Seleção por competências
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1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências. 2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho. 3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
Seleção por competências
- 2. Legal Olá, como vai? Olá, como vai? Eu vou bem, Eu vou bem E você também Legal, legal, legal Legal, legal, legal, legal Hey.
- 3. Nosso foco • O que é Competência • Seleção por competência • Mapeamento de competências • Entrevista Comportamental com foco em Competências • Jogos com foco em competências
- 4. O que é Competência ? • É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são os diferencias de cada pessoa e e tem reflexos em tudo que realiza. Maria Odete Rabaglio
- 5. O que é Competência ?
- 6. Seleção por Competências • Conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos a ocupantes do cargo e o perfil do cargo. • 1a. Ferramenta: mapeamento do perfil de competências. • 2a. Ferramenta: Entrevista Comportamental • 3a. Ferramenta: Jogos com foco em competências
- 7. Mapeamento o Perfil de Competências
- 8. PC : Mapeamento do Perfil de Competências •É o conjunto competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. •É uma “radiografia” da necessidade do cargo. É a base da Gestão por Competências!!!
- 9. Passos para Mapeamento do PC 1. Estabelecer parceria entre Selecionador e Requisitante
- 10. Passos para Mapeamento do PC 2. Identificar os Indicadores de Competências Descrição de cargo atualizada Principais dificuldades do cargo Maiores desafios do cargo Maiores erros cometidos Mudanças ocorridas na área ou função Mudanças previstas em curto prazo Projetos a serem desenvolvidos
- 11. Passos para Mapeamento do PC 3. Extrair as Competências dos indicadores 4. Agrupar as competências em grupos de competências similares
- 12. Passos para Mapeamento do PC 5. Definir cada competência ou cada grupo de competências 6. Validar este produto final com requisitante com flexibilidade para possíveis reformulações.
- 14. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMEPTÊNCIAS
- 15. Exercício • Você terá 10” para olhar a figura e escrever o que lhe vier a cabeça.
- 22. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
- 23. Entrevista Comportamental • É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objetivo é a observação de comportamentos específicos imprescindíveis para o sucesso no cargo.
- 24. Premissa da Entrevista Comportamental Comportamento passado prediz comportamento futuro.
- 25. Entrevista Comportamental • É estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado numa situação similar da competência a ser investigada. • Foi criada na década de 70 • É o método mais popular na Europa e USA
- 26. Entrevista Comportamental • Pergunta estruturada • Perguntas abertas especificas • Perguntas situacionais • Verbos de ação no passado • Ferramenta de Investigação do comportamento passado do candidato • Previsão de comportamentos futuros
- 27. Desmembrando o Comportamento As respostas comportamentais podem ser desmembradas em três partes: CAR • Contexto • Ação • Resultado
- 28. Iniciando a Entrevista • Planejar o quebra-gelo • Deixar o candidato à vontade • Sentar-se em frente ou ao lado do candidato • Avisar que fará algumas anotações • Comunicar que fará vários tipos de perguntas, sobre sucessos e insucessos, erros e acertos, e que o candidato poderá ficar completamente à vontade para responder.
- 29. Durante a Entrevista • Manter o controle da entrevista, fazendo perguntas fechadas • Para observar competências, usar perguntas abertas e específicas; • Formular perguntas sobre o dia-a-dia do candidato (situacionais) • Administrar o silêncio com empatia, sendo facilitador da interação.
- 30. Durante a Entrevista • Procurar ter uma visão global do candidato fazendo perguntas de provas contrárias; • Observar a comunicação não verbal do candidato • Insistir em respostas específicas.
- 31. Comunicação Não Verbal • Comunicando conteúdos verdadeiros – Aproxima-se fisicamente – Relaxa, descruzando pernas e braços – Cruza o olhar maior nº de vezes – Fala com maior entonação e velocidade de voz – Fala com riqueza de detalhes – Aumenta o tamanho da pupila – Fica com a faces avermelhadas
- 32. Comunicação Não Verbal • Comunicando conteúdos não verdadeiros – Demora mais a se lembrar da resposta – Cruza e descruza várias vezes pernas e braços – Respira ofegante – Olha para o espaço – Quando se lembra da resposta, fala com objetividade para se livrar logo do assunto – Evita cruzar olhares
- 33. Encerrando a Entrevista • Agradecer o candidato pela participação • Comunicar os próximos passos do processo • Falar o prazo em que terá retorno da fase atual • Responder a dúvidas do candidato • Encerrar com empatia, desejando sucesso.
- 34. Fui bem na entrevista ? • Resposta Técnica ao candidato – Se você conseguiu cegar até esta etapa do processo seletivo é porque tem um excelente perfil. A missão da seleção é identificar entre esses excelentes perfis que chegaram até aqui, qual é o mais compatível com o perfil da vaga, da equipe, da liderança e com a cultura da empresa. Pode ser que seja você, pode ser que não. Te desejo muito sucesso.
- 36. Escolha três competências para construção das perguntas • Agilidade • Liderança participativa • Atenção concentrada • Organização • Criatividade • Planejamento • Empreendedorismo • Pró-atividade • Equilíbrio emocional • Relacionamento • estratégia interpessoal • Flexibilidade • Rendimento sob pressão • Foco em resultados • Resistência a frustração • Comunicação • Saber ouvir • Cooperação • Visão sistêmica • Espírito de Equipe
- 38. • Ferramenta de observação de comportamentos específicos no presente. • A escolha criteriosa do jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo. • Mínimo 6 e máximo 12 participantes • O requisitante participa como observador.
- 39. • A escolha ou criação do jogo é baseada no Perfil de Competências • No jogo, selecionador e requisitantes observam as competências do PC
- 40. • Vivenciar grande no. de jogos • Usar aproximadamente 4h de jogos • Evitar usar sempre os mesmos jogos • Orientar tecnicamente o observador • Observar as competências do PC
- 41. A B C D E D E J E D F G H I J E J D D J K L M N O D E E J J P Q R S T D J J D D U V W X Y E D J E D
- 43. Parecer • 1. Perfil Profissional • 2. Perfil Pessoal • 3. Potencial • 4. Observações
- 44. 1. Perfil Profissional • Descrever competências observadas durante todas as etapas do processo. • Relacionar experiências, projetos que participou e que agregue valor ao cargo • competências que se destacaram com justificativa • foco no profissional • é uma descrição da observação
- 45. 2. Perfil Pessoal • características que percebeu no candidato e porque – vida familiar – Vida social – Vida pessoal – visão de futuro – momento pessoal do candidato – foco no pessoal
- 46. 3. Potencial Compatível • Características mais fortes do candidato • Compatibilidade com o perfil da vaga • O faz acreditar que tem ou não o perfil da vaga: justificativa.
- 47. 4. Observações • Pretensão salarial • disponibilidade para viagem • restrições quanto a horários ou turnos • Preferência por determinada Unidade, bairro, cidade ou Estado • disponibilidade ou restrição para sair do País, etc.
- 48. Vantagens da Seleção por Competência • Mais objetiva, processo sistemático • maior facilidade na avaliação do desempenho futuro • Maior garantia de uma contratação de sucesso • Maior adequação do profissional à empresa • “Turnover” mais baixo, maior produtividade
- 49. Vantagens da Seleção por Competência • Evita desperdícios com reabertura de processos • Reduz a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores • Fornece dados focados no desempenho do candidato
- 51. Um grande abraço a todos!!!...