Tanggung jawab sosial organisasi bisnis

Tanggung Jawab Sosial Organisasi Bisnis (CSR)

Penggunaan istilah Tanggungjawab Sosial Perusahaan atau atau Corporate Social
Responsibility (CSR) akhir-akhir ini semakin populer dengan semakin meningkatnya praktek
tanggung jawab sosial perusaan, dan diskusi-diskusi global, regional dan nasional tentang CSR.
Istilah CSR yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an, saat ini menjadi salah satu bentuk
inovasi bagi hubungan perusahaan dengan masyarakat dan konsumen. CSR kini banyak
diterapkan baik oleh perusahaan multi-nasional maupun perusahaan nasional atau lokal. CSR
adalah tentang nilai dan standar yang berkaitan dengan beroperasinya sebuah perusahaan dalam
suatu masyarakat. CSR diartikan sebagai komitmen usaha untuk beroperasi secara legal dan etis
yang berkonstribusi pada peningkatan kualitas kehidupan karyawan dan keluarganya, komunitas
lokal dan masyarakat luas dalam kerangka mmewujudkan pembangunan berkelanjutan.
CSR berakar dari etika dan prinsip-prinsip yang berlaku di Perusahaan dan dimasyarakat.
Etika yang dianut merupakan bagian dari budaya (corporate culture); dan etika yang dianut
masyarakat merupakan bagian dari budaya masyarakata. Prisnsip-prinsip atau azas yang berlaku
di masyarakat juga termasuk berbagai peraturan dan regulasi pemerintah sebagai bagian dari
sistem ketatanegaraan.
Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR) dapat
didefinisikan sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap lingkungan eksternal perusahaan
melalui berbagai kegiatan yang dilakukan dalam rangka penjagaan lingkungan, norma
masyarakat, partisipasi pembangunan, serta berbagai bentuk tanggung jawab sosial lainnya.
Selain definisi diatas masih ada definisi lain mengenai CSR yakni Komitmen perusahaan dalam
pengembangan ekonomi yang berkesinambungan dalam kaitannya dengan karyawan beserta
keluarganya, masyarakat sekitar dan masyarakat luas pada umumnya, dengan tujuan peningkatan
kualitas hidup mereka (WBCSD, 2002). Sedangkan menurut Commission of The European
Communities, 2001, mendefinisikan CSR sebagai aktifitas yang berhubungan dengan kebijakankebijakan perusahaan untuk mengintegrasikan penekanan pada bidang sosial dan lingkungan
dalam operasi bisnis mereka dan interaksi dengan stakeholder .
Dari sudut pandang strategis, suatu perusahaan bisnis perlu mempertimbangkan tanggung
jawab sosialnya bagi masyarakat dimana bisnis menjadi bagiannya. Ketika bisnis mulai

mengabaikan tanggung jawabnya, masyarakat cenderung menanggapi melalui pemerintah untuk
membatasi otonomi bisnis.
Carroll menyatakan bahwa manajer organisasi bisnis memiliki empat tanggung jawab yakni :
1. Tanggung jawab ekonomi yakni memproduksi barang dan jasa yang bernilai bagi
masyarakat.
2. Tanggung jawab hukum yakni perusahaan diharapkan mentaati hukum yang ditentukan
oleh pemerintah
3. Tanggung jawab etika yakni perusahaan diharapkan dapat mengikuti keyakinan umum
mengenai bagaimana orang harus bertindak dalam suatu masyarakat.
4. Tanggung jawab kebebasan memilih yakni tanggung jawab yang diasumsikan bersifat
sukarela.
Dari keempat tanggung jawab tersebut, tanggung jawab ekonomi dan hukum dinilai sebagai
tanggung jawab dasar yang harus dimiliki perusahaan. Setelah tanggung jawab dasar terpenuhi
maka perusahaan dapat memenuhi tanggung jawab sosialnya yakni dalam hal etika dan
kebebasan memilih.
Ada beberapa alasan mengapa sebuah perusahaan memutuskan untuk menerapkan CSR
sebagai bagian dari aktifitas bisnisnya, yakni :
1. Moralitas : Perusahaan harus bertanggung jawab kepada banyak pihak yang
berkepentingan terutama terkait dengan nilai-nilai moral dan keagamaan yang dianggap
baik oleh masyarakat. Hal tersebut bersifat tanpa mengharapkan balas jasa.
2. Pemurnian Kepentingan Sendiri : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap
pihak-pihak yang berkepentingan karena pertimbangan kompensasi. Perusahaan berharap
akan dihargai karena tindakan tanggung jawab mereka baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
3. Teori Investasi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder karena
tindakan yang dilakukan akan mencerminkan kinerja keuangan perusahaan.
4. Mempertahankan otonomi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder
untuk menghindari campur tangan kelompok-kelompok yang ada didalam lingkungan
kerja dalam pengambilan keputusan manajemen.

Manfaat Tanggung Jawab Sosial Perusahaan.
1. Manfaat bagi Perusahaan
Tanggung jawab sosial perusahaan tentunya akan menimbulkan citra positif perusahaan di mata
masyarakat dan pemerintah.
2. Manfaat bagi Masyarakat
Selain kepentingan masyarakat terakomodasi, hubungan masyarakat dengan perusahaan akan
lebih erat dalam situasi win-win solution.
3. Manfaat bagi Pemerintah
Dalam hal ini pemerintah merasa memiliki partner dalam menjalankan misi sosial dari
pemerintah dalam hal tanggung jawab sosial.

Strategi Pengelolaan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan.
1. Strategi Reaktif
Kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial cenderung
menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial.
2. Strategi Defensif
Strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan
penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau menolak
tanggung jawab sosial .
3. Strategi Akomodatif
Strategi Akomodatif merupakan tanggung jawab sosial yang dijalankan perusahaan dikarenakan
adanya tuntutan dari masyarakat dan lingkungan sekitar akan hal tersebut
4. Strategi Proaktif
Perusahaan memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk
memuaskan stakeholders. Jika stakeholders terpuaskan, maka citra positif terhadap perusahaan
akan terbangun.

Regulasi Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Perusahaan
Di Indonesia sendiri, munculnya Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan
Terbatas (UU PT) menandai babak baru pengaturan CSR. Selain itu, pengaturan tentang CSR
juga tercantum di dalam Undang-Undang No. 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal (UU

PM). Walaupun sebenarnya pembahasan mengenai CSR sudah dimulai jauh sebelum kedua
undang-undang tersebut disahkan. Salah satu pendorong perkembangan CSR yang terjadi di
Indonesia adalah pergeseran paradigma dunia usaha yang tidak hanya semata-mata untuk
mencari keuntungan saja, melainkan juga bersikap etis dan berperan dalam penciptaan investasi
sosial.
Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Undang-Undang RI No. 40 Tahun 2007
tanggal 16 Agustus 2007 yang tercantum dalam bab V pasal 74. Dalam pasal 74 di sebutkan
sebagai berikut :
1. Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang dan/atau berkaitan dengan sumber
daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan.
Ketentuan ini bertujuan untuk tetap menciptakan hubungan Perseroan yang serasi,
seimbang, dan sesuai dengan lingkungan, nilai, norma, dan budaya masyarakat setempat.Yang
dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang sumber daya alam”
adalah Perseroan yang kegiatan usahanya mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam.
Yang dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya yang berkaitan dengan
sumber daya alam” adalah Perseroan yang tidak mengelola dan tidak memanfaatkan sumber
daya alam, tetapi kegiatan usahanya berdampak pada fungsi kemampuan sumber daya alam.
2.

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan
kewajiban Perseroan yang dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya Perseroan yang
pelaksanaannya dilakukan dengan memperhatikan kepatutan dan kewajaran.

3.

Perseroan yang tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikenai
sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Yang dimaksud dengan “dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan” adalah dikenai segala bentuk sanksi yang diatur dalam peraturan perundangundangan yang terkait.

4.

Ketentuan lebih lanjut mengenai Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan diatur dengan
Peraturan Pemerintah.
Sedangkan pengaturan di dalam UU PM, yaitu di dalam Pasal 15 huruf b adalah sebagai berikut:
“Setiap penanam modal berkewajibanmelaksanakan tanggung jawab sosial perusahaan.”
Kemudian di dalam Pasal 16 huruf d UU PM disebutkan sebagai berikut:
“Setiap penanam modal bertanggung jawab menjaga kelestarian lingkungan hidup.”

Diposkan oleh indri ramadhani di 03.51

CSR ( Corporate Social Responsibility )
Pengertian Dasar CRS
CSR ( corporate social responsibility) atau Tangung Jawab Perusahaan menurut Milton Friedman
(Bertens,2004;292) adalah Tanggung jawab moral dari suatu perusahaan terhadap masyarakat dan
lingkungan. Tentunya dalam hal ini tanggung jawab perusahaan bisa diarahkan kepada : Dirinya sendiri
(perusahaan),karyawan,perusahaan lain. Ada 4 hal yang termasuk didalam apa yang disebut sebagai
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan, yaitu :
1. Keterlibatan perusahaan dalam kegiatan-kegiatan social yang berguna bagi kepentingan masyarakat
luas.
2. Keuntungan ekonomis.
3. Memenuhi aturan hukum yang berlaku dalam suatu masyarakat.
4. Hormat pada hak dan kepentingan stakeholders atau pihak-pihak terkait yang mempunyai
kepentingan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan bisnis suatu perusahaan.
Akhir-akhir ini aktivitas CSR memperlihatkan kecenderungan yang sangat meningkat baik di indonesia
maupun di berbagai negara. Komitmen untuk melakukan tanggung jawab secara sosial disadari bahwa
keuntungan dan keberlangsungan suatu perusahaan, secara jangka panjang, hanya bisa didapatkan
dengan adanya kesejahteraan masyarakat. Tentunya akan menjadi tidak adil jika suatu perusahaan tidak
bertanggung jawab,bila perusahaan meraup keuntungan yang besar sementara masyarakat masih dililit
kemiskinan.
Permasalahan yang masih terasa sampai saat ini adalah pemahaman mengenai CSR masih belum
merata. Masih banyak perusahaan yang mengangap bahwa mereka telah membayar pajak pada
pemerintah sehingga upaya untuk mengentaskan kemiskinan misalnya adalah kewajiban pemerintah.
Indonesia memang memiliki budaya gotong royong,dan falsafah hidup saling membantu. Falsafah dan
budaya ini seharusnya direfleksikan pada budaya perusahaan. Persoalannya ,hanya sebagian
perusahaan-perusahaan besar dan perusahaan multinasional saja yang sudah melakukan program
strategis perusahaan.
CSR memang selama ini banyak berorientasi korporat dalam artian dijalankan oleh perusahaan dengan
membawa nama perusahaan dalam rangka menciptakan citra positif dari perusahaan tersebut. CSR
memang pada awalnya hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat resiko yang
tinggi khususnya berhubungan dengan lingkungan seperti Perusahaan Minyak,Perkebunan dan
sejenisnya.
Seiring dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi dan semakin banyak perusahaan yang
menjalankan CSR, perusahaan akhirnya berusaha untuk bagaimana menjadi program CSR bagian
integrasi dari keseluruhan komunikasi perusahaan. Bagi perusahaan yang memiliki beberapa merek,
maka mulai terpikirkan bagaimana Corporate CSR bisa menjadi ”Umbrella atau payung” bagi product
CSR sehingga tercipta sebuah sinergi yang saling menguntungkan baik bagi karyawan,masyarakat,
perusahaan dan tentunya masing-masing merek.

B. Perkembangan CSR di Indonesia.
Dalam pelaksanaannya di Indonesia, perkembangan dan pelaksanaan CSR mengalami beberapa era
pergeseran yang lebih membidik kepada bagaimana perusahaan dapat diberi keuntungan jika
melakukan CSR dan bagaimana perusahaan dapat melakukan strategi perusahaan dalam hal ini
termasuk juga program strategi pemasaran perusahaan tersebut.
Era Pertama, Pelaksanaan CSR di Indonesia dimana kegiatan-kegiatan tersebut merupakan suatu wujud
pertanggungjawaban perusahaan terhadap lingkungan sekitarnya. Sehingga pada era ini masih
menunjukkan bahwa program CSR lebih dianggap sebagai sebuah ”hutang” yang harus dibayar dan
bukannya suatu kewajiban.Tidak heran jika diera pertama ini program CSR yang dilakukan masih fokus
pada lingkungan disekitar perusahaan atau pabrik dimana mereka beroperasi.
Era Kedua, dengan melihat faktor pertama tadi,kemudian memunculkan program CSR yang dilakukan
tidak lagi hanya dilakukan disekitar perusahaan atau pabrik saja tetapi juga berskala nasional. Inilah era
dimana CSR bukan lagi sebagai sebuah proses ”membayar hutang”,tetapi perusahaan mulai
menuinjukkan tanggung jawab sosialnya.
Era Ketiga, dengan melihat banyaknya kompetitor dan bagaimana perusahaan harus bisa membuat
berlangsungnya kehidupan perusahaan secara jangka panjang, serta persaingan merek produk yang
semakin ketat, maka perusahaan harus menjalankan Program-program CSR yang dilakukan beberapa
merek tersebut. Hal ini menandakan bahwa perkembangan CSR menuju ke era Branded CSR yaitu
Program CSR yang memberikan manfaat bagi semua pihak. Masyarakat diuntungkan dan tentunya
memberikan citra positif bagi sebuah merek.
C. Langkah Dalam Melaksanakan CSR
Naum tidak semua program Branded CSR mendatangkan hasil sesuai dengan apa yang diharapkan.
Untuk menghindari kegagalan program Branded CSR yang hanya menghabiskan biaya tanpa
memberikan hasil,ada beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan.
1. CCBO Analysis (Cause-Business-Brand-Objection Analysis)
Menjalankan sebuah pogram CSR tidak cukup hanya menghadirkan sebuah program social tanpa adanya
analisis secara mendalam terhadap kesesuaian program tersebut dengan misi dan tujuan perusahaan
atau merek kita. Menjalankan sebuah program CSR tanpa adanya kesesuaian dengan business and
brand mission justru bisa menjadi bumerang dan menimbulkan persepsi skeptis bahwa kegiatan CSR
tersebut diadakan hanya untuk memanfaatkan kesulitan atau permasalahan yang dialami masyarakat.
Apabila program CSR yang dijalankan sesuai dengan business and brand mission, maka konsumen dan
masyarakat juga akan semakin percaya denga citra merek yang diciptakan selama ini.
Contoh : Body Shop yang dari awal kemunculannya telah menunjukkan perhatiannya pada dunia ketiga,
yaitu tidak melakukan uji coba pada binatang serta menolak kekerasan dalam rumah tangga. Isu-isu
sosial yang dimunculkan Body Shop tentunya tidak menimbulkan persepsi skeptis karena memang dari
awal kehadirannya,merek Body Shop memang memiliki citra yang sama dengan program CSR yang
dilakukan.
Contoh lain :
Avon : Program Avon Walk For Breast Cancer untuk melayani kebutuhan atau permasalahan wanita
yang masih belum terlayani dengan baik. Avon telah memulia program ini jauh sebelum perusahaan lain
memikirkan tentang isu ini dan ini tentu saja sesuai dengan business and brand mission nya yang

memang melayani wanita.
Kalbe Farma dengan berbagai mereknya :
Procold dengan Puskemas Keliling sejak Tahun 2004,
Promag dengan Promag Mulia Tahun 2005
Woods, dengan program Pelangi Solusi bekerjasama dengan Polisi tahun 2004 dengan membagi-bagikan
masker.
Cerebrofot Peduli Anak Bangsa dengan pemberian beasiswa.
Entrostop sejak tahun 2004 dengan pembuatan MCK.
2. Branded CSR Execution.
Seringkali kegiatan CSR yang dilakukan justru tergantung pada pihak ketiga,. Dengan kata lain, ide dan
pembuatan program lebih banyak datang dari pihak ketiga yang belum tentu memiliki business and
brand mission yang sama meskipun acara yang diadakan masih tetap sesuai.
Rekan kerjasama yang dipih oleh sebuah merek untuk mengadakan kegiatan CSR akan mempengaruhi
total image yang muncul dibenak pelanggan dan masyarakat terhadap merek kita. Jangan sampai
muncul confliting image dimana antara pihak yang mengeksekusi, misalnya organisasi LSM yang justru
image-nya berbeda dengan brand image yang ingin kita capai.
3. Branded Your CSR Internally.
Sebuah kegiatan CSR yang komprehensif tidak harus berarti menkontribusikan sejumlah uang dalam
jumlah yang besar. Yang terpenting adalah bagaimanan mengutilisasi semua sumber daya yang ada
khususnya pengetahuan dan keahlian karyawan.
D. 5 Kriteria Penting Dalam Menjalankan Program CSR
1. Sustainable empowerment
Perusahaan harus mempu melaksanakan program CSR yang bersifat empowerment, yang bertujuan
memberdayakan beneficciary self-reliant secara ekonomis maupun sosial.
2. Strategis alliance dengan organisasi nirlaba.
Kemitraan adalah factor penting dalam membangun obyektivitas misi dan vissi sebuah program CSR.
Selai itu, kemitraan dengan pihak ketiga yang independent dan kridibel hampir pasti akan
diinterprestasikan oleh public sebagai endorsement.
3. Employee participation
Sebuah program CSR yang berhasil menggalang partisipasi aktif karyawan perusahaan yang
bersangkutan adalah program CSR yang bisa dibilang berhasil. Mewujudkan ”employee volunteerism”
adalah tidak mudah.Kesan dari sebuah program CSR yang melibatkan relawan-relawan dari karyawan
sendiri jauh lebih kuat dibandingkan apabila hanya CEO atau direktur dan beberapa karyawan saja
berpartisipasi dalam acara launcing. Oleh karena itu, program CSR yang powerfull adalah sense of
belonging-nya sangat kuat terlihat tidak hanya pada pimpinan perusahaan,tetapi seluruh karyawan .
4. CSR harus mampu membangun buffer sosial dan politik bagi perusahaan.
Apabila sebuah perusahaan bergerak di sektor ekstaktif yang rentan terhadap timbulnya masalah
lingkungan,yang perlu diupayakan adalah memiliki sebuah program CSR yang berhubungan dengan
nature preservation. Dalam implementasinya,perusahaan akan secara otomatis harus membangun
hubungan dengan aktivis-aktivis lingkungan dan juga para pambuat kebijakan di bidang environmental
management.

5. Perspektif PR adalah high-profile
Sebuah program CSR yang kuat adalah yang stand out, yang mudah dilihat,didengar dan diingat orang.
Untuk bisa menjadi high-profile, tidak hanya memperhatikan skala kegiatan yang dilaksanakan sebagai
bagian dari sebuah program CSR,tetapi juga strategi PR yang mendukung program tersebut.
E. Manfaat CSR
Keberhasilan suatu CSR dapat dilihat pada perubahan perilaku masyarakat sebagai hasil dari kegiatan
CSR yang dilakukan. Juga memperkuat image brand atau perusahaan yang pada akhirnya pada
pengingkatan pangsa pasar, meski hal ini hanya dapat terjadi dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Hasil riset menyatakan konsumen lebih cenderung membeli produk yang memiliki tanggung jawab
sosial.
Lainnya adalah terhindarnya perusahaan dari ”gesekan” dengan masyarakat khususnya masyarakat
lingkungan dimana perusahaan berada. Kasus Freeport dan Newmont merupakan pelajaran berharga
bagi kita untuk tidak mengulangi hal yang sama.
Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan CSR dapat juga berdampak terhadap nilai saham, dengan
peningkatan jumlah investor di pasar bursa saham yang tertarik membeli saham atas dasar simpati dan
rasa percaya pada perusahaan.
Manfaat CSR juga akan didapatkan bagi ”orang dalam” atau karyawan, tanggung jawab perusahaan
terhadap masyarakat akan memberikan rasa bangga,dan rasa percaya diri dari para karyawan terhadap
perusahaan.
Agar dapat berdaya guna, mengkomunikasikan CSR sebaiknya dengan meletakkan program komunikasi
CSR sebagai bagian yang integral dari komunikasi perusahaan. Pesan CSR dirancang agar sejalan dengan
Communication platform yang dibuat atas dasar visi dan misi perusahaan.Selain itu juga komunikasi
harus dijalankan secara terencana,terarah untuk setiap stakeholders dan dilakukan secara
berkelanjutan.

Budaya Organisasi Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis
Budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma – norma perilaku yang diikuti oleh
para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi
yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi wahana untuk
mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika
perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan
top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan – harapan
manajer senior itu.
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku
etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk
membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko
tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil.
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis,
yaitu:

1. Model peran yang visibel Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak
(Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan
tidakan - tindakan yang semestinya diambil.
2. Komunikasi harapan etis Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan
mengkomunikasikan kode etik organisasi.
3. Pelatihan etis Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi,
menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani
dilema etika yang mungkin muncul.
Contoh- contoh Budaya Organisasi
Contoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan
Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang
muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya organisasi
terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah yang mengambil
keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga budaya organisasi.
Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi
sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:
1. Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah
apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.
2. Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.Acara rutin yang
diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward pada karyawannya.
Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.
3.

PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI PADA
PERUSAHAAN
4.

5. A.PENDAHULUAN
6. Budaya organisasi banyak digunakan pada organisasi perusahaan, bahkan ada
juga perusahaan membuat papan nama dengan tulisan yang menunjukkan
budaya organisasi mereka di tempat-tempat yang menarik perhatian. Misalnya di
depan pintu masuk kantor, atau di dekat tempat para karyawan melayani
pelanggan. Konsep budaya organisasi mulai berkembang sejak awal tahun
1980-an. Konsep budaya organisasi diadopsi dari konsep budaya yang lebih
dahulu berkembang pada disiplin ilmu antropologi, Sobirin (2007:128-129).
7. Budaya organisasi menurut Schein dalam Sobirin (2007:132) adalah pola asumsi
dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka
mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk

menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan
integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan
mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan
organisasi.
8. Budaya organisasi sangatlah penting untuk dipahami karena “budaya organisasi
dapat mempengaruhi cara orang dalam berprilaku dan harus menjadi patokan
dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal
ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan
bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi,” Muhammad Baitul
Alim (psikologi zone.com).
9.
10. B. PEMBAHASAN
11.
12. 1. Unsur-unsur Budaya Organisasi
13. Jocano dalam Sobirin (2007:152-153) menyatakan bahwa budaya organisasi
terdiri dari unsur utama, yakni yang bersifat idealistik dan yang bersifat perilaku
atau behavioral. Unsur budaya organisasi idealistik merupakan ideologi
organisasi yang tidak mudah berubah meskipun di sisi lain organisasi harus
berubah untuk beradaptasi dengan lingkungannya. Ideologi ini bersifat
terselubung, tidak nampak di permukaan dan hanya orang-orang tertentu saja
yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut
didirikan.
14. Unsur behavioral memiliki sifat kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk
perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti disain
arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi, unsur ini sering dianggap
sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi karena lebih mudah diamati,
dipahami dan diinterpretasikan meskipun seringkali interpretasi antara orang luar
dan anggota organisasi berbeda. Budaya organisasi lebih baik dipahami

berdasarkan pengamatan terhadap perilaku dan kebiasaan-kebiasaan yang
dilakukan oleh para anggota organisasi.
15. Bagian luar organisasi tersebut oleh Schein dalam Sobirin (2007:158) disebut
sebagai artefak. Artefak bisa berupa bentuk arsitektur bangunan, logo atau
jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa
dipahami oleh orang luar organisasi. Dalam perbankan misalnya, kita bisa
melihat bahwa mereka berpakaian sangat formal, dengan perkantoran yang
biasanya tertata dengan rapi, bersih dan modern. Prilaku karyawan bank juga
terlihat ramah tetapi formal dan tegas, dengan motto mereka yang biasanya
terpasang dengan indah di belakang pegawai-pegawai yang melayani para
nasabahnya. Misalnya saja bank Mandiri memiliki slogan “Prosper with us” atau
Bank BRI dengan slogannya, “Melayani dengan Hati”.
16. Sebenarnya antara ideologi dan prilaku behavioral merupakan bagian yang tidak
bisa saling terpisahkan. Digambarkan sebagai suatu yang berlapis-lapis seperti
bawang, bagian yang kelihatan, bisanya paling mudah untuk diubah. Sehingga
tidak mengherankan bahwa kadang-kadang visi dan misi sudah diubah tetapi
unsur-unsur prilaku lainnya belum berubah. Misalnya saja berkaitan pernyataan
visi dan misi organisasi. Hampir setiap lembaga pada saat ini memiliki apa yang
disebut dengan visi dan misi organisasi yang biasanya tertulis di tempat-tempat
strategis di kantor mereka. Yang perlu diperhatikan adalah kesesuaian antara visi
dan misi tersebut dengan prilaku para anggota organisasi. Karena kalau tidak
terjadi keserasian, pasti akan terlihat lucu. Misalnya sebuah pertokoan yang
memiliki slogan “Pelanggan adalah Raja” tetapi pada saat tempat parkir penuh,
ternyata ada space parkir strategis yang kosong namun ada tulisannya “khusus
untuk pimpinan”.
17.
18. 2. Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk
19. Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi
terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat

dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan
dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara
berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat
sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian
pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
20. Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah.
Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan
dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam
budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan
makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya
tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan
maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen
organisasi.
21.
22. 3. Bagaimana Pemimpin Membentuk Budaya
23. Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya
melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam
Yukl

(1998:300-301)

mengemukakan

peranan

pemimpin

dalam

budaya

organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam
menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme
sebagai berikut :
24. a. Perhatian (attention)
25. Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya

akan

mengkomunikasikan

prioritas-prioritas,

nilai-nilai,

perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan
menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak
mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek
yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang

tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak
penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya
karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia
mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang
menikmati hidangannya tidak terganggu

oleh lalat tersebut. Cerita ini

diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan
dan peduli kepada pelanggannya.
26. b. Reaksi terhadap Krisis
27. Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para
pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan
yang sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari
pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para
pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima
pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia
mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut
para

pegawai

meyakini

bahwa

pemimpinnya

menjunjung

tinggi

nilai

kebersamaan.
28. c. Pemodelan Peran
29. Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka
melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang
memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang
melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah
kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap
hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal
itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras
dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras
dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi.
Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia
sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan,

karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting
dalam organisasi.
30. d. Alokasi Imbalan-imbalan
31. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalanimbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang
dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara
seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta
prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan
keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang
penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga
mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan
status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak
menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di
Amerika

Serikat

relatif

menggunakan

simbol-simbol

perbedaan

status

dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut
misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
32. e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
33. Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang
memiliki

nilai-nilai,

ketrampilan-ketrampilan,

atau

ciri-ciri

tertentu

dan

mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak
cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada
juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi
kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi
keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan
untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi
mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.
34.
35. 4. Kepemimpinan dan Budaya Etis Organisasi
36. Apakah sebenarnya pemimpin? Leman (2008:3) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai seni, kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Pemimpin adalah orang yang memiliki
kemampuan untuk mempangaruhi dan menggerakkan orang untuk mencapai
suatu tujuan tertentu.
37. Peran kepemimpinan dalam organisasi sangat esensial, dan kepemimpinan sudah
menjadi kajian sejak lama. Secara tradisional telah dikenal konsep-konsep
kepemimpinan seperti untuk suku Jawa Serat Rama yang memuat Hastabrata
dan Serat Suryaraja, Lontara Lagaligo untuk suku Bugis Makassar, Kitab
Puspakerma bagi suku Sasak di Lombok, Adab Fata-A untuk suku Melayu. Bagi
suku-suku yang tidak mengenal tulisan seperti suku Dayak di Kalimantan dan
suku Baliem di Irian, biasanya pewarisan nilai-nilai budaya dilakukan secara lisan
oleh ketua adat secara turun temurun.
38. Budaya etis organisasi mendapat perhatian yang semakin besar, terutama
setelah

terungkapnya

budaya

tidak

etis

Enron

Corp.

yang

membawa

kebangkrutan serta kepailitan besar di AS pada akhir tahun 2001. Budaya tidak
etis Enron Corp. tersebut berupa penekanan yang berlebihan terhadap
pertumbuhan laba perusahaan, juga penekanan imbalan kepada karyawan yang
semata-mata berupa bonus uang. Bahkan salah seorang CEO-nya, Jeff Skilling,
mengatakan bahwa segala sesuatu dapat diselesaikan dengan uang di Enron.
Termasuk loyalitas pun bisa dibeli dengan uang. Oleh karena itu berkaitan
dengan etika, Robbins (2003:740) memberikan saran untuk menciptakan budaya
yang etis dengan cara sebagai berikut :
39. Menjadi model yang kelihatan, karena karyawan akan melihat perilaku
manajemen puncak sebagai tolok ukur merancang prilaku yang tepat. Bila
manajemen senior terlihat suka mengambil prilaku atau cara-cara yang etis,
maka hal ini memberikan kesan yang kuat bahwa kaidah etis diharapkan untuk
diikuti karyawan.
40. Komunikasikan harapan etis, karena ambiguitas etis bisa diminimalisir oleh
penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut harus menetapkan nilai-nilai
utama organisasi dan kaidah etis yang diharapkan untuk diikuti karyawan.

41. Berikanlah pelatihan etis, dalam bentuk lokakarya, seminar, dan programprogam pelatihan etis. Gunakanlah sesi pelatihan untuk mendorong standar
prilaku organisasi, untuk mengklarifikasi praktik apa yang boleh dan apa yang
tidak boleh dan juga untuk mengajukan dilema etis yang mungkin dihadapi oleh
para karyawan.
42. Berikanlah imbalan terhadap prilaku etis, dan hukuman terhadap prilaku tidak
etis. Penilaian kinerja karyawan haruslah mencakup sarana yang diambil untuk
mencapai sasaran dan hasil, dan juga prilaku etika yang bersangkutan. Tindakan
etis, masuk dalam penilaian positif kinerja, sedangkan perilaku tidak etis harus
mendapat hukuman secara kasat mata.
43. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi karyawan yang melaporkan
prilaku tidak etis tanpa takut ditegur. Sangat penting bagi organisasi untuk
mengadakan konselor etik, obudsmen, atau pejabat etik.
44.
45. C. PENUTUP
46. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang biasa diterapkan pada organisasi
perusahaan, sebagai suatu bukti yang jelas ada perusahaan membuat papan
nama dengan tulisan yang menunjukkan budaya organisasi mereka di tempattempat yang menarik perhatian.
47. Budaya organisasi dapat juga membentuk budaya kerja yang memiliki tujuan
untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan
datang.
48. Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan
menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar
dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya
ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat
mengurangi efisiensi organisasi.

49. Peranan pemimpin dalam budaya organisasi sangat esensial, para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan dan memperkuat
aspek-aspek budaya organisasi baik melalui perkataan maupun prilakunya,
sehingga budaya organisasi akan terbentuk. Ada yang berpendapat lebih
ekstrim, bahwa budaya organisasi bersumber dari kepemimpinan dan pemimpin,
karena pemimpinlah yang pada dasarnya memiliki otoritas. Otoritas bisa dalam
bentuk persetujuan, ketidaksetujuan, ataupun penghargaan atas prilaku anggota
organisasi, sehingga akhirnya melembaga dan terbentuk menjadi budaya
organisasi.
50.
51. DAFTAR PUSTAKA
52.
53. Suprapto, research.mercubuana.ac.id/.../...
54.
55. organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manf... –
56.
57. www.psikologizone.com › Industri Organisasi
58.
59. Budiatmawati, Ike, Nurani, Panduan Organisasi, Pengaruh Prilaku Individu
Terhadap Efektifitas Organisasi, syadiashare.com/panduan-organisasi-pengaruhprilaku-individu-terh...
60.
61. www.anneahira.com/artikel-umum/perilaku-organisasi.htm 62.
63. www.membuatblog.web.id/.../kepemimpinan-dalam-organisasi.html -

Tanggung jawab sosial organisasi bisnis

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Tanggung jawab sosial organisasi bisnis (20)

More from Wahono Syahida (20)

Tanggung jawab sosial organisasi bisnis