Voce s.a. negocie influencie e convenca

Tradução do Negotiating, Persuading and Influencing
originalmente publicado em 1995, em comum acordo
com o Institute of Personal and Development.
© 1995 Alan Fowler

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(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Fowler, Alan
Negocie, influencie e convença/Alan Fowler;/tradução Maria Lúcia Leite Rosa/
— São Paulo: Nobel, 2000.
Título original: Negotiating, persuading and influencing.
ISBN 85-213-0958-9
1. Administração de pessoal 2. Discussões e debates 3. Influência
(Psicologia) 4. negociação 5. Persuasão (Psicologia) I. Título
97-2059 CDD-658.3

Índices para catálogo sistemático:
1. Gerenciamento de recursos humanos: Administração de empresas 658.3
2. Recursos Humanos: gerenciamento: Administração de empresas 658.3

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Nenhuma parte desta obra poderá ser reproduzida, copiada, transcrita ou mesmo transmitida
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Negocie, influencie e convença

Sumário

capítulo 1
Todos os gerentes
negociam, 7

capítulo 2
A influência, 12

capítulo 3
Persuasão, a capacidade
de convencer, 32

capítulo 4
Etapas do processo
de discussão, 49

Leituras
complementares, 55

Todos os gerentes negociam

capítulo 1
Todos os gerentes
negociam

A natureza
da negociação
A maioria dos gerentes despende grande parte de seu tempo contatando
colegas e outras pessoas sobre as quais eles não têm autoridade
administrativa. Alguns estudos mostram que talvez os gerentes dediquem
apenas 10% de seu tempo aos seus funcionários diretos. Parte do tempo
eles reservam para a correspondência ou para planejar programas de
trabalho, por exemplo. Porém, ocupam grande parte do dia com
discussões e reuniões com outros gerentes, com fornecedores ou
clientes.
Nesses contatos, em que não basta dar instruções para alcançar
os resultados desejados, o trabalho evolui mediante discussões,
argumentações e acordos. Você entra em contato com um colega a fim
de obter uma informação necessária para um relatório. Ele responde
dizendo que está muito ocupado para fornecê-la; então você tenta
convencê-lo a mudar de idéia. Um colega procura-o para perguntar se
você pode transferir um de seus funcionários para ele, por um período
breve, para ajudá-lo num projeto urgente. Você reluta, tendo em vista
suas prioridades pessoais, mas está disposto a conversar sobre formas
alternativas de auxiliá-lo. As discussões envolvidas em situações desse
tipo são, em essência, negociações.
Mesmo considerando-se um relacionamento administrativo,
muitas vezes surgem situações em que persuadir dá melhores resultados
7


que dar instruções. Você pode pedir a um de seus funcionários para
fazer parte de um determinado projeto (em vez de comunicar uma
decisão sua). Inicialmente, ele pode mostrar-se hesitante em concordar;
logo, você procura convencê-lo de que solicitou essa tarefa a ele por boas
razões. Ou pode apresentar a seu gerente de produção uma sugestão ou
solicitação; ele tem autoridade para rejeitá-la; mas está disposto a ouvir
suas justificativas para esse pedido. Esses tipos de discussão também
são formas de negociação.
A negociação ocorre toda vez em que há uma questão que não
pode ser resolvida por uma única pessoa; ocorre quando duas ou mais
pessoas envolvidas possuem visões diferentes sobre como proceder, ou
esperam alcançar resultados diferentes. Há duas situações em que a
negociação não ocorre, ou se torna inviável:
n quando uma das partes concorda imediatamente com aquilo que a
outra está pedindo ou sugerindo;
n quando uma delas se nega até mesmo a discutir a questão.
Os mesmos princípios aplicam-se a situações formais e informais.
Se seu colega simplesmente concorda em lhe dar as informações que
você pediu, não é necessário fazer negociação nenhuma. Se, em uma
situação comercial, um fornecedor simplesmente se recusa a discutir
uma redução de preço, não é possível negociar. Mas em muitas situações
não há nem aceitação nem recusa imediatas, e as duas pessoas começam
a conversar a fim de chegar a um acordo.

Influência
e persuasão
O resultado de tal discussão será afetado, em parte, pelos dados
apresentados sobre a questão que está sendo abordada. Mas raramente
uma análise objetiva, lógica e baseada em fatos é suficiente para concluir
as negociações. Deve-se considerar ainda dois fatores importantes —
influência e persuasão.
Influência é um conceito amplo; abrange o efeito de uma discussão
em cada pessoa, de acordo com o contexto geral em que esta ocorre,
8


incluindo a qualidade das relações passadas e atuais, bem como as
ambições e os medos não verbalizados de cada participante. A persuasão
envolve todas as habilidades de argumentação e discussão que podem
ser usadas por uma pessoa, a fim de obter a concordância da outra.
Compreender e usar intencionalmente a influência, bem como
desenvolver habilidades de persuasão, são elementos importantes que
o gerente eficiente deve saber empregar. Outro aspecto de importância
comparável é reconhecer quando e como seus colegas e outros
profissionais estão empregando essas habilidades com você, para
persuadi-lo

Três
condições
Antes de examinar a influência e a persuasão detalhadamente, três
condições devem ser consideradas:

Ê Às vezes, os gerentes negociam quando não precisariam fazê-lo. Se
você tem autoridade para tomar uma decisão, provavelmente seja
inconveniente portar-se como se nada pudesse ser feito, sem que as
outras pessoas sejam persuadidas a concordar. Entretanto, explicar
suas decisões e tomá-las depois de ouvir as opiniões de outras pessoas
faz parte da boa prática gerencial. Há ainda situações em que, embora
você tenha autoridade para tomar uma decisão unilateral, você decide
por não exercer esse direito e, em vez disso, recorre à persuasão e à
influência para que assumam um compromisso com você (o que pode
envolver um acordo). Mas há, igualmente, situações em que sua
autoridade gerencial será enfraquecida, se você der a impressão de que
está negociando algo numa situação em que teria autoridade para
decidir, com o intuito de chegar a um acordo por meio de uma
negociação. Uma orientação geral útil é: não negocie quando não precisa
fazer isso, a menos que haja boas razões.
Ë Seguir essa orientação e ao mesmo tempo evitar atitudes autoritárias
requer uma distinção clara entre negociação e consulta. Há uma
diferença enorme entre querer que as pessoas concordem com você e
9


pedir a opinião delas. A negociação implica que ambas as pessoas
aceitem que é necessário chegar a um acordo antes de se tomar uma
decisão. A consulta implica a disposição, por parte de uma pessoa, para
ouvir e considerar as opiniões dos outros, enquanto se reserva o direito
de tomar a decisão final. A orientação é: sempre deixe claro se está
procurando chegar a um acordo ou se quer apenas opiniões.
Ì Pode haver ocasiões em que, depois de discutir, torna-se claro que
você ou a outra pessoa precisa manter uma posição, sem alterá-la, e não
se consegue chegar a um acordo. Nesse caso, uma parte deve ceder ou
chega-se a um impasse. Podendo-se evitá-lo, não há motivo para se
gastar tempo com discussões exaltadas ou recriminações que podem
afetar as relações pessoais. Outras formas de resolução serão necessárias
— como levar a questão ao conhecimento do gerente geral ou pedir
orientação a outros colegas. Em um ambiente formal, isso requer
conciliações e mediadores. Informalmente, pode-se reconhecer que há
discordâncias e que é preciso recorrer à ajuda de terceiros para que a
questão seja resolvida. Quando há um impasse, tente chegar a um acordo
para procurar ajuda de terceiros.

Você costuma
negociar?

Mantenha planilhas detalhadas durante uma semana e então complete
o questionário apresentado a seguir. “Negociação” é uma forma de
reunião ou discussão em que você e/ou as pessoas com quem está em
contato usam argumentos e recorrem à persuasão para chegar a uma
decisão ou a uma ação de comum acordo.

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Atividade Aprox. % Negociação envolvida
do tempo Sim Não

Trabalho individual
Contatos com:
funcionários: informais
funcionários formais (reuniões, etc.)
o chefe: informais
o chefe: formais
colegas: informais
colegas: formais
fornecedores, clientes, etc.: formais
fornecedores, clientes, etc.: informais
Outras atividades (viagens, etc)

Porcentagem total do tempo despendido em atividades em
que ocorrem negociações...%

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capítulo 2
A influência

A importância
da influência
O resultado de uma negociação raramente é determinado apenas pelos
fatos ou mesmo pelas habilidades persuasivas dos envolvidos. Outros
fatores costumam estar incluídos, mesmo que de uma forma não
declarada ou não reconhecida. Considere qualquer experiência recente
que você tenha tido tentando persuadir um colega a concordar com
alguma coisa que você queria, ou sujeitando-se à tentativa de ser
persuadido por alguém, e então responda às perguntas no quadro a
seguir.

sim não
n Você percebeu uma tendência sua (ou de outra pessoa)
para deixar-se influenciar por outras considerações que
não os detalhes do tópico em discussão?
n Sentiu-se confiante?
n Em caso afirmativo, isso ocorreu por que você tinha mais
experiência que a outra pessoa?
n Em caso negativo, isso ocorreu por que você pensou
que a outra pessoa possuía mais “força” na empresa?
n Você estava agindo de conformidade com as
pressões do tempo?
n Estava preocupado com sua reputação, se falhasse
em seu objetivo?

12

A influência

Essas perguntas não são suficientes. Há muitos fatores que
podem influenciar a maneira como uma discussão evolui e afeta sua
conclusão. Reconhecer e utilizá-los pode ser extremamente útil para
criar um contexto em que você possa empregar suas habilidades
persuasivas e chegar aos resultados desejados e também para evitar que
você seja indevidamente influenciado por fatores não diretamente
relevantes quanto à questão que está sendo tratada. Essa gama de
influências pode ser classificada de acordo com vários tópicos:

n relações pessoais — de curto e longo prazos;
n diferenças de posição;
n ligações com fontes de poder organizacional;
n formalidade;
n informações e conhecimentos específicos;
n sexo, raça e diferenças de idade;
n reputação — pelo sucesso e pelo fracasso;
n expectativas sobre resultados;
n momento oportuno — durações e prazos;
n pressões de trabalho;
n local — ambiente de negociação.

Relações
pessoais
Uma pessoa pode ser útil ou radical ao defender suas opiniões,
dependendo da qualidade de suas relações pessoais no trabalho:

n Há um relacionamento amigável, de colaboração, ou contatos
anteriores de trabalho matizados por atitudes antagônicas e de não-
cooperação?
n A forma como as negociações estão se desenvolvendo irá melhorar
ou prejudicar as futuras relações de trabalho?

Esses aspectos costumam ser mais influentes em discussões
informais entre colegas que em negociações formais com contatos

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externos. Por exemplo, não há acontecimentos precedentes que
influenciem as negociações com um novo fornecedor potencial, e se
essas negociações são interrompidas, então o relacionamento imediato
é dissolvido, sem probabilidade de ser retomado. Por outro lado, um
desentendimento desagradável com um colega — mesmo sobre uma
questão relativamente sem importância — pode deflagrar uma situação
insuportável, se havia antes um relacionamento abalado, impregnado
de sentimentos negativos; ou pode abalar o que até então constituía uma
relação sólida de trabalho.
Certos acontecimentos e contatos prévios de trabalho não são os
únicos fatores a influenciar uma negociação. A afinidade pessoal
também é um fator importante. Se você simpatiza com alguém, pode
estar disposto a ceder em pontos aos quais resistiria em outra situação.
Se você não simpatiza com alguém, arriscaria tratar tudo o que o
indivíduo diz como negativo e ficaria tentado a fazer prevalecer seus
pontos de vista, em vez de resolver a questão em discussão. Nenhuma
das partes em tais circunstâncias pode se deixar levar por esse fator
pessoal, embora ambas possam ser fortemente influenciadas por ele.
Você precisa ser honesto consigo mesmo. Pergunte-se: estou inclinado a
agir de modo extremamente agressivo ou desnecessariamente complacente
nesta discussão devido a meus sentimentos com relação à outra pessoa?
A preocupação com futuras relações de trabalho é, em algumas
circunstâncias, um fator que merece ser considerado. A questão a ser
discutida pode ser de pequena importância, embora talvez você saiba
que se trate de uma questão potencialmente delicada. Logo, pode não
valer a pena arriscar prejudicar uma relação que tem sido colaboradora,
tratando-se a questão de uma forma muito incisiva. Por outro lado,
convém considerar o seguinte fato: se você concordar rapidamente
sobre uma questão, por estar sendo pressionado por um colega, isso
poderá contribuir para que você ganhe a reputação indesejável de ser
facilmente persuadido. Essas questões envolvem critérios para os quais
não se pode sugerir regra geral, senão perguntar-se: Devo levar em conta
o possível efeito de minha posição a respeito dessa questão sobre minhas
futuras relações de trabalho?
Finalmente, há a questão das obrigações mútuas. Seu colega lhe
pede o favor de ajudá-lo a resolver um problema, talvez lembrando-o

14

A influência

que ele o ajudou antes, em uma situação semelhante. Numa solicitação
mais sutil, ele pode não fazer menção a fatos passados, mas a forma pela
qual a solicitação é feita tem uma implicação de acordo com a qual você
lhe deve um favor. Alguns gerentes são muito manipuladores a esse
respeito, oferecendo ajuda ou apoio vez ou outra, para criar uma idéia
de obrigação que eles podem explorar futuramente, pensando no
próprio benefício.
Embora possa haver ocasiões em que a expectativa de retribuição
de um favor seja justificada, há um perigo considerável no fato de que
a idéia de obrigação possa vir a distorcer ou a enfraquecer a posição que
deveria ser tomada sobre o problema em discussão. A negociação com
base na troca de favores não pode ser recomendada como uma
estratégia satisfatória. Ter ciência da influência potencial desse fator
ajuda em muito a prevenir seus efeitos colaterais. Nesse caso questione-
se: Estou sendo indevidamente influenciado por me sentir na obrigação de
retribuir favores anteriores? Estou esperando conseguir vantagens, tentando
explorar o sentimento de obrigação que alguém possui em relação a mim?

Diferenças
de posição
Um gerente de um departamento de uma empresa que está tentando
chegar a um acordo quanto a um curso de ação, juntamente com um
gerente sênior de outro departamento, pode muito bem sentir-se
inibido por diferenças formais de posição. Os dois podem estar igualmente
envolvidos na questão em discussão e o gerente sênior pode, de fato, não
ter autoridade para dar instruções ao outro gerente — que não é de sua
equipe. No entanto, ambos podem estar cientes de suas diferenças
formais de posição, e provavelmente isso afete a maneira de cada um se
portar ao discutir o caso. O sênior tem a vantagem (em termos de
influência), embora o gerente júnior possa deixar de lado sentimentos
de inferioridade e manter-se confiante, com base em seu interesse
legítimo na questão e em seu conhecimento quanto ao assunto.
Alguns gerentes seniores aproveitam-se de sua posição agindo de
duas maneiras:

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n Podem tratar funcionários hierarquicamente menos importantes de
outras seções de uma forma rude, nada pró-ativo e ressaltando sua
posição superior, a fim de minar a confiança da outra pessoa, de forma
que ela se sinta menos capaz de fazer uma defesa persuasiva de seu
ponto de vista.
n Podem adotar uma atitude mais amigável do que seria esperado, para
fazer a pessoa hierarquicamente menos importante sentir-se aliviada, ao
perceber que sua posição superior não está sendo levada em conta e,
portanto, sentir-se relutante em pressionar para a resolução de aspectos
que, inesperadamente, poderiam aborrecer o sênior, que é uma pessoa
tão agradável. Na realidade, essa amizade falsa é manipuladora e
controladora.

Quando a negociação ocorre entre chefe e subordinado (isto é,
sobre uma questão em que o chefe optou por não exercer sua autoridade
para tomar decisões), quase sempre é inevitável que o status interfira de
alguma forma. Se você é o chefe, provavelmente sentirá que se não
concordar com uma questão, poderá impor uma decisão. Se for o
subordinado, terá ciência disso e poderá, ainda, ter menos oportunidade
de expressar suas opiniões ou críticas, por não querer afetar sua relação
com o chefe. Há lições aqui para ambas as partes:

n Se você for o chefe, deixe claro de saída se está disposto a acatar a
conclusão a que se chegue de comum acordo, ou se, na realidade, só
deseja fazer uma consulta, e não negociar.
n Se você for o subordinado e tem uma boa argumentação para
justificar sua opinião, não se iniba pelo fato de estar diante de seu chefe:
isso pode influenciar a maneira como defenderá suas idéias, mas não
deve influenciar seu conteúdo.

Para um gerente sênior ou chefe há várias desvantagens potenciais
em recorrer a diferenças de posição de modo a influenciar uma
negociação. Se você se recusar a dar atenção a uma pessoa com menos
poder de outro setor da empresa, talvez mais tarde você seja procurado
pelo gerente dessa pessoa, que não se inibirá pela influência de status.
Ao usar a influência de uma posição superior você pode deixar de ouvir
coisas que deveria saber de subordinados que ficaram relutantes em se
manifestar.

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A influência

Ligação com fontes
de poder organizacional
Esse fator é semelhante à influência da posição que se ocupa numa
empresa, embora freqüentemente seja mais sutil ou indireto. Uma
ilustração clara desse fator é quando uma pessoa com quem você está
tratando pode ser hierarquicamente menos importante mas sabe-se que
possui uma relação de trabalho mais íntima (ou pessoal) que o normal,
com um gerente sênior muito influente. Portanto, você deve ter cuidado
com o que diz, para que não façam comentários negativos sobre você a
esse gerente. Se tais considerações devem ou não influenciá-lo depende
do critério de cada um. Em condições ideais, essas situações não
ocorreriam, mas em muitas empresas entender o que é importante para
a política organizacional pode ser desejável, de um ponto de vista
pragmático.
Em uma situação inversa, você pode se sentir confiante em
negociar com um gerente de outro setor da empresa se souber que tem
o apoio de seu chefe ou de toda sua equipe gerencial para defender sua
posição. Um aspecto mais impessoal, que tem o mesmo efeito, é a
certeza de que a posição que você está defendendo pode se revelar
inconsistente com os valores essenciais, o plano de negócios ou a
declaração da missão da empresa.
Na maioria das empresas, os verdadeiros centros ou fontes de
poder (e, portanto, de influência), não são exatamente aqueles sugeridos
pelo quadro formal da organização. Sabe-se que o diretor executivo
ouve mais alguns gerentes que outros; ou pode haver um especialista,
ou talvez um consultor experiente, que embora não esteja mais no
comando, seja respeitado por todos, por suas opiniões abalizadas ou
pelo alto nível de conhecimentos. Conseqüentemente, sua posição de
negociação será fortalecida se você souber que tem o apoio deles para
o que quiser alcançar, seja o que for.
Esse tipo de influência precisa ser conduzido com sensibilidade.
Simplesmente declarar que um determinado ponto de vista deveria ser
aceito por estar de acordo com as opiniões de alguém influente pode
gerar ressentimento. Por outro lado, se esse apoio não for reconhecido,
pode não ter efeito direto (a não ser estimular a confiança da pessoa que

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expôs seu ponto de vista), embora fosse mais como uma sugestão para
ajudar do que como ameaça. Diga alguma coisa como: “A propósito,
estava conversando com George sobre isso um dia desses e ele pareceu
concordar com meu ponto de vista”. Não diga: “Se você não concorda,
eu terei de comunicar isso a George, porque ele já me disse que eu estou
certo!” De maneira geral, deve-se considerar o seguinte:

n Verifique se a atitude da pessoa que você está querendo persuadir
pode ser afetada pelas ligações com quaisquer fontes de poder dentro
da empresa.
n Verifique se sua posição seria fortalecida se você tivesse o apoio de
outras pessoas influentes na empresa, e/ou se ficasse claro que é
coerente com as metas, valores e planos de negócios da empresa.

Formalidade
Alguns gerentes que são muito competentes quando se relacionam com
uma pessoa de cada vez em discussões informais, perdem a confiança
quando precisam conduzir uma negociação formal. Inibem-se pelo fato
de que a reunião foi caracterizada especificamente como uma negociação
(por exemplo, negociar um aumento de aluguel de um escritório, ou o
novo preço de um contrato). É provável que isso aconteça porque eles
não reconheçam que muito do que fazem em discussões informais
sejam negociações e, portanto, mal percebem o quanto as habilidades
por eles exercidas nessas discussões podem ser transferidas para uma
situação formal.
No entanto, como a primeira parte deste livro deixa claro, uma
reunião informal em que dois gerentes com diferentes pontos de vista
procuram, por meio de uma discussão, persuadir um ao outro a mudar
— embora com a intenção de chegarem a um resultado mutuamente
satisfatório — envolve a própria essência da negociação. Logo, o primeiro
ponto é: lembre-se de que as habilidades de persuasão usadas em situações
informais são transferíveis para as negociações formais.
Há duas diferenças principais entre as negociações informais e
formais:

18

A influência

n Nas negociações formais, a discussão é mais estruturada, e as várias
etapas da negociação descritas a seguir, neste livro, serão definidas mais
claramente.
n Muitas negociações formais são entre equipes, e não apenas entre
dois indivíduos.

Até certo ponto, ambos os fatores podem tornar as negociações
formais mais fáceis de lidar que as informais, em que os verdadeiros
objetivos de cada pessoa não estão claros, e não foram feitos preparativos
para iniciá-las.
Por exemplo, um colega pode entrar em sua sala e dizer: “Você
tem alguns minutos para conversarmos sobre um problema que preciso
resolver?” Você responde que sim, pensando que ele simplesmente quer
um comentário ou uma opnião de sua parte. Entretanto, passado um
momento, torna-se evidente que, na verdade, ele quer que você apóie ou
assuma determinada iniciativa que não teve tempo para considerar e
não está muito satisfeito com ela. Mas, quando você percebe isso, pode
ter se comprometido com comentários de tal forma que ficaria difícil
voltar atrás. Em uma negociação formal, o assunto normalmente foi
definido e aprovado antes da reunião, de modo que não haja propósitos
ambíguos e esta seja preparada com antecedência.
Em uma negociação em equipe, esses preparativos podem incluir
a decisão sobre qual o papel que cada equipe desempenhará. Para uma
equipe de três elementos, uma divisão muito eficiente pode ser:

n Uma pessoa lidera, com uma atitude construtiva, visando à resolução
de problemas.
n Outra adota uma posição mais crítica, de questionamento, tentando
apontar falhas na defesa da outra equipe.
n A terceira pessoa assume um papel de observador, fazendo anotações
mas também ajudando a introduzir quaisquer pontos que tenham sido
esquecidos pelos outros dois.

Em discussões informais entre duas pessoas, todos esses papéis
precisam ser desempenhados por uma única pessoa. Não há uma razão,
portanto, para inibições em uma reunião formal. Em vez disso: use a

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formalidade para obter vantagens, tornando claro o assunto e a finalidade
da reunião, aproveitando o tempo de preparação e (em uma situação de
equipe), fazendo uma divisão adequada de papéis.

Informações e
experiência

Na maioria das negociações, formais ou informais, a pessoa que mais
entende do assunto em discussão tem um poder de influência maior.
Isso, em parte, é uma questão de confiança pessoal. Se você está lidando
com um assunto e sabe que tem mais experiência ou que estudou mais
que a outra pessoa, deve se preocupar menos em ficar acuado com um
argumento inesperado e sentir-se confiante de que é capaz de mencionar
todos os dados necessários para defender seu ponto de vista. Esse know-
how pode ser de extrema importância para uma pessoa que se iniba com
fatores de personalidade ou nível hierárquico. Essas inibições podem
ser contrabalançadas pela confiança que decorre de um alto nível de
experiência e conhecimento sobre o assunto relevante.
Para ganhar vantagem, entretanto, você precisa fazer a outra
pessoa reconhecer essa diferença em conhecimentos — você não ganha
nada escondendo o que sabe. Isso pode envolver várias medidas:

n Você pode complementar o que está dizendo com dados estatísticos
ou qualquer outro material que demonstre seu conhecimento sobre o
assunto;
n Você pode usar um quadro ou painel para ressaltar os principais
aspectos e garantir que sua argumentação esteja clara, sendo
acompanhada por todos;
n Você precisa estar preparado para manter-se firme em sua posição —
de uma forma gentil e positiva — e injetar na discussão todas as
informações relevantes que talvez só você possua (pode ser que mais
ninguém tenha conhecimento delas).

20

A influência

Pode haver ocasiões em que a outra pessoa, e não você, possua
mais conhecimentos sobre o assunto. Isso é constrangedor, e há três
formas possíveis de reagir:
n Você pode tentar adiar discussões mais aprofundadas, a fim de obter
mais conhecimentos sobre o assunto.
n Você pode pedir ajuda a outro especialista no assunto, e talvez
conseguir que ele participe da discussão.
n Você precisa determinar com clareza se é importante conhecer a
fundo certos detalhes sobre o assunto para conduzir a discussão a uma
conclusão. Talvez a outra pessoa tente “cegá-lo com a ciência”, apre-
sentando dados que, num exame mais aprofundado, não são realmente
relevantes.
Os principais pontos a serem lembrados são:
n Verifique quem tem mais informações sobre o assunto em discussão:
você ou a outra pessoa.
n Se for você, use isso para fortalecer sua confiança e também para que
a outra pessoa reconheça a competência que você tem.
n Se for a outra pessoa, procure aumentar seus conhecimentos ou
procure apoio de alguém que seja tão entendido quanto a outra pessoa.

Diferenças de raça,
sexo e idade
A influência inibidora das diferenças de sexo, raça ou idade entre as
duas pessoas que estão negociando tem um efeito semelhante às
diferenças de status. Uma pessoa agirá de uma maneira superior, e a
outra pode, em conseqüência, sentir-se em desvantagem e sua confiança
ou capacidade de defender e impor sua opinião será abalada.
Tanto o sexo como a idade podem ser fatores que influenciam a
forma de certos homens se portarem em uma discussão com mulheres
muito mais novas. Esse comportamento pode variar da grosseria direta
ou dissimulada a um controle irritante ou a um descaso ofensivo. Esses
extremos podem ser raramente encontrados e, se envolverem raça ou

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sexo, talvez devam ser tratados como um problema de discriminação,
dissociado de qualquer incidente específico de negociação. É muito
mais comum ocorrerem tendências para esses tipos de comportamento;
são amplamente inconscientes e pode não haver a intenção de irritar
nem de causar preocupação. Há duas formas de lidar com elas:

n para terminar a discussão, diga que não é possível continuar, a menos
que a outra pessoa esteja preparada para tratar da questão com
seriedade e sensibilidade.
n para controlar qualquer reação emocional (compreensível), concentre-
se na questão que está sendo discutida e continue a defender seu ponto
de vista com firmeza e confiança.

Às vezes você pode sentir (ou talvez sentir-se culpado por) uma
forma reversa de comportamento, em que um jovem gerente, entusiasta,
demonstra uma falta inaceitável de paciência ou respeito por um colega
muito mais velho. O ressentimento que isso pode causar terá o efeito
oposto àquele desejado em qualquer negociação efetiva — que é chegar
a um acordo mutuamente satisfatório. Se você for a pessoa mais velha
e o tratarem dessa forma, pode ser necessário interromper a discussão,
deixando claro que não está disposto a continuar até que a pessoa mais
jovem esteja pronta para ouvir sua opinião. Se você for a pessoa mais
jovem e perceber que está se portando dessa forma em relação aos mais
velhos, lembre-se de que a experiência pode ter lhes ensinado a serem
mais cautelosos que você, e que é altamente improvável que você vença
o argumento, caso se oponha a eles.

n Verifique se você está sendo influenciado adversamente, ou se está
exercendo influência adversa devido a diferenças de raça, sexo ou idade.
n Se você for afetado, tome uma posição objetiva, interrompendo a
discussão e atacando o comportamento inaceitável, ou simplesmente
mantendo-se tranqüilo e ignorando qualquer provocação, e defenda
fortemente sua opinião, tentando vencer a discussão.
n Se você perceber que está exercendo esse tipo de influência, pare —
não só por ser ofensivo em si —, mas também porque desvia a atenção
da questão em discussão.

22

A influência

Reputação
Ambas as partes em uma negociação podem estar profundamente
interessadas em como o resultado afetará sua reputação com os colegas
ou chefes. Podem estar ansiosos em anunciar que conseguiram uma
concessão importante de seu “oponente”; ou temem a crítica, se os
outros acharem que eles falham ou, ainda, que cederam demais. Essa
ânsia em “vencer” ou “perder” leva a uma confrontação que pode
prejudicar as relações de trabalho, ou a uma indisposição tão grande
para considerar qualquer forma de acordo que a negociação simplesmente
não levará a resultado nenhum.
Uma armadilha a ser evitada é fazer comentários exageradamente
otimistas com os colegas sobre a futura discussão; por exemplo: “Tenho
uma reunião com Jill hoje à tarde, para mudar a data para a análise de
custo mensal, e não há dúvida de que vou conseguir convencê-la”. Jill
pode, no entanto, apresentar boas razões para não fazer o que você está
querendo, e com isso você não contava. Então, o que você dirá a seus
colegas sobre o resultado da reunião?
Deve-se procurar ter a hombridade não de vencer um dado
argumento, mas de ter a habilidade para resolver problemas e desenvolver
boas relações de trabalho. Gabar-se de sucessos pode, ainda, levar a
dificuldades futuras, porque alguns colegas podem ficar tentados a
“virar a mesa” em um momento oportuno. Preocupar-se demais com a
própria reputação de ser alguém que concorda com os outros ou que faz
concessões abalará sua autoconfiança e estimulará um estilo de ne-
gociação difícil, nada flexível.
Se você percebe que a outra pessoa em uma negociação preocupa-
se demais com a reputação dela, precisará ajudá-la a ver as vantagens
que terá ao fazer qualquer concessão (este assunto será tratado mais
detalhadamente no capítulo 3). Você também precisará evitar qualquer
inferência de que fica satisfeito em “arrasar seu oponente”, ou de que
comentará os resultados da discussão com seus colegas, resumindo-os
em termos de vencer ou perder. Perceber a motivação e a auto-estima
da outra pessoa é um elemento essencial para a boa negociação. Procure
ser conhecido como aquele que resolve os problemas, e não como aquele que
ganha ou perde.

23


Expectativas quanto
aos resultados
Os negociadores inexperientes muitas vezes são influenciados
excessivamente por expectativas irrealistas quanto ao resultado provável.
Estão convencidos de que sua visão do problema está correta e que a
lógica dos argumentos que estão planejando usar é irrefutável. Então,
vêem-se em dificuldades. Primeiro, a outra pessoa apresenta dados em
que eles não tinham pensado; e segundo, os argumentos baseados
exclusivamente na lógica são muito menos persuasivos que o esperado.
Por não estarem preparados para enfrentar essas dificuldades, os
inexperientes perdem a confiança e podem ser persuadidos a aceitar
resultados que não chegam a ser satisfatórios.
Esse fator pode ser agravado se os chefes ou colegas reforçam as
expectativas irrealistas — seja por otimismo excessivo ou por pensarem,
equivocadamente, que os negociadores podem ficar mais confiantes se
lhe disserem como sua defesa é forte; por exemplo: “Não se preocupe:
você tem razões irrefutáveis e não vemos como você possa perder!”
Às vezes ocorre o inverso. O negociador pode ter uma expectativa
modesta ou pessimista demais e entrar na discussão com a confiança e
a capacidade de argumentar abaladas. A causa pode ser um ou outro dos
fatores considerados anteriormente, como sentimento de inferioridade
ou preocupações com a adequação dos conhecimentos.
Em qualquer um dos casos, há freqüentemente duas falhas:

n A questão não foi considerada do ponto de vista da outra pessoa.
Quando você está se preparando para uma negociação, compensa fazer
o papel do “advogado do diabo” (ou pedir a um colega para fazer isso)
e examinar as fraquezas a seu favor e vantagens para a outra pessoa.
n Tem-se uma visão específica ou detalhada demais do provável
resultado, sendo dada atenção insuficiente a uma série de soluções ou
à necessidade de ser flexível e ingênuo durante a discussão.

Ao discutir a questão com seu chefe ou colegas antes da negociação,
é muito melhor enfatizar as virtuais dificuldades do que dar garantias
de que conseguirá resultados que você pode não ser capaz de conseguir.

24

A influência

Assegure-se de que suas expectativas, bem como aquelas de seu chefe
e de seus colegas, sejam realistas — isto é, sejam baseadas em uma
avaliação completa das vantagens e desvantagens tanto de seus argu-
mentos quanto dos prováveis argumentos de seu “oponente”.

O momento
oportuno
Dois aspectos podem influenciar em muito a maneira como a negociação
será conduzida e, em decorrência, os resultados que poderão ser
atingidos:

n a duração — o tempo disponível para discussão;
n os prazos — a importância de se chegar a um resultado em um
momento específico.

Para dar um exemplo: você deve reunir-se com colegas para
resolver uma divergência de pontos de vista entre sua seção e a deles,
sobre a determinação de uma nova forma de encaminhar e resolver as
reclamações de um novo cliente. Eles combinam uma data para a
reunião, mas dizem: “Estamos extremamente ocupados no momento —
isso não vai levar mais de uma hora, não é?”, sugerindo que se encaixe
a reunião entre duas outras que eles já tinham programado. Você
concorda ou diz que uma hora é pouco, por se tratar de uma questão
importante e muito complicada, que não deveria ser tratada apres-
sadamente?
Obviamente, não se pode sugerir uma regra geral — embora
questões desse tipo sejam importantes. Portanto, você precisará
considerar diversos fatores:

n Com base em seu conhecimento sobre a questão, na provável
posição a ser tomada por seu colega e quanto à maneira de ele tomar
decisões, ou ainda na personalidade dele, é mais provável que você
obtenha um bom resultado com uma reunião rápida, objetiva? Ou é
provável que uma discussão cuidadosa, mais longa e minuciosa seja
mais proveitosa?

25


n Se você concordar com uma reunião breve mas o problema não é
resolvido, será satisfatório simplesmente interromper e retomar a
discussão em outra ocasião? Ou essa interrupção daria à outra pessoa
tempo para pensar em mais aspectos para rebater o argumento que você
tem para apresentar?
n Qual é seu modo ou estilo preferido de negociação com relação ao
tempo — dar plena abertura para permitir uma discussão completa ou
delimitar o tempo de discussão, para incentivar a concentração nos
pontos-chave?

Em geral, há uma tendência para subestimar o tempo que se leva
para discutir e resolver uma questão sobre a qual duas pessoas
inicialmente têm visões diferentes. A razão é que para chegar a um
acordo, as pessoas precisam reconhecer a existência de visões diferentes
e concordar em mudá-las. Não se trata apenas de apresentar uma série
de dados e esperar que a outra pessoa aceite imediatamente a lógica de
sua exposição. Ela (e provavelmente você) precisa ser persuadida e
incentivada a se sentir satisfeita com o resultado a que se chegou. As
pessoas precisam de tempo para modificar suas atitudes e reagem mal
quando alguém tenta apressá-las a chegar a um acordo.
Há, entretanto, algumas formas práticas de lidar com esse problema
que podem ajudá-lo a evitar que uma discussão se alongue demais:

n Se duas horas bastam, o início da reunião pode ser marcado para o
meio da manhã ou da tarde. A hora do almoço ou de final do expediente
podem ser um estímulo útil e impessoal para se concluir a discussão.
n Às vezes, pode ser melhor discutir por telefone e não pessoalmente.
As pesquisas indicam que em questões relativamente simples as
discussões por telefone podem ser mais rápidas e efetivas. Às vezes,
bastam dez minutos para se resolver uma questão por telefone, quando
levaria pelo menos meia hora, se duas pessoas se encontrassem
pessoalmente.

Um prazo pode delimitar a duração de uma negociação — ou pelo
menos determinar quando ela deve ser concluída. Contanto que ambas

26

A influência

as partes aceitem que é preciso chegar a uma conclusão em um tempo
determinado, um prazo pode ser extremamente efetivo na prevenção de
discussões demoradas, inconclusivas, e para incentivar um esforço
construtivo para se chegar a um acordo.
É importante que ambas as partes aceitem o prazo. Se uma pessoa
comunica que é preciso chegar a uma conclusão até uma data fixada,
isso pode causar ressentimento. Deve haver alguma razão para se
determinar um prazo, que seja compreendida e aceita por ambas as
partes. Há duas maneiras de se proceder:

n Um gerente sênior pode cobrar o cumprimento do prazo, ou as
próprias circunstâncias podem impor uma data (por exemplo, se
alguma coisa for necessária para as contas do final do ano).
n Na ausência de qualquer prazo criado externamente, pode-se
concordar com uma data-alvo. Você pode dizer a seu colega: “Sei que
nenhum de nós tem familiaridade com esse problema para resolvê-lo
rapidamente, mas será que podemos concordar em resolvê-lo até o fim
do mês?”

Os prazos, portanto, ajudam-nos a concentrarmos nossa atenção
na necessidade de concordar com resultados, e não nos fatores não
essenciais mas influentes, tais como a reputação. A exceção é quando
o prazo não é fundamental e quando apressar uma conclusão resultaria
num impasse, o que seria muito prejudicial. Nesses casos, você precisa
de mais tempo ou adiar a discussão para um período mais favorável.

n Considere se a questão teria uma solução mais adequada com uma
discussão rápida, objetiva, ou com um período mais longo de negociação
— analisando a complexidade da questão, o estilo da outra pessoa, a
provável posição de negociação e seu modo preferido de discussão.
n Use prazos para incentivar uma concentração construtiva da atenção
na necessidade de alcançar o acordo.

27


A pressão
do trabalho
A forte pressão no trabalho pode ter influência negativa ou positiva na
negociação. O lado negativo é que quando se dispõe de bem pouco
tempo, pode-se dispensar a preparação, ou a discussão em si pode ser
conduzida muito apressadamente, devido à impaciência, para se passar
para outro trabalho. Por outro lado, a dominância dos objetivos de
trabalho pode ajudá-lo a concentrar a atenção em prioridades e, assim,
desprezar algumas influências que não sejam tão importantes, mas
podem ter um efeito adverso na negociação.
Se ambas as partes são igualmente afetadas pelas pressões de
trabalho, seria conveniente chegar a um acordo quanto à maneira como
isso poderia influenciar o tempo de discussão ou o conteúdo de
qualquer discussão, por exemplo, dizendo: “estamos extremamente
ocupados; então, seria conveniente pouparmos tempo concentrando-
nos nos aspectos essenciais. Podemos analisar as outras questões mais
tarde”.
Quando uma pessoa está sob pressão e a outra não, a situação fica
mais difícil. Se você está atolado em várias tarefas urgentes, não reagirá
de maneira gentil com um colega muito sossegado que quer envolvê-lo
em uma discussão demorada sobre questões que, de seu ponto de vista,
têm pouca ou nenhuma prioridade. Na situação inversa, seria imprudente
você esperar uma cooperação paciente de um colega estressado por
causa do trabalho. Nessa circunstância, há poucos motivos para persistir
na tentativa de obter tal cooperação. Quanto maior a pressão, maior a
probabilidade de haver uma reação fortemente negativa. Há duas
formas possíveis de se ter sucesso na realização de um trabalho:

n Lide com uma questão de certa complexidade, procedendo por
partes. Selecione apenas um aspecto para uma discussão curta, inicial,
esperando com isso captar a atenção de seu colega; você pode conseguir
algum progresso com uma série de reuniões curtas.
n Explique que a questão é importante e que merece atenção, mas
sugira (com muito tato) que seu colega mande um funcionário da
equipe dele para representá-lo. Você pode dizer, por exemplo: “Sei que
28

A influência

você está muito ocupado no momento, e por isso teria o máximo de
interesse em discutir essas questões com uma pessoa indicada por você,
de modo que sua participação direta seja necessária apenas quando
chegar a hora de se tomar a decisão final”.

Se você está sem tempo, pode sugerir que a questão seja tratada
por um representante seu, certificando-se de que este esteja
satisfatoriamente informado, saiba os limites de qualquer concessão
necessária e o consulte no momento de tomar qualquer decisão final. O
importante é não permitir que a pressão do tempo o influencie
adversamente na condução ou nos resultados da negociação.

n Considere se a pressão do trabalho a que você ou a outra pessoa (ou
ambas) podem estar sujeitos pode afetar a maneira como a negociação
será conduzida e como chegarão a um resultado.
n Se este for o caso, tome medidas para lidar apenas com as questões-
chave, interromper a discussão, ou, ainda, delegar a negociação.

Quanto
ao local
Em muitas situações informais a escolha do local a ser usado para uma
reunião é de pouca ou nenhuma relevância. Pode ser mais importante
num encontro formal, especialmente quando for possível escolher entre
uma reunião realizada na empresa ou fora dela, talvez para negociar com
um cliente importante. Quando há várias alternativas possíveis, de que
maneira o local escolhido o deixaria mais confiante? Mesmo em
discussões entre colegas, algumas pessoas sentem-se inibidas — às vezes
de formas muito sutis — ao se verem em “território alheio”. Haverá razões
além da confiança pessoal para se escolher o local da negociação?
Pode haver vantagens práticas na seleção do local. Algumas das
vantagens de se “jogar em casa”, além de sentir-se à vontade, são:

n acesso imediato a informações, arquivos, etc., que podem ser úteis
para apoiar ou esclarecer questões que surjam durante a discussão;
29


n contato imediato com a sua própria equipe, caso seja útil envolver
algum componente na discussão;
n capacidade de “montar o cenário” — por exemplo, apresentando
gráficos relevantes;
n controle na programação dos arranjos, horário de intervalos, etc.

Entretanto, pode haver vantagens em se “jogar fora de casa”:

n Oferecer-se para ir até o local de trabalho da outra pessoa pode ser
reconhecido como um gesto generoso;
n Especialmente no caso de contatos externos, você pode observar
melhor o estilo e a posição da outra pessoa, visitando seu local de
trabalho;
n É mais fácil terminar a discussão no momento mais propício,
explicando sua necessidade de sair por ter outro compromisso em seu
escritório.

Outros fatores a considerar são os arranjos e providências para
evitar interrupções. Negociar sentado atrás de uma mesa cria uma
impressão menos amigável e mais formal, ou ressalta a posição superior,
o que não acontece quando se colocam cadeiras em volta de uma mesa
de café. Interrupções não controladas, seja por telefone ou feitas
pessoalmente, podem afetar seriamente uma discussão, seja uma questão
complexa ou delicada. No entanto, convém prever um intervalo, que
pode ser um horário determinado previamente ou decidido num
momento apropriado — talvez quando a discussão mostrar sinais de se
tornar repetitiva ou quando um intervalo permita que os ânimos se
acalmem.

n Pondere as vantagens e desvantagens de fazer reuniões em seu
escritório ou no local de trabalho da outra pessoa.
n Se você escolher o seu escritório, procure beneficiar-se com isto — use
gráficos, faça preparativos como dispor os lugares, oferecer bebidas
(café, sucos) e controle as interrupções.

30

A influência

Atualização de seus
conhecimentos
No início deste capítulo, foram-lhe apresentadas algumas questões
gerais para você avaliar em que medida tinha ciência dos efeitos da
influência. Agora que você já estudou esse assunto mais detalhadamente,
responda às seguintes questões e compare suas respostas com as
anteriores:

Você já usou Você já foi
conscientemente influenciado
este fator para adversamente,
defender seu ponto quando esse fator
de vista? foi usado por
outras pessoas?

Tipo de influência Sim Não Sim Não

Relações pessoais
Diferenças de status
Ligações
Formalidade
Informações e conhecimentos
Sexo, raça e idade
Reputação
Expectativas
Momento oportuno
Pressões de trabalho
Local

31


capítulo 3
Persuasão,
a capacidade de convencer

A importância das
qualidades de persuasão
Aqueles que sabem negociar bem conseguem resultados positivos, em
parte por entenderem os fatores que influenciam as atitudes e o
comportamento das pessoas e em parte por empregarem várias
habilidades que podem ser descritas em termos gerais como persuasão.
Todos os gerentes precisam desenvolver essas qualidades, porque
muito da atividade de um gerente relaciona-se à resolução de problemas
sobre os quais as pessoas têm opiniões diferentes, mas precisam chegar
a acordos quanto às soluções. Quanto melhor um gerente conseguir
convencer os outros da necessidade de aceitar ou apoiar um determinado
curso de ação, menos freqüentes serão as discordâncias sérias que
prejudicarão o andamento da discussão, ou menos decisões precisarão
ser impostas pela gerência de escalão superior. Gerente eficiente é um
gerente persuasivo. Antes de examinar detalhadamente as qualidades
persuasivas, responda às perguntas no quadro a seguir, pensando em
qualquer ocasião recente em que você esteve envolvido numa discussão
de certa complexidade e ficou tentando persuadir um colega a concordar
com o que deveria ser feito, em sua opinião, enquanto ele começou
objetando ou questionando, para chegar a uma solução diferente.

32

Persuasão, a capacidade de convencer

Sim Não
n Algum de vocês se irritou em alguma fase?
n Você interrompeu quando a outra pessoa fez afirmações
das quais você discordava?
n Só você falou quase o tempo todo?
n Você ficou surpreso quando a outra pessoa se mostrou
motivada?
n Você precisou fazer concessões inesperadas para chegar
a um acordo?
n Você ficou sem ação em algum momento, quando a outra
pessoa levantou questões inesperadas?
n Você concordou com coisas que na verdade lhe
desagradaram?
n A discussão deixou você ou a outra pessoa com uma
sensação de derrota?
n O encontro seria descrito mais precisamente como um
debate exaltado ou como uma discussão?
n A solução encontrada não atende ao seu propósito original?
n Analisando o que aconteceu, você gostaria de ter
conduzido a reunião de uma forma diferente?

Se você respondeu “sim” a duas ou mais perguntas (principal-
mente se elas incluíram as últimas duas), provavelmente ainda deverá
aprimorar suas habilidades de persuasão e negociação.
A persuasão não apresenta uma única característica: é uma
combinação das habilidades consideradas a seguir neste capítulo, ou
seja:

n estilo — confrontação ou colaboração;
n o ponto de vista dos outros;
n conversar e ouvir;
n investigar e questionar;
n intervalos;
n concessões e acordos;
n sínteses;
n chegar a um acordo;
n linguagem corporal.

33


Estilo
A qualidade de qualquer tipo de negociação é determinada basicamente
pelo tom estabelecido por aquele que iniciar a reunião. Há dois extremos
— de confrontação ou de colaboração.
Negociadores inexperientes às vezes agem como se sua virilidade
estivesse sendo ameaçada, e adotam uma posição rígida, agressiva —
embora muitas vezes isso se deva ao medo de precisarem ceder, e não
a uma posição radical de defesa. Ocasionalmente, um negociador
experiente mas manipulador adotará essa postura de confrontação ao
perceber que está lidando com alguém inexperiente ou nervoso. Um
recurso comum, com a intenção de desequilibrar um “oponente”,
consiste em abrir a reunião com uma queixa ou exigência totalmente
inesperadas, por exemplo: “Sei que estamos aqui para conversar sobre
custos unitários, mas não gostaria de começar a discutir o assunto antes
de você explicar por que não conseguiu me fornecer dados precisos, de
qualidade, ontem!”
Note a natureza personalizada desse tipo de ataque (Eu...
você...você... eu, etc.). Consciente ou não, essa personalização tende a
desviar o objetivo da discussão para uma disputa do tipo vencer-ou-
perder entre duas pessoas, e não a encontrar uma solução ao ponto em
discussão.
A confrontação não pode ser recomendada, mesmo que pareça ser
apropriada em algumas situações. O problema é que tais casos geram
ressentimento e abalam qualquer trabalho conjunto que as duas
pessoas precisem desenvolver posteriormente. Em qualquer
circunstância, uma postura agressiva pode ser combatida rapidamente,
enquanto a pessoa visada permanece tranqüila e responde com firmeza.
Uma resposta ao ataque a que aludimos antes poderia ser: “Estou
ouvindo o que você diz, mas não é esse o objetivo da reunião. Quero
discutir dados de qualidade, mas só depois que tivermos esclarecido a
questão do custo unitário”.
O estilo mais compensador é aquele que visa à colaboração e à
solução de problemas. Este coloca de lado quaisquer expectativas
pessoais de vencer ou perder e concentra-se na questão a ser resolvida.
Nessa abordagem, o fato de a outra pessoa defender um ponto de vista
diferente ou desejar um resultado diferente não é visto como desafio

34


pessoal. Simplesmente cria-se uma situação que ambas as partes
precisam resolver. Em essência, sua mensagem à outra pessoa é:
“Precisamos discutir um problema para encontrar uma solução satisfatória
para os dois”, e não: “Se não fosse você, não haveria problema; então,
quero que você ceda e aceite a solução!”
Isso não significa que você não deva visar a um resultado — mas
sim que a maneira mais eficiente de trabalhar para alcançar seu objetivo
é chegar a uma solução que seja fruto de uma negociação como uma
abordagem “vencer/vencer”. Você começa a estabelecer um
relacionamento com a outra pessoa, depois passa a explorar pontos de
vista e alternativas diferentes com afinco e conclui com um acordo com
o qual ambas as partes se sentem satisfeitas, com a sensação de que
contribuíram para ele.
Isso pode parecer idealista, mas não implica ausência de um
vigoroso debate ou qualquer necessidade de abandonar aspectos
importantes de princípios ou prioridades. Estamos considerando o
estilo, e não o conteúdo. Esse estilo reconhece que um conflito de idéias
(distinto de um conflito entre indivíduos) na maioria das vezes é
construtivo porque significa que todos os ângulos são abordados em
discussão e debate. O negociador persuasivo tem determinação, mas é
a determinação para encontrar uma solução ou chegar a um acordo, e
não para garantir uma vitória pessoal. Estabeleça um tom para a discussão
em que se concentre a atenção na necessidade de se chegar a uma conclusão
de comum acordo, por meio de uma solução conjunta do problema.

O ponto de
vista dos outros

Um dos fatores mais importantes no desenvolvimento de habilidades
persuasivas é disciplinar-se continuamente para examinar seus objetivos
(e como você está procurando alcançá-los), do ponto de vista dos
outros. Você não pode obrigá-los a concordar com você e exigir o
envolvimento deles — mas por que razão eles deveriam cooperar?
Colocando em termos claros, o que eles ganhariam com isso?
35


Certamente, você não pode confiar que a outra pessoa adote uma
atitude altruísta e concorde com você simplesmente para ajudá-lo. Se
seus colegas às vezes se comportam dessa forma, melhor para você —
apesar de não ser realista esperar isso sempre. Grande parte dos
indivíduos preocupa-se, na maior parte do tempo, de que modo eles —
e não você — poderão beneficiar-se se concordarem com qualquer
sugestão feita. O fato de você ter um problema é algo de sua res-
ponsabilidade, e não deles — a menos que você possa mostrar a eles:

n que se não resolverem a questão de forma construtiva, provavelmente
criarão problemas para eles;
n ou, que se o ajudarem a encontrar uma solução, poderão obter alguns
benefícios.

Quanto mais você destacar os benefícios, mais capaz será de
persuadir. Em treinamento de vendas, isso é descrito como mostrar “só
o lado bom”. Significa que você precisa pensar como qualquer proposta
que você esteja fazendo será vista pelos outros. Eles pensarão nas
conseqüências, para eles, de ceder à sua proposta. Isso lhes trará
dificuldades? Ou poderão obter certas vantagens — mesmo que o único
benefício seja evitar possíveis problemas mais tarde?
Para dar um exemplo: você consulta o chefe de pesquisas da
empresa porque precisa de uma análise atualizada de mercado para
elaborar um relatório de marketing a ser apresentado ao conselho de
diretoria. Tem pressa, mas sabe que o chefe de pesquisas está
extremamente ocupado com outro trabalho prioritário. Você tem três
alternativas. Qual delas você acha que seria a melhor?

Ê “Preciso de uma análise de mercado com urgência, atualizada com
inclusão de dados do final da semana passada, e preciso dela no máximo
até sexta-feira ao meio-dia.”
Ë “Preciso incluir uma análise de mercado atualizada até o final da
semana passada para um importante relatório para a diretoria, e preciso
dele até sexta-feira, ao meio-dia. Sei que você está ocupado, mas tenho
receio de que se tiver de usar dados mais antigos, precisarei explicar à
diretoria que você não teve condições de me fornecer os dados
atualizados.”

36


Ì “Gostaria de usar uma análise de mercado atualizada para ilustrar
um ponto importante em um relatório que a diretoria me pediu com
urgência. Se você tivesse condições de fornecer os dados até, digamos,
sexta-feira, na hora do almoço, ficaria contente em mencionar sua
colaboração no relatório.”

Provavelmente (e corretamente) você selecionou a alternativa nº
3. A resposta à primeira alternativa, que nem mesmo explica por que
você precisa da análise, provavelmente seria: “Desculpe-me, mas tenho
muito trabalho”. A segunda alternativa poderia funcionar bem, mas
fazer uma ameaça provavelmente geraria ressentimento e a análise seria
feita com reticência. A terceira opção oferece um benefício — uma
menção pessoal em um relatório de diretoria — e, portanto, teria mais
chances de receber uma resposta positiva. Mesmo assim, talvez você
precise se contentar em não conseguir exatamente o que queria — pode
ser necessário fazer uma simplificação da análise que você pensou em
receber originalmente — a fim de chegar a um acordo. Mas o princípio
é o mesmo: encontrar meios de oferecer à outra pessoa algum benefício,
se ela cooperar com você. Concessões desse tipo serão discutidas em
detalhe mais tarde, neste capítulo, mas os pontos-chave são:

n Considere a questão em discussão do ponto de vista dos outros.
Tente identificar e convencê-los dos benefícios que obteriam se eles
aceitassem seus argumentos.
n Prepare-se para alterar sua posição (dentro de limites aceitáveis), a
fim de atingir seus objetivos.

Conversar
e ouvir

Em qualquer discussão, as pessoas falam e ouvem. Dizer coisas certas
da maneira certa, na hora certa, saber quando não falar e ouvir com
atenção aquilo que a outra pessoa diz são as características essenciais
daquele que sabe como persuadir.

37


Negociadores inexperientes freqüentemente sentem uma
compulsão não apenas para iniciar a discussão, mas também para
apresentar seus argumentos da maneira mais rápida e completa possível.
Um sintoma da falta de confiança é conversar compulsivamente — o que
inclui a interrupção freqüente dos outros, sempre que eles dizem algo
e o negociador discorde. Isso envolve três riscos:

n Você apresenta toda a sua argumentação claramente, não deixando
espaço para mudar seu ponto de vista, ao considerar os argumentos da
outra pessoa.
n Se você não permitir que a outra pessoa complete o que tem a dizer,
pode deixar de ouvir coisas que precisaria saber, a fim de entender as
opiniões dela.
n Ao interromper continuamente, você causará irritação, em vez de
encorajar a cooperação.

O mais sensato é desenvolver um diálogo, dando aos outros
oportunidade para dizerem o que desejam e defender seu ponto de
vista, à medida que a discussão evolui. O ponto de partida pode ser algo
como: “O que precisamos discutir é x, que ocorreu devido a y. Mas, antes
de entrarmos em detalhes, seria útil se nos desse uma idéia geral de
como você vê a questão”.
Pode ser necessário conter-se para não interromper quando os
outros fazem uma afirmação confusa ou incorreta. Em vez disso, é
melhor permitir que terminem antes de você responder, e evite termos
que impliquem crítica pessoal. Logo, em vez de interromper e dizer:
“Você está errado quanto a isso”, espere que a pessoa termine e diga algo
como: “Você poderia explicar um pouco mais sobre z. Não considero
esta questão desta maneira”.
Ouvir atentamente é essencial para que você descubra o que os
outros estão pensando. Por exemplo, as pessoas costumam ser muito
cuidadosas ou não desejam fazer concessões, e os primeiros sinais de
que elas podem estar pensando em mudar sua posição podem ser,
ironicamente, afirmações como:
n “Não há possibilidade de concordar com isto, nesta fase.”
n “Não posso aceitar suas propostas da forma como foram apresentadas.”

38


As verdadeiras mensagens que o bom ouvinte deduzirá dessas
afirmações aparentemente negativas podem ser:

n “Dê-me mais tempo e talvez eu chegue a concordar.”
n “Se você reformulasse suas propostas, eu acharia mais fácil
aceitá-las.”

Também é importante ouvir não apenas as palavras, mas como
elas são ditas. As afirmações estão sendo feitas com firmeza ou com
hesitação? Há sinais de irritação ou impaciência? Há uma rejeição
imediata de suas propostas, ou você pode detectar certa disposição para
levá-las em consideração? São perguntas desse tipo que você deveria se
fazer enquanto a discussão prossegue. Ouvir é tão importante quanto
falar.

n Não apresente todos os argumentos para defender sua opinião logo
no início: incentive um diálogo com a outra pessoa e desenvolva sua
argumentação à medida que a discussão prosseguir.
n Não interrompa quando os outros estão fazendo afirmações das
quais você discorda ou que sejam incorretas: espere que eles terminem
e então faça referências impessoais para chegar às correções, em vez de
fazer críticas pessoais.
n Fique atento ao tom de voz, bem como ao conteúdo do que está
sendo dito.

Investigar e
questionar

Assim como você está tentando persuadir os outros em uma negociação
a aceitar seus pontos de vista ou propostas, eles tentarão persuadi-lo. Se
puderem mostrar que as idéias que estão apresentando levarão a
resultados melhores que a sua solução, não é uma questão de fraqueza
deixar-se persuadir. O importante, entretanto, é que a opinião deles seja
plenamente examinada — por meio de perguntas — de modo que você

39


possa ter certeza de ter feito uma avaliação segura de seus pontos
positivos e negativos.
Há três falhas comuns na maneira como os negociadores justificam
seus pontos de vista:

n usando dados incorretos para fazer suas afirmações;
n omitindo informações com base em fatos relevantes;
n manipulando dados estatísticos.

Cada uma delas deveria ser examinada e testada, se necessário,
por meio de perguntas. Questionar geralmente é mais eficiente que
simplesmente afirmar que a pessoa está errada.
Em uma discussão, por exemplo, sobre as mudanças propostas
para as datas de entrega, uma pessoa pode afirmar que: “Você não
cumpriu 10% dos prazos de entrega nos últimos 12 meses”. Se esse
aspecto for importante, não se deveria permitir que fique sem
comprovação. Logo, a pergunta pode ser: “Você pode me mostrar a
programação de entregas?” Feitas dessa forma, as perguntas podem
revelar uma situação menos séria, em que a pessoa resiste à tentação de
exagerar para esclarecer uma questão.
Uma falha ainda mais comum é argumentar usando dados
concretos mas omitir fatos que, embora relevantes, não contribuem para
a defesa de seu ponto de vista. Deixar de fazer 10% das entregas é um
dado preciso, mas enganoso, porque não se mencionou uma demorada
greve ferroviária durante o período em questão. Uma pergunta colocada
com tranqüilidade como: “Quantas entregas foram afetadas com a greve
ferroviária?” pode ser muito mais adequada que uma cobrança do tipo:
“Você está sendo conveniente ao se esquecer da greve ferroviária!”
Da mesma importância é ter cautela ao aceitar a validade de certas
estatísticas — principalmente médias e percentagens quando números
muito pequenos de casos estão envolvidos. Assim, em uma negociação
sobre aluguéis de escritório, alguém pode dizer que o novo aluguel
médio da área é R$150,00 por metro quadrado. Uma questão adequada
seria: “Quantos novos aluguéis estão nessa faixa, e quais foram os
aluguéis mais baixos e altos?” Isso pode revelar que a média é quase
insignificante, visto que apenas seis casos foram envolvidos e o dado

40


estava distorcido por um aluguel bastante alto de um edifício muito
valorizado.
Além dessas falhas específicas, muitas vezes, em certos momentos
da discussão, a outra pessoa faz afirmações pouco lógicas ou que
parecem contraditórias. Novamente, em vez de assumir uma atitude de
desafio, rebatendo (por exemplo, dizendo que a pessoa está errada), é
melhor comprovar o que ela está querendo dizer, fazendo mais perguntas,
como:

n “Você pode explicar melhor o que está pensando, para que fique mais
claro?”
n “Não entendi bem a lógica disso: você poderia expor sua opinião de
uma forma diferente?”
n “Você poderia explicar a ligação entre este ponto e aquele que você
apresentou sobre x?”

Diante de perguntas deste tipo, a pessoa pode perceber que seus
argumentos são falhos — sem que você precise lhe dizer isso. Apontar
as falhas com habilidade é uma ferramenta com enorme poder de
persuasão. Comprove se o ponto de vista que a outra pessoa defende é válido,
fazendo perguntas objetivas e táteis, para procurar detectar falhas na lógica
ou nos dados.

A utilização
dos intervalos
Negociadores experientes freqüentemente sabem como aproveitar
intervalos ou pausas em uma discussão. Estes podem não ser proveitosos
em discussões curtas, informais, mas convém pensar na possibilidade
de aplicá-los em qualquer tipo de negociação. Os intervalos podem ser
usados para duas finalidades principais:

n dar aos interessados uma oportunidade para considerarem novos
aspectos ou propostas, antes de assumir qualquer compromisso;
n interromper uma discussão quando os ânimos estão muito exaltados.

41


Negociadores inexperientes podem ser muito vulneráveis à pressão
dos outros e concordar rapidamente com propostas às quais ainda não
deram a devida atenção. É importante resistir a essa pressão, e uma
forma de fazer isso é ser muito franco e dizer que precisa de tempo para
pensar. Simplesmente diga: “É uma idéia interessante, mas eu preciso de
tempo para pensar. Vamos fazer um intervalo e retomar daqui a meia
hora”.
As discussões às vezes viram debates polêmicos, e raramente é
possível chegar a boas conclusões quando os ânimos estão exaltados.
É impressionante como até um pequeno intervalo num momento
desses pode levar a uma atmosfera muito melhor, quando a discussão
recomeça. É preciso que alguém tome a iniciativa e diga algo como:
“Parece que estamos num impasse. Acho que seria uma boa idéia se
fizéssemos um rápido intervalo para um café e voltássemos em dez
minutos.” Faça intervalos para ganhar tempo, considerar novas idéias e
evitar situações que provoquem tensões.

Concessões
e acordos
O melhor resultado de uma discussão pode ser obtido quando você
convence os outros a aceitarem sua proposta ou ponto de vista sem
alterá-lo — mas isso não é necessariamente possível, nem desejável. Os
outros podem revelar fatores que você não levou em consideração, mas
que deveriam influenciar o resultado. O empenho deles para implementar
uma solução aumentará à medida que se sentirem envolvidos. Pode ser
impossível avançar sem algumas concessões.
Esse elemento de negociação envolve atitudes gerais e habilidades
específicas de persuasão. Quanto à atitude, é preciso focalizar a questão
em discussão e manter a determinação para alcançar um resultado de
comum acordo — em vez de se ater à sua decisão original ou preocupar-
se em derrotar seu oponente. As habilidades relacionam-se, em parte, ao
tempo, e em parte à maneira como as concessões ou acordos possíveis
serão introduzidos na discussão.
Chega um momento, na maioria das discussões, em que ambas as
partes já expuseram suas posições e surge o perigo de que os argumen-

42


tos podem começar a se repetir. Quando isso acontece, a tendência é
haver uma radicalização das opiniões, à medida que se reflete mais sobre
os motivos que tornam esse acordo inaceitável. Esse perigo precisa ser
reconhecido para que a discussão passe para uma fase mais analítica e
construtiva. Você pode dizer, por exemplo: “Agora que nós dois
entendemos os pontos de vista um do outro, seria bom examinarmos
as possíveis maneiras de irmos adiante”.
Em geral, contudo é um erro, passar diretamente para as propostas
objetivas. As pessoas precisam de tempo para pensar nas possíveis
mudanças em suas posições e muitas vezes reagem mal a qualquer
tentativa clara de tomar uma decisão apressada. Você precisa ainda ter
cautela ao oferecer algumas concessões, sem deixar claro que espera
algo em troca. A técnica consiste em deixar as idéias fluírem, sem
compromisso de nenhum dos lados. Maneiras típicas de gerar discussão
são:

n “O que você acharia se eu sugerisse x?”
n “Supondo que fizéssemos alguma coisa desse tipo, qual seria sua
reação?”
n “Gostaria de saber se você pensou em x? Se você pudesse fazer isso,
eu poderia me propor a fazer alguma coisa sobre y.”
n “Se eu pudesse adiar uma iniciativa referente a y, isso o ajudaria a
concordar com x”.

Um ponto fundamental a ser lembrado quando discutimos
concessões e acordos é a importância de incentivar a outra pessoa a se
sentir bem ao mudar sua posição — isto é, não deixá-la sentir que está
sendo derrotada. Uma mudança talvez seja muito benéfica, mas não é
isso que deve ser ressaltado. Você precisa dar condições para que a
pessoa reconheça os benefícios pessoais de qualquer acordo que ela
possa aceitar. Para tanto, valorize a capacidade dela para ajudar — não
insista em fazer tudo a seu modo. Você pode expor uma idéia com a qual
ela pode acabar concordando, mas quando isso acontecer, seria bom
dizer algo como: “Estou muito satisfeito com isto. É uma idéia brilhante
e estou muito grato pela solução que você apresentou”.

n Não permita que a discussão se alongue demais, sem passar a tratar,
com muita habilidade, das concessões ou acordos que podem ser
necessários para se chegar a um resultado acordado entre as partes.

43


n Introduza as possíveis concessões e acordos expondo idéias sem
compromisso.
n Assegure-se de que as possíveis concessões de sua parte sejam
ligadas a concessões da outra pessoa.

A importância
das sínteses

Há dois sérios riscos em discussões complexas e demoradas:
n Pontos acordados verbalmente, em diferentes fases da discussão,
podem ser lembrados de maneiras diferentes pelas duas partes quando
a negociação for completada. Isso pode, então, levar a uma discussão
secundária sobre o que foi ou não combinado.
n No estágio final do acordo, um negociador manipulador pode tentar
reabrir a discussão sobre itens que já haviam sido acertados verbalmente,
para forçar concessões de última hora.
Esses riscos podem ser evitados fazendo-se pausas em momentos
apropriados, retomando-se a reunião a partir do ponto a que se chegou
e confirmando-se por escrito qualquer coisa que tenha sido combinada
até então. Isso pode ser iniciado com uma sugestão como: “Agora seria
bom se pudéssemos resumir em que ponto estamos. Se tomássemos
nota das conclusões com as quais todos concordam até aqui, poderíamos
evitar voltar ao assunto mais tarde. Em minha opinião, tratamos de a, b
e c e concordamos com x, y e z. Se você achar conveniente, farei uma
rápida anotação e podemos, então, passar para d, e e f”. Em discussões
complexas ou demoradas, fazemos sínteses para impedir desen-
tendimentos posteriores sobre o que foi ou não discutido e combinado.

Chegar
a um acordo
Depois de um período em que várias alternativas foram consideradas,
pode ser muito difícil chegar a uma conclusão firme e satisfatória. Mas

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chega um momento em que as idéias e possibilidades para uma solução
não podem mais ser discutidas em termos hipotéticos ou sem
comprometimento nenhum: alguém precisa tomar a iniciativa e
apresentar uma proposta claramente definida.
Novamente, o momento oportuno é importante. A maioria das
discussões tem altos e baixos e o momento ideal para se concluir um
acordo é, obviamente, quando há um clima de colaboração, sem
confrontos. Em uma negociação demorada, isso pode ser depois de um
intervalo feito com a finalidade de permitir que ambas as partes
considerassem suas posições definitivas, em vista de toda a discussão
feita. Caso contrário, será necessário perceber quando a outra parte
acatará uma solução proposta de maneira mais receptiva.
Do mesmo modo que se deve proceder ao se expor as possíveis
soluções a uma questão, fazer uma proposta final de maneira persuasiva
consiste em salientar para a outra pessoa os benefícios que ela terá. Além
disso, é necessário ser muito firme quanto à finalidade de uma proposta
que represente, verdadeiramente, o limite de qualquer acordo.
Negociadores inexperientes muitas vezes enfraquecem sua capacidade
de impor limites porque afirmam que suas posições são definitivas e
depois acabam cedendo em algum ponto. “Definitivo” deve indicar
“definitivo”. Isso pode ficar bem claro, explicando-se por que não
podem ser feitas mais concessões e, talvez, apontando-se as conseqüências
que poderiam decorrer de um impasse, tais como precisar consultar um
gerente sênior ou (no caso de negociações formais), recorrer a um
mediador externo.
Depois de uma discussão difícil, principalmente se durou mais
tempo que se imaginava, há uma tentação para se concordar praticamente
com qualquer solução que pareça oferecer um acordo rápido. Há três
perigos comuns nisto:

n Alguns pontos-chave, tais como os prazos de execução, podem ser
desprezados, causando problemas na implementação do acordo. Uma
boa pergunta a ser feita depois que se chegou a um acordo é: “Quem vai
fazer o quê, quando, para que esse acordo passe a vigorar?”
n A menos que o que tenha sido combinado seja imediatamente
sintetizado e anotado, as duas pessoas podem assumir diferentes
interpretações quanto ao acordo feito. A síntese final é uma parte vital
de qualquer negociação.

45


n O acordo pode ser “forjado”, simplesmente para se evitar qualquer
discussão. Você pede a um colega para lhe fornecer certas informações
num prazo menor do que aquele que ele desejaria. Depois de uma longa
discussão ele diz: “Tudo bem, vou ver o que posso fazer para apresentar
as informações o quanto antes”. O que isso significa? Pode resultar
numa espera frustrante de informações que chegarão tarde demais.
Você deveria continuar a insistir em determinar uma data específica,
aceitável, ou talvez dizer: “É possível você me procurar amanhã com
uma data definitiva para me dar as informações, depois de você ter
avaliado o que pode fazer?”
Chegar a uma conclusão mutuamente satisfatória é o objetivo
básico de qualquer negociação, e é preciso ter mais cuidado nesse ponto
conclusivo do que em qualquer fase da discussão.

n Pratique sua capacidade de ponderar, escolhendo o melhor momento
para fechar uma discussão.
n Se você faz uma proposta final, certifique-se de que seja final e
explique por quê.
n Assegure um acordo final que inclua todos os aspectos necessários,
que seja claramente entendido e que não seja expresso em termos
ambíguos.

Linguagem
corporal
Todos os tópicos precedentes deste capítulo lidaram com a interação
verbal. Mas numa discussão, a qualidade da comunicação entre duas
pessoas também é influenciada ou evidenciada pela linguagem corporal.
Na comunicação verbal, a escuta atenta e perceptiva fornece pistas
valiosas sobre a atitude da outra pessoa. A observação de sua postura,
a maneira como ela se senta e gesticula podem fornecer mais pistas. Por
exemplo, você faz uma afirmação e a outra pessoa joga o corpo para trás,
cruzando os braços. Isso provavelmente seja um sinal de que ela está
desinteressada ou até mesmo ofendida. Inclinar o corpo para a frente

46


geralmente indica interesse. Tocar a face é muitas vezes associado à
dúvida ou incerteza. Erguer a sobrancelha é uma indicação clássica de
surpresa.
A maioria das indicações desse tipo é inconsciente, mas alguns
gestos podem ser usados intencionalmente. Por exemplo, uma forma de
indicar que a parte exploratória de uma discussão está no final consiste
em reunir a documentação ou fechar um arquivo aberto. Ao afirmar algo
como: “Depois de considerar tudo isto, nossa posição final é x”, a
finalidade desta afirmação pode ser reforçada por um gesto firme —
colocando-se a mão aberta sobre a mesa.
A interpretação da linguagem corporal precisa ser feita com
cuidado — não é uma ciência exata. Mas desconsiderar os sinais que
podem ser lidos a partir da postura, dos gestos e da expressão facial é
desprezar uma fonte potencialmente rica de indicações de atitudes e
intenções. Observe a linguagem corporal da outra pessoa, para captar sinais
de suas reações e atitude, e use gestos para reforçar sua própria linguagem.

Você sabe como
persuadir alguém?
Agora que você leu este capítulo sobre persuasão, avalie suas próprias
habilidades respondendo ao questionário a seguir e comparem estes
resultados com os obtidos no questionário apresentado no início do
capítulo.

47


Classifique-se numa escala de 1 a 5
Raramente Sempre
1 2 3 4 5

1.
Adoto um estilo positivo, de colaboração.
2.
Consigo evitar confrontação.
3.
Avalio o ponto de vista da outra pessoa.
4.
Adapto minha posição para refletir o ponto
de vista da outra pessoa.
5. Incentivo um diálogo e não defendo minhas
idéias imediatamente.
6. Não interrompo a outra pessoa quando ela
está fazendo uma afirmação com a qual eu
discordo.
7. Sou um ouvinte muito atento.
8. Uso perguntas, e não afirmações, para
comprovar o que está sendo dito ou para
desafiar os argumentos da outra pessoa.
9. Se preciso de tempo para pensar, ou para
me acalmar, procuro fazer uma pausa.
10. Primeiro introduzo propostas para um
acordo ou concessão, sem compromisso.
11. Associo as concessões propostas a ações
feitas pela outra pessoa.
12. Enfatizo os benefícios que os outros terão
com o acordo proposto.
13. Apresento sínteses para assegurar a
compreensão mútua e prosseguir com a
discussão.
14. Tomo a iniciativa para encerrar a discussão
de uma maneira construtiva.
15. Procuro garantir que qualquer acordo inclua
detalhes de como será implementado.
16. Procuro garantir que qualquer acordo seja
por todos entendido e não seja ambíguo.
17. Observo a linguagem corporal para detectar
pistas sobre as atitudes e intenções dos
outros.

48

Etapas do processo de discussão

capítulo 4
Etapas do processo
de discussão

As discussões que evoluem bem, partindo de diferenças iniciais e
chegando a conclusões de comum acordo, normalmente seguem a
mesma seqüência geral, embora em situações informais isso possa não
ser imediatamente evidente. Alguns aspectos foram mencionados antes,
tais como a passagem da troca de idéias para a análise das possíveis
soluções. Entretanto, convém apresentar a seqüência inteira, de maneira
que você possa recorrer a ela quando estiver envolvido em negociações.
Essas etapas são:

n preparação;
n troca de idéias iniciais;
n exploração de possíveis acordos;
n procura de pontos de interesse comum;
n garantia de acordo;
n implementação do acordo.

A primeira e a última dessas etapas acontecem antes e depois da
discussão, e pode-se considerar que não fazem parte do processo de
influência e persuasão. Tal consideração seria uma visão limitada. Sem
a preparação adequada, os efeitos de influências relevantes provavelmente
não sejam utilizados nem reconhecidos. E, a menos que durante a
discussão se pense como o acordo será implementado, os benefícios de
um acordo podem não ser percebidos.

49

Negocie,influencie e convença

Preparação
Antes de iniciar qualquer tipo de negociação, você deve estar confiante
quanto a dois aspectos:

n que você está plenamente informado do assunto e provavelmente
não será pego de surpresa quando lhe apresentarem fatos ou dados
inesperados;
n que você sabe o que quer conseguir.

Sua confiança pode ficar seriamente abalada se no decorrer de
uma discussão lhe mostrarem que as informações ou dados que você
está usando em favor de suas idéias são imprecisos ou incompletos.
Quando você se dedica à pesquisa ou à aquisição de conhecimentos
específicos, freqüentemente está poupando tempo para atingir os
resultados desejados na discussão.
Ao considerar os objetivos, é necessário ser realista quanto às
chances de persuadir os outros a aceitarem a solução que você
considera ideal, e estar preparado para diminuir as expectativas, caso o
resultado ideal não possa ser atingido. O importante é, então, ser claro
(e muito firme) sobre o “resultado final” esperado — o mínimo aceitável.
Planeje conseguir mais que o mínimo, mas saiba qual é seu limite.
Na etapa de preparação, você precisa pensar ainda em como
defender melhor suas idéias, ficando atento ao ponto de vista e aos
objetivos mais prováveis dos outros. Antes de começar uma discussão:

n Certifique-se de que conhece bem o assunto.
n Defina seus objetivos e o resultado mínimo esperado.
n Decida como expor sua opinião e a melhor forma de defendê-la.

Troca
de idéias
Na discussão em si não convém ir direto às solicitações ou propostas,
nem começar argumentando os prós e contras da posição de cada

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pessoa. É melhor passar um tempo fixando e explicando as posições
iniciais. Entender qual é o problema dos outros e por que a visão deles
difere da sua ajuda muito quando se passa a pensar nas possíveis
soluções.
Nesta etapa inicial, conseqüentemente, é bom incentivar os
outros a falar o máximo possível, em vez de ser tentado imediatamente
a questionar qualquer coisa que eles digam e que você sabe que está
incorreta ou acha que não tem lógica. Quanto mais eles falarem, mais
fácil deve ser encontrar soluções que eles achem possível aceitar. Dê
tempo, no início de uma discussão, para a troca de idéias e a exposição das
opiniões e incentive os outros a conversar francamente sobre seus problemas
e percepções.

Exploração de
possíveis acordos

A necessidade de passar de uma troca de idéias para a análise das
possíveis soluções foi considerada no Capítulo 3. Naquele capítulo
também foi explicada a importância de se deixar as idéias fluírem sem
compromisso e de enfatizar os benefícios que os outros teriam ao fazer
qualquer concessão ou acordo.
Nesta etapa não é raro encontrar alguém expondo todas as idéias
construtivas e a outra pessoa simplesmente respondendo negativamente.
Você precisa incentivar os outros a chegar a idéias próprias, e não
meramente a combater as idéias dos outros. Uma resposta a um
comentário negativo pode ser: “Entendo sua dificuldade com relação a
isso, mas que alternativa você acha que podemos considerar?” Como
acontece com muitos aspectos da negociação, perguntar é melhor que
fazer afirmações. Tente não apresentar todas as sugestões. Fazendo perguntas
e evitando uma postura negativa, incentive os outros a contribuir
construtivamente para a análise de idéias e as possíveis soluções.

51


Procura de pontos
de interesse comum
Há uma tendência para se concentrar naqueles aspectos de uma
discussão em que há diferenças de opinião. Dois negociadores
inexperientes podem passar muito tempo discordando um do outro, e
o resultado pode, facilmente, ser uma polêmica exaltada.
Se o objetivo de chegar a uma solução comum for mantido
firmemente, ficará evidente que a conduta mais produtiva consistirá em
ressaltar aqueles aspectos com os quais ambas as partes podem
concordar. Em outras palavras, passe da análise cuidadosa e sem
compromisso das possibilidades para a busca mais intencional de
pontos de interesse comum. Muitas vezes ajuda, se a discussão for
mantida em seu contexto mais amplo e recorrendo-se a algumas
influências descritas no Capítulo 3. Pode haver desentendimentos
quanto a detalhes, mas ambas as partes podem compartilhar o mesmo
interesse, por exemplo, em:

n promover os valores centrais da empresa;
n contribuir para o sucesso da empresa;
n evitar custos extras ou desperdícios;
n chegar a uma solução rápida, de modo que outro trabalho possa ser
realizado;
n querer ser reconhecido como uma pessoa que colabora para a
solução de problemas;
n querer incentivar bons relacionamentos profissionais.
Assim, o colega que reluta em lhe fornecer dados de mercado
pode ser incentivado a ser mais colaborador, se você enfatizar o valor
das informações que está pedindo a ele para o conselho de diretoria —
em que o interesse comum é o desejo de contribuir com importantes
discussões da diretoria. E se o colega indicar que pode fazer algo para
ajudar (mesmo que seja de menor importância), é essa disposição que
deveria ser aproveitada — e não o fato de que nesta etapa ele ainda não
tenha concordado plenamente com sua solicitação. Na etapa posterior de
uma discussão, concentre-se nas questões com as quais você e os outros
concordam.
52


Garantia de
acordo
A maioria dos aspectos desta etapa final já foi considerada anteriormente,
no tópico “Concessões e acordos”. Vale ressaltar, entretanto, que a
finalidade da discussão é alcançar um resultado mutuamente satisfatório,
e que há riscos de uma discussão construtiva falhar na última hora, não
se chegando a um acordo seguro. Duas razões comuns para esse
fracasso são:

n a relutância em concordar com uma solução sensata, temendo-se
perder o incentivo. Se você percebe que essa é uma tendência pessoal,
lembre-se do objetivo básico, imparcial, relacionado ao trabalho e tente
deixar os sentimentos de lado. Se você detectar essa atitude nos outros,
faça tudo o que puder para facilitar um acordo, por exemplo, mostrando
sua gratidão e apontando de que modo eles e a empresa ganharão, se a
questão for resolvida.
n a introdução, no último minuto, de uma alternativa totalmente nova,
como um trunfo para se garantir o acordo.

Essa nova condição pode ser um aspecto secundário que não foi
aventado na discussão, ou até mesmo algo totalmente desconectado
com a questão discutida. Seu colega poderia dizer: “Tudo bem, vou lhe
fornecer os dados de que você precisa até o final do mês, se concordar
em me deixar usar o espaço extra do escritório, sobre o qual conversamos
na semana passada” (referindo-se a uma questão não relacionada).
Embora às vezes possa ser aceitável concordar com uma proposta
dessas, geralmente não é sensato ceder a esse tipo de pressão. Soluciona-
se um problema — mas à custa de outro. Você pode ainda ganhar a
reputação de alguém que é fácil de ser manipulado. Na maioria dos
casos, convém reagir de uma forma pacífica, mas recusar com firmeza.
Afinal, ele confirmou que a solução que você está procurando é viável.
Entretanto, é aceitável fazer uma pequena concessão final sobre
uma questão envolvida no assunto em discussão para fechar um acordo.
Por exemplo, você quase convenceu seu colega a entregar-lhe as
informações de que precisa até quinta-feira, mas ele ainda não concordou
definitivamente. Então, no último minuto você diz que poderia receber
os dados sobre um determinado item na sexta. Provavelmente você
receberá todos os dados na quinta, porque a concessão que você fez
53


simbolizou que ele não precisou ceder em tudo, e não que ele cedeu a
uma questão verdadeiramente relevante.
n Reconheça e evite o risco de não conseguir um acordo no último
instante, que pode resultar do medo de se perder o moral, se o acordo
for feito.
n Não deixe que questões secundárias ou não relacionadas sejam
usadas na última hora, como trunfo para se fazer uma barganha.
n Use concessões relevantes mas de menor importância para superar
relutâncias em se concordar na última hora.

Implementação
do acordo
Os acordos não têm valor até serem implementados. Em questões
simples, as medidas para assegurar a implementação podem ser óbvias,
mas às vezes há necessidade de concordar com um plano de
implementação específico. Às vezes os acordos são desfeitos porque,
embora haja consenso sobre os princípios e objetivos, as partes
interessadas não chegam a concordar com o processo detalhado
necessário para colocá-los em prática. Pode ser necessário considerar os
seguintes pontos de implementação:
n um programa de ações as quais precisam ser postas em prática;
n prazos para cada ação;
n acordo quanto a quem assumirá a liderança em cada ação;
n um programa de quaisquer recursos ou informações adicionais que
possam ser necessários;
n um programa de quem precisa ser informado e/ou envolvido, além
das pessoas que fizeram o acordo;
n como a ação será monitorada e coordenada;
n como será garantida a eficiência do acordo.
A conduta a ser adotada é esta: uma discussão não está realmente
concluída até que a solução alcançada tenha sido implementada com
sucesso. Assegure-se de que qualquer acordo inclua um claro entendimento
ou plano de ação das medidas necessárias para garantir o sucesso em sua
implementação.
54

Leituras complementares

Leituras
complementares

Livros
FOWLER, A. Negotiation: skills and strategies. Londres, IPM, 1990.
Um texto complementar a esta publicação, Negotiation trata de maneira
mais aprofundada dos mesmos tópicos, com ênfase especial nas
habilidades necessárias em relações entre gerentes e em negociações
formais. O texto inclui inúmeros estudos de caso, ilustrando como os
princípios da influência e persuasão são aplicáveis a uma ampla gama
de situações empresariais e gerenciais.

GILLEN, T. Positive influencing skills. Londres, IPD, 1995.
O treinador e consultor líder Terry Gillen oferece conselhos práticos e
profundos sobre como conduzir as pessoas em várias situações:
treinamento, aconselhamento, crítica, disciplina e negociação.

HONEY, P. Improve your people skills. Londres, IPM, 1988.
As habilidades envolvidas no trabalho eficiente com os outros são
exploradas pelo autor: como seu comportamento influencia as percepções
e o comportamento daqueles à sua volta.

LAMBERT, T. The power of influence. Londres, Nicholas Brealey Publishing,
1995.
Lambert esboça as habilidades necessárias para influenciar funcionários,
colegas e clientes em um ambiente empresarial.

55


SARGENT, A. Turning people on: the motivation challenge. Londres, IPM,
1990.
Andrew Sargent explica como ganhar o compromisso da força de
trabalho por meio do uso de habilidades relacionadas à motivação,
incluindo as habilidades de influenciar e persuadir.

Vídeos de treinamento
BBC TRAINING VIDEOS. It´s a deal.
Descreve a abordagem vencer/vencer a negociações.

CONNAUGHT TRAINNING SERVICES. It´s a deal!
Um vídeo amplamente usado sobre negociação, incluindo as habilidades
necessárias para influenciar e persuadir. (Também disponível de Melrose
e de Gower.)

MELROSE FILM PRODUCTIONS LTD. Agreed.
Como conseguir a colaboração e o acordo de pessoas que, inicialmente,
não estão dispostas a colaborar.

56

Voce s.a. negocie influencie e convenca

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