D I R EI T O
C O L ET I VO D E
TR A B A L H O
CONTEXTO HISTORICO
No contexto histórico as relações coletivas de trabalho surgiram com a Revolução Industrial,
momento este em que, o cenário das relações de trabalho presenciou o surgimento de uma
nova classe de trabalhadores, o proletariado.
Individualmente, o trabalhador não poderia confrontar os graves problemas sociais que
advinham em consequência desta nova realidade, contudo, organizando-se de maneira
coletiva poderiam reivindicar direitos e defender os interesses da classe trabalhadora, e
isso, de modo positivo, deu origem às primeiras normas coletivas.
DENOMINAÇÃO:
É a relação jurídica constituída entre dois ou mais grupos, respectivamente de
empregadores e trabalhadores, sindicalmente representados, ou então entre um
empresário e um sindicato ou mais sindicatos de trabalhadores para regular as
condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos grupos visando
ordenar as relações de trabalho ou os interesses dos grupos.
Denominações arcaicas:
Direito industrial - Direito operário- Direito corporativo
Denominações atuais:
Direito coletivo do trabalho: denominação de caráter objetivista, realçando o conteúdo
do segmento jurídico identificado: relações sociojurídicas grupais, coletivas e labor.
Direito sindical: caráter subjetivista, enfatizando um dos sujeitos do direito coletivo do
trabalho, o sindicato.
Direito social: a expressão direito social marca-se pela dubiedade designa, não
somente todo o direito do trabalho (individual e coletivo), como também seu ramo
associado, direito previdenciário e acidentário do trabalho. Pode ser utilizada também para
se referir ao ramo jus coletivo trabalhista.
QUANTO AOS SUJEITOS:
Nas relações bilaterais: são as que têm em ambos os pólos do vínculo, o patronal e o
profissional, uma entidade sindical.
Nas relações unilaterais: e aqui, por ser impossível, não se trata de uma relação
jurídica de uma só parte – ocorre quando uma das partes é o sindicato. E, segundo,
toma-se por base o grau da entidade sindical, uma vez que essas relações podem ser
entre sindicatos da mesma base e entre estes e entidade de segundo grau
(Confederações, Federações)
No direito coletivo o empregado não caminha sozinho, temos a negociação coletiva
como um gênero e na convenção coletiva de trabalho, participa dois sindicatos
necessariamente, o sindicato dos empregados com sindicato do empregador.
Já no acordo coletivo do trabalho, temos o sindicato dos empregados negociando com
uma ou mais empresas, então notamos que não vemos o empregado sozinho, sempre com
o sindicato.
Por fim, o sindicato é importante nas negociações entre empregado e empregador,
pois o empregado precisa desse amparo sobre o contrato de trabalho que está sendo
oferecido ao mesmo.
QUANTO AO SEU OBJETO :
As relações coletivas são:
• Econômicas, quando versam sobre salários no sentido amplo – sentido mais restrito
que o da mesma palavra nos dissídios coletivos, que abrange todo conflito para obter
novas normas e condições de trabalho;
• Sociais, quanto têm por objeto medidas de natureza social para os trabalhadores;
• Legais, quando observam os parâmetros fixados pelo sistema legal;
• Ilegais, quando se afastam dos permissivos legais.
O Direito do trabalho é feito para sociedade, em um sentido genérico, mas o Direito
Coletivo de Trabalho vai regular as regras coletivas do trabalho e da organização sindical.
MEIOS PARA SOLUÇÃO DE
CONFLITOS:
As relações coletivas são:
Auto defesa, através da greve e do locaute – proibido no brasil pela lei n. 7.783/89;
De composição, mediante negociações coletivas, possível a transformação destas
naquelas ou, também, o contrário;
Formais, quando consubstanciadas através de um instrumento jurídico; e informais,
quando não materializadas em uma norma jurídica.
Greve: é a suspensão total ou parcial de trabalho, de forma pacífica e temporária,
com a finalidade de reivindicar melhoria de condições de trabalho, competindo aos
trabalhadores a decisão dos interesses que por meio da greve devem defender.
Portanto, a greve se dirige ao patrão, pois visa a melhoria das condições de
trabalho do empregado. A greve dirigida ao Poder Público, às políticas sociais e
econômicas, não está garantida no artigo 9º da Constituição nem na Lei 7.783/89,
que prevê os procedimentos legais que necessariamente devem ser adotados em
caso de greve.
Lockout – ou locaute – é uma espécie de greve patronal. Consiste no fechamento
da empresa para impedir o trabalho de seus empregados. Muitas vezes a finalidade
é a de inibir a reunião ou associação dos trabalhadores mal-intencionados, ou
desejosos na greve. Muitas vezes o lockout é o mecanismo utilizado pelos
empregadores de compelir seus empregados à prática de algum ato ou constrangê-
los à determinada coisa. Para tanto, o empregador fecha o estabelecimento ou a
empresa, impedindo o trabalho de seus empregados. A iniciativa se assemelha com
a da greve, só que neste caso o movimento é do empregador. No caso de
paralisação (lockout) da empresa, os empregados atingidos têm direito à
integralidade salarial dos dias parados. O lockout é proibido pela nossa
legislação – art. 722 da CLT c/c art. 17 da Lei 7.783/89.
1 - Autocomposição
É a solução de um conflito pelas próprias partes. Ambos os contendores tentam, numa mesa
redonda, chegar a um acordo ou a uma solução negociada. Os métodos autocompositivos
são:
1.2- Negociação Direta
Forma mais adequada para a solução dos conflitos coletivos. É um método em que as partes
tentam chegar a uma composição consensual do conflito, prevendo direitos e deveres por
meio de um acordo ou convenção coletiva. Resulta em alterações do contrato de trabalho,
como por exemplo aumento salarial ou alteração jornada de trabalho.
As entidades sindicais dos empregados, de um lado, e as entidades sindicais patronais de
outro, tentam obter um consenso quanto às reivindicações dos trabalhadores, fazendo
concessões recíprocas e flexibilizando as intransigências.
No Brasil, é obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva, os quais podem
ser por categorias (econômica, profissional e diferenciada)
1.3- Conciliação
A conciliação representa uma forma consensual de solução das lides de trabalho, com o
auxilio de um terceiro (conciliador). Representa com o auxilio de um conciliador, que tem
papel fundamental de manter os canais de dialogo abertos e promover a aproximação entre
as partes, a qual, poderá resultar na celebração de um instrumento normativo de trabalho, ou
seja, um acordo.
1.4- Mediação, também chamada de autocomposição mediada
Parte da doutrina tem apontado que a principal diferença entre mediação e conciliação está
na atividade do órgão. Na mediação a atividade do órgão é muito mais intensa, não se
limita apenas a dirigir o debate, como acontece na conciliação, mas intervém ativamente
nele e propõe a solução. O mediador efetua proposta de solução do conflito, diferentemente
do conciliador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem nele interferir.
A negociação pode ser facilitada por um MEDIADOR. A mediação não é uma forma de
solução, é um meio para as partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador deve ser
equidistante, mas não como juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A mediação é uma
técnica auxiliar para que, na negociação coletiva, seja facilitada a obtenção do consenso.
A mediação é considerada uma forma de autocomposição, pois o mediador não decide o
conflito, apenas auxilia as partes a chegarem ao Acordo ou à Convenção Coletiva. O (s)
mediador (es) não precisam ser ter formação jurídica, mas devem ter conhecimento
profundo das atividades e do ramo das empresas em questão. Auxiliarão os sindicatos ou as
federações alertando-os para as intransigências, fazendo-lhes ver as vantagens da
negociação.
Tanto da Negociação, quanto da Mediação e Conciliação resultam:
Acordo Coletivo é o negócio jurídico firmado entre o sindicato representativo da categoria
profissional e uma empresa ou um grupo de empresas, estabelecendo condições de trabalho,
direitos e deveres e condições salariais de uma mesma empresa ou de um grupo de
empresas, cujo contratos estejam em andamento como aqueles que forem admitidos após a
realização do acordo.
O acordo coletivo vigorará por prazo determinado e suas cláusulas poderão ser revistas,
principalmente no que se refere aos reajustes salariais. Entretanto, se houver na empresa
empregados de outras categorias diferenciadas, estes estarão protegidos pelos acordos de
suas categorias. Feita essa exceção aplicar-se-á na empresa o acordo da categoria
preponderante.
Convenção Coletiva de Trabalho é o negócio jurídico firmado entre os sindicatos
profissionais e os patronais, criando condições de trabalho e direitos que serão incorporados
aos contratos individuais dos empregados de todas as empresas situadas numa mesma base
territorial.
Da mesma forma como ocorre com os acordos, as categorias diferenciadas estarão
abrangidas pelas suas próprias entidades representativas.
As federações também podem negociar convenções coletivas.
Quando o conflito envolve trabalhadores de uma empresa ou de um mesmo grupo
empresarial, é acordo coletivo. O sindicato que negocia. Se não houver sindicato, mas houver
uma federação, esta também pode negociar um acordo. Para haver acordo, não há
amarração obrigatória com a entidade que vai representar.
No caso da convenção coletiva, por abranger uma base territorial maior (várias empresas,
vários sindicatos, várias bases territoriais), negocia-se por federações.
Ambos são negócios jurídicos através dos quais estipulam-se relações de trabalho. Ambos
são contratos coletivos de trabalho (gênero), dos quais acordo e convenção seriam espécies.
Quando a tentativa de negociação coletiva (que, no Brasil, é obrigatória) resultar frustrada,
isto é, quando não é possível a obtenção de um acordo ou de uma convenção coletiva,
poderá ser solucionado judicial ou extrajudicialmente.
Existe sempre a possibilidade das partes não chegarem a um consenso, uma negociação
mal sucedida e ai as partes irão solicitar ou a solução do conflito por arbitragem privada, ou,
se ainda, mesmo com o procedimento de arbitragem, as partes não chegarem a um acordo
(quanto à pessoa do árbitro, da equipe da arbitragem, existe a possibilidade de recusa).
Nesse caso, os sindicatos podem suscitar o dissídio coletivo, que é um processo judicial
coletivo.
Heterocomposição
Solução do conflito por uma terceira pessoa, que vai decidir o conflito e, por isso, tem que
agir de forma imparcial e equidistante. A solução será imposta às partes, uma vez que não
houve negociação.
Por meio da solução: mediação e arbitragem (extrajudicial) e dissídio coletivo (judicial) em
que ambas impõe cláusulas às partes.
Arbitragem privada: É a decisão efetiva do conflito coletivo por árbitros privados.
O árbitro deverá ser profundo conhecedor das categorias em conflito e das matérias a
serem decididas, Embora não precise ter formação específica, o árbitro deve guardar
neutralidade em relação às partes, como se fosse um juiz estatal.
O árbitro, diferentemente do mediador, tem poder decisório, então vai dar uma decisão
para o conflito. As partes, a partir do momento em que aceitaram que ele fosse o árbitro,
precisam se submeter à sentença arbitral.
A decisão é chamada sentença ou laudo arbitral, é definidora das cláusulas que vão ser
incorporadas aos contratos individuais de trabalho. Todos os empregados que entrarem na
empresa depois da sentença, terão seus contratos vinculados a essas cláusulas. Em relação
àqueles que já estavam lá, há outra discussão, que é a questão da possibilidade de retroação.
Mas a incorporação ao contrato individual de trabalho é imediata.
A sentença arbitral tem força de coisa julgada e só pode ser rescindida se houver alguma das
causas que podem ensejar na rescisão de uma sentença judicial. O laudo arbitral também
pode ser executado.
Dissídio Coletivo: Existem algumas regras em relação ao dissídio coletivo:
Questão de competência – É do TRT a competência originária. Ou seja, o dissídio coletivo não
vai para a primeira instancia, só pode ser decidido a partir do TRT.
• Partes – São denominadas suscitantes (é o sindicato que propõe que o dissídio seja
decidido pela esfera judicial) e suscitadas (é o sindicato demandado).
• Condição de validade: Para que o dissídio coletivo seja possível é necessário a
concordância mútua de ambas as entidades sindicais.
• Deve haver prova da tentativa prévia de negociação ou de arbitragem.
• Se admitido na esfera judicial, superado os requisitos acima, a decisão será dada pelo
tribunal numa sentença normativa, que estabelecerá condições de trabalho para os
empregados da empresa ou da categoria em questão. Essas cláusulas integrarão os
contratos individuais de trabalho, a princípio.
SINDICATO - FEDERAÇÕES - CONFEDERAÇÕES
Sindicato é a associação sindical de primeiro grau de trabalhadores pertencentes a uma
mesma categoria profissional, com intuito de resguardar seus interesses econômicos e
laborais, bem como a representatividade e a defesa desta categoria de trabalhadores.
A Constituição Federal assegura a organização sindical e, de acordo com as leis do
trabalho, é livre a associação no Brasil para fins defesa e coordenação dos interesses
econômicos ou profissionais de todos os que exerçam a mesma atividade ou profissão.
FEDERAÇÕES E CONFEDERAÇÕES
Além dos sindicatos, associação de primeiro grau, há também as associações de grau
superior, que são as Federações e as Confederações.
As Federações e Confederações poderão ser constituídas quando em número não inferior a:
• Federações: no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que representem a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou de profissões idênticas, similares ou conexas;
• Confederações: no mínimo, 3 (três) Federações de sindicatos.
