Retenção de talentos
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O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Retenção de talentos
- 1. RETENÇÃO DE TALENTOS ATRAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES Thiago Juarez dos Passos Carlos Rolhano Centro Universitário Leonardo Davinci Pós Administração Estratégica 29/05/2017
- 2. Com um mundo globalizado, a atração, desenvolvimento e retenção de talentos torna-se um fator de grande importância para o crescimento e a sobrevivência das organizações e a permanência das mesmas no mercado. Diante deste contexto este trabalho propôs a analisar as políticas adotadas nas empresas que possuem o foco na gestão de pessoas, visando à satisfação dos seus colaboradores e a retenção destes talentos dentro das organizações. PROBLEMA
- 3. HISTÓRIA A década de 90 trouxe severas modificações ao mercado de trabalho, conhecida como a era da informação e inovação, e com a chegada desta nova realidade, de maneira brusca e rápida, as empresas precisaram modificar o modo de enxergar os seus colaboradores, esta mudança fez com que elas começassem a investir cada vez mais em pessoas inovadoras e ágeis, tudo isto para que pudessem enfrentar de maneira igual a concorrência avassaladora do atual cenário econômico.
- 4. As empresas passaram a investir em programas específicos de retenção de pessoas, treinamentos, e processos para identificar quem seriam estas pessoas dentro da organização que mereciam um reconhecimento por contribuírem de forma diferenciada para a instituição, os chamados: talentos Segundo afirma Chiavenato (2010, p.123): Gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações, ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa, e nem sempre toda pessoa é um talento. Para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize.
- 5. ATRAINDO TALENTOS Para que se possa atrair bons profissionais e grandes talentos, as empresas precisam prestar atenção no que desperta este desejo de trabalhar naquela determinada companhia. Nesta procura pelo lugar perfeito para se trabalhar e desenvolver, os profissionais procuram por um conjunto de fatores, Dentre os aspectos que despertam o interesse de profissionais por determinada empresa, podemos citar:
- 6. VALORES E CULTURA SEMELHANTES PROPOSTA DE VALOR AO COLABORADOR Bons colabores irão optar por empresas que possuem valores semelhantes aos seus, e são as crenças e atitudes que darão a determinada organização “sua cara”, sua identidade, quanto mais próximos isto for do colaborador, mais chances vão existir de atrair estes talentos. Fatores a serem pensados e de grande importância são: oportunidades de desenvolvimento internos, planos de carreira, processos seletivos internos, estabilidade, de que forma o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são abordados pela organização.
- 7. TREINAMENTO X EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS Muito tem se falado de educação corporativa dentro das grandes instituições, com o intuito de desenvolver e aprimorar o capital humano para que se possa crescer de forma sustentável formando assim vantagens competitivas no mercado de trabalho, mas o que diferencia treinamento de educação corporativa? EDUCAÇÃO CORPORATIVA: está diretamente ligada as estratégias de uma organização, desenvolvendo diretamente as competências dos colaboradores, tendo como foco o longo prazo, preocupada em aumentar a produtividade e a competitividade da organização TREINAMENTO: tem como seu objetivo principal atender as necessidades pontuais dos colaboradores, tendo o seu foco principal voltado para o curto prazo.
- 8. BENEFÍCIOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA RETENÇÃO DE TALENTOS A implementação da educação corporativa em uma empresa vai muito além do crescimento da produtividade e diferenciação no mercado, mas também auxilia no crescimento profissional dos colaboradores, é importante ressaltar que os benefícios deste processo podem variar de acordo com o segmento da organização, o seu tamanho, entre outros, mas existem benefícios que podem ser considerados universais: Incentivar a inovação Melhora do clima organizacional Crescimento da produtividadeDiminuição da rotatividade
- 9. RETENDO TALENTOS Entendido que realmente é importante a retenção de talentos em uma organização, mesmo em tempos economicamente difíceis, ainda existem empresas que enxergam este processo como despesa, então como agir de forma estratégica para que a retenção de talentos aconteça de forma efetiva? Figura 01 - Pirâmide das necessidades Fonte: McGregor, 1973, p.12 Suprindo as necessidades humanas
- 10. PLANO DE RETENÇÃO DE TALENTOS Aplicando a teoria da pirâmide das necessidades a realidade de uma organização podemos desenvolver um planejamento estratégico para que as necessidades humanas sejam atendidas de forma sistemática Plano de carreira Treinamento e desenvolvimento Delegação de responsabilidades Feedback Comunicação Promoção da União Pesquisa de clima organizacional Remuneração e benefícios
- 11. REMUNERAÇÃO COMO FORMA DE RETER A remuneração como forma de reter é um assunto que deve ser abordado separadamente, cada vez mais as empresas percebem que ela não é a única fonte de motivação do seu colaborador, mas não deixa dúvida que é parte importante neste processo Uma das funções mais importantes e necessárias do RH é reter os colaboradores de uma empresa e atrair novos talentos, com políticas atrativas e atuais de remuneração e benefícios. Mas o que poderia ser caracterizado como remuneração? E como benefícios? REMUNERAÇÃO RETENÇÃO
- 12. REMUNERAÇÃO Mais conhecida como salário, é a forma de recompensar o colaborador, que em troca disso exerce na empresa o seu conhecimento adquirido. Muito mais do que pagar o salário no final do mês, remunerar é o reconhecimento do valor deste colaborador, e o que ele agregou para o crescimento e o desenvolvimento da organização. BENEFICIO Poder ser reconhecido como o conjunto de planos e benefícios oferecidos pela organização como complemento do salário. O somatório da remuneração e dos benefícios compõe o que chamamos de remuneração total.
- 13. Remuneração é um assunto complicado, pois a construção da mesma depende de vários fatores, hoje existem no mercado uma variedade de políticas de remuneração. A construção do plano de remuneração exige muito cuidado pois provoca um grande impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. Considerando que hoje existem diversos modelos estratégicos de remunerar um colaborador, atualmente há uma grande preocupação relacionada a qual seria a melhor forma de remunerar um empregado?
- 14. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS A Remuneração por competências, também conhecida de remuneração por habilidade ou por qualificação profissional, é uma maneira de remuneração relacionada com o nível de informação e a capacidade de cada colaborador em desempenhar suas funções. Neste modelo de remuneração os grandes talentos levam a melhor, pois podem desenvolver suas funções com mais personalidade, criatividade e tranquilos de que serão reconhecidos de forma adequada. Na remuneração por competências, os colaboradores que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme sua competência, com isso a organização cria uma forma personalizada de remunerar cada um.
- 15. A retenção de talentos requer atitudes e ações como a cultura organizacional bem desenvolvida, a liderança eficaz e um revolucionário método de gestão de pessoas, tudo isso alinhado às estratégias da organização de gerir seus colaboradores como ativos de grande valor. A bibliografia e a história, apontam com precisão a necessidade de aprimorar a gestão de capital humano, aumentando o aceso ao conhecimento, a capacidade de aprendizado, a otimização do trabalho e também para um maior envolvimento das lideranças na pratica de gestão de pessoas.