Экстремальный проектный менеджмент. Набор и управление командой
- 1. Набор, управление и мотивация команды Extreme Project Management Набор, управление и мотивация команды Арутин Владимир 23/03/2017
- 2. ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ♦ Дружный коллектив – это хорошо. ♦ Отсутствие текучки кадров – это большой плюс. ♦ Нанимать нужно умных людей, желательно с двумя высшими образованиями. ♦ Чем лучше директор относится к сотрудникам, тем лучше они работают. ♦ Самая действенная мотивация – деньги. ♦ Сотрудникам надо платить высокую зарплату, чтобы они не ушли к конкурентам.
- 4. Проект – это отдельное предприятие (намерение) с определенными целями, представляющее собой последовательность взаимосвязанных событий, в рамках установленных требований к срокам, рискам, ресурсам направленное на достижение неповторимого, но в то же время определенного результата, достижение которого определяет завершение проекта. Управление (менеджмент) – это искусство устранять препятствия и добиваться поставленных целей. Проектный менеджмент – это совокупность опыта и компетенций, необходимых для управления отдельными проектами с использованием ограниченных ресурсов. Проектный менеджер— человек, управляющий работами по выполнению проекта и ответственный за его результаты.
- 5. ПЕРСОНАЛ (от лат. persona - личность) - коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта) Команда – общность людей, связанных единой целью и принципами взаимодействия, обладающих взаимодополняющими умениями, собранных для решения определённых задач. В команде есть ярко выраженное разделение социальных ролей, где тон задаёт лидер (капитан). Группа – совокупность людей, объединённых единой целью, но необязательно общей (пассажиры троллейбуса, рабочие со стройплощадки). Персонал – главный ресурс проекта
- 8. Типичные участники любого проекта
- 9. Набор команды Как определить сколько участников нужно? А (ΔТ) = N × К × ΔТ, где N — количество персонала, чел.; К — квалификация персонала; ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.; А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человеко-часов. Отсюда: N = А (ΔТ)/(К × ΔТ) •KSLOC (кол-во строк кода) •WTF/h (кол-во фич в час) •Количество багов •Focus Factor (вовлеченность) •Velocity (скорость команды) •Cycle time (время выполнения 1 цикла/единицы работы) • прочие KPI
- 11. Где и как искать
- 13. Оперативная обработка потока кандидатов «Болтовня ничего не стоит. Покажите мне код» (Торвальдс Линус, создатель Linux). «Заговори, чтобы я тебя увидел…» (Сократ). В среднем HRы тратят 1,5 минуты на 1 резюме! Не думайте, что у вас намного больше времени.
- 14. Собеседование. Критерии отбора. • Технические и софт скилы (эмоциональный интеллект) • Вербалика и невербалика • Нестандартные ситуации • Определение цели кандидата (деньги, карьера, потусоваться, проф. развитие) • Кто лучше всех пишет резюме • Продуктивность и успешный опыт • Кандидат говорит “Не знаю” Лучше осел, который везет, чем лошадь, сбрасывающая седока.
- 15. Не позволяйте вас обманывать Нельзя хорошо заточить дерьмовый клинок.
- 18. Управление командой • Планирование • Организация • Мотивация • Контроль Функции управления:
- 19. Каким должен быть PM Project manager – многозадачный руководитель: Четкое и адекватное понимание потребностей проекта Учет всех интересов Эффективное планирование. Качественный контроль Идейный вдохновитель команды
- 20. Родительское отношение PMа 1. Быть стабильным 2. Максимально защищать коллектив 3. Предсказывать 4. Быть максимально компетентным 5. Вносить позитив 6. Знать о каждом все 7. Приходить раньше, уходить позже
- 22. • высокопрофессиональные кадры • любят учиться • карьеристы • ‘короли’ своего дела • жаждут знаний и большего объема ответственности • цена потери бойца очень высока • непросто управлять • нет сильной сплоченности • поддаются влиянию других групп • руководитель такой группы демократ. Виды групп Учебно-карьеристская (экспансионисты и интернисты)
- 23. Самая многочисленная группа Сотрудники остановились в своем проф. развитии Как правило у них есть другие внерабочие проекты Не стараются, делают сколько надо, не более Руководитель такой группы автократ, общается с простым народом, видимость работы, много совещаний. Культурно-развлекательная группа
- 24. Неофициальный лидер Высказывание недовольства против начальства Стихийны в работе Результат и степень сплоченности определяется в общих потребностях в алкоголе Стиль управления руководителя-алкоголика либерально-попустительский. Акогольно-сексуальная группа
- 25. Наш веселый зоопарк. Роли в коллективе.
- 26. Ставим цели Часто проблема не в людях, а в постановке задачи.
- 27. Беседы с сотрудниками. Обратная связь 1. Почаще общайтесь и обсуждайте с сотрудниками рабочие моменты, если есть проблема не позволяйте о ней замалчивать, узнавайте первым. 2. Старайтесь быть искренним и открытым с сотрудниками, но избегайте панибратства. Добрый руководитель- не профессия. 3. Не забывайте, что у вас тоже есть начальник. Никогда не обещайте наперед.
- 28. Функция контроля Предварительный Текущий Заключительный Если сотрудника оставить без контроля, он ничего делать не будет.
- 29. Конфликты – это нормально 1. Не мешайте здоровым спорам 2. Выявите главных героев 3. Обращайтесь к личности, говорите о действиях 4. Найдите решение совместно 5. Объясните преимущества примирения 6. Не можете разрешить — урегулируйте
- 30. Правильный подбор кадров Разъяснение требований к работе, критериев оценки труда, обязанностей, зоны ответственности и пределов полномочий. Система стимулирования — сама по себе может значительно снизить риск развития конфликтных ситуаций. Общие цели — они помогают объединять людей. Корпоративная культура — общение в неформальной обстановке способствует сближению сотрудников, нахождению общих интересных тем. Минимизация причин конфликтов
- 31. Увольнение сотрудника 3 главных вопроса: • Действительно ли этого специалиста необходимо уволить? • Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше? • Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника, или это иные причины, вплоть до просто личной неприязни? Подготовка Своевременность Рекомендации или «отступные» Выгнанная монашка всегда хулит свой монастырь. «По-хорошему»
- 32. Увольнение по-плохому • Объясните, чем чревато нежелание сотрудника расстаться «по-хорошему», но не переборщите • Работа по правилам — проверьте каждый шаг на предмет выполнения (контракт, должностные инструкции, JIRA, и т.д.) Важно не допустить разрастания конфликта и помнить про доступ сотрудника к важной информации •Анализ прав доступа сотрудника •Передача дел другому сотруднику •Выбор подходящего времени •Профилактическая беседа с оставшимися сотрудниками. Незаменимых людей нет;) Если ты должен резать, убеди жертву в том, что ты ХИРУРГ
- 33. Мотивация персонала Причины демотивации: • обманутые ожидания сотрудника о компании и о перспективах; • игнорирование идей и инициативы сотрудника; • отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства; • не востребованы ключевые навыки сотрудника, которые он сам ценит; • нет личного и профессионального роста; • отсутствие изменений в статусе сотрудника; • отсутствие информации, чувства причастности к компании. Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего желания выполнять свою работу качественно и трудиться с максимальной отдачей. Материальная Нематериальная
- 35. • Наделение особыми полномочиями. • Присутствие на важных совещаниях. • Возможность выбирать первым • Просьба дать совет. • Публичное выражение благодарности. • Улучшение психологического климата в коллективе. • Совместный обед • Корпоративные соревнования • Поздравления со значимыми датами Нематериальная мотивация
- 36. Мотивация- ради чего люди работают
- 38. Пример хорошей мотивации и плохой
- 39. Тим билдинг элемент мотивации или
- 40. Советы Будь начеку Не забывай что у тебя тоже есть начальник