Đề Tài Khóa luận 2024 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu

HẢI PHÒNG - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ,báo cáo thực tập, khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
-------------------------------
ISO 9001:2015
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nguyễn Đức Duy
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan

HẢI PHÒNG – 2020
-----------------------------------
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH THUỘC CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
GIÁM ĐỊNH Á CHÂU
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY
NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nuyễn Đức Duy
Giảng viên hướng dẫn : TS.Nguyễn Thị Hoàng Đan

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Sinh viên: Nguyễn Đức Duy Mã SV: 1512402008
Lớp: QT1901N Ngành: Quản trị doanh nghiệp
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc
công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu.

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI
1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp
(về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ).
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân lực và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực (Nêu ra cơ sở lý luận giúp người đọc hiểu được kiến thức
chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực).
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu (Giới thiệu khái quát về Công ty
TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng và nghiên cứu thực
trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty này).
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- chi nhánh Hải Phòng (Dựa vào
cơ sở lý luận và thực tiễn để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện, nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty).
2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán.
- Kết quả thực hiện chỉ tiêu SXKD và kết quả hoạt động tài chính năm
2017 và 2018 của doanh nghiệp.
-Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Đặc điểm lao động, biến động nhân sự, hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp.
- Phương pháp tính lương, thưởng, phụ cấp trong Công ty.
3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp.
Công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng
Địa chỉ: Số 4/3B trần Khánh Dư, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền,
TP.Hải Phòng.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Người hướng dẫn thứ nhất:
Họ và tên: Nguyễn Thị Hoàng Đan
Học hàm, học vị: Tiến sĩ
Cơ quan công tác: Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Nội dung hướng dẫn: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi
nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu
Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 07 tháng 10 năm 2019.
Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 31 tháng 12 năm 2019.
Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN
Sinh viên Người hướng dẫn
Nguyễn Đức Duy Nguyễn Thị Hoàng Đan
Hải Phòng, ngày ...... tháng........năm 2020
Hiệu trưởng
GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị

Được bảo vệ Không được bảo vệ Điểm hướng dẫn
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP
......................................................................................................................
1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp
...........................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
2. Đánh giá chất lượng của đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề
ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số
liệu…)
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
3. Ý kiến của giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp
Hải Phòng, ngày … tháng … năm 2020
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
QC20-B18
Họ và tên giảng viên: ...................................................................................................
Đơn vị công tác: ........................................................................ ..........................
Họ và tên sinh viên: .......................................... Chuyên ngành: ...............................
Đề tài tốt nghiệp: ...................................................................................................
........................................................... ........................................
Nội dung hướng dẫn: .......................................................... ........................................

PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
3. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp:
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
4. Đánh giá chất lượng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong
nhiệmvụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…):
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
3. Cho điểm của cán bộ hướng dẫn (ghi bằng cả số và chữ):
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………..
Hải Phòng, ngày … tháng … năm 2019
Cán bộ hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
2.1.Mục tiêu chung................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể.............................................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................ 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 2
3.3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 2
4. Kết cấu khóa luận.............................................................................................. 3
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................ 5
1.1 Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực..................... 5
1.1.1 Khái niệm và đặc trưng của nguồn nhân lực................................................ 5
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 5
1.1.1.2 Đặc trưng của nguồn nhân lực .................................................................. 5
1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.2 Chức năng, vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực..................................... 8
1.2.1 Chức năng của quản lý nhân lực .................................................................. 8
1.2.1.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực. ........................................................... 8
1.2.1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển...................................................... 8
1.2.1.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực............................................................. 9
1.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực ........................................................................ 9
1.2.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực ................................................................... 10
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực................................. 11
1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản lý nhân lực........................... 11
1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế ................................................................................. 11
1.3.1.2 Luật lệ của Nhà nước .............................................................................. 11
1.3.1.3 Văn hóa – xã hội...................................................................................... 11

1.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh................................................................................... 11
1.3.1.5 Khoa học kỹ thuật ................................................................................... 12
1.3.1.6 Khách hàng.............................................................................................. 12
1.3.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực .......................... 12
1.3.2.1 Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp............................................... 12
1.3.2.2 Chính sách hay chiến lược của Doanh nghiệp ........................................ 12
1.3.2.3 Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp.......................................... 13
1.4 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực............................................... 13
1.4.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự.................................................................. 13
1.4.1.1. Khái niệm:.............................................................................................. 13
1.4.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực..................................................... 13
1.4.2 Phân tích công việc .................................................................................... 14
1.4.3 Tuyển dụng lao động.................................................................................. 15
1.4.3.1 Nguồn tuyển dụng ................................................................................... 15
1.4.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự........................................................... 17
1.4.3.3 Phân công lao động ................................................................................. 19
1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 20
1.4.4.1 Khái niệm................................................................................................ 20
1.4.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................ 22
1.5. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh
nghiệp.................................................................................................................. 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIÁM ĐỊNH Á CHÂU............................... 25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu.......................... 25
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu......... 25
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển............................................................. 26
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu....... 28
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi
nhánh Hải Phòng ................................................................................................. 29
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty..................................................... 29
2.1.5. Tình hình hoạt động, sản xuất kinh doanh.............................................. 32

2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của công ty TNHH dịch vụ giám định Á
Châu 33
2.1.6.1. Thuận lợi ................................................................................................ 33
2.1.6.2. Khó khăn ................................................................................................ 34
2.1.6.3. Kế hoạch phát triển trong tương lai........................................................ 34
2.2 Thực trạng tình hình nhân sự trong Công ty TNHH TNHH Dịch vụ
Á Châu................................................................................................................. 35
2.2.1 Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp ..................................................... 36
2.2.2 Mục đích của việc nghiên cứu tình hình tổ chức lao động là để................ 36
2.2.3 Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nhân sự........................................... 37
2.2.4 Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp ...................................... 37
2.2.4.1 Phân tích theo giới tính ........................................................................... 37
2.2.4.2 Phân tích theo trình độ tuổi .................................................................... 38
2.2.4.3 Phân Tích theo trình độ........................................................................... 39
2.2.4.4 Phân Tích theo tính chất công việc ......................................................... 40
2.3 Tình hình tuyển dụng .................................................................................... 40
2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.................................................................... 40
2.3.2 Tiêu chí tuyển dụng.................................................................................... 40
2.3.3 Quy trình tuyển dụng.................................................................................. 41
2.3.4 Tình hình đào tạo lao động......................................................................... 44
2.3.5 Công tác đánh giá nhân viên ...................................................................... 45
2.4 Chế độ đãi ngộ người lao động ..................................................................... 49
2.4.1 Cách xác định tiền lương............................................................................ 49
2.4.2 Phúc lợi và dịch vụ..................................................................................... 51
2.4.3 Kỷ luật lao động ......................................................................................... 53
2.4.4 Phân tích môi trường làm việc ................................................................... 54
2.4.5 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ giám định Á Châu.................................................................................. 56
2.5 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ
giám định Á Châu................................................................................................ 58
2.5.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 58
2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại.......................................................................... 58

2.5.3. Kế hoạch phát triển trong tương lai........................................................... 59
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIÁM ĐỊNH Á CHÂU......... 61
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch vụ giám định Á
Châu trong những năm tới................................................................................... 61
3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dịch vụ giám định Á châu ...................................................................... 61
3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực61
3.2.2 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nguồn nhân lực..................................................................... 65
3.2.3 Biện pháp 3: Biện pháp thu hút người lao đông làm việc lâu dài............. 67
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 72

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua cũng như khóa luận
tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng cũng như
ban lãnh đạo Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải
Phòng. Với tình cảm chân thành của mình, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị
kinh doanh trường Đại học quản lý và Công nghệ Hải Phòng cùng với sự
quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo, đến nay tôi đã có thể hoàn thành
khóa luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
Tiến sĩ Nguyễn Thị Hoàng Đan đã dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng
dẫn tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời tôi xin cảm ơn quý anh, chị và Ban lãnh đạo Công ty TNHH
Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng đã tạo điều kiện đầy đủ và
trực tiếp giúp đỡ tôi giải đáp mọi thắc mắc trong suốt quá trình tôi được thực
tập thực tế tại Công ty, làm cơ sở cho tôi hoàn thành luận văn.
Cuối cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất cả bạn bè và người
thân, những người luôn chia sẻ, động viên và tạo động lực cho tôi để hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình.
Với điều kiện thời gian cũng như năng lực còn hạn chế, mặc dù đã rất cố
gắng, tuy nhiên bài luận của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để có điều kiện
bổ sung, hoàn thiện luận văn đồng thời nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt
hơn cho công tác thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám
định Á Châu” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng
Đan và không hề sao chép của bất kì tổ chức, cá nhân nào. Mọi thông tin, số
liệu, bảng biểu và kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi trực tiếp thu thập
dưới sự đồng ý của Ban Giám Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu-
Chi nhánh Hải Phòng là hoàn toàn trung thực.
Để hoàn thành bài luận văn này, những nguồn tài liệu tham khảo được
tôi trích dẫn đầy đủ, ngoài ra tôi không sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu
có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên
Nguyễn Đức Duy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBCNV Cán bộ công nhân viên
KPCĐ Kinh phí công đoàn
QTNNL Quản trịn nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNHH Trách nhiệm hữu hạn

1
1. Lý do chọn đề tài
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực, trong cả hai phương thức kinh
doanh điển hình phương Đông và phương Tây, con người luôn là nhân tố
quan trọng nhất, quyết định mọi sự thành công và thất bại của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp được coi như là một xã hội thu nhỏ và con người là nguồn lực
quan trọng nhất, quý giá nhất. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp
mang lại hiệu quả nếu không thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực- quản trị
nguồn lực con người của doanh nghiệp. Cho nên thành công của mỗi doanh
nghiệp không thể tách rời công tác quản trị nhân lực.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh
vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh
nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị
nhân sự thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật,
công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này. Nó là một trong những
yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vì thế ngày nay
nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến
thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Trên toàn thế giới nói chung cũng như ở Việt Nam nói riêng đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu khác nhau về vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực . Vì vậy, đây không phải là một đề tài mới thế nhưng nó vẫn là một vấn
đề mà mọi doanh nghiệp quan tâm. Tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á
Châu- Chi nhánh Hải Phòng đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về
vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Từ những lý do trên và nhận thấy tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ trong
doanh nghiệp nên tôi đã đi sâu tìm hiểu đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á
Châu”.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1.Mục tiêu chung
Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nhân sự
Hiểu được sự cần thiết, ý nghĩa, vai trò của công tác quản trị nhân sự nói
chung cũng như công tác đãi ngộ nhân sự nói riêng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và phân tích thực trạng công
tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu-
chi nhánh Hải Phòng để thấy rõ những thành tích, ưu điểm và những mặt còn
hạn chế trong công tác này của Công ty.
Tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, đề xuất một số biện pháp nâng
cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác sử dụng nguồn nhân
lực của công tác này tại Công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu- Chi
nhánh Hải Phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Mọi số liệu sử dụng trong đề tài của luận văn được
tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban trong Công ty TNHH Dịch vụ giám
định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng
Phạm vi thời gian: Đề tài được nghiên cứu và nghiệm thu trong 6 tuần
thực tập tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải
Phòng.
3.3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra thống kê: Để đánh giá thực trạng về chế độ đãi ngộ
tại Công ty, tôi thu thập các thông tin về công tác sử dụng nguồn nhân lực của

3
công ty trong năm 2017-2018. Nhằm đánh giá một cách khách quan về hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, tôi tiến hành lấy ý kiến điều tra từ toàn bộ
nhân viên thông qua sự giúp đỡ bởi trưởng phòng nhân sự. Quá trình được đánh
giá toàn diện và khách quan trên tất cả các cấp bậc trong công ty từ đó có cái nhìn
tổng thể nhưng không kém phần khách quan nhằm đánh giá được hiệu quả công
tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. Đây là phương pháp đơn giản mà tối ưu
nhất, đánh giá thực tế nhất hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty cũng
như có cái nhìn toàn diện của nhân viên đối với việc quản lý của công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Thực chất đây là phương pháp sử dụng trí tuệ,
khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ về vấn đề quản trị nhân
sự như ý kiến của các giảng viên có chuyên môn, đó chính là giảng viên Nguyễn
Thị Hoàng Đan trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng, và những nhà
quản lý nhân sự tại công ty, từ đó nhằm tìm ra giải pháp tối ưu cho công tác
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nói riêng và tại doanh
nghiệp nói chung. Theo tôi, phương pháp chuyên gia rất cần thiết cho người
nghiên cứu không chỉ trong quá trình nghiên cứu mà còn cả trong quá trình
nghiệm thu, đánh giá kết quả, hoặc thậm chí cả trong quá trình đề xuất giả
thuyết nghiên cứu, lựa chọn phương pháp nghiên cứu, củng cố các luận cứ…..
- Phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, tổng hợp: thông tin điều tra
thu thập được chúng tôi sẽ tiến hành phân tích, đánh giá so sánh theo trình tự
thời gian và so sánh đánh giá với các doanh nghiệp khác có cùng phương thức
hoạt động. Đồng thời, phân tích từng mặt của sự kiện, tìm ra nguyên nhân, tìm
hiểu diễn biến sự kiện theo trình tự lịch sử thời gian. Hơn nữa chúng tôi cũng
tiến hành xem xét các nghiên cứu liên quan để tổng hợp lại vấn đề nghiên cứu.
4. Kết cấu khóa luận
Khóa luận được chia làm ba phần:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.

4
Chương 2: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch
vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng

5
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và đặc trưng của nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn
tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi Doanh nghiệp. Đứng trên các
góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu. Dưới
góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao dộng loại
nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
(Theo “Viện nghiên cứu khoa học và phát triển”).
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà Doanh
nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với
vai trò khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn lực khác của Doanh nghiệp ở bản chất của con người.
(Trần Kim Dung, 2007).
1.1.1.2 Đặc trưng của nguồn nhân lực
- Số lượng nguồn nhân lực

6
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm
dẫn đến quy mô và tốc đọ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị
khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau
trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian
nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được
sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỉ lệ dân di cư (thể hiện ở số người đến và
đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời
gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng
lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế
về lao động ( ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động
là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc
làm nhưng có nhu cầu làm việc ( những người thất nghiệp).
- Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực đó là các yêu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
a. Thể lực của nguồn nhân lực
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ
biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do
đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực liên tục, kéo dài, luôn có sự
tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều
yếu tố : điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ
bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
b. Trí lực của nguồn nhân lực
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba
góc độ:
- Về trình độ văn hóa :
Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ
văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo
và tái tạo nghề nghiệp.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:

7
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm
việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên
( có bằng hoặc không có bằng ) cho tới những người có trình độ trên đại học.
- Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực :
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao
động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỉ luật, tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong
công việc mà họ đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm
chất tâm lý và xã hội như sau :
 Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn,khẩn trương,đúng giờ)
 Có ý thức kỷ luật, tự giác cao.
 Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
 Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong
công việc.
1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2007), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người
trong tổ chưc ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm
việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp.
Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự:

8
Thuật ngữ nguồn nhân lực dần được thay thế cho quản trị nhân sự với
quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình
sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức của Doanh nghiệp.
Các Doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá
thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận kinh Doanh nghiệp cao hơn, có
hiệu quả cao hơn.
1.2 Chức năng, vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản lý nhân lực
Các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân chia thành ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.2.1.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp. Để có thể tuyển
đúng người cho đúng việc, trước hết Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong Doanh nghiệp nhằm xác
định những công việc nào đó cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho Doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu,
tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt
nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp
1.2.1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy đủ các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

9
1.2.1.3 Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Kích thích, động viên.
- Duy trì phát triển các mỗi quan hệ tốt đẹp trong Doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các Chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Doanh nghiệp… là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh
nghiệp.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp
cho Doanh nghiệp tao được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công
nhân viên trong công ty.
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước
những vấn đề trước mắt.
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên
trong doanh nghiệp.
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng
nhân viên.

10
1.2.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng một
cách hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều
kiện tăng thu nhập của nền kinh tế quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước và
doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trạng trải chi phí, tái sản xuất giản đơn
và mở rộng sức lao động.
- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục giúp người lao động
phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, giúp người lao động nâng
cao trình độ hiểu biết trong cuộc sống qua quá trình công tác, làm việc
trong tập thể.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một
lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện
để khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố khẳng định
thương hiệu, giá trị của doanh nghiệp, cũng như tình hình kinh doanh,
thực hiện mục tiêu chiến lược lâu dài của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp
đều có cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý mà trong đó cần có sự thống nhất
về hoạt động tổ chức. Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu
vào năng lực cũng như trình độ tổ chức của các nhà quản trị cấp cao, cấp
trung gian và cơ sở.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng
nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động
hiệu quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viện.
- Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.

11
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản lý nhân lực
1.3.1.1 Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn Doanh nghiệp một mặt
vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao
động… Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại
có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo
huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi
phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm
việc.
1.3.1.2 Luật lệ của Nhà nước
Các Doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật,
được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được
bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nên kinh tế quốc dân.
1.3.1.3 Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.
Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân
tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách
thức cho nhà quản trị nhân lực.
1.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự.
Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất. Các công ty phải có
chính sách nhân sự hợp lý, động viện, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu
không khí gắn kết nhân viên mình… Do đó để duy trì và phát triển nhân viên,
nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả.

12
1.3.1.5 Khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không
còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại
của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người
hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng cao
hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động
dư thừa.
1.3.1.6 Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi Doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm và dịch vụ của Doanh nghiệp, là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là yếu tố sống còn của Doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm
bảo nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị
hiếu của người tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu
được rằng không có khách hàng không có Doanh nghiệp, và họ không có cơ hội
để làm việc nữa.
1.3.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực
1.3.2.1 Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mục đích
hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài
chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào
mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của
mình.
1.3.2.2 Chính sách hay chiến lược của Doanh nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các
chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp.
Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.

13
1.3.2.3 Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin
và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo
ra các chuẩn mực hành vi. Có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp là: không
khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần xác định bầu
không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của
doanh nghiệp.
1.4 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự
1.4.1.1. Khái niệm:
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
1.4.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trước mắt và lâu
dài để từ đó nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Khi dự báo nhu cầu nhân lực thì các nhà quản trị cần xem xét các yếu tô sau:
- Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số
người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động )
- Chất lượng lao động và phẩm chất mỗi nhân viên
- Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ
- Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật
- Năng lực tài chính hiện có của công ty
Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như : phân tích xu hướng,
sử dụng máy vi tính,phán đoán của cấp quản trị
Bước 2: Đề ra các chính sách

14
Sau khi các nhà quản trị phân tích và đối chiếu các nhu cầu hiện tại và
tương lai của công ty thì phòng nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách đối với quá
trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với quá
trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra
Khi xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ
phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo yêu cầu.
Trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng và tiềm năng của họ. Sau khi
sắp xếp lại số lượng nhân sự hiện có mà công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không
đủ theo nhu cầu thì công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp
như :
- Hạn chế việc tuyển dụng
- Giảm bớt giờ lao động
- Giảm biên chế ( đây là vấn đề hết sức khó khăn)
- Giãn thợ ( cho tạm nghỉ tạm thời)
- Sa thải
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi bước thực hiện, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không, để tiến hành rút
kinh nghiệm trong những lần tiếp theo.
1.4.2 Phân tích công việc
a) Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết
phải có để thực hiện công việc.
Hai tài liệu cơ bản được sử dụng để thực hiện phân tích công việc là
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
*Bản mô tả công việc :

15
- Bản mô tả công việc là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra
giám sát các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau : nhận diện
công việc, tóm tắt công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc,
quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc.
*Bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như : trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết các vấn đề, các kỹ năng và các địa điểm, các nhân tố thích hợp
nhất trong công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần
nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Những nhân tố chính thường được đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công
việc : trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, tổi đời, sức khỏe, hoàn
cảnh gia đình.
1.4.3 Tuyển dụng lao động
1.4.3.1 Nguồn tuyển dụng
 Nguồn tuyển dụng nội bộ
Các hình thức:
- Sử dụng các nhân viên hiện hữu: trong trường hợp cần thăng chức, đề
bạt hoặc thuyên chuyển sang những vị trí trống, vị trí mới.
- Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: hình thức này có thể được
coi là tuyển mộ bên ngoài.
- Các nhân viên cũ: lựa chọn hình thức này cần lưu ý tránh tư tưởng cho
nhân viên là họ có thể rời công ty bất cứ khi nào vầ khi trở lại không bị
mất mát gì.

16
Ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Họ mau chóng thích nghi với điều kiện là việc mới và biết cách làm việc
để đạt được mục tiêu.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ là việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả.
Nhược điểm.
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu chức năng nội
bộ có thể gây hiện tượng chai lì do nhân viên được thăng chức đã quen
với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ làm việc theo phong cách
dập khuôn, mất đi sự sáng tạo, không đẩy lên được không khí thi đua
mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”. Họ được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn.
Từ đó sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo và chia bè phái gây mất đoàn
kết.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh
nghiệp như: những người đến xin việc, từ các cơ sở đào tạo ngành nghề liên
quan, từ các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm, nhân viên của công ty
khác, người thất nghiệp, lao động tự do…
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân
viên giỏi, qua đó sẽ giúp tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng
làm việc của mình bằng công việc cụ thể vì thế nên hiệu quả sự
dụng lao động cao.

17
Nhược điểm:
Người được tuyển dụng sẽ phải mất một thời gian làm quen với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu
được mục tiêu và cách làm việc của doanh nghiệp.
1.4.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.4.1: Quy trình tuyển dụng
Bố trí công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe
Xác minh, điều tra
Phỏng vấn sâu
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Thu nhận, xem xét hồ sơ
Thông báo tuyển dụng
Ra
quyết
định
loại bỏ
Chuẩn bị tuyển dụng

18
 Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà Nước, tổ chức và doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng như : Bộ lao động, cá quy định về hợp đồng lao
động.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
thông báo tuyển dụng sau :
- Thông qua các trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động.
- Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn, tơ rơi, mạng internet,....
- Dán thông báo trước cổng công ty.
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính
hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.
- Quyền lợi của ứn viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ
hội thăng tiến, môi trường làm việc....
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công
ty.
 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển
những giấy tờ theo mẫu quy định sau đây:
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai sơ yếu lý lịch có công nhận của Ủy ban Nhân dân phường xã.
- Giấy khám sức khỏe
- Bản khai sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu Nghiên
cứu hồ sơ nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
- Khả năng tri thức
- Sức khỏe
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
- Tình hình, đạo đức, nguyện vọng
Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt các chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng.

19
 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
 Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ra được ứng viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường dùng các kiến thức cơ bản,
chuyên môn có liên quan đến vị trí ứng tuyển các nhân viên. Áp dụng các hình
thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả
năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo...
 Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần
cuối. Cuộc phỏng vấn này có thể do cấp trên trực tiếp khi ứng viên trúng tuyển
vào vị trí hoặc do lãnh đạo cao nhất của công ty thực hiện.
 Xác minh điều tra
Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên
có triển vọng tốt, công ty xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về
trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi
tính an ninh cao như thu quỹ, tiếp viên hàng không... thì công việc xác minh có
thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
 Khám sức khỏe
Sau khi thực hiện các bước trên thì công ty sẽ tiến hành tổ chức khám sức
khỏe cho các ứng viên lọt vào vòng này để có thể đáp ứng được yêu cầu công
việc đề ra. Nếu một ứng viên có sức khỏe không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng công việc và hiệu quả kinh tế, mặt khác còn gây ra những ảnh hưởng về
mặt pháp lý cho công ty.
 Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển
dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng cần xem một cách có hệ thống
các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.
 Bố trí công việc
Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc
thích hợp hoặc vị trí công việc khi công ty ra quyết định tuyển dụng.
1.4.3.3 Phân công lao động
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia
sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghệp, trình độ
chuyên môn, sức khỏe,giới tính, sở trường,... Nó là hình thức nhất định của mối
quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Thực chất của phân

20
công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm
nâng cao năng suất lao động.
Các hình thức phân công lao động.
- Phân công lao động theo chức năng.
- Phân công lao động theo nghề nghiệp.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
 Ý nghĩa và tác dụng của phân công lao động.
- Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả sản xuất, tăng năng suất hiệu quả lao động.
- Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động,
chuyên môn hóa được công cụ lao động, sử dụng những công cụ có năng
suất, lao động cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công
đoạn của quá trình lao động được giao.
- Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ nghề
nghiệp,chuyên môn, người lao động có được kỹ năng, kỹ xảo khi thực
hiện công việc của mình.
1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.4.1 Khái niệm
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
 Mục đích
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao chất lượng và
năng suất. Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo điều kiện
cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa
nhân viên với công đoàn… Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh
nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên

21

Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
 Nội dung, trình tự thực hiện:
Sơ đồ1.4.2: Quy trình đào tạo
 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo thường
đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào
các yếu tố cơ bản sau: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay
đổi công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng lực chuyên môn
và nguyện vọng của người lao động.
 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nhân lực. Tuy
nhiên để đạt được mục tiêu cuối cùng đó cần phải đạt được những mục
tiêu trung gian khác. Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính
xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra. Nếu thiếu chúng việc xây dựng
những trương trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao.
Dự tính chi phí đào tạo

22
 Bước 3: Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp Các phương
pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú đối vời từng đối tượng từ sinh viên
thực tập, nhân viên trực tiếp sản xuất đến các cấp quản trị. Nội dung
chương Xác trình định nhu cầu đào tạo Phương pháp đào tạo Thực hiện
chương trình đào tạo và phát triển Hiểu biết kỹ năng mong muốn của
nhân viên Đánh giá kết quả đào tạo
 Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo vào phát triển Sau khi xây dựng
bản kế hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển
theo đúng nội dung chương trình đề ra. Quá trình này thể hiện rõ vai trò
của tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện đào tạo.
 Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả là một
bước quan trọng trong quá trình đào tạo. Qua đây giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo
để rút kinh nghiệm
1.4.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
a. Hiệu suất sử dụng lao động
Công thức: Đơn vị tính: đồng/người
Tổng doanh thu
Hiệu suất sử dụng lao động =
Tổng số lao động
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu dồng
doanh thu trong một thời ký nhất định. Chỉ tiêu này càng cao, cho thấy vấn đề
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt.
b. Năng suất lao động bình quân
Công thức: Đơn vị tính: sản phẩm/người
Tổng sản lượng
Năng suất lao động bình quân =
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm
trong một thời kỳ nhất định.

23
c. Tỷ suất lợi nhuận/lao động
Công thức: Đơn vị tính: đồng/người
Lợi nhuận
Tỷ suất lợi nhuận/lao động =
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi
nhuận trong một thời kỳ nhất định.
Các chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực càng
có hiệu quả cao. Bên cạnh 3 chỉ tiêu chính trên, nhiều mô hình doanh nghiệp
còn áp dụng các chỉ số về đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Key
Performance Indicators (KPI) về các lĩnh vực: tiền lương, tuyển dụng, an toàn
lao động, đào tạo,... để đánh giá mức độ sử dụng lao động hiệu quả.
1.5. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh
nghiệp.
Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con
người là khó sử dụng nhất. Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nan giải cảu bất kỳ một doanh
nghiệp nào. Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh
doanh cao. Và để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị
giảm sút cần sử dụng lao động một cách hợp lý, việc bố trí lao động không
đúng chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình
với công việc được giao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự
giảm sút về tất cả các vấn đề khác của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao
động sống, tiết kiệm thời gian giao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của
doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật doanh nghiệp... dẫn tới giảm giá thành sản
xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh
tranh thành công trên thị trường.
Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo
không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo

24
điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của
người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.
Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt độn sản xuất kinh
doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ
lợi ích con người. Trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, yếu tố con người
đóng vai trò quyết định đới với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì
vậy đào tạo phát triển và sử dụng lao động có hiệu quả là yếu tố sống còn của
mọi doanh nghiệp.
Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người.
Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư
duy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của
người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng lao
động có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí
sản xuất, khấu hao nhanh TSCĐ... điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững
trên thị trường và mở rộng thị phần , tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ
trên thị trường.

25
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIÁM ĐỊNH Á CHÂU
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu
- Công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu được thành lập theo quyết
định số 0301662769 của Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hồ Chí Minh.
- Tên công ty:
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIÁM ĐỊNH Á CHÂU
Tên Tiếng Anh: ASIA INSPECTION SERVICE CO.,LTD
Tên viết tắt: AIS
- Địa chỉ: Trụ sở chính:
 E35 KDC Tân Thuận Nam, KP2, Đường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố
Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Điện thoại: 08.62921289
Fax: 08.62921258
Email: info@aisco.vn
Website: www.aisco.vn
 Chi nhánh Hải Phòng:
Số 4/ 43 Trần Khánh Dư, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, Tp. Hải Phòng.
- Quy mô công ty:
Vốn điều lệ: 4.500.000.000 đồng
Bằng chữ: Bốn tỷ năm trăm triệu đồng
- Người đại diện theo pháp luật của công ty:
Giám đốc: NGUYỄN HỮU LÊ

26
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu (AIS) là một doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ giám định độc lập, trung lập được thành lập và hoạt động
theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0301662769 do Sở Kế hoạch Đầu tư
Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 15/03/1999.
Công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu đã được Tổng Cục tiêu chuẩn
đo lường, chất lượng, Tổng Cục Hải Quan và Cục Hải Quan Thành phố Hồ Chí
Minh cấp giấy phép hoạt động giám định phục vụ quản lý nhà nước.
Hệ thống quản lý chất lượng của công ty đã được Trung tâm chứng nhận
phù hợp – Quacert đánh giá và chứng nhận phù hợp ISO 9001:2008 từ năm
2002 và duy trì cho đến nay.
Ngày 28/11/2001, chi nhánh công ty tại Thành phố Đà Nẵng được cấp
giấy phép hoạt động kinh doanh tại địa chỉ số 115 Trần Xuân Lê, Quận Thanh
Khê, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam.
Ngày 13/06/2011, chi nhánh công ty tại Hải Phòng được cấp giấy phép
hoạt động kinh doanh tại địa chỉ số 4/3B Trần Khánh Dư, Phường Máy Tơ,
Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng, Việt Nam.
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã không ngừng phát triển và trở thành
một công ty vững mạnh có nhiều đối tác trong nước và trên thế giới. Các yếu tố
cạnh tranh mà công ty luôn hướng đến nhằm phục vụ tốt nhất có thể cho quý khách
hàng:
- Chất lượng: Đối với công ty, chất lượng dịch vụ là yếu tố then chốt đem
lại sự thành công cho công ty. Sự cam kết về chất lượng ở đây được thể
hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng
động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, gắn bó mật thiết
trong công việc với tinh thần hợp tác và gắn bó mật thiết với quý khách
hàng.
- Tiết kiệm chi phí: Công ty luôn xem lợi ích của khách hàng cũng chính là
lợi ích của công ty. Do đó việc tìm ra phương án tối ưu nhất giúp khách

27
hàng giảm thiểu tối đa mọi chi phí do thuế và các dịch vụ khác là một
trong những mối quan tâm hàng đầu của công ty.
- Tiết kiệm thời gian: Với sự tinh thông lộ trình và bằng kinh nghiệm nhiều
năm qua, công ty cam kết sẽ thực hiện dịch vụ giám định một cách chính
xác đạt hiệu quả cao.
- Thế mạnh tài chính: Công ty đã và đang thực hiện một đường lối vững
chắc trong việc sử dụng lợi nhuận tái đầu tư vào việc phát triển chung và
vào trang thiết bị, điều này giúp AIS duy trì việc phát triển công ty, do
vậy làm gia tăng lợi ích của quý khách hàng.
- Sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin: Công ty tin rằng sử dụng hiệu quả
kỹ thuật tin học là một trong những yếu tố then chốt trong việc duy trì thế
cạnh tranh. Do đó, đầu tư vào hệ thống công nghệ thông tin và phát triển
mạnh đội ngũ quản lý kỹ thuật là việc mà công ty luôn quan tâm thực
hiện.
Chi nhánh tại Hải Phòng
Năm thành lập: AIS Hải Phòng được thành lập vào ngày 13/06/2011 và
chính thức đi vào hoạt động.
- Nguồn nhân lực:
 Số lượng nhân viên: 30 người
 Trình độ chuyên môn: Phần lớn là các kỹ sư thuộc nhiều ngành nghề,
nhiều lĩnh vực, thành thạo nghiệp vụ và tích lũy được nhiều kinh
nghiệm, có sự nhiệt tình và say mê với công việc đồng thời có tinh thần
trách nhiệm cao.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật:
 Trung tâm phân tích và thử nghiệm có nhiều phương tiện để phân tích
các loại mẫu hàng hóa khác nhau.
 Tùy thuộc vào địa điểm dịch vụ giám định mà có thể sử dụng các phòng
hóa nghiệm khác nhau đã được đầu tư.
 Giám định viên được trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuật cần thiết
phục vụ cho công tác giám định tại chỗ theo yêu cầu của khách hàng.

28
Ngoài ra, AIS chi nhánh Hải Phòng còn được nhận sự hỗ trợ có hiệu quả của
các phòng thí nghiệm trực thuộc các đơn vị nghiên cứu, các trường đại học, các
trung tâm thí nghiệm quốc gia của nhiều chuyên ngành trên toàn quốc.
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu
Hoạt động giám định:
- Giám định hàng hóa phục vụ quản lý nhà nước
- Giám định hàng hóa phục vụ thương mại do các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp, cá nhân yêu cầu.
Dịch vụ giám định:
- Khối lượng, số lượng, thể tích
- Chất lượng, quy cách, phẩm chất của hàng hóa
- Tính đồng bộ
- Tình trạng
- Giám sát hàng hóa trong quá trình sản xuất, giao nhận, bảo quản, vận
chuyển, xếp dỡ… giám sát quá trình lắp ráp máy móc thiệt bị, dây chuyền
công nghệ.
- Giám định tổn thất, phân bổ tổn thất
- Tổn thất, nguyên nhân của tổn thất
- Định danh, công dụng của sản phẩm hàng hóa
- Tình trạng các máy móc thiết bị, phương tiện vận tải trước và sau khi cho
thuê
- Phân tích và đánh giá rủi ro
- Đánh giá giá trị các máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, nhà xưởng
phục vụ mua bán và phục vụ quản lý nhà nước
- Giám định các phương tiện vận tải, container, các dịch vụ giám định về
hàng hải, giám định an toàn con tàu trước khi xếp hàng, phá dỡ và sửa
chữa
- Giám định số lượng, quy cách phẩm chất, tính đồng bộ, giám sát lắp đặt
dây chuyền, thiết bị, máy móc

29
Giám Đốc
Phó
Giám
đốc
Phó
Giám
Đốc
Ban
thanh
tra -
Pháp
chế
Phòng
Thử
nghiệm
Ban
QLKS
HTCL
P.Hành
chính -
Kế toán
Thành
viên
Ban
thanh
tra
NV Thử
nghiệm
- Các nội dung khác do khách hàng yêu cầu và phù hợp với năng lực của
công ty.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi
nhánh Hải Phòng
Qua từng thời kỳ phát triển, công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu
luôn có sự thay đổi cơ cấu tổ chức các phòng ban để phù hợp với tình hình thực
tế và nhu cầu của hoạt động quản lý.
P.Nghiệ
p vụ CN Đà CN Hải
giám
định
Nẵng Phòng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty
Bộ máy tổ chức nhân sự đơn giản, gọn nhẹ của công ty đã góp phần làm
giảm chi phí và giúp Ban giám đốc công ty quản lý dễ dàng hơn.
Ban giám đốc:
Chức năng: Là người trực tiếp điều hành công ty, tiến hành giao dịch,
đàm phán, ký kết hợp đồng, giải quyết các vướng mắc với khách hàng và là
người chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Nhiệm vụ:
 Ký kết các hợp đồng

30
 Ký kết các văn bản liên quan đến giám định chất lượng hàng hóa, sản
phẩm
 Ra quyết định triển khai thực hiện các kế hoạch
Phòng Hành chính – Kế toán:
Chức năng: Giám sát các khoản thu chi, hạch toán kinh doanh thông qua
sổ sách chứng từ. Tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác tổ chức nhân sự,
hành chính, quản trị và tài chính kế toán.
Nhiệm vụ:
- Công tác tổ chức nhân sự:
 Nghiên cứu đề xuất mô hình tổ chức của các phòng, đơn vị trực thuộc
phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ.
 Đề xuất phương án tuyển dụng, sắp xếp, điều phối nhân sự. Tham mưu
giúp giám đốc việc đề bạt, miễn nhiệm các chức danh tại công ty.
 Đề xuất công nhận các cấp giám định viên
 Quản lý lao động, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động
công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật.
 Quản lý hồ sơ cán bộ theo cấp quản lý
- Công tác hành chính quản trị:
 Gửi công văn tài liệu
 Lái xe phục vụ công tác
 Vệ sinh,tạp vụ, bảo vệ
 Duy trì an ninh nội bộ, phòng chống thiên tai, cháy nổ.
 Cung cấp, quản lý, sửa chữa tài sản, vật tư phục vụ cho công tác; theo
dõi, kiểm kê hàng năm.
- Công tác hành chính kế toán:
 Thu phí giám định, quản lý công nợ
 Hoạch toán nội bộ, báo cáo kết quả tài chính định kỳ
 Thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, BHXH, BHYT và các chế độ hiện
hành
 Quản lý tài chính toàn chi nhánh

31
 Đề xuất các biện pháp thúc đẩy kinh doanh
 Theo dõi các tài sản hiện có, kiểm kê hàng năm
 Tham mưu giúp Ban giám đốc trong việc đăng ký và giao kế hoạch
Phòng Nghiệp vụ Giám định:
Chức năng: Tổ chức và thực hiện các nghiệp vụ giám định hàng hóa, sản
phẩm.
Nhiệm vụ:
- Quản lý thực hiện vụ giám định:
 Nhận yêu cầu và các tài liệu có liên quan
 Hướng dẫn quản lý, chỉ đạo thực hiện vụ giám định
 Báo cáo phòng nghiệp vụ tổng hợp các vụ giám định bất thường thực,
đề xuất hướng giải quyết
 Hoàn chỉnh hồ sơ, lập chứng thư bản thảo, phê duyệt hồ sơ chứng thư
 Quyết định, đề xuất giá phí giám định (theo bảng phí hoặc thỏa thuận
với khách hàng)
 Ký chứng thư
 Quản lý tài liệu kỹ thuật, quy trình, phương pháp giám định, mẫu ấn
chỉ
- Khai thác thị trường:
 Lập kế hoạch cụ thể để phát triển và duy trì khách hàng có hiệu quả
 Tiếp xúc khách hàng, chủ động quan hệ với khách hàng để xây dựng
hợp đồng hoặc nhận yêu cầu giám định
 Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng
- Kèm cặp đào tạo tai chỗ nâng cao trình độ giám định viên
- Lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá kết quả kèm cặp đào tạo và nâng cao
trình độ giám định viên
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả các loại vật tư, tài sản được giao
- Định kỳ phải báo cáo nội dung theo quy định của công ty và chi nhánh
Phòng Hoá nghiệm:
Chức năng: Cung cấp các mẫu hóa nghiệm phục vụ công tác giám định

32
Nhiệm vụ:
- Thực hiện các thí nghiệm, hóa nghiệm trên mẫu báo cáo
- Cung cấp trang thiết bị cần thiết phục vụ công tác giám định
- Cung cấp các mẫu hóa nghiệm theo tiêu chuẩn.
2.1.5. Tình hình hoạt động, sản xuất kinh doanh
Phân tích tình hình kinh doanh (bảng 2.1) là một trong những công tác
quan trọng nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan nhất tình hình
thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch của công ty. Qua đó nhận biết những thành tích
và những hạn chế còn tồn tại của doanh nghiệp để tìm ra những nguyên nhân
hợp lý. Hơn nữa, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp liên
quan mật thiết tới việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại công ty.
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
(Đơn vị: nghìn đồng)
T
T
Chỉ tiêu
Năm So sánh
2017 2018
2018/2017
Tuyệt đối (%)
1 Doanh thu 60.146.723 52.477.245 (7.669.478) (12.75)
2 Các khoản giảm trừ 265.603 322.206
3 Doanh thu thuần 59.881.120 52.445.039 (7.436.081) (12.41)
4 Giá vốn hàng bán 48.192.679 41.122.625 (7.070.054) (17,19)
6
Chi phí quản lý doanh nghiệp 1.974.370 1.468.647 (505.723) (25.61)
Chi phí bán hàng 289.001 228.544 (60.457) (20.92)
Chi phí khác 2.081.738 2.559.237 477.499 22.94
7 Lợi nhuận trước thuế từ HĐSXKD 7.404.332 5.804.986 (1.599.346) (21.6)
8 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 1.480.866 1.360.997 (119.889) (8.11)
9 Lợi nhuận sau thuế 5.923.466 4.443.989 (1.479.477) (24.98)
(Nguồn: Bảng báo cáo kêt quả hoạt động kinh doanh- Phòng Tài chính – Kế toán)
- Nhận xét: Thông qua bảng 2.1 ta có thể thấy kết quả kinh doanh trong 2
năm (2018 và 2017) qua của công ty có những thay đổi rõ rệt.
 Doanh thu của năm 2018 giảm so với năm 2017. Doanh thu năm 2018
giảm 12.75% so với năm 2017 tương ứng với giảm 7.070.054 nghìn
đồng.

33
 Giá vốn hàng bán và các loại chi phí cũng thay đổi theo từng năm, giá
vốn năm 2018 giảm 17.19% so với năm 2017 tương ứng với tăng
7.070.054 nghìn đồng.
 Lợi nhuận của công ty cũng thay đổi theo từng năm, năm 2018 công ty
đã có những bước tăng trưởng, tạo ra mức lợi nhuận là 5.443.989 nghìn
đồng , tuy vậy so với năm 2017 giảm 8.09% tương đương giảm
479.477 nghìn đồng.
Nguyên nhân chính dẫn đến việc sụt giảm doanh thu mạnh năm 2018 là do
số lượng đơn hàng của Công ty giảm bởi thị trường cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, chiến lược mới của công ty mới chỉ đang trong quá trình vận hành. Bên
cạnh đó, bộ phận nhân sự của công ty có sự thay đổi nên hiệu suất làm việc chưa
được hoàn thiện.
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của công ty TNHH dịch vụ giám định Á
Châu
2.1.6.1. Thuận lợi
- Được sự quan tâm của Tổng công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu
và sự hỗ trợ tích cực của địa phương, các ban ngành trong quận huyện.
- Công ty đã tổ chức, sắp xếp bộ máy làm việc khoa học, tiến hành đào tạo
nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công nhân tại các nhà máy.
- Về mặt tài chính: Công ty có tiềm lực kinh tế mạnh, có mức độc lập và sự
tự chủ về mặt tài chính cao.
- Về mặt nhân sự: có sự hỗ trợ tích cực của cán bộ công nhân viên trong
Công ty là những người có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công
tác, đặc biệt là từ Hội đồng quản trị đã có những định hướng đúng đắn
cho sự phát triển lâu dài của Công ty.
- Về mặt thị trường: Công ty TNHH Dịch vụ Giám định Á Châu không chỉ
đã tạo được chỗ đứng vững chắc tại thị trường trong nước mà đang ngày
càng khẳng định được uy tín của công ty trên thị trường quốc tế mà trước
hết là tại thị trường Đông Nam Á

34
2.1.6.2. Khó khăn
- Hiện tại và trong những thời gian sắp tới dịch vụ giám định được mở rộng
khiến cho việc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, yêu cầu những doanh
nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì phải nâng cao chất lượng, uy
tín.
- Một số nhân sự vừa mới được bổ sung về các phòng, ban tham mưu của
đơn vị có trình độ chuyên môn còn non trẻ cần phải có thời gian rèn luyện
phấn đấu.
2.1.6.3. Kế hoạch phát triển trong tương lai
Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu cũng giống như những công ty
khác khi muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có
hiệu quả hơn thu về lợi nhuận nhiều hơn thì đều cần phải lập cho mình những kế
hoạch, chiến lược phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty trong
tương lai để từ đó thực hiện một cách hiệu quả hơn.
Trong những năm tới công ty thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ sau:
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công việc.
Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung và bảo toàn nguồn vốn để mở rộng hơn
nữa quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng cơ sở hạ tầng,
mua sắm trạng thiết bị kỹ thuật hiện đại.
Luôn đảm bảo công ăn việc làm và mức thu nhập ổn định cho cán bộ công
nhân viên.
Không ngừng đổi mới về tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt về chế độ
chính sách và cơ chế quản lý mới trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện tốt
việc đầu tư theo chiều sâu như mua sắm trạng thiết bị cơ sở hạ tầng đúng hướng,
đúng thời điểm phù hợp với khả năng và điều kiện của đơn vị.

35
Tạo điều kiện về môi trường làm việc một cách an toàn, thuận lợi, đồng
thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên để có thể thích
ứng với điều kiện phát triển của công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
2.2 Thực trạng tình hình nhân sự trong Công ty TNHH TNHH Dịch vụ Á
Châu
Hiện nay nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo
định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế
ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các
yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của
mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp.
Hội nhập và toàn cầu hoá cũng đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp
nước nhà phải cần đổi mới bản thân mình hơn nữa mới có thể cạnh tranh với các
doanh nghiệp, tập đoàn của ngoại quốc…một doanh nghiệp được xem là có tiềm
lực mạnh khi doanh nghiệp đó hội tụ đủ các yếu tố về tài chính, quy mô, dây
chuyền công nghệ, thông tin liên lạc…để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp
hùng manh khác, nhất là các doanh nghiệp nước ngoài. Tuy nhiên, Trong nền
kinh tế tri thức, yếu tố con người và quản trị con người được xem là những yếu
tố quan trọng nhất quyết định thành công của một doanh nghiệp và để tồn tại
trong thế kỷ mới này thì mỗi doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị con
người nếu như bản thân họ không muốn bị loại bỏ ra khỏi cuộc chơi.
Do đó việc quản trị con người, thu hút và giữ được con người là một vấn
đề nhiệm vụ trung tâm và là quan trọng nhất. Thực hiện tốt vấn đề này đồng
nghĩa với việc giải quyết được vấn đề quan trọng nhất trong lao động, đó là thỏa
mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người. Chính vì vậy mà quản lý nguồn
nhân lực luôn là một vấn đề cần quan tâm hàng đầu của bất kì doanh nghiệp nào.
Nằm trong quy luật của sự phát triển chung đó Công ty TNHH Dịch vụ
giám định Á Châu luôn coi trọng vấn đề nhân sự, coi nhân sự là một yếu tố hàng
đầu trong việc tạo ra thắng lợi kinh doanh của mình. Vì vậy Công ty không

36
những phát triển cả về số lượng lao động mà còn từng bước nâng cao chất lượng
lao động.
Hiện nay, tổng số nhân viên chính thức của công ty là 30 nhân viên. Tất
cả các nhân viên đều được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Bản thân Giám Đốc
và các nhân viên ở vị trí quản lý đều có trình độ đại học và có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực công tác. Số lượng nhân viên nam nữ ở trong công ty có
sự chêch lệch rõ rệt. Điều này được lý giải bởi nhệm vụ, cường độ công việc,
cũng như đặc thù nghề nghiệp của công ty. Độ tuổi trung bình của đội ngũ nhân
viên là 24. Các bộ phận sửa chữa, giám sát thường tập trung nhiều nhân viên trẻ
vì họ có tư duy tốt, thích ứng và xử lý công việc nhanh. Ở các bộ phận như bảo
vệ, hành chính thì tập trung các nhân viên lớn tuổi hơn.
2.2.1 Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp
Đối với bất cứ một Công ty nào, lao động luôn là một nguồn lực tạo nên
sức mạnh và là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển. Công
ty xây dựng chế độ lao động và tiền lương theo quy chế của công ty và đúng với
luật pháp của Nhà nước đi đôi với các kế hoạch đào tạo, tuyển dụng hợp lý
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của công ty. Công ty TNHH Dịch vụ
giám định Á Châu là một công ty có quy mô thuộc diện trung bình, số lượng
nhân viên cũng có nhiều nhưng Công ty vẫn luôn đòi hỏi những nguồn lao động
có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc, có trình độ về chuyên môn,
nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình năng động sáng tạo và tâm
huyết với công việc. Hiện nay, công ty vẫn luôn chú trọng và làm tốt việc sắp
xếp ổn định tổ chức, áp dụng phương pháp quản lý sản xuất, kinh doanh khoa
học hiện đại, đồng thời luôn có chiến lược đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp
ứng với nhu cầu làm việc.
2.2.2 Mục đích của việc nghiên cứu tình hình tổ chức lao động là để
Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động, tình hình sử dụng lao động về các
mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sử
dụng sức lao động của Công ty.

37
Kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với
người lao động trong Công ty. Tìm ra tình hình thực hiện chế độ, chính sách của
Nhà nước đối với người lao động trong Công ty. Tìm ra các biện pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt được năng suất cao, chất lượng tốt để
nâng cao thu nhập cho người lao động.
2.2.3 Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nhân sự
Qua công tác phân tích nghiên cứu sẽ là tư liệu cung cấp cho người quản
lý lao động thấy được những mặt còn yếu, cần sửa đổi bổ sung. Từ đó đưa ra các
biện pháp điều chỉnh, đào tạo lại để tạo điều kiện sử dụng sức lao động một cách
hợp lý. Đồng thời cũng cho thấy những tiềm năng chưa được khai thác hết. Từ
đó doanh nghiệp có các biện pháp để sử dụng.
2.2.4 Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp
2.2.4.1 Phân tích theo giới tính
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Độ tuổi
Năm 2017 Năm 2018
Số lượng % Số lượng %
Nam 20 85.71 26 86.95
Nữ 3 14.29 4 13.05
Tổng 23 100 30 100
Qua bảng số liệu ta thấy số lượng CNV công ty tăng theo thời gian :
- Năm 2018 số lương CNV tăng 7 người. Số lượng lao động tăng một
lượng như vậy do công ty đang phát triển thế nhiều hoạt động kinh doanh
cũng như mở rộng quy mô công ty. Đây cũng là lý do lao động nam tăng
lên vì công việc của công ty đòi hỏi phải có sức khoẻ, làm việc nghiêm
túc rõ ràng, hiểu biết nhiều về công việc phù hợp với đối tượng nam giới.
- Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của công ty, số nhân viên nam tại công ty
chiếm số lượng đông hơn nhân viên nữ. Nhân viên nam chủ yếu ở bộ
phận kỹ thuật. Các nhân viên nữ thì làm ở các bộ phận sở trường của phái
nữ như: hành chính, kế toán, bán hàng.

38
2.2.4.2 Phân tích theo trình độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi
Năm 2017 Năm 2018
18 - 30 tuổi 13 56.52 19 63.33
30 - 45 tuổi 8 34.78 9 30
45 - 55 tuổi 2 8.7 2 30
Tổng 23 100 30 100
Qua bảng 2.2 ta thấy: Độ tuổi của người lao động trong công ty từ 18 đến
55 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh
tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả năng của mình như:
nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật. Cụ thể:
- Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong
doanh nghiệp năm 2017 có 13 người chiếm 56,52% tổng số lao động
trong công ty và năm 2018 có 19 người chiếm 63,33%
- Số lượng lao động trong độ tuổi 31 – 45 tuổi năm 2017 là 8 người, năm
2018 là 9 người tăng 1 người. Đây là độ tuổi cần được công ty quan tâm
nhiều hơn vì trong độ tuổi này, công nhân đã có nhiều kinh nghiệm làm
việc và chịu được áp lực tốt hơn so với độ tuổi từ 18 – 30 tuổi.
- Lực lượng lao động từ 46 – 55 chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong công ty và tỷ lệ
này không hề thay đổi qua 2 năm.
Có thể thấy lao động trẻ tại công ty còn chiếm tỷ lệ cao nhất, đây cũng
vừa là ưu vừa là nhược điểm của công ty:
- Ưu điểm: Lao động trẻ có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, công
nghệ, có sức bền tốt hơn…
- Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, khó chịu được áp lực, có thể bỏ việc
giữa chừng do nhiều vấn đề các nguyên nhân như kết hôn, mang thai…
gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

39
2.2.4.3 Phân tích theo trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ
Năm 2017 Năm 2018
Đại học 5 21.7 6 20
Cao đẳng 5 21.7 7 23.3
Trung cấp 13 56.6 17 56.7
Tổng 23 100 30 100
Qua bảng 2.3 cho thấy:
Trình độ lao Công ty chia làm trình độ: Cao nhất là trung cấp với 56.7%,
sau đó cao đẳng với 23.3%, cuối cùng là đại học với 20% vào năm 2018. Điều
này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc tuyển những người có trình
độ, trọng nhân tài để làm việc tại Công ty. Đây là một hướng đi lâu dài, chiến
lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng
năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Tóm lại, về số lượng nhân sự, công ty áp dụng chính sách “Tinh giản, gọn
nhẹ, hiệu quả”, đảm bảo phù hợp với cơ cấu tổ chức cũng như bộ máy quản lý
công ty. Về chất lượng, công ty tiếp tục tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ cao, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, nhiệt tình và trách nhiệm cao
trong công việc.

40
2.2.4.4 Phân tích theo tính chất công việc
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
STT Nội dung 2017 2018 Chênh lệch
1 Ban Giám Đốc 2 2 -
2 Khối hành chính 4 4 -
3
Bộ phận Giám định,
Kĩ Thuật viên
14 21 7
4 An ninh- bảo vệ 2 2 -
5 Tạp vụ 1 1 -
Tổng 23 30 7
2.3 Tình hình tuyển dụng
2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu nhân lực của công ty được hình thành dựa trên cơ sở chiến lược
của công ty, các kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ và sự biến động nguồn
nhân lực trong công ty như số lao động thôi việc, lao động nghỉ hưu, thuyên
chuyển công tác. Nhu cầu tuyển dụng của công ty hàng năm được giám đốc lập
kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại lực
lượng lao động, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện chế độ xét duyệt và
thử việc. Khi công ty tuyển dụng sẽ có thông báo công khai về số lượng chức
danh và tiêu chuẩn lao động được tuyển dụng trong năm tới để mọi người đăng
ký. Người được giao nhiệm vụ tuyển căn cứ vào nhiệm vụ chức năng của mình
được giao kế hoạch chi tiết về việc sử dụng lao động năm tiếp theo về phòng để
tổng hợp báo cáo đưa ra quyết định tuyển dụng.
2.3.2 Tiêu chí tuyển dụng
Bất cứ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển
dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình. Ban giám đốc công ty đã xây
dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi
tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty. Các tiêu chí đó được xây dựng trên
các tiêu chuẩn sau:

41
Xác định nhu cầu lao động
Xem xét phê duyệt nhu cầu lao động
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ
Yển, phỏng vấn, kiểm tra, xét tuyển
Báo cáo đề nghị tuyển
Thử việc, báo cáo
Ký hợp đồng
- Khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Khả năng quản lý, lãnh đạo.
- Khả năng giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp.
Cụ thể hơn đối với từng vị trí công việc khác nhau lại có những chỉ tiêu tuyển
dụng khác nhau như:
- Đối với khối nhân viên văn phòng thì yêu cầu chung là phải có trình độ
ngoại ngữ tốt, kỹ năng tin học thành thạo.
- Tiếp đó đối với từng vị trí công việc lại đòi hỏi ngành đào tạo phù hợp với
chuyên môn công tác, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao
trong công việc,... Đối với lao động trực tiếp tham gia sản xuất như kỹ
thuật, giám sát viên ... thì yêu cầu tuyển phải là những lao động có trình
độ chuyên môn về các ngành Hàng hải, Hóa Dầu, Dầu khí, Cơ khí, Cơ khí
ô tô, Đóng tàu,..., có kinh nghiệm và ý thức tinh thần trách nhiệm cao
trong công việc, ham học hỏi, đặc biệt là chấp nhận đi công tác xa.
2.3.3 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh Công ty TNHH Dịch
vụ giám định Á Châu

42
Để cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất từ đó có thể tuyển
được nguồn nhân lực mới có năng lực và phù hợp với yêu cầu của công việc
đồng thời sử dụng mức chi phí là tối thiểu thì việc xây dựng một quy trình tuyển
dụng chặt chẽ, hợp lý là một yếu tố quan trọng. Hiện nay Công ty đang áp dụng
quy trình tuyển dụng như sơ đồ 2.2.
Nội dung các bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu lao động:
Ban giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch
sản xuất kinh doanh của từng giai đoạn.
Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị
xin bổ xung.
Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng tổ chức hành
chính.
Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ
cho việc sản xuất kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động
báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.
Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các
đơn vị để xem xét, cân đối trình Chủ tịch – Giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao
động đã đủ so với địch biên đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đợn vị
đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng được nhu cầu lao
động cụ thể:
Điều chuyển nội bộ: Phòng Kế hoạch – Nhân sự xem xét cân đối lao động
của các bộ phận sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng:
Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phong TCHC
ra thong báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu
về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.
Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm:
- Giấy khai sinh (Bản sao)

43
- Đơn xin vịêc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khoẻ (phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện)
- Các văn bằng chứng chỉ…
Bước 4: Tiếp nhận, Kiểm tra hồ sơ:
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các
tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng (hồ sơ đựơc các cấp có thẩm quyền
xác nhận – riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ thời gian không được quá
02 tháng). Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thi tuyển đủ tiêu chuẩn thì
trả lại hồ sơ cho người đăng ký dự tuyển.
Bước 5: Thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn, kiểm tra:
Hội đồng thi tuyển do giám đốc chỉ định, phòng Kế hoạch – Nhân sự, có
trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký của phòng Kế
hoạch – Nhân sự, Hội đồng thi tuyển lựa chọn phương thức thi tuyển, địa điểm,
nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho
công tác thi tuyển.
Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển:
Phòng Kế hoạch – Nhân sự tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển
để báo cáo giám đốc. Trường hợp số người đạt điểm trúng tuyển cao hơn số
người yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét ưu tiên con
em thuộc gia đình chính sách. Thông báo kết qủa thi cho người dự tuyển thi
tuyển, và những người được gọi thử việc.
Bước 7: Thử việc, báo cáo:
Các cá nhân trúng tuyển sẽ đựơc gọi vào thử việc, học việc. Thời gian thử
việc, học việc đựơc thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ
của công ty.
Hết thời gian thử việc. học việc, trưởng các bộ phận liên quan báo cáo kết
quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay
không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Bước 8: Ký hợp đồng:

44
- Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động.
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng lao động của Công Ty
Tên 2017 2018 Chênh lệch
Tổng số lao động tuyển dụng 5 9 4
Tổng số lao động xin nghỉ việc 4 2 -2
Tổng số lao động về hưu 0 0 -
Tổng số CBCNV 23 30 7
2.3.4 Tình hình đào tạo lao động
 Đào tạo tại chỗ:
Tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc thành
thạo hơn. Nhân viên có nghiệp vụ thấp sẽ được sắp xếp làm việc với nhân viên
có nghiệp vụ cao và kinh nghiệm hơn. Nhân viên này vừa học vừa làm bằng
cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Đối với những lao động mới
được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ sẽ được những người có kinh nghiệm
truyền đạt kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng thiết bị và được trang bị những kĩ
năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc học hoàn toàn có khả
năng sử dụng thiết bị cũng như các kĩ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Thường đào tạo tại chỗ không mất chi phí tổ chức đào tạo.
 Đào tạo đối với nhân sự mới:
Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng
lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ
ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ
năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả
các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng,
tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của họ. Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty
chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như:

45
dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên
nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường.
 Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:
Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến,
đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó công ty đã có các
chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức,
kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi
mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình
làm việc.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến
hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và các lao động phổ
thông.
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên
cấp cơ sở Một số phương pháp áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong
Công ty:
 Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp nâng cao trình độ
quản lý
 Đưa kế toán trưởng đi học và tham gia các khóa học về kế toán để nắm
bắt được thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
2.3.5 Công tác đánh giá nhân viên
Mọi nhân viên trong Công ty đều phải được đánh giá chất lượng thực
hiện công việc hàng tháng. Kết quả đánh giá chất lượng thực hiện công việc của
mỗi nhân viên là cơ sở cho việc xếp loại lao động, khen thưởng, kỷ luật và bình
xét các danh hiệu thi đua của cá nhân đó. Việc đánh giá chất lượng hoàn thành
công việc của các nhân viên do các Trưởng Bộ phận thực hiện.
Tối thiểu, một nhân viên phải được Trưởng Bộ phận đánh giá chất lượng
thực Công ty đánh giá chất lượng thực hiện công việc của một nhân viên dựa
vào các tiêu chí sau:

46
- Chuyên môn nghiệp vụ
- Thái độ, phong cách phục vụ
- Ý thức, trách nhiệm
Và được phân chia theo ba cấp độ: Không đạt - Đạt - Tốt Tiêu chuẩn và
mức độ đạt được của các tiêu chí được thể hiện qua điểm số theo bảng sau đây:
hiện công việc của mình 4 lần/tháng.
Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu đánh giá của công ty
Chỉ tiêu Không đạt Đạt Tốt
Tiêu chí Điểm Tiêu chí Điểm Tiêu chí Điểm
Chuyên -Mắc lỗi 10 -Không mắc lỗi 20 -Không mắc 30
môn, nghiệp vụ nghiệp vụ hoặc lỗi nghiệp vụ
nghiệp nghiêm trọng, chỉ có 1 lỗi -Hoàn thành
vụ hoặc nhiều lỗi nhẹ, có thể rút công việc,
nhẹ. kinh nghiệm nhiệm vụ
-Không hoàn được. được giao
thành công -Hoàn thành trước các thời
việc được giao, công việc, gian cho
chất lượng nhiệm vụ được phép, chất
không đảm bảo gia trong thời lượng tốt.
gian cho phép,
chất lượng đảm
bảo
Thái độ, -Bị khách hàng 10 Thực hiện 25 -Thực hiện tốt 35
Phong phản hồi tiêu đúng, đủ quy quy định về
cách cực về thái độ định giao tiếp giao tiếp khi
phục vụ làm việc phục vụ, tạo
-Thái độ và được ấn tượng
hành vi không tốt đẹp với
chuẩn mực với khách hàng
đồng nghiệp và -Được công ty

47
cấp trên thừa nhận
hoặc được
khách hàng
khen ngợi về
giao tiếp, tác
phong
Ý thức, -Vi phạm thời 15 -Không vi 20 -Luôn chủ 45
trách gian làm việc, phạm về mặt động dành
nhiệm họp thời gian làm thêm thời gian
-Không ngăn việc, họp chô công việc
lắp, gọn gàng, -Chuẩn bị đầy để đạt kết quả
bảo quản giữ đủ trang thiết tốt nhất
gìn đồ đạc, tài bị, công cụ làm -Nhắc nhở,
sản chung của việc giúp đỡ đồng
công ty. -Chủ động, tích nghiệp thực
-Không chủ cực học tập, hiện đúng các
động thực hiện thực hiện quy trình, quy
nhiệm vụ được nhiệm vụ được định
phân công phân công -Luôn có ý
-Gây mất đoàn kiến phát biểu
kết nội bộ mang tính
trong công ty chất xây
dựng, có chất
lượng trong
các cuộc họp.
Chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên sẽ được phân chia
thành các mức độ xếp loại A, B, C, D dựa trên tổng điểm trung bình cộng có
được từ kết quả đánh giá các tiêu chí đã nêu và yêu cầu về công lao động. Cụ
thể:

48
STT Mức LĐ
Mức độ
hoàn thành
Chất lượng chuyên môn
Ngày công
thực thế
Điểm thi
đua
Chất lượng chuyên môn
1 Loại A
Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ
>=26 ngày >90 đ Không có lỗi nghiệp vụ
2 Loại B
Hoàn thành
tốt nhiệm
vụ
>=24 ngày >=70 đ Có thể có 1 lỗi, không
gây ảnh hưởng đến chất
lượng dịch vụ
3 Loại C
Hoàn thành
nhiệm vụ
>=22 ngày >=70 đ Có thể có 1 lỗi, không
gây ảnh hưởng đến chất
lượng dịch vụ
4 Loại D
Không
hoàn thành
nhiệm vụ
>=20 ngày <70 đ Gây lỗi ảnh hưởng đến
chất lượng dịch vụ
Việc đánh giá xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không,
ngoài việc dựa trên việc họ hoàn thành công việc đúng thời hạn hay không, đi
làm đủ ca, đủ buổi mà còn dựa trên ý kiến đánh giá trực tiếp của khách hàng.
Chưa có mối quan hệ giữa việc đánh giá nhân viên và vấn đề tiền lương, việc
đánh giá xếp loại nhân viên của Công ty chưa thực sự ảnh hưởng nhiều đến tiền
lương mà nhân viên đó nhận được trong tháng. Có thể nói hoạt động đánh giá
nhân viên của Công ty được thực hiện mang tính đối phó. Cuối kỳ những người
lao động chăm chỉ hay lười biếng, chưa đủ trình độ đều được hưởng lương như
nhau. Điều đó ảnh hưởng không ít đến tâm lý người lao động và sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến năng suất lao động của người lao động cũng như toàn thể Công ty.
Trong thời gian tới Công ty cần có những biện pháp cụ thể để có được những
đánh giá chính xác hơn về người lao động của mình.

49
2.4 Chế độ đãi ngộ người lao động
2.4.1 Cách xác định tiền lương
 Khi doanh nghiệp không áp ngày công chuẩn
“Lương tháng” = (“Lương cơ bản”+ “Phụ cấp (nếu có)”) / “ngày công
chuẩn của tháng” x “số ngày làm việc thực tế”
Ngày công chuẩn là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các ngày
nghỉ ví dụ như nghỉ chủ nhật, nghỉ lễ. Tháng 30 và 31 ngày có tối đa 26 ngày
công chuẩn. Tháng 28 ngày thì ngày công chuẩn có thể chênh lệch một chút.
Ví dụ tháng 10/2017 có 31 ngày, 4 ngày chủ nhật. Nhân viên A được trả lương 5
triệu đồng/ tháng (đã bao gồm cả phụ cấp).
- Nếu A nghỉ một ngày, số ngày đi làm thực tế của A là 26, bằng số ngày
công chuẩn của tháng. A vẫn nhận lương đầy đủ: Lương tháng =
(5.000.000/26)*26.
- Nếu A không nghỉ mà vẫn đi làm đầy đủ, tiền lương ngày thứ 27 được
tính bằng Lương ghi trên hợp đồng/26. (5.000.000/26)
 Doanh nghiệp tính lương theo công chuẩn Doanh nghiệp tự quy định là 24
hoặc 26 ngày.
Ví dụ công ty của A quy định ngày công chuẩn là 26.
“Lương tháng” = (“Lương” + “Phụ cấp (nếu có)”) / “26” x “ngày công thực tế
làm việc”
- Tháng 10/2017, có 31 ngày, 4 ngày chủ nhật. A đi làm đầy đủ và được
hưởng: Lương tháng = 5.000.000/26*27. Nếu A nghỉ phép 1 ngày vào
tháng này thì A vẫn được nhận đủ số lương theo hợp đồng lao động (do
vẫn đủ 26 ngày công).
- Tháng 02/2018, có 28 ngày, 4 ngày chủ nhật. A đi làm đầy đủ 24 ngày.
Lương tháng = 5.000.000/26*24
 Cách tính lương khoán
Đây là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành được đúng khối
lượng công việc theo thỏa thuận giữa hai bên.

50
Công thức tính:
Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ % hoàn thành công việc Thông
thường, lương khoán được áp dụng cho những công việc mang tính chất thời
vụ.
 Cách tính lương thêm giờ
Điều 97 Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm có quy định:
Người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng ít nhất 150%
so với đơn giá tiền lương đang được hưởng. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ
hàng tuần - ít nhất bằng 200%. Nếu làm việc trong ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương.
Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% đơn
giá tiền lương được hưởng. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì được hưởng
thêm 20%. Như vậy nếu làm vào ngày thường, thì người sẽ được trả ít nhất
là: 150% lương của ngày làm việc bình thường + 30% lương của ngày làm
việc bình thường + 20% lương của ngày làm việc bình thường = 200%
lương của ngày làm việc bình thường;
Làm thêm vào ban đêm của ngày nghỉ hàng tuần, người lao động được
hưởng ít nhất: 200% lương của ngày làm việc bình thường + 30% lương của
ngày làm việc bình thường + 20% x 200% lương của ngày làm việc bình
thường = 270% lương của ngày làm việc bình thường.
 Bảo hiểm
Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới
nhất theo Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017. Bảng trích tỷ lệ các
bảo hiểm như sau:

51
Bảng 2.7: Phân loại bảo hiểm
Trách nhiệm đóng của các
đối tượng
Tỷ lệ trích đóng các loại bảo hiểm bắt buộc
BHXH BHYT BHTN KPCĐ Tổng
Công ty đóng 17.5% 3% 0.5% 2% 23%
Người lao động đóng 8%
1.5%
1% 0 10.5%
TỔNG 33.5%
(Nguồn: Số liệu phòng kế toán–tài chính Công ty)
Ví dụ: lương của nhân viên A làm kế toán tại phòng Tài chính - Kế toán
đã làm việc ở công ty 2 năm được xác định như sau:
- Mức lương sản xuất KD (tiền lương khoán gián tiếp): HTLCT=3.000.000 đ
- Hệ số lương cơ bản theo Nghị định 205/NĐ-CP: HCB=2,65
- Hệ số phụ cấp chức vụ theo Nghị định 205/NĐ-CP: HPC=0
- Số ngày đi làm công trong tháng cũng là số ngày công đi làm có sản phẩm
NCĐ=NSF= 25 ngày
- Mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định: TLCĐ=1.300.000đ (theo
Nghị quyết 27/2017/QH14 )
- Hệ số phân hạng thành tích tháng cho nhân viên A trong tháng đi làm đầy
đủ và có hiệu quả, không mắc lỗi trong công việc: HTT=1
Nhân viên A không làm ca 3, ngày lễ, không có lương thu nhập và trong
tháng không có tiền thưởng thêm do vậy tổng lương được xác định như sau:
TL= 3.000.000 x 1 + 2,65 x 1.300.000 = 6.445.000đ
Trích BHXH, BHYT, BHTN = 6.445.000 x 10,5% = 676.725đ
Vậy, tổng lĩnh thực của nhân viên A = 6.445.000 – 676.725=5.768.275đ
2.4.2 Phúc lợi và dịch vụ
Người lao động trong công ty được nghỉ làm việc và được hưởng nguyên
lương ngày lễ:
- Tết dương lịch: 1 ngày( ngày 1 tháng 1 dương lịch)
- Tết Âm lịch: 6 ngày ( một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày chiên thắng điện biên phủ:( ngày 30 tháng 4)

52
- Ngày Quốc Tế lao động: (ngày 1 tháng 5)
- Ngày Quốc Khánh( ngày 2 tháng 9)
- Ngày giỗ tổ Hùng Vương(ngày 10 tháng 3 âm lịch)
Chú ý: nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì
người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau:
- Kết hôn: nghỉ 3 ngày
- Con kết hôn: nghỉ một ngày
- Bố mẹ (bên vợ hoặc bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ
ba ngày.
Một số chế độ ưu đãi khác.
- Trường hợp người lao động làm việc liên tục từ 4 giờ trở lên trong 1 ngày
tại công ty sẽ được phụ cấp ăn trưa tại công ty, nếu đi công tác bên ngoài
trưa không về được công ty ăn trưa thì được phụ cấp 30.000 đồng.
- Với những công nhân viên làm việc cho công ty từ 6 tháng trở lên, công
ty có trách nhiệm đóng bảo hiểm ý tế và bảo hiểm xã hội cho họ theo
đúng quy định.
- Trường hợp người lao động thực hiện giao kết hợp đồng lao động dưới 3
tháng, các khoản chi về bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội, được công ty tính
gộp vào tiền lương để trả cho người lao động.
- Người lao động đươc hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định
trong các trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, thai sản, suy
giảm khả năng lao động, hết tuổi lao động hoặc chết.
- Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kì, điều dưỡng điều trị
cho người lao động theo quy định của nhà nước và của công ty.
- Lao động nữ được nghỉ sinh con 6 tháng và vẫn được trả lương như bình
thường theo mức lương tối thiểu quy định của nhà nước Việt Nam.
- Trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu sẽ được giám đốc thông
báo trước 6 tháng và có 3 tháng họ được nghỉ trước hạn, trong thời gian

53
nghỉ này vẫn được hưởng thu nhập như khi đang làm việc, ngoài ra được
thanh toán tiền phép năm những ngày chưa nghỉ. Công ty sẽ có trách
nhiệm làm các thủ tục cần thiết với cơ quan bảo hiểm xã hội để người lao
động nghỉ hưu đúng theo luật định.
- Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã làm việc cho công ty từ
một năm trở lên sẽ được công ty tổ chức đi nghỉ mát, tham quan và được
hỗ trợ thêm một khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi, mức độ hỗ trợ do giám
đốc quyết định.
- Hiện tại công ty đã dựa trên quy định về thang bảng lương do nhà nước
quy định làm căn cứ để ký kết hợp đồng, trong đó đề cập rõ các vấn đề về
các mức lương, điều kiện nâng bậc lương, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội đối với người lao động.
Như vậy, hiện nay công ty có quỹ phúc lợi khá hạn hẹp do lợi nhuận công
ty hãn còn thấp, và việc sử dụng quỹ phúc lợi như thế nào cho phù hợp để có thể
khuyến khích và tạo động lực kịp thời cho người lao động là vấn đè mà công ty
cần phải xem xét. Đánh giá tạo công tác phúc lợi và dịch vụ cho nhân viên của
công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu.
Ưu điểm:
Như vậy, để kích thích tạo động lực cho người lao động không chỉ cân các
yếu tố vật chất mà các yếu tố phi vật chất cũng vô cùng quan trọng. Các khoản
phúc lợi trên có ý nghĩa tinh thần rất to lớn, thể hiện sự quan tâm của công ty tới
người lao động, tác động đến tâm lý của người lao động, tạo cho họ ý thức,trách
nhiệm và lòng trung thành gắn bó với công ty.
Nhược điểm:
Trên thực tế, việc sử dụng quỹ phúc lợi của công ty lại chưa thực sự mang
lại hiệu quả cao và nguồn kinh phí dành cho quỹ khen thưởng phúc lợi còn hạn
chế vì lợi nhuận của công ty.
2.4.3 Kỷ luật lao động
Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy
định của Công ty. Khi nghỉ việc riêng, nghỉ ngơi phải có đơn đề nghị và phải

54
được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty, nghỉ ốm phải có xác nhận của cơ quan y
tế.
Trong giờ làm việc, người lao động không được uống bia, rượu, đánh bài
hay sử dụng máy tính vào mục đích cá nhân hay bất cứ việc riêng nào khác. Khi
có nhu cầu ra ngoài phải được sự đồng ý của Trưởng/Phó Bộ phận hoặc báo cho
các đồng sự khác biết để báo lại cho người phụ trách. Người lao động tuyệt đối
tuân thủ sự phân công, điều động của cán bộ quản lý, chịu trách nhiệm trước
người quản lý về công việc được phân công. Khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gứi Công ty trước 45 ngày
đối với lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với lao động xác định
thời hạn, 03 ngày đối với lao động mùa vụ. Nếu không báo trước, Công ty
không chịu trách nhiệm giải quyết các công việc liên quan. Người lao động phải
có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, nghiêm cấm mọi hành vi tham ô lãng phí,
phá hoại hoặc lấy cắp tài sản của Công ty dưới mọi hình thức. Có trách nhiệm
bảo vệ môi trường sống, môi trường làm việc của Công ty, giữ gìn an ninh trật
tự, phòng chống cháy nổ. Mọi trường hợp vô ý thức hoặc thiếu tinh thần trách
nhiệm làm hư hại tài sản của Công ty đều phải bồi thường.
2.4.4 Phân tích môi trường làm việc
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô vừa
và nhỏ như Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu, là một tập hợp những
con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau
này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.
Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu
hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục
tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Điều này
đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tốt phát
huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây là một số nét đặc trưng trong môi
trường làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu:

55
- Công ty cung cấp đẩy đủ mọi trang thiết bị công nghệ, máy móc … phục
vụ cho CBCNV làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong hiện tại cũng như về
lâu dài.
- Công ty có quy định rõ ràng về đồng phục tại trụ sợ làm việc và quần áo
bảo hộ, thiết bị bảo vệ cho lao động trực tiếp; đảm bảo sự chuyên nghiệp,
lịch sự, tôn trọng lẫn nhau cũng như tôn trọng khách hàng.
- Công ty xây dựng đội ngũ ban lãnh đạo, giám đốc, các trưởng bộ phận
quản lý nhân viên theo tiêu chí trao quyền nhằm tạo sự tin tưởng nhân
viên và sẵn sàng chấp nhận cùng họ vượt qua thử thách.
- Các cấp quản lý được đào tạo cách khen chê nhân viên một cách hiệu quả,
đặc biệt không nhắc đi nhắc lại những lỗi lầm của nhân viên trong quá
khứ. Công ty tặng quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức: tiền mặt,
phiếu mua hàng, tặng phẩm, …
- Nhằm thu hẹp lại khoảng cách giữa các thành viên nhóm, công ty phụ cấp
hàng tháng một khoản tiền để các phòng ban sắp xếp một buổi đi chơi
nhóm hoặc liên hoan cùng nhau .
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữa các thành viên của công ty, làm cho
công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy,
gắn bó, thân thiết và tiến thủ.
- Công ty xây dựng môi trường làm việc dựa trên ba yếu tố chính: Chân
thật, Tin cậy và Công bằng. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và
lòng tin vào sự thành công của công ty.

56
2.4.5 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ giám định Á Châu.
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong
năm 2017 – 2018
STT Chỉ tiêu ĐVT Công thức Năm 2017 Năm 2018
1 Doanh thu triệu đồng 60.147 52.477
2 Lợi nhuận sau thuế triệu đồng 5.923 4.443
3 Số lượng LĐTT người 23 30
4 Hiệu suất sử dụng LĐ triệu/người 1/3 2615.08 2385,32
5 Tỷsuất LN/LĐ triệu/người 2/3 257.52 201,95
6 Mức đảmnhiệmlao động người/triệu 3/1 0,0003 0,0005
(Nguồn: Bảng báo cáo kêt quả hoạt động kinh doanh- Phòng Tài chính – Kế toán)
 Hiệu suất sử dụng lao động
Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 là 2615.08 triệu đồng/người, năm
2018 chỉ tiêu này giảm xuống còn 2385,32 triệu đồng/người, giảm 229.76
triệu đồng/người so với năm 2017. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao
động của doanh nghiệp đang ở mức khá ngành và có xu hướng giảm, chứng
tỏ hoạt động kinh doanh không đạt hiệu quả tốt.
 Tỷ suất lợi nhuận lao động
Năm 2017, sức sinh lời của công ty là 257.52 triệu đồng/năm, năm 2018
chỉ tiêu này đạt 201,95 triệu đồng/năm. Sức sinh lời năm 2018 giảm so với
năm 2017 là 55.57triệu đồng/người/ năm. Sức sinh lời của lao động được tính
dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được điều này cho thấy kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm đang có xu hướng
giảm khi chịu tác động không nhỏ từ thị trường có rất nhiều biến động.

57
 Về mức đảm nhiệm lao động
Năm 2017, mức đảm nhiệm lao động của Công ty là 0,0003người/triệu
đồng/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2017 để tạo ra một triệu đồng doanh
thu cần 0,0003 lao động. Đến năm 2018 con số này là 0,0005 người/triệu
đồng/năm. Như vậy, mức đảm nhiệm lao động năm 2018 đã tăng đi so với
năm 2017. Cụ thể, mức đảm nhiệm lao động năm 2018 so với năm 2017 tăng
0,0002người/triệu đồng/năm.
Điều đó cho thấy công tác sử dụng lao động của công ty chưa thật hiệu
quả dẫn đến giảm hiệu suất và sức sinh lời của công ty.
- Người lao động chưa làm hết khả năng sức lực của mình vẫn còn hiện
tượng thiếu trách nhiệm trong công việc làm việc chưa thật sự năng
suất và hiệu quả.
- Lao động mới tuyển thêm chưa có kinh nghiệm trong công ty nên khi
giao việc còn bỡ ngỡ chưa đáp ứng đước hết những gì công ty giao.
- Một phần cũng do công ty chưa chú trọng về công tác đào tạo nên dẫn
đến tình trạng sụt giảm doanh thu cho công ty
Do vậy những người làm công tác đào tạo cũng phải luôn đổi mới công
tác nội dung, chương trình giúp người lao động luôn đáp ứng được yêu cầu
công việc dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Bên cạnh những kiến thức về
chuyên môn, người lao động cũng cần phải được trang bị những kiến thức
làm việc cơ bản như: làm việc nhóm, giao tiếp, sử dụng trang thiết bị công
nghệ thông tin…Ngoài ra, việc trang bị những kiến thức hiểu biết về pháp
luật, đặc biệt là những quy định pháp luật liên quan đếnlĩnh vực chuyên môn
mà người lao động đang và sẽ làm cũng là vấn đề vô cùng quan trọng và cần
được quan tâm.
Qua việc phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
giúp cho Công ty thấy được những sự thay đổi về các hiệu quả đạt được qua
các năm, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá
trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Công ty cần tìm ra nguyên nhân
và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế nhằm đạt được mục tiêu cao

58
nhất. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định
mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao
động,… Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh
nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ
tiêu đó một cách khách quan nhất.
2.5 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch
vụ giám định Á Châu
2.5.1 Những kết quả đạt được
- Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ,
năng động trong cách thức làm việc.
- Nhân viên trong Công ty với tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công
việc đã góp phần thúc đẩy Công ty phát triển lên một vị trí mới, trong quá
trình đó thì công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã góp phần
không nhỏ vào những thành quả sản xuất kinh doanh mà Công ty đã đạt
được. Đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được
cải thiện giúp cho người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với
công việc.
- Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt .
- Công ty đã tìm được những hướng phát triển đúng đắn các chủ trương
phát triển các công tác ngắn hạn và dài hạn đúng đắn, có bộ máy tổ chức
hợp lý, có cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả.
2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được thì doanh nghiệp vẫn còn
tồn tại một số điểm hạn chế trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
- Hiệu suất sử dụng lao động của Công ty trong năm vửa qua giảm.
- Hiệu quả sử dụng lao động giảm.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt, vẫn còn hiện
tượng thừa thiếu nhân lực.
- Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt nhưng việc đánh giá không liên
quan đến công tác trả lương cho người lao động.

59
- Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn chưa đáp ứng đúng yêu
cầu. Nhu cầu đào tạo cao trong khi đó thực tế thực hiện kế hoạch thấp. Tỷ
lệ nhân viên hoàn thành đúng thời gian đào tạo còn chưa cao. Cho thấy
chương trình đào tạo của Công ty còn chưa hợp lý, chưa kích thích được
mọi người tham gia hoàn thành hết chương trình đào tạo cũng như chưa
làm cho họ nhận thấy việc đào tạo đó là cần thiết và nâng cao được trình
độ tay nghề cho chính bản thân họ. Không chỉ vậy tỷ lệ nhân viên sau đào
tạo hoàn thành tốt công việc cũng chưa thực sự cao, chỉ ở trên mức 50%.
Chứng tỏ chất lượng đào tạo của Công ty còn thấp. Trình độ tay nghề
cũng như khả năng làm việc của người lao động sau đào tạo chưa được
cải thiện nhiều.
2.5.3. Kế hoạch phát triển trong tương lai
Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu cũng giống như những công ty
khác khi muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có
hiệu quả hơn thu về lợi nhuận nhiều hơn thì đều cần phải lập cho mình những kế
hoạch, chiến lược phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty trong
tương lai để từ đó thực hiện một cách hiệu quả hơn.
Trong thời gian năm tới công ty thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ sau:
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công việc.
 Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung và bảo toàn nguồn vốn, huy động thêm
vốn cổ phần từ các thành viên trong công ty để mở rộng hơn nữa quy mô
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua
sắm trạng thiết bị kỹ thuật hiện đại.
 Luôn đảm bảo công ăn việc làm và mức thu nhập ổn định cho cán bộ công
nhân viên.
 Không ngừng đổi mới về tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt về chế độ
chính sách và cơ chế quản lý mới trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện
tốt việc đầu tư theo chiều sâu như mua sắm trạng thiết bị cơ sở hạ tầng

60
đúng hướng, đúng thời điểm phù hợp với khả năng và điều kiện của đơn
vị.
 Tạo điều kiện về môi trường làm việc một cách an toàn, thuận lợi, đồng
thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên để có thể
thích ứng với điều kiện phát triển của công ty trong nền kinh tế thị trường
hiện nay.

61
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ GIÁM ĐỊNH Á CHÂU
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch vụ giám
định Á Châu trong những năm tới
Giữ vững và nâng cao hiệu quả kinh doanh, đảm bảo chất lượng phục vụ
với giả cả hợp lý. Mở rộng thị trường trong khu vực . Đa dạng hóa sản phẩm và
tăng sức hấp dẫn của sản phẩm nhất là dịch vụ bổ sung.
Tăng cường công tác sửa chữa và bảo dưỡng trang thiết bị theo đúng kế
hoạch đồng thời đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại đáp ứng được yêu cầu
đảm nhiệm sản xuất trong thời gian tới và nhu cầu phát triển của nền kinh tế.
Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trong quá
trình sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm và thu
nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công việc. Cần chú trọng tới công tác tuyển dụng lao
động. Chủ trương duy trì năng lực sản xuất đồng thời nâng cao chất lượng sản
xuất, tăng cường mối quan hệ giữa các phòng, ban với khối sản xuất trực tiếp để
tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tích cực
tìm kiếm cơ hội nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dịch vụ giám định Á châu
3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
a) Căn cứ của biện pháp
Tuyển dụng là bước đầu tiên, là một trong những bước quan trọng ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như lâu dài của Công ty.
Công nghệ thông tin ngày này luôn là một trong những ngành nghề phát triển,

62
máy móc thiết bị điện tử ngày càng được rất nhiều nơi sử dụng. Nhưng hiện nay
công ty phát triển với quy mô không lớn, địa bàn hoạt động nhỏ, chưa phát huy
được tiềm năng của công ty. Chính vì thế trong năm 2019 tới đây công ty sẽ mở
rộng quy mô, địa bàn sang các quận huyện lân cận. Nếu công ty nhận được một
nguồn nhân sự xứng đáng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao thì sẽ góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty
b) Mục tiêu của phương pháp
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa
với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn
cao đáp ứng được yêu cầu tính chất phức tạp của công việc.
- Quy trình tuyển dụng thành công thì công ty mới có được nguồn nhân
lực đảm bảo chất lượng cũng như về số lượng để hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của
công ty
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí
đào tạo.
Vì vậy công tác này cần được thực hiện một các nghiêm túc, công khai dân
chủ, có chất lượng và công bằng. Đồng thời cần phải xác định lại nhu cầu tuyển
dụng và cách thức tuyển dụng của công ty để hiệu quả công việc mang lại cao
hơn.
c) Nội dung của phương pháp
- Các trường đào tạo: Là nơi tìm được những nhân viên có kiến thức
hoặc có khả năng chuyên môn. Những người này có thể tuyển dụng
theo chế dộ toàn bộ thời gian và lâu dài tại công ty. Để có các chuyên
gia đầu ngành như chuyên gia công nghệ thông tin, các kĩ thuật và kĩ
sư tài năng , kế toán tài chính và kiểm toán tại các trường đại học
chuyên ngành. Công ty nên tiến hành tuyển mộ những ứng viên ngay
khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường (năm học cuối cùng của mỗi bậc

63
đào tạo) vì đây là nguồn lực quan trọng và rất phong phú. Với nguồn
lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, khả năng tiếp thu
nhanh, có nhiều sáng kiến , sức trẻ và lòng nhiệt huyết cống hiến cho
sự nghiệp phát triển bền vững của công ty.
- Những người tự đến công ty xin việc: Đây là một nguồn tổng thể khá
phong phú và có nhiều kinh nghiệp giúp cho công ty có nhiều cơ hội
tuyển chọn được các ứng viên phù hợp . Nếu công ty chưa tuyển dụng
thì nên lưu giữ hồ sơ của họ vì có thể sau này công ty có nhu cầu.
- Hạn chế tối đa nguồn lao động thông qua các mối quan hệ công tác
(cấp trên, địa phuơng, khách hàng) cũng có thể tuyển dụng các nhân
tài, nhưng đa phần trên thực tế nguồn này trở thành một sức ép khó xử
tại công ty. Thậm chí chủ yếu lao động chỉ là phổ thông, tốt nghiệp
trung cấp, đại học loại trung bình không phù hợp với chức danh công
việc cần tuyển. Công ty cần phải có thái độ mạnh dạn, rõ ràng và phải
tuân thủ quy trình tuyển dụng cho đúng các quy định trên cơ sở và
công việc chọn lựa nhân viên để thực hiện mục tiêu chiến lược phát
triển của công ty.
- Nâng cao chất lượng đầu vào bằng việc thắt chặt công tác tuyển
chọn,cũng như yêu cầu đề ra đối với nhân viên
Ngoài ra, Công ty còn có thể tuyển dụng qua các ứng viên ứng cử ở các
nguồn như ứng viên tự nộp đơn xin việc, qua các trung tâm giới thiệu việc
làm….Nguồn tuyển dụng đa dạng như vậy nên Công ty có nhiều cơ hội tuyển
chọn được các ứng viên phù hợp.
Vì đặc thù của công ty là công ty giám định nên yêu cầu nhân viên cần phải
có :
Các kiến thức và kĩ năng
- Các lĩnh vực giám định của công ty bao gồm: Khí, dầu mỏ và sản phẩm của
dầu mỏ; máy và thiết bị, khoáng sản ,.. vì vậy các giám định viên trước

64
hết cần có các kiến thức và kĩ năng chuyên môn về ngành giám định nói
chung và các kĩ năng về các loại hình giám định nói riêng.
- Các kĩ năng về
 Về tin học
o Có trình độ tin học chuẩn ICDL; Sử dụng thành thạo các phần mềm
ứng dụng phổ biến như: Word, Excel ...
o Khai thác hiệu quả các nguồn tài nguyên Internet để phục vụ cho
mục đích nghề nghiệp.
 Về kĩ năng mềm
o Kĩ năng làm việc theo nhóm.
o Kĩ năng thuyết trình
o Kĩ năng giao tiếp.
o Kĩ năng lập kế hoạch
o Kĩ năng ra quyết định.
- Khả năng học tập, nâng cao trình độ: Có khả năng tự học và tìm hiểu trong
môi trường công tác để nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn nghề
nghiệp đáp ứng nhu cầu của xã hội và phù hợp với tiến trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước. Căn cứ vào chiến lược
kinh doanh của Công ty trong thời gian tới, nhu cầu
Về thái độ
- Có ý thức trách nhiệm công dân, có thái độ và đạo đức nghề nghiệp đúng
đắn, sẵn sàng nhận nhiệm vụ.
- Nhận thức được nhu cầu học tập suốt đời.
- Có phương pháp làm việc khoa học, biết phân tích và giải quyết các vấn đề
mới về lĩnh vực điện công nghiệp và dân dụng.
- Có năng lực thực hiện công việc được giao, liên quan đến lĩnh vực giám
định trình độ trung cấp.
- Năng động, tự tin, cầu tiến trong công việc, hợp tác, thân thiện, khiêm tốn
trong các quan hệ.

65
- Tự chịu trách nhiệm về chất lượng đối với kết quả công việc, sản phẩm do
mình đảm nhiệm theo các tiêu chuẩn và chịu một phần trách nhiệm đối
với kết quả công việc, sản phẩm của tổ, nhóm.
- Tác phong công nghiệp, an toàn cho người và thiết bị
d) Dự kiến kết quả đạt được.
- Cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng.
- Hoàn thành bộ máy tổ chức, có một đội ngũ quản lý giỏi, nhân viên có trình
độ tay nghề, năng suât tay nghề cao.
- Đảm bảo công ty phát triển ổn định, bền vững.
3.2.2 Biện pháp 2: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nguồn nhân lực
a) Căn cứ của biện pháp
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác
giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với
sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Công tác này được thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng
phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý do đó phụ thuộc nhiều
vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà công tác đánh giá thiếu tính khách quan.
Việc đánh giá như vậy tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí
làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo trong và nhân viên không phát huy được hết
năng lực làm việc của bản thân
b) Mục tiêu của biện pháp
- Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung
thực.
- Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ
quan của một bộ phận quản lý trong Công ty, gây lãng phí, trả công không
xứng đáng với những gì người lao động đã cống hiến.

66
- Tạo được không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc.
- Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.
c) Nội dung của biện pháp
Đối với lao động gián tiếp
Hàng tuần mỗi nhân viên phải đăng ký với cấp trên trực tiếp của mình về
khối lượng công việc hoàn thành và nhận những công việc phát sinh hợp lý do
cấp trên giao cho. Có ý kiến về những công việc mình được giao: đã hợp lý hay
chưa, khối lượng công việc mình phải làm trong khoảng thời gian đó có cân
bằng với khối lượng công việc mà đồng nghiệp được giao hay không…
Những ý kiến, đóng góp đó phải thể hiện được sự hợp lý, khách quan,
trung thực để lấy làm chỉ tiêu mốc đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên. Kết quả công việc được cấp trên ghi nhận vào cuối mỗi tuần, lưu lại
vào sổ theo dõi để làm cơ sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp
thời tinh thần người lao động.
Đối với khối lao động trực tiếp
Tổ trưởng phụ trách mỗi tổ phải trực tiếp theo dõi, quản lý sát sao tác
phong làm việc của công nhân trong tổ và phải có sự ghi chép, đánh giá khách
quan. Việc cập nhật thông tin phải được ghi lại hàng ngày.
Hàng tháng các tổ phải giành ra một khoảng thời gian nhất định để họp tổ
với các nội dung chủ yếu sau:
- Nghe tổ trưởng thông báo kết quả hoàn thành công việc của tổ trong tháng
qua đồng thời tuyên dương những cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc
được giao và phê bình những cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc của các thành viên.
- Nhận và phổ biến kế hoạch sản xuất tháng tiếp theo một cách chi tiết và
cụ thể đối với các thành viên của tổ và đề xuất ý kiến để cho công việc

67
được hoàn thành đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng.
- Mỗi cá nhân trong đội được đưa ra những ý kiến trình bày về những khó
khăn, thuận lợi trong thực tế công việc của mình.
- Mọi người cùng thảo luận, góp ý kiến để giải quyết những khó khăn mà
cá nhân trong tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng tiếp theo.
Tất cả các ý kiến, thông tin thảo luận và trao đổi trong mỗi cuộc họp được
lưu lại và lấy đó làm mốc chỉ tiêu để đánh giá năng lực thực hiện công việc của
mỗi cá nhân nói riêng và toàn thành viên trong tổ nói chung.
d) Dự kiến kết quả đạt được
Sau khi tiến hành thực hiện biện pháp trên, ngoài việc nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thì công tác hoạch
định nguồn nhân lực cũng đạt kết quả cao hơn. Khi công tác đánh giá được thực
hiện một cách nghiêm túc, nó sẽ thể hiện sự đánh giá công bằng, bình đẳng hơn
và phản ánh được thực tế hơn khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Điều đó cũng
góp phần tạo điều kiện cho mỗi nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua
trong công việc, hạn chế được những bất cập do mối quan hệ tình cảm mang lại
Vì vậy, khi thực hiện đánh giá theo tiêu chí thang điểm dưới đây thì cách
đánh giá mang tính công bằng, chính xác hơn. Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức
nào đi nữa thì cách nhận xét cũng cần mang tính khách quan của người trực tiếp
theo dõi công việc của đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi
đua tạo hiệu quả cao trong công việc.
3.2.3 Biện pháp 3: Biện pháp thu hút người lao đông làm việc lâu dài
a) Căn cứ đưa ra giải pháp
Trong những năm vừa qua công ty đã làm chưa tốt việc quan tâm khích lệ,
tạo động lực cũng như thu hút, giữ chân cán bộ công nhân viên. Điều đó thể hiện
rõ thông qua việc hàng năm công ty phải tuyển dụng thêm nhiều người thay cho
các vị trí đã nghỉ việc.
b) Mục tiêu của biện pháp
Trong quá trình sản xuất, Công ty đã gặp một khó khăn rất lớn đó là tình
trạng thiếu nhân công khi công ty có nhiều đơn đặt hàng.

68
Hơn nữa cùng với sự phát triển của đất nước sẽ tạo ra nhiều cơ hội đầu tư
cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Nhiều công ty mọc lên, nhiều ngành
nghề được phát triển một cách nhanh chóng. Cùng với nó là nhu cầu về lao
động, lao động có tay nghề, đặc biệt là lao động có tay nghề cao hay lao động
giỏi là vấn đề quan trọng quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp.
Do đó, vấn đề sử dụng người tài, giữ chân người tài hay tuyển dụng người
tài là một vấn đề cấp thiết của mỗi doanh nghiệp.
c) Nội dung biện pháp
Kích thích về mặt vật chất
- Kích thích về mặt vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động. Kích thích vật chất bao gồm những khoảng tiền lương,
tiền thưởng được trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc để đạt được hiệu quả cao.
- Ta sẽ chú trọng vào phần lương thưởng vì đây là phần mềm kích thích vật
chất đối với người lao động ,nó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sử dụng
lao động trong Công ty. Do đó trong những năm tới Công ty cần tăng
cường phát triển để tăng thu nhập rồi từ đó trích một khoản tiền vào quỹ
khen thưởng phúc lợi của Công ty hoặc sử dụng nhiều phương án khác
nhau để tạo động lực cho người lao động.
Đây được coi là một phương pháp làm thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên trong công ty. Nó sẽ tác động mạnh lên đến tâm lý người lao động
bằng các biện pháp thưởng phạt phân minh đi thẳng vào lợi ích chính của họ là
tiền lương.
Kích thích về tinh thần
Trong một doanh nghiệp ,tiền lương đôi khi không phải là yếu tố duy nhất
để dữ chân công nhân viên. Đó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nếu doanh
nghiệp biết chú trọng vào yếu tố tinh thần tạo sự thoải mái nhưng không cẩu thả,
có khuôn khổ cho nhân viên thì sẽ tạo được sự gắn bó lâu dài với họ. Đây là một
số ý kiên kích thích về tinh thần cho người lao động.

69
- Công ty nên tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên
của công ty, tạo bầu không khí lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời
gian lao động gây căng thẳng, giảm hiệu quả công việc.
- Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động, tạo ra các buổi họp mặt
trò chuyện, trao đổi kinh nghiệp, học hỏi kiến thức, thảo luận về kế hoạch
công việc sắp tới…nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người
lao động hứng thú làm việc.
- Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của công ty.
- Có quà tặng cho dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
- Hàng năm công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho cán bộ
công nhân viên, tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
- Công ty có đề ra một quỹ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi
ốm đau… Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh
thần của toàn bộ công nhân viên của công ty.
d) Dự kiến kết quả đạt được:
- Nâng cao ý thức, trách nhiệm của nhân viên, đoàn kết, hăng say làm việc
từ đó tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.
- Bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp sẽ tăng cao hơn, người lao
động tích cực hơn, hăng hái với công việc hơn, phát huy hết khả năng vốn
có, năng suất tăng cao hơn so với trước.
- Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi nỗ lực trong công việc của họ
được đền đáp một cách xứng đáng.
- Không có tình trạng chảy máy chất xám của Công ty ra ngoài thị trường.

70
KẾT LUẬN
Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan
trọng, và vấn đề “quản trị nhân sự” lại càng trở nên quan trọng hơn, nó sẽ là nền
tảng cho các hoạt động khác. Nâng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ
nhằm mục đích là đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, mà còn góp phần vào sự
tăng trưởng của ngành nghề và trách nhiệm với xã hội. Dựa trên cơ sở lý luận về
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân sự của doanh nghiệp, luận văn chỉ ra
được thực trạng công tác quản lý và sử dụng nhân sự của Công ty, cũng như xây
dựng lên các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể thông qua công tác tuyển dụng, công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực,...
Bên cạnh đó luận văn đã xây dựng các tiêu chuẩn, chính sách đãi ngộ hợp
lý theo quy định chung của công ty và Nhà nước. Công ty TNHH Dịch vụ giám
định Á Châu là một doanh nghiệp tuy tuổi đời còn trẻ nhưng cũng đã tạo được
chỗ đứng trên thị. Có được thành công đó là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của toàn
bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty đã từng bước hoàn thiện mình, nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Về hoạt động kinh doanh: Doanh thu năm 2018 giảm 12.75% so với năm
2017 tương ứng với giảm 7.070.054 nghìn đồng. Lợi nhuận của công ty có sự
thay đổi theo từng năm, năm 2018 công ty đã có những bước tăng trưởng, tạo ra
mức lợi nhuận là 5.443.989 nghìn đồng , tuy vậy so với năm 2017 giảm 8.09%
tương đương giảm 479.477 nghìn đồng.
Về hoạt động nhân sự: Số lượng nhân sự tuy không dồi dào, nhưng mang
tính chất ổn định, có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc tốt dưới sự quản lý
của một hệ thống hợp lý, một môi trường lành mạnh, năng động. Năm 2017, số
lượng nhân sự toàn bộ chi nhánh Công ty chỉ có 30 người, trong đó đã có đến 20
người tốt nghiệp đại học. Cơ cấu nhân sự trẻ, số lượng lao động trong độ tuổi từ
30-45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong doanh nghiệpvới tỷ trọng chiếm 46.67%. Nhân
viên trẻ sẽ đem lại cho Công ty những lợi thế nhất định trong công tác quản lý,
đào tạo và phát triển nhân viên.

71
Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu, đã
tạo điều kiện cho em nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố
kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Trên cơ sở lý thuyết và phân tích thực
tế cho thấy những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
trong công ty. Bằng cách phân tích đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể em đã
mạnh dạn đề ra một số giải pháp chủ yếu với mục đích góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty được cải thiện hơn nữa, phù
hợp với tình hình thực tế hiện nay, nhằm giải quyết những mặt còn hạn chế.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức quan
trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng lao động có
hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất,
khấu hao nhanh tài sản cố định ... điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên
thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ.

72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- chi nhánh Hải Phòng,
Quy chế phân phối tiền lương năm 2018
2) Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu- Chi nhánh Hải Phòng,
Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2018.
3) Công ty TNHH Dịch vụ giám định Á Châu Hải Phòng, Quy chế
thưởng an toàn lao động năm 2018.
4) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
5) Trần Kim Dung (2001), Quản Trị Nguồn Nhân Lực,NXB Đại học
Kinh tế quốc dân
6) Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê.
7) Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2014), Quản Trị Nhân Lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

Đề Tài Khóa luận 2024 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu

More Related Content

Similar to Đề Tài Khóa luận 2024 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded (11)

Đề Tài Khóa luận 2024 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh thuộc công ty TNHH dịch vụ giám định Á Châu