Gestão de Pessoas, em Saúde do

Trabalhador e Segurança do Trabalho

Brasília-DF.
Elaboração

Juliana Rodrigues Prada

Fabio Alexandre Casarin Pastor
Victor Fabricio

Produção

Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Sumário

Apresentação.................................................................................................................................. 4

Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa..................................................................... 5

Introdução.................................................................................................................................... 7

Unidade ÚNICA
Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho................................. 9

Capítulo 1
Noções de saúde e qualidade de vida do trabalhador.................................................. 9

Capítulo 2
Saúde, sociedade e políticas de saúde............................................................................. 14

Capítulo 3
Psicologia do trabalho.................................................................................................... 18

Capítulo 4
Sociologia do trabalho................................................................................................... 23

Capítulo 5
Gestão de pessoas, em saúde e segurança do trabalho............................................... 34

Capítulo 6
Noções de segurança do trabalho................................................................................ 51

Capítulo 7
Higiene do trabalho........................................................................................................... 58

Capítulo 8
Desenvolvimento organizacional e administração de qualidade.............................. 72

Referências................................................................................................................................... 84
 Apresentação

Caro aluno

A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se

entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade.
Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela
interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia da
Educação a Distância – EaD.

Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade

dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos
específicos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém
ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios que a
evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.

Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo

a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na
profissional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira.

Conselho Editorial

4
Organização do Caderno
de Estudos e Pesquisa

Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em

capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos
básicos, com questões para reflexão, entre outros recursos editoriais que visam tornar
sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, fontes de consulta para
aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.

A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos
Cadernos de Estudos e Pesquisa.

Provocação

Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor
conteudista.

Para refletir

Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita
sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante
que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As
reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.

Sugestão de estudo complementar

Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,

discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.

Atenção

Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a

síntese/conclusão do assunto abordado.

5
 Saiba mais

Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões

sobre o assunto abordado.

Sintetizando

Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o

entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.

Para (não) finalizar

Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem

ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.

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Introdução
O presente Caderno de Estudos e Pesquisa foi elaborado com o objetivo de propiciar
conhecimentos de Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do
Trabalho. A cada capítulo, pensamos nas horas que você dedica ao trabalho destinado
às atividades educativas, bem como às práticas desenvolvidas no cotidiano de um
ambiente universitário. Lembrando sempre de que você é protagonista da história que
estamos construindo a partir de agora.

A saúde ocupacional é uma preocupação no mundo moderno, merecedora de diversos

estudos, na busca de desvendar seus segredos, melhorando a vida do trabalhador,
sua produtividade e os resultados oferecidos para a sociedade. No entanto, essas
preocupações são antigas.

Já qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido largamente
difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma imprecisão
conceitual, vem dando margem a uma série de práticas nela contidas que ora se
aproximam da qualidade de processo e de produto, ora com esta se confundem.
O conceito, por meio dos programas de qualidade total, vem impregnando propostas
de práticas empresariais.

Esta apostila lhes fornecerá uma visão integrada da qualidade de vida no trabalho para
o início de uma carreira profissional respeitada e o real entendimento da complexidade
da gestão em saúde e no trabalho, assim como da importância fundamental da saúde do
trabalhador no âmbito profissional.

Bons estudos!

Objetivos
Saúde e qualidade de vida do trabalhador:

»» Propiciar ao aluno condições de reconhecer a cronologia histórica do

trabalhador.

»» Conscientizar sobre os preceitos de qualidade de vida do trabalhador.

»» Conscientizar sobre a gestão pública em relação ao trabalhador.

»» Conscientizar sobre a gestão de saúde no trabalho.

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 Sistemas comportamentais do trabalho:

»» Reconhecer os processos fundamentais da psicologia e sociologia.

»» Realizar análise crítica sobre as relações sociais e de trabalho.

»» Identificar a organização do processo de trabalho.

Sistemas sanitários e de segurança do trabalho:

»» Propiciar ao aluno condições de reconhecer as principais causas de

acidente e de avaliar os riscos mais comuns.

»» Capacitar para prevenção e combate a incêndios em locais de trabalho.

»» Conscientizar sobre riscos ambientais e profissionais.

»» Conscientizar sobre a necessidade de higiene no trabalho.

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 Gestão de Pessoas, em Unidade
Saúde do Trabalhador
e Segurança do ÚNICA
Trabalho

Capítulo 1
Noções de saúde e qualidade de vida
do trabalhador

Historicamente, os ensinamentos de Euclides (300 a.C) de Alexandria sobre os

princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de
trabalho dos agricultores às margens do Nilo, assim como a Lei das Alavancas,
de Arquimedes, formulada em 287 a.C, veio a diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores. (Rodrigues, 1991)

Na metade do século XX, a revolução industrial iniciou-se na Inglaterra, caracterizada

por imensa transformação social, determinada pela produção em grande escala,
mediante a utilização crescente de máquinas. O ritmo do trabalho foi acelerado,
pois o importante era a produtividade, não importando o preço do desgaste
humano. A prevalência deste princípio sobre a população operária, que era submetida
a estafantes jornadas de trabalho, provocou o aparecimento e a proliferação de novas
doenças: as epidemias de cólera, tuberculose pulmonar, alcoolismo e os acidentes de
trabalho, provenientes da exploração do trabalho por jornadas de 16 horas diárias,
inclusive, usando crianças como mão de obra.

Já a revolução social, cultural e profissional que se vive atualmente proporciona

avançados recursos tecnológicos, com o intuito de facilitar a vida das pessoas, tais como
o uso de computadores, alarmes, telefones celulares e diversos outros equipamentos
que são lançados continuamente no mercado, no entanto tem, também, promovido o
aumento de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, gerando ações nas esferas
jurídicas cível, criminal, trabalhista e previdenciária que trazem inúmeras repercussões
e prejuízos nos relacionamentos entre capital e trabalho, empresário, trabalhador e
sociedade, de um modo geral.

9
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Na década de 1980, consolida-se uma tendência que baseia a qualidade de

vida do trabalhador (QVT) na maior participação do trabalhador na empresa,
na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado. Agora, os trabalhadores
são vistos como sujeitos, estando sua realização calcada no desenvolvimento e
aprofundamento de suas potencialidades. (ZAVATTARO, 1999)

A QVT dialoga com noções como motivação, satisfação, saúde-segurança no trabalho,

envolvendo discussões mais recentes sobre novas formas de organização do trabalho
e novas tecnologias (SATO, 1999). É importante salientar a vertente que prioriza as
condições, os ambientes, a organização do trabalho e as tecnologias. Vertente esta
defendida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) a partir de 1976, quando
lança e fomenta o desenvolvimento do Programa Internacional para o Melhoramento
das Condições e dos Ambientes de Trabalho (PIACT). Trata-se de uma proposta que
procura articular duas tendências: uma, dirigida ao melhoramento da qualidade geral
de vida como uma aspiração básica para a humanidade hoje e que não pode sofrer
solução de continuidade no portão da fábrica; a outra, relativa a uma maior participação
dos trabalhadores nas decisões que diretamente dizem respeito à sua vida profissional.
(MENDES, 1988a)

Ciborra e Lanzara (1985), assessores de uma central sindical italiana, criticam a noção
de qualidade de vida no trabalho e propõem a terminologia qualidade do trabalho mais
adequada, na medida em que procura incluir todas as características de certa atividade
humana, apontando que ela encerra uma concepção clínica, voltada à mudança de
hábitos de vida e, por isso, atribuindo ao próprio trabalhador a responsabilidade
de adaptar-se, de modo a aperfeiçoar sua qualidade de vida e de trabalho. Tal
comportamento abre caminho para uma velha postura ideológica: a culpa da vítima
pelo ato inseguro. (LACA, 1983)

Observa-se, pois, que a ideia de QVT é complexa e mutante. Pressupõe tanto uma
abordagem e um aporte informado pela saúde coletiva, como pela clínica; além de
embutir uma descontextualização e despolitização das relações saúde-trabalho, tão
marcantes no discurso sanitário.

A origem do conceito vem da medicina psicossomática, que propõe uma visão integrada,
holística, do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana, que divide o ser
humano em partes. No contexto do trabalho, esta abordagem pode ser associada à ética
da condição humana. Essa ética busca desde identificação, eliminação, neutralização
ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações
de trabalho, carga física e mental requerida de cada atividade, implicações políticas e

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado de

trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (LIMONGI; FRANÇA, 1997)

Para De Bom Sucesso (1998), QVT abrange:

»» renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

»» orgulho pelo trabalho realizado;

»» vida emocional satisfatória;

»» autoestima;

»» imagem da empresa;

»» equilíbrio entre trabalho e lazer;

»» sensatez nos horários e nas condições de trabalho;

»» oportunidades e perspectivas de carreira;

»» possibilidade de uso potencial;

»» respeito aos direitos;

»» justiça nas recompensas.

A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionam

ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior
motivação, entre outros benefícios.

Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com força de trabalho mais saudável,
menor rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial,
maior produtividade, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho (SILVA; DE
MARCHI, 1997).

No entanto, Limongi-França e Assis (1995) afirmam que, QVT é uma evolução de

qualidade total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em qualidade total, se
não se abrange a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se
desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos
os sentidos. É necessário ser coerente em todos os enfoques e colocar essa coerência em
um contexto mais intelectual, não só concreto e imediato.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham,
além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os
hobbies pessoais. Não é justo que o local de trabalho seja a única coisa nas vidas das
pessoas. Um contexto como esse não permite que as pessoas se desenvolvam ou se
tornem mais completamente humanas.

Não está sendo solicitado às empresas que abram mão de sua visão monetarizada do
mundo, mas que elas honrem, em ações, o que costumam pregar nos discursos: que o
ser humano é o seu principal “ativo”. O ser humano, mortal e frágil, tem lá seus defeitos
e comete erros, mas, quando é estimulado a substituir o seu coração por um chip ou
máquina registradora, o mundo deve ter medo (FREITAS, 1999).

O que se constata é que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente, dos que vivem
no terceiro mundo, vem-se degradando dia após dia. Doenças até então inexistentes ou
restritas a certos nichos empresariais, como a LER/DORT, tornaram-se comuns a todos
e espalharam-se como doenças infectocontagiosas, tornando impossibilitados, para o
trabalho, milhares de trabalhadores. As Lesões por Esforços Repetitivos (LER) ou os
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) são nomenclaturas
utilizadas para designar inúmeras doenças, entre as quais tenossinovites e tendinites,
ou seja, inflamações que se manifestam nos tendões e nas bainhas nervosas que os
recobrem; são afecções que podem acometer músculos, tendões, nervos e ligamentos
de forma isolada ou associada, com ou sem a degeneração de tecidos, e que podem
ocasionar a invalidez permanente. No geral, não são facilmente diagnosticadas (o
que prejudica o processo de tratamento) e afetam, sobretudo, trabalhadores do sexo
feminino, das mais variadas atividades, com maior incidência entre os dezoito e trinta
e cinco anos.

Se a qualidade de vida do trabalhador é vista, pelo menos, como uma política

de relações públicas ou como uma meta quase recorrente, deve-se perguntar o
que no trabalho pode ser apontado como fonte específica de nocividade para a
vida mental.

A trama em que essa questão está envolta é quase evidente: a luta pela sobrevivência
leva a uma jornada excessiva de trabalho, e as condições em que o trabalho se realiza
repercutem, diretamente, na fisiologia do corpo. O rompimento de vínculos de relações
fundamentais para a manutenção e o fortalecimento da subjetividade humana atua de tal
forma que pode desencadear o assédio moral, que tem sido compreendido, atualmente,
como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho; e passam a ser mais
desestabilizadoras.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Mesmo assim, logo as relações ficam mais desumanas e antiéticas, predominando os

desmandos, a manipulação do medo, a competitividade desenfreada e os programas
de qualidade total associados à produtividade e dissociados da QVT. A qualidade
total sem qualidade de vida não é integral, mas parcial. O trabalho como regulador
social é fundamental para a subjetividade humana, e essa condição mantém a vida do
sujeito; quando a produtividade exclui o sujeito, podem ocorrer as seguintes situações:
reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares, gerando
indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos administrativos;
pouca disposição psíquica para enfrentar as humilhações; fragmentação dos laços
afetivos; aumento do individualismo e instauração do pacto do silêncio coletivo;
sensação de inutilidade, acompanhada de progressiva deterioração da identidade; falta
de prazer; demissão forçada; e sensação de esvaziamento.

As condições laborais, bem como as relações diretas entre os trabalhadores,

influenciam, diretamente, a qualidade de vida.

Essa, portanto, torna-se, a estratégica para a sobrevivência e o desenvolvimento futuros

das organizações. Como a produção estimula o consumo e, ao mesmo tempo, inventa
o sujeito para o qual ela se destina, deve esse sujeito receber os impactos diretos da
organização do trabalho. Resta, então, deduzir que, em grande parte, o sofrimento
mental do trabalhador é consequência direta dessa organização, isto é, da divisão do
trabalho, do conteúdo da tarefa, do sistema hierárquico, das modalidades de comando,
das relações de poder e de todo um aparato que modula a percepção, o controle dos
impulsos, as possibilidades de apreensão e a reflexão sobre o que se produz e, também,
sobre o que se consome nas tarefas que se executa.

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 Capítulo 2
Saúde, sociedade e políticas de saúde

No momento atual, quando alguns segmentos politicamente ativos

investem contra espaços conquistados pelos setores populares na esfera
pública, desmontando conquistas históricas das classes trabalhadoras, são,
particularmente, oportunas as reflexões sobre a Saúde Pública, enquanto
atividade política, integrada à organização geral da sociedade. Seu significado
social, econômico e político relaciona-se intimamente à própria definição do
Estado, às ideologias que o orientam, à sua estrutura funcional, suas formas de
poder e de relacionamento com a sociedade.

Os estudos nessa linha de análise colocam-se no interior de marcos teóricos que, para
além de um raciocínio técnico-instrumental das atividades sanitárias, apontam para
aquelas determinações originadas do campo político, capazes de afetar os processos de
saúde-doença-morte da população do país. Decisões políticas podem tanto promover o
bem-estar como se tornar um fator de agravamento das más condições de vida e saúde
do cidadão, em especial das classes menos favorecidas.

No Brasil, essa última possibilidade tem ocorrido de forma tão frequente e avassaladora,
que se torna um ato de autodefesa social apontar responsabilidades quanto aos danos
individuais e sociais que as decisões políticas possam causar. E leva a população à
necessidade de buscar parâmetros éticos, que orientem sua percepção sobre as atividades
dos governos democráticos, cuja legitimidade deveria se basear no bem-estar social, no
reconhecimento da diferença política entre as classes, no interesse geral.

Com esta finalidade, diversos setores da sociedade brasileira procuram aprofundar

suas reflexões sobre as relações “estado e sociedade”, dar consistência às suas críticas e
sugestões sobre políticas sociais, enfim, intensificar sua participação política.

Muitos estudos foram produzidos sobre a relação “estado e sociedade” e os processos

nela envolvidos, principalmente, sobre as características que essa relação assumiu
após a II Guerra Mundial. Um elemento extremamente importante desse período
foi a emergência do chamado “estado de bem-estar”, que, surgindo das necessidades
de sobrevivência e de transformação interna do próprio capitalismo, nos países que
o adotaram como estratégia de desenvolvimento e legitimação, tornou possível que
fossem alcançadas condições de vida mais justas e igualitárias para o todo social.
Isso foi conseguido mantendo-se a forma capitalista de produção, mas adotando-se
uma crescente socialização da reprodução da força de trabalho, aliada a mecanismos
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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

de redistribuição da riqueza social. Tais mecanismos, definidos socialmente e

controlados pelo Estado (que passa a intervir de maneira crescente na economia),
assumem diversas formas, inclusive, a de salários indiretos. Por meio do financiamento
de certas necessidades sociais, como educação, saúde, subsídios para transporte,
alimentação e moradia, libera-se parte dos salários diretos para o consumo de massa,
incrementando assim, as possibilidades de mercado e os setores produtivos. Viabilizar
a produção pela via de uma demanda crescente de bens e serviços significou, na prática,
extrapolar os limites entre o público e o privado, inclusive, enquanto áreas de direitos
e deveres específicos.

Nas legislações nacionais, os “direitos sociais” tornam-se cada vez mais universais.
Já não são entendidos, apenas, como relativos às relações de trabalho, mas extensivos a
todos os cidadãos, promovendo a politização da vida social. E, embora se deva admitir
que, nas duas últimas décadas, essa circularidade econômica tenha sofrido sérias
mudanças, com a internacionalização dos capitais nacionais e sua consequente fuga dos
países de origem, retirando deles um considerável aporte de impostos, taxas, dinheiro
circulante e, mesmo, empregos e salários, definindo limites para a intervenção estatal,
a economia interna de cada país já não pode prescindir da intervenção do Estado para
sua viabilidade. E o Estado, por sua vez, não pode prescindir de legitimação frente à
esfera pública politicamente ativa e, mesmo, diante da comunidade internacional.

O próprio conceito de “estado de bem-estar” não foi negado nos países

desenvolvidos, apesar das suas crises nos últimos tempos, enquanto definidor
de nova sociabilidade, que postula a legitimidade de todas as demandas,
apontando para uma convergência dos interesses de classe, com vistas ao
interesse geral, que é pactuada pela sociedade e mediada pelo âmbito político.

É claro que o conceito não se refere a um tipo ideal de Estado nem todos os que o
adotaram possuem as mesmas características. O fato que os aproxima, de interesse
para o raciocínio aqui desenvolvido, é a intervenção que o estado realiza na economia,
buscando redirecionar as tendências cíclicas do mercado e, assim, livrar o país de crises
econômicas graves.

O Estado brasileiro, com sua economia de mercado regulada, ainda que não
desenvolvida, mantendo e incentivando práticas corporativistas e privilegiadas
de determinados grupos de interesse, estabelece condições especialmente
perversas para os setores menos organizados da sociedade.

E, por outro lado, tem apresentado uma profunda resistência em adotar medidas
que possam levar a uma melhor distribuição da riqueza socialmente produzida,

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

reconhecidamente, uma das piores do mundo. A concentração de riqueza, pelo

contrário, aumenta de forma consistente, mesmo nas grandes crises econômicas
nacionais e, atualmente, também se alimenta da retirada de direitos historicamente
adquiridos até pelas classes médias. Essas características são obsoletas na política
econômica nacional, principalmente, na manutenção de relações sociais marcadas pela
opressão e exploração das classes trabalhadoras, em níveis já superados na prática da
maioria dos países capitalistas democráticos, mesmo naqueles menos desenvolvidos
que o Brasil. O que se torna paradoxal nesse processo é que essa situação se mantém
mesmo com a consolidação da democracia, quando, teoricamente, essas relações são
definidas e sustentadas por uma legislação originada do Estado cujos representantes,
as classes trabalhadoras, elegeram e que, inclusive, podem substituir, uma vez que são
a maioria da população.

As análises das políticas sociais brasileiras, como as de saúde, requerem categorias

que levem em conta essa dubiedade teórica do Estado, que apresenta características
modernas junto com a subsistência de uma institucionalização obsoleta, inclusive, por
ter optado por uma forma intervencionista e não se ter assumido como um “estado de
bem-estar”. Além disso, duas facetas devem ser consideradas: o quanto a organização
econômica, social, político-democrática brasileira tem de geral, participando de
mudanças que ocorrem na maior parte do planeta, e o quanto existe de específico
das condições locais, que lhe dão seu caráter particular e exclusivo. A partir dessas
colocações, podemos buscar uma compreensão da organização da saúde pública,
enquanto atividade política, inserida na realidade brasileira e integrada à organização
geral da sociedade.

Nos estudos de saúde pública (no Brasil, costumam ser confundidos com os
procedimentos sanitários estatais), torna-se bem evidente a necessidade de
uma reflexão teórica mais profunda sobre o Estado, suas funções e formas de
poder, já agora não baseado, exclusivamente, na força de exércitos armados,
mas na sua capacidade de manipular grandes recursos.

Entre outros, aqueles representados pelos fundos públicos, que atuam na articulação
dos vetores da expansão das economias nacionais e, assim, adquirem um peso específico
nas relações econômicas internacionais. Enquanto o componente do interesse geral,
a saúde pública também sugere reflexões que apontam para um retorno a marcos
explicativos mais abrangentes, para uma recomposição do poder de compreensão e de
crítica dos segmentos sociais, afetados, de forma diferenciada, pelas políticas sociais.

Assim, a reforma sanitária, sintetizando um processo de “democratização” e de

“socialização”, que mobiliza a nação brasileira, aparece como um exemplo rico de

16
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

possibilidades de análise e bastante expressivo, permitindo demonstrar a pertinência

do enfoque teórico-metodológico proposto. De como, unindo uma dada forma de
regulação estatal da economia à ação consciente da sociedade organizada, em regimes
políticos democráticos, pode-se conseguir uma compreensão aproximada de como e
porque as políticas sociais se tornam o que são.

Portanto, a esfera pública surge por uma relação de confronto e de poder, estabelecida
entre o Estado e a sociedade organizada, como uma forma por meio da qual os
interesses contraditórios das diversas classes e dos grupos sociais podem encontrar
soluções políticas, ao invés da luta violenta. Assumindo o papel de viabilizar
politicamente o interesse geral, devendo colocar-se acima das classes, tornando-se
responsável pelo bem-estar de todos os cidadãos, o Estado “socializa-se”, aumentando,
consideravelmente, o campo de suas atividades. O que implica, muitas vezes, delegar
tarefas, inclusive, administrativas e de poder, aos diferentes setores organizados, por
uma normatividade consentida pelo todo social. (HABERMAS, 1984)

17
 Capítulo 3
Psicologia do trabalho

A psicopatologia tradicional está alicerçada no modelo clássico da fisiopatologia

das doenças que afetam o corpo. Dedica-se, exclusivamente, ao diagnóstico
das doenças mentais, dos transtornos mentais orgânicos, da esquizofrenia, dos
transtornos do humor e dos inúmeros transtornos de personalidade.

Os debates, porém, que são discutidos nos dias de hoje exploram as condições de
milhares de pessoas sem imunidade que, embora suportem as pressões, conseguem,
de alguma forma, escapar de um transtorno psicótico severo, mas que se mantêm, por
assim dizer, no campo da normalidade. Não é raro encontrar pessoas que, por uma
condição de sua psicodinâmica interna, possuem a propensão a trabalhar em excesso
e a divertir-se muito pouco; outras, pelo contrário, passam os dias a divertirem-se;
outras, ainda, não conseguem fazer nem uma coisa nem outra. Sabe-se, hoje, que, tanto
o trabalho quanto a diversão, em proporções satisfatórias, são critérios para avaliar um
funcionamento psíquico saudável. (DEJOURS, 1994)

Na realidade, ao contrário do que muitos possam supor, a organização do trabalho

não cria doenças mentais específicas. Os surtos psicóticos e a formação das neuroses
dependem da estrutura da personalidade que a pessoa desenvolve desde o início da sua
vida, chegando a certa configuração relativamente estável, após o período de ebulição
da adolescência – quando as condições sociais são, relativamente, favoráveis, antes
mesmo de a pessoa entrar no processo produtivo. No entanto, “o defeito crônico de
uma vida mental sem saída mantido pela organização do trabalho tem, provavelmente,
um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas”. (DEJOURS, 1991)

Atualmente, observa-se uma pressão constante contra a grande massa de

trabalhadores existente em quase todo o mundo. Uma ameaça com objetivo
certeiro faz com que milhares de pessoas se sintam sobressaltadas, pois a única
ferramenta de que dispõem, sua força de trabalho, pode ser dispensada a
qualquer momento.

O desprezo assola o universo do trabalho e traz consequências drásticas para todos

os que têm em seu trabalho sua única forma de sobrevivência. Contudo, a força de
trabalho exigida precisa de especial qualificação, mesmo que seja, como antigamente,
para apertar um simples botão. Assim, para a maior parte das atividades, exige-se um

18
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

trabalhador complexo, que saiba muito mais do que seria preciso para a execução de
determinada tarefa.

Acompanhando o processo no mundo, vai-se, paulatinamente, necessitando de um

trabalhador com maiores habilidades, ágil, que saiba lidar com uma nova representação
de mundo, mesmo que seja para ocupar um cargo simples, como o de telefonista. Essa
pessoa tem de dominar sua língua, em alguns, casos outro idioma, tem de ter rapidez,
tanto manual como na voz e na mente, além de uma bagagem de informação disponível,
enquanto recurso pessoal, para, ante qualquer dificuldade, utilizá-la.

Assim, o mundo do trabalho torna-se, de forma rápida e surpreendente, um complexo

monstruoso, que, se, por um lado, poderia auxiliar o homem em sua qualidade de vida,
por outro lado, patrocinado pelos que mantêm o controle do capital, da ferramenta
diária que movimenta a escolha de prioridades, aniquila o homem em todos os seus
aspectos.

Alguns são absorvidos, exigidos, sugados. Outros alçados a postos de poder e de

liderança que reproduzem o capital virtual. Outros, por assim dizer, alguns milhões, são
jogados como a escória cuja água benta do emprego, da possibilidade do trabalho, não
veio a salvar. Esse princípio de realidade adentra e fere o psiquismo humano, fazendo
com que as pessoas se sintam exigidas; o sentimento de impotência e de desvalorização,
que leva as pessoas pouco resistentes a degenerar-se rapidamente, avilta de si qualquer
potencial humano que pudesse se somar às conquistas da civilização.

Se o homem passa a maior parte de seu tempo trabalhando, suas relações pessoais
fora de casa deveriam ter um valor afetivo de extrema importância. No entanto, as
relações de companheirismo e de amizade no trabalho não se concretizam, pois elas
são passageiras, imediatas, competitivas e as ligações afetivas, os vínculos não podem
estabelecer-se, já que, com cada alteração, rompem-se os laços, perdem-se as pessoas
e, daí, além do castigo do desemprego, há a solidão, a perda irreparável.

Fala-se em corrosão do caráter, porque ninguém, nem os que teriam todas as razões
para estarem satisfeitos com o sistema, já que representam seu próprio ideal, encara seu
emprego em um horizonte em longo prazo. O comportamento de curto prazo distorce
qualquer senso de realidade, confiança e comprometimento mútuo. As empresas
descartam seus funcionários e os que podem fazem o mesmo. As pessoas parecem não
mais estar preocupadas com o significado do seu trabalho ou com a oportunidade de
vivência e troca coletiva. A preocupação volta-se para a acumulação de um valor de
troca, como se todos se convertessem em uma ação de mercado, cujo preço é julgado por
outrem. A verdadeira identificação com o trabalho parece viver de um objetivo que não
chega a concretizar-se: acumula-se aprendizado, dinheiro, experiências, aumentam-se

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

as páginas do currículo, tudo para o próximo processo seletivo, já que o trabalho atual
será, apenas, momentâneo (SENNET, 1998).

No presente, o que se encontra são pessoas isoladas, esquizoides, que olham o

colega como alguém não confiável, não só pelo fato do que o outro realmente é,
mas, muito mais, pelo que representa: sofrimento e dor.

No universo pós-moderno, “são muitos os que colocam em plano muito secundário

ou, simplesmente, esquecem o povo, as classes, os grupos e os movimentos sociais,
assim como as correntes de opinião pública e os jogos das forças sociais. Em especial,
esquecem as formas de organização social e técnica do trabalho, compreendendo as
condições sob as quais se desenvolvem e realizam a produção, a distribuição, a troca
e o consumo, processos com os quais se funda uma parte fundamental da ‘fábrica’ da
sociedade, em escala nacional e mundial” (IANNI, 2000).

A produção é, também, imediatamente consumo. Consumo duplo, subjetivo e objetivo.

O indivíduo, que ao produzir desenvolve suas faculdades, também as gasta, as consome,
no ato da produção, exatamente como a reprodução natural é um consumo de forças
vitais. Se a produção coincide com o consumo dos meios que, obrigatoriamente, foram
utilizados e gastos para que ela ocorresse, o próprio ato de produção vai ser, como se verá,
em todos os seus momentos, também ato de consumo. O resultado, em síntese, é que
a produção é consumo e que, imediatamente, é produção. “Cada qual é imediatamente
seu contrário. Mas, ao mesmo tempo, opera-se um movimento mediador entre ambos.
A produção é mediadora do consumo, cujos materiais criam e sem os quais não terá
objeto. Mas o consumo é, também, mediador da produção, ao criar para os produtos o
sujeito, para o qual são os produtos” (MARX, 1996).

Para entender quais as determinações históricas da relação homem x trabalho na

modernidade, tem-se de penetrar na “máquina” que tece sua trama nevrálgica, a
produção que cria seu produtor e consumidor, com base no momento em que
foi gerada.

Então, o trabalho configura-se como o representante da força dos impulsos que o homem
emprega para executá-lo, para poder ou não consumir o que foi por ele produzido,
abrindo possibilidades de constituição de subjetividades, correspondentes a cada época
histórica, que tem, por domínio, uma forma de produção. Sujeito, trabalho, produto,
consumo, lucro. Elementos constitutivos de um intrigante eixo gravitacional, em que
consumidor e produto mantêm uma relação equidistante.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Para Adorno e Horkheimer (apud ROUANE, 1983), “a atrofia da imaginação e da

espontaneidade do consumidor cultural moderno não precisa ser reconduzida a
mecanismos psicológicos. Os produtos mesmos, a partir do mais típico, o filme falado,
paralisam aquelas faculdades por sua própria constituição objetiva. São feitos de tal
forma que sua compreensão adequada exige rapidez de reflexos, dotes de observação,
competência específica, mas também a absoluta suspensão da atividade mental do
espectador, se este não quer perder os fatos que se desenrolam diante de seus olhos...
o espectador não deve trabalhar com a própria cabeça; o produto prescreve todas as
reações: não por seu contexto objetivo, este se esvai no momento em que é submetido ao
pensamento, mas por meio de sinais. Toda conexão lógica, que exija esforço intelectual,
é escrupulosamente evitada”. O produto posiciona o consumidor na mesma situação de
uma linha de montagem e não se restringe, apenas, a filmes, mas ao amplo universo de
necessidades criadas, consumidas sem qualquer reflexão, como se os efeitos da paralisia
mental sofrida na produção fossem transferidas, em gênero, número e grau, para
aquele que o adquire. No que se refere à produção, e por que não dizer o mesmo para o
consumo, a situação que se encontra na atualidade não surgiu por geração espontânea,
mas ocorreram marcos no capitalismo, que, para melhor rendimento e maior produção,
desenvolveu métodos, muitos dos quais aperfeiçoados em diversas versões.

O trabalho é dividido de tal forma que, o trabalhador passa a ser abastecido de peças
e componentes por meio de esteiras, sem precisar, deste modo, movimentar-se.
A administração do tempo passa a se dar de forma coletiva, pela adaptação do conjunto
dos trabalhadores ao ritmo imposto pela esteira. Assim, não se limita, apenas, à
questão disciplinar no interior da fábrica, há uma incorporação, um projeto social de
melhoria das condições de vida do trabalhador. O projeto social revela-se um projeto
político que objetivava assimilar o saber e a percepção política do trabalhador para a
organização. Até a crise do paradigma da produção, o modelo de recursos humanos e
a própria concepção de administração estiveram articulados com concepções oriundas
da engenharia, especialmente, com a de produção, como também com a lógica militar,
expressa tão bem pela utilização de vocábulos pertencentes ao quartel, tais como:
logística, tática, estratégia etc.

Em consequência das transformações sociais e das ocorridas no cerne do capitalismo, a

abordagem da engenharia foi perdendo espaço e começou a ser questionada, à medida
que este modelo de desenvolvimento entra em crise e perde sua eficácia (final dos anos
1960 e início dos 1970). Tal mudança não foi produto simples e acabado de uma visão
mais humanista ou de um longo e bem-cuidado processo de conscientização, mas
consequência de uma necessidade indispensável de responder a uma nova estrutura
econômica e a um novo modo de regulamentação social; em suma, a uma nova realidade
que se apresentava e que exigia respostas rápidas por parte do capital.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Qual é a função das comunicações no

trabalho?
1. A primeira é motivacional. Permite, de um lado, a melhoria das relações
sociais e, de outro lado, a emergência de soluções técnicas, na medida
em que os sujeitos possam expressar-se em relação à atividade. No
entanto, esses tipos de comunicações não possuem, como único
objetivo, mobilizar os sujeitos. Segundo algumas experiências que as
áreas de qualidade realizaram, as comunicações mantêm, ademais,
relações diretas com a atividade de produção. V. De Keyser (1983)
mostra que, a pobreza das comunicações sociais, fato que é comum
em alguns postos de trabalho e setores das organizações, isolam os
sujeitos, sem deixá-los, assim, mais eficazes, conduzindo a uma perda
de confiança no sistema.

2. A segunda função das comunicações é a de ser operacional, quer

dizer, assegurar o fluxo das informações necessárias, para que se
estabeleça a interação das operações exigidas à produção. Numerosas
categorizações de comunicações existem, sendo centradas sobre o
conteúdo do trabalho ou sobre esses aspectos coletivos.

22
Capítulo 4
Sociologia do trabalho

Há certos períodos na história em que muitos dos entendimentos produzidos

pela sociologia sobre o modo como a sociedade se organiza têm o seu valor
explicativo diminuído. As duas últimas décadas foram, certamente, um desses
períodos, momento em que novas tendências no mundo do trabalho promovem
uma extensa reavaliação das teorias e dos quadros analíticos oferecidos pela
sociologia do trabalho há quase um século.

O mundo do trabalho é, apenas, uma das dimensões de um amplo espectro de

transformações radicais que afeta nossas vidas e que está a desafiar a nossa imaginação
sociológica. Não obstante a carência de teorias gerais que interpretem, de uma
maneira mais ou menos sistemática, essas mudanças e, também, as continuidades que
marcam as sociedades atuais, ouvimos de todos os lados que tudo, de alguma forma,
mudou fundamentalmente. A família nuclear moderna desintegrou-se, dando lugar a
uma grande diversidade de arranjos singulares; a sociedade de classes dissolveu-se,
assumindo a forma de grupos e movimentos sociais separados, baseados, em etnicidade,
sexo, localidades. Os estados enfraqueceram-se, em virtude de forças globais e regionais.
Uma boa evidência da percepção do caráter liminar do período em que vivemos é a
abundância de títulos de obras recentes nas ciências humanas que sentenciam o fim de
algo: o fim da história, o fim do social, o fim da sociedade industrial, o fim do iluminismo,
o fim da modernidade, o fim do trabalho. Evidentemente, não precisamos aceitar versões
cataclismáticas do presente para reconhecer a importância das transformações que estão
em curso na atualidade.

Nos dias de hoje, a sociologia do trabalho, ou sociologia industrial, parece ter perdido
a importância adquirida entre os anos 1940 e 1960, como uma subárea central da
sociologia. A proposição de que o trabalho constitui a principal referência que determina
não apenas direitos e deveres, diretamente inscritos nas relações de trabalho, mas,
principalmente, padrões de identidade e sociabilidade, interesses e comportamento
político, modelos de família e estilos de vida, vem sendo amplamente revista. Novas
categorias de análise, como “identidades”, “estilos de vida” e “movimentos sociais”,
ganham preeminência e asseveram, implícita ou explicitamente, que o trabalho e a
produção perderam sua capacidade de estruturar posições sociais, interesses, conflitos
e padrões de mudança social.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

As implicações desses deslocamentos analíticos para a sociologia do trabalho são

numerosas. Desejo, apenas, assinalar que a área ficou acuada entre dois movimentos
teóricos distintos, ambos, a meu ver, insatisfatórios: um que continuou a insistir
na validade de modelos explicativos tradicionais, especialmente os de inspiração
marxista, apesar do reconhecimento da perda do seu poder explicativo, e outro que
rapidamente abraçou as teses sobre o “fim do trabalho”, deslocando o interesse da
sociologia para outras esferas da vida e adotando novos conceitos de rentabilidade
sociológica, supostamente superiores. O resultado disso tem sido uma contínua perda
de espaço da sociologia do trabalho. Desde a sua constituição como uma subárea da
sociologia, a sociologia do trabalho incorporou o ponto de vista então predominante
entre os intérpretes das sociedades modernas de que a economia formava uma esfera
central e socialmente diferenciada do conjunto da vida social. É nos clássicos das
ciências sociais que encontramos a origem dessa interpretação. A despeito do interesse
que manifestavam pelo sistema social como um todo, ou pelas conexões entre “base”
e “superestrutura”, na formulação marxista, a verdade é que eles consideravam a
sociedade moderna diferenciada o bastante para que suas partes fossem pensadas
como subsistemas relativamente autônomos.

Para Parsons, por exemplo, uma das grandes realizações da modernidade teria sido
diferenciar internamente a sociedade, de tal forma que princípios distintos orientariam
a ação de seus subsistemas. O costume utilitário, por exemplo, prevaleceria no sistema
econômico, ao passo que, na família e no sistema de parentesco, as “atribuições de
qualidades” e a “expressividade” teriam primazia. Era nisto que a sociedade moderna
se distanciava com maior nitidez da “solidariedade mecânica”, marcada pela rígida
integração das partes em torno de um núcleo central de valores, a qual, seguindo a
influente descrição feita por Durkheim, supostamente caracterizava as sociedades
tradicionais. De Marx herdamos, ainda, os pressupostos de que a posição do trabalhador
no processo produtivo é o princípio organizador da estrutura social; de que a dinâmica
do desenvolvimento é pautada pelos conflitos gerados em torno da exploração no plano
das relações de trabalho e de que a razão capitalista industrial é a responsável pela
continuidade do desenvolvimento das forças produtivas.

Tais interpretações da sociedade moderna, cuja economia foi concebida como

uma esfera separada e determinante do sistema social, orientaram a sociologia
do trabalho em, pelo menos, um aspecto fundamental: na concepção de
que as formas de utilização industrial da força de trabalho seriam presididas
por um tipo de racionalidade estratégica amoral, desvinculada de quaisquer

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

critérios imediatos de referência ao mundo doméstico ou a lealdades de cunho

particularista. Seriam os mandamentos dessa racionalidade estratégica que
organizariam e regulariam tanto o processo de trabalho direto como o campo
de ação dos atores nele envolvidos.

A relação salarial seria, então, o ponto de referência central por intermédio do qual todos
os demais aspectos da sociedade: organização política, cultura, sistemas cognitivos,
família, sistema moral, religião, entre outros, deveriam ser deduzidos. É fácil constatar
que a sociologia do trabalho escolheu, como seu campo de pesquisa favorito, o trabalho
remunerado ou, de uma maneira mais restritiva, o trabalho assalariado em tempo
integral, particularmente, na grande indústria.

A produção em estilo fordista, isto é, a produção em massa de produtos padronizados,

que se disseminou, principalmente, nos Estados Unidos, após a primeira guerra
mundial, passou a ser vista como o auge do desenvolvimento industrial, e o trabalhador
da indústria automobilística, como o símbolo daquilo que o trabalho moderno
representava ou iria representar no futuro próximo. O marxismo, que até pouco tempo
foi a principal fonte de inspiração da sociologia do trabalho, pelo menos, na Europa,
distingue-se, evidentemente, das abordagens de inspiração neoclássica. Diferentemente
dos neoclássicos, os marxistas enfatizam que o mercado de trabalho é um fenômeno
histórico recente que substituiu o trabalho organizado em bases feudais, a escravidão
e outras formas de vínculos pessoais fundados na coerção direta. Seu argumento é
que a criação do mercado de trabalho dependeria não apenas do desenvolvimento
tecnológico, mas também da acumulação prévia de riqueza e de recursos produtivos,
bem como da proletarização de amplos grupos sociais. Também não se pode ignorar
que os próprios marxistas divergem entre si. Há aqueles que veem a tecnologia como o
principal promotor do desenvolvimento econômico.

Contrastando com o modelo neoclássico, que concebe o mundo do trabalho como

povoado por indivíduos independentes, automotivados, que tomam suas decisões a
partir de interesses e preferências individuais, os marxistas enfatizam a consciência
de classe, a consciência coletiva do interesse de classe que emerge, mais ou menos
naturalmente, das relações sociais de produção. A aglomeração de grandes contingentes
de trabalhadores em grandes estabelecimentos industriais, com uma detalhada divisão
do trabalho, e a crescente homogeneização da força de trabalho intraindústrias
produziriam o principal ator coletivo da sociedade capitalista. Embora os marxistas,
hoje, adotem uma visão menos determinista e mais interativa da relação entre economia
e consciência, eles ainda sustentam que a percepção dos interesses é poderosamente
moldada pelo contexto estrutural da economia. Apesar dessas diferenças, que não são
poucas, podemos concluir que a sociologia do trabalho sustentou, ao longo do tempo,

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

um tipo de “consenso ortodoxo” que vem sendo, recentemente, desestabilizado pela

ação de, pelo menos, duas ordens de fenômenos: as contribuições dos estudos de
gênero, que contestam tanto os limites daquilo que se considera trabalho como a visão
de que a esfera econômica possa ser tratada de maneira autônoma das demais esferas
da vida, e as recentes mudanças nas relações de trabalho (denominadas por alguns de
pós-fordismo, acumulação flexível ou sociedade pós-industrial), que vêm deslocando a
figura do trabalhador masculino em tempo integral na indústria como o arquétipo das
sociedades contemporâneas.

Há grande variedade de abordagens que buscam salientar a importância das relações

de gênero na organização do trabalho, todas elas, de uma forma ou de outra, procuram
mostrar a influência dos valores da cultura mais ampla sobre a organização e a
experiência no mundo do trabalho. Tal perspectiva não é exatamente uma novidade na
sociologia do trabalho, tendo estado presente desde a constituição da disciplina.

Entretanto, o interesse em relacionar a experiência no trabalho com outras esferas da

vida ficou, na verdade, negligenciado diante do horizonte de indagações marcado por
aquele “consenso ortodoxo”. Não apenas aquilo que se considera como a esfera própria
do trabalho, como também os modelos interpretativos oferecidos pela sociologia
dominante, passaram a ser revistos, sobretudo, a noção de que a produção e o trabalho
domésticos eram regidos por diferentes princípios, isto é, de que as regras do mercado
se aplicariam à produção, ao passo que o trabalho doméstico seria, por assim dizer,
um dote natural que as mulheres aportariam ao casamento em troca do seu sustento,
consolidado no século passado com a emergência da família nuclear que acompanhou
a industrialização. Passou-se a questionar, também, as diferenças nos atributos de
gênero estabelecidas e justificadas, até pouco tempo atrás, como verdades eternas pelo
discurso do senso comum e concebidas, em algumas abordagens sociológicas, como um
pré-requisito funcional da sociedade moderna.

Não analisaremos o conjunto de fatores, extremamente complexo, responsável pelas

mudanças no modo de conceber as relações entre os gêneros observadas nas sociedades
ocidentais a partir dos anos 1960. Mas, é importante assinalar que, além do ingresso
maciço de mulheres casadas no mercado de trabalho, a reemergência do movimento
feminista, como articulador de um novo discurso sobre a condição das mulheres,
não pode ser ignorada. Abrir a caixa-preta da esfera doméstica e expô-la ao debate
político acabou com a noção de harmonia ou equilíbrio entre os sexos, os tabus sobre o
casamento, a sexualidade e a maternidade. Se a linguagem pode servir como barômetro
das mudanças culturais nas relações de gênero das últimas décadas, expressões como
“guerra dos sexos”, “guerra na família”, “exploração masculina”, “contradição entre os
sexos” passaram a caracterizar, frequentemente, o que ocorria no interior das famílias.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

É evidente que esses exageros linguísticos tinham como objetivo chamar a atenção do
público para um problema político: a condição feminina subalterna. Mas, de alguma
forma, também sensibilizaram a sociologia para um campo de relações sociais altamente
desigual e surpreendentemente pouco explorado pelas análises sociológicas dos anos
1950 e 1960.

O que realmente interessa reter das análises feitas sobre a posição e experiência
das mulheres no trabalho é que foram muito convincentes em mostrar a
existência de um estreito vínculo entre o trabalho remunerado e o trabalho
doméstico, uma vez que os indivíduos ou as coletividades de trabalhadores não
estão condicionados, apenas, por fatores de ordem econômica, tecnológica ou
política, fatores estes frequentemente privilegiados nas explicações sociológicas.

A posição diferencial de homens e mulheres no espaço doméstico é um elemento

central na determinação das chances de cada um no mercado das carreiras, dos postos
de trabalho e dos salários. Por outro lado, a esfera familiar não pode mais ser vista
como um modelo ou um sistema de posições fixas, livre dos constrangimentos externos
gerados pelo mercado de trabalho.

É importante reconhecer, também, as ambivalências presentes nos estudos de gênero.

Se, por um lado, se enfatiza a importância dos valores culturais na compreensão
do funcionamento dos mercados e das relações de trabalho, contraditoriamente,
introduz-se uma abordagem econômica no cálculo do valor das atividades domésticas,
que passam a ser contabilizadas em termos da sua contribuição para o funcionamento
do sistema produtivo e percebidas não apenas pela ótica das qualidades expressivas e
morais que encerram, mas também pelo valor econômico que aportam.

De qualquer forma, o principal resultado dessas contribuições à sociologia foi a expansão

dos limites da definição de trabalho e o aprofundamento da reflexão acerca do caráter
histórico e cultural deste conceito e das atividades que abrange. Tal conceito deixou de
ter o significado objetivo, transcendente e autoevidente sobre o qual se alicerçou boa
parte da nossa tradição sociológica.

Seus contornos passaram a ser vistos como fruto de configurações culturais, de contextos
cognitivos que constroem certas atividades como sendo “trabalho”, e das instituições
sociais que sustentam tais definições. Assim, as fronteiras entre o trabalho e o não
trabalho parecem menos demarcadas, à medida que passamos a ver as atividades de
lavar, passar, cozinhar, cuidar das crianças e de idosos e tantas outras tarefas domésticas
como trabalho remunerado e não remunerado, embora não seja nada aleatório que o
trabalho remunerado apareça, em geral, como mais valioso ou real do que o outro.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Rever as tradicionais distinções entre o trabalho e o não trabalho torna-se importante

para que a sociologia possa sintonizar as novas realidades produtivas do presente.
O cenário produtivo com o qual nos defrontamos hoje revela fortes sinais de que a
produção em massa de produtos industriais padronizados, empregando milhares de
trabalhadores, pode ser considerada coisa do passado.

Os empregados das indústrias estão, cada vez mais, produzindo bens especializados em
fábricas que empregam, consideravelmente, menos funcionários e utilizam formas de
tecnologias altamente informatizadas. Há, também, grande alteração na organização
espacial da produção. As empresas são, hoje, capazes de operar em escala mundial,
movimentando-se por distintos países e/ou regiões, beneficiando-se da presença de
menores níveis salariais, da baixa incidência de conflitos industriais e das vantagens
propiciadas por isenções fiscais de vários tipos. Outras mudanças relacionadas a estas
também são evidentes, embora o ritmo de sua implantação varie de país para país: o
crescimento significativo do emprego “autônomo”; o aumento das formas atípicas de
emprego, como o trabalho temporário, em tempo parcial e a domicílio; a acelerada
expansão de pequenas empresas, tanto no setor industrial como no de serviços; o
declínio significativo do emprego, mesmo nas grandes empresas multinacionais; a forte
tendência ao desmembramento de grandes empresas em pequenas unidades produtivas
descentralizadas; o crescimento de novas formas de propriedade, como o franchising,
ou de novos arranjos produtivos, como a subcontratação.

Deste elenco de mudanças, apenas duas implicam a formulação de uma nova

agenda de questões para a sociologia do trabalho.

A primeira é a forte expansão do setor de serviços e a queda concomitante da

participação relativa da indústria nas economias contemporâneas. Essa transformação
é de tal ordem que muitos autores consideram que seria mais apropriado chamar
nossas sociedades de pós-industriais. A demanda por serviços de toda espécie, como
transporte e comunicações, governo e administração, saúde e educação e serviços
financeiros, cresceu de tal maneira, que a participação do setor industrial no total do
emprego, na Grã-Bretanha, por exemplo, caiu de 40%, em 1970, para 18%, em 1995.
Nos Estados Unidos, o setor de serviços, que respondia por 40% do total do emprego no
início do século, hoje já ultrapassa a marca de 82%. No Brasil, a trajetória é semelhante:
o setor de serviços, em 1996, congregava mais de 50% da população ocupada, contra
20%, na indústria, e 25%, na agricultura. (PNAD/IBGE, 1996)

Embora o trabalho no setor de serviços tenha se tornado a principal forma de ocupação

nas economias ocidentais, as análises sociológicas não acompanharam, como deveriam,

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essa nova realidade. Isso se deve, em grande parte, à contínua preferência dos sociólogos
por formas particulares de trabalho: aquelas associadas à produção de bens tangíveis e
pelos ambientes em que elas se encontram (as fábricas).

Nos casos em que o setor de serviços foi abordado, a atenção recaiu, principalmente,
sobre as tarefas manuais e rotineiras executadas por empregados situados em
segmentos inferiores da atividade, desconsiderando-se outras atividades do setor que
envolvam comportamentos relacionais e interativos com clientes. A consequência disso
foi a representação do processo de trabalho nos serviços à semelhança do processo do
trabalho na indústria.

Não há dúvida de que muitas ocupações nesse setor assumem, de fato, essas
características, especialmente, nos níveis inferiores da hierarquia ocupacional.
Entretanto, na produção de bens intangíveis, surge um novo modelo de trabalho que
escapa completamente ao padrão prevalecente na produção industrial: os aspectos
interativos das ocupações no setor de serviços e as novas formas de “governance” ou
controle que eles animam. Como exemplo, o maior grupo ocupacional norte-americano
(30%), e o que mais cresceu nos anos 1980, abrange empregos que envolvem algum
tipo de interação ou contato direto entre produtor e comprador de um serviço.

Nesta categoria estão incluídos vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores

em restaurantes, hotéis, secretárias, corretores de imóveis, enfermeiras, terapeutas,
comissários de bordo, caixas de supermercados e lojas etc. O que caracteriza essas
ocupações é que a qualidade da interação estabelecida produz significados que operam
como importantes sinalizadores do valor do produto para os consumidores.

Dito de outra forma, o próprio trabalhador é parte do produto que está sendo oferecido
ao cliente.

A estreita relação que se estabelece entre as características pessoais dos empregados e

sua adequação ao trabalho transforma traços como aparência, idade, educação, gênero e
raça em potencial produtivo, de tal forma que características e competências individuais
são a condição mesma da empregabilidade. O resultado disso é uma forte estratificação
do mercado de trabalho, em que os níveis inferiores de emprego, em tempo parcial ou
temporário, são preenchidos predominantemente por minorias, mulheres e jovens com
baixa escolaridade e, portanto, poucas oportunidades de carreira e mobilidade.

A crescente importância dos serviços envolve, também, novas modalidades de controle

gerencial ou regulação que escapam às categorias de análise tradicionais da sociologia.
O trabalho das aeromoças, por exemplo, exige que elas dominem suas emoções e sorriam
de uma maneira agradável, envolvente e amigável para os clientes. A esse tipo de trabalho,

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

em que a cada contato é necessário que o empregado sintonize o seu comportamento

com as emoções de cada cliente individualmente, chamou-se de “trabalho emocional”.
Essa mudança constante de comportamento faz dos empregados “analistas culturais”,
aptos a interpretarem e modificarem suas interações com os consumidores a partir de
um julgamento cultural que os situa em diferentes categorias sociais. Esse perfil de
ocupação nos serviços tem colocado para a gerência das empresas o problema de como
regular a relação empregado/consumidor em um contexto de interação. Por um lado,
a supervisão pessoal, direta e constante pode prejudicar a eficácia do serviço, retirando
dele sua qualidade espontânea e interpessoal. Por outro, como tornar previsíveis as
reações dos empregados a situações de trabalho tão diversificadas?

O entendimento da dinâmica das relações de trabalho nessas recentes e

crescentes ocupações coloca para a sociologia o desafio de integrar às suas
preocupações um conjunto de novos elementos.

O primeiro deles refere-se ao contato interpessoal como parte do processo de trabalho

e como área legítima de intervenção da gerência empresarial. O segundo concerne à
importância de integrar trabalho e consumo, pois boa parte do trabalho é o próprio
produto que está sendo consumido. Em terceiro lugar, é necessário considerar o
impacto direto da presença cada vez mais atuante de agrupamentos sociopolíticos de
consumidores, que pressionam pela elevação da qualidade dos serviços, sobre a própria
organização e gestão do trabalho.

A segunda grande mudança refere-se ao regime de emprego que prevaleceu

nas sociedades avançadas desde o pós-guerra, período chamado por muitos de
“a idade de ouro do capitalismo”.

O regime de emprego que emergiu no século passado como resultado de conflitos

ferozes e de constantes crises sociais e políticas caracterizava-se por um alto grau
de padronização em quase todos os aspectos: o contrato de trabalho, o lugar do
trabalho, a duração da jornada de trabalho. Em termos legais, a tendência era a adoção
de um padrão de contrato negociado coletivamente para um segmento industrial
inteiro ou para grupos ocupacionais específicos. O emprego era, também, em geral,
geograficamente concentrado em grandes empresas. Pode-se afirmar que até os anos
1970, nas sociedades avançadas, o chamado “emprego em tempo integral e para a vida
toda” era uma forte referência, tanto no planejamento organizacional das empresas
como no horizonte existencial dos trabalhadores. Em sentido macrossociológico, o
emprego desempenhava a poderosa função de articular diferentes níveis do sistema
social: as motivações individuais, as posições sociais e a reprodução ou integração

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

sistêmica. A construção das identidades sociais, ao menos para os homens, tinha como
principais determinantes a qualificação, a posição no emprego e as expectativas de
carreira.

Assim, torna-se cada vez mais evidente que, nos tempos atuais, o emprego como uma
carreira contínua, coerente e fortemente estruturada não é mais uma opção que esteja
amplamente disponível. Empregos permanentes estão cada vez mais restritos a poucas
e velhas indústrias ou a algumas profissões que estão rapidamente desaparecendo.

Os novos postos criados tendem a ser flexíveis no tempo, no espaço e na duração, dando
origem a uma pluralidade de contratos de trabalho: em tempo parcial, temporários
ou por conta própria. Assim, “as pessoas devem ver a si mesmas como trabalhadores
autônomos, como vendedores que vêm para esta companhia vender suas habilidades”.
(apud TILLY; TILLY, 1998).

Isso indica que o trabalho na empresa transferiu-se do emprego assalariado típico

para outras formas de contratos de prestação de serviços que, no limite, tenderiam
a transações individuais. Nas novas regras do jogo contratual não existe nenhuma
referência a um coletivo, exceto àquele formado pelo contratante e o prestador do
serviço. O compromisso atual com o empregado é muito menor do que em décadas
anteriores.

Pois bem, essas transformações animaram um intenso debate na sociologia nos últimos
anos. Alguns autores, mediante o conceito de “especialização flexível”, procuraram
salientar dimensões específicas desse processo, particularmente, os desafios colocados
à coordenação ou governança de estruturas produtivas altamente descentralizadas,
baseadas em redes de produtores independentes, tão distantes do modelo de
organizações burocráticas e hierárquicas. Outros procuraram teorizar sobre a relação
entre mudanças no regime de emprego e mudanças mais gerais ocorridas nas sociedades
contemporâneas.

Neste último caso, acredita-se que a sociologia do trabalho ficou imprensada por
duas visões opostas: aquela que considera que, no fundo, nada ou muito pouco
mudou, afinal, as economias continuam capitalistas e, portanto, estruturam-
se a partir dos mesmos princípios, e a que considera que tudo mudou e que o
trabalho perdeu sua centralidade, tornando-se o consumo o princípio ordenador
das relações sociais.

Ambas as perspectivas são altamente parciais e, portanto, insustentáveis. Por um

lado, a tendência atual que encoraja os trabalhadores a perceberem a si mesmos

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

como empreendedores e a tratarem seus empregadores como clientes de seus serviços

implicam uma mudança radical na experiência do trabalho.

Por outro, o aumento da flexibilidade e a precariedade do emprego, em lugar de

diminuírem o peso do trabalho na vida das pessoas, difundiram a sua presença em
inúmeras esferas da vida que, anteriormente, eram vistas como separadas do trabalho.
A erosão das normas tradicionais de assalariamento, fundadas em identidades
ocupacionais ou de classe, e a paulatina perda das funções protetoras do Estado têm
como consequência o aumento da individualização na construção e valorização das
próprias condições de empregabilidade. A constante incerteza, advinda da pluralidade
de formas de contratos de trabalho, em relação à duração, ao tempo e à localização
das atividades, associada à rápida obsolescência das habilidades adquiridas requerem
das pessoas intensos investimentos privados e permanente sintonia com as eventuais
oportunidades que o mercado oferece.

Nessas circunstâncias, os trabalhadores devem adquirir habilidades, inclusive a de

cooperar em diferentes ambientes, sem que, no entanto, possam contar com relações
de longa duração com qualquer empregador ou cliente em particular.

Mais ainda, a crescente exigência de reintegração da concepção e execução no processo

de trabalhado requer dos trabalhadores maior qualificação, sem que a ela correspondam
postos de trabalho definidos ou um lugar institucional assegurado.

Uma das formas de assegurar a empregabilidade em longo prazo é transformar as

múltiplas redes de sociabilidade, como a família, os grupos de vizinhança, as igrejas, as
associações profissionais, os clubes e os partidos políticos, em fontes de informação e
de renovadas oportunidades no mercado de trabalho.

O recurso a essas redes, embora preexistente, tende a se aprofundar no novo contexto

marcado pela imprevisibilidade. Participar das atividades sociais que tais redes
organizam tornou-se uma precondição de empregabilidade. Pesquisas internacionais
recentes mostram que uma elevada proporção de trabalhadores vem encontrando
emprego mediante o acionamento de redes de amigos, de familiares, de vizinhança e de
contatos pessoais.

Da mesma forma que está ficando cada vez mais difícil identificar para quem se
trabalha, está igualmente difícil saber quando se trabalha. Diante desse quadro,
a sociologia deve enfrentar uma nova agenda de questões.

A primeira delas é a de como situar as alterações que ora ocorrem no mundo do trabalho
em um quadro mais geral de mudanças sociais na família, na cultura e na política.

32
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Seja como locus privilegiado da mudança ou como um sintoma dela, em nenhum dos
casos o trabalho pode ser estudado por si só. A segunda refere-se à maneira pela qual
as identidades das pessoas vêm sendo afetadas. Se a flexibilidade do trabalho requer
identidades menos atadas, por exemplo, às empresas ou às ocupações, que identidades
ou “comunidades imaginárias”, internas ou externas à produção, se desenvolvem e
como elas moldam as percepções e as chances que se tem no mercado?

A terceira questão que se coloca seria quais funções o sindicalismo irá assumir
em um contexto em que os contratos de trabalho são, cada vez mais, negociados
individualmente, as relações entre os empregados são mais amorfas e em que não há
mais uma clara correspondência entre o trabalho e o espaço da empresa? Considerando
que, na emergente economia flexível, alguns são mais vulneráveis do que outros, outra
questão a ser examinada é como os menos vulneráveis exercem seu poder sobre os
mais vulneráveis e que tipos de novos conflitos emergem. Como os excluídos reagem à
exclusão? E, finalmente, que impactos a constante perda de direitos sociais e trabalhistas
terá sobre a política, a cidadania e a democracia? Essas são, apenas, algumas das questões
que o atual mundo do trabalho coloca para a sociologia, em geral, e para a sociologia do
trabalho, em particular. À medida que for capaz de interpretar as mutações em curso
sem reduzi-las, por um lado, a uma visão saudosista de um passado agora idealizado e,
por outro, a uma sociedade de consumidores ávidos de imagens e símbolos da qual se
exorcizou a luta pela sobrevivência material, a sociologia do trabalho poderá ocupar um
lugar central na renovação da teoria social nos tempos vindouros.

Lembrem-se, durante esse período de transição, a sociologia do trabalho foi uma área
de especialização central, abrigando muitos daqueles que se tornaram grandes líderes
sociológicos de suas gerações. Essa fase está associada à prevalência da indústria
automobilística e ao fortalecimento dos sindicatos.

33
 Capítulo 5
Gestão de pessoas, em saúde e
segurança do trabalho

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas

organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos
como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional
adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a
tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis
importantes. (CHIAVENATO, 1999)

É importante compreender que o contexto de Gestão de Pessoas é formado pela

junção das pessoas e das organizações, as quais têm objetivos diferentes. Enquanto as
organizações são utilizadas como o meio pelo qual pode-se alcançar vários objetivos
pessoais, elas aproveitam a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em
conjunto. Assim, de um lado há a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus
empregos e, de outro, a capacidade das empresas em desenvolver e utilizar habilidades
intelectuais e competências individuais dos seus membros.

Segundo Chiavenato (2008), a área de Gestão de Pessoas compõe-se de seis processos:

»» 1o Processo – Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoal.

»» 2o Processo – Aplicar pessoas: modelagem do trabalho e avaliação de

desempenho.

»» 3o Processo – Recompensar pessoas: remuneração, benefícios e incentivos

salariais.

»» 4o Processo – Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento,

gestão do conhecimento.

»» 5o Processo – Manter pessoas: higiene, segurança e qualidade de vida no

trabalho.

»» 6o Processo – Monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de

informações gerenciais.

34
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

De maneira mais exemplificada, a Gestão de Pessoas, em seu modelo moderno, tem por
responsabilidade:

»» a descrição e análise de cargos;

»» o planejamento de recursos humanos;

»» o recrutamento, seleção, orientação e motivação de pessoas;

»» a avaliação de desempenho;

»» a remuneração;

»» o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores;

»» as relações sindicais;

»» a segurança;

»» as questões de saúde e bem-estar, entre outros.

Todas as reponsabilidades e processos devem funcionar como um sistema aberto e

interativo, pois são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais
externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização
entre si.

Influências ambientais externas:

»» leis e regulamentos legais;

»» sindicatos;

»» condições econômicas;

»» competitividade;

»» condições sociais e culturais.

Influências organizacionais internas:

»» missão organizacional;

»» visão, objetivos e estratégia;

»» cultura organizacional;

»» natureza das tarefas;

»» estilo de gestão.

35
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Devido a velocidade com a qual o mundo vem mudando, as organizações têm ampliado
cada vez mais sua visão e atuação estratégica, tornando as pessoas como parceiras
da organização, pois o processo produtivo se realiza através da participação conjunta
de variados parceiros, onde cada qual contribui com algum recurso. Dessa forma, as
pessoas deixam de ser vistas como recursos, consolidando e fortificando os negócios,
além de expandir as fronteiras por meio de alianças estratégicas.

Tabela 1.

Pessoas como recursos Pessoas como parceiros

»» Empregados isolados nos cargos. »» Colaboradores agrupados em equipe.
»» Horário rigidamente estabelecido. »» Metas negociadas e compartilhadas.
»» Preocupação com normas e regras. »» Preocupação com resultados.
»» Subordinação ao chefe. »» Atendimento e satisfação do cliente.
»» Fidelidade à organização. »» Vinculação à missão e à visão.
»» Dependência da chefia. »» Interdependência com colegas e equipe.
»» Alienação à organização. »» Participação e comprometimento.
»» Ênfase na especialização. »» Ênfase na ética e na responsabilidade.
»» Executores de tarefas. »» Fornecedoras de atividade.
»» Ênfase nas destrezas manuais. »» Ênfase no conhecimento.
»» Mão de obra. »» Inteligência e talento.
Fonte: Chiavenato, 2008.

Alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais ou menos as organizações

onde trabalham, cabe ao líder examinar o que dificulta ou o que promove a obtenção
de alta qualidade para estabelecer ações gerenciais precisas para canalizar esses
comportamentos em direções construtivas. Porém, além de muito bem preparados, os
colaboradores devem estar motivados em relação a seu trabalho, só assim será agregado
real valor à empresa e, consequentemente ao mercado.

Gestão em saúde e segurança do trabalho

Quando o ambiente de trabalho não é adequado às características e ao

funcionamento da máquina humana, colocando-a em situações penosas, o que
se pode observar é o surgimento de diferentes tipos de doenças.

A relação entre o trabalho e a saúde é complexa, destacando três situações principais:

a. Quando as condições de trabalho ultrapassam os limites toleráveis do

organismo, a probabilidade de provocar uma doença no trabalhador é
significativa. Neste caso, tem-se uma doença profissional, que, no sentido

36
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

restrito, se define como uma doença devido a fatores (físicos, químicos

e biológicos) bem determinados do meio de trabalho. Ex.: a exposição
a um nível elevado de ruído gera uma perda auditiva nos trabalhadores
expostos.

b. O meio profissional pode, também, ter um papel importante, porém,

associado a outros fatores de risco do ambiente fora do trabalho ou do
modo de vida do trabalhador, gerando as doenças do trabalho. Diversos
estudos mostram a ocorrência de perturbações digestiva, do sono,
do humor com os trabalhadores em turnos alternados. Os horários
deslocados; as dificuldades das tarefas efetuadas à noite, no momento de
menor resistência do organismo, podem influenciar o desenvolvimento
dessas patologias. Outros fatores não profissionais, ligados, por exemplo,
ao patrimônio genético, ao estado de saúde ou aos hábitos de vida
(alcoolismo, tabagismo), têm, também, um papel importante na aparição
e no progresso dessas doenças.

c. Quando o trabalho é bem adaptado ao homem, não só às suas atitudes e

aos seus limites, mas também aos seus desejos e objetivos, ele pode ser
um trunfo à saúde do trabalhador. Neste sentido, o trabalho nem sempre
significa algo patogênico. Ele é, muitas vezes, um poder estruturante
em direção à saúde mental. Ao dar ao trabalhador a oportunidade de se
realizar no trabalho, contribui-se para a sua satisfação e o seu bem-estar
(CASSOU, 1991).

Em resumo, com relação às doenças profissionais, existe uma relação direta de

causa e efeito entre o fator de risco no trabalho e a doença. Ao contrário, nos
casos ligados à profissão, o fator de risco no trabalho é, somente, um fator entre
outros.

As doenças profissionais decorrem da exposição a agentes físicos, químicos

e biológicos que agridem o organismo humano. Essa simples conceituação
permite imaginar a frequência e a gravidade de que devem se revestir as
doenças profissionais. Todo trabalhador que sofrer uma intoxicação, afecção ou
infecção causada por esses agentes foi acometido por uma doença profissional
(SOBRINHO, 1995)

Portanto, no caso de doenças do trabalho, como nos demais fatores de interferência

da saúde, o trabalhador deve ser conscientizado sobre a importância de preservar sua
saúde. É preciso que ele esteja preparado ou predisposto a receber orientações, utilizar

37
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

os equipamentos de proteção individual e obedecer às sinalizações e às normas que

objetivam proteger a saúde. (SOBRINHO, 1995)

Atualmente, essas doenças são verificadas, com maior intensidade, nas empresas de
pequeno e médio porte, situação que é vivenciada em todos os países, pois negligenciam
a segurança e as condições dos ambientes, levando os trabalhadores a desenvolverem
doenças do trabalho com maior frequência.

O estresse, que ganhou ênfase nas últimas décadas, nada mais é do que a resposta do
organismo a uma situação de ameaça, tensão, ansiedade ou mudança, seja ela boa
ou má, pois o corpo está se preparando para enfrentar o desafio. Isso significa que o
organismo, em situação permanente de estresse, estará praticamente o tempo todo, em
estado de alerta, funcionando em condições anormais.

A prevenção dessa doença implica mudanças organizacionais e tratamentos

individualizados No plano organizacional, recomenda-se: participação dos
trabalhadores; flexibilidade dos horários; redução dos níveis hierárquicos. Já no plano
individual, sugere-se: técnicas de relaxamento; mudança na dieta alimentar e exercícios
físicos. (DIMENSTEIN, 1993)

Tabela 2.

ASPECTOS FÍSICOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

»» Enclausuramento e automação dos processos e das máquinas. »» Rotatividade das tarefas.
»» Exaustão. »» Pausas.
»» Ventilação do ambiente de trabalho. »» Redução da carga horária.
»» Alterações de processos. »» Evitar premiações por produtividade que traga prejuízo à saúde do
trabalhador.
»» Utilização dos equipamentos de proteção individuais e coletivos.
»» Maior participação dos trabalhadores nas decisões.
»» Adequação dos móveis às características físicas dos trabalhadores.
»» Flexibilidade dos horários.
»» Limpeza regular dos aparelhos de ar-condicionado.
»» Técnicas de relaxamento.
»» Quando da concepção da instalação, aproveitamento da ventilação
natural. »» Conhecimento do perigo.
»» Controle dos exames médicos dos trabalhadores que desenvolvem
atividades com grande perigo.

A legislação brasileira nos indica fatores de total relevância, como, por exemplo:

Decreto no 2.172/1997:

Art. 131. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho

a serviço da empresa, ou ainda pelo exercício do trabalho dos segurados
especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho,
permanente ou temporária.

38
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Art. 132. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do art. 131, as

seguintes entidades mórbidas:

I – Doença profissional [...];

II – Doença do trabalho [...];

§ 1º Não serão consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produz incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurados habitantes de região em

que ela se desenvolva, salvo comprovação de que resultou de exposição
ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

[...]

Art. 133. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeito

deste Capítulo:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa

única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para
a perda ou redução da sua capacidade para o trabalho, ou produzido
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho

[...];

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no

exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido, ainda que fora do local e horário de trabalho.

[...]

É importante ressaltar que, os acidentes do trabalho se revestem de grande importância

por diversos fatores, que vão desde o grande número de pessoas expostas até a possível
gravidade deles, resultando em incapacidade funcional temporária, permanente ou,
mesmo, na morte do trabalhador. Os acidentes do trabalho implicam altos custos
sociais: aposentadorias precoces, indenizações, anos perdidos, perda de familiares,
entre outros. (CONCEIÇÃO; LIMA, 1997)

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Em relação ao número de acidentes totais, vários países do primeiro mundo apresentam

números maiores que o Brasil, indicando, provavelmente, sistemas de registros mais
apurados. Em primeiro lugar, em números absolutos, há os EUA, seguido da Alemanha,
em que mesmo o acidente em trabalhador à procura de emprego é registrado. Em relação
à taxa de incidência, a Alemanha ocupa a primeira posição e a Espanha, a segunda.
Países como a Inglaterra, os EUA e o México situam-se antes do Brasil. (MACHADO;
GOMEZ, 1994)

O Brasil aparece como recordista mundial de mortes por acidentes do trabalho

(Tabela 3).

Os dados do INSS mostram que, no Brasil, no período de 1990 a 1995, ocorreram,

em média, 513.456 acidentes e doenças no trabalho ao ano, com 3.943 óbitos
por ano. (FUNDACENTRO, 1997)

Tabela 3. Óbitos em ambientes de trabalho.

MORTES DE TRABALHADORES
(A CADA 10.000 ACIDENTADOS)

Brasil 86,4

Espanha 20,7

Inglaterra 16,3

Itália 15,4

Canadá 15,3

Dinamarca 13,8

França 13,7

Alemanha 11,4

Finlândia 9,7

EUA 9,5

Bélgica 8,8

Portugal 6,9
Fonte: Anuário Estatístico da OIT (1994).

No Brasil, em 1996, os dados do INSS apontaram os seguintes casos de óbitos entre as

diferentes regiões (Tabela 4).

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Tabela 4. Acidentes do trabalho no Brasil e em suas regiões.

ACIDENTES DO TRABALHO NO BRASIL E EM SUAS REGIÕES

PAÍS E GRANDES REGIÕES ANOS TOTAL ÓBITOS
Brasil 1994 358.289 3.126
1995 414.048 3.967
1996 428.072 5.538
Norte 1994 3.275 72
1995 5.627 128
1996 5.627 191
Nordeste 1994 14.472 425
1995 21.023 557
1996 26.897 906
Sudeste 1994 282.376 1.916
1995 334.069 2.554
1996 292.473 3.041
Sul 1994 49.862 518
1995 43.727 518
1996 91.337 994
Centro-Oeste 1994 8.304 198
1995 9.600 210
1996 11.738 406
Distrito Federal 1994 1.095 18
1995 2.245 49
1996 2.415 62
Fonte: (BOSSOLAN, 1997)

Do total de acidentes do trabalho ocorridos em Santa Catarina, em 1996, envolvendo

4.699 empresas de ramos de atividades diferentes, foram selecionados os que
apresentam maior frequência.

Tabela 5. Acidentes do trabalho em 1996, em Santa Catarina, segundo o ramo de atividade.

ATIVIDADE ECONÔMICA NÚMERO %

Desdobramento de madeira 977 5,30
Fabricação de móveis com predominância de madeira 840 4,55
Edif. Resid. Ind. Comerc. Serv. Amp. Reforma 775 4,20
Fabricação de peças fundidas de ferro e aço 678 3,68
Abate de aves e pequenos animais 548 2,97
Fabricação de cabines, carrocerias e reboques para outros veículos 481 2,61
Fabricações de fogões, refrigeradores e máquinas de lavar e secar 394 2,14
Abate de reses. prep. de produção de carne 381 2,07
Atividade de serviço relacionado com a agricultura 365 1,98
Fabricação de produção de cerâmica não refratária para uso Est. Const. Civil 361 1,96
Confecção de peças do vestuário 332 1,80
Transporte rodoviário de cargas em geral 316 1,71
Atividades organizacionais sindicais 270 1,46
Total 18.444 100,0
Fonte: INSS, 1996.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

O número de acidentes do trabalho na indústria madeireira e nas serrarias no Planalto

Serrano é preocupante. Somente no ano passado, mais de 200 trabalhadores sofreram
algum tipo de ferimento, normalmente, com a mutilação de algum dedo ou, mesmo, da
mão inteira. A maior parte desses acidentes acontece em pequenas empresas, em que
os critérios de segurança, normalmente, não são seguidos. Nos setores de fabricação
de móveis (madeira) e de construção, continua crescendo o número de acidentes do
trabalho.

A ocorrência dos acidentes está ligada a várias causas, dificilmente, a uma única, por
isso utiliza-se, habitualmente, o método da árvore de causas para avaliar a ocorrência de
acidentes do trabalho. As causas dos acidentes, frequentemente, têm três componentes:
organizacional, tecnológico e humano. Neste sentido, seria falso acreditar que somente
o operador comete os erros. Durante anos, viveu-se sobre a grande ilusão de que o
dispositivo técnico era um suporte infalível. Hoje, sabe-se que, por mais complexo que
seja o dispositivo técnico, ele também pode apresentar falhas.

A complexidade dos sistemas deve respeitar as capacidades do cérebro humano.

Quando do funcionamento normal, não ocorre nenhum problema, mas quando
ocorrem disfunções no sistema, há uma propagação rápida das perturbações e, pela
complexidade das combinações, o operador pode ter dificuldade de localizar as suas
origens. É importante salientar, ainda, que não se podem prever todos os acidentes,
nem todas as reações dos operadores, mas devem-se colocar todas as condições ótimas
de segurança e de prevenção para os operadores.

Abaixo, seguem algumas causas importantes responsáveis pela ocorrência de acidentes.

Causas relacionadas às máquinas e aos produtos:

»» máquinas e equipamentos:

»» inadequados aos usuários;

»» sem manutenção;

»» utilizados em condições não previstas.

»» Produtos:

›› tóxicos;

›› radioativos;

›› químicos.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Causas relacionadas ao ambiente:

»» trabalho em alturas (construção civil);

»» trabalho em profundezas (minas subterrâneas);

»» trabalho submarino (plataforma de petróleo);

»» trabalho em ambiente ruidoso;

»» trabalho em temperaturas extremas;

»» trabalho em ambiente com deficiência lumínica;

»» trabalho com ferramentas vibrantes;

»» trabalho em atmosfera poluída.

Causas relacionadas à organização do trabalho:

»» horários;

»» trabalho em turnos;

»» cadências elevadas;

»» salários;

»» comunicação difícil entre os diferentes níveis hierárquicos.

Causas relacionadas ao indivíduo:

»» fadiga devido a uma sobrecarga física e mental;

»» envelhecimento;

»» formação e treinamento insuficientes;

»» problemas sociais.

Segundo o Manual de Capacitação dos Trabalhadores da Construção Civil (1997), os

acidentes ocorrem devido:

»» à falta de conscientização dos riscos de serviço e das formas de evitá-los

(engenheiros e operários);

»» à falta de atenção;

43
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

»» à falta de conhecimento do trabalho que deve ser feito;

»» à falta de equipamentos de proteção individual e coletivo;

»» à falta de treinamento e informação;

»» à falta de organização;

»» ao excesso de confiança;

»» à máquinas e equipamentos com defeitos.

Programas de apoio à prevenção de acidentes do

trabalho

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

Encontra-se na CLT, regulamentada pela Portaria no 3.214/1978-NR5, e é obrigatória a

toda empresa privada ou pública que tenha empregados regidos pela CLT.

Os objetivos da CIPA são:

»» observar e relatar as condições de riscos nos ambientes de trabalho;

»» solicitar medidas para reduzir ou eliminar os riscos existentes;

»» discutir os acidentes ocorridos, encaminhando ao Serviço Especializado

em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e ao
empregador o resultado da discussão, solicitando medidas preventivas;

»» orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes;

»» investigar as causas de circunstâncias dos acidentes e das doenças

ocupacionais;

»» promover, anualmente os Seminários Internos de Prevenção de Acidentes

do Trabalho (SIPAT);

»» realizar inspeções de segurança.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

(PCMSO – NR 7)

O objetivo principal deste programa é a promoção e preservação da saúde dos

trabalhadores.

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA – NR 9)

O objetivo principal deste programa é a preservação da saúde e da integridade dos

trabalhadores, considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na

Indústria da Construção (PCMAT – NR 18/3214)

O objetivo principal deste programa é definir medidas de controle e sistemas preventivos

de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria
de Construção.

O ambiente competitivo em que as empresas estão inseridas faz com que muitos
gestores não observem o ambiente de trabalho oferecido aos empregados
e, consequentemente, não percebam os danos a que estão expondo os
funcionários, em seu meio de trabalho, o meio ambiente e as comunidades.

A evolução das questões relacionadas à saúde e segurança ocupacional data da

revolução industrial, quando a preocupação fundamental era a reparação de danos à
saúde física do trabalhador. As ações, atitudes ou medidas de prevenção começaram em
1926, verificando os custos com as seguradoras para reparar os danos decorrentes de
acidentes e doenças do trabalho. Em 1966, Frank Bird Jr. propôs o controle de danos,
considerando o enfoque para a saúde e segurança a partir da ideia de que a empresa
deveria se preocupar, não somente, com os danos aos trabalhadores, mas também com
os danos às instalações, aos equipamentos e a seus bens em geral. Em 1970, Jonh Fletcher
ampliou o conceito de Frank Bird Jr., englobando, também, as questões da proteção
ambiental, de segurança patrimonial e segurança do produto, criando o controle total
das perdas (Total Loss Control). As organizações devem garantir que suas operações
e atividades sejam realizadas de maneira segura e saudável para seus empregados,
atendendo aos requisitos legais de saúde e segurança, regidos pela Consolidação das
Leis Trabalhistas (CLT) e pelas Normas Regulamentadoras que tratam de Segurança e
Saúde ocupacional. Assim, o sistema de gestão atua no comprometimento e atendimento
aos requisitos legais e regulatórios, podendo trazer inúmeros benefícios, tanto do ponto
de vista financeiro quanto do ponto de vista motivacional (DE CICCO, 1997).
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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

A responsabilidade final sobre segurança e saúde no trabalho pertence à alta

administração.

A organização deve designar um membro da alta administração (por exemplo, em uma

grande organização, um diretor ou um membro do comitê executivo) com a particular
responsabilidade de assegurar que o sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho
seja devidamente implementado e atenda aos requisitos em todas as situações e em
todos os locais de operação da organização. A administração deve fornecer recursos
essenciais para a implementação, o controle e a melhoria do sistema de gestão de
segurança e saúde no trabalho (BSI-OHSAS 18001, 1999)

A empresa deve estabelecer um procedimento para identificar e prover as competências

necessárias para se exercer cada um dos cargos existentes, podendo considerar as
seguintes fontes:

»» demandas relacionadas aos objetivos e programas de gestão de segurança

e saúde no trabalho;

»» requisitos legais e outras exigências;

»» procedimentos e instruções de segurança;

»» resultados de avaliações de desempenho de equipes;

»» identificação dos perigos e avaliação dos riscos;

»» antecipação das necessidades de sucessão de gerentes e da força de

trabalho;

»» alterações em processos, ferramentas e equipamentos.

As competências podem ser estabelecidas em documentos, que são utilizados como

base para a realização de novas contratações, para mudanças de funções e para a
identificação de necessidades de novos treinamentos, para a garantia de que não exista
pessoas inabilitadas realizando atividades. (BSI-OHSAS 18001, 1999). A empresa
deve possuir um procedimento que estabeleça a sistemática para assegurar uma boa
comunicação entre a gerência e os trabalhadores e vice-versa, entre a empresa e todas
as partes interessadas. A comunicação entre os trabalhadores e a gerência deve ser
desenvolvida por meio de um procedimento que proporcione uma sistemática confiável.
(BSI-OHSAS 18001, 1999)

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

A organização deve analisar, criticamente, os planos e procedimentos de

preparação para as emergências e de atendimento delas, especialmente, após a
ocorrência de incidentes ou situações de emergência. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

Com base nos perigos existentes, devem-se identificar as hipóteses de emergências,

considerando todos os novos perigos que possam surgir e suas decorrentes hipóteses
de emergência, como, por exemplo, novas instalações, novos equipamentos, introdução
de novos materiais e serviços.

Nenhuma atividade pode ser realizada de maneira totalmente segura. Desta forma, a
empresa deve ter planos ou procedimentos que definam como agir em uma eventual
situação de emergência, o que poderá se tornar a diferença entre um pequeno acidente
e um evento catastrófico. A eficácia da resposta durante as emergências é uma função
da quantidade e qualidade do planejamento, dos treinamentos e simulados realizados.
(III SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 7)

Para a norma BSI-OHSAS 18001 (1999), as empresas devem aumentar sua capacidade
de julgamento analítico, por meio da obtenção de informações atualizadas que lhes
permitam construir estratégias consistentes para abordar seus problemas. Devem,
também, identificar quais elementos-chave para o desempenho em segurança e saúde
no trabalho (processos, programas, objetivos, procedimentos etc.), devem ser medidos
e monitorados, estabelecendo procedimentos para a coleta e o processamento dos
dados e para a avaliação das informações, de modo a permitir a tomada de decisões e a
intervenção. Esse requisito estabelece alguns elementos que devem, obrigatoriamente,
ser medidos e monitorados, como, por exemplo, o atendimento dos objetivos e das leis
e normas aplicáveis, os acidentes e quase-acidentes.

Recomenda-se que o sistema de gestão de segurança e saúde contemple, entre seus

elementos, mecanismos adequados para obter e processar informações que sejam
capazes de proporcionar não somente interpretações adequadas sobre os eventos
passados, mas assegurar a compreensão dos processos organizacionais, a fim de que
essas informações possam ser incorporadas ao ciclo de melhoria contínua. Esse requisito
também exige que, com base em suas formas de medição e monitoramento, sejam
identificados e controlados os equipamentos de medição utilizados. Essa exigência
busca assegurar que os equipamentos utilizados estejam adequados ao uso e tenham a
precisão exigida, garantindo a confiabilidade das medições realizadas.

Para a norma BSI-OHSAS 18001 (1999), esses procedimentos devem requerer que toda
ação preventiva e corretiva proposta seja analisada criticamente durante o processo de
avaliação de riscos antes de sua implementação. Qualquer ação preventiva ou corretiva

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

tomada para eliminar as causas das não conformidades, reais ou potenciais, deve ser
adequada à magnitude dos problemas e proporcional aos riscos de segurança e saúde no
trabalho encontrados. A organização deve implementar e registrar quaisquer mudanças
nos procedimentos documentados resultantes das ações preventivas e corretivas.
A empresa deve estabelecer um procedimento para a identificação e a análise das não
conformidades, acidentes e incidentes, e para a subsequente tomada de ações corretivas
e preventivas.

Quando a empresa cria um espaço facilitador para tratar dos problemas ali
existentes, nas suas dimensões de efeitos e causas, é possível melhorar, deforma
considerável, a visão dos problemas, em sua verdadeira essência, e dar-lhes a
solução adequada.

Assim, esse requisito tem ligação direta com o conceito de retroação, pois objetiva
garantir uma melhoria do desempenho para o sistema de gestão com base nos problemas
detectados, sejam eles reais ou potenciais.

O procedimento exigido por esse requisito deve contemplar os seguintes itens básicos:

»» formas de identificação das não conformidades, acidentes e quase-

acidentes;

»» técnicas utilizadas para a investigação das causas;

»» forma de planejamento das ações necessárias (de correção, corretivas ou

preventivas), incluindo a definição de prazos e responsáveis;

»» forma de acompanhamento da implementação das ações planejadas;

»» forma de avaliação da eficácia das ações implementadas.

As ações corretivas e preventivas devem ser analisadas pelo processo de identificação

de perigos e riscos, pois os acidentes ou quase-acidentes podem ser resultantes de um
perigo que não foi identificado ou que não foi controlado de maneira eficaz, além da
possibilidade de surgirem perigos resultantes das ações estabelecidas. (III SEGeT –
Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 8).

Os registros de segurança e saúde no trabalho devem ser legíveis, identificáveis e

rastreáveis. Além disso, devem ser protegidos contra danos, deterioração ou perda e
mantidos de maneira que possam ser rapidamente recuperados. O tempo de retenção
deve ser estabelecido e registrado. Registros devem ser mantidos, de acordo com
a necessidade do sistema e da organização, para demonstrar conformidade com a

48
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

especificação OHSAS. O objetivo do requisito é assegurar que a empresa mantém sob

controle todos os registros gerados, que comprovam a implementação e operação do
sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho e servem como fontes de informação
para a retroação do sistema. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

O sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho deve ser baseado em documentos,

pois parte do princípio de que a documentação é um elemento-chave para a realização
de qualquer processo que envolva comunicação, permitindo que o conhecimento
existente relativo à segurança e saúde no trabalho seja mantido e aperfeiçoado de forma
contínua, mesmo com a mudança das pessoas. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

Deve, também, ser desenvolvido um manual ou documento similar que contemple

essas informações, explicando o funcionamento do sistema de gestão de segurança e
saúde no trabalho em linhas gerais.

Todos os documentos desenvolvidos para o sistema de gestão devem ser controlados

por meio de um procedimento que assegure que eles sejam criados e distribuídos de
forma organizada, permitindo a sua correta utilização.

A norma BSI-OHSAS 18001 (1999) cita que, a organização deve estabelecer e manter
um programa de auditorias e procedimentos para a execução de auditorias periódicas
do sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho, baseando-se nos resultados
das avaliações de risco das atividades da organização e nos resultados de auditorias
anteriores. Os procedimentos de auditoria devem abranger o escopo, a frequência, as
metodologias, as competências, bem como as responsabilidades e os requisitos para
conduzir auditorias e relatar os resultados.

Desta forma, a empresa deve possuir uma sistemática para a realização de

auditorias internas do sistema, a fim de garantir sua implementação, manutenção
e melhoria contínua. Esta é uma etapa essencial para dar consistência ao ciclo de
melhoria contínua e contribuir para a aprendizagem organizacional.

A norma BSI-OHSAS 18001 (1999) também cita, no requisito 4.6, que a alta administração
da organização deve, em intervalos por ela determinados, analisar criticamente o sistema
de gestão de segurança e saúde do trabalho, para assegurar sua contínua conveniência,
adequação e eficácia. O processo de análise crítica pela administração deve garantir que
as informações necessárias sejam coletadas, para permitir que a administração realize
a avaliação. A análise crítica deve ser documentada e abordar a possível necessidade
de mudanças na política, nos objetivos e em outros elementos do sistema de gestão de
segurança e saúde do trabalho, à luz dos resultados das auditorias do sistema de gestão,
das mudanças das circunstâncias e do comprometimento com a melhoria contínua.

49
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Este requisito tem como foco o desempenho global do sistema de gestão de segurança
e saúde do trabalho e, não, a análise de dados específicos, visto que estes devem ser
tratados pelos demais elementos do sistema (medição e monitoramento, ação corretiva
e preventiva e outros). Os resultados das auditorias e da análise crítica devem gerar
adequações e ações corretivas. O III SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e
Tecnologia 9, sobre o sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho, garante sua
contínua adequação à realidade da empresa e busca a melhoria contínua do desempenho.

Portanto, a disseminação dos conceitos de forma adequada nas empresas propicia um

ambiente favorável à melhoria do desempenho em segurança e saúde no trabalho e à
implementação dos sistemas de gestão. Pode-se concluir que, quando os conceitos são
poucos conhecidos ou mal aplicados pelos profissionais responsáveis pelo sistema de
gestão, influenciam de maneira direta no desempenho em segurança e saúde no trabalho
e repercutem nos custos decorrentes da falta de segurança e saúde nos ambientes de
trabalho e na prática da responsabilidade social.

50
Capítulo 6
Noções de segurança do trabalho

Os conceitos mais atuais sobre gestão empresarial falam sobre “gestão

integrada”, abrangendo preocupações com a qualidade de vida no trabalho
(QVT) e a qualidade dos resultados (qualidade de produtos/serviços e bom
retorno financeiro para os acionistas). A prática da engenharia de segurança
evolui, especialmente, de uma postura baseada no atendimento da legislação ao
acompanhamento das estatísticas de acidentes ao estabelecimento de políticas
associadas ao “negócio” das organizações em que fazer segurança não é custo,
mas um ótimo investimento.

O mundo de hoje encontra-se em um processo de plena busca pela produção máxima

e pelo custo máximo. Tal objetivo deve-se à procura do desenvolvimento, por parte
dos subdesenvolvidos, e à busca do controle econômico mundial, por parte dos
países desenvolvidos. Evidentemente, que esse interesse geral está relacionado com
o bem-estar do ser humano, pois o Estado tem como meta principal a sociedade.

Para alcançar tais objetivos, os países terão de dispor de um fator imprescindível,

a tecnologia. Esse fator traz benefícios econômicos positivos, desde que haja um
investimento no binômio homem-máquina. Porém, é importante considerar que tal
fator poderá contribuir para um resultado contrário ao esperado pelo Estado, pois
haverá uma influência direta no meio de trabalho do homem. Sendo assim, torna-se
necessário algo que venha a proteger o trabalho humano. Surge, então, o conceito de
segurança.

O trabalho existe desde o aparecimento do primeiro homem, porém o conceito de

segurança surgiu muito tempo depois. Em 1956, George Bauer publicou um livro em
que mostrou que o trabalho pode ser um causador de doenças. Para exemplificar, citou
a extração de minerais argentíferos e auríferos e a fundição da prata e do ouro. Ainda
nesta obra, Bauer falou sobre os acidentes do trabalho e a doença mais comum entre os
mineiros, a silicose, chamada, na época, “asma dos mineiros”.

Onze anos depois, surgiu a primeira monografia sobre as relações entre trabalho e
doença, de auditoria de Aureolus Theophrastus, que fez várias observações. Tinha o
intuito de mostrar a relação entre as substâncias manuseadas no trabalho e as doenças,
destacando os principais sintomas da doença profissional na intoxicação pelo mercúrio.
Esses trabalhos não surtiram efeito algum com relação à preocupação quanto à saúde
do trabalhador.
51
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Em 1700, foi publicado, na Itália, um livro do médico Bernardino Ramazzini, que teve
repercussão em todo o mundo, devido à importância do autor. Na obra, Ramazzini
descreve cinquenta profissões distintas e as doenças a elas relacionadas. É introduzido
um novo conceito por Ramazzini: o de ocupação. Por essa importante obra, Bernardino
Ramazzini ficou conhecido como o “pai da medicina do trabalho”. Na época da
publicação do livro, as atividades profissionais ainda eram artesanais, sendo realizadas
por pequenos números de trabalhadores e, consequentemente, os casos de doenças
profissionais eram poucos, ou seja, pouco interesse surgiu com relação aos problemas
citados na obra de Ramazzini.

Quase um século mais tarde, no século XVIII, surge, então, na Inglaterra, a

Revolução Industrial, um movimento que iria mudar toda a concepção em
relação aos trabalhos realizados e aos acidentes e às doenças profissionais que
deles advinham.

As primeiras fábricas foram instaladas próximas aos cursos d’água, pois as máquinas
eram acionadas por meio da energia hidráulica. Devido a essa localização, havia uma
escassez de trabalhadores. Com o aparecimento da máquina a vapor, as fábricas
puderam ser instaladas nas grandes cidades, em que a mão de obra era conseguida com
maior facilidade.

As operações de industrialização tornam-se simplificadas com a maquinaria introduzida

na produção. As tarefas a serem executadas pelo trabalhador eram repetitivas, o que
levava a um crescente número de acidentes. Aliado ao fato acima citado, não havia
critério para o recrutamento de mão de obra. Homens, mulheres e, até mesmo, crianças
eram selecionados sem qualquer exame inicial quanto à saúde e ao desenvolvimento
físico ou qualquer outro fator humano. A procura por mão de obra era tão inescrupulosa
que essas crianças eram compradas de pais miseráveis, chegando a ser aceita, até, uma
criança débil mental para cada grupo de doze crianças sadias. O número de acidentes
de trabalho crescia assustadoramente e a morte de crianças era frequente, causada por
máquinas que não ofereciam qualquer segurança.

Como a produção estava em primeiro lugar, não havia limites de horas de trabalho,
sendo utilizados bicos de gás para o horário noturno. Nos ambientes de trabalho,
havia ruídos provocados por precárias máquinas, altas temperaturas, devido à falta de
ventilação, iluminação deficiente etc. Todos esses fatores contribuíam para o elevado
número de acidentes, pois, até as ordens de trabalho na produção, não eram escutadas
pelo trabalhador, devido ao elevado nível de ruído.

52
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Em 1802, foi aprovada a “lei de saúde e moral dos aprendizes”, primeira lei de
proteção aos trabalhadores. Ela estabeleceu o limite de 12 horas de trabalho
diário, proibiu o trabalho noturno, obrigou os empregados a lavar as paredes
das fábricas duas vezes por ano e tornou obrigatória a ventilação das fábricas.
Essas medidas foram ineficazes, no que diz respeito à redução do número de
acidentes de trabalho.

A cidade de Manchester, na Inglaterra, parecia ter saído de uma guerra, devido

ao grande número de aleijados, que estavam desempregados e desesperados,
perambulando pelas ruas. Em 1831, instalou-se uma comissão para analisar a situação
dos trabalhadores. O relatório final denunciou que homens e mulheres, meninos
e meninas encontravam-se doentes, deformados, abandonados, uma mostra da
crueldade do homem para com o homem. O impacto desse relatório sobre a opinião
pública foi tão grande que surgiu, em 1833, a primeira legislação eficiente para a
proteção do trabalhador, a Factory Act.

A Factory Act era aplicada em todas as fábricas têxteis, em que se usasse força hidráulica
ou a vapor para o funcionamento das máquinas. Proibia o trabalho noturno para os
menores de dezoito anos; restringia o horário de trabalho a 12 horas diárias e a 96 horas
semanais; estabelecia a obrigatoriedade de escolas, nas fábricas, para os menores de 13
anos; elevava a idade mínima de trabalho para 9 anos; e tornava obrigatória a presença
de um médico nas fábricas.

Surge, então, o médico de fábrica, com objetivo de submeter os menores

trabalhadores a exame médico pré-admissional e periódico de prevenir tanto as
doenças ocupacionais quanto as não ocupacionais.

Uma série de medidas legislativas são adotadas, devido ao grande desenvolvimento

industrial, visando à proteção do trabalhador. Um exemplo, a criação de um órgão do
Ministério do Trabalho, o Factory Inspectorate, que visava a uma análise dos agentes
químicos prejudiciais à saúde do trabalhador.

Nos Estados Unidos, onde a industrialização se desenvolveu mais tarde, surge, no estado
de Massachusets, o primeiro ato governamental visando à prevenção de acidentes na
indústria. Trata-se da lei, emitida em 11/5/1877, que exigia a utilização de protetores
sobre correias de transmissão, de guardas sobre eixos e engrenagens expostos, e que
proibia a limpeza de máquinas em movimento. Exigia, também, um número suficiente
de saídas de emergência, para que, em caso de algum sinistro, ambientes de trabalho
fossem evacuados rapidamente.

53
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Obviamente, essas medidas apenas amenizaram alguns dos problemas a que os

trabalhadores eram submetidos. Nos anos de 1967 e 1968, o norte americano Frank
Bird analisou 297 companhias nos Estados Unidos, sendo envolvidas nessa análise
170.000 pessoas de 21 grupos diferentes de trabalho. Neste período, houver 1.753.498
acidentes comunicados.

A partir desses dados, foi criada a pirâmide de Frank Bird. Chegou-se à conclusão
de que, para que aconteça um acidente que incapacite o trabalhador, anteriormente
acontecerão 600 incidentes sem danos pessoais e/ou materiais.

No século atual, ao entrar a Revolução Industrial norte-americana em nova fase,

com a aplicação de recém-desenvolvidos métodos de produção em massa,
tornaram-se necessários programas mais eficazes, no que se refere à prevenção
de acidentes e proteção de patrimônio. Os empregados passam a se mostrar
mais interessados, pois surge a legislação sobre indenizações em casos de
acidentes de trabalho.

Desta forma, estabelecem-se os primeiros serviços médicos de empresa industrial

naquele país, com o objetivo principal de reduzir o custo de indenizações. A segurança,
nesta época, era considerada um trabalho de engenharia mecânica. Consistia na
proteção de correias e engrenagens expostas, na renovação de parafusos com ângulos
cortantes e na melhoria das condições físicas. A preocupação com a prevenção de
acidentes ainda era uma necessidade, porque continuava assustadora a ocorrência
deles. Após várias reuniões, estudos e debates, foi fundado o National Council for
Industrial Safety (Conselho Nacional para Segurança Industrial), que, atualmente, é o
centro prevencionista mundial, pelos ensinamentos básicos de prevenção de acidentes
e pela divulgação de estatísticas precisas e revistas especializadas.

Na América Latina, a preocupação com acidentes de trabalho surgiu junto com o

desenvolvimento da industrialização, que se iniciou, apenas, no século XX. No ano de
1935, foi fundado, em Nova York (E.U.A.), o Conselho Inter-Americano de Seguridad,
que dedica suas atividades à prevenção de acidentes na América Latina.

Em 1950, por meio de comissão conjunta, a Organização Internacional do Trabalho

(OIT) e a Organização Mundial da Saúde (OMS) estabeleceram os objetivos da saúde
ocupacional. Em 1954, por meio de estudos e pesquisas, um grupo de dez peritos da
Ásia, América do Norte e do Sul e Europa, reunidos em Genebra, chegou à conclusão
de que as condições de trabalho variam de país para país e dentro de um mesmo
país. Medidas relacionadas à saúde do trabalhador deveriam estabelecer princípios
básicos.

54
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Essa conclusão foi de extrema importância para a elaboração de normas e a instalação

de serviços médicos em locais de trabalho.

A comissão recomendou que as normas estabelecidas na reunião fossem adotadas pela

OIT. Na 43a Conferência Internacional do Trabalho foi estabelecida a recomendação
número 112, em que a OIT definiu o serviço de saúde ocupacional como sendo um serviço
médico instalado em um estabelecimento de trabalho, ou em suas proximidades, com
os seguintes objetivos:

1. proteger os trabalhadores contra qualquer risco à sua saúde que possa

decorrer do seu trabalho ou das condições em que este é realizado;

2. contribuir para o ajustamento físico e mental do trabalhador, obtido,

especialmente, pela adaptação do trabalho aos trabalhadores, pela
colocação do trabalho aos trabalhadores e pela colocação destes em
atividades profissionais;

3. contribuir para o estabelecimento e a manutenção do mais alto grau

possível de bem-estar físico e mental dos trabalhadores.

O Brasil aderiu à OIT desde a fundação desta. Embora tenha se retirado, em 1928,
da sociedade das nações, não deixou de prestigiá-la política e financeiramente, tendo
ratificado numerosas convenções, entre as quais poderíamos citar: 5/1919 ─ idade
mínima na indústria; 6/1919 ─ trabalho noturno de menores na indústria; 5/1957 ─
descanso semanal.

No Brasil, a primeira lei contra acidentes surgiu em 1919 e impôs regulamentos

prevencionistas ao setor ferroviário, já que, nessa época, empreendimentos industriais
de vulto eram, praticamente, inexistentes.

O ano de 1934 representou um marco em nossa história, pois neste ano foi
criada a nossa lei trabalhista, que instituiu uma regulamentação bastante ampla,
no que se refere à prevenção de acidentes.

No setor privado, em 1941, é fundada, por um grupo de pioneiros, sob patrocínio de

algumas empresas, a Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes (ABPA). Em
1972, integrando o Plano de Valorização do Trabalhador, o governo federal baixou
a Portaria no 3.237, que torna obrigatória, além dos serviços médicos, os serviços de
higiene e segurança em todas as empresas em que trabalham 100 ou mais pessoas. Nos
dias de hoje, leva-se em consideração não só o número de empregados da empresa, mas
também o grau de risco dela. O Brasil adequa-se aos objetivos internacionais e procura
dar aos seus trabalhadores a devida proteção a que eles têm direito.
55
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Ainda nos anos 1970, surge, nas empresas, por exigência de lei governamentá-la,
a figura do Engenheiro de Segurança do Trabalho, objetivando reduzir o número de
acidentes. Porém, esse profissional atuava mais como um fiscal dentro da empresa,
sendo sua visão com relação aos acidentes de trabalho, apenas, corretiva. Em 8 de
junho de 1978, é criada a Portaria no 3.214, que aprova as Normas Regulamentadoras
(NR), relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. Essas normas abordam vários
problemas relacionados ao ambiente de trabalho e à saúde do trabalhador. As normas
vêm sofrendo atualizações ao longo dos anos e já descrevem procedimentos a serem
tomados quanto a doenças dos tempos modernos que foram observadas nos últimos
anos, como a Lesões por Esforços Repetitivos (LER), sigla criada para identificar um
conjunto de doenças que atingem os músculos, tendões e membros superiores (dedos,
mãos, punhos, antebraços, braços e pescoço) e que têm relação direta com a exigência
das tarefas, com os ambientes físicos e com a organização do trabalho.

O Engenheiro de Segurança do Trabalho deixa de ser fiscal dentro da empresa

e passa a planejar e desenvolver a implantação de técnicas relativas ao
gerenciamento e controle de riscos. Ou seja, sua atuação deixa de ser, apenas,
corretiva e passa a ser preventiva.

Torna-se obrigatório o exame médico admissional, para constatar se o empregado já

apresenta algum problema de saúde e se tem condições para desenvolver e executar as
tarefas para as quais será contratado; o periódico, para o acompanhamento e controle
de qualquer problema de saúde que o trabalhador venha a ter no exercício de sua função;
o demissional, por meio do qual a empresa irá se eximir de qualquer responsabilidade,
relacionada à saúde ocupacional, que o empregado venha a alegar judicialmente contra
dela.

Portanto, nos últimos vinte anos, ocorreram, no Brasil, mais de 25 milhões de acidentes
de trabalho, com um milhão de sequelas permanentes e 86 mil óbitos. Isso mostra
que as tentativas passadas, por leis, decretos, normas e procedimentos relacionados
à saúde e segurança do trabalhador, ainda não alcançaram seus objetivos. Porém, o
empregador, nos últimos anos, passou a se preocupar mais com a segurança, devido
aos custos diretos e indiretos que um acidente pode representar para sua empresa.
Essa visão vem se desenvolvendo de forma gradativa e tende a se expandir com os
novos conceitos que estão surgindo, relacionando a segurança com a qualidade e a
produtividade.

Finalmente, há uma pergunta interessante no contexto discutido: a quem interessa a

prevenção de acidentes?

56
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

1. Para o trabalhador:

›› assegura qualidade de vida;

›› evita perda de rendimentos;

›› mantém sua autoestima;

›› permite que trabalhe com prazer, alegria, motivação.

2. Para o empregador:

›› aumenta os ganhos de produtividade;

›› preserva a imagem da empresa perante a comunidade;

›› reduz os custos diretos e indiretos;

›› diminui os litígios trabalhistas;

»» >diminui a rotatividade da mão de obra.

3. Para a sociedade e o governo:

›› gera encargos previdenciários menores;

›› propicia uma imagem positiva da nação perante os organismos

internacionais;

›› valoriza o ser humano, por meio de políticas públicas;

›› diminui o “Custo Brasil”.

A realidade demonstra que a melhor maneira de evitar acidentes é praticar a

prevenção. A análise de acidentes estruturada em fatos reais, com a participação
efetiva de todos os envolvidos, e a proposição de medidas viáveis e consensuais
para evitar a reincidência são uma arma valiosa na prevenção de acidentes, quer
de ordem pessoal, quer de ordem material.

57
 Capítulo 7
Higiene do trabalho

A higiene do trabalho pode ser definida como uma das ciências que atuam no campo
da saúde ocupacional, aplicando os princípios e recursos da Engenharia e da Medicina
no controle e na prevenção das doenças ocupacionais. Estas, chamadas, também, de
doenças do trabalho ou moléculas profissionais, são estados patológicos característicos,
diretamente atribuíveis às condições ambientais ou de execução de determinadas
atividades remuneradas.

A higiene do trabalho costuma ser definida como sendo a ciência e a arte

dedicadas à antecipação, ao reconhecimento, à avaliação e ao controle de
fatores e riscos ambientais originados nos postos de trabalho e que podem
causar enfermidade, prejuízos para a saúde ou o bem-estar dos trabalhadores,
também tendo em vista o possível impacto nas comunidades vizinhas e no meio
ambiente em geral.

A higiene do trabalho é encarada por muitos como a área em que se unem e se completam
mutuamente a medicina do trabalho e a segurança do trabalho, pois passam a atuar
com um objetivo comum: prevenir os danos à saúde do trabalhador, decorrentes das
condições do trabalho. No que se refere à higiene do trabalho, em um sentido amplo,
deverá o profissional de segurança estar apto a:

»» reconhecer os riscos profissionais capazes de ocasionar alterações na

saúde do trabalhador ou afetar o seu conforto e eficiência;

»» avaliar a magnitude desses riscos, pela experiência e pelo treinamento e

com o auxílio de técnicas de avaliação quantitativa;

»» prescrever medidas para eliminá-los ou reduzi-los aos níveis aceitáveis.

Ademais, a higiene do trabalho relaciona-se, direta ou indiretamente, com diversos

ramos profissionais.

»» Direito: a higiene do trabalho fornece subsídios técnicos para a solução

de conflitos trabalhistas envolvendo insalubridade. No campo do
direito previdenciário e civil, os dados de avaliação de exposição aos
riscos ambientais auxiliam na concessão de aposentadoria especial e de
indenização por incapacidade e/ou doença do trabalho.

58
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

»» Engenharia: está presente em todas as etapas de um programa de higiene

do trabalho. Deste modo, esta ciência é essencial no reconhecimento, na
avaliação e no controle dos riscos ambientais.

»» Ergonomia: a higiene do trabalho não visa, apenas, à detecção de atividades

e/ou operações insalubres, mas também à melhoria do conforto e da
qualidade de vida do trabalhador no seu ambiente de trabalho.

»» Saneamento e meio ambiente: a importância da higiene do trabalho,

ou seja, da avaliação e do controle de riscos ocupacionais, ultrapassa os
limites do ambiente de trabalho. Não só este é parte do meio ambiente
em geral, mas, por meio da prevenção adequada dos riscos ocupacionais,
o impacto negativo da industrialização no meio ambiente pode ser
apreciavelmente reduzido.

»» Psicologia e sociologia: tratam de harmonizar as relações entre o processo

produtivo, o ambiente de trabalho e o homem. A higiene do trabalho, por
meio de suas etapas, fornece dados essenciais para melhor interpretação
do universo do trabalho.

»» Medicina do trabalho: o controle biológico, por meio de exames médicos,

é um dos parâmetros utilizados para verificar a eficiência de um programa
de controle de riscos ambientais.

»» Toxicologia: fornece dados técnicos sobre os contaminantes ambientais,

facilitando o reconhecimento dos riscos ambientais nos locais de trabalho.
Pode-se, então, afirmar que a toxicologia, na maioria das vezes, antecede
as etapas clássicas de um programa de higiene do trabalho.

»» Segurança do trabalho: a higiene do trabalho, mediante análise dos

agentes agressivos nos postos de trabalho, muitas vezes, previne, também,
riscos operacionais capazes de gerar acidente do trabalho.

Assim, a higiene do trabalho, por se tratar de uma ciência que tem como objetivo
principal a relação entre o homem e o meio ambiente de trabalho, é necessária
para o bom desenvolvimento e a prática de ações multidisciplinares de educação
dos trabalhadores, no sentido de prevenir riscos ambientais, obtendo-se melhor
a organização do trabalho.

No caso dos riscos ambientais, o ideal seria a ausência dos riscos no ambiente de
trabalho, porém, com o advento da tecnologia, novas substâncias e materiais são,
constantemente, criados, sendo necessárias máquinas mais potentes e processos
59
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

produtivos cada vez mais complexos. O termo “risco ocupacional” possui várias formas
de classificação e interpretação no campo da segurança do trabalho. O que se pode
concluir de imediato é que os riscos ocupacionais podem provocar efeitos adversos à
saúde e à integridade física do trabalhador.

Desta forma, podemos apresentar os riscos ocupacionais.

»» Os riscos produtivos de operação referem-se às condições do ambiente

relativas ao processo operacional, como máquinas desprotegidas,
pisos escorregadios etc. Os riscos produtivos de ambiente referem-se
aos provenientes da ação agressiva dos produtos e do ambiente, como
presença de gases, ruído, calor etc.

»» Os riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes

nos ambientes de trabalho capazes de causar danos à saúde do
trabalhador, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e
tempo de exposição.

»» Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar

expostos os trabalhadores, tais como ruído, vibrações, pressões anormais,
temperaturas extremas (calor e frio), radiações ionizantes (alfa, beta,
gama e raios-X), radiações não ionizantes (infravermelho, ultravioleta,
radiações laser e micro-ondas), bem como os infrassons e ultrassons.

»» Os agentes químicos são as substâncias, os compostos ou os produtos que

possam penetrar no organismo por via respiratória, cutânea ou digestiva,
nas formas aerodispersóides sólidos e líquidos, que são poeiras, fumos,
névoas e neblina, ou por meio de gases e vapores.

Na determinação dos riscos, sempre devemos considerar o tempo de exposição,

a concentração ou intensidade dos agentes, as características dos agentes e
o estudo do ambiente de trabalho, por meio de levantamentos qualitativos,
quantitativos, tempo real de exposição e susceptibilidades individuais. É preciso
mudar os hábitos e a qualidade de trabalho, para que a higiene no trabalho se
torne satisfatória. Nessas mudanças, faz-se necessário resgatar o valor humano.

Especificamente, podemos apresentar os riscos ocupacionais.

»» Riscos operacionais ou mecânicos: são as condições adversas no

ambiente de trabalho, apresentadas por aspectos administrativos ou
operacionais, que aumentam a probabilidade de ocorrer um acidente.
Esses riscos originam-se das atividades mecânicas que envolvem
60
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

máquinas e equipamentos, responsáveis pelo surgimento das lesões

nos trabalhadores, quando da ocorrência dos acidentes do trabalho.
Como exemplo, podemos citar: máquinas e equipamentos sem proteção,
ferramentas defeituosas, ferramentas inadequadas ou, ainda, a ausência
de procedimento de permissão para trabalho perigoso ou treinamento.

»» Riscos comportamentais: envolvem os aspectos individuais do

trabalhador, motivados por um despreparo técnico, um desequilíbrio
psíquico ou de saúde.

Esses aspectos são fatores limitantes para o trabalhador no exercício de uma tarefa,
independentemente da qualidade e da frequência do treinamento.

»» Riscos ambientais: estão definidos pelas Normas Regulamentadoras

NR-9 – PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e NR-15 –
Atividades e Operações Insalubres como sendo os agentes potenciadores
de atividades e operações insalubres. São eles: agentes físicos, agentes
químicos e agentes biológicos.

»» Riscos ergonômicos: estão definidos pela Norma Regulamentadora

NR-17 – Ergonomia como agentes decorrentes das condições de trabalho,
envolvendo fatores biomecânicos (postura, esforço e movimento),
exigências psicofísicas do trabalho (esforço visual, atenção e raciocínio),
deficiência do processo (ritmo de produção, trabalho monótono e
repetitivo, trabalho noturno ou em turno) ou, até mesmo, condições
ambientais, como ventilação, iluminação e ruído, que podem acarretar
grande desconforto ou estresse ocupacional. Por definição dos radicais
temos Ergon, que significa trabalho, e Nomos, que significa leis. A palavra
origina-se do latim e significa leis que regem o trabalho. Entende-se,
então, por ergonomia o conjunto de parâmetros que devam ser estudados
e implantados, de forma a permitir a adaptação das condições de
trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. O objetivo
é proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho
eficiente. Destacamos que os riscos ergonômicos não estão relacionados,
pela Norma Regulamentadora NR-9, como riscos ambientais e não são
utilizados na sua elaboração. Entretanto, tais riscos são considerados para
a elaboração do mapa de riscos, de acordo com a Norma Regulamentadora
NR-5.

Especificamente, podemos apresentar os riscos ambienteis como agentes físicos,

químicos e biológicos presentes nos ambientes de trabalho capazes de produzir danos à

61
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

saúde, quando superados os respectivos limites de tolerância. Esses limites são fixados
em razão da natureza, da concentração ou da intensidade do agente e do tempo de
exposição.

Os riscos ambientais são decorrentes das condições precárias, inerentes ao ambiente ou

ao próprio processo operacional, das diversas atividades profissionais. São, portanto,
as condições inseguras do trabalho, capazes de afetar a saúde, a segurança e o bem-
estar do trabalhador. As condições inseguras relativas ao processo operacional, como,
por exemplo, máquinas desprotegidas, pisos escorregadios, empilhamentos precários
etc., são chamados de riscos de operação. As condições inseguras relativas ao ambiente
de trabalho, como, por exemplo, a presença de gases e vapores tóxicos, o ruído e o calor
intensos etc., são chamados de riscos do ambiente. Os riscos profissionais dividem-se
em dois grupos, os riscos de operação e de ambiente.

Os riscos ambientais classificam-se em:

»» agentes físicos: são as diversas formas de energia a que possam estar

expostos os trabalhadores, tais como ruído, vibração, pressões anormais,
temperaturas extremas, radiações ionizantes e não ionizantes, bem como
o infrassom e o ultrassom.

»» agentes químicos: são as substâncias, os compostos ou os produtos

que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de
poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza
da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo
organismo através da pele ou por ingestão.

»» agentes biológicos: são as bactérias, os fungos, os bacilos, os parasitas, os

protozoários, os vírus, entre outros.

Aspectos técnicos e legais de insalubridade

O trabalho insalubre é aquele que pode causar efeitos adversos à saúde, devido à
exposição habitual e permanente aos agentes de risco considerados insalubres pela
legislação.

A Constituição garante, tanto ao trabalhador urbano como ao rural, condições mínimas

de segurança que possam preservar sua integridade física e mental. O exercício do
trabalho insalubre penaliza o empregador a pagar o adicional de insalubridade.
O pagamento do adicional não exime o empregador de suas responsabilidades na
adoção das medidas preventivas, nem tampouco o livra de ações cíveis e criminais.

62
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

A proteção contra os riscos do trabalho constitui um aspecto importante apresentado

no Capítulo V da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT (Lei no 6.514/1997). O texto
legal, além de determinar a eliminação ou redução do risco, prevê pausas e, até mesmo,
a redução da jornada de trabalho ou do tempo de exposição a alguns riscos ambientais.

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres

aquelas que, por sua natureza, por suas condições ou por seus
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos
à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição aos
seus efeitos.

O art. 190 determina que o Ministério do Trabalho é o responsável pela elaboração dos
critérios que possibilitem a caracterização da insalubridade, em particular, os limites
de tolerância (LT).

A caracterização das atividades e operações insalubres tem sua regulamentação definida

pela Portaria no 3.214/1978 do Ministério do Trabalho, em sua Norma Regulamentadora
NR-15. A palavra insalubre, de origem latina, significa doentio ou tudo que pode gerar
doença.

Os agentes nocivos à saúde são definidos pela NR-9 – PPRA, que considera riscos
ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho
que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são
capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Embora a legislação defina insalubridade em função dos limites de tolerância fixados

em razão da natureza, da intensidade e do tempo de exposição, a NR-15 estabelece os
critérios quantitativo e qualitativo para caracterizar as condições de insalubridade nos
ambientes de trabalho.

»» critério quantitativo: é aquele em que a intensidade (concentração) do

agente nocivo é superior aos limites de tolerância;

»» critério qualitativo: é aquele em que o agente nocivo não tem limite de

tolerância estabelecido e a insalubridade é caracterizada pela constatação
de sua presença por meio de laudo de inspeção técnica do local de trabalho.

A NR-15 define o Limite de Tolerância (LT) da seguinte forma:

“A concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza

e o tempo de exposição ao agente, que não causará danos à saúde do trabalhador,
durante sua vida laboral.”

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Assim, devem ser avaliadas, pelo critério quantitativo, as atividades e operações que se
desenvolverem na presença dos seguintes agentes nocivos, relacionados conforme os
anexos citados na NR-15:

»» Anexo no 1 – Ruído contínuo ou intermitente.

»» Anexo no 2 – Ruído de impacto.

»» Anexo no 3 – Calor.

»» Anexo no 5 – Radiações ionizantes.

»» Anexo no 8 – Vibrações.

»» Anexo no 11 – Gases e vapores.

»» Anexo no 12 – Poeiras minerais.

Deve ser avaliada, pelo critério qualitativo, a insalubridade provocada pelos seguintes
agentes nocivos, constantes dos anexos da NR-15:

»» Anexo no 6 – Trabalho sob condições hiperbáricas.

»» Anexo no 7 – Radiação não ionizante.

»» Anexo no 9 – Frio.

»» Anexo no 10 – Umidade.

»» Anexo no 13 – Agentes químicos.

»» Anexo no 14 – Agentes biológicos.

A NR-15 estabelece três graus de insalubridade, em função da natureza do agente:

máximo, médio e mínimo.

O exercício do trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a

percepção de adicional sobre o salário mínimo, nos percentuais a seguir, de acordo
com o grau de insalubridade:

»» grau máximo ----------- 40%

»» grau médio ------------- 20%

»» grau mínimo ----------- 10%

64
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Existe muita polêmica entre os profissionais sobre a questão da descaracterização

da insalubridade por meio das medidas de controle, como por exemplo, o uso de
Equipamento de Proteção Individual (EPI).

A dúvida recai sobre o aspecto técnico envolvido, no que diz respeito à eficiência das
proteções coletivas ou individuais adotadas. Deve ser verificado se, efetivamente, essas
medidas são capazes de eliminar ou atenuar a intensidade dos agentes insalubres.

A CLT, em seu art. 191, e a NR-15 não deixam dúvidas quanto a intenção do legislador em
priorizar e valorizar as ações preventivas, adotadas pelo empregador, que minimizem a
exposição do trabalhador aos agentes insalubres.

Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de

trabalho dentro dos limites de tolerância;

II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao

trabalhador que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância.

Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,

comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste
artigo.

A NR-15 reforça o art. 191 da CLT, esclarecendo que a insalubridade, quando

eliminada, deverá acarretar a suspensão do pagamento do adicional de
insalubridade.

O laudo ambiental é a peça mais importante para a quantificação e a caracterização da

exposição do trabalhador ao agente de risco.

O levantamento ambiental pode parecer uma ação isolada no campo da higiene do

trabalho ou no aspecto pericial. Na verdade, ele possui uma função mais nobre e
abrangente do que se imagina, no campo preventivo, estando diretamente relacionado
com o PPRA, com o mapa de riscos ambientais e com o PCMSO.

O mapa de risco foi criado pela Portaria no 5, de 17 de agosto de 1992, que trata da
obrigatoriedade, por parte de todas as empresas, da “representação gráfica dos riscos
existentes nos diversos locais de trabalho”.

65
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

O mapa de riscos apresenta-se como uma expressão subjetiva de risco, proveniente da

percepção individual e coletiva dos trabalhadores e da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (CIPA), o que lhe garante um caráter mais educativo do que técnico.

Esse documento não possui compromisso com a constatação dos riscos ambientais
pela avaliação quantitativa, porque nem todos os riscos caracterizados são passíveis de
quantificação.

A elaboração do mapa de riscos compreende duas fases distintas:

»» Identificação das condições de risco nos locais de trabalho: conforme

prevê a legislação, deve-se buscar a cooperação dos trabalhadores de
todos os setores.

A forma como os trabalhadores participarão, dependerá de cada empresa. Pode-se, por

exemplo, constituir grupos compostos de trabalhadores e membros da CIPA, que, de
acordo com o cronograma estabelecido, realizam inspeções para a identificação dos
riscos. Os dados das inspeções são lançados em um roteiro, conforme proposta de
formulário abaixo. Grupos representativos dos trabalhadores ainda podem se reunir e
discutir a existência dos riscos ambientais, de acordo com sua experiência e vivência no
local de trabalho.

No preenchimento do formulário, deve-se observar o correto preenchimento dos

campos disponíveis, considerando-se:

»» a localização do risco;

»» a descrição da atividade que implica risco;

»» o grupo de risco a que pertence o risco (verificar a possibilidade de o risco

existente não pertencer a outros grupos);

»» identificação, dentro do campo “Grupo de Risco”, da gravidade dos riscos

encontrados, pela utilização de letra maiúscula em:

P ─ Pequeno M ─ Médio G ─ Grande

»» Risco grande: é aquele que possui potencial para causar uma
incapacidade permanente, perda de vida ou partes do corpo.

»» Risco médio: é aquele que possui potencial para causar uma lesão ou
doença grave.

66
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

»» Risco pequeno: é aquele que possui potencial para causar uma lesão ou
doença leve, não incapacitante.

Vale lembrar que, as referências acima são utilizadas para determinar um

parâmetro geral, tendo em vista que a classificação dos riscos em três níveis
depende da sensibilidade do trabalhador em relação a eles. A população
envolvida no risco, observando a inclusão do efetivo de todos os turnos de
trabalho, a descrição do tipo e característica do risco.

O grupo de trabalho encarregado de executar o levantamento de riscos ambientais analisa

as distintas fases do processo produtivo, procurando identificar os fatores presentes no
ambiente de trabalho que podem causar doenças ou acidentes ao trabalhador, com base
nos grupos de riscos ambientais (riscos físicos, químicos, biológicos e de acidentes).

A elaboração do mapa consiste em transpassar os dados lançados no Quadro I para

uma planta ou um desenho que identifique o local de trabalho avaliado, utilizando a
simbologia, conforme a Figura 1, abaixo.

Figura 1. Círculo indicativo de risco ambiental.

Os mapas devem ser construídos de forma a facilitar a visualização e identificação dos

riscos pelos funcionários e pelas demais pessoas que transitam pelo local.

No ambiente de trabalho, conforme os tipos de atividades desenvolvidas, as pessoas

estão expostas ao contato com diferentes agentes que poderão provocar danos à
integridade física, psicológica e social.

Esses agentes são classificados em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e

de acidentes (Tabelas 6 e 7).

67
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Tabela 6. Formulário de identificação e localização dos riscos ambientais.

Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V

Descrição do Riscos físicos Riscos químicos Riscos biológicos Riscos ergonômicos Riscos de acidente
Localização
risco Verde Vermelho Marrom Amarelo Azul

Fonte disponível em: <http://www.sgc.goias.gov.br/upload/arquivos/2012-11/manual-de-elaboracao-de-mapa-risco.pdf>

Tabela 7. Riscos ambientais.

Tipos Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V

Riscos físicos. Riscos químicos. Riscos biológicos. Riscos ergonômicos. Riscos de acidente.
A Ruído. Poeiras. Vírus. Trabalho físico pesado. Arranjo físico deficiente.
B Vibrações. Fumos. Bactérias. Levantamento e Máquinas e equipamentos
transporte manual de sem proteção.
pesos.
C Radiações Névoas. Protozoários. Exigência de postura Ferramentas inadequadas
ionizantes. inadequada. ou defeituosas, iluminação
inadequada, eletricidade.
D Frio. Neblinas. Fungos. Controle rígido de Probabilidade de incêndio
produtividade. ou explosão.
E Calor. Gases. Parasitas. Imposição de ritmos Armazenamento
excessivos. inadequado.
F Pressões Vapores. Bacilos. Trabalho em turno. Animais peçonhentos.
anormais.
G Umidade. Substâncias Monotonia e Outras situações de riscos
compostas ou repetitividade. que poderão contribuir para
produtos químicos em a ocorrência de acidentes.
geral.
H Outras situações
causadoras de estresse
físico ou psíquico.
Fonte disponível em: Autor (Informações para confecção coletadas de <www.isegnet.com.br/siteedit/site/site_antigo/
arquivosartigos/PPRA.doc>

Não se esqueçam de aplicar as fases da higiene ocupacional.

»» Antecipação: identifica os riscos que poderão ocorrer, no ambiente de

trabalho, ainda na fase de projeto, instalação, ampliação, modificação ou
substituição de equipamento ou processos, prevendo os riscos futuros.
Esta etapa é qualitativa, podendo estar associada ao tipo de trabalho
executado, pelas técnicas modernas de análise de riscos.

»» Reconhecimento: preocupa-se com os riscos presentes, avaliando,

profundamente, o processo, as matérias primas, os produtos
intermediários e finais, as condições de processo, os métodos de trabalho
e os equipamentos. Esta etapa é qualitativa, podendo estar associada
ao tipo de trabalho executado na elaboração do PPRA, mapa de riscos
ambientais ou técnicas modernas de análise de riscos.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

»» Avaliação e monitoramento: a NR-15 está relacionada, diretamente,

com esta etapa, que se destina a quantificar, periodicamente, os agentes
agressivos identificados nas fases anteriores, utilizando, para isso,
instrumentação e metodologias adequadas que possam concluir se a
exposição do trabalhador encontrasse acima dos limites de tolerância
estabelecidos.

»» Controle e melhoria contínua: após a avaliação, é importante que

se estabeleçam procedimentos necessários para garantir que o agente
não chegue a valores mais agressivos. Nesta fase, deve-se, também,
procurar a melhoria do processo, a fim de se identificar valores ainda
menos agressivos. Deve-se, sempre, ter em mente sempre os princípios
de controle: em primeiro lugar, o controle na fonte; depois, o controle na
trajetória; em último, caso o controle no trabalhador.

Amplie seus conhecimentos sobre gestão em saúde, saúde do trabalhador e

segurança do trabalho.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

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71
 Capítulo 8
Desenvolvimento organizacional e
administração de qualidade

A organização do trabalho é a definição das tarefas e das condições de execução,

por instâncias exteriores aos trabalhadores. (DEJOURS, 1991)

Para Fleury (apud PROENÇA, 1993), o surgimento de uma forma específica de

organização do trabalho é resultante de condicionantes políticas, econômicas,
tecnológicas e socioculturais. Há ênfase que a adoção e implantação dessa forma
específica influenciam essas condicionantes, num processo dinâmico, de acordo com o
esquema da Figura 2.

Figura 2. Condicionantes da organização do trabalho.

Fonte: Fleury apud Proença, 1993.

As diferentes formas de organização do trabalho, desenvolvidas desde o começo

deste século, ainda, coexistem em nossos dias, com o objetivo comum do aumento da
produtividade. Neste sentido, considera-se que cada uma delas assume não apenas
necessidades técnicas, mas também, na medida em que consideram a motivação dos
trabalhadores, certa concepção de homem que lhe atribui o lugar, o conteúdo e as
condições de seu trabalho. (PROENÇA, 1993)

72
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

É denominado taylorismo o movimento de racionalização do trabalho que se

inicia no final do século XIX e é, efetivamente, difundido e implantado em todo
o mundo no início do século XX.

Segundo Proença (1993), no início do século XX, o engenheiro americano F. W. Taylor foi
um dos primeiros a utilizar um método de organização objetiva do trabalho, conhecido
no Brasil, a partir dos anos 1930, por Organização Científica do Trabalho (OCT) ou,
simplesmente, Taylorismo, obtendo grande repercussão na industrialização nascente.
Muito jovem, preocupou-se com o esbanjamento de tempo, que significava para ele o
tempo morto na produção. Assim sendo, iniciou uma análise racional, do tipo cartesiana,
por meio da cronometragem de cada fase do trabalho, eliminado os movimentos muito
longos e inúteis. Desta forma, conseguiu dobrar a produção. Infelizmente, o método,
bastante lógico do ponto de vista técnico, ignorava os efeitos da fadiga e os aspectos
humanos, psicológicos e fisiológicos das condições de trabalho.

A cronometragem definiu para cada operário um trabalho elementar, desinteressante,

uma vez que era parcelado e que deveria ser realizado dentro de um tempo previsto
pelos engenheiros. (BART, 1976)

Taylor observava existir uma grande variedade de modos de operação e de

ferramentas para cada atividade, considerando que os trabalhadores eram
incapazes de determinar os melhores, por falta de instrução e/ou capacidade
mental.

Ao mesmo tempo, acreditava que eles tinham certa indolência, natural ou premeditada,
na execução de suas tarefas. Enfatizava, assim, ser de vital importância à gerência
exercer um controle real sobre o processo de trabalho, o que só poderia ser feito se ela
dominasse o seu conteúdo, o procedimento do trabalhador no ato de produzir.

Fleury apud Proença (1993), a partir dos textos de Taylor, relaciona as hipóteses
operativas para a estruturação do trabalho dentro do esquema citado
anteriormente.

“Existe uma maneira ótima de realizar uma tarefa, para obtê-la

deve-se examinar a realidade de uma forma científica”.

“É necessário separar o planejamento da execução do trabalho”.

“Deve-se promover a seleção do melhor operário para cada tarefa,

promovendo-se o seu treinamento e o seu desenvolvimento,

73
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

substituindo-se o hábito corrente de deixá-lo escolher o seu

próprio trabalho e de treinar da maneira que for capaz”.

“Todo trabalhador procura maximizar seus ganhos monetários”.

“Deve-se evitar a formação de grupos de trabalho”.

Enfim, Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos, sem capacidade de desenvolver

atividades mentais, que, depois de uma aprendizagem rápida, funcionava como
uma máquina. O homem, para Taylor, podia ser programado, sem possibilidades
de alterações, em função da experiência, das condicionantes ambientais, técnicas e
organizacionais (NOULIN, 1992). A redução do trabalho mental também é enfatizada,
na medida em que a super especialização da tarefa levou à simplificação do trabalho a um
nível elevado, desprovendo o indivíduo de sua capacidade pensante (DALLAGNELO,
1994).

Visando a obter maior intensidade no processo de trabalho, Henry Ford retoma e

desenvolve o taylorismo, por meio de dois princípios complementares.

Eles são definidos pela integração, por meio de esteiras ou trilhos dos diversos
segmentos do processo de trabalho, assegurando o deslocamento das matérias primas
em transformação; e pela fixação dos trabalhadores em seus postos de trabalho. Deste
modo, a cadência de trabalho passa a ser regulada de maneira mecânica e externa ao
trabalhador, é a regulação do trabalho coletivo (RUAS apud PROENÇA, 1993).

No Fordismo, a segmentação dos gestos do taylorismo torna-se a segmentação das

tarefas, o número dos postos de trabalho é multiplicado, cada um recobrindo o menor
número de atividades possíveis. Fala-se, então, de uma divisão do trabalho, que se
desenvolverá, igualmente, no setor administrativo.

O sistema taylorista-fordista percebe as organizações como máquinas. Administrá-las

significa fixar metas e estabelecer formas de atingi-las; organizar tudo de forma racional,
clara e eficiente, detalhar todas as tarefas e, principalmente, controlar, controlar. (WOOD
apud DELLAGNELO, 1994)

Enfim, quase na mesma época do desenvolvimento da organização taylorista do

trabalho, estabelecia-se, na França, por Henry Fayol, uma doutrina de estruturação
administrativa da empresa (rigidez militar da via hierárquica), sempre com o objetivo
de obter o máximo rendimento. Contudo, os trabalhadores conservavam um papel
passivo e deviam obedecer a ordens, cujas razões eles mal compreendiam.

74
 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Tentando reagir ao tradicionalismo da organização científica do trabalho, que

considerava o homem de um ponto de vista atomístico e simplista, como
apêndice da máquina ou mero ocupante de um cargo na hierarquia, surgiu,
nos anos 1920, a partir das experiências de Elton Mayo, a escola das relações
humanas.

A nova teoria deu ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho, enfatizando

a necessidade de o trabalhador pertencer a um grupo. Considerou, principalmente,
as expectativas dos trabalhadores, a organização e liderança informais e a rede não
convencional de comunicações (CHIAVENATO apud PROENÇA, 1983).

Alguns autores salientam que os pressupostos considerados nesta escola são

considerados incompletos na medida em que não alteram, de forma alguma, o modo
como o trabalho é organizado na organização taylorista, são mudanças periféricas.
Noulin (1992) salienta que essas mudanças se referem ao aumento das vantagens
materiais: melhorias das condições físicas do trabalho, aumento do número de pausas,
direito de falar durante o trabalho, redução dos horários e função estimuladora da
hierarquia. Desta forma, as mudanças foram encaradas mais como uma compensação
ou um complemento do que como uma contradição ao taylorismo.

A escola das relações humanas desenvolve uma abordagem mecanicista, a exemplo de

Taylor, que considerava o homem uma engrenagem da organização.

Mas, com ela, é o grupo que se torna a engrenagem essencial do funcionamento

dos sistemas.

É possível conhecer cientificamente seus mecanismos para agir em um sentido favorável

à produção. Considerava o indivíduo e o grupo como um elemento de um conjunto,
que precisaria ser conhecido, mas ao qual não era conferido nenhum tipo de decisão
(PROENÇA, 1993).

O enriquecimento de cargos é uma forma de organizar o trabalho que surgiu a partir

de pesquisas realizadas por Maslow, Argyris e Herzberg. Esses autores consideraram
a motivação do trabalhador, ao analisar a relação entre a personalidade deles e o
conteúdo do trabalho. Maslow formulou a Teoria da Hierarquia de Necessidades, na
qual comparava as necessidades humanas a uma pirâmide.

75
 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

A Teoria da Hierarquia de Necessidades salientava que o homem se sentia

satisfeito quando alcançava as suas necessidades: fisiológicas, de segurança,
sociais, de estima e de autorrealização.

Relacionando essas ideias com os princípios da organização taylorista, pode-se afirmar

que são satisfeitas, somente, as necessidades fisiológicas e de segurança, não tendo o
trabalhador possibilidades de satisfazer as necessidades colocadas mais no topo da
pirâmide.

Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene, colocando que os fatores

determinantes da satisfação profissional não são os mesmos que levam à insatisfação
profissional. Os fatores denominados ambientais ou higiênicos são extrínsecos ao
trabalho, ou seja, não estão ligados diretamente ao trabalho desenvolvido, tais como
condições de trabalho e salário, política e práticas administrativas, supervisão e relações
interpessoais. Já os fatores motivacionais são os que possibilitam o crescimento
psicológico das pessoas e são intrínsecos ao trabalho desenvolvido, tais como interesse,
realização, reconhecimento, responsabilidade e promoção. Qualquer melhoria neles
poderá motivar melhor desempenho.

Segundo Noulin (1992), Herzberg mostrou que o homem pode investir em suas
capacidades e desenvolvê-las, se o conteúdo do trabalho proposto o motivar. Outra teoria
é ade Argyris, que dividia o comportamento humano em dois tipos de personalidade: a
infantil (homem imaturo) e a adulta (homem maduro) (MORO, 1997).

Para Argyris (apud FLEURY; VARGAS, 1983), o enriquecimento de cargos é

concebido “como uma ampliação do trabalho, de tal forma que isso traga maiores
oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os
levem a atingirem as características de personalidade de pessoas maduras”.

A solução para as questões colocadas por essas teorias foi um conjunto de ideias
para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos. Baseavam-se,
fundamentalmente, na ampliação do conteúdo do trabalho, seja por rotação de cargos
(rodízio), ampliação horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas em um único
cargo), ampliação vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo) ou pela
combinação dessas alternativas (FLEURY apud PROENÇA, 1993).

Fleury (1985) considera que, esse método se apresenta como uma espécie de corretivo
para as técnicas do taylorismo, na medida em que depende da aplicação dele para ser
introduzido. “O enriquecimento pressupõe que exista alguma coisa não enriquecida”.
Ressalta, ainda, que o cargo é enriquecido para o trabalhador sem que ele participe

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

do processo, não ocorrendo, assim, grandes modificações na distribuição de poder na

empresa (PROENÇA, 1993).

A corrente sociotécnica tem sua origem nos trabalhos desenvolvidos no Instituto

Tavistock, de Londres, nos anos 1950, sob a coordenação de E. Trist e de F. Emery
(NOULIN, 1992). Segundo Fleury (apud PROENÇA, 1993), coloca que as técnicas de
organização do trabalho acima analisadas se originaram de diferentes hipóteses sobre
a questão da produtividade. A organização científica do trabalho parte da concepção
eminentemente técnica, enquanto o enriquecimento de cargos enfatiza o sistema social,
praticamente, desconsiderando as condicionantes técnicas da produção.

Surge, então, a corrente sociotécnica, que, tendo como base a teoria geral dos sistemas,
classifica as empresas como sistemas abertos sociotécnicos.

O modelo sociotécnico parte da abordagem de que todo sistema tem entrada,

processamento e saída.

Assim, a organização, enquanto sistema de produção recebe (importa) a matéria prima

(energia, informação, recursos) do meio ambiente e a transforma, por meio de uma
conversão, em energia, informações, produtos acabados ou semiacabados e serviços,
que são exportados conforme exigências do meio ambiente (SANTOS et al, 1997).

Segundo este modelo, a organização é concebida como um sistema sociotécnico,

estruturado em dois subsistemas:

»» subsistema social: compreende os trabalhadores com suas características

fisiológicas e psicológicas, o seu nível de qualificação: formação e
experiência, as relações sociais dentro da organização e as condições
organizacionais do trabalho;

»» subsistema técnico: compreende as tarefas a serem realizadas e as

condições técnicas para a sua realização, envolvendo o ambiente de
trabalho, as instalações, as máquinas, os equipamentos, as ferramentas,
os procedimentos e as normas operacionais, inclusive, as condicionantes
temporais para cada operação (SANTOS et al, 1997).

A abordagem sociotécnica fundamenta-se nos seguintes princípios:

1. a organização é um sistema aberto, que interage com o meio ambiente.

Considerar a empresa como um sistema aberto significa considerar,
na busca da melhor combinação entre os sistemas técnico e social,

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

a interrelação entre a empresa e seu ambiente, tendo em mente que

o problema essencial é adaptar-se ambiente, às condicionantes da
concorrência etc.;

2. a organização tem uma capacidade de autorregulação;

3. a organização é um sistema aberto que interage com o meio ambiente;

4. a organização pode alcançar um mesmo objetivo por diferentes caminhos

e utilizando diferentes recursos.

A abordagem sociotécnica mostra que a técnica e a organização não podem ser pensadas
independentemente uma da outra. Não que exista uma ligação determinística entre elas:
uma técnica não determina um único modo de organização; mas, toda mudança técnica
tem incidentes sobre a organização e vice-versa. A empresa é um sistema sociotécnico
no qual toda modificação de um elemento reflete no sistema inteiro.

O modelo básico adotado pela abordagem sociotécnica envolve as seguintes etapas:

(GARCIA, 1980)

»» avaliação inicial: os atributos básicos do sistema de produção são

identificados e as principais características do meio ambiente são
determinadas;

»» identificação das unidades de operação: são identificadas as operações

fundamentais que caracterizam e descrevem as transformações ocorridas
no processo produtivo;

»» análise do sistema social: são analisadas as relações sociais dentro da

organização;

»» análise do sistema técnico: são analisados os aspectos técnicos do sistema

de produção, em particular, as instalações, as máquinas, as ferramentas,
os procedimentos técnicos de controle e os sistemas de apoio à decisão;

»» especificação do sistema cliente/fornecedor: é especificada a rede de

clientes-fornecedores, para a elaboração de políticas e estratégias da
organização;

»» avaliação: são avaliados os impactos provocados por iniciativas especiais;

»» recomendações: são elaboradas as propostas de mudança da organização.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

Nesse ponto, considera-se importante a colocação de alguns aspectos da denominada

teoria das contingências que confirmam e complementam o exposto. Segundo Chiavenato
(apud PROENÇA, 1993), a abordagem contingencial salienta que a estrutura e o
funcionamento de uma organização são dependentes da sua interface com o ambiente
externo. Consequentemente, não se atinge a eficácia, seguindo um único e exclusivo
modelo, ou seja, não há uma única maneira melhor (the best way) de se organizar.
Tudo depende da consideração das características ambientais e tecnológicas relevantes
para cada organização. Assim, as duas variáveis identificadas como produtoras de maior
impacto sobre a organização são o ambiente e a tecnologia.

Os grupos semiautônomos (GSA) surgiram a partir das questões levantadas pela corrente
sociotécnica. Fleury (apud PROENÇA, 1993) define este esquema como sendo “uma
equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que são designadas
ao grupo, sem que haja uma predefinição de funções para os seus membros”. Suas
características básicas são a autorregulação, a cooperação mútua entre os membros do
grupo e o uso de habilidades múltiplas deles.

Bresciani (apud Proença, 1993) salienta que não existe uma sistemática para a
implantação de um GSA, uma vez que sua formação dependerá do tipo de trabalho e
de pessoas que compõem o sistema sociotécnico. As formas básicas preveem grupos
funcionando em série, paralelos ou independentes, cooperação progressiva, individual
completa ou cooperativa. A sua implantação tem os principais obstáculos provenientes
das limitações tecnológicas preexistentes e da resistência geral a mudanças.

Segundo Santos et al (1997), a organização do trabalho comporta, ao mesmo tempo, um

aspecto que visa a obter a eficácia no trabalho e outro que materializa a divisão técnica
do trabalho, entre os que projetam e os que executam.

A definição, pela ergonomia, de critérios em matéria de organização do trabalho não é

tão simples.

»» Os critérios exclusivos de eficácia do sistema de produção, colocados

pela organização do trabalho, não são aceitáveis em ergonomia, porque
certas formas de organização do trabalho, julgadas “eficazes” em um
determinado momento, se traduzem por efeitos desfavoráveis à saúde do
trabalhador.

»» Os critérios de “consenso social” são de extrema fragilidade e não devem

ser superestimados.

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

Há muitos debates sobre a questão das determinantes da organização do trabalho. Por

exemplo, em que medida a organização do trabalho é determinada pelos procedimentos
técnicos (determinismo tecnológico) ou, ao contrário, a organização do trabalho
é totalmente definida pelas relações sociais existentes na empresa (determinismo
sociológico)?

A teoria contingencial das organizações considera que existe, de fato, em cada situação
particular, um conjunto específico de vários fatores, que conduz à escolha de uma
determinada forma de organização do trabalho. Entre esses fatores, podem-se citar:

»» os procedimentos técnicos de produção;

»» as características da população disponível (compreendendo, também, os

supervisores e os gerentes);

»» os grupos sociais existentes, as relações que existem entre eles e suas

estratégias.

Esses fatores, normalmente, não são objetos de uma descrição explícita. As diferentes
possibilidades em matéria de organização do trabalho são raramente explicitadas, a fim
de se estabelecer um debate na empresa sobre as vantagens e os inconvenientes de cada
solução proposta. Durante a implantação de um sistema de produção, é frequente que
a organização do trabalho seja definida pela simples recondução de formas existentes,
anteriormente ao projeto, ou de outras soluções.

A posição da ergonomia é que um novo investimento, um projeto industrial, é a ocasião

de uma reflexão de fundo sobre os sistemas organizacionais existentes e sobre as
modificações que são possíveis de serem introduzidas. Como visto anteriormente, o
interesse da ergonomia é o enriquecimento dos objetivos iniciais do empreendedor.
Neste sentido, é necessário definir quem assegurará a gestão do projeto, no que diz
respeito à organização do trabalho.

A contribuição da ergonomia à definição de uma forma de organização do trabalho, em

uma determinada situação, pode assumir as abordagens a seguir.

»» A partir da análise do trabalho, em uma situação de referência, a

ergonomia pode contribuir para evidenciar alguns fatores relativos
ao meio ambiente e aos procedimentos técnicos, que podem ter sido
subestimados, particularmente, os elementos de variabilidade.

»» A ergonomia contribui para evidenciar situações de ação que deverão ser

consideradas na definição.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

»» A análise do efetivo de trabalho das futuras instalações permite evidenciar

as principais características dessa população que são importantes para a
definição da organização do trabalho.

»» A ergonomia pode, também, contribuir orientando os organizadores do

trabalho em princípios metodológicos sobre determinados pontos da
organização.

»» Quando há várias proposições da organização futura, a ergonomia

pode auxiliar na tomada de decisão, evidenciando as vantagens e os
inconvenientes de cada forma de organização, do ponto de vista da
atividade futura dos trabalhadores.

»» Enfim, a ergonomia pode favorecer uma evolução contínua do sistema

organizacional, por meio da análise do trabalho em funcionamento
normal e por meio da formação do próprio pessoal.

Uma duração diária de 8 horas de atividade profissional constitui um limiar. Em

uma jornada superior a esse limite, em geral, decai a qualidade e/ou a quantidade
de trabalho, sem esquecer os danos à saúde do trabalhador.

Outros aspectos também devem ser considerados com relação aos efeitos da duração
de trabalho, tais como: a diminuição de rendimento é um sinal indireto de fadiga, mas,
muitas vezes, os aspectos econômicos (medo de perder o emprego, se não conseguir
alcançar a produção exigida) ou técnicos (cadência imposta pela máquina) impedem
que o trabalhador diminua a sua produção.

O enriquecimento de cargos foi proposto como uma forma de tornar o trabalho

sempre novo e desafiador, satisfazendo, com isso, às necessidades dos indivíduos
e proporcionando uma melhora na produtividade. (FLEURY; VARGAS, 1983)

Mas, nem sempre isso é aplicado. Na realidade, ocorre uma ampliação da tarefa, mas
dentro de um esquema extremamente rígido e formalizado. A única mudança visível foi
em relação ao parcelamento das tarefas, ou seja, não mais era entregue a um trabalhador
uma parcela elementar do trabalho, mas um conjunto de tarefas, embora as tarefas em
si continuassem a ser planejadas minuciosamente.

Fleury (apud SANTOS et al, 1997) reforça, ainda, que essa ampliação pode ocorrer
no sentido horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas em um único cargo) ou
vertical (tarefas diferentes agrupadas em um único cargo). Assim, a ampliação vertical
de tarefas consiste em confiar a um trabalhador tarefas suplementares, de natureza

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 UNIDADE ÚNICA │ Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho

diferente daquelas que ele já efetuava no posto de trabalho. Ex.: um operador de

produção é encarregado de executar tarefas de manutenção, de controle etc.
’

Quais as vantagens desse sistema para o trabalhador?

»» Controle sobre o ritmo.

»» Diversidade de tarefas.

»» Desenvolvimento das competências do operador.

»» Identificação do produto final etc.

Ademais, outros aspectos devem ser considerados:

»» Interesse dessa ampliação: melhor consideração do conjunto dos

fatores que contribuem para a qualidade da produção.

»» Riscos de um aumento da carga de trabalho, se os meios apropriados

não são empregados.

»» Risco de o operador ser levado a interiorizar conflitos que existiam

anteriormente entre os serviços: conflitos “qualidade/quantidade” ou
conflitos “continuação da produção/parada para manutenção”.

Necessidade de apoio à decisão do operador (critérios) e possibilidade de

recursos se for preciso.

A ergonomia coloca em evidência a “qualificação operativa” empregada em uma

determinada atividade de trabalho. A qualificação operativa representa, apenas, uma
parte da qualificação pessoal do trabalhador, adquirida de sua história, de sua formação,
de sua experiência, de suas atividades fora do trabalho. A qualificação operativa não
tem relação direta com a classificação profissional (remuneração).

Durante o desenvolvimento de um projeto industrial, é importante caracterizar não

somente as qualificações operativas, mas também as potencialidades que representam
as qualificações pessoais reais, que não são investidas na organização atual. Segundo
Berbaum (apud Santos et al, 1997), “a aprendizagem é um processo de construção e de
assimilação de uma nova resposta em relação a uma nova situação de problema”.

A primeira vez que a pessoa realiza uma tarefa sente mais dificuldade do que quando
já está acostumada, tendo mais probabilidade para erros e fadiga. Com o tempo, a
coordenação motora e muscular vai melhorando, o consumo de energia se reduz, a
fadiga diminui e a produtividade aumenta.

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 Gestão de Pessoas, em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho │ UNIDADE ÚNICA

No organismo, durante o treinamento, algumas modificações ocorrem, como:

»» aprendizagem da sequência de atividade (aprende as instruções, imita o

mediador);

»» ajuste dos canais sensoriais – olhar o pedal antes de acionar;

»» ajuste dos padrões motores – velocidade, trajetória, ritmo;

»» redução da atenção consciente – automatismo.

Segundo Santos et al (1997), nas comunicações que ocorrem no trabalho, devem ser
considerados os aspectos a seguir.

»» Compatibilização entre os “modelos mentais” das diferentes pessoas que

são levadas a se comunicar. É preciso considerar esses modelos, quando
da formação.

»» Cada comunicação inscreve-se no curso de ação de cada interlocutor.

Identificação, pelo outro, da ação em curso e de seu estado de
desenvolvimento.

»» A identificação precoce de situações de ação permite considerar as

necessidades de comunicação na disposição dos próprios meios de
produção (proximidade, visibilidade, acessibilidade etc.).

»» Concepção dos meios de comunicação (número, localização,

características, técnicas etc.), em relação com uma previsão das ações de
colaboração.

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