Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Produktivitas Pegawai di Kantor Mirawati Sensi Idris

Sri Fitri Ramadhani

Radella Agustina Devana

[email protected]

[email protected]

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti

Abstract

In this study a problem that occurs is the implementation of motivation, training and job
satisfaction are ineffective for employees in Mirawati Sensi Idris, so that they are less than optimal
performance. This study aimed to test the Work Motivation, Training and Job satisfaction Effect
on Employee Performance in Mirawati Sensi Idris . The population in this study is that all
employees at Mirawati Sensi Idris which amounted to 103 employees. The sampling technique
used is census sampling technique, the sample set as many as 10 employees. This study uses a
quantitative approach, the data for this study were obtained through questionnaires
(questionnaire) which has been filled by the respondents who have been determined. Data analysis
method used is the method of multiple linear regression analysis. The results of the analysis of
Pearson correlation which shows that the correlation between motivation, training and job
satisfaction and performance of employees are in a strong relationship level, means that training
and motivation has a positive and significant relationship to the employee productivity variables.
While the coefficient of determination its meaning that motivation, training and job satisfatcion
has contributed of the employee's productivity.

Keywords: Motivation, Training, Job Satisfaction and Employees Productivity

PENDAHULUAN

Produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan masalah yang selalu
hangat dan tidak ada habis-habisnya untuk dibahas. Permasalahan yang terkait dalam produktifitas
juga merupakan isu strategis bagi perusahaan yang memprogram masalah sumber daya manusia.
Banyak aspek intenal dan eksternal yang mendukung terciptanya produktivitas kerja yang efektif
dan efisien dalam suatu perusahaan. Apalagi bila dikaitkan dengan masalah globalisasi yang
melanda saat ini yang dampaknya sangat kita rasakan.

Beberapa indikator yang mempengaruhi dalam upaya meningkatkan produktivitas yang

efektif dan efisien adalah faktor motivasi, Pelatihan dan kepuasan kerja. Motivasi menurut
Mangkunegara (2014) adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan.

Pelatihan menurut Rivai & Sagala (2014) adalah proses secara sistematis mengubah
tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai yang berorientasi dalam pelaksanaan pekerjaan saat ini agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya. Faktor kepuasan kerja pegawai sangat penting artinya bagi
perusahaan karena dengan adanya kepuasan bagi pegawai, diharapkan nantinya akan semakin
meningkatkan kinerja dan berimbas pada peningkatan produktivitas perusahaan secara
menyeluruh, atau dalam ilmu manajemen jasa dikenal dengan istilah “happy employee, happy
customer”, yang berarti sebelum memuaskan pelanggan, harus terlebih dahulu memberi kepuasan
bagi pekerja, sehingga pekerja pun akan dengan senang hati dan tulus ikhlas memberi pelayanan
yang optimal bagi customernya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
dianutnya (Handoko, 2000).
 Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa produktifitas dipengaruhi oleh faktor-faktor
yang terkait dengannya, seperti penelitian yang dilakukan oleh Suharta (2007) yang
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan
produktivitas kerja Sumber Daya Insani (SDI) di Bank BNI Syariah Cabang Cirebon. Penelitian
yang dilakukan oleh Alimuddina (2012) menyimpulkan bahwa variable finansial dan kompensasi
non-finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan, dimana variabel yang dominah adalah kompensasi finansial.

Organisasi perlu dikembangkan dengan memperhatikan karyawan dan terus

mempertimbangkan perasaan dan sikap manusia. Berdasarkan teori hubungan manusia fungsi
pemimpin adalah memudahkan pencapaian tujuan secara kolektif diantara para pengikut dan pada
saat yang sama menyediakan kesempatan dan pertumbuhan serta perkembangan bagi pribadi
mereka. Seorang pemimpin atau manajer dalam sebuah perusahaan mempunyai tanggung jawaab
untuk meyakinkan anggotanya akan perlunya ditumbuhkan, dikembangkan dan dipraktekkan
hubungan kerja sama yang sehat diantara anggota organisasi sehingga akan mendorong anggota
untuk bekerja sama dengan produktif dan dengan perasaan puas. Hal ini sesuai dengan tugas
seorang pemimpin yaitu mendorong kerja sama secara sukarela diantara karyawan dan dengan
pimpinan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Dalam hubungannya dengan karyawan
peranan pemimpin merupakan hal yang penting, karena sikap pemimpin dalam menghadapi
karyawan akan mempengaruhi perilaku karyawan. Seorang pemimpin juga harus menciptakan
iklim hubungan kerja yang menyenangkan diantara anggota organisasi. Dengan menerapkan
prinsip-prinsip Human Relations dan Gaya Kepemimpinan yang sesuai dengan situasi organisasi
maka produktivitas kerja karyawan akan dapat ditingkatkan. Human Relations bisa dilakukan dan
bisa terjadi dalam segala situasi dan dalam segala bidang kehidupan serta terhadap siapa saja
bahkan Human Relations sangat penting bagi pemimpin dalam melakukan komunikasi baik
vertical maupun horizontal.

Bila ditinjau dari sudut keperilakuan, meningkatkan produktivitas manusia dalam

organisasi tidak hanya menyangkut masalah penjadwalan pekerjaan dan ketrampilan dalam
menyelesaikan pekerjaan tetapi juga menyangkut kondisi dan suasana kerja serta hubungan kerja
yang terjalin diantara sesama anggota organisasi. Produktivitas organisasi tergantung dari
produktivitas kerja secara individu, dengan demikian tergantung dari masing-masing individu
dalam melaksanakan kerjanya.

Dengan uraian diatas maka penulis tertarik mengambil judul : "PENGARUH

MOTIVASI, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PEGAWAI DI KANTOR MIRAWATI SENSI IDRIS"

Pada prinsipnya setiap permasalahan didalam mengelola perusahaan harus selalu secara
efisien dan efektif. Melihat masalah ini penulis akan mengungkapkan adanya faktor-faktor yang
mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan, langsung dengan membatasi pada hal
berikut:

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, penulis merumuskan

masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

pegawai?

2. Apakah faktor Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

pegawai?

3. Apakah faktor kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

pegawai?

Tujuan penelitian ini perlu ditetapkan agar nantinya pelaksanaan penelitian dapat lancar
sesuai dengan tujuan yang dimaksud sebelumnya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :

1. Untuk mengetahui faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

pegawai.

2. Untuk mengetahui Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai.

3. Untuk faktor kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitaspegawai.

Tinjauan Pustaka

Kepuasan Kerja
Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada umumnya
mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja menurut Handoko
(2001) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Sementara itu Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Robbins & Judge (2008) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ada beberapa teori
kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli diantaranya sebagai berikut :

 Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchi of needs)

Teori ini merupakan teori yang cukup terkenal yang dikembangkan oleh seorang psikolog
bernama Abraham Maslow pada tahun 1943. Dalam teori ini, Maslow mengembangkan tentang
bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menjelaskan bahwa manusia membagi tingkat
kebutuhan mereka ke dalam lima kategori umum yang mempunyai tingkatan yang berbeda-beda.
Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, seseorang tidak lagi mendapat
motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya, seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan ke
tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi: (1) Kebutuhan
fisiologis : kebutuhan dasar, misalnya rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, tidur, oksigen, dan
kebutuhan jasmani lainnya. (2) Kebutuhan akan rasa aman : mencakup antara lain keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. (3) Kebutuhan sosial: mencakup
kebutuhan akan rasa memiliki dan dimiliki, kasih sayang, diterima baik, dan persahabatan. (4)
Kebutuhan akan penghargaan: mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi,
dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

Maslow menyatakan karyawan dapat dipuaskan oleh berbagai kebutuhan yang berbeda
tergantung pada posisi mereka dalam hierarki. Perusahaan dapat memuaskan karyawan pada
tingkat terendah hierarki dengan keamanan pekerjaan atau kondisi kerja yang aman. Jika
kebutuhan dasar karyawan dapat terpenuhi, maka karyawan memiliki kebutuhan lain yang harus
dipenuhi. Perusahaan dapat berusaha memuaskan karyawan dengan mengizinkan interaksi sosial
atau tanggung jawab lebih banyak.

 Study Kepuasan Kerja Herzberg

Herzberg dan kawan-kawan mengembangkan teori Herzberg pada tahun 1959, untuk
mencari tahu hal-hal yang menjadi sumber kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Ia mendasarkan
teorinya pada suatu penelitian pemuas kebutuhan dengan responden sejumlah 200 ahli teknik dan
Akuntan (Gibson, James, Ivancevich, Donelly, 1996) dalam (Noermijati, 2008). Didasarkan pada
hasil penelitian tersebut, Herzberg mencapai dua simpulan: Beberapa kondisi dari suatu pekerjaan
terutama menyebabkan ketidakpuasan para pegawai bila kondisi tersebut tidak ada. Namun hal
tersebut tidak membentuk motivasi yang kuat. Herzberg menyebut kondisi ini sebagai maintence
factor, karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak. Herzberg
menyebutkan sepuluh faktor pemeliharaan / hygiene factor sebagai berikut: kebijakan perusahaan
dan administrasi, supervisi, hubungan interpersonal dengan supervisor, hubungan interpersonal
dengan bawahan, hubungan dengan rekan kerja, gaji, keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi
kerja, dan status.

Beberapa kondisi kerja membentuk tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi.
Namun jika kondisi ini tidak ada, kondisi tersebut tidak membuktikan munculnya ketidakpuasan
(Gerstmann, 2001) dalam (Noermijati, 2008). Herzberg menjelaskan enam faktor motivator
sebagai berikut : prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab.

 Teori X dan Y menurut McGregor

 Douglas Mc Gregor (Robbins de Judge, 1990) dalam (Nugroho, Hassanuddin, Brasit,
2011) mengemukakan dua persepsi nyata mengenai manusia: persepsi pertama pada dasarnya
negatif, disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y
(Theory Y). Setelah mengkaji cara para supervisor berhubungan dengan para karyawan, Mc
Gregor menyimpulkan bahwa persepsi supervisor mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-

Motivasi

Motivasi diartikan sebagai dorongan (driving force) yang dimaksudkan sebagai desakan
yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Mangkunegara (2014), bahwa
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja karyawan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang
maksimal. Salah satu teori motivasi yang terkenal adalah Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
(Hierarchical of Needs Theory) (Robbins & Judge, 2014).

Menurut Mangkunegara (2010) ada 3 (tiga) aspek utama yang memengaruhi motivasi
kerja karyawan, yaitu:

 Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap dan nilai.

 Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan

untuk setiap pekerjaan, yang menuntut penempatan pekerjaan sesuai dengan bidang
keahliannya.

 Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja,

kondisi kerja dan budaya kerja yang disepakati.

Pelatihan

Pelatihan sebagai wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia menuju era
globalisasi yang penuh dengan tantangan. Menurut Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003
 Keternagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
atau pekerjaan. Kebutuhan akan pelatihan merupakan kesenjangan antara kebutuhan akan
keterampilan serta pengetahuan yang tidak terpisahkan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh
pekerja pada saat sedang berjalan. Kesenjangan ini harus dianalisis secara memadai guna
menetapkan dengan tepat pelatihan apa yang diperlukan. Beberapa tujuan dilakukannya pelatihan:

 Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

 keputusan. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

 Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

 Untuk membantu masalah operasional.

 Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.

 Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

 Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.

 Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar karyawan.

 Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu

permasalahan serta pengambilan

Cara untuk mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan yaitu On the
job Pelatihan dan Off the job Pelatihan.

a. On The Job Pelatihan

On the job Pelatihan (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan
sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja pegawai yang telah
berpengalaman atau seorang supervisor.

b. Off The Job Pelatihan

 Off the job Pelatihan atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada
waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan ditempatkan dalam kondisi pekerjaan
yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja,
melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. (Hughes, 2012)

1. Ciri-ciri instrinsik pekerjaan

Menurut Locke dalam Munandar (2006,p357), ciri – ciri instrinsik dari pekerjaan yang
menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab,
otonomi kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat
dijumpai pada ciri – ciri instrinsik dari pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep
tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan lebih
tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi tidak dapat dipenuhi tenaga kerja
akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.

2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable reward)

Theriault dalam Munandar (2006,p360) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

fungsi dari jumlah absolut dari gaji yangditerima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan –
harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.

3. Penyediaan

Locke dalam Munandar (2006,p361), memberikan kerangka kerja teoritis untuk

memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan ;
pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mercerminkan
sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai – nilai yang menantang
serta dianggap penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa.

Kerangka Pemikiran Teoritis

Menurut Uma Sekaran (2006:127), kerangka teoritis merupakan fondasi dimana

seluruh proyek penelitian didasarkan. Kerangka teoritis adalah jaringan asosiasi yang disusun,
dielaborasi secara logis antar variabel yang dianggap relevan pada situasi masalah dan
diidentifikasi melalui proses seperti wawancara, pengamatan, dan survei literature. Selanjutnya
bagan kerangka pemikiran dalam penelitian ini akan disampaikan dalam Gambar berikut.
Berdasarkan penjabaran di atas, maka dikembangkan suatu kerangka pemikiranatas penelitian ini
yaitu :

Kerangka Pemikiran Teoritis

Kantor Mirawati Sensi Idris"

Motivasi (𝑋1 )

Pelatihan (𝑋2 )

Produktivitas pegawai
Kepuasan kerja (𝑋3 )
(Y)

Pengembangan Hipotesis
Pengaruh motivasi terhadap produktivitas pegawai

Motivasi diartikan sebagai dorongan (driving force) yang dimaksudkan sebagai

desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. (2014), bahwa motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja karyawan. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
 Ha1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai

Pengaruh traning terhadap produktivitas pegawai

Pelatihan sebagai wahana untuk membangun Sumber Daya Manusia menuju era
globalisasi yang penuh dengan tantangan. Menurut Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003
Keternagakerjaan, pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
atau pekerjaan. Kebutuhan akan pelatihan merupakan kesenjangan antara kebutuhan akan
keterampilan serta pengetahuan yang tidak terpisahkan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh
pekerja pada saat sedang berjalan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikembangkan hipotesis
sebagai berikut:

Ha1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai

Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas pegawai

Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja,
melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. (Hughes, 2012).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikembangkan hipotesis sebagai berikut:

Ha1 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai

METODA PENELITIAN

Rancangan atau desain penelitian dalam arti sempit dimaknai sebagai suatu proses
pengumpulan dan analisis data penelitian. Dalam arti luas rancangan penelitian meliputi proses
perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Pada dasarnya rancangan penelitian merupakan
“blueprint” yang menjelaskan setiap prosedur penelitian mulai dari tujuan penelitian sampai
dengan analisis data. Pada penelitian ini mempunyai tujuan agar dapat mengetahui penyebab dari
satu atau lebih masalah yang menggambarkan hubungan sebab akibat dengan menggunakan studi
kausal karena peneliti ingin menemukan. Peneliti menggunakan studi kausal agar dapat
menyatakan bahwa variabel X mempunyai pengaruh dan penyebab terhadap variabel Y. Studi
kausal mengkondisikan tingkat intervensi peneliti berlebih (tinggi) dalam penelitian sehingga
menghasilkan situasi studi yang diatur (contrived setting).

Untuk itu, peneliti tertarik untuk menentukan hubungan kausal antara pengaruh
kompetensi, independensi, integritas, skeptisme profesionalisme, motivasi dan objectivitas
seorang Auditor terhadap kualitas audit.

Variabel dan Pengukuran

Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya perubahan atau
mempengaruhi timbulnya variabel terikat (dependen). Oleh karena itu, variabel ini disebut variabel
bebas (independent). Variabel dependen disebut variabel terikat adalah karena setiap variabel
independen akan mempengaruhi variabel terikat/independen.

Variabel Independen

Variabel-variabel independen yang akan diteliti oleh peneliti untuk menetukan ciri-ciri
seorang Auditor terhadap kualitas audit dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:

Motivasi

Terry (dalam Moekijat, 2002) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan di dalam seorang
individu yang mendorong ia untuk bertindak. Sedangkan menurut Panitia Istilah Manajemen
Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen, motivasi adalah proses atau faktor yang
mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu; yang prosesnya
mencakup: pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan, penentuan tujuan yang
akan memuaskan kebutuhan, dan penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan
kebutuhan

Pelatihan

ada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara kebutuhan
akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja
dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani
kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi adalah melalui program
pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat
ditingkatkan sesuai dengan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan
oleh organisasi. Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan: Menurut Jan
Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2003) “Pendidikan
dan Latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan
keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori,
dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why Latihan berorientasi
pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab
how.”Menurut Pangabean (2004) “Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang
digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan sekarang ,Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada
masa depan dan lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk
memahami dan menginterpretasikan pengetahuan”.Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan
keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan.

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja,
melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan
promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. (Hughes, 2012)

Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Dari defenisi kepuasan kerja di atas, penulis
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah emosi atau perasaan positif yang muncul dari
persepsi karyawan mengenai pekerjaan yang mereka lakukan

Variabel Dependen
Produktivitas karyawan
 Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam
bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan
bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam
menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam
perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah
perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber
yang dipergunakan selama produksi berlangsung.

Hasil dan Pembahasan

Berikut adalah uraian mengenai profil responden yang dilihat dari beberapa karakteristik.
Jumlah karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian ini sebanyak 10 responden.

Hasil penelitian

ANALISIS REGRESI BERGANDA

Kesimpulan:

Hasil perhitungan menunjukkan seluruh sig dari KS-Z > 0.05 sehingga kesimpulann

ya seluruh variable distribusi datanya Normal

Uji Normalitas

Hasil perhitungan menunjukkan sig dari KS-Z = 0.200 > 0.05 sehingga HO diterima dan
kesimpulannya Normalitas Terpenuhi.

UJI MULTIKOLINEARITAS

VIF untuk Motivasi = 91,376 > 10 ada Multikolinearitas

VIF untuk Pelatihan = 37,895 > 10 ada Multikolinearitas

VIF untuk Kepuasan Kerja = 107,460 > 10 ada Multikolinearitas

 Jadi 3 Variabel diatas yang mengandung Multikolinearitas yaitu variabel Motivasi, Pelatihan, dan
Kepuasan Kerja.

UJI AUTOKORELASI

Alpha 5%, k = 3, t = 10

Ada Auto Inconclusive Tidak ada Inconclusive Ada Auto

Positif Autokorelasi Negatif

0 0.69715 1.64134 2 2.35866 3.30285 4

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai DW yaitu 1.526 ada di daerah Inconclusive, maka pengujian
tidak menghasilkan sesuatu yang dapat disimpulkan.

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Dari hasil pengolahan data ditemukan :

a. Sig dari t untuk motivasi 0.634 > 0.05 Ho diterima (Tidak ada heteroskedastisitas)
b. Sig dari t untuk pelatihan 0.609 > 0.05 Ho diterima (Tidak ada heteroskedastisitas)

c. Sig dari t untuk kepuasan kerja 0.846 > 0.05 Ho diterima (Tidak ada heteroskedastisitas)

Kesimpulan :

Asumsi heteroskedastisitas terpenuhi karena semua variable diatas 0.05 yaitu Motivasi, Pelatihan,
dan Kepuasan Kerja.

GODNESS OF FIT MODEL (R2)

Dari hasil pengolahan diperoleh R2 = 0.949 artinya bahwa variasi dari variable independent
(KEPUASAN KERJA, PELATIHAN, MOTIVASI) mampu menjelaskan variasi dari variable
dependent (PRODUKTIVITAS PEGAWAI) sebesar 94.9%. Sedangkan sisanya (100% - 94.9% =
5,1%) adalah variasi dari variable independent lain yang mempengaruhi PRODUKTIVITAS
PEGAWAI tetapi tidak dimasukkan dalam model.
UJI SERENTAK (F-TEST)

ANOVAa

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 63127,270 3 21042,423 37,186 ,000b

Residual 3395,230 6 565,872

Total 66522,500 9

a. Dependent Variable: Produktivitas pegawai

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pelatihan, Motivasi

Sig dari F = 0.000 < 0.05 Ho ditolak (Ha diterima) dapat disimpulkan bahwa secara
bersama-sama terbukti bahwa Kepuasan Kerja, Pelatihan dan Motivasi terbukti berpengaruh
negatif signifikan terhadap PRODUKTIVITAS PEGAWAI

UJI INDIVIDU (t-Test)

Dari hasil perhitungan diperoleh :

B1 = 18,646 yang artinya motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai. Naiknya
motivasi pegawai akan menaikkan produktivitas pegawai sebesar 18,646 (Lolos uji teori)

Dengan nilai sig dari t = 0,376/2 = 0.188 > 0.05 maka Ho diterima sehingga secara statistik terbukti
pengaruh positif dari motivasi terhadap produktivitas pegawai tidak signifikan.

B2 = 5,017 yang artinya pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai. Naiknya
pelatihan pegawai akan menaikkan produktivitas pegawai sebesar 5,017 (Lolos uji teori)

Dengan nilai sig dari t = 0.505/2 = 0.2525 > 0.05 maka Ho diterima sehingga secara statistik
terbukti pengaruh positif dari pelatihan terhadap produktivitas pegawai tidak signifikan.

B3 = 5,992 yang artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas pegawai.
Naiknya kepuasan kerja pegawai akan menaikkan produktivitas pegawai sebesar 5,992 (Lolos uji
teori)

Dengan nilai sig dari t = 0.601/2 = 0.3005 > 0.05 maka Ho diterima sehingga secara statistik
terbukti pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap produktivitas pegawai tidak signifikan.

KESIMPULAN DAN SARAN

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya(Y) dan dibuktikan dengan
nilai signifikansi diatas 0,05 dan nilai thitung > ttabel, maka dapat ditarik beberapa simpulan
sebagai berikut:

1. Rata-rata tingkat motivasi pegawai Kantor Mirawati Sensi idris berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai.

2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

SARAN

Berdasarkan simpulan diatas, penulis menyampaikan saran-saran sebagai berikut:

1. Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai, sebaiknya perusahaan juga
memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan para pegawainya dengan berpedoman pada nilai-
nilai syariah diantaranya berupa gaji yang adil sesuai dengan

2. Pihak manajemen perusahaan perlu melakukan evaluasi lebih mendalam seputar variabel-
variabel lainnya yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai agar dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan secara menyeluruh.

3. Pelatihan hendaknya diberikan secara berkesinambungan kepada setiap karyawan, akan lebih
baik jika pelatihan diberikan sejak awal penempatan karyawan agar karyawan dapat dengan mudah
menyesuaikan diri dengan pekerjaan barunya. Selain itu, pelatihan juga tetap diberikan kepada
karyawan lama untuk mencegah terjadinya penurunan kualitas kerja. Sebelum dilaksanakannya
program pelatihan, sebaiknya identifikasi terlebih dahulu mengenai kebutuhan pelatihan apa yang
diinginkan karyawan sesuai dengan keterampilannya serta waktu pelaksanaan pelatihan yang
harus dijadwalkan secara efektif agar tidak terjadi perubahan secara tiba-tiba supaya tidak
memengaruhi kesiapan peserta pelatihan.

4. Motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan merupakan salah satu hal yang sangat
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi karyawan perlu ditingkatkan
dengan cara mendorong semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
meningkatkan produktivitas, meningkatkan kedisiplinan, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, serta meningkatkan rasa tanggung.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, Ed. 3. Jakarta: PT Rajawali press

Robbins & Judge (2014). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Ed.16. Jakarta: Salemba
Empat.

Rochaety, E. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana
Media.

Sugiyono (2011). Statistik Untuk Bisnis, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methode). Alfabeta : Bandung. Undang-
Undang No. 10 Tahun 1998 Tentang Perbankan

Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan