Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593

PENGARUH GAJI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PLAYERS POOL N LOUNGE

Thomas Imlawal
[email protected]
Winarningsih

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT

This research is meant to find out the influence of salary, and work motivation to the performance of
the employees at playerspool n lounge Surabaya both simultaneous and partial, and to test which one
of the variables has dominant influence to the performance of the employees at players pool n lounge
Surabaya. This research applies quantitative paradigm, because it emphasizes ontesting some theories
by conducting measurement on research variables with figures and perform data analysis with
statistical procedures. The population of this research is all employees who work at players pool n
lounge Surabaya, and the sample collection has been done by using saturated sample and the samples
are 38 people. The data analysis technique has been done by using multiple linear regressions. The
result of this research shows that F test is stated by salary (G) and work motivation (MK) its Fcount is
20.780 which is greater than tcount 4.934. In the t test salary (G) has value of tcount is 3.475 with the
significance level is 0.001, the t test for work motivation (MK) has value of tcount is 4.934 with the
significance value is 0,000.

Keywords: Salary, Work Motivation, Performance.

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaji, dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada players pool n lounge Surabaya baik secara simultan dan parsial, serta
untuk dapat menguji manakah di antara variabel-variabel yang dominan pengaruh terhadap
kinerja karyawan players pool n lounge Surabya.Jenis penelitian yang digunakan adalah
quantitative paradigma, karena menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran
variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur
statistik. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada players pool n
lounge Surabaya, dengan pemilihan sampel menggunakan sampel jenuh dengan jumlah
sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 38 orang. Teknik analisa data yang
digunakan dalam penelitian adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan
bahwa pada uji F dinyatakan variabel gaji (G) dan motivasi kerja (MK) memiliki nilai Fhitung
20,780 lebih besar dari thitung 4,934. Pada Uji t untuk variabel gaji (G) memiliki nilai thitung
sebesar 3,475 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001,Uji t untuk variabel Motivasi Kerja
(MK) memiliki nilai thitung sebesar 4,934 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.

Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
2

PENDAHULUAN
Pada saat ini indonesia telah memasuki era perdagangan bebas yang mau tidak mau
indonesia harus mampu bersaing dan mampu membuat setiap organisasi atau perusahaan
yang harus cepat bersaing dalam meningkatkan kinerja setiap karyawannya yaitu dengan
memanfaatkan sumber daya yang tersedia khususnya manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek. Manajemen
yang berlangsung dapat mempengaruhi orang-orang yang bekerja dalam setiap organisasi
atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahaan. Maka suatu organisasi yang ingin
berkembang dan berjalan dengan baik maka organisasi tersebut harus bisa menjalankan
manajemennya dengan baik serta dapat memperhatikan setiap karyawan yang bekerja pada
organisasinya. dan dapat memberikan pelayanan dan gaji yang sesuai dengan peraturan
yang berlaku maupun yang ditetapkan pada setiap daerah tersebut.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang
efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, karena dapat membutuhkan suatu pemikiran, yang
berupa pemikiran jangka pendek dan jangka panjang. Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksud untuk
meminimalisasikan adanya kesenjagan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus
memfasilitasi keefektifan organisasi yang dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia
harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang dalam
organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus bertahan dan dapat berkembang
sesuai dengan tuntutan,perubahaan, serta perkembangan yang sangat cepat dan dinamis.
Dalam perencanaan sumber daya manusia tersebut faktor motivasi juga tidak kalah
penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Karena motivasi merupakan salah
satu pendorong bagi seseorang untuk melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan
hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika seorang karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Dan sebaliknya
jika seorang pegawai yang memiliki motivasi yang rendah maka memiliki kinerja yang
rendah pula. Untuk itu motivasi pegawai perlu dibangkitkan agar karyawan dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Karyawan memang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki kinerja dan motivasi kerja yang tinggi,
maka laju roda perusahaan pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda
perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya tidak bekerja produktif, artinya karyawan
tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memilki moril yang
rendah.
Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memilki semangat kerja dan moril
yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan
terus berusaha memperbaiki kinerjanya.sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya
rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan,
sehingga ia dapat bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan
bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas
bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan
karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan
tercapainya kepuasan kerja karyawan, maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
Dengan ditingkatkan dan dipeliharanya suatu kineja karyawan secara terus menerus
maka suatu keberhasilan akan tercapai. Ini membuktikan bahwa kinerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis dapat melakukan suatu
penelitian dengan judul Pengaruh gaji, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada players pool n lounge.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
3

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah adalah apakah gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada players pool n
lounge, apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada players pool n
lounge, manakah diantara kedua variable yaitu gaji dan motivasi kerja yang berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan pada players pool n lounge. Maka tujuan penelitian dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara gaji dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan players pool n lounge, untuk mengetahui pengaruh secara
parsial antara gaji dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan players pool n lounge dan
untuk mengetahui diantara gaji dan motivasi kerja yang memiliki pengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan players pool n lounge.

TINJAUAN TEORITIS
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Dan
kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama
perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan perusahaan
dan organisasi sangatlah tergantung pada kinerja dan tenaga kerja yang ada di perusahaan
maupun organisasi tersebut.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Dalam hubungannya dengan perusahaan,
manajemen sumber daya manusia bertugas untuk mengolah dan mengorganisasikan
karyawan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan
yang maksimal. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Mangkunegara (2009:4), yaitu:
a. Fungsi perencanaan
b. Fungsi pengorganisasian
c. Fungsi penyusunan personalia
d. Fungsi pengarahan fungsi pengawasan

Kepentingan Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada tiga kepentigan dalam manajemen sumber daya manusia (karyawan ), menurut
Mangkunegara, (2008:5) yaitu:
a. Kepentingan individu
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu karyawan karena
dapat membantu meningkatkan potensinya.
b. Kepentingan organisasi
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam
mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi dengan adanya manajemen sumber
daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki
posisi manajer untuk masa yang akan datang.
c. Kepentingan Nasional
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
4

Manajemen sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini
karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah
dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga
ahli dalam bidang tertentu utuk membantu program pemerintah.

Gaji
Gaji adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawan dan
memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industry. Perusahaan wajib, memiliki
kerangka dasar system pengupahan yang baku dan standard untuk dijadikan acuan dalam
pembicaraan negosiasi pemberian gaji. Tujuan utama dari hal ini adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan dan
berkarya di perusahaan.
Rangkuman dari filosofi gaji adalah sebuah maha karya perusahaan/Corporate
Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah total kompensasi. Dimana dalam
total kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjung satu dengan lainya agar
perusahaan dapat kompotitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat
berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji,
insentif/tunjagan, saham, medical, dan sebagainnya. Kesemua ini merupakan bentuk
kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.
Menurut Hasibuan (2008 : 122) menyatakan bahwa sistem penggajian yang umum
diterapkan adalah Sistem waktu yaitu besarnya gaji atau upah dalam sistem ini diterapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi
penggajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap
maupun harian. Sistem hasil atau (output) besarnya gaji dalam sistem ini ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan karyawan. Besarnya gaji yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem
ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap atau sistem waktu dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik, Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Namun kelemahanya adalah kualitas produk/jasa yang dihasilkan
kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang
manusiawi.

Motivasi kerja
Menurut Mathis dan Jackson,(2008:183) motivasi adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan yang memberikan kekuatan yang megarah kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
Berdasarkan pengertian diatas, motivasi dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan
untuk mempengaruhi orang lain agar berprilaku (to behave) secara teratur. Motivasi
merupakan tugas bagi manajer untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu
perusahaan. Oleh karena itu tidak ada motivasi, jika tidak dirasakkan adanya kebutuhan
dan kepuasan serta ketidak seimbangan. Rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam
diataslah yang akan menimbulkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang
dapat dijadikan moto dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau
pencapaian keseimbangan.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
5

Menurut Hasibuan (2008:98) asas-asas motivasi terdiri atas :

1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam
berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai
rekomendasi dalam pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya dalm kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuhan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuhan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan
diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya mampu
mengerjakan tugas dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan
atas keadilan dan kelayakkan terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah
dan hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak bila masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan
baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja
sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

Kinerja karyawan
Menurut Marwansyah (2010 : 228) kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang
berkenan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang
sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi
(bagaimana seseorang mencapainya).
Sedangkan kinerja menurut Wibowo (2010:7) adalah kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Sedarmayanti (2010:260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan pengertian diatas, dapat diuraikan bahwa kinerja (performance) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang
telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Kaswan (Wirawan, 2012:7) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan ada 3 hal yaitu :
1. Faktor internal karyawan
Yaitu faktor-faktor dalam diri kkaryawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan
faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat
pribadi serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
2. Faktor lingkungan internal karyawan
Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia
bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai,
misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,
manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang
kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
6

Dimensi dan indikator kinerja karyawan

kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang jelas mengenai misi atau
organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.
Prawirosentono, (2009:54) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan unutuk bekerja, adanya imbalan/ upah yang
layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja individu, yaitu : variabel individu terdiri dari variabel kemampuan
dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan dapat dinilai dari :
Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan
volume pekerjaa. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan,
dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu
sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang
digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal
dan horizontal baik didalam maupun di luar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin
baik.
Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta
mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

Penyebab Masalah-Masalah Kinerja

Menurut Marwansyah, (2010:235) masalah kinerja dalam perusahaan dapat
ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokan ke
dalam emapt penyebab utama masalah-masalah kinerja berikut ini:
1. Pengetahuan atau ketrampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-
tugas secara benar-kurangnya ketrampilan, pengetahuan, atau kemampuan.
2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh
lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain.
3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi
4. Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya
secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna.

Gaji
(G1) Kinerja
karyawan
(KK)
Motivasi Kerja
(MK2)

Gambar 1
Sumber : DiolahPeneliti
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
7

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek Penelitian)
Jenis penelitian yang digunakan adalah paradigma kuantitatif (Quantitative
Paradigma), dimana penelitian ini menekankan pada pengujian teori-teori melauli
pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukakan analisis data
dengan prosedur statistik.
Menurut Sugiyono,(2014: 119)Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang dapat
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian dapat ditarik suatu kesimpulan.
Dan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Players Pool n
Lounge di surabaya.

Teknik Pengambilan Sampel

Jenis penelitian menggunakan sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi dijadikan sampel. Menurut Roscose (dalam Sugiyono, 2014:74)
menyatakan bahwa ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah anatara 30 sampai
dengan 500. Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya: pria-wanita, pegawai negeri
swasta dan lain-lain) maka jumlah anggota sampel setiap kategori minimal 30. Untuk itu
dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah semua karyawan tetap yang bekerja pada
Players Pool n Lounge surabaya yang terdiri dari 38 orang.

Teknik Pengumpulan Data

Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berupa dokumen
yang memuat sejarah singkat perusahaan dan struktur organisasi pada perusahaan.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu
merupakan data yang diambil langsung dari sumbernya. Dengan cara peyebaran kuisioner
kepada semua karyawan tetap yang bekerja pada players pool n lounge di surabaya.

Variabel dan Definisi Operasional Variabel

Variabel Penelitian
1. Variabel bebas atau independen variable, diberi symbol X yaitu gaji (G), motivasi kerja
(MK).
2. Variabel terikat atau dependen variable, diberi symbol Y yaitu kinerja karyawan (KK).

Variabel Independen
Gaji (G)
Gaji adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawan dan
memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industry. Perusahaan wajib,
memiliki kerangka dasar system pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan
dalam pembicaraan negosiasi pemberian gaji.
Motivasi Kerja (MK)
Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sesorang melakukan
suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Variabel dependen
Kinerja karyawan Menurut Sedarmayanti, (2010:260) mengemukakan bahwa kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
8

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).

Teknik Analisis Data

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Validitas
Uji Validitas menurut Sugiyono (2014: 134) dapat dilihat dari nilai korelasi antara
skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Jika korelasi antara skor total kurang dari
0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Jika korelasi antara skor
total lebih dari 0,3 maka instrumen tersebut dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas
Ghozali, (2011: 47) mengatakan yang dimaksud dengan reliabilitas adalah suatu
angka yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur objek yang sama.
Hasil penelitian dikatakan reliabel jika terdapat kesamaan data dalam jangka waktu yang
berbeda, sehingga dari instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama. Pengujian reliabilitas dapat menggunakan
metode Alfa cronbach, dengan cerita Alfa cronbach dari masing-masing variabel lebih dari 0,6
maka alat ukur dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali, (2011:106), Jika nilai variance inflation factor (FIV) tidak lebih dari 10
dan nilai Tolerance (TOL) tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas
dari multikolinearitas VIF = 1/Tolerance, jika VIF= 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1.
Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance.
2. Uji Heterokedastisitas
Deteksi adanya heteroskedastisitas yaitu dengan meliaht ada tidaknya pola tertentu
pada grafik; dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah
residual dari (Y prediksi-Y sebelumnya) yang telah di studentized (Ghozali, 2011:139).
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antar anggota serangkaian data
observasi baik data time series maupun cross section. secara umum untuk menentukan
autokorelasi bisa diambil patokan sebagai berikut: (1) Angka D-W dibawah -2 berarti
ada autokorelasi positif: (2) Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi; dan (3) Angka D-W di atas +2 berarti ada autokorelasi negatif.
4. Uji Normalitas
Uji normalitas data dalam penelitian ini dapat dilakukan dalam pendekatan grafik. uji
normalitas menguji apakah dalam sebuah model regresi, baik variabel dependen
maupun variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Analisis Regresi Linear Berganda

Model analisis ini digunakan karena dalam penelitian ini variabel bebas yang
digunakan lebih dari satu, maka dari itulah analisis ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus persamaan regresi linier
berganda adalah sebagai berikut:
KK = a + b1G + b2MK + ei
Keterangan:
KK = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
9

G = Variabel bebas Gaji

MK = Variabel bebas Motivasi Kera
b1, b2, = Koefisien regresi untuk variabel bebas
ei = Standar eror

Analisis Koefisien Korelasi (R) dan Analisis Koefisien Determinasi (R2)

1. Analisis Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linear antara dua
variabel (Ghozali, 2011:96). Pada penelitian ini untuk menunjukkan kuat atau lemahnya
hubungan antara gaji dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilainya koefisen determinasi adalah
antara nol dan satu (Ghozali, 2011:99).
Interprestasi:
Jika nilai R2 mendekati 1, menunjukan bahwa sumbangan atau kontribusi variabel bebas
terhadap variabel terikat secara simultan semakin kuat, sedangkan apabila jika R2
mendekati 0 menunjukkan bahwa sumbangan atau kontribusi variabel bebas terhadap
variabel terikat secara simultan semakin lemah
Uji Hipotesis
Uji F (Uji secara simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen yang dimasukan
dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011:112). Kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat signifikan = 5% yaitu sebagai
berikut:
a. Jika p-value (pada kolom sig.) (0,05) maka H0 ditolak yang berarti gaji dan motivasi
kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Players Pool n Lounge.
b. Jika p-value ( pada kolom sig.) (0,05) maka H0 diterima yang berarti gaji dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Players
Pool n Lounge.
Uji t (Uji secara parsial)
Ujit digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen yang dimasukan
dalam model mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel dependen. Kriteria
pengujian secara simultan dengan tingkat level of significan = 0,05 yaitu sebagai berikut:
c. Jika p-value (pada kolom sig.) (0,05) maka H0 ditolak yang berarti gaji dan motivasi
kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Players Pool n Lounge.
d. Jika p-value ( pada kolom sig.) (0,05) maka H0 diterima yang berarti gaji dan motivasi
kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada players pool
n lounge.
Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana kontribusi dari masing-
masing variabel bebas yang terdiri dari Gaji (G), Motivasi Kerja (MK), secara parsial
terhadap variable terikat yaitu kinerja karyawan.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas
Uji Validitas menurut Sugiyono, (2014: 134) dapat dilihat dari nilai korelasi antara
skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Jika korelasi antara skor total kurang dari
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
10

0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Jika korelasi antara skor
total lebih dari 0,3 maka instrumen tersebut dinyatakan valid.

Tabel 1
Uji Validitas Gaji
No Indikator r hitung Sig (0,05) Keterangan
1 G.1 0,485 0,000 0,05 Valid
2 G.2 0,495 0,000 0,05 Valid
3 G.3 0,815 0,000 0,05 Valid
4 G.4 0,708 0,000 0,05 Valid
5 G.5 0,374 0,000 0,05 Valid
Sumber: data primer diolah 2016
Dari tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa koefisien semua butir pernyataan dari
variabel gaji dapat memberikan skor total (corected item-total corelation) di atas 0,3 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dalam variabel gaji dinyatakan valid.

Tabel 2
Uji Validitas Motivasi Kerja
No Indikator r hitung Sig (0,05) Keterangan
1 MK.1 0,561 0,000 0,05 Valid
2 MK.2 0,696 0,000 0,05 Valid
3 MK.3 0,671 0,000 0,05 Valid
4 MK.4 0,510 0,000 0,05 Valid
5 MK.5 0,640 0,000 0,05 Valid
Sumber: data primer diolah 2016
Dari tabel 2 di atas dapat diketahui bahwa koefisien semua butir pernyataan dari
variabel motivasi kerja dapat memberikan skor total (corected item-total corelation) di atas
0,3 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dalam variabel motivasi
kerja dinyatakan valid.

Tabel 3
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No Indikator r hitung Sig (0,05) keterangan
1 KK1 0,752 0,000 0,05 Valid
2 KK2 0,522 0,000 0,05 Valid
3 KK3 0,749 0,000 0,05 Valid
4 KK4 0,774 0,000 0,05 Valid
5 KK5 0,658 0,000 0,05 Valid
Sumber: data primer diolah 2016
Dari tabel 3 di atas dapat diketahui bahwa koefisien semua butir pernyataan dari
variabel kinerja karyawan dapat memberikan skor total (corected item-total corelation) di
atas 0,3 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dalam variabel kinerja
karyawan dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetakan apakah instrumen dalam hal ini, kuisioner.
Dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak boleh responden yang sama. Uji
reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji Cronbach Alpha, yang
nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima.
Jika nilai Cronbachs Alpha 0,6, maka instrumen penelitian reliabel. Jika nilai Cronbachs
Alpha 0,6, maka instrumen penelitian tidak reliabel. Maka Hasil penelitian dari uji
reliabiltas dengan menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
11

Tabel 4
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Koefisien Keterangan
alpaha Alpha

Gaji 0,637 0,6 Reliabel

Motivasi Kerja 0,804 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,801 0,6 Reliabel
Sumber: data primer diolah 2016
Berdasarkan hasil pengelolahan data dengan menggunakan program SPSS maka
dapat diketahui bahwa nilai Cronbachs Alpha variabel gaji, motivasi kerja dan kinerja
karyawan lebih dari 0,6 sehingga jawaban yang diberikan responden dapat
diandalkan/reliabel

Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Salah satu cara untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka asumsi
normalterpenuhi. Uji normal robability plot dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:

Gambar 2
Sumber : Data Primer Diolah 2016
Berdasarkan gambar di atas menunjukan bahwa data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.

b. Multikolinieritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Identifikasi secara statistik ada atau
tidaknya gejala multikolinier dapat dilakukan dengan menghitung Variance Inflation Factor
(VIF).
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
12

Tabel5
Uji Multikolinieritas

Variabel Colinearity Statistic

Tolerance VIF
Gaji (G) 0.983 1,017
Motivasi Kerja (MK) 0.983 1,017
Sumber data primer diolah 2016

Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil bahwa nilai VIF pada kedua variabel
bebas lebih kecil dari 10, artinya kedua variabel bebas pada penelitian ini tidak ada gejala
multikolinier.
c. Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antar anggota serangkaian
data observasi baik data time series maupun cross section. Menurut Santoso (2009:139), secara
umum untuk menentukan autokorelasi bisa diambil patokan Angka D-W diantara -2
sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi.

Tabel 6
Model Summary

Variabel Autokorelasi (DW)

Gaji danMotivasi kerja terhadapKinerja Karyawan 1.428

Sumber dataprimer diolah 2016

d. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksinambungan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Ketentuan pengujian dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel
dependen.

Gambar 3
Sumber : Data Primer Diolah 2016
Dari grafik Scatterplot yang dihasilkan SPSS terlihat hampir semua titik menyebar
secara acak , tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun Di
bahwa angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
13

Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis ini digunakan karena variabel bebas lebih dari satu. Hasil
perhitungan dengan bantuan program SPSS, dan diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 7
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 0.459 2.950 0.156 0.877

G1 0.511 0.147 0.401 3.475 0.001

MK2 0.502 0.102 0.569 4.934 0.000

Sumber : data primer diolah 2016

Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
KK = 0,459 + 0,511G1 + 0,502MK2
Berdasarkan persamaan regresi linier tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai kostanta (a) sebesar 0,459. Nilai tersebut menunjukan bahwa jika kedua variabel
yaitu gaji dan motivasi kerja bernilai 0 (nol) atau konstan, maka kinerja karyawan
sebesar 0,459.
2. Nilai koefisien regresi variabel gaji (G) sebesar 0,511, menunjukan arah hubungan positif
(searah) antara variabel gaji dengan kinerja karyawan. Hal ini berarti jika variabel gaji
naik satu satuan maka kinerja karyawan juga akan meningkat satu satuan dengan
asumsi variabel lain konstan.
3. Nilai koefisien regresi variabel motivasi (MK) sebesar 0,502 menunjukan arah hubungan
positif (searah) antara variabel motivasi dengan kinerja karyawan. Hal ini berarti jika
variabel motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja karyawan juga akan meningkat
satu satuan dengan asumsi variabel lain konstan.

Tabel 8
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Squared Estimate Watson

1 .737a .543 .517 1.965 1.428

Sumber : data primer diolah 2016

Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS maka dapat diketahui
R2 yang diperoleh adalah sebesar 0,543 atau 54,3%. Angka tersebut memberikan arti bahwa
Kinerja (KK) dipengaruhi oleh Gaji (G) dan Motivasi (MK) sebesar 54,3%, sedangkan sisanya
sebesar 45,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Uji Hipotesis
Uji F (Uji kelayakan model)
Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model regresi linear berganda dalam
memprediksi pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen.
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
14

Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean F Sig.
Square
1 Regression 160.524 2 80.262 20.780 .000a

Residual 135.187 35 3.862

Total 295.711 37
Sumber: data primer diolah 2016
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu
0,000. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi linear berganda yang mengukur pengaruh
secara simultan variabel gaji dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan layak digunakan.

Uji t (Pengujian Secara Parsial)

Untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara parsial atau
individu terhadap variabel terikat.

Tabel 10
Hasil Uji t

Variabel t hitung Sig

Gaji G 3.475 0.001

Motivasi MK 4.934 0.000

Sumber: data primer diolah 2016

Berdasarkan tabel 10 hasil uji t dapat di uraikan sebagai berikut:

1. Pengaruh parsial variabel gaji terhadap kinerja karyawan
Berdasarka hasil uji t di dapatkan nilai tingkat signifikan sebesar 0.001, yang berarti
hasil tersebut lebih kecil dari level alpha sebesar 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel gaji secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh parsial variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji t di dapatkan nilai tingkat signifikan sebesar 0.000, yang berarti
hasil tersebut lebih kecil dari level alpha sebesar 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyan

Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Nilai koefisien Determinasi parsial (r2) menunjukkan sejauh mana kontribusi dari
masing-masing variabel bebas yang meliputi variabel gaji (G), motivasi kerja (MK), secara
parsial terhadap variabel terikat kinerja karyawan (KK).

Tabel 11
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Variabel R r2 Dalam Presentase

Gaji (G) 0.507 0,2570 25.70%

Motivasi Kerja (MK) 0.641 0,4108 41.08%

Sumber : data primer diolah 2016

Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 2, Februari 2016 ISSN : 2461-0593
15

Berdasarkan hasil diatas dapat dilihat nilai koefisien determinasi parsial (r2) terbesar
adalah untuk varial motivasi kerja (MK) yaitu sebesar 0.4108, artinya secara parsial variabel
bebas yaitu motivasi kerja memberikan pengaru yang dominan terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karywan (KK) dengan nilai presentase sebesar 41.08%. Dengan demikian
hipotesis penelitian yang berbunyi H3Diduga variabel bebas yaitu gaji sangat berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan pada Players Pool n Loung. di tolak.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan tentang Pengaruh gaji dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada players pool n lounge di surabaya, maka
peneliti menyimpulkan:
1. Pada uji t untuk variabel gaji (G1)diketahui bahwa variabel independen yaitu variabel
gajimemiliki nilai signifikansi di bahwa nilai crobanch alfha. Maka dapat dinyatakan
bahwa variabel gaji (G1)memiliki pengaruh secara signifikan terhadap terhadap
kinerja karyawan (KK) pada players pool n lounge di Surabaya.
2. Berdasarkan hasil Uji t untuk variabel Motivasi Kerja (MK) dapat diketahui bahwa
variabel independen yaitu motivasi kerja memiliki nilai signifikansi di bawah nilai
crobanch alfa. Maka dapat dinyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja (MK)
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (KK) players pool n lounge
di Surabaya.
3. Dari hasil analisa data yang telah dilakukan, diketahui bahwa variabel yang paling
dominan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (KK) adalah variabel
Motivasi Kerja (MK).

Saran
Saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Untuk penerapan gaji yang di terapkan oleh pimpinan yang selama ini diberikan
kepada karyawan agar dapat di perhatikan lebih baik serta dapat diterapkan
konsekwensi dan tingkat gaji yang diterima harus sesuai dengan UMK sehingga
karyawan dapat menerima gaji yang layak untuk keperluan dan kebutuhan
karyawan.
2. Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang selama ini diberikan dapat tetap
diperhatikan dengan baik agar setiap karyawan yang bekerja dapat merasakan
kenyamanan dan ketenangan mereka saat bekerja, selain itu juga pimpinan juga tetap
menaruh perhatian yang serius pada perilaku karyawan pada semua permasalahan
kebutuhan baik dengan memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
3. Kinerja karyawan yang selama ini terjadi pada organisasi sebaiknya pimpinan harus
tetap mempertahankan dan memperhatikan setiap kinerja yang baik dari karyawan
agar dapat terus di kembangkan guna mencapai kinerja yang baik.
Diharapkan bagi peneliti selanjutnya agar dapat menambah obyek penelitian dan
sebaiknya menggunakan rujukan yang terbaru serta variabel penelitian yang digunakan
sebaiknya lebih banyak dibandingkan dengan penelitian sebelumnya sehingga dapat
memberikan hasil penelitian yang lebih baik.
 Pengaruh Gaji dan Motivasi...-Imlawal, Thomas
16

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M.S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:Bumi Aksara.
Mathis dan Jackson. 2008. Human Recource (Manajemen Sumber Daya Manusia). Terjemahan
Diana Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Penerbit Alfabeta.
Bandung.
Ghosali. I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS BP Universitas
Ponegoro. Semarang.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). PT. Refika Aditama. Bandung.
Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Wirauan, k 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing organisasi.
Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono, 2014. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Kedua Puluh Empat. Alfabeta.
Bandung.
Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Penerbit Rajawali Pers. Jakarta.
Prawirosentono, 2009. Manajemen Produktivitas. PT. Bumi Angkasa. Jakarta.