See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/321051050

Implementasi Analisis Gap untuk Sistem Pendukung Keputusan (SPK) Kenaikan

Jabatan

Article · January 2011

CITATIONS READS

0 985

3 authors, including:

Ditdit Nugeraha Utama

Binus University
71 PUBLICATIONS   86 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Modelling the Mechanism of Hajj Pilgrims and Quota Determination View project

Cloud Computing Technology View project

All content following this page was uploaded by Ditdit Nugeraha Utama on 14 November 2017.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Implementasi Analisis Gap untuk Sistem Pendukung Keputusan

(SPK) Kenaikan Jabatan
Citra Nuraini Mursaa, Ditdit N.Utamab dan Zaenudin Bey Fananiec
a
Mahasiswa Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
e-mail : [email protected]
b,c
Staf Pengajar Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Tel : (021) 7493606 Fax : (021) 7493315
e-mail : [email protected], [email protected]

ABSTRACT

There are several important factors that can determine the progress or decline of an organization or
company, one of them is the role of the employee. Employees with high quality will help the company in achieving
its goals. The company can provide rewards to employees who are considered outstanding in the form of a
promotion. This research raised the case study of implementation gap analysis for decision support systems
promotion on PT. Beyf Brothers. Currently the process of promotion of staff present in PT. Beyf Brothers has not
been able to meet desirable because the need is still done manually. Systems development methodology used is a
structured System Development Life Cycle (SDLC) and the design model used is the model matching profile
(profile matching) as the method of calculation of Competency Mapping Gap and also PHP and MySQL as computer
coding.

Keywords: DSS, SDLC (System Development Life Cycle), GAP, PHP, and MySQL.

PENDAHULUAN kriteria untuk seluruh pegawai, sehingga diharapkan

pegawai dengan kemampuan (pertimbangan lain)
Dari hasil penelitian yang ada kenaikan jabatan terbaiklah yang terpilih.
PT. Beyf Bersaudara pada dasarnya masih bersifat
manual, tidak adanya proses penilaian kinerja SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
yang dilakukan, tidak sesuai dengan kenyataan JABATAN
dan melalui proses yang sangat rumit, seperti
adanya pegawai yang dinilai dari satu kriteria saja, a. Sistem Pendukung Keputusan
tetapi langsung mendapatkan kenaikan jabatan, Definisi awal Sistem Pendukung Keputusan (SPK)
padahal pegawai tersebut belum tentu unggul pada adalah sebagai sebuah sistem yang dimaksudkan untuk
kriteria-kriteria yang lainnya, tidak adanya standar mendukung para pengambil keputusan manajerial dalam
baku atau bobot nilai yang pasti dalam situasi keputusan semiterstruktur. Sistem Pendukung
menentukan kualitas pegawai dan tidak adanya Keputusan dimaksudkan untuk menjadi alat bantu bagi
sistem yang dapat memberikan alternatif solusi para pengambil keputusan untuk memperluas kapabilitas
dalam penilaian kinerja pegawai untuk kenaikan mereka, namun tidak untuk menggantikan penilaian
jabatan. Untuk meminimalisir hal tersebut, maka mereka. SPK ditujukan untuk keputusan-keputusan yang
perlu adanya suatu sistem yang dapat memerlukan penilaian atau pada keputusan-keputusan
memudahkan General Manager dalam mengambil yang sama sekali tidak dapat didukung oleh algoritma
keputusan kenaikan jabatan. Jika proses (Turban, Aronson dan Liang , 2005).
pengambilan keputusan ini dibantu oleh sebuah
Sistem Pendukung Keputusan yang Tabel 1. Konsep yang Mendasari Definisi SPK
terkomputerisasi, diharapkan subyektifitas dalam Sumber SPK yang
pengambilan keputusan dapat dikurangi dan dapat Sumber SPK yang Didefinisikan
diganti dengan pelaksanaan seluruh kriteria- Little (1970) Tipe masalah, fungsi sistem

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

(dukungan) Bonczek (1980) Komponen-komponen sistem

Alter (1980) Fungsi sistem, karakteristik Keen (1980) Proses pengembangan
antar muka Sumber: Turban, Aronson dan Liang, 2005
Dari beberapa definisi tersebut, dapat dirangkum mungkin dijalankan. Hasil pemilihan tersebut kemudian
bahwa pengambilan keputusan di dalam suatu diimplementasikan dalam proses pengambilan keputusan.
organisasi merupakan hasil suatu proses
komunikasi dan partisipasi yang terus menerus b. Karakteristik SPK
dari keseluruhan organisasi. Hasil keputusan SPK memiliki karakteristik sebagai berikut :
tersebut dapat merupakan pernyataan yang 1. Menawarkan keluwesan, kemudahan beradaptasi,
disetujui antar alternatif atau antar prosedur untuk dan tanggapan yang cepat.
mencapai tujuan tertentu. Pendekatannya dapat 2. Memungkinkan pemakai memulai dan
dilakukan, baik pendekatan yang bersifat mengendalikan masukan dan keluaran.
individual/ kelompok. Sentralisasi/ desentralisasi, 3. Dapat dioperasikan dengan sedikit atau tanpa
partisipasi/ tidak berpartisipasi, maupun bantuan pemrogram profesional.
demokratis/ konsensus (Suryadi, 1998). Di balik 4. Menyediakan dukungan untuk keputusan dan
suatu keputusan terdapat prosedur, yaitu pertama- permasalahan yang solusinya tak dapat ditentukan di
tama pembuat keputusan mengidentifikasi depan.
masalah, mengklarifikasi tujuan-tujuan khusus 5. Menggunakan analisis data dan perangkat
yang diinginkan, memeriksa berbagai pemodelan yang canggih.
kemungkinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dan mengakhiri proses itu dengan c. Jabatan
menetapkan pilihan bertindak. Dengan kata lain, Terdapat definisi dari beberapa ahli:
suatu keputusan didasarkan atas fakta dan nilai 1. Edwin. B. Flippo. Principles of Personnel
(facts and values). Keduanya sangat penting, Management. McGraw-Hill Book Company. Inc., New
namun nampaknya fakta lebih mendominasi nilai- York. Toronto, London. 1961.
nilai dalam pengambilan keputusan. Pada A job can be now defined as a group of positions that
akhirnya dapat dikatakan bahwa setiap keputusan are similar as to kind andlevel of work.
itu bertolak dari beberapa alternatif untuk dipilih. Sekarang suatu jabatan dapat dirumuskan sebagai
Setiap alternatif membawa konsekuensi- sekelompok posisi yang mirip, baik mengenai jenis
konsekuensi. Ini berarti, sejumlah alternatif itu maupun mengenai tingkat pekerjaannya.
berbada satu dengan yang lain mengingat 2. Dale Yoder. Personnel Principles and policies Modern
perbedaan dari konsekuensi-konsekuensi yang Manpower Management.second Edition, Maruzen
akan ditimbulkannya. Pilihan yang dijatuhkan Company, Ltd., Tokyo, tanpa tahun.
pada alternatif itu harus dapat memberikan A job is a collections of tasks, duties, and
kepuasan karena kepuasan merupakan salah satu responsibilities which, as a whole, is regarded as the
aspek paling penting dalam keputusan (Suryadi, usual assignment to a single employee. A job may
1998). Model yang menggambarkan proses include many position is a job or series of tasks
pengambilan keputusan. Proses ini terdiri atas tiga performed by a single, individual employee. Thus, an
fase, yaitu: employee has his position, but many positions may be
a. Intelligence indentical or so much alike as to constitute a single
Tahap ini merupakan proses penelusuran dan job. Suatu jabatan adalah sekelompok tugas, kewajiban
pendeteksian dari lingkup problematika serta dan tanggung jawab, yang sebagai suatu keseluruhan
proses pengenalan masalah. Data masukan dipandang sebagai pekerjaan yang sudah biasa bagi
diperoleh, diproses dan diuji dalam rangka seorang pegawai. Suatu jabatan dapat mencakup
mengidentifikasi masalah. banyak posisi, karena suatu posisi adalah suatu jabatan
b. Design atau serangkaian tugas yang dilaksanakan oleh seorang
Tahap ini merupakan proses menemukan, pegawai sendiri. Dengan demikian, seorang pegawai
mengembangkan dan menganalisis alternatif mempunyai posisi, tetapi banyak posisi mungkin sama
tindakan yang bisa dilakukan. Tahap ini meliputi atau banyak sekali persamaannya sehingga membentuk
proses untuk mngerti masalah, menurunkan solusi suatu jabatan tersendiri.
dan menguji kelayakan solusi. 3. Dale Yoder, Ph. D. et al., Handbook of Personnel
c. Choice Management and labor relations, McGraw-Hill Book
Pada tahap ini dilakukan proses pemilihan Company, Inc., New York, Toronto, London, 1958.
diantara berbagai alternatif tindakan yang
2

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

A job is a group of similar positions in a single plant, business, establishment, educational institution, or other
organization. One or many persons may be employed in the same job. Each job may be regarded as being composed
of a series of tasks or elements.
Suatu jabatan adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu pabrik, perusahaan, lembaga pendidikan atau
organisasi lainnya. Satu atau banyak orang dapat dipekerjakan dalam jabatan yang sama. Tiap jabatan dapat
dipandang sebagai terdiri atas serangkaian tugas atau unsur. Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
jabatan adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau perusahaan. Pekerjaan yang
dilakukan oleh dua orang pesuruh misalnya tidak akan persis sama banyaknya atau sama beratnya (Moekijat, 2008).

MODEL PENCOCOKAN PROFIL

a. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat
diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Apabila
kinerja deviasi dapat diukur, dapat diperbaiki. Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang penting
dan relevan. Untuk itu, perlu tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa yang
harus digunakan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan.
Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi pelanggan dan tujuan dengan tindakan (Wibowo,
2007).

b. Model Pencocokan Profil (Profile Matching)

Maksud dari pencocokan profil (profile matching) adalah mekanisme pengambilan keputusan dengan
mengasumsikan bahwa terdapat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh pegawai, bukannya tingkat
minimal yang harus dipenuhi atau dilewati. Dalam pencocokan profil, dilakukan identifikasi terhadap kelompok
karyawan yang baik maupun buruk. Para karyawan dalam kelompok tersebut diukur menggunakan beberapa kriteria
penilaian. Jika pelaksana yang baik memperoleh skor yang berbeda dari pelaksana yang buruk atau sebuah
karakteristik, maka variabel tersebut berfaedah untuk memilih pelaksana yang baik. Begitu beberapa variabel yang
membedakan antara pelaksana-pelaksana yang baik dan buruk telah teridentifikasi, profil ideal mungkin memiliki
kecerdasan rata-rata, kepekaan sosial yang baik, kebutuhan rendah untuk mendominasi orang lain dan tingkat
kemampuan perencanaan yang tinggi. Dalam pencocokan profil, pegawai yang mendekati profil ideal ialah seorang
pegawai yang berhasil (Kusrini, 2007).

Pemetaan Gap Kompetensi

Gap merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Metode ini merupakan salah satu metode
yang umum digunakan dalam pengelolaan manajemen suatu lembaga. Secara harfiah kata “gap” mengindikasikan
adanya suatu perbedaan (disparity) antara satu hal dengan hal lainnya. Gap yang dimaksud adalah beda antara profil
jabatan dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus:

Gap = Profil Karyawan-Profil Jabatan (1)

Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang
berbeda-beda (Kusrini, 2007).

Tes IST
Tes IST digunakan untuk mengungkap kecerdasan sebagai kepandaian atau kemampuan untuk memecahkan
persoalan yang dihadapi. Inteligensi terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan secara bermakna dan
sebagai suatu gestalt. Struktur inteligensi tertentu menggambarkan pola bekerja yang tertentu yang akan cocok
dengan tuntutan pekerjaan atau profesi tertentu (Kusrini, 2007).

Tes Pauli
Tes pauli bertujuan untuk melihat daya tahan, ketekunan dan ketelitian. Hasil kerja merupakan fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Motivasi merupakan hasil dari niat dan kemauan. Kemampuan merupakan kekuatan tindakan yang

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

responsif berupa gerakan motorik, kegiatan intelektual, pengendalian diri secara umum dan kemampuan untuk
membedakan hal yang penting (Kusrini, 2007).

Penilaian meliputi tiga aspek, yaitu (Kusrini, 2007):

1. Aspek Kecerdasan atau Intelektual (menggunakan Tes IST) Hal-hal yang diukur dalam aspek kecerdasan kerja
adalah kecerdasan, kepandaian dan kemampuan problem solving.
2. Aspek sikap Kerja (menggunakan Tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek sikap kerja adalah kecenderungan berperilaku dalam bekerja, dan hasil sebagai
fungsi motivasi dan kemampuan.
3. Aspek Perilaku (menggunakan Tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku adalah perilaku manusia yang muncul sebagai reaksi terhadap suatu
lingkungan yang bersifat antagonistik hingga menyenangkan dalam mengantisipasi kedua lingkungan tersebut.

Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok core factor dan secondary factor. Perhitungan
core factor ditunjukkan dengan menggunakan rumus (Kusrini, 2007):

NCF 
 NCi, s, p (2)
 IC
NCF: Nilai rata-rata core factor
NC(i,s,p): Jumlah total nilai core factor (intelektual, sikap kerja, perilaku)
IC: Jumlah item core factor

Perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan dengan rumus berikut:

NSF 
 NSi, s, p (3)
 IS
NsF : Nilai rata-rata secondary factor
NS (i,s,p) : Jumlah total nilai secondary factor (intelektual, sikap kerja, perilaku)
IS : Jumlah item secondary factor

Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan setiap aspek rumus (3), berikutnya dihitung nilai total berdasarkan presentase dari core dan
secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungan nilai total dapat dilihat pada
rumus (Kusrini, 2007):

(x)%NCF(1, s, p)  (x)%NSF(i, s, p)  N(i, s, p) (4)

NCF(i,s,p): Nilai rata-rata core factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
NSF(i,s,p): Nilai rata-rata secondary factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
N(i,s,p): Nilai total dari aspek (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)
(x)% : Nilai persen yang dimasukkan

Perhitungan Penentuan Ranking

Hasil akhir dari proses pencocokan profil adalah ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi jabatan tertentu.
Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Sesuai dengan rumus (Kusrini, 2007):

Ranking = (%)Ni + (%)Ns + (%)Np (5)

Ni = nilai kapasitas intelektual

Ns = nilai sikap kerja
4

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Np = nilai perilaku
(x)% = nilai persen yang dimasukkan

METODE PENELITIAN

Metode penelitian terdiri atas metode pengumpulan data dan pengembangan sistem. Peneliti metode pendekatan
terstruktur dengan menggunakan model SDLC (System Development Life Cycle ). Dalam penelitian ini tahapan
SDLC menurut Ladjamudin (2005), yang berfungsi untuk menggambarkan tahapan-tahapan utama dan langkah-
langkah dari setiap tahapan yang
secara garis besar terbagi ke dalam tiga tahapan utama, yaitu:
1. Analisis
Pada tahap analisis dilakukan analisis sistem kenaikan jabatan yang sedang berjalan pada PT.Beyf Bersaudara.
Selain menganalisis proses yang sedang berjalan, tahapan ini juga digunakan untuk dapat merancang sistem baru
yang sebelumnya proses kenaikan jabatan masih dilakukan secara manual.
2. Perancangan
Tahap perancangan yang dilakukan untuk merancang sistem kenaikan jabatan yang baru, yang dapat
menyelesaikan ataupun memperkecil permasalahan dalam sistem kenaikan jabatan.
3. Implementasi
Tahap implementasi ini dilakukan sebagai proses untuk menerapkan sistem kenaikan jabatan yang telah dibangun
agar user dapat menggunakannya untuk menggantikan sistem yang lama. Pada tahap ini juga dilakukan transfer
dari hasil rancangan ke dalam pengkodean program. Dalam mendesain sistem kenaikan jabatan ini digunakan PHP
sebagai kode pemrograman dan MySQL sebagai database-nya.

Perancangan Model
Dari hasil pengamatan, terdapat permasalahan yang terjadi dalam proses kenaikan jabatan. Untuk memecahkan
persoalan tersebut, maka digunakanlah model pencocokan profil dengan. Proses perhitungan model pencocokan
profil ini terdiri atas beberapa proses yaitu perhitungan selisih, pembobotan gap, perhitungan core dan secondary
factor, dan penentuan ranking. Proses perhitungan selisih adalah pengurangan antara profil pegawai dengan profil
jabatan. Pembobotan gap merupakan pemberian nilai baku yang berdasarkan hasil perhitungan selisish. Model perhitungan
tersebut bertujuan untuk membantu proses kenaikan jabatan, yaitu dalam menentukan pegawai mana yang berkualitas dan
berhak untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Flowchart Sistem yang Berjalan

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Gambar 1. Flowchart Sistem yang Berjalan

Gambar 2. Context Diagram SPK untuk Kenaikan Jabatan

b. Flowchart Sistem Usulan

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Gambar 3. Flowchart Sistem Usulan

c. Flowchart Pencocokan Profil

Gambar 4. Flowchart Pencocokan Profil

d. Pencocokan Profil
 Pemetaan Gap Profil
Gap yang dimaksud adalah perbedaan antara profil jabatan dan profil pegawai atau bisa ditunjukkan dengan rumus
persamaan (1).
Berikut contoh perhitungan Gap untuk masing-masing aspek:
7

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

1. Kapasitas Intelektual: dilakukan proses perhitungan Gap antara profil pegawai dan profil jabatan untuk masing-
masing faktor penilaian. Perhitungan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Nilai Pegawai

Tabel 2. Bobot Nilai Jabatan

Tabel 3. Hasil Gap Kapasitas Intelektual

1 : Common Sense
2 : Verbalisasi Ide
3 : Sistematika Berfikir
4 : Penalaran dan solusi Real
5 : Konsentrasi
6 : Logika Praktis
7 : Fleksibilitas Berfikir
8 : Imajinasi Kreatif
9 : Antisipasi
10 : Potensi Kecerdasan

2. Sikap Kerja
Tabel 4. Nilai Pegawai

Tabel 5. Bobot Nilai Jabatan

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Tabel 6. Hasil Gap Sikap Kerja

Keterangan:
EP_2 : Energi Psikis
KT_2 : Ketelitian dan Tanggung Jawab
KH_2 : Kehati-hatian
PP_2 : Pengendalian Perasaan
DB_2 : Dorongan Berprestasi
VP_2 : Vitalitas dan Perencanaan

3. Perilaku
Tabel 7. Nilai Pegawai

Tabel 8. Bobot Nilai Jabatan

Tabel 9. Hasil Gap Perilaku

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Keterangan:
D_3 : Dominance (Kekuasaan)
I_3 : Influences (Pengaruh)
S_3 : Steadiness (Keteguhan Hati)
C_3 : Compliance (Pemenuhan)

Pembobotan
Setelah diperoleh Gap pada masing-masing pegawai, setiap profil pegawai diberi bobot nilai dengan patokan tabel
bobot nilai Gap, seperti yang terlihat pada Tabel 9.

Tabel 10. Bobot Nilai Gap

Dengan demikian, setiap pegawai akan memiliki bobot nilai seperti berikut ini.No

1. Kapasitas Intelektual

Tabel 11. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 1

Tabel 12. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 2

10

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Tabel 13. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 3

Tabel 14. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 4

Tabel 15. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 5

2. Sikap Kerja

Tabel 16. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 1

Tabel 17. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 2

Tabel 18. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 3

Tabel 19. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 4

Tabel 20. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 5

3. Perilaku
Tabel 21. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 1

11

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Tabel 22. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 2

Tabel 23. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 3

Tabel 24. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 4

Tabel 25. Hasil Pemetaan Gap Kompetensi Pegawai 5

Setelah menentukan bobot nilai Gap untuk ketiga aspek, yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja, dan perilaku
dengan cara yang sama, maka setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok Core Factor dan Secondary Factor.

1. Kapasitas Intelektual
a. Pegawai 1
4  3  2  3  3 15
NCF   3
5 5
4,5  4  4  4,5  4 21
NSF    4,2
5 5

b. Pegawai 2
4  5  2  5  2 18
NCF    3,6
5 5
5  5  3  4,5  4 21,5
NSF    4,3
5 5

c. Pegawai 3
5  4,5  5  4  4 22,5
NCF    4,5
5 5
4,5  5  5  3,5  5 23
NSF    4,6
5 5
d. Pegawai 4

12

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

4  5  4  3  5 21
NCF    4,2
5 5
5  5  4,5  4,5  4 23
NSF    4,6
5 5

e. Pegawai 5
4  5  3  4  4 20
NCF   4
5 5
4,5  4  5  5  3 21,5
NSF    4,3
5 5

2. Sikap Kerja
a. Pegawai 1
4 1 2 7
NCF    2,3
3 3
4  4,5  5 13,5
NSF    4,5
3 3

b. Pegawai 2
333 9
NCF   3
3 3
5  5  3,5 13,5
NSF    4,5
3 3

c. Pegawai 3
4,5  5  4 13,5
NCF    4,5
3 3
4,5  4,5  3,5 12,5
NSF    4,2
3 3

d. Pegawai 4
4  5  4 12,5
NCF    4,3
3 3
4,5  4,5  4,5 13,5
NSF    4,5
3 3

e. Pegawai 5
423 9
NCF   3
3 3
4  5  4,5 13,5
NSF    4,5
3 3

3. Perilaku
a. Pegawai 1
43 7
NCF    3,5
2 2
4,5  5 9,5
NSF    4,75
2 2
13

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

b. Pegawai 2
43 7
NCF    3,5
2 2
4,5  5 9,5
NSF    4,75
2 2

c. Pegawai 3
4,5  3 7,5
NCF    3,75
2 2
4,5  4 8,5
NSF    4,25
2 2

d. Pegawai 4
43 7
NCF    3,5
2 2
4,5  4 8,5
NSF    4,25
2 2

e. Pegawai 5
53 8
NCF   4
2 2
4,5  3,5 8
NSF   4
2 2

Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan setiap aspek, berikutnya dihitung nilai total berdasarkan presentase dari core dan secondary
factor, yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja profil.

1. Kapasitas Intelektual
a. Pegawai 1
Ni = (60% x 3) + (40% x 4,2) = 3,48

b. Pegawai 2
Ni = (60% x 3,6) + (40% x 4,3) = 3,88

c. Pegawai 3
Ni = (60% x 4,5) + (40% x 4,6) = 4,54

d. Pegawai 4
Ni = (60% x 4,2) + (40% x 4,6) = 4,36

e. Pegawai 5
Ni = (60% x 4) + (40% x 4,3) = 4,12

2. Sikap Kerja
a. Pegawai 1
Ns = (60% x 2,3) + (40% x 4,5) = 3,18

b. Pegawai 2
Ns = (60% x 3) + (40% x 4,5) = 3,6

14

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

c. Pegawai 3
Ns = (60% x 4,5) + (40% x 4,2) = 4,38

d. Pegawai 4
Ns = (60% x 4,3) + (40% x 4,5) = 4,38

e. Pegawai 5
Ns = (60% x 3) + (40% x 4,5) = 3,6

3. Perilaku
a. Pegawai 1
Np = (60% x 3,5) + (40% x 4,75) = 4

b. Pegawai 2
Np = (60% x 3,5) + (40% x 4,75) = 4

c. Pegawai 3
Np = (60% x 3,75) + (40% x 4,25) = 3,95

d. Pegawai 4
Np = (60% x 3,5) + (40% x 4,75) = 3,95

e. Pegawai 5
Np = (60% x 4) + (40% x 4,5) = 3,95

Perhitungan Penentuan Ranking

Hasil akhir pencocokan profil adalah ranking kandidat yang diajukan untuk mengisi jabatan tertentu. Penentuan
ranking mengacu pada hasil perhitungan.
1. Kapasitas Intelektual
a. Pegawai 1
Ranking = (45% x 3,48) + (30% x 3,18) + (25% x 4)
Ranking = 1,566 + 0,954 + 1
Ranking = 3,52

b. Pegawai 2
Ranking = (45% x 3,88) + (30% x 3,6) + (25% x 4)
Ranking = 1,746 +1,08 + 1
Ranking = 3,826

c. Pegawai 3
Ranking = (45% x 4,54) + (30% x 4,38) + (25% x 3,95)
Ranking = 2,043 + 1,314 + 0,9875
Ranking = 4,3445

d. Pegawai 4
Ranking = (45% x 4, 6) + (30% x 4,38) + (25% x 3,95)
Ranking = 1,962 + 1,314 + 0,9875
Ranking = 4,2635

e. Pegawai 5
Ranking = (45% x 4,12) + (30% x 3,6) + (25% x 4,5)
Ranking = 1,854 + 1,08 + 1,125
15

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

Ranking = 4,059

Tabel 26. Hasil Perhitungan Ranking

Dari hasil ranking yang telah dihitung, maka yang mempunyai kesempatan untuk naik jabatan adalah pegawai
dengan:
Id : 0020
Nilai : 4,3445

d. Perancangan ERD

Gambar 5. ERD (Entity Relationship Diagram)

16

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

 Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi , 4 (1), 2011,1 - 17

SIMPULAN DAN SARAN Decision Support Systems. Decision Sciences,

Vol. 11, No. 2.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada bab- Jogiyanto. 2005. Analisis dan Disain Sistem
bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: Informasi: Pendekatan Terstruktur Teori dan
1. Dalam proses kenaikan jabatan yang berlangsung Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarta: Andi.
pada PT.Beyf Bersaudara masih dilakukan secara Kadir, Abdul. 2003. Pengenalan Sistem Informasi.
manual dan bersifat subyektif, yaitu tidak sesuai Yogyakarta: Andi.
dengan kenyataan dan melalui proses yang Kadir, Abdul. 2008. Tuntunan Praktis Belajar
sangat rumit, seperti adanya pegawai yang dinilai Database Menggunakan MySQL. Yogyakarta:
dari satu kriteria saja, tetapi langsung Andi.
mendapatkan kenaikan jabatan, padahal pegawai Keen, P. G. W. 1980. Adaptive Design for Decision
tersebut belum tentu unggul pada kriteria-kriteria Support Systems. Data Base, Vol. 12, Nos. 1 and
yang lainnya. Hal tersebut terjadi karena tidak 2.
adanya sistem yang dapat membantu para Kendall, Kenneth E dan Kendall, Julie E. 2003.
pengambil keputusan dalam menetukan pegawai Analisa dan Perancangan Sistem Jilid 1. Jakarta:
yang berhak untuk naik jabatan sesuai dengan PT. INDEKS Kelompok Gramedia.
nilai kriteria yang dibutuhkan. Kusrini. 2007. Konsep dan Aplikasi Sistem
2. Merancang suatu Sistem Pendukung Keputusan Pendukung Keputusan. Yogyakarta: Andi
untuk kenaikan jabatan berfungsi untuk Ladjamudin, Bin Al-Bahra. 2005. Analisis dan
membantu General Manager pada PT. Beyf Desain Sistem Informasi. Yogyakarta: Graha
Bersaudara menentukan pegawai yang berhak Ilmu.
untuk naik jabatan melalui perhitungan Little, J. D. C. 1970. Models and Managers: The
pencocokan profil. Concept of a Decision Calculus. Management
3. Sistem yang dirancang dapat meng-cover proses Science, Vol. 16, No. 8.
pemberian standar atau bobot penilaian kinerja Moekijat. 2008. Analisis Jabatan. Bandung: CV
pegawai. Mandar Maju.
4. Hasil akhir yang dicapai merupakan data yang Suryadi. 1998. Sisem Pendukung Keputusan.
akurat karena melalui rangkaian proses Yogyakarta: Andi
perhitungan.
5. Sistem yang dibuat sudah memenuhi kriteria Turban, Aronson, dan Liang. 2005. Decision Support
yang dibutuhkan dalam memilih pegawai yang System and Intelligent Systems (Sistem
akan menduduki jabatan yang lebih tinggi. Pendukung Keputusan dan Sistem Cerdas) Jilid I
Edisi 7. Yogyakarta: Andi.
REFERENSI Wahyudi, Anang. 2008. Archive for The Delphi
Alter, Steven. 1992. Information System: A Category. Style sheet.
Management Perspective. The http://anaklanang.wordpress.com/category/delphi
Benjamin/Cummings Publishing u8n hy7h777 /
7’Company, inc. Wibowo. 2007. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex
Bonczek, R. H., C. W. Holsapple, and Whinston, A. Media Komputindo.
B. 1980. The Evolving Roles of Models in

17

Copyright ©2011, Studi Informatika: Jurnal Sistem Informasi, p-ISSN 1979-0767

View publication stats