JAB Vol.4 No.

01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

PENGUKURAN DAN ANALISIS PEMIMPIN BERBASIS NILAI-NILAI

BUDAYA ORGANISASI LOKAL

Daryono dan Syaiful Bakhri

[email protected]
Universitas Jenderal Soedirman dan STIE Lampung Timur

Abstract
The diversity of local culture in Indonesia is priceless wealth. One culture that
is owned by Indonesia has become the basis for most of the behavior that exists in an
organization. Individual, group, and organizational behavior can’t resist the influence of
local culture. At present there are many theories and sciences especially in the field of
organizational behavior based on the results of studies from abroad which adopt values
originating from the region. One of the individual behaviors that has developed a lot now
is about the theory of leadership. Seeing these developments, it is necessary to develop a
new model that explains how and what kind of leadership is around us.
This research is expected to develop a model of leader behavior based on the
surrounding culture. Many theories of organizational behavior that discuss the behavior
of leaders who develop strongly today are a reflection of foreign culture that is actually
also contained in our cultural values. Therefore this study will answer and explain these
problems. The hope in the future is an organization theory will be realized, especially
regarding leadership theory that is stronger because it complements the existing
theories, and theories that can be applied by local communities because they are a
reflection of their own culture. Explore the values, concepts and constructs that develop
around to then be harmonized with the theory that originally existed. The method that
can be used is through an in-depth exploration process to then be confirmed by a theory
that previously existed. The first step of course can be achieved by conducting a group
discussion group to explore the values, concepts and constructs of organizational
behavior, then analyzing the factors to confirm, then harmonizing with the existing
theories first.

Key words: Leader, Behavior, Values, Culture.

Abstraksi
Keberagaman budaya lokal di Indonesia merupakan kekayaan yang tak ternilai
harganya. Salah satu budaya yang dimiliki Indonesia telah menjadi dasar bagi
sebagian besar perilaku yang ada pada suatu organisasi. Perilaku individu, kelompok,
dan perilaku organisasi tidak luput dari pengaruh budaya lokal. Saat ini banyak teori dan
ilmu pengetahuan khususnya dibidang perilaku organisasi yang berbasis pada hasil studi
dari luar negeri yang tentu saja mengadopsi nilai-nilai yang berasal dari daerahnya. Salah
satu perilaku individu yang banyak berkembang saat ini adalah mengenai teori
kepemimpinan yang banyak berkembang. Melihat perkembangan tersebut maka, perlu
dilakukan suatu pengembangan model-model baru yang menjelaskan bagaimana dan
seperti apakah model kepemimpinan yang ada disekeliling kita.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 83

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan suatu model tentang perilaku

pemimpin dengan berdasar budaya sekitar. Banyak teori perilaku organisasional yang
membahas tentang perilaku pemimpin yang berkembang kuat saat ini adalah
merupakan cerminan budaya bangsa luar yang sejatinya juga terkandung dalam nilai-
nilai budaya kita. Oleh karena itu penelitian ini akan menjawab dan menjelaskan
permasalahan tersebut. Harapannya dimasa yang akan datang, terwujud suatu teori
organisasi terutama mengenai teori kepemimpinan yang lebih kuat karena melengkapi
teori yang semula sudah ada, serta teori yang dapat diaplikasikan oleh masyarakat lokal
karena merupakan cerminan budayanya sendiri.Untuk mencapai tujuan yang ada, maka
diperlukan suatu penelitian yang menggali nilai- nilai, konsep dan konstruk yang
berkembang disekitar untuk kemudian diselaraskan dengan teori yang semula telah
ada. Metode yang dapat digunakan adalah melalui proses eksplorasi yang mendalam
untuk kemudian di konfirmasikan dengan teori yang sebelumnya telah ada. Langkah
pertama yang dilakukan tentunya dapat dicapai dengan melakukan grup diskusi
kelompok untuk menggali nilai, konsep dan konstruk perilaku organisasi, lalu dilakukan
analisis faktor untuk mengkonfirmasi, kemudian diselaraskan dengan teori yang sudah
ada terlebih dahulu.

Key words: Pemimpin, Perilaku, Nilai-Nilai,Budaya.

PENDAHULUAN
Perkembangan penelitian dalam wilayah manajemen sumberdaya manusia
dan perilaku keorganisasian saat ini sedang bertumbuh pesat. Minat terhadap studi
mengenai kepemimpinan dalam rangka pengembangan karyawan agar mampu
memiliki sikap yang mampu mengambil prakarsa, mengambil risiko, merangsang
inovasi dan mengatasi ketidak-pastian semakin tinggi (Spreitzer,1995). Pekerjaan
saat ini membutuhkan kemampuan para pemimpin yang mampu mendelegasikan
wewenangnya sehingga bawahan diberdayakan secara maksimal yang pada akhirnya
akan berdampak pada kinerja (Gronn, 2000). Studi tentang perilaku organisasi
sejatinya telah dilakukan sejak dahulu. Mulai dari kinerja, lingkungan, motivasi,
pemimpin, manajer, telah diteliti dan di uji mengenai hubungannya dengan antar
variabel tersebut. Namun demikian penelitian tentang perilaku keorganisasian dari
waktu ke waktu terus mengalami peningkatan intensitas sebagai obyek penelitian.
Ada banyak definisi dan teori-teori kepemimpinan, namun ada banyak
kesamaan dalam definisi untuk menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya
mempengaruhi dan kekuatan untuk mendorong kepatuhan (Wren, 1995). Awal
organisasidenganpemimpin otoriteryang percaya karyawanyang secara intrinsik
malas beralih ke cara untuk membuat lingkungan kerja yang lebih kondusif
untuk meningkatkan tingkat produktivitas. Hari ini, organisasi berubah menjadi
tempat dimana orang diberdayakan, didorong, dan didukung dalam pribadi mereka

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 84

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

dan pertumbuhan profesional sepanjang karir mereka. Sebagai focus para pemimpin
telah berubah dari waktu ke waktu, itu telah mempengaruhi dan membentuk
pengembangan dan perkembangan teori kepemimpinan.
Penelitian bidang kepemimpinan sudah banyak dilakukan oleh para peneliti
terdahulu, sebagian besar penelitian tentang kepemimpinan yang dilakukan saat ini
merupakan pengembangan dari teori kepemimpinan yang berasal dari luar negeri.
Berdasarkan hasil meta analisis yang dilakukan oleh Lowe, Kroeck, dan
Sivasubramaniam (1996).
Berdasarkan uraian diatas dapat terjelaskan bahwa kebutuhan untuk mengembangkan
perilaku organisasional, terutama dalam topic kepemimpinan adalah hal yang sangat
dibutuhkan. Terlebih lagi dalam perkembangan dunia ilmiah dan dunia perguruan
tinggi, tema adopsi muatan lokal dalam pengembangan ilmu pengetahuan adalah hal
yang perlu mendapatkan perhatian yang cukup besar. Keberagaman budaya local di
Indonesia merupakan kekayaan yang tak ternilai harganya. Salah satu budaya yang
dimiliki Indonesia telah menjadi dasar bagi sebagian besar perilaku yang ada pada suatu
organisasi. Perilaku individu, kelompok, dan perilaku organisasi tidak luput dari
pengaruh budaya lokal. Saat ini banyak teori dan ilmu pengetahuan khususnya dibidang
perilaku organisasi yang berbasis pada hasil studi dari luar negeri yang tentu saja
mengadopsi nilai- nilai yang berasal dari daerahnya. Salah satu perilaku individu yang
banyak berkembang saat ini adalah mengenai teori kepemimpinan yang banyak
berkembang.
Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan suatu model tentang
perilaku pemimpin dengan berdasar budaya sekitar. Banyak teori perilaku
organisasional yang membahas tentang perilaku pemimpin yang berkembang kuat
saat ini adalah merupakan cerminan budaya bangsa luar yang sejatinya juga
terkandung dalam nilai-nilai budaya kita. Oleh karena itu penelitian ini akan menjawab
dan menjelaskan permasalahan tersebut. Harapannya di masa yang akan datang,
terwujud suatu teori organisasi terutama mengenai teori kepemimpinan yang lebih
kuat karena melengkapi teori yang semula sudah ada, serta teori yang dapat
diaplikasikan oleh masyarakat lokal karena merupakan cerminan budayanya sendiri.
Secara umum penelitian memiliki tujuan umum untuk mengembangkan
teori tentang perilaku organisasional terutama dibidang perilaku pemimpin. Adapun,
tujuan khusus penelitian ini adalah sebagai berikut,

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 85

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

1. Melakukan eksplorasi terhadap nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin

yang berbasis budaya lokal.
2. Melakukan pengujian faktorial dan pengujian konfirmatori terhadap perilaku
pemimpin yang berbasis budaya lokal.
3. Membangun model perilaku pemimpin yang berbasis budaya lokal yang dapat
meningkatkan efektivitas organisasi.
Manfaat penelitian dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat umum
dan manfaat khusus. Manfaat umum hasil penelitian ini meliputi manfaat bagi ilmu
pengetahuan, penelitian ini diharapkan memberikan suatu wacana baru mengenai
teori perilaku keorganisasian terutama pada perilaku pemimpin. Manfaat praktis,
penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan media dan materi
pembelajaran yang lebih aplikatif karena berbasis pada fenomena sekitar yang terjadi.
Secara khusus, penelitian ini diharapkan memberikan beberapa manfaat
khusus sebagai berikut:
1. Diperolehnya data mengenai nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin
berbasis budaya yang ada di wilayah Universitas Jenderal Soedirman.
2. Terujinya nilai-nilai, konsep, dan konstruk perilaku pemimpin berbasis budaya
yang ada diwilayah Universitas Jenderal Soedirman.
3. Diperolehnya hasil pengembangan model perilaku pemimpin berbasis budaya yang
ada diwilayah Universitas Jenderal Soedirman sebagai suatu bentuk
pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, sosial, dan budaya.

TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Menurut Schein dalam Munir (2007:23) menyatakan bahwa : “budaya organisasi
adalah pola dari suatu asumsi-asumsi dasar yang dipelajari oleh kelompok atau
organisasi selama proses pemecahan persoalan dan pengambilan keputusan dalam
rangka melakukan adaptasi dengan lingkungan eksternal dan melakukan integrasi
internal, yang selama ini telah terbukti efektif sehingga dirasa perlu untuk diajarkan
kepada anggota baru sebagai cara pandang, berpikir, merasa, dan bertindak yang
benar.” Robbins (2002:63) menyatakan bahwa : “budaya organisasi (organization
culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. Lebih lanjut, Robbins

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 86

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

(2002:65) menyatakan bahwa : “sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh

warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan
bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (“a system of
shared meaning held by members that distinguishes the organization form other
organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key
characteristics that the organization values”).
Susanto (2007:58) menyatakan bahwa : “budaya organisasi adalah sebagai nilai-
nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-
masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka
harus bertindak dan berperilaku”. Luthans (2003:15) menyatakan bahwa ; “budaya
organisasi merupakam norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku
organisasi”. Agar dapat diterima oleh lingkungannya, maka setiap anggota organisasi
akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Jadi
budaya organisasi berhubungan dengan lingkungan yang merupakan gabungan dari
asumsi, perilaku, cerita, ide dan pemahaman penting untuk menentukan bagaimana
seharusnya bekerja dalam suatu organisasi.

Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya bisa dilihat sebagai “fenomena” yang mengelilingi kehidupan orang
banyak dari hari ke hari, bisa direkayasa dan dibentuk. Jika budaya dikecilkan ruang
lingkupnya ke tingkat organisasi atau bahkan ke kelompok yang lebih kecil, akan dapat
terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya
direkayasa, diatur dan diubah.

Manajemen
Puncak
Filosofi Pendiri Kriteria Budaya
Organisasi Seleksi Organisasi
Sosialisasi

Sumber: Robbins (2002)

Gambar 1 proses terbentuknya Budaya Organisasi

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 87

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Konseptual Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai “perekat normatif" yang menjaga
keutuhan sebuah organisasi (Tichy, 1982). Schein (1990), dengan cara yang lebih
komprehensif mendefinisikan budaya sebagai nilai-nilai dan perilaku yang diyakini dapat
membawa kepada kesuksesan dan karena itu diajarkan kepada anggota baru. Budaya
organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah pola asumsiasumsi dasar yang dipelajari
oleh organisasi dan diyakini bersama oleh setiap anggota dalam organisasi dapat
menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Untuk itu, asumsi-
asumsi tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang benar untuk
mempersepsi, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang
dialami oleh organisasi (Schein, 1990). Siehl dan Martin (1990) menyatakan budaya
organisasi mempengaruhi sikap karyawan, dan sikap tersebut akan mempengaruhi
efektivitas organisasi. Morgan (1997) mendifinisan budaya sebagai suatu fenomena
kehidupan yang aktif yang mana orang-orang secara bersama-sama membentuk dan
membentuk kembali lingkungan dimana mereka berada.
Budaya organisasi berhubungan dengan dengan kinerja ekonomi dan
kesuksesan organisasi (Denison & Mishra, 1995; Pothukuchi, Damanpour, Choi, Chen,
and Park 2002; Sorensen, 2002; Devis, 2007). Sebagai contoh, organisasi yang
didedikasikan untuk perbaikan terus-menerus, dengan para pemimpin visioner dan
memberikan contoh dari apa yang dikatakan serta fokus padasuatu setnilai-nilai inti,
telah terbukti lebih sukses secara finansial dalam jangka panjang (Kotter & Heskett,
1992). Budaya organisasi juga telah terbukti menjadi hal yang penting untuk kesuksesan
proses inovasi dan perubahan organisasi (Plakhotnik dan Tonette, 2005; Umiker1999).
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat lebih
mungkin untuk menjadi sukses. Pengaruh budaya organisasi tergantung pada
kekuatannya. Kekuatan budaya organisasi mengacu pada seberapa luas dan dalam
karyawan memegang nilai-nilai dominan perusahaan. Dalam budaya organisasi yang
kuat, sebagian besar karyawan di semua sub unit memegang nilai-nilai dominan. Selain
itu, budaya yang kuat cenderung lebih tahan lama. Sebaliknya, perusahaan memiliki
budaya lemah ketika nilai-nilai dominan tidak bertahan lama dan hanya dimiliki oleh
beberapa orang terutama orang-orangdi puncak organisasi.
Kreitner&Kinicki (2010) menyatakan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi
bersama yang diyakini oleh orang–orang di organisasi dan menentukan bagaimana

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 88

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

mereka mempersepsi, berpikir, dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Dari definisi
tersebut, terdapat 3 (tiga) karakteristik penting budaya organisasi:
1. Budaya organisasi diperkenalkan kepada karyawan baru melalui proses
sosialisasi
2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku pada saat bekerja
3. Budaya organisasi beroperasi dalam berbagai level
Budaya organisasi dibentuk dari 4 (empat) komponen, yaitu: nilai-nilai pendiri,
lingkungan bisnis dan industri, budaya di negara tersebut, dan visi serta perilaku
pemimpin. Budaya organisasi mempengaruhi tipe struktur organisasi yang diadopsi oleh
perusahaan dan praktek, kebijakan, sertaprosedur yang diimplementasikan untuk
mencapai tujuan organisasi. Karakteristik organisasi ini kemudian mempengaruhi
berbagai kelompok dan proses sosial. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan dan berbagai hasil yang dicapai oleh organisasi.
(Kreitner&Kenicki,2010,p.64-65).Untuk memahami budaya organisasi secara lebih
komprehensif, dapat dijelaskan melalui gambar berikut:

Antacedents Organizationa Organizationa Group &

 Founder l l Structure & Social
values Culture Practice Proceses
 National  Observe  Reward  Leadership
Culture artifacts System  Decision
 Senior leader  Basic  Organizational Making
vision and  Group Dinamics
assumtion Design
behavior  Communication
Collective  Influence
Organizationa &empowerment
l Outcomes Attitudes &
 Effectivenes Behavior
 Innovation  Work attitude
&Stress  Job
satisfaction

Gambar 2.2 A Conceptual Framework of Organizational Culture

Sumber: Kreitner&Kinicki, 2010
Elemen Budaya Organisasi
Terdapat banyak sekali cara untuk memvisualisasikan budaya organisasi. Salah
satu model yang paling pupuler adalah “The Union Model”. Budaya organisasi terdiri
dari elemen-elemen yang dapat dikategorikan sebagai soft elements dan hard
elements. Hard elements relatif dapat dilihat dengan jelas seperti struktur power,

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 89

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

struktur hierarki, dan sistem kontrol (finansial, sistem penghargaan). Soft elements
relatif lebih abstrak, seperti norma-norma, nilai-nilai, asumsi dasar di dalam organisasi.
Budaya organisasi dapat digambarkan memilikitiga lapisan (layers), yaitu:
1. Observable artifacts, yaitu manifestasi fisik dari budaya organisasi termasuk etika
berpakaian, penghargaan, mitosdan cerita, ritual dan upacara yang dilakukan oleh
organisasi.
2. Values, adalah keyakinan yang menetap dalam perilaku atau pikiran. Values memiliki
5 (lima) komponen, yaitu :
a) Values adalah konsep atau keyakinan.
b) Berhubungan dengan pikiran atau perilaku yang diinginkan.
c) Trancend situation.

Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja pegawai. Pengukuran kinerja sangat penting untuk mengukur
atau menilai dalam menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok
ukurnya (Nawawi, 2003).
Pengukuran kinerja tersebut apabila dilakukan dengan baik, tertib dan benar
dapat membantu meningkatkan motivasi kerja. Dengan adanya pengukuran kinerja
maka seseorang akan tahu bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain
sehingga pegawai akan berperilaku untuk memberikan kinerja terbaiknya (Handoko,
2001).Sistem pengukuran kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai
kepentingan yaitu: mendorong peningkatan kinerja, bahan pengambilan keputusan
dalam imbalan, kepentingan mutasi, penyusunan program diklat dan membantu
pegawai menentukan rencana kariernya.
Secara umum pengukuran kinerja mempunyai dua tujuan yaitu: meningkatkan
kinerja karyawan dengan memberikan dorongan dan menggunakan kemampuan mereka
untuk mencapai misi organisasi dan memberi informasi kinerja pada karyawan dan
atasan sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 90

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

(Siagian, 2003). Stout (dalam Bastian 2006: 275) menyatakan bahwa:

“Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission acclomplishment) melalui
hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses”. Whittaker
(dalam Bastian 2006: 275) mendefinisikan bahwa: “Pengukuran/penilaian kinerja adalah
suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas”.
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 286) “A way of measuring thecontribution
of individuals to their organization“. Pengukuran kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Cascio (1992:
279) mengemukakan bahwa: “Pengukuran kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok”. Simamora (2004: 327) mengemukakan bahwa: “Pengukuran
kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan”.
Evaluasi pelaksanaan kinerja akan menghasilkan pengukuran kinerja yang handal
merupakan salah satu faktor kunci suksesnya organisasi. Kegiatannya difokuskan pada
usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan
bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai/karyawanmengetahuai tingkat
efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai
tujuan organisasi non profit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai
harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat didalam
analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Tolok ukur pengukuran kinerja
merupakan tolak ukur kinerja yang mendorong organisasi dalam mencapai tujuannya
(Priharjanto, 2005).

Indikator Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan
yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal
yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi.
Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap,
tepat waktu, dan konsisten yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan
data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 91

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun
untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran.
Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur
pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian
tujuan-tujuan instansi pemerintah (Mardiasmo, 2002).
Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat
pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing kelompok indikator
kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan
tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-masing indikator
sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat
pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan
(Mardiasmo, 2002).
Sedangkan tujuan pengukuran kinerja menurut Alwi (2001: 187) secara teoritis
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat sebagai berikut:
a. Evaluation
1) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai staffing decision
3) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
b. Development Pengukuran kinerja harus menyelesaikan:
1) Prestasi riil yang dicapai individu
2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja.
3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan
didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Penilaian tersebut tidak lepas dari
proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian
dalam proses penyusunan kebijakan/program yang dianggap penting berpengaruh
terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar
untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran
dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi (Bastian,
2006).

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 92

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Road Map
Untuk memberikan ilustrasi mengenai studi pendahuluan yang telah
dilaksanakan serta hasil yang sudah dicapai oleh peneliti maka akan disajikan dalam
bentuk peta jalan penelitian. Pada tahun 2005 ketua tim melakukan penelitian
mengenai kinerja, pengalaman ini menjadi pintu masuk dalam penilaian efektivitas
seorang pemimpin. Anggota peneliti memiliki pengalaman pada tahun 2010 tentang
manajemen kinerja sebagai wujud dari efektivitas organisasi. Untuk dapat
menyelesaikan masalah pengelolaan sumber daya manusia yang muncul pada
pendahuluan, maka adanya pengalaman ketua tim dalam melakukan penelitian di
bidang perilaku keorganisasian terutama kepemimpinan (2011) (2012) dapat menjadi
referensi salah satu solusi bagi masalah pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini
ditunjang dari pengalaman anggota peneliti dalam melakukan riset mengenai
penguatan kelembagaan (2010) dan performance appraisal (2012). Agar tujuan
penelitian ketiga dapat terwujud maka dibutuhkan pengetahuan mengenai cara
pengembangan suatu model, ketua tim memiliki pengalaman pengembangan model
keperilakuan (2011) yang ditunjang pengalaman pengembangan model dan mapping
anggota (2012). Berikut adalah peta jalan (roadmap)peneliti yang dapat menunjang
penelitian ini.

METODE PENELITIAN
Populasi
Populasi pada penelitian ini meliputi pegawai atau anggota pada organisasi privat,
publik, dan mahasiswa yang ada di Universitas Jenderal Soedirman.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode
wawancara,studipustakadan observasi.

Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan beberapa tahapan, untuk menjawab tujuan
pertama dilakukan evaluasi terhadap perilaku pemimpin yang berbasis budaya local
melalui focus group discussion (FGD) untuk kemudian dilakukan Exploratory
factoranalysis (EFA) (Hair etal., 2006). Untuk mencapai tujuan penelitian kedua maka

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 93

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

dilakukan analisis Confirmatory factor analysis (CFA) (Hair et al., 2006), sedangkan untuk
mencapai tujuan penelitian ketiga dilakukan tahapan pengujian model dengan
pengembangan model dengan menggunakan analisis Structural equation modeling (SEM)
(Hairetal.,2006) yang dilengkapi dengan data kualitatif hasil wawancara.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian
Dalam pemotretan Profil Budaya Organisasi ini menggunakan kuesioner
OCAI terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori
level leader ada pada kolom “now” dan top leader ada pada kolom “prefer”
Hasil rata-rata skor angket OCAI dapat dilaporkan, sebagai berikut:
1.Karakteristik Dominan now prefer

A ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang

sangat personal (pribadi). Seperti sebuah keluarga 30 0
besar, para karyawan berbagi
Banyak hal mengenai diri dan kehidupan mereka.

B ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang

sangat dinamis dan entrepreunial. Para karyawan 25 0
mau berinisiatif serta terdorong untuk
Melakukan sesuatu yang menantang dan beresiko.

C ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang

sangat berorientasi 22 0
Pada hasil. Perhatian utama setiap karyawan
adalah menyelesaikan pekerjaan mereka. Iklim
kerja karyawan sangat kompetitif dan berorientasi
pada hasil.

D ORGANISASI SAYA adalah tempat bekerja yang

sangat terkontrol dan terstruktur. Prosedur – 23 0
prosedur formal secara umum mengatur apa yang
dilakukan oleh para karyawan.

2.Pola Kepemimpinan now prefer

A Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA

pada umumnya bersifat membimbing, member 35 70
pengajaran, memfasilitasi, dan terasa seperti
figur“orangtua”.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 94

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

B Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA

pada umumnya 17 0
Menunjukkan jiwa enterprenur,berani
berinovasiserta mengambil resiko.

C Kepemimpinan di organisasi ORGANISASI SAYA

pada umumnya terfokus pada kinerja yang nyata, 21 0
penetapan target yang menantang, agresif, dan
berorientasi pada pencapaian target.

D Kepemimpinan diorganisasi ORGANISASI SAYA

pada umumnya menekankan pentingnya 27 30
koordinasi dan kontrol yang baik agar organisasi
berjalan efisien.

3. Manajemen Karyawan now prefer

A Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA dicirikan

dengan kerjasama 43 70
Tim serta consensus dan partisipasi dalam
pengambilan keputusan.

B Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA

dicirikan dengan 14 10
Pengambilan resiko oleh individu, inovasi,
kebebasan, dan keunikan.

C Gaya manajemen d iORGANISASI SAYA dicirikan

dengan kompetisi 16 0
Yang sangat ketat, tuntutan yang tinggi untuk
melampaui target, dan pencapaian hasil.

D Gaya manajemen di ORGANISASI SAYA dicirikan 27 20

dengan kepatuhan
Terhadap prosedur dan birokrasi yang teratur dan
stabil.

4.Kerekatan Hubungan dalam Organisasi Now prefer

A Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI

SAYA adalah loyalitas dan rasa saling percaya. 35 30
Komitmen individu terhadap organisasi sangat
tinggi.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 95

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

B Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI

SAYA adalah komitmen terhadap inovasi dan 20 60
pengembangan. Ada penekanan kepada
Individu karyawan untuk menjadi lebih maju dan
berani mengambil resiko.

C Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI

SAYA adalah penekanan terhadap target kinerja 18 0
dan tingkat pencapaiannya. Agresivitas dan
merayakan kesuksesan adalah tema-tema yang
umum.
D Perekat hubungan di dalam organisasi ORGANISASI
SAYA adalah aturan – aturan dan kebijakan- 27 10
kebijakan formal. Menjaga organisasi agar berjalan
dengan baik adalah penting.

5.Penekanan strategis Now prefer

A ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya

pengembangan SDM. Tingkat kepercayaan karyawan 37 70
sangat tinggi, terbuka, dan partisipatif dalam pengambilan
keputusan.

B ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya mendapatkan

sumber- sumber daya baru serta pentingnya menciptakan 21 20
tantangan-tantangan baru. Menghargai inisiatif untuk
mencoba sesuatu yang baru serta upaya mencari peluang
atau terobosan.
C ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya perilaku
karyawan yang kompetitif dan berorientasi pada hasil. Ada 17 10
dorongan untuk melampaui target yang sulit serta
menantang.

D ORGANISASI SAYA menekankan pentingnya stabilitas,

efisiensi, pengendalian dan control yang baik serta 25 0
operacional organisasi yang lancer tanpa gangguan.

6.Kriteria Keberhasilan now Prefer

A ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika kebutuhan

karyawan diperhatikan, tercipta kerjasama tim, dan adanya 40 60
komitmen karyawan Yang tinggi terhadap organisasi.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 96

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

B ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika mampu membuat

produk Baru yang paling unik dan bertujuan untuk menjadi 16 0
pemimpin produk (product leader) serta inovator.

C ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil jika mampu

berkompetisi dengan pesaing dan memenangkan 16 10
persaingan. Kepemimpinan pasar merupakan factor kunci.

D ORGANISASI SAYA dikatakan berhasil atas dasar tingkat

efisiensi.Pelayanan yang dapat diandalkan, penjadwalan 28 30
yang baik, dan produksi dengan biaya rendah adalah factor
kunci.

Hasil nilai angket OCAI diatas, kemudian diskoring dikelompokkan sesuai tipe
budayanya
1 2 3 4 5 6 TOTAL

N P N P N P N P N P N P N /6 P
TIPE BUDAYA

A.CLAN 30 0 35 70 43 70 35 30 31 70 40 60 37 50

B.ADHOCRAC 60 21 20 16 0 19 15
YC.MARKET 25 0 17 0 14 10 20
0 17 10 16 10 18 3
D.HIERARCY 22 0 21 0 16 0 18
10 25 0 28 30 26 15
23 0 27 30 27 20 27

Keterangan:N =Now;P=Prefer
Hasil tersebut kemudian diolah dalam software Ms Excel 2007 yang telah dimodifikasi
formulanya,menghasilkan grafik, sebagai berikut:

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 97

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Keterangan:
Warna merah :
“prefer”(topleader) Warna
hitam : “now”(leader)
Berdasarkan grafik diatas dapat diketahui grafik “prefer” dengan nilai clan=50,
adhocracy=15, Market=3, hierarcy=15. Sedangkan untuk grafik “now” diperoleh nilai
clan=37,adhocracy =19, Market=18, hierarcy=26. Disimpulkan bahwa “prefer” dan
“now” mengarah pada budaya clan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di
Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto menginginkan sebuah tempat kerja yang
bersahabat dimana orang –orang saling berbagi diantara mereka, seperti sebuah
keluarga besar. Pimpinan bertindak sebagai mentor, dan memiliki figure sebagai orang
tua.Organisasi ini terikat oleh kesetiaan dan tradisi, serta komitmen yang tinggi.
Organisasi menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan
sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral.
Keberhasilan/sukses didefinisikan dengan sensitivi-tas /kepekaan terhadap konsumen
dan penghargaan terhadap manusia. Organisasi sangat mementingkan team work,
peran serta, dan konsensus.
Pembahasan
Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting terhadap kesuksesan
suatu organisasi. Dalam jangka panjang, budaya organisasi sebagai sarana bagi
anggota organisasi untuk memenuhi kebutuhan serta mencapai tujuannya.
Robbins (Nur’Aini, 2012) memberikan pengertian tentang budaya organisasi sebagai

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 98

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan
dan konsumen. Budaya Organisasi terbentuk berawal dari visi misi yang dibuat oleh
sebuah organisasi. Visi misi yang dimiliki organisasi mengandung sebuah nilai yang
dapat diartikan sebagai sesuatu yang menjadi acuan ideal bagi individu dalam
berperilaku dan bertindak. Nilai Budaya Organisasi terkait dengan masalah pencapaian
suatu organisasi termasuk didalamnya nilai adalah ideologi, cita-cita dan keyakinan
Dari analisis data yang diperoleh, baik dari pihak leader (now) dan pihak top
leader (prefer) budaya organisasi di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto
mengarah pada budaya clan. Hal ini berarti telah ada kesesuaian antara keinginan
pimpinan dengan karyawan karena berada dalam orientasi budaya organisasi yang
sama yaitu tempat kerja yang bersahabat dimana orang-orang saling berbagi seperti
sebuah keluarga besar. Rektor bertindak sebagai mentor, dan memiliki figur sebagai
orang tua. Anggotanya terikat oleh kesetiaan, tradisi, dan komitmen yang tinggi,
serta menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan
sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral.
Seperti yang dikatakan oleh Robbins (Nur’Aini,2012) Budaya Organisasi dapat
memiliki pengaruh yang bermakna pada sikap dan kinerja karyawannya, ketika
budaya organisasi yang dimiliki sebuah perusahaan tersebut kuat. Budaya organisasi
yang kuat akan mendorong munculnya sense of belonging karyawan pada organisasi,
sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Budaya organisasi perlu disosialisasikan,
dipertahankan, diperkuat serta diperkenalkan kepada karyawan agar persepsi
karyawan seiring dengan nilai-nilai organisasi. Dimana jika karyawan dapat beradaptasi
dan menerima budaya organisasi maka karyawan tersebut dapat merasa lebih
nyaman berada di dalam organisasi dan menunjukkan loyalitasnya serta berupaya
memberikan kontribusi yangbaik untuk organisasi dan pada akhirnya memudahkan
organisasi untuk mempertahankan karyawan yang qualified atau kualita sbaik
(Joulanda,2011)
Menurut Greenberg (Yuwono,dkk,2005) ada beberapa cara yang dapat
dilakukan agar budaya organisasi dapat disosialisasikan dan diperkuat yaitu (1)
Simbol:suatuobjek yang dapat mengatakan lebih banyak daripada apa yang terlihat
oleh mata (2) Cerita, disampaikan secara formal maupun informal dan
menggambarkan aspek kunci budaya organisasi dengan memberitahu mereka secara

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 99

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

efektif tentang nilai-nilai kepada pekerja(3) Jargon, yaitu bahasa khusus yang
digunakan sehari-hari dan membantu melanjutkan budaya yang ada(4)Seremoni,
kejadian khusus yang digunakan untuk memperingati nilai-nilai organisasi
(6)Pernyataan tertulis yaitu berupa prinsip-prinsip yang secara eksplisit untuk
menyatakan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi.
Oleh karenanya diharapkan dapat memperkuat budaya organisasi yang telah
terbentuk di Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto karena akan menjadi sarana
yang kuat untuk mengontrol dan meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota
organisasi, serta dapat mempermudah pelaksanaan program-program kerja yang telah
disepakati bersama.

DAFTAR PUSTAKA
Avolio,B. J., Walderman, D. A., &Yanimarina,F.J. 1991. Leading in the1990s:The four Is
of transformational leadership. Journal of European Industrial Training,
Vol.15, pp. 9-16.

Bass,B.M.,& Avolio,B. J.1994. Improvingorganizational effectiveness through

transformational leadership.Thousand Oaks, CA:Sage Publications.

Bass,B.M.,Avolio,B. J., Jung,D.I.,Berson,Y.2003. Predicting unit performance by

assessing transformational and transactional leadership.Journal of Applied
Psychology, Vol. 88. No.2, pp. 207-218.

Casimir, G., Waldman, D.,Bartram, T. Dan Yang, S. 2006. Trustand therelationship

between leadership and follower performance: opening he blackbox in
Australia and China. Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol.
12. pp. 72-88.

Chen,G.,Kirkman,B.L.,Kanfer,R.,Allen,D.2007.Amultilevel study ofleadership,

empowerment, and performance inteams .Journal of Applied Psychology,
Vol.92, No.2. pp. 331-346.

Gronn,P.2000. Distributed properties: a new architecture for leadership. Educational

Management and Administration, Vol. 28 No. 2, pp. 317-338

Hair, J.F. Jr., Black, W. C.,Babin, B. J., Anderson, R. O., Tatham, R.L. 2006.Multivariat
data Analysis. Pearson Prentice Hall.

Hersey,P.,Blanchard,K.H.,& Johnson, D.E.1996.Management of organizational

behavior: Utilizing human resources. Upper Saddle River, NJ:Prentice Hall.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 100

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Hinkin,T.R.,Schriesheim,C.A.,2008, Anexamination of "nonleadership": From laissez-

faire leadership to leader reward mission and punishment omission.Journal
of Applied Psychology, Vol93(6), pp. 1234-1248.

Johnsen,BjørnH.,Eid, J., Pallesen,S.,Bartone, P.T.,and Nissestad, OddA., 2009,

Predicting Transformational Leadership in Naval Cadets: Effects of
Personality Hardiness and Training, Journal of Applied Socia lPsychology, Vol
39, No9,pp. 2213–2235

Jung,D.I. and Avolio, B.J. 2000. Opening the blackbox: an experimental investigation of
mediating effects of trust and value congruence on transformational and
transactional leadership .Journal of Organizational Behavior,Vol.21.pp.467–
480.

Laschinger, H.,Finegan,J.,andShamian,J.2001. The impact of work place empowerment

and organizational trust on staff nurses work satisfaction and organizational
commitment. Health Care Management Review, Vol. 26. No.3, pp. 7-23.

Luthans, Fred, 2012, Organizational Behavior:AnEvidence-

BasedApproach12theditionMcGraw-Hill,Irwin.

Lowe,K.,Kroeck,K.andSivasubramaniam, N.1996.Effectiveness correlates of

transformational and transactional leadership:a meta-analytic reviewof the
MLQ literature. The Leadership Quarterly, Vol. 7 No. 3. pp. 385-425.

Pillai,R., Schreisheim, C.andWilliams, E. 1999. Fairness perceptions and trust as

mediators for transformational and transactional leadership:a two-sample
study, Journal of Management, Vol.25 No. 6, pp. 897-933.

Pillai, R., Williams, E. 2004. Transformational leadership, self-efficacy, group

cohesiveness, commitment, and performance, Journal of Organizational
Change Management, Vol. 17 No. 2, pp. 144-159.

Spreitzer,G.,1995, Psychological empowerment in the work place:dimensions,

measurement and validation, Academy of Management Journal, Vol. 38, pp.
1442-1456.

Stone, A. G., Patterson,K. 2005. The history ofleader focus. Confrence proceeding.
http://www.regent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/serv
ant_lead ership_roundtable/2005/pdf/stone_history.pdf

Wang, H.,Law,K.S.,Hackett,R.D.,Wang, D.,&Chen,Z.X.2005.Leader-member exchange

as mediator of the relationship between transformational leadership and
followers’ performance and organizational citizenship behavior. Academy of
Management Journal, Vol 48. No. 3. pp. 420-432.

Wren,J.T. 1995. The leaders companion:Insights on leader ship through theages.New

York:TheFree Press.

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 101

JAB Vol.4 No.01, Juni 2018 ISSN: 2502-3497

Wyse,Alison.,VilkinasT.,2004,Executive leader ship roles in the Australian Public

Service,Women in Management Review, Vol. 19, No. 4, pp. 205-211.

Zeinabadia, H.,and Rastegarpour, H., 2010, Factors affecting teacher trust in principal:
testing the effect of transformational leader ship and procedural justice,
Procedia- Socialand BehavioralSciences, Vol5, pp.1004-1008

Pengukuran dan …(Daryono dan Syaiful) 102