PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PERAWAT BAGIAN RAWAT INAP PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

(RSUD) PETALA BUMI PEKANBARU

Oleh:
Albert Wibi Rahman
Pembimbing : Marzolina dan Taufiqurrahman

Faculty Of Economics Riau University Pekanbaru Indonesia

e-mail : [email protected]

Effect Of Competence And Work Environment On Nurse Performance Petala Bumi

Public Hospital In Pekanbaru

ABSTRACT

The research conducted in hospitals Petala Bumi Pekanbaru. In order to determine the
effect of competence and work environment simultaneously and partially on the performance
of nurse in hospitals Petala Bumi Pekanbaru. Populations in this study are all part of
inpatiend RSUD Petala Bumi nurse who total 35 people and the entire population by cencus
method. Performed data analysis and quantitative descriptive analysis using multiple linear
regression with SPSS version 20. From the test results simultaneously (f-test) showed that the
independent variables studied competence and work environment simultaneously significant
effect on the performance of nurse and partial test result (t-test) showed that the variable
competence and work environment is partially significant effect on the performance of nurse.
Based on the coefficient of determination (R2) that the variable competence and work
environment has an influence on the performance of nurses while the rest influenced by other
variables not examined in this research. Suggestion can author is given to RSUD Petala Bumi
is Hospital should further improve the competence and more attention to the work
environment so that employes have a good performance and patient become more satisfied.
Key word : competence, work environment, and performance of nurses

PENDAHULUAN pada masyarakat. Keberhasilan rumah

Rumah sakit merupakan salah satu sakit dalam menjalankan fungsinya
sarana kesehatan, baik yang ditandai dengan adanya mutu pelayanan
diselenggarakan oleh pemerintah atau prima. Mutu pelayanan rumah sakit sangat
swasta yang berfungsi untuk melakukan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
upaya kesehatan dasar atau kesehatan diantaranya faktor paling dominan adalah
rujukan dan upaya kesehatan penunjang. sumber daya manusia
Dalam menjalankan fungsinya diharapkan Sumber daya manusia adalah faktor
senantiasa memperhatikan fungsi sosial penentu keberhasilan suatu organisasi. Hal
dalam memberikan pelayanan kesehatan ini disebabkan karena setiap manusia

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 1

mempunyai tingkat kebutuhan, harapan mampu untuk mencapai standar pelayanan
dan latar belakang sosial yang berbeda satu minimum ( SPM ) yang telah ditetapkan.
sama lain. Salah satu unsur pelaksana Dilihat dari standar pelayanan minimal
kegiatan pelayanan dan ujung tombak (SPM) terhadap tingkat kepuasan pasien
pelayanan kesehatan suatu rumah sakit pada tahun 2013 adalah sebesar 81,66 %, hal
adalah perawat. Kualitas dari para perawat ini masih di bawah standar pelayanan
sangat menentukan kinerja rumah sakit. minimal (SPM) dari Depkes yaitu 90 %.
Dengan adanya perawat yang berkualitas, Ini menunujukkan belum optimalnya
maka rumah sakit akan mendapatkan hasil kinerja perawat di RSUD Petala Bumi
kerja yang optimal. Rumah sakit tentu Pekanbaru. Standar Pelayanan Minimal
menginginkan agar seluruh perawatnya (SPM) kesehatan adalah bentuk pelayanan
memilki kinerja yang baik, karena kinerja minimal yang dilakukan oleh SDM yang
dari tiap perawat ini akan berpengaruh bekerja di rumah sakit terutama perawat.
terhadap kinerja rumah sakit secara Salah satu faktor kinerja adalah
keseluruhan. faktor internal, dimana faktor internal
Penyelenggaraan upaya kesehatan pada menyangkut pada faktor-faktor bawaan,
tahun 2013 di RSUD Petala Bumi misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan
didukung oleh 35 dokter spesialis, 3 dokter fisik dan kejiwaan dan faktor-faktor yang
gigi, 65 paramedis perawatan, 80 diperoleh, misalnya, pengetahuan,
paramedis non perawatan, 150 tenaga non keterampilan, etos kerja, pengalaman
medis. Dimana rumah sakit ini merupakan kerja, dan motivasi kerja. Hal ini diperkuat
fasilitas kesehatan untuk masyarakat yang oleh penelitian yang telah dilakukan oleh
melayani pasien umum, pasien pengguna Effendy ( 2006 ) yang menyimpulkan
askes (askeskin, jamkesmas, jamkesda). bahwa variabel kompetensi mempunyai
RSUD Petala Bumi memerlukan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
perawat sebagai sumber daya manusia karyawan dengan sig – p lebih kecil dari
yang memiliki kinerja optimal. Agar 0,05 pada taraf kepercayaan 95%. Salah satu
kinerjanya dapat optimal, menurut indikator kemampuan adalah pengetahuan,
Departemen Kesehatan Pekanbaru maka dimana pengetahuan soerang perawat dapat
RSUD Petala Bumi harus memiilki jumlah dilihat dari tingkat pendidikan yang dimilki
perawat yang memadai yang sesuai standar
dimana tenaga medis : jumlah pasien harus Selain kompetensi perawat yang
1 : 3 artinya satu perawat melayani tiga baik, faktor eksternal yaitu lingkungan
pasien. Jumlah perawat medis di RSUD kerja memiliki pengaruh dalam rangka
Petala Bumi berjumlah 65 orang. Dilihat peningkatan kinerja. Hal ini diperkuat oleh
dari jumlah tenaga paramedis penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
keperawatan, perawat medis di RSUD Fahmawati ( 2004 ) yang menyimpulkan
Petala Bumi mempunyai beban kerja hasil uji t untuk sebesar 4,98 menunjukkan
dalam aktivitas bidang kesehatan yang bahwa lingkungan kerja berpengaruh
cukup tinggi, karena rumah sakit ini signifikan terhadap kinerja karyawan.
memiliki jumlah tenaga medis : jumlah Perawat memerlukan lingkungan kerja
pasien adalah 65 perawat : 232 pasien per yang baik sebagai faktor penting dalam
hari yaitu 1 : 4. menentukan kinerja perawat. Menurut
Indikator kinerja salah satunya Nitisemito ( 2003 : 183 ) limgkungan kerja
adalah kuantitas dan kualitas. Kualitas adalah sesuatu yang ada di lingkungan
pelayanan perawat RSUD Petala Bumi pekerja yang dapat berpengaruh bagi
Pekanbaru harus sesuai dengan standar pekerja di dalam menjalankan setiap
pelayanan minimal ( SPM ) yang tugasnya. Indikator lingkungan kerja
ditetapkan oleh Depkes yaitu 90%. antara lain penerangan, suhu udara, suara
Namun RSUD Petala Bumi belum

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 2

bising, penggunaan warna, ruang gerak sumbangan pemikiran pada RSUD
yang diperlukan, keamanan kerja, dan Petala Bumi Pekanbaru.
hubungan karyawan. 2. Dengan adanya penelitian ini
Berdasarkan fenomena di atas, diharapkan dapat meningkatkan
maka penulis tertarik untuk melakukan kinerja perawat guna tercapainya
penelitian tentang kinerja Perawat Bagian tujuan rumah sakit.
Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah 3. Bagi penulis sendiri untuk
Petala Bumi Pekanbaru dikaitkan dengan menambah pengetahuan di bidang
kemampuan kerja dan lingkungan kerja. manajemen sumber daya manusia
Untuk memberi arah pada serta pengembangan ilmu-ilmu
penelitian ini, maka penting untuk ekonomi yang penulis peroleh
membatasi masalah yang hendak dijawab . selama kuliah pada fakultas
Maka berdasarkan latar belakang yang Ekonomi Universitas Riau
telah dipaparkan sebelumnya, penulis Pekanbaru.
merumuskan masalah penelitian:
1. Bagaimana pengaruh kompetensi TELAAH PUSTAKA
kerja terhadap kinerja perawat Kinerja
bagian rawat inap di RSUD Kinerja merupakan (performance)
Petala Bumi Pekanbaru. atau ujuk kerja keras. Kinerja dapat pula
2. Bagaimana pengaruh lingkungan diartikan sebagai prestasi kerja atau
kerja terhadap kinerja perawat pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
bagian rawat inap di RSUD Menurut Agus W. Smith dalam Suwatno
Petala Bumi Pekanbaru. dan Donni (2011:196) menyatakan bahwa:
3. Bagaimana pengaruh kinerja merupakan hasil dari suatu proses
kompetensi dan lingkungan kerja yang dilakukan manusia. Maier dalam
secara simultan terhadap kinerja Suwatno dan Donni (2011:196)
perawat bagian rawat inap pada menyatakan penilian kinerja atau prestasi
RSUD Petala Bumi Pekanbaru. kerja sebagai suatu kesuksesan yang
dihasilkan seseorang dalam melaksanakan
Dari rumusan masalah diatas dibuat suatu pekerjaan.
beberapa tujuan penelitian, antara lain :
1. Untuk mengetahui pengaruh Selain itu, Schwartz dalam
kompetensi kerja terhadap kinerja Wibowo (2007:7) memandang
perawat bagian inap di RSUD Petala manajemenn kinerja sebagai gaya
Bumi Pekanbaru. manajemen yang dasarnya adalah
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terbuka antara manajer dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang menyangkut penetapann
perawat bagian rawat inap di RSUD tujuan, memberikan upan balik baik dari
Petala Bumi Pekanbaru. manajer kepada karyawan maupun
3. Untuk mengetahui pengaruh sebaliknya dari karyawan kepada manajer,
kompetensi dan lingkungan kerja demikian pula penilaian kinerja. Menurut
secara simultan terhadap kinerja Armsrong dan Baron dalam Wibowo
perawat bagian rawat inap di RSUD (2007:2) kinerja merupakan hasil
Petala Bumi Pekanbaru. pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
a. Mamfaat Penelitian dengan tujuan strategis organisasi,
Sedangkan manfaat yang diharapkan kepuasan konsumen dan memberikan
dari penilitian ini adalah sebagai kontribusi ekonomi.
berikut :
1. Dengan adanya penelitian ini Pengertian kinerja diartikan oleh
diharapkan dapat memberikan beberapa ahli yang dikutip oleh Rivai dan
Basri (2005:14) dalam bukunya yang

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 3

berjudul performance appraisal Sistem suatu organisasi, baik secara kualitas
yang Tepat untuk Kinerja Karyawan dan maupun kuantitas sesuai dengan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan
Menurut Nawawi (2006: 66) organisasi.
kinerja dapat diartikan sebagai apa yang Kinerja merupakan suatu gambaran
dikerjakan atau yang tidak dikerjakan oleh mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
seorang karyawan dalam melaksanakan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam
tugas-tugas pokoknya. Dalam pengertian mewujudkan sasaran, tujuan, misi,visi
praktis itu berarti dalam melaksanakan suatu organisasi. Pada dasarnya pengertian
pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi, kinerja berkaitan dengan tanggung jawab
kinerja mencakup lima unsur sebagai individu atau organisasi dalam
berikut : menjalankan apa yang menjadi wewenang
dan tanggung jawabnya. Pelaksanaan
1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai. asuhan keperawatan dilakukan untuk
2. Kualitas hasil kerja yang dicapai. mencapai tujuan layanan kesehatan sesuai
3. Jangka waktu mencapai hasil kerja dengan tugas dan wewenang perawat
tersebut. dengan memenuhi ketentuan kode etik,
4. Kehadiran dan kegiatan selama standar profesi, hak pengguna layanan
hadir di tempat kerja. kesehatan, standar pelayanan,dan standar
5. Kemampuan bekerja sama. prosedur operasional ( UU No. 36 tahun
(Nawawi, 2006: 67) 2009 ). Secara singkatnya kinerja dalam
Berdasarkan pengertian diatas keperawatan merupakan hasil karya
berarti kinerja merupakan suatu kegiatan perawat dalam bentuk tindakan atau
yang dapat dilihat dan diamati untuk praktek yang mudah diamati dan dinilai.
mencapai hasil atau tujuan yang Kinerja keperawatan mencerminkan
diharapkan sesuai dengan tanggung jawab kemampuan perawat untuk
yang diberikan. Dapat disimpulkan bahwa menimplementasikan proses asuhan
pengertian kinerja yaitu suatu prestasi keperawatan.
kerja atau hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam
Kompetensi Kemampuan terdiri atas dua unsur
Kompetensi (kemampuan) pokok yaitu kemampuan intelektual dan
dimaksudkan sebagai kesanggupan fisik. Kemampuan intelektual
karyawan untuk melaksanakan diperlukan untuk mengerjakan kegiatan
pekerjaan. Kemampuan ini mental, yaitu kegiatan-kegiatan yang
mengandung berbagai unsur seperti rumit dan memerlukan pemikiran.
kemampuan manual dan intelektual, Sedangkan kemampuan fisik mengarah
bahkan sampai pada sifat-sifat pribadi pada kemampuan yang diperlukan
yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga untuk melakukan tugas-tugas yang
mencerminkan pendidikan, latihan dan menuntut stamina, kecekatan, kekuatan,
kemampuan yang dituntut sesuai rincian dan keterampilan serupa. Secara
kerja (Zainun, 1994). Kemampuan psikologis, kemampuan karyawan
disini merujuk pada suatu kapasitas terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
individu untuk mengerjakan berbagai kemampuan reality (knowledge dan skill
tugas dalam suatu pekerjaan (Gibson et ). Artinya karyawan yang mempunyai
al. 1996), yaitu kemampuan merupakan IQ diatas rata-rata (110-120) dengan
sifat ( bawaan atau dipelajari ) yang pendidikan yang memadai untuk
memungkinkan seseorang jabatannya yang terampil dalam
melaksanakan suatu tindakan atau mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
pekerjaan mental atau fisik. maka akan lebih mudah mencapai

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 4

kinerja yang diharapkan faktor pembentuk kemampuan. Dengan
(Mangkunegara, 2008). demikian apabila seseorang mempunyai
Davis dalam Soehardjono, 1990 dan pengetahuan dan keterampilan yang
Sulistiyani dan Rosidah (2003) tinggi, diharapkan memiliki kemampuan
mengatakan bahwa kemampuan yang tinggi pula. Dengan kata lain,
terbentuk dari sejumlah kompetensi kemampuan ( ability ) merupakan fungsi
yang dimiliki oleh karyawan. Konsep dari pengetahuan ( knowledge ) dan
ini jauh lebih luas, karena dapat keterampilan ( skill ), sehingga rumusnya
mencakup sejumlah kompetensi. adalah A = f (K.S).
Pengetahuan dan keterampilan termasuk
Berkaitan dengan konsep kerja, hanya atas dasar dengan
Paul Hersey dan Blanchard (1986) tujuan dan keutuhan
mengemukakan ada tiga jenis kelompok sendiri.
kemampuan dasar yang harus dimiliki, http://www.eprints.undip.ac.i
baik sebagai manajer maupun sebagai d/7655/1/D2A003017_Fitrian
pelaksana, antara lain : i_Sarwoni.pdf
a. Technical Skill (Kemampuan Menurut pengertian diatas,
Teknis) meliputi kemampuan kemampuan teknis yang dimaksud
untuk menggunakan adalah seorang pegawai di dalam
pengetahuan, metode, teknis organisasinya harus mampu dalam
dan peralatan yang penguasan terhadap metode kerja yang
diperlukan untuk ada. Artinya bahwa seorang pegawai
melaksanakan pekerjaan yang mempunyai kemampuan teknis
tertentu yang diperoleh dari yang meliputi prosedur kerja, metode
pengalaman, pendidikan dan kerja dan alat-alat yang ada seperti yang
training. telah dinilai dapat meningkatkan hasil
b. Social Skill (Kemampuan kerja pegawai sehingga lebih maksimal.
Sosial) meliputi kemampuan Kemampuan sosial disini
dalam bekerja sama dengan merupakan kemampuan yang dimiliki
orang lain, memotivasi orang oleh pegawai dalam bekerja dengan
lain yang mencakup team work atau kelompok kerja, yakni
pemahaman tentang motivasi dalam bekerja sama dengan sesama
dan penerapan kepemimpinan anggota organisasi. Hal ini penting
yang efektif. sekali karena jika menutup diri maka
c. Conceptual Skill tidak akan mencapai hasil kerja yang
(Kemampuan konseptual) maksimal. Jadi kemampuan dalam
merupakan kemampuan berkomunikasi mengeluarkan ide,
memahami kompleksitas pendapat bahkan di dalam penerimaan
organisasi secara pendapat maupun saran dari orang lain
menyeluruh. Kemampuan itu dapat menjadi faktor keberhasilan
memungkinkan seseorang melaksanakan tugas yang baik. Jadi,
bertindak sesuai dan selaras kemampuan sosial disini merupakan
dengan tujuan organisasi kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
secara menyeluruh dari pada dalam bekerja dengan team work atau

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 5

kelompok kerja di dalam organisasi 7. Menggunakan komunikasi
seperti terurai diatas bahwa hal ini terapeutik dan hubungan
penting untuk mencapai hasil kerja yang interpersonal dalam
maksimal. pemberian pelayanan
Kemampuan yang ketiga adalah 8. Menciptakan dan
kemampuan konseptual, kemampuan mempertahankan
disini bagaimana seorang pegawai lingkungan yang aman
memahami fungsi dan tugas-tugas yang 9. Menggunakan hubungan
diemban serta memahami tanggung interprofesional dalam
jawabnya sebagai seorang pegawai. pelayanan keperawatan/
Dengan kemampuan konseptual ini pelayanan kesehatan
maka pekerjaan dapat terarah dan 10. Menggunakan delegasi dan
berjalan dengan baik sesuai dengan supervisi dalam pelayanan
tujuan organisasi. asuhan keperawatan
Pengertian di atas sejalan c. Pengembangan professional
dengan standar kompetensi bagi 1. Melaksanakan peningkatan
perawat. Standar kompetensi yang harus professional dalam praktik keperawatan
dimiliki antara lain : 2. Melaksanakan peningkatan
a. Praktik Profesional, etis, legal dan peka mutu pelayanan keperawatan
budaya dan asuhan keperawatan
1. Bertanggung gugat terhadap 3. Mengikuti pendidikan berkelanjutan
praktik profesional sebagai wujud tanggung jawab profesi.
2. Melaksanakan praktik (http ://www.inna-ppni.or.id)
keperawatan ( secara etis dan peka
budaya) Lingkungan Kerja
3. Melaksanakan praktik secara Lingkungan kerja adalah
legal. sesuatu yang ada di lingkungan para
b. Pemberian asuhan dan manajemen pekerja yang dapat berpengaruh bagi
asuhan keperawatan. pekerja di dalam menjalankan setiap
1. Menerapkan prinsip-prinsip tugasnya. (Nitisemito,2003:183)
pokok dalam manajemen Lingkungan kerja dalam arti
dan pemberian asuhan semua keadaan yang terdapat di sekitar
keperawatan tempat kerja akan mempengaruhi
2. Melaksanakan upaya promosi pegawai baik secara langsung maupun
kesehatan dalam pelayanan tidak langsung.
keperawatan Lingkungan kerja dibagi menjadi dua
3. Melakukan pengkajian yaitu:
keperawatan 1. Lingkungan fisik, dibagi dalam
4. Menyusun rencana 2 bagian :
keperawatan a. Lingkungan yang langsung
5. Melaksanakan tindakan berhubungan dengan
keperawatan sesuai rencana pegawai (pusat kerja dan kursi
6. Mengevaluasi asuhan kerja)
tindakan keperawatan

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 6

 b. Lingkungan perantara atau ditetapkan sebelumnya (Srimindarti,
lingkungan umum (seperti 2006). Menurut A.A. Prabu
rumah, kantor, sekolah, kota Mangkunegara salah satu faktor yang
dan sistem jalan raya). mempengaruhi kinerja adalah faktor
2. Lingkungan perantara, dapat internal. Faktor Internal (disposisional)
juga disebut lingkungan kerja yaitu faktor yang dihubungkan dengan
yang mempengaruhi kondisi sifat – sifat seseorang. Seorang
manusia seperti, temperatur, karyawan yang menganggap kinerjanya
kelembapan, sirkulasi udara, baik berasal dari faktor – faktor internal
pencahayaan, kebisingan, bau seperti kemampuan atau upaya, diduga
tidak sedap, dan juga tata warna. orang tersebut akan mengalami lebih
(Sedarmayanti,2001:21) banyak perasaan positif tentang
Hipotesis kinerjanya. Maka kompetensi seseorang
Berdasarkan pada latar belakang perawat sangat mempengaruhi
yang penulis uraikan diatas dan kinerjanya.
dihubungkan dengan telaah pustaka 2. Hubungan antara lingkungan
maka penulis mencoba memberikan kerja dan kinerja
hipotesis sebagai berikut: Selain faktor internal, yang
1. kompetensi kerja mempengaruhi kinerja adalah faktor
berpengaruh terhadap eksternal yaitu faktor – faktor yang
kinerja perawat bagian mempengaruhi kinerja seseorang yang
rawat inap di RSUD berasal dari lingkungan. Lingkungan
Petala Bumi Pekanbaru. kerja adalah sesuatu yang ada di
2. lingkungan kerja lingkungan para pekerja yang dapat
berpengaruh terhadap berpengaruh bagi pekerja di dalam
kinerja perawat bagian menjalankan setiap tugasnya.
rawat inap di RSUD (Nitisemito,2003:183). Lingkungan
Petala Bumi Pekanbaru. kerja dalam arti semua keadaan yang
3. kompetensi kerja dan terdapat di sekitar tempat kerja akan
lingkungan kerja mempengaruhi pegawai baik secara
berpengaruh simultan langsung maupun tidak langsung.
terhadap kinerja perawat Hubungan tersebut di atas dapat
bagian rawat inap di digambarkan seperti kerangka peneltian
RSUD Petala Bumi berikut ini:
Pekanbaru.

Kerangka Penelitian
1. Hubungan antara kompetensi
dan kinerja
Kinerja adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 7

 tingkat pengukuran ordinal
Kompetensi
(X1)
(skala likert).
2. Observasi
Kinerja
(Y) Observasi adalah teknik
pengempulan data dengan cara
Lingkunga melakukan kunjungan dan
n Kerja X2 pengamatan secara langsung
dilokasi penelitian.
3. Wawancara
Yaitu suatu pengumpulan data
Sumber : (Hasibuan, 2006 : 20) dengan menanyakan langsung
kepada pimpinan maupun
METODE PENELITIAN karyawan perusahaan tentang
Lokasi Penelitian hal-hal yang ada hubungannnya
Penelitian ini dilaksanakan di dengan masalah yang dibahas.
RSUD Petala Bumi Jl.Dr.Soetomo, Teknik analisis data menggunakan
Pekanbaru, Riau. analisis statistik deskriptif, analisis
Populasi dari penelitian ini regresi linier berganda, pengujian
adalah perawat bagian rawat inap yang hipotesis, dan uji asumsi klasik yang
berjumlah 35 orang berdasarkan data terdiri dari uji normalitas, uji
yang diperoleh. Adapun teknik multikolinieritas, uji heteroskedastisitas,
pengambilan sampel menggunakan dan uji linieritas. Dengan bantuan
metode pengambilan sampel secara sofware SPSS 20 dengan sebelumnya
sensus, dimana jumlah sampel diambil melakukan uji validitas dan uji
dari seluruh perawat bagian rawat inap reliabilitas.
menjadi populasi.
Adapun metode yang digunakan HASIL PENELITIAN DAN
dalam usaha pengumpulan data adalah PEMBAHASAN
sebagai berikut : Identitas responden
1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner) Jumlah responden didalam
Yaitu mengadakan kontak penelitian ini adalah 35 orang. Identitas
langsung dengan responden responden yang di perhatikan di dalam
dengan cara menyusun daftar penelitian ini adalah jenis kelamin, usia,
pertanyaan terlebih dahulu pendidikan terakhir, dan masa kerja.
kemudian menyebarkannya a. Jenis kelamin
kepada sejumlah responden responden berjenis kelamin perempuan
perawat bagian rawat inap untuk lebih banyak dari responden laki – laki
menjawab pertanyaan yang telah sebesar 24 (68,57%). Hal ini
disediakan. Data yang berhasil menunjukkan mayoritas perawat yang
dikumpulkan kemudian ada pada RSUD Petala Bumi Pekanbaru
dibedakan menjadi beberapa berjenis kelamin perempuan.
kategori yang berbeda dengan b. Identitas responden
memperhatikan urutannya, berdasarkan usia
sehingga dapat dipergunakan

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 8

 dilihat bahwa 21 orang (60%) salah satu syarat untuk melakukan
perawat berada pada usia 26-29 tahun analisis regresi linier berganda.Uji
yang artinya sebagian besar perawat normalitas dapat dilihat dari kurva
RSUD Petala Bumi Pekanbaru berada histogram, grrafik Normal p-p plot dan
pada usia produktif, sedangkan retang pada tabel Test of Nomality. Diketahui
usia 32-40 hanya berjumlah 5 orang bahwa sebaran data yang menyebar ke
(14,28%). Dari uraian diatas bahwa semua daerah kurva normal, berbentuk
perawat RSUD Petala Bumi Pekanbaru simetris atau lonceng. Maka dapat
berada pada usia yang produktif. disimpulkan bahwa data mempunyai
c. Identitas Responden distribusi normal.
Berdasarkan Tingkat Uji Multikorelasi bertujuan untuk
Pendidikan melihat ada tidaknya hubungan yang
tingkat pendidikan perawat yang sempurna antar sesama variabel bebas,
dominan masih dibawah sarjana (S1), karena dalam asumsi klasik ini tidak
yaitu dengan D3 sebanyak 25 orang boleh terjadi. Pengujian multikorelasi
(71,42%). Hal ini menunjukkan tingkat dilakukan dengan melihat nilai dari
pendidikan masih belum bisa dikatakan VIF, dengan kriteria sebagai berikut :
tinggi. Karena tingkat pendidikan yang a. Jika nilai VIF < 10 maka tidak
paling dominan adalah D3. terjadi gejala multikolinearitas
d. Identitas Responden di antara variabel bebas.
Berdasarkan Masa Kerja b. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi
sebagian besar perawat bekerja gejala multikolinearitas di antara
dibawah dari 4 tahun yaitu sebanyak 23 variabel bebas.
orang (65,71%). Hal ini - Nilai konstanta (a) sebesar 4,621.
mengindikasikan bahwa masih Artinya adalah apabila variabel
banyaknya perawat pembutuhkan independen diasumsikan nol (0),
bentuk kompetensi untuk meningkatkan maka kinerja perawat sebesar 4,621.
kinerja perawat serta lingkungan kerja - Nilai koefisien regresi variabel
yang optimal. kompetensi sebesar 0,489. Artinya
Nilai r hitung berkisar antara adalah bahwa setiap peningkatan
0,630 sampai 0,525. Jadi dari hasil kompetensi sebesar 1 satuan maka
pengujian diperoleh bbahwa nilai r akan meningkatkan kinerja perawat
hitung ≥ dari nilai r table (0,334) maka sebesar 0,489 dengan asumsi
dapat disimpulkan seluruh item-item variabel lain tetap.
dari ketiga variabel dinyatakan valid. - Nilai koefisien regresi variabel
Uji reliabilitas diketahui hasil lingkungan kerja sebesar 0,375.
pengujian nilai reliabilitas ketiga Artinya adalah bahwa setiap
variabel berada di atas angka 0,6. peningkatan lingkungan Kerja
Artinya adalah bahwa alat ukur yang sebesar 1 satuan maka akan
digunakan dalam penelitian ini reliable meningkatkan lingkungan kerja
atau dapat dipercaya. sebesar 0,375 dengan asumsi
Uji normalitas bertujuan untuk variabel lain tetap.
mengetahui pola distribusi dari suatu - Standar error (e) merupakan
data hasil penelitian. Hal ini merupakan variabel acak dan mempunyai

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 9

 distribusi probabilitas yang Dari perhitungan regresi liner
mewakili semua faktor yang berganda dapat dilihat bahwa variabel
mempunyai pengaruh terhadap Y kompetensi (X1) berpengaruh signifikan
tetapi tidak dimasukan dalam terhadap kinerja perawat (Y) dimana t
persamaan. hitung > t tabel (3,933 > 2,037) dan
Diketahui F hitung (37,209) > F variabel lingkungan kerja (X2)
tabel (3,295) dengan Sig. (0,000) < berpengaruh secara signifikan terhadap
0,05. Artinya adalah bahwa variabel kinerja perawat (Y) dimana t hitungnya
lebih besar dari t tabel (3,171 > 2,037).
kompetensi dan lingkungan kerja secara
Diketahui besarnya koefisien
bersama-sama berpengaruh signifikan determinasi (R2) adalah 0,699 = 69,9%
terhadap variabel kinerja. yang berarti bahwa pengaruh variabel
Uji t digunakan untuk menguji kompetensi dan lingkungan kerja
apakah secara individual, variabel bebas terhadap kinerja perawat adalah 69,9%
mempunyai pengaruh yang signifikan sedangkan sisanya sebasar 30,1%
atau tidak signifikan terhadap variabel dipengaruhi oleh variabel lain yang
terikat. Adapun sampel didalam tidak diteliti dalam penelitian ini.
penelitian ini adalah sebanyak 35 orang,
uji t dilakukan dengan membandingkan Pembahasan
t hitung dengan t tabel pada tingkat
Pengaruh Kompetensi Terhadap
signifikan 5% (uji 2 sisi) dengan derajat
bebas degree of freedom (df) = n-k-1 Kinerja Perawat
atau 35-2-1=32 maka diperoleh t tabel Berdasarkan pengujian pengaruh
sebesar 2,037. Dengan kriteria kompetensi terhadap kinerja perawat
pengujian : sebesar 0,489 dan signifikan dengan
a. Jika t hitung lebih demikian kompetensi mampu
besar dari t tabel (t mempengaruhi kinerja perawat ini
hitung > t tabel), hal ini dibuktikan dari rata – rata kompetensi
menunjukkan berkategori netral.
bahwa variabel
bebas mempunyai Pengaruh Lingkungan Kerja
pengaruh signifikan Terhadap Kinerja Perawat
terhadap variabel Pengaruh lingkungan kerja
bebas. terhadap kinerja perawat sebesar 0,375
b. Jika t hitung lebih dan signifikan dan berhubungan positif,
kecil dari t tabel (t dengan demikian lingkungan kerja
hitung< t tabel) hal ini mampu mempengaruhi kinerja perawat
menunjukkan yang diwujudkan dari suatu sikap
bahwa variabel perawat yang merefleksikan perasaan
bebas tidak suka terhadap lingkungan yang ada.
mempunyai
pengaruh yang KESIMPULAN DAN SARAN
signifikan terhadap Berdasarkan hasil penelitian
variabel terikat. mengenai Pengaruh Kompetensi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 10

Perawat RSUD Petala Bumi Pekanbaru, atau kemampuan yang
maka penulis menarik kesimpulan dan dipilih harus bisa membuat
memberikan saran-saran yang perawat merasa senang dan
diharapkan dapat bermanfaat bagi tidak membosankan, karena
RSUD sebagai informasi dan bahan kompetensi merupakan
masukan dalam menjalankan faktor yang mendorong
aktivitasnya. tercapainya kinerja perawat
Kesimpulan sehingga dapat memberikan
1. Secara simultan variabel konstribusi terbaik pada
kompetensi dan lingkungan RSUD Petala Bumi
kerja berpengaruh signifikan Pekanbaru. Sehingga
terhadap kinerja perawat Pada disarankan kepada RSUD
RSUD Petala Bumi Pekanbaru Petala Bumi Pekanbaru
2. Secara parsial variabel untuk mengidentifikasi jenis
kompetensi berpengaruh kompetensi-kompetensi yang
signifikan terhadap kinerja ada dan memberikan
perawat RSUD Petala Bumi kesempatan kepada
Pekanbaru. perawatnya.
3. Secara parsial variabel 3. Lingkungan Kerja memilki
lingkungan kerja berpengaruh peran penting dalam hal
signifikan terhadap kinerja peningkatan kinerja
perawat RSUD Petala Bumi perawat, sehingga
Pekanbaru. disarankan kepada
pimpinan/kepala RSUD
Saran Petala Bumi Pekanbaru
Berdasarkan hasil penelitian untuk lebih memperhatikan
yang telah disimpulkan peneliti keinginan perawat dalam
merumuskan beberapa saran bagi pihak bekerja serta loyal pekerjaan
RSUD Petala Bumi Pekanbaru. yang mereka jalani.
1. Dalam rangka meningkatkan Sehinnga perawat yang
kinerja perawat, maka berkerja di RSUD Petala
kebijakan dibidang Bumi Pekanbaru merasa
kompetensi dan lingkungan nyaman dalam berkerja
kerja perlu ditingkatkan dalam lingkungan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
perawat RSUD Petala Bumi
Pekanbaru. DAFTAR PUSTAKA
2. Rumah sakit harus Apriyana Ardianti, 2011, Pengaruh
meningkatkan kompetensi Kemampuan dan Komitmen
setiap perawat, Seperti terhadap perawat Rawat Inap
memilih kompetensi yang RSUD Sangata Kutai Timur,
bisa membuat perawat lebih Kalimantan
baik dari sebelumnya. Timur.(www.google.com)
Memberikan kompetensi

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 11

Buhler, Patricia, 2004, Alpha Teach Penerbit Bumi Aksara,
Yourself Management Skill, Jakarta.
edisi pertama, diterjemahkan
oleh Sugeng Haryanto, Hasibuan, M, 2007, Manajemen
Sukono Mukidi, dan M. Rudi Sumber Daya Manusia, edisi
Atmoko, Jakarta : Prenada. revisi, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta
Bolon, Douglass , 1997, Organizational
Citizenship Behavior among http://www.eprintns.undip.ac.id/7655/1/
Hospital Employee : A D2A003017 Fitriani
Multidimensional Analysis Sarworini.pdf.
Involving Job Satisfaction
and Organizational Ilyas, Y. 2003. Kinerja Teori Penilaian
Commtment. dan Penelitian Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan, Fakultas
Dessler, Gery, 2006, Manajemen Kesehatan Masyarakat
Sumber Manusia Jilid 1, Universitas Indonesia, Jakarta.
Penerbit PT. Indeks, Jakarta.
Kuncoro Mudrajad, 2009, Manajemen
Gibson et.all, Organisasi dan Sumber Daya Manusia,
Manajemen Prilaku Struktur Penerbit Erlangga, Jakarta.
Proses, Edisi Keempat,
Erlangga, Jakarta. Malthis, L Robert & Jackson, 2006,
Manajemen Sumber Daya
Effendy, 2006, Pengaruh Kompetensi Manusia, Bumi Akara, Jakarta.
terhadap Kinerja Karyawan
Kantor Pelayanan Pajak Mangkunegara, P, 2004, Manajemen
Metro Sumber Daya Manusia
Perusahaan, PT. Remaja
Fahmawati, 2004, Pengaruh Kesehatan Rosdakarya, Bandung
dan Keselamatan Kerja ( K3 )
serta Lingkungan Kerja Meyer.at.al., 1998, “ Examination of
terhadap Kinerja Karyawan The Combined Factor Effects
pada PT. Cahaya Surya Tunas of Works Values and Early
Tapioka Wonogiri, Wonogiri. Work Experiences on
Organizational
Gibson et.all, Organisasi dan Commitment”.
Manajemen Prilaku Struktur
Proses, Edisi Keempat, Naibaho, 2006, Pengaruh Lingkungan
Erlangga, Jakarta. Kerja dan Pengembangan
Karir terhadap Prestasi Kerja
Hasibuan, Malayu, 2010, Manajemen Karyawan PT. Alandick
Sumber Daya Manusia, Indonesia di Jakarta Selatan

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 12

Nawawi, Hadari, 2006, Evaluasi Dan
Manajemen Kinerja Di Wati, Rachmawati, 2005, Pengaruh
lingkungan, Perusahaan Dan Pelaksanaan Strategi
Industri, BPFE UGM, Pengadaan dan Sumber Daya
Yogyakarta. Manusia terhadap
Kompetensi dan Komitmen
Perluhutan, 2009, Pengaruh Kompetensi terhadap kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Petugas Promosi Kesehatan Wibowo, 2008, Manajemen Kinerja,
Puskesmas Wilayah Kerja PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Dinas Kesehatan Kota
Pematangsiantar. Winardi, 2007, Manajemen Perilaku
Organisasi, Penerbit PT. Kencana,
Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Jakarta.
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja
Praktik, PT. Raja Grafindo Sumber Daya Manusia, PT. Salemba
Persada, Jakarta. Empat, Jakarta

Robbins,. P .Stephen & Timothy, 2009,

Organizational Behavior,
Edisi 12, Penerbit PT.
Salemba Empat, Jakarta.

Sardiman, 2007, Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Pengantar,
Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sawitri Danik, 2002, Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai di
Bagian Keuangan Sekretariat
Daerah Kabupaten Boyolali,
Boyolali.

Sedarmanyanti, 2009, Sumber Daya

Manusia Dan Produktifitas
Kerja, Mandar Maju,
Bandung.

Simamora, Hendri, 2004 Manajemen

Sumber Daya Manusia edisi
III,STIE YKPN : Yogyakarta.

Jom FEKON Vol.2 No.1 Februari 2015 13