2_relatorio-2a-pesquisa-assedio-poder-judiciario_cnj.pdf

ASSÉDIO E
DISCRIMINAÇÃO
NO ÂMBITO DO
PODER JUDICIÁRIO
2ª PESQUISA NACIONAL

CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
Presidente
Ministra Rosa Weber
Corregedor Nacional de Justiça
Ministro Luis Felipe Salomão
Conselheiros(as)
Luiz Philippe Vieira de Mello Filho
Mauro Pereira Martins
Richard Pae Kim
Salise Monteiro Sanchotene
Marcio Luiz Coelho de Freitas
Jane Granzoto Torres da Silva
Giovanni Olsson
Sidney Pessoa Madruga
João Paulo Santos Schoucair
Marcos Vinícius Jardim Rodrigues
Marcello Terto e Silva
Mário Henrique Aguiar Goulart Ribeiro Nunes Maia
Luiz Fernando Bandeira de Mello Filho
Secretário-Geral
Gabriel da Silveira Matos
Secretário Especial de Programas,
Pesquisas e Gestão Estratégica
Ricardo Fioreze
Diretor-Geral
Johaness Eck
SECRETARIA DE COMUNICAÇÃO SOCIAL
Secretária de Comunicação Social
Cristine Genú
Chefe da Seção de Comunicação Institucional
Rejane Neves
Projeto gráfico
Eron Castro
Revisão
Marlene Ferraz
2023
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
SAF SUL Quadra 2 Lotes 5/6 – CEP: 70070-600
Endereço eletrônico: www.cnj.jus.br

DEPARTAMENTO DE PESQUISAS JUDICIÁRIAS
Juízas Coordenadoras
Ana Lúcia Andrade de Aguiar
Lívia Cristina Marques Peres
Diretora Executiva
Gabriela Moreira de Azevedo Soares
Diretora de Projetos
Isabely Fontana da Mota
Diretor Técnico
Igor Tadeu Silva Viana Stemler
Pesquisadores(as)
Alexander da Costa Monteiro
Danielly dos Santos Queirós
Olívia Alves Gomes Pessoa
Wilfredo Enrique Pires Pacheco
Estatísticos(as)
Davi Ferreira Borges
Filipe Pereira da Silva
Jaqueline Barbão
Apoio à Pesquisa
Lílian Bertoldi
Pedro Henrique de Pádua Amorim
Ricardo Marques Rosa
Estagiários(as)
Fausto Augusto Junior
Ninive Helen Horacio da Silva
Renan Gomes Silva
COORDENADORIA DE GESTÃO DA INFORMAÇÃO E
MEMÓRIA DO PODER JUDICIÁRIO (COIN)
Juíza Coordenadora
Ana Lúcia Aguiar
Coordenadora
Pâmela Tieme Barbosa Aoyama
Equipe COIN
Julianne Mello Oliveira Soares
Renata Lima Guedes Peixoto
Rodrigo Franco de Assunção Ramos
Estagiários(as)
Alicia Emilly Rodrigues Silva
C755a
Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
Assédio e discriminação no âmbito do Poder Judiciário : 2ª pesquisa
nacional / Conselho Nacional de Justiça;. – Brasília: CNJ, 2023.
85 p.
ISBN: 978-65-5972-100-9
1. Assédio 2. Poder Judiciário, estatística 3. Discriminação I. Título
CDD: 340

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Grupos profissionais dos respondentes da pesquisa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Tabela 2 – Quantidades e percentuais de respondentes segundo os grupos profissionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Tabela 3 – Números absolutos e percentuais de respondentes segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Tabela 4 – Números absolutos e percentuais de respondentes por local de residência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Tabela 5 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Tabela 6 – Percentuais sobre medidas de prevenção existentes antes e depois da edição da Resolução CNJ n. 351/2020 . . . . . . . . . . . . . . 30
Tabela 7 – Tipos de Medidas de prevenção adotadas antes e após a edição da Resolução CNJ n. 351/2020. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Tabela 8 – Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou discriminação, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Tabela 9 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Tabela 10 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo a identidade étnico-racial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Tabela 11 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Tabela 12 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Tabela 13 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo a identidade étnico-racial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Tabela 14 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Tabela 15 – Principais motivos de ausência de denúncia segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Tabela 16 – Principais motivos de ausência de denúncia, segundo a identidade étnico-racial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Tabela 17 – Principais motivos de ausência de denúncia, segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Tabela 18 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Tabela 19 – Represálias sofrida pelos(as) assediados(as), segundo a identidade étnico-racial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Tabela 20 – Represálias sofrida pelos(as) assediados(as), segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Tabela 21 – Existência de sentimento de proteção institucional em razão da Resolução CNJ n. 351/2020. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Tabela 22 – Percepção dos respondentes quanto às possibilidades de punição do(a) agressor(a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Tabela 23 – Grau de satisfação quanto ao acolhimento da Comissão/Comitê/Subcomitê . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Tabela 24 – Grau de satisfação quanto às providências adotadas a partir do relato de assédio/discriminação pela
Comissão/Comitê/Subcomitê. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Tabela 25 – Grau de satisfação quanto à divulgação das atribuições da Comissão/Comitê/Subcomitê . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Atitudes hostis – deterioração proposital das condições de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Quadro 2 – Atitudes hostis – Isolamento e recusa de comunicação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Quadro 3 – Atitudes hostis – Atentado contra a dignidade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Quadro 4 – Atitudes hostis – Violência verbal, física ou sexual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Percentuais dos(as) respondentes segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Figura 2 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e orientação sexual. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Figura 3 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a identidade de gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Figura 4 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a identidade étnico-racial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Figura 5 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a faixa etária. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Figura 6 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e o estado civil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Figura 7 – Percentual de pessoas com deficiência que participaram da pesquisa, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Figura 8 – Nível de conhecimento a respeito da Resolução CNJ n. 351/2020 segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Figura 9 – Série histórica se o(a) respondente conhece a Resolução CNJ n. 351/2020. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Figura 10 – Série histórica com indicação de tipos de medidas de prevenção adotadas pelos Tribunais/Conselhos, nas
pesquisas dos anos de 2022 e 2023. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Figura 11 – Medidas de prevenção adotadas segundo o tipo de discriminação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Figura 12 – Série histórica da adoção de medidas de prevenção segundo o tipo de discriminação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Figura 13 – Percentual de respondentes que vivenciaram situação de assédio ou discriminação, segundo a identidade étnico-racial. . . . 35
Figura 14 – Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou discriminação, segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Figura 15 – Série histórica do Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou discriminação, de acordo
com a vinculação entre o(a) agressor(a) e o(a) agredido(a). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Figura 16 – Tipo de assédio ou discriminação sofridos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Figura 17 – Série histórica quanto aos tipos de assédio ou discriminação sofridos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Figura 18 – Distribuição das ocorrências de assédio ou discriminação segundo o ano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Figura 19 – Relação profissional entre o(a) agredido(a) e o(a) agressor(a). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Figura 20 – Série histórica sobre relação profissional entre o(a) agredido(a) e o(a) agressor(a). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Figura 21 – Série histórica sobre e existência denúncia de assédio/discriminação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Figura 22 – Principais motivos para ausência de denúncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Figura 23 – Série histórica sobre motivos de ausência de denúncia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Figura 24 – Principais consequências para quem praticou assédio ou discriminação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Figura 25 – Série histórica sobre consequências para quem praticou assédio ou discriminação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Figura 26 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia, segundo a identidade étnico-racial. . . . . . . . . 54
Figura 27 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia feita, segundo o gênero. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Figura 28 – Formas de represálias sofridas pelos(as) assediados(as). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Figura 29 – Consequências sofridas por quem denunciou. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Figura 30 – Série histórica sobre a existência de sentimento de proteção institucional, em razão da Resolução CNJ n. 351/2020. . . . . . . . 59
Figura 31 – Série histórica da percepção dos respondentes quanto às possibilidades de punição do(a) agressor(a). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Figura 32 – Série histórica do percentual de respondentes que sabem como denunciar em casos de assédio e discriminação. . . . . . . . . 60
Figura 33 – Canais de denúncia que são conhecidos pelos respondentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Figura 34 – Série histórica acerca dos canais de denúncia que são conhecidos pelos(as) respondentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Figura 35 – Avaliação dos respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho harmonioso e respeitoso
nas unidades em que atuam, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Figura 36 – Série histórica da avaliação dos(as) respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho har-
monioso e respeitoso nas unidades em que atuam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Figura 37 – Avaliação dos(as) respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho harmonioso e respeitoso
nos órgãos em que atuam, segundo o cargo ocupado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Figura 38 – Série histórica da avaliação dos respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho harmonio-
so e respeitoso nas unidades em que atuam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Sumário
1 INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2 NOTAS METODOLÓGICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3 MARCOS LEGAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
4 ESTUDO BIBLIOMÉTRICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5 BLOCO PERFIL DOS RESPONDENTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
6 BLOCO RESOLUÇÃO CNJ N. 351/2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
7 BLOCO ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
8 BLOCO RESPOSTA INSTITUCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
APÊNDICE – Questionário aplicado na pesquisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

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ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NO ÂMBITO DO PODER JUDICIÁRIO
9
1 INTRODUÇÃO
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) foi criado a partir da Emenda à Constituição n. 45/2004 e tem
por missão promover o desenvolvimento do Poder Judiciário em benefício da sociedade, por meio de
políticas judiciárias e do controle da atuação administrativa e financeira. Nesse contexto, o CNJ zela
pela autonomia do Poder Judiciário e regulamenta a atividade jurisdicional por meio da expedição de
atos normativos e recomendações. Além disso, o CNJ atua com vistas a realizar, fomentar e disseminar
melhores práticas para a modernização e celeridade dos serviços judiciais.
Dessa forma, o Conselho Nacional de Justiça possui, em sua composição, a Comissão Permanente
de Democratização e Aperfeiçoamento dos Serviços Judiciários, instituída por meio da Resolução CNJ
n. 296, de 19 de setembro de 2019, que, no rol de suas competências, propõe estudos que visem à
democratização do acesso à Justiça assim como ações e projetos destinados ao combate da discri-
minação, do preconceito e de outras expressões da desigualdade de raça, gênero, condição física,
orientação sexual, religiosa e de outros valores ou direitos protegidos ou que comprometam os ideais
defendidos pela Constituição Federal de 1988.
Por determinação do art. 15 da Resolução CNJ n. 351, de 28 de outubro de 2020, o CNJ instituiu, por
meio da Portaria CNJ n. 299/2020, o Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do
Assédio Sexual e da Discriminação no Poder Judiciário, com participação de conselheiros(as), ma-
gistrados(as), servidores(as) e terceirizados(as). No intuito de cumprir suas obrigações, tal Comitê
solicitou a realização da 2ª pesquisa sobre o tema assédio e discriminação no ambiente de trabalho
do Poder Judiciário.
Nesse contexto, esta pesquisa teve a finalidade de levantar dados relativos ao cumprimento da Re-
solução CNJ n. 351, de 28 de outubro de 2020, que instituiu, no âmbito do Poder Judiciário, a Política
de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação.
A Resolução CNJ n. 351/2020 apresenta diretrizes para gestão e organização do trabalho; orienta sobre
mecanismos de acolhimento, suporte e acompanhamento de denúncias e de pessoas afetadas, mo-
dos de tratamento das notícias de assédio e discriminação; indica condução em relação a infrações,
procedimentos disciplinares e penalidades e alinhamento da Política de Prevenção e Enfrentamento
do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação com o planejamento estratégico de cada
órgão do Poder Judiciário.
Pouco mais de dois anos após sua promulgação, pretende-se verificar o cumprimento da Resolução
CNJ n. 351/2020 e identificar percepções de magistrados(as), servidores(as) e colaboradores(as) sobre
as respostas institucionais dadas, até o momento, sobre assédio e discriminação no ambiente de
trabalho no âmbito do Poder Judiciário.

10
Esta é a segunda pesquisa produzida pelo CNJ sobre o tema, a primeira foi realizada nos meses de
novembro de dezembro de 2021, com publicação dos resultados em fevereiro de 2022 (CNJ, 2022).
Nessa perspectiva, são apresentados, neste relatório, breve referência aos marcos legais que estão
relacionados aos assuntos assédio e discriminação; logo após, é feita uma exposição de um estudo
bibliométrico sobre o tema; e em seguida são enunciados os resultados da pesquisa acerca do perfil
dos(as) respondentes; aspectos relativos à Resolução CNJ 351/2020; elementos relativos aos processos
de assédio e discriminação ocorridos no ambiente do Poder Judiciário; e acerca das respostas insti-
tucionais dadas aos casos denunciados. Por fim, são feitas as considerações finais e apresentadas
as referências bibliográficas.

11
2 NOTAS METODOLÓGICAS
Esta pesquisa ficou aberta para preenchimento entre os dias 5 de dezembro de 2022 e 19 de janeiro
de 2023. As respostas ao questionário encaminhado foram dadas por adesão voluntária dos(as)
profissionais que atuam no Poder Judiciário. Com o propósito de apresentar um relatório inteligível,
decidiu-se agrupar os(as) profissionais em categorias de acordo com seus cargos. Desse modo, os
dados seguem apresentados conforme a Tabela 1.
Tabela 1 – Grupos profissionais dos respondentes da pesquisa
OPÇÕES PROFISSIONAIS NO QUESTIONÁRIO AGRUPAMENTO PROFISSIONAL
Servidor(a) efetivo(a) do Poder Judiciário, Servidor(a)
comissionado(a) não concursado(a), Servidor(a) de
outros órgãos do Poder Executivo ou Legislativo
cedido(a) ou requisitado(a) para o Poder Judiciário,
Servidor(a) oriundo(a) da Defensoria Pública ou do
Ministério Público cedido(a) ou requisitado(a) para o
Poder Judiciário
Servidor(a)
Juiz/Juíza substituto(a), Juiz/Juíza substituto(a) de
segundo grau, Juiz/Juíza titular
Juiz/Juíza
Ministro(a) de Tribunal Superior, Desembargador(a) Ministro(a) ou Desembargador(a)
Colaborador(a) terceirizado(a) ou contratado(a),
Conciliador(a), Estagiário(a), Juiz/ Juíza Leigo(a),
Voluntário(a)
Força de Trabalho Auxiliar
Outros Outros
Fonte: Conselho Nacional de Justiça, 2023.
Participaram da pesquisa 13.772 indivíduos, quantitativo similar verificado no diagnóstico anterior,
realizado em 2021, que contou com a participação de 14.965 pessoas (CNJ, 2022). A íntegra do ques-
tionário aplicado encontra-se no Apêndice.
O questionário foi estruturado em três blocos de informação: a) perfil do respondente; b) informa-
ções a respeito da Resolução CNJ n. 351/2020; c) bloco de informações destinado exclusivamente às
pessoas que declararam já ter sofrido situação de assédio; e d) formas de denúncia e providências
adotadas pelos órgãos para combate ao assédio e discriminação.
É importante esclarecer que esta uma é pesquisa que por natureza atrai um público potencialmente
mais assediado e que os resultados aqui encontrados não podem ser estendidos a todo o universo
de juízes(as), servidores(as) e trabalhadores do Poder Judiciário, por se tratar de um survey eletrônico,
respondido por adesão, com natural viés de seleção em razão da sensibilidade do tema tratado.

12
3 MARCOS LEGAIS
No plano internacional, há alguns instrumentos normatizadores que apontam para a dignidade do
ser humano e seu direito a procurar bem-estar individualmente e na comunidade. Alguns deles são
a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Convenção Americana de Direitos Humanos (Pacto
de San Jose), o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos, o Pacto Internacional sobre os
Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, entre outros. Todos esses instrumentos normativos já foram
assimilados pela legislação brasileira.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi incorporada ao ordenamento brasileiro pelo Decreto
n. 19.841, de 22 de outubro de 1945. Já a Convenção Americana de Direitos Humanos entrou no orde-
namento brasileiro a partir da promulgação do Decreto n. 678, de 6 de novembro de 1992; enquanto
o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos foi incorporado ao ordenamento brasileiro a
partir do Decreto n. 592, de 6 de julho de 1992; também em 1992, o Decreto n. 591, de 6 de julho fez o
Brasil signatário do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais.
Por se tratar de tratados sobre direitos humanos recebem o status supralegal, com grau de hierarquia
superior em relação às leis infraconstitucionais brasileiras. Assim, são normas jurídicas de observância
obrigatória pelo poder público e pelos cidadãos e cidadãs, devendo ser aplicado em todos os casos
em que seus dispositivos forem pertinentes.
Do ponto de vista da vida laboral, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) promulgou a Conven-
ção n. 190, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Em seu preâmbulo, a
OIT reafirma a ideia de que a violência e o assédio no mundo do trabalho são “uma ameaça à igual-
dade de oportunidades” e que tais práticas “afetam a qualidade dos serviços públicos e privados”
e, ainda, são “incompatíveis com a promoção de empresas sustentáveis e afetam negativamente a
organização do trabalho, as relações no local de trabalho, o empenho do trabalhador, a reputação
da empresa, e a produtividade” (Genebra, 2019).
A Constituição Federal de 1988 trata de forma superficial dos assuntos de assédio e discriminação
em seu art. 5º, o qual, já no caput, indica que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qual-
quer natureza”, e, nos incisos que seguem o artigo, são listadas a vedação de tortura ou tratamento
desumano; a defesa de direitos e garantias, como a livre manifestação de pensamento, a liberdade
de consciência e de crença; o direito à informação; a liberdade de locomoção, entre outros.
No inciso X do art. 5º, segue indicação importante para o contexto da discussão sobre assédio e
discriminação:
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado
o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. (BRASIL, 1988)

13
Além dessa garantia na Constituição Federal, no art. 20 do Código Civil há a vedação da utilização da
imagem de uma pessoa e “se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade” e ainda sem
prejuízo de indenização cabível (BRASIL, 2002).
Tal proibição é corroborada no art. 186 dessa normativa quando se inscreve:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. (BRASIL, 2002)
Já no âmbito da legislação que normatiza o serviço público, a Lei n. 8.112/1990 tangencia a questão
do assédio e da discriminação preconizando comportamentos, como no art. 116:
Art. 116. São deveres do servidor:
[...]
IX – manter conduta compatível com a moralidade administrativa;
[...]
XI – tratar com urbanidade as pessoas.
Além disso, a Lei n. 8.112/1990 faz vedação que também resvala o tema do assédio e da discriminação:
Art. 117. Ao servidor é proibido:
[...]
V – promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;
Finalmente, em março de 2019, o Projeto de Lei n. 4.742/2001 foi aprovado com tipificação do assédio
moral como crime. Nesse sentido, foi incluído o art. 216-A no Código Penal, que define tal prática
como “ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou
mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função”. Soma-se a isso, a tipificação do crime
de assédio sexual como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, 1940).

14
4 ESTUDO BIBLIOMÉTRICO
Um estudo bibliométrico foi feito para buscar referências acerca da relação entre o termo “assédio” –
moral ou sexual – e o termo “Poder Judiciário”. Não foram procuradas referências acerca do conceito
de assédio, sua história, nem de termos específicos, como “assédio moral” ou “assédio sexual”. O
termo “Poder Judiciário” não foi procurado isoladamente, por isso não foram buscados resultados
sobre o conceito desse Poder, sua função, sua história ou qualquer outro conteúdo que trouxesse
informação que não fosse exatamente sobre a relação entre o “Poder Judiciário” e o termo “assédio”.
Também não foram procuradas referências sobre a prática de assédio nas organizações, nem assédio
no serviço público, de modo geral. Nesse sentido, procurou-se a relação estrita entre a prática de
“assédio” no âmbito do “Poder Judiciário”.
Inicialmente, a busca dessas duas palavras-chave foi feita no Scientific Eletronic Library Online – Scielo
Brasil. Porém, a adição dessas palavras não obteve nenhuma resposta positiva. Logo em seguida,
foram buscadas essas expressões no Banco de Teses e Dissertações da Coordenação de Aperfei-
çoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes). Foram encontradas três referências de trabalhos
acadêmicos que estabeleciam a relação desejada: a prática de assédio tendo como locus o Poder
Judiciário. No entanto, uma tese de doutorado e uma dissertação de mestrado não estavam disponí-
veis para download e, efetivamente, não foram encontradas em outras plataformas de buscas, como
o Google ou o Google Acadêmico. A dissertação não estava disponível com a seguinte indicação: “O
trabalho não possui divulgação autorizada”. Já a tese tinha a seguinte indicação: “Trabalho anterior
à Plataforma Sucupira”.
As novas buscas dos termos adicionados, “assédio” + “Poder Judiciário”, foram feitas na plataforma
Google Acadêmico e Google. Sete trabalhos foram encontrados no Google Acadêmico e um trabalho
foi achado no Google. Restou ainda um documento encontrado no site de periódicos eletrônicos em
psicologia. Tais buscas foram feitas entre os dias 23 e 27 de janeiro de 2023.
Uma última estratégia foi a busca de referências bibliográficas nos próprios trabalhos que foram
encontrados na internet. Dessa forma, alguns(as) pesquisadores(as) citaram autores(as) em comum
e, por consequência, houve mais esforço para encontrar tais trabalhos.
Assim, o presente estudo relacionando assédio e Poder Judiciário soma dez trabalhos: dos quais
dois artigos; uma monografia de graduação; uma monografia de especialização; cinco dissertações
de mestrado; e uma tese de doutorado. Esse estudo bibliométrico não se pretende exaustivo, con-
siderando que outros trabalhos, certamente, existem e não foram encontrados nas plataformas de
buscas utilizadas.
Três trabalhos são da área de Psicologia; três trabalhos se referem ao Direito, Relações Internacio-
nais e ao Desenvolvimento Social; dois documentos são referentes à área de Administração; um dos

15
documentos faz referência à área de Saúde Ambiental e; o derradeiro indica a área de Economia,
Administração, Contabilidade, Ciência da Informação e Documentação.
Três trabalhos são do Rio Grande do Sul; dois documentos foram feitos em Brasília/DF; os outros
estão pulverizados entre Paraíba; Rio de Janeiro; São Paulo; Minas Gerais; e Goiás.
Os trabalhos mais antigos são de 2003, 2004, 2009; os mais recentes são de 2013 (2), 2015, 2016,
2017, 2018, 2019.
As palavras-chave relacionadas a esses dez trabalhos elencam: Assédio moral; Gestão judiciária;
Gestão de pessoas; Sofrimento mental e trabalho; Poder Judiciário; Psicodinâmica do Trabalho; Organi-
zação do Trabalho; Relações de Poder; Legislação; Serviço Público; Trabalho; Setor Público; Adoecimento
Mental; Sofrimento Ético; Patologia da Solidão; Sindicatos; Poder Judiciário – Minas Gerais; Tribunal
de Justiça; Enfrentamento; Lei Complementar Estadual; Comissão partidária; Saúde do Trabalhador;
Sofrimento no Trabalho; Representações Sociais; Psicologia Social; Saúde mental e Trabalho; Saúde
Ocupacional.
Os objetivos dos trabalhos eram evidenciar as práticas de assédio moral e/ou sexual no âmbito do
Poder Judiciário. Cada estudo tem suas particularidades quanto a objetivos mais específicos, como,
por exemplo, analisar o conceito de representação social com base no sofrimento no trabalho; as
repercussões na saúde do trabalhador; investigar as medidas de enfrentamento e prevenção do
assédio; analisar o assédio considerando os conceitos de liberalismo, globalização e neoliberalismo
na organização do trabalho; abordar as relações de poder, abuso de poder, abuso de autoridade e
os poderes disciplinar e hierárquico.
As metodologias mais utilizadas são a abordagem qualitativa do assunto, por meio de aplicação
de questionários (surveys) e entrevistas com gestores(as) e servidores(as) do Poder Judiciário. Dois
dos trabalhos apresentam a opção de realização de levantamentos bibliográficos e estudos sobre
doutrina, jurisprudência e legislação, de modo geral.
Como resultados comuns – e, pelo fato de o estudo mais recente ser de 2019 – os(as) pesquisa-
dores(as) apontaram que não havia legislação específica sobre o tema, o que poderia acarretar
impunidade dos(as) agressores(as); a falta de atuação mais eficaz das unidades responsáveis pela
gestão de pessoas; e as medidas de prevenção de que cada órgão dispõe.
Por fim, considerando a maior ênfase na coleta de dados primários, os resultados das pesquisas
qualitativas são apresentados traçando-se o perfil dos(as) informantes; as vivências no ambiente
de trabalho; as consequências para a saúde dos(as) trabalhadores(as); e as consequências do ponto
de vista organizacional.
Normalmente, os trabalhos são iniciados com referências em relação ao conceito de assédio; alguns
dos trabalhos diferenciam assédio moral de assédio sexual. Verifica-se que os(as) autores(as) não
fazem alusão ao termo “discriminação” e não se detêm nesse tema, seja para definir, seja para com-

16
parar, seja para distinguir conceitos. Muitos escritos também apresentam histórico ou evolução da
definição de assédio no Brasil e no mundo, caracterizando os modos como o conceito em questão se
difundiu no meio acadêmico e é captado pelas diversas pesquisas sobre o assunto.
Dessa forma, seguem três exemplos de referências e conceitos de assédio apresentados nos traba-
lhos investigados:
z Marie-France Hirigoyen – Toda aquela conduta abusiva, manifesta através de comportamentos,
palavras, atos ou gestos e que pode trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integrida-
de física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho. (HIRIGOYEN, 2002 apud BORTOLATO, 2009);
z Heinz Leymann – conjunto de comunicações hostis, aéticas, sistemáticas e prolongadas de
um ou mais indivíduos contra outro indivíduo que, por causa dos ataques, é colocado em po-
sição de não-defesa e ajuda, o que resulta em danos psicológicos, psicossomáticos e sociais.
(LEYMANN, 2002 apud CARRIERI & CORRÊA, 2004);
z Margarida Barreto – É uma forma sutil de violência que envolve e abrange múltiplos danos
tanto de ordem material quanto moral, no âmbito das relações laborais. O que se verifica no
assédio é a repetição do ato que viola intencionalmente os direitos do outro, atingindo sua in-
tegridade biológica e causando transtornos à saúde psíquica e física. Compreende um conjunto
de sinais em que se estabelece um cerco ao outro sem lhe dar tréguas. Sua intencionalidade
é exercer o domínio, quebrar a vontade do outro impondo término ao conflito quer pela via da
demissão ou pela sujeição da vítima. (BARRETO, 2005 apud ARENAS, 2013).
Os(as) pesquisadores(as) chamam a atenção para a relação existente entre o(a) agressor(a) e o(a)
agredido(a), considerando que o assédio pode ser descendente, misto, horizontal e ascendente. O
assédio descendente, o mais frequente, é aquele em que o(a) superior hierárquico(a) o pratica contra
o(a) subordinado; o assédio horizontal é o praticado por um ou mais colegas de trabalho; o assédio
misto é o exercido por superior hierárquico(a) e colegas de trabalho; já o assédio ascendente, menos
comum, é o praticado por subordinados(as) contra o(a) superior hierárquico(a).
Logo em seguida, a maior parte dos documentos apresenta características das práticas de assédio.
Os (as) autores(as) tendem a demonstrar o comportamento dos(as) assediadores(as), algumas vezes,
considerando a organização e os processos de trabalho e tematizando as relações de poder.
As práticas de assédio são, na maioria das vezes, identificadas de acordo com uma conformação de
tipificações. Réos (2019) cita Hirigoyen (2006) para identificar tais práticas, como nos Quadros de 1 a 4.

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Quadro 1 – Atitudes hostis – deterioração proposital das condições de trabalho
- Retirar da vítima a autonomia;
- Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização das tarefas;
- Contestar sistematicamente todas as suas decisões;
- Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
- Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador;
- Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
- Dar-lhe permanentemente novas tarefas;
- Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências;
- Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);
- Agir de modo a impedir que a vítima obtenha promoção;
- Atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;
- Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com a sua saúde;
- Causar-lhe danos em seu local de trabalho;
- Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;
- Não levar em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho;
- Induzir a vítima ao erro.
Fonte: HIRIGOYEN (2006) apud RÉOS (2019).
Quadro 2 – Atitudes hostis – Isolamento e recusa de comunicação
- A vítima é interrompida constantemente;
- Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;
- A comunicação com ela é unicamente por escrito;
- Recusam todo o contato com ela, até mesmo visual;
- É posta separada dos outros;
- Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;
- Proíbem os colegas de falar com ela;
- Já não a deixam falar com ninguém;
- A direção recusa qualquer pedido de entrevista.

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Quadro 3 – Atitudes hostis – Atentado contra a dignidade
- Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;
- Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros, etc.);
- É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;
- Espalham rumores a seu respeito;
- Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);
- Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada;
- Criticam sua vida privada;
- Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;
- Implicam com suas crenças religiosas ou suas convicções políticas;
- Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
- É injuriada com termos obscenos ou degradantes.
Quadro 4 – Atitudes hostis – Violência verbal, física ou sexual
- Ameaças de violência física;
- Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;
- Falam com ela aos gritos;
- Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;
- Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;
- Fazem estragos em seu automóvel;
- É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);
- Não levam em conta seus problemas de saúde.
A maioria dos(as) autores(as) também passa a descrever as práticas de assédio no serviço público,
seja no contexto internacional, seja no cenário brasileiro. Assim, os(as) pesquisadores(as) observam
que há características específicas do assédio no serviço público e no Poder Judiciário. Logo, a prática
do assédio passa a se configurar levando-se em consideração este cenário:

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Características do serviço público Disfunções possíveis
Realização de estágio probatório O(a) servidor(a) fica em situação de mais vulnerabilidade por
ainda não ser estável
Estabilidade no emprego Em boa parte das vezes, tanto os(as) agressores(as) quanto
os(as) agredidos(as) estão amparados por legislação e ritos
processuais que impedem a demissão
Busca de produtividade e necessidade de alcançar
metas instituídas pelo CNJ
O que pode levar o(a) chefe a sobrecarregar os(as)
profissionais e demandar cumprimento de metas inatingíveis
Competição na procura por cargos em comissão e
funções de confiança
O que pode, por um lado, gerar inveja entre colegas e, por
outro lado, diante das ameaças do(a) chefe, medo de perder as
gratificações e atrapalhar a carreira
Corporativismo O que pode gerar impunidade dos(as) agressores(as)
Rigidez hierárquica Estabelecimento de uma relação de mais subordinação
dos(as) chefiados(as) e possibilidade de abuso de poder
Direitos estatutários (licenças prêmio, licenças
capacitação e outros)
O exercício de direitos que pode ser negado, como tirar férias,
a não concessão de licenças para tratamento de saúde ou de
licenças prêmio
Realização da avaliação de desempenho Pode ser feita de forma a atribuir nota baixa e prejudicar o(a)
servidor(a)
Individualismo O que leva à falta de solidariedade e de cooperação entre
os(as) servidores(as)
Centralização das decisões Ambiente pouco democrático e mais voltado à valorização
dos(as) magistrados(as) em detrimento dos(as) servidores(as)
Reconhecimento ao trabalho dado apenas por
remuneração
Desvalorização da pessoa
Perda da função de confiança ou do cargo
comissionado
Dada como forma de pressão para desempenho e, se retirada,
assume forma de punição
Transferência de setor Forma de demissão simbólica
Desvio de função Forma de atribuir atividades de menor ou maior capacidade
técnica para humilhar o(a) profissional
Nesse mesmo sentido, Moraes (2015) cita Minassa (2012) para caracterizar essa relação de subordi-
nação e assédio no serviço público:
Nesse sentido, age, por exemplo, com excesso de poder o superior hierárquico que não faculta
ao servidor alvo de assédio informações úteis e necessárias para a realização de uma tarefa,
critica o seu trabalho injusta e exageradamente, retira-lhe o acesso a instrumentos de trabalho
(computador, telefone, fax, mesa, cadeira, etc.), não lhe confia o trabalho que lhe é normal-
mente atribuído, imputa-lhe, voluntariamente e por sistema, tarefas superiores ou inferiores
às suas competências, pressiona-o para que não faça valer os seus direitos (férias, 13º salário,
gratificações, etc.), procede de maneira que o subalterno não seja promovido, demanda-lhe,
contra a sua vontade, trabalhos insalubres e perigosos, entre outros casos (MINASSA, 2012, p.
150 apud MORAES, 2015, p. 122).

20
Acerca das metodologias utilizadas, destacam-se a aplicação de surveys (questionários) e de roteiros
de entrevistas. Os autores mais utilizados para referenciar a metodologia qualitativa e a técnica de
entrevista foram Marconi e Lakatos (2009) e Moron (1998). Para análise de conteúdo, Bardin (2010) foi
o mais citado entre especialistas na área e Arenas (2013) indica que a análise de conteúdo, segundo
Bardin, é definida como:
[...] um conjunto de técnicas de análise de comunicações voltadas à explicação e sistematização
de conteúdo das mensagens e expressão do conteúdo [...] contribui para o enriquecimento da
leitura, descoberta de conteúdos e esclarecimentos de relações não explicáveis somente pela
leitura. (BARDIN, 2010 apud ARENAS, 2013).
As metodologias utilizadas envolvem a revisão bibliográfica, a pesquisa sobre documentos diversos
que abarcam a academia, a legislação sobre o tema e a coleta primária e secundária de dados.
Além de uma seção ou capítulo sobre metodologia, os(as) autores(as) procuram caracterizar o locus
de realização das pesquisas empíricas construindo narrativas acerca do Poder Judiciário e do órgão
de feitura da pesquisa.
As consequências do processo de assédio dos(as) trabalhadores(as) são resumidas como: depressão,
vergonha, ansiedade, nervosismo, irritabilidade, angústia, crises de choro, insônia, ideação suicida,
problemas digestivos e tensão muscular; medo, sentimento de autodesvalorização; sentimento de
impotência; desesperança e desalento, perda de autoconfiança, contaminação do pensamento e do
sono por conteúdo do trabalho, adoecimentos somato-psicológicos, como abuso de álcool e subs-
tâncias ilegais; estresse; melancolia; dor de cabeça; cansaço; distúrbios sexuais; entre tantos outros.
Por fim, os(as) autores(as) concluem que as unidades responsáveis pela gestão de pessoas deveriam
ser mais atentas e mais atuantes no processo de enfrentamento do assédio nos tribunais investi-
gados; apontam para a impunidade que marca as histórias de assédio nesses órgãos; e observam
que a transferência do(a) assediado(a) para outro local de trabalho é lugar comum como forma de
“resolver” o problema.
Feita a apresentação do estudo bibliométrico, a partir das próximas seções, serão apresentados os
resultados da pesquisa realizada sobre o tema entre 2022 e 2023 com os profissionais que atuam
no Poder Judiciário. Nesse sentido, serão expostos três blocos: Perfil dos respondentes; Resolução
CNJ n. 351/2020; Assédio e discriminação; e Resposta Institucional.

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5 BLOCO PERFIL DOS RESPONDENTES
Neste bloco de questões, damos a conhecer o perfil dos(as) informantes deste estudo por ramo de
justiça, cargo, local de residência, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, identidade étni-
co-racial, idade, estado civil, se é pessoa com deficiência e, se sim, que tipo de deficiência.
Essas são questões importantes considerando que o perfil dos(as) agredidos(as) conta no processo
de agressão, como se verifica na literatura sobre o tema e nos números e percentuais a seguir.
Foram 13.772 pessoas a responder o questionário, dos quais 54,7% são pertencentes à Justiça Es-
tadual; em segundo lugar, 19,8% pertencentes à Justiça do Trabalho; em terceiro lugar, foram 11,7%
atinentes à Justiça Federal; além de 10,6% referentes à Justiça Eleitoral (Tabela 2).
Tabela 2 – Quantidades e percentuais de respondentes segundo os grupos profissionais
Ramo de Justiça Número de Respondentes Percentual
Estadual 7.529 54,7%
Trabalho 2.733 19,8%
Federal 1.605 11,7%
Eleitoral 1.458 10,6%
Militar Estadual 59 0,4%
Tribunais Superiores 261 1,9%
Conselhos 127 0,9%
Total de Respostas 13.772 100,0%
Segundo a Figura 1, são 79,4% de servidores (as) efetivos(as) a responderem o questionário – maioria
absoluta. Os(as) servidores(as) com cargos em comissão e sem vínculo com a administração foram
4,4% a participarem da pesquisa; mais 4,3% dos(as) informantes foram juízes e juízas titulares; dois
outros grupos profissionais empataram com 2,3% de participação – estagiários(as) e servidores(as)
cedidos(as) ou requisitados(as) dos Poderes Legislativo ou Executivo; os(as) terceirizados(as) tiveram
participação em 2,0%.

22
Figura 1 – Percentuais dos(as) respondentes segundo o cargo ocupado
79,4%
4,4%
2,3%
0,1%
0,0%
4,3%
1,3%
0,6%
0,1%
0,0%
2%
2%
0%
0,0%
0%
1%
2%
Efetivo(a)
Comissionado(a) sem Vínculo
Cedido(a)/Requisitado(a) de fora do Judiciário
Cedido(a)/Requisitado(a) do Ministério Público
Cedido(a)/Requisitado(a) da Defensoria Pública
Juiz/Juíza titular
Juiz/Juíza substituto(a)
Desembargador(a)
Juiz/Juíza substituto(a) de 2º grau
Ministro(a) de Tribunal Superior
Estagiário(a)
Terceirizado(a) ou contratado(a)
Conciliador(a)
Juiz/Juíza Leigo(a)
Voluntário(a)
Não informado
Outros
Servidores(as)
Magistrados(as)
Auxiliares
Em outro dimensionamento dos(as) respondentes, os(as) servidores(as) somados representam 86,2%
dos(as) informantes da pesquisa; enquanto juízes (titulares, substitutos e substitutos de 2º grau)
somam 5,7%; já a força de trabalho auxiliar representa 4,7% dos(as) respondentes (Tabela 3).
Tabela 3 – Números absolutos e percentuais de respondentes segundo o cargo ocupado
Cargo Número de respondentes Percentual
Ministro(a) ou Desembargador(a) 86 0,6%
Juiz/Juíza 781 5,7%
Servidor(a) 11.869 86,2%
Força de Trabalho Auxiliar 645 4,7%
Outros 304 2,2%
Prefiro não informar 87 0,6%
Por local de residência, quem mora nas capitais ou regiões metropolitanas equivale a 58,4% e quem
mora em localidades do interior são 41,6% dos(as) informantes (Tabela 4).

23
Tabela 4 – Números absolutos e percentuais de respondentes por local de residência
Local de Residência Número de Respostas Percentual
Interior 5.724 41,6%
Capital e Região Metropolitana 8.048 58,4%
Total de Respostas 13.772 100,0%
Entre o grupo de servidores(as) e trabalhadores(as) auxiliares, a maior representação é de pessoas
do sexo feminino (56,7% e 69,3%, respectivamente); já entre juízes(as), ministros(as) ou desembarga-
dores(as), a maior correspondência se dá com pessoas do sexo masculino (51,7% e 62,8%, respectiva-
mente). As respostas apresentadas na Tabela 5 são somente aquelas em que as pessoas informaram
seus cargos. A informação “Prefiro não informar” é relacionada ao gênero e não ao cargo, uma vez
que a Tabela 3 já demonstra os percentuais não informados quanto ao cargo ocupado.
Tabela 5 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e o gênero
Cargo
Gênero
Feminino Masculino
Prefiro não
informar
Servidor(a) 56,7% 42,6% 0,8%
Força de Trabalho Auxiliar 69,3% 29,8% 0,9%
Juiz(a) 47,1% 51,7% 1,2%
Ministro(a) ou Desembargador(a) 37,2% 62,8% 0,0%
Outros 49,7% 49,7% 0,7%
Poder Judiciário 56,4% 42,7% 1,0%
Quanto à orientação sexual dos(as) informantes, ao todo, 91% das pessoas se declaram heterosse-
xuais; os(as) homossexuais estão representados(as), de forma decrescente, entre os(as) profissio-
nais da força de trabalho auxiliar (6%); servidores(as) com 5%; juízes(as) com 4%; e ministros(as) ou
desembargadores(as) com 1% (Figura 2).
Entre servidores(as), juízes(as) e ministros(as) ou desembargadores(as) ninguém se declarou as-
sexual – exceto 1% dentre o grupo de profissionais da força de trabalho auxiliar; o maior grupo de
bissexuais está declarado entre os(as) trabalhadores(as) auxiliares (11%); enquanto no segmento de

24
servidores(as) são 2%; dentre juízes(as) e ministros(as) ou desembargadores(as) são 1%. As respostas
a seguir são somente aquelas em que as pessoas informaram seus cargos e a opção “Prefiro não
informar” é relacionada à orientação sexual.
Figura 2 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e orientação sexual
98%
93%
91%
78%
91%
90%
4%
5%
6%
4%
5%
11%
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Heterossexual Homossexual Assexual Bissexual Prefiro não informar
Conforme a Figura 3, no Poder Judiciário, 86% das pessoas de declaram cisgênero e 14% decidiram
que não iriam informar sua identidade de gênero1
. Na força de trabalho auxiliar, 1% indicou ser
transgênero e 1% apontou ter gênero fluido; entre ministros(as) ou desembargadores(as), há 1% de
pessoas que se identificam como tendo gênero fluido. As respostas subsequentes são somente
aquelas em que as pessoas informaram seus cargos e a opção “Prefiro não informar” é relacionada
à identidade de gênero.
Figura 3 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a identidade de gênero
88%
89%
86%
81%
71%
85,32%
10%
10%
13%
16%
28%
13,78%
Ministro(a) ou Desembargador(a)
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Cisgênero Transgenêro Intersexual Transexual Travesti Prefiro não informar
1 Cisgênero: pessoas que se identificam com o sexo biológico com o qual nasceu. Transgênero: pessoas cuja identidade de gênero difere, em
distintos graus, do sexo biológico atribuído ao nascer. Transexual: pessoas que buscam passar por uma transição social (que pode incluir
o uso de hormônios e cirurgia) para se assemelhar com sua identidade de gênero. Travesti: pessoas que buscam se expressar através de
elementos associados ao sexo oposto. Intersexual: pessoas que nascem com variações biológicas em relação ao sexo biológico que não se
encaixam nas definições de feminino e masculino. Gênero fluido: pessoas que não se identificam com um único papel ou identidade de gênero.

25
No Poder Judiciário, na pesquisa em questão, há 64% de pessoas que se declararam brancas; 27%
se identificaram como pardas; 5% se declararam pretas; 2% se identificaram como de origem asiática
(amarelas). Somente 1%, entre todos(as) os(as) profissionais envolvidos nesse estudo, indicou perten-
cer a etnias indígenas, representado(a) aqui nos(as) trabalhadores(as) da força auxiliar.
Figura 4 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a identidade étnico-racial
85%
72%
64%
42%
64%
63%
12%
20%
27%
44%
27%
27%
2%
4%
5%
11%
5%
6%
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Branca Parda Preta Amarela Indígena Prefiro não informar
As maiores médias de idade entre os(as) respondentes estão entre 36 e 55 anos. Desses, 33% têm entre
36 e 45 anos e de 46 a 55 anos são 32% – médias que também caracterizam o perfil dos juízes(as) e
dos(as) servidores(as); os(as) mais velhos(as) estão entre ministros(as) ou desembargadores(as), dos
que 78% com 56 anos ou mais; já os(as) mais jovens estão no grupo de profissionais da força de tra-
balho auxiliar (somando terceirizados(as) e estagiários(as), por exemplo), conforme mostra a Figura 5.
Figura 5 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e a faixa etária
1%
45%
3%
3%
9%
17%
27%
19%
18%
34%
34%
14%
36%
33%
22%
38%
33%
7%
24%
31%
78%
19%
15%
3%
18%
14%
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
18 a 25 anos 26 a 36 anos 36 a 45 anos 46 a 55 anos 56 ou mais

26
No total de respondentes, 64% das pessoas se declararam casadas; 23% são solteiras; 8% são
divorciadas; e 1% representa pessoas que são separadas, viúvas ou que preferiram não informar. O
maior grupo de pessoas casadas ou em união estável é de juízes(as) e ministros(as) ou desembar-
gadores(as) – 76 e 85%, respectivamente – e o maior grupo de solteiros(as) é o de trabalhadores(as)
da força auxiliar (68%) (Figura 6).
Figura 6 – Percentuais de respondentes segundo o cargo e o estado civil
3%
10%
22%
68%
24%
24%
85%
76%
65%
25%
68%
63%
8%
10%
9%
4%
5%
8%
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Solteiro(a) Casado(a) ou em união estável Divorciado(a)
Separado(a) judicialmente Separado(a) de fato Viúvo(a)
Prefiro não informar
Quanto aos(às) profissionais que são pessoas com deficiência, tem-se que os(as) ministros(as) ou
desembargadores(as) representam o maior grupo, com 8,1%; já os(as) servidores(as) são o segundo
segmento com maiores percentuais de pessoas com deficiência, com 7,7%; em terceiro lugar, há os(as)
juízes(as), com 4,8%; e o grupo com menor percentual de pessoas com deficiência são os(as) traba-
lhadores auxiliares, com 2,8%. É interessante notar que, segundo pesquisa do CNJ sobre Pessoas com
Deficiência no Poder Judiciário, apenas 1,67% do quadro funcional do Poder Judiciário possui algum
tipo de deficiência (CNJ 2021), enquanto essa pesquisa contou com uma participação de 7,2% de pes-
soas em tal situação, o que mostra uma participação e interesse maior desse público na pesquisa
sobre assédio e discriminação (Figura 7).

27
Figura 7 – Percentual de pessoas com deficiência que participaram da pesquisa, segundo o
cargo ocupado
8,1%
4,8%
7,7%
2,8%
5,0%
7,3%
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário

28
6 BLOCO RESOLUÇÃO CNJ N. 351/2020
Neste bloco de questões, foi perguntado se os(as) respondentes conhecem a Resolução CNJ
n. 351/2020; sobre o reconhecimento de medidas de prevenção tomadas por seu órgão de traba-
lho antes e depois da promulgação dessa Resolução; acerca de quais temas são mais visíveis nas
medidas de prevenção; e os tipos de medidas aplicadas. Além disso, serão apresentados dados
comparativos do Relatório Nacional sobre Assédio e Discriminação do ano de 2022 (CNJ, 2022). Nes-
se sentido, tabelas e gráficos serão exibidos para que se tenha conhecimento de alguns dados do
relatório do ano anterior.
Os(as) informantes foram perguntados(as) se conhecem a Resolução CNJ n. 351/2020. Os percentuais
que mais indicam conhecimento aprofundado da Resolução estão no segmento dos(as) ministros(as)
ou desembargadores(as), com 45,3%; em segundo lugar, estão os(as) juízes(as), com 24,6%; as pes-
soas que menos conhecem a Resolução são os(as) profissionais da força de trabalho auxiliar, com
31,2%, seguidos dos(as) servidores(as), com 28,7%. Um percentual ainda elevado declara conhecer
pouco ou nada sobre a Resolução – 88,5% (Figura 8).
Figura 8 – Nível de conhecimento a respeito da Resolução CNJ n. 351/2020 segundo o cargo
ocupado
4,7%
11,1%
28,7%
31,2%
22,0%
28,6%
50,0%
64,3%
60,9%
59,1%
65,5%
60,9%
45,3%
24,6%
10,4%
9,8%
12,5%
10,5%
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Não conheço Conheço pouco Conheço muito
Na série histórica, comparando os dados do relatório entre os anos de 2022 e 2023, verifica-se que
a Resolução CNJ n. 351/2020 está sendo mais divulgada e os(as) informantes estão mais familiari-
zados(as) com tal normativa. Os percentuais de “Conheço muito” e “Conheço Pouco” aumentaram de
um ano para outro (Figura 9).

29
Figura 9 – Série histórica se o(a) respondente conhece a Resolução CNJ n. 351/2020
34,6%
56,6%
8,9%
27,5%
61,1%
11,5%
Não conheço Conheço pouco Conheço muito
2022 2023
Na Tabela 6, há duas perguntas combinadas: uma acerca dos assuntos que foram objeto de me-
didas de prevenção tomadas pelos Tribunais/Conselhos antes da promulgação da Resolução CNJ
n. 351/2020; a outra pergunta diz respeito a assuntos que são objeto de medidas de prevenção
tomadas pelos Tribunais/Conselhos depois da promulgação da Resolução CNJ n. 351/2020. Dessa
forma, os(as) respondentes foram instados(as) a indicar quais são os temas mais evidentes que são
objeto de medidas de prevenção antes e depois da promulgação da Resolução CNJ n. 351/2020. O
tema que parece mais visível e abarcado nas medidas de prevenção é o assédio sexual. Esse assunto
foi marcado por 92,2% dos(as) informantes; já o assédio moral foi marcado em 91,2% das respostas;
e a discriminação foi apontada em 90,7% das respostas.
Os percentuais da Tabela 6 somam mais de 100%, pois uma mesma pessoa podia marcar mais de
uma opção.

30
Tabela 6 – Percentuais sobre medidas de prevenção existentes antes e depois da edição da
Resolução CNJ n. 351/2020
Medidas de Prevenção
antes da Resolução CNJ
351/2020
Medidas de Prevenção depois da Resolução CNJ 351/2020
Assédio
Moral
Assédio
Sexual
Discriminação Outra
Não adota
medidas de
prevenção
Não sei
informar
Assédio Moral 91,2% 77,7% 76,0% 5,2% 1,9% 6,1%
Assédio Sexual 91,7% 92,2% 83,1% 5,9% 1,2% 4,7%
Discriminação 88,1% 82,7% 90,7% 6,3% 1,5% 4,7%
Outra 69,2% 63,8% 67,4% 52,0% 5,0% 13,6%
Não adotava medidas de
prevenção
35,2% 30,1% 27,0% 2,3% 42,4% 20,2%
Não sei informar 38,7% 32,3% 31,1% 2,2% 6,3% 49,6%
Segundo a Tabela 7, os(as) respondentes indicaram que antes da promulgação da Resolução CNJ
n. 351/2020, não se adotava medidas de prevenção contra o assédio e a discriminação no ambiente de
trabalho do Poder Judiciário (27,6%). Esse percentual caiu para 14,9% após a Resolução entrar em vigor.
Os grandes temas, como assédio moral, assédio sexual e discriminação também estão sendo vistos
como mais abarcados por medidas de prevenção após a Resolução CNJ n. 351/2020 ser promulgada,
pois os percentuais aumentaram na percepção dos(as) informantes.
Tabela 7 – Tipos de Medidas de prevenção adotadas antes e após a edição da Resolução CNJ
n. 351/2020
Medidas de Prevenção em relação aos temas
Promulgação da Resolução CNJ 351/2020
Antes Depois
Assédio Moral 23,0% 50,4%
Assédio Sexual 17,1% 43,8%
Discriminação 17,6% 42,5%
Outra 1,6% 3,2%
Não adotava medidas de prevenção 27,6% 14,9%
Não sei informar 47,2% 31,3%

31
A Figura 10 mostra a comparação entre os tipos de medidas que são adotadas pelos Tribunais/
Conselhos, na perspectiva dos respondentes, nas pesquisas dos anos de 2022 e de 2023. Verifica-se
que todas as iniciativas estão mais visíveis decorrido um ano do primeiro diagnóstico realizado,
mostrando mais percepção das pessoas quanto às iniciativas que são adotadas pelos órgãos. Na
comparação entre respostas de um diagnóstico e outro dos anos de 2022 e 2023, a percentagem de
pessoas que não sabe informar diminuiu, enquanto os percentuais relativos às medidas adotadas
aumentaram. A iniciativa de maior crescimento foi a realização de palestras, eventos, seminários,
rodas de conversas e debates, que subiu em quase 10 pontos percentuais, sendo percebida por 40,3%
dos(as) respondentes.
Figura 10 – Série histórica com indicação de tipos de medidas de prevenção adotadas pelos
Tribunais/Conselhos, nas pesquisas dos anos de 2022 e 2023
30,6%
26,3%
18,5%
18,6%
11,6%
11,6%
9,3%
0,0%
0,9%
36,5%
40,3%
34,5%
26,2%
24,6%
16,7%
16,2%
13,6%
0,0%
3,8%
30,3%
Pesquisa 2022 Pesquisa 2023
Realização de eventos, como palestras,seminários,
rodas de conversa e debates
Material informativo, como cartilhas
Existência de comitê ou comissão de assédio
para instruir/apurar os casos
Campanhas de sensibilização
Capacitação de gestores
Pesquisas e diagnósticos internos
Canal permanente na área de gestão de pessoas
para acolhimento/escuta/orientação
Normativa interna
Outras
Não sei informar
Entre os tipos de medidas aplicadas, tende a se destacar a prevenção contra assédio e discriminação
em razão do gênero, com 30,2%. É o assunto mais visível para os(as) informantes. Em segundo lugar,
o tema mais visível é o da discriminação em razão da deficiência, com 29,7%. Outros assuntos mais
percebidos pelos(as) respondentes no rol de temas elencados para trabalhar a prevenção do assédio

32
e da discriminação são os temas em razão da cor/raça, com 28,8%; discriminação de forma geral,
com 27,9%, e em razão da orientação sexual, com 26,7%. Em 14% das respostas, foi informado que
não são adotadas medidas e 36,2% dos(as) respondentes não souberam indicar, o que denota que
desconhecem as iniciativas existentes para a prevenção ao assédio e discriminação. Uma mesma
pessoa poderia assinalar mais de um tipo de medida de prevenção, por isso, a soma dos percentuais
da Figura 11 superam 100%.
Figura 11 – Medidas de prevenção adotadas segundo o tipo de discriminação
30,2%
29,7%
28,8%
27,9%
26,7%
11,6%
8,3%
7,3%
5,3%
14,0%
36,2%
Em razão do gênero
Em razão de deficiência
Em razão da cor/raça
Discriminação de forma geral
Em razão da orientação sexual
Em razão da religião
Em razão da idade
Em razão da origem social
Em razão da origem geográfica
Não são adotadas medidas
Não sei informar
De forma similar aos gráficos de séries históricas sobre o conhecimento da Resolução CNJ n. 351/2020
e dos tipos de medidas adotadas, observa-se que houve significativo aumento na percepção dos(as)
informantes sobre os assuntos que são pauta das medidas de prevenção preconizadas na Resolução
CNJ n. 351/2020. Houve diminuição dos percentuais relativos às opções “Não são adotadas medidas”
e “Não sei informar”. Destaque para os aumentos de percentuais referentes às questões de gênero,
orientação sexual, deficiência, cor/raça e discriminação de forma geral (Figura 12).

33
Figura 12 – Série histórica da adoção de medidas de prevenção segundo o tipo de
discriminação
23,5%
22,6%
22,3%
22,9%
20,0%
8,4%
6,6%
5,9%
4,0%
17,7%
42,7%
30,2%
29,7%
28,8%
27,9%
26,7%
11,6%
8,3%
7,3%
5,3%
14,0%
36,2%
Em razão da idade
Não sei informar
Pesquisa 2022 Pesquisa 2023
Fonte: Conselho Nacional de Justiça.

34
7 BLOCO ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Neste bloco, as respostas mostram se o(a) respondente já sofreu algum tipo de assédio ou discrimina-
ção; qual tipo de assédio ou discriminação sofreu; qual o cargo do(a) agressor(a); relação profissional
entre agredido(a) e agressor(a); ano em que ocorreu o assédio ou a discriminação; se o(a) agredido(a)
denunciou; sobre os motivos de não denunciar (se foi esse o caso); acerca das consequências para
quem assediou/discriminou; represálias em relação a quem denunciou; tipos de represálias sofri-
das e consequências acarretadas para quem denunciou. Todos esses aspectos estão apresentados
também considerando-se cargo; gênero; identidade étnico-racial.
Perguntados(as) sobre quem já sofreu assédio e/ou discriminação, os(as) servidores(as) representam o
grupo mais assediado do Poder Judiciário, com 58,3% de casos de assédio e/ou discriminação; em se-
gundo lugar, estão os(as) profissionais da força de trabalho auxiliar, com 45,1%; em seguida, estão os(as)
magistrados(as), com 42,8% e; por fim, ministros(as) ou desembargadores(as), com 27,9% (Tabela 8).
É importante esclarecer que, em razão da temática, a presente pesquisa tem uma tendência a atrair
pessoas que já vivenciaram situações de assédio e discriminação e que encontram, no questionário
e na iniciativa, uma forma de expressar e compartilhar as dificuldades vividas. Assim, há um viés de
seleção natural dos(as) respondentes e, portanto, não se pode afirmar que 56,4% das pessoas do
Poder Judiciário já sofreram situação de assédio, mas que 56,4% dos(as) participantes do diagnóstico
afirmaram ter vivenciado tal situação. Uma outra pesquisa em desenvolvimento pelo Conselho Na-
cional de Justiça, o 2º Censo Nacional do Poder Judiciário2
, e, por ter um escopo mais amplo, poderá
fornecer o percentual real de pessoas que já passaram por tais situações.
Tabela 8 – Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou discriminação,
segundo o cargo ocupado
Cargo
Já sofreu algum tipo de assédio ou discriminação?
Não Sim
Percentual de respondentes que
sofreram assédio/ discriminação
Ministro(a) ou Desembargador(a) 62 24 27,9%
Juiz/Juíza 447 334 42,8%
Servidor(a) 4.953 6.916 58,3%
Força de Trabalho Auxiliar 354 291 45,1%
Outros 182 122 40,1%
Poder Judiciário 6.010 7.762 56,4%
2 https:/
/www.cnj.jus.br/censo-do-poder-judiciario/. Acesso em: 19 de abril de 2023.

35
Em todo o Poder Judiciário e, em relação aos(às) respondentes desta pesquisa, há 56,4% de pessoas
que já sofreram algum assédio ou alguma forma de discriminação.
As pessoas autodeclaradas pretas são as que mais sofrem assédio ou discriminação, com 70,2% dos
casos. O valor mostra-se preocupante quando observa-se que, conforme o Relatório para Igualdade
Racial no Poder Judiciário, elaborado pelo CNJ, se mantido o ritmo atual, o índice de cargos da ma-
gistratura brasileira ocupados por pessoas negras será de 22% somente em 2044.
Com relação a esse grupo, é importante lembrar que desde 2010 foi promulgada a Lei n. 12.288/10,
que instituiu o Estatuto da Igualdade Racial, que tem como objetivo combater a discriminação racial
e promover a igualdade de oportunidades para todos os cidadãos e cidadãs. O estatuto pode ser
importante fonte para que o Poder Judiciário garanta a participação da população negra, em condição
de igualdade de oportunidade, do ingresso das carreiras e na formulação de políticas voltadas ao
combate da discriminação e do assédio.
As pessoas autodeclaradas amarelas surgem em segundo lugar, com 58,2%; quase empatadas ficam
as pessoas que se autodeclaram pardas ou brancas, com 55,4% e 55,2%, respectivamente; por últi-
mo, estão as pessoas indígenas, com 50% delas indicando sofrimento de assédio ou discriminação.
De modo geral, é possível perceber que o percentual de pessoas que afirmam já ter sofrido algum
tipo de assédio ou discriminação é alto considerando que são mais de 50%, em média, que apontam
tal situação (Figura 13).
Figura 13 – Percentual de respondentes que vivenciaram situação de assédio ou discriminação,
segundo a identidade étnico-racial
70,2%
58,2%
55,4%
55,2%
50,0%
56,4%
Preta
Amarela
Parda
Branca
Indígena
Poder Judiciário
Fonte: Conselho Nacional de Justiça
No que se refere ao gênero e ao sofrimento de assédio ou discriminação, na Figura 14, vê-se que
as mulheres estão mais submetidas a essa situação: são 14,8 pontos percentuais a mais que os
homens. Esse é um dado relevante a considerar o processo histórico de discriminação das mulheres
na sociedade brasileira.
Nesse sentido, tem-se a Resolução CNJ n. 255/2018, que instituiu a Política Nacional de Incentivo à
Participação Institucional Feminina no Poder Judiciário. De acordo com o normativo, todos os ramos e

36
unidades do Poder Judiciário deverão adotar medidas tendentes a assegurar a igualdade de gênero
no ambiente institucional, propondo diretrizes e mecanismos que orientem os órgãos judiciais a atuar
para incentivar a participação de mulheres nos cargos de chefia e assessoramento, em bancas de
concurso e como expositoras em eventos institucionais (art. 2º).
Figura 14 – Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou discriminação,
segundo o gênero
62,5%
47,7%
56,4%
Feminino
Masculino
Poder Judiciário
A Figura 15 apresenta a série histórica dos dados do relatório anterior sobre assédio e discrimina-
ção. Nesse sentido, na comparação entre os anos de 2022 e 2023, verifica-se ligeira diminuição do
percentual de respondentes que afirmou ter vivenciado casos de assédio e/ou discriminação. A inci-
dência de casos de assédio e/ou discriminação praticado por pessoa vinculada ao Poder Judiciário
e no ambiente de trabalho presencial obteve leve aumento no decorrer de um ano para o outro. Não
parece ter variação significativa entre os resultados dos dois anos.
Figura 15 – Série histórica do Percentual de pessoas que vivenciaram situação de assédio ou
discriminação, de acordo com a vinculação entre o(a) agressor(a) e o(a) agredido(a)
88,9%
15,4%
11,6%
6,6%
6,6%
5,5%
4,9%
4,2%
3,4%
3,0%
7,1%
87,6%
14,8%
13,1%
6,7%
6,1%
5,7%
4,5%
4,3%
3,9%
3,1%
14,7%
Assédio Moral
Assédio Sexual
Discriminação em razão do gênero
Discriminação em razão da idade
Discriminação em razão da origem social
Discriminação em razão da cor
Discriminação em razão da religião
Discriminação em razão da origem geográfica
Discriminação em razão de deficiência
Outros
Relatório 2022
Relatório 2023

37
Nas Figura 16 e Figura 17, estão elencados os tipos de assédio ou discriminação sofridos. Dessa for-
ma, as opções listadas foram: moral; sexual; em razão do gênero; em razão da orientação sexual;
em razão de deficiência; em razão da raça/cor; em razão da religião; em razão da idade; da origem
social; da origem geográfica; e outros. Todas essas opções podem ser visualizadas considerando-se
cargo, identidade étnico-racial e gênero. Além disso, os(as) informantes poderiam indicar mais de
uma opção e, por isso, os percentuais somam mais que 100%.
Quanto aos tipos de assédio ou discriminação vivenciados, o tipo mais frequente é o assédio moral,
com 87,6%. Logo em seguida, tem-se o assédio sexual, com 14,8%; outros tipos de assédio/discrimi-
nação, com 14,7% e a discriminação em razão do gênero, com 13,1%. Ficam entre 6,7% (idade) e 3,1%
as outras formas de discriminação que são feitas em razão da orientação sexual, de deficiência, da
raça/cor; religião; e origens social e geográfica (Figura 16).
Figura 16 – Tipo de assédio ou discriminação sofridos
88%
15%
13%
7%
6%
6%
5%
4%
4%
3%
15%
0%
Assédio Moral
Assédio Sexual
Discriminação em razão da orientação sexual
Outros
Nunca sofri assédio ou discriminação
Na série histórica dos dois diagnósticos produzidos, há ligeira diminuição da incidência de assédio
moral, embora ainda com percentual bastante elevado. Destaque para a opção “Outros”, com 14,7%,
e o aumento da discriminação em razão do gênero, com 13,1%. Da mesma forma, não se observam
mudanças significativas entre as duas pesquisas (Figura 17).

38
Figura 17 – Série histórica quanto aos tipos de assédio ou discriminação sofridos
88,9%
15,4%
11,6%
6,6%
6,6%
5,5%
4,9%
4,2%
3,4%
3,0%
7,1%
87,6%
14,8%
13,1%
6,7%
6,1%
5,7%
4,5%
4,3%
3,9%
3,1%
14,7%
Assédio Moral
Assédio Sexual
Discriminação em razão da orientação sexual
Outros
Relatório 2022
Relatório 2023
Ainda em relação ao tipo mais frequente de assédio, constata-se que os(as) servidores(as) são o grupo
profissional que mais sofrem assédio moral (88,9%); em segundo lugar, estão os(as) ministros(as)
ou desembargadores(as) (62,5%); seguidos(as) de juízes(as), com 50,9%, e dos(as) profissionais da
força de trabalho auxiliar, com 42,3%.
Quanto ao assédio sexual, destaca-se que o segmento dos(as) juízes(as) é o grupo mais assediado,
com 19,2% e o segundo é o segmento dos(as) trabalhadores(as) da força auxiliar, com 14,1%; já ser-
vidores(as) e ministros(as) ou desembargadores(as) apontam assédio sexual em 13,9% e 12,5% dos
casos, respectivamente.
Mais uma vez, quanto à discriminação em razão do gênero, o grupo de juízes(as) é o mais discri-
minado, com 32,9%, e, em segundo lugar, estão ministros(as) ou desembargadores(as) com 29,2%.
Observa-se do dado que as magistradas (estejam elas no 1º ou no 2º grau) sofrem assédio sexual e
são discriminadas por serem mulheres.
Ainda em razão do gênero, os(as) servidores(as) sofrem discriminação em 11,7% dos casos. Note-se
que o grupo dos(as) servidores(as) é o que mais sofre discriminação por serem pessoas com defici-
ência (3,2%); enquanto os(as) magistrados(as) são mais discriminados(as) em razão da cor (6,3%) e
da idade (8,7%) (Tabela 9).

39
Tabela 9 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo o cargo ocupado
Cargo
Se já sofreu assédio e discriminação, de qual tipo?
Assédio
Moral
Assédio
Sexual
Discriminação
em razão do
gênero
Discriminação
em razão da
orientação
sexual
Discriminação
em razão de
deficiência
Discriminação
em razão da
cor
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
62,5% 12,5% 29,2% 4,2% 0,0% 4,2%
Juiz/Juíza 50,9% 19,2% 32,9% 4,5% 1,5% 6,3%
Servidor(a) 88,9% 13,9% 11,7% 3,6% 3,2% 5,5%
Força de Trabalho
Auxiliar
42,3% 14,1% 5,5% 4,1% 1,0% 4,1%
Outros 50,0% 9,0% 11,5% 3,3% 0,8% 4,9%
Prefiro não
informar
73,3% 24,0% 14,7% 5,3% 1,3% 6,7%
Poder Judiciário 87,6% 14,8% 13,1% 3,9% 3,1% 5,7%
Cargo
Discriminação
em razão da
religião
Discriminação
em razão da
idade
Discriminação
em razão da
origem social
Discriminação
em razão
da origem
geográfica
Outros
Nunca
sofreu
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
4,2% 0,0% 4,2% 4,2% 8,3% 0,0%
Juiz/Juíza 3,3% 8,7% 3,6% 4,8% 9,0% 0,0%
Servidor(a) 4,5% 6,5% 5,7% 4,0% 14,5% 0,1%
Força de Trabalho
Auxiliar
2,4% 2,7% 8,6% 3,4% 9,3% 0,3%
Outros 4,1% 5,7% 8,2% 5,7% 13,9% 0,0%
Prefiro não
informar
4,0% 4,0% 10,7% 5,3% 18,7% 1,3%
De acordo com a Tabela 10 e em corroboração com os dados anteriores, especialmente sobre a inci-
dência de assédio moral relatado, observa-se, no presente relatório, que, quando são verificados os
tipos de assédio e discriminação por identidade étnico-racial, quem mais sofre assédio moral são as
pessoas autodeclaradas indígenas (92,9%); em segundo lugar, estão as pessoas que se declararam
brancas (88,5%); em terceiro lugar, ficam as pessoas autodeclaradas pardas (87,1%); seguidas das
pessoas de origem asiática (83,1%) e das pessoas que se declararam pretas (82%).

40
Quanto ao sofrimento de assédio sexual, mais uma vez, o segmento das pessoas indígenas está em
primeiro lugar, com 21,4%; em segundo lugar, estão as pessoas autodeclaradas brancas, com 15,5%;
seguidas de pessoas autodeclaradas amarelas e pardas, com 14,1% e 13,9%, respectivamente.
No que se refere a discriminação em razão do gênero, novamente, o grupo de pessoas indígenas sofre
mais intolerância, com 21,4%; as pessoas autodeclaradas pretas sofrem o mesmo tipo de discrimina-
ção, em segundo lugar, com 17,8%; as pessoas que se declararam brancas sofrem discriminação em
razão do gênero em 13,8% dos casos; seguidas das pessoas autodeclaradas amarelas e das pardas,
com 12,7% e 10,7%, respectivamente.
É curioso verificar que as discriminações em razão da origem social e da origem geográfica estão
relatadas pelas pessoas indígenas, com 21,4% cada. Além disso, a discriminação em razão da religião
aparece com 14,3% para esse grupo social.
Outro destaque dá-se quanto à discriminação em razão da cor em relação às pessoas autodecla-
radas pretas, com 51,4%. Esse grupo também sente discriminação em razão da origem social, com
18,5% (Tabela 10).
Tabela 10 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo a identidade étnico-racial
Identidade
étnico-racial
Sim,
assédio
moral
Sim,
assédio
sexual
Sim,
discriminação
em razão do
gênero
Sim,
discriminação
em razão da
orientação
sexual
Sim,
discriminação
em razão de
deficiência
Sim,
discriminação
em razão da
cor
Branca 3689 646 576 151 134 28
Parda 1462 234 179 78 55 123
Preta 327 48 71 17 7 205
Amarela 118 20 18 2 3 12
Indígena 13 3 3 0 1 1
Prefiro não informar 123 19 10 5 4 5
Poder Judiciário 5732 970 857 253 204 374

41
Identidade
étnico-racial
Sim,
discriminação
em razão da
religião
Sim,
discriminação
em razão da
idade
Sim,
discriminação
em razão da
origem social
Sim,
discriminação
em razão
da origem
geográfica
Sim.
Outro
tipo
Nunca
sofreu
Branca 157 276 155 135 599 0
Parda 85 110 141 89 255 7
Preta 39 35 74 36 50 0
Amarela 2 10 8 4 26 0
Indígena 2 1 3 3 2 0
Prefiro não informar 12 4 17 12 27 1
Poder Judiciário 297 436 398 279 959 8
Em que pese o gênero feminino ter indicado sofrer mais assédio e discriminação, quando são ve-
rificados os tipos de assédios e discriminações sofridos, os(as) respondentes apresentam dados
interessantes: os homens sentem sofrer mais assédio moral (91%) em contraposição a 85,7% dos
casos para mulheres (Tabela 11).
Quando o assunto é assédio sexual, o cenário muda: 21,4% das mulheres respondentes disseram
sofrer ou já ter sofrido esse tipo de inconveniência; já os homens foram assediados sexualmente
em 3,6% dos casos.
Quanto à discriminação em razão do gênero, as mulheres indicam ter sofrido em 19,6% dos casos;
enquanto os homens sofreram tal discriminação em 2,2% dos casos. Significa dizer que dos 21,8% das
pessoas que indicaram ter sofrido discriminação em razão do gênero, 90% delas são mulheres – o
que representa um percentual bastante significativo.
No que tange à orientação sexual, as pessoas do gênero masculino são mais discriminadas, com
7,2% dos casos; enquanto as do gênero feminino ficam com 1,8% dos casos.
As pessoas que preferiram não informar gênero destacam discriminações relacionadas a religião
(10,4%), origem social (15,6%) e origem geográfica (10,4%).

42
Tabela 11 – Tipos de assédio ou discriminação sofridos segundo o gênero
Gênero
Assédio
Moral
Assédio
Sexual
Discriminação
em razão do
gênero
Discriminação
em razão da
orientação
sexual
Discriminação
em razão de
deficiência
Discriminação
em razão da
cor
Feminino 85,7% 21,4% 19,6% 1,8% 3,0% 5,3%
Masculino 91,0% 3,6% 2,2% 7,2% 3,4% 6,4%
Prefiro não informar 85,4% 16,7% 12,5% 6,3% 3,1% 7,3%
Gênero
Discriminação
em razão da
religião
Discriminação
em razão da
idade
Discriminação
em razão da
origem social
Discriminação
em razão
da origem
geográfica
Outros
Nunca
sofreu
Feminino 3,9% 7,6% 5,6% 3,9% 14,2% 0,1%
Masculino 5,5% 5,2% 6,6% 4,6% 15,2% 0,0%
Prefiro não informar 10,4% 6,3% 15,6% 10,4% 24,0% 1,0%
Como é possível supor, as memórias de sofrimento de assédio e/ou discriminação vão se perdendo
ao longo do tempo. Nesse sentido, as indicações de ano de ocorrência de tais situações mais se
afiguram nos anos mais recentes (Figura 18).

43
Figura 18 – Distribuição das ocorrências de assédio ou discriminação segundo o ano
8,7%
11,9%
14,5%
5,4%
6,9%
8,0%
9,8%
9,7%
11,2%
12,7%
15,3%
17,6%
19,6%
21,6%
25,0%
27,4%
27,2%
29,6%
35,0%
Não lembra
Antes de 2006
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
Tal como se verifica na literatura sobre o tema, o assédio e a discriminação ocorrem, em boa parte das
vezes, entre pessoas hierarquicamente assimétricas, um(a) sendo subordinado(a) hierarquicamente
ao(à) outro(a). Dessa forma, na pesquisa em tela, 74,9% dos(as) agressores(as) eram superiores
hierárquicos dos(as) agredidos(as); percentuais residuais – mas não menos importantes – indicam
outras formas de relação profissional (Figura 19).
Figura 19 – Relação profissional entre o(a) agredido(a) e o(a) agressor(a)
74,9%
8,0%
7,3%
6,0%
3,9%
O(A) agressor(a) era meu(minha) superior hierárquico(a)
Não havia hierarquia entre o(a) agressor(a) e meu cargo
O(A) agressor(a) era uma autoridade, mas não
era meu(minha) superior hierárquico(a)
O(A) agressor(a) ocupava cargo de chefia, mas
não era meu(minha) superior hierárquico(a)
Outros
Percebe-se, na Figura 20, que os percentuais que ilustram a relação profissional entre agredido(a) e
agressor(a) não mudaram, comparando as respostas dadas para o relatório do ano de 2022 e deste
ano de 2023.

44
Figura 20 – Série histórica sobre relação profissional entre o(a) agredido(a) e o(a) agressor(a)
74,4%
8,4%
6,7%
6,0%
4,5%
74,9%
8,0%
7,3%
6,0%
3,9%
O(A) agressor(a) era uma autoridade, mas
O(A) agressor(a) ocupava cargo de chefia, mas
Outros Relatório 2022
Relatório 2023
Perguntou-se aos(às) informantes que sofreram assédio ou discriminação se fizeram denúncia do
caso. Nesse aspecto, o segmento que mais denuncia os casos são os(as) servidores(as), com 13,5%;
os(as) outros(as) profissionais também denunciam em 12,2% dos casos. O grupo que menos denun-
cia os casos de assédio e discriminação são os(as) magistrados(as), com 6,5% dos casos, e os(as)
ministros(as) ou desembargadores(as), com 9,5%. De modo geral, em 13,1% das situações, há efetiva
denúncia de casos de assédio e discriminação – espelhando, portanto, subnotificação significativa
(Tabela 12).
Tabela 12 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo o cargo ocupado
Cargo
Denúncia ou não de assédio
Não Sim
Ministro(a) ou Desembargador(a) 90,5% 9,5%
Juiz/Juíza 93,5% 6,5%
Servidor(a) 86,5% 13,5%
Força de Trabalho Auxiliar 88,2% 11,8%
Outros 87,8% 12,2%
Prefiro não informar 86,4% 13,6%
Poder Judiciário 86,9% 13,1%
Conforme a Tabela 13, pessoas autodeclaradas brancas, pardas e pretas apresentam conduta se-
melhante em relação à denúncia de assédio e discriminação: denunciam em 13,2% ou 13,3% dos
casos. As pessoas indígenas apresentaram maior percentual, mas por impacto do baixo número de

45
respondentes (de 15 pessoas, três informaram ter denunciado); já as pessoas que se declararam
amarelas foram as que menos denunciaram tais abusos (11,3%).
Tabela 13 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo a identidade étnico-
racial
Identidade étnico-racial
Não Sim
Branca 86,8% 13,2%
Parda 86,8% 13,2%
Preta 86,7% 13,3%
Amarela 88,7% 11,3%
Indígena 78,6% 21,4%
Conforme demonstrado na Tabela 14, quando se trata de denúncia com base no gênero, verifica-se
que as mulheres denunciaram um pouco mais (13,5%) que os homens (12,7%).
Tabela 14 – Existência de denúncia de assédio/discriminação, segundo o gênero
Identidade de gênero
Não Sim
Feminino 86,5% 13,5%
Masculino 87,3% 12,7%
Na comparação entre os anos de 2022 e 2023, observa-se que houve levíssima diminuição de não
denúncias de assédio/discriminação e ligeiro aumento de denúncias desses casos. Ainda assim,
somente cerca de 13% das pessoas resolveram se manifestar (Figura 21).

46
Figura 21 – Série histórica sobre e existência denúncia de assédio/discriminação
13,9%
86,1%
13,1%
86,8%
Sim
Não
Relatório 2022 Relatório 2023
Perguntados(as) sobre os motivos de não denunciar, os(as) informantes indicam, em sua maioria,
que não denunciam por considerar que essa ação não terá êxito (não vai dar em nada), com 59,2%,
e que quem denunciar sofrerá represálias, com 58,5%. Outros aspectos levados em consideração
são o medo de atrapalhar a carreira, com 41,5%; além do medo de perder o emprego ou função, com
22,9%; a falta de apoio institucional, com 37,8%; o medo de não conseguir provar o assédio e/ou a
discriminação, com 37,6%; o medo da exposição, com 37,1%, além da vergonha de ter sido assedia-
do(a)/discriminado(a), com 13,9%; medo de as pessoas dizerem que é vitimismo, com 29,7%; o medo
de se tornar culpado(a) e ser visto(a) como o(a) causador(a) do assédio, com 16,6%. Informa-se que
os(as) respondentes poderiam escolher mais de uma opção, por isso a soma dos percentuais da
Figura 22 supera 100%.

47
Figura 22 – Principais motivos para ausência de denúncia
59%
59%
42%
38%
38%
37%
30%
23%
17%
14%
13%
7%
4%
9%
Por achar que não ia dar em nada
Medo de sofrer represálias
Medo de atrapalhar a minha carreira
Por falta de apoio institucional
Medo de não conseguir provar
Medo da exposição
Medo de as pessoas dizerem que é vitimismo de minha parte
Por medo de perder meu emprego ou função
Medo de me tornar culpado(a) e ser visto(a) como o(a) causador(a) do assédio
Vergonha de ter sido assediado(a)/discriminado(a)
Por não querer reviver o assédio/discriminação em eventuais processos
Optei pelo silêncio, pois o(a) assediador(a) ocupava cargo de natureza
transitória, e por isso preferi aguardar sua saída do órgão
Fui ameaçado(a) pelo(a) assediador(a)
Outros
Quando são analisados os motivos de não denunciar por cargo, verifica-se que os três motivos com
maiores percentuais entre o segmento dos(as) servidores(as) são achar que não vai dar em nada
(60,8%); medo de sofrer represálias (60,2%); e medo de atrapalhar a carreira (42%).
No grupo dos(as) profissionais da força de trabalho auxiliar, as três razões mais fortes para não
denunciar são: por achar que não vai dar em nada (45,1%); por medo de sofrer represálias (44,4%); e
por medo de perder o emprego ou função (40,1%).
No segmento de magistrados(as), os motivos mais apontados para não denunciar são medo da
exposição (39,7%); achar que não vai dar em nada (37,6%); e medo de sofrer represálias (37,1%).
Já entre ministros(as) ou desembargadores(as), os motivos mais indicados para não denunciar são
por achar que não vai dar em nada (31,6%); medo de não conseguir provar (31,6%) e medo da expo-
sição (26,3%).

48
Tabela 15 – Principais motivos de ausência de denúncia segundo o cargo ocupado
Por qual motivo não
denunciou o assédio
Ministro(a) ou
Desembargador(a)
Juiz/
Juíza
Servidor(a)
Força de
Trabalho
Auxiliar
Outros
Poder
Judiciário
Por achar que não ia dar em
nada
32% 38% 61% 45% 52% 59%
Medo de sofrer represálias 21% 37% 60% 44% 49% 59%
Medo de atrapalhar a minha
carreira
21% 36% 42% 36% 35% 42%
Por falta de apoio institucional 21% 30% 39% 19% 32% 38%
Medo de não conseguir provar 32% 22% 39% 20% 28% 38%
Medo da exposição 26% 40% 37% 25% 26% 37%
Medo de as pessoas dizerem
que é vitimismo de minha parte
11% 25% 30% 25% 28% 30%
Por medo de perder meu
emprego ou função
0% 7% 23% 40% 32% 23%
Medo de me tornar culpado(a)
e ser visto(a) como o(a)
causador(a) do assédio
11% 9% 17% 15% 8% 17%
Vergonha de ter sido
assediado(a)/discriminado(a)
5% 14% 14% 11% 12% 14%
Por não querer reviver o
assédio/discriminação em
eventuais processos
11% 12% 14% 9% 12% 13%
Optei pelo silêncio, pois o(a)
assediador(a) ocupava cargo
de natureza transitória, e por
isso preferi aguardar sua saída
do órgão
0% 6% 7% 4% 3% 7%
Fui ameaçado(a) pelo(a)
assediador(a)
0% 3% 4% 2% 5% 4%
Outros 16% 11% 9% 7% 9% 9%
Quando são verificados os motivos de não denunciar levando em consideração a identidade étnico-
-racial, observa-se que as razões para a não denúncia, e respectivos percentuais, são muito próximos
dos que estão representados Tabela 16. Destacam-se, mais uma vez, as opções “Por achar que não
vai dar em nada” e “Por medo de sofrer represálias”. Em seguida, estão outros quatro motivos: “Medo
de atrapalhar a carreira”; “Por falta de apoio institucional”; “Medo de não conseguir provar” e “Medo
da exposição”.

49
Tabela 16 – Principais motivos de ausência de denúncia, segundo a identidade étnico-racial
Identidade étnico-racial Branca Parda Preta Amarela Indígena
Poder
Judiciário
Por achar que não ia dar em nada 61% 55% 53% 59% 64% 59%
Medo de sofrer represálias 61% 56% 43% 64% 55% 59%
Medo de atrapalhar a minha carreira 44% 39% 29% 35% 55% 42%
Por falta de apoio institucional 39% 35% 32% 42% 45% 38%
Medo de não conseguir provar 39% 35% 34% 38% 36% 38%
Medo da exposição 38% 36% 30% 36% 45% 37%
Medo de as pessoas dizerem que é vitimismo
de minha parte
29% 31% 29% 28% 36% 30%
Por medo de perder meu emprego ou função 24% 22% 14% 20% 45% 23%
Medo de me tornar culpado(a) e ser visto(a)
como o(a) causador(a) do assédio
17% 16% 15% 16% 18% 17%
Vergonha de ter sido assediado(a)/
discriminado(a)
14% 14% 12% 7% 27% 14%
Por não querer reviver o assédio/discriminação
em eventuais processos
14% 13% 13% 9% 0% 13%
Optei pelo silêncio, pois o(a) assediador(a)
ocupava cargo de natureza transitória, e por
isso preferi aguardar sua saída do órgão
6% 9% 4% 5% 9% 7%
Fui ameaçado(a) pelo(a) assediador(a) 5% 3% 3% 5% 0% 4%
Outros 9% 10% 8% 9% 0% 9%
Destaca-se aqui o comportamento de pessoas do gênero feminino e do gênero masculino quanto aos
motivos de não denunciar. Vê-se que as mulheres têm mais medo de não conseguir provar o assédio
ou a discriminação (2,8% a mais); têm mais medo da exposição (7,9% a mais); medo de serem vistas
como vítimas (5,6% a mais); e de se tornarem culpadas por terem sido assediadas/discriminadas
(6,9% a mais); e por não quererem reviver o assédio ou a discriminação (5% a mais).
Já os homens ficam mais preocupados com a possibilidade de atrapalhar a carreira (2,1% a mais); e
sentem mais medo de perder o emprego ou a função (1,9% a mais); ainda, do ponto de vista organi-
zacional, os homens sentem medo de sofrer represálias (2,2% a mais); sentem mais a falta de apoio
institucional (1,4% a mais); e acham que a denúncia vai dar em nada (1% a mais).

50
Tabela 17 – Principais motivos de ausência de denúncia, segundo o gênero
Por qual motivo não denunciou o assédio Feminino Masculino
Poder
Judiciário
Por achar que não ia dar em nada 59% 60% 59%
Medo de sofrer represálias 58% 60% 59%
Medo de atrapalhar a minha carreira 41% 43% 42%
Por falta de apoio institucional 37% 38% 38%
Medo de não conseguir provar 39% 36% 38%
Medo da exposição 40% 32% 37%
Medo de as pessoas dizerem que é vitimismo de minha
parte
32% 26% 30%
Por medo de perder meu emprego ou função 22% 24% 23%
Medo de me tornar culpado(a) e ser visto(a) como o(a)
causador(a) do assédio
19% 12% 17%
Vergonha de ter sido assediado(a)/discriminado(a) 15% 11% 14%
Por não querer reviver o assédio/discriminação em
eventuais processos
15% 10% 13%
Optei pelo silêncio, pois o(a) assediador(a) ocupava cargo
de natureza transitória e por isso preferi aguardar sua
saída do órgão
7% 6% 7%
Fui ameaçado(a) pelo(a) assediador(a) 4% 5% 4%
Outros 9% 8% 9%
Ao considerar as respostas dadas ao relatório sobre assédio e discriminação no ano de 2022 e as
respostas dadas sobre o mesmo assunto no ano de 2023 sobre os motivos de não denunciar, os(as)
informantes indicaram quase os mesmos percentuais do ano anterior. Continuam sendo motivos
principais: o “medo de sofrer represálias” e “por achar que não ia dar em nada”. Todavia, nota-se que
houve diminuição de todos os percentuais acerca de todas as razões para não denunciar, exceto a
opção “outros” (Figura 23).

51
Figura 23 – Série histórica sobre motivos de ausência de denúncia
68,4%
66,9%
46,5%
45,9%
43,7%
43,0%
34,5%
26,8%
19,1%
17,4%
15,5%
8,4%
5,4%
6,5%
59,2%
58,5%
41,5%
37,8%
37,6%
37,1%
29,7%
22,9%
16,6%
13,9%
13,5%
6,6%
4,4%
8,8%
Medo da exposição
Optei pelo silêncio, pois o(a) assediador(a) ocupava cargo de natureza
transitória, e por isso preferi aguardar sua saída do órgão
Outros
Os percentuais sobre as consequências para quem praticou o assédio ou a discriminação (Figura 24)
indicam que as instituições ainda necessitam aperfeiçoar suas práticas. Nenhuma consequência é
percebida pelos(as) respondentes, pois o órgão não adotou providências (38,5%); mesmo diante de
provas apresentadas (30%); além de alguns casos em que não havia provas (11,5%).
Na menor parte das vezes, há algum tipo de punição: a pessoa pediu transferência do local de traba-
lho (3,3%); ou a própria administração a transferiu (4,2%); ou houve alguma punição administrativa
(2,4%); ou punição judicial (0,3%).

52
Figura 24 – Principais consequências para quem praticou assédio ou discriminação
38%
30%
18%
12%
7%
4%
3%
2%
0%
0%
Nenhuma, pois o órgão não adotou providências
Nenhuma, mesmo diante das provas apresentadas
Outros
Nenhuma, pois não havia provas
Ainda está sendo investigado
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi
transferida do local de trabalho por decisão administrativa
transferida do local de trabalho a pedido dela
punida administrativamente
condenada criminalmente
condenada por danos morais
Na comparação entre as respostas dadas no relatório anterior sobre assédio e discriminação, tem-se
a série histórica 2022 e 2023, e mais uma vez, os percentuais são muito assemelhados. Destaque
para a diminuição de percentuais relativos às opções de “nenhuma consequência, mesmo diante das
provas apresentadas” e “nenhuma, pois o órgão “não adotou providências”. Além disso, há aumento
percentual para casos que ainda estão sob investigação (Figura 25).

53
Figura 25 – Série histórica sobre consequências para quem praticou assédio ou discriminação
44,0%
34,6%
10,2%
5,9%
4,6%
4,4%
2,8%
0,2%
0,1%
21,1%
38,5%
30,0%
11,5%
7,4%
4,2%
3,3%
2,4%
0,2%
0,1%
17,7%
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi transferida
do local de trabalho por decisão administrativa
transferida do local de trabalho a pedido dela
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação
foi punida administrativamente
foi condenada criminalmente
foi condenada por danos morais
Outros
Pouco mais da metade dos profissionais do Poder Judiciário não sofreram represálias ao denunciar
assédio e/ou discriminação (52,8%). As pessoas que mais se sentiram prejudicadas foram os(as) magis-
trados(as), com 50% dos casos; os(as) servidores(as) sofreram represálias em 46,8% dos casos; e, os(as)
menos atingidos(as) foram os(as) profissionais da força de trabalho auxiliar, com 41,7% (Tabela 18).
Tabela 18 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia,
segundo o cargo ocupado
Cargo
Caso tenha denunciado, sofreu alguma represália por denunciar?
Sim Não
Ministro(a) ou Desembargador(a) 0,0% 100,0%
Juiz/Juíza 50,0% 50,0%
Servidor(a) 46,8% 53,2%
Força de Trabalho Auxiliar 41,7% 58,3%
Outros 75,0% 25,0%

54
Quando se verifica o sofrimento de represálias com base na identidade étnico-racial, vê-se que o
grupo das pessoas indígenas não sofreu represálias, mas deve-se levar em consideração que poucos
respondentes com esse perfil denunciaram (apenas três). Pardos(as), brancos(as) e pretos(as) sofre-
ram represálias quase na mesma medida, em percentuais que variam de 45% a 48,5% (Figura 26).
Figura 26 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia,
segundo a identidade étnico-racial
48,5%
47,2%
45,0%
33,3%
0,0%
47,0%
Parda
Branca
Preta
Amarela
Indígena
Poder Judiciário
O sofrimento de represálias visto pelo ângulo do gênero demonstra que os homens se sentiram
mais prejudicados por terem denunciado: são 51,5% em relação a 44,2%, apontado pelas mulheres
(Figura 27).
Figura 27 – Existência de represálias sofridas pelo(a) assediado(a) em razão da denúncia feita,
segundo o gênero
51,5%
44,2%
47,2%
Masculino
Feminino
Poder Judiciário
No mapeamento dos tipos de represálias sofridas, ainda há situações que não puderam ser devida-
mente nomeadas: é o caso da opção “outras”, em que os(as) respondentes indicaram 46,3% dos casos
(Figura 28). De todo modo, a mais constante represália sofrida por quem denuncia é ser transferido(a)
do local de trabalho (40%). Há ainda retaliações, como o aumento da quantidade de trabalho (27,1%)
somado ao trabalho fora de expediente ou além da carga horária (13,7%); a necessidade de responder
processo administrativo disciplinar (22,5%), além das punições administrativas e criminais (19,2%).

55
Figura 28 – Formas de represálias sofridas pelos(as) assediados(as)
40%
27%
22%
14%
13%
13%
5%
2%
46%
Transferência do local de trabalho
Aumento da quantidade de trabalho
Responder a processo administrativo disciplinar
Trabalho em horários fora do expediente ou além da carga horária
Exonerado(a) do cargo ou função de confiança
Punido(a) administrativamente
Responder a processo criminal
Punido(a) criminalmente
Outra
Quanto aos tipos de represálias sofridas e considerando a identidade étnico-racial dos(as) denun-
ciantes, tem-se corroboração com os percentuais anteriores em: transferência do local de trabalho
como uma das retaliações; aumento da quantidade de trabalho; e submissão a responder processo
administrativo disciplinar.
Verifica-se, nos dados da Tabela 19, que houve mais incidência de exoneração de cargos ou funções de
confiança e de punição administrativa entre pessoas autodeclaradas pretas do que entre as brancas
e pardas; já as pessoas autodeclaradas brancas foram as mais transferidas de local de trabalho3
.
Tabela 19 – Represálias sofrida pelos(as) assediados(as), segundo a identidade étnico-racial
Identidade
étnico-
racial
Quais foram as represálias que você sofreu
Trans-
ferên-
cia do
local de
traba-
lho
Exone-
rado(a)
do car-
go ou
função
de con-
fiança
Puni-
do(a)
admi-
nistra-
tiva-
mente
Respon-
der a
processo
adminis-
trativo
discipli-
nar
Puni-
do(a)
crimi-
nal-
mente
Res-
ponder
a pro-
cesso
crimi-
nal
Au-
mento
da
quan-
tidade
de tra-
balho
Trabalho
em horários
fora do
expediente
ou além
da carga
horária
Outra
Branca 41,9% 13,6% 11,9% 22,0% 1,7% 4,7% 26,3% 12,3% 44,1%
Parda 38,8% 11,2% 13,3% 21,4% 1,0% 5,1% 28,6% 18,4% 52,0%
Preta 27,8% 16,7% 27,8% 27,8% 5,6% 5,6% 27,8% 0,0% 44,4%
Amarela 60,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 40,0% 40,0% 20,0%
Indígena - - - - - - - - -
Poder
Judiciário
40,0% 13,2% 12,9% 22,5% 1,6% 4,7% 27,1% 13,7% 46,3%
3 As pessoas que se declararam amarelas e que foram transferidas de local de trabalho representam três pessoas.

56
Mais uma vez, não há diferenças significativas nas retaliações sofridas, quando se leva em conside-
ração o gênero dos(as) denunciantes, ou seja, transferência de local de trabalho, aumento da quan-
tidade de trabalho e punição por meio da inserção da pessoa em processo administrativo disciplinar
são as represálias mais utilizadas.
Verifica-se que as mulheres são mais exoneradas de cargos ou funções de confiança; têm aumento
na quantidade de trabalho; e trabalham mais em horários fora do expediente e/ou além da carga
horária. Os homens respondem mais a processos administrativos disciplinares e são mais punidos
administrativamente (Tabela 20).
Tabela 20 – Represálias sofrida pelos(as) assediados(as), segundo o gênero
Cargo
Quais foram as represálias que você sofreu
Trans-
ferência
do local
de tra-
balho
Exone-
rado(a)
do car-
go ou
função
de con-
fiança
Puni-
do(a)
admi-
nistrati-
vamen-
te
Respon-
der a
proces-
so ad-
minis-
trativo
discipli-
nar
Puni-
do(a)
crimi-
nalmen-
te
Res-
ponder
a pro-
cesso
crimi-
nal
Aumen-
to da
quanti-
dade de
trabalho
Traba-
lho em
horários
fora do
expe-
diente
ou além
da carga
horária
Outra
Feminino 40,4% 14,2% 11,5% 20,2% 1,8% 5,0% 28,0% 14,7% 48,6%
Masculino 41,4% 10,7% 15,0% 24,3% 1,4% 4,3% 25,7% 12,9% 42,9%
Poder
Judiciário
40,0% 13,2% 12,9% 22,5% 1,6% 4,7% 27,1% 13,7% 46,3%
No que se refere às consequências sofridas por quem denunciou o assédio e/ou a discriminação,
verifica-se que a iniciação de tratamento médico ou psicológico (70,1%) é a decorrência mais evidente
vivida por essas pessoas. É provável que tal tratamento médico ou psicológico tenha se dado à me-
dida em que houve consequências físicas de todo esse processo de assédio/discriminação, como é
o caso da queda de cabelo, insônia, aumento/perda de peso, irregularidades no ciclo menstrual (no
caso das mulheres), dores no corpo (65,8%) ou ainda em razão de depressão (59,5%) ou de ideação
suicida (30,4%) e daí a necessidade de tomar remédios, como é o caso de 61,9%.
As consequências do ponto de vista da carreira também são importantes considerando que os(as)
denunciantes chegam a pensar em pedir exoneração (49,6%), ou mesmo, chegam a pedir exoneração
do cargo ou da função de confiança (8,2%); as pessoas chegam a pensar em cessão, remoção/distri-
buição para outro órgão (34,5%) ou realmente pedem para serem cedidas/removidas/transferidas
(27,9%); além de outra decorrência que é a recusa de outras oportunidades profissionais para não
sofrer mais assédio/discriminação (16,4%) (Figura 29).

57
Figura 29 – Consequências sofridas por quem denunciou
78%
70%
66%
62%
59%
50%
35%
30%
28%
21%
16%
8%
2%
Tive crises de ansiedade
Iniciei tratamento médico ou psicológico
Tive consequências físicas, como quedas de cabelo, insônia, aumento/perda de peso,
irregularidades no ciclo menstrual (no caso das mulheres), dores no corpo, entre outros
Comecei a tomar remédios
Tive depressão
Pensei em exonerar-me do cargo ou função
Pensei em ser cedido(a)/removido(a) ou distribuído(a) para outro órgão
Pensei em suicídio
Pedi para ser cedido(a)/removido(a) ou distribuído(a) para outro órgão
Outras
Recusei oportunidades profissionais por medode sofrer
novamente assédio ou discriminação
Pedi exoneração do cargo ou função
Não sofri consequências

58
8 BLOCO RESPOSTA INSTITUCIONAL
Neste bloco, as perguntas foram feitas considerando-se o sentimento de proteção institucional; as
percepções de confiança na punição do(a) agressor(a); o conhecimento acerca dos canais de denúncia;
sobre o acolhimento feito pela comissão ou comitê de enfrentamento do assédio e da discriminação;
acerca das providências que a comissão ou o comitê tomaram (no caso de denúncia); e, ainda, se
os(as) respondentes consideram que seus ambientes de trabalho são harmoniosos ou não.
Acerca do sentimento de proteção que a instituição transmite a seus(suas) profissionais, pouco mais
da metade dos(as) informantes indicaram que não se sentem protegidos (56,9%); enquanto 43,1%
ou já se sentiam protegidos ou passaram a ter tal sentimento com a promulgação da Resolução CNJ
n. 351/2020 – o que demonstra que ainda é necessário que os comitês/as comissões de enfrenta-
mento do assédio e da discriminação demonstrem mais resultados de proteção de denunciantes/
vítimas (Tabela 21).
Tabela 21 – Existência de sentimento de proteção institucional em razão da Resolução CNJ
n. 351/2020
Sentimento de Proteção Institucional
Números de
respostas
Percentual
Sinto-me protegido(a) após a Resolução CNJ 351/2020 2.837 20,6%
Eu já me sentia protegido(a) antes da Resolução CNJ 351/2020 3.100 22,5%
Não me sinto protegido 7.835 56,9%
Total de respostas 13.772 100,0%
Na comparação entre as respostas dadas ao relatório do ano de 2022 sobre assédio e discriminação
e as respostas dadas neste ano de 2023, ainda há grande percentual de respondentes que não se
sentem protegidos pela instituição em que trabalham para enfrentar o assédio e/ou a discriminação.
No entanto, vê-se que aumentou o sentimento de proteção após a promulgação da Resolução CNJ
n. 351/2020, conforme Figura 30.

59
Figura 30 – Série histórica sobre a existência de sentimento de proteção institucional, em razão
da Resolução CNJ n. 351/2020
17,6%
23,4%
59,0%
20,6%
22,5%
56,9%
Sinto-me protegido(a) após a
Resolução CNJ n. 351/2020
Eu já me sentia protegido(a) antes
da Resolução CNJ n. 351/2020
Não me sinto protegido
Quanto à confiança na punição do(a) agressor(a), observa-se que cerca de um terço (32,5%) dos(as)
respondentes não acredita que a pessoa que praticar assédio ou discriminação será punida. O per-
centual mais alto de todas as respostas indica que as pessoas consideram que, a depender do cargo
do(a) agressor(a) haverá ou não punição (51,2%); e ainda, 18,1% acreditam que a punição poderá ocorrer
ou não, a depender do cargo de quem sofreu o assédio ou a discriminação. A pergunta sobre se o(a)
respondente acredita e confia que o órgão punirá a pessoa que praticar assédio ou discriminação
permitia múltiplas escolhas, por isso o percentual da Tabela 22 supera 100%.
Tabela 22 – Percepção dos respondentes quanto às possibilidades de punição do(a)
agressor(a)
O(A) Senhor(a) acredita e confia que o órgão punirá a
pessoa que praticar assédio ou discriminação?
Números de respostas Percentual
Sim 3.438 25,0%
Não 4.474 32,5%
Depende do cargo/função do(a) assediador(a) 7.052 51,2%
Depende do cargo/função de quem sofreu o assédio 2.487 18,1%

60
Comparando os resultados das duas pesquisas na série histórica 2022 e 2023, o percentual de “sim,
confio na punição do(a) agressor(a)” aumentou; e a opção “não” diminuiu – o que parece apontar,
mais uma vez, para a confiança na instituição em que os(as) respondentes trabalham e como efeito
da promulgação da Resolução CNJ n. 351/2020 (Figura 31).
Figura 31 – Série histórica da percepção dos respondentes quanto às possibilidades de punição
do(a) agressor(a)
23,2%
51,5%
18,4%
34,5%
25,0%
51,2%
18,1%
32,5%
Sim
Depende do cargo/função do(a)
assediador(a)
Depende do cargo/função de quem
sofreu o assédio
Não
Perguntados(as) sobre se sabem denunciar, cerca de metade (50,3%) dos(as) informantes indicaram
que sim, tal como se aponta na Figura 32.
Na série histórica sobre se o(a) respondente sabe denunciar uma situação de assédio e/ou discrimi-
nação, em 2023, aumentou-se a percentagem de pessoas que declararam conhecer os procedimentos
que devem ser adotados para denunciar casos de assédio e discriminação, passando de 43,5% para
50,3%.
Figura 32 – Série histórica do percentual de respondentes que sabem como denunciar em
casos de assédio e discriminação
43,5% 50,3%
56,5% 49,7%
Sim Não

61
Conforme a Figura 33, perguntados sobre se conhecem os canais de denúncia de assédio e/ou dis-
criminação, 31,8% indicaram que o canal adequado seria a ouvidoria do órgão; outros dois grupos de
respondentes indicaram a corregedoria (23,9%) e a comissão de combate ao assédio e à discriminação
(23,8%). Outros canais foram indicados, como a unidade relacionada à gestão de pessoas (17,1%); a
ouvidoria da mulher (7,7%); e a unidade relacionada a serviço médico (6,2%).
Figura 33 – Canais de denúncia que são conhecidos pelos respondentes
63,2%
47,5%
47,4%
34,0%
15,3%
12,4%
9,5%
1,4%
Ouvidoria
Corregedoria
Comissão de Combate ao Assédio e à
Discriminação (Resolução CNJ n. 351/2020)
Unidades relacionadas a Gestão de Pessoas/
Recursos Humanos
Ouvidoria da Mulher
Unidades relacionadas a serviço médico
Outros
Não há canal de denúncia disponível no meu órgão
Na comparação entre os anos de 2022 e 2023, há de se destacar que aumentou significativamente
o percentual que indica a Comissão de Combate ao Assédio e à Discriminação como o canal de de-
núncia desses casos. Os(as) respondentes também apontaram para a Ouvidoria e a Ouvidoria da
Mulher, além de outros canais. Diminuiu o percentual que indica que não há canal de denúncia no
órgão do(a) respondente (Figura 34).
Figura 34 – Série histórica acerca dos canais de denúncia que são conhecidos pelos(as)
respondentes
59,7%
53,2%
37,8%
35,3%
7,4%
12,1%
5,3%
2,1%
63,2%
47,5%
47,4%
34,0%
15,3%
12,4%
9,5%
1,4%
Ouvidoria
Corregedoria
Comissão de Combate ao Assédio e à Discriminação
Unidades relacionadas a Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos
Ouvidoria da Mulher
Outros

62
A maioria dos(as) respondentes nunca utilizou os serviços da comissão/do comitê de enfrentamento
do assédio e da discriminação (86,4%); entre os(as) respondentes, 60,5% ficaram satisfeitos(as) ou
muito satisfeitos(as); 14,8% consideraram regular; e 24,7% se sentiram insatisfeitos(as) ou muito
insatisfeitos(as), conforme Tabela 23.
Tabela 23 – Grau de satisfação quanto ao acolhimento da Comissão/Comitê/Subcomitê
Grau de satisfação Números de respostas Percentual
Muito satisfatório 560 29,8%
Satisfatório 577 30,7%
Regular 278 14,8%
Insatisfatório 233 12,4%
Muito insatisfatório 230 12,2%
Nunca utilizou 11.894 86,4%
No que se refere às providências adotadas, o percentual de satisfação, a maioria julgou ser satisfatória
ou muito satisfatória (57,9%), 14,3% definiram como regular e 27,8% indicaram insatisfação (Tabela 24).
Tabela 24 – Grau de satisfação quanto às providências adotadas a partir do relato de assédio/
discriminação pela Comissão/Comitê/Subcomitê
Satisfatório 494 28,3%
Regular 250 14,3%
Insatisfatório 215 12,3%

63
Quanto à divulgação das atribuições da Comissão/Comitê/Subcomitê, mais da metade dos res-
pondentes nunca utilizou a comissão e não soube avaliar (56%). Os respondentes ficaram propor-
cionalmente divididos entre satisfeitos (38,2%) e insatisfeitos (39,3%), com 22,6% dos respondentes
indicando que consideraram regular. Isso indica que é preciso maior reforço nas ações de divulgação
também no que se refere à atuação das comissões (Tabela 24).
Tabela 25 – Grau de satisfação quanto à divulgação das atribuições da Comissão/Comitê/
Subcomitê
Satisfatório 1.508 24,9%
Regular 1.366 22,6%
Insatisfatório 1.382 22,8%
Verifica-se que esse ambiente de harmonia e respeito ocorre “sempre” entre os(as) ministros(as) ou
desembargadores(as), em 82,6% dos casos; enquanto para o grupo de servidores(as), essa percen-
tagem é bem mais baixa, 44% dos casos.
Já quando a frequência de harmonia e respeito é apontado como “na maioria das vezes”, o grupo de
servidores(as) indica 33,5% dos casos; seguidos(as) do segmento dos(as) magistrados(as), com 30%.
As pessoas que mais sentem que suas unidades de atuação nunca são harmônicas e respeitosas é o
grupo de servidores(as), com 1,7%; seguidos(as) dos(as) profissionais que atuam na força de trabalho
auxiliar, com 1,6% (Figura 35).

64
Figura 35 – Avaliação dos respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho
harmonioso e respeitoso nas unidades em que atuam, segundo o cargo ocupado
82,6%
62,0%
44,0%
55,5%
61,5%
46,1%
10,5%
30,0%
33,5%
26,8%
23,0%
32,6%
7,0%
6,4%
17,1%
14,3%
11,5%
16,3%
1,2%
3,8%
1,9%
2,6%
3,5%
0,5%
1,7%
1,6%
1,3%
1,6%
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Sempre Na maioria das vezes Às vezes sim, às vezes não Raramente Nunca
Na comparação entre as respostas dadas no relatório de 2022 e as respostas dadas neste ano de
2023, aumentou a percepção de que, na unidade em que atuam, o ambiente é harmonioso e res-
peitoso na maioria das vezes, além da opção “às vezes sim, às vezes não”. Diminuiu a opinião de que
“sempre” é harmonioso, e “nunca” permaneceu com o mesmo percentual (Figura 36).
Figura 36 – Série histórica da avaliação dos(as) respondentes quanto à existência de um
ambiente de trabalho harmonioso e respeitoso nas unidades em que atuam
48,6%
30,7%
15,3%
3,9%
1,6%
46,1%
32,6%
16,3%
3,5%
1,6%
Sempre
Na maioria das vezes
Às vezes sim, às vezes não
Raramente
Nunca
Quando se passa a considerar não mais a unidade de trabalho, mas o órgão em que as pessoas
atuam, verifica-se, de modo geral, uma mudança de percepção: os(as) respondentes indicaram que
o ambiente é harmonioso e respeitoso na “maior parte das vezes” (40%) e “sempre” (29,1%), como
mostra a Figura 37.

65
Em 29,1% dos casos, os(as) informantes apontam que o órgão “sempre” tem ambiente harmônico
e respeitoso e 24,5% indicam que esse ambiente somente se estabelece “às vezes”. “Raramente” e
“nunca” são harmoniosos e respeitosos para 6,3% dos(as) respondentes.
Para a maioria de ministros(as) ou desembargadores(as), outros(as) profissionais e trabalhadores da
força auxiliar, o órgão é “sempre” harmonioso e respeitoso; já para a maioria de servidores(as) e magis-
trados(as), esse ambiente com harmonia e respeito dá-se na “maior parte das vezes” e não “sempre”.
Somando as opções “raramente” e “nunca”, observa-se que os(as) servidores(as) é o segmento menos
satisfeito com o ambiente do órgão, com 6,7% dos casos; seguidos(as) da força de trabalho auxiliar,
com 5,1%; e dos(as) magistrados(as), com 3,5% (Figura 37).
Figura 37 – Avaliação dos(as) respondentes quanto à existência de um ambiente de trabalho
harmonioso e respeitoso nos órgãos em que atuam, segundo o cargo ocupado
63,5%
37,5%
26,8%
45,0%
56,6%
29,1%
29,4%
41,6%
40,7%
33,9%
26,5%
40,0%
7,1%
17,4%
25,7%
16,1%
13,2%
24,5%
2,5%
5,5%
3,2%
2,6%
5,1%
1,0%
1,2%
1,9%
1,0%
1,2%
Juiz/Juíza
Servidor(a)
Outros
Poder Judiciário
Sempre Na maioria das vezes Às vezes sim, às vezes não Raramente Nunca

66
Na comparação entre os anos de 2022 e 2023, a percepção sobre se o órgão em que trabalham é
harmonioso e respeitoso aumentou para as opções “na maioria das vezes” e “às vezes sim, às vezes
não”. Diminuiu a percepção do órgão como ambiente harmonioso com a queda do percentual para a
opção “sempre” e houve ligeiro aumento para a opção “raramente” (Figura 38).
Figura 38 – Série histórica da avaliação dos respondentes quanto à existência de um ambiente
de trabalho harmonioso e respeitoso nas unidades em que atuam
34,9%
38,9%
20,6%
4,3%
1,3%
29,1%
40,0%
24,5%
5,1%
1,2%
Sempre
Às vezes sim, às vezes
não
Raramente
Nunca
2022 2023

67
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste relatório foram apresentados os dados sobre perfil dos(as) respondentes; os blocos relativos
ao conhecimento da Resolução CNJ n. 351/2020; os dados sobre vivência de assédio e discriminação
ou não; além das respostas institucionais aos casos.
Foram 13.772 pessoas a responder o questionário, das quais 54,7% são pertencentes à Justiça Esta-
dual; 19,8% à Justiça do Trabalho; 11,7% atinentes à Justiça Federal; além de 10,6% à Justiça Eleitoral.
A maioria absoluta dos(as) respondentes era do grupo de servidores(as), com 79,4%. Os(as) servido-
res(as) com cargos em comissão e sem vínculo com a administração foram 4,4% a participarem da
pesquisa; mais 4,3% dos(as) informantes foram juízes e juízas titulares; dois outros grupos profissio-
nais empataram, com 2,3% de participação – estagiários(as) e servidores(as) cedidos(as) ou requisi-
tados(as) dos Poderes Legislativo ou Executivo; os(as) terceirizados(as) tiveram participação em 2,0%.
Em todo o Poder Judiciário e, em relação aos(às) respondentes desta pesquisa, há 56,4% de pessoas
que já sofreram algum assédio ou alguma forma de discriminação. É importante esclarecer que,
em razão da temática, a presente pesquisa tem uma tendência a atrair pessoas que já vivenciaram
situações de assédio e discriminação e que encontram, no questionário e na iniciativa, uma forma
de expressar e compartilhar as dificuldades vividas. Assim, há um viés de seleção natural dos(as)
respondentes e, portanto, não se pode afirmar que 56,4% das pessoas do Poder Judiciário já sofreram
situação de assédio, mas que 56,4% dos(as) participantes do diagnóstico afirmaram ter vivenciado
tal situação. Uma outra pesquisa em desenvolvimento pelo Conselho Nacional de Justiça, o 2º Censo
Nacional do Poder Judiciário4
, e, por ter um escopo mais amplo, poderá fornecer o percentual real de
pessoas que já passaram por tais situações.
Os(As) servidores(as) representam o grupo mais assediado do Poder Judiciário, com 58,3% de casos
de assédio e/ou discriminação; em segundo lugar, estão os(as) profissionais da força de trabalho
auxiliar, com 45,1%; em seguida, estão os(as) magistrados(as), com 42,8%; e, por fim, ministros(as)
ou desembargadores(as), com 27,9%.
As pessoas autodeclaradas pretas são as que mais sofrem assédio ou discriminação, com 70,2% dos
casos; as autodeclaradas amarelas surgem em segundo lugar, com 58,2%; quase empatadas ficam
as pessoas que se autodeclaram como pardas ou brancas, com 55,4% e 55,2%, respectivamente.
O tipo mais frequente é o assédio moral, com 87,6%. Logo em seguida, tem-se o assédio sexual, com
14,8%; outros tipos de assédio/discriminação, com 14,7%; e a discriminação em razão do gênero, com
13,1%. Conforme descrito nos achados da pesquisa, as mulheres estão mais submetidas a essa situ-
ação: são 14,8% a mais que os homens. Além disso, apesar de o assédio moral e sexual serem formas
4 https:/
/www.cnj.jus.br/censo-do-poder-judiciario/. Acesso em: 19 de abril de 2023.

68
de violência e abuso que podem ser experimentados por qualquer pessoa, independentemente de
gênero, idade, raça, orientação sexual, etc., as mulheres são desproporcionalmente afetadas, repi-
sando uma situação histórica de discriminação.
Tendo em vista que a maioria dos casos de assédio ocorre contra mulheres e que mais de 74%
dos(as) agressores(as) eram superiores hierárquicos dos(as) agredidos(as), torna-se fundamental a
implantação da política de participação feminina inclusive como ferramenta de combate ao assédio
e à discriminação.
O segmento que mais denuncia os casos são os(as) servidores(as), com 13,5%. O grupo que menos
denuncia os casos de assédio e discriminação são os(as) magistrados(as), com 6,5% dos casos e
os(as) ministros(as) ou desembargadores(as), com 9,5% – esses dois últimos grupos apontaram
maior preocupação com prejuízos à própria imagem.
Perguntados(as) sobre os motivos de não denunciar, os(as) informantes indicam, em sua maioria,
que não denunciam por considerar que a denúncia não vai prosperar (não vai dar em nada), com
59,2%, e que quem denunciar sofrerá represálias, com 58,5%.
Assim observa-se que o medo de não ser acreditado, de sofrer retaliação ou ainda por sentimento
de culpa ou vergonha podem impedir a pessoa de denunciar o(a) agressor(a). Porém, o maior motivo
apontado se relaciona com a falta de confiança nas autoridades competentes.
Essa percepção se corrobora quando os(as) respondentes informam que nenhuma consequência é
percebida nos casos denunciados, pois o órgão não adotou providências (38,5%); mesmo diante de
provas apresentadas (30%); além de alguns casos em que não havia provas (11,5%).
Pouco mais da metade dos(as) profissionais do Poder Judiciário não sofreram represálias ao denun-
ciar assédio e/ou discriminação (52,8%). As pessoas que mais se sentiram prejudicadas foram os(as)
magistrados(as), com 50% dos casos; os(as) servidores(as) sofreram represálias em 46,8% dos casos;
e os(as) menos atingidos(as) foram os(as) profissionais da força de trabalho auxiliar, com 41,7%.
A mais constante represália sofrida por quem denuncia é ser transferido(a) do local de trabalho (40%).
Há ainda retaliações, como o aumento da quantidade de trabalho (27,1%) somado ao trabalho fora
de expediente ou além da carga horária (13,7%), a necessidade de responder processo administrativo
disciplinar (22,5%), além das punições administrativas e criminais (19,2%).
No que se refere às consequências sofridas por quem denunciou o assédio e/ou a discriminação,
verifica-se que a iniciação de tratamento médico ou psicológico (70,1%) é a decorrência mais evidente
vivida por essas pessoas.
Acerca do sentimento de proteção que a instituição transmite a seus(suas) profissionais, pouco mais
da metade dos(as) informantes indicaram que não se sentem protegidos (56,9%); enquanto 43,1%
ou já se sentiam protegidos ou passaram a ter tal sentimento com a promulgação da Resolução CNJ

69
n. 351/2020. Soma-se a isso, o fato de que, na comparação entre os anos de 2022 e 2023, aumentou
o sentimento de proteção após a promulgação da Resolução CNJ n. 351/2020.
Quanto à confiança na punição do(a) agressor(a), observa-se que cerca de um terço (32,5%) dos(as)
respondentes não acredita que a pessoa que praticar assédio ou discriminação será punida. O per-
centual mais alto de todas as respostas indica que as pessoas consideram que, a depender do cargo
do(a) agressor(a), haverá ou não punição (51,2%); e ainda, 18,1% acreditam que a punição poderá
ocorrer ou não, a depender do cargo de quem sofreu o assédio ou a discriminação. Na série histórica
2022 e 2023, o percentual de “sim, confio na punição do(a) agressor(a)” aumentou e a opção “não”
diminuiu – o que parece apontar para a confiança na instituição em que os(as) respondentes traba-
lham e como efeito da promulgação da Resolução CNJ n. 351/2020.
Perguntados sobre se conhecem os canais de denúncia de assédio e/ou discriminação, 31,8% indica-
ram que o canal adequado seria a ouvidoria do órgão; outros dois grupos de respondentes indicaram
a corregedoria (23,9%) e a comissão de combate ao assédio e à discriminação (23,8%). Ademais, na
comparação entre os anos de 2022 e 2023, destaque-se que aumentou significativamente o per-
centual que indica a Comissão de Combate ao Assédio e à Discriminação como o canal de denúncia
desses casos, mostrando maior conhecimento a respeito da atuação das Comissões. Contudo, ainda
menos da metade dos respondentes reconhece esse canal como forma de denunciar (47,4%), o que
indica a necessidade de mais divulgação dos canais de denúncia e de disseminação da missão das
Comissões/dos Comitês de Enfretamento do Assédio e da Discriminação em cada Tribunal/Conselho.
A maioria dos(as) respondentes nunca utilizou os serviços da comissão/do comitê de enfrentamento
do assédio e da discriminação (86,4%). Entre os(as) que utilizaram, 60,5% ficaram satisfeitos(as) ou
muito satisfeitos(as); 14,8% consideraram regular; e 24,7% se sentiram insatisfeitos(as) ou muito
insatisfeitos(as).
De forma geral, os ambientes de trabalho foram considerados como locais harmoniosos e respeitosos,
sendo que 78,7% dos(as) respondentes responderam que a harmonia e o respeito ocorrem sempre
ou na maioria das vezes nas unidades de trabalho em que atuam, enquanto sob a perspectiva do
Tribunal/Conselho de lotação, a avaliação positiva foi um pouco menor, em torno de 69,1%.
Espera-se que, com a publicização desses dados, haja mais conhecimento das realidades vividas
pelas pessoas que trabalham no Poder Judiciário. A transparência das informações é fundamental
para que se consiga atender a demandas legítimas por um ambiente de trabalho justo e aprazível.

70
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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diciário: implicações psicossociais. Tese de doutorado. UFRGS: Porto Alegre/RS, 2013. Disponível em:
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083408/publico/Disserta__oCompleta.pdf. Acesso em: 26 jan. 2023.

73
APÊNDICE – Questionário aplicado na pesquisa
Pesquisa nacional sobre assédio e discriminação no âmbito do Poder Judiciário
Esta pesquisa tem a finalidade de levantar dados relativos à Política de Prevenção e Enfrentamento
do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação, instituída pela Resolução CNJ n. 351, de 28
de outubro de 2020.
Após o resultado da pesquisa realizada no ano de 2021, o Conselho Nacional de Justiça tomou me-
didas tendentes a mobilizar os órgãos do Poder Judiciário para o cumprimento da referida norma e
para o desenvolvimento da respectiva política. Diversas informações da pesquisa de 2021 ainda estão
em análise no CNJ, mas considerou-se relevante o conhecimento sobre a atuação das comissões
locais no momento atual
A pesquisa não possui caráter punitivo, tampouco investigativo, destinando-se à obtenção de dados
para balizar o aperfeiçoamento da política judiciária e para o acompanhamento, por parte do Conselho
Nacional de Justiça, das medidas adotadas pelos órgãos do Poder Judiciário.
A pesquisa é confidencial e não serão utilizados mecanismos de identificação do(a) respondente.
O questionário leva de 10 a 15 minutos para ser respondido. Sua participação é muito importante!
1. O(A) Senhor(a) trabalha em qual Órgão do Poder Judiciário?*
Segmento de Justiça
Tribunal
1.1. Em qual unidade da Federação está lotado(a)?
2. Sua residência está localizada em que área?*
Capital
Região metropolitana
Interior
3. Qual é o seu gênero?*
Masculino
Feminino

74
4. Qual sua orientação sexual?*
Heterossexual
Homossexual
Bissexua2
Assexual
5. Qual sua identidade de gênero?*
Cisgênero
Transgênero
Transexual
Travesti
Intersexual
Gênero fluido
6. Qual sua identidade étnica/racial?*
Branca
Preta
Amarela
Parda
Indígena
7. Qual sua idade?*
Digite um valor maior ou igual a 0.
8. Possui algum tipo de deficiência?*
Não
Sim – deficiência física
Sim – deficiência visual
Sim – deficiência auditiva
Sim – deficiência intelectual
Sim, outras.

75
9. Estado civil:*
Casado(a) ou em união estável
Separado(a) judicialmente
Separado(a) de fato
Divorciado(a)
Viúvo(a)
Solteiro(a)
10. Possui filhos?*
Sim
Não
11. Qual é o seu/sua cargo/função?*
Ministro(a) de Tribunal Superior
Desembargador(a)
Conselheiro(a)
Juiz/Juíza titular
Juiz/Juíza substituto(a)
Juiz/Juíza substituto(a) de segundo grau
Servidor(a) efetivo(a) do Poder Judiciário
Servidor(a) oriundo(a) do Ministério Público cedido(a) ou requisitado(a) para o Poder Judiciário
Servidor(a) oriundo(a) da Defensoria Pública cedido(a) ou requisitado(a) para o Poder Judiciário
Servidor(a) de outros órgãos do Poder Executivo ou Legislativo cedido(a) ou requisitado(a) para
o Poder Judiciário
Servidor(a) comissionado(a) não concursado(a)
Conciliador(a)
Estagiário(a)
Jovem Aprendiz
Voluntário(a)
Outros

76
12. O(A) Senhor(a) conhece a Resolução CNJ n. 351/2020, que instituiu, no âmbito do Poder Judiciário,
a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação?*
Acesse a Resolução CNJ n. 351/2020 aqui
Conheço muito
Conheço pouco
Não conheço
13. Antes da edição da Resolução CNJ n. 351/2020, o órgão em que o(a) Senhor(a) trabalha já ado-
tava medidas de prevenção em relação a alguma das categorias abaixo? (É possível marcar mais
de uma opção.)*
Acesse a Resolução CNJ n. 351/2020 aqui
Assédio Moral
Assédio Sexual
Discriminação
Outra
Não adotava medidas de prevenção
Não sei informar
13.1. Quais medidas já existiam desde antes da edição da Resolução CNJ n. 351/2020? (É possível
assinalar mais de uma opção.)*
Acesse a Resolução CNJ n. 351/2020 aqui.
Realização de eventos, como palestras, seminários, rodas de conversa e debates
Existência de comitê ou comissão de assédio para instruir/apurar os casos
Canal permanente na área de gestão de pessoas para acolhimento/escuta/orientação
Normativa interna (ex.: Resolução, Portaria, Instrução Normativa, etc.)
Outras
Não sei informar

77
14. Atualmente, o órgão em que o(a) Senhor(a) trabalha adota medidas de prevenção em relação a
quais categorias abaixo? (É possível marcar mais de uma opção.)*
Assédio Moral
Assédio Sexual
Discriminação
Outra
Não adota medidas de prevenção
Não sei informar
15. Para qual(is) tipo(s) de discriminação são adotadas medidas de prevenção? (É possível assinalar
mais de uma opção.)*
Em razão da idade
Não sei informar
16. Atualmente, quais medidas existem? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
Realização de eventos, como palestras, seminários, rodas de conversa e debates
Existência de comitê ou comissão de assédio para instruir/apurar os casos
Canal permanente na área de gestão de pessoas para acolhimento/escuta/orientação
Normativa interna (ex.: Resolução, Portaria, Instrução Normativa, etc.)
Outras
Não sei informar

78
17. Você já sofreu algum tipo de assédio ou discriminação? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
Não
Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário e no ambiente de trabalho presencial
Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário e no ambiente de trabalho virtual
Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário, em situação fora do ambiente de trabalho
Sim, em outras situações
(Atenção: Série de perguntas quando são marcadas umas das três opções na questão agora
renumerada para 17 – “Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário e no ambiente de tra-
balho presencial”; “Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário e no ambiente de trabalho
virtual”; “Sim, por pessoa vinculada ao Poder Judiciário, em situação fora do ambiente de
trabalho”. São as perguntas 18.1 a 18.11, agora renumeradas para 17.1 a 17.7)
17.1 Qual(is) tipo(s) de assédio ou discriminação? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
Clique aqui para ler os conceitos de assédio e discriminação.
Sim, assédio moral
Sim, assédio sexual
Sim, discriminação em razão do gênero
Sim, discriminação em razão da orientação sexual
Sim, discriminação em razão de deficiência
Sim, discriminação em razão da cor
Sim, discriminação em razão da religião
Sim, discriminação em razão da idade
Sim, discriminação em razão da origem social
Sim, discriminação em razão da origem geográfica
Sim. Especificar caso não seja uma das opções acima
Nunca sofri assédio ou discriminação

79
17.2 Em que ano você sofreu assédio ou discriminação? (Caso o assédio/discriminação tenha ocorrido
mais de uma vez, pode assinalar mais de uma opção.)
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
Especificar anos anteriores a 2006
Não me recordo os anos em que os fatos ocorreram
17.3 Qual era o seu cargo/função na época em que o(a) Senhor(a) sofreu assédio ou discriminação?
(Caso o assédio/discriminação tenha ocorrido mais de uma vez ao ocupar cargos diversos, pode
assinalar mais de uma opção)
Magistrado(a)
Conselheiro(a)
Servidor(a) do Poder Executivo ou Legislativo cedido(a) ou requisitado(a) para o Poder Judiciário
Servidor(a) comissionado sem vínculo
Conciliador(a)
Estagiário(a)
Voluntário(a)
Outros

80
17.4. Qual era o cargo/função do assediador na época em que o(a) Senhor(a) sofreu assédio ou
discriminação? (Caso o assédio/discriminação tenha ocorrido mais de uma vez por ocupantes de
cargos diversos, pode assinalar mais de uma opção)
Magistrado(a)
Conselheiro(a)
Servidor(a) do Poder Executivo ou Legislativo cedido(a) ou requisitado(a) para o Poder Judiciário
Servidor(a) comissionado sem vínculo
Conciliador(a)
Estagiário(a)
Voluntário(a)
Outros
17.5 Qual a relação profissional entre o(a) Senhor(a) e o(a) agressor(a)?*
O(A) agressor(a) era uma autoridade, mas não era meu(minha) superior hierárquico(a)
O(A) agressor(a) ocupava cargo de chefia, mas não era meu(minha) superior hierárquico(a)
Outros
17.6. O(A) Senhor(a) denunciou o assédio ou a discriminação sofrido(a)?*
Sim
Não
(Atenção: Na próxima questão inicia série secundária de perguntas quando é marcada a opção
“SIM” [pessoa que denunciou o assédio ou discriminação] na questão agora renumerada para
17.6. São as perguntas 18.8 a 18.10, agora renumeradas para 17.6.1 a 17.6.2)

81
17.6.1 Quais foram as consequências para quem praticou o assédio ou a discriminação que você
denunciou? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi transferida do local de trabalho a pedido
dela
A pessoa que praticou o1(a) assédio/discriminação foi transferida do local de trabalho por
decisão administrativa
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi punida administrativamente
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi condenada criminalmente
A pessoa que praticou o(a) assédio/discriminação foi condenada por danos morais
Outros
17.6.2. Sofreu alguma represália por denunciar?*
Sim
Não
Atenção: nesta série secundária, ainda há pergunta que aparecerá somente para os responden-
tes que marcarem a opção “SIM” na questão 17.6.2, sendo por isso sugerido o número 17.6.2.1
17.6.2.1. Quais foram as represálias que você sofreu? (Pode marcar mais de uma opção.)*
Transferência do local de trabalho
Exonerado(a) do cargo ou função de confiança
Punido(a) administrativamente
Responder a processo administrativo disciplinar
Punido(a) criminalmente
Responder a processo criminal
Aumento da quantidade de trabalho
Trabalho em horários fora do expediente ou além da carga horária
Outra

82
(Atenção: Série secundária de perguntas quando é marcada a opção “NÃO” [pessoa que não
denunciou o assédio ou discriminação] na questão agora renumerada para 17.6. Perguntas
18.8 a 18.10, agora renumerada para 17.6.1 com exclusão da segunda)
17.6.1 Por qual motivo? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
Medo da exposição
Optei pelo silêncio, pois o(a) assediador(a) ocupava cargo de natureza transitória, e por isso
preferi aguardar sua saída do órgão
Outros
Atenção: A pergunta a seguir é a unificada para todos os respondentes que informaram qual-
quer das três opções com “SIM” [pessoa que sofre assédio] na questão 17, sendo encerradas
as séries secundárias acima e retomada a série principal decorrente da questão 17)
17.7 Que consequências o(a) Senhor(a) sofreu?*
Iniciei tratamento médico ou psicológico
Comecei a tomar remédios
Tive crises de ansiedade
Tive consequências físicas, como quedas de cabelo, insônia, aumento/perda de peso, irregu-
laridades no ciclo menstrual (no caso das mulheres), dores no corpo, entre outros
Tive depressão
Pensei em suicídio

83
Pensei em exonerar-me do cargo ou função
Pedi exoneração do cargo ou função
Pensei em ser cedido(a)/removido(a) ou distribuído(a) para outro órgão
Pedi para ser cedido(a)/removido(a) ou distribuído(a) para outro órgão
Recusei oportunidades profissionais por medo de sofrer novamente assédio ou discriminação
Outras
Não sofri consequências
Atenção: A partir da próxima pergunta, o questionário volta a ser unificado para todos os
respondentes, sendo encerrada a série de perguntas relativas à questão 17. Pergunta 19 re-
numerada para 18
18. O(A) Senhor(a) se sente protegido(a) institucionalmente para denunciar o assédio ou discrimi-
nação?*
Acesse a Resolução CNJ n. 351/2020 aqui.
Eu já me sentia protegido(a) antes da Resolução CNJ n. 351/2020
Sinto-me protegido(a) após a Resolução CNJ n. 351/2020
Não me sinto protegido
19. O(A) Senhor(a) acredita e confia que o órgão punirá a pessoa que praticar assédio ou discrimina-
ção? (É possível assinalar mais de uma opção.)*
Sim
Não
Depende do cargo/função do(a) assediador(a)
Depende do cargo/função de quem sofreu o assédio
20. O(A) Senhor(a) sabe como denunciar uma situação de assédio ou discriminação no órgão em
que trabalha?*
Sim
Não
20.1 Quais são os canais de denúncia disponíveis pelo órgão em que o(a) Senhor(a) trabalha? (É
possível assinalar mais de uma opção.)*
Ouvidoria

84
Ouvidoria da Mulher
Unidades relacionadas a Gestão de Pessoas/ Recursos Humanos
Corregedoria
Comissão de Combate ao Assédio e à Discriminação (Resolução CNJ n. 351/2020)
Outros
21. Você já relatou à Comissão/Comitê/Subcomitê alguma situação de assédio ou discriminação? (É
possível marcar mais de uma opção.)*
Sim, Assédio Moral
Sim, Assédio Sexual
Sim, Discriminação
Sim, Outra
Não.
22. Como você descreveria o acolhimento da Comissão/Comitê/Subcomitê?
Muito satisfatório
Satisfatório
Regular
Insatisfatório
Muito insatisfatório
Nunca utilizei
23. Como você descreveria as providências adotadas a partir do seu relato pela Comissão/Comitê/
Subcomitê?
Muito satisfatório
Satisfatório
Regular
Insatisfatório
Nunca utilizei

85
24. Como você avalia a divulgação das atribuições da Comissão/Comitê/Subcomitê em seu tribunal?
Muito satisfatório
Satisfatório
Regular
Insatisfatório
25. Na unidade em que atua, o(a) Senhor(a) considera que o ambiente de trabalho é harmônico e
respeitoso com as pessoas?*
Sempre
Raramente
Nunca
26. De maneira geral, em relação ao órgão em que atual, o(a) Senhor(a) considera que o ambiente
de trabalho é harmônico e respeitoso com as pessoas?*
Sempre
Raramente
Nunca
Não sei informar

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