DIREITO COLETIVO DO

TRABALHO
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1) NEGOCIAÇÃO COLETIVA

• A negociação coletiva trabalhista é a essência do Direito

Coletivo do Trabalho (artigo 8º, VI, CR/88).

• Trata-se de um dos mais importantes métodos de solução

de conflitos, sendo a modalidade autocompositiva
privilegiada pela ordem juscoletiva, nos termos
constitucionais.

• (Debate sobre a Lei 13.467/17)

• Na negociação coletiva o conflito é solucionado pelas
representações coletivas (AUTOCOMPOSIÇÃO) sem a
intervenção de terceiros (HETEROCOMPOSIÇÃO).
• A importância da negociação coletiva reside no condão de
criar direito novo para o trabalhador empregado, sem a
necessidade de submeter tal norma (autônoma) à apreciação
do Estado.
• Para os sindicatos trata-se da oportunidade de melhorar as
condições de trabalho e de vida de seus representados,
através do efetivo exercício da função representativa
(artigo 8º, III, CR/88).
• Segundo a lei (art. 616, CLT) a negociação é obrigatória.
• OBS: A contratação não!!!

• Os sindicatos, quando PROVOCADOS, não podem recusar à negociação

coletiva.
TODAVIA, não há penalidade prevista para a recusa da negociação!!!

• Por provocação entende-se a apresentação, pelos sindicatos, de um pleito

(MINUTA DE REIVINDICAÇÕES).
• OBSERVAÇÃO:
• A forma de apresentação não é disciplinada em lei, segundo a tradição, é
escrita.
• A negociação coletiva possui características próprias
enquanto instituto de Direito Coletivo do Trabalho:

• a) Legitimação: os legitimados para firmar diplomas

coletivos são os sindicatos de trabalhadores, os sindicatos
patronais e os empregadores isoladamente considerados,
vez que estes são, independentemente de seus órgãos de
representação, sujeitos coletivos.
• As Federações também são legitimadas, nos casos das
categorias que não são organizadas por sindicatos; bem
como as Confederações, nos termos do art. 611, § 2º, CLT.
• b) Conteúdo: os instrumentos coletivos negociais veiculam
normas jurídicas e também cláusulas contratuais, ou seja,
tanto dispositivos normativos quanto obrigacionais.

• Assim, as normas coletivas autônomas são expressas

através de diplomas negociais coletivos especificamente:

a) Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

b) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

2) CONTRATO COLETIVO DO
TRABALHO
• Recomendação n. 91 da OIT:
CONTRATO COLETIVO é todo o acordo escrito relativo a
condições de trabalho e emprego, celebrado entre um
empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias
organizações de empregadores, por uma parte; e uma ou
várias organizações representativas de trabalhadores.

• No Brasil, o contrato coletivo NÃO está reconhecido no inciso

XXVI do art. 7º da Constituição da República.

• Entretanto, NÃO é inconstitucional!!!

• Ao nosso ordenamento, o contrato coletivo seria mais um
nível de negociação coletiva; não se confundindo com a
convenção e o acordo coletivo.
• Assim a “contratação” compreenderia não só as tratativas
iniciais, antes da formalização do instrumento normativo,
como também as posteriores; seria uma forma de
negociação permanente.
• Atualmente, o “contrato coletivo” depende de como o
legislador ordinário ou constitucional poderia defini-lo,
inclusive quanto ao seu conteúdo.

• Contudo, importa considerar a nova ótica legislativa

brasileira de fragilizar o processo negocial coletivo, salvo
se for para reduzir direitos e garantias dos obreiros, conforme
críticas à contrarreforma trabalhista.
3) CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO
• A CLT define a Convenção Coletiva de Trabalho no caput do
art. 611:

• Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de

caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do
trabalho. (predominantemente)
• Portanto as CCT´s criam normas jurídicas gerais, abstratas e
impessoais, dirigidas a normatizar situações pertinentes às
categorias (econômicas e profissionais).

• Assim, as disposições concertadas que estipulam as regras

coletivas negociadas tem natureza normativa e contratual.

• Estão no mesmo plano da legislação ordinária, de modo

que integram o contrato empregatício e obriga a todos os
representados.
• Com o advento da Lei 13.467/2017, foram incluídos o Art.
611 – A que altera a compreensão acerca da prevalência do
“negociado” sobre o “legislado”;

• Ainda...
• E o Art. 611 – B que dispõe sobre a supressão ou redução
de direitos vedadas pelo caráter negocial (direitos de matriz
constitucional).
 CONCEITO A SER REFLETIDO:
• Como a representação coletiva independe de sindicalização,
todos os empregados de uma dada categoria deverão ser
abrangidos pelas normas jurídicas veiculadas pela
Convenção Coletiva de Trabalho, razão pela qual é
importante a participação dos trabalhadores nas assembleias
de seus sindicatos.

• Ressalte-se que, no âmbito das negociações coletivas:

• Sujeitos estipulantes são os sindicatos;

• Partes são as categorias.
• A CCT, em virtude da participação do sindicato patronal, é
ampla; incidindo suas normas pela base econômica e
profissional, na respectiva abrangência territorial,
independentemente da ciência ou concordância das partes
individualmente consideradas.

• É nesse contexto que se destacava a relação da

compulsoriedade (agora facultatividade) da Contribuição
Sindical fundamentando a eficácia erga omnes dos
instrumentos coletivos.
• Importando, nessa quadra da história:

a) sem participação no custeio da estrutura sindical, não haveria

mais a representação;
b) a representação independe da participação no custeio
sindical, dá-se pela agregação e pela integração à categoria.
• ATENÇÃO:

• Estaria também o próprio conceito de “categoria” em xeque

mate???

• Esse é um debate proveniente da contrarreforma

trabalhista!!!
4)ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO
• Os acordos coletivos de trabalho são estipulados em plano
de empresa, estes diferem das “convenções coletivas” de
trabalho, as quais são ajustadas em plano de categoria, e
que por algum tempo, no Brasil, eram a única forma de
contratação coletiva admitida em lei (até 1967).

• O ACT SURGE:
• Com o decreto-lei n 229, de 28 de fevereiro de 1967, foi
incluído o § 1º no art. 611 da CLT, acrescentando ao lado
das convenções coletivas, os ACORDOS COLETIVOS
facultados aos SINDICATOS, representativos de categorias
profissionais.
• Destarte, a negociação coletiva considerará as
peculiaridades no relacionamento entre a empresa e seus
empregados; e os sindicatos serão os representantes
(estipulantes) dos interessados (partes).

• Repise-se, para o processo negocial importará SEMPRE a

LEGITIMAÇÃO, inclusive no que se refere ao ACT; que, no
caso, residirá ao sindicato profissional.
• FRISE-SE:

• A CLT em seu art. 611 §1º define: é facultado aos sindicatos

representativos de categorias obreiras celebrar ACORDOS
COLETIVOS com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, com o objetivo de estipular condições
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
• Os acordos coletivos possuem suas cláusulas aplicáveis a
todos empregados da empresa signatária, representados
pelo sindicato estipulante, sócios ou não sócios do mesmo
(da mesma forma que a CCT).

• ATENÇÃO:

• O ACORDO COLETIVO com mais de uma empresa

distingue-se da CONVENÇÃO COLETIVA.
• Salienta-se que podem atuar na mesma empresa dois OU
mais sindicatos obreiros, uma vez que além do sindicato
que representa a categoria principal (profissional), pode
existir a representação das “categorias diferenciadas”.

• OBSERVAÇÃO:

• O acordo coletivo negociado pelo sindicato da categoria

principal NÃO será aplicável aos representados por
sindicatos de categorias diferenciadas, pois o acordo de
um setor não tem efeito sobre setor diverso da representação
sindical que o pactuou. (Súmula 374, TST).
• LEMBRANDO:
• Havendo sindicatos omissos, a Lei permite por força do art.
611 §2º da CLT, as Federações, na falta destas, as
Confederações representativas de categorias econômicas
ou profissionais de legitimidade substitutiva.

• Contudo, essa representatividade NÃO INCLUI as Centrais

Sindicais, para negociar no lugar dos sindicatos omissos;
mas permite, excepcionalmente, que os próprios
trabalhadores possam negociar um acordo coletivo
diretamente, através de uma representação “ad hoc”, à
margem da esfera sindical, ao qual foi desinteressada.
•QUAL O CRITÉRIO OBJETIVO
PARA DETERMINARMOS UMA
EVENTUAL “OMISSÃO” DE UM
SINDICATO NA REPRESENTAÇÃO
NEGOCIAL?
• Ao expirar o prazo de 8 (oito) dias da data base sem
negociação, o sindicato estará desincumbindo do encargo
negocial, assim poderão os interessados dar conhecimento
do fato à FEDERAÇÃO a que estiver vinculado o sindicato, e
na falta dessa à correspondente CONFEDERAÇÃO, para
que no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos
(art 617 § 1º da CLT).

• (trata-se da atuação das FEDERAÇÕES e

CONFEDERAÇÕES no lugar de sindicato desinteressado e
não no lugar de sindicato inexistente).
• A Lei, portanto, permite que as entidades sindicais de grau
superior assumam a negociação e assinem a convenção
coletiva, que terá total VALIDADE, já que o sindicato
desinteressou-se de fazê-lo, assim não ficará bloqueada a via
negocial.

• Em seu art. 616 da CLT, o acordo coletivo, a exemplo das

convenções coletivas, é obrigatória a negociação (uma vez
já contratada).
• As empresas quando provocadas ao ACT, NÃO podem
recusar-se à negociação, o que não significa que estão
obrigadas a aceitar o pleito; pois, como visto, a recusa de
negociar não é o mesmo que recusa do pleito (da mesma
forma que na CCT).

• A questão complexa é a situação dos “TERCEIRIZADOS”,

que, em tese, não constituem sequer categoria diferenciada.
• Conforme o Enunciado n. 81 da II Jornada de Direito
Material e Processual do Trabalho da ANAMATRA (2017):

• [...] Presume-se como sendo da mesma categoria, e

representados pelo mesmo sindicato profissional, todos os
trabalhadores terceirizados e aqueles diretamente
contratados pela tomadora que realizem serviços
relacionados à sua atividade principal [...]
E COMO SE DÁ O PROCESSO
NEGOCIAL NO ÂMBITO DO SETOR
PÚBLICO?
• CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO:
• A Convenção n. 151 da OIT, sobre negociação coletiva no
serviço público, foi aprovada pelo Decreto Legislativo n. 206,
de 07/04/10, e promulgada pelo Decreto n. 7.944, de
06/03/2013.

• Seu art. 7º recomenda a utilização mais ampla possível da

negociação sobre condições de emprego entre a
administração pública e as organizações dos servidores
públicos.
• Nada impede, que a Administração Pública e o Sindicato dos
Servidores Públicos façam negociação coletiva, INCLUSIVE
de caráter permanente.

• TODAVIA...

• A Administração Pública NÃO pode celebrar CCT ou ACT,

pois deve observar os princípios que regem a administraçao
pública .
• (art. 37, CR/88)
• Assim, para que o resultado da negociação tenha
validade, é preciso que ele seja transformado em LEI.

• MAS ATENÇÃO:

• No âmbito da empresas públicas, sociedades de economia

mista ou outras entidades que explorem atividade econômica
HÁ a possibilidade da utilização de acordos e de convenções
coletivas, pois tais empresas devem cumprir o regime das
empresas privadas.
5) TIPOS DE CLÁUSULAS
• As cláusulas dos diplomas coletivos (CCT/ACT) poderão ser
obrigacionais, ou normativas.

• As obrigacionais criam direitos e deveres entre os

sujeitos estipulantes, e estas não se incorporam
diretamente nos contratos individuais;

• Por seu turno, as cláusulas normativas destinam-se, pela

sua natureza, às relações individuais de trabalho.
CLÁUSULAS OBRIGACIONAIS:
• Tratam de matérias que envolvem os sindicatos
pactuantes,

• normas para a conciliação das divergências surgidas entre

os convenentes,

• caracterizam-se como deveres assumidos pelos

estipulantes exigíveis entre si.
Exemplos de cláusulas obrigacionais
que resultam da contratação coletiva:
• liberdade sindical, frequência livre de dirigente sindical,
quadro de avisos, desconto de contribuições sindicais em
folha de salários e recolhimentos aos sindicatos, CIPA,
exames médicos específicos, política sobre Aids, comissão
de segurança, multa por descumprimento da convenção ou
acordo, qualificação ou requalificação profissional, comissões
paritárias.
CLÁUSULAS NORMATIVAS:
• Na prática versarão sobre salários, reajuste salarial, salário
de ingresso, salário após 90 dias da admissão, adiantamento
do 13º salário, salário do substituto, adicionais salariais,
adicional por tempo de serviço, adicional de horas extras,
adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade.
• Em síntese, as cláusulas normativas compõem um
conjunto de benefícios, indenizações, auxílios,
assistências médica e hospitalar, homologação de rescisão
contratual, abonos, adiantamentos de salários, transporte,
refeições para os empregados de determinada categoria.

• *Exemplo CCT
6) PROCEDIMENTO DE
NEGOCIAÇÃO
• Conforme art. 616 da CLT, os sindicatos e empresas, mesmo
as que não tenham representação, quando provocadas, NÃO
PODEM recusar-se à negociação coletiva
(AUTOCOMPOSIÇÃO).

• Contudo, a previsão contida no art. 616, § 1º, da CLT,

dispondo que caso ocorra a recusa na negociação, o
interessado DEVE DAR CIÊNCIA do fato à SRTE, que
“convocará compulsoriamente” os sindicatos, não foi
recepcionada pela CR/88 (art. 8º, I).
• Entretanto, é possível a tentativa de mediação pela SRTE,
buscando um entendimento para pacificar a contenda.

• OBS: Outras formas heterocompositivas podem ser

utilizadas, como a arbitragem ou a jurisdição.

• Elegendo-se a jurisdição, importa observar a disposição

prevista no art. 114, § 2º, CR/88; cuja instauração do
DISSÍDIO COLETIVO está condicionada ao “comum acordo”
dos sujeitos estipulantes.
A CLT disciplina o procedimento da negociação coletiva:

a) assembleia do sindicato de trabalhadores para

autorizar a diretoria a iniciar as negociações (art. 612 –
compreende-se como não recepcionado no tocante a
forma de convocação e quórum);

b) discussões negociais entre os dirigentes dos

sindicatos dos empregados e empregadores (art.616);

c) possiblidade de mediação da SRTE visando à

aproximação e o diálogo, ato que tem o nome de “mesa
redonda” (art. 616 – não recepcionado quanto a
convocação compulsória);
d) havendo ajuste, segue-se a redação de documento
das cláusulas negociadas (art. 613, parágrafo único);

e) aprovação do ajuste pelas assembleias dos dois

sindicatos estipulantes (art. 612 – compreende-se como
não recepcionado no tocante a forma de convocação
e quórum);

f) depósito do documento redigido pela SRTE no prazo

de 8 dias da sua assinatura pelos representantes das
partes (art. 614, caput);

g) publicidade da convenção com a sua fixação, de modo

visível, nas sedes dos sindicatos e empresas, dentro de 5
dias da data do depósito (art. 614, §2º);
h) início da vigência após 3 dias do depósito
(art.614, §1º);

i) duração máxima de 2 anos, sendo permitida a

prorrogação, revisão e denúncia (art. 614, §3º).

Ressalte-se que, nos casos de inércia da

organização sindical em acordos coletivos, a lei
(art. 617, §1º, CLT) dispõe que a assembleia
será dos interessados, que são os trabalhadores
da empresa (fundamento legal para
reconhecimento da Comissão Obreira).
7) PRORROGAÇÃO, REVISÃO,
DENÚNCIA OU REVOGAÇÃO
• Os instrumentos normativos coletivos poderão sofrer
EFEITOS no curso de suas vigências.
a) Prorrogação: é o processo pelo qual o prazo de vigência do
acordo ou convenção é estendido.

• O art. 614, §3º dispõe que “não será permitido estipular

duração de convenção ou acordo superior a dois anos,
SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE” – Lei 13.467/2017.

• OBS: Não há limites para o número de

prorrogações.
b) Revisão: é o processo pelo qual os estipulantes do acordo
ou convenção coletiva pactuam a alteração, parcial ou
total.

No caso de REVISÃO, um novo instrumento será redigido, com

o nome de revisão de acordo ou convenção coletiva, após a
aprovação em assembleias dos sindicatos estipulantes ou
concordância das partes acordantes, e encaminhado para
depósito, para fins de registro e arquivamento no MTE
(SRTE).
c) Denúncia: é ato unilateral pelo qual um dos estipulantes do
acordo ou convenção coletiva dá à outra parte ciência de sua
decisão de não mais cumprir uma ou mais cláusulas do
instrumento em vigor.

• Os efeitos da denúncia serão:

-EXTINTIVOS quando o denunciado concordar;
-SUSPENSIVOS quando não concordar, caso em que, à falta
de renegociação, os interesses contrapostos deverão ser
apreciados e decididos por um terceiro; o mediador, o árbitro
ou à jurisdição.
d) Revogação: é o ato bilateral pelo qual os estipulantes do
acordo ou convenção coletiva resolvem desfazer, total ou
parcialmente, o instrumento pactuado.

• Será escrita e depositada no MTE (SRTE).

8) EFEITO DAS CLÁUSULAS
• O art. 611 da CLT, atribuiu aos instrumentos coletivos efeito
normativo.

• Suas cláusulas portanto têm efeito erga omnes.

• PARA NÃO ESQUECER: as cláusulas das convenções

coletivas são aplicáveis a todos (em tese) os membros da
categoria, filiados ou não aos respectivos sindicatos
estipulantes.
• As cláusulas de natureza obrigacional não se incorporam
diretamente nos contratos individuais de trabalho porque
não têm essa finalidade.

• E ainda, dentre as cláusulas normativas, há que se distinguir,

em razão do prazo estabelecido e da natureza da cláusula,
aquelas que sobrevivem e as que desaparecem.
9) EFICÁCIA NO TEMPO E NO
ESPAÇO
• Quanto a eficácia no TEMPO, o que se discute é se o
acordo ou a convenção coletiva posterior revoga o
anterior.

• Em nosso ordenamento jurídico a matéria não é resolvida

pela legislação, aplicando-se o princípio cronológico da
sucessividade, caso em que o acordo ou convenção
coletiva posterior revoga o anterior.
Debate sobre a ULTRATIVIDADE
das normas coletivas:
• Súmula 277 TST: as cláusulas normativas dos acordos
coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

• (Conforme Modificação de 2012 até a contrarreforma)

As regras dos acordos coletivos
e
convenções coletivas aderem
permanentemente
ao contrato empregatício ou
não?

Quais os fundamentos?
Há quatro vertentes: a primeira defende a
aderência irrestrita, ou seja, há aderência
permanente e não pode haver supressão.

É a chamada “ultratividade plena”, com os

mesmos efeitos dados pelo caput do art. 468 da CLT
e observância ao direito adquirido.
A segunda posição nega completamente a
ultratividade, na medida em que as cláusulas dos
diplomas negociados vigoram apenas pelo prazo
pré-estabelecido, a chamada teoria da “aderência
limitada pelo prazo” – art. 613, IV, da CLT.

(era o entendimento estabelecido na Súmula 277 do

TST até sua modificação em setembro de 2012)
Uma terceira posição defende que as cláusulas
normativas não vigoram após a extinção da norma
coletiva; exceto no que se refere às vantagens
pessoais adquiridas.
Já a quarta posição é a adotada pelo novo texto da
Súmula 277 (alterado em 2012), no qual há
aderência das cláusulas negociais até que outro
diploma normativo o suprima, modifique ou altere.
TODAVIA...
ADPF 323

Em sua decisão monocrática, proferida em

14.10.2016, o Ministro Gilmar Mendes (STF)
entendeu que a nova orientação da Justiça
Especializada “além de violar os princípios da
separação dos poderes e da legalidade, nos termos
indicados na inicial, também ofende a supremacia
dos acordos e das convenções coletivas (art. 7o,
inciso XXVI, CF)” e “cessados os efeitos da norma
acordada, as relações seguem regidas pelas
demais disposições que compõem a legislação
trabalhistas”.
Lei 13.467/2017

Art. 614, § 3º, CLT – encerra (ou não) a discussão:

- Ultratividade – vedada!!!
Quanto à eficácia das convenções coletivas no
ESPAÇO, a questão é resolvida pela regra da
base territorial dos sindicatos estipulantes.
O âmbito geográfico de atuação das suas
cláusulas é aquele em que os sindicatos
exercem a sua representação: a base territorial.
É preciso observar que, sendo a convenção
coletiva um acordo bilateral, entre o sindicato
profissional e o sindicato econômico, cada um
terá a sua base territorial, e que poderá não
ser totalmente coincidente.
É possível que o sindicato dos trabalhadores
tenha, por exemplo, base estadual, e o
sindicato patronal, base municipal.

Nesse caso, a aplicação da convenção coletiva

será no município.
ATENÇÃO

A extensão ou a redução da base territorial pode

interferir na aplicação da convenção coletiva.
Quando a base é ampliada, a convenção alargará
também o seu raio de eficácia, acompanhando a
ampliação da base.

Se a base é reduzida, o raio de eficácia do

diploma coletivo também reduzirá.
A mudança da empresa, para localidade não
mais compreendida na base territorial do
sindicato patronal, traz, também, implicações na
aplicação das convenções coletivas.

Opera-se, no caso, a modificação da base,

com o efeito peculiar que é a alteração da
convenção coletiva aplicável.

A empresa sujeita-se à norma coletiva que

vigora na localidade para onde se transferiu.
ATENÇÃO:

Quando as disposições previstas na convenção

coletiva em vigor na base territorial originária são
mais benéficas ao trabalhador e as que são
praticadas na base territorial nova são menos
favoráveis, surgirá o problema da redução de
vantagens dos empregados.

(P.EX. CCT FENABAN)

No caso, se é correto que os direitos do
empregado são resultantes da convenção
coletiva vigente na localidade da prestação de
serviços, é também necessário não violar o
princípio do direito adquirido, situação que
deverá ser examinada caso a caso em sede
judicial.
10) PROCEDIMENTOS DE DEPÓSITO,
REGISTRO, ARQUIVO E SISTEMA MEDIADOR

Normas internas do MTE disciplinam os

procedimentos de depósito, registro e arquivo dos
diplomas coletivos.

Todos esses procedimentos visam compilar,

organizar e conferir publicidade aos respectivos
instrumentos.
Conceito dos procedimentos e sua ordem
lógica:

a)Instrumento Coletivo: é a convenção ou acordo

coletivo e seus respectivos termos aditivos;

b) Depósito: é o ato de entrega do requerimento

para fins de registro do instrumento;
c) Registro: é o ato administrativo de
assentamento da norma depositada;

d) Arquivo: é o ato de organização e guarda dos

documentos registrados para fins de consulta;
e) Solicitante: é a entidade sindical ou a empresa
a quem foi atribuída a responsabilidade de
depósito;

f) Signatárias/Estipulantes: são todas as

entidades sindicais e empresas participantes do
instrumento coletivo;
 MAS EM PLENA “ERA DIGITAL”

COMO SE OPERACIONALIZAM TAIS

PROCEDIMENTOS?
 SISTEMA DE NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO – SISTEMA MEDIADOR
http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/

O Sistema Mediador é a atual ferramenta do Ministério do

Trabalho e Emprego, disponível na rede mundial de
computadores, com o intuito de facilitar e agilizar o processo
de depósito, registro , arquivo e consulta dos instrumentos
normativos coletivos.

Para tanto, a entidade sindical deve estar ativa no Cadastro

Nacional de Entidades Sindicais – CNES.

Os instrumentos coletivos são elaborados na própria

Internet, por uma das partes, seja entidade sindical ou
empresa. Disponivel também para consultas.
 DISPOSIÇÕES COLETIVAS
x
DISPOSIÇÕES INDIVIDUAIS

A imperatividade dos acordos e convenções coletivas

sobre os contratos individuais de trabalho tem como objetivo
resguardar o empregado do cerceamento da sua autonomia
individual.
Se a incidência das normas coletivas ficasse na
dependência de manifestação ou autorização expressa
do trabalhador, elas seriam praticamente ineficazes,
diante do poder contratual do empregador nas relações
laborais.

(Debate da AG sobre art. 579, CLT)

MAS...

Ainda que limitada, é inegável a presença da autonomia

privada individual como fonte normativa no direito do
trabalho, de modo que, ela poderá prevalecer sobre os
acordos e convenções coletivas de trabalho.
Vejamos:

A primeira hipótese sintetiza-se na aplicação do princípio

da norma mais favorável, quando as regras do contrato
individual de trabalho fornecem uma situação mais
vantajosa ao trabalhador que aquela prevista na norma
coletiva.
A Recomendação nº 91 da OIT dispõe, em seu art. 3º, item
3, que “As disposições dos contratos de trabalho que sejam
mais favoráveis aos trabalhadores que aquelas previstas
pelo contrato coletivo não deveriam ser consideradas
contrárias ao contrato coletivo”.

(Debate sobre o “hipersuficiente”)

Outra hipótese está na aplicação do princípio da condição
mais benéfica:

“A regra da condição mais benéfica pressupõe a existência

de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e
determina que ela deve ser respeitada, na medida em que
seja mais favorável ao trabalhador que a norma aplicável” .

(Prof. Américo Plá Rodriguez)

 Mas qual a diferença
entre o princípio da norma mais favorável
e o princípio da condição mais benéfica?
O princípio da norma mais favorável tem
aplicação aos casos de concorrência concomitante
de normas.

Significa uma garantia coletiva.

Já o princípio da condição mais benéfica incide sobre os
problemas de direito transitório trabalhista, protege aquela
situação particular, de fato, que se refere concretamente a
determinado empregado, outorgada voluntariamente pela
empresa, ou concedida por lei não mais existente, mas que
se incorporou ao patrimônio jurídico do obreiro.

Significa uma proteção ad personam.

(Debate acerca do art. 468, §2º, CLT)

OBSERVAÇÃO:

A regra do princípio da condição mais benéfica não é

absoluta; possuindo exceções, no âmbito do direito coletivo,
como na hipótese da previsão de regras de compensação
nos acordos e convenções coletivas de trabalho.
 TEORIA DA ACUMULAÇÃO
x
TEORIA DO CONGLOBAMENTO

TEORIA DA ACUMULAÇÃO

Para a teoria da acumulação (juslaboralismo francês) a

norma mais favorável deve ser aferida a partir do
cotejamento dos vários elementos das regras jurídicas,
considerados independente e isoladamente, por meio do
fracionamento do conteúdo dos textos normativos.
Isto é...

A comparação deve ser feita regra a regra, isoladamente,

de forma que o regime aplicável à relação de trabalho seja
um somatório de normas extraídas de diversas fontes, cujo
único critério comum é o de serem mais favoráveis aos
trabalhadores.
Por exemplo:

Artigo 1º - Jornada diária de 6h

Parágrafo primeiro – hora extraordinária acrescida de 50%

Artigo 1º - Jornada diária de 8h

Parágrafo primeiro – hora extraordinária acrescida de 100%

De acordo com a teoria da acumulação, a norma mais

favorável forma-se-ia pela cisão das duas normas:

Artigo 1º - Jornada diária de 6h

+
Parágrafo primeiro – hora extraordinária acrescida de 100%
A teoria da acumulação se resolve numa postura analítico-
atomista, conferindo aos trabalhadores a somatória de
vantagens extraídas da fragmentação de diferentes
diplomas normativos.

Para o Prof. Maurício Godinho Delgado, essa postura

contraria as regras de interpretação, integração e
aplicação das normas do sistema jurídico.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO

Pela teoria do conglobamento (também conhecida como

teoria da incindibilidade ou do critério orgânico) as normas
devem ser comparadas em seu conjunto, não se admitindo
o fracionamento de dispositivos ou de conteúdos de normas
distintas.
O Prof. Maurício Godinho Delgado considera a teoria do
conglobamento mais adequada à operacionalização do
critério hierárquico normativo do direito do trabalho, por
harmonizar a flexibilidade da regra da norma mais favorável
com a ideia de sistema inerente ao direito e à ciência.
Por exemplo:

Artigo 1º - Jornada diária de 6h

Parágrafo primeiro – hora extraordinária acrescida de 50%

Artigo 1º - Jornada diária de 8h

Parágrafo primeiro – hora extraordinária acrescida de 100%

De acordo com a teoria do conglobamento, ambas as

normas tratam do mesmo instituto jurídico – jornada de
trabalho – devendo o interprete aferir qual das duas é a mais
favorável no caso concreto, aplicando-a inteiramente em
detrimento da outra.
Isto posto...

No âmbito das normas coletivas, a aferição da norma

mais favorável conduz à aplicação de somente um diploma
normativo (acordo ou convenção), considerado no seu
conjunto.
Assim, o cotejo por instituto fragilizaria o conteúdo da
negociação coletiva, operada com concessões recíprocas
em troca de vantagens outras.

(Essa é a posição predominante em nossa

jurisprudência).
Entretanto...

Parte da doutrina considera que, no plano das relações do

trabalho, a autonomia privada coletiva atua como
instrumento de equiparação das partes, originária e
materialmente desiguais; agindo como instrumento de
igualização de relações jurídicas desiguais.
Para o Prof. Ronaldo Lima dos Santos, tal concepção
permite que no confronto entre normas coletivas
trabalhistas seja adotada a teoria do conglobamento
por instituto (também denominada teoria do
conglobamento mitigado – Profª Vólia Bomfim)
critério cuja adoção atua na ponderação da autonomia
privada coletiva com o princípio da norma mais
favorável.
A teoria do conglobamento por instituto foi consagrada na
Lei nº 7.064/82, que dispõe sobre a situação de
trabalhadores contratados ou transferidos para prestar
serviços no exterior, determinando em seu art. 3º que “a
aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho,
naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei,
quando mais favorável do que a legislação territorial, no
conjunto de normas em relação a cada matéria”.
Por tal vertente, privilegia-se e incentiva-se o
exercício da autonomia privada coletiva pelos
atores sociais nas relações laborais e a efetivação da
proteção do hipossuficiente de acordo com as
características das relações privadas, na perspectiva
dos direitos humanos do trabalho.
 CONVENÇÃO COLETIVA
x
REGULAMENTO DE EMPRESA

“Consiste o regulamento de empresa num conjunto de

normas e regras, impessoais e abstratas, regulamentadoras
de direitos e obrigações para os sujeitos da relação de
emprego e de condições gerais e especiais de trabalho no
âmbito da empresa, como normas técnicas sobre a
realização dos serviços, regras disciplinares, regras sobre
promoção e ascensão na carreira, disposições sobre
salários, jornadas de trabalho, complementação dos
proventos de aposentadoria, convênios médicos e
odontológicos, etc”.
Prof. Ronaldo Lima dos Santos
Assim como os acordos e convenções coletivas,
o regulamento de empresa constitui fonte
formal de direito do trabalho.
Contudo não recebe o tratamento de lei em sentido
material, em virtude da sua origem e do seu
processo de criação.
No ordenamento jurídico brasileiro, não existe um
disciplinamento legal do regulamento de empresa,
havendo, inclusive discussões sobre sua natureza
jurídica.
A natureza jurídica do Regulamento de Empresa
pode ser interpretada como fonte autônoma
(decorrente da autonomia privada); heterônoma
(elaborada unilateralmente pelo empregador); ou,
uma fonte mista autônoma-heterônoma; ou ainda,
um ato de vontade unilateral.
 O que diz a
jurisprudência dominante?
A jurisprudência tem negado o caráter de
fonte normativa autônoma ou heterônoma,
conferindo eficácia de ato de vontade
unilateral.
Assim, tem prevalecido o entendimento segundo o
qual as normas coletivas prevalecem sobre as
disposições do regulamento de empresa.