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RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE

TRABALHO
116 minutos
Aula 1 - Autonomia Privada Coletiva. Negociação Coletiva Trabalhista
Aula 2 - Métodos extrajudiciais de conflitos coletivos
Aula 3 - Dissídio Coletivo
Aula 4 - Solução jurisdicional de conflitos trabalhistas
Aula 5 - Resolução dos conflitos coletivos de trabalho
Referências

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Aula 1

AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA. NEGOCIAÇÃO

COLETIVA TRABALHISTA
No estudo Direito Coletivo do Trabalho, é fundamental um estudo aprofundado sobre as negociações
coletivas.
23 minutos

INTRODUÇÃO

No estudo Direito Coletivo do Trabalho, é fundamental um estudo aprofundado sobre as negociações

coletivas. Esse instrumento é valioso na solução dos conflitos coletivos trabalhistas, nos quais um grupo de
trabalhadores, representados por seus sindicatos, conjuntamente ao empregador ou grupo de empresários,
tratam de propor soluções ao conflito de forma consensual.

Nesse contexto, é preservada a autonomia de vontade dos sujeitos trabalhistas e propõe-se uma solução mais
rápida e eficaz ao problema. No entanto, na prática, nem sempre é assim que acontece. Muitas vezes, não há
consenso e a única solução é ajuizar uma ação trabalhista: no contexto do Direito Coletivo do Trabalho, trata-
se do chamado dissídio coletivo.

VAMOS ESTUDAR SOBRE A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO?

O conceito de negociação coletiva pode ser constatado na doutrina e em norma internacional do trabalho,
como na Convenção Internacional da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil.

De acordo com Carlos Henrique Bezerra Leite (2022), negociação coletiva é um procedimento prévio, fruto do
princípio da autonomia privada coletiva, que tem por objeto a criação de uma fonte formal de Direito, capaz
de solucionar o conflito coletivo de trabalho.

Nesse sentido, Carla Teresa Martins Romar (2021) define a negociação coletiva como a mais importante forma
de solução dos conflitos coletivos de trabalho, na qual trabalhadores e empregadores, coletivamente
considerados, exercem a autonomia coletiva de vontade que lhes é conferida, encontrando conjuntamente
um consenso em relação ao conflito.

Ainda, segundo Vólia Bomfim (2021), a negociação coletiva seria a forma primária de um interessado obter
daquele que tem interesse contraposto uma solução que atenda aos dois, de modo que os envolvidos no
conflito continuam a buscar e aproximar seus entendimentos, discutindo e rediscutindo o assunto sempre
com a finalidade de resolver as questões.

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A partir da leitura desses conceitos apresentados, podemos perceber um ponto em comum: a questão da
autonomia na resolução dos conflitos que possuem resoluções coletivos.
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No âmbito internacional, a Convenção 154 da OIT define negociação coletiva em seu artigo 2. O Brasil ratificou
a Convenção, presente no Anexo LIII do Decreto 10.088/2019:

Art. 2 — Para efeito da presente Convenção, a expressão ‘negociação coletiva’ compreende

todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo
de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de
outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:

a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou

b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou

c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias

organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.

A importância da negociação coletiva pode ser constatada na CRFB/88, no capítulo referente aos direitos
sociais dos trabalhadores. Pode-se citar como exemplo, o artigo 7º, inciso XII, que estabelece a “duração do
trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”; assim como no inciso
XXVI: “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (BRASIL, 1988).

Por fim, ressalta-se a importância dos princípios próprios à negociação coletiva, como a boa-fé; o dever de
informação; a inescusabilidade da negociação; a razoabilidade; a participação obrigatória das entidades
sindicais e a supremacia das normas de ordem pública.

Com efeito, é possível verificar a importância das negociações coletivas dentro do ordenamento jurídico atual,
na elaboração do Direito Coletivo do Trabalho, por meio da aproximação dos trabalhadores, representados
por seus sindicatos, e dos empregadores, com o intuito de evitar o ajuizamento dos chamados dissídios
coletivos.

VAMOS ESTUDAR UM POUCO MAIS SOBRE A NEGOCIAÇÃO COLETIVA?

A negociação coletiva de trabalho, no ordenamento jurídico brasileiro, é um gênero, composto por dois
instrumentos: o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho. A diferença básica entre esses
instrumentos diz respeito aos sujeitos que participam de sua composição.

No primeiro caso, os sindicatos, representando a pluralidade de empregados, entram em acordo com o

empregador, singularmente representado. Já no segundo caso, os dois sujeitos são representados
coletivamente, o grupo de trabalhadores e do outro ladro, o grupo dos empregadores.

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No tocante aos instrumentos coletivos, Martinez (2022), Basile (2021) e Romar (2021) consideram a existência
de apenas dois instrumentos: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho; enquanto
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Leite (2022) considera três instrumentos coletivos e indica a relação gênero e espécie, quais sejam: a
convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o contrato coletivo de trabalho stricto sensu.

Embora haja essa divergência doutrinária, a CLT, foi imperativa ao definir as espécies de negociação coletiva.
Vejamos:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar

Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho.

Ademais, é importante registrar o posicionamento da Organização Internacional do Trabalho quanto aos

instrumentos coletivos: “a OIT não faz distinção entre acordos coletivos e convenções coletivas, preferindo
chamá-los genericamente de convênios coletivos” (LEITE, 2022, p. 414).

Um outro ponto importante a ser tratado é sobre a função das negociações coletivas, podendo ser normativa,
obrigacional, pedagógica, social, política, econômica e ambiental.

A função normativa tem por objeto a elaboração dos instrumentos normativos, enquanto a função
obrigacional concentra no estabelecimento das regras para as partes; já a função pedagógica está relacionada
ao aprimoramento em função das relações sociotrabalhistas, ao passo que a função social tem por finalidade
assegurar atuação dos trabalhadores nas decisões empresariais. Em contrapartida, a função política tem a
perspectiva voltada para as partes, mas abarca a sociedade política.

Por outro lado, a função econômica determina sobre a distribuição de riquezas, enquanto a função
compositiva tem por finalidade a autocomposição e a paz social; já a função ambiental abarca a qualidade de
vida no meio ambiente do trabalho, a gestão e a preservação ambiental.

Por fim, é importante diferenciarmos a negociação coletiva do dissídio coletivo. Conforme vimos, a negociação
coletiva é a tentativa da busca de um acordo entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho. No entanto,
nem sempre é possível chegar a um consenso. Nesses casos, em que o conflito persiste, é necessário o
ajuizamento da demanda coletiva, que ocorre por meio do dissídio coletivo. Em outras palavras, quando o
conflito é judicializado entre os trabalhadores e seus empregados, trata-se do dissídio coletivo.

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ANÁLISE DE DISSÍDIO COLETIVO PERANTE O TST

 A seguir, tomaremos como exemplo um dissídio coletivo ajuizado por um grupo de trabalhadores com o
intuito de assegurar seus direitos.

Em 28/09/2020, os empregados de uma empresa do ramo de limpeza, representados por seus respectivos
sindicatos, anunciaram a intenção de iniciar um movimento grevista em razão da inércia da empresa em
tomar providências para resolver os problemas apresentados pela categoria, notadamente, referentes ao
ambiente de trabalho.

O movimento grevista ocorreu nas conformidades da lei, respeitando, inclusive, a continuidade do

oferecimento de parte do serviço, evitando a paralisação total das atividades. No entanto, a empresa
impetrou recurso ordinário, alegando a abusividade da greve. Disso, temos a seguinte ementa que julgou
improcedente o recurso da empresa.

RECURSO ORDINÁRIO DA SUSCITANTE EM DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE AJUIZADO POR

EMPRESA DO RAMO DE LIMPEZA URBANA. CUMPRIMENTO DAS FORMALIDADES DA LEI DE
GREVE. GREVE AMBIENTAL. ABUSIVIDADE NÃO CONFIGURADA. A greve deflagrada pela
categoria profissional - e inquinada de ilegal e abusiva pela suscitante no dissídio coletivo
ajuizado - foi motivada pela inobservância de normas de segurança e saúde do trabalho,
acarretando riscos aos trabalhadores. O Tribunal Regional atestou o cumprimento pelo
sindicato profissional das formalidades exigidas pelo art. 14, caput , da Lei de Greve,
declarando-a legal e, portanto, não abusiva. Efetivamente, não se pode olvidar da exceção
contida no inciso I do parágrafo único do mesmo preceito em referência, que dispõe não
constituir abuso do exercício do direito de greve a paralisação que tenha por objetivo
exigir o cumprimento de cláusula ou condição. A decisão recorrida se encontra em sintonia
com a lei regente e a jurisprudência dominante desta colenda Seção Especializada em
Dissídios Coletivos, que segue no sentido de mitigar o atendimento das exigências legais
para a deflagração da greve, que não pode ser considerada ilegal ou abusiva , e tampouco
autorizado o desconto dos dias parados quando a paralisação nos serviços essenciais é
motivada por atraso em pagamento de verba salarial ou outras situações excepcionais,
conforme ocorrido no caso concreto, em que o movimento paredista foi
comprovadamente causado pelo não oferecimento , pelo empregador , de condições de
trabalho mínimas garantidoras da saúde e segurança dos empregados. Precedentes.
Recurso ordinário conhecido e desprovido.
— (ROT-103587-88.2020.5.01.0000, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Relator Ministro Alexandre de
Souza Agra Belmonte, DEJT 29/11/2022).

Com efeito, percebe-se que o TST verificou detidamente as condições e requisitos da greve, não observando
qualquer forma de ilegalidade ou abusividade da greve.

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Esse caso é interessante, pois retrata que nem sempre as negociações coletivas vão conseguir, por si só,
resolver os conflitos entre empregados e empregadores. Assim, muitas vezes os conflitos serão judicializados.
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Nesse caso, a greve representou uma resposta à omissão da empresa, em relação às condições inadequadas
em que estavam enfrentando seus funcionários.

VIDEO RESUMO

Autonomia Privada. Negociação Coletiva Trabalhista.

Negociação coletiva

O tema central desta aula é a negociação coletiva, sendo assim, serão abordados: o seu conceito, a
importância, os princípios específicos, os seus efeitos e os instrumentos por meio dos quais a negociação
coletiva é efetivada, quais sejam: o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho. Além
disso, cada um destes instrumentos será analisado, destacando-se duas diferenças e principais
características.

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

 Saiba mais
No artigo “Legitimação para o dissídio coletivo”, o autor Cássio Barros Junior pretende explicar a
formação do dissídio coletivo, bem como o papel da assembleia geral e das entidades sindicais. Para
tanto, apresenta detalhadamente os procedimentos e as etapas de sua consolidação.

BARROS JÚNIOR, Cássio de Mesquita. Legitimação para o dissídio coletivo. Revista da Faculdade de
Direito, Universidade de São Paulo, v. 73, p. 137-144, 1978. Disponível em:
https://scholar.googleusercontent.com/scholar?
q=cache:xqVZkyYenrUJ:scholar.google.com/+dissidio+coletivo&hl=pt-BR&as_sdt=0,5. Acesso em: fev.
2023.

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Aula 2

MÉTODOS EXTRAJUDICIAIS DE CONFLITOS COLETIVOS

No estudo do Direito Coletivo do Trabalho, o estudo dos métodos alternativos ou extrajudiciais de
resolução de conflitos possuem papel relevante para a busca de soluções partilhadas pelos empregados
e empregadores.
23 minutos

INTRODUÇÃO

No estudo do Direito Coletivo do Trabalho, o estudo dos métodos alternativos ou extrajudiciais de resolução
de conflitos possuem papel relevante para a busca de soluções partilhadas pelos empregados e
empregadores. Nesse sentido, destaca-se a presença da mediação, da conciliação e da arbitragem como
instrumentos capazes de oferecer soluções aos dois grupos envolvidos a depender das demandas e questões
apresentadas.

Também merece destaque a comissão de representação dos empregados, criada dentro do âmbito
empresarial com o intuito de criar representantes dos empregados, conforme o número de funcionários, para
a efetiva reivindicação de seus direitos, por meio da promoção do diálogo.

VAMOS ESTUDAR SOBRE OS MÉTODOS EXTRAJUDICIAIS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS?

Os métodos extrajudiciais de resolução de conflitos ganharam papel fundamental no ordenamento jurídico

brasileiro atual, havendo, inclusive, uma larga legislação especial sobre seus instrumentos e particularidades.
O objetivo de tais métodos é evitar uma crescente judicialização desnecessária das demandas e promover o
diálogo entre as partes, na busca consensual e partilhada das suas próprias soluções de conflitos.

No âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, também ganhou relevância a resolução de conflitos
extrajudicial. Conforme veremos a seguir, a comissão de representação dos empregados participa dos
processos de mediação e conciliação, bem como de arbitragem. Passemos às principais características de
cada um desses métodos.

A mediação de conflitos é uma alternativa de autocomposição que visa estimular a comunicação e o

entendimento entre as partes. De imediato, temos três aspectos positivos dessa técnica de solução de
conflitos:

1. o restabelecimento do vínculo afetivo e social,

2. a pacificação do conflito objeto da mediação, ao passo que evita conflitos futuros, e

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3. o estímulo à cultura de paz.

A mediação pode ser extrajudicial ou judicial, conforme a existência, ou não, de intervenção do judiciário. A
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mediação extrajudicial tem como principal instrumento normativo os artigos 21 e 22 da Lei nº 13.140. A
mediação judicial, além da disciplina feita na Lei 13.140, também deve ser adequar à Resolução 125 do CNJ, às
normas previstas na Lei 13.105, aos regulamentos internos dos tribunais estaduais e federais, dentre outras
leis, que venham a versar sobre a mediação judicial.

A conciliação, por sua vez, apesar de se aproximar muito da mediação, é sugerida para casos em que as
partes não possuam vínculo anterior e as soluções poderão ser apresentadas pelo conciliador. Segundo
Roberto Barcellar (2016, n. p.), “a mediação é mais adequada para relações multiplexas e a conciliação para
relações mais simples, de um único vínculo”.

Na conciliação, o objetivo principal é o acordo; na mediação, a finalidade é compreender quais são as origens
do conflito, as necessidades dos envolvidos e a restauração do diálogo. Nesse último, o acordo é apenas
consequência de uma relação que foi retomada. A mediação, para Roberto Barcellar (2016), tem o intuito de
empoderar os interessados, deixando-os assumir o papel de protagonistas de suas escolhas. Portanto,
compõe-se como entes autônomos na resolução de seus conflitos.

Por fim, a arbitragem é o instituto pelo qual um terceiro põe fim a um litígio que contrapõe duas ou mais
partes. A via arbitral se trata de uma escolha pelas partes de se submeterem a um julgamento específico: por
árbitro (ou árbitros). De acordo com Flávia Tartuce (2020), na arbitragem, a decisão sobre o conflito será
proferida por um árbitro, geralmente, uma pessoa de confiança das partes que, embora desprovido de poder
estatal, profere decisão com força vinculativa.

Com efeito, a arbitragem se trata de um instrumento simplificado em que se faz valer o direito material
construído pelas partes mediante contrato. Esse direito é, verdadeiramente, o objeto de proteção legal, tanto
no judiciário como pela arbitragem (TARTUCE, 2020).

VAMOS ESTUDAR UM POUCO MAIS SOBRE A NEGOCIAÇÃO COLETIVA?

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 inovou ao determinar que, nas empresas com mais
de 200 empregados, seja eleito um representante dos trabalhadores, com a finalidade de promover o
entendimento entre os empregados e os empregadores. Essa representação é de grande importância para
assegurar o cumprimento das normas trabalhistas, bem como para implementar os métodos extrajudiciais de
resolução de conflitos.

As comissões de representantes possuem atribuições como:

representar os empregados perante a administração da empresa;

aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do
respeito mútuo;

promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;

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buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz visando à
efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
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assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por
motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação e

acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos
coletivos de trabalho.

A comissão, que poderá ser composta por até sete representantes, deve atuar de forma independente,
exercendo essencialmente funções de representação, informação e vigilância nos locais de trabalho.

Nesse sentido, destaca-se os métodos da mediação e da arbitragem, podendo ser aplicados nesses casos. A
mediação é uma técnica buscada de forma espontânea pelas partes, na medida em que percebem que não
conseguem resolver o conflito sozinhas.

Os mediadores extrajudiciais devem ser sujeitos absolutamente capazes, ter a confiança das partes e
capacitação na área de Mediação. Embora haja maior liberdade de escolha do mediador na mediação
extrajudicial, aqueles não podem estar incluídos em nenhumas das hipóteses de suspeição ou impedimento,
previstas no artigo 145 do Código de Processo Civil. São elas:

ser amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes ou de seus advogados;

ter recebido presentes de pessoas que tiverem interesse na mediação ou que aconselhar alguma das
partes acerca do objeto da mediação;

se algumas das partes for sua credora ou devedora, de seu cônjuge ou companheiro ou de parentes
desses, em linha reta até o terceiro grau;

ter interesse no resultado final da mediação.

As sessões de mediação judicial ocorrem nos Centros Judiciários de solução consensual de conflitos (CEJUSC),
unidades do Judiciário responsáveis pela realização de sessões e audiências de conciliação e mediação, pré-
processuais e processuais, e pelo desenvolvimento de programas destinados a auxiliar, orientar e estimular a
autocomposição.

Também é importante ressaltar o percurso histórico da arbitragem no Brasil, a Constituição de 1824

regulamentou os primeiros indícios da arbitragem, no artigo 160, permitindo às partes nomear árbitros na
área cível, mas somente em 1996 foi criada a Lei 9.307.

Contudo, antes mesmo da criação da Lei 9.307, a arbitragem já era muito utilizada. No entanto, para que a
sentença arbitral tivesse validade, ela carecia da apreciação do judiciário. Finalmente, em 2015, a Lei 9.307 foi
alterada pela Lei 13.129, trazendo inovações, mas sem modificar substancialmente o instituto.

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O JULGAMENTO DO RE 1002295 PELO STF

 Em 2020, houve um grande debate aceca da constitucionalidade do artigo 114, §2º, da CRFB/88, que dispõe
que:

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado

às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Desse dispositivo, percebe-se que o comum acordo, enquanto condição para o ajuizamento do dissídio
coletivo, tem o objetivo de privilegiar a solução consensual dos conflitos, colocando a intervenção estatal, por
meio da sentença normativa, como último recurso.

Em razão do grande embate, foi ajuizada uma Ação de Dissídio Coletivo pelo Sindicato dos Trabalhadores em
Empresas de Transportes Metroviários do Estado do Rio de Janeiro – SIMERJ – em face da Companhia de
Transportes sobre Trilhos do Estado do Rio de Janeiro – RIOTRILHOS. O Tribunal Regional do Trabalho da
Primeira Região extinguiu o processo, sem resolução de mérito, por ausência do “comum acordo” previsto no
artigo 114, § 2º, da Constituição da República.

Nesse sentido, proferiu o voto o Ministro Alexandre de Moraes:

Some-se, ainda, que a necessidade de comum acordo para o ajuizamento de dissídio

coletivo é uma condição procedimental para sua propositura, com o objetivo de privilegiar
a solução consensual dos conflitos, colocando a intervenção estatal, por meio da sentença
normativa, como última ratio . Ora, as normas processuais impõem diversos requisitos
para que os litigantes entrem em juízo, sendo o “comum acordo” mais um prérequisito
implementado, de estatura constitucional. Hodiernamente, há diversas ações que
demandam o preenchimento de requisitos prévios para seu ajuizamento. Cito, a título de
exemplo, (a) o habeas data, em que se exige comprovação de prévio indeferimento
administrativo ou da omissão em atender o pedido de informações (RHD 22/DF, Rel. p/
acórdão Min. CELSO DE MELLO, DJ de 19/9/1991); (b) o artigo 7º, § 1º, da Lei 11.417/2006,
que prevê o esgotamento das vias administrativas para ajuizamento da reclamação
perante o STF, por violação a enunciado de Súmula Vinculante; e (c) o artigo 217, § 3º, da
Constituição Federal, que também prevê o esgotamento das instâncias na justiça
desportiva, como requisito para ajuizamento de ações perante o Poder Judiciário.
— (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, RE 1002295, Min. Rel. Marco Aurélio, data do julgamento em 22/09/2020, data
de publicação no DJe em 13/10/2020)

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Com efeito, percebe-se que o STF, entendeu pela constitucionalidade do termo comum acordo, inclusive
instaurando o tema 841, com a seguinte tese
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É constitucional a exigência de comum acordo entre as partes para ajuizamento de dissídio

coletivo de natureza econômica, conforme o artigo 114, § 2º, da Constituição Federal, na
redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004.
— (STF, 2020)

Dessa forma, verificou-se um posicionamento favorável à solução consensual dos conflitos, entendendo que
deve prevalecer a expressão do comum acordo, como condição de ajuizamento do dissídio coletivo.
Ressaltando, desse modo, a relevância que a solução partilhada dos conflitos possui dentro do Direito Coletivo
do Trabalho.

VIDEO RESUMO

Métodos extrajudiciais de conflitos coletivos

Resolução de conflitos

Nesta aula, serão apresentados alguns métodos alternativos de resolução de conflitos, métodos
autocompositivos e heterecompositivos. Nesse sentido, serão analisadas as principais características e a
distinção entre mediação e conciliação, e a arbitragem. Também será abordada a Comissão de Representação
dos empregados, e o que prevê a CLT sobre o assunto.

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

 Saiba mais
O artigo pretende explicar sobre a formação e propagação do métodos alternativos de resolução de
conflitos, inaugurados pelo Código de Processo Civil de 2015 e seus reflexos do Direito do Trabalho.

KOURY, Luiz Ronan Neves. Mediação e conciliação no novo código de processo civil, seus
desdobramentos no direito processual do trabalho. Disponível em: https://as1.trt3.jus.br/bd-
trt3/bitstream/handle/11103/27277/mediacao%20-%20luiz%20ronan.pdf?sequence=1. Acesso em jan.
2023.

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Aula 3

DISSÍDIO COLETIVO
No estudo do Direito Coletivo do Trabalho, diferente dos dissídios individuais, o tema dos dissídios
coletivos são os conflitos entre os empregados e empregadores, os quais podem envolver tanto
demandas de ordem material (como melhorias de salários, redução da jornada, enquadramento do grau
de insalubridade), quanto questões de ordem jurídica (como a interpretação ou aplicação de
determinada norma).
23 minutos

INTRODUÇÃO

No estudo do Direito Coletivo do Trabalho, diferente dos dissídios individuais, o tema dos dissídios coletivos
são os conflitos entre os empregados e empregadores, os quais podem envolver tanto demandas de ordem
material (como melhorias de salários, redução da jornada, enquadramento do grau de insalubridade), quanto
questões de ordem jurídica (como a interpretação ou aplicação de determinada norma).

Nesse sentido, é essencial analisarmos as principais características e dinâmicas do dissídio coletivo,

conhecendo suas especificidades e diferenças em relação ao dissídio individual. Diante disso, iremos
compreender os posicionamentos das principais cortes de justiça, relacionados ao ajuizamento do dissídio
coletivo.

VAMOS ESTUDAR SOBRE O DISSÍDIO COLETIVO?

Os conflitos coletivos do trabalho nem sempre serão resolvidos de forma consensual, por meio dos métodos
extrajudiciais de resolução de conflito ou da negociação coletiva. Há, na verdade, muitos embates entre
trabalhadores e empresários que são praticamente impossíveis de serem resolvidos de forma amigável.

Nesses casos, será necessário judicializar a questão, por meio da propositura de uma ação judicial, que é o
dissídio coletivo. Em outras palavras, o dissídio coletivo é um conflito perante o Poder Judiciário que trata de
direitos coletivos, diferindo assim do dissídio individual.

O objeto do dissídio coletivo pode ser a criação de normas jurídicas (dissídio coletivo econômico), as quais, se
acolhidas, serão aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, ou ainda, a interpretação de uma norma
jurídica (dissídio coletivo jurídico), a qual seja de interesse para uma categoria econômica ou profissional
(NETO; CALVACANTE, 2017)

Nesse sentido, o dissídio coletivo envolve inúmeros trabalhadores indeterminados e pertencentes a uma
categoria profissional. Por sua vez, o dissídio individual tem partes determinadas e os interesses nele
discutidos são concretos, como: hora extra não remunerada, dispensa discriminatória, entre outros (NETO;
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CALVACANTE, 2017).

Outra característica importante em relação ao dissídio coletivo, diz respeito a sua competência. Diferente do

dissídio individual, em que essa é definida a partir do local de prestação, conforme o artigo 651 da CLT: “a
competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado,
reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou
no estrangeiro”, no dissídio coletivo, a competência pertence ao tribunal regional (art. 678, inciso I, alínea “a”,
CLT)

Art. 678 - Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete:

I - ao Tribunal Pleno, especialmente:

a) processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos.

Além disso, há uma importante classificação, feita pela doutrina dos dissídios, divididos entre:

os dissídios coletivos de natureza jurídica (também denominados de conflitos de direito ou de cunho

declaratório) e

os de natureza econômica (ou de interesses ou constitutivo).

Nos primeiros, os empregados buscam sanar a interpretação em relação a alguma norma jurídica; já no
segundo, o objetivo é efetivamente melhorar as condições materiais dos trabalhadores, como o pedido de
aumento de salário ou redução de jornada.

No Regimento Interno do TST, há previsão sobre o tema, apresentando cinco tipos de dissídios coletivos.

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Art. 241. Os dissídios coletivos podem ser:


I - de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de trabalho;

II - de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de

instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais
particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;

III - originários, quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho,

decretadas em sentença normativa;

IV - de revisão, quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho

preexistentes que se tornarem injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias
que as ditaram;

V - de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve.

Com efeito, percebe-se que os dissídios coletivos apresentam formas variadas de incidência na justiça do
trabalho, sendo extremamente relevantes na judicialização dos direitos coletivos de trabalho.

VAMOS ESTUDAR UM POUCO MAIS SOBRE O DISSÍDIO COLETIVO?

Conforme vimos, o dissídio coletivo é uma consequência de um conflito pré-estabelecido no campo das
relações dos trabalhadores e empregadores. Nesse sentido, Delgado (2016), apresenta duas grandes
classificações desses conflitos: os conflitos de natureza econômica e os de natureza jurídica.

Nos conflitos de natureza jurídica, o objeto da demanda é alguma divergência de interpretação sobre regras
ou princípios jurídicos já existentes. Por outro lado, os conflitos de natureza econômica referem-se às
divergências das condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e os contratos de trabalho, nos
quais os trabalhadores reivindicam melhores condições (DELGADO, 2016).

Instaurado o conflito, os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho irão propor uma negociação coletiva, seja por
meio de um acordo coletivo ou de uma convenção coletiva. No entanto, caso não obtenham êxito, podem
adotar uma tentativa de solução por meio da autocomposição e dos métodos extrajudiciais de resolução de
conflitos, como a mediação, a conciliação ou a arbitragem. Conforme prevê o artigo 114, §1º, da CRFB/88:
“frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.

No entanto, podem as partes recusar a negociação coletiva e a arbitragem, de modo que desejem buscar uma
solução judicial para o conflito suscitado. Diante disso, será proposta uma ação na justiça do trabalho, que
será reconhecida como dissídio individual. É o que prevê o artigo 114, § 2º, da CRFB/88:

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§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado

 às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Um outro ponto relevante no estudo dos dissídios coletivos, diz respeito às sentenças normativas. As
sentenças normativas, diferem-se das sentenças de comum atuação dos tribunais de aplicação de direito nos
casos individuais, pois constituem um conjunto de regras gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como
resultado do dissídio coletivo (DELGADO, 2016).

Com efeito, a sentença normativa equipara-se a uma lei em sentido material e representa a atuação evidente
da função atípica de legislar do Poder Judiciário, criando comandos abstratos e futuros. Vejamos a previsão da
CLT sobre o tema:

Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e
no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o
Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar
justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão
dos dissidentes.

Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem
como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.

Percebemos, desse modo, que a sentença normativa possui uma vigência máxima de quatro anos e produz
uma norma abstrata com aplicação às situações futuras. Dessa forma, fica evidente a importância e a
preocupação com o ajuizamento dos dissídios coletivos

O JULGAMENTO DO RE 999435 PELO STF

A seguir, trataremos do Recurso Extraordinário nº 999.435, julgado pelo Supremo Tribunal Federal em 2009,
que deu ensejo ao tema 638, em tese de repercussão geral, tratando sobre o dissídio coletivo.

Nesse caso, questionava-se sobre a obrigatoriedade ou não da presença de negociação coletiva anterior para
a dispensa em massa dos trabalhadores nos autos do Recurso Extraordinário (RE) nº 999.435. A partir de uma
decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Corte trabalhista havia assentado que, diferentemente da
dispensa individual, a dispensa coletiva deve necessariamente ser precedida de negociação coletiva prévia
com o sindicato da categoria, tendo em vista que atinge toda uma classe e não apenas um trabalhador.

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A Seção de Dissídios Coletivos do TST entendeu que haveria uma grande diferença, em relação aos danos na
sociedade e na economia, nos casos de demissão em massa, possuindo reflexos coletivos e comunitários.

De acordo com o Relator do processo, são previstos constitucionalmente regras e princípios, os quais
determinam o respeito à dignidade da pessoa humana, a valorização do trabalho e especialmente do
emprego, a subordinação da propriedade à sua função socioambiental e a intervenção sindical nas questões
coletivas trabalhistas. Diante disso, há uma expressiva diferença no campo dos dissídios individuais e
coletivos, de modo que uma despedida específica e outra em conjunto possui impactos sociais extremamente
diferentes, sendo que, no segundo caso, as consequências são incontestavelmente mais drásticas.

Portanto, o Relator concluiu que é necessário, nos casos de dispensa de vários trabalhadores, que haja
negociação coletiva prévia com os sindicatos da classe.

O Tribunal, por maioria, apreciando o tema 638 da repercussão geral, negou provimento
ao recurso extraordinário, vencidos os Ministros Marco Aurélio (Relator), Nunes Marques e
Gilmar Mendes. Por maioria, foi fixada a seguinte tese: "A intervenção sindical prévia é
exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que
não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de
convenção ou acordo coletivo", vencidos, em parte, os Ministros Ricardo Lewandowski,
Edson Fachin e Rosa Weber. Nesta assentada, o Ministro Alexandre de Moraes reajustou
seu voto para acompanhar a divergência. O Ministro André Mendonça, sucessor do
Ministro Marco Aurélio, não votou no mérito, mas proferiu voto quanto à tese de
repercussão geral. Redigirá o acórdão o Ministro Edson Fachin. Impedido o Ministro Luiz
Fux (Presidente). Presidiu o julgamento a Ministra Rosa Weber (Vice-Presidente). Plenário,
8.6.2022.

Com efeito, o STF se posicionou na defesa dos interesses coletivos, demonstrando, desse modo, que há uma
grande diferença nas despedidas individuais e das despedidas coletivas. Uma situação é um empregado ser
despedido, outra totalmente diferente são vários funcionários serem despedidos de forma conjunta, os
impactos são maiores e afetam direitos coletivos.

Dessa forma, é clara a importância da tese de repercussão geral do STF, ao estabelecer a imprescindibilidade
da negociação coletiva, para os casos de demissão em massa, com o intuito de proteger os trabalhadores e
buscar outras soluções, quando possíveis.

VIDEO RESUMO

Dissídio Coletivo

Conceito, classificação e efeitos

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Nesta aula, o tema central é Dissídio Coletivo, sendo assim, serão apresentados os seguintes tópicos: o

conceito de dissídio coletivo; a classificação entre dissídio de natureza econômica e jurídica; os efeitos da
sentença normativa, que é o termo utilizado para se referir à decisão de um dissídio coletivo; e o dissídio de
greve.

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

 Saiba mais
O artigo “Dispensa coletiva e negociação sindical”, da autoria de Estêvão Mallet, trata do grande dilema
sobre a necessidade da negociação sindical para a realização de dispensa coletiva. Para tanto, o autor
busca argumentos na jurisprudência com o intuito de verificar a prescindibilidade de tal instrumento no
contexto brasileiro.

MALLET, Estêvão. Dispensa coletiva e negociação sindical. Revista da Faculdade de Direito,

Universidade de São Paulo, v. 111, p. 123-142, 2016. Disponível em:
https://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/view/133497. Acesso em: fev. 2023.

Aula 4

SOLUÇÃO JURISDICIONAL DE CONFLITOS TRABALHISTAS

No estudo Direito Coletivo do Trabalho, é essencial compreender os dissídios coletivos e suas
especificidades no ordenamento jurídico.
22 minutos

INTRODUÇÃO

No estudo Direito Coletivo do Trabalho, é essencial compreender os dissídios coletivos e suas especificidades
no ordenamento jurídico. Diferente dos dissídios individuais, podem ser de natureza econômica ou jurídica.
Além disso, possuem uma peculiaridade que é o proferimento de uma sentença normativa, de efeitos futuros
e abstratos, em relação a sua conclusão. Também ressalta o procedimento recursal e jurisdicional dos
dissídios coletivos, com suas competências próprias, conforme veremos a seguir.

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No mais, ressalta-se a presença constante na dinâmica da solução jurisdicional dos conflitos trabalhista da
conciliação e uma série de medidas que privilegiam a participação e o diálogo entre as partes, sobretudo a

realização de negociação coletiva.

VAMOS ESTUDAR SOBRE A SOLUÇÃO JURISDICIONAL DE CONFLITOS TRABALHISTAS?

Os sujeitos do Direito Coletivo do trabalho: as entidades sindicais, representando os trabalhadores, junto com
os empresários, ou seus sindicatos, enfrentam inúmeros conflitos. Pode ser, por exemplo, que os
trabalhadores apresentem uma demanda para o uso de maior proteção no manejo dos instrumentos da
indústria ou que os empregadores proponham uma redução de jornada e salarial.

Nesses casos, em que os interesses são antagonizados e colocados em discussão, surge um conflito
trabalhista, de ordem coletiva, que será inicialmente solucionado por meio de uma negociação coletiva, na
forma de uma convenção coletiva ou de um acordo coletivo.

No entanto, nas situações em que não é possível alcançar um acordo entre os envolvidos, a demanda será
judicializada perante a Justiça do Trabalho, por meio do dissídio coletivo. De acordo com Delgado (2016), o
dissídio coletivo é uma forma de resolução judicial, caracterizado pela heterocomposição, a qual ocorre
quando as partes coletivas contrapostas não conseguem ajustar, autonomamente, suas divergências e
entregam a um terceiro o encargo da resolução do conflito.

Os dissídios coletivos podem ser variados, a depender da origem da natureza do conflito que os gerou. Nesse
sentido, existem os conflitos coletivos que afetam comunidades específicas de empregados e empregadores,
distinguindo-se dos conflitos individuais, que tratam de maneira isolada a relação empregado-empregador
(DELGADO, 2016).

Dentro dos conflitos coletivos, há ainda uma outra divisão entre os conflitos de natureza jurídica e os conflitos
de natureza econômica. Os primeiros referem-se às divergências de interpretação sobre regras ou princípios
jurídicos já existentes, enquanto os segundos dizem respeito aos aspectos materiais das condições de
trabalho, quais sejam salário, segurança e saúde do trabalhador, banco de horas, jornada, duração, férias,
entre outros.

Nesse contexto, o Regimento Interno do TST, apresenta previsão legal sobre o tema, regulamentando,
inclusive, outras três formas de dissídio, com as seguintes características:

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Art. 241. Os dissídios coletivos podem ser:


I - de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de trabalho;

II - de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de

instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais
particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;

III - originários, quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho,

decretadas em sentença normativa;

IV - de revisão, quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho

preexistentes que se tornarem injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias
que as ditaram;

V - de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve.

Outra diferença relevante na classificação dos dissídios individuais e coletivos refere-se à competência
jurisdicional para o julgamento das respectivas ações. A competência do dissídio individual, é definida pelo
local de prestação do serviço. Conforme o artigo 651 da CLT:

a competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde

o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha
sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
— (BRASIL, 1943)

Por outro lado, no dissídio coletivo, a competência pertence ao Tribunal Regional, em especial, ao Tribunal
Pleno (art. 678, inciso I, alínea “a", CLT).

Além disso, a sentença a ser proferida no dissídio coletivo, difere-se do dissídio individual, tendo em vista que
é uma sentença normativa. Do mesmo modo, os recursos aplicáveis a tal instituto serão distintos. Portanto, há
importantes diferenças sobre os dissídios e suas regulamentações jurídicas.

VAMOS APROFUNDAR NOS ESTUDOS DA SOLUÇÃO JURISDICIONAL DE CONFLITOS

TRABALHISTAS?

Após a instauração do dissídio coletivo, o objetivo final é o proferimento de uma sentença normativa. As
sentenças normativas, diferem-se das sentenças da comum atuação dos tribunais de aplicação de direito nos
casos individuais, pois constituem um conjunto de regras gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como
resultado do dissídio coletivo (DELGADO, 2016).
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Em outras palavras, a sentença normativa se aproxima dos efeitos de uma lei, já que cria comandos abstratos
e futuros. Essa diferença se impõe em razão da demanda ser de cunho coletivo e afetar uma pluralidade de

sujeitos, com maior impacto econômico-social que as sentenças nos conflitos de cunho individual.

Ademais, a sentença normativa possui validade de quatro anos. Vejamos a previsão da CLT sobre o tema:

Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e
no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o
Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar
justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão
dos dissidentes.

Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem
como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.

Um outro ponto importante, é mencionar os principais requisitos para a instauração do dissídios, quais sejam:

a tentativa de negociação ou arbitragem (art. 144, CRFB/88);

aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, do Decreto-Lei 5452);

comum acordo entre as partes (art. 144, §2º, da CRFB/88).

Uma observação sobre o último requisito, que inclusive foi objeto de discussão no STF, o qual declarou a
constitucionalidade do referido dispositivo, destacando a necessidade do comum acordo para o ajuizamento
do dissídio coletivo.

Por fim, caso seja proferida uma sentença normativa, é possível recorrer? Sim, mas atenção: como o processo
originariamente foi julgado pelo TRT, a competência do recurso é necessariamente do TST.

No caso de dissídio coletivo, caberá recurso ordinário no prazo de oito dias, conforme art. 895, da CLT: “cabe
recurso ordinário para a instância superior [...] II - das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais
Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios
individuais, quer nos dissídios coletivos.”

Nesse caso, caberá à Secção Especializada em Dissídio Coletivo julgar o referido recurso.

Agora, caso a competência originária seja do TST, e se tratar de decisão não unânime que conciliar, julgar ou
homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais
do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos
previstos em lei; caberá embargos infringentes no prazo de oito dias.

Portanto, é importante verificar a devida situação para a correta impetração do recurso adequado, tendo em
vista as especificidades dos dissídios coletivos.

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SENTENÇA NORMATIVA DO PLENO DO TRT-18ª

 A seguir trataremos de um caso em que houve o proferimento de uma sentença normativa, em sede de
dissídio coletivo.

O Tribunal Pleno do TRT-18 proferiu uma sentença normativa para resolver o impasse entre a Metrobus e os
motoristas do Eixo Anhanguera na definição das cláusulas do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 2019-2020
que não foram objeto de prévio consenso.

No presente caso, o sindicato, representando os trabalhadores, solicitou aumento salarial e no auxílio-

alimentação, dentre outros benefícios. Entretanto, a empresa alegava estar passando por dificuldades
financeiras. O curioso do caso é que retrata situação em que houve a conversão de um dissídio de greve em
dissídio econômico.

Após inúmeras conciliações entre as partes, o sindicato concordou parcialmente para, em comum acordo,
resolver na forma de dissídio econômico as situações em que não houve acordo. Nesse sentido, segue a
ementa do caso:

AÇÃO DECLARATÓRIA DE ABUSIVIDADE DE GREVE CONVERTIDA EM DISSÍDIO COLETIVO DE

NATUREZA ECONÔMICA. COMUM ACORDO DAS PARTES PARA INSTAURAÇÃO. Conforme
interativa jurisprudência do c. TST, quando se tratar de dissídio coletivo de greve não há
necessidade de comum acordo para seu ajuizamento, nos termos exigidos pelo art. 114, §
2º, da Constituição Federal, mormente quando, no curso da ação, as partes
convencionarem pela conversão daquele em dissídio de natureza econômica, ainda que
suscitado pela empresa.
— (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. DCG-010483-05.2019.5.18.0000. Rel Des. Eugênio José Cesário Rosa, data
de julgamento 08/10/19, data de publicação no DJe em 11/10/19)

Na decisão, o TRT entendeu que deveria prevalecer a cláusula do acordo de convenção anterior, que previa a
venda de passagens pelo motorista, o Relator, decidindo pela manutenção da venda eventual das passagens,
argumentou:

De sorte que o interesse público justifica a manutenção do serviço, que é compatível com a
atividade exercida pelo motorista. Ademais, a venda a bordo é realizada nas rotas das
extensões, não evidenciando atividade contínua, mas eventual.
— (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. DCG-010483-05.2019.5.18.0000. Rel Des. Eugênio José Cesário Rosa, data
de julgamento 08/10/19, data de publicação no DJe em 11/10/19)

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Conforme se vê do teor da sentença normativa, o tribunal adotou um posicionamento apenas de verificar as

legalidades e possível abusividades do acordo de convenção coletivo anterior, prevalecendo as resoluções

dadas em negociação coletiva.

O caso ilustra duas situações interessantes para nossos estudos. Primeiro, o uso aplicado de uma sentença
normativa e a percepção de que as suas postulações possuem efeitos futuros e abstratos, não se limitando a
um sujeito isolado. Segundo, o posicionamento da corte de não interferir nas negociações coletivas, deixando
evidente que, o que foi decidido pelas partes possui maior relevância e o diálogo deve ser sempre
impulsionado.

Um outro ponto interessante nessa sentença normativa diz respeito à necessidade do comum acordo para o
ajuizamento do dissídio coletivo, previsto no art. 114, §2º, da CRFB/88. Desse modo, para que a demanda seja
ajuizada é necessário um acordo consensual entre os envolvidos no conflito, não podendo uma das partes
unilateralmente entrar na justiça. Essa disposição privilegia o esforço do diálogo entre as partes, sindicatos,
trabalhadores, empresas.

VIDEO RESUMO

Solução jurisdicional de conflitos trabalhistas

Requisitos e competência

Nesta aula, o tema Dissídio Coletivo será aprofundado, de como que serão analisados os requisitos
necessários para a instauração de uma Ação de Dissídio Coletivo; a competência para julgá-la; os legitimados
ativos; a sentença normativa e suas características; e os recursos que podem ser interpostos após a prolação
da sentença.

Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.

 Saiba mais
O artigo trata do grande dilema sobre a necessidade da negociação sindical para a realização de dispensa
coletiva. Para tanto, o autor busca argumentos na jurisprudência com o intuito de verificar a
prescindibilidade de tal instrumento no contexto brasileiro.

PELICIOLI, Ângela. A sentença normativa da jurisdição constitucional. Revista de Informação

Legislativa, Brasília, n. 174 abr/jun, 2007. Disponível em:
https://www12.senado.leg.br/ril/edicoes/44/174/ril_v44_n174_p35.pdf. Acesso em jan. 2023.

Aula 5
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RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

 19 minutos

VAMOS ESTUDAR SOBRE O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E A RESOLUÇÃO DE CONFLITOS?

O que é a negociação coletiva de trabalho?

A negociação coletiva do trabalho é uma forma de resolução de conflitos no Direito Coletivo do Trabalho,
tendo em vista que os problemas serão resolvidos mediante soluções alcançadas de maneira coletiva.

Nesse cenário, é essencial a figura do sindicato que sempre representará os empregados e defenderá seus
interesses.

Há duas espécies de negociações coletivas. Vamos a elas:

a. Acordo coletivo de trabalho: ocorre entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, na busca
de um acordo que trate das condições de trabalho aplicáveis aos contratos individuais.

b. Convenção coletiva de trabalho: é quando dois ou mais sindicatos, no caso os dos empregados e dos
empregadores, acordam entre si as condições de trabalho aplicável aos contratos individuais.

Espécies de negociação coletivas

Fonte: Saraiva educação.

Vamos estudar sobre a organização sindical!

Os sindicatos são representantes dos trabalhadores, pois defendem os interesses de sua categoria e buscam
elaborar normas aplicáveis aos contratos individuais de trabalho.

Também se ressalta a liberdade de associação, de organização, de administração, do exercício de funções, das

garantias aos dirigentes sindicais, liberdade de filiação sindical e autonomia sindical.
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Nesse sentido, prevê a CLT:

Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou
conexas.

Com efeito, vê-se a importância dos sindicatos para defender os interesses dos trabalhadores que
representam.

Vamos estudar sobre o direito de greve!

O direito de greve é previsto na Constituição e garante aos trabalhadores a possibilidade de paralisarem suas
atividades laborais, com o intuito de pressionar seus empregadores, a fim de alcançarem seus direitos.

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das

necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Verifica-se, nesse sentido, que o direito de greve não é ilimitado, contendo limitações legislativas que preveem
casos de abuso e especificidades para as greves em serviços essenciais.

Você sabe o que é a medicina do trabalho?

A medicina do trabalho trata da prevenção das doenças no exercício profissional e controles dos riscos
ambientais.

Nesse sentido, prevê a CLT: “Art. 162 - As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho”.

Dentre as normas previstas, destaca-se aquelas que determinam que as empresas classifiquem, de acordo
com o número de empregados, a natureza do risco de suas atividades; também a exigência do número
mínimo de profissionais especializados, em cada empresa; bem com a qualificação exigida para os
profissionais especializados.

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REVISÃO DA UNIDADE


Resolução dos Conflitos Coletivos de Trabalho

A negociação coletiva e sua importância

Neste vídeo, nós iremos relembrar, de forma resumida, os principais tópicos apresentados na Unidade II, que
trata da Resolução dos conflitos coletivos de trabalho. A negociação coletiva e sua importância, o Acordo
Coletivo de Trabalho, a Convenção Coletiva de Trabalho, os métodos de resolução de conflitos, o Dissídio
Coletivo e suas características.

ESTUDO DE CASO

Resolução dos Conflitos Coletivos do Trabalho

Métodos de resolução de conflitos

Você, advogado(a), é sócio de um escritório de advocacia trabalhista e recebe dois clientes que lhes
apresentam as seguintes situações:

Na empresa A, o sindicato dos empregados e o representante legal da empresa se reúnem para negociar as
condições de trabalho e os benefícios dos empregados para os próximos dois anos.

Após muitas discussões e reuniões, o impasse no tocante ao banco de horas dos empregados permanece. De
um lado, o sindicato requer que o banco de horas tenha vencimento em, no máximo, 3 meses e, do outro
lado, a empresa se nega a aceitar um banco de horas inferior a 6 meses.

Buscando uma solução alternativa para resolver este conflito, tendo em mente a necessidade de interferência
de um terceiro para auxiliar em eventuais soluções, mas sem que envolva muitos gastos, o sindicato busca a
ajuda do seu escritório.

Nesta mesma cidade, há a empresa B que está passando por situação semelhante, mas, dessa vez,
envolvendo o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. O conflito envolvendo a empresa B, todavia,
não versa sobre a criação de uma norma coletiva, mas a aplicação de um item específico da Convenção
Coletiva de Trabalho da categoria.

Não vendo mais alternativas de negociação entre as partes, após inúmeras tentativas, o sindicato patronal
também busca a ajuda do seu escritório.

Considerando que você é o advogado que atenderá os dois casos acima, responda as perguntas abaixo:

a. Na hipótese envolvendo a empresa A, quais os métodos de resolução de conflitos que você apresentaria
ao seu cliente? Qual deles é o mais adequado diante dos interesses das partes? Explique.

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b. Na situação da empresa B, qual o próximo passo que deverá ser seguido pelo sindicado? Qual a sua
natureza? Quais os requisitos necessários para o seu cumprimento? Explique
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Reflita

Prezado estudante, há inúmeras formas de resolução de conflitos sem a presença do judiciário, como a
conciliação, a mediação e a arbitragem. Nos dois primeiros, as partes buscam um consenso, já na
arbitragem, há um terceiro imparcial.

A conciliação é caracterizada pela busca de consenso entre as partes com a ajuda do conciliador. Nesses
casos, o conciliador poderá apresentar propostas e soluções para as partes que poderão acatá-las ou
não.

Já na mediação, o mediador apenas procura criar situações para promover os diálogos entre as partes
que irão propor suas próprias soluções. Desse modo, a mediação é indicada para situações em que há
presença de vínculo anterior entre os envolvidos, de modo que eles próprios procurem as melhores
soluções visando à preservação desse vínculo.

Por fim, a arbitragem é um método de heterocomposição de resolução de conflito, que convoca um

terceiro imparcial, o árbitro para resolver a situação conflituosa. Nesses casos, as partes estipulam as
regras e o direito aplicável, no entanto, a arbitragem somente poderá ser utilizada quando se tratar de
direitos disponíveis.

RESOLUÇÃO DO ESTUDO DE CASO

Resolução dos Conflitos Coletivos do Trabalho

Métodos de resolução de conflitos

a. Deve ser explicado ao cliente que são três os principais métodos alternativos de resolução de conflitos: a
conciliação, a mediação e a arbitragem. A mediação é um método autocompositivo, em que há a
participação de um terceiro imparcial com pouca interferência na negociação. A conciliação também é
um método autocompositivo, em que há a participação de um terceiro imparcial, contudo,
diferentemente da mediação, na conciliação, a participação do terceiro é mais participativa, tendo em
vista que o terceiro pode sugerir soluções ao conflito. A arbitragem, por sua vez, é um método
heterocompositivo de resolução de conflitos, em que as partes escolhem um árbitro que decidirá por
elas, sendo a decisão do árbitro vinculativa para as partes.

Considerando que o sindicato busca uma solução mais acessível, mas que, ao mesmo tempo, haja a
atuação mais intensa de um terceiro imparcial, a conciliação é o método extrajudicial de resolução de
conflitos mais indicada para o caso.

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b. O próximo passo que deverá ser seguido pelo sindicato é a propositura de uma Ação de Dissídio Coletivo
de natureza jurídica. Neste caso, não se trata de um dissídio de natureza econômica pois não envolve a
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criação de norma coletiva, mas se trata de discussão envolvendo a aplicação de uma norma.

No tocante aos requisitos necessários para a propositura da Ação, verifica-se que todos foram cumpridos,
uma vez que houve a prévia negociação entre as partes envolvidas, como prevê o artigo 616, § 2º, da CLT

RESUMO VISUAL

REFERÊNCIAS
06 minutos

Aula 1

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Aula 2

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Identificar no sumário o Capítulo XXXVIII (Arbitragem e Mediação do Direito Coletivo) - p. 1730/1746.

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