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PART ONE INTRODUCTION

C H A P T E R T w o

Equal Opportunity

Lecture Outline
And
The Law
2

Copyright © 2013 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

1
 Strategic Overview
Equal Opportunity 1964 - 1991
Title VII of the 1964 Civil Rights Act
Executive Orders
Equal Pay Act of 1963
Age Discrimination in Employment Act of 1967 In Brief: This chapter gives a
Vocational Rehabilitation Act of 1973 history of equal opportunity
Pregnancy Discrimination Act of 1978 legislation, outlines defenses
Federal Agency Guidelines
against discrimination allegations,
Early Court Decisions Regarding EEO
Equal Employment Opportunity 1990-91 - Present
gives examples of discriminatory
The Civil Rights Act of 1991 practices, describes the EEOC
The Americans with Disabilities Act enforcement process, and suggests
Genetic Information Nondiscrimination Act proactive programs.
State and Local EEO Laws
Sexual Harassment
Defenses Against Discrimination Allegations
Interesting Issues: Affirmative
The Central Role of Adverse Impact aAction programs have come under
Bona Fide Occupational Qualification fire in recent years, even by some
Business Necessity members of protected groups. A
Other Considerations in Discriminatory Practice
very critical issue is whether
Illustrative Discriminatory Employment Practices
A Note on What You Can and Cannot Do aAffirmative aAction represents “a
Recruitment leg up” assistance for those who have
Selection Standards been historically discriminated
Sample Discriminatory Promotion, Transfer, & against, or if it becomes a "crutch"
Layoff Practices
What the Supervisor Should Kkeep in Mind
that hinders their motivation and
The EEOC Enforcement Process ability to compete and perform.
Voluntary Mediation While this is a delicate and
Mandatory Arbitration of Discrimination Claims potentially volatile issue, helping
Diversity Management and Affirmative Action
Diversity’s Potential Pros and Cons
students recognizesee and
Managing Diversity understand both sides of the
Encouraging Inclusiveness argument will help them understand
Developing a Multi-Cultural Consciousness the depth of these issues.
EEO versus Affirmative Action
Implementing the Affirmative Action Program
Reverse Discrimination

LEARNING OUTCOMES

1. Explain the importance of and list the basic features of Title VII of the 1964 Civil Rights
Act and at least five other equal employment laws.
2. Explain how to avoid and deal with accusations of sexual harassment at work.
3. Define adverse impact and explain how it is proved.
4. Explain and illustrate two defenses you can use in the event of discriminatory practice
allegations.
5. Cite specific discriminatory personnel management practices in recruitment, selection,
promotion, transfer, layoffs, and benefits.
6. List the steps in the EEOC enforcement process.
7. Discuss why diversity management is important and how to institutionalize a diversity
management program.

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2
ANNOTATED OUTLINE

I. Equal Opportunity 1964-1991

The Fifth Amendment (ratified in 1791) states, “no person shall be deprived
of life, liberty, or property, without due process of the law.” The Thirteenth
Amendment (ratified in 1868) outlawed slavery, and courts have held that it
bars racial discrimination.

A. Title VII of the 1964 Civil Rights Act

1. Background

a. The act says it is unlawful to fail or refuse to hire or to discharge

an individual or otherwise to discriminate against any individual
with respect to his/her compensation, terms, conditions, or
privileges of employment, because of such individual's race,
color, religion, sex, or national origin.

b. The act says it is unlawful to limit, segregate, or classify his/her

employees or applicants for employment in any way that would
deprive or tend to deprive any individual of employment
opportunities or otherwise adversely affect his/her status as an
employee, because of such individual's race, color, religion, sex,
or national origin.

2. Who does Title VII Cover? It covers: a) all public or private

employers of 15 or more persons; b) all private and public
educational institutions; c) federal, state, and local governments; d)
public and private employment agencies; e) labor unions with 15 or
more members; and f) joint labor-management committees.

3. The EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) was

established byTitle VII. It consists of five members (serving five-year
terms), appointed by the president with the advice and consent of the
Senate. The EEOC investigates job discrimination complaints, and
may file charges in court.

B. Executive Orders by various presidents have expanded the effect of equal

employment laws in federal agencies. Johnson’s administration (1963-1969) issued
Executive Orders 11246 and 11375, which requiresd contractors to take affirmative
action (steps taken for the purpose of eliminating the present effects of past
discrimination) to ensure equal employment opportunity.

C. EqualThe Equal Pay Act of 1963 (amended in 1972) made it unlawful to discriminate
in pay on the basis of sex when jobs involve equal work, equivalent skills, effort and
responsibility, and are performed under similar working conditions.

D. The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) of 1967 made it

unlawful to discriminate against employees or applicants for employment
who are between 40 and 65 years of age.

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3
 E. The Vocational Rehabilitation Act of 1973 requiresd employers with
federal contracts over $2500 to take affirmative action for the
employment of handicapped persons.

F. The Pregnancy Discrimination Act (PDA) of 1978, an amendment to Title

VII of the Civil Rights Act, prohibits sex discrimination based on
“pregnancy, childbirth, or related medical conditions.”

G. Federal Agency Guidelines are uniform guidelines issued by federal

agencies charged with ensuring compliance with equal employment
federal legislation. The guidelines e xp la in ing “ hi g hl ye xplain
“highly recommended” employer procedures regarding matters like
employee selection, record keeping, pre-employment inquiries, and
affirmative action programs.

I. Early Court Decisions Regarding Equal Employment Opportunity

1. Griggs v. Duke Power Company , awas a case heard by the

Supreme Court in which the plaintiff argued that his employer's
requirement that coal handlers be high school graduates was unfairly
discriminatory. In finding for the plaintiff, the Court ruled that
discrimination need not be overt to be illegal, that employment
practices must be related to job performance, and that the burden of
proof is on the employer to show that hiring standards are job related
if they haveit has an unequal impact on members of a protected
class.

2. Albemarle Paper Company v. Moody was , a Supreme Court case in

which it was ruled that the validity of job tests must be documented,
and that employee performance standards must be unambiguous.

NOTES Educational Materials to Use

II. Equal Employment Opportunity 1990-91 - Present

A. The Civil Rights Act (CRA) of 1991 places burden of proof back on
employers and permits compensatory and punitive damages.

1. Burden of Proof was shifted back to where it was prior to the 1980s
with the passage of CRA 1991. T; thus, the burden is once again on
employers to show that the practice (such as a test) is required as a
business necessity. For example, if a rejected applicant
demonstrates that an employment practice has a disparate (or
“adverse”) impact on a particular group, the employer has the burden
of proving that the challenged practice is job related for the position
in question.

2. Money Damages – Section 102 of CRA 1991 provides that an

employee who is claiming intentional discrimination (disparate
treatment) can ask for 1) compensatory damages and 2) punitive
damages, if it can be shown the employer engaged in discrimination

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4
 “with malice or reckless indifference to the federally protected rights
of an aggrieved individual.”

3. Mixed Motives – CRA 1991 states: “An unlawful employment practice

is established when the complaining party demonstrates that race,
color, religion, sex, or national origin was a motivating factor for any
employment practice, even though other factors also motivated the
practice.” Employers cannot avoid liability by proving theyit would
have taken the same action – such as terminating someone – even
without the discriminatory motive. Plaintiffs in such so-called “mixed
motive” cases recently gained an advantage from a U.S. Supreme
Court decision in Desert Palace Inc. vs. Costa, where the court
decided that the plaintiff did not have to provide evidence of explicitly
discriminatory conduct, but could provide circumstantial evidence.

B. The American with Disabilities Act requires employers to make

reasonable accommodations for disabled employees, and it prohibits
discrimination against disabled persons. AIDS – The EEOC’s position is Commented [ey1]: Should this be one of the numbers
that the ADA prohibits discriminating against people with HIV/AIDS. underneath?
1. Mental Impairments and the ADA – Mental disabilities now account
for the greatest number of claims brought under the ADA. “Mental
impairment includes any mental or psychological disorder, such as
emotional or mental illness.”

2. ”Qualified Individual – The ADAact prohibits discrimination against

those who, with or without a reasonable accommodation, can carry
out the essential functions of the job.

3. Reasonable Accommodation – If the individual cannot perform the

job as currently structured, the employer is required to make a
“reasonable accommodation,” unless doing so would present an
“undue hardship.”

4. Traditional Employer Defenses – ADA complaints are flooding the

EEOC and the courts. However, 96% of federal court decisions in a
recent year were for the employer.

5. The “New” ADA – In 2008 amendments were made to the ADA.

These changes will make it easier for employees to show their
disabilities are limiting.

C. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA) – The law

prohibits discrimination by health insurers and employers based on
people’s genetic information. Specifically, it prohibits the intentional
acquisition of genetic information about applicants and employees, and
imposes strict confidentiality requirements.

D. State and Local Equal Employment Opportunity Laws – Ttypically, such

laws further restrict employers’ treatment of job applicants and
employees, especially those not covered by federal legislation. State
and local equal employment opportunities agencies play a role in the
equal employment compliance process.

NOTES Educational Materials to Use

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5
E. Sexual Harassment

1. What is Sexual Harassment? - It is hHarassment on the basis of sex

that has the purpose or effect of substantially interfering with a
person’s work performance or creating an intimidating, hostile, or
offensive work environment is sexual harassment. It includes
unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other
verbal or physical conduct of a sexual nature that
takes place under any of the following conditions:

a. submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a

term or condition of an individual's employment.
b. submission to or rejection of such conduct by an individual is
used as the basis for employment decisions affecting the
such individual.
c. such conduct has the purpose or effect of unreasonably
interfering with an individual’s work performance or creating an
intimidating, hostile, or offensive work environment.

2. Proving Sexual Harassment: There are 3 main ways an employee

can prove sexual harassment:

a. Quid Pro Quo - proves that rejecting a supervisor’s advances

adversely affected tangible benefits, like raises or promotions.
b. Hostile Environment Created by Supervisors - shows that even
though there were no direct threats or promises in exchange for
sexual advances, advances interfered with performance and Commented [ey2]: confusing
c. created
Hostile Environment Created
an offensive work by Coworkers or Non-employees -
environment.
An employer is liable for the sexually harassing acts of its
employees and in some cases, customers, if the employer knew
or should have known of the harassing conduct.

3. When is the Environment “Hostile”? – If intimidation, insults,

or ridicule are involved to a degree that alters the work environment.

3. Supreme Court Decisions

a. A tangible job action is not necessary in a quid pro quo case.

b. Employer must show that it took “reasonable care” to prevent and
promptly correct any sexually harassing behavior.
c. Employees must take advantage of any preventative or corrective
opportunities provided by the employer.

5. Implications – There are two major implications of the Court’s written

decisions. These are discussed. Commented [ey3]: where?

6. When the Law Isn’t Enough – Two considerations often trump legal
requirements: 1) harassers sometimes don’t realize that their
behavior is offending others and 2) the usual precautions are not
always enough if employees don’t use them.

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6
 7. What the Employee Can Do
a. File a verbal contemporaneous complaintcompliant or protest with
the harasser and the harasser’s boss stating that the unwanted
overtures should cease because the conduct is unwelcome.
b. If the unwelcome conduct does not cease, file a report regarding
the unwelcome conduct and unsuccessful efforts to get it to stop
with the harasser’s manager and/or to the human resource
director.
c. If the letters and appeals to the employer do not suffice, the
accuser should turn to the local office of the EEOC to file the
necessary claim.

III. Defenses Against Discrimination Allegations

A. The Central Role of Adverse Impact – Employers may not institute

an employment practice that causes a disparate impact on a
particular class of people unless they can show that the practice is
job related and necessary.

1. How can Someone Show Adverse Impact? There are four basic
approaches discussed. Commented [ey4]: Aren’t there 5 approaches listed? Should
this be #1 or go with “A”?
2. Disparate Rejection Rates - The Four Fifths Rule states that “a
selection rate for any racial, ethnic, or sex group which is less
than 4/5ths or 80% of the rate for the group with the highest rate
will generally be regarded as evidence of adverse impact, while a
greater than 4/5ths rate will generally not be regarded as
evidence of adverse impact. These disparate rejection rates can
be demonstrated when there is a discrepancy between rates of
rejection of members of a protected group and of others.

3. The sStandard dDeviation Rrule – Hhelps to describe how wide

a range there is between the number of minority candidates one
would have expected to hire and the number actually hired.

4. Restricted pPolicy is an approach that means demonstrating that

the employer’s policy intentionally or unintentionally excluded
members of a protected group.

5. Population cComparisons is an approach that compares 1) the

percentage of the protected group and white workers in the
organization with 2) the percentage of the corresponding groups
in the labor market, where the labor market is usually defined as
the U.S. Census data for the Standard Metropolitan Statistical
Area.

6. McDonnell-Douglas Test - When an applicant is qualified but

rejected, and the employer continues seeking applicants, the
Court has determined that a prima facie case of disparate Formatted: Font: Italic
treatment has been established under these conditions: the
person belongs to a protected class; the person applied and was
qualified for the job for which the employer was seeking
applicants; despite the qualification, the person was rejected; and
that after rejection, the position remained open and the employer
continued to seek applications from persons with the individual
complainant’s qualifications.

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7
 B. Bona Fide Occupational Qualification (BFOQ) – is a defense used to
justify an employment practice that may have an adverse impact on
members of a protected class. It is a requirement that an employee
be of a certain religion, sex, or national origin where that is
reasonably necessary to the organization’s normal operation. This is
ever more narrowly interpreted by courts.

1. Age as a BFOQ – ADEA does permit disparate treatment in

those instances when age is a BFOQ. There is a narrowing of
exceptions for BFOQ. FOA (factors other than age) is a defense Commented [ey5]: Seems redundant
the employer can use which argues that its actions were
“reasonable” based on some factor other than age. Commented [ey6]: Unclear meaning

2. Religion as a BFOQ – is justified in the case of religious

organizations or societies that require employees to share their
particular religion.

3. Gender as a BFOQ is allowed for positions requiring specific physical

characteristics necessarily possessed by one sex.

4. National Origin as a BFOQ – A person’s national origin may be a

BFOQ.

D. Business nNecessity – is a defense created by the courts that, which

requires an employer to show an overriding business purpose for the
discriminatory practice and that the practice is therefore acceptable.

E. Other Considerations in Discriminatory Practice Defenses: 1) good

intentions are no excuse; 2) employers cannot count on hiding behind
collective bargaining agreements, and 3) employers can react to a
charge by agreeing to eliminate the illegal practice and (when required)
by compensating the individuals discriminated against.

NOTES Educational Materials to Use

IV. Illustrative Discriminatory Employment Practices

A. A Note on What You Can and Cannot Do – Ppreemployment questions

are not inherently legal or illegal. Rather, the impact of the questions is
what courts assess in making determinations about discriminatory
practices. “Problem questions” are those which screen out members of a
protected group. The EEOC approves the use of “testers” posing as
applicants to test a firm’s procedures. Care should be taken in devising
employment practices and in training recruiters.

B. Recruitment - If the workforce is not truly diverse, relying on word of

mouth to spread information about job openings can reduce the
likelihood of all protected groups having equal access to job openings. It
is unlawful to give false or misleading job information. Help wanted ads
should be screened for potential age and gender bias.

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8
 C. Selection Standards - Educational requirements and tests that are not
job related, or which result in adverse impact, can be found to be illegal.
Showing preference to relatives may also contribute to a lack of racial
diversity.; Height, weight, and physical characteristics should be job
related. Felony conviction information can be sought, but arrest records
negate the presumption of “innocent until proven guilty” and may result in
adverse impact against groups with a high incidence of arrests.
Application forms should not contain questions which may allow
potentially discriminatory information to be gathered. Discharge due to
garnishment may result in adverse impact to minority groups.

D. Sample Discriminatory Promotion, Transfer, and Layoff Practices – Fair

employment laws protect not just job applicants but also current
employees. Employees have filed suits against employers’ dress, hair,
uniform, uniform and appearance codes under Title VII, claiming sex
discrimination and sometimes racial discrimination. In some cases, the
courts have agreed.

D. What the Supervisor Should Keep in Mind – Learn Understand the

questions you can and cannot ask when interviewing applicants, and
know what constitutes sexual harassment, and understand how equal
opportunity laws affects all your human resources decisions, including
those relating to appraisal, compensation, promotions, disciplinary
procedures, and employee dismissals.

V. The EEOC Enforcement Process

A. Processing a Charge – All managers should have a working knowledge of

the steps in the EEOC claim process.

1. File Charge – Under CRA 1991, the charge generally must be timely
filed in writing and under oath by (or on behalf of) the person
claiming to be aggrieved, or by a member of the EEOC who has
reasonable cause to believe that a violation occurred.

2. Charge Acceptance - The EEOC can either accept the charge or refer
it to the state or local agency.

4. Serve Nnotice - After the charge has been filed, the EEOC has 10
days to serve notice on the employer.

5. Investigation/Fact Finding Conference - The EEOC then has 120

days to investigate the charge to determine whether there is
reasonable cause to believe it is true. An informal fact finding
conference is held early in the investigation to see if negotiation is
possible. The emphasis is on settlement.

5. Cause/No Cause - If charges are dismissed, the EEOC must issue

the charging party a Notice of Right to Sue. The person has 90 days
to file suit on his/her own behalf. If the EEOC finds reasonable
cause for the charge, it must attempt conciliation.

6. Conciliation - Under Title VII, the EEOC has 30 days to work out a
conciliation agreement between the parties before bringing suit. The

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9
 conciliation agreement is signed by all parties and submitted for
EEOC approval

7. Notice to Sue - If the EEOC is unable to obtain an acceptable

conciliation agreement, it may sue the employer in federal district
court or issue a Notice of Right to Sue to the person who filed the
charge.

B. Voluntary Mediation - A neutral third party may aid the parties in

reaching voluntary resolution. The EEOC will ask the employer to
participate if the claimant agrees to mediation. Employer options include
mediating the charge, making a settlement offer, or preparing a position
statement for the EEOC.

C. Mandatory Arbitration of Discrimination Claims - As many courts come

to view compulsory arbitration as an acceptable alternative to litigation,
the following are suggestions to employers:

a. Review all employment discrimination suits filed to determine whether

they involve an employee subject to any type of arbitration agreement.
Decide whether to move to compel arbitration of the claim.

b. Consider inserting a mandatory arbitration clause in the

employment application or employee handbook.

c. To protect against appeal, institute steps to protect against

arbitrator bias; allow the arbitrator to afford a claimant broad
relief, and allow for a reasonable amount of fact-finding.

NOTES Educational Materials to Use

VI. Diversity Management and Affirmative Action Programs

A. Diversity’s Potential Pros and Cons – Potential problems include

stereotyping, discrimination, tokenism, and ethnocentrism. Benefits
include increased employee commitment and satisfaction.

B. Managing Diversity – means taking steps to maximize diversity’s

potential advantages while minimizing the potential barriers, such as
prejudices and bias that can undermine the functioning of a diverse
workforce. One diversity expert concluded that five sets of voluntary
organizational activities are at the heart of any diversity management
program: 1) provide strong leadership; 2) assess the situation; 3)
provide diversity training and education; 4) change culture and
management systems; 5) evaluate the diversity management program.

C. Encouraging Inclusiveness – Overcoming barriers to inclusion is

essential for managing diversity.

D. Developing a Multi-Cultural Consciousness – Developing a diversity

consciousness includes: 1) educatinge yourself, 2) going into a learning

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10
 mode in any multicultural setting, 3) moving set outside your comfort
zone, 4) not being don ’t b e too hard on yourself when misunderstandings
occur, and 5) realizing thate you are not alone.

C. Equal Employment Opportunity Versus Affirmative Action – Equal

employment opportunity aims to ensure that anyone, regardless of race,
color, sex, religion, national origin, or age, has an equal chance for a job
based on his/her qualifications. Affirmative action goes beyond equal
employment opportunity by requiring the employer to make an extra
effort to recruit, hire, promote, and compensate those in protected
groups to eliminate the present effects of past discrimination.

D. Implementing the Affirmative Action Program – Executive Order 11246

requires that a numerical analysis of the workforce be conducted, and
that barriers to equal employment be eliminated through a good faith
effort strategy. It is vital that current employees see this program as fair.
This is accomplished through good communication, program justification,
and transparent selection procedures. These are the steps in an
affirmative action program:

1. Issue a written equal employment policy.

2. Appoint a top official with responsibility and authority to direct
and implement the program.
3. Publicize the equal employment policy and affirmative action
commitment.
4. Survey present minority and female employment by department
and job classification to determine locations where affirmative
action programs are especially desirable.
5. Carefully analyze employer HR practices to identify and
eliminate hidden barriers.
6. Develop and implement specific programs to achieve these
goals (the heart of the plan) and improve utilization of females
and minorities.
7. Use focused recruitment to find qualified applicants from the
target group(s).
8. Establish an internal audit and reporting system.
9. Develop support for the program both internally and externally.

E. Reverse Discrimination – The courts have been grappling with the use of
quotas in hiring, and particularly with claims by white males of reverse
discrimination. Many cases addressed these issues, but no consistent
answer has emerged.

NOTES Educational Materials to Use

DISCUSSION QUESTIONS

1. Explain the main features of Title VII, Equal Pay Act, Pregnancy Discrimination Act,
Americans with Disabilities Act, and Civil Rights Act of 1991. An explanation of these
EEO laws can be found in Table 2-1. (LO 2.1; AACSB: Communication Skills; Learning
Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)
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11
2. What important precedents were set by the Griggs v. Duke Power Company case? The
Albemarle Paper Co. v. Moody? For the Griggs v. Duke Power Company case, the case Formatted: Font: Italic
was heard by the Supreme Court. in which tThe plaintiff argued that his employer's
requirement that coal handlers be high school graduates was unfairly discriminatory. In
finding for the plaintiff, the Court ruled that discrimination need not be overt to be illegal, that
employment practices must be related to job performance, and that the burden of proof is on
the employer to show that hiring standards are job related. In For the Albemarle Paper Co. v. Formatted: Font: Italic
Moody, the Supreme Court ruled that the validity of job tests must be documented and that
employee performance standards must be unambiguous. (LO 2.1; AACSB: Communication
Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

3. What is adverse impact? How can it be proved? Adverse impact is Tthe overall impact of Formatted: Font: Not Bold
employer practices that result in significantly higher percentages of members of minorities
and other protected groups being rejected for employment, placement, or promotion. The
complainant need only establish a prima facie case: showing that the employer's selection Formatted: Font: Italic
procedures did have an adverse impact on a protected minority group. This is done by one
of four basic approaches: disparate rejection rates; the restricted policy approach; population
comparisons; and the McDonnell-Douglas Test. (LO 2.3; AACSB: Communication Skills;
Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

4. What is sexual harassment? How can an employee prove sexual harassment? Sexual
harassment is harassment on the basis of sex that has the purpose or effect of substantially
interfering with a person’s work performance or creating an intimidating, hostile, or offensive
work environment. An employee can prove sexual harassment in three main ways: 1) quid
pro quo – prove that rejecting a supervisor’s advances adversely affected tangible benefits;
2) hostile environment created by supervisors; and 3) hostile environment created by co-
workers or nonemployees. (LO 2.2; AACSB: Communication Skills; Learning Outcome:
Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

5. What are the two main defenses you can use in the event of a discriminatory practice
allegation, and what exactly do they involve? The two main defenses you can use in the
event of a discriminatory practice allegation are bona fide occupational qualification (BFOQ)
and business necessity. BFOQ is a requirement that an employee be of a certain religion,
sex, or national origin where that is reasonably necessary to the organization’s normal
operation. Business necessity is a justification for an otherwise discriminatory employment
practice, provided there is an overriding legitimate business purpose. (LO 2.4; AACSB:
Communication Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal
employment opportunity laws)

6. What is the difference between disparate treatment and disparate impact? The main
difference is one of intent. Disparate treatment means that there was an intent to treat
different groups differently. Disparate impact does not require intent, but merely to show that
an action has a greater adverse effect on one group than another. (LO 2.3; AACSB:
Communication Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal
employment opportunity laws)

INDIVIDUAL AND GROUP ACTIVITIES

1. Working individually or in groups, respond to these three scenarios based on what

you learned in Chapter 2. Under what conditions (if any) do you think the following
constitute sexual harassment?(a) A female manager fires a male employee because he
refuses her request for sexual favors. (b) a male manager refers to female employees
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12
 as “sweetie” or “baby.” (c) Two male employees are overheard by a third female
employee exchanging sexually oriented jokes. In answering the questions, the students
should keep in mind the three main ways sexual harassment can be proved, as well as the
steps the employee should take in alerting management. (LO 2.2; AACSB: Analytic Skills;
Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

2. Working individually or in groups, discuss how you would set up an affirmative action
program. It is important that students reach a decision of whether to use the good faith effort
strategy or the quota strategy. Most experts would suggest the good faith effort strategy is
the most legally acceptable approach. The following list of six actions should be
demonstrated in the student plans: increasing the minority or female applicant flow;
demonstrating top management support for the equal opportunity policy; demonstrating the
equal opportunity commitment to the local community; keeping employees informed about
the specifics of the affirmative action program; broadening the work skills of incumbent
employees; and institutionalizing the equal employment policy to encourage supervisors’
support of it. (LO 2.7; AACSB: Multicultural and diversity understanding; Learning Outcome:
Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

3. Compare and contrast the issues presented in Bakke with more recent court rulings on
affirmative action. Working individually or in groups, discuss the current direction of
affirmative action. The basic questions addressed in Bakke focused on when preferential
treatment becomes discrimination and under what circumstances discrimination will be
temporarily permitted. Neither question was fully answered. Subsequent cases have
continued to address these issues and clarify more specifically the scope and intent of
affirmative action. For example, in the Paradise case, the court ruled that the courts can
impose racial quotas to address the most serious cases of racial discrimination. In Johnson,
the court ruled that the public and private employers may voluntarily adopt hiring and
promotion goals to benefit minorities and women. The Johnson ruling may limit claims of
reverse discrimination by white males. (LO 2.1; AACSB: Reflective Thinking Skills; Learning
Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

4. Working individually or in groups, write a paper entitled “What the manager should
know about how the EEOC handles a person’s discrimination charge.” The students
should include the following information in their paper. The EEOC can either accept the
chargeit or refer it to the state or local agency. After it has been filed, the EEOC has 10 days
to serve notice on the employer, and then investigate the charge to determine whether there
is reasonable cause to believe it is true within 120 days. If charges are dismissed, the EEOC
must issue the charging party a Notice of Right to Sue. The person has 90 days to file suit on
his/her own behalf. If the EEOC finds reasonable cause for the charge, it must attempt a
conciliationconciliation. If conciliation is not satisfactory, the EEOCit can bring a civil suit in
federal district court, or issue a Notice of Right to Sue to the person who filed the charge.
Under Title VII, the EEOC has 30 days to work out a conciliation agreement between the
parties before bringing suit. If the EEOC is unable to obtain an acceptable conciliation
agreement, it may sue the employer in federal district court. (LO 2.6; AACSB: Communication
Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

5. Explain the difference between affirmative action and equal employment opportunity?
Equal employment opportunity aims to ensure that anyone, regardless of race, color, sex,
religion, national origin, or age has an equal chance for a job based on his or her
qualifications. Affirmative action requires the employer to make an extra effort to hire and
promote those in protected groups and includes specific actions designed to eliminate the
present effects of past discrimination. (LO 2.7; AACSB: Multicultural and diversity
understanding; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

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6. Assume you are the manager in a small restaurant; you are responsible for hiring
employees, supervising them, and recommending them for promotion. Working
individually or in groups, compile a list of potentially discriminatory management
practices you should avoid. (LO 2.5; AACSB: Multicultural and diversity thinking; Learning
Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

Acceptable answers include the following:

Ensure that recruitment practices are non-discriminatory, and avoid avoiding word-of-
mouth dissemination of information about job opportunities when the workforce is
substantially white, or all members of some other class. Avoid giving false or
misleading information to members of any group or failing to fail or refuse to advise them
of work opportunities. Avoid advertising classifications that specify gender or age unless
it is a bona fide occupational qualification for the job.

Avoid asking pre-employment questions about an applicant’s race, color, religion, sex, or
national origin.

Do not deny a job to a disabled individual if the person is qualified and able to perform
the essential functions of the job. Make reasonable accommodations for candidates that
are otherwise qualified but unable to perform an essential function unless doing so would
result in a hardship.

Apply tests and performance standards uniformly to all employees and job candidates.
Avoid tests if they disproportionately screen out minorities or women and are not job
related.

Do not give preference to relatives of current employees if your current employees are
substantially non-minority.

Do not establish requirements for physical characteristics unless you can show they are
job related.

Do not make pre-employment inquiries about a person’s disability, but do ask questions
about the person’s ability to perform specific essential job functions.

Review job application forms, interview procedures, and job descriptions for illegal
questions and statements. Check for questions about health, disabilities, medical
histories, or previous workers’ compensation claims.

Do not ask applicants whether they have ever been arrested or spent time in jail.
However, you can ask about conviction records.

7. The HRCI “Test Specifications” appendix lists the knowledge someone studying for
the HRI certification exam needs to know in each area of human resource
management. In groups of 4-5 students, do four things; (1) review that appendix now;
(2) identify the material in this chapter that relates to the required knowledge the
appendix lists; (3) write four multiple choice exam questions on this material that you
believe would be suitable for inclusion in the HRCI exam; and (4) if time permits, have
someone from your team post your team’s questions in front of the class, so the
students in other teams can take each other’s exam questions. (LO 2.1-2.7; AACSB: Commented [ey7]: No answer provided
Analytic Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

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EXPERIENTIAL EXERCISES & CASES
Experiential Exercise: “Space Cadet” or Victim?

1. Divide the class into groups of three to five students.

2. Each group should develop answers to the following questions:

a. Based on what you read in this chapter, on what legal basis could the 61-year-old
California attorney claim he was a victim of discrimination?

Clearly, age discrimination is one of the claims. The ADEA made it unlawful to
discriminate against employees who are over 40. Disability discrimination is another
potential claim if the claimant relates substandard performance to a disability. (LO 2.5;
AACSB: Analytic Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal
employment opportunity laws)

b. On what laws and legal concepts did the employer apparently base its termination
of this 61-year-old attorney?

Under the legal concept of management rights, employers have the right to hire, promote,
assign, discipline, and discharge employees. Under management rights is the concept of
“at-will employment”, a common law rule used by employers to assert their right to end
an employment relationship with an employee at any time for any cause. The employer
in this case has based its termination on job performance, with documentation of
complaints from association members about his advice, subsequent complaints over a
two year period from association members, and he was fired for mistreating members Commented [ey8]: Awkward sentence
Learning Outcome:
and providing Summarize
inadequate legalthe nature(LO
advice. and 2.1;
effects of equal
AACSB: employment
Reflective opportunity
Thinking Skills;
laws)

c. Based on what laws or legal concepts could you take the position that it is legal to
fire someone for poor performance even though there may be a discriminatory
aspect to the termination (which is not say that there necessarily was such a
discriminatory aspect with this case.)
Commented [ey9]: Confusing

A person who feels he was discriminated against must prove either that he was subjected
to unlawful disparate treatment (intentional discrimination) or that the procedure in
question has a disparate impact (unintentional discrimination) upon members of his
protected class (in this case, age). The employer here has provided evidence that its
decision to terminate was based on legitimate nondiscriminatory reasons (documented
job performance issues) which have nothing to do with the prohibited discrimination
alleged. This is a basic defense that is accepted by the courts, and in fact, was
accepted in this case. (LO 2.5; AACSB: Analytic Skills; Learning Outcome: Summarize
the nature and effects of equal employment opportunity laws)

d. If you were the judge called on to make a decision on this case, what would your
decision be, and why?

Most students will probably come to the same conclusion as the judge in this case, which
is that the Association fired the 61 year old lawyer because of performance. (LO 2.5;
AACSB: Ethical Understanding and Reasoning Abilities; Learning Outcome: Summarize
the nature and effects of equal employment opportunity laws)

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Application Case: A Case of Racial Discrimination? (All questions in this case: LO 2.2;
AACSB: Analytic Skills & Ethical Understanding and Reasoning Abilities; Learning
Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment opportunity laws)

1. Do you think Ms. Browne Sanders had the basis for a sexual harassment suit? Why? It
does appear thate MsMs. Browne Sanders had the basis for a sexual harassment suit. The
timing of her termination should raise serious concerns because is quite suspect. Given that
Madison Square Garden terminated her employment only one month after she complained to
top management about the harassment. should raise serious concerns. Also, the reason for
her termination that she had “failed to fulfill professional responsibilities” seems vague and
generalized. The Garden also did not present credible witnesses to corroborate the reason
for their decision.

2. From what you know of this case, do you think the jury arrived at the correct decision?
If not, why not? The jury did arrive at the appropriate decision given the facts that were
presented in this case. The Garden had a responsibility to demonstrate concrete reasons for
their termination decision. It does not appear that any specific reasons were shared with the
jury.

3. Based on the few facts provided, that you have, what steps could Garden management
have taken to protect the organization itself from liability in this matter? A number of
steps could be taken. First, the Garden should have conducted a thorough investigation and
documented the results in a written report. Second, the Garden supplied a very generalized
response for the termination. Before terminating an employee for performance, an
organization should demonstrate that a number of actions were taken to coach and counsel
the employee before termination. Finally, the Garden should have a policy/program in place
to show how claims of sexual harassment are addresseds including a clause that prohibits
anyd type of retaliation.

4. Aside from the appeal, what would you do now if you were the Garden’s top
management? Student answers will vary but look for answers that incorporate concepts from
the chapter and take into account the seriousness of addressing this issue in the future.

5. “The allegations against Madison Square Garden in this case raise ethical questions
with regard to employer’s actions.” Do Explain whether you agree or disagree with this
statement? and wWhy?. Opinions will vary but make sure students are
understandingunderstand the bigger issues surrounding this.

Continuing Case: Carter Cleaning Company

Questions

1. Is it true, as Jack Carter claims, that “we can’t be accused of being discriminatory
because we hire mostly women and minorities anyway ” ? ” (LO 2.5; AACSB: Analytic
Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

This is not true at all. Employers can be accused of discriminatory practices at any time.
In this case, female applicants were being asked questions about childcare that males
were not being asked; minority applicants were being asked questions about arrest
records and credit histories that non-minorities were not. In addition, the reports of
sexual advances towards women by a store manager and an older employee’s complaint
that he is being paid less than younger other employees who are younger for performing
the same job all raise serious issues in terms of discriminatory employment practices.
Potential charges include violation of Title VII violations, the Equal Pay Act violations, age
discrimination, sexual harassment, and disparate treatment,

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 2. How should Jennifer and her company address the sexual harassment charges
and problems? (LO 2.2; AACSB: Analytic Skills; Learning Outcome: Summarize the
nature and effects of equal employment opportunity laws)

The first step would be to document the complaint and initiate an investigation. , and iIf
the finding of the investigation finds is that sexual harassment did, in fact, occurred, then
take the appropriate corrective action which could include discipline up to and including
discharge. In addition, the company should develop a strong policy statement and
conduct training with all managers.

3. How should she and her company address the possible problems of age
discrimination? (LO 2.1; AACSB: Analytic Skills; Learning Outcome: Summarize the
nature and effects of equal employment opportunity laws)

The company should review the compensation structure and pay rates to determine
whether there is discrimination in their pay system with regard to older workers being
paid less than younger workers for performing the same work. If there are significant
differences, then adjustments should be made to the pay system in order to rectify the
problem.

4. Given the fact that each of its stores has only a handful of employees, is her
company in fact covered by equal rights legislation? (LO 2.1; AACSB: Reflective
Thinking Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal
employment opportunity laws)

Yes – the EEOC enforces equal employment compliance against all but the very smallest
of employers. All employees including part-time and temporary workers,workers are
counted for purposes of determining whether an employer has a sufficient number of
employees. State and local laws prohibit discrimination in most cases where federal
legislation does not apply.

5. And finally, aside from the specific problems, what other personnel management
matters (application forms, training, and so on) have to be reviewed given the need
to bring them into compliance with equal rights laws? (LO 2.5; AACSB: Analytic
Skills; Learning Outcome: Summarize the nature and effects of equal employment
opportunity laws)

The company should do several things:

1. Develop an employee handbook which contains policy statements about equal
employment opportunity, sexual harassment, and other issues. etc.
2. Develop an employment application which is free from discriminatory questions,
as well as a standard interview guide to which will ensure consistency of “legal”
questions from candidate to candidate.
3. Conduct supervisory/management training to ensure that all managers are
educated and aware of their responsibilities under EEO laws and regulations.
4. Develop and implement a complaint procedure and establish a management
response system that includes an immediate reaction and investigation by senior
management.

KEY TERMS
Title VII of the 1964 The section of the act that says an employer cannot discriminate
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Civil Rights Act on the basis of race, religion, sex, or national origin with respect
to employment.

EEOC The commission, created by Title VII, is empowered to

investigate job discrimination complaints and sue on behalf of
complainants.

affirmative action Steps that are taken for the purpose of eliminating the present
effects of past discrimination.

OFCCP This office is responsible for implementing the executive orders

and ensuring compliance of federal contractors.

Equal Pay Act of 1963 The act requiring equal pay for equal work, regardless of sex.

Age Discrimination in The act prohibiting arbitrary age discrimination

Employment Act of 1967 and specifically protecting individuals over 40 years old.

Voc. Rehab. Act of 1973 The act requiring certain federal contractors to take affirmative
action for disabled persons.

Pregnancy Discrimination An amendment to Title VII of the Civil Rights Act that prohibits
Act (PDA) sex discrimination based on "pregnancy, childbirth, or related
medical conditions."

uniform guidelines Guidelines issued by federal agencies charged with ensuring

compliance with federal equal employment legislation explaining
recommended employer procedures in detail.

protected class Persons, such as minorities and women, who are protected by
equal opportunity laws, including Title VII.

Civil Rights Act of 1991 This act places the burden of proof back on employers and
(CRA 1991) permits compensatory and punitive damages.

mixed motive case A discrimination allegation case in which the employer argues
that the employment action taken was motivated by a non-
discriminatory reason.

Americans with The act requiring employers to make reasonable accommodation

Disabilities Act (ADA) for disabled employees. It prohibits discrimination against
disabled persons.

qualified individuals Under the ADA, those who can carry out the essential functions
of the job.

sexual harassment Harassment on the basis of sex that has the purpose or effect of
substantially interfering with a person's work performance or
creating an intimidating, hostile, or offensive work environment.

Federal Violence Against Provides that a person who commits a crime of violence
Women Act of 1994 motivated by gender shall be liable to the party injured.

adverse impact The overall impact of employer practices that result in

significantly higher percentages of members of minorities and
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 other protected groups being rejected for employment,
placement, or promotion.

disparate rejection rates AOne test for adverse impact in which it can be demonstrated
that there is a discrepancy between rates of rejection of
members of a protected group and of others.

4/5ths rule States that “a selection rate for any racial, ethnic or sex group
which is less than four fifths or 80% of the rate for the group with
the highest rate will generally be regarded as evidence of
adverse impact, while a greater than four-fifths rate will generally
not be regarded as evidence of adverse impact.”

restricted policy Another test for adverse impact, involving demonstration that an
employer's hiring practices exclude a protected group, whether
intentionally or not.

BFOQ Bona Fide Occupational Qualification. Allows requirements that

an employee be of a certain religion, sex, or national origin
where that is reasonably necessary to the organization's normal
operation. Specified by the 1964 Civil Rights Act.

alternative dispute Grievance procedure that provides for binding arbitration

resolution program as the last step.

diversity The variety or multiplicity of demographic features that

characterize a company’s workforce, particularly in terms of race,
sex, culture, national origin, handicap, age, and religion.

discrimination Taking specific actions toward or against the person based on

the person’s group

gender-role stereotypes The tendency to associate women with certain (frequently

nonmanagerial) jobs.

managing diversity Means maximizing diversity’s potential benefits (greater cultural

awareness, and broader language skills, for instance) while
minimizing the potential barriers (such as prejudices and bias)
that can undermine the company’s performance.

good faith effort One of two basic affirmative action plan strategies. This
strategy emphasizes identifying and eliminating the obstacles to hiring
and promoting women and minorities on the assumption that
eliminating these obstacles will result in increased utilization of
women and minorities.

reverse discrimination The Cclaim that, due to affirmative action quota systems, Formatted: Font: Not Bold
white males are discriminated against

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Exploring the Variety of Random
Documents with Different Content
Falaise erzählt; sie kennen den Schluß nicht: zwölf Brüder hatten,
bevor sie auf eine Reise gingen, zwölf gleiche Barren längs der
Straße von Chavignolles bis Bretteville vergraben, — und Marcel
bestürmte seine Herren mit Bitten, die Nachforschungen wieder
aufzunehmen. Diese Barren, so sagten sie sich, waren vielleicht zur
Zeit der Auswanderung verscharrt.
Hier mußte man die Wünschelrute anwenden. Ihre Kräfte sind
zweifelhaft. Jedoch studierten sie die Frage, — und sie erfuhren, daß
ein gewisser Pierre Garnier sie mit wissenschaftlichen Gründen
stützt: die Quellen und Metalle sollten winzige Körperchen
ausströmen, die dem Holze wahlverwandt seien.
Das ist keineswegs wahrscheinlich! Doch wer weiß? Machen wir
einen Versuch!
Sie schnitten sich eine Gabel aus Haselnuß, — und eines Morgens
machten sie sich auf die Suche nach dem Schatz.
„Man wird ihn herausgeben müssen,“ sagte Bouvard.
„O nein! das wäre noch schöner!“
Nach einem Marsche von drei Stunden hielt ein Bedenken sie an:
„Die Straße von Chavignolles nach Bretteville! — war das die alte
oder die neue? Es mußte die alte sein!“
Sie rannten wieder zurück und durchliefen aufs Geratewohl die
Umgegend, da die Spur der alten Straße nicht leicht zu erkennen
war.
Marcel lief nach rechts und links, wie ein Jagdhund auf der
Suche. Alle fünf Minuten mußte Bouvard ihn zurückrufen; Pécuchet
ging schrittweise vor, die Rute an den beiden Sprossen haltend, mit
der Spitze nach oben. Oft war es ihm, als ziehe eine Kraft gleichsam
wie eine Klammer ihn zu Boden, und Marcel machte eiligst einen
Einschnitt in den nächsten Baum, um die Stelle später
wiederzufinden.
Indessen verlangsamte Pécuchet seinen Schritt. Sein Mund stand
offen, seine Augen verdrehten sich. Bouvard rief ihn an, schüttelte
ihn an den Schultern; er regte sich nicht und blieb regungslos,
genau wie die Barbée.
Dann erzählte er, daß er um das Herz eine Art von Reißen gefühlt
habe, einen sonderbaren Zustand, der ohne Zweifel von der Rute
herrühre; — und er wollte sie nicht mehr anrühren.
Am folgenden Tage kehrten sie zu den mit Zeichen versehenen
Bäumen zurück. Marcel grub mit einem Scheit Löcher, in keinem
Falle förderte das Nachgraben etwas zutage; — und sie waren
jedesmal äußerst kleinlaut. Pécuchet setzte sich an den Rand eines
Grabens; und während er mit erhobenem Kopf träumte und sich
dabei anstrengte, durch seinen aromatischen Rüssel die Stimme der
Geister zu vernehmen, und sich sogar fragte, ob er einen besitze,
heftete er seinen Blick auf den Schirm seiner Mütze; der ekstatische
Zustand vom Abend vorher erfaßte ihn wieder. Er hielt lange an,
wurde furchtbar.
Über den Haferfeldern erschien in der Richtung eines Fußpfades
ein Filzhut: es war Herr Vaucorbeil, der auf seiner Stute dahertrabte.
Bouvard und Marcel riefen ihn an.
Die Krise ging zu Ende, als der Arzt ankam. Um Pécuchet besser
betrachten zu können, hob er dessen Mütze in die Höhe, — er sah
nun eine mit kupferroten Stellen bedeckte Stirn und sagte:
„Aha! Fructus belli! Das ist syphilitischer Ausschlag, mein Lieber!
Pflegen Sie sich! zum Teufel! Mit der Liebe ist nicht zu spaßen.“
Beschämt setzte Pécuchet seine Mütze wieder auf, eine Art
flacher Kappe, die sich über einem halbmondförmigen Schirm
bauschte, und zu der er das Modell in Amoros’ Illustrationen
gefunden hatte.
Die Worte des Doktors machten ihn starr. Er dachte darüber
nach, die Augen in der Luft, — und plötzlich erfaßte ihn der Zustand
wieder.
Vaucorbeil beobachtete ihn, dann stieß er Pécuchets Mütze mit
dem geschnellten Finger an, daß sie herabfiel.
 Pécuchet erlangte seine volle Besinnung wieder.
„Ich dachte es mir,“ sagte der Arzt, „der lackierte Schirm
hypnotisiert Sie wie ein Spiegel, und diese Erscheinung ist bei Leuten
nicht selten, die einen glänzenden Körper mit zu viel Aufmerksamkeit
betrachten.“
Er gab an, wie man den Versuch mit Hühnern machen könne,
bestieg seinen Klepper und verschwand langsam.
Eine halbe Stunde weiter bemerkten sie einen
pyramidenförmigen Gegenstand, der sich am Horizont im Hofe eines
Pachtgutes erhob. Man hätte das für eine ungeheure Dolde
schwarzer Trauben halten können, die hier und dort rote Punkte
zeigten. Es war, normännischem Brauch folgend, ein langer Mast mit
Querstäben, auf denen Puten saßen und sich in der Sonne blähten.
„Laß uns hineingehen.“ Und Pécuchet sprach den Pächter an, der
in ihren Wunsch willigte.
Mit Kreide zeichneten sie eine Linie in die Kelter, fesselten einem
Puter die Pfoten, legten ihn dann lang hin, den Schnabel in der
Richtung des Strichs. Das Tier schloß die Augen und schien bald wie
tot. Mit den anderen ging es ebenso. Bouvard langte sie behende
Pécuchet hin, welcher sie nebeneinanderlegte, sobald sie starr
waren. Die Leute von dem Pachthofe bekundeten Unruhe. Die Herrin
schrie, ein kleines Mädchen weinte.
Bouvard befreite das ganze Geflügel. Die Tiere belebten sich
nach und nach, aber man konnte nicht wissen, was für Folgen das
haben würde. Bei einer etwas abweisenden Entgegnung Pécuchets
faßte der Pächter seine Mistgabel.
„Schert Euch zum Teufel! Oder ich renne Euch das Ding in den
Bauch.“
Sie machten sich davon.
Einerlei! Das Problem war gelöst; der Ekstase liegt eine materielle
Ursache zugrunde.
 Was ist denn die Materie? Was ist der Geist? Woher kommt die
Wirkung des einen auf das andere; — und wechselweise?
Um sich darüber klar zu werden, suchten sie bei Voltaire, bei
Bossuet, bei Fénelon, — und nahmen sogar wieder ein Abonnement
auf eine Leihbibliothek.
Die alten Meister waren durch die Länge ihrer Werke oder durch
die Schwierigkeit ihres Idioms für sie unzugänglich, aber Jouffroy
und Damiron weihten sie in die moderne Philosophie ein, — und sie
verschafften sich Bücher über die Philosophie des verflossenen
Jahrhunderts.
Bouvard nahm seine Argumente aus Lamettrie, Locke, Helvetius;
Pécuchet aus Herrn Cousin, Thomas Reid und Gérando. Der erstere
hielt sich an die Erfahrung; das Gedankliche war alles für den
letzteren. In dem einen steckte etwas von Aristoteles, der andere
fühlte sich Plato verwandt, — und sie diskutierten.
„Die Seele ist unkörperlich!“ sagte der eine.
„Keineswegs!“ sagte der andere. „Wahnsinn, Chloroform, ein
Aderlaß werfen sie um, und da sie nicht immer denkt, so ist sie
durchaus keine Substanz, die aus reinem Denken besteht.“
„Indessen“, wandte Pécuchet ein, „habe ich in mir selbst etwas,
das meinem Körper überlegen ist und ihm zuweilen widerstreitet.“
„Ein Wesen im Wesen? Der homo duplex! geh doch!
Verschiedene Tendenzen zeigen entgegengesetzte Motive an. Das ist
alles.“
„Doch dieses Etwas, diese Seele bleibt identisch bei allen
Veränderungen im Äußeren. Also ist sie einfach, unteilbar und
folglich unkörperlich.“
„Wenn die Seele einfach wäre,“ erwiderte Bouvard, „so müßte
das Neugeborene Erinnerung haben, denken wie der Erwachsene.
Das Denken kommt dagegen mit der Entwicklung des Gehirns. Was
die Unteilbarkeit anlangt, so lassen sich der Duft einer Rose oder der
Hunger eines Wolfes ebensowenig in zwei Teile zerlegen wie das
Wollen oder eine Behauptung.“
„Das schadet nichts!“ sagte Pécuchet, „die Seele ist frei von den
Eigenschaften der Materie!“
„Glaubst du an die Schwerkraft?“ fuhr Bouvard fort. „Wenn nun
die Materie fallen kann, so kann sie auch denken. Da unsere Seele
einen Anfang genommen hat, muß sie auch ein Ende nehmen und,
da sie von den Organen abhängt, mit ihnen verschwinden.“
„Ich dagegen behaupte, daß sie unsterblich ist! Gott kann nicht
wollen...“
„Aber wenn Gott nicht existiert?“
„Wie?“ Und Pécuchet führte die drei cartesianischen
Beweisgründe an: „Primo, Gott ist in der Idee einbegriffen, die wir
von ihm haben; secundo, seine Existenz ist möglich; tertio, da ich
begrenzt bin, wie könnte ich eine Idee vom Unbegrenzten haben? —
und da wir diese Idee haben, so kommt sie mir von Gott, also
existiert Gott!“
Er ging zum Zeugnis aus dem Gewissen, zur Überlieferung der
Völker, zur Notwendigkeit eines Schöpfers über.
„Wenn ich eine Uhr sehe...“
„Ja! ja! kennen wir! doch wo ist der Vater des Uhrmachers?“
„Es muß doch eine Ursache vorhanden sein!“
Bouvard setzte Zweifel in die Kausalität. „Daraus, daß eine
Erscheinung auf die andere folgt, schließt man, daß sie deren Folge
ist. Beweise es!“
„Doch der Anblick des Weltalls läßt eine Absicht, einen Plan
erkennen.“
„Wieso? Das Übel ist gerade so vollkommen organisiert wie das
Gute. Der Wurm, der im Kopfe des Hammels entsteht und seinen
Tod verursacht, hat, anatomisch genommen, denselben Wert wie der
Hammel. Die Monstruositäten sind den normalen Bildungen
überlegen. Der menschliche Körper könnte besser eingerichtet sein.
Drei Viertel des Erdballs sind unfruchtbar. Der Mond, diese große
Leuchte, zeigt sich nicht immer. Glaubst du, daß der Ozean für die
Schiffe und das Holz der Bäume zur Heizung unserer Häuser
bestimmt sei?“
Pécuchet antwortete:
„Indessen ist der Magen zum Verdauen da, das Bein zum Gehen,
das Auge zum Sehen, wenn es auch Verdauungsschwäche, Brüche
und grauen Star gibt. Keine Anordnungen ohne Zweck! Die
Wirkungen zeigen sich gleich oder später. Alles beruht auf Gesetzen.
Also gibt es Endursachen.“
Bouvard dachte, Spinoza könne ihm vielleicht Argumente liefern,
und er bat Dumouchel um die Übersetzung von Saisset.
Dumouchel schickte ihm ein Exemplar, das seinem Freunde, dem
Professor Varelot gehörte, der am zweiten Dezember verbannt war.
Die Ethik mit ihren Axiomen, ihren Folgesätzen erschreckte sie.
Sie lasen nur die Stellen, die mit Bleistift angestrichen waren, und
sie begriffen dieses:
Substanz ist das, was aus sich selbst, durch sich selbst, ohne
Ursache, ohne Ursprung ist. Diese Substanz ist Gott.
Er allein ist Ausdehnung, — und die Ausdehnung hat keine
Grenzen. Wodurch sollte sie begrenzt sein?
Doch obwohl sie unbegrenzt ist, ist sie nicht das Absolut-
Unendliche, denn sie enthält nur eine Art der Vollkommenheit, und
das Absolute enthält sie alle.
Oft hielten sie ein, um den Gedanken fester zu fassen. Pécuchet
nahm eine Prise nach der andern, und Bouvard war rot vor
Aufmerksamkeit.
„Findest du das lustig?“
„Ja, gewiß! lies nur weiter!“
 Gott entwickelt sich in einer Unzahl von Attributen, die jedes auf
seine Weise die Unendlichkeit seines Wesens ausdrücken. Wir
kennen ihrer nur zwei: die Ausdehnung und das Denken.
Vom Denken und von der Ausdehnung sind die unzähligen Modi
abgeleitet, die wieder andere enthalten.
Der, welcher auf einmal alle Ausdehnung und alles Denken
umfaßte, würde darin keine Zufälligkeit, nichts Grundloses, sondern
eine geometrische Folge von Gliedern sehen, die untereinander
durch notwendige Gesetze verbunden sind.
„Ach, das wäre schön!“ sagte Pécuchet.
Also gibt es Freiheit weder für den Menschen noch für Gott.
„Da hörst du’s!“ rief Bouvard.
Wenn Gott einen Willen, einen Zweck hätte, wenn er aus einem
Grunde handelte, dann hätte er ein Bedürfnis, ermangelte er einer
Vollkommenheit. Er wäre nicht Gott.
So ist unsere Welt nur ein Punkt in der Gesamtheit der Dinge, —
und das unserm erkennenden Geiste verschlossene Weltall ist ein
Teil einer unendlichen Zahl von Welten, die neben der unserigen
unendlich viele verschiedengestaltete Welten bilden. Die
Ausdehnung schließt unsere Welt in sich und wird ihrerseits von Gott
umschlossen, welcher in seinem Denken alle möglichen Welten
enthält, und sein eigenes Denken ist in seiner Substanz
eingeschlossen.
Es war ihnen, als würden sie nächtlicherweile bei eisiger Kälte in
einem Ballon in endloser Fahrt gegen eine grundlose Tiefe
fortgerissen, — ohne etwas anderes als das Unfaßbare,
Unbewegliche, Ewige um sich herum. Es war zu viel für sie. Sie
gaben es auf.
Und von dem Wunsche nach etwas weniger Schwierigem beseelt,
kauften sie den Lehrgang der Philosophie von Guesnier, der für den
Schulgebrauch bestimmt ist.
 Der Verfasser wirft die Frage auf, welches die beste Methode sei,
die ontologische oder die psychologische.
Die erste ist der Kindheit der menschlichen Gesellschaft
angemessen, als der Mensch seine Aufmerksamkeit auf die äußere
Welt richtete. Doch gegenwärtig, wo er sich auf sich selbst besinnt,
„halten wir die zweite für wissenschaftlicher“, und Bouvard und
Pécuchet entschieden sich für diese.
Der Zweck der Psychologie ist, die Tatsachen zu studieren, die
„im Busen des Ich“ vor sich gehen; man entdeckt sie durch
Beobachtung.
„Beobachten wir!“ Und vierzehn Tage lang suchten sie
regelmäßig nach dem Frühstück in ihrem Bewußtsein auf gut Glück,
in der Hoffnung, große Entdeckungen darin zu machen, und
machten keine, was sie sehr in Staunen setzte.
Ein Phänomen erfüllt das Ich, nämlich die Idee. Welcher Natur ist
sie? Man hat vermutet, die Dinge spiegelten sich im Gehirn und das
Gehirn schicke diese Bilder unserem Geiste, der uns die Kenntnis
davon mitteilt.
Doch wenn die Idee geistig ist, wie kann man die Materie
vorstellen? Daher Zweifel, was die von außen kommenden
Wahrnehmungen betrifft. Wenn sie materiell ist, so würden die
geistigen Dinge nicht vorgestellt werden können. Daher Zweifel in
Hinsicht auf unsere inneren Wahrnehmungen.
„Übrigens gebe man acht! Diese Hypothese würde uns zum
Atheismus führen.“
Denn da ein Bild ein begrenztes Ding ist, ist es ihm unmöglich,
das Grenzenlose darzustellen.
„Indessen“, wandte Bouvard ein, „wenn ich an einen Wald, an
eine Person, an einen Hund denke, sehe ich diesen Wald, diese
Person, diesen Hund. Also stellen die Ideen diese Dinge dar.“
Und sie machten sich an den Ursprung der Ideen.
 Nach Locke haben sie zwei Quellen, die sinnliche Wahrnehmung
und die Reflexion, — und Condillac führt alles auf die sinnliche
Wahrnehmung zurück.
Doch dann wird der Reflexion die Grundlage fehlen. Sie bedarf
eines Subjektes, eines empfindenden Wesens; und sie ist
unvermögend, uns die großen, fundamentalen Wahrheiten zu geben:
Gott, gute und böse Werke, das Gerechte, das Schöne und so weiter,
Vorstellungen, die man als angeboren bezeichnet, das heißt als
solche, die den Tatsachen und der Erfahrung vorausgehen und
allgemein sind.
„Wenn sie allgemein wären, würden wir sie gleich bei unserer
Geburt haben.“
„Man meint mit diesem Worte Veranlagungen, und Descartes ...“
„Dein Descartes quatscht! Denn er behauptet, der Fötus sei ihrer
teilhaftig und an einer anderen Stelle gibt er zu, es sei nur implicite
der Fall.“
Pécuchet war erstaunt.
„Wo findet sich das?“
„Bei Gérando!“ Und Bouvard gab ihm einen leichten Schlag auf
den Bauch.
„Laß mich in Ruhe!“ sagte Pécuchet. Dann sich Condillac
zuwendend: „Unsere Gedanken sind nicht Metamorphosen der
sinnlichen Wahrnehmung. Sie verursacht sie, setzt sie in Bewegung.
Um sie in Bewegung zu setzen, ist ein Antrieb nötig. Denn die
Materie kann aus sich selbst die Bewegung nicht hervorbringen, —
und das habe ich in deinem Voltaire gefunden,“ fügte Pécuchet
hinzu, indem er Bouvard eine tiefe Verbeugung machte.
So kauten sie dieselben Argumente wieder, — jeder voll
Verachtung für die Ansicht des andern, und ohne ihn von der
seinigen überzeugen zu können.
 Doch die Philosophie hob sie in ihrer eigenen Achtung. Mitleidig
gedachten sie ihrer Beschäftigung mit Ackerbau und Politik.
Gegenwärtig widerte das Museum sie an. Am liebsten hätten sie
den alten Kram verkauft, — und sie machten sich an das zweite
Kapitel: von den Fakultäten der Seele.
Man zählt ihrer drei, nicht mehr! Diejenige zu empfinden, die zu
erkennen und die zu wollen.
Bei dem Empfindungsvermögen unterscheiden wir die physische
und die seelische Empfindung.
Die physischen Eindrücke zerfallen naturgemäß in fünf Arten, da
sie durch die Sinneswerkzeuge vermittelt werden.
Die Vorgänge bei den seelischen Eindrücken dagegen haben
nichts mit dem Körper zu tun. „Was gibt es Gemeinsames zwischen
der Freude eines Archimedes, als er die Gesetze der Schwere fand,
und der unreinen Lust eines Apicius, als er einen Eberkopf
verzehrte!“
Die seelische Empfindung hat vier Gattungen, und ihre zweite
Gattung, „moralische Wünsche“, zerfällt in fünf Arten, und die
Erscheinungen der vierten Gattung, „Affektion“, zerfallen wieder in
zwei neue Arten, unter ihnen die Eigenliebe, „ohne Zweifel ein
berechtigter Hang, der jedoch, wenn ausgeartet, den Namen
Egoismus annimmt“.
In der Fähigkeit zu erkennen findet sich die rationelle Perzeption,
bei der man zwei Hauptrichtungen und vier Grade unterscheiden
kann.
Die Abstraktion kann für phantastische Intelligenzen Klippen
bilden.
Das Gedächtnis stellt den Zusammenhang mit dem Vergangenen
her wie das Voraussehen den mit dem Zukünftigen.
Die Phantasie dagegen ist eine besondere Fähigkeit sui generis.
 So viel Umstände, Binsenwahrheiten zu beweisen, der
pedantische Ton des Verfassers, die Eintönigkeit der Wendungen:
„Wir sind bereit anzuerkennen, — Fort mit dem Gedanken. —
Befragen wir unser Gewissen“, das ewig wiederkehrende Lob
Dugald-Stewarts, kurz, der ganze Wortschwall ekelte sie so an, daß
sie über das Willensvermögen hinweggingen und sich gleich an die
Logik machten.
Und sie belehrte sie über Analyse, Synthese, Induktion,
Deduktion und die hauptsächlichen Gründe unserer Irrtümer.
Fast alle rühren vom schlechten Gebrauch der Worte her.
„Die Sonne geht unter, das Wetter wird trübe, der Winter naht“,
fehlerhafte Ausdrucksweisen, die den Glauben an persönliche Wesen
hervorrufen müssen, wo es sich nur um ganz einfache Ereignisse
handelt. „Ich erinnere mich jenes Gegenstandes, jenes Axioms, jener
Wahrheit“, — Täuschung! Es sind die Ideen und nicht die Dinge, die
im Ich bleiben, und ein genauer Sprachgebrauch verlangte: „Ich
erinnere mich eines bestimmten Vorganges in meinem Geiste, durch
welchen ich das Objekt wahrgenommen, aus welchem ich das Axiom
abgeleitet habe, durch welches ich zur Annahme dieser Wahrheit
gekommen bin.“
Da der Ausdruck, der einen Vorgang bezeichnet, diesen nie in
allen seinen Modifikationen umfaßt, so versuchten sie, nur abstrakte
Wörter zu verwenden, — so daß sie, anstatt zu sagen: „Laß uns
ausgehen, — es ist Zeit zum Essen, — ich habe Koliken“, folgende
Phrasen zutage förderten: „Ein Spaziergang wäre heilsam. — Die
Stunde, Nahrung einzunehmen, ist da. — Ich verspüre ein Bedürfnis
nach Ausleerung.“
Als sie mit der Logik vertraut geworden waren, prüften sie die
verschiedenen Kriterien, zuerst dasjenige des gesunden
Menschenverstandes.
Wenn der einzelne nichts wissen kann, warum sollten alle
zusammen mehr wissen? Ein Irrtum, wäre er auch hundert Jahre alt,
begründet deswegen, daß er alt ist, nicht eine Wahrheit! Die große
Menge folgt immer dem alten Herkommen! Die Minderheit dagegen
führt den Fortschritt herbei.
Soll man dem Zeugnis der Sinne Glauben schenken? Sie täuschen
zuweilen, und sie belehren immer nur über den Schein. Der Kern der
Dinge entgeht ihnen.
Die Vernunft bietet größere Sicherheit, da sie unwandelbar und
unpersönlich ist, — doch um in Erscheinung zu treten, muß sie
Fleisch werden. Da wird die Vernunft meine Vernunft; eine Regel hat
wenig Bedeutung, wenn sie falsch ist. Nichts beweist, daß jene da
richtig ist.
Man empfiehlt, sie durch die Sinne zu überwachen; doch die
können die Finsternis verstärken. Aus einer undeutlichen
Wahrnehmung wird ein mangelhaftes Gesetz gefolgert, das später
die klare Anschauung von den Dingen stört.
Bleibt noch die Moral. Damit wird Gott auf die Stufe der
Nützlichkeit herabgedrückt, als ob unsere Bedürfnisse der Maßstab
des Absoluten wären!
Was die Evidenz betrifft, die von dem einen geleugnet, von dem
anderen behauptet wird, so ist sie ihr eigenes Kriterium. Herr Cousin
hat es bewiesen.
„Ich sehe nur noch die Offenbarung,“ sagte Bouvard. „Doch um
an sie zu glauben, muß man eine vorausgehende doppelte
Erkenntnis annehmen: die des Körpers, welcher empfunden hat, und
die des Geistes, welcher wahrgenommen hat; man muß Empfindung
und Vernunft annehmen, menschliche und infolgedessen verdächtige
Zeugnisse.“
Pécuchet sann nach, legte die Arme übereinander. „Aber wir
geraten in den schrecklichen Abgrund des Skeptizismus.“
Bouvard meinte, er sei nur schwachen Hirnen schrecklich.
„Danke für das Kompliment,“ erwiderte Pécuchet. „Indessen gibt
es unbestreitbare Tatsachen. Man kann die Wahrheit bis zu einem
gewissen Grade erlangen.“
 „Bis zu welchem? Ergeben zwei und zwei immer vier? Ist der
Inhalt in irgendeiner Hinsicht geringer als das Enthaltende? Was
heißt ein annähernd Wahres, ein Bruchteil von Gott, der Teil einer
unteilbaren Sache?“
„Ach! das sind nur Sophistereien!“ Und Pécuchet, verärgert,
maulte drei Tage lang.
Sie verbrachten sie damit, die Inhaltsverzeichnisse mehrerer
Bände durchzugehen. Bouvard lächelte von Zeit zu Zeit, — und, die
Unterhaltung wieder anknüpfend:
„Es ist eben schwierig, keine Zweifel zu hegen: So sind die
Beweise für das Dasein Gottes bei Descartes, Kant und Leibniz nicht
dieselben und vernichten sich gegenseitig. Die Entstehung der Welt
durch die Atome oder durch einen Geist bleibt unfaßbar.
Ich fühle mich zugleich als Materie und Denken, ohne doch zu
wissen, was das eine und was das andere sei.
Undurchdringlichkeit, Festigkeit, Schwere scheinen mir gerade so
große Geheimnisse wie meine Seele, — und um so mehr die
Vereinigung von Seele und Körper.
Um sie zu erklären, hat Leibniz seine prästabilierte Harmonie
erdacht, Malebranche die göttliche Bestimmung des menschlichen
Willens, Cudworth einen Mittler, und Bossuet sieht darin ein
beständiges Wunder, was eine Dummheit ist: ein beständiges
Wunder wäre kein Wunder mehr.“
„In der Tat!“ sagte Pécuchet.
Und beide gestanden, daß sie der Philosophen überdrüssig
wären. So viele Systeme verwirren. Die Metaphysik ist zwecklos. Man
kann ohne sie leben.
Zudem wuchs ihre Geldverlegenheit. Sie schuldeten Beljambe
drei Fässer Wein, Langlois zwölf Kilogramm Zucker, ihrem Schneider
hundertundzwanzig Franken, dem Schuster sechzig. Neue Ausgaben
stellten sich ständig ein, und Meister Gouy zahlte nicht.
 Sie begaben sich zu Marescot, damit er ihnen Geld verschaffen
sollte, sei es durch den Verkauf der Ecalles oder durch eine
Hypothek auf ihren Pachthof oder durch Veräußerung ihres Hauses,
das mit lebenslänglichen Renten bezahlt werden sollte und dessen
Nutznießung sie behalten würden. — Ein ungangbarer Weg, sagte
Marescot, doch ein besseres Geschäft bereite sich vor und man
würde sie benachrichtigen.
Dann fiel ihnen ihr armer Garten ein. Bouvard übernahm das
Ausputzen des Laubenganges, Pécuchet den Schnitt des Spaliers. —
Marcel mußte die Beete umgraben.
Nach Verlauf einer Viertelstunde hielten sie an; der eine schloß
sein Gartenmesser, der andere legte die Schere hin, und ganz sachte
begannen sie auf- und abzugehen: Bouvard ohne Weste mit
vorgestreckter Brust und bloßen Armen im Schatten der Linden;
Pécuchet mit gesenktem Kopf, die Hände auf dem Rücken, den
Schirm der Mütze aus Vorsicht in den Nacken gedreht, an der Mauer
entlang; und sie gingen so in derselben Richtung, ohne auch nur
Marcel zu sehen, der an der Hütte lehnend sich ausruhte und dabei
eine Brotschnitte verzehrte.
In dieser nachdenklichen Stimmung stellten sich Gedanken ein;
sie redeten einander an, um sie nicht zu vergessen; und die
Metaphysik kam wieder aufs Tapet.
Sie stellte sich bei Gelegenheit des Regens und des
Sonnenscheins, eines Kieselsteins in ihrem Schuh, einer Blume auf
dem Rasen, bei allem und jedem wieder ein.
Wenn sie eine Kerze brennen sahen, fragten sie sich, ob das Licht
im Objekte oder in unserem Auge sei. Da die Sterne verschwunden
sein können, wenn ihr Glanz zu uns gelangt, so bewundern wir
vielleicht Dinge, welche nicht vorhanden sind.
Als sie in einer Weste eine Raspailzigarette wiederfanden,
zerbröckelten sie diese auf dem Wasser, und der Kampfer drehte
sich.
 Es gibt also Bewegung in der Materie! Ein höherer Grad von
Bewegung würde das Leben hervorrufen.
Doch wenn die sich bewegende Materie genügte, um Wesen zu
schaffen, so würden diese nicht so verschieden sein. Denn am
Uranfang gab es weder Erde, noch Wasser, noch Menschen, noch
Pflanzen. Was ist also diese ursprüngliche Materie, die man niemals
gesehen hat, die nicht identisch ist mit den Dingen dieser Welt und
sie alle hervorgebracht hat?
Manchmal hatten sie ein Buch nötig. Dumouchel, der müde war,
sie zu bedienen, antwortete ihnen nicht mehr, und sie verbissen sich
in das Problem, besonders Pécuchet.
Sein Wahrheitsbedürfnis wurde zum brennenden Durste.
Unter dem Eindruck von Bouvards Reden ließ er vom
Spiritualismus ab, nahm ihn bald wieder auf, um ihn dann wieder
fallen zu lassen, und rief, den Kopf in den Händen: „O! Der Zweifel!
der Zweifel! Lieber wäre mir das Nichts!“
Bouvard bemerkte die Unzulänglichkeit des Materialismus und
versuchte daran festzuhalten, wobei er übrigens erklärte, daß er den
Kopf darüber verlöre.
Sie begannen Vernunftschlüsse auf einer festen Basis; sie brach
zusammen; — und plötzlich waren alle Gedanken fort, wie eine
Fliege davonfliegt, sobald man sie fangen will.
Während der Winterabende plauderten sie im Museum am Feuer,
den Blick auf die Kohlen gerichtet. Der Wind, der im Flur pfiff, ließ
die Scheiben erzittern, die schwarzen Massen der Bäume wiegten
sich, und die Melancholie der Nacht verstärkte den Ernst ihrer
Gedanken.
Von Zeit zu Zeit ging Bouvard bis ans Ende des Gemaches; dann
kam er zurück. Die Kerzen und die Metallgeschirre an der Wand
warfen schräge Schatten auf den Boden; und der Sankt Peter, den
man im Profil sah, breitete über die Decke den Schattenriß seiner
Nase, der einem ungeheueren Jagdhorn glich.
 Nur mit Mühe konnte man zwischen den Gegenständen
durchkommen, und oft stieß sich Bouvard, wenn er nicht acht gab,
an der Statue. Mit ihren großen Augen, der herabhängenden Lippe
und ihrer Trunkenboldsphysiognomie war sie auch Pécuchet im
Wege. Seit langer Zeit wollten sie sich ihrer entledigen, doch aus
Lässigkeit verschoben sie es von einem Tage zum andern.
Eines Abends stieß Bouvard inmitten eines Streites über die
Monade mit seiner großen Zehe gegen die Sankt Peters, — und
seinen Zorn gegen ihn entladend:
„Der Kerl ist mir gräßlich, wir wollen ihn an die Luft setzen!“
Es war zu schwierig, ihn die Treppe hinunterzuschaffen. Sie
öffneten das Fenster und neigten ihn sachte gegen den Rand.
Pécuchet versuchte kniend, ihn an den Fußsohlen in die Höhe zu
heben, während Bouvard gegen die Schultern drückte. Der steinerne
Biedermann wankte nicht; sie mußten die Hellebarde als Hebel zu
Hilfe nehmen, — und endlich kamen sie so weit, ihn ganz
niederzulegen. Dann stürzte er, nachdem er hin- und hergependelt
hatte, ins Leere, die Tiara voran, — ein dumpfes Geräusch erscholl,
— und am folgenden Morgen fanden sie ihn in zwölf Stücke
zerbrochen in dem ehemaligen Kompostloch.
Eine Stunde später trat der Notar herein mit einer guten
Nachricht für sie. Jemand aus dem Orte würde für eine Hypothek auf
ihren Pachthof tausend Taler vorschießen; und da sie sich freuten:
„Verzeihen Sie! Man macht eine Bedingung dabei: daß Sie nämlich
dem Geldgeber die Ecalles für fünfzehnhundert Franken verkaufen.
Der Vorschuß wird noch heute bezahlt werden. Das Geld liegt bei mir
im Bureau.“
Sie waren nicht abgeneigt, die beiden Vorschläge anzunehmen.
Bouvard sagte schließlich: „Lieber Gott... meinetwegen!“
„Abgemacht!“ sagte Marescot. Und er teilte ihnen den Namen der
Person mit. Es war Frau Bordin.
„Das dachte ich mir!“ rief Pécuchet.
 Bouvard schwieg gedemütigt.
Sie oder jemand anders, was lag daran! Die Hauptsache war, aus
der Verlegenheit herauszukommen.
Nachdem das Geld erhoben war (das für die Ecalles würde später
folgen), bezahlten sie sämtliche Rechnungen und waren auf dem
Heimwege, als sie um die Markthallen biegend vom Vater Gouy
angehalten wurden.
Er war auf dem Wege zu ihnen, um ihnen ein Unglück
anzuzeigen. In der vergangenen Nacht hatte der Wind zwanzig
Apfelbäume in den Höfen umgeworfen, die Branntweinbrennerei
niedergelegt, das Dach der Scheune fortgerissen. Sie verbrachten
den Rest des Nachmittags damit, den Schaden festzustellen, und der
folgende Tag verging mit Verhandlungen mit dem Zimmermann, dem
Maurer und dem Dachdecker. Die Ausbesserungen würden sich zum
mindesten auf achtzehnhundert Franken belaufen.
Abends fand sich dann Gouy ein. Marianne habe ihm eben selbst
von dem Verkaufe der Ecalles erzählt. Ein Stück Land von
prächtigem Ertrag, das ihm sehr bequem gelegen sei und fast keine
Bearbeitung erfordere, das beste Stück des ganzen Gutes! — und er
verlangte einen Nachlaß.
Die Herren beschieden ihn abschlägig. Man unterbreitete den Fall
dem Friedensrichter, und er entschied zugunsten des Pächters. Wenn
man den Acker auf zweitausend Franken schätzte, so brachte ihm
der Verlust der Ecalles einen jährlichen Schaden von siebzig, und vor
Gericht würde er sicher gewinnen.
Ihr Besitz war geschmälert. Was tun? Und wie bald leben?
Sie setzten sich beide voller Entmutigung zu Tisch. Marcel
verstand nichts von der Küche; dieses Mal war sein Diner noch
schlechter als sonst. Die Suppe glich Spülwasser, das Kaninchen
schmeckte verdorben, die grünen Bohnen waren nicht gargekocht,
die Teller schmutzig, und beim Nachtisch platzte Bouvard los, indem
er drohte, er wolle ihm das Ganze an den Kopf werfen.
 „Seien wir Philosophen,“ sagte Pécuchet. „Etwas weniger Geld,
die Intrigen einer Frau, das Ungeschick eines Dienstboten, was
bedeutet das alles? Du steckst zu tief in der Materie!“
„Aber wenn sie mich doch quält,“ sagte Bouvard.
„Ich, ich bestreite ihr Dasein!“ erwiderte Pécuchet.
Er hatte letzthin eine Darstellung der Philosophie Berkeleys
gelesen und fügte hinzu:
„Ich leugne die Ausdehnung, die Zeit, den Raum, sogar die
Substanz! Denn die wahre Substanz ist der Geist, der die Qualitäten
perzipiert.“
„Ausgezeichnet,“ sagte Bouvard. „Doch wenn man die Welt
unterdrückt, so werden die Beweise für das Dasein Gottes fehlen.“
Pécuchet widersprach lebhaft und ausführlich, obgleich er an
einem Schnupfen litt, den das Jodkalium verursacht hatte, — und
ständiges Fieber steigerte seine Erregung. Bouvard, der sich
seinetwegen beunruhigte, ließ den Arzt rufen.
Vaucorbeil verschrieb Orangensirup mit Jod und für später
Sublimatbäder.
„Wozu?“ erwiderte Pécuchet. „Den einen oder andern Tag wird
die Form vergehen. Die Essenz geht nicht unter!“
„Ohne Zweifel,“ sagte der Arzt, „ist die Materie unzerstörbar!
Indessen...“
„Aber nein! Aber nein! Das Unzerstörbare ist das Wesen. Dieser
Leib, der da vor mir steht, der Ihrige, Doktor, hindert mich, Ihre
Persönlichkeit zu kennen, ist sozusagen nur eine Verkleidung, oder
vielmehr eine Maske.“
Vaucorbeil glaubte, Pécuchet sei verrückt geworden.
„Guten Abend! Pflegen Sie Ihre Maske!“
Pécuchet ließ nicht ab. Er verschaffte sich eine Einführung in die
Hegelsche Philosophie, wollte sie Bouvard auseinandersetzen.
 „Alles, was vernünftig ist, ist wirklich. Das einzig Wirkliche ist die
Idee. Die Gesetze des Geistes sind die Gesetze des Weltalls, die
Vernunft des Menschen ist identisch mit derjenigen Gottes.“
Bouvard stellte sich, als ob er verstehe.
„Also ist das Absolute zugleich das Subjekt und das Objekt, die
Einheit, in der sich alle Unterschiede zusammenfinden. So werden
die Gegensätze überwunden. Der Schatten macht das Licht möglich,
das mit dem Warmen vermischte Kalte bringt die Temperatur hervor,
der Organismus erhält sich nur durch die Zerstörung des
Organismus, überall gibt es ein Prinzip, das trennt, ein Prinzip, das
vereint.“
Sie waren auf dem künstlichen Hügel, und der Geistliche ging am
Zaune vorbei, das Brevier in der Hand.
Pécuchet bat ihn, einzutreten; er wollte in seiner Gegenwart den
Vortrag über Hegel zu Ende führen, um einmal zu sehen, was der
Abbé dazu sagen würde.
Der Mann im Priesterrock setzte sich zu ihnen, und Pécuchet
wandte sich dem Christentum zu.
„Keine Religion hat so fest die Wahrheit begründet, daß die Natur
nur ein Moment der Idee ist!“
„Ein Moment der Idee!“ murmelte der Priester verdutzt.
„Ja doch! Indem Gott eine sichtbare Einkleidung annahm, hat er
seine konsubstantielle Einheit mit ihr gezeigt.“
„Mit der Natur? O! O!“
„Durch sein Hinscheiden hat er die Wesenheit des Todes bezeugt;
also war der Tod in ihm, bildete, bildet einen Teil von Gott.“
Der Geistliche runzelte die Stirn.
„Keine Gotteslästerung! Nur zum Heile der Menschheit hat er die
Leiden erduldet.“
 „Irrtum! Man betrachtet den Tod im Individuum, wo er ohne
Zweifel ein Übel ist. Doch in bezug auf die Dinge ist das anders. Sie
dürfen nicht Geist und Materie trennen!“
„Indessen, mein Herr, vor der Schöpfung...“
„Es hat keine Schöpfung stattgefunden. Sie ist immer
dagewesen. Sonst wäre das ein neues Wesen, das zu dem göttlichen
Gedanken hinzukommt, was widersinnig wäre.“
Der Priester erhob sich, Amtsgeschäfte riefen ihn.
„Ich schmeichle mir, ihn hineingelegt zu haben!“ sagte Pécuchet.
„Noch ein paar Worte! Da die Existenz der Welt nur ein beständiger
Durchgang des Lebens zum Tode und des Todes zum Leben ist, so
ist, weit entfernt, daß alles sei, vielmehr nichts. Aber alles wird,
begreifst du?“
„Ja! ich begreife, oder vielmehr nein!“
Der Idealismus brachte Bouvard schließlich zur Verzweiflung.
„Ich will nichts mehr davon hören; das berühmte cogito macht
mich rasend. Man nimmt die Ideen der Dinge für die Dinge selbst.
Man setzt auseinander, wovon man sehr wenig versteht, mit Hilfe
von Worten, die man überhaupt nicht versteht! Substanz,
Ausdehnung, Kraft, Materie und Seele. Lauter Abstraktionen,
Phantastereien. Was Gott betrifft, unmöglich zu wissen, wie er ist, ob
er überhaupt ist! Ehemals war er der Urheber des Windes, des
Blitzes, der Revolutionen. Gegenwärtig nimmt seine Macht ab.
Übrigens sehe ich seinen Nutzen nicht ein.“
„Und wo bleibt bei alledem die Moral?“
„Ja, da ist nichts zu machen!“
„Ihr fehlt die tatsächliche Grundlage,“ sagte sich Pécuchet im
stillen.
Und er versank in Schweigen, denn er war in eine Sackgasse
geraten, eine Folge der Prämissen, die er selbst aufgestellt hatte. Es
war für ihn wie eine Überraschung, wie ein vernichtender Stoß.
 Bouvard glaubte nicht einmal mehr an die Materie.
Die Gewißheit, daß nichts existiert (so jammervoll sie auch ist),
ist darum nicht weniger eine Gewißheit. Wenige Menschen sind
fähig, sie zu ertragen. Diese geistige Überlegenheit erfüllte sie mit
Stolz, und sie hätten sie öffentlich bekunden mögen: eine
Gelegenheit bot sich.
Als sie eines Morgens Tabak holten, sahen sie eine
Menschenansammlung vor Langlois’ Tür. Man umringte die Post von
Falaise, und man sprach von Touache, einem Sträfling, der in der
Gegend vagabundierte. Der Wagenführer hatte ihn bei Croix-Verte
zwischen zwei Gendarmen getroffen, und die Einwohner von
Chavignolles stießen einen Seufzer der Erleichterung aus.
Girbal und der Hauptmann blieben auf dem Platze; dann kam der
Friedensrichter, der neugierig war, etwas zu erfahren, und Herr
Marescot in Samtbarett und schafledernen Pantoffeln.
Langlois lud sie ein, seinen Laden mit ihrer Gegenwart zu
beehren. Sie würden es dort gemütlicher haben, und trotz der
Kunden und des Geräusches der Klingel fuhren die Herren fort, die
Schandtaten des Touache zu besprechen.
„Lieber Gott!“ sagte Bouvard, „er hatte schlechte Triebe, das
erklärt alles!“
„Man bezwingt sie durch die Tugend,“ erwiderte der Notar.
„Aber wenn man keine Tugend hat?“
Und Bouvard bestritt mit Bestimmtheit die Willensfreiheit.
„Indessen“, sagte der Hauptmann, „kann ich tun, was ich will! Es
steht mir zum Beispiel frei, mein Bein zu bewegen.“
„Nein, mein Herr, denn Sie haben einen Beweggrund, es zu
bewegen!“
Der Hauptmann suchte eine Antwort, fand keine. Doch Girbal
schoß diesen Pfeil ab:
 „Ein Republikaner, der gegen die Freiheit spricht, das ist
komisch!“
„Das ist zum Lachen!“ sagte Langlois.
Bouvard stellte ihm die Frage:
„Weshalb geben Sie Ihr Vermögen nicht den Armen?“
Der Krämer überflog unruhigen Blicks seinen ganzen Laden.
„Ei ja! bin nicht so dumm! Ich behalte es für mich!“
„Wenn Sie der heilige Vinzenz von Paul wären, würden Sie anders
handeln, da Sie dann seinen Charakter hätten. Sie gehorchen dem
Ihrigen. Also sind Sie nicht frei!“
„Das ist Wortklauberei,“ antwortete die Versammlung im Chore.
Bouvard ließ sich nicht stören, und auf die Wage auf dem
Ladentisch weisend:
„Die bleibt regungslos, solange eine der Wagschalen leer ist.
Ebenso der Wille; und das Schwanken der Wage zwischen zwei
Gewichten, die gleich scheinen, gibt ein Bild der Arbeit unseres
Geistes, wenn er über die Beweggründe mit sich zu Rate geht, bis zu
dem Augenblicke, wo der stärkere den Sieg davonträgt, ihn
bestimmt.“
„Alles das,“ sagte Girbal, „beweist nichts für Touache und hindert
nicht, daß er ein recht lasterhafter Schurke ist.“
Pécuchet nahm das Wort:
„Die Laster sind Eigenheiten der Natur, wie die
Überschwemmungen, die Stürme.“
Der Notar hielt ihn an, und sich bei jedem Wort auf den
Zehenspitzen in die Höhe hebend:
„Ich finde Ihr System vollkommen unmoralisch. Es läßt allen
Zügellosigkeiten freien Lauf, entschuldigt die Verbrechen, wäscht die
Schuldigen rein.“
 „Ganz recht,“ sagte Bouvard. „Der Unglückliche, welcher seinen
Begierden folgt, ist ebenso in seinem Recht, wie der ehrbare Mann,
der der Vernunft Gehör gibt.“
„Verteidigen Sie nicht die Ungeheuer!“
„Warum Ungeheuer? Wenn ein Blinder, ein Idiot, ein Mörder
geboren wird, so scheint uns das gegen die Ordnung, als ob uns die
Ordnung bekannt wäre, als wenn die Natur zu einem Endzweck
handelte!“
„Dann leugnen Sie die Vorsehung?“
„Ja, ich leugne sie!“
„Sehen Sie vielmehr auf die Geschichte,“ rief Pécuchet.
„Gedenken Sie der Königsmörder, der Hinmetzelungen der Völker,
der Zwistigkeiten in den Familien, des Kummers der einzelnen.“
„Und zu gleicher Zeit,“ fügte Bouvard hinzu — denn sie erhitzten
sich aneinander — „sorgt diese Vorsehung für die kleinen Vögel und
läßt die Scheren der Krebse wieder wachsen. Ja, wenn Sie unter
Vorsehung ein Gesetz verstehen, das alles ordnet, so will ich es
gelten lassen, und auch nur unter Vorbehalt!“
„Indessen, mein Herr,“ sagte der Notar, „gibt es Prinzipien!“
„Was schwatzen Sie da! Eine Wissenschaft ist nach Condillac um
so größer, als sie ihrer nicht bedarf! Sie resümieren nur die
erworbenen Erkenntnisse und verweisen uns auf solche
Erkenntnisse, die gerade bestreitbar sind.“
„Haben Sie wie wir“, fuhr Pécuchet fort, „die Geheimnisse der
Metaphysik erforscht, durchwühlt?“
„Allerdings nicht, meine Herren, allerdings nicht!“
Und man ging auseinander.
Doch Coulon zog sie beiseite und sagte ihnen in väterlichem
Tone, daß er sicherlich nicht fromm sei und sogar die Jesuiten
verabscheue. Indessen gehe er nicht so weit wie sie! O nein!
sicherlich nicht; — und an der Ecke auf dem Platze kamen sie an
dem Hauptmann vorbei, der sich seine Pfeife wieder anzündete,
wobei er brummte:
„Ich tue doch, was ich will, in Teufels Namen!“
Bouvard und Pécuchet gaben auch bei andern Gelegenheiten ihre
scheußlichen Paradoxe zum besten. Sie zogen die Redlichkeit der
Menschen, die Keuschheit der Frauen, die Einsicht der Regierung,
den gesunden Verstand des Volkes in Zweifel, kurz, sie untergruben
die Grundlagen.
Foureau geriet darüber in Erregung und bedrohte sie mit
Gefängnis, wenn sie derartige Reden fortsetzten.
Ihre augenscheinliche Überlegenheit verletzte. Da sie
unmoralische Thesen verteidigten, mußten sie unmoralisch sein;
Verleumdungen wurden erfunden.
Da entwickelte sich eine bedauerliche Fähigkeit in ihrem Geiste,
nämlich die, die Dummheit zu sehen und sie nicht zu ertragen.
Unbedeutende Dinge betrübten sie: die Reklamen der Zeitungen,
das Profil eines Spießbürgers, eine dumme Bemerkung, die sie
zufällig gehört.
Wenn sie daran dachten, was man in ihrem Dorfe redete, und
sich vorstellten, daß es bis zum andern Ende der Welt nur neue
Coulons, neue Marescots, neue Foureaus gäbe, fühlten sie gleichsam
das ganze Gewicht der Erde auf sich lasten.
Sie gingen nicht mehr aus, sahen niemand mehr bei sich.
Eines Nachmittags hörten sie in ihrem Hofe ein Zwiegespräch
zwischen Marcel und einem Herrn in breitkrämpigem Hut und
schwarzer Schutzbrille. Es war der Akademiker Larsoneur. Es konnte
ihm nicht entgehen, daß man einen Vorhang zurückzog, daß Türen
geschlossen wurden. Sein Besuch bedeutete einen
Aussöhnungsversuch, und er ging wütend davon, indem er den
Diener beauftragte, er solle seinen Herren sagen, sie seien
ungezogene Menschen.
 Bouvard und Pécuchet war es gleich. Die Welt verlor an
Bedeutung für sie; sie sahen sie wie durch einen Nebel, der aus
ihrem Gehirn kam und sich auf ihre Augen herabließ.
Ist übrigens nicht alles eine Illusion, ein böser Traum? Vielleicht
halten sich, im ganzen genommen, Glück und Unglück die Wage! —
Doch das Wohlergehen der Menschheit ist für den einzelnen kein
Trost.
„Was sind mir die andern!“ sagte Pécuchet.
Seine Verzweiflung betrübte Bouvard. Er hatte ihn dahin
gebracht, und der Verfall ihres Heims stachelte ihren Kummer mit
täglichem Ärger neu an.
Um sich wieder Mut zu machen, redeten sie einander mit
Vernunftgründen zu, schrieben sich Arbeiten vor und verfielen bald
wieder in größere Untätigkeit, in tiefere Entmutigung.
Am Ende der Mahlzeiten blieben sie, die Ellbogen auf den Tisch
gestützt, sitzen und seufzten mit betrübter Miene. Marcel riß die
Augen auf, dann kehrte er in die Küche zurück, wo er sich einsam
vollfraß.
In der Mitte des Sommers erhielten sie die Anzeige von der
Verheiratung Dumouchels mit der verwitweten Frau Olympe-Zulma
Poulet.
„Möge Gott ihn segnen!“
Und sie gedachten der Zeit, da sie glücklich waren.
Warum gingen sie nicht mehr hinter den Schnittern her? Wo
waren die Tage, an denen sie in die Höfe eintraten, überall nach
Altertümern suchend? Nichts vermochte jetzt mehr die so
angenehmen Stunden zurückzubringen, welche das Destillieren oder
die Literatur ausgefüllt hatten. Ein Abgrund trennte sie davon. Etwas
Unwiderrufliches war eingetreten.
Sie wollten wie ehemals einen Spaziergang durch die Felder
machen, gingen sehr weit, verirrten sich. Der Himmel war voller
Schäfchen, die Glöckchen des Hafers schwankten im Winde, längs
einer Wiese murmelte ein Bach, als plötzlich ein pestilenzialischer
Geruch sie anhielt, und sie erblickten auf Kieseln zwischen
Dornengestrüpp den Kadaver eines Hundes.
Seine vier Glieder waren vertrocknet. Der weitgeöffnete Rachen
zeigte unter bläulichen Lefzen elfenbeinweiße Fangzähne; die Stelle
des Bauches nahm ein Haufen von erdiger Farbe ein, der zu zittern
schien, so viel Ungeziefer krimmelte darauf. Es bewegte sich, vom
Sonnenlichte getroffen, unter den summenden Fliegen in diesem
unerträglichen Geruch, — einem scharfen und gleichsam
verzehrenden Geruch.
Indessen faltete Bouvard die Stirn, und Tränen feuchteten seine
Augen.
Pécuchet sagte stoisch: „So werden wir eines Tages sein.“
Der Gedanke an den Tod hatte sie gepackt. Auf dem Heimwege
sprachen sie davon.
Letzten Endes ist er nicht vorhanden. Man entschwindet in den
Tau, in die Brise, in die Sterne. Man wird etwas vom Saft der Bäume,
vom Glanz der Edelsteine, vom Gefieder der Vögel. Man gibt an die
Natur zurück, was sie uns geliehen hat, und das Nichts, das wir vor
uns haben, hat nichts Schrecklicheres, als das Nichts, das hinter uns
liegt.
Sie versuchten, es sich unter der Form einer undurchdringlichen
Nacht, eines grundlosen Loches, einer dauernden Ohnmacht
vorzustellen; alles andere war diesem eintönigen, widersinnigen und
hoffnungslosen Dasein vorzuziehen.
Dann ließen sie ihre ungestillten Sehnsüchte an sich
vorüberziehen. Bouvard hatte sich immer Pferde, Equipagen, edle
Burgundergewächse und schöne, willfährige Frauen in glänzender
Wohnung gewünscht. Pécuchets Ehrgeiz stand nach
philosophischem Wissen. Nun kann das größte der Probleme,
dasjenige, das alle andern umschließt, innerhalb einer Minute gelöst