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TEORIAS MOTIVACIONAIS
MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
1-CONCEITUAÇÃO DE MOTIVAÇÃO:
Atualmente a organização vem enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação
pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos os mais diversas
conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra
motivação provem do latim, é o que afirma Maximiniano, (2004 p. 14) “A palavra motivação deriva
do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo
no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”.
Pode-se analisar que o autor refere-se à motivação como a mola propulsora que contribui
para a realização de um determinado desejo, sendo o motivo e a emoção o segredo do entusiasmo
na realização de algum objetivo.
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A
mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da
importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade
desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e auto-
identidade (BERGAMINI, 1997, p.54).
Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos
as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma
forma para a realização de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado
supera limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a pessoa
está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca de sua auto-realização.
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação
humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo
aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982,
p. 414).
Através desta informação do autor, pode-se verificar que na verdade o ser humano precisa de
algo que o estimule para então começar a agir em busca de um determinado objetivo. Sabe-se,
portanto, que a motivação humana ao longo dos anos serviu de objeto de estudo, para tentar tornar
claro o que estimula o ser em questão a objetivar algo, portanto assim como que o ser humano é
estimulado através de uma recompensa é desestimulado para um comportamento primitivo, isto é, o
impulso leva as pessoas a agirem por necessidades reais direcionada por suas expectativas de vida e
por aspirações.

Falar-se de motivação em geral é algo a ser bastante pensado, ou seja, desafiador. Baseia-se
na sua própria significação de palavra que motivação é simplesmente aquilo que motiva pessoas
para uma determinada ação. Um dos questionamentos mais discutidos é o fato de que a motivação é
interna.
Montana (1999, p. 203) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que
tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”.
Diante desta afirmativa, observa-se que a motivação é o insight para a ação e a partir daí o
ser humano busca satisfazer suas necessidades. Pois, é notório que o estágio atual do ser humano
conta com uma constante busca por tudo o que possa servir de melhoria de vida em relação a
desempenho profissional, familiar, financeiro e tudo o que possa servir de melhoria contínua.
Para Faria (1982 p. 101) “o homem é um animal permanentemente insatisfeito, lutando
sempre para conseguir algo mais que julga imprescindível a sua satisfação”, no entretanto entende-
se que este ao satisfazer suas necessidades humanas básicas, pessoais e as de status, logicamente
não significa dizer está motivado, já que estes fatores é motivação para permanecer no mesmo nível
de necessidades, pois este tem necessidade de perspectivas para torná-lo sempre capaz de encarar e
viver novos desafios, tais como mudanças no ambiente organizacional, novos empreendimentos,
novas funções no setor de trabalho e outros procedimentos que contribuem para um novo impulso
em relação á novas conquistas. As necessidades humanas são infinitas, pois sempre esta estará
sentindo falta de algo, que será visto como necessidade para a sua realização. Os seres humanos
estão a todo o momento procurando motivos para continuar a viver, e isso vai depender sempre de
um impulso, um estímulo motriz que esteja direcionado sempre num sentido de desejo por algo, que
seja capaz de satisfazê-lo.
De acordo com o site do portal eletrônico da saúde1
. A palavra “saúde” representa a
harmonia de alguns fatores importantíssimos da vida humana, como equilíbrio físico, mental,
espiritual, social e econômico. O equilíbrio físico é o que, em geral, é chamado de ausência de
patologia física O equilíbrio mental esta inserido no equilíbrio do fator psicológico, de saber estar
em controle emocional, de estar saudável em termos mentais, em suas necessidades de evoluir,
enfim de tudo que se relaciona com a conduta psicológica2
. (LEI 8.080/90 § I).
21 Disponível em http://www.saude.gov.br
2 Lei orgânica da Saúde

2 - BREVE HISTÓRICO SOBRE A MOTIVAÇÃO:
De acordo com Steers e Poter apud Casado (2002, p.249). “Antes da revolução industrial a
motivação tinha forma de medo, punição - física financeira ou social.”
Verifica-se desta forma que a punição era uma forma de motivar os colaboradores em um
ambiente organizacional e o medo instalava-se neste ambiente de trabalho. Estas punições não eram
realizadas somente de forma psicológica, apareciam também sob forma de restrições financeiras, e
diversas vezes foram caracterizadas no sentido real sob a forma de lesão de ordem física. Com a
industrialização maciça veio à cultura de produtividade em larga escala, e essa preocupação com
produtividade, exigia um melhoramento dos procedimentos e, por conseguinte, novas maneiras de
uniformizar as atividades.
Em contrapartida no Taylorismo, o método de racionalizar a produção, de primar a todo
custo pelo aumento da produtividade do trabalho, desta forma "economizando tempo”, aperfeiçoou
a divisão social do trabalho inserida pelo sistema de fábrica, assegurando definitivamente o controle
do tempo do trabalhador pela classe dominante, e difundindo sempre a idéia que para se motivar o
trabalhador é necessário que se utilize o dinheiro, como forma de acompanhar a motivação na
produtividade. Essas idéias levaram a uma idealização errada de motivação no trabalho.
A administração científica de Taylor passa a defender o uso de formas de controle sobre os
subordinados e, no ambiente que antes era da punição, surgiu uma nova crença de que o
dinheiro seria a principal forma de incentivar o trabalhador a produzir. Se a preocupação de
antes era descobrir o que se deveria promover para motivar as pessoas, nos dias
contemporâneos o discurso organizacional sobre motivação caminha para o vértice do
prazer na execução das tarefas, excluindo a suposição de que o trabalho seja algo
desagradável, retira-se do trabalhador ou mau ou o bom desempenho e eficiência e coloca-
se a responsabilidade ao supervisor. (CASADO, 2002, p.249-250).
Seguindo este pensamento, é esperado que o gerente preencha cada posição com o
trabalhador adequado, forneça treinamento e exerça controle para atingir resultados, uma vez
atingidos, os trabalhadores devem ser bem recompensados financeiramente, desta forma induzindo
a trabalhar mais rápido e melhor. À medida que este modelo tradicional foi aplicado os problemas
começaram a surgir.
Maslow apud Montana (1999, p.228) explica que “existe uma tendência natural na qual o
indivíduo se torna conscientes de cada uma delas? (atos de sentimentos de proteção e segurança,
atos de pertencer, estima, e no final auto-realização), motivados por elas em ordem decrescente”.
Identifica-se que a motivação para a realização de qualquer necessidade se dá pelo fato de
que o indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos os

sentimentos relativos às necessidades dos seres humanos, atingindo seu grau de motivação
conforme o momento de sua vida. Seus estudos influenciaram vários outros autores tal como:
Frederick Herzberg que também realizou um postulado sobre a Teoria Motivação-Higiene, que
tratava de comportamentos humanos e as atitudes no trabalho avaliando sobre o aumento da
produtividade, em relação ao funcionário motivado, diminuição do absenteísmo e melhores relações
no ambiente da organização, baseado nestes ideais haveria a compreensão que elevam o moral
trazendo a alegria com a auto-realização.
Herzberg apud Stoner e Freeman (1995, p.326) chegou à premissa de que “os fatores
responsáveis pela satisfação são em geral desligados e distintos dos fatores da satisfação
profissional”. Isto é quando explicamos a teoria da motivação baseada nas necessidades falamos de
Maslow e quando se quer explicar a teoria fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg
é o que se ajusta a essa idéia.
Os administradores devem estar cientes destes fatores, e ter conhecimento das teorias que
influenciam o ser humano. As organizações para a sua funcionalidade mais efetiva estão
sistematizadas em hierarquias, e os colaboradores devem estar cientes de seus papéis , assim como é
sempre um grande desafio para os gerentes, tentarem compreender os colaboradores ali estão
alocados, enfocando sempre no contexto, as razões de seus comportamentos, e qual a maneira
melhor para motivá-las para serem mais produtivas e atenderem os apelos da organização.
3-TEORIAS DA MOTIVAÇÃO:
3.1-Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow:
Segundo Spector (2002, p.198) “a motivação é um estado interior que induz uma pessoa a
assumir determinados tipos de comportamentos”. Visto por outro angulo, a motivação refere-se ao
desejo de adquirir ou alcançar determinado objetivo ou meta, ou seja, motivação em seu sentido
amplo resulta dos desejos das necessidades ou vontades que o ser humano tem de alcançar algo, da
insatisfação que nos leva sempre a procura de um novo objetivo a cada realização concluída. Isso
justifica porque algumas pessoas são bastante motivadas a ganhar dinheiro, neste sentido observa-se
que um alto grau de motivação pode influenciar o ser humano para a satisfação de seus desejos.
A motivação é uma ferramenta das mais importantes para o sucesso organizacional, pois
afeta o desempenho funcional do colaborador, sendo a mola propulsora para que o processo de
produção que é a funcionalidade da organização seja o responsável pelo processo de transformação,

isto é, os processos de transformação são responsáveis pela geração de bens (produtos e serviços), e
para que saia a contento do cliente é necessário que atinja seu grau de excelência. Este fato torna-se
muito presente quando se fala das hierarquias das necessidades, pois mostra na verdade, que tudo
deve estar em concordância com as verdadeiras necessidades, ou seja, cada qual ao seu nível, pois
caso isso não ocorra, a produção sofre uma conseqüência a qual chamamos de efeito cascata.
Para Chiavenato (1982 p. 418) “a complexidade da motivação humana é brilhantemente
ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada Hierarquia das
Necessidades.”. Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o tamanho da
importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo ultrapassados. Abraham
Maslow, psicólogo e consultor norte-americano em psicologia, estudioso no campo das motivações,
fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em
níveis, numa hierarquia de importância e influencias. Essa hierarquia de necessidades é
representada e visualizada em uma pirâmide, cuja base está no patamar das necessidades mais
baixas e no topo da pirâmide está as mais elevadas.
A figura 1 representa as chamadas necessidades básicas do ser humano, segundo o
tradicional modelo de pirâmide, que presume a satisfação do nível menor, para haver a permissão a
satisfação do maior.
Figura 1- A Figura Pirâmide das Necessidades Humanas Básicas
Fonte: MASLOW, 2000, p.105
Maslow (2000, p.105) ainda complementa dizendo que “as necessidades vão se tornando
mais sofisticadas à medida que mudamos de nível”. Na hierarquia das necessidades, quer seja
membro de uma tribo primitiva, ou de classes sociais distintas, nunca se estará inteiramente
satisfeito com as coisas essenciais que já se possui. Continuamente, procura-se melhor qualidade e

maior variedade, sempre em busca de maior satisfação na vida.
A motivação sem dúvida é exclusivamente interna a cada indivíduo, e podemos dizer que
ninguém motiva ninguém, porém os gestores devem entender que a organização para funcionar no
contexto produção competitividade, é necessário que os grupos sejam trabalhados com o estímulo
externo de motivação para que ela ocorra, para isso é preciso incentivar os gestores de empresas
utilizem várias ferramentas de trabalho, tais como atividades de animação para que haja rendimento
no trabalho. O funcionário que tem motivação tem vontade de realizar os trabalhos que lhe
competem, tem vontade de ter conhecimentos que aprimorem o seu desempenho no trabalho, e tem
compromisso com a organização.
Segundo Malik (1998, p.58) “Um trabalhador absolutamente desmotivado numa dada
unidade, ao mudar de local e de condições de trabalho, passa a fazer o que lhe é pedido na maioria
das vezes. Motivação é algo que a organização espera a priori do trabalhador”.
Constata-se que a motivação pode muito bem estar relacionada ao ambiente da organização,
a gerência, e a outros motivos que levam muitas vezes o profissional a mudar de ambiente de
trabalho e modificar completamente seu estado desmotivado, e apresentar um quadro de muita
motivação na realização de suas tarefas, levando a um excelente desempenho, muitas vezes da
mesma atividade que realizava na antiga unidade, nesse caso podemos observar que a motivação
surge de estímulos externos.
Chiavenato (1981, p.49) afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e
impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder deseja status receia o
ostracismo social, que nada mais é que o isolamento social rejeita ameaças de auto-estima”.
Entende-se que a motivação aberta deve produzir metas, e para obtenção é necessário que o
ser humano gaste energias. Nessa perspectiva, quando se pergunta qual à razão do colaborador agir
de forma inesperada quando submetido a estímulos motivacional. Reconhece-se que a
complexidade do ser humano de apresentar e de seus comportamentos múltiplos, divergindo
necessidades entre eles, torna-se desta forma imprescindível que se procurem informações para a
motivação de cada um.
Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas para atingirem a
motivação de seus colaboradores no que tange a Teoria de Maslow:
1. Auto-realização; estimulo ao completo comprometimento, o trabalho como dimensão
importante na vida do empregado;
2. Auto-estima: cargos que permitam realização, autonomia, e responsabilidade, trabalho

que valoriza a identidade;
3. Sociais: estímulos á interação com os colegas no trabalho, possibilidade de atividades
sociais e esportivas, e reuniões sociais que ocorram fora da organização;
4. Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho,
estabelecimento e divulgação do plano de carreira;
5. Fisiológicos: salário e benefício; segurança e condições agradáveis no trabalho.
3.2 Teoria das Relações Humanas no Trabalho:
Georges Elton Mayo foi um cientista social australiano responsável pelo ensaio teórico que
se fundamentava na necessidade de democratização e humanização que tinha por objetivo
primordial analisar a rotação do pessoal (turnover), a fadiga, os efeitos das condições físicas do
trabalho sobre os empregados, os acidente, esse experimento foi um movimento de resposta
antagônica à abordagem clássica da Administração, vista pela classe operária e pelos sindicatos
como a grande vilã, pois explorava o trabalhador e enaltecia os donos de fábrica.
A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos experimentos de Elton Mayo
que foram iniciados em Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no final da década
de 1930, sob a supervisão de Elton Mayo. Fundamentada no princípio de que a remuneração não
era o fator crucial para motivar os empregados a conseguir resultados mais elevados, esta teoria
presumia que era necessário manter o “moral” do pessoal elevado e, para isso, o importante era
manter um ambiente agradável e humano na organização, boas condições de trabalho, além da
remuneração adequada.
Conforme foram sendo feitas as experiências através desses estudos, muitos resultados
foram obtidos e mostraram que além da remuneração e das condições de trabalho, algo mais
importante influenciava a produtividade. Essa simplória visão foi usada durante quase vinte anos
simplesmente por não haver estudos mais profundos a respeito deste determinado assunto.
Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a melhor forma de aumentar a
produção seria encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação e a altura
da bancada de produção, entre outras condições ambientais, e estimular as pessoas por meio
da remuneração. Assim formaram na Western Eletric um grupo experimental para o qual
seriam melhoradas as condições de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo de controle,
para o qual essas condições seriam mantidas inalteradas. (LACOMBE E HEILBORN, 2003
p. 318)
A teoria humanista não tinha como foco a estrutura formal, a sua atenção era voltada para a
organização informal, o conjunto de relações sociais não previstas em regulamentos e
organogramas, isto é, relações extra-oficiais, espontâneas ou paralelas à hierarquia formal.
Mais adiante, os estudiosos viram que não era permitido constatar a hipótese de que os
empregados satisfeitos eram mais produtivos do que os insatisfeitos. Não havia diferenças
comprovadas em relação ao nível de satisfação entre os grupos de trabalho de alta e baixa

produtividade.
Depois, de muitas experiências nesse tipo de abordagem, os estudiosos decidiram voltar às
condições iniciais e imaginaram que a produção reduziria em nível drástico, porém o resultado
obtido surpreendeu a todos e pode comprovar que na verdade os colaboradores não estavam
interessados apenas em boas condições de trabalho ou excelente remuneração.
Na verdade o que os mantinha motivados era o interesse que seus líderes demonstravam pela
realização de suas atividades. Foi a partir daí que surgiu a teoria das relações humanas.
De acordo com Chiavenato (2000, p.113) “A experiência de Hawthorne proporcionou um
delineamento de todos os princípios básicos da Escola das Relações Humanas”.
Essa afirmação nos dá a idéia de que a Escola de relações humanas traçou uma nova
abordagem de tratamento do colaborador na organização, sendo uma forma de combater a Teoria
Clássica e a Cientifica.
A teoria das relações Humanas baseou-se nos seguintes princípios (CHIAVENATO, 2000,
p.115):
1. Nível de Produção resultante da interação social;
2. Comportamento social dos empregados;
3. Importância do conteúdo;
4. Grupos Informais;
5. Relações Humanas;
6. Importância do conteúdo e do cargo;
7. Ênfase nos aspectos emocionais.
A seguir será tratado de forma bem resumida cada item.
O nível de Produção resultante da interação social está fundamentado no fato de que o nível
de produtividade não vem determinado pela capacidade física ou tampouco fisiológica do
empregado (como antes era trabalhado na Teoria Clássica), mas por meio de normas sociais e por
expectativas grupais, isto é, quanto maior for à interação social, maior será a disposição do
colaborador para produzir. O comportamento social do empregado é explicado à medida que o
comportamento do individuo está integrado ao grupo, os colaboradores não agem ou reagem de
forma isolada, eles tem que ter apoio do grupo. Isto significa que o colaborador deverá se moldar ao
posicionamento do grupo, se isso não ocorrer ele poderá sofre sanções sociais, até que ele se
enquadre nos padrões que determine que esteja de acordo com o grupo. (CHIAVENATO, 2000).
Enquanto que, as recompensas e sanções, para a Teoria das relações Humanas, a motivação
econômica é secundária a determinação do rendimento do trabalhador. Percebe-se que as pessoas
são motivadas pela necessidade própria de aprovação social, e de reconhecimento, além da
participação nas atividades grupais. E assim surge o conceito de Homem social. Quanto aos Grupos
informais, fazem parte das definições de regras comportamentais, e quais as formas de recompensa
ou sanções sociais a serem aplicadas, além destes objetivos, crenças, escala de valores sociais,

expectativas, que juntas fazem toda a diferença quando falamos de atitudes e comportamentos em
grupo. Já as Relações humanas no que se refere a compreensão “[...] permite ao administrador
melhores resultados de seus colaboradores e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é
encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.” (CHIAVENATO, 2000, p. 115). O autor ainda
afirma que o administrador para obter o resultado de suas metas frente aos colaboradores deve
primar por um bom clima organizacional em que as pessoas acreditem em si mesmo e tenha
motivação o suficiente para produzir. No que diz a respeito da Importância do conteúdo e do cargo,
a especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. O conteúdo influencia a moral
do trabalhador, os trabalhos muito simples e repetitivos fazem com que ocorra a redução da
produtividade, pela diminuição da satisfação e da eficiência. Já a relação com ênfase nos aspectos
emocionais, envolve razões, que não são irracionais e sem planejamento.
3.3 - Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg:
A teoria dos dois fatores, ou seja, dos fatores higiênicos e motivacionais foi desenvolvida
por Herzberg apud Chiavenato (2004, p. 239) afirmava que “a motivação dos indivíduos depende
destes dois fatores que tem ligações estritas”. O autor desta teoria Frederick Herzberg, era um
psicólogo, consultor e professor universitário americano, tinha como base em sua teoria, que as
empresas devem estar aptas para proporcionar meios que contribuam para o trabalho de qualidade
na organização. Exemplificando temos alguns fatores de influência: condições de trabalho e
conforto, políticas da organização e administração, benefícios, salários, segurança no cargo, entre
outros.
Para Herzberg3
depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles
para conseguir maior motivação dos profissionais, essa química de estar motivado para alcance de
metas não vai mais fluir.
A expressão higiene serve exatamente para identificar o seu caráter preventivo e mostrar que
se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. Ninguém trabalha com mais esmero,
porque uma empresa decide incluir, por exemplo, um plano odontológico como benefício extra.
Entretanto, há necessidade de se ter este plano, pois as pessoas precisam estar saudáveis, a falta dele
gera insatisfação por parte dos colaboradores.
3 Idem p. 239

Os fatores1
que motivam e desestimulam na situação de trabalho são os motivacionais e o
higiênico, “Os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação”.
(CHIAVENATO 2004, p.69) ver figura 02 abaixo:
Figura 2 - A teoria dos dois fatores de Herzberg
Fonte: CHIAVENATO 1995, p.112
Sabe-se que, o homem que vive em sociedade precisa e depende de outras pessoas para
sobreviver, o que gera nele um conjunto de necessidades. Além de ser um eterno insatisfeito, ou
seja, quanto maior motivação por parte do grupo que está inserido planejando caminhos e traçando
metas para o desenvolvimento próprio ou da empresa, mais motivadas ficarão as pessoas que estão
em interação grupal. A tendência da motivação é atrair mais motivação.
Sendo assim, os fatores motivacionais têm um aporte direto na influência da qualidade de
vida das pessoas, e conseqüentemente na qualidade dos produtos e serviços oferecidos pelas
mesmas. Pode-se classificar a motivação como sendo a força direcionadora para a participação do
colaborador, além de desenvolver um compromisso sólido e de responsabilidade, ocasionando um
relacionamento frutífero e produtivo com a organização, vindo a satisfazer os interesses de ambas
as partes, ou seja, criando os seguintes valores: empresa motivada, colaborador satisfeito e cliente
beneficiado. Ocorre uma correspondência proporcional entre os fatores bons do clima interno da
organização com a qualidade dos produtos por ela oferecidos. Em suma, os fatores motivacionais
colaboram para que haja qualidade nos produtos e serviços e na vida dos colaboradores dentro das
organizações. O colaborador motivado além de trabalhar com excelência, ainda produz um clima de
trabalho em que as pessoas se sentem bem e há interação social na equipe.
1 Fatores motivadores de satisfação: Trabalho em si, responsabilidade, realização, reconhecimento, promoção,
crescimento. Fatores higiênicos: política de administração da organização, supervisão, condições de trabalho,
relações interpessoais, salário, status, segurança no emprego e vida social. (HERZBERG APUD MONTANA;
CHARNOV 2003, p.231)

De acordo com Chiavenato (2004 p. 69-70)
Os fatores motivacionais ou satisfacientes estão relacionados com as tarefas e os cargos
preenchidos por uma pessoa, sendo que se forem avaliados como ótimos, o indivíduo ficará
satisfeito, motivo pelo qual são chamados satisfacientes e, se não forem assim considerados
excelentes, ficam insatisfeitos.
Para que haja satisfação nesta teoria, Herzberg orienta que as organizações façam o
enriquecimento de cargos, o que produzirá aumento na motivação, na produtividade, no
absenteísmo e na rotatividade.
Entende-se que, a satisfação está relacionada ao cargo e a atividade que o indivíduo
desempenha, e a insatisfação está arraigada com os ganhos na empresa, benefícios dados pela
empresas, clima organizacional, condições de trabalho, e outros fatores de importância na busca da
motivação.
Herzberg apud Chiavenato (2004, p. 69) finaliza que “enquanto Maslow fundamenta a sua
teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas [...] intra-orientada, Herzberg alicerça sua
teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo [...]”.
Observa-se que ambos falam de motivação, mas defendem uma determinada linha, Herzberg
segue dois fatores, higiênicos e motivacionais, enquanto que Maslow utiliza a pirâmide, das
necessidades humanas.
- Teoria Contigencial da Motivação, Victor Vroom:
De acordo com Limongi (2002, p. 256) “é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o
comportamento das pessoas no trabalho”.
A teoria contigencial da motivação de Victor Vroom, doutor em Psicologia pela
Universidade de Michigam e grande estudioso sobre motivação e liderança nas organizações,
baseia-se no modelo fundamentado no poder do autocontrole para alcançar um determinado
objetivo.
Os fatores dessa teoria de acordo com Victor Vroom são: Valência, Expectativa e
Instrumentalidade.
1 Valência: é o valor ou importância focada em uma recompensa específica. [...] 2
Expectância: é a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado. [...] 3
Instrumentalidade: é a crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas
desejadas. (CHIAVENATO, 2005 p.258).

A teoria fala essencialmente de um modelo em que as pessoas decidiriam de maneira
racional quando deviam se motivar ou não por um curso especial de ação. Baseada na harmonia dos
três fatores, que são a valência, a Expectância e a Instrumentalidade, ver figura 03 abaixo.
Figura- 3 –Modelo dos Três Fatores
Fonte: PINA E CUNHA (2004, p.112)
Partindo-se da análise da figura acima é possível afirmar que existem três fatores que
determinam em cada indivíduo a motivação para produzir: os objetivos individuais, a relação que o
indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos, bem como a capacidade de o
indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade. (CHIAVENATO, 2004)
Observa-se, portanto que a teoria baseia-se na relação que o indivíduo deve atingir entre
produtividade e a aspiração de seus objetivos individuais; e a aptidão que o tem colaborador de
poder entusiasmar-se com o seu próprio nível de produtividade.

Daft (1999, p. 323) esclarece a teoria da expectativa, quando “sugere que a motivação
depende das expectativas dos indivíduos em relação à sua capacidade de realizar tarefas e receber as
recompensas desejadas”. Para haver motivação por parte dos colaboradores é necessário que a
organização gerencie ferramentas que promovam a motivação desses colaboradores.
Victor Vroom apud Limongi (2002, p.257) ao explicitar esta teoria determina três
conceituações que a define melhor. São as seguintes:
Valência é a orientação afetiva em direção a resultados particulares. Pode-se traduzi-la
como a preferência em direção, ou não, a determinados objetivos. [...] Expectativa é o grau
em que a pessoa acredita, ou espera, que seus objetivos sejam atingidos. Diz se respeito à
probabilidade que a pessoa enxerga na consecução de seus alvos. [...] o conceito de força é
similar ao conceito de energia para a ação. (LIMONGI, 2002, p. 256-257).
A Valência está centrada no valor da recompensa como forma de atingir objetivos próprios.
Enquanto que a expectativa é a confiança de que os esforços estão ligados ao desempenho para
atingir esses objetivos. Fazendo com que o indivíduo consiga atravessar barreiras para o sucesso de
sua atuação. A performance deve ser atingível pelo colaborador se motivar. Os alvos aos quais são
inalcançáveis tornam-se desmotivadores. Em suma a teoria quer explicar que a quantidade de valor
que uma pessoa tem ao efetuar determinada tarefa vai depender da expectativa que ela tem em sua
implicação, é nisso que essa teoria se baseia, ver figura 04 abaixo.
Figura 4 - Os três fatores da motivação para produzir
Fonte: CHIAVENATO, (1995, p.78)
Victor Vroom apud Chiavenato (2004, p.70) comenta que:
A teoria de Maslow baseia-se na estrutura uniforme e hierárquica de necessidades e a de
Herzberg em duas classes de fatores, ambas repousam na presunção implícita que existe
uma “maneira melhor” de motivar as pessoas, [...]. A teoria de Victor Vroom restringe-se
exclusivamente a motivação de produzir, rejeita noções pré-concebidas e reconhece

diferenças individuais.
O autor faz um comparativo das três teorias, e o enfoque de cada teórico no processo da
motivação, Maslow fundamenta-se nas necessidades das pessoas, Herzberg condiciona dois fatores
para que ela aconteça, e Vroom direciona a força da motivação na produtividade do homem.
2.3.5-Teoria X e Y de Mcgregor:
Douglas McGregor, um psicólogo social americano, da década de 1950, sugeriu seus
modelos famosos da teoria X e da teoria Y em seu livro “The Human Side Of Enterprise” (1960).
Pois ele e outros teóricos não concordavam com o modelo das relações humanas e criticavam o
suposto modelo como sendo apenas um método camuflado de manipular os empregados.
McGregor identificou dois conjuntos diferentes de suposições que os administradores
fazem sobre seus subordinados. A visão tradicional, que diz que as pessoas têm uma
aversão inerente a o trabalho; apesar de o verem como necessidade, irão evitá-lo sempre
que possível. E a teoria mais otimista que presume que o trabalho é tão natural quanto a
diversão ou descanso, que as pessoas desejam trabalhar e que, sob as circunstâncias
corretas, obtêm muita satisfação trabalhando. (STONER E FREEMAN, 1982)

Figura 5 - Diferentes pressupostos da teoria X Y
Fonte: CHIAVENATO (1995, p.110)
a figura acima, interpreta-se que na teoria X e Y, as organizações que estão fundamentadas
na Teoria X tendem a ser centralizadoras, enquanto que aquelas fundamentadas na Teoria Y tendem
a ser descentralizadas.
Essas teorias chamadas X e Y, têm seus fundamentos nas reflexões históricas, culturais,
econômicas, tecnológicas e sociais ainda utilizadas por grande parte das organizações, isto é,
mostram a probabilidade de gerir a produtividade do ser humano, e visualizar o comportamento
humano nas empresas.
A teoria X, conhecida como visão tradicional, vem representar o controle existente sobre os
recursos humanos da empresa. De acordo com esta teoria, as pessoas, em geral, não sentem vontade
de trabalhar ou pretendem trabalhar o necessário, e devido a isso, a grande parte dos trabalhadores
têm que ser coagidos, supervisionados insistentemente e ameaçados com penalidades, pois somente
dessa forma conseguem atender os objetivos propostos pela organização. Os colaboradores não
querem responsabilidades, optam por receber ordens formais sempre que necessário, possuem
pouca ou quase nenhuma ambição e põem a segurança acima de todos os fatores ligados ao
trabalho.
A teoria Y é mais otimista, e mostra o fato de que a ampliação dos recursos humanos é muito
mais otimizada e pode ser mais bem aproveitado. Nesta teoria o fundamento é o seguinte, quando
um ambiente é favorável ao trabalho, tudo flui naturalmente e pode ser prazeroso. O colaborador é
direcionado pela auto-orientação e autocontrole, desta forma ele faz parte dos objetivos da empresa,
aliado a tudo isso o funcionário recebe recompensas e sente-se mais motivado na realização de suas
tarefas. Sendo assim, o colaborador sente-se mais compromissado com as empresas, e esta maneira
diferente de administrar os recursos humanos no ambiente organizacional é o que faz as
organizações terem sucesso.
Segundo Chiavenato (1982, p.9) “o efeito cumulativo e gradativamente abrangente das
diversas teorias com suas diferentes contribuições e diferentes enfoques.”. Isto vai evidenciar a
tendência evolutiva de que as diferentes abordagens da administração desenvolvem-se de
conformidade com as necessidades presentes ou futuros de cada realidade organizacional existindo

a proposta única mais com várias alternativas de solução. E essas propostas ocorrerem com as
práticas organizacionais coligadas as pesquisas das diferentes realidades de todas as organizações.
Tendo a visão de que o mais importante para o sucesso do administrador é a sua competência de
conciliar o trinômio: organização x ser humano x meio ambiente, permitindo a visão sistêmica da
realidade empresarial.
4 - TIPOS DE MOTIVAÇÃO:
De acordo com Chiavenato (2002, p. 178). Os tipos de Motivação são:
2.4. 1- Motivação Instrumental e Motivação Integrada:
A motivação instrumental é aquela com características psicológicas naqueles que a executam
seus objetivos como ferramenta para aperfeiçoar a posição social, referentes ao interesse
profissional e pessoal, já a motivação integrada é aquela com características psicológicas naqueles
que em seus objetivos se dão pelo próprio interesse, pretendem se identificar com aquilo que
executa.
5-FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAÇÃO
Segundo Robbins (2002, p. 145) “a motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”.
Entende-se, portanto que a motivação é uma força interna que se transforma dependendo do
momento, durante toda a sua existência, e desta maneira os seus objetivos ganham força, desta
forma quando se afirma que a motivação, a motivação é algo interior significa que está dentro de
cada pessoa, e por este motivo somente a própria pessoa tem a capacidade de realizar essa façanha
de motivar-se.
As organizações se utilizam de diversos métodos de motivação com a finalidade de somar a
eficiência e eficácia de seus colaboradores. Isto acontece porque nas organizações a motivação tem
relação diretamente proporcional com a produtividade e o lucro discrepando totalmente da real
conceituação e compreensão dos estudiosos neste campo de estudo.
A administração em sua funcionalidade não consegue realmente descentralizar a motivação
do colaborador, do dinheiro, isso acontece porque estas raízes estão profundamente fundamentadas
na administração científica de Taylor, desvirtuando o que realmente é motivação.

Os colaboradores estão na maior parte de seu tempo nas organizações, direcionando os seus
esforços para as organizações. Portanto, fundamentamos nos seguintes fatores4
que interferem nos
mecanismos da motivação que são:
1. Salários;
2. Auto-estima e reconhecimento;
3. Relacionamento entre os colaboradores;
4. Promoções, treinamentos e capacitações;
5. Benefícios;
6. Segurança;
7. Condições de estrutura física e ferramentas nos locais de trabalho
Bergamini (1997, p.189) explica que “o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem
sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas
necessidades motivacionais.” Entende-se que existem diversas formas de chegar ao mesmo
resultado, isso vai depender da motivação intrínseca das pessoas, das necessidades individuais, dos
conhecimentos, habilidades e experiências de cada um. Não basta apenas ter líderes, chefes,
gerentes, se o colaborador não estiver pronto, nada fará com que ele fique motivado.
6-IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:
Taylor, engenheiro mecânico foi considerado o “Pai da Administração Científica” tinha o
seu foco baseado na eficiência e eficácia operacional na administração da produção, usava-se o
raciocínio que identificava a forma mais eficiente de realizar tarefas repetitivas, mas que buscava
motivar os funcionários em troca de incentivos salariais, relacionados ao que cada um produzia.
Nota-se neste modelo que quando mais elevada a produtividade dos empregados, maiores seriam
os ganhos salariais. Este estudo fundamentava-se na forma mais competente da realização de
tarefas, buscava motivar os empregados em troca de incentivos salariais, catalogados na
produtividade onde cada um deles aludia que empregados eram apáticos e somente o dinheiro
conseguia motivá-los.
A suposição básica era que os administradores compreendiam o trabalho melhor que os
trabalhadores, que eram essencialmente preguiçosos e só poderiam ser motivados pelo
dinheiro. (STONER E FREEMAN, 1982, P.322)
Atualmente muito gestor ainda tem essa forma de pensar. Grande parte das organizações
acredita que a parte financeira é o principal elemento de motivação das pessoas. Num primeiro
momento essa idéia deu certo, no entanto os modelos motivacionais evoluíram em seus
pensamentos, porém todos agregaram antigos modelos mentais. No modelo das relações humanas, o
4 Idem p.145

foco da motivação era a prioridade das necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de
transformação.
Sendo assim o modelo tradicional dava ênfase em motivar os trabalhadores para tarefas
repetitivas, o modelo das relações humanas buscava justamente o oposto: mostrar que esse
tipo de atividade desmotiva ainda mais o empregado e que somente em contatos sociais a
motivação seria fortalecida dando prioridade às necessidades sociais dos colaboradores,
tornando-o agente de transformação. O modelo das relações humanas criado por Elton
Mayo, sociólogo australiano, e um dos fundadores e principais expoentes do método
representou um avanço em relação ao modelo tradicional. (STONER E FREEMAN, 1982,
p. 326).
A teoria e a prática da motivação há muito faz parte de nossa vida. Indivíduos altamente
motivados podem resultar em aumentos substancias na produtividade e na satisfação do
trabalho, além de considerável redução do absenteísmo, do atraso, queixas e assim por
diante. (MONTANA 2003. p. 227)
Com base na citação acima, constata-se a importância da aplicação de algumas das teorias
básicas da motivação, produzindo estímulos para que os colaboradores sejam conduzidos a
realização de metas desejadas.
Porter e Miles apud Stoner e Freeman (2004, p.333) acreditam que “o sistema consiste em
três variáveis que afetam a motivação nas organizações, que são as características individuais,
características do trabalho, e as características da situação do trabalho”.
Portanto, explica-se que as organizações quanto sistemas devem avaliar as características
situacionais dos colaboradores para entender de que forma afetam a motivação no trabalho. As
variáveis que afetam a motivação na organização são em número de três, e englobam: As
Características do indivíduo, ou seja, cada indivíduo possui habilidades, interesses e necessidades
para a situação do trabalho. Logicamente as pessoas diferem nestas características de modo que
suas motivações, também são diferentes. Por exemplo: Pessoas que aspiram um cargo que dê status,
mas com salários não muito atraentes, outra que deseje altos salários, não importando com o status.
Quando se explica as características do trabalho, esta variável pode influenciar as seguintes
características: a quantidade de responsabilidade, a variedade das tarefas, em suma, se o trabalho
em si tem características que os colaboradores achem satisfatórias. Caso ocorram em relação a
características da situação de trabalho, a terceira variável consiste em categorias que podem
influenciar a motivação, entre elas estão às ações, as políticas, e a cultura da organização como um
todo, e o ambiente de trabalho.
As características variáveis fundamentais da situação de trabalho que envolve a ação, a
política e a cultura organizacional têm papéis representativos quando a questão é a prática
organizacional contemporânea. As políticas e a cultura da organização vão revelar as ações
organizacionais que influenciam e motivam os colaboradores. A política de pessoal,

geralmente tem pouco impacto sobre o desempenho dos colaboradores. Porém tem o poder
de decisão se os empregados ficam, ou não na empresa, isso vai variar de acordo com o
grau de atrativo que a empresa oferece. Por fim, temos a cultura da organização que se
baseiam em normas, valores e crenças que podem ou não interferir no desempenho, o
ambiente do trabalho pode influenciar de maneira substancial no colaborador. (STONER e
FREEMAN 1995, p.333).
7-MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Atualmente, muito tem se falado em estratégias motivacionais, sendo o principal enfoque
desta premissa a organização sendo vista como um ambiente saudável, e as tarefas executadas
sejam realmente motivadores para o colaborador, e com isso apresente um ótimo desempenho. “As
estratégias motivacionais estão qualificadas em três classes de acordo com a evidência de cada uma
das três relevantes dimensões organizacionais que são: Econômica, Política, Psicossocial”.
(MATTOS, 1988, p.138). A ligação entre estas dimensões é que vai possibilitar, ou não, para que a
mudança ocorrida em uma delas não venha interferir nas outras duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria empresa, os objetivos que a empresa
persegue e a estrutura que ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos
grupos e indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder. (MATTOS 1988,
p. 165).
Entende-se que a sociedade atual é uma sociedade de organizações. As organizações são
sistemas complexos, e logicamente vão depender da força motivacional de seus colaboradores para
que o sucesso aconteça, e a relações de poder se tornem mais intensas.
As organizações agem em distintos locais, sofrendo as mais variadas repressões e
contingências, que se modifica no tempo e no espaço que interagem a estas por variadas estratégias
para o alcance das metas esperadas.
“O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema composto das
atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de
diferentes pessoas serem coordenados” (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2004, p.65)
O trabalho em qualquer tipo de organização norteia-se pela procura constante dos objetivos
da organização, pertinente ao cargo que desenvolve, com suas tarefas, e com suas responsabilidades
empresariais, já os objetivos de cada indivíduo decorrem das necessidades pessoais dos
colaboradores.
A presença do líder dentro de uma organização tem papel importante no trabalho exercido
pela organização para almejar a motivação da equipe de trabalho. Portanto, a motivação é uma das
principais responsabilidades do mesmo. Ao líder cabe identificar todas as necessidades peculiares
de cada colaborador no sentido de identificar a melhor forma decompor a motivação necessária para
aperfeiçoar o desempenho individual e conseqüentemente de toda equipe de trabalho. Os lideres

devem estar habilitados em como vão incentivar a motivação para que todos possam atingir as
metas organizacionais com eficácia.
A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho do
trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais
facilmente influenciável que as demais características das pessoas como traços de
personalidade, aptidões, habilidades, etc. (CHIAVENATO, 2002 p. 171).
O autor nesta citação revela que existem muitos fatores para que a motivação aconteça, a
mudança no comportamento do empregado que trabalha motivado, geralmente é visível, pois a
motivação é o tipo de comportamento que facilmente é identificado, mas que sofre diversas
influências e com isso, o desempenho do colaborador e dos resultados na produtividade é analisado
de forma que quando a organização necessita atingir metas um dos primeiros fatores os quais temos
que trabalhar é o aspecto psicológico dos funcionários.
Segundo Vergara (2003, p. 86) “Líderes devem mostrar-se hábeis para conduzir processos
multidisciplinares e deles participar visto que demandam poder de abstração, análise e síntese.” Os
lideres são importantes no processo da motivação, pois possuem habilidades em detectar a variação
do desempenho dos colaboradores quando estes condizem à motivação, pelo próprio poder de
apreciação que eles têm.
Para Chiavenato, (2002, p. 147) “A liderança não deve ser confundida com direção ou com
gerência. Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder.” O autor
exemplifica a importância da liderança quando se trata de atingir metas e devem ser hábeis para que
tudo ocorra dentro do proposto. A liderança deverá ser a fonte motivadora de todo o processo na
Organização, pois o líder incentivador é um excelente instrumento para alavancar a motivação.
Segundo Robbins (2002, p.105) “motivação é o processo responsável pelo grau de esforço
desprendido, pela direção que serão destinados estes esforços e pelo tempo com que o indivíduo
consegue mantê-los.” Desta forma, motivação é considerada como a força interna ou externa,
determinando a maneira, e a força de vontade que farão com que o colaborador busque atingir seus
objetivos.
A motivação na Organização será de extrema importância para todo o processo de trabalho,
cabe ao gestor avaliar e criar programas que vão melhor adaptar a cada realidade e dessa forma
venha a desencadear a força interna dos colaboradores para atingirem seus objetivos.
8. MOTIVAÇÕES SUAS IMPLICAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES
8.1 - A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
De acordo com McClelland, apud Montana e Chanov (1999, p.213):

As pessoas que demonstram forte necessidade de realização são particularmente
responsivas aos ambientes de trabalho nos quais podem atingir o sucesso através de seus
próprios esforços.
Na realidade, a motivação pela realização é, em grande parte, uma teoria para
empreendedores.
Esse sentimento pode ser apreciado em crescimento profissional, qualidade de vida,
ambiente propício para a ampliação de talentos e reconhecimento, entre outras características. Essa
forma de agir deve estar incutida na cultura organizacional e deve ser responsabilidade tanto da
organização quanto a dos profissionais. A seriedade no estudo da importância da motivação no
ambiente da organização focaliza as qualidades do trabalho desenvolvido e os objetivos desse
comportamento do colaborador.
Assim quando o colaborador está buscando meios para alcançar efeitos final tais como
benefícios sociais, promoções ou aceitação do grupo, a motivação começa a aflorar e as
necessidades se transformam em objetivos, projetos, planos. Os agentes podem ser definidos como
necessidades ou impulsos provenientes do colaborador que podem ser conscientes ou
subconscientes, mas que proporcionam um bem para a organização.
8.2- A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS COLABORADORES
A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a
oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização,
recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira
considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou
materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos
de trabalho, ambiente e condições de trabalho. (SILVA, 2005, p.141)
Entende-se que a motivação intrínseca está muito direcionada a recompensas psicológicas, e
estas são originadas de benefícios psicológicos, que abrangem a interação social, identidade, senso
de valor, responsabilidade, e outros. A motivação extrínseca diz a respeito dos progressos materiais
que o colaborador visa obter.
Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e
concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as
expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante são mais
implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta “renda
psicológica” talvez seja o componente mais crítico do contrato. (BUONO, 1992, p.96)

Apreciando por esta ótica pode-se identificar visivelmente que nas organizações do
conhecimento, onde o trabalho intelectual será cada vez mais valorizado, mais os contratos de
trabalho serão psicológicos. Reter e identificar talentos dependerá fundamentalmente disso.
Segundo o estudioso em motivação Spector (2002, p.85):
O sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando
os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou
intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos
considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade
primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono, baixo
desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais.
Entende-se que a interação que surgir entre os colaboradores e a organização, é a seguinte a
organização apresentar incentivos e recompensas, e acredita que as pessoas desempenhem as suas
tarefas com eficácia.
Chiavenato (2004, p.322) reforça, “nenhuma organização pode funcionar sem certo nível de
comprometimento e de esforço por parte dos membros”. Julga-se então que para que a motivação
seja fator de influencia é necessária a habilidade dos administradores para gerenciar seus recursos
humanos, canalizando suas ações em prol da produtividade e da satisfação de ambas as partes.
Montana e Charnov (2003, p.113) esclarecem que:
As pessoas entram para as organizações por determinados motivos, tais como um bom
salário e oportunidade, de promoção, e que as organizações esperam certas coisas dos
funcionários por lhe pagar bem, tais como desempenho e criatividade. Esse entendimento
não escrito é conhecido como “contrato psicológico.
Conclui-se que as organizações apresentam as suas propostas, e esperam no mínimo um bom
desempenho dos colaboradores, está subtendido que conhecendo essas expectativas de seus
funcionários e fazendo com que entendam os objetivos empresarias, e em virtude desta harmonia
ocorrerá à ligação psicológica recíproca. Sendo assim, esta importância da motivação no
desempenho dos funcionários, está inserida no conjunto de fatores tais como: condições de trabalho,
um bom clima organizacional, salários favoráveis, bonificações, participação nas decisões,
capacitações, reconhecimento e outros, que vão aferir o sucesso ou o fracasso da organização.
Gordon apud Montana (2003, p 233) realizou trabalhos significativos no campo da
motivação nas organizações, nomeia fatores relevantes que motivam as pessoas para a realização de
um trabalho de qualidade, e são os seguintes:
1. Respeito pelo colaborador como pessoa;
2. Ótimos salários;
3. Oportunidade de realização de trabalho de qualidade;
4. Importância do trabalho do colaborador;
5. Oportunidade de auto-crescimento e desenvolvimento;
6. Grande autonomia no trabalho

A motivação é influenciada pela idade, por circunstâncias pessoais, pela fase que a pessoa
está atravessando na vida e em sua carreira do momento, entretanto isso não é tudo,.O
ambiente externo também afeta a motivação , nos períodos de recessão econômica,
estabilidade no emprego é apontado com muita freqüência. (MONTANA 2003, p. 234)
Desta forma percebe-se que os autores identificaram vertentes individuais que podem
desencadear um bom ou mau desempenho dos colaboradores, que estão sob forte efeito do ambiente
interno e externo da organização. As organizações dependem de pessoas e as pessoas dependem das
organizações. O conflito está armado, e para a sobrevivência de ambas é necessário que os objetivos
se cruzem, todos os dias surgem novos modelos de trabalho nas organizações, e novas formas de
executar tarefas devido às novas tecnologias de trabalho, mas se a motivação não fizer parte do
trabalho dos colaboradores o desempenho ficará prejudicado.
8.3-MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS PÚBLICAS
No Brasil segundo a constituição de 1988, as empresas públicas, que se subdividem em duas
categorias: empresa pública unipessoal, com patrimônio próprio e capital exclusivo da União e
empresa pública de vários sócios governamentais minoritários, que unem seus capitais à União,
tendo, esta, a maioria do capital votante. A empresa pública tanto pode ser criada, originariamente,
pelo Estado, como ser objeto de transformação de autarquia ou de empresa privada.
Segundo Malik (1998, p.53) “a motivação no setor público da saúde, ainda é encarada como
um problema intrínseco às pessoas”. Existem alguns conceitos de categoria normativa da gestão que
admitem a expectativa de recompensas “legitimas”, partindo da premissa de que os
comportamentos são informados por “motivos”, existindo a hierarquização desses motivos alguns
motivos são considerados dignos e outros não.
Nota-se que não existe uma preocupação da organização em relação à motivação dos
funcionários da empresa nos serviços públicos, já que a consideram alheia ao serviço. A hierarquia
de motivos é usada como forma de serem julgadas de acordo com o entendimento da gerência.
Dando-nos a idéia de como atua o funcionalismo público, com suas gerências tradicionais, não
valorizam nada os servidores, e muitos de seus projetos humanísticos ainda estão aguardando a sua
implementação.
Os teóricos clássicos dão pouco ou nenhuma atenção aos aspectos humanos da organização,
porém “reconhece a necessidade de liderança, iniciativa, benevolência, equidade [...], a organização
inicialmente foi compreendida como um problema técnico” (MORGAN, 1996, p.3).
As organizações públicas precisam atentar-se aos acontecimentos no mercado de trabalho.

Os gestores públicos têm conhecimento pelos próprios conhecimentos inerentes ao cargo sobre as
ferramentas de trabalho que existem, que se bem utilizadas podem serem aproveitáveis para motivar
as pessoas, seja pelo reconhecimento das necessidades humanas ou pela melhora do desempenho de
atribuições inerentes ao cargo.
Malik (1998, p.55) enfatiza “em saúde não é raro as pessoas afirmarem que a opção pelo
setor tem muito freqüentemente caráter vocacional. Por lidar com vidas humanas ou por dizer que o
faz, admite-se que essa área tem muito sacerdócio.” Afirma-se que nessas condições, seria possível
o colaborador produzir um bom desempenho por gostar da profissão, do que propriamente pelo
valor que irão representar para a organização.
Ainda nesta concepção, a autora afirma “internamente na área da saúde existe certa
competição quanto ao status, se não dentro da profissão, certamente dentro do serviço ou da
atividade”2
. Aponta-se neste caso a motivação em busca do status que determina a organização
dentro do sistema de saúde pode dar, ou pelo fato de melhor salário, ou pela imagem que este
funcionário passa quando começa a trabalhar nesta instituição, além disso, o status que uma
profissão traz mais que a outra, gera insatisfação por parte dos colaboradores.
A priori a autora, identifica que os problemas de motivação nas empresas públicas, estão no
status da profissão, organizações do ambiente de trabalho, status da instituição, condições
adequadas para a realização do trabalho, segurança, produtividade, benefícios, bonificações,
compromisso com a organização, estabilidade. O modelo tradicional burocrático na empresa
pública impera as organizações públicas não estão muito atentas para o mercado de trabalho, nem
para o desenvolvimento dos seus profissionais e tampouco para quem oferece o serviço. Isso tudo
traz uma grande dificuldade dos gestores em aplicar ferramentas que motivem os colaboradores e
melhorem seus desempenhos na produtividade.
2 Idem p233

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