EXECUTIVE DEVELOPMENT PROGRAM

EXECUTIVE DEVELOPMENT PROGRAM

PEOPLE MODEL
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT CERTIFICATION

PPM Manajemen
PPM Manajemen
Jl. Menteng Raya 9, Jakarta 10340 Telp. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051
Jl. Menteng Raya 9, Jakarta 10340 Telp. (021) 2300313 Fax : (021) 2302051
www.ppm-manajemen.ac.id
www.ppm-manajemen.ac.id
 SASARAN SESI
Pada akhir sesi para peserta dapat :
1. Menjelaskan pengertian People Model
2. Mengidentifikasi People Model based on
Competency yang tepat bagi perusahaannya
3. Membuat kompetensi inti bagi suatu organisasi
4. Menjelaskan peran personality dalam People Model
 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PROCESS
HC ACQUISITION Recruitment & Selection ,
Placement
Corporate Direction
HC INFORMATION SYSTEM
Workload Analysis HC Planning & Control Outsourcing
Strategic Planning
Corporate Vision, Outplacement/
Mission, Values, Termination
Business Strategy &
Policies
HC DEVELOPMENT Functional/technical
Competence Development
Business Plan & Competency People Development
Budgeting Assessment
Management Development
Programs

Result Measurement
Succession Planning Business Result
Organization Design
Achievement
Organization Structure
Talent Development
Job Description Career Development

HC RETENTION Value added to

Business Corporate Corporate stakeholders
Performance Driver KPI Perf Mgt System

PEOPLE MODEL
Individual Employee Perf
Job Evaluation KPI Mgt System
Competency Model

Job Competency Job Classification Salary Remuneration

Requirement (Grading Structure) Structure System

HC ENGAGEMENT
Employee Industrial Employee Satisfaction &
HC STRATEGY Relation Relation Engagement
Separation
 PEOPLE MODEL PARADIGM

The approach which stimulates organisation member

CAPABILITY and Productivity
to
The best competitive advantages
 STRATEGIC DIRECTION & HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
(Adapted from : Talent Solution Edward L Gubman)

Vision, Mission & Strategy

Strategic Direction

Organisation Capability

Human Capital Success

Characteristics (People Model )

Human Capital Strategy

Measurement

Human Capital Management

Process
 THE BEST PEOPLE MODEL
INDIVIDUAL

BEHAVIOUR

ORGANISATION
VISSION, MISSION,
STRATEGY
PERSONALITY

EXPERIENCED
KNOWLEDGE
SKILLS
 PEOPLE MODEL & HUMAN CAPITAL STRATEGY
FORMULATION (1)
ORGANISATION SYSTEM
STRUCTURE PEOPLE
STRATEGIC DIRECTION for HC

Vision

Mission

Values

Corporate Strategy &

Initiatives

Human Capital Vision &

Mission
HCM System
Organization People Model HC Strategy &
Design System
 PEOPLE MODEL & HUMAN CAPITAL STRATEGY
FORMULATION (2)
CORPORATE HC LEVERS TO SUPPORT HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION
STRATEGIC
INITIATIVES STRUCTURE PEOPLE SYSTEM for HC
• Organization
alignment & • Culture alignment
standardization • Highly competent
CONSOLIDATING • HC system Alignment & standardization
• Highly efficient workforce across Opsco
LEADERSHIP POSITION
staffing (optimal • Leaders (management
• Efficiency • Efficient Workforce flow management
utilization) team) capability to deliver
• Synergy (into, within and out the organization)
• Holdco role as results (effective
an effective execution)
coordinator
BRAND EQUITY
STRENGTHENING • Effective Synergy
• Highly Competent • Competency Development System &
• Customer Value Marketing
Proposition workforce in marketing Programs (functional)
function
• Competitive Advantage

CAPACITY & ENERGY • HC System alignment across operating

MANAGEMENT co. to accommodate movement of
• Effective Project
• Debottlenecking/ • Project Team: collaborative project personnel (before – during and
Optimizing management
skills after completion): HC Planning &
• New Plant structure
Workforce Flow mgt, Career
• Power Plant Management, Reward Management
 PEOPLE MODEL & HUMAN CAPITAL STRATEGY
FORMULATION (3)
CORPORATE HC LEVERS TO SUPPORT HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION
STRATEGIC
INITIATIVES STRUCTURE PEOPLE SYSTEM for HC
• Competency Development System &
PRODUCT DEVELOPMENT Effective R&D • Highly competent workforce Programs (Functional)
• Product Diversification function in R&D
• Talent Development

ORGANIZATON CAPITAL • Holdco team;: Top talent • HC System Alignment to accommodate

• Corporate • Organization • Opsco team: technically personnel movement
Restructuring alignment conversant • Talent Management System
• Subsidiaries & Affiliates • Leadership capability to • Competency Standard
Restructuring
lead transformation • Organization learning
HUMAN CAPITAL • Competent workforce
• Human Resource • Leaders capability to • HC Competence Development system
Competencies deliver result
 GROUP DISCUSSION 1 :
People and Human Capital Strategy
Formulation

Identifikasi tuntutan apa yang harus dimiliki

organisasi terhadap People untuk melaksanakan
Vision, Mission, Values dan Strategy yang sudah
ditetapkan organisasi .
 GROUP DISCUSSION 1
PEOPLE MODEL & HUMAN CAPITAL STRATEGY FORMULATION

ORGANISATION SYSTEM
STRUCTURE PEOPLE
STRATEGIC DIRECTION For HCM

Vision :
…………………………..
……………………………
……………………………
PEOPLE MODEL berbasis KOMPETENSI

Rangkaian atau sekumpulan kompetensi

yang ditetapkan secara spesifik oleh
organisasi agar seseorang dapat
menunjukkan kinerja yang superior
 KOMPETENSI

Pengetahuan, ketrampilan dan perilaku

pribadi yang diperlukan oleh setiap
karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif KEAHLIAN PENGETAHUAN
&
Mempengaruhi kinerja seseorang pada
pekerjaan tersebut

KARATERISTIK
PERILAKU
KINERJA
SUPERIOR
 Muncul dalam bentuk perilaku yang dapat
diukur
 Dapat ditingkatkan melalui program
pengembangan
 KONSEP DASAR KOMPETENSI - ICEBERG MODEL

Pengetahuan (Apa yang saya ketahui)

Ketrampilan (Apa yang saya bisa lakukan ) Lebih mudah untuk
Terlihat Perilaku (kebiasaan yang saya tampilkan) dikembangkan

Nilai ( Apa yang saya anggap penting)

Tersembunyi Konsep diri (Bagaimana saya melihat diri saya) Paling sulit untuk
dikembangkan
Sifat ( Apa yang menjadi kebiasaan saya )
Motif (Apa yang menimbulkan energi saya )
 CONTOH COMPETENCY

Behaviour Competency Technical Competence

No
(Soft Competency) (Hard Competence )

1. Achievement motivation English Literacy

2. Information seeking Communication

3. Initiative Sales
4. Concern for order and quality Computer Literacy
 KOMPETENSI PADA INDIVIDU
Individu A Individu B
Pengetahuan
1. Manajemen Keuangan 1. Manajemen Keuangan
Ketrampilan
2. Pendidikan Sarjana 2. Pendidikan Sarjana Ekonomi
Ekonomi

• Keberhasilan diukur dari • Keberhasilan diukur dari

pengetahuan Nilai kemampuan berkontribusi
pada kelompok
• Sebagai ahli/ expert Konsep diri
• Sebagai pemimpin/ leader
• Senang memecahkan
masalah
Sifat • Suka memotivasi orang lain/
Motif motivator
• Dorongan untuk
berprestasi • Dorongan untuk
mempengaruhi/ power
 MODEL KOMPETENSI VERSI PPM MANAJEMEN
Diturunkan dari Misi, Visi Nilai dan
tantangan uasahan masa yang
KOMPETENSI INTI (Core Competency) akan datang untuk semua
Integrity, Achievement Orientation, anggota organisasi
Continuous Learning

KOMPETENSI PERAN (Role Competency)

Diturunkan dari peran dan
Managerial Specialist fungsi yang diemban oleh
Change Leadership Analythical Thinking sekelompok pekerjaan
Developing Others Countinues Learning
Business Orientation Technical expertise
Strategic Thinking Strategic Thinking

KOMPETENSI FUNGSIONAL (Functional Competency)

Diturunkan dari peran dan fungsi
Conflict Resolution
Human Resouce
Customer Focus

Management

based interview

sekelompok pekerjaan yang berada di

Competency

dalam 1 job family

 MODEL KOMPETENSI
Didalam implementasi harus dilengkapi dengan

Jenis Kompetensi Menunjukkan nama dan jenis dari suatu

kompetensi

Definisi Kompetensi Menjelaskan ruang lingkup kemampuan yang dimaksud

dalam suatu jenis kompetensi
Menunjukkan tingkatan yang ada dalam suatu jenis
Jenjang Kemahiran kompetensi

Indikator Perilaku Menjelaskan perilaku dan kemampuan yang menonjol dari

setiap tingkatan

Menunjukkan jenjang kemahiran kompetensi yang

Profil Tuntutan Kompetensi dituntut untuk setiap pekerjaan pada setiap jenis
Pekerjaan kompetensi yang diperlukan.
CONTOH MODEL KOMPETENSI
KELOMPOK MANAJERIAL DI DIVISI SDM

COMPETENCY
Integrity

CORE Achievement Orientation

Countinues Learning

Change Leadership

ROLE Developing Others

Business Orientation

Strategic Thinking

Customer Focus

Human Resource Management

FUNCTIONAL
Conflict Resolution

Competency based Interview

 CONTOH PROFIL KOMPETENSI
KELOMPOK MANAJERIAL DI DIVISI SDM

COMPETENCY M SM AVP VP

Integrity 4 4 5 6

CORE Achievement Orientation 3 4 5 6

Continuous Learning 4 4 5 6

Change Leadership 3 4 5 6

Developing Others 3 4 5 6
ROLE
Business Orientation 4 4 5 6

Strategic Thinking 3 4 5 6

Customer Focus 4 4 5 6

Human Resource Management 4 4 5 6

FUNCTIONAL
HR DIVISION 3 4 5 6
Conflict Resolution

Competency based Interview 3 4 5 6

M -- Manager
SM -- Senior Manager
AVP -- Assisstant of Vice President
VP -- Vice President
 METODE MENGIDENTIFIKASI KOMPETENSI
(Gary N Mc Lean & Yong-sik Ahn)

1. Research Based
Pendekatan pada perilaku karyawan berprestasi
tinggi

2. Strategy Based
Kompetensi didasarkan ramalan kebutuhan
kompetensi untuk strategi masa yang akan datang

3. Value based
Kompetensi didasarkan pada norma norma dan nilai
perusahaan
CARA PENYUSUNAN KOMPETENSI INTI
Menentukan kata kunci pada
Visi, Misi, Nilai, Strategi Memilih
Perusahaan Kompetensi inti

Menentukan Tuntutan
Organisasi untuk Merekapitulasi
mencapai Visi, Misi, Nilai, Kompetensi
Strategi Perusahaan

Menentukan Tuntutan Menentukan Kompetensi

Perilaku SDM terhadap sesuai dengan Perilaku
pencapaian SDM
tuntutan organisasi
 PT. X
Visi : Menjadi perusahaan terdepan dalam menyuplai alat berat yang dapat diandalkan dan
bermutu baik

Misi : Memberikan layanan terbaik untuk menjaga kepuasan konsumen di pasar alat berat
dan industri di Indonesia

Budaya Perusahaan :
- Pembenahan kinerja yang kontinyu dalam melayani pelanggan (proaktif)
- Teamwork
- Selalu mencari penemuan baru peralatan industri alat berat dan
pemberian penghargaan terhadap karyawan superior

23
 CONTOH : TAHAP PENYUSUNAN KOMPETENSI INTI (1)
VISI Tuntutan Perusahaan Tuntutan Perilaku Kompetensi
SDM
Menjadi perusahaan Menjadi perusahaan terdepan Memerlukan SDM yang mampu Information Seeking (INFO)
dalam menyuplai alat berat untuk mencari Technical Expertise (EXP)
terdepan dalam informasi/pengetahuan tentang
berarti menjadi pemimpin dalam
menyuplai alat berat yang industri alat berat dengan peralatan distribusi industri alat
dapat diandalkan dan berat
menyediakan produk unggulan
bermutu baik. dari supplier yang memiliki Memerlukan SDM yang mampu Information Seeking (INFO)
reputasi dunia kepada pelanggan menguasai perkembangan teknologi Technical Expertise (EXP)
dan informasi mengenai produk alat
berat yang terbaik
Memerlukan SDM yang mampu Relationship Building (RB)
untuk menjaga hubungan baik Customer Service Orientation (CSO)
dengan supplier dan dengan
pelanggan industri
Memerlukan SDM yang mampu Achievement Orientation (ACH)
untuk bekerja keras untuk mencapai
hasil yang optimal
Dapat diandalkan, maksudnya Memerlukan SDM yang mampu Achievement Orientation (ACH)
dapat mempunyai kekuatan yang bersaing dengan kompetitor lainnya
handal serta keyakinan melalui dengan cara keunggulan potensi
keunggulan potensi SDM yang yang dimiliki dengan berlandaskan
standar kualitas yang ada.
berpengalaman dan berkualitas
serta didukung faktor financial Memerlukan SDM yang mampu Information Seeking (INFO)
yang kuat untuk menguasai teknologi dan Technical Expertise (EXP)
pengetahuan informasi tentang
peralatan distribusi industri alat
berat
24
 CONTOH : TAHAP PENYUSUNAN KOMPETENSI INTI (2)

VISI Tuntutan Perusahaan Tuntutan Perilaku Kompetensi

SDM
Menjadi perusahaan Bermutu baik, berarti mempunyai Memerlukan SDM yang mampu Technical Expertise (EXP)
terdepan dalam sistem yang bermutu tinggi serta untuk menguasai sistem internal Self Confidence (SCF)
menyuplai alat berat yang memberikan pelayanan yang perusahaan dan mengerti
dapat diandalkan dan baik kepada tentang sistem kinerja
bermutu baik. pelanggan/konsumen serta cepat perusahaan serta percaya diri
tangkas dalam melayani Relationship Building (RB)
Memerlukan SDM yang mampu
konsumen Customer Service Orientation
unutk menjalin hubungan baik
(CSO)
dengan pelanggan dan
berorientasi kepada kepuasan
pelayanan kepada pelanggan.

Memerlukan SDM yang cepat Concern for Order, Quality &

dan tepat waktu dalam melayani Accuracy (CO)
pelanggan agar menghasilkan Customer Service Orientation
maksimal. (CSO)

25
 PEOPLE MODEL & HUMAN CAPITAL STRATEGY FORMULATION
CORPORATE HC LEVERS TO SUPPORT HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION
STRATEGIC
INITIATIVES STRUCTURE PEOPLE SYSTEM for HC
• Organization
alignment & • Culture alignment
standardization • Highly competent
CONSOLIDATING • HC system Alignment & standardization
• Highly efficient workforce across Opsco
LEADERSHIP POSITION
staffing (optimal • Leaders (management
• Efficiency • Efficient Workforce flow management
utilization) team) capability to deliver
• Synergy (into, within and out the organization)
• Holdco role as results (effective
an effective execution)
coordinator
BRAND EQUITY
STRENGTHENING • Effective Synergy
• Highly Competent • Competency Development System &
• Customer Value Marketing
Proposition workforce in marketing Programs (functional)
function
• Competitive Advantage

CAPACITY & ENERGY • HC System alignment across operating

MANAGEMENT co. to accommodate movement of
• Effective Project
• Debottlenecking/ • Project Team: collaborative project personnel (before – during and
Optimizing management
skills after completion): HC Planning &
• New Plant structure
Workforce Flow mgt, Career
• Power Plant Management, Reward Management
 GROUP DISCUSSION 2 : PENYUSUNAN KOMPETENSI INTI

STRATEGI Tuntutan Perusahaan Tuntutan Perilaku Kompetensi

SDM
CONSOLIDATING • Culture alignment
LEADERSHIP POSITION
• Efficiency
• Synergy
• Highly competent
workforce

• Leaders (management
team) capability to
deliver results (effective
execution)

27
 GROUP DISCUSSION 2 :
Penyusunan Kompetensi Inti

Mengidentifikasi tuntutan perilaku dan

kompetensi yang sesuai dengan sasaran
strategis perusahaan (Vision, Mission, Values
dan Strategy) serta perilaku organisasi
 CONTOH : REKAPITULASI KOMPETENSI INTI
Kompetensi Visi Misi Strategi Budaya Total
Information Seeking (INFO) 3 2 2 1 8

Technical Expertise (TE) 4 2 2 8

Relationship Building (RB) 2 1 2 5

Customer Service Orientation (CSO) 3 3 1 2 9

Achievement Orientation (ACH) 2 1 2 3 8

Impact & Influence (IMP) 1 1

Self Confidence (SCF) 1 1 4 6

Concern for Order (CO) 1 1 2

Innitiative (INT) 1 3 4

Teamwork (TW) 1 1

Directiveness (DIR) 1 1

Team Leadership (TL) 1 1

29
 CONTOH : HASIL REKAPITULASI KOMPETENSI INTI

Kompetensi Visi Misi Strategi Budaya Total

Customer Service Orientation (CSO) 3 3 1 2 9

Achievement Orientation (ACH) 2 1 2 3 8

Information Seeking (INFO) 3 2 2 1 8

Technical Expertise (TE) 4 2 2 8

Self Confidence (SCF) 1 1 4 6

Relationship Building (RB) 2 1 2 5

Innitiative (INT) 1 3 4

Impact & Influence (IMP) 1 1

Teamwork (TW) 1 1

Directiveness (DIR) 1 1

Team Leadership (TL) 1 1

30
 GROUP DISCUSSION 3 :
MEREKAPITULASI KOMPETENSI
Kompetensi Visi Misi Strategi Budaya Total
Customer Service Orientation (CSO)

Achievement Orientation (ACH)

Information Seeking (INFO)

Technical Expertise (TE)

Self Confidence (SCF)

Relationship Building (RB)

Innitiative (INT)

Impact & Influence (IMP)

Teamwork (TW)

Directiveness (DIR)

Team Leadership (TL)

31
 PERTIMBANGAN PEMILIHAN KOMPETENSI INTI

• Customer Value
Apakah kompetensi tersebut memberikan nilai tambah kepada pelanggan?

• Competitor Differentiation
Apakah kompetensi tersebut memberikan keunggulan bersaing dan dapat
membedakan organisasi dengan pesaing (unik) yang sulit untuk ditiru?

• Extendability
Apakah kompetensi tersebut dapat mendorong keberhasilan perusahaan di
masa depan?
 CONTOH : PAIRED COMPARISON
PAIRED COMPARISON CORE COMPETENCY - CUSTOMER VALUE
RESPONDEN 1

KOMPETENSI TE SCF CSO INFO ACH TOTAL

TE 3 1 1 1 6
SCF 1 1 1 1 4
CSO 3 3 3 3 12
INFO 3 3 1 1 8
ACH
3 3 1 3 10
Keterangan :
1= kurang penting
2= sama penting
3=lebih penting

33
 GROUP DISCUSSION 3&4&5 :
Paired Comparisons

Menetapkan kompetensi yang paling kritikal bagi

organisasi berdasarkan :

- Customer Value
- Competitor Differentiation
- Extendability
Dengan memakai teknik paired comparisons
 GROUP DISCUSSION 3 :
PAIRED COMPARISON

TOTAL
KOMPETENSI

Keterangan :
1= kurang penting
2= sama penting
3=lebih penting
35
 CONTOH :
REKAPITULASI PAIRED COMPARISON

NO KOMPETENSI RESPONDEN 1 RESPONDEN 2 RESPONDEN 3 RESPONDEN 4 TOTAL

1 TE 6 4 6 6 22

2 SCF 4 6 4 6 20

3 CSO 12 10 8 12 42

4 INFO 8 8 12 6 34

5 ACH
10 12 10 10 42

36
 GROUP DISCUSSION 4:
REKAPITULASI PAIRED COMPARISON

NO KOMPETENSI RESPONDEN 1 RESPONDEN 2 RESPONDEN 3 RESPONDEN 4 TOTAL

37
 CONTOH : REKAPITULASI
PAIRED COMPARISON
NO KOMPETENSI CUSTOMER COMPETITOR EXTENDA TOTAL
VALUE DIFFERENTIAT BILITY
ION

1 TE 22 28 24 74

2 SCF 20 22 24 66

3 CSO 42 36 36 114

4 INFO 34 44 36 114

5 ACH 42 30 40 112

38
 GROUP DISCUSSION 5 : REKAPITULASI PAIRED
COMPARISON
NO TOTAL
KOMPETENSI CUSTOMER COMPETITOR EXTENDABILITY
VALUE DIFFERENTIATION

39
 KOMPETENSI PERAN

Wawancara Nara Sumber

Pandangan Konsultan / Expert

Identifikasi Tuntutan
Perilaku bagi kelompok pekerjaan tertentu HASIL
KOMPETENSI PERAN
Menentukan Kompetensi
sesuai dengan Perilaku

Merekapitulasi
Kompetensi
 CONTOH
TAHAP PENYUSUNAN KOMPETENSI PERAN

RESPONDEN 1 PERILAKU KOMPETENSI REKAPITULASI

Mampu menjabarkan strategi perusahaan dan Business Accumen Strategic Thinking

meneruskan kebijakan unit kerja Communication Communication

Bertanggung jawab pada tugas tugas yang menjadi Integritas Integrity

sasaran kinerjanya Organization Commitment Organization Commitment
Menjaga kepercayaan orang lain didalam bekerja,
Integritas Technical Expertise
bergaul dan berorganisasi
Pandangan Atasan ke Bertanggung jawab pada tugas kegiatan pekerjaan Organization Commitment
Bawahan
Loyal terhadap perusahaan Organization Commitment
Pamrih terhadap perusahaan Organization Commitment
Melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur Technical Expertise

Integritas Integritas

Memiliki etika bekerja Integritas

Disiplin
 KAMUS KOMPETENSI :

DESKRIPSI :
Merupakan uraian komprehensif yang
menggambarkan
indikator perilaku pemegang jabatan
 PEMAHAMAN KAMUS KOMPETENSI

KAMUS
KOMPETENSI

DEFINISI TINGKAT
KOMPETENSI DIMENSI
KEMAHIRAN
• Merupakan uraian pemahaman • Merupakan faktor (sudut • Merupakan pernyataan mengenai
jenis competency yang dipilih pandang) yang dilihat perilaku yang harus
• Mencakup seluruh dimensi tingkat dalam kompetensi didemonstrasikan sebagai dasar
kemahiran • Tiap dimensi akan implementasi kompetensi
• Disusun setelah penyusunan tingkat dideskripsikan perilaku • Terdiri dari beberapa dimensi
kemahiran yang terkait kelompok perilaku
 CONTOH KAMUS KOMPETENSI
A
ACHIEVEMENT ORIENTATION (ACH)

Definisi:
Kemampuan untuk memberikan hasil kerja yang terbaik serta menerima dan membuat berbagai perubahan untuk kemajuan perusahaan
B

TINGKAT KEMAHIRAN
1 2 3 4 5 6
Melaksanakan Menyelesaikan Menyelesaikan Menetapkan standar Mampu Membimbing dan
pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai pekerjaan melebihi kinerja individu melebihi mempengaruhi orang memotivasi orang lain
kerja masih dibawah dengan harapan harapan perusahaan harapan perusahaan dan lain untuk dalam menetapkan
harapan perusahaan perusahaan berhasil memenuhi menghasilkan kinerja standar kinerja dan
harapan perusahaan di atas harapan mencapai kinerja di atas
tersebut perusahaan harapan perusahaan
C
Mengantisipasi dan
mengatasi penolakan
perubahan secara
Struktur Kamus Kompetensi organisasi
a) Nama Kompetensi
b) Definisi D
c) Tingkat keahlian
d) Indikator Perilaku
CARA PENYUSUNAN KAMUS KOMPETENSI

Menetapkan Dimensi Kompetensi

Menetapkan Jumlah Tingkat

Kemahiran : tingkat jabatan-role
model

Menyusun deskripsi tiap Tingkat

Menyusun Definisi Kompetensi
Kemahiran
CONTOH : DIMENSI INTEGRITY (ING)

INTEGRITY

1.Pemahaman peraturan perusahaan/nilai

perusahaan

2.Kesesuaian Perilaku dengan nilai perusahaan

 INTEGRITY (ING)
Definisi:
Kemampuan untuk bertindak berdasarkan peraturan dan nilai perusahaan

TINGKAT KOMPETENSI
1 2 3 4 5 6
Mengerti sebagian Mengerti kode etik Mampu menjelaskan Mampu Memberikan Menguasai falsafah
kode etik profesi dan profesi dan atau kode etik profesi dan atau mengidentifikasi pemahaman dan dan merekomendasi
atau peraturan peraturan peraturan perusahaan tindakan yang tidak advis kepada orang penyempurnaan
perusahaan sesuai perusahaan sesuai sesuai tuntutan jabatan sesuai dengan kode lain dalam peraturan/nilai
tuntutan jabatan tuntutan jabatan etik dan peraturan melaksanakan perusahaan
perusahaan peraturan/ nilai-nilai
perusahaan
Dimensi : Pemahaman peraturan perusahaan/nilai perusahaan
Mengetahui tetapi Bertindak sesuai Mampu menjalankan Berani Mampu memberi Menjadi teladan dalam
belum bertindak dengan kode etik tugas dengan penuh menyampaikan teguran kepada integritas
sesuai dengan kode dan atau peraturan tanggung jawab pendapat yang orang lain yang
etik dan atau perusahaan berdasarkan kode etik benar sesuai bidang melanggar kode etik
peraturan dan atau peraturan profesi/ keahlian dan atau peraturan
perusahaan perusahaan yang dikuasai perusahaan
Dimensi : Kesesuaian Perilaku dengan nilai perusahaan
 CUSTOMER SERVICE ORIENTATION (CSO)
Definisi:
Kemampuan untuk memberikan dan meningkatkan pelayanan sesuai dengan kebutuhan pelanggan

TINGKAT KOMPETENSI
1 2 3 4 5 6
Hanya Memahami Mampu Mampu memperbaiki Merekomendasikan jenis Merekomendasikan
memahami standar mengidentifikasi standar pelayanan pelayanan yang bernilai program yang
sebagian pelayanan yang perbaikan yang tidak sesuai tambah bagi pelanggan memberikan
standar berlaku pelayanan yang peningkatan loyalitas
pelayanan menjadi tanggung pelanggan (customer
jawabnya loyalty)

Dimensi : Peningkatan kualitas pelayanan

Memberikan Memberikan Memberikan Mempertimbangkan Mengimplementasikan Mengembangkan
pelayanan pelayanan pelayanan di atas setiap tindakan atau cara-cara yg efektif untuk sistem untuk
minimal sesuai dengan standar dan rencana serta memonitor dan memastikan kebutuhan
dibawah standar mengembangkan dampaknya terhadap mengevaluasi kepuasan dan kepuasan
standar pelayanan komunikasi dua Pelanggan Pelanggan serta selalu pelanggan dapat
secara baik arah dengan mengantisipasi kebutuhan terpenuhi
pelanggan Pelanggan yang beragam

Dimensi : Pemenuhan kepuasan pelanggan

 PROFIL KOMPETENSI :
Kompetensi yang perlu dipenuhi oleh tingkat jabatan di
perusahaan
 PROFIL KOMPETENSI
TINGKAT KEMAHIRAN KOMPETENSI
TINGKAT JABATAN TANGGUNG JAWAB UTAMA ACH CSO ING

Mengelola akuntansi perusahaan yang meliputi

MANAGER fungsi pencatatan, pelaporan dan analisa 4 5
keuangan sehingga dapat menghasilkan
informasi keuangan yang akurat, tepat waktu,
lengkap, relevan dan memenuhi standar
A akuntansi yang berlaku di Indonesia.
C
Mengelola kegiatan fungsi akuntansi
SUPERVISOR manajemen hingga terbitnya laporan keuangan 3 4
secara berkala dengan mengacu pada standar
akuntansi keuangan (Peraturan BAPEPAM) dan
peraturan lain yang berlaku untuk dipergunakan
oleh manajemen sebagai bahan evaluasi dan B
pengambilan keputusan sehingga perusahaan
dalam pemeriksaan tim auditor mendapat
status Wajar Tanpa syarat.
Merencanakan melaksanakan dan
STAFF mengkoordinasikan aktiva operasional 2 3
akuntansi aktiva tetap yang meliputi kegiatan
administrasi pencatatan beban depresiasi aktiva
tetap, dan pencatatan aktiva dalam
pelaksanaan agar sesuai dengan Kebijakan Profil Kompetensi
Akuntansi Perusahaan dan berdasarkan pada
Pernyataan Standar Keuangan (PSAK) yang
a) Tingkat jabatan
berlaku sehingga pencatatan dapat b) Tanggung jawab utama
dipertanggung jawabkan
c) Tingkat keahlian/ kemahiran
 PROFIL KOMPETENSI
KELOMPOK MANAJERIAL DI DIVISI SDM
COMPETENCY M SM AVP VP

Integrity 4 4 5 6

CORE Achievement Orientation 3 4 5 6

Continuous Learning 4 4 5 6

Change Leadership 3 4 5 6

Developing Others 3 4 5 6
ROLE
Business Orientation 4 4 5 6

Strategic Thinking 3 4 5 6

Customer Focus 4 4 5 6

Human Resource Management 4 4 5 6

FUNCTIONAL
HR DIVISION 3 4 5 6
Conflict Resolution

Competency based Interview 3 4 5 6

M -- Manager
SM -- Senior Manager
AVP -- Assisstant of Vice President
VP -- Vice President
 PROSES VALIDASI

KARYAWAN BERKINERJA TINGGI

MODEL
KOMPENTENSI
KARYAWAN
BERKINERJA RENDAH

INTERVIEW BERBASIS KOMPETENSI

MULTIRATING
THE BEST PEOPLE MODEL

BEHAVIOUR

PERSONALITY

EXPERIENCED
KNOWLEDGE
SKILLS
 TALENT
Pola dalam berpikir, merasakan dan
perilaku yang dapat diaplikasikan secara
produktif.

analytical
A recurring pattern of thought, feeling, or
behavior that can be productively applied
(Buckingham & Coffman, 1999)
ideation

Easy, Excellent, Enjoy, Earn

 PEOPLE MODEL
based on Competency & Personality

KNOWLEDGE

INDIVIDUALS SET OF SUPERIOR

TALENT BEHAVIOURS PERFORMANCE

EXPERIENCED SKILLS

INDIVIDUAL STRENGTH
 34 TALENTS
1. Achiever 13. Deliberatively
25. Learner
2. Activator 14. Developer
26. Maximizer
3. Adaptability 15. Discipline
27. Positivity
4. Analytical 16. Empathy
28. Relator
5. Arranger 17. Focus
29. Responsibility
6. Belief 18. Futuristic
30. Restorative
7. Command 19. Harmony
31. Self-assurance
8. Communication 20. Ideation
32. Significance
9. Competition 21. Inclusiveness
33. Strategic
10. Connectedness 22. Individualization
34. Woo
11. Context 23. input
12. Consistency 24. Intellection
INDIVIDUAL INTERPERSONAL
 ARTI HASIL TES TALENT

ARTI WARNA
MERAH Potensi KEKUATAN Dominan

KUNING Potensi Kekuatan Sedang

PUTIH Potensi Netral (biasa)

ABU-ABU Potensi Kelemahan Sedang

HITAM Potensi paling LEMAH

 CONTOH : DAFTAR TEMA BAKAT
(TALENT THEME LIST)

18. INDIVIDUALIZATION
1. CONNECTEDNESS
STRENGTH BASED 19. MAXIMIZER
2. DEVELOPER
APPROACH 20. ACTIVATOR
3. CONSISTENCY
FOCUS ON DOMINANT 21. DELIBERATIVE
4. HARMONY TALENTS DEFICIT
22. FOCUS
5. ARRANGER
23. IDEATION APPROACH –
6. STRATEGIC FOCUS ON FIXING
24. RELATOR WEAKNESSES ON LEAST
7. COMMUNICATION
25. INPUT DOMINANT TALENTS
8. LEARNER
26. SIGNIFICANCE
9. BELIEF
27. ACHIEVER
10. INTELLECTION
28. DISCIPLINE
11. RESPONSIBILITY
29. POSITIVITY
12. SELF-ASSURANCE
30. CONTEXT
13. RESTORATIVE
31. WOO
14. INCLUSIVENESS/INCLUDER
32. EMPATHY
15. ADAPTABILITY
33. COMMAND
16. ANALYTICAL
34. COMPETITION
17. FUTURISTIC
 TIGA DIMENSI PEMBENTUKAN MINAT/PENGAKUAN
ATAS THINKING (T)
OTAK
KIRI
BAWAH REASONING (R)

ATAS GENERATING IDEA (GI)

OTAK
Memimpin/Mempengaruhi HEADMAN (H)
OTAK
KANAN
BAWAH Menolong/Mengembangkan NETWORKING (N)

Melayani/Merawat SERVICING (S)

DALAM RUANGAN (INDOOR) ELEMENTARY (E)

MOTIVASI
LUAR RUANGAN (OUTDOOR) TECHNICAL (Te)