Métodos Modernos Favorecer uma gestão de desempenho
A priori
Indicadores de Desempenho:
Autoavaliação e autodireção
das pessoas, maior • Devem ser sistêmicos;
participação do funcionário em • Devem ser escolhidos como um
seu próprio planejamento de conjunto;
desenvolvimento pessoal, foco • Baseados em índices objetivos;
no futuro e na melhora do • Focada em resultados;
desempenho • Deve levar em conta o contexto
geral, tanto interno quanto externo.
Avaliação 360 graus
Feita de modo circular com a participação de todos os
elementos que mantêm alguma interação com o avaliado; o
chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos
e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor
do avaliado, em uma abrangência de 360º graus;
180 º
Também conhecida como
Chefe
múltiplos feedbacks ou
avaliação em rede. Auto
Colegas
Avaliação 360 Graus Construída em cima de competência
Etapa quantitativa: Baseia-se na
utilização de formulários via internet
Etapa qualitativa:
ou em papel que dão origem a
feedback dos avaliadores
relatórios individuais, os quais são
com o avaliado.
subsídios para ações futuras e planos
de melhoria individual. Gestor
Pares colegas
Subordinados de mesmo nível
hierárquico);
AUTOAVALIAÇÃO
Acionistas Clientes;
Fornecedores
Avaliação 360 graus
Etapa quantitativa: Baseia-se na
utilização de formulários via internet Etapa qualitativa:
ou em papel que dão origem a feedback dos
relatórios individuais, os quais são avaliadores com o
subsídios para ações futuras e planos avaliado.
de melhoria individual.
Vantagens na utilização da 360
graus
✓ É mais abrangente;
✓ Reúne várias perspectivas;
✓ A qualidade das informações tende a ser
melhor;
✓ Pode suavizar noções
tendenciosas/preconceitos, visto que o
feedback vem de mais pessoas;
✓ O feedback dos colegas e de outros pode
contribuir para o autodesenvolvimento do
funcionário.
Desvantagens da utilização da
360 graus
✓ A complexidade na combinação de todas as
respostas;
✓ O feedback pode ser intimidante e causar
ressentimento; Treinar avaliador
✓ Pode haver opiniões conflitantes, embora
precisas, de cada ponto de vista respectivo;
✓ Os funcionários podem tramar ou jogar com o
sistema;
✓ Os avaliadores podem não se responsabilizar
por suas avaliações, se elas forem anônimas.
Análise de ambientes para
a avaliação 360 graus
1. Abertura ao novo;
2. Cultura organizacional aberta e
participativa;
3. Gestores comprometidos;
4. Verba para implantação e
manutenção;
5. Gestão de mudança;
6. Capacitação de avaliadores;
7. Treinamento em como dar e receber
feedback.
Modelos de Avaliação de Desempenho
Informatizado
Modelo informatizado: Todos os stakeholders tem acesso e treinamento para a
ferramenta e acessam no período da avaliação.
É possível encontrar no mercado softwares a preço acessível que disponibilizam
plataformas para a avaliação de desempenho e que apresentam menus com
várias dimensões e cada uma delas com vários fatores de avaliação.
Outras soluções mais sofisticadas oferecem escalas gráficas e permitem que o
avaliador navegue por categorias de desempenho e subfatores.
O EPM (Eletroctronic Performance Monitoring) é outro produto da TI que facilita
a avaliação do desempenho humano.
Modelo Interpessoal Aplicado a Avaliação 360
graus
Origem na avaliação de equipes:
• Quando a própria equipe de trabalho avalia seu desempenho
como um grupo e de cada um de seus membros, e planeja
com cada um as melhorias e ajustes que se fizerem
necessários. Em outras palavras, a equipe é a responsável
pela avaliação de desempenho de seus participantes e define
seus objetivos e metas a serem alcançados.
Modelo auto avaliativo aplicado a avaliação 360
graus
• O indivíduo avalia seu próprio desempenho baseando-
se em critérios objetivos;
• Essa prática já é uma realidade em organizações
democráticas e mais abertas: o funcionário é Relação direta
responsável por seu desempenho e faz a monitoração
com a ajuda de seu gerente ou superior; com processos
de
• Aqui o objetivo é identificar o que reforçar e como
melhorar os resultados pessoais: avaliar quais as empowerment
necessidades e carências pessoais para melhorar o
desempenho, quais os pontos fortes e fracos, as
potencialidades e as fragilidades;
• Requer muita maturidade.
Avaliação Participativa por Objetivos Avaliação é baseada no
estabelecimento de metas consensuais
e compartilhadas
APPO é democrática, participativa, envolvente
e motivadora e se desenvolve em seis etapas:
2) 3) 5) 6)
1)
Comprometimento Negociação sobre Constante
Retroação
Formulação de
pessoal quanto ao a alocação de 4) monitoramento
intensiva e
alcance dos recursos e meios dos resultados e
objetivos Desempenho; contínua avaliação
objetivos necessários para o comparação com
consensuais; conjunta e
conjuntamente alcance dos os objetivos
interativa
formulados; objetivos; formulados;
APPO
Requer
Os benefícios decorrentes são comprometimento
expectativas mutuamente e o estabelecimento
compreendidas, prioridades de recompensas
claras, melhora dos métodos de materiais e/ou
trabalho e reconhecimento simbólicas para
precoce das tendências positivas funcionar
e negativas do desempenho.
Tanto o supervisor quanto o
empregado têm igual
responsabilidade para iniciar
conversações, responder à
retroação e fazer a avaliação
funcionar.
Exercício
1. A avaliação por objetivos é um dos modernos métodos de
avaliação de desempenho e consiste na definição das metas a
serem alcançadas, das responsabilidades e dos padrões
requeridos.
Gabarito: certo
Exercício
2. A avaliação do desempenho, que é uma responsabilidade do
departamento de recursos humanos, procura monitorar o trabalho
da equipe.
Errado
Exercício
3. Na avaliação 360º, participam dessa avaliação o superior, os
colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os
fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.
Gabarito: certo