PENGARUH WORK LIFE BALANCE, EMPLOYEE ENGAGEMENT

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada Guru SDIT Qoshrul Muhajirin di Singaparna
Kab. Tasikmalaya)
Oleh :
Maharani Amalia Putri 213402169
Davin Diamanta 213402171
Fizni Anzilni Salsabila 213402172
Alvie Rasya Ramadhan 213402173
Keisha Tiara Andini 213402178
Ditta Sri Marta Aditama 213402192

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Seminar Sumber Daya Manusia
pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Siliwangi

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SILIWANGI
2024
 KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kita panjatkan kepada Allah Subhanahu Wata’ala. Dzat
yang hanya kepada-Nya memohon pertolongan. Alhamdulillah atas segala
pertolongan, rahmat, dan kasih sayang-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh work life balance,Employee engagament
terhadap Turnover intention “. Sholawat dan salam kepada Rasulullah Shallallahu
Alaihi Wassalam yang senantiasa menjadi sumber inspirasi dan teladan terbaik
untuk umat manusia.
Penulis menyadari banyak pihak yang memberikan dukungan dan bantuan
selama menyelesaikan tugas seminar manajemen sumber daya manusia ini. Oleh
karena itu, sudah sepantasnya penulis dengan penuh hormat mengucapkan
terimakasih dan mendoakan semoga Allah memberikan balasan terbaik kepada :
1. Dr. Nundang Buseri, Ir., M.T. selaku Rektor Universitas Siliwangi.
2. Dr. Ade Komaludin, S.E., M.Se. selaku Dekan Fakultas dan Bisnis Ekonomi
Universitas Siliwangi.
3. R. Lucky Radi R., S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Siliwangi.
4. Gusti Tia Andriani, S.E., M.M., Selaku Dosen Mata Kuliah Seminar Sumber
Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Siliwangi.
5. Semua pihak yang membantu dalam penyusunan usulan penelitian ini.

Tasikmalaya, September 2024

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI...........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Identifikasi Masalah..................................................................................3

1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................4

1.4 Kegunaan Penelitian..................................................................................4

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS............................................................................................................7

2.1 Tinjauan Pustaka.......................................................................................7

2.1.1 Work-life Balance...........................................................................7

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-life Balance...................8

2.1.3 Dimensi Work-life Balance............................................................9

2.1.4 Employee Engagement...................................................................9

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement.........10

2.1.6 Dimensi Employee Engagement..................................................12

2.1.7 Turnover Intention........................................................................13

2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention................14

2.1.9 Dimensi Turnover Intention.........................................................15

2.2 Kerangka Pemikiran.................................................................................16

2.2 Penelitian Terdahulu................................................................................18

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN.............................................22

3.1 Objek Penelitian......................................................................................22

3
 3.2 Profil Perusahaan.....................................................................................22

3.3 Metode Penelitian....................................................................................23

3.4 Jenis Penelitian........................................................................................24

3.5 Operasionalisasi Penelitian......................................................................24

3.5.1 Definisi Operasionalisasi Penelitian............................................24

3.5.2 Definisi Variabel Penelitian.........................................................25

3.5.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian............................................26

3.5.4 Teknik Pengumpulan Data...........................................................29

3.6 Jenis dan Sumber Data............................................................................31

3.6.1 Jenis Data.....................................................................................31

3.6.2 Sumber Data.................................................................................31

3.7 Model Penelitian......................................................................................32

3.7.1 Teknik Analisis Data...................................................................33

3.7.2 Asumsi Klasik............................................................................35

3.7.3 Analisis Regresi Linear Berganda..............................................37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................39

4.1 Hasil Penelitian.........................................................................................39

4.2. Profil Responden......................................................................................39

4.2.1 Profil Berdasarkan Jenis Kelamin................................................39

4.2.2 Profil Berdasarkan Usia................................................................40

4.2.3 Profil Berdasarkan Massa kerja....................................................40

4.3 Uji Statistik Deskriptif..............................................................................41

4.3.1 Distribusi Jawaban Responden.....................................................41

4.3.2 Hasil Uji Deskriptif......................................................................47

BAB V SIMPULAN DAN SARAN.....................................................................74

4
 5.1 Kesimpulan..............................................................................................74

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................78

LAMPIRAN..........................................................................................................81

5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kemajuan perusahaan tidak dipisahkan dari keberadaan dan dampak

sumber daya manusia dalam perusahaan. Sumber daya manusia adalah mesin

utama perusahaan yang melakukan semua kegiatannya untuk mencapai

tujuannya. Dalam suatu perusahaan, manusia adalah faktor terpenting. Bahkan

jika berbagai elemen yang dibutuhkan tersedia, tanpa peran manusia,

perusahaan tidak akan beroperasi karena manusia, dimana manusia sumber

kekuatan pendorong dan penentu aliran perusahaan (Yusril Fauzi, 2023)

Upaya dalam meningkatkan kinerja individu pada perusahaan

dilakukan dengan berbagai cara, misalnya melalui pemberian kompensasi

yang layak, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang efektif, sehingga nantinya

diharapkan setiap karyawan dapat mencapai kepuasan dan berkomitmen

terhadap penyelesaian kinerja yang menjadi tujuan dari perusahaan tersebut,

namun apabila upaya upaya ini tidak dilakukan oleh perusahaan maka akan

berakibat buruk terhadap perkembangan masing - masing individu di dalam

perusahaan, kepuasan karyawan dan komitmen karyawan menjadi semakin

rendah yang tentunya akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk

pindah ataupun keluar dari perusahaan (I Ketut Juliana, 2020).

Turnover intention pada karyawan telah menjadi suatu permasalahan di

berbagai perusahaan karena sebagai awal terjadinya turnover pada karyawan.

6
Adanya kasus turnover pada suatu perusahaan merupakan suatu indikasi

bahwa di perusahaan tersebut terdapat permasalahan yang harus segera diatasi

oleh manajemen, salah satunya adalah dengan mengidentifikasi berbagai

faktor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah. Berkaitan

dengan turnover intention pada karyawan, maka tanpa adanya work-life

balance dalam suatu organisasi, employee engagement akan lebih sulit dicapai

dan pada akhirnya akan meningkatkan turnover intention (Nor Siah

Jaharuddin, 2019).

Work-life balance yaitu sejauh mana individu secara bersamaan

terlibat dan puas pada peran pekerjaan maupun keluarga (Idulfilastri, 2018)

Work-life balance menggambarkan keseimbangan antara pekerjaan seseorang

dengan kehidupan pribadi orang itu sendiri. Menurut Chemirmir et al (2017)

work life balance memiliki manfaat untuk organisasi, termasuk pengurangan

indikasi munculnya turnover intention seperti penurunan tingkat

ketidakhadiran, peningkatan produktivitas, dan peningkatan retensi karyawan.

Employee engagement merupakan konsep baru dalam perilaku

organisasi, yaitu merupakan suatu keterlibatan individu, kepuasan individu

serta antusiasme individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins,

2015). Beliau memaparkan bahwa hasil studi yang dilakukan pada hampir

8.000 unit bisnis dari 36 perusahaan menemukan bahwa pada unit perusahaan

yang memiliki employee engagement yang tinggi menghasilkan tingkat

kepuasan pelanggan yang tinggi, produktifitas tinggi, membawa profil yang

7
 lebih tinggi, serta tingkat turnover dan kecelakaan kerja rendah dibandingkan

perusahaan yang memiliki tingat employee engagement yang rendah.

Berdasarkan hasil wawancara dan penelitian kami sebelumnya,

mayoritas dari pengajar (lebih dari 50%) memiliki lama bekerja kurang dari 5

tahun, bahkan beberapa hanya beberapa bulan saja meskipun SDIT Qoshrul

Muhajirin tidak memiliki kebijakan batas usia pensiun. Hal ini dapat menjadi

indikasi adanya tingkat turnover yang naik. Dari fenomena tersebut, peneliti

tertarik untuk menganalisis lebih lanjut sejauh mana work life balance dan

employee engagement berpengaruh terhadap turnover intention di SDIT

Qoshrul Muhajirin.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka identifikasi masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana work life balance yang terjadi pada guru/staff pengajar di

SDIT Qoshrul Muhajirin?

2. Bagaimana employee engagement pada guru/staff pengajar di SDIT

Qoshrul Muhajirin?

3. Bagaimana turnover intention di SDIT Qoshrul Muhajirin?

4. Bagaimana pengaruh work life balance dan employee engagement

terhadap turnover intention di SDIT Qoshrul Muhajirin?

8
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah diuraikan

sebelumnya, maka tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui

dan menganalisis:

1. Work Life Balance yang terjadi pada guru/staff pengajar di SDIT Qoshrul

Muhajirin.

2. Employee Engagement pada guru/staff pengajar di SDIT Qoshrul

Muhajirin.

3. Turnover Intention di SDIT Qoshrul Muhajirin.

4. Pengaruh Work Life Balance dan Employee Engagement terhadap

Turnover Intention di SDIT Qoshrul Muhajirin.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan bagi berbagai pihak.

Adapun kegunaan yang diharapkan yaitu:

1.4.1 Kegunaan Pengembangan Ilmu

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu

pengetahuan dan bahan informasi di bidang manajemen sumber daya

manusia, terkhususnya mengenai keterkaitan work life balance dan

employee engagement terhadap turnover intention.

1.4.2 Kegunaan Praktis

9
 1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

penerapan ilmu juga teori yang diperoleh selama kuliah serta bisa

melakukan perbandingan dengan kenyataan yang terjadi di organisasi.

2. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi organisasi sehingga dapat memberikan suatu perbaikan

organisasi di masa yang akan datang.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumber informasi dan juga

sumber referensi sehingga memberikan dampak, ilmu, dan juga

pengetahuan khususnya mengenai variabel pada penelitian ini.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan juga acuan

sehingga nantinya dapat memperbaiki kekurangan dalam penelitian ini

serta juga dapat menambah objek dan variabel yang belum terdapat

dalam penelitian ini.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di pesantren Qoshrul Muhajirin, Singaparna,

Kabupaten Tasikmalaya, Jawa Barat. Waktu dalam penelitian ini dilakukan

selama 2 minggu yang diawali pada tanggal 3 September 2024 sampai 17

September 2024.

10
 Tabel 1.1 Waktu Penelitian

No Kegiatan September 2024

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 Observasi

2 Konsultsi

3 Penelitian

4 Olah Data

5 Penyusunan

Laporan

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Work-life Balance

Work-life balance merujuk pada suatu konsep keseimbangan antara pekerjaan

dengan kehidupan pribadi pada sebuah individu. (Idulfilastri, 2018)

mendefinisikan work-life balance sebagai sejauhmana individu sama-sama terlibat

dan puas dengan peran-peran pekerjaan maupun keluarga. Menurut (Ramdhani,

2018) keseimbangan kerja dan kehidupan (work-life balance) adalah pencapaian

kualitas hidup karena individu mampu mengelola kompleksitas dunia kerja dan

dunia pribadinya.

Menurut Oliver Hammig, dkk konsep work-life balance ialah suatu hubungan

keseimbangan antara pekerjaan, komitmen keluarga, dan kehidupan pribadi

(Isabel Sanchez- Hernandez, 2019) Work-life balance berdampak besar terhadap

faktor-faktor seperti kesehatan, kesejahteraan, kualitas hidup, kinerja organisasi,

tidak adanya stress, dan pembangunan hubungan manusia dan sosial yang

berkelanjutan (Isabel Sanchez- Hernandez, 2019)

Konsep keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi berlandaskan pada ide

bahwa aspek profesional dan personal saling mendukung, dengan tujuan untuk

mencapai kepuasan dalam hidup seseorang (Irawanto, 2021). Menurut Kalliath

dan Brough dalam (Gragano, 2020) konsep work-life balance didefinisikan

sebagai pandangan individu mengenai kesetaraan antara aktivitas kerja dan non-

12
kerja, yang dapat mendukung perkembangan sesuai dengan prioritas hidup

mereka saat ini.

Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa work-life balance

merupakan upaya individu untuk menyeimbangkan antara pekerjaan dengan

kehidupan pribadinya agar dapat meraih kesejahteraan yang lebih baik, kinerja

organisasi yang lebih optimal, serta relasi sosial yang lebih harmonis. Work-life

balance membantu individu mencapai kualitas hidup yang seimbang dengan

mempertimbangkan prioritas hidup suatu individu.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-life Balance

Menurut (Isabel Sanchez- Hernandez, 2019) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi terjadinya work-life balance, diantaranya :

1. Karakteristik Individu

Karakter pribadi seseorang memiliki pengaruh besar pada kehidupan

pribadinya serta cara ia bekerja. Seseorang yang bersikap profesional mampu

menyesuaikan diri dengan berbagai situasi dan kondisi yang dihadapinya.

2. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi mencakup nilai-nilai yang ada di dalamnya. Hal ini

berkaitan erat dengan tujuan serta kebijakan yang diterapkan oleh organisasi

tersebut.

3. Budaya dan Politik

13
 Berkaitan dengan pola perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari di

suatu negara, meliputi norma, aturan, hukum, serta kebiasaan yang diterapkan

secara konsisten oleh masyarakat.

2.1.3 Dimensi Work-life Balance

Menurut (Greenhaus, 2003) keseimbangan dalam work-life balance dapat

dibagi menjadi keseimbangan positif dan negatif. Hal ini dapat dilihat dari aspek

keterlibatan, komitmen waktu, serta tingkat kepuasan subjektif individu. Oleh

karena itu, Greenhaus dkk mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi utama

dalam work-life balance, yaitu:

1) Keseimbangan Waktu

Keseimbangan waktu mengacu pada pembagian waktu yang setara antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi seseorang.

2) Keseimbangan Keterlibatan

Keseimbangan keterlibatan merujuk pada tingkat keterlibatan psikologis yang

setara antara peran seseorang dalam pekerjaan dan peran dalam kehidupan

pribadinya.

3) Keseimbangan Kepuasan

Keseimbangan kepuasan merujuk pada tingkat kepuasan yang seimbang antara

peran seseorang di tempat kerja dan peran dalam kehidupan pribadinya.

Dalam penelitian ini, kami menggunakan teori Greenhaus yang menyatakan

bahwa terdapat 3 dimensi work-life balance yaitu: keseimbangan waktu,

keseimbangan keterlibatan, dan keseimbangan kepuasan.

14
2.1.4 Employee Engagement

Employee engagement adalah konsep yang relatif baru dalam perilaku

organisasi yang mencakup keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individu

terhadap pekerjaan mereka (Robbins, 2015). Sementara itu, (Gobbins., 2018)

mendefinisikan employee engagement sebagai hubungan emosional dan

intelektual yang mendalam, di mana seorang karyawan memiliki ikatan kuat

dengan organisasi, pekerjaan, manajer, atau rekan kerja yang mendorongnya

untuk terus berusaha dalam pekerjaannya.

Menurut (Gobbins., 2018), studi yang dilakukan pada hampir 8.000 unit

bisnis dari 36 perusahaan menunjukkan bahwa unit perusahaan dengan tingkat

employee engagement yang tinggi cenderung memiliki kepuasan pelanggan yang

lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi, reputasi yang lebih baik, serta tingkat

turnover dan kecelakaan kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan

yang tingkat employee engagement-nya rendah.

Oleh karena itu, berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat

disimpulkan bahwa employee engagement berfokus pada bagaimana perilaku

individu karyawan mencerminkan kebanggaan dan loyalitas yang tinggi terhadap

pekerjaan dan organisasi mereka. Ini melibatkan komitmen fisik, kognitif, dan

emosional dalam menangani klien, pengguna, konsumen, dan rekan kerja, serta

keinginan untuk memberikan yang terbaik dalam setiap tugas yang dihadapi.

15
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement

Federman dalam jurnal (Azzaki, 2020) menyatakan bahwa employee

engagement dalam organisasi dipengaruhi oleh beberapa elemen sebagai berikut:

1. Budaya

Budaya organisasi mencakup nilai-nilai, norma, dan perilaku yang

diterima dan dijalankan dalam perusahaan. Budaya yang positif dan

mendukung dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan dan memotivasi.

2. Prestasi

Pencapaian dan hasil kerja karyawan dapat mempengaruhi tingkat

keterlibatan mereka. Ketika karyawan merasa bahwa prestasi mereka diakui

dan dihargai, mereka lebih mungkin merasa terlibat dan berkomitmen

terhadap organisasi.

3. Kemajuan (Development)

Kesempatan untuk pengembangan profesional dan pribadi penting untuk

keterlibatan karyawan. Ini termasuk pelatihan, mentoring, dan peluang untuk

berkembang dalam karier mereka. Karyawan yang merasa mereka dapat terus

berkembang cenderung lebih terlibat.

4. Peningkatan Kemampuan

Kemampuan dan keterampilan karyawan harus terus ditingkatkan untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan dan perubahan dalam industri. Program

pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat membantu karyawan merasa

lebih kompeten dan percaya diri dalam pekerjaan mereka.

16
5. Dorongan dan Afirmasi

Dukungan, dorongan, dan pengakuan dari atasan dan rekan kerja juga

berperan penting dalam keterlibatan. Penghargaan dan afirmasi positif dapat

meningkatkan motivasi dan rasa kepemilikan terhadap pekerjaan, yang pada

akhirnya meningkatkan keterlibatan karyawan.

2.1.6 Dimensi Employee Engagement

Schaufeli et al dalam (Siswono, Pengaruh Employee terhadap Kinerja

Karyawan di Rodex Travel Surabaya, 2016) membagi dimensi employee

engagement ke dalam tiga dimensi, yaitu:

1) Vigor (Semangat)

Semangat mencakup tingkat energi dan ketahanan mental yang tinggi

saat bekerja. Vigor dapat diukur dari tingkat antusiasme yang ditunjukkan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, yang terlihat dari stamina dan

energi tinggi saat menyelesaikan tugas, keinginan untuk berusaha dan

berkomitmen dalam pekerjaan, serta ketekunan dan kegigihan dalam

menghadapi tantangan.

2) Dedication (Dedikasi)

Dedikasi merujuk pada sejauh mana seseorang terlibat dalam pekerjaan

mereka, serta merasakan kepuasan, antusiasme, dan kebanggaan. Hal ini

ditandai dengan ketertarikan yang mendalam terhadap tugas yang dijalankan

dan rasa bangga terhadap hasil pekerjaan yang dicapai.

3) Absorption (Keasyikan)

17
 Absorpsi merujuk pada tingkat konsentrasi dan keterlibatan mendalam

dalam pekerjaan, di mana seseorang merasa waktu berlalu dengan cepat saat

bekerja dan kesulitan untuk melepaskan diri dari tugas yang sedang

dikerjakan, sehingga melupakan segala hal di sekitarnya. Tingkat absorpsi

yang tinggi menunjukkan bahwa seseorang merasa bahagia dan benar-benar

menikmati pekerjaan mereka, hingga merasa tenggelam dalam tugas yang

menyebabkan waktu terasa berlalu lebih cepat.

Dalam penelitian ini, kami menggunakan teori Schaufeli yang

menyatakan bahwa terdapat 3 dimensi Employee Engagement yaitu: vigor

(semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (keasyikan).

2.1.7 Turnover Intention

Turnover intention merujuk pada niat atau keinginan seorang karyawan

untuk meninggalkan pekerjaan atau organisasi mereka. Menurut Falkenburg

dan Sachyns dalam (Juhdi N, 2014), turnover intention adalah keinginan untuk

meninggalkan pekerjaan secara sukarela. Di sisi lain, (Sukamto H, 2014)

mendefinisikan turnover intention sebagai tingkat atau intensitas keinginan

untuk keluar dari perusahaan, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai alasan,

termasuk keinginan untuk mencari peluang pekerjaan yang lebih baik.

Istilah turnover intention merujuk pada kemungkinan bahwa seorang

karyawan akan meninggalkan pekerjaannya atau keluar dari perusahaan dalam

waktu dekat. Menurut Elci et al. dalam (Olivia, 2020) turnover intention

adalah kemungkinan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya di masa

depan. Berbagai alasan dapat menyebabkan turnover intention, salah satunya

18
adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, seperti yang

dinyatakan oleh Hartono dalam (Pratiwi H. W., 2020). Perilaku turnover

intention biasanya ditunjukkan dengan mulai mencari lowongan pekerjaan

yang lebih baik di tempat lain, seperti yang dikemukakan oleh (Salimah,

2021).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

turnover intention ialah keinginan atau niat karyawan untuk meninggalkan

pekerjaan atau organisasi mereka. Konsep ini mencakup keinginan sukarela

untuk keluar dari pekerjaan dan intensitas keinginan untuk berpindah tempat

kerja. Keinginan untuk mencari peluang pekerjaan yang lebih baik menjadi

salah satu faktor adanya turnover intention.

2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Banyak faktor yang menyebabkan turnover, namun faktor yang paling

menentukan keinginan berpindah (turnover intention) menurut Mobley dalam

diantaranya:

1. Faktor individual

Merujuk pada aspek-aspek pribadi yang dimiliki oleh setiap

individu. Faktor ini meliputi: usia, durasi masa kerja, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, dan status perkawinan.

2. Kepuasan Kerja

(Firdaus, 2017) kepuasan adalah variabel yang sering dikaji dalam

model intention to leave, di mana intention to leave merupakan salah satu

indikator dari turnover intention. Dalam konteks ini, kepuasan yang

19
 memicu turnover intention mencakup beberapa aspek, seperti kepuasan

terhadap upah yang diterima, promosi jabatan, beban pekerjaan, kondisi

lingkungan kerja atau perusahaan, serta dukungan dari rekan kerja.

3. Komitmen Organisasi

Komitmen dianggap sebagai faktor yang lebih berpengaruh

dibandingkan kepuasan. Karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya masih bisa memiliki keinginan untuk pindah jika mereka

tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Sebaliknya, karyawan

yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung tidak akan

berniat untuk pindah meskipun mereka merasa tidak puas dengan

pekerjaan mereka, karena komitmen yang kuat terhadap perusahaan

tempat mereka bekerja.

2.1.9 Dimensi Turnover Intention

Menurut Mobley dalam (Setyawati, 2021) ada 3 indikator yang dapat

diukur untuk menilai terjadinya turnover intention, yaitu:

1) Niat untuk berhenti (Thinking to Quit)

Aspek ini terlihat ketika karyawan mempertimbangkan untuk

meninggalkan pekerjaan mereka tetapi masih tetap bertahan di perusahaan.

Biasanya, hal ini disebabkan oleh ketidakpuasan yang dirasakan oleh

karyawan terhadap pekerjaan mereka.

2) Niat untuk mencari pekerjaan lain (Job Search)

20
 Aspek ini ditandai oleh keinginan karyawan untuk berpindah, yang terlihat

dari upaya mereka mencari peluang pekerjaan di perusahaan lain yang

dianggap lebih baik daripada tempat mereka bekerja saat ini.

3) Niat untuk meninggalkan (Intention to Quit)

Aspek ini terjadi ketika karyawan akhirnya memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan setelah mereka berhasil mendapatkan pekerjaan

yang lebih baik di tempat lain.

Dalam penelitian ini, kami menggunakan teori Mobley yang menyatakan

bahwa terdapat 3 dimensi Turnover Intention yaitu: Niat untuk berhenti

(Thinking to Quit), Niat untuk mencari pekerjaan lain (Job Search), dan

Niat untuk meninggalkan (Intention to Quit).

2.2 Kerangka Pemikiran

Secara umum, setiap perusahaan memiliki tujuan yang serupa, yaitu

memperoleh keuntungan dan mengembangkan usahanya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, perusahaan tentu membutuhkan sumber daya manusia sebagai

penggeraknya. Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan aset

penting yang harus dikelola dengan baik. Oleh karena itu, kesejahteraan karyawan

di perusahaan perlu diperhatikan agar mereka tidak berpikir untuk meninggalkan

perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menerapkan

work-life balance bagi para karyawan, sehingga mereka merasa puas dengan

keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.

(Isabel Sanchez- Hernandez, 2019) menjelaskan bahwa Work-life balance

berdampak besar terhadap faktor-faktor seperti kesehatan, kesejahteraan, kualitas

21
hidup, kinerja organisasi, tidak adanya stress, dan pembangunan hubungan

manusia dan sosial yang berkelanjutan. Seperti yang dikemukakan oleh

(Greenhaus, 2003) bahwa work-life balance dapat diukur dari beberapa indikator

yaitu time balance (keseimbangan waktu), involvement balance (keseimbangan

keterlibatan), dan satisfaction balance (keseimbangan kepuasan).

Work-life balance yang tercipta pada diri karyawan akan membawa dampak

positif terhadap organisasi, salah satunya adalah penurunan tingkat Turnover

Intention. Hal tersebut dibuktikan oleh (Purwatiningsih, 2021) dalam

penelitiannya yang berjudul “Analysis On The Effect of Work-life balance and

Career Development on Turnover Intention For Millennial Generations” yang

menyatakan bahwa work-life balance berpengaruh negatif terhadap turnover

intention, yang artinya jika work-life balance meningkat maka turnover intention

akan turun. Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan

(Pratiwi Y. f., 2022) yang menjelaskan bahwa work-life balance memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Meskipun begitu, hasil

tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Trianti, 2023) yang

menjelaskan work-life balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

turnover intention.

Selain work-life balance, employee engagement juga merupakan faktor yang

memengaruhi turnover intention. (Gobbins., 2018) mendefinisikan employee

engagement sebagai hubungan emosional dan intelektual yang mendalam, di

mana seorang karyawan memiliki ikatan kuat dengan organisasi, pekerjaan,

manajer, atau rekan kerja yang mendorongnya untuk terus berusaha dalam

22
pekerjaannya. Schaufeli dalam (Pengaruh Employee Engagement terhadap

Kinerja Karyawan di Rodex Travel Surabaya, 2016) membagi dimensi employee

engagement ke dalam tiga dimensi, yaitu vigor (semangat), dedication (dedikasi),

absorption (keasyikan).

Adanya pengaruh dari employee engagement terhadap turnover intention

dibuktikan oleh (Azizah Wafiq, 2023) yang menyatakan bahwa employee

engagement memiliki pengaruh negative terhadap turnover intention, yang artinya

jika employee engagement naik maka turnover intention akan turun. Hasil

penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian lain yang dilakukan oleh (Utami,

2021) yang menyatakan bahwa employee engagement memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap turnover intention.

Berdasarkan pemaparan tersebut mengenai work-life balance, employee

engagement, dan turnover intention tersebut, mengindikasikan bahwa work-life

balance dan employee engagement sama-sama memiliki pengaruh terhadap

turnover intention. Maka dari itu, atas dasar asumsi teori dan konsep yang telah

dirumuskan tersebut, dalam penelitian ini penulis bertujuan untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh work-life balance dan employee engagement terhadap

turnover intention.

berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan tersebut, maka dapat

digambarkan model penelitian sebagai berikut :

Work-life Balance (X1)

Turnover Intention (Y)

23
Employee Engagement (X2)

2.2 Penelitian Terdahulu

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti/Tahun Judul Hasil Penelitian

Pengaruh Work-Life
Work-Life Balance tidak
Balance Terhadap
berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention
Turnover Intention pada karyawan
Innes Ardian Novitasari, Dengan Employe
PO JAYA Ponorogo. Tinggi
1 Robby Sandhi Enggagement
rendahnya work-life balance yang
Dessyarti/2022 Sebagai variabel
dimiliki PO JAYA Ponorogo tidak
Intervening, Studi
akan memberikan pengaruh pada
pada karyawan PO
niat karyawan untuk keuar kerja
JAYA PONOROGO

Terdapat pengaruh langsung

Pengaruh Work-Life anaisis jalur negatif antara

Balance dan Employe worklife balance terhadap

Viani Naualia, Prof. DR. Enggagement turnover intention pada karyawan

2
Hamka/ 2020 terhadap Turnover Elzatta Hijab Jakarta d store

Intention di Elzatta Elzatta Hijab wilayah Jakarta 1

Hijab Jakarta (Jakarta Selatan, Bogor, dan

Depok)

3 Nabilah Ramadhan, Jafar PENGARUH tingkat employee engagement di

24
 EMPLOYEE
HCC Telkom termasuk dalam
ENGAGEMENT
kategori sangat tinggi dengan
TERHADAP
persentase 81,81%. Sehingga
KINERJA
dapat dikatakan bahwa rasa
KARYAWAN DI
Sembiring/ 2014 keterikatan yang timbul dari
HUMAN CAPITAL
karyawan HCC Telkom terhadap
CENTER STUDI
perusahaan sangat tinggi sehingga
PADA PT.
dapat dikatakan karyawan terikat
TELEKOMUNIKASI
dengan perusahaan.
INDONESIA, TBK

4 Meida Rachmawati/ 2013 EMPLOYEE Penelitian membuktikan

ENGAGEMENT employee engagement sangat

SEBAGAI KUNCI berhubungan dengan outcome

MENINGKATKAN kinerja perusahaan. Perusahaan

KINERJA yang memiliki karyawan yang

KARYAWAN memiliki rasa keterikatan yang

tinggi akan membuat

karyawannya betah untuk bekerja

di tempat tersebut. selain itu,

produktivitas, keuntungan,

pertumbuhan, dan kepuasan

pelanggannya juga akan

meningkat. Sebaliknya, jika

perasaan itu tidak dimiliki oleh

para karyawan, maka karyawan

25
 juga tidak akan bekerja dengan

efisien

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa employee engagement

berpengaruh terhadap kepuasan

Pengaruh Employee
kerja dan turnover intention.
Engagement terhadap
Kepuasan kerja memiliki
Kepuasan
berpengaruh terhadap turnover
Lutfi Rachman, Aryo Kerja dan Turnover
5 intention perawat di RS Wava
Dewanto/ 2016 Intention Perawat,
Husada Kepanjen. Hasil
Studi pada Rumah
penelitian juga menunjukkan ada
Sakit Wava Husada
pengaruh tidak langsung
Kepanjen Malang
employee engagement terhadap

turnover intention melalui

kepuasan kerja.

26
 work-life balance

berpengaruh signifikan negatif

Pengaruh Work-Life
terhadap
Balance Terhadap
turnover intention di Divisi Food
Turnover Intention,
& Beverage
Muhammad Haid, Arif Studi Pada Karyawan
6 Hotel Indonesia Kempinski
Partono Prasetio/ 207 Divisi Food &
Jakarta, ditemukan bahwa
Beverage Hotel
karyawan yang memiliki tingkat
Indonesia Kempinski
work-life balance yang baik,
Jakarta
menunjukan kecenderungan untuk

melakukan turnover yang rendah.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Pada penelitian ini objek yang akan diteliti adalah Pengaruh Work-Life

balance dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention di lembaga

pendidikan SDIT Qoshrul Muhajirin khusunya yang berada di Kabupaten

Tasikmalaya.

Adapun ruang lingkup penelitian ini untuk mengetahui bagaimana

kegiatan untuk mempersatukan kepentingan Perusahaan dan kebutuhan karyawan

agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan pada Pesantren

Qoshrul Muhajirin khususnya yang berada di Kabupaten Tasikmalaya.

27
3.2 Profil Perusahaan
SDIT Qoshrul Muhajririn Kabupaten Tasikmalaya memiliki visi

“Meluluskan Siswa menjadi Insan Mutakamil, yang berakhlaqul karimah,

berprestasi, mandiri, beriman, bertaqwa, terampil, disiplin dan menjadi unsur

perekat umat”, dengan misi diantaranya yaitu Lembaga pendidikan yang berupaya

mewarnai lembaga pendidikan Islam pada khususnya dan lembaga pendidikan

dasar umumnya dengan konsep pendidikan Islami, berwawasan Qur’ani,

berprestasi tinggi serta bersemangat dan berkemampuan mewujudkan ajaran Islam

dengan Sains dan Teknologi.

Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Qoshrul Muhajirin di bawah yayasan

Qoshrul Muhajirin merupakan satu-satunya SDIT di Kab. Tasikmalaya yang

tergabung dalam Jaringan Sekolah Islam Terpadu (JSIT) yang mengembangkan

pola pendidikan full day school dimana anak berinteraksi dengan pengajar sehari

penuh.

SDIT Qoshrul Muhajirin diprogramkan untuk mempersiapkan sebuah

generasi baru yang sanggup memperjuangkan nilai-nilai Islam ditengah

kompetensi global yang penuh dengan nuansa materialisme. Generasi baru

tersebut bisa disemai dalam sebuah tempat pendidikan yang mencerminkan

integritas Islam dengan berorientasi pada pencapaian keseimbangan.

28
 Gambar 3.1 Struktur Organisasi

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan untuk mengetahui bagaimana kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan Perusahaan dan kebutuhan karyawan agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan pada SDIT Qoshrul

Muhajirin khususnya yang berada di Tasikmalaya dengan metode penelitian

survey.

Metode Penelitian survey yaitu metode penelitian kuantitatif yang dipakai

untuk memperoleh data pada masa lampau atau saat ini tentang pendapat,

keyakinan, karakteristik, perilaku, hubungan variable dan untuk menguji beberapa

hipotesis tentang variable sosiologi dan psikologi dari sampel yang diambil dari

populasi tertentu (Sugiyono, 2017:7). Teknik pengumpulan data dengan

pengamatan seperti wawancara dan kuisioner.

29
3.4 Jenis Penelitian

Dalam penelitan ini penulis menggunakan metode pendekatan secara

kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang dapat diartikan

sebagai metode penelitan yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Penelitian ini termasuk penelitian penelitian lapangan (field research),

yaitu penelitian yang bertujuan untuk mempelajari secara intensif tentang latar

belakang keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial baik

individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.

3.5 Operasionalisasi Penelitian

3.5.1 Definisi Operasionalisasi Penelitian

Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian Berdasarkan judul

penelitian yang diambil yaitu Pengaruh Work-Life balance dan Employee

Engagement terhadap Turnover Intention di lembaga pendidikan SDIT Qoshrul

Muhajirin khusunya yang berada di Kabupaten Tasikmalaya, masing-masing

variable didefinisikan dan dibuat operasionalisasi variabel.

3.5.2 Definisi Variabel Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2022) definisi variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

30
kesimpulannya. Secara teoritis variabel juga merupakan atribut dari bidang

keilmuan atau kegiatan tertentu.”

Pada penelitian ini, sesuai dengan judul yang dikemukakan penulis yaitu yaitu

Pengaruh Work-Life balance dan Employee Engagement terhadap Turnover

Intention di lembaga pendidikan SDIT Qoshrul Muhajirin khusunya yang berada

di Kabupaten Tasikmalaya.

Supaya penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan apa yang diharapkan,

maka perlu dipahami unsur unsur yang menjadi dasar dalam penelitian, yang

termuat dalam operasional variabel penelitian. Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas atau Independen ( X1 dan X2 ) : yaitu variabel yang

memengaruhi atau menjadi sebab perubahannya maupun timbulnya (terikat).

Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini yaitu :

X1 = Work Life Balance

X2 = Employee Engagement

b. Variabel Tidak Bebas atau Dependen (Y) : yaitu variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel

tidak bebas dalam penelitian ini yaitu :

Y = Turnover intention

3.5.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Untuk mengetahui berbagai macam serta indikasi dari variabel yang akan

diteliti ini diperlukan operasionalisasi variabel. Selain itu, dalam tabel

31
operasionalisasi diupayakan untuk mengukur skala setiap variabel untuk

memungkinkan pengujian hipotesis berbasis alat yang akurat. Secara rinci telah

dipaparkan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

(1) (2) (3) (4) (5)
Work-Life Suatu konsep 1. Keseimbangan - Alokasi L
balance (X1) upaya individu Waktu waktu yang I
untuk seimbang K
menyeimbangkan E
antara pekerjaan - Waktu Untuk R
dengan kehidupan Keluarga T
pribadinya agar
dapat meraih
kesejahteraan - Waktu untuk
yang lebih baik, kegiatan
kinerja organisasi seperti hobi
yang lebih dan minat lain
optimal, serta di luar jam
relasi sosial yang kerja

32
lebih harmonis. 2. Keseimbangan - Fokus pada L
Work life balance Keterlibatan tugas dan I
juga membantu tanggung K
individu jawab E
mencapai kualitas R
hidup yang - Kemampuan T
seimbang dengan untuk
mempertimbangk melepaskan
an prioritas hidup masalah yang
suatu individu ada di dalam
dirinya

- Keterlibatan
dalam
partisipasi
aktif
3. Keseimbangan - Kepuasan L
Kepuasan kerja I
K
- Pemenuhan E
tujuan R
T
- Pengakuan
dan
penghargaan
- Keseimbanga
n dalam
kontribusi

33
Employee konsep yang 1. Vigor - Tingkat L
Engagement relatif baru dalam (semangat) energi tinggi I
(X2) perilaku - Antusiasme K
organisasi yang - Kegigihan E
mencakup R
keterlibatan, T
kepuasan, dan 2. Dedication - Kebanggaan L
antusiasme (dedikasi) - Antusiasme I
individu terhadap - Keinginan K
pekerjaan mereka untuk E

berkontribusi R
T
3. Absorption - Konsentrasi L
(Keasyikan) penuh I
- Kenikmatan K
kerja E
- Energi focus R
dan T
antusiasme
- Perasaan
nyaman
Turnover ialah keinginan 1. Niat untuk - Penurunan
Inttention (Y) atau niat berhenti komitmen L
karyawan untuk ( thingking - Penurunan I
meninggalkan to quit) antusiasme K
pekerjaan atau - Ketidaksesuai E
organisasi an minat R
mereka. Konsep T
ini mencakup
keinginan
sukarela untuk

34
 keluar dari
pekerjaan dan
intensitas
keinginan untuk
berpindah tempat
kerja
2. Niat untuk - Frekuensi L
mencari pencarian I
pekerjaan - Networking K
lain ( Job untuk E
Search) pekerjaan R
- Pengambilan T
hari libur
untuk
wawancara
3. Niat untuk - Mencari
meninggal informasi
kan - Pilihan
(inttention terbaik
to quit) - Ketidaksesuai
an dengan
minat

3.5.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan untuk

penelitian ini, maka penulis menggunakan metode seperti berikut.

35
a. Wawancara

Untuk memperoleh informasi atau pendapat tentang suatu subjek

tertentu, wawancara adalah salah satu jenis pengumpulan data yang

melibatkan percakapan langsung antara peneliti dan responden.

Pemahaman yang lebih dalam dan menyeluruh mengenai pengalaman,

sudut pandang, atau keahlian responden dapat diperoleh pada saat

wawancara dimana peneliti mengajukan pertanyaan dan mendengarkan

tanggapan responden.

Menurut Sugiyono, wawancara adalah metode pengumpulan data yang

melibatkan interaksi langsung antara peneliti dan responden untuk

memperoleh informasi yang mendalam mengenai topik penelitian.

Sugiyono (2017) menjelaskan bahwa wawancara adalah "proses

komunikasi langsung antara peneliti dan informan dengan menggunakan

pertanyaan-pertanyaan untuk mengumpulkan data, baik yang bersifat

verbal maupun non-verbal." Metode ini memungkinkan peneliti untuk

mendapatkan informasi yang lebih detail dan memahami pandangan

responden secara lebih komprehensif.

b. Kuisioner Kuesioner adalah instrumen pengumpulan data yang terdiri

dari serangkaian pertanyaan yang dirancang secara sistematis dan

terstruktur untuk memperoleh informasi yang relevan dari responden,

dengan tujuan untuk mengumpulkan data yang dapat dianalisis guna

mendukung berbagai aspek penelitian, seperti mengetahui pendapat,

sikap, atau perilaku dari individu atau kelompok tertentu.

Menurut (Sugiyono, 2022) kuisioner adalah teknik pengumpulan data

yang efisien apabila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan

36
 diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Jenis

kuisioner yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah

pertanyaan tertutup dimana jawaban dalam pertanyaan telah

disediakan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan

pada responden dengan menggunakan link. Kuisioner yang digunakan

menggunakan kuisioner tertutup, dimana jawaban untuk pertanyaan

telah disediakan.

3.6 Jenis dan Sumber Data

3.6.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer dapat diperoleh melalui survey atau wawancara langsung dengan

Guru SDIT Qoshrul Muhajirin tentang pengalaman mereka terkait work

life balance dan employee engagement.

3.6.2 Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpulan data (Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R &

D, 2014) Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung melalui

wawancara dan penyebaran kuisoner kepada Guru SDIT Qoshrul Muhajirin.

2. Data Sekunder

37
 Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen

(Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R & D , 2019).

3.6.2.1 Populasi Sasaran

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek

yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, Metode Penelitian

Kuantitatif dan Kualitatif, R & D , 2019) Populasi dalam penelitian ini yaitu pada

Guru SDIT Qoshrul Muhajirin yang berjumlah 33 orang.

3.6.2.2 Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R & D ,

2019) Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh adalah Teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, Metode Penelitian

Kuantitatif dan Kualitatif, R & D , 2019).

Dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasinya tidak lebih dari

seratus orang, maka diambil secara keseluruhan yaitu sebanyak 33 orang

responden.

38
3.7 Model Penelitian
Untuk mengetahui gambaran ukuran umum mengenai Pengaruh Strategi

Integrasi dan Konflik Peran Ganda Terhadap Kebijakan yang Pensiun Fleksibel

maka disajikan model penelitian berdasarkan pada kerangka pemikiran.

Work Life Ballance

(X1)

Turnover Intention
(Y)

Employee Engagement
(X2)

3.7.1 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data untuk

mengetahui pengaruh integrasi dan konflik peran ganda terhadap tidak adanya

batas usia pensiun di lembaga pendidikan SDIT Qoshrul Muhajirin.

3.7.1.1 Uji Instrumen

Setelah data yang diperlukan sudah diperoleh, data tersebut dikumpulkan

untuk kemudian dianalisis dan diinterprestasikan. Sebelumnya melakukan analisis

data, perlu dilakukan uji variable dan uji reabilitas terhadap kuesioner yang telah

disebarkan.

39
 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa valid kuisioner yang

digunakan pada suatu penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. (Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multinariate Dengan

Program SPSS, Semarang : Undip, Cet. IV, 2006, hal 45). Validitas data diukur

dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, dan nilai

positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dankonsistensi

responden dalam menjawab konstruk-konstruk pertanyaan dalam suatu kuesioner.

(Gumilar, 2007) Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki

nilai Cronbach’s alpha > 0,6.

Analisis Deskriptif adalah salah satu fase yang paling penting dari analisis

data statistik. Penelitian data yang membantu menggambarkan atau membantu

meringkas poin- poin data sehingga pola-pola tersebut dapat berkembang yang

memenuhi semua kondisi data. Untuk menentukan pembobotan jawaban

responden dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang

fenomena sosial (Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R & D ,

2019). Untuk jenis pernyataan tersebut memperlihatkan pendapat positif atau

negatif.

40
 Dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis), analisis

jalur digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen

serta variabel dependen. Analisis jalur adalah saran yang dapat membantu peneliti,

dengan menggunakan data kuantitatif yang bersifat korelasional untuk

menjelaskan proses yang bersifat kausal (Turyadi, 2019) Tujuan dilakukan jalur

ini adalah untuk menerangkan pengaruh langsung atau tidak langsung dari

beberapa variabel penyebab terhadap variabel lainnya sebagai variabel terikat.

Dalam penelitian ini penulis ingin menganalisis dan memastikan apakah ada

pengaruh integrasi dan konflik peran ganda terhadap tidak adanya batas usia

pensiun di lembaga Pendidikan.

3.7.2 Asumsi Klasik

Untuk mengetahui model regresi yang layak, maka perlu dilakukan uji

asumsi klasik untuk mengetahui kondisi data yang digunakan dalam penelitian.

Uji asumsi klasik digunakan untuk memperoleh suatu hasil analisis data yang

sesuai dengan syarat pengujian. Apabila uji asumsi klasik memberikan hasil yang

sesuai, maka uji analisis dapat dilakukan. Hal tersebut dilakukan agar memperoleh

model analisis yang tepat dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini uji asumsi

klasik terdiri dari :

3.7.2.1 Uji Normalitas

(Ghozali, 2016) menjelaskan bahwa uji normalitas memiliki tujuan

untuk mengetahui normal tidaknya data yang terdistribusi. Model regresi yang

baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal, pengujian normalitas

41
dapat dilihat dari grafik histogram dan diperjelas berdasarkan nilai signifikan

melalui uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Apabila nilai signifikansi residual > 0.05 maka dinyatakan data berdistribusi

normal

b. Apabila nilai siginifikansi residual < 0,05 maka dinyatakan data berdistribusi

tidak normal.

3.7.2.2 Uji Multikolinearitas

(Ghozali, 2016) menyatakan bahwa uji multikolinearitas bertujuan

untuk menguji sebuah model regresi apakah terdapat korelasi (hubungan kuat)

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi multikolinearitas. Uji multikolinearitas dapat dilihat dari perhitungan nilai

50 tolerance dan Varian Inflation Factor (VIF). Adapun kriteria multikolinearitas

yaitu sebagai berikut:

a. Jika nilai tolerance Value ≤ 0,0,1 dan VIF ≥ 10 maka terjadi multikolinearitas.

b. Jika nilai tolerance Value ≥ 0,01 dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi

multikolinearitas.

3.7.2.3 Uji Heteroskedastisitas

(Ghozali, 2016) menyatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji sebuah model regresi apakah terjadi ketidaksamaan varian dari 53

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini akan digunakan

42
program SPSS untuk melihat ada atau tidaknya heteroskedasitas dengan dasar

pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola teratur

maka terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

3.7.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda adalah perluasan dari regresi linier sederhana

yang memungkinkan menggunakan lebih dari satu variabel redictort untuk

memprediksi variabel dependen.

Regresi linear berganda jika jumlah variable bebas atau variabel redictor lebih dari

satu. Berikut rumus dasar dari regresi linier berganda.

Gambar 3.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Model regresi linear berganda dilukiskan dengan persamaan sebagai berikut:

43
Keterangan:

1. Y = variabel dependen yang ingin diprediksi.

2. X1,X2,⋯,Xn = variabel independen yang digunakan untuk memprediksi

YYY.

3. β0 = intercept atau konstanta, yang merupakan nilai YYY saat semua variabel

independen bernilai nol.

4. β1,β2,⋯,βn = koefisien regresi yang menunjukkan perubahan rata-rata dalam

YYY untuk setiap satu unit perubahan dalam variabel independen masing-

masing, dengan asumsi variabel independen lainnya tetap konstan.

5. ϵ = error term atau residual yang mewakili variabilitas dalam YYY yang tidak

dapat dijelaskan oleh variabel independen.

44
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh Work-Life balance, employee

engagement terhadap turnover intention pada karyawan yang berprofesi sebagai

guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya. Data yang diperoleh

merupakan hasil kuisioner yang disebarkan kepada guru SDIT Qoshrul Muhajirin.

Kuisioner ini berisi variabel Work-Life balance, employee engagement dan

variabel turnover intention. Hasil data yang diperoleh kemudian diolah

menggunakan SPSS. Diharapkan dari hasil ini dapat menjawab permasalahan

yang terdapat pada identifikasi masalah.

4.2. Profil Responden

4.2.1 Profil Berdasarkan Jenis Kelamin

4.1 Profil Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki Laki 15 45,5%

Perempuan 18 54,5%

Jumlah 33 100%

45
Berdasarkan tabel 4.1 dari 33 responden terdapat 15 responden (45,5%) berjenis

kelamin laki laki dan terdapat 18 responden (54,5%) berjenis kelamin perempuan.

4.2.2 Profil Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

< 20 tahum 1 3%

20 – 25 tahun 14 42,4%

25– 30 tahun 8 24,2%

>30 tahun 10 30,3%

Total 33 100%

Berdasarkan tabel 4.2 dari 33 responden terdapat 1 responden (3%) yang berusia

dibawah 20 tahun, 14 responden (42,4%) berusian kisaran 20-25 tahun, terdapat 8

responden (24,2%) yang berusia kisaran 25-30 tahun, dan terdapat 10 reposnden

(30,3%) yang berusia lebih dari 30 tahun.

4.2.3 Profil Berdasarkan Massa kerja

Tabel 4.3 Profil Berdasarkan Masa Kerja

Masa Frekuensi Persentase

< 1 tahun 9 27,3%

46
 1 – 5 tahun 15 45,5%

5 – 1- tahun 7 21,2%

>10 tahun 2 6,1%

Total 33 100%

Berdasarkan tabel 4.3 dari 33 responden terdapat 9 responden (27,3%) yang masa

kerjanya dibawah 1 tahun. Terdapar 15 responden (45,5%) yang masa kerja

kisaran 1-5 tahun, terdapat 7 responden (21,2%) yang masa kerja nya kisaran

antara 5 – 10 tahun, dan terdapat 2 responden (6,1%) yang masa kerja nya lebih

dari 10 tahun.

4.3 Uji Statistik Deskriptif

4.3.1 Distribusi Jawaban Responden

a. Variabel Work Life Balance (X1)

Tabel 4.4 Distribusi variabel Work Life Balance (X1)

N Pernyataan STS TS N S SS TOTAL

O 1 2 3 4 5
1 Karyawan 0% 3% 15,2% 42,4% 39,4% 100%
memiliki jam
kerja yang
cukup
2 Saya memiliki 6,1% 6,1% 21,2% 48,5% 18,2% 100%
waktu yang
cukup dengan
keluarga
3 Saya memiliki 0% 6,1% 24,2% 48,5% 21,2% 100%

47
 waktu untuk
aktivitas lain di
luar jam kerja
saya di sekolah
4 Saya memiliki 0% 0% 3% 30,3% 66,7% 100%
tanggung jawab
atas pekerjaan
saya
5 Saya dapat 0% 0% 6,15 42,4% 51,5% 100%
bersikap
profesional
dalam
menyelesaikan
masalah pribadi
dan masalah
pekerjaan
khususnya di
sekolah
6 Saya memiliki 0% 0% 30,3% 33,3% 36,4% 100%
aktivitas diluar
pekerjaan yang
mendukung dan
memotivasi
saya dalam
melakukan
pekerjaan
khususnya di
sekolah
7 Saya mampu 0% 0% 9,1% 48,5% 42,4% 100%
menyelesaikan
pekerjaan

48
 dengan baik
8 Usaha saya 0% 0% 9,1% 36,4% 54,5% 100%
dalam
menyelesaikan
tugas akan
berdampak
positif pada
karir saya
9 Usaha saya 0% 0% 3% 39,4% 57,6% 100%
dalam
menyelesaikan
tugas akan
berdampak
positif bagi
kehidupan saya
10 Saya puas 0% 3% 15,2% 54,5% 27,3% 100%
dengan
keterlibatan
saya di sekolah
dan keterlibatan
saya dalam
lingkup sosial
saya

b. Variabel Employee Engagement (X2)

Tabel 4.5 Distirbusi variabel employee engagement

N Pernyataan STS TS N S SS TOTAL

O 1 2 3 4 5
1 Saya selalu 0% 3% 18,2% 45,5% 33,3% 100%

49
 bersemangat
untuk pergi
bekerja setiap
hari
2 Saya selalu 0% 3% 21,2% 42,4% 33,3% 100%
bersemangat
ketika sedang
bekerja
3 Saya tidak 0% 3% 15,2% 51,5% 30,3% 100%
menyerah dengan
kesulitan yang
saya hadapi
selama bekerja
4 Saya merasa 0% 3% 3% 57,6% 36,4% 100%
bangga dengan
diri sendiri
dengan pekerjaan
saya
5 Saya merasa 0% 3% 12,1%, 45,5% 39,4% 100%
antusias dengan
pekerjaan saya
6 Saya merasa 0% 3% 3% 45,5% 48,5% 100%
pekerjaan yang
saya lakukan itu
sangat bermakna
7 Saya selalu fokus 0% 3% 9,1% 54,5% 33,3% 100%
dalam bekerja
8 Saya merasa 0% 3% 24,2% 45,5% 27,3% 100%
bahagia ketika
sedang bekerja
9 saya merasa 3% 15,2% 57,6% 9,1% 15,2% 100%

50
 senang ketika
bekerja dalam
waktu yang lama
10 Saya merasa 0% 3% 27,3% 51,5% 18,2% 100%
nyaman ketika
sedang bekerja

c. Variabel Turnover Intention

4.6 Tabel distribusi variabel turnover intention

N Pernyataan STS TS N S SS TOTAL

O 1 2 3 4 5
1 Saya mulai 21,2% 42,4% 30% 3% 3% 100%
merasa bosan
dengan
pekerjaan saya
2 keinginan saya 24,2% 39,4% 21,2% 9,1% 6,1% 100%
untuk berpindah
timbul karena
rasa jenuh
dengan
pekerjaan dan
lingkungan
kerja yang tidak
mendukung
3 saya merasa 39,4% 45,5% 15,2% 0% 0% 100%
pekerjaan saya
saat ini tidak
sesuai dengan

51
 passion saya
4 saya sering 24,2% 12,1% 36,4% 21,2% 6,1% 100%
membayangkan
diri saya bekerja
di bidang lain
5 saya mencari 33,3% 33,3% 30,3%, 3% 0% 100%
lowongan
pekerjaan di
perusahaan lain
6 Saya mulai 24,2% 24,2% 48,5% 3% 0% 100%
berfikir bekerja
di perusahaan
lain yang lebih
baik daripada
bekerja di
sekolah saat ini
untuk tujuan
masa depan saya
7 Saya mulai 33,3% 48,5% 15,2% 3% 0% 100%
mengambil
kesempatan
libur/cuti untuk
melakukan tes
di tempat lain
8 Saya memiliki 24,2% 33,3% 30,3% 9,1% 3% 100%
informasi
lowongan
pekerjaan di
tempat lain
9 Saya merasa 24,2% 42,2% 30,3% 3% 0% 100%
dengan pindah

52
 pekerjaan di
perusahaan lain
adalah pilihan
terbaik untuk
saya
10 Keinginan saya 24,2% 36,4% 30,3% 9,1% 0% 100%
untuk berpindah
timbul karena
adanya
kesempatan
tawaran lain
yang lebih bai

4.3.2 Hasil Uji Deskriptif

Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif

Pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel Work-Life balance memiliki nilai

minimun responden sebesar 32 dan nilai maksimun responden sebesar 50 dengan

rata rata total jawaban sebesar 42,4 serta standar deviasi sebesar 5,542. Variabel

employee engagement memiliki nilai minimum responden sebanyak 33 dan nilai

maksimum responden sebanyak 20 dengan rata rata total jawaban 40,30 serta

satandar deviasi sebesar 6,449. Untuk variabel turnover intention memiliki nilai

53
minimum respondn sebanyak 10 dan nilai maksimun responden sebanyak 37

dengan perolehan rata rata sebesar 21,97 serta standar deviasi 7,784.

Hasil Penelitian untuk Variabel Work Life Balance

Pada penelitian yang dilakukan saat ini, untuk variabel Work Life Balance

sangat penting untuk dilakukan dan dijalankan karena hal ini bersinggungan

dengan karyawan yang bekerja di sekolah SDIT Qoshrul Muhajirin. Apabila

kualitas kehidupan kerja karyawan buruk maka output (hal) pekerjaan nya pun

akan buruk. Jika keseimbangan disini tidak terlaksana dengan baik maka akan

berdampak pada Turnover Intention. Maka sebelum keinginan keluar itu terjadi

maka keseimbangan kualitas nya harus dijaga dan diperbaiki secara terus

menerus. Untuk mengetahui tanggapan guru SDIT Qoshrul Muhajirin mengenai

variabel Work Life Balance, dapat dilihat dari hasil penelitian yang didapat

melalui kuisioner yang disebarkan dengan beisi 10 pernyataan yang diisi oleh 33

responden.

Nilai dari setiap indicator Work Life Balance pada Guru SDIT Qoshrul

Muhajirin, perolehan nilai didapat dengan melakukan perhitungan sebagai berikut:

Nilai tertinggi setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 5 = 165

Nilai terendah setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 1 = 33

Jumlah kriteria pernyataan =5

Nilai Tertinggi−Nilai terendah

NJI =
Jumlah Kriteria Pernyataan

165−33
= = 26,4
5

54
 Klasifikasi penilaian untuk setiap indikator dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut :

Tabel 4.1

Klasifikasi Penilaian setiap Indikator

Variabel Tuurnover Intention (X1)

NILAI KLASIFIKASI PENILAIAN

165 – 138,6 Sangat setuju

138,6 – 112,2 Setuju

112,2 – 85,8 Cukup Setuju

85,8 – 59,4 Tidak setuju

59,4 - 33 Sangat tidak setuju

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner kepada 33 Guru

SDIT Qoshrul Muhajirin, terkumpul hasil dan tanggapan mengenai strategi

integrasi. Secara lengkap hasil analisa tanggapan karyawan tersebut dapat dilihat

dari Tabel 4.2 sebagai berikut :

Pernyataan Skor yang dicapai Kriteria

Karyawan memiliki jam kerja 138 Sangat Setuju

yang cukup

Saya memiliki waktu yang 121 setuju

cukup dengan keluarga

55
Saya memiliki waktu atas 127 Setuju

untuk aktivitas lain di luar jam

kerja saya di sekolah

Saya memiliki tanggung 153 Sangat setuju

jawab atas pekerjaan saya

Saya dapat bersikap 147 Sangat setuju

profesional dlam

menyelesaikan masalah

pribadi dan masalah pekerjaan

khususnya di sekolah

Saya memiliki aktivitas diluar 134 Setuju

pekerjaan yang mendukung

dan memotivasi saya dalam

melakukan pekerjaan

khususnya di sekolah

Saya mampu menyelesaikan 143 Sangat setuju

pekerjaan dengan baik

Usaha saya dalam 147 Sangat setuju

meneyelesaikan tugas akan

berdampak positif pada karir

saya

Usaha saya dalam 150 Sangat setuju

menyelesaikan tugas akan

56
 berdampak positif bagi

kehidupan saya

Saya puas dengan keterlibatan 134 Setuju

saya di sekolah dan

keterlibatan saya dalam

lingkup sosial saya

Penjelasan megenai rekapitulasi variabel work life balance dpat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Pernyataan pertama Karyawan memiliki jam kerja yang cukup yang diperoleh

dengan jumlah skor 138 yang masuk ke kriteria sangat setuju. Artinya

karyawan memiliki waktu jam kerja yang cukup, yang sesuai dengan

kebutuhan baik itu kebutuhan sekolah maupun kebutuhan guru tersebut.

2. Pernyataan kedua Saya memiliki waktu yang cukup dengan keluarga dengan

perolehan nilai sebesar 121 yang masuk ke kriteria setuju. Artinya ada

sebagian yang merasa bahwa mereka memiliki waktu yang cukup dengan

keluar, tetapi ada sevagian yang merasa waktu dengan keluarga nya masih

kurang.

3. Pernyataan ketiga Saya memiliki waktu atas untuk aktivitas lain di luar jam

kerja saya di sekolah dengan perolehan skor sebesar 127 dengan kriteria

setuju. Artinya, sebagian besar karyawan masih punya wkatu di luar jam kerja

yang bisa mereka jadikan untuk melkaukan aktivitas yang berkiatan dengan

pribadi maupun keluarga nya.

57
4. Pernyataan keempat Saya memiliki tanggung jawab atas pekerjaan saya

dengan memperoleh nilai sebesar 153 dengan kriteria sangat setuju. Artinya

seluruh karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang baik akan tanggung

jawab dari pekerjaannya.

5. Pernyataan kelima Saya dapat bersikap profesional dalam menyelesaikan

masalah pribadi dan masalah pekerjaan khususnya di sekolah dengan

perolehan nilai sebesar 147. Artinya, sebagian guru bisa bersikap profesional

dalam menyelesaikan maslaah pribadi dan masalah pekerjaan.

6. Pernyataan keenam Saya memiliki aktivitas diluar pekerjaan yang mendukung

dan memotivasi saya dalam melakukan pekerjaan khususnya di sekolah

dengan perolehan nilai sebesar 134 dengan kriteria setuju. Artinya, sebagian

besar guru punya kegiatan diluar jam sekolah yang menunjangatau

mendukung untuk kegiatan guru di sekolah tersebut.

7. Pernyataan ketujuh Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

dengan perolehan skor sebesar 143 dengan kriteria sangat setuju. Artinya,

keseluruhan guru mampu menyelesaikan tugas pekrjaan dengan baik tanpa

ternaggngu dengan apapun

8. Pernyataan kedelapan Usaha saya dalam meneyelesaikan tugas akan

berdampak positif pada karir saya dengan perolehan nilai 147 dengan kriteria

sangat setuju. Artinya, dalam penyelesaian tugas mempengaruhi secara positif

pada karir guru tersebut.

9. Pernyataan kesembilan Usaha saya dalam menyelesaikan tugas akan

berdampak positif bagi kehidupan saya dengan perolehan skor sebesar 150.

58
 Artinya, dalam penyelesaian tugas pekerjaan nya dapat mempengaruhi secara

positif pada kehidupan guru tersebut.

10. Pernyataan kesepuluh Saya puas dengan keterlibatan saya di sekolah dan

keterlibatan saya dalam lingkup sosial saya dengan perolehan nilai sebesar

134 dengan kriteria setuju. Artinya, guru merasa puas dengan ketrlibatanyang

dilakukan oleh dirinya selama di lingkungan sosial.

Hasil Variabel Employee Engagement

Pada penelitian yang dilakukan saat ini, untuk variabel Employee

Engagement sangat penting untuk dilakukan dan dijalankan karena hal ini

bersinggungan dengan karyawan yang bekerja di sekolah SDIT Qoshrul

Muhajirin. Apabila keterikatan kerja tidak tercipta dan terjaga pada karyawan

buruk maka output (hal) pekerjaan nya pun akan kurang maksimal. Jika rasa

keterikatan dan rasa kepemilikin guru disini tidak tercipta dengan baik maka akan

berdampak pada Turnover Intention. Maka sebelum keinginan keluar itu terjadi

makaperlu diketahui Tingkat loyalitas dan keterikatan yang terjadi di SDIT

Qoshrul Muhajirin . Untuk mengetahui tanggapan guru SDIT Qoshrul Muhajirin

mengenai variabel Employee Engagement, dapat dilihat dari hasil penelitian yang

didapat melalui kuisioner yang disebarkan dengan beisi 10 pernyataan yang diisi

oleh 33 responden.

Nilai dari setiap indicator Employee Engagement pada Guru SDIT Qoshrul

Muhajirin, perolehan nilai didapat dengan melakukan perhitungan sebagai berikut:

59
 Nilai tertinggi setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 5 = 165

Nilai terendah setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 1 = 33

Jumlah kriteria pernyataan =5

Nilai Tertinggi−Nilai terendah

NJI =
Jumlah Kriteria Pernyataan

165−33
= = 26,4
5

Klasifikasi penilaian untuk setiap indikator dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut :

Tabel 4.1

Klasifikasi Penilaian setiap Indikator

Variabel Tuurnover Intention (X1)

NILAI KLASIFIKASI PENILAIAN

165 – 138,6 Sangat setuju

138,6 – 112,2 Setuju

112,2 – 85,8 Cukup Setuju

85,8 – 59,4 Tidak setuju

59,4 - 33 Sangat tidak setuju

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner kepada 33 Guru

SDIT Qoshrul Muhajirin, terkumpul hasil dan tanggapan mengenai strategi

integrasi. Secara lengkap hasil analisa tanggapan karyawan tersebut dapat dilihat

dari Tabel 4.2 sebagai berikut :

60
 Pernyataan Skor yang dicapai Kriteria

Saya selalu bersemangat 135 Setuju

untuk pergi bekerja setiap hari
Saya selalu bersemangat 134 Setuju

ketika sedang bekerja

Saya tidak menyerah dengan 135 Setuju

kesulitan yang saya hadapi

selama bekerja

Saya merasa bangga dengan 141 Sangat setuju

diri sendiri dengan pekerjaan

saya

Saya merasa antusias dengan 139 Sangat setuju

pekerjaan saya

Saya merasa pekerjaan yang 145 Sangat setuju

saya lakukan itu sangat

bermakna

Saya selalu fokus dalam 148 Sangat setuju

bekerja

Saya merasa bahagia ketika 131 Setuju

sedang bekerja

Saya merasa senang ketika 105 cukup setuju

bekerja dalam waktu yang

lama

Saya merasa nyaman ketika 127 setuju

61
sedang bekerja

Penjelasan mengenai rekapitulasi variabel Turnover intention, sebagai

berikut :

11. Pernyataan pertama Saya selalu bersemangat untuk pergi bekerja setiap

hari yang diperoleh dengan jumlah skor 135 yang masuk ke kriteria

setuju. Artinya karyawan selalu bersemangat untuk pergi bekerja setiap

hari.

12. Pernyataan kedua Saya selalu bersemangat ketika sedang bekerja dengan

perolehan nilai sebesar 134 yang masuk ke kriteria cukup setuju. Artinya

ada sebagian yang merasa bahwa mereka memiliki waktu yang dengan

keluar, tetapi ada sevagian yang merasa waktu dengan keluarga nya masih

kurang.

13. Pernyataan ketiga Saya tidak menyerah dengan kesulitan yang saya hadapi

selama bekerja dengan perolehan skor sebesar 135 dengan kriteria setuju.

Artinya, sebagian besar guru tidak menyerah akan kesulitan yang dihadapi

selama melakukan pekerjaanya.

14. Pernyataan keempat Saya merasa bangga dengan diri sendiri dengan

pekerjaan saya dengan memperoleh nilai sebesar 141 dengan kriteria

sangat setuju. Artinya seluruh karyawan memiliki rasa bangga akan

pekerjaana nya.

15. Pernyataan kelima Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya dengan

perolehan nilai sebesar 139 dengan kriteria sangat setuju. Artinya, secara

62
 keseluruhan guru merasa antusia ketikan akan bekerja dan antusias akan

pekerjaannya..

16. Pernyataan keenam Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan itu sangat

bermakna dengan perolehan nilai sebesar 145 dengan kriteria sangat

setuju. Artinyasecara keseluruhan guru merasa bahwa pekerjaannya itu

puny amakan tersendiri bagi kehidupaannya.

17. Pernyataan ketujuh Saya selalu fokus dalam bekerja dengan perolehan

skor sebesar 1438 dengan kriteria sangat setuju. Artinya, keseluruhan guru

selalu fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya.

18. Pernyataan kedelapan Saya merasa bahagia ketika sedang bekerja dengan

perolehan nilai 131 dengan kriteria setuju. Artinya, guru merasa bahagia

ketika sedang bekerja atau dlam waktu pembeljaran di kelas.

19. Pernyataan kesembilan Saya merasa senang ketika bekerja dalam waktu

yang lama dengan perolehan skor sebesar 105 dengan kriteria cukup

setuju. Artinya, sebagian besar guru toidak setuju jika melkaukan

pekerjaan nya dalam waktu yang lama.

20. Pernyataan kesepuluh Saya merasa nyaman ketika sedang bekerja dengan

perolehan nilai sebesar 127 dengan kriteria setuju. Artinya,dalam

melakukan pembelajaran guru merasa nyaman.

Hasil Penelitian Variabel Turnover Intention

Pada penelitian yang dilakukan saat ini, untuk variabel Tuurnover Intention

sangat penting untuk dilakukan untuk mengetaui apakah terjadi ketikanyaman,

ketidakselarasan yang terjadi dengan karyawan yang bekerja di sekolah SDIT

63
Qoshrul Muhajirin. Apabila terdapat rasa ingin untuk keluar nerarti ada hal yang

tidak dijalankan oleh yayasan Qoshrul Muhajirin yang tidak memuaskan bagi

guru tersebut . Jika tterjadi hal seperti itu, maka inilah yangg dinamakan dengan

Turnover Intention. Maka sebelum keinginan keluar itu terjadi perlu diteliti di

bagian ana yang menyebabkan pikiran seperti itu terjadi. Untuk mengetahui

tanggapan guru SDIT Qoshrul Muhajirin mengenai variabel Tuurnover Intention

dapat dilihat dari hasil penelitian yang didapat melalui kuisioner yang disebarkan

dengan beisi 10 pernyataan yang diisi oleh 33 responden.

Nilai dari setiap indicator Tuurnover Intention pada Guru SDIT Qoshrul

Muhajirin, perolehan nilai didapat dengan melakukan perhitungan sebagai berikut:

Nilai tertinggi setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 5 = 165

Nilai terendah setiap indikator Tuurnover Intention : 33 x 1 = 33

Jumlah kriteria pernyataan =5

Nilai Tertinggi−Nilai terendah

NJI =
Jumlah Kriteria Pernyataan

165−33
= = 26,4
5

Klasifikasi penilaian untuk setiap indikator dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut :

Tabel 4.1

Klasifikasi Penilaian setiap Indikator

Variabel Tuurnover Intention (X1)

NILAI KLASIFIKASI PENILAIAN

64
 165 – 138,6 Sangat setuju

138,6 – 112,2 Setuju

112,2 – 85,8 Cukup Setuju

85,8 – 59,4 Tidak setuju

59,4 - 33 Sangat tidak setuju

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner kepada 33 Guru

SDIT Qoshrul Muhajirin, terkumpul hasil dan tanggapan mengenai strategi

integrasi. Secara lengkap hasil analisa tanggapan karyawan tersebut dapat dilihat

dari Tabel 4.2 sebagai berikut :

Pernyataan Skor yang dicapai Kriteria

Saya mulai merasa bosan 74 Tidak setuju

dengan pekerjaan saya
Keinginan saya untuk 77 Tidak setuju

berpindah timbul karena rasa

jenuh dengan pekerjaan dan

lingkungan kerja yang tidak

mendukung

Saya merasa pekerjaan saya 58 Sangat Tidak setuju

saat ini tidak sesuai dengan

passion saya

Saya sering membayangkan 90 Cukup setuju

65
diri saya bekerja di bidang

lain

Saya mencari lowongan 67 Tidak setuju

pekerjaan di perusahaan lain

Saya mulai berfikir bekerja di 76 Tidak setuju

perusahaan lain yang lebih

baik daripada bekerja di

sekolah saat ini untuk tujuan

masa depan saya

Saya mulai mengambil 62 Tidak setuju

kesempatan atau cuti untuk

melakukan tes di tempat lain

Saya memiliki informasi 77 Tidak setuju

lowongan pekerjaan di tempat

lain

Saya merasa dengan pindah 70 Tidak setuju

pekerjaan di perusahaan lain

adalah pilihan terbaik untuk

saya

Keingingan saya untuk 74 Tidak setuju

berpindah timbul karena

adanya kesempatan tawaran

lain yang lebih baik

66
4.4 Hasil Uji Kualitas Data

1) Uji Validitas (Product Moment Pearson Correlation)

Uji validitas mengacu pada sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur. Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen penelitian. Dalam Buku (Slamet riyanto, 2020)

validitas adalah ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang

benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.

Dalam uji validitas sering dilakukan menggunakan metode Korelasi Product

Moment (Pearson). Dalam metode ini, setiap item dalam kuesioner dikorelasikan

dengan skor total dari semua item. Keputusan diambil berdasarkan dua kriteria

utama:

1. Korelasi Item:

 Jika nilai koefisien korelasi (r hitung) antara item dan skor total

lebih besar dari nilai r tabel, maka item tersebut dianggap valid.

 Sebaliknya, jika r hitung lebih kecil dari r tabel, maka item tersebut

dianggap tidak valid.

2. Nilai Signifikansi (Sig.):

67
  Jika nilai Sig. (2-tailed) kurang dari 0,05, maka item dianggap

valid.

 Jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05, maka item dianggap tidak valid

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengujian data pda 31 responden dengan

30 pernyataan dari setiap variabelnya seperti Work-Life balance (X1), Employee

Engagement (X2), dan pengaruhnya terhadap Turnover Intention (Y).

 Uji Validitas X1

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X1

Dilihat dari tabel tersebut, nilai Sig.(2-tailed) pada semua kuisioner Work Life

Balance (X1) bernilai kurang dari 0,05 dan memiliki nilai pearson correlation

yang positif. Maka atas dasar tersebut dapat dikatakan bahwa semua kuisioner

Work-Life balance (X1) dinyatakan valid. Dengan demikian, variabel Work-Life

balance layak untuk di uji lebih lanjut.

68
  Uji Validitas X2

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel X2

Dilihat dari tabel tersebut, nilai Sig.(2-tailed) pada semua kuisioner employee

engagement X2 bernilai kurang dari 0,05 dan memiliki nilai pearson correlation

yang positif. Maka atas dasar tersebut dapat dikatakan bahwa semua kuisioner

employee engagement (X2) dinyatakan valid. Dengan demikian, variabel

Employee Engagement layak untuk di uji lebih lanjut.

69
  Uji Validitas Y

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Y

Dilihat dari tabel tersebut, nilai Sig.(2-tailed) pada semua kuisioner Turnover

Inttention(Y) bernilai kurang dari 0,05 dan memiliki nilai pearson correlation

yang positif. Maka atas dasar tersebut dapat dikatakan bahwa semua kuisioner

70
Turnover Intention (Y) dinyatakan valid. Dengan demikian, variabel Turnover

Intention layak untuk di uji lebih lanjut

2) Uji Reliabilitas (Cronbach’s Alpha)

Dalam bukunya (Wiratna Sujarweni, 2015) menjelaskan bahwa uji reliabilitas

dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir atau item pertanyaan

dalam kuisioner penelitian. Adapun dasar pengambilan keputusannya adalah :

1. Nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka kuisioner atau angket dinyatakan

reliabel atau konsisten.

2. Nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka kuisioner atau angket dinyatakan

tidak reliabel atau tidak konsisten.

Tabel 4.11 Hasil uji Reliabilitas

71
 Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik Reliabilitas

Nilai Cronbach’s Alpha untuk seluruh item kuisioner X1,X2,Y atau angket

bernilai > 0,60. Yakni sebesar 0,669 > 0,60. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa

seluruh pertanyaan bersifat reliabel atau konsisten.

3) Uji Asumsi Klasik

72
 Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk memastikan bahwa persamaan

regresi yang dihasilkan bersifat tepat dan konsisten. Pengujian asumsi klasik

dilakukan sebelum melaksanakan analisis Regresi Linear Berganda, dengan

melibatkan uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Dalam

penelitian ini, hanya tiga uji tersebut yang digunakan karena data yang dianalisis

bukan merupakan data time series (Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif, R & D, 2014).

 Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)

Menurut (Ghozali, 2016) Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui apakah di dalam suatu model regresi, antara variabel bebas dan

variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak normal. Apabila suatu

variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji statistik akan mengalami

penurunan. Model regresi yang baik adalah model regresi yang mempunyai

distribusi normal atau juga mendekati normal, sehingga nantinya akan layak

dilakukan pengujian secara statistik.

Uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov mempunyai dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika nilai Sig.> 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal

2. Jika nilai Sig.< 0,05 maka data penelitian tidak berdistribusi normal

Tabel 4.14 hasil Uji Normalitas

73
Dari tabel output spss diatas dapat dilihat bahwa nilai Sig. 0,2 > 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.

 Uji Multikolinearitas

Menurut (Ghozali, 2016) uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui

apakah terdapat korelasi antar variabel bebas dalam model regresi. Jika

multikolinearitas terjadi, hal ini akan meningkatkan nilai variabel dalam sampel,

yang menyebabkan standar error menjadi besar. Akibatnya, ketika koefisien diuji,

nilai t-hitung akan lebih kecil dari t-tabel. Model regresi yang baik seharusnya

bebas dari multikolinearitas. Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance

digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model

regresi, dengan ketentuan :

1. nilai VIF > 10 atau tolerance < 0,10, maka dapat dinyatakan terjadi gejala

multikolinearitas.

2. nilai VIF < 10 atau tolerance > 0,10 maka dapat dinyatakan tidak terjadi

gejala multikolinearitas.

74
 Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari kedua variabel

independen bernilai 0,536 > 0,10 dan nilai VIF 1,866 < 10,00. Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi.

 Uji Heterokedastisitas (Uji Glejser)

Menurut (Ghozali, 2016) uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji

apakah dalam model regresi terdapat perbedaan varian antara satu pengamatan

dengan pengamatan lainnya. Uji Glejser digunakan untuk mendeteksi adanya

heteroskedastisitas, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. nilai signifikansi > 0,05 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

heteroskedastisitas.

b. nilai signifikansi < 0.05, dapat disimpulkan bahwa terdapat heteroskedastisitas

Tabel 4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas

75
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai Sig. untuk variabel X1 (Work-Life

balance) sebesar 0,681 > 0,05 dan X2 (Employee Engagement) sebesar 0,983 >

0,05. Seluruh nilai Sig lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

gejala heterokedastisitas dalam model regresi.

4) Uji Hipotesis / Analisis Regresi (Regresi Linear Berganda)

 Uji t (Parsial)

Tabel 4.17 Hasil Uji t parsial

Tabel diatas menunjukan persamaan regresi linear berganda kearah masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Hasil yang pertama yaitu

untuk variabel Work-Life balance memiliki nilai signifikansi 0,332 > 0,05 atau

dapat dilihat dari nilai t hitung (-0,987) < t tabel (-2,042). Itu artinya Work-Life

balance tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention.

76
Hasil dari penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Zamzamy, 2021) yang meneliti Work-Life balance terhadap Turnover Intention

guru Secondary Jakarta Islamic School. Dalam penelitian tersebut juga mendapati

hasil bahwa Work-Life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover

Intention. Hal ini dapat terjadi karena ada faktor-faktor lain yang lebih dominan,

seperti kepentingan individu dengan organisasi atau kepentingan pribadi guru itu

sendiri. Berdasarkan klarifikasi dari narasumber, yaitu Kepala Sekolah, Work-Life

balance bukanlah faktor yang mendorong guru untuk meninggalkan sekolah.

Menurutnya, tanggung jawab guru berbeda dengan karyawan swasta yang

berorientasi pada keuntungan. Guru lebih dituntut untuk mengajar sesuai dengan

budaya sekolah. Selain itu, guru di sekolah ini tidak merasakan beban kerja yang

berat seperti karyawan pada umumnya, dan lingkungan sekolah memungkinkan

mereka melakukan aktivitas di luar pekerjaan karena waktu yang tersedia.

Terakhir, bagi guru yang memiliki keterikatan kuat dengan sekolah, Work Life

Balance bukanlah pertimbangan utama untuk keluar, karena mereka melihat

pekerjaan mereka sebagai bentuk pengabdian atau panggilan jiwa untuk

beribadah.

Selanjutnya, untuk variabel Employee Engagement diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,008 < 0,05 atau dapat dilihat dari nilai t hitung (-2,844) > t tabel (-

2,042). Berdasarkan nilai-nilai tersebut dapat diambil kesimpulan jika employee

engagement berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian (Azizah Wafiq, 2023) yang menyatakan

bahwa employee engagement memiliki pengaruh negative terhadap turnover

77
intention, yang artinya jika employee engagement naik maka turnover intention

akan turun. Dalam Penelitian ini, mendapati hasil bahwasanya employee

engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini dapat

terlihat dari dimensi employee engagement yang terjadi pada guru SDIT Qoshrul

Muhajirin. Dimensi employee engagement yang paling berpengaruh pada turnover

intention yaitu dimensi keasyikan (absorption). Berdasarkan klarifikasi, yaitu

kepala sekolah, variabel employee engagement merupakan faktor yang

berpengaruh terhadap turnover intention. Meskipun data penelitian menghasilkan

berpengaruh negatif. Selama melakukan observasi lapangan, peneliti sepakat

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa dimensi keasyikan menjadi

faktor paling berpengaruh dalam turnover intention. Hal ini dilihat dari banyak

guru yang senang mengajar hingga waktu kelas berakhir bahkan ada yang lebih

dari waktu pembelajaran, kemudian selama proses mengajar guru pun fokus

terhadap materi yang sedang diajarkan, terlihat juga perasaann bebas dan bahagia

yang terpancar dari guru selama melakukan pembelajaran, dan ketika pembeljaran

berlangsung telihat bagaimana kenyamanan antara siswa dan guru tersebut. Jadi,

hasil yang telah diteliti yaitu jika employee engagement naik maka turnover

intention ini akan turun. Karena dari dimensi keasyikan yang terjadi nya naik

maka keinginan untuk keluar itu kecil.

 Uji F Simultan

Uji F bertujuan untuk mengetahui Pengaruh X1 dan X2 secara simultan

(bersama-sama) terhadap Y, untuk menujukkan variabel independen

78
 berpengaruh secara bersamaan dengan variabel dependen. Hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

- H0 : β 1, 2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh antara Work-Life balance dan

employee engagement terhadap turnover intention

- Ha : β 1, 2 ≠ 0 ; terdapat pengaruh antara Work-Life balance dan employee

engagement terhadap turnover intention

Hasil uji F hitung dapat dilihat dari tabel Anova, yang dapat dilihat dari p-

value pada tabel untuk dasar pengambilan keputusan.

Dengan dasar pengambilan keputusan, dengan menggunakan signifikansi

- Apabila probabilitas < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak

- Apabila probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima

Tabel 4.18 Hasil Uji F Simultan

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat jika nilai signifikansi 0,000 < 0,05 lebih

kecil dari (0,05) dan bisa juga dilihat dari nilai F hitung (12,026) > F tabel (3,30).

Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa X1 (Work-life balance) dan X2

(Employee Engagement) berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap Y

79
(Turnover Intention). Maka Ha diterima dan Ho ditolak. Karena probabilitas 0,000

< 0,05.

 Uji R (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi, yang disimbolkan dengan R², menunjukkan proporsi

variasi dalam variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen

dalam model regresi. Nilai R² berkisar antara 0 hingga 1, di mana:

 R² = 0: Menunjukkan bahwa model tidak dapat menjelaskan variasi sama

sekali.

 R² = 1: Menunjukkan bahwa model dapat menjelaskan seluruh variasi

dalam data.

Tabel 4.19 Hasil Uji R (koefisian determinasi)

Berdasarkan hasil uji R. Diperoleh nilai R Square sebesar 0,445 atau 44,5%. Itu

artinya bahwa work-life balance dan Employee Engagement berpengaruh sebesar

44,5% terhadap turnover intention, sedangkan 55,5% pengaruh lainnya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

80
 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengaruh

Work Life Balance, Employee Engagement Terhadap Turnover Intention, dapat

disimpulkan beberapa hal berikut:

1. Work life balance yang dialami oleh karyawan yang berprofesi sebagai

guru SD IT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya berada

dalam kategori baik. Hasil dari penelitian yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa karyawan yang berprofesi sebagai Guru SD IT

Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya memiliki kemampuan

yang baik dalam mengatur waktu untuk berperan dan bertanggung jawab

terhadap pekerjaan serta untuk pribadi, sehingga karyawan tersebut tetap

memiliki waktu yang cukup untuk pribadi maupun untuk masyarakat

sekitar meskipun memiliki tuntutan pekerjaan. Kemudian, Komitmen

organisasi yang dialami oleh karyawan yang berprofesi sebagai guru

SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya berada dalam

kategori baik. Hasil dari penelitian yang telah dilakukan menunjukkan

bahwa karyawan yang berprofesi sebagai Guru SDIT Qoshrul Muhajirin

Singaparna Kab.Tasikmalaya merasa bahagia dan akan memberikan

kontribusi lebih selama bekerja di SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna

Kab.Tasikmalaya. Lalu, Turnover intention yang dialami oleh karyawan

yang berprofesi sebagai guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna

Kab.Tasikmalaya berada dalam kategori cukup baik. Hasil dari penelitian

81
 yang telah dilakukan menunjukkan bahwa karyawan yang berprofesi

sebagai Guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya

dilihat dari intensitas karyawan yang berfikir untuk keluar dan yang

bertahan dari pekerjaan ini termasuk dalam klasifikasi yang cukup baik.

Meskipun begitu mayoritas responden tidak ada niatan untuk keluar dari

SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya dalam jangka

waktu dekat, sehingga hal tersebut menjadi berita baik bagi perusahaan.

Namun permasalahan turnover intention pada SDIT Qoshrul Muhajirin

Singaparna Kab.Tasikmalaya harus diselesaikan secepatnya dan perlu

diperhatikan dengan serius.

2. Hasil penelitian secara parsial menyatakan bahwa work life balance

berpengaruh positif signifikan terhadap pengaruh Work-Life balance,

employee engagement terhadap turnover intention pada karyawan yang

berprofesi sebagai guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna

Kab.Tasikmalaya. Selain itu, work life balance berpengaruh negatif

signifikan terhadap turnover intention karyawan yang berprofesi sebagai

guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya.

3. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa work life balance terhadap

turnover intention melalui komitmen organisasi memiliki pengaruh

negatif dan signifikan pada karyawan yang berprofesi sebagai guru SDIT

Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya.

82
5.1 Saran

Adapun saran yang diberikan kepada pihak SD IT Qoshrul Muhajirin

Singaparna Kab.Tasikmalaya berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan,

yaitu :

1. Terkait Work-Life balance yang dialami oleh karyawan yang berprofesi sebagai

guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya berada dalam

kategori baik. Namun skor terendah terkait bekerja sesuai jam kerja masih

termasuk kedalam kategori cukup baik, sehingga permasalahan tersebut perlu

menjadi pertimbangan dan diselesaikan secepat mungkin oleh perusahaan,

misalnya dengan meninjau kembali penjadwalan kerja menjadi lebih fleksibel

atau melakukan diskusi dengan karyawan terkait jam kerja. Hal ini agar work

life balance yang dialami karyawan tidak memburuk dan tidak timbul

kekecewaan dari para karyawan.

2. Terkait Employee Engagement yang dialami oleh karyawan yang berprofesi

sebagai guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya berada

dalam kategori baik. Namun pernyataan “Beruntung bekerja karena sesuai

dengan keinginan” memiliki skor yang berada pada klasifikasi cukup baik, yang

berarti tidak semua karyawan merasa beruntung bekerja karena sesuai dengan

keinginan. Hal ini harus menjadi pertimbangan tentang bagaimana para

karyawan disana bisa merasa beruntung dan tetap memilih untuk bertahan di

SD IT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya. Disarankan kepada

perusahaan untuk melakukan diskusi dengan karyawan terkait hal tersebut. Hal

yang mungkin bisa dilakukan yaitu dengan melakukan program pelatihan dan

pengembangan karyawan yang dapat membuat karyawan menjadi lebih sesuai

dengan pekerjaannya atau adanya program rotasi divisi. Selain itu diharapkan

83
 perusahaan terus mempererat hubungan dengan karyawannya agar karyawan

merasa nyaman dan betah di SD IT Qoshrul Muhajirin Singaparna

Kab.Tasikmalaya.

3. Terkait Turnover Intention yang dialami oleh karyawan yang berprofesi sebagai

guru SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna Kab.Tasikmalaya berada dalam

kategori cukup baik.

4. Meskipun tingkat Turnover Intention pada SDIT Qoshrul Muhajirin Singaparna

Kab.Tasikmalaya termasuk ke dalam kategori cukup baik. Namun pernyataan

“Tetap bertahan dalam perusahaan walaupun memiliki tawaran pekerjaan lain”

dan pernyataan “Tidak akan membandingkan pekerjaan saat ini dengan

pekerjaan ditempat lain” memiliki skor terendah dan berada pada kategori

cukup baik, sehingga permasalahan tersebut perlu menjadi pertimbangan dan

diselesaikan secepat mungkin oleh perusahaan. Maka dari itu, disarankan pihak

perusahaan untuk terus meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi

turnover intention seperti work life balance dan komitmen organisasi.

Diharapkan perusahaan juga terus memperhatikan karyawan dimulai dari

kepuasan, kesejahteraan, lingkungan kerja, kompensasi dan lain lain, agar para

karyawan merasa nyaman dan memilih untuk tetap bertahan di perusahaan

tanpa memiliki pikiran untuk keluar.

84
 DAFTAR PUSTAKA

Azizah Wafiq, b. M. (2023). Pengaruh employee Engagement terhadap Turnover

Intention melalui Kinerja Karyawan sebagai Variabel Intervening. JIMPS :
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pendidikan Sejarah, 8 (4), 4780 - 4790.
Azzaki, J. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi teerhadap Employee Engagement
pada BRi Syariah kantor Pusat. Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta, -.
Firdaus, A. (2017). Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Studi
Kasus pada Karyawan Perusahaan Jasa Multi Finance di Kota Jambi).
Ekonomis : Journal of Economics and Bussines, 1 (1), 1-9.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Mutivariate dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Gobbins. (2018). Employee Engagement A Review of Current Research and Its
Implication. The Conference Board.
Gragano, A. S. (2020). Work Life Balance : Weighing the Importance of Work
Family and Work Health Balance. International Journal of Enviromental
Research and Public Health, 17(3), 9-11.
Greenhaus, J. C. (2003). The Between Work Family Balance and Quality of Life.
Journal of Vocational Behavior, 132 63(3), 510 - 531.
Gumilar, I. (2007). Metode Riset Untuk Bisnis & Manajemen. Widyatama
University, 24.
I Ketut Juliana, I. H. (2020). The Effect of Employee Engagement on Turnover
Intention. Advances in Economic, Bussines and Management Research, -.
Idulfilastri, R. (2018). Keterikatan Kerja dlam Konteks Psikologi Industri atau
Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Irawanto, D. W. (2021). Work From Home : Measuring Satifiscation beetwen
Work Life Balance and Work Stress during the Covid-19 Pandemic in
Indonesia. Economics, 9(3), 1-13.
Isabel Sanchez- Hernandez, M. G.-L.-M.-J. (2019). Work Life Balance in Great
Companies and Pending Issues for Enganging New Generations at Work.
International Journal of Enviromental Research and Public Health,
16(24).

85
Juhdi N, P. f. (2014). HR Practices and Turnover Intention : The Mediating Roles
of Organizational Comitment and Organizational in a selected in Malaysia.
Routledge Informa Ltd Registered in England and Wales Registeres,
Number 1072954.
Nor Siah Jaharuddin, L. N. (2019). The Impact of work life balance on Job
Engagement and Turover Intention. The South East Asian Journal of
Management, vol. 13 No. 1 .
Olivia, S. S. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap
Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
pada PD. BPR BKK Boyolali. Adi 134 Widya : Jurnal Pengabdian
Masyarakat, 4(2), 1 - 6 .
Pratiwi, H. W. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
dan Turnover Intention Intention ( Studi pada Karyawan Management
Office Malang Town Square). Jurnal Administrasi Bisnis ( JAB), 60 (3),
28 - 35.
Pratiwi, Y. f. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Stress Kerja dan Beban Kerja
terhadap Turnover Intention pada Karyawan Supermarket Luwes
Ponorogo. ASSET : Jurnal Manajemen dan Bisnis , 5(2).
Purwatiningsih, E. .. (2021). Analysis on the Effect of Work Life Balance and
Career Development on Turnover Intention for millenial generations .
Management and Entrepreneurship , 1 (15), 80 - 88.
Ramdhani, N. S. (2018). Psikologi Untuk Indonesia Tangguh dan Bahagia.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Pers.
Robbins, S. p. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta, edisi 16.
Salimah, Z. (2021). Literatur Review : Turnover Intention. Literatur Review :
Turnover Intention Youth & Islamic Economic Journal. Jurnal ilmiah
Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya, 9 (2), 1 - 14 .
Setyawati, T. &. (2021). Peran Mediasi Stres Kerja pada Pengaruh Job Insecurity
dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan 136. Jurnal
Magisma , IX (2), 135-143.
Siswono, S. D. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan di Rodex Travel Surabaya. Agora, Vol 4, No. 2 .
Siswono, S. D. (2016). Pengaruh Employee terhadap Kinerja Karyawan di Rodex
Travel Surabaya. Agora , Vol. 4 No. 2.
Slamet riyanto, A. A. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif : Penelitian di
Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen . Sleman,

86
 Yogyakarta: Deepublish.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, R & D . Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sukamto H, J. Y. (2014). Analisa Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen
Normatif dan Komitmen berkelanjutan terhadap Turnover Intention di
Gragon Star Surabaya. Universitas Kristen petra, Surabaya, -.
Trianti, Y. (2023). Analisis Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja dan
Keseimbangan Hidup-Kerja Terhadap Niat untuk meninggalkan
Perusahaan pada Karyawan Toko Jolie. Journal Universitas Atma Jaya, -.
Turyadi, I. (2019). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Penyusunan Karya
Ilmiah. Bandung: Alfabeta.
Utami, F. P. (2021). Pengaruh Employer Branding dan Employee Engagement
Terhadap Turnover Intention Generasi Z pada Industri FMCG . Liqualidity
: Jurnal Riset Akuntansi dan Manajemen, -.
Wiratna Sujarweni, V. (2015). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru.
Yusril Fauzi, K. A. (2023). Pengaruh Work Life Balance dan Stress Kerja
Terhadap turnover Intenetion Karyawan Perusahaan Djuanda Poultrry
Shop Tasikmalaya. Jurnal Visi Manajemen, 16-32.
Zamzamy, S. A. (2021). Pengaruh Employee Engagement, Budaya Organisasi dan
Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Guru Secondary Jakarta
Islamic School. PROSDING BIEMA : Bussines Management, Economic,
and Accounting National Seminar, 205-220.

87
 LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

88
Lampiran 1 Kuisioner Variabel X1

82
Lampiran 2 Kuisioner Variabel X2

83
Lampiran 3 Kuisioner Variabel Y

84
Lampiran 2 : Waktu Penelitian
No Kegiatan September 2024

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 Observasi

2 Konsultsi

3 Penelitian

4 Olah Data

5 Penyusunan

Laporan

85
Lampiran 3 : Data Guru SDIT Qoshrul Muhajirin
No Nama Usia Jenis Kelamin Masa

Bekerja

1 Krisna Maulana
> 30 Tahun Laki laki 5 - 10 Tahun
Muhamad

2 20 - 25
Siti Nasiyah Sholeh Perempuan 1 - 5 Tahun
Tahun

3 20 - 25
Irpan Mashudi Laki laki 5 - 10 Tahun
Tahun

4 Dede Permana > 30 Tahun Laki laki > 10 Tahun

5 25 - 30
Siti Nurjannah Perempuan 1 - 5 Tahun
tahun

6 Ade Rahma Aulia 25 - 30

Perempuan 1 - 5 Tahun
Maulidiah tahun

7 Khoirul Umam > 30 Tahun Laki laki 5 - 10 Tahun

8 20 - 25
Annisa Nurhasanah Perempuan 5 - 10 Tahun
Tahun

9 Erina Ni'matul Irodah > 30 Tahun Perempuan < 1 Tahun

10 Nurodin > 30 Tahun Laki laki 1 - 5 Tahun

11 20 - 25
Intan Siti Nur Saadah Perempuan < 1 Tahun
Tahun

12 20 - 25
irfan hilmi Laki laki 5 - 10 Tahun
Tahun

13 Wina Alawiah,S.Pd.I Perempuan 5 - 10 Tahun

20 - 25

86
 Tahun

14 Adila Aulia > 30 Tahun Perempuan < 1 Tahun

15 20 - 25
Sarah Yustika Perempuan < 1 Tahun
Tahun

16 25 - 30
Ulpi Patimah Perempuan 1 - 5 Tahun
tahun

17 Dewi maswati > 30 Tahun Perempuan 5 - 10 Tahun

18 RASYDA YESINA 25 - 30
Perempuan 1 - 5 Tahun
RAHMAN tahun

19 20 - 25
Rahayu Fauziah Drajat Perempuan < 1 Tahun
Tahun

20 20 - 25
Karyana Laki laki > 10 Tahun
Tahun

21 25 - 30
Syifa fauziah Perempuan 1 - 5 Tahun
tahun

22 Rahayu > 30 Tahun Perempuan 1 - 5 Tahun

23 20 - 25
Egi Nurhidayat Laki laki 1 - 5 Tahun
Tahun

24 25 - 30
Hani nurbayani Perempuan < 1 Tahun
tahun

25 20 - 25
Dadi Hadiat Laki laki 1 - 5 Tahun
Tahun

26 Ramadhan 20 - 25 Laki laki 1 - 5 Tahun

87
 Tahun

27 Hasby < 20 tahun Laki laki < 1 Tahun

28 Muhamad Angga Andrian 20 - 25

Laki laki 1 - 5 Tahun
Prasetia Tahun

29 20 - 25
Iqbal Laki laki 1 - 5 Tahun
Tahun

30 25 - 30
Puput Nadia Perempuan < 1 Tahun
tahun

31 SURYA ARDIANSYAH
> 30 Tahun Laki laki 1 - 5 Tahun
AULYA

32 20 - 25
Rahma khoerunnisa Perempuan < 1 Tahun
Tahun

33 20 - 25
Adam Tegar Laki laki 1 - 5 Tahun
Tahun

Lampiran 4 : Data Ordinal Pengaruh Work Life Balance

NO WORK LIFE BALANCE TOTAL

88
 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X1

1 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 46

2 2 4 4 5 5 3 4 5 5 4 41

3 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 39

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 46

6 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 41

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 47

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46

11 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 37

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

13 3 1 5 5 5 5 5 4 4 2 39

14 5 2 2 4 3 3 4 3 5 5 36

15 4 4 3 5 5 3 4 5 5 4 42

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

18 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37

19 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 45

20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

21 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 32

22 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 48

89
23 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

24 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38

25 3 4 3 5 5 3 3 4 4 4 38

26 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47

27 5 4 4 5 4 4 3 5 5 4 43

28 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 45

29 3 1 2 5 5 5 5 5 5 5 41

30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

31 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40

32 4 2 4 5 4 3 4 4 5 3 38

33 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 45

90
Lampiran 4 : Data Ordinal Pengaruh Employee Engagement
NO EMPLOYEE ENGAGEMENT TOTAL

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 47

3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 4 3 3 3 4 4 4 3 2 4 34

6 3 3 4 5 3 4 4 3 1 3 33

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 43

9 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 41

10 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 42

11 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 33

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

13 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 46

14 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 31

15 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 47

16 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 35

17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

18 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36

19 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 46

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

91
22 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 40

23 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 46

24 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 38

25 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 43

26 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40

27 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 38

28 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

29 3 3 4 4 5 5 4 4 3 3 38

30 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 36

31 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 40

32 5 5 4 4 4 4 4 4 2 3 39

33 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 37

Lampiran 4 : Data Ordinal Turnover Intention

NO TURNOVER INTENTION TOTAL

92
 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10

1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 12

2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 11

3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 23

4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

5 3 3 2 4 3 3 2 3 2 2 27

6 5 5 3 5 3 3 3 3 3 3 36

7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

8 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 13

9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

10 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 23

11 3 3 1 4 2 3 2 2 2 3 25

12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

13 2 2 1 1 1 3 3 3 3 3 22

14 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 32

15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 27

16 3 3 2 4 2 3 2 2 2 2 25

17 3 4 2 3 3 2 3 2 3 2 27

18 3 4 2 3 2 2 2 3 2 2 25

19 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 13

20 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 22

21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

22 2 1 3 3 3 3 2 2 2 2 23

93
23 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20

24 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 23

25 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 25

26 2 2 2 4 3 3 2 4 2 3 27

27 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 27

28 2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 25

29 3 5 1 5 3 3 1 5 3 3 32

30 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 24

31 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 15

32 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 37

33 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 14

94