As gerações de profissionais e sua percepção sobre a sustentabilidade corporativa

Caderno de Ideias FDC - Nova Lima - 2014 -CI 1405 1
CI1405
AS GERAÇÕES DE PROFISSIONAIS E SUA PERCEPÇÃO SOBRE
SUSTENTABILIDADE CORPORATIVA
Lucas Amaral Lauriano, João Henrique Dutra Bueno e Heiko Spitzeck
INTRODUÇÃO
Em 2014 o Núcleo de Sustentabilidade da Fundação
Dom Cabral lançou a segunda edição da pesquisa
Estado da Gestão para a Sustentabilidade no Brasil,
com o objetivo de acompanhar o desenvolvimento
da sustentabilidade corporativa no país. O estudo
foi realizado através de um questionário quantitativo
online, disponibilizado entre os meses de abril e
maio de 2013. As perguntas feitas aos respondentes
se dividem em sete diferentes blocos de questões,
aglomeradas de acordo com o propósito de cada
questionamento. A seguir é possível observar os
sete grandes assuntos considerados na avaliação.
A pesquisa contou com a participação de 602 profissionais
de mais de 400 empresas de todas as regiões brasileiras
e setores da economia.
Nas respostas dos profissionais notamos diferenças
significativas na percepção da sustentabilidade de
acordo com sua idade e nível hierárquico. Para a análise
parte-se do pressuposto de que a preocupação com o
tema de sustentabilidade aumenta ao longo da carreira.
Desta forma, supõe-se que:
•• Profissionais jovens e em início de carreira
possuem níveis mais baixos de percepção da
sustentabilidade corporativa, devido ao fato
de, geralmente, estarem mais distantes dos
processos gerenciais.
•• A percepção da sustentabilidade corporativa nas
empresas aumenta de acordo com a evolução
na faixa etária e cargos ocupados, na medida
em que os profissionais começam a se envolver
com a gestão, de maneira geral.

Caderno de Ideias FDC - Nova Lima - 2014 - CI 1405 2
•• Líderes possuem percepção da sustentabilidade
corporativa muito forte, por serem eles os
responsáveis pela existência e estímulo de processos
voltados ao tema dentro das organizações.
1 Os respondentes deveriam apontar sua idade e seu cargo
dentro da empresa.
Com o objetivo de verificar as hipóteses supracitadas,
a amostra foi subdividida em categorias, de acordo
com a idade e nível hierárquico, como demonstrado
abaixo:1
Idade (anos) Até 25 26-35 36-45 46-55 Acima de 55
Quantidade de
respondentes 35 160 163 153 91
Cargos ocupados
Estagiário e
cargos de nível
júnior.
Transição entre
cargos de nível
júnior e pleno.
Majoritariamente
cargos de nível
pleno.
Transição entre
cargos de nível
pleno e sênior.
Majoritariamente
cargos de nível
sênior.
Total: 602
A partir dessa divisão da amostra, cada um dos grupos
de perguntas utilizados na pesquisa Estado da Gestão
para a Sustentabilidade no Brasil foi analisado de forma
a verificar as diferenças e similaridades nas respostas de
acordo com a idade e nível hierárquico. Essa avaliação é
o principal insumo deste caderno de ideias. Na próxima
seção, os principais resultados encontrados serão
apresentados, para que, em seguida, algumas conclusões
sejam apontadas, e as hipóteses aqui colocadas sejam
avaliadas. Por fim, algumas implicações para a gestão
empresarial serão discutidas, e os próximos passos e
oportunidades de estudo comentados.
AVALIAÇÃO POR IDADE
Ao considerar os sete grandes blocos de perguntas utilizadas e separar a amostra de acordo com a idade dos
profissionais respondentes, obtêm-se as seguintes médias:
Bloco de pergunta Média
Até 25 Média 26 - 35 Média
36- 45
Média
46-55
Média acima de
55
Conceito de
sustentabilidade 5,97 5,96 5,89 6,01 6,02
Intenção
estratégica 5,44 5,51 5,23 5,63 5,75
Estrutura 4,76 4,32 3,92 4,39 4,59
Capacidade de
resposta 5,2 5,11 4,75 5,01 5,12
Relacionamento
com stakeholders 4,58 4,38 4,37 4,46 4,53
Transparência 4,89 4,45 4,06 4,3 4,41
Liderança 4,79 4,34 4,07 4,35 4,42
Avaliação global 5,21 5,04 4,83 5,08 5,18
Nota mínima possível: 1
Nota máxima possível: 7

Por essa tabela é possível observar as seguintes
tendências:
•• Os profissionais com mais de 55 anos se
destacam na avaliação de todos os aspectos,
sendo que aqueles voltados ao discurso para a
sustentabilidade, como o conceito que a empresa
possui, e o que a sustentabilidade representa
para a empresa, são os mais fortes.
•• Profissionais com até 25 anos, em início de
carreira, possuem a percepção mais forte para
a sustentabilidade corporativa nos aspectos
voltados à aplicação da sustentabilidade nos
negócios. Esses aspectos avaliam como as
questões de sustentabilidade são geridas pelas
organizações.
•• Profissionais entre 36 e 45 anos de idade, que
em geral ocupam cargos de nível pleno nas
organizações, possuem as médias mais baixas
quando comparadas com o restante da amostra
em todos os aspectos avaliados.
Por ora, esses pontos serão apenas colocados, para
que na próxima seção alguns desdobramentos desses
resultados sejam discutidos. Outra análise possível de
ser realizada é a avaliação de perguntas específicas
relacionadas a cada um dos aspectos, o que é feito na
tabela seguinte.
Bloco de
pergunta Perguntas Média
Até 25
Média
26 - 35
Média
36- 45
Média
46-55
Média
Acima de
55
Variação
Conceito de
sustentabili-dade
Muitas empresas fazem muito mais por suas
comunidades do que se sabe ou se comenta. 3,89 4,34 4,49 4,72 4,70 0,83
A sustentabilidade deveria ser totalmente voluntária –
não deveria ser regida por leis/regulações 3,31 3,41 3,28 3,63 3,75 0,47
A sustentabilidade faz uma contribuição tangível para o
resultado líquido da empresa 5,57 5,53 5,33 5,40 5,49 0,24
A maioria das empresas promove a sustentabilidade,
porém não está verdadeiramente engajada nela. 5,66 4,95 4,79 4,96 4,79 0,87
Intenção
estraté-gica
Faz parte das tradições e valores de nossa empresa. 5,43 5,48 5,01 5,51 5,77 0,76
Faz parte de nossa estratégia de negócios. 5,37 5,63 5,32 5,76 5,88 0,56
Permite-nos participar do debate sobre políticas
públicas. 5,43 5,33 4,83 5,33 5,48 0,65
Estrutura
A sustentabilidade é parte integrante do nosso
processo de planejamento empresarial. 5,51 5,01 4,49 5,15 5,44 1,02
Temos uma pessoa ou uma equipe responsável por
questões de sustentabilidade. 5,69 5,23 4,53 5,05 4,98 1,16
Temos políticas e regulamentos sobre sustentabilidade. 5,14 4,82 4,36 4,80 4,88 0,78
Capacida-de
de resposta
Acompanhamos o que nossos competidores estão
fazendo com relação a produtos e oferta de serviços
sustentáveis.
5,03 4,91 4,38 4,75 4,71 0,65
Investimos recursos em P&D em novos produtos e
serviços sustentáveis. 4,89 4,26 3,73 4,01 4,45 1,16
Relacionamento com
stakeholders
Discutimos com os colaboradores a sustentabilidade
na empresa. 4,77 4,8 4,31 4,60 5,02 0,71
Discutimos a sustentabilidade fora da empresa, com
as partes interessadas (e.g., fornecedores, clientes,
reguladores, ONGs etc.).
4,74 4,72 4,38 4,67 4,74 0,36
Apoiamos práticas de equilíbrio da vida profissional
com a vida privada para todos os colaboradores,
incluindo os tercerizados.
4,63 4,93 4,60 5,03 4,97 0,43
Remuneramos e/ou reconhecemos os colaboradores
por ideias que resultam em benefícios econômicos,
sociais e ambientais.
5,51 4,33 4,41 4,58 4,86 1,18
Transpa-rência
Medimos o impacto de nossas iniciativas sociais sobre
os negócios. 4,66 4,29 3,96 4,04 4,31 0,70
Medimos o impacto de nossas iniciativas ambientais
sobre os negócios. 4,91 4,62 4,03 4,27 4,49 0,88
Medimos o impacto social de nossas iniciativas sociais. 4,83 4,29 3,94 4,24 4,37 0,89
Relatamos ao público as questões de sustentabilidade. 5,17 4,61 4,33 4,64 4,48 0,84
Liderança
O CEO lidera a agenda da sustentabilidade dentro da
empresa. 4,83 4,41 4,09 4,56 4,69 0,74
Nosso conselho analisa e aprova nosso programa de
sustentabilidade. 4,74 4,26 4,05 4,15 4,14 0,69

Esse gráfico exemplifica, claramente, como a percepção
dos respondentes varia significativamente ao longo
de sua carreira. Abaixo, os pontos mais críticos
apresentados na pesquisa são destacados. Como é
possível perceber no gráfico que se segue, as maiores
variações entre os respondentes estão em quatro pontos
relevantes:
•• Na percepção da inclusão da sustentabilidade
como parte da estratégica e do planejamento
corporativo.
•• Quanto à existência de uma equipe que se
responsabiliza pelos desafios da sustentabilidade.
•• Quanto ao investimento de recursos para
pesquisas e desenvolvimento de novas soluções
e inovações.
•• Quanto à remuneração dos colaboradores que
apresentam novas ideias e soluções para as
questões de sustentabilidade.

Além desses resultados, é possível observar a
mesma tendência de percepções mais fortes sobre
a sustentabilidade empresarial em profissionais em
começo e fim de carreira em outros pontos. Ao se
avaliarem as questões específicas, destacam-se os
seguintes resultados:
Profissionais com até 25 anos são os mais críticos da
amostra ao discordarem de que muitas empresas fazem
muito mais por suas comunidades do que se comenta,
e também concordarem com a afirmação de que a
sustentabilidade é promovida por muitas empresas que
não estão verdadeiramente engajadas com a causa.
Profissionais com até 25 anos são os que mais acreditam
que suas empresas possuem práticas, políticas, metas
e indicadores para a sustentabilidade. Além disso,
apontam que o CEO e o conselho de suas empresas
estão à frente dos esforços para a sustentabilidade
em níveis ainda mais altos que os próprios líderes
(geralmente profissionais a partir de 46 anos).
A partir dessas constatações, é possível agora realizar
algumas discussões acerca das hipóteses apresentadas
na introdução, o que é feito a seguir.
PRINCIPAIS CONCLUSÕES
A primeira hipótese que consideramos em nossa
avaliação é a de que os profissionais em início de
carreira possuem uma percepção fraca com relação
à sustentabilidade corporativa, pelo fato de que ainda
não apresentam experiência profunda com a gestão
empresarial e os diversos processos e ações que, em
geral, os líderes estimulam e se envolvem.
Ao analisar os resultados, contudo, o que se observa
é exatamente o contrário: profissionais em início de
carreira possuem forte percepção da sustentabilidade
corporativa de forma geral e em suas organizações.
Esse resultado mostra que não é preciso estar à frente
dos processos gerenciais para a sustentabilidade para
entender que os mesmos são parte importante da
estratégia empresarial.
Por que os jovens possuem essa visão? Essa pergunta
é muito complexa para ser respondida neste Caderno
de Ideias, mas gera discussões interessantes. Uma
possível explicação para esses resultados é o contexto
em que esses jovens foram educados e criados. A
sustentabilidade é um tema que ganha força no cenário
internacional no final da década de 80. Desde então,
as discussões se multiplicam em ritmo exponencial,
invadindo diversas esferas de nossa sociedade. A
geração mais nova considerada na avaliação cresce
nesse cenário e, portanto, entra no mercado de trabalho
com altas expectativas e sensibilidade para o tema.
Qual a relevância desses pontos para o RH? Com a
percepção forte da geração mais nova na empresa,
esse público é mais aberto a ser engajado em
iniciativas corporativas de sustentabilidade. Ao
mesmo tempo é mais crítico, demandando, muitas
vezes, que os valores da empresa estejam alinhados
com seus valores pessoais. Dessa maneira, a
empresa precisa apresentar ações nas quais esses
profissionais consigam reconhecer que as atividades
não são puramente filantrópicas, mas sim que o
tema sustentabilidade esteja inserido no centro da
estratégia das empresas. Esse estímulo a um ambiente
organizacional voltado para a sustentabilidade se
torna, então, papel fundamental do RH, como forma de
engajamento e retenção de seus novos colaboradores
(IDEIA SUSTENTÁVEL, 2014).
A segunda hipótese trabalhada nesse material é a
de que a percepção da sustentabilidade corporativa
nas empresas aumenta de acordo com a evolução na
faixa etária e cargos ocupados, na medida em que os
profissionais começam a se envolver com a gestão,
de maneira geral. Como observado nos resultados,
essa hipótese também foi refutada: na verdade, com
o avançar da idade e experiência, a percepção da
sustentabilidade corporativa em suas empresas
apresenta declínio, para depois novamente
aumentar, quando esses profissionais ocupam
cargos de liderança.
Uma explicação para esse resultado é a de que, após a
euforia do início de carreira, os profissionais percebem
que colocar o discurso da sustentabilidade na prática
da gestão empresarial não é uma tarefa fácil, e se
tornam mais críticos e céticos quanto ao tema. Outra
possibilidade é que a questão, na verdade, não seriam
esses profissionais que possuem uma percepção
muito fraca sobre a sustentabilidade corporativa,
mas sim os jovens com suas fortes percepções e a
liderança, incentivadora dos processos e práticas
voltadas ao tema. É preciso, contudo, realizar estudos
qualitativos para observar esse fenômeno e entender
o comportamento desses profissionais.
Voltando para o RH, esse resultado apresenta
oportunidades para o treinamento, engajamento e
capacitação dos funcionários no meio da carreira no
tema de sustentabilidade. Eles podem incentivar ou
desincentivar a nova geração a participar em iniciativas
corporativas, com novas ideias de produtos ou serviços
mais sustentáveis. A falta de engajamento da meia
liderança pode causar estratégias mal implementadas e
também aumenta o risco de uma rotatividade voluntária
maior com as gerações mais novas. Para isso, é preciso
pensar em novas maneiras de se incentivar e engajar
esses profissionais, de forma a torná-los ativos nas
questões de sustentabilidade (IDEIA SUSTENTÁVEL,
2014).

Por fim, a última hipótese considerada é a de que líderes
possuem percepção da sustentabilidade corporativa
muito forte, por serem eles os responsáveis pela
existência e estímulo de processos voltados ao tema
dentro das organizações. Essa situação se mostrou
verdadeira, e as respostas de profissionais acima de
55 anos, majoritariamente diretores e presidentes
das organizações, se mostraram muito positivas, se
igualando ou ultrapassando, em alguns casos, com as
respostas de profissionais em início de carreira.
Isso é um resultado motivador e pode significar que a
alta liderança entende o conceito de sustentabilidade
e sua relevância para o negócio. O RH pode apoiá-los
a transmitir essa mensagem para a meia gerência
e criar espaços de engajamento para disseminar a
sustentabilidade em toda a empresa.
Colocadas essas discussões, é possível pensar em
alguns desdobramentos desses resultados para
gestão empresarial e entender quais são os caminhos
para que as organizações avancem na gestão para a
sustentabilidade no Brasil. O que os achados dessa
avaliação nos mostram sobre a gestão empresarial
para a sustentabilidade no Brasil? Os resultados
apontam que há um desequilíbrio que pode atrapalhar
o desenvolvimento da sustentabilidade internamente.
Em uma situação ideal, os profissionais de todos os
setores, todas as áreas, idades e cargos das organizações
devem estar alinhados quanto à sustentabilidade e ao
que ela representa para os negócios. Somente com esse
alinhamento a empresa como um todo estará ciente de
riscos e oportunidades socioambientais, desenvolverá
estratégias adequadas e conseguirá implementar as
diretrizes estratégicas. Outra situação que poderia ser
encarada como positiva é a de que os profissionais
entram nas organizações com uma percepção baixa,
mas com o envolvimento em cargos gerenciais há uma
evolução nesse quadro. Nenhuma das duas situações
é observada na avaliação realizada aqui.
A baixa percepção da sustentabilidade de profissionais
entre 36 e 45 anos compromete o desenvolvimento do
tema na organização. O que esses resultados sugerem é
que os profissionais que estão começando suas carreiras
possuem uma visão muito positiva do tema, mas, para
que ele perdure ao longo do tempo e se transforme
em ações concretas nas empresas, é preciso que haja
suporte e espaço para que essas questões cheguem
aos líderes das organizações. Sem o “meio de campo”
realizado pelos superiores diretos desses jovens, o que
pode acontecer é uma frustração desses profissionais,
e comprometer a estratégia da sustentabilidade das
organizações no médio e longo prazo.
Como as organizações podem avançar nesse sentido?
O primeiro passo é entender a realidade das equipes
de cada empresa. Por mais que os resultados apontem
tendências gerais das organizações brasileiras, cada
empresa possui um contexto diferente. Dessa forma,
é preciso verificar se realmente, na organização
específica, os profissionais em cargos de coordenação,
analistas plenos ou mesmo gerentes, possuem a
mesma percepção da sustentabilidade que o restante
da organização.
Caso essa situação seja verídica na organização, é
preciso capacitar esses profissionais para lidar com os
temas que a sustentabilidade envolve, e também para
prepará-los para estimular os jovens profissionais a se
envolverem e desenvolverem o tema internamente.
A sustentabilidade é uma estratégia que, se bem
utilizada, pode render bons frutos para a organização.
Mas, assim como qualquer outra estratégia, se não for
bem executada, pode ser um fracasso. Para que o tema
seja, de fato, sustentável na organização ao longo do
tempo, é preciso “espalhá-lo” por toda a organização,
envolvendo o máximo possível de áreas, repartições e
profissionais.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este Caderno de Ideias trabalhou apenas a variação
da percepção da sustentabilidade nas organizações
brasileiras considerando a idade e experiência dos
profissionais avaliados na pesquisa “Estado da Gestão
para a Sustentabilidade no Brasil – 2013”. Além disso,
apresentaram-se algumas implicações que os achados
da pesquisa podem ter para os profissionais de RH.
A avaliação é relevante na medida em que se considera
que o tema deve ser transversal dentro das organizações,
envolvendo múltiplos atores e faixas etárias. No contexto
brasileiro, observa-se que os profissionais entram nas
empresas brasileiras com forte percepção do tema,
o que se perde com o passar da idade, para, depois,
novamente ganhar força nos últimos anos no ambiente
corporativo.
Foram apresentadas aqui algumas discussões que
podem e devem ser trabalhadas profundamente em
avaliações posteriores. Além disso, a avaliação aqui
realizada não pode ser tomada como uma verdade
absoluta, mas sim como tendências. As organizações
devem avaliar até que ponto as hipóteses apontadas
são verdadeiras, de acordo com suas realidades e
contextos.

REFERÊNCIAS
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