comportamento macroorganizacional
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O documento discute os conceitos de comportamento macroorganizacional, cultura organizacional e clima organizacional. Ele define esses termos e explica como a cultura é criada e mantida em uma organização, além de discutir como medir o clima organizacional e como criar uma cultura ética e voltada para o cliente.
comportamento macroorganizacional
- 1. COMPORTAMENTO MACROORGANIZACIONAL Prof. Dr. Felipe Saraiva Nunes de Pinho www.felipepinho.org
- 2. O Comportamento Macroorganizacional • O Comportamento Macroorganizacional busca estudar a empresa como um todo, a sua estrutura, sua cultura, seus valores, suas políticas e sua capacidade de mudança e adaptação; • É fundamental compreender o quanto os indivíduos precisam se identificar com a organização, para sentirem que fazem parte de algo maior; • A contribuição do conhecimento da Antropologia, da Sociologia, da Política, da Psicologia Social etc., são importantes para
- 3. Uma experiência cultural com macacos
- 4. O que é Cultura Organizacional? Definição: É o complexo sistema dinâmico de valores e crenças, de hábitos, de símbolos e signos, de rituais e práticas, de conhecimentos e mitos, compartilhados e aceitos pelos membros de uma organização e que a diferencia das demais. A cultura fornece uma orientação às práticas e ações dentro da organização. “É a maneira como as coisas são feitas aqui, é a forma como as pessoas devem se comportar”.
- 5. A essência da Cultura Organizacional 1. Inovação e assunção de riscos; 2. Atenção aos detalhes; 3. Orientação para os resultados; 4. Orientação para as pessoas; 5. Orientação para a equipe; 6. Agressividade; 7. Estabilidade
- 6. Características da Cultura • Cultura dominante: expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização; • Subculturas: expressam valores de pequenos grupos presentes na organização, porém incluindo os valores essenciais da cultura dominante; • Culturas fortes: os valores da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos membros da organização; as culturas fortes podem ter o mesmo efeito que a formalização organizacional; • Culturas fracas: os valores da organização têm pouca influência no comportamento dos membros.
- 7. Funções da Cultura Organizacional Criar fronteiras: diferenciar a organização das outras organizações; Proporcionar um senso de identidade aos membros da organização, aumentando o comprometimento com a organização; Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais; Estimula a estabilidade do sistema social, mantendo a organização coesa; Fornece os padrões desejados de conduta; sinaliza , controla e dá forma às atitudes e comportamentos dos membros da organização; todas as pessoas devem caminhar em uma mesma direção; A cultura organizacional serve de referência para todas as decisões que serão tomadas na organização.
- 8. A CULTURA FORTE COMO UM PASSIVO
- 9. Criação da Cultura • A fonte primordial da Cultura da organização se encontra nos fundadores da empresa; • Os fundadores buscam contratar apenas os funcionários que compartilham os mesmos valores que eles; • Os fundadores buscarão doutrinar e socializar os novos funcionários de acordo com seus próprios valores; • O comportamento dos fundadores serve como um modelo de identificação para os funcionários. A personalidade dos fundadores se torna uma parte integrante da própria cultura organizacional.
- 10. Manutenção da Cultura • Os subsistemas de Gestão de RH procuram garantir que os novos contratados e os antigos colaboradores se ajustem à cultura, recompensando quem a adota e punindo aqueles que a desafiam; • O processo de seleção, por exemplo, tem como objetivo identificar os candidatos que se adaptem melhor à cultura organizacional; • O comportamento diário dos dirigentes estabelecem as normas que se difundem pela organização e forma o substrato da cultura, podendo reforça ou enfraquecer a cultura que se quer difundir na organização.
- 11. Manutenção da Cultura • A socialização é um processo de doutrinamento que tem como objetivo ajudar os novos funcionários a se adaptarem à cultura organização, bem como também, reforçar o comportamento desejado pela empresa dos funcionários antigos; Pré-chegada Encontro Metamorfose Comprometiment o Rotatividade Produtividade
- 12. A história da Nike • Bill Bowerman, co- fundador da Nike, era treinador do atleta estadunidense Steve Prefontaine, e na tentativa de melhorar a performance do seu pupilo, Bill decidiu colocar borracha embaixo do calçado de corrida. Niké é a deusa grega da vitória.
- 13. Aprendendo a Cultura da Organização • Recontando as histórias e os mitos da organização; • Repetindo rituais que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização; • Reforçando a cultura em símbolos materiais, como, por exemplo, o ambiente físico da empresa, a logomarca; • Disseminando uma linguagem comum (jargão próprio).
- 14. Criando uma cultura organizacional ética • A força e o conteúdo da cultura influencia o clima e o comportamento ético dos membros; • A cultura organizacional com maior probabilidade de atingir um alto padrão ético tem alta tolerância os riscos; baixa ou moderada agressividade; e se preocupa com os objetivos e a maneira como eles são alcançados;
- 15. Como criar uma cultura ética? • Seja um modelo visível; • Comunique expectativas éticas; • Ofereça treinamento ético; • Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas; • Forneça mecanismos de proteção.
- 16. Criando uma cultura voltada ao cliente • Escolha do perfil do funcionário (extrovertido e amável); • Baixa formalização (flexibilidade e adaptação ao cliente); • Autonomia para o funcionário; • Saber ouvir o cliente; • Clareza de papeis; • Cidadania organizacional
- 17. Ações administrativas para a criação de uma cultura voltada ao cliente • Seleção; • Treinamento e socialização; • Desenho e flexibilização da estrutura; • Autonomia; • Liderança; • Avaliação de desempenho; • Sistemas de recompensa.
- 18. O Clima Organizacional • Podemos entender como Clima Organizacional, a percepção ou o conjunto de percepções compartilhadas pelos trabalhadores que dizem respeito ao ambiente físico, psicológico e social, bem como também às políticas praticadas pela organização; • A percepção do ambiente psicológico, se agradável ou desagradável, motivador ou desmotivador, etc., afeta diretamente o comportamento das pessoas e o seu comprometimento com os objetivos organizacionais.
- 19. A importância do estudo do Clima • Ao estudar o clima organizacional, a empresa poderá detectar como as suas práticas e políticas afetam os seus colaboradores; • Podemos também identificar os pontos que geram maior insatisfação, ou conflitos; • O Clima Organizacional reflete como as pessoas se sentem em relação à empresa e aos colegas de trabalho, por isso ele é um importante preditor do desempenho individual e dos grupos de trabalho.
- 20. Dimensões avaliadas no Clima • As principais dimensões analisadas na pesquisa do Clima Organizacional se centram em 3 dimensões principais: Condições e organização do trabalho, físicas e psicológicas; Relacionamentos e Lideranças; Desenvolvimento Profissional e Benefícios.
- 21. Referências ROBBINS. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2009.