os períodos sem eficácia executiva
plena, por qualquer uma das motivações a ele pertinentes, como o pedido de demissão
ou justa causa patronal.

➔ Nos contratos determinados, de acordo com o art. 472, o tempo de afastamento será
considerado no tempo do prazo final - exemplo: contrato de experiência de 90 dias,
trabalhou 30 e ficou 30 dias afastado, tem apenas mais 30 dias de contrato. No
entanto, as partes podem dispor em contrário no contrato o (art. 472, § 2º, CLT).

INTERRUPÇÃO

Não cessam as obrigações patronais de contraprestação.

Afasta a sinalagma contratual - recebe porque trabalha - pois nesse caso não trabalha
porém recebe.

Conta como tempo de serviço para fins trabalhistas, salvo disposição no contrário.

Exemplos:

a) Repousos semanais remunerados, feriados e férias;

b) Hipóteses previstas no art. 473 da CLT - como falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS, viva sob a dependência econômica
do trabalhador; casamento; licença paternidade, doação voluntária de sangue, alistamento
eleitoral, serviço militar, vestibular, comparecimento ao juízo, representação de entidade
sindical, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares,
durante o período de gravidez, acompanhamento de filho de até seis anos em consulta
médica, trabalho nas eleições, etc.

SUSPENSÃO

Cessam as obrigações patronais principais, ou seja, a contraprestação salarial.

O contrato individual de emprego fica em situação latente ou potencial, como que

conservado por “congelamento” ou “hibernação”.

É uma licença não remunerada, de modo que o tempo de afastamento não é considerado
para fins trabalhistas, salvo situações específicas.

Exemplos:

a) Licença não remunerada concedida pelo empregador ao seu empregado. Essa licença
pode estar prevista em regulamento empresarial, no contrato de trabalho, ou mesmo não
constar em nenhuma norma expressa e, mediante negociação específica, ser concedida ao
obreiro. Usualmente a licença é postulada em decorrência de interesses particulares do
trabalhador.

b) Suspensão disciplinar de até 30 dias (art. 474, CLT), por ocasião do exercício do poder
punitivo do empregador. Excedendo o prazo de 30 dias, haverá automaticamente a
conversão em interrupção contratual, além de configurar o abuso no exercício do poder
patronal.

c) Suspensão para inquérito de apuração de falta grave do empregado estável. Dentre os

trabalhadores detentores de estabilidade no emprego (dirigente sindical, por exemplo),
alguns possuem uma proteção extra. Tais obreiros não podem ser despedidos, salvo se
cometerem uma falta grave, devidamente demonstrada em ação judicial especial,
denominada inquérito de apuração de falta grave. Nesta ação será analisado se houve o
cometimento da falta pelo empregado e, diante de uma resposta positiva, o vínculo
empregatício será judicialmente desconstituído. Ao longo de seu trâmite, o empregado
pode ser suspenso pelo empregador (art. 494, CLT). Neste caso, deve haver o ajuizamento
do inquérito em até 30 dias, sendo este prazo decadencial (art. 853, CLT).

Todavia, esta suspensão inevitavelmente desaparecerá com a decisão judicial e, quando isso
ocorrer: (1) se for decidido que o empregado não cometeu a falta grave, o período
suspensivo transformar-se-á em interrupção dos serviços, pois o empregado terá direito a
retornar ao serviço com recebimento retroativo dos seus salários (art. 495, CLT); (2) se for
comprovado que o empregado cometeu a falta grave, o contrato é rescindido.

d) Participação em greve. Nos termos do art. 7º da Lei 7.783/89: “observadas as condições

previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”.

Todavia, o movimento paredista pode levar até a extinção do contrato de trabalho, caso
apresente-se abusivo ou se os empregados cometerem atos faltosos (justa causa). Pode
representar igualmente uma interrupção contratual, se no acordo ou decisão judicial que
finaliza a greve ficar decidido o pagamento dos salários pelos dias parados.

e) Encargos públicos civis. O art. 472 da CLT possibilita a manutenção do vínculo de

emprego quando o empregado passa a desempenhar um encargo público civil, havendo a
suspensão do contrato de trabalho. São exemplos de encargo público civil, os mandados
eletivos nas casas legislativas ou no executivo, entre outros. Relativamente ao retorno ao
emprego, aplica-se integralmente o § 1 o do art. 472 da CLT.

f) Desempenho de cargo de administração sindical ou representação profissional. O art.

543, § 2o da CLT dispõe que: “Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento
da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho
no desempenho das funções a que se refere este artigo”.

g) Participação em curso ou programa de qualificação profissional. O art. 476-A CLT

autoriza que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

Trata-se de uma hipótese suspensiva, ou seja, em que não há o pagamento de salários, mas
o legislador previu que o empregado pode receber neste período o benefício da Bolsa de
Qualificação Profissional, conforme o art. 2ºA da Lei 7.998/90. Este benefício observará a
mesma periodicidade, valores, cálculo do número de parcelas, procedimentos operacionais
e pré-requisitos para habilitação adotados para a obtenção do seguro desemprego (art.
3º-A, Lei 7.998/90).

Quanto ao empregador, poderá este conceder ao empregado ajuda compensatória mensal,

sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido
em convenção ou acordo coletivo (art. 476-A, §3º, CLT).

O empregado também fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo

empregador (art. 476-A, §4º, CLT).

Deverá haver notificação do respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 dias da

suspensão contratual, e o contrato de trabalho não poderá ser suspenso por este motivo
mais de uma vez no período de 16 meses (art. 476-A, §§ 1º e 2º, CLT).

O prazo de 5 meses pode ser ampliado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período
(art. 476-A, §7º, CLT).

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de

qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador,
ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos
salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na
legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo (art.
476-A, § 6º, CLT).

h) Aposentadoria por invalidez. Quando a incapacidade para o trabalho for

presumidamente permanente, o INSS poderá conceder aposentadoria por invalidez ao
empregado. Esta será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença,
for considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe
garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição (art. 42, Lei
8.213/91).

Súmula 160 do TST: Aposentadoria por invalidez. Cancelada a aposentadoria por invalidez,
mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado,
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.

i) Empregado eleito diretor. Nos casos de eleição ou indicação do empregado para ocupar
cargo de diretor-geral da sociedade empresária, o contrato de trabalho restará suspenso,
salvo se permanecer a subordinação jurídica, conforme determina a Súmula 269 do TST.

j) Preservação da integridade física e psicológica da mulher em situação de violência

doméstica e familiar. A Lei 11.340/06 prevê em seu art. 9º, § 2º, II, que por ordem judicial
será assegurado afastamento do local de trabalho, por até 6 meses, quando necessário
preservar a integridade física e psicológica da mulher vítima de violência doméstica e
familiar.

HÍBRIDAS

Não se enquadram rigorosamente nem como interruptivas, nem como suspensivas.

Em geral, as hipóteses híbridas produzem a descontinuidade temporária completa da

obrigação principal do empregado – que deixa de prestar seus serviços – e a
descontinuidade parcial das obrigações do empregador (para este, nem todas as
obrigações cessam).

Exemplos:

Doença

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Em caso de doenças e acidentes, não importa se foi causada pelo labor, a regra universal é
que até 15 dias de afastamento continua auferindo remuneração, bastando o atestado
médico - interrupção.

Em caso de doenças e acidentes, passados os 15 dias de interrupção, se a doença não tiver

relação com o labor há suspensão contratual e encaminhamento ao INSS para perícia e
recebimento de eventual benefício. Se a doença ou acidente tiver decorrido do trabalho,
inclusive doenças ocupacionais, ocorre o mesmo encaminhamento quando passados os 15
dias de interrupção, no entanto, permanece o empregador com a obrigação de recolher o
seu FGTS - suspensão.

Além disso, mesmo estando suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença

acidentário, é assegurado o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado (Súmula 440, TST).

Serviço militar obrigatório

Se o empregado for convocado no dia do reservista, tem direito à interrupção contratual.

O serviço militar obrigatório gera suspensão do contrato, mas segue o empregador

obrigado a recolher o FGTS do empregado.

Se o empregado for convocado para exercícios de guerra, o empregado permanece

recebendo uma fração, ⅔ de seu salário e FGTS.

Licença maternidade

A mulher tem direito ao afastamento por 120 dias, sem prejuízo da remuneração.

No entanto, os valores pagos nesse período podem ser compensados pelo empregador de
suas contribuições patronais, posto que durante o afastamento recebe
salário-maternidade por meio do empregador, intermediário do benefício previdenciário,
que depois desconta de suas contribuições.

O empregador mantém durante este período o dever de recolher os depósitos relativos ao

FGTS (art. 28, IV, Decreto 99.684/90).

Caso a empregada, durante a gravidez e a lactação, for afastada de seu trabalho, em razão
deste ser insalubre (art. 394-A, CLT), essa situação será considerada como gravidez de risco
e ensejará a percepção de salário maternidade, durante todo o período de afastamento (art.
394-A, §, 3º, CLT).

Em alguns casos a licença é paga diretamente pelo INSS, como nas hipóteses de (a)
adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção de criança (art. 71-A, § 1º, da Lei
8.213/91), (b) trabalhadora avulsa e empregada do microempreendedor individual de que
trata o art. 18-A da Lei Complementar 123/06 (art. 72, § 3º, Lei 8.213/91), (c) empregada
Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1
Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
doméstica (art. 73, Lei 8.213/91). Nos demais casos, o empregador paga o salário (integral)
diretamente para a empregada e depois abate das contribuições patronais devidas ao INSS.

Pode haver ampliação em mais 60 dias (lei 11.770), sem prejuízo da remuneração integral -
empresa tem que estar cadastrada no programa empresa cidadã e a empregada deve
solicitar a dilação até o final do primeiro mês após o parto, além disso, a empregada não
pode exercer outra atividade remunerada e deve estar com a criança - que não pode estar
na creche, por exemplo. Nesse caso, segue recebendo remuneração e pode haver
abatimento pelo empregador em seu imposto de renda.

A MP 1.116 de 2022 trouxe a alternativa de, ao invés de prorrogar a suspensão por mais 60
dias, optar a empregada, mediante acordo individual firmado entre as partes, em reduzir
50% da jornada por 120 dias após o término da licença maternidade (art. 1º-A, Lei
11.770/08). Nesse caso, a empregada seguirá recebendo integralmente seu salário, em que
pese a redução de jornada pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado
pelo período de cento e vinte dias.

Nos termos do §3º do mesmo art. 1º, enxertado pela MP 1.116/2022, essa prorrogação em
60 dias pode ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que
ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja
adotada conjuntamente. O empregado, neste caso, deverá esperar o término da licença
maternidade “ordinário” (120 dias) da mãe, efetuando o requerimento com pelo menos 30
dias de antecedência (art. 1º, §4º, Lei 11.770/08)

Não há distinção entre filho biológico e filho adotado/socioafetivo.

O início da licença pode ocorrer, no máximo, no dia do parto.

Se a mãe falecer no parto, o genitor herda o restante do período de licença.

Em caso de aborto, empregada tem direito a duas semanas de afastamento remunerado,

havendo posterior desconto de suas contribuições previdenciárias.

A licença paternidade era de 1 dia, foi ampliada para 5 dias pela CF. No entanto, com a lei
11.770, pode haver ampliação de 15 dias do afastamento do genitor - empresa tem que
estar cadastrada no programa empresa cidadã e empregado deve solicitar em até 2 dias
úteis após o parto, além disso, pai deve estar cadastrado em curso de paternidade
responsável e pai deve estar com a criança, sem exercer atividade remunerada. Nesse caso,
segue recebendo remuneração e pode haver abatimento pelo empregador em seu
imposto de renda.

MP 1.116

A primeira situação diz respeito ao oferecimento, pelo empregador, de cursos específicos

“para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina” (art. 17, MP
1.116/2022). Neste caso, a Bolsa de Qualificação Profissional prevista no art. 2º-A da Lei
7.998/90 é obrigatória (§3º do art. 17 da MP 1.116/2022), sem prejuízo da aplicação das
demais regras previstas no art. 476-A da CLT.

A segunda situação estabelece a possibilidade de suspender o contrato de trabalho dos

empregados cujas esposas ou companheiras tenham encerrado o período da
licença-maternidade. Desta forma, podem os empregados, enquanto frequentam cursos de
qualificação ofertados pelo seu empregador: I - prestar cuidados e estabelecer vínculos
com os filhos; II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e III - apoiar o retorno ao
trabalho de sua esposa ou companheira (art. 19 da MP 1.116/2022).

Prescrição e Decadência
➔ Direitos subjetivos - sujeito ativo exige obrigação de dar, fazer ou não fazer do sujeito
passivo. Relação obrigacional que diz respeito aos direitos reais ou pessoais.

Havendo lesão a esses direitos, deve-se ingressar com ações condenatórias - prazo
prescricional, prazo para exercer sua pretensão contra o sujeito passivo.

➔ Direitos potestativos - uma pessoa exerce sobre a outra, independentemente da

vontade daquela, seu direito. Exemplo: resolução de contrato por inadimplemento.

Quando se busca a criação, modificação ou extinção de relações jurídicas, recaem as

ações constitutivas - prazo decadencial, posto que o sujeito passivo não pode ficar
eternamente dependente dessa sujeição.

Existem também as ações declaratórias e não incide prazo de prescrição e nem de

decadência.

PRESCRIÇÃO

Extinção da pretensão de um direito material violado - direito de ação.

O prazo de prescrição é fixado por lei para o exercício da ação que o protege.

Via de regra, os prazos prescricionais do direito do trabalho estão no art. 7, inc. 29 da CF -

5 anos e limite de 2 anos até a extinção do contrato de trabalho de trabalhador urbano e
rural.

Assim, existem dois prazos prescricionais: o bienal que é contado da extinção do contrato
de trabalho, sendo considerado prescrição total, por excelência, combinado com o prazo
quinquenal que são cinco anos contados retroativamente a partir da data do ajuizamento
da ação.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
Tratando-se de dois contratos de trabalho do mesmo empregado em períodos diversos,
mas que se objetive a unificação dos contratos, o TST fixou entendimento da seguinte
forma: Súmula 156. Prescrição. Prazo. Da extinção do último contrato começa a fluir o
prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos
descontínuos de trabalho.

● A prescrição admite renúncia por parte dos interessados, depois de consumada, e

podendo se dar de forma tácita. No entanto, os prazos são fixados em lei e as partes
não podem elastecer e nem diminuir esses prazos.

● os prazos de prescrição não podem ser alterados por acordo das partes;

● A prescrição pode ser alegada em qualquer grau de jurisdição, pela parte a quem
aproveita;

● A prescrição iniciada contra uma pessoa continua a correr contra o seu sucessor;

● Além disso, o art. 440 da CLT determina que contra os menores de 18 anos não corre
prescrição, sendo então a menoridade uma causa impeditiva prevista na lei
trabalhista. Importante frisar que tanto a prescrição quinquenal como a bienal só
começam a correr depois da maioridade, o que a doutrina chama de “cápsula de
prescrição”.

● Acerca do FGTS, havia a prescrição bienal e também a prescrição de 30 anos acerca

dos recolhimentos de FGTS que não foram observados durante a relação de emprego,
no entanto, em 2014 essa previsão foi considerada inconstitucional, passando a ser de
5 anos;

● Prescrição de ofício - com o acréscimo do art. 11-A foi permitida a decretação da

prescrição de ofício na execução, quando se tratar de prescrição intercorrente -
aquela que acontece enquanto o processo flui.

O prazo pode ser suspenso ou interrompido:

● A interrupção acarreta a recontagem do prazo desde o início. Além disso, a

interrupção da prescrição apenas poderá ocorrer uma única vez.

A nova redação do § 3 º do art. 11 da CLT dada pela Lei 13.467/2017, assim dispõe: § 3º A
interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.

Por outro lado, há o entendimento de que a interrupção da prescrição somente pode

ocorrer uma vez e pode ser interrompida por qualquer interessado e das seguintes
formas: despacho de juiz ainda que incompetente ordenando a citação; por protesto

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1

Direito do Trabalho - Prof. Leandro Dorneles
judicial, por qualquer ato que constitua em mora o devedor, por qualquer ato
inequívoco extrajudicial em que o devedor reconheça a obrigação.

● Já na suspensão soma-se o tempo decorrido antes da causa de incidência e o

faltante. Poderá ocorrer tantas vezes quanto incidirem suas causas.

A prescrição pode ser:

● Parcial - se a parcela que o trabalhador indica ter sido lesado está prevista em lei, a
prescrição é parcial, o que significa dizer que a cada mês que essa parcela não foi
paga se renova o prazo prescricional. Ex: cada vez que o trabalhador não recebe hora
extra, renova o prazo de 5 anos.

● Total - quando o título jurídico é autônomo - contrato, regulamento da empresa,

acordo coletivo - na primeira lesão, surge o direito à pretensão e, a partir de então,
conta o prazo de 5 anos - art. 11 da CLT.

DECADÊNCIA

Extinção do próprio direito.

O prazo de decadência pode ser estabelecido pela lei ou pela vontade unilateral ou
bilateral, uma vez que se tem em vista o exercício do direito pelo seu titular.

A decadência, em qualquer hipótese, não pode ser renunciada.

A hipótese mais lembrada de prazo decadencial previsto em lei é o do art. 853 da CLT,
referente ao prazo para instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave do
empregado estável. Segundo entendimento consagrado na Súmula n. 403 do Supremo
Tribunal Federal “é de decadência o prazo de 30 (trinta) dias para a instauração de
inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável”.

Luana Raffaelli Vitoria - 2022/1