Seção 3.

3
Negociação coletiva

Diálogo aberto
Caro aluno, vamos agora analisar um caso concreto para melhor
compreensão dos temas a serem estudados.
A negociação coletiva é absolutamente relevante no contexto
das relações de trabalho, vez que por meio dela empregados e
empregadores conseguem chegar a um denominador comum
acerca das condições de trabalho.
Por meio da negociação coletiva os envolvidos podem criar
normas que até então sequer são previstas no ordenamento jurídico
pátrio, regulando, portanto, as especificidades de cada área.
Nada impede, também, que patrões e funcionários negociem
acerca das normas já impostas pelo Estado, sobretudo em relação
àquelas fixadas pela CLT. Podem, por exemplo, estabelecer adicional
de horas extras superior ao legal (50%).
Existem, então, limites para a negociação coletiva? Para
melhor compreensão do tema, deve-se partir da seguinte situação
concreta: Pedro Ramires é funcionário da empresa Guitar Show
Ltda., cumprindo jornada de 8 (oito) horas diárias, de segunda a
sexta-feira, com uma hora de intervalo, e de 4 (quatro) horas no
sábado, com quinze minutos de intervalo. Após um ano de trabalho,
o sindicato que o representa firmou Acordo Coletivo de Trabalho
prevendo a possibilidade de redução do intervalo intrajornada para
30 (trinta) minutos, haja vista que a empresa mantinha refeitório
em suas dependências para todos os empregados. Com isso,
os trabalhadores da Guitar Show Ltda. eram liberados 30 (trinta)
minutos mais cedo.
Pedro não gostou da redução do seu intervalo intrajornada, pois
preferia ir em casa almoçar.
Diante desta situação, ele lhe procura com a seguinte indagação:
é possível a redução de direitos, como do intervalo intrajornada, por
meio de negociação coletiva?

158 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

 Não pode faltar
O Direito Coletivo do Trabalho se notabiliza pela sua
especificidade referente à prerrogativa acerca da edição de normas
autônomas, ou seja, as regras que podem reger uma relação de
trabalho não derivam somente do Estado (norma heterônoma), mas
podem ter como fonte de criação os próprios destinatários delas,
isto é, empregados e empregadores.
Os diplomas legais negociais existentes neste ramo do Direito
são os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT´s) e as Convenções
Coletivas de Trabalho (CCT´s). O art. 611, da CLT, define a CCT como
o “acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho”.
Já o parágrafo primeiro do referido art. 611 disciplina o Acordo
Coletivo de Trabalho nos seguintes termos:

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias

profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais
emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.

A legislação trabalhista é muito clara em relação a ambos os

instrumentos de negociação coletiva, asseverando que se tratam
de acordos que devem ser firmados sempre com a participação
do sindicato dos trabalhadores (art. 8º, inciso VI, da Constituição
Federal de 1988).

Reflita
A exigência de participação do sindicato dos trabalhadores em toda e
qualquer negociação coletiva é razoável? Não poderiam os funcionários de
determinada empresa formar um grupo, eleger representantes no âmbito
daquele estabelecimento e negociar diretamente com o empregador,
sem a intervenção do sindicato profissional?

O que os diferencia é a participação ou não do sindicato que

representa o empregador. Na hipótese dele participar da negociação

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 159

temos a celebração de uma Convenção Coletiva do Trabalho.
Caso ela ocorra diretamente entre o empregador – que por sua
própria natureza já é considerado um ente coletivo – e o sindicatos
dos trabalhadores, será firmado Acordo Coletivo de Trabalho.

Assimile
Tanto no Acordo Coletivo de Trabalho quanto na Convenção Coletiva de
Trabalho é imperiosa a participação do sindicato dos trabalhadores. No
ACT, o empregador negocia diretamente com o mencionado sindicato,
ao passo que para a celebração da CCT é necessário que o sindicato dos
obreiros negocie com o sindicato patronal.

A legitimidade para negociar coletivamente é, portanto, dos

sindicatos dos trabalhadores, conforme preconiza o art. 8º, inciso
VI, da Constituição Federal de 1988, e dos sindicatos patronais ou
do próprio empregador.
Não se pode olvidar que muitas categorias não são organizadas
em sindicatos. Obviamente que a ausência deste ente não impede a
ocorrência da negociação coletiva, que nesta situação pode ser feita
por meio da federação. Caso esta também não exista no âmbito da
categoria, a atribuição é repassada à confederação (art. 611, §2º, da CLT).
As centrais sindicais, por não fazerem parte formalmente da
organização sindical brasileira, não têm a prerrogativa de negociar
coletivamente, ou seja, não podem celebrar Acordos ou Convenções
Coletivas de Trabalho.
O conteúdo dos diplomas negociais é composto por regras
jurídicas e cláusulas contratuais. As regras são a essência da
negociação coletiva, pois criam direitos e obrigações “que irão se
integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases
representadas” (DELGADO, 2006, p. 1383). Pode-se citar como
exemplos a obrigatoriedade de fornecimento de cesta básica e de
plano de saúde, fixação de piso salarial e de adicional de horas extras
superior ao mínimo legal, dentre outros. Já as cláusulas contratuais
criam direitos e obrigações diretamente para os convenentes, ou
seja, para sindicatos e empregados. Exemplo clássico é a cláusula
que prevê o fornecimento da lista de nome de funcionários.
Para que os instrumentos de negociação coletiva tenham
validade jurídica é necessária a observância de algumas formalidades.
As principais são que o Acordo ou Convenção Coletiva de

160 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

Trabalho somente podem ser firmados por escrito, desde que suas
disposições sejam aprovadas pela Assembleia Geral do sindicato
(art. 612, da CLT). A ausência de aprovação pela Assembleia torna
inválido o instrumento de negociação coletiva. Neste sentido, é
pacífica a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. PROVIMENTO. ACORDO

COLETIVO DE TRABALHO - VALIDADE. EFEITOS . Diante de
potencial violação dos arts. 612 da CLT c/c 166, IV e V, do
CCB, merece processamento o recurso de revista. Agravo de
instrumento conhecido e provido. II - RECURSO DE REVISTA.
1. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Com esteio
no art. 249 , § 2º , do CPC , deixo de examinar a preliminar. 2.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO - VALIDADE. EFEITOS.
Nos termos do art. 612 da CLT , “os Sindicatos só poderão
celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por
deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada
para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e
votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos
associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos
interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3
(um terço) dos mesmos”. A inobservância de tal forma torna
nulo o negócio jurídico, como um todo, não sendo possível
pinçar somente as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador
(CCB, arts. 104, 166 e 184). Recurso de revista conhecido e
provido. (TST, processo n. 6487820115200012, Rel . Ministro
Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, publicado no DEJT
em 05/08/2015)

Os demais requisitos que os diplomas negociais devem conter

estão elencados no art. 613, da CLT.
Embora o art. 614, §1º, da CLT, disponha que as “Convenções e
os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega”
dos instrumentos no Ministério do Trabalho, parte da doutrina aduz
que este dispositivo legal não foi recepcionado pela Carta Magna de
1988. Pugna que basta a assinatura do instrumento para que lhe seja
conferida validade jurídica (DELGADO, 2006, p. 1385-1386).
Uma vez iniciada a vigência do diploma negocial, indaga-se: por
quanto tempo ele poderá produzir efeitos? A resposta está expressa
no art. 614, §3º, da CLT, que prevê a duração máxima de dois anos
para os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho. Entretanto,

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 161

eles podem ser pactuados por períodos inferiores, sendo vedada
a prorrogação por prazo indeterminado, conforme entendimento
consolidado ela Orientação Jurisprudencial n. 322, da SDBI-I, do TST:

OJ 322 - ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA

DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA
PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. DJ 09.12.2003
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo
máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas.
Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência
do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

Caso seja firmado um ACT ou uma CCT por prazo inferior a dois
anos, é permitida sua prorrogação, desde que não seja ultrapassado
o referido limite legal.

Exemplificando
O Sindicato dos Metalúrgicos de Minas Gerais celebrou Convenção
Coletiva de Trabalho com o Sindicato das Empresas Metalúrgicas de
Minas Gerais com duração de um ano. Na véspera da expiração do prazo
resolveram firmar aditivo prorrogando a duração da CCT por mais um ano.
Tendo em vista que não foi ultrapassado o limite legal de dois anos, é
absolutamente válida a pactuação.

Tanto para prorrogação quanto para revisão, denúncia ou

revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho, é necessária a observância do art. 615, da CLT, do qual se
destaca a necessidade de aprovação em Assembleia do sindicato.
Aspecto que merece muita atenção diz respeito à denominada
ultratividade das normas decorrentes de negociação coletiva. Antes
do avento da Lei n. 13.467/17 prevalecia o seguinte entendimento
do Tribunal Superior do Trabalho:

SÚMULA N. 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

162 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

 As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e
somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho.

Seu conteúdo gerava enormes embates jurídicos, haja vista que os

direitos e obrigações decorrentes de Acordo ou Convenção Coletiva
de Trabalho continuavam vigorando, mesmo após expirada sua
vigência. Somente poderiam ser suprimidos por previsão expressa
em diploma negocial posterior. Foi ajuizada, no Supremo Tribunal
Federal (STF), ação de Arguição de Descumprimento de Preceito
Constitucional (ADPF n. 323) em que a Confederação Nacional
dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) busca a declaração
de ilegitimidade e de inconstitucionalidade da interpretação
jurisprudencial consubstanciada. Restou prolatada decisão liminar
suspendendo a ultratividade das normas coletivas. Assim, as cláusulas
de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho somente têm
vigência assegurada no prazo de duração dos referidos instrumentos
de negociação coletiva. Não aderem ao contrato individual de
trabalho quando expirada a vigência do diploma negocial.
A Reforma Trabalhista dirimiu esta controvérsia ao prever,
expressamente, no art. 614, § 3º, da CLT, a vedação à ultratividade.

Assimile
Após o advento da Lei n. 13.467/17, as normas coletivas somente vigoram
durante o prazo de validade dos Acordos e Convenção Coletivas, não
aderindo ao contrato individual de trabalho.

Além da questão envolvendo a produção de efeitos no tempo

das normas coletivas, outra controvérsia que existia no âmbito do
Direito Coletivo do Trabalho dizia respeito a eventuais conflitos
entre disposições constantes em Acordo Coletivo de Trabalho e
Convenção Coletiva de Trabalho. Para dirimir esta disputa, deve-
se remeter à já estudada hierarquia das normas trabalhistas. Ao
contrário do Direito Comum, em que o ápice de pirâmide normativa
é ocupado pela Constituição Federal, havendo, portanto, hierarquia
rígida, fixa, no Direito do Trabalho o que irá determinar a norma de
hierarquia superior será o seu caráter mais favorável ao trabalhador.

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 163

 Surge dificuldade prática que se refere ao fato de que os
instrumentos de negociação coletiva contêm normas que versam
sobre os mais variados assuntos. Assim, como será feita a análise da
norma mais benéfica ao trabalhador? Será levado em consideração
todo o diploma legal ou serão analisadas, ponto a ponto, as cláusulas
de cada um deles?
Doutrina e jurisprudência firmaram entendimento de que a
solução para a aferição acerca da norma mais favorável encontra
amparo na denominada Teoria do Conglobamento, segundo a qual
não se deve analisar cada cláusula de instrumento de negociação
coletiva para aferir qual é a mais benéfica. Deve-se tomar cada
diploma negocial em seu todo para, então, concluir qual deles é, no
seu conjunto, mais benéfico ao trabalhador.

Assimile
“A teoria do conglobamento, por sua vez, constitui um procedimento
de seleção, análise e classificação das normas cotejadas sumamente
diverso do anterior. Por essa segunda teoria não se fracionam preceitos
ou institutos jurídicos. Cada conjunto normativo é apreendido
globalmente, considerado o mesmo universo temático; respeitada
essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também
globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico,
à determinação do conjunto mais favorável.” (DELGADO, 2006, p. 1394)

O Direito Coletivo do Trabalho, no que diz respeito aos conflitos

entre normas oriundas de Acordos Coletivos de Trabalho e de
Convenções Coletivas de Trabalho, após a Lei n. 13.467/17, foge a
esta regra, como se infere do disposto do art. 620, da CLT:

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo

de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho.

Dessa forma, quando houver conflito entre normas oriundas

de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho prevalecerá o
disposto no ACT, independentemente se a disposição da CCT for
mais favorável ao trabalhador.

164 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

 Tendo em vista tudo o que foi exposto até o presente momento
acerca dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, indaga-
se: existe limite para o que pode ser negociado coletivamente?
O Direito do Trabalho surgiu no contexto histórico da Revolução
Industrial, em que os trabalhadores necessitaram se associar para,
coletivamente, serem mais fortes e, assim, romperem com a lógica
de exploração no trabalho. Foram criadas a leis que impuseram
limites às extensas jornadas de trabalho e que versavam sobre saúde
e segurança no trabalho. Elas, portanto, estabeleceram patamar
mínimo que deveria ser observado pelos empregadores, o que não
poderia ser sonegado por meio de negociação de qualquer espécie.
Esta lógica, obviamente, vigora nos dias atuais. O espectro do que
pode ser negociado coletivamente é bastante amplo, mas encontra
freio na norma estatal heterônoma, que em sua maior parcela é de
ordem pública e não pode ser afastada pela negociação coletiva.
A justificativa para este entendimento também encontra guarida
no fato de que o contrato de trabalho está submetido aos princípios
da proteção e da indisponibilidade. Decorre deste contexto a
impossibilidade de as partes criarem, por meio dos instrumentos
coletivos de trabalho, condições inferiores ao previsto em normas
de ordem pública, que garantem conteúdo mínimo obrigatório
correspondente aos direitos humanos fundamentais, sem os quais
há desrespeito ao princípio da dignidade humana, do valor social do
trabalho e do pleno emprego.

Exemplificando
A Súmula n. 437, do TST, prevê em seu inciso II, que é “inválida cláusula de
acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública
(art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”.

Até a edição da Lei n. 13.467/17 não havia na legislação brasileira

rol de direitos que seriam ou não passíveis de negociação coletiva.
Tudo era objeto de análise pelo Poder Judiciário. Com a Reforma
Trabalhista foram introduzidos na CLT os arts. 611-A e 611-B com
estas previsões, razão pela qual sua leitura atenta é fundamental
para a compreensão do tema:

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 165

 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a
Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a
condição pessoal do empregado, bem como identificação dos
cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho
individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do
Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do
art. 8o desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas
recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício
do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada,
a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula
de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,

166 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como
litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva,
que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos.”
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão
ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações
na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e
vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho
previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério
do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 167

 XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa
e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que
devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais
e disposições legais sobre o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A,
394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos
não são consideradas como normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

Neste contexto, antes de se negociar coletivamente, é prudente

se inteirar das recentes modificações legislativas, a fim de se evitar
questionamentos judiciais.
Não se pode perder de vista outra importante inovação trazida pela
Reforma Trabalhista e que está intimamente ligada às negociações
coletivas e sua validade. O novel art. 611-A, §1º, preceitua que no
“exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho,
a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta
Consolidação”. O referido §3º dispõe que no exame da CCT ou do

168 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

ACT a “Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade
dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto
no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código
Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva”. Isto quer dizer que o conteúdo
propriamente dito da negociação coletiva não poderá ter sua
validade analisada pelo Poder Judiciário, que deve se ater somente
aos aspectos formais e ao disposto nos arts. 611-A e 611-B, da CLT.
A importância da negociação coletiva é cristalina, o que destaca
a relevância do papel dos sindicatos, sobretudo daqueles que
representam os trabalhadores.
Entretanto, pelo fato de os sindicatos que representam a categoria
profissional sempre buscarem melhorias nas condições de trabalho,
muitas vezes seus membros sofrem retaliações por parte do
empregador, caracterizando as denominadas condutas antissindicais.

Assimile

São atos anti-sindicais a não-contratação do trabalhador

por ser sindicalizado, a despedida, a suspensão, a aplicação
injusta de outras sanções disciplinares, as transferências, as
alterações de tarefas ou horários, os rebaixamentos, a inclusão
de listas negras ou índex, a redução de remunerações, a
aposentadoria obrigatória. (MARTINS, 2007, p. 732)

A liberdade sindical é constitucionalmente garantida (art.8º), razão

pelas quais práticas desta natureza devem ser drasticamente coibidas.
Os empregadores não detêm a prerrogativa de dificultar o
exercício das atividades sindicais, ainda que no âmbito do seu
estabelecimento comercial haja vista a relevância da participação
sindical no cotidiano do trabalhador.
Dessa forma, o empregado não pode ter tolhida a prática de sua
atividade sindical, sendo vedada ao empregador qualquer forma de
discriminação.
Quando os conflitos entre empregados e empregadores não são
solucionados autonomamente pelas partes, normalmente, busca-
se socorro junto ao Poder Judiciário. Isto porque, hodiernamente,
a cultura ocidental tem evitado a autotutela para a solução dos
litígios. Nela, o próprio sujeito envolvido na contenda “busca afirmar,

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 169

unilateralmente, seu interesse, impondo-o (e impondo-se) à parte
contestante e à própria comunidade que o cerca” (DELGADO, 2006,
p. 1442). Entretanto, existem outros mecanismos de resolução de
conflitos sem que seja necessário o ingresso no Poder Judiciário ou
que haja a imposição da vontade de uma das partes.
Umas delas é a arbitragem, que é regulada em nosso ordenamento
jurídico pela Lei n. 9.307/96. Não se pode olvidar também da
seguinte previsão insculpida no art. 114, §2º, da Constituição Federal
de 1988, que versa sobre a competência da Justiça do Trabalho:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

(...)
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum
acordo, ajuizar dissídio c oletivo de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas
as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem
como as convencionadas anteriormente.

A partir da referida previsão legal e constitucional, passou-se a

discutir a utilização da arbitragem tanto na esfera do Direito Individual
do Trabalho quanto do Direito Coletivo do Trabalho.
A arbitragem implica na concessão a terceiro da prerrogativa de
decidir o litígio, sendo que árbitro não pertence ao Poder Judiciário.
Ele pode ser escolhido pelas partes, observando-se os ditames da
Lei n. 9.307/96.
O instituto da arbitragem é muito utilizado para solução de
conflitos na área cível, em que as partes litigantes estão em pé de
igualdade. Ocorre que no Direito Individual do Trabalho é notória a
hipossuficiência do trabalhador, razão pela qual a arbitragem não é
autorizada, como definido pelo Tribunal Superior do Trabalho:

AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO.

CÂMARA DE ARBITRAGEM. IMPOSIÇÃO DE OBRIGAÇÃO
DE NÃO FAZER. ABSTENÇÃO DA PRÁTICA DE ARBITRAGEM
NO ÂMBITO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO 1. Controvérsia
estabelecida nos autos de ação civil pública ajuizada pelo
Ministério Público do Trabalho, em que se busca impor a pessoa
jurídica de direito privado obrigação de abster-se de promover

170 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

a arbitragem de conflitos no âmbito das relações de emprego.
2. Acórdão proferido por Turma do TST que, a despeito de prover
parcialmente recurso de revista interposto pelo Parquet, chancela
a atividade de arbitragem em relação ao período posterior à
dissolução dos contratos de trabalho, desde que respeitada a
livre manifestação de vontade do ex-empregado e garantido o
acesso irrestrito ao Poder Judiciário. Adoção de entendimento em
que se sustenta a disponibilidade relativa dos direitos individuais
trabalhistas, após a extinção do vínculo empregatício. 3. Seja sob
a ótica do artigo 114, §§ 1º e 2º, da Constituição Federal, seja à
luz do artigo 1º da Lei nº 9.307/1996, o instituto da arbitragem
não se aplica como forma de solução de conflitos individuais
trabalhistas. Mesmo no tocante às prestações decorrentes
do contrato de trabalho passíveis de transação ou renúncia,
a manifestação de vontade do empregado, individualmente
considerado, há que ser apreciada com naturais reservas, e
deve necessariamente submeter-se ao crivo da Justiça do
Trabalho ou à tutela sindical, mediante a celebração de válida
negociação coletiva. Inteligência dos artigos 7º, XXVI, e 114,
caput, I, da Constituição Federal. 4. Em regra, a hipossuficiência
econômica ínsita à condição de empregado interfere no livre
arbítrio individual. Daí a necessidade de intervenção estatal ou,
por expressa autorização constitucional, da entidade de classe
representativa da categoria profissional, como meio de evitar o
desvirtuamento dos preceitos legais e constitucionais que regem
o Direito Individual do Trabalho. Artigo 9º da CLT. 5. O princípio
tuitivo do empregado, um dos pilares do Direito do Trabalho,
inviabiliza qualquer tentativa de promover-se a arbitragem, nos
moldes em que estatuído pela Lei nº 9.307/1996, no âmbito
do Direito Individual do Trabalho. Proteção que se estende,
inclusive, ao período pós-contratual, abrangidas a homologação
da rescisão, a percepção de verbas daí decorrentes e até eventual
celebração de acordo com vistas à quitação do extinto contrato
de trabalho. A premência da percepção das verbas rescisórias,
de natureza alimentar, em momento de particular fragilidade
do ex-empregado, frequentemente sujeito à insegurança do
desemprego, com maior razão afasta a possibilidade de adoção
da via arbitral como meio de solução de conflitos individuais
trabalhistas, ante o maior comprometimento da vontade do
trabalhador diante de tal panorama. 6. A intermediação de
pessoa jurídica de direito privado - “câmara de arbitragem” -
quer na solução de conflitos, quer na homologação de acordos
envolvendo direitos individuais trabalhistas, não se compatibiliza
com o modelo de intervencionismo estatal norteador das
relações de emprego no Brasil. 7. Embargos do Ministério Público

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 171

 do Trabalho de que se conhece, por divergência jurisprudencial, e
a que se dá provimento.
(E-ED-RR - 25900-67.2008.5.03.0075, Relator Ministro: João
Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 16/04/2015, Subseção
I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação:
DEJT 22/05/2015)

Todavia, na seara do Direito Coletivo do Trabalho, como as

partes litigantes são seres coletivos, não há necessidade da mesma
proteção estatal. Assim, admite-se plenamente a utilização da
arbitragem para dirimir conflitos desta natureza.
A mediação até se assemelha com a arbitragem, pois há
participação de terceiro. Entretanto, este agente externo ao
conflito não irá decidi-lo, mas apenas auxiliará as partes a dirimi-lo.
O teor da decisão, isto é, da composição do conflito, será decidido
pelas próprias partes, conjuntamente.
Normalmente os mediadores pertencem aos quadros do Ministério
do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho, mas nada impede
que terceiro estranho a estes órgãos também exerça o papel.
Em inúmeros casos os conflitos não são solucionados por
nenhum desses métodos, cabendo aos trabalhadores recorrerem
à greve, que será objeto de estudo e aprofundamento mais adiante.
Deve-se esclarecer, neste momento, que ela é uma das exceções
à resolução dos conflitos pelo mecanismo da autotutela. Justifica-
se que os trabalhadores, pela sua própria força, busquem impor
as reivindicações que entendem pertinentes, justamente pelo fato
de serem mais fracos na relação com o empregador. A liberação
da autotutela, portanto, não desequilibra a equação formada pelos
obreiros e pelo empregador. Muito pelo contrário, é mais um artifício
na perseguição à diminuição da sua hipossuficiência.
Neste contexto é que o locaute (ou lockout) é proibido pelo
ordenamento jurídico pátrio. O art. 17, da Lei n. 7.783/89, dispõe acerca
da vedação, assim como do que vem a ser este instituto jurídico:

Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa

do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos
empregados (lockout).

172 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho

 A proibição é absolutamente razoável, dado que o empregador é
hipersuficiente na relação jurídica de emprego. Admitir o locaute como
lícito seria aumentar, ainda mais, a disparidade entre empregador e
empregado, na medida em que o primeiro poderia exercer enorme
pressão sobre o segundo, enfraquecendo as reivindicações coletivas.
Existem algumas paralisações empresariais que podem ser
encaradas como figuras jurídicas bem próximas ao locaute,
justamente por envolver a sustação da atividade empresarial por
iniciativa do empregador. Exemplos são o encerramento das
atividades de filial ou agência por conveniência do empresário e
paralisação em virtude de causas acidentais ou de força maior.
Elas não são consideradas ilícitas por estarem inseridas no poder
empregatício, como é o caso do encerramento espontâneo das
atividades empresariais, ou por não terem relação com o arbítrio
do empregador, como ocorre nas hipóteses de causas acidentais e
força maior.
Não se pode perder de vista que se as situações narradas
tiverem como pano de fundo o exercício de pressão em face das
reivindicações dos trabalhadores, deve-se entender como ilícita a
prática, por se equiparada ao locaute.
Se o locaute pode ser encarado como a greve do empregador,
não se pode deixar de lado a greve do empregado, que pode ser
exercida tanto pelos trabalhadores da iniciativa privada quanto pública.
Nesta quadra deve ser analisado o direito de greve do servidor
público, garantido constitucionalmente pelo art. 37, inciso VII, da
Constituição Federal de 1988. A previsão constitucional dispõe que o
exercício do direito de greve pelo servidor público deve ser “nos termos
e nos limites definidos em lei específica”. Entretanto, esta lei jamais
foi editada pelo Congresso Nacional. Tendo em vista a importância
deste instituto jurídico, o Supremo Tribunal Federal decidiu, em 2007
(Mandado de Injunção nº 670/712), que enquanto não for promulgada
lei específica ao servidor público, deve ser aplicada, no que couber, a
Lei n. 7.783/1989, que trata do trabalhador privado.
Durante o período de greve pode ocorrer ameaça da posse do
empregador por atos iminentes de esbulho ou turbação. Nestes
casos, pode ele se valer de ação judicial denominada “interdito
proibitório” (arts. 567, do Código de Processo Civil e 1210 do Código
Civil), a fim de evitar que a ameaça se consume.

U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho 173

 Ele é muito utilizado quando o movimento grevista realiza, por
exemplo, manifestação sindical na porta do estabelecimento comercial,
utilizando meios intimidadores para que os empregados daquele local
adiram à greve, impendido que eles adentrem o local de trabalho.
Obviamente que o uso do interdito proibitório deve constituir
exceção, isto é, somente quando houver de fato um abuso no
direito de greve, pois do contrário representaria um esvaziamento
total do movimento paredista (grevista), o que jamais pode ocorrer.

Sem medo de errar

Prezado aluno, vamos agora resolver o caso prático envolvendo
Pedro Ramires?
Em resumo, ele é empregado da empresa Guitar Show Ltda.,
que por meio de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) reduziu seu
intervalo para refeição e descanso de 1 (uma) hora para 30 (trinta)
minutos. Ele não concorda com a diminuição, pois prefere almoçar
em casa. Assim, indaga-lhe se é possível redução de direitos por
meio de negociação coletiva.
A insurgência de Pedro não mais prospera, haja vista as
modificações introduzidas pela Lei n. 13.467/17. Como estudado,
os arts. 611-A e 611-B foram inseridos na CLT, dispondo o que pode
e o que não deve ser objeto de negociação coletiva.
No contexto abordado merece destaque o art. 611-A, inciso
III, da CLT, que prevê a possibilidade de o intervalo intrajornada
ser reduzido em patamar inferior ao previsto no art. 71, do texto
celetista, desde que “respeitado o limite mínimo de trinta minutos
para jornadas superiores a seis horas”.
Pedro teve seu intervalo reduzido para 30 (trinta) minutos, não
violando o disposto na legislação trabalhista.
Deve-se ressaltar que antes do advento da Reforma Trabalhista havia
entendimento jurisprudencial em sentido diverso, consubstanciado na
Súmula n. 437, do TST, ou seja, de que não era possível a redução
do intervalo intrajornada por se tratar de norma de ordem pública,
relacionada à saúde e segurança no trabalho.

174 U3 - Introdução ao direito coletivo do trabalho