020915 PUBLIC RELEASE EEOC CHARGE AGAINST 1ST HERITAGE CREDIT (Korean)

공개/세계 보도 자료
알림 보 글 데니스 썸의
에 대 한 동등한 고용 기회 위원회 의 제출 1세인트
유산 신용 LLC
윌리 린치 의 구현
[블랙 미국인--AFRICAN 미국] 차별 에서 사용
미국 기업
어리석음...무지...재생 패티 케이크 와 아메리카 합중국 그리고 그것의 서쪽/유럽/유대인
동맹 발생 이 외교/중간 동부 쪽 지도자 나타납니다 그들의 삶!

중간 동쪽 지도자 되
아메리카 합중국의
웃 고 재고!
윌리 린치 관행 살아 하 고 적극적으로 미국 에 의해 구현 되 고 그리고 그것의
서쪽/유럽/유대인 동맹국. 그것 나타나는 윌리 린치 관행에 사용 되 고 있는 중간
동부/아시아/아프리카 (색상의 국가) 정부 관리 BETRAYING 그들의 사람들의 목적을
위해 및 설정을 그들의 사람들을 노예로 아래는 아메리카 합중국의 및 그것의
서쪽/유럽/유대인 동맹국의 독재 정부 정권 추진 화이트/유대인 최고 !
전제 정치설명:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-part-1-of-4-41035201
http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-part-2-of-4
http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-practices-in-the-united-
states-of-america
어리석음 ...무지... 가운데 동부/아시아/아프리카 정부 관리에 의해 그것은 수
나타납니다 아메리카 합중국 그리고 그들이 살인/살인 그들의 지구에 있는 불안정의
원인이 고 색상의 국가 (중동/아시아/아프리카)에 대 한 대량 학살 사례에서 관여
웨스턴/유럽/유대인 동맹국 같은 비합법적인/불법/비 윤리적인 공격을 통해와 같은:
 비인간적인 무인 항공기 공격
 에볼라 ( 미국의 질병 통제 센터 및 아프리카 시민 학살에 대 한
INJECTED 에서 가져온 질병 나타납니다 목적)
 홍 역 ( 미국의 질병 통제 센터에서 에서 가져온 질병 나타납니다 및
파키스탄 시민 에 INJECTED 그리고 지금 아메리카 합중국에서에서
사용 되 고)
 비행기 충돌 아시아 지구에서 ( 아메리카 합중국의 것 처럼 보인다
INSTILL 두려움 에 아시아 정부 관계자 와 작업 시민과 보복에서 에 에
아시아 시민 반대 아메리카 합중국에 그리고 그것의 서양/유럽/유태인
동맹 방해)...
 그것은 최악을 얻을 거 야 미국 우주선의 헬 름에 와 이 국제 테러 뒤에!
다음은 미국 동등 고용 기회 위원회 (EEOC) 반대 1세인트
유산 신용 LLC와 함께 보 글
데니스 썸 차별 요금/불만 의 사본을 (유대인 제어). 시계 및 방법 참조 아메리카 합중국의
대통령 바락 오바마 그의 법적 변호 인 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠
범죄 행위에 관여 수 있습니다 (OBSTRUCTING 연방 Investigation(s)) 보호에 그들의
자신의!
자신에 대 한 참조 어떻게 미국 나타납니다 구현 에 대 한 것 그것의 전세계 독재
테러리스트 정부 정권 도움 의 그것의 서쪽/유럽/유대인 동맹-즉이 독재 스타일 미국
정부 미국과 동맹국의 중동협력 /아시아/아프리카 정부 관리 구현 얻을 --장면!

이 나중에 한국어 버전 을 공개를 기다리겠습니다 예약된 링크: (참고: 전체 EEOC 충전
및 전시의 복사본과 문서 나중 업데이트 됩니다)
자신에 대 한 참조 어떻게 "집 흑인" 으로 나타납니다 바락 및 미셸 오바마 에 배치 했다는
아메리카 합중국의 백색 집 믿을 수 없는 목적 을 위해 강요 하 는 미국에 그리고 서쪽
유럽/유대인 동맹국 ' 의제 (S)!
 동성애 게이 권리 /
 대량 학살 사례 - OBAMACARE 아래가 면 및 다른 부정-법률을
만든 뿐 아니라 미국 아메리카 합중국 및 그것의 맹 방은 대외 원조
임무 (즉 그것은 나타납니다 사용 하 여 같은 주사를 선교 외국 국가
시민 치명적인 질병으로 미국 질병 통제 센터에 대 한에서 가져온)
 화이트 /유대인 최고 -즉 유대인-지배 의제 추진 및 공격을 시작
가리기 이슬람교도게 /이슬람교 와 기독교. ....then 유대인 제어
미디어 를 사용 하 여 왜곡을 뉴스 내 공 서로 대 한 이러한 종교적
믿음의목적에 대 한!
물어 변호사 /변호사 누가 공부 법 또는 법률 학교에서 는 미국에,에 갔다 '얼마나 단단한
이 EEOC 충전/불평? " 1 세인트 유산 신용 합법적으로 /합법적으로 "사실" 증거 를 제공
하는 데 필요한 보다는 "단순한 구두 망령" 보 글 데니스 썸 EEOC 충전/불만에 대 한
응답에서? 이 책임의 미국 동등 고용 기회 위원회의 처리 취급에 나란히 공개/세계를
유지 하기 위해 기대.
중요 한 참고: 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 미국 평등 고용 기회
위원회 ---이해 상충에 대 한 법률 자문 나타납니다 --- 어떻게 블랙 미국인 뿐만 아니라
부패 핵심 볼 EEOC 및 강제적으로 조사 하는 데 필요한 썸의에 의해 고용 충전/불만 수
있습니다 하려고 EXCHANGE에 던져는 Investigation(s) 호의 대 한 (즉, 전진의 경력)!
자신, 가족 및 친구 뿐만 아니라 정부 지도자, "당신은/그들은 인종차별 국가 세계를 선도
하는 미국 처럼?" 물어 그렇다면, 다음 EEOC 불만 외국 국가 및 그들의 시민의 기대할 수
있는 미국의 미국 및 서양/유럽/유대인 동맹국 리더십 아래 정보를 제공 합니다!
썸의 EEOC 불만 및 Investigation(s)을 통해 첫 번째 유산 신용 LLC 로 어떻게 기업 을
참조 윌리 린치 관행 을 사용 하 여 매일 작업 -즉 SLAVEMASTERS 의존 하는 무식 한
흑인미국인에에서 공격 하 고 서로 파괴 그들이 앉아서 웃 고이 멍 청 한 블랙-미국인 !
와 함께 훈련 된 눈:
참조 여부 증거 (보 글 데니스 썸 같은 불만 /불만 양식) 노출 윌리 린치 차별 을 민권 법의
타이틀 VII 뿐 아니라 다른 법규/법령 등 인종차별 사례 첫 번째 유산 신용 LLC로 화이트
고용주의!

참조 여부 첫 유산 신용 (a/k/a 1세인트
유산 신용)는 보 글 데니스 썸 EEOC 불평에 대답
수 있습니다 그리고 어떤 범죄 행위 (해당 되는 경우) 그것은 REBUT 썸 주장 하는 무
능력 때문에 참여할 수 있습니다. 그것은 좋은 일 그들은 파괴 하고자 보 글 데니스 썸
문서화 및 보존 증거.
오, 그건 그렇고-1세인트
유산 신용 할 수 있습니다 저작권 침해; 의 거짓 주장그러나 이
아니다 방어. 때 1세인트
유산 신용 제목 VII 위반 에 종사 의 공격에 다른 민사/형사 잘못
보 글 데니스 썸에 대 한 파괴와 그것 BREACHED 계약에 따라서 VOIDING 썸 사이 도달
모든 주장 및/또는 저작권 침해의 주장을. 또한, 이제 썸 EEOC 충전/불만 제기 했다,이
정보는 지금 문제 공공 이익의 그리고 아메리카 합중국의 법률에 따라 그것은 썸의 의무
/의무 보고서를 폭로 공유 뿐만 아니라 그러한 남북/형사 위반 공공 정책에 영향을
미치기 때문에....
월요일 (02/09/15)-마감에 대 한 썸에 파일 요금-EEOC의 시스템은 편리 하 게 신청
차별 요금을 받을 수 있는에서 precluded는 썸 다운. 그럼에도 불구 하 고, 썸 그녀의
충전 질문 지 를 알고 "스탬프를 받았다" 고 그녀가 나중에 그녀의 책임을 제출 반환
하도록 요청 했다.

다음 썸 그녀의 사서함을 선택 하면 그녀의 메일은 편리 하 게 되 고 방해 미국 우편
서비스에 의해를 "전달" 썸에 가졌다고 그녀의 메일을 전달 하는 경우 게시 된. 그럼에도
불구 하 고, 이것은 썸 정권 아래에서 같은 부패한 독재 정부는 미국의 제어 정보는으로
버티고 있는 어리석은 범죄 행위입니다!

다음은 "스탬프 받은"
보 글 데니스 썸의 복사본
차별의 책임
어떤 점에서 썸 요청 하는 그녀의 약 310 페이지 불만 및 전시 지원 1세인트
유산 신용
LLC에 제공 될에 그 연방 법률 에 대 한 허용 제공 하기 위해 피해자 그들의 자신의 작성
/친 불만 는 EEOC 사용 VAGUE 차별 요금에 의존 보다는 오히려 그녀에 의해 제기 해당
집합으로 앞 보 글 데니스 썸 및 이전 EEOC 요금 조사 및 보고 차별 관행에 그들의
작업을 수행 하고자 하는 목적을 위해 .
방문 하 게 자유롭게 느끼 십시오
보 글데니스썸의웹사이트에서
WWW.VOGELDENISENEWSOME.NET
참고: 인터넷 링크 변경 되었을 수 있습니다 동안 번역문서는 번역에. 따라서, EEOC 불평
이 게시 될 때의 영어 버전을 주시기 바랍니다. 한편, (스페인어) 같은 다른 언어로 번역
되어 보 글 데니스 썸 구독 포럼에에서 게시 된 다른 문서에 관심이 있다면 수 있습니다
관심의 추가 문서와 같은 정보를 브라우저에 입력 하 여:
www.Slideshare.net/VogelDenise/Korean
영어 버전에 게시을 참조 하십시오:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/notice-of-eeoc-complaint-against-
1-st-heritage-credit-llc-filed
다음 미국 평등 고용 기회 위원회 ("EEOC") 충전 반대 첫 유산 신용, LLC 제공 교육 및
정보 제공 목적으로 고의 문제는 문제를 해결 공익/POLICIES! 또한, 어떻게 부패 와
인종차별 의 더 나은 이해를 제공 하는 미국된 상태 아메리카의 탑/키 정부 기관 관계자,
그들의 법적 변호 인 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 그들의
동료/공동-Conspirators는 다음 EEOC 충전에 대 한 첫 번째 유산 신용, LLC 통해.
또한, 추가 정보 창 고 것입니다 방법에 테러/인종차별/ 아메리카 합중국의백인 우월
주의자 정부 정권 그들의 힘을 사용 하 여 범죄에 대 한 악의적인 의도 아메리카 합중국의
것 추가 하 고 그것의 서쪽 /유럽/유대인 동맹국의 이익 을 타겟팅 사람들의 색상 및

색상의 국가 나타납니다 에 대해 줘는 백인 우월 주의자 제어 "하나의 세계 질서' 너무
많은 사람들이 들 었; 그러나, 수 없 었 어떤 통찰력 WHO는 는 주요 선수 로 (아메리카
합중국으로 /베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠)는 !
다음 EEOC 충전 제 423-2015-00802 제공 사실, 증거, 법률의 경우, 등 지원:
A)연방 개방 및 상태 조사와 베이커 DONELSON BEARMAN 대령 및
버코위츠 ("베이커 Donelson") 에 대 한 첫 번째 유산 신용 LLC
그리고 다른 investigation(s)를 통해 결정 됩니다.
B)활성화 및 기소 베이커 Donelson, 첫 유산 신용 LLC는, 공공 정책, 국토
안보 부, 등등의 문제는 형사/시민 위반 등
C)압류 및 모든 자산 동결 (금융, 비즈니스 및 개인) 베이커 Donelson,
그것의 변호사, 직원, 강제적으로 그리고 법적 으로/합법적으로 구현
하는 데 필요한 investigation(s) 중.
D)압류 및 모든 냉동 은행 계정 베이커 Donelson (그것의 변호사, 대리인,
직원, 등등)의 고도 압류 및 냉동 모든 베이커 Donelson 은행 ( JP
모건 체이스 은행)으로 강제적으로 그리고 법적 으로/합법적으로
구현 하는 데 필요한 investigation(s) 중 ( 자유 상호 보험 회사)로
보험 회사 자산과 자산.
E)당겨 모든 정부 계약/계정 강제적으로 그리고 법적 으로/합법적으로
구현 하는 데 필요한 investigation(s) 중 등 베이커 Donelson,
변호사, 대리인, 직원에 의해 개최 합니다.
F)개방 필수-필수 조사 (S) 관련 된 고객의 베이커 Donelson Bearman 콜
드웰 & 버코위츠 (아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마 영부인
미셸 오바마, 부통령 조셉 바이 든과 질 바이 든; 의회 회원 존
Boehner, Mitchell 맥 코넬, 해리 리드, 낸시 펠로시, 랜드 Paul, 데
비 Wasserman-슐츠 등-즉 의회의 스피커와 함께 가기에 시작
되었습니다 적시, 적절 하 고 적절 하 게 썸의 통보의 임원 뿐만
아니라 미국 미국 미국 정부의 LEGISTLATIVE 지점에 연방 수사에
대 한 수요가.
G)개방 필수-필수 조사 (S) 클라이언트와 관련 된 베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 & 버코위츠로 미국 대법원의 존 로버츠 대법원
장과 및 다른 대 법 관의 법원, 대법원 서 기의 사무실 직원, 등등
말했다-했다 법원 즉, 적시에, 제대로 하 고 적절 하 게 썸의 통보
되었습니다 미국 미국 미국 정부의 사법부의 연방 조사에 대 한
수요가.
H)개방 필수-필수 조사 (S) 힐러리 클린턴 그녀의 남편 (William "빌"
클린턴)과 가족; 다른 POLITICIAL 피 규 어/정부 관리에 대 한 부시
대통령은 가족을 포함 다음에 국한: 조지 HW 부시와 바바라 부시,
조지 H. 부시 및로 라 부시, 죤 Ellis "Jeb" 부시와 비둘기 부시 등
난)를 여는 필수-필수 조사 (S) 정보에 대 한 다른 공모 자/공동-
CONSPIRATORS investigation(s) 동안 알려진 될 수 있습니다.
주의 하십시오: 현재 동등한 고용 기회 위원회는 의 미국 미국의 국가 (03/08/15)
현재에 종사 형사 /시민 악행 연방 Investigation(s)의 방해 보 글 데니스 썸에서
합법적 으로/합법적으로 요구 하는 아메리카 합중국의 법령/법률은.
네, 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 는 인식 보 글 데니스 썸 현재
고용 할당에와 발사는 공격에서 장면 뒤에 유지의 목적을 위해 그들의 범죄/남북
잘못 공용 보기의! 에의
이 링크 음성 메일/전화 녹음의 복사본이 읽기/검토 다음 EEOC 충전 준비 (즉,
합법적으로 얻은 노출 및 보고 범죄 행위의 목적을 위해, 또한, 기록 목적을 위해
일부 기관 전화 통화 기록 될 수 있습니다-따라서, 조언 하기 때문에 또한 그녀의
레코드 녹음 [s]에 대 한 유지 보 글 데니스 썸). 참조 볼 수 있는 경우는 EEOC의
형사 /민사 위반 OBSTRUCTING 연방 조사:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/voicemail-recordings-eeoc-
usps-first-heritage-credit-matter

최근이 게시 동등한 고용 기회 위원회 - 의 주의 연방 수사 Antonio 존스와 윌리
처칠을 즉, 2015 년 3 월 7 일, 팩스:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/030715-fax-to-the-eeoc-
first-heritage-credit-matter
얼마나 많은 사람들이 /국가 그들의 지도자
놀리 는 되었고 BETRAYED
이 CLOWN?

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차별의 공식적인 불만/충전
제기와 함께 첫 번째 유산 신용 LLC는
동등한 고용 기회 위원회 (JACKSON, MS);
2014 년 2 월 9 일에 제출에 대 한 [1]
충전 신청: 손 배달을 통해
동등한 고용 기회 위원회 ("EEOC")
담당자: 윌 마 스콧 (감독)
100 서쪽 미 국회 의사당 거리-스위트 338
39269 Jackson, 미시시피
원고/직원: 보 글 데니스 썸 ("썸")
우편 주소: 우체국 상자 31265
39286 Jackson, 미시시피
전화 번호: (601) 885-9536
Respondent(s) / 고용주: 첫 번째 유산 신용
담당자:디 엔 Walberg
인적 자원 감독
605 초승달 대로-Ste 101
리 지 랜드, MS 39157
직원 수: 15 +
차별에 따라: (1) 레이스; (2) 나이; (3) 보복; (4) 기타-지식의 참여 보호
activity(s); (5) ---참조 미국 노동부/EEOC의-체계적인 차별
금지 고용 정책/관행 여기 첨부 및 참조에 의해 통합 전시
"1" 에 마치 설정 앞에 전체 여기.
대 여 날짜: 또는 2014 년 6 월 2 일-에 대 한 참고:이 임시 고용 위치도
시작 했다. 요구 시, 1세인트
유산 신용 제공 보 글 데니스 썸
영구 배치.
날짜 차별/보복:
가장 최근 /지속적인
보복:
2014 년 8 월 11 일
진행 중 이다
스펙터 운송 시스템, 주식 회사, 대 맥 클린
478 F.2d 979 (1973 년)-[18] 계속 위반 주장
했다, 미국 내 모든 사람 만들기를 제한 하 여
금지 하지 는백인 시민 들에 의해 즐겁게
계약 적용 동일한 권리 가진다 제공 법령
아래 불만. 42 U.S.C.A. § 1981
사슬 음모 -각 사람은 전체 계획 내에서 개별

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행위에 대 한 책임은 단일 음모....* 모든
참가자 전체 체계에 관심이 있는 및 모든
책임이 다른 참가자의 행위 촉진에 그 체계의.
(음모 §24(3) C.J.S. 음모 §§117-118).
진행 중인 및 계속 날짜입니다.
하는 경우 위반: 동등한 고용 기회 위원회-(이 하 "동등한 고용 기회 위원회"
및 "EEOC") 관련 법령/법률을 적용 하 고 차별적인 관행을
제거 하기 위해 추구 하는 것입니다 제목 VII 위반/고용 위반
및 시민 권리 위반 그것에 알려진 만든.
1세인트
유산 신용 LLC 1 유산 신용에 대 한
우리의 주요 비즈니스 지점 네트워크를 통해 개인 융자 하
고 있습니다. 지역에서 각 첫 번째 유산 신용 지점을
관리합니다. 우리의 로컬 지점 관리자 커뮤니티의 그들의
지식 및 융자 사업의 이해에 따라 대출 결정을 내릴. 첫 유산
신용에서 우리는 당신이 그것을 필요로 할 때 여분의 현금을
제공 하는 사업에는!
우리 관리 귀하의 비용-관계 없이 얼마나 잘 조직 된 당신이
있다-예기치 않은 이벤트가 발생 하는 경우에 특히 어려울
수 있습니다 이해 합니다. 어쩌면 그 예기치 않은 자동차
수리에 대 한, 또는 당신이 계획 했던, 그 휴가 대 한 여분의
돈이 필요 합니다. 귀하의 요구 일지도 모른다 무엇 이건,
우리는 여기에 당신이 그것을 필요로 할 때 여분의 현금을
받을 수 있도록! [2]
.
작업의 본질: 이것은 1964의 민권 법의 타이틀 VII와 부정적인 그런
관행에 의해 영향을 누가 원고 보 글 데니스 썸에 적절 한
구호를 제공 하 고 보복의 기지에 불법 고용 관행 주장 내가
해결 하기 위해 1991 년의 민권 법의 타이틀 아래 작업 이다.
원고 보 글 데니스 썸 차별 관행을 받게 되었고 그녀는 불법
고용 연습을 만든 사례를 반대 했다 및/또는 절차 개정, 1964
년의 민권 법의 타이틀 VII에 따라 42 보호 원고 보 글 데니스
썸 증언 혹은 참가 때문에 대 한 보복 U.S.C.§ 2000e-5(f)(1) 및
(3) 42 USC § 2000e(b)그리고 다른 법규/법령 문제
관할/장소: 미국 평등 고용 기회 위원회 (EEOC)는 불법 일 신청자 또는
직원 개인의 인종, 색깔, 종교, 섹스 (임신 등), 국적, 나이 (40

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이상), 장애 또는 유전 정보 때문에 차별 하는 연방 법률을
시행 합니다. 그것은 또한 사람 차별에 대 한 불만, 차별의
책임을 제기 하거나 고용 차별 조사 또는 소송에 참가 하기
때문에 사람 차별 하는 법률.
고용 관행 주장 합법적인 것 미시시피 주에서의 관할 구역
내에서 커밋된.
참고: 는 법령/법규 준수 (즉 어디 인터넷을 통해문서를 찾을 수 있습니다)에
"링크"를 증거의 생산을 지배 제공 될 수 있습니다 문서 자체 대신. 때문에
VOLUMINOUS 는 문서 성격의이 불만 지 원하는 원고 보 글 데니스 썸 법의
사정으로 제공할 수 있습니다 참조 어디 문서 정보 / 정보 찾을 수 있습니다검색
/. 따라서, 쉬운 검색을 위해 몇몇은의 문서 www.slideshare.net/
VogelDenise에저장 될 수 있습니다. 원고 보 글 썸 데니스는 또한
www.vogeldenisenewsome.net 에 있는 웹사이트에 게시 된 정보를 얻기에 노력).
42 u.s.c. § 1985. 방해 하려는 음모 시민의 권리로:
(2) Obstructing 정의; 당사자, 증인, 또는 배 심원을 협박:
어떤 국가 또는 지역에 두 개 이상의 사람을 억제 하는
음모,으로 강요, 협박, 또는 위협, 타인 또는 그러한 법원에
참석 또는 거기에, 자유롭게, 완벽 하 게, 그리고 정직 하
게, 보류 중인 문제를 증언에서 미국 법원에 증인 또는
계정에 참석 또는 증언 했다 그래서 그의 그러한 당사자
또는 증인 그의 사람 또는 재산에 손상또는 평 결, 제시,
또는 그랜드 또는 petit 배 심원 같은 법원에 기소 영향
또는 같은 배 심원 그 사람 또는 속성 어떤 평 결 때문에
다칠 제시, 또는 기소 적법 assented에 그, 또는 그의 되 고
또는 그런 배 심원; 고 또는 둘 이상의 사람 어떤 사람의
오른쪽 방해, 방해, 방해, 또는 물리 치고, 어떤 방식으로
어떤 시민 든 지에, 법률의 동등한 보호를 거부 하거나
다치게 그 또는 그의 재산을 합법적으로 적용 하거나 적용
하려는 의도로 어떤 국가 또는 영토에서 정의의 만기가 된
과정을 위해 공모 하는 경우또는; 법의 평등한 보호를
사람의 클래스
(3) 명 권리 또는 특권의 박탈:
어떤 국가 또는 지역에 두 개 이상의 명 공모 하거나
고속도로 또는 박탈, 직접 또는 간접적으로, 어떤 사람이
나 동등한 특권과 면제; 법의 동등한 보호 법률, 또는
사람의 클래스의 목적을 위해 또 다른 전제에 변 장에
있는 방지 하거나 또는 그러한 국가 또는 영토; 법률의
동등한 보호 모든 사람에 게 주는에서 영토의 구성된 기관
방해 목적 또는 만약 두 개 이상의 사람에 의해 방지 하기
위해 음모 또는 강제, 협박, 또는 위협, 법적인 방식으로,
또는 어떤 합법적으로 자격이 된 사람 또는 미국의 회의

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구성원 대통령 또는 부통령 선거 인으로의 선거에 찬성 하
여 그의 지원 또는 옹호를 주는 투표 하는 자격이 적법은
누가 어떤 시민 든 지 또는 사람이 나 그러한 지원 또는
옹호;의 계정 속성에 어떤 시민 든 지 다치게 하 어떤
경우에이 섹션에 명시 된 음모의 하나 이상의 사람 거기에
종사 하는 경우, 또는 해야 할, 그것에 의하여 다른은 그의
사람 또는 재산에 있고 어떤 권리 행사의 박탈 또는
그래서 부상 또는 박탈 자 미국 시민의 특권 같은 상해
또는 박탈에 의해 야기 하는 손상의 복구에 대 한 작업을
할 수 있습니다 이러한 음모의 개체의 촉진에 어떤 행위
든 지 일으킬하나 혹은 그 이상의 공모 자에 대 한.
이제 보 글 데니스 썸 ("썸")는 아프리카-미국 여성, 고이 그녀의 공식 동등 고용 기회
위원회 파일 (이 하 "EEOC") 동등한 고용 기회 위원회 의 처리 및 EEOC의 Jackson, 미시시피
사무실의 1st
유산 신용에 대 한 통해 불만 ("1ST
HC")[3]
또는 [42 U.S.C.A. § 2000e이] 1964의
민권 법의 타이틀 VII에서 그것의 대표자/ 연방 민권 법 1964 개정으로 (78 Stat. 241), 개정된
(102-166, P.L. 102-392 개정 P.L.)로 1991 년의 민권 법 1967 년의 고용 행위에서 연방 연령 차별
(81 Stat. 602), 29 c.f.r. § 1601.7, 및 어떤/모든 관련 법령/법률 되는 EEOC의 적용 됩니다.
주시기 바랍니다, 원고 보 글 데니스 썸 본인 ANY/ALL-의-충돌은 EEOC에 알려진
그녀에 게 알려진 만들 수 요청 합니다. 이 인스턴트 불평 다음 클레임, 지원 사실과 법적
결론은 관련/관련 차별, RETALATORY, 그녀의 전 고용주와 그들은 공모 하는 누구와 그 보 글
데니스 썸에 대 한 파괴는 체인 음모를 이해:
I.체인 음모의 패턴: 어떻게 지속적인 차별, 지속적인 보복 및 지속적인 음모 사례 이해 사실/증거
보 글 데니스 썸에 대 한 파괴
공모 작업에 관한 다음의 용어는 적절 하 고 지속적인/진행 중인 차별 이해 관련, Retaliatory 및
공모 주 및 연방 법률에 의해 금지 된 보 글 데니스 썸에 대 한 파괴:
음모 -불법 행위를 저지 하는 두 개 이상의 사람에 의해
계약 계약의 목적을 달성 하는 의도 하 고 (대부분의 국가)에 결합
된 행동 또는 행위 furthers 계약; 불법 목적을 위해 조합입니다. 18
USC §371입니다. . .

of 304
"다른 사람에 게 입힌 상해는 그 자체가 불법
목적을 위해 결합 하 여 둘 이상의 사람 또는
손상을 고통 모드 그것은 잊어 버리고, 그리고
어느 쪽이 든 경우에 다른 사람에 의해 불법
렌더링 되는 때 그들은 저지 음모의 불법 행위."
P.H. 윈 필드, 434에서 불법 행위 법률의 교과서
§128 (5 ed. 1950)
음모 -음모;에 관여 음모에 참여.
공모 -공모에 참여 하는 사람.
응답자(공모) 에이전트 된다 다른 conspirator(s)의, 그리고
는 조합 법 여겨진다 두 또는 모든 행동의 하나에 의해 수행 하는
어떤 행위 든 지 . 즉, 무엇 하나 않습니다, 경우이 조합을, 둘 다
또는 그들은 모두 어느 개인에 상관 없이 할 수 있습니다 그것은
행동 된다 . 이것은 음모의 각 구성원으로 사실, 심지어 그 누구의
참여 불법 거래에 작은 역할 에 제한 되었다 아무 차이 여부 등
개인 이익에서 공유 작업. (티 져 이에요입니다. 소장 및 연습
양식, 음모 § 9)
이 인스턴트 불평 것 또한 명시 주 및 연방 정부 기관 '의 결과/관리 실패 방지 및 정답, 벌 및
끝은 DISCRIMNATORY와 RETALITORY 사례 뿐만 아니라 체인 음모 평준화 되어 적시에,
제대로 하 고 적절 하 게는 미국-예를 들어 대법원은 미국에서 찾기에서 해당 정부 기관에
보고 보 글 데니스 썸에 대 한:
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-
음모의 본질은 불법 행위를 저지를 계약
합니다.

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합의 는 명백한 사악한 음모의 본질을 구성
하는 불법 행위를 저지 있을 수 있습니다
그리고 실질적인 범죄 ensues 여부 처벌.
Id입니다.
음모 관련 실질적인 범죄의
위원회의 위협 이상 대 중에 게 위협을 둘
다 때문에 범죄 더 가능성 있는 조합 범죄의
다른 위원회 때문에 그것은 확률 감소 그 는
개인 관련 된 범죄의 그들의 경로에서 출발
한다. Id입니다.
또한, 그는 격려 더 다른 아프리카계 미국인 및/또는 색상의 사람들 모두와 비교 하 여도
그녀에 대 한 시민과 인권 위반 여기는 미국 및 해외 에서 국제 사회 대 한 에 또한 인종,
Discriminatorily 및 종교적으로 동기를 주는 그들의 정부 지도자/시민 나타납니다. 이 인스턴트
불만 제출 공공 정책의 문제로 서 그리고/또한 대중의 우려! 보 글 데니스 썸 잘 스패닝에 대 한
지속적인 체인 음모 파괴 이상 25 년:
사슬 음모 -는 각 사람이 책임 는 별개 행동 전체 계획 내에서
단일 음모....모든 참가자 들 은 관심이 전체 체계에 그 계획의
촉진에 다른 모든 참가자의 행위에 대 한 책임. (음모 §24(3) C.J.S.
음모 §§117-118).
뿐만 아니라 위협 행 세 했습니다 그녀 하지만 응답자 1STHC와 그 누구와 함께 그들이 음모-
또한 공공/세계에 대 한 위협 즉으로 나타납니다 대통령 (와 같은 바락 오바마 대통령, 조지 W
부시 미국 대통령, William "빌" 클린턴, 등), 미국 백악관의 의회 구성원, 대법원 판사의 법적
변호 인 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 함께 (여기서 부터는 "베이커 Donelson"
현지 사무소와 잭슨 미시시피) 그리고 그들은 누구는 음모와 함께 그!
더 나은 하는 음모론의 해로운 영향을 이해 하 고 뿐만 아니라 공공/세계, 여기에 포함 된
정보는 즉시 불만을 관련 추가 응답자 1세인트
HC의 역할을 지원 합니다 날짜 하 고 반복적으로
계속 진행 "체인 음모" 원고 썸을 대상으로 원고 썸에 돌이킬 수 없는 부상/해 그들이 일으키는
방법. 또한, 어떻게 그러한 차별 및 보복으로는 형사/민사 음모론이 즉시 불평에 더 많은
가능성이 그 게 위원회 의 지속적인 국내/국제 테러:

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여성, Inc., 국가 기구 대 Scheidler 123 S.Ct. 1057
(U.S.,2003)- "강제"의 범죄 별도 갈 취와 힘의 위협
또는 무력의 사용 을 포함 하는 다른 사람의 행동의
자유를 제한 하.
테러 : 는 불법 사용 또는 힘 또는 사람 또는 사람 또는 협박
또는 사회 나 이데올로기 나 정치적 이유로 종종 정부
coercing 의도로 속성에 대 한 조직된 그룹에 의해 폭력의
위협을된 사용 합니다. [4]
국내 테러 : 테러 미국의 영토 관할권 내에서 주로 발생
합니다. [18 USCA § 2331(5)] 테러리즘은 자신의 정부
또는 동료 시민에 대 한 수행. [5]
국제 테러 : 테러는 주로 미국의 영토 관할 이외의 발생 또는
그 사람들이 하는 것을 위협, 또는 가해자 망명을 운영
하는 곳에 밖으로 실시 하 여 국가의 경계를 초월 합니다.
[6]
테러:
1)또는 테러. 의 행위에 종사 하는 사람 [7]
2)폭력 또는 폭력의 위협을 사용 하는 사람 특히 폭격, 납치
그리고 암살, 정치 목적. 에 대 한, 종종 위협 하 [8]
공포:
1)를 작성 하거나 압도 공포; 위협.
2)강제 협박 또는 두려움. [9]
3)누군가가 폭력에 의해 동기 위협 또는 폭력 또는 위협 폭력.
누군가가 강제 [10]
4)누군가 매우 무서운 게 시간 동안 강렬한 두려움의 감정을
가진 사람을 채우기 위해.
테러 -급진적 누가 정치적 무기로 서 테러를 고용 한다;
일반적으로 작은 세포;에 다른 테러리스트와 조직 테러
활동에 대 한 커버로 종교를 자주 사용 합니다. (강조 추가).
테러, 테러, 테러 행위의 행위 -정치적 또는 종교적 또는
이념적 성격;에 목표를 달성 하기 위해 순서에 민간인에 대 한
폭력의 계산된 사용 (또는 폭력의 위협) 협박 또는 강압 이나
두려움을 instilling통해 이루어집니다.
급진적인 셀, 테러 세포 -셀 테러리스트 (일반적으로 3 ~ 5 명);
"작전 보안을 보장 하기 위하여인접 한 테러 세포는
일반적으로 서로 모르는 또는 그들의 리더십의 정체성 의
구성원."

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우월 주의자:
1)A 사람 믿고 또는 특정 그룹, 특히는 인종 그룹입니다. 의
우월주의를 옹호 [11]
2)하나 믿고 그 특정 그룹 또는 해야 합니다 대법원. [12]
3)사람 보기 특정 그룹 innately 다른 사람에 게 우수한 이며
따라서 그들을 지배 하는 것은 수은 보유 하 고 있습니다.
[13]
최고 : 우월 또는 다른 모든 사람 위에 권위의 위치. [14]
/[15]
미국 미국 미국 백악관, 의회, 대법원, 그들의 법률 고문 베이커 Donelson 그리고 그 누구와
함께 음모 것입니다 계속에서 부패한 정부 관리에 의해 공격:
실패 방지 는 동등한 고용 기회 위원회 ("EEOC"), 미시시피 안보 부의 고용, 차별/Retaliatory와
인권/인권 침해를 다루는 만든 정부 기관 등 정부 기관에 의해 "포즈 공공/세계에 대 한 위협!"
사실, 보고서에서 발표, 그는 톱 5 (5) 대부분 손상 상태-루이지애나 (1 호선), 미시시피 (제 2),
켄터키 (3 호선)와 오하이오 (5 호)- 찾을 수 있습니다 정부 공무원 들고 사무실에서에서 손상

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때문에 나열 된. 대부분 손상 상태를 참조: http://www.slideshare.net/VogelDenise/most-
corrupt-states 및 http://www.slideshare.net/VogelDenise/most-corrupt-mississippi-11574554
참조로 포함 됩니다 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
오늘 미국에서 공공 부패 수사의 연보에 있는 중요 한 기념일을
표시

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20 년 전 오늘, 시카고에서 연방 법정에서에서 배 심원 유죄 판결
해 롤 드 챔피언 (최고 센터 사진에서) 티켓을 해결 하기 위한
지불으로 쿡 카운티 심사 위원 전달할 뇌물을 수락 하는 모든 4
건의. 증거? 그는 잡힌 있었다 라이브 FBI 테이프에.
이 "bagman" 쿡 카운티 사법 시스템에 부 교통 법원 서 기 했 고
그는 쿡 카운티 법원에서 비뚤어진된 공무원의 거 대 함정
수사에 죄 책 감을 찾을 수 첫 번째 피 고.
작업 GREYLORD 불렀다 , 영국 재판관에 의해 착용 하는 꼬 부
라 진가 발을 따서. 그리고 결국-위장 작업 을 사용 하는 정직 하
고 매우 용기 있는 판사와 변호사 비뚤어진된 것 들으로 위장해...
통해 쿡 카운티 법원 및 지방 경찰-의 강한 도움 92 관리 했다
기소 되었음, 17 판사, 48 변호사, 8 경찰, 10 부 보안관, 8 법원
관계자, 그리고 1 주 의원을 포함 하 여. 거의 모든 유죄 판결을
했다 유죄를 인정한 그들의 대부분 (단지 몇 가지에 표시 됩니다
우리의 사진). 쿡 카운티에서 중요 한 첫 번째 단계 를 정의의
관리를 정리 했다 .
또한, 다음 정보는 정보를 포함, 사실과 증거 법적 결론 UNDISPUTABLE 고 주 및 연방 정부
기관 역할 (들)에 의해 은폐 되는 보 글 데니스 썸에 대 한 평준화 체인 음모에서 재생:
A)실패 방지 플로이드 서쪽 대 썸 앤 컴퍼니 (1988) 문제 범 보 글 데니스 썸에 대 한 추가
고용 위반 (범죄와 시민)에 종사 하는 일 귀착되 었 다. 이것은 고용 문제가 있는 썸
그녀의 말을 듣고 "목욕을 그녀의 피부는 틀린 색깔 때문 에" 인종 말 신문 그리고
플로이드 서쪽 & 회사 ("월드컵") 볼 수 있도록 휴식 룸에서 왼쪽에 작성 된 테이프
기록 등 증거 (문서)와 인종 문학 직원 들에 게 복사 및 분산 될 수 있었다 제공등
플로이드 웨스트 & 회사 제록스 주식 회사, 대기업에 가기/키 연결 런던의 Lloyds,
화상 & 윌 콕스, 등등. 따라서, 변호사/변호사와 정부 관계/연결 데 협박, 뇌물, 위협,
협박, 강제, 등의 목적을 위해 관리 합니다.
미국 헌법 뿐만 아니라 미국 의회에 의해 통과 된
법률의 통과 대 한 필요 지원 추가 집 보고서 No.
92-238.의회 그것의 인식을 claimants 변호사의
선임 없이 연방 구제 수단을 활용할 수 없을 수도
있습니다 시연 했다. 집 보고서 No. 92-
238에서에서 설명한:
위원회 강조 법안에이 규정을 포함
하 여 그의 성격....actions 종종 서로

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대 한 부동 한 힘 및 자원의 파티를
구 덩이. 원고, 일반적으로 불이익된
클래스의 멤버에 의해 반대 된다
고용주 누가 ... 광대 한 자원 및 법적
재능의 그의 처리에는 .
인사 의원 제 238, 92nd Cong. 2d Sess. 2148 1972
U.S.C.C.A.N. 2137, 매 판.
조사 방패/숨기기 불법과 불법 고용 관행에 손상 뿐 아니라 형사/민사 위반 및
음모론 썸 및/또는 색상의 사람들에 대 한 파괴:
철저 한 조사를 실시 [16]
때문에 종종 차별 미묘한, 거기 거의 이다 "흡연 총을"[Fn.
45- 대 Cort 가구 임대 공사 참조 Aman 85 F.3d 1074, 1081-
82 (3rd
Cir. 1996) ("차별 예의 모습으로 다양 한 형태의
코트 쉽게 되고있다, 또는 현실 구별 된 행동을 다른 덜
추악한 의도 돌리다. 즉, 하는 동안 계속 되는 차별 행위
뒤에 유명한 ' 흡연 총 '을 놓지 위반자 배운 . "); cf. 맥도 넬
더글러스 공사 녹색, 대 411 미국 792, 801 (1973)..] 경주는
의사 결정에 있는 역할을 했다 여부 결정 주변의 사실과
상황의 모든 시험을 필요 합니다. 어떤 원피스 자주
증거의 유무 력이 되지 않을 것 이다. 정보의 소스 수 포함
증인 진술, ; 를 그들의 신뢰의 배려를 포함 하 여 문서;
직접 관찰; 다른 사람들-EEO 1 데이터 등 통계 증거를
참조 하 고 EEOC의 컴플라이언스 매뉴얼 섹션 15: 인종과
색깔 차별.
아마도 적 같은 형사/민사 위반의 범인을 공개 하 고 어디 "흡연 총을" 흔적 수 있을
것 이라고는 아무도 생각 그들에 의해 뭐 래 를 끌 것입니다 - 강조 추가!
참고: 플로이드 서쪽 & 회사 문제 공공 기록 중 하나 이며 기록의 미국 지방 법원-
텍사스의 북부 지구-검토 수 있습니다 3:90-cv-00705-G.
그건 원고 썸 "체인 음모" (즉, 린치 관행)의 아메리카 합중국의 부패 공무원 ' LED
시작을 반대 원고 썸 수평 하 게 나타나는 플로이드 웨스트 & 회사 문제에 그녀의
첫번째 법적 조치의 제출 에서 그녀의 약혼에 관한 정보를 "보호 활동 " 에 배치는
인터넷 의 목적을 위한 "블랙 리스트" 또는 "BLACKBALLING" 및 ABUSING

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목적을 위해 그들의 힘 잠재적인 고용주 (S) "잠재적 으로" 메시지를
보내는"고용"를 하지 원고 보 글 데니스 썸 때문에 그녀가 그들의 고용//시민
범죄보고 위반! 우려 썸 대 플로이드 서쪽 & 회사 물질의 처리에 관련 된 형사/시민
위반 했다 판사 조작 -즉, 뇌물, 협박, 공갈, 위협, 등 특별 한 얻기의 목적을 위해
해당 법원의 호의 / 법령/법률 반대 했다 판사의 행동을 경 세 했다 문제-썸 적시
MANDAMUS 액션 출원 - 미국 지방 법원-동부 지구의 루이지애나 (뉴올리언스)-
2:97-cv-03048-AJM- 는 "더러운 손을." 있는 사람들에 의하여 손상 했다 NULL/
따라서, 법률의 문제로 했다 법원에 의해 판결/결정은 무효 고 CANNOT 수 확정! 즉,
공모 자/CO-음모 노동부 및 사법 시스템에서 작업 는 썸 관련 법적 조치 "폐쇄" 표시
하기 위해 시도할 수 있습니다, 하는 동안 법령/법률의 문제로 했다 경 세 문제, 법적
조치 원고 썸 가져온 "살아있는" 와 "매우" 와 "DECEPTIVE" 에서 사용 하는
사례는 아메리카 합중국의 부패한 정부 관리에 대 한 명확 하 게는 "가짜" 및
"오해ING" 목적. 썸 제출 파일에 계속 해당 pleadings을 보존 하기 위해 그녀의 권리
보호 를 그녀의 관심! 따라서 그래서 아무 상관 "어떻게"는 는 백인
지상주의자/테러리스트 공격 뒤에 원고 썸에 및 "고용 여는 아메리카 합중국의
정부" 수 있습니다 원한다 나타납니다즉시 불만을, 모든 것 에 오픈 및 "샤인--빛"
에 악마 와 사악한 미국 아메리카 합중국의 부패 정부 있도록는 <b323 > 공용/세계
는 "는 진실을 알고!” "체인 음모" 날짜는 계속 약 1988 썸에 대 한 평준화로 일찍
시작! 이 백인 지상주의자동안 /테러리스트 공격의 배후 원고 썸에 이었다 너무 바쁜
그녀에서 한 일, 고용주 고용주 및 주에 뿐만 아니라 밖으로 들고 국내 와 국제 테러
여기 미국 토양에 그리고 해외 이들 25 + 년스토킹, 썸 했다 단지 "수집"를 "골리앗"
증거:
같은 백인 지상주의자이후테러리스트 항상 그 반대 는 아메리카 합중국의 인종차별
관행 했다 묘사 하 고 싶 었 /와 노출 그것의 범죄 /시민 위반 으로 미친, 편집증,

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미치광이, 등 미국의 부패한 정부 관리와 그들의 음모/공동-CONSPIRATORS
방법을 모색을 죽인/살해/ASSASSINATED, 원고 보 글 데니스 썸 알고 있었다 그 때
앞으로 오고 그리고 노출 미국의 부패한 정부의 미국 "단순한 단어," 법률의 문제로
서, 충분 하지 것 이라고 하 고 "증거" 지원 법적 조치 여기 그녀 백인 지상주의자는
아메리카 합중국의 정부 기관 "오류-를-방지" 및 "원조" 와 "ABET" 에 더 시도 대
한 "국제" 법정 에 하고자 하는 그들 뿐만 아니라 아메리카 합중국에서 뿐만 아니라
그녀의 요구를 유지 하기 위해 필요한 것 / 아메리카 합중국의 테러 정권:
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/041413-public-notice-031113-fax-to-barack-
obama-for-translation 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정
합니다.

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AFRICAN-미국인: 는 사람 지식으로 그/그녀의 유산 및
뿌리와 알고 아주 행복 하 고 그들의 역사/문화 유산에 대
한 자세한 내용은. 그들의 유산/뿌리 그들의 영혼과 존재의
핵심에 서. 그들은 매우 행복 의 그들의 피부색, 인종, 역사,
등 하지 거부 그들이 누군지 자랑. 또한, 그들은 그들은
무료 고 하지 실현 속박에서 하나님을 말 하든지 그들이
가질 수 있습니다 그리고 그들은 아래에, 그러나 위에 있을
수 있다. 그들은 하지 2 등 인 시민 이다. 머리와 안 꼬리.
그들은 사람들이 민족두려워백인 인종차별 주의자/우월 및
유태인/시 온! 그들은 사람들이 민족 타겟에 백인 인종차별
주의자/우월 및 유태인/시 온 것에 의해 "고장 및
파괴;"그러나 , 기꺼이 희생 을 위한 다이그들의 사람들의
사랑 -큰 사랑 즉 목숨 그들의 자신의 사람들을 위해 기꺼이
사람입니다!"
예: 비록 그것이 아래로 그의 영혼/DNA에
Moses는 아기로 그의 가족에서 찍은 는
그것이 알고 하지 "구타" 또는 "Enslave"
사람들에 게 바로.따라서, 그가 대기 하 고
노예로 학대 되 고 또는 학대 보고 COULD
하지 !Moses는 또한 각 다른 반대 알고 싸우는
두 형제 하자 하 고 그들이 해야 하지 [서로 대
한 즉,가 아닌 다른 적을]은 서로 싸우는

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정부 기관 / 형사/민사 위반에 종사 계속 원고 보 글 데니스 썸에 대 한 평준화 관리
실패 방지 플로이드 웨스트 & 회사 문제만 격려 파티/회원 말했다 "체인 음모" 의
처리. 노력 계속 노예/흑인 노예의 일 거기 때문이 인스턴트 불만 추가 정보 왜, 창
고 또한 것입니다에서 학습 방법을 읽기와 이해 그들이 무엇을 읽고 있었다; 또한,
방해 교육을 받고 있는! 즉, 계속 아프리카계 미국인/흑인-미국인, 바보, 바보, 무식
한, 두려움, 생활 등그리고 "일부 던져 블랙-미국인" (즉, 그 충성 은 아메리카
합중국의 백인 우월 주의자/테러 정권) 사무실에서 "DECEPTIVE 목적:"

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아니 그의 유산과 뿌리의 감각 있고 ASHAMED 미디어
묘사는 무엇 때문에 아프리카 문화 유산 또는 뿌리와
함께 연결 되도록 그들 자신 (즉, 그들의 피부, 머리, 등의
색상)을 싫어 하 고 자신의 모습을 부끄러워 하는 사람:
http://youtu.be/YtOslGWp13A 그들은 높은 아메리카
합중국에 의해 고용 되어 정부 집 흑인 역할 /게이트 키퍼
및/또는 충족을 할당량 에 대 한 DECEPTIVE 목적 - 즉
기만 하는 아메리카 합중국의 백인 우월 주의자와
민족주의자 의제 공개/세계에서 숨길. 높은 정부 기관에
의해 고용 은폐 정부에 차별 관행 및 개인 백색 인종
차별적인 고용주/우월 하 여 부문입니다. 그들은 또한
은폐는 부패와의 형사/남북 잘못 사용 아프리카계
미국인과 색상의 사람들이 그들은 교육 하 고 강력한
민권 운동가 그들의 사람들의 원인에 대 한 싸움과 노출
미국 미국 미국 형사 유산 때문에 위협으로 볼 수
있습니다에 대 한 체계적인 차별 관행 파괴.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/criminals-in-our-
past 집 흑인/블랙-미국인은 일반적으로 그들에 대 한 고용
하 고 단지 "문 보관 인" 로-즉, 그들을 손상 하 고 도덕을
거부 하는 데 특별 한 호의의 직접적이 고 proximate 결과
그들의 위치에 넣어 작업 수행을 자격이 없습니다 개인
가치 및 신념. 적합에 모든 가능한 할 고 백인 사회에 의해
수용 될 것입니다. 그들은 공포 에 살고 있고 매우 종속 되
는 백색에-실행 정부 및 그들의 신원 및 외모변경 결정 .
하지만 아무 문제가 어떻게 하드 그/그녀가 시도, 그들은
여전히 "검정!"으로 본 화이트 기자는에 SCOFFING
블랙 미국인 이며 테러리스트 찬양 행위 (즉, 강간, 살인,
린치, 등)이 인터뷰에서 "이슬람 민권 운동가 말 콤 X" 와
말 콤 X 그의 백인 우월 주의자 대응의 예언 그의 통치
끝에 올 것 이다! http://youtu.be/o7f5NTLgtEA

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및 그들의 블랙-미국(즉, 하지 AFRICAN-미국인 -차이가 있다) 제어 와 미국 미국
미국 백인 우월 주의자/테러 실행 정부 관리에 의해 MANIPULATED 대응 될 수
있습니다.
B)실패 방지 원고 썸 더 비합법적인/불법 고용 관행을 썸 대 Entergy (1999 년)로 인해
서류에 법적 조치를가지고 하는 것을 그녀의 결과를 복종 되 고 귀착되 었 다 범 보
글 데니스 썸에 대 한 추가 고용 위반 (범죄와 시민)에 종사 하는 일. 중요 한 참고:
이것은 소송 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 ("베이커 Donelson") 에
대 한 불법적인 목적으로 "당겨-오프-후드" 썸에 대 한 파괴 음모에서 재생 되는
역할을 인정 하 고 그들의 얼굴을 보기 입력 하기로 나타납니다. 또한, 다른 법률
회사/변호사 프로 SE (자기 표현된) 썸에서 받고 있었다 SHELLACKING 보고
나타납니다 베이커 Donelson 모든 정부 연결 큰 기업 고객, 큰 돈 으로 생각 등 그 수
있을 것 이라고 은폐 의 형사/시민 위반 그리고의 그들의 기업/정부 고객!
INSTEAD, this is what one may see as a “STUPID” move by a CAREER
CRIMINAL as Baker Donelson Bearman Caldwell & Berkowitz, that has PROVEN
to be FRUITFUL and BENEFICIAL to Complainant Newsome because the
“SMOKING GUN” leads BACK to the HANDS of Baker Donelson and has
“OPENED” a “BLAZING TRAIL” to CRIMINAL/CIVIL violations as well as
FRAUDULENT practices by it and its CONSPIRATORS/CO-CONSPIRATORS:
 참모 장 미국 대통령에 게
 미국 국무 장관
 미국 상원 원내
 회원 미국 상원
 회원 미국 하 원

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 재무부
 감독 미국의 행정 사무실 의
 수석 변호사, 연기 감독, 연기 부 감독의 미국 시민권 및
이민 서비스 미국 국토 안보 부- 즉 어떻게 내가는
공공/세계 대통령 바락 오바마 그 단조를 얻을 수 있었다
생각 /가짜 출생 증명서 그가 2011 년 4 월에에서 출시?
이유 는 공개 /세계 생각 베이커 Donelson 및 아메리카
합중국의 의회 멤버 무서 워 하 고 신 썸이 제기 하는 법적
문제 때문에? 또한, 왜 베이커 Donelson, 대통령 바락
오바마 의회 회원 및 대법원 판사 는 OBSTRUCTING
"사법" 절차를 "발견" 및 액세스 자격 원고 썸 가져온
교전과 /받기 문서 중요 한 아메리카 합중국의 부패와
범죄/시민 위반을 폭로 하는:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/042711-certificate-
oflivebirthdiscrepancies 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/devine-robertbio-
infocolb
 대다수 상원 세 출 위원회 및 소수 직원 감독
 미국 대통령의 국내 정책 위원회 위원
 카 운 슬 러 HHS 의 미국 주 부에 대 한 부 장관에 게 -
어떻게 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마, 의회와
대법원 ObamaCare 전달 있어 공공/세계 생각?
 참모 장 미국 대법원 의
 관리자의 비서 미국 국가의 주요한 정의 를
 미국 순회 항소 법원 판사
 미국 지방 법원 재판관
 미국 변호사
 대통령 국가 현지 변호사 협회의
참고:의 정부 연결 LexisNexis 웹사이트에 광고를 약 10 년 동안, 그것은 그 베이커
Donelson 과감 하 게 나타납니다:

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"베이커 Donelson 현지, 지역, 국가 및 국제
고객을 나타냅니다. 클라이언트의 요구를 배치
혁신적이 고 결과 지향적인 솔루션을 제공 하는
회사 첫번째. 우리의 최신의 기술을 완벽 하 게
모든 사무실을 연결, 인스턴트 정보 교환, 제공 및
우리의 온라인 문서 저장소에 대 한 보안
액세스를 전국적으 클라이언트를 지원. "
그러나 , 유일한 후 썸 (통해 사회 포럼/소셜 미디어 네트워크) 2010 년 2 월에 대 한
시작 했다 가 공공 노출에 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 ' 미국
정부의 실행/통제에 있는 역할 (들) 그리고 노출 어떻게 베이커 Donelson IS 소송
그녀의 그것의 호의에 그것의 클라이언트의 "던져진" 베이커 Donelson 신속 하 게
이동 정보 LexisNexis 웹사이트에서 제거를! 에 의해 가져온 하 정부 연결을 사용 하
여 역시, 썸 베이커 Donelson 이동 정보 및 그것의 웹사이트에 게시 했다 찾을 수
있었다: http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-ties-
supremecourtofvirginia 참조에 의해 통합을 참조 하십시오 마치 전체 본 계약에 명시
된 설정.

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그 베이커 Donelson THRIVES 의 정부 연결 광고에 나타납니다 및/또는 실행/통제
정부 기관 직원 채용의 목적 /채용 회원 "체인 음모" 에 참여 하는 원고 썸에 대 한
평준화. 또한, 나타나는 ASSURING 베이커 Donelson 정부 연결 때문 공모 /공동
공모 자 검찰 무료로 참여할 수 있는 때문에 그들은 "흡연 총을" 흔적이 다시 이끌어
것 은폐 형사/민사 위반 및 생각에 같은 연결을 사용 합니다. 그러나, 베이커
Donelson 잘못 되었다!
변호사/상원 의원 설명/위치 개최
Howard 헨리 베이커,
Jr입니다.
 베이커 Donelson의 할아버지 설립자
 상원 대부분 지도자
 상원 소수 리더
 백악관 직원의 수석 (대통령 로널드
레이건)
 (조지 W 부시 대통령 은 중국에 미국 대사)

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 수석 변호 인 베이커 Donelson를
 대통령 관리자
 상원 워터게이트 위원회
 1980 공화당 대통령 후보 지명 위한 후보자
 대리인- 유엔
 회원 - 대통령의 해외 정보 보드
 회원 - 외교 관계 위원회
 이사회 구성원 - 국제 정책 포럼
 저자- "오류에 대 한 아무 여백"
 대 한 리처드 닉슨 대통령에 의해 간주 미국
대법원 에서 발생 한 2 개의 공석 중
 전 주지사 Alfred M. Landon- 1936 공화당
후보로 대통령의 사 위 (아내-전 상원 의원
낸시 랜 든 Kassebaum)
 전 상원 소수 리더 Dirksen 의 사 위 (죽은
아내-기쁨 Dirksen)
셜리 P. 버크  약 19 년 국회 의사당에
 상원 재정 위원회 (의 참모 차장)
 입법에 관한-메디케어, 메디 케이드와 다른

of 304
건강 프로그램
 상원 의원 원내 밥 돌 – 1996 공화당 대선
후보에 참모 차장
 상원의 비서
 미국 상원 관리 책임자
로버트 이군요  이민 그룹 의 회장 베이커 Donelson에서
 수석 변호사와 미국 시민권 및 이민
서비스의 연기 감독

of 304
로렌스 S. Eagleburger  국무 장관 (나중에 조지 H. W. 부시에서
사임)
 국무부 부장관 (조지 H. W. 부시)
 수석 정책 고문 베이커 Donelson에 대 한
 보드 가방 회사 의 회원
라마 알렉산더  베이커 Donelson 알렉산더의 나열은 4번째
가장 큰 캠페인 참가자
 미국 장관 교육 [17]
 테네시의 주지사
 1996 & 2000 공화당 대통령 후보 지명 을
위한 후보자
 입법 보조/직원이 Howard 베이커에 대 한
낸시 L. Johnson  약 24 년 미국 의회에서
 약 18 년 원 & 위원회
 수석 공공 정책 보좌관 베이커 Donelson에
대 한

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제이 키이 스 케네디  약 28 년 상원
 상원 의원 태 드 코크 란 에서 제공
 대다수 직원 감독 충당에 미국 상원 위원회
 전무 이사 베이커 Donelson의
Eric 워시  미국 상원에서 Policy Maker/관리 능력
 일 의원 님 톰 Daschle-아내 (린다 Daschle)
한 누가는 최고의 로비스트 베이커
Donelson에 대 한 -톰 대슐 이었다 대통령
보건 후생 부 장관에 대 한 오바마의 선택
 민주당 직원 감독 해리 리드 상원 환경 및
공공 사업에 대 한
 입법 상 감독 톰 대슐에 대 한
 수석 공공 정책 보좌관 베이커 Donelson에
대 한
조지 C. 몽고메리  오만 술탄국에 미국 대사 (로널드 레이건 전
대통령)
 회원- 외교 관계 위원회
 최고 입법 도우미 상원 의원 Howard
베이커에
 관리 파트너 베이커 Donelson에서
해리 S. Mattice  미국 법무 장관
 베이커 Donelson의 변호사
 수석 변호 인 정부 업무 에 미국 상원
위원회
존 정력  어시스턴트 미국 대통령
 베이커 Donelson에 수석 정책 고문
 대다수를 위한 보조 비서 - 미국 상원
 소수 층 정보 서비스의 수석

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예를 들면, 사람은 알지 못할 수도 있습니다, 베이커 DONELSON 은 작성자 와
작성자 표시 [사악한 손/ 환자 보호 및 저렴 한 케어 법입법 초안더러운 손 을]
오바마케어 베이커 Donelson 개인 그리고 WHITESUPREMACIST/테러 법률 사무소
만든 법안을 미국 의회 구성원이 아닌 데 -
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-health-law, 예를 들어 참조 하
고 참조로 통합 하는 http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-federal-
health-policy-highlighted 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.

of 304
위의 ObamaCare 문서 또는 제목 PowerPoint 프레 젠 테이
션에서 2010 년 3 월에 대 한 원고 보 글 데니스 썸에 의해
만들어진 "11 월 2010/2012 년 선거-변경: 그것은 깨끗 한
하우스-현직/직업 정치인 개 투표-우리의 기독교 도덕/가치
어디 갔을 시간?"
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/03-2010-power-point-
november-2010-elections 참조에 의해 통합 보고 마치 전체
본 계약에 명시 된 설정.
왜 가는 공공/세계 생각 왜 전화할이 "오 바 마 의" 안 베이커
Donelson 서명 법안 (즉 공공/세계에서 숨기기/방패 범죄
사례)와 바락 오바마 백악관에 배치 되었다. 그것은 대통령
바락 오바마 나타나는 범죄를 통해 백악관 에 배치
FRAUDULENT 사례 / 오바마케어 의 PUSHING의 목적을
위해 "결혼 행위의 방위!"

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이유는 국제/외교 지도자 질문 아메리카 합중국의
신뢰성!

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예, 베이커 Donelson 실패 -따라서 나타나는 범죄에 참여 역할 뇌물, 협박, 공갈,
위협, 협박, 등 정부 관계자 들 (재판관, 사법 공무원, 행정 관리, 등)과 특별 한 호 및
그들의 고객에 찬성 하 여 판결을 얻기의 목적을 위해.
"우리의 조사 발견 판사 Porteous 년 부패 행위의
패턴, 참가" 미국 하 원 의원 아담 Schiff,
DCalifornia, 회장 집 법사 위원회 태스크 포스의
사법 탄핵에 말했다.
"배우 기대 하는 권리가 판사 심리 그들의 케이스
되며 공정 하 고 impartial, 피하기 도 부적당의 외관
.
유감 스럽게도, 아무도 수 기대를가지고 그 판사
Porteous' 법정에서. "...
"오늘의 투표 마크이 발생, 20 년 이상에 두 번째
시간" Goodlatte 집 보도 자료에서 밝혔다. 그러나
", 증거가 나온다 개인은 자신의 장점에 대 한 그의
사법 사무실을 악용, 전체 사법 시스템의 무결성
손상 된다."
성명에서 Porteous' 변호사 리처드 W. Westling
법무부 믿을만한 증거가 없었기 때문에 기소 하지
않기로 했다 고 말했다.
"불행 하 게도, 집 결정 했다 법무부의 결정을 무시
하 고 탄핵으로 앞으로 이동 합니다. 그 결과, 우리
돌 것 이다 지금 모든 증거의 완전 하 고 공정한
심리를 추구 하는 상원을. "
중요 한 참고: 표시는 "법무부 안 하기로 했다 기소" 했다 하지 때문에 "믿을만한 증거가 필요
없었다" 그것은 때문에 법무부 AIDING 및 ABETTING 베이커 Donelson 에 은폐 판사
Porteous의 베이커 Donelson와 그들의 음모/공동-Conspirators 형사 활동. 그것은 좋은 일
있다는 기록 증거 는 이른 2004, 썸의 문서를 통해 '상당량의 청 원 서를 찾고 개입/참여의는
유나이티드 미국 법무부의" (http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-34-091704-petition-
seekingintervention-entergymatter - 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정) 미국
법무부 했다 충분 한 증거 를 지원 하 고 유지 하기의 범죄 행위에 대 한 조사 판사 G. Thomas
Porteous 및 그의 법률 고문 베이커 Donelson! 실패 방지 "만" 격려 판사 Porteous 그의
변호사/변호사 (베이커 Donelson) 계속 그들의 범죄 방법 ! 미국 대법원은 어떤 AIDING 및
ABETTING 정의 수반:
미국, 대 저울 81 S.Ct. 1469 (1961)-음모와 공모의
법적 개념 명단 일반 원칙 그 사회가 전원 위험한 행동을
처벌 하 는 데 수 없는 힘 없는 수 대 한 을 일 그 행동에
대해.

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"공모" 그 사람이 공 범은 다른 사람의 위원회는
범죄의 경우 목적으로 홍보 또는 범죄의 임무를 촉진
격려 요청, 그는 지휘 또는 자극 의 의미 같은 다른
사람에서 계획에 그것을 범하고, 또는, 지식을 행동 같은
, 또는 동의 원조, 또는 원조에 시도 저지 같은 다른 사람
다른 사람이 범죄를 저지르고 했다 의도적으로, 그것의
위원회를 실질적으로 촉진. Id입니다.
미국, v. Pereira 74 S.Ct. 358 (1954)-한 사람이
에이즈, abets, , 권고 명령, 유도, 또는 만약 그가 직접
투입 법 스스로 행동에 대 한 책임으로 행위는의
위원회를 획득 한다. 18 U.S.C.A. § 발표회.
"은닉, 부추 기는 그리고 상담 " 조건, 합의의
존재를 전제 하지만 이러한 용어는 광범위 한 응용
프로그램, 피 고 보안 주체 를 만드는 때 그 의식적으로
주식 범죄 행위에서 음모의 존재에. Id입니다.
미국 윌리엄스, 대 71 S.Ct. 595 (1951 년)- "Aiding 협조"
의미 도움을 범죄의 가해자.
스
파
크
,
v
.
데
니
스
1
01 S.Ct. 183 (1980 년)-민권 비록 판사는 민사
법령에서 손상에서 면역성이 있을 수 있습니다의
위반에 대 한 형사상 책임을 지지 찾을 수 있습니다
상태 판단 . 18 U.S.C.A. § 242; 42 U.S.C.A. § 1983.
Ocala 스타-배너 주식 Damron, 대 91 S.Ct. 628 (1971
년)- 공공 오 피시 아에 대 한 범죄 행위의 l 또는
시간이 나 항상 사무실에 대 한 자신의 체력에 관련
된장소에 어떻게 원격 아무리... 공직에 대 한 후보

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Pettingill, v. Gandia 32 S.Ct. 127 (1912 년)- 그의
사무실과 연결 된 공무원의 행위에 따라 베어링문과
코멘트의정당한 주제 이다 ,적어도 급행 악의의
부재에.
 손상 된 리베이트 계획에 참여
 사퇴 자신 실패 그는에 관련 된 사건에서
 의혹 그 Porteous 거짓 과 오해의 소지가 진술
했다, 부채를 은폐 등 도박 손실
 의혹 그 Porteous 에 대 한 요청 허용 하 고
"값의 수많은 것 들, 식사, 여행, 가정 및 자동차
수리, 그의 개인적인 사용 및 혜택에 대 한t를
포함 하 여" 공식 행동 대신에 그의 후원자 의
동안
 배달 준비 Porteous 미국 상원과 연방 벤치
"관계 손상 은폐 하기 위하여" 그의 지명에 대

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한 FBI 그의 과거에 대해 거짓말 의혹, Schiff
그의 바닥 성명에서 밝혔다
. . .쉬 프는 말했다. "그의 오랜 부패 활동의 패턴,
그래서 완전히 부족 한 정직과 성실, 보여 그의
부적격 봉사 하 는 미국 지방 법원으로 판단... "
 판사 모 레너드 시 든 (대통령 제럴드 포드 행정부 임명); 어떤 점에서,
그것은 약속 사법 벤치 베이커 Donelson 에서 키/주요 역할을 했다
나타납니다.
 판사 G. Porteous, 주니어 (William J. 클린턴 대통령 아래 임명); 어떤 점에서,
그것은 사법 벤치에 베이커 Donelson 약속 키/주요 역할 을 나타납니다.
"원 만장일치로투표.. 탄핵 판사 G.
Thomas Porteous 주니어 루이지애나의 동부
쪽 지역에 대 한 미국 지방 법원의 새....
우리의 수사 판사 Porteous 년 부패
행위의 패턴에 참가 했다 발견...의 회장
말한다는 집 법사 위원회 태스크 포스 사법
탄핵....
그러나 ' 때 증거 나온다 그는 개인 그의
사법 사무실을 학대 대 한 그의 자신의 장점는
무결성 는 전체 의 사법 시스템이 손상 된다. '
성명에서 Porteous' 변호사... 법무부는
기소 하지 않기로 했다 고 말했다 믿을만한
증거가 없었기 때문에.
' 불행 하 게도, 집에는 무시 하기로
법무부의 결정 탄핵으로 앞으로 이동 합니다.
결과적으로 우리가 지금 추구 하는 전체 고
모든 증거의 심리.. 공정한 상원 바뀔 것 이다 '
"
2007 년에 FBI 와 연방 대 배 심 조사 후
법무부 주장"퍼 베이 시 브 위법" Porteous 및
증거 "는 판사 Porteous 있을 수 있습니다
위반된연방 및 주 형사 법률, 제어 사법
행위의 대포, 규칙 직업적인 책임, 그리고
실시 하는 방식으로 대조 에 좋은 행동의 모든

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연방 법원 판사의 헌법 표준에 자신. 불만
부서 시효 및 다른 요인. 의 문제를 포함 하는
이유로 형사 고발을 추구 하지 않기로
했다하지만 Westling는 시효 WAS 하지 적용.
참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/impea
ched-judge-g-thomas-porteous 참조로
통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정.
 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 장소 사법 벤치에 재판관의
약속 에 대 한 지명 위원회에서 자체. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/nomination-judicial-panel 참조로
 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 연방 판사 협회 법률
고문입니다. Http://www.slideshare.net/VogelDenise/duff-james-duff-legal-
counsel-for-federal-judges-associationhighlighted 참조에 의해 통합 참조 처럼
전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
 둘 다 판사 모 시 든, 판사 Porteous 목록 에 표시 판사 /심사 위원 /치안 소유
/구입 베이커 Donelson Bearman에의해 제어 /:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-ties-to-
judgesjustices-as-of120911 및 http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-
donelson-listing-of-judgesjustices 참조에 의해 통합에 마치 전체 본 계약에
명시 된 설정.

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 실패 방지 베이커 Donelson ORCHESTRATING, 계획 에 있는 역할을
밖으로 운반 의 led 표시는 2001 년 9 월 11 일, 국내 테러리스트 공격에
아메리카 합중국의 세계 무역 센터와 다른 대상 (a/k/a 9/11 공격).

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o수 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 ' 백악관, 의회 와
대법원 에서 존재 될 것 그것의 변호사 계획에서 중요 한 역할을 지원
하기 위해 추적 / 9/11 공격에서운반 ? 네! 예를 들면:
 베이커 Donelson 미국 대통령 로널드 레이건 아래에서 참모를
역임
아메리카 합중국
로널드 레이건 대통령
HOWARD 헨리 베이커, JR입니다.
미국 직원의 장 은 로널드 레이건
미국 상원 다/소수 지도자
미국 일본 에 대사
수석 변호 인 -베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠
설립자 워싱턴, DC , 런던, 영국 에 베이커 Donelson 사무소의
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/bd-howard-baker-wiki-info 참
마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
중요 한 참고: 공용 회원 어떻게 대통령 로널드 레이건 백악관 그가 Alzheimer 의 초기 단계 에서 고통을 나타나는지
있었다 궁금해 했다 -즉, 즉, 누구는 정말 백악관을 실행 제어? 그래서 바라 건 대,이 정보는 베이커 Donelson Bearm
버코위츠도 추가 빛을 발산 하게된다 ' 존재 와 역할 (S) 에 있는 실행/제어 화이트 하우스의. 또한, (힐러리 클린턴
의회 회원과 베이커 Donelson 시작 했다 누워 기초 에 대 한 공격에 대 한 2001 년 9 월 11 일 세계 무역 센터와 다른

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기자: 당신이 만약 우리가이 멀리 걸 었 었 다 오늘 돈을 주는 하지 않았다, 그것은 보안
관점에서 우리를 위해 더 있을 거 라고 생각 그래서?
힐러리 클린턴: 내가 할. 예. 우리 단지 존재 하지 않는 관계를 만들고 있습니다. 당신은
나와 함께, 우리가 가진 거 대 한 신뢰 적자 부분에 미국.. o o 공평 하 게, 우리는 문제를
만드는 데 도움 했다.. 수 있었기 때문에 우리는 지금 싸우는 때 우리의 마지막
여행에서 밝혔다.
기자: 어떻게?
힐러리 클린턴: 때 소련의 아프가니스탄 침공, 때문에 우리는 파키스탄에와 서
무자헤딘의 힘, 스 팅 어 미사일과 소련 아프가니스탄; 안으로 후에 다른 모든 것 들과
그들을 장비 거 라고 우리가이 기발한 생각 했 고 우리가 성공 했다. 왼쪽된
아프가니스탄 그리고 우리 말했다, 소련 ", 작별!" 이 떠나 훈련 했다 사람들이
열광적인 아프가니스탄과 파키스탄 그들을 떠나 잘 무장 만들기 A 엉망 솔직히 그
당시 우리가 정말 안 인식 . 우리는 그래서 소련 연합가 보고 행복 우리 생각, "좋아, 잘,
우리는 이제 괜 찮 아 요. 다 그렇게 될 것 이다 더 나은. " 다시, 우리는 오늘 싸우는
사람들 보면, 지금 우리가 소련에 대항하는 싸움에 지원 했다.

of 304
우리는 또한 파키스탄 서 좀 이동의 역사를가지고 있습니다. 여기 우리가 오늘, 우리는
자금을 20 년 전에 싸우고 사람들 기억 의미 그리고 우리가 해 냈 어 우리 소비에트
연방이 투쟁에 잠겨 있 었 때문에. 그들은 아프가니스탄 침공과 우리 제어 중앙 아시아
및 우리 "일에 갔다" 고 레이건 대통령은 그들을 보고 싶지 않았다 에 협력 의회와
민주당에 의해 주도 는 말했다, "당신이 알아,아주 좋은 생각 처럼 들린다. 하자는 ISI와
파키스탄 군사 및 모집 가자 이 무자헤딘 그리고.. 잘! 사우디 아라비아와 다른 장소를
우리가 서 소 연방; 이길 수 있도록 이슬람 자신의 Wahhabi 브랜드 수입에서 일부
하자" 그리고 뭐, 그들은 퇴각 그들은 달러의 10 억을 잃 었 그리고 그것은 소련 연방의
붕괴를 주도 합니다. 그래서, 아주 강한 인수 "그것은 아니 A 소련 조합 끝 그러나 주의
하십시오 무엇을 우리가 뿌리에 불량 투자 때문에 우리는 추수!" 그래서 우리는 다음
파키스탄을 떠났다. 우리는 말했다, "좋아, 잘 당신은 거래와는 스 팅 거 는 우리 왼쪽
온통 당신의 국가, 거래 WITH 는 광산 그는 따라는 국경, 그건 그렇고, 우리가 하지
원하는을 아무것도 할와 당신에 게, 사실, 우리가 제재는 당신!" 그래서 우리 파키스탄
군사와 ISI 처리를 중지 하 고 우리는 이제는 만들기를 위한 많은 손실 시간!
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/082112-hillary-clinton-dealing-with-the-united-states-of-americas-
stingers 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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그 동안 미국의 대통령 William "빌" 클린턴 백악관에, 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와
그들의 음모/공동-CONSPIRATORS 제공 그 나타나는 최 모니카 르윈스키와 성적 엔터테인먼트 그들이
계획에 대 한조율 9/11 공격에 세계 무역 센터 및 기타 들고 혐의 대상 /! 물론 클린턴 행정부에서 비행기를
사용 하 여 필요 했다, 따라서, 베이커 Donelson 린다 DASCHLE 서비스 채용 나타납니다 (연방 항공 청의
차장 공항 경영진의 미국 협회의 수석 부사장 감독 연방 업무 항공 교통 협회의 미국 감독/지역 디렉터 시민 항
공학 널, 항공 업계에서 최고/키 로비스트 수석 정책 고문 베이커 Donelson 린다의 고객 목록 포함- 아메리칸
항공, 노스웨스트 항공, 보잉, 패-3 커뮤니케이션, Loral와 미국 기술, 지불 $1 백만 달러 이상 베이커 Donelson,
등등에대 한) 그리고 그녀의 토머스 대슐 (미국 상원 대다수/원내) DANILLA 란 다우 (보좌관/직원 대통령
정권 인수 팀의 클린턴 대통령에 대 한 감독/정부 업무 관리 아메리칸 항공 -항공사 직원의 베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 9/11 테러에 사용 뿐만 아니라 남편)

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다음 위치 이해 하는 것 처럼 보이는 무슨에서 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 PERTINENT
및/또는 관련 하 여 개최 된 '체인 음모론 " 수평 하 게 반대 불만 보 글 데니스 썸, 아메리카 합중국에에서

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의해 실시 되 고 인종 부정/차별 관행 뿐만 아니라 다른 아프리카-미국인/흑인 미국인 및/또는 색상의
사람들의 정부 기관/관리 및 그들의 법률 고문 베이커 Donelson:
W. 리 롤스 -베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠
파트너
 수석 변호 인 연방 수사국 의 감독
 변호사 /참모 연방 수사국
 참모 장 상원 대부분 지도자 William (빌) Harrison
프리스트, 미스터 하
 법무- 입법 상 사변
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/rawls-w-lee-
baker-donelsonemployeesenior-counsel-to-fbi,
http://www.slideshare.net/VogelDenise/rawls-w-lee-ties-
to-baker-donelson ,
http://www.slideshare.net/VogelDenise/rawls-w-lee-fbi-
baker-donelson 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본
계약에 명시 된 설정.
제임스 C. 더프 -베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠 관리 파트너
 감독 미국 법원 의 행정 사무실 의
 참모 장 미국 대 심원 의 재판 장
 변호사 연방 판사 협회 에 대 한
 대통령 /최고 경영 책임자 자유 포럼
http://www.slideshare.net/VogelDenise/duff-
jameswikipediaresignhighlighted-copy,
http://www.slideshare.net/VogelDenise/duff-james-cduff-
announceresignationfromuscourts,
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-
justice-johnroberts-appoint-jamesduffhighlighted 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/duff-james-memphis-
dailynewshighlighted 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에
명시 된 설정 합니다.
썸 대 Entergy 문제 처리 중 중요 한 것은 그 원고 썸 보고 형사/시민 위반 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠, 재판관 모리 시 든 G. Thomas Porteous 뿐 아니라 및 그들의 음모/공동 CONSPIRATORS 미국
법무부의 -즉, 범죄/시민 위반 행위의 해결 하지 않은 날짜를 이나 PROSECUTED! 베이커 Donelson와
그들의 음모/공동 CONSPIRATORS 는 기념 썸에서의 형사/시민 위반의에 탄 원 또는 약 9 월 17 일 2004 ,

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"상당량의 청 원을 추구 개입 /참여 의 미국 법무부의" 및 전시를 지원!
(http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-34-091704-petition-seekingintervention-entergymatter - 참조에
의해 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정)
중요 한 참고: 원고 썸 믿는는 실패 방지 그녀의 적시 제출된 불만에 19부터88, 적절 한 정부 기관에
범죄를 보고 /시민 위반 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 버코위츠 및 그것의 음모/공동-Conspirators
이어졌다 고 개 들고 9 월 11 일의 2001attacks -즉, 세계 무역 센터 빌딩 있다 날짜에 다른 대상에 나타납니다.
또한, 그는 불만 님 썸 제품 수 사와 기소, 그것은 실현 그 베이커 Donelson 나타납니다 지원 의회 와 백악관
회원 CONSPIRED 세계 무역 센터 타워의 "BOMINGS"를 증인 을 "ASSASSINATED/사망/살해" 이야기 하
고, 그것에서 그들을 계속 나타납니다, 공공/세계에서 "국내" 베이커 Donelson의 테러리스트 공격의 인해,
백악관 및 의회 구성원 숨겨진 유지! 예를 들어, 원고 썸 연구 방법의 네즈 Recio 대 미국에 에서 미국
대법원의 판결을 지원 하기 위해 다음 정보를 굴복는 멤버 (예: 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠, 고객과 공모/Co Conspirators) 커밋에가 서 다른 범죄 때문에 그들은 하지 PROSECUTED:
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-
합니다.
Id입니다.
음모 관련 실질적인 범죄의 위원회의 위협
이상 대 중에 게 위협을 둘 다 때문에 범죄
더 가능성 있는 조합 범죄의 다른 위원회
때문에 그것은 확률 감소 그 는 개인 관련
된 범죄의 그들의 경로에서 출발 한다.
Id입니다.
자들이에 유의 수 있습니다 또는 5 월 2012 년에 대해 거기 뉴스
보고 미국 대통령 바락 오바마 비밀 죽 일 리스트 를 (들)의
이름을 베어링 죽인/살해! 따라서, 합리적인 마음 전 미국
대통령과 의회 회원은 "죽 일" 목록에 뿐만 아니라 결론 수
있습니다 의 목적을 위해 SILENCING 그들 그들이 원하는
말하기 밖으로 및 노출 그들의 범죄 활동:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-secret-kill-list-
13166139

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Bertha의 의심 스러운 죽음/살인
샴페인-Marvin 부시 베이비 시 터 (즉,
조지 W 부시 대통령의 동생):
http://www.slideshare.net/VogelDenise/champagnebertha-
fwp-article
BERTHA 샴페인: 마가렛 부시 베이비 시
터와 Marvin 부시 (젊은 형제 미국의
대통령 조지 W. 부시 그리고 막내 아들
미국의 대통령 조지 H. W. 부시 와 바바라
부시). Bertha 샴페인 발견 죽음에 짓 눌린
그녀의 자신의 차량에 의해 진입로에
Marvin/마가렛 부시 집 . Marvin 부시
대통령은에 있는 이사회
SECURACOM의 (즉, 회사는 2001 년 9
월 11 일까지 세계 무역 센터 빌딩에 대 한
보안 유지 [9/11 테러]). 또한 워싱턴 덜 레
스 국제 공항 (즉, 공항에서 출항 하는
9/11 테러에 사용 된 한 비행기를 수
주장), 유나이티드 항공, 대 한 전자
보안을 제공 하는 Securacom 휴렛
팩커드, EDS, 질 레트, 등등. Marvin 부시
또한 세계 무역 센터를 보험 회사 보험
홀딩스에 대 한 감독 을 역임. Bertha
샴페인의 죽음/살인에 대 한 9 월 29 일
2003 .
Marvin 피 부시 대통령에 대 한 정보:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/bu
sh-marvinpierce-wiki-info
박사 데이비드 그레이엄: 슈리브포트 치과 의사. 박사
그레이엄 만난 3 (3) 2001 년 9 월 11 일, 주장 납치범 1 년
을 주장 하는 보고서는 사전 공격에 에에서 위조. 가족
믿고 박사 그레이엄 수 독 약 2 년 전에 그의 죽음 및 그 는
언급 하고있다 슈리 브 포트에 세 가지 가운데 동부
지방의 주민 회의 대 한 원고를 게시 합니다. 남자 그 의심
Barksdale 공군 기지를 폭격 하 려 수 있습니다 . 는 주장
그 박사 그레이엄 FBI 연락 그의 관심사의 경고. 보고서는
박사 그레이엄 배웠지만이 세 남자의 자연 사진을
납치범의 발표 했다 때 나타납니다 주장 9/11 공격에 참여
하고있다. David 그레이엄의 죽음 9 월 17 일 20 06 . http://www.slideshare.net/VogelDenise/gr
ahamdavid-saw-911-hijackers-
inshreveport
http://www.slideshare.net/VogelDenise/gr
ahamdavid-who-killed-him-ksla-news
중요 한 참고: 베이커 Donelson 참조 왜 테러 혐의 궁금해 수 있습니다 사람 루이지애나에 있을
것입니다, 그것의 사무실은에 관해서는 광고:

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"베이커, Donelson, Bearman, 콜 드웰 버코위츠로 선정 되었습니다 2003
년에 는 가장 빠른 성장 하 고 회사는 미국에는 국가 법률 저널에 의해 및
국가 있는 200 큰 법률 회사 중 하나입니다. 전략적 인수 및 지난 세기
동안 합병을 통해 회사 10 사무실 미국 남동부에서 베이징, 중국에 있는
대표적인 사무실에 있는 370 변호사 및 공공 정책 고문 관을 포함 성장
했습니다. 미국에서는, 베이커 Donelson 멤피스, 내슈빌, 녹스빌,
채터누가 Johnson 시티 뿐만 아니라 버밍엄, 알라바 마;에 사무소를 두고
있다 잭슨, 미시시피; 워싱턴, D.C. 뉴 올 리 언 즈 맨 더 빌, 루이지애나 및
애 틀 란 타, 조오지 아. "
또한, 그것은 그 실수 박사 그레이엄 만든 나타납니다 거 라고는 (FBI 연방 수사국 ) 그의 정보
이므로이 정부 기구는 공모/공동-CONSPIRATOR는 들고 2001 년 9 월 11 일 (9/11) 공격에서. 하지만
물론 박사 그레이엄 알고 있지 않을 수도이 고 인생은 그 비용 을가지고 나타납니다!
약 2 개월 후
http://www.slideshare.net/VogelDenise/landischristopher-
washington-post-obituary
크리스토퍼 랜디 스: 작업 관리자 교통의
버지니아 부에 대 한 안전 순찰을 위해.
보고서 주장 Landis 자살 약 주 (1) 후
국방부에 9/11 테러의 사진 모음 을 제공
하 는 모순 된다 정부/미디어 계정.
크리스토퍼 Landis' 죽음 11 월 20 일06 .
약 6 개월 후
살바토레 PRINCIOTTA: 첫 답 글 달기 사다리에서 소방
관2001 년 9 월 11 일에 9 (9/11) 공격.
는 가족 구성원 시체를 발견 Princiotta의 또는 2007 년 5
월 14 일에 대 한 그가 4 개의 총성-제프리 린 Bigham에
의해에서 죽인/MURDED-왔다 주장 주장. 살인/살인 동기
Princiotta의 동전 수집 20, 000 달러 가치에 대 한 주장
이다. 그것은 혐의 Bigham 날아 그 순진한 동전 딜러, 18,
000 달러에 대 한 비스타, 캘리포니아에 동전을 판매 하는
캘리포니아는 또한 준 딜러는 큰 기념 엘비스 우표 그를
위해 판매 하는 Princiotta에서 도난 당했다는. [아직 이름
없음 추정 된 딜러의 제공 확인을 위해 ].
정부 소식통을 주장 Bigham 캡처를 회피 하려고 "발에
달아 났다" 하 고 " 전에 그는 체포 될 수 있습니다.
Bigham 꺼내 총과 탄 자신. " [미국 정부 관리 누구 가
솔직히 적립 부패에 종사, 그것의 범죄에 대 한 은폐와

of 304
프레임 무고 한 사람들의 명성을]. 유일한 사람 (Bigham)
살해/살해 Salvatore Princiotta에 대 한 진실을 말할 수
있습니다, 나타납니다 되었다는 COINCIDENTAL 피해자
추정 된 자살의 -자신에 게 총 상으로.
그것은 보고서에서 나타나 NBC 뉴스 Salvatore
Princiotta의 살인/살인 사건 은폐를 시도 하 고 그의
죽음을 보고 "포스트 9/11 폐 합병증의 결과로 ."
PRINCIOTTA의 사망 기사:
http://www.slideshare.net/VogelDenis
e/princiottasalvatore-obituary-911-
firefighter
PRINCIOTTA 미국에서 가장 원하는
기술 자료:
e/princiottasalvatore-america-
mostwanted-article
PRINCIOTTA 뉴스 기사:
e/princiottasalvatore-news-article-
ofdeath-911firefighter-11709069
는 주장 하는 우표 수집 및 7000 달러 했다는 만 가족 구성원에 게 반환 되는 항목 입니다. 하나는 이후
되었습니다 아니 증거 발표 Bigham 살인을 저지른 결론 지을 수 있습니다 (즉 공공 부패 정부 기관의
약속을 해야하 고), 미국 정부에 살해 되었을 수도 있습니다 Salvatore Princiotta-즉, 그 는 살인자 도난
혐의 상품 그들의 소유 물에서 그것은 정부 관리 이러한 항목 했다 반환 했습니다 가족에 게. Salvatore
Princiotta의 죽음 5 월 20 일07 .
약 5 개월 후
폴 스미스: 헬리콥터/헬기 7 파일럿
ABC에. 보고서 주장 그의 조종사를
ABC의 9/11 "국제 샷"을 타워에 도착
하는 두 번째 평면을 캡처한. 보고서
스미스와 헬리콥터에 카메라 맨 존 델 1
일당은 주장 하 고 했다 첫 번째 영상 방영
라이브 "주장" 유나이티드 항공 비행
175의.보고서 주장 존 델 1 일당 거부 그가
본 것 들에 대해 이야기를 합니다. 그것은
그 Paul Smith 를 죽인/살해 했다
나타납니다 10 월 7 일, 20 07 , 때 택시
운전사 그의 차량의 후 다른 차량 (즉

of 304
캡처에 비디오)에 의해 "컷 오프" 되 고
손실 제어 .
폴 스미스-매일 뉴스 기사에 대하여
죽음:
e/smith-paul-911-helicopter-pilot-
killed
폴 스미스-택시 운전사의 이야기
클립:
e/smith-paulabc-pilot-cab-clipped
약 1 달 후
이 대통령이 버락 오 바 마가 그의 동성애 진화 에 대 한 의미 또는 가능, 그는 이미 거기?
http://youtu.be/TOPnRTCepqA 또는
https://secure.filesanywhere.com/fs/v.aspx?v=8a716a8d5a666eaf9da6

of 304
때 미국 대통령 바락 오바마 와 영부인 미셸 오바마 는 공개됩니다 /세계 바락 오바마 HOMOSEXUAL
기본 설정에 대 한 진실 을 알고? 무엇 은 오바마 ASHAMED 경우이 라이프 스타일 은 그가 원하는?
미셸 백악관과는 스포트라이트 가 밖으로떠난 후 요청할 수 있습니다 가장 가능성이 에 이혼!
피곤 없음 더 이상 하고자 가짜 결혼!

of 304
제레미 아 라이트는 전 목사 님의 삼위일체 연합 그리스도의 교회 (시카고, 일리노이-바락 오바마
대통령의 고향)
그것은 보고 하는 두 공개적으로 게이/동성애 그리스도의 트리니티 유나이티드 교회 또한 죽 었 다
그리고/또한 되었을 수도 있습니다 살해/사망. 예를 들어:

of 304
다음에 나에 대 한 11 월 17 일, 2007, report(s)에 따르면 래리 영 했다 사망/살해 (즉, 실행 스타일).
그 후 약 36 일 후:

of 304
또는 약 12 월 23 일, 2007, 도널드 영 총 은 및 사망 /살해 (즉 실행 스타일-얼마나 잔인 한 크리스마스
전에 약 2 일).
그 후 약 두 일 후:

of 304
에 또는 대략 12 월 26 일, 2007 -크리스마스, 네이트 스펜서 후 약 2 일 우연 하 게도 병-즉, 패 혈 증, 폐
렴과 에이즈에서에서 추정 된 합병증 사망.
무슨 할이 세 남자의 공통점:
1) 보고서는 지금 미국된 국가의 미국 대통령 바락 오바마 성적 관계를 주장 합니다.
2)모든 상원 의원 바락 오바마 멤버 였다 그때 당시 트리니티 유나이티드 교회는 그리스도의
구성원 이었던 및 모든 그들의 죽음 약 1 개월 기간 내에 있었다.
3)모든 미셸 오바마의 남편 -즉의 Malia와 사샤의 성적 관계 를 주장 아빠!
그래서 하나 얼마나 일찍 않았다 미국 대통령이 궁금 수 있습니다 바락 오바마 같은 매력적인 시작
갱스 터-스타일 살인 sprees (즉, 사용 하 여 목록의 "죽이기") 하 그의 동성애 난동 "에--옷장!" 것 처럼
유지의 목적을 위해
그 후 약 5 개월 후

of 304
데 브라 진 PALFREY: 는 추정 된 "상류" 때문에 별명
"직류 마담" 주어진 음식을 장만 하 는 그녀에 의해 매춘
반지 실행 최고/키 관리 9/11 공격에 관여. 2007 년 1 월,
브랜디 Britton, Palfrey의 직원을가지고 주장 했다 자살
걸어서 일 이전 법원에 고 "매춘 ." 했다 우려 했다 그 누가
두려워 Britton 알고 매우 손상수. 다음 일 전에 데보라
Palfrey 법원, 이동 했다 그녀가 너무 최선을 다하고
걸어서 자살 ; 후 공개적으로 진술 하 고 인터뷰 하는 동안
그녀가 자살 하지 . 그것은 나타납니다 Palfrey 사망/살해
했다 또는 대 한 5 월 1 일, 20 08 . 또한이 살인/살인, 하나
궁금 수 있습니다 에 대 한 재미 있는 무엇입니까 누가
대표이 여자? 에 무슨 일이 있었는지는 증거 데보라
Palfrey 주장 하는 것 무죄 / 명확한 의 그녀?
데보라 PALFREY 인터뷰:
http://prisonplanet.com/audio/010508palf
rey.mp3
데보라 진 PALFREY:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/pa
lfrey-debra-jeane-11708802
포터 존스턴 고 스:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/po
rter-johnston-goss-wikipedia-info
검사는 적 요 PALFREY, v. 미국 원고 썸 발견이 사건에 관해서는 다음에 대 한 시트:
 데보라 Palfrey 처음 이 Kramer가 약 2 연방 국선, 즉의 표현
이었다는 적 요에서 나타나는 ½ 개월 전에 "철수" 모션 제기 되었다.
 자금 그리고 변호사 연방 공공 수비수의 오피스에 대 한 약속의 승인
처리 하는 감독에 의해 미국 법원의 행정 사무실의 (즉 PALFREY의
경우에는 감독 제임스 C. 더프 당시 되었습니다 것 같습니다 -베이커
DONELSON BEARMAN 콜 드웰 & 버코위츠 직원 한).
따라서, 그것은 제공 하는 방법, 동기 및 액세스 정보/증거 데보라
Palfrey 악령에 미국 -또한 즉, 나타납니다 파괴 하는 것 정보/증거

of 304
그리고 Palfrey 없애 경우 그러한 정보/증거 베이커 Donelson 다시
이어질 수 있습니다. , 고객 및 미국 정부 있는 역할 국내 9/11 테러
행위. 와 같은, 그것은 보고가 있다 혐의 Palfrey의 전문 서비스를
포함: (a) 9/11 요원을 의 사이에서 이었다 Palfrey의 클라이언트; (b)
Sherlington 리무진 회사 Palfrey의 콜 걸 클라이언트 및 이벤트를
제공 하기 위해 사용 된 에 의해 참석 했다 CIA 국장 및 국가 정보
(포터 고 스); 및 (c) " 8 월 20 일 에 01 고 스, 밥 그레이엄 상원 의원 및
상원 의원 Jon Kyl는 이슬라마바드, 파키스탄을 방문 했다. 회의 함께
개최 했다 대통령 페르베즈 무샤라프 및 파키스탄의 군사 및 정보
관리 뿐만 아니라 머리의 파키스탄의 간 서비스 정보 (ISI) 일반
마흐무드 Ahmed 를 포함 하 여 마찬가지로 아프간 대사와 파키스탄,
Abdul Salam Zaeef. 2001 년 9 월 11 일의 아침 에 고 스 그리고 상원
의원 밥 그레이엄 일반 Ahmad와 함께 아침 식사를가지고 있었다.
Ahmad의 네트워크 했다 오사마 빈 라덴에 관계 및 직접 투자, 지원,
및 탈레반 훈련. 그들은 무샤라프와 Zaeef에는 27 일 만났다. 2001 년
8 월 28 일에 회사 직원 프랑스 자료에 의해 보고 된 Zaeef 탈레반
미국 또는 다른 국가에 공격을 사용 하 여 아프가니스탄에 빈 라덴을
허락 하지 않을 것 이라고 미국 대표단 안심. 고 스 9 월 11 일 바로
다음 주에 문의 대 한 호출을 거절와 백악관과 그레이엄 상원 의원,
상원 정보 위원회에서 그의 대조 물.압력, 성장 후의회 정보 커뮤니티
활동 전과 후 2001 년 9 월 11 일의 테러리스트 공격, 합동 조회를 설립
두 정보 위원회, LED에 의해 Graham와 Goss의합동 조회.Goss와
Graham 분명히 그들의 목표를 하지 특정 행위를 식별 하: 그레이엄
말했다는 문의 것 이라고 하지 재생 ' 비난 게임 무엇이 지능의
관점에서 문제에 대 한 ' 와 Goss 말했다, ' 이것은 아니라 는 를 한다-
우리-항 유형의 조사. 그것은 미국의 방위에 있는 간격을 위치 하 고
무엇을 할에 대해 우리가 할 그것에 대 한 유형 조사.'"
 그것은 나타나 ABC 뉴스 했다 PALFREY 에 관심 중요, 그 Palfrey에
신청, " 반대 하 ABC 뉴스 모션 파기 및 구두 논쟁에 대 한 요청을 "
또는 대 한 2007 년 12 월 29 일 입니다. 사망/살해 되었다고
나타납니다 하는 ABC의 헬리콥터 조종사 (Paul Smith) 리콜 불과 2
개월 이전. 적 요 시트 항목 236 Palfrey 대 미국 미국 지방 법원
(컬럼비아 특별구)-형사 사건 번호에 1시 07분-cr-00046-JR-1.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/palfreydebra-docket
 거기 아메리카 합중국 했기 때문에 관련 된 관심 충돌
되었습니다 것 같습니다 개인, 금융, 그리고 비즈니스 뿐만 아니라
Palfrey의 케이스의 결과에 관심을 게재 그녀를 대표 하는 동안
Palfrey에서 정보/증거를 얻기 위해 연방 국선으로 때 그것의 만 관심
미국 대리인의 사무실을 제공 하기 위해 되었을 수도 있습니다 정보
그리고 증거 Palfrey 그녀의 케이스를 방어 해야 했다. 않을 경우는
연방 국선 (이 Kramer 그리고/또한 다른 국선) 그 후에 그것은 분명
그 표현, 시간 동안 Palfrey에서 정보/증거를 얻은 유일한 "윤리적인"
위반 하지 수 있습니다 하지만 형사 그리고 인권 위반 여기입니다.

of 304
따라서, 단순히 아무 변명 이다 이러한 범죄 행위와 불의 대 한. 아직,
그것은 제임스 C. 더프 나타나고 베이커 Donelson 되었을 수도
있습니다 이러한 운전자의 좌석에서 기소 와 "사법" 절차! 적 요
항목에서가 나타납니다 정부의 관심이 커버 업 정보/증거 Palfrey
그녀의 소유 물에 있던 그리고 수 있습니다 을 제공 하는 연방 공공
수비수 -즉, 따라서, 이동 이동 시도를 미국 정부 및 정보 유지
도달에서 공개 하 고 그것의 자신의 보호:
2007 년 03 월 16 일, 거기에 적 요 항목 되었다는 부분에서
"... 그들은 피 고의 목록 우려 정도.... 각 순서 부여 정부의
임시 접근 금지 명령, 보호 명령을 신청...."
03/19/07, 거기에 적 요 항목 되었다는 부분에서 "...피 고
받은 접근 금지 논문 공개 법정에서. " 접근 금지 의미
"임시 Restraining 순서."
03/22/07 에 부분적으로, 국가 적 요 항목은 ".. 오 그들은
피 고의 목록 우려 정도....
주문 부여 데보라 PALFREY에 관해서는 심리에 대 한
임시 금지 명령을 요청에 대 한 정부의 요청. 피 고는
순서가 이로써 , 데보라 진 Palfrey및 그녀의 대리인 및
변호사S 한다 행동, 또는 원인 어떤 DONE, Neble v.
Palfrey, 토목 액션 번호 받을 수 민사 소송 추가 될 행동
1시 07분-cv-461 (GK), 보류 중인 컬럼비아 특별구에 대 한
미국 지방 법원 및 다른 유사한 행위 또는 정부 증인에 대
한 행동에도 관여 하지 한다대리인과 조사자. 추가 주문
이 순서 고.. 법원에 의해 수정 될 때까지 실제로 유지 한다
"
에 2007 년 05 월 10 일, 거기 부분에 알리는 꼬리표
항목입니다 "...피 고와 그녀의 대리인과 변호사, 그녀의
시민 변호사, 몽고메리 블레어 Sibley, 출시, 더 배포 를
포함 하 여 감독 을 주문 또는 기타 전화 기록 어떤 사람이
나 조직에 게 제공 파 멜 라 마틴 & Associates의
그리고/또한는 데보라 진 Palfrey 레코드 전화 . . ."
에 05/18/07 거기 진술, "모션 철수를 변호사로 서이
Kramer에 의해.." 적 요 항목은 이 철수 오는 약 2 반 (2 1/2)
개월 데보라 Palfrey 상대로 기소.
적 요 시트:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/palfreydebra-
docket
Palfrey의 변호사 (프레스 톤 버튼) 모션 무죄 또는 새로운
재판에 제출한 2008 년 4 월 23 일 에 그녀를 대신해.
날짜 수 없습니다 설정 된 Palfrey의 모션에 하는 동안

of 304
미국 정부와 공모 자 에 의해이 시간 사용 나타납니다
살인/살인 걸어서 그녀 (Palfrey 인터뷰-에서 언급 한 대로
즉 린치). 나타나는 린치 관행의 일반적인 방법은 되 고
연방 수사국 (FBI)와 중앙 정보국 (CIA) 사용 치우는
키/상단 임계와 증인 / 중요 한 정보 2011 년 11 월 9 일 9/11
공격-에 관해서 즉, FBI의 최근 전화 호출에 그녀의
생활에 위협의 전 국회의원 신 시아 맥 키 니 조언.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/mc-kinney-
cynthiajusticedepartmentprotection
약 3 (3) 개월 후
http://www.slideshare.net/VogelDenise/barryjennings-
911-witness-killed
BARRY 제닝스: 뉴욕 주택 기관 응급
코디 네이 터-보고서 인터뷰 제닝스는
어디 라고 그는 뉴욕시 (Michael 헤스)에
대 한 공사 상담 했다 세계 무역 센터
7에서 세계 무역 센터에 2001 9 월 11 일
공격의 증인 상태 때 그들은 청각을 유지
"폭발" 떨어져가 그들의 건물에.
나타납니다 제닝스 살해 약 2 (2) 일 (2008
년 8 월 19 일) 전에 국립 표준 및 기술
(NIST) 초안 보고서 릴리스 했다. 날짜
없음 "죽음의 원인" 제닝스 죽음/살인 에
대 한 알려져 있다 8 월 19 일 2008 .
약 12 일 후
Kenneth Johanneman: 인 세계 무역 센터에서. 건물에서
타는 피해자를 당 겼 다. 폭발 을 보고 보고 에 지하실 및
상층 트윈 타워 중 하나. 그것은 혐의 그 으로 자살 한
받기의 결과 퇴거 통지. 가족 회원/친구 모순 되 고 의심
스러운 자살 의혹의 주장 때문에 그들은 스스로 사용할 수
있는 Johanneman 그가 무엇이 든 필요로 하는 경우에. 에
"범죄의 장면" 이었다는 "백악관 편지" 케니
Johanneman에. Johanneman 표시 에 살해를 또는 대 한
2008 년 8 월 31 일 Barry 제닝스의 신비한 죽음에서 약 일
.
참고 하는 것이 중요:는 "퇴거" 과정 -즉 비슷한 그의 방법
반복 해 서 에 썸에 사용 불법 / 불법으로 그녀에 게 접근

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하 고 그녀의 재산을 얻을. 또한, 제공 하는 정부 관리와
의미, 동기 와 기회 를 저지 살인// 살인 그들은 침묵을
추구 하는 이들에!
http://www.slideshare.net/VogelDenise/ke
nny-johanneman-911-witness-killed
약 6 개월 후
http://www.slideshare.net/VogelDenise/beverlyeckert-
wife-of-911-victim-wikipedia-info
비벌리에 커트: 또는 2001 년 9 월 11 일에
대 한 미국에 의해 실시 하는 국내 테러
행위에 그녀의 남편 (숀 Rooney)를
잃었다. 그녀는 는 운동가 조사 9/11에
9/11 위원회의 창조에 대 한 옹호합니다.
옹호 진실에 대 한 추진 9/11 공격의 뒤에.
보고서는 주장 에 커트 제공 돈을 침묵 을
유지 하 그러나 사절! 그녀가 통근 비행기
사고에서 죽 었 다. 그녀 미국 대통령 바락
오바마 만났다 9/11에 의해 영향을 받는
사람들의 대변자로 서 "1 주일 미만"
전에 에 그녀의 죽음/살인
2 월 12 일 20 09 .
보고서에 따르면, 있다 질문 / 의혹 비행기 추락을 둘러싼 -즉 명심 미국 정부 관계자는 베이커
Donelson 그리고 다른 사람, 그것은 그들의 심 적 상태는 그것은 몇 사람을 데리고 하는 것 보다 수
있습니다 나타납니다 와 음모론에 관련 된 진실을 허용 미국 정부의 국내 테러리스트 에 대 한 나올
것입니다 어떤 역할 내려 국가!
약 2 개월 후

of 304
MICHAEL H.도 란: 변호사 들 자원 봉사 그의 서비스를
의 피해자를 돕기는 2001 년 9 월 11 일 공격 받을 보상. 도
란 표시와 법률 회사 동료 (Matthew Schnirel) 클리블랜드
근처 비행기 사고로 사망/살해 했다. 보고 그것을 국립
교통 안전 위원회 비행기 추락의 원인을 알아 내려고
하는. 권 운 명함-22 는 주장된 보고 있다 (즉도 란 조종
했다 비행기의 유형) 는 한 내장 낙하산. "항공기 아마도
함께 촉 모 항공기 낙하산 체계 (모자), 장비 되 고 알려져
는 비상 낙하산 낮추는 가능 전체 항공기 (및 거주자)
비상사태에 땅에." 파일럿 오버 헤드 조종석에 도달할 수
있고 연료 로켓 비행기의 뒤쪽에서 낙하산을 끌어 배포
빨간색 손잡이 잡아 당기고 합니다.
마이클도 란 죽음 주의 사항:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/do
ranmichael-death-notice
마이클도 란 기념:
ranmichael-memorial-911
마이클도 란-버팔로 뉴스
보고 충돌:
ranmichael-buffalo-news911-matter
Michael Doran이 안전/비상 기능을 사용 하 려 한 경험 및 FAA 인증 파일럿 가에 염려 한다.
"목격자, 게시 된 보고서에 따르면" 고 말했다 씨도 란 이웃 집에서 비행기를 감독과 그가 영웅으로
찬사를 받았다. 그래서 그 도 란 사상자를 피하기 위해 필요한 예방 조치를 했다 지상에 보고서에서
나타나는 하지만 시도 하지도 않았고 비상 백업 낙하산 즉 특별 한 기능 그가 조종 했다 촉 모 SR 22!
COINCIDENT 이다 Michael도 란 대표 9/11 테러에서 희생자 중 일부 ? 그것은 COINCIDENT은 도 란
2009 년 2 월 12 일에 항공 3407 비행기 충돌에 있는 피해자의 한을 대표? COINCIDENT 이다 항공
3407에 피해자 중 하나는 이었다 비벌리에 커트 (9/11 공격 피해자 숀 Rooney의 아내) 를 미국 대통령
바락 오바마만 나 일이 비행기 추락에서 끝난 그녀의 인생을 하기 전에 1 주일 미만 그리고 그 후 약 2
개월 나중 , Michael도 란과 그의 동료는 비행기 추락에서촬영 한 변호사의 삶에? 죽음/살인 의 날짜 4
월 28 일, 2009 .

of 304
약 2 개월 후
http://www.slideshare.net/VogelDenise/davidwherley-
911-witness-major-general-wife-killed
http://www.slideshare.net/VogelDenise/davidwherley-
general-and-911-witness-killed
DAVID F. WHERLEY: 소장. 합동 힘 사령부,
컬럼비아 지구 방위군의 지휘 일반이 했다.
조작 상 준비 완료 상태 및 명령 및 제어 지구
콜롬비아 육군과 국가 항공 경비대 단위에 대
한 책임. "Wherley는 장교 누가 전투기 발진
테러리스트 공격 2001 년 9 월 11 일 날
워싱턴의 하늘에 했다."
"지하철 시스템의 일반 매니저, 존 B. Catoe
주니어 한 기차 플랫폼 근처 멈췄다 고 말했다
두 번째 기차 뒤에서 맞 았을 때 진행 하는
허가 기다리고 있었다. 씨 Catoe 여부 에 대 한
추측 하지 않았다 안전 장치 같은 충돌 실패
했다 방지 하기 위한 . . ."
"수 사관에 대 한 중요 한 질문 것입니다 왜
후면 기차의 컴퓨터 시스템, 컨트롤,
브레이크의 다른 것 들 가운데 분명히 했 어
하지 자동으로 종사 충돌 직전. 양 Hersman
했다 버섯 모양 버튼 을 연산자에 대 한 프레스
비상 제동 에 에 위치 브레이크로 터에 파란색
표시는 브레이크 활성화 했다 건의 하 고....
지하철 시스템의 충돌 33 년의 역사 .... " "승객에 대해 말했다 15 분 전에 통과
나타나서 관계자 또는 어떤 발표 했다."
"는 모든 대 중 교통 기관 처럼 지하철 가정 NUMEROUS 해야 안전 시스템
장소에 방지에 충돌, 그리고 그 원인을 분명 하지 어제의 사고.... 수사 시작 그냥
특정 시스템은 방지 하기 위해 설계 된 어제 처럼 사고의. 아침 오후 러시 아워
동안에, 모든 기차 더 긴 8 차 기차를 제외 하 고 일반적으로 자동 모드 에서 작동
그들의 움직임을 의미는 전산에 의해 통제 시스템 및 는 중앙 작업 제어 센터.
어제 사고로 두 열차 6 차 기차 했다. 하지만 관계자는 열차 자동 모드 또는
수동으로 운영 되 고 있었다 여부를 말하지 않을 것 이다. 수 사관 아마 지하철의
전산화 신호 체계는 가능한 실패 에 초점을 것입니다 예방 설계 충돌, 가까이 오는
열차 .. 전 메트로 관계자에 따르면 연산자 오류 뿐만 아니라 "
http://www.slideshare.net/VogelDenise/davidwherley-general-and-911-witness-
killed
소장 David Wherley 2008 년 6 월 30 일 은퇴 하 고 5 월 표시 되었습니다 죽 / 살해
6 월 22 일 20 09 -즉, 약 2 (2) 달도 란의 죽음/살인 에서 고 약 4 (4) 달에 커트의
죽음/살인 에서 -9/11 테러에 관한 정보/지식 때문에!
참고: "죽 일 목록" 살인 하지 중지 여기 그리고 그들은
또한 현재까지 계속 했다. 제발 읽고 계속 하 고 참조:

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C)실패 방지 원고 보 글 데니스 썸 더 차별 대상이 되 고 귀착되 었 다 , Retaliatory와 적대적인
근무 조건 썸 대 동등한 고용 기회 위원회 [EEOC] (에 관한 기독교 건강 사역) -
루이지애나 (뉴올리언스) 동부 지방법원 2시 이력서 02861 AJM (2000). 모든 썸
법의 문제, 필요한 경우 적시에, 그녀가 표시는 제대로 하 고 적절 하 게 출원에 적용
가능한 법적 조치 주소 보존 문제 말했다. 썸;에 대 한 파괴 계속 "체인 음모" (즉,
린치 관행) 으로 인해 이 문제는 또한 법적으로 합법적으로 적극적인! 그렇게 할
무엇에 의해 서 손상 정부 고정은 "적 요 시트" 가 법적 조치에서 처럼. 한 해야
합니다 의해는 "법률/법령" 그 같은 지배 형사/남북 위반-즉 지원 "NULL/무효"
판결 때문에 형사/FRAUDULENT 관행 (와 같은 뇌물, 강탈, 협박, 등)를 "특별 한
호의" 에서 손상/오염 된 재판관/대 법 관 그 위치에 배치 WHO 회원 및/또는 참가자
에 "체인 음모" 원고 보 글 데니스 썸에 대 한 파괴. 이란 표현, " 가지 항상 그들이
표시 되도록?" 미국 미국 미국 CORRPT 정부 은폐 및 차폐 불법 아니 무스
FRAUDULENT 및 DECEPTIVE 관행에 "전문" ! 미국 미국의 법률에 따라 모든
썸이 필요 할 쇼 "증거"는 (직접 및/또는 정황) "체인 음모"의 뿐만 아니라 그녀가
좋은 믿음 에서 행동 했다 "증거" 보존 주장 그녀의 법적 조치를 통해 올리고 그녀
않습니다! 또한,는 넥서스 /관계 "연결" 지속적인 음모론 평준화 반대 원고 썸.
D)실패 방지 원고 보 글 데니스 썸 더 차별 대상이 되 고 귀착되 었 다 , 동등한 고용 기회
위원회 대 썸 Retaliatory 및 적대적 근로 조건 문제 (에 관한 루이지애나 주립 대학
건강 과학 센터) -루이지애나 (뉴올리언스) 동부 지방법원 2시 01분 이력서 02134
ILRL (2001 년). 모든 썸 법의 문제, 필요한 경우 적시에, 그녀가 표시는 제대로 하
고 적절 하 게 출원에 적용 가능한 법적 조치 주소 보존 문제 말했다. 썸;에 대 한
파괴 계속 "체인 음모" (즉, 린치 관행) 으로 인해 이 문제는 또한 법적으로
합법적으로 적극적인! 그렇게 할 무엇에 의해 서 손상 정부 고정은 "적 요 시트" 가
법적 조치에서 처럼. 한 해야 합니다 의해는 "법률/법령" 그 같은 지배 형사/남북
위반-즉 지원 "NULL/무효" 판결 때문에 형사/FRAUDULENT 관행 (와 같은 뇌물,
강탈, 협박, 등)를 "특별 한 호의" 에서 손상/오염 된 재판관/대 법 관 그 위치에 배치
WHO 회원 및/또는 참가자 에 "체인 음모" 원고 보 글 데니스 썸에 대 한 파괴. 이란
표현, " 가지 항상 그들이 표시 되도록?" 미국 미국 미국 CORRPT 정부 은폐 및 차폐
불법 아니 무스 FRAUDULENT 및 DECEPTIVE 관행에 "전문" ! 미국 미국의
법률에 따라 모든 썸이 필요 할 쇼 "증거"는 (직접 및/또는 정황) "체인 음모"의 뿐만
아니라 그녀가 좋은 믿음 에서 행동 했다 "증거" 보존 주장 그녀의 법적 조치를 통해
올리고 그녀 않습니다! 또한,는 넥서스 /관계 "연결" 지속적인 음모론 평준화 반대
원고 썸.
E)실패 방지 는 2 월 14, 2006, 유괴 썸 썸 대 봄 호수 아파트 (2007) 문제 제기 귀착되는의
귀착되 었 다. 이 소송은 공공의 기록의 문제 이며 불만 및 후속 pleadings 말했다

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법원을 통해 얻을 수 있습니다. 그럼에도 불구 하 고, 불만 및 전시 지원의 사본의
얻을/보기를 바랍니다 다음 링크에서 검색:
3시 07분-cv-00099에서에서 민원을 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/021407-불만-sla-99 참조에 의해 언급 된 통합
주택 위반 불만에 3시 07분-cv-00560에서
http://www.slideshare.net/VogelDenise/092107-불만-sla560 참조에 의해 언급 된 통합

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사실 이 소송에 대 한 이해:
 이 문제는 하나는 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠
RECRUITED 썸 "납치" 과 "불법" EVICTED 데 고객 (즉 봄 호수
아파트, 다이얼 주식 자유 상호 보험 회사, 미시시피 주지사 헤일리
BARBOUR, 등의 관리)의 더 많은 회원 나타나고 "사슬 음모" 보 글
데니스 썸-에 대 한 파괴에 종사에서 참고: 불법 퇴거 시킴 그리고/또한
불법 항목/발작 는 베이커 Donelson 에서 패턴의 범죄 활동의 음모/공동-
공모와 참여는. 그것은 일단 베이커 Donelson 및 그들의 공모 자 그들을
조 수 획득 증거 그들은 침묵 목격자-살인의 범죄 행위에 종사 기록
증거에서 나타나는 Ku Klux Klan 유형 폭행 (자살으로가 면) 되는 등
범죄에 그들의 기본 방법. 이 인스턴트 불만/전 미국 대통령 바락 오바마
"비밀 죽 목록." 해결 섹션을 참조 하십시오 행위는 국가 및 연방 법률에

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의해 명확 하 게 금지 됩니다. 이러한 관행 (즉 WHITECAPPING라고도
함) 베이커 Donelson와 그 고객의 Ku Klux Klan 일원에 의해 일반적으로
사용 되는:
미시시피 코드 1972-초 97-3-87의 입니다. 위협 및 협박;
WHITECAPPING: 어떤 사람이 나 플 래 카드, 다른 서
면 또는 구두, 직접 명시적 또는 묵시적, 사람 에 게 상해
의 위협에 의해 시도 한다 사람 또는 속성 , 다른의 를
INTIMIDATE 같은 사람으로는 포기 또는 홈의 변경
또는 고용, , 유죄 판결에 따라, 하지 초과 5 백 달러 벌금
또는 6 개월을 초과 하지 않는 카운티 감옥에 투 옥또는,
법원으로 서 5 년을 초과 하지 않는 교도소에서의
재량에 따라 결정할 수 있습니다.
WHITECAPPING: 범죄 행위 폭력으로 위협 하는 사람 -
매해 소수 민족 그룹 의 구성원-강요 하기에서에 사람이
멀리 이동 또는 특정 사업 또는 직업. 종사 중지 하
*WHITECAPPING 법령 원래는 Ku Klux Klan. -블랙의
법칙 사전 (제 2 포켓 판)의 활동을 줄이기 위해 제정
되었다
썸의 법률 고문 (Wanda Abioto)을 통해 보낸 통신 FRONTING 회사
(DunbarMonroe)는 베이커 Donelson Bearman 나타납니다 참조 에 사용
되는 봄 호수 아파트 문제. 이러한 "WHITECAPPING" 관행 대 한 썸
그리고 위협에에서 썸 법률 고문 (Abioto) 포기를 얻기의 목적을 위해
썸을 사용 하 여 그리고 의 촉진은 "체인 음모" 고 평생 썸에 대하여 수평
하 게 하는 차별/Retaliatory 사례. 이러한 위협을 완 다 Abioto의 목적을
위해 만든 "협박, 던지는 소송, 공포, 강제, 협박, 사기, 등"에 영향을
미치는 것 들 생계, 평화, 행복 추구, 등등. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-40-02-08-
letterstoabiotofrommonroe 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된
설정. 위협에 게 썸의 법률 자문을 얻기의 목적으로 UNDUE비합법적인
소송에 이점 / 는 그녀의 권리의 보존에 썸 (프로 세를 통해) 행동을
당사자로 자신을 제기 pleadings을 진행 제기. 반대 당사자와 그들의 법률
팀 좋은 오래 된 패션 SHELLACKING연출! 
 베이커 Donelson 관심 충돌의 지식으로이 소송의 오염 된/부패 심사
위원 (톰 스튜어트 리) 중 하나 위에 또 다른 했다 나타납니다 존재. 뿐만
아니라, 재판관이 그건 알고 있다 충돌; 그러나, 거부 RECUSE 자신이
소송에서 비록 그가 관련이 없는 소송에서 다른 사람을 위해 그렇게.

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Http://www.slideshare.net/VogelDenise/lee-judge-recusal-orders 참조에
의해 통합 참조 처럼 명시 된 설정.
 그것은 DunbarMonroe 펜 실바 니 아 의 로펌에서 변호사/변호사는
베이커 Donelson 공모 나타나고 Steen Dalehite & 페이스 쉴드/숨기기의
역할 (들) "체인 음모" 의 촉진에 목적을 위해 "FRONTING" 법률
자문으로 사용할 썸에 대 한 파괴. 숨기기/방패 자신의 정체성을 잘난 척
로펌 베이커 Donelson의 사용 피하기 위해 책임 노력에서 그것에 의해
일반적인 관행입니다.

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-invisible-practices-
pulling-the-strings-behindthescene-practices
 이것은 어떤 WHITECAPPING 에 관행 사용한 피 고 인이이 소송 및
베이커 Donelson 그 누구와 함께 그들은 위협, 강제, INTIMIDATE, 등을

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목적으로 공모 하 고 썸 뿐만 아니라 도난/강도, 손상 문제 썸의 속성 등.
참조 "불만 및 조사에 대 한 요청 미국 법무부와 연방 수사국의 조사를" -
2006 년 6 월 26 일에 출원
http://www.slideshare.net/VogelDenise/062606-fbi-complaint-mississippi-
matter
이로써 법령 및 법률; 참조로 통합 어떤 점에서, "만" 참조 문서를 얻을
수 있습니다에 관해서는 법의 문제로 적용 됩니다 로 인해는
VOLUMINOUS 문서/기록의 자연 이 즉시 불평의 주장을 지 원하는.
 이것은 2006 년 2 월 14 일에 썸 "테이프 기록" 문제 그녀의 기록에 대 한
피 고의 범죄 시민 위반. 그러나, 존 루이스 제거 썸 테이프 레코더 파괴
증거;의 목적을 위해 그녀의 명 중 한 불법 검색 시 또한, 썸의
Microcassette 레코더에 설정 하지 못했습니다. 썸 날짜, 그녀의 레코더의
반환을 요구 했다 하지만 그것은 반환 되지 있다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-emergency-complaints-
withexhibits-reversedorderreduced 참조에 의해 통합에 응급 불만 전시 24
(페이지 561)에 대 한 미국된 국가의 미국 의회에 제출 보고 마치 전체 본
미시시피 코드 § 97-9-125 물리적 증거 변조:
(1)사람이 함부로 물리적 증거 의 범죄를 저지른 경우,
공식 진행 보류 믿음 또는 도입 될 것, 그리고 행동
없이 법적 권리 또는 권위그는:
a.의도적으로 파괴 , mutilates, 은폐, 제거
또는 변경 물리적 증거에 악영향을 줄
수 의도 사용 진실성 또는 에서 보류
중인 o r잠재 공식 진행;
b.의식적으로 만드는, 선물 또는 보류 중인
또는 미래의 공식 절차;에 소개 될
의도로 어떤 잘못 된 물리적 증거를
제공 또는
c.의도적으로 방지 물리적 증거 힘의
행위에 의해, 협박 이나 속임수 어떤
사람에 대 한 생산 .

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(2)변조 와 물리적 증거 는 클래스 2 중 죄. [18]
기록 증거가 지원 썸 면 요청에 알려진 만든 범죄 행위 존 루이스;
그러나, 현재까지, 그는 여전히 거리-즉, 따라서 공공-에서-대형에
위협에 밖으로 있을 수 있습니다 나타납니다!
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/081106-complaint-hinds-
countyboardofsupervisors 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에
명시 된 설정.
반대 존 루이스 그가 어디에 신청 실패-에-방지는 Complaint(s)에 Hinds
군 관계자는 설립 불법 침략/SEIZURES 의 패턴 및 강도/도난, 등
(참조로 여기에 포함 되는 http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-116-
frank-baltimore-info 에서 참조 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정)
RESULTED 존 루이스와 그의 공모 자 2006 년 2 월 14 일 (발렌타인),
납치 의 썸 썸 기록한 테이프 있던 저지에. 한 전 모든 Star/모두-Pro
블랙을 어떻게 했는지 궁금 수 있습니다-Orenthal James 심슨 (a/k/a O.J.
Simpson)의 이름으로 미국 약 33 년 존 루이스, 베이커 Donelson 그들이
누구는 음모와 함께 그에 의해 저지른 것과 비슷한 범죄에 대 한얻을.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/simpson-oj-complaint-info 참조로
여기에 포함에 O.J. 심슨의 범죄 불만 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된
설정. 그럼 그 멍 청 한 만큼 그들은 그 사랑을 생각 하는, 이후 심슨 그냥
무슨 베이커 Donelson의 좋아하는 다룰 때 예상 될 것입니다 지 고 있을
것 같습니다 (즉, 분명히 제어 하는 데 전체 사법 체계의) 그들은 누구는
음모와 함께 그. 이제는 심슨 체포 되어 나타나고 "윌리 린치" 관행에
대상이 되는 "휴식 그 다운" 뿐만 아니라 "그를 밖으로 설정"으로 복종
될, 하나 베이커 Donelson 좋아하는 그의 투 옥의 위대한 사용 하 게
됩니다 수집 수 있습니다! Http://www.slideshare.net/VogelDenise/barack-
obama-administrations-willie-lynch-and-jim-crow-practices-english 참조 하
여 통합에 "윌리 린치 편지"를 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
하나는 O.J. 심슨 그냥 몰 랐 중지와 계속을 막대기의 뒤에 그리고
베이커 DONELSON의 사법 시스템에서 그를 착륙 커밋 범죄 행위에
결론을 수 있습니다! 지금 그가 원하는 비난 그의 변 태 에 "돼지고기 앤
콩!" 와우의 좋아하는 봐는 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠 ' 윌리 린치 관행 하 고 있을 것으로 보인다.

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바보 같은 이유로, O.J. Simpson는 미국 아메리카 합중국 "흰색" 사법
시스템 그를 위해 일 거 라고 생각 보인다. 심지어 대통령 바락 오바마
그의 2008 년 5 월 "악명 높은 인종 음성" 알고 놀이에 "백색 사법
시스템" 그리고 "평등 때 색상의 사람들이 법률의 응용 프로그램에"
포함 된다.
실패 방지 존 루이스 그 수 있도록 착수 범죄 활동에 "ON 대신" 베이커
Donelson Bearman 대령 및 버코위츠와 그들의 음모의 썸의 2 월 이후 불과
몇 주 뿐만 아니라 사무실에서 제거 하는 14, 2006 유괴, 무엇을 주도
나타납니다 존 루이스 ' "안 감 그의 주머니"-존 루이스는 그의 피해자
"벌금에 대 한" 발권 보낼 데 나타납니다 즉 그의 "홈" 및 사무원의
사무실 안! 와우. Http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-117-constable-
jon-lewis 참조에 의해 통합에 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

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리얼리티 체크 -그것은 모두 "윌리 린치"의 변 태 모습을 보고! "노새의 침입!"
바보 같은 이유로, O.J. 심슨 생각 나타납니다 아메리카 합중국의 "백색"
사법 시스템 그를 위해 일 하려고 했어요. 심지어 대통령 바락 오바마
그의 2008 년 3 월 18 일 "악명 높은 인종 음성" -즉, 대부분 사기성
용도로-베이커 Donelson의 좋아하는에 의해 작성 알고 플레이 "백색"
사법 체계 에 그리고 "때 색상의 사람들이 참여 하 고 법률의 응용
프로그램에 같음."

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Http://www.slideshare.net/VogelDenise/031812-barack-obama-race-speech-
english 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
오류-를-을 방지, 사무실에서 제거 하 고 존 루이스 기소 범죄 활동에
계속 착수를 그을 수 "대신에" 베이커 Donelson 및 그들의 공모 자 (즉
자유 상호 보험 회사, 등등), 썸의 2006 년 2 월 14 일 유괴, 존 루이스 ' 것
처럼 보이는 무슨을 주도 후 불과 몇 주 "그의 주머니 안 감" -즉. 존
루이스는 "벌금 티켓에 대 한" 그의 "홈" 및 사무원의 사무실 아닙니다
발행을 보내 그의 피해자를 데 나타납니다! 와우!
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-117-
constable-jon-lewis 참조에 의해 통합 보고 마치
전체 본 계약에 명시 된 설정.
하나는 왜 궁금해 수 있습니다 다음 "미시시피" "대부분" 손상 상태에 대
한 "NO. 1" 위치에서 최대 상처가 있다. "기업 범죄 보고서" 페이지 3
참조: http://www.slideshare.net/VogelDenise/most-corrupt-states 참조에
의해 언급 된 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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 이것은 연구에 있는 썸 헤일리 Barbour 미시시피 주지사, 그의 법적 변호
인 베이커 Donelson Bearman 대령 및 Berkowtiz를 연결 하는 정보를 획득
했다 문제 '와 그 누구 그들은 음모, 썸에 대 한 파괴 범죄/시민 위반에서
역할 (들)와 함께. 네, 연구에서 존 루이스 (2006 년 2 월 14 일 당시 납치
및 불법/불법 퇴거, 썸 등) 또한 주지사 헤일리 Barbour의 관리 아래
미시시피 체육 위원회의 회장 을 역임.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/mississippi-athletic-commission-
jon-lewis - 참조에 의해 통합을 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
 이것은 나타나는 베이커 Donelson William L. 스키 너 II ("판사 스키
너")의 이름으로 부패한 판사에 의존 하는 문제 이다. 그것은 스키 너
판사 아들의 전 Jackson 경찰관 (중대장 William Louis 스키 너)는
나타납니다 연구, 누가 혐의로 총격전 새로운 아프리카 공화국
("RNA")와 함께 하는 동안 죽 었 다. 연구에서이 조직 될 것으로
보인다는 이슬람 민권 지도자 말 콤 리틀 (a/k/는 말 콤 X, 엘 하지 말리 크
엘-소셜)의 유산 . 그냥 어떻게 미국 아메리카 합중국 정부 말 콤 X와
미국된 미국의 미국의 테러리스트 행위에 그의 관점을 공유 수 하는
사람들을 파괴 했다 결정 보고 관련 정보 -
http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-emergency-complaints-
withexhibits-reversedorderreduced 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본

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연방 국 수사 ("FBI") 즉시 RNA를 표적으로 하 고 그들의
회의 습격 하기 시작 했다.
8 월 1971 년, FBI와 Jackson 경찰 국 없이 경고
ATTACKED RNA 정부 거주 팔, 최 루 가스와 탱크. 살
해당 한 Jackson 경찰 요원, 윌리엄 SKINNER, 한 순찰 및
FBI 요원 부상 했다 그러나 아무 RNA 사상자. RNA는
폭력과 불의 미시시피에서 흑인에 대 한 "긴 패턴"의 RNA
11 일부 지적 체포와 판결, 항의 했다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-emergency-
complaints-withexhibits-reversedorderreduced 2008 년 7 월
14 일의 전시 15에서 볼 불만 참조로 통합으로 전체 본
강조 추가: 미시시피 코드 1972 § 97-1-1-음모의: 2 인 이상이 공모 하거나
하는 경우:
(a) 범죄; 또는
(b) 거짓 고 악의적으로 다른 범죄 기소 하거나 불평 하거나 범죄;에 대
한 체포를 조달 또는
(c) 연구소를 거짓으로 또는 동작을 유지 하거나 벌의 어떤 종류의; 또는
(d) 속임수를 하 고 어떤 방법으로 속성에서 또 다른 사기 자체는 범죄,
또는, 실행 하는 경우 금액 속임수, 또는 돈을 얻기 또는 어떤 다른 속성
또는 건에 거짓이 식 하 여; 또는
(e) 다른을 방지 하기 위해 합법적인 무역 운동 또는 호출, 또는 다른
합법적인 하 고 행동, 힘, 위협, 협박, 또는 방해 또는 방해를 위협 하는
도구, 구현, 또는 속성에 속하는 또는 다른 사용 또는 고용의 사용 ; 또는
(f) 공중 도덕을 공공 건강에 해로운 행동 무역 또는 곡해 또는 공무 집행
방해, 또는 대 한 상거래를 또는 법률;의 기한 관리 또는

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(g) 전복 이 국가 힘을 통해, 폭력, 위협, 협박, 또는 그렇지 않으면; 의
법률을 위반 하거나또는
(h) 비합법적인 수단; 어떤 불법 목적 또는 합법적인 목적을 달성 하기
위해 그런 사람, 그리고 그들의 각각 여야 한다 중 범 죄의 유죄 및 유죄
판결에 따라 처벌 받을 수 있습니다 하지 않는 이상 2만 5 천 달러 ($ 5,
000.00)의 벌금 또는 5 년 이상의 징역 또는 둘 다에 의해.
제공, 그 범죄 커밋됩니다 공모 자본 살인 또는 살인으로 법률에 의해
정의 된 또는 섹션 41-29-139 의 위반 (b)(1) 또는 섹션 41-29-139
(c)(2)(D), 미시시피 코드 1972 년 통일 통제 물질 법의 규정 되 고 공격
하지 않는 이상 5 십만 달러 ($ 500, 000.00)의 벌금 또는 20 (20) 년
이상의 유기 징역에 처 하 여야 한다또는 둘 다.
제공, 그는 경 범죄는 범죄 커밋됩니다 공모 후 유죄 판결에 따라 고
말했다 범죄 처벌 한다 경 범죄로 법률에 의해 제공.

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카운티 관리자에 게 편지 법무부 법원 서 기관 패트리
샤 우즈 경호 존 루이스 의심 전술을 사용 하 여 비난.
"나 그의 수집 프로세스의 일부가 되길 거부 ," 카운티
관리자 Anthony Brister 그녀의 편지에서 우즈는
말했다. "얼마나 많은 편지 발송 했다 상상할 수
없습니다 또는 그의 집 주소에 지불을 받은 .. ."
"나는 감사관의 사무실에서 조사 환영 해요. 그것에
아주 철저 하 게, 보고 싶습니다"루이스는 말했다.
경호 루이스 과속 딱지에 대 한 피 고에 게 편지 그의
부분에 실수 했지만 그 힘든 방법을 사용 하 여에 대
한 아니 사과 하 게 말한다.
한 서 피 고, 루이스 누구에 게 얘기를 하지 그
하지만남자 권고 . 그는 법원에 전화를 하지 남자 라고.
. .
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/100910-
emergency-motion -전시 117-참조에 의해 통합에서
보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-
합니다.
Id입니다.

of 304
Id입니다.
"나는 아프리카계 미국인 시민... Jackson 미시시피
그리고 되었다 위협 하 여 밖으로 실행 하 고 나에 대 한
경호 존 루이스 수행한 헌법 권리 침해에 살고 나는 역사
책에서에 대 한 읽기 및 TV에서 본 남쪽의 인종 차별
주의 경험 했다. 감독자의 보드의 변호사 2004, 2005, 및
2006 년에 다시 보드를 연락합니다. 나는 보드 멤버에서
헛 여러 차례에 나의 도움을 요청. 당신이 전화를 하 고
내 불만 이미 내부 조사 존 루이스에 대 한 현재가 아냐.
내 배지, 전기 총, 다이아몬드 귀걸이, 및 $100 달러
현금으로 돈 내게, 그리고 결코 그들에 게 나 그의 현재
날짜를 반환 . . . .
나 그 내 재산과 돈을 반환을 요구 하는 것은 그에 게
인증된 편지를 보냈습니다. 그는 응답 하지 거부 했다...
전시 116에서 참조
 실패 방지 베이커 Donelson FALSE를가지고 존 루이스 데의 것 귀착되 었 다
그리고저항 체포, 문 란 행위 와 실패 따른다 WITH 법 집행!"주장 악성
범죄 혐의 대 한 썸 Http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-41-071107-
criminal-charges-sla 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된
설정. 합리적인 마음 왜 중요 해야 불법/불법 베이커 Donelson Bearman
대령 및 버코위츠 대신해 존 루이스에 의해 탈취 되었다 "Microcassette
녹음"으로 그러한 증거와의 공모 자 (자유 상호 보험 회사, 등.) 결론 수
있습니다. 이러한 범죄 활동을 통해 그 썸 갔다 공중이이 문제에 대해
명확 하 게 그들이 찾던 풀 "윌리 린치" 때문에 좋은 것 이다. 썸의가
대중과 통보 결과로 다양 한 단체와 미디어 소스 이러한 인종차별 관행,
베이커 Donelson와의 공모 자 (자유 상호 보험 회사, 등등) 존 루이스에
의해 가져온 허위 청구의 기 각!
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-44-criminal-charges-dismissed-
sla 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정. 중요 참고:
썸 동안 형사 변호사 유지 ( 백인 남성 -리처드 Rehfeldt-즉,. 정부와 그의
고용 이력 공개 연구), 그에 대하여 음모에 종사 하는 그녀-즉 리 테
이너를 복용 하 고 다음 "던 질 경우" 하지 에 의해 재판 날짜에 대 한 썸

of 304
설정 하 려 나타납니다. 썸 웃었다는 권고 판사 "밖으로
던졌다/DISMISSED 요금" 그녀에 대하여 그녀 결코 법정 입력에서
모습을 확인 했기 때문에 거짓과 악성 혐의에 유죄 답변 가져 반대 그녀.
에 나타나는 그 Rehfeldt 너무 바쁜 그는 음모에 있는 그의 역할을 수행
하려고 썸 같은 비합법적인/불법 사례-폭로 "공공 사라" 했다 인식 즉 썸
인종차별을 지원 하기 위해 통신에서 증거를 제공 하는 점에서 공격
그녀에 대하여!

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참조:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-usps-mailing-receipts-proof-of-mailing-for
http://www.slideshare.net/VogelDenise/leahy-patrick-082008-letteremergency-complaint
http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-letter-of-080208-emergency-complaint
http://www.slideshare.net/VogelDenise/mc-cain-john-080211-letter-emergency-complaint
http://www.slideshare.net/VogelDenise/conyers-john-080211-letter-emergency-complaint 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/wasserman-shultz-debbie-080211-letter-emergency-complaint
여기에 참조로 포함 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

of 304
 이것은 소송에 썸, 법의 사정으로 진행을 하는 미국된 미국 미국에서 의회.
썸 그녀가 그녀와 함께 몇 가지 매우 유익한 정보를 공유, 미주리 세인트
Louis에에서 참석 했던 회의에서 변호사 (킹 다우닝)를 충족 하기 위해 2008
년 초에 기회를 했다. 왜? 때문에 법에 따라 일단 썸 제출 그녀의 2008 7 월
14 일 긴급 미국 아메리카 합중국 의회 에 불만 미국 미국 지방법원 무효
하거나 복용에서 금지 추가 작업 때문에 관할 지금 의회 분기와 법령/laws 의
문제로 통치 했다 문제. 그럼에도 불구 하 고, 베이커 Donelson 부패한 판사
톰 S. 리 및 미시시피 남부 지방 법원 (Jackson 사단) 하려고 미국 의회와
"닫기" 지식 가진 봄 호수 아파트 소송의 입법 상 힘에 ENCROACH 그것
LACKED 기관 소송 종료 되지 않습니다. 미국 뿐만 아니라 연방 및 주
법원의 대법원은 일단 개입을 모색 하는 시민 처리 법원 입법에 잠식 수
없습니다 문제에 대해 회사:
미국, v. 왓 킨 스 77 S.Ct. 1173 (1957 년)-[n.2] 힘의 회의
조사를 실시 하는 입법 과정에 내재 이며 광범위 한.
[n.5] 조사 실시 의회 법 집행 또는 재판 기관 하 고 없이
문의 그 자체가 끝 만 하 고의 회의 합법적인 작업의
촉진에 관련 된 그것은 해야 합니다 .
[2][5]우리는 일반 협정은 여러 가지
기본적인 전제와 함께 시작 합니다. 힘
의 회의 조사를 실시 하는 입법 과정에
내재 된. 힘은 광범위 한. 그것은 포함
제안 또는 가능 하 게 필요한 법령 뿐만
아니라 기존 하는 법률의 행정에 관한
문의. 우리의 사회, 경제 또는 정치적인

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시스템 목적 에 결함의 설문 조사 를
포함 한다 의 구제를 의회가 그들. 비
효율 조사 부서에 연방 정부의 부패를
폭로, 또는 폐기물 알겠지만. 하지만,
광범위 한 조회의이 힘은, 그것은
무제한. 일반적인 권위의 회의 기능
측면에서 정당한 이유 없이 개인의 개인
업무를 폭로 있다. 이 자유롭게이
케이스의 그의 논쟁에서 법무에 의해
인정 되었다. FN8
도 의회 법 집행 또는
재판 기관 이다. 이 정부의 행 정상과
사법 부의 기능입니다. 아니
문의입니다. 끝 그것은 관련 합니다 및
촉진에 의 회의 합법적인 작업의. . . .
FN8입니다. ' 지금, 우리
주장 하지 않습니다 정부
노출의 목적을 위해 노출
권리입니다. 그리고
의회도 그러한 권리를
주장 했다 모르겠어요.
하지만 우리가 할 말을,
동일한 호흡에 거기는
알려 오른쪽는 공개 회의
알리는 동시에.'
베리 대 아메리칸 익스프레스 Pub., 주식 회사, 381 F.Supp.
2d 1118 (2005)-법적 권위의 소스는 법정 과 하지 헌법,
의회 유지 능력을 작성 하 고 직접 법, 너무 오래 것이 헌법
원리와 일치 하 고 그것은 특히 중요 한 법원에 그 지침에
따라.
오와 토 나 독립 학교 지구 No. 761, 대 눕 341 F.Supp.2d
1081 (2004 년)- 한 번 의회 주소 제목, 연방 법원의 입법
기관 크게 감소 됩니다.
브루 너 대 미국 340 F.Supp.2d 1204 의회와 함께 넓은 재량
투자 (2004 년)- 및 그것의 활동 하지 않는 순전히 임의 허용
하 고 법원에 의해 완전 한 효과 부여 해야 합니다 .
셸 비 대 페이지 995 F.Supp. 23 (1998)-헌법과 법률의 정부
준수에 옹호 공개 관심 은 의 회의 기능 및 대통령, 하지
사법부.
헨리에타를 D. Giullani 대 21 추가 329 (1996)- 지방 법원
행정관 또는 입법 조치 금 수 행동은 위헌 또는 VIOLATES
법령 또는 규정 하는 경우.

of 304
Afl-CIO의, 미국의 노스웨스트 항공사, Inc. 대 수송 노동자
조합 101 S.Ct. 1571 (1981 년)-연방 입법 힘, 아니라 사법,
입법 정부에서에서 권리가 주어진 다 고 따라서, 최고
권위는 연방 보통 법은 의 회의.
맥밀런 대 미상 93 S.Ct. 2018 (1973)-입법 영역 내에서 준비
하는 보고서에 포함 하거나 법원 그들의 입법 상 판단에
동의 하는 경우 회원에 대 한 책임을 부과 하는 무슨
상관에 관한 의회 위원회의 법원이 아니 권위 판단을 감독 .
U.S.C.A.Const입니다. 예술입니다. 1, § 6, cl 1..
Daugherty 대 McGrain 47 S.Ct. 319 (미국 오하이오 1927)-
파워 조사의 필수적 이며 적절 한 입법 상 기능을 보조.
의회 문의 있습니다 개인 사정으로 공개 강요 에 지금까지
있도록 표현 능력 효과적.
왓 킨 스 대 미국 77 S.Ct. 1173 (1957 년)- 조사 힘의 회의
입법 과정에 내재 이며 광범위 한 ... 의회, 그것의 위원회를
통해 수 있습니다 얻을 그것의 역할의 적절 한 이행을 위해
필요한 정보 를 수집 해야 합니다; 데이터의 종류를 확인
하는 무료입니다 조사 실시 2를 사용 하는 개인의 권리를
보호 하기 위해 필요 에 대 한 불법 침범. 일으키 필수
과정의 U.S.C.A. § 192 이다.
에 드의 보드 대 클락. 셸 비빌의 켄터키, 350 F.Supp. 149
(1972 년)- 법원 하지 않을 수 있습니다 침공의 회의; 도메인
어디 원고요구입법 구호 또는 구호는 입법 과정에
ENCROACH 없이 법원은 행동 하는 힘.
애쉬 랜드 오일, Inc. 대 F.T.C., 409 supp. 297 (1976 년)- 는
INVESTIGATORY 힘의 회의 관통 비록와 극동 범위에
도달, 그것은 무제한. U.S.C.A.Const입니다. 예술입니다. 나
§ 나이
닉슨 대의 관리자가 일반 서비스 408 F.Supp. 321 (1976 년)-
의회 조사, 전원 의회 입법 상 권위를 소유 하는 지역으로
제한 되지만 입법 과정을 광범위 하 고 통합 은.
Afl-CIO의 대 미국 정부 직원의 미국 연맹 330 F.3d 513
(2003 년)-그것의 입법 기관 문제 의회는 결정 권한이 여부
조사 와 청문회 개최 정보를 수집.
맥도 넬 더글러스 공사 대 미국, 754 F.2d 365 (1985)-의회
뿐만 아니라 표현 능력을 사고 암시는 의무 전원 조사를
포함 하 여 현명 하 게 제정.
미국 맥도 넬 더글러스 공사 대 751 F.2d 220 (1984 년)-

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전원 조사는 반드시 제정 의회 전원 사고.
왓 킨 스 대 미국 77 S.Ct. 1173 (1957)- 의 의회 힘 조사는
하지 무제한 거기 아니 일반적인 권위는 개인 업무를 폭로
개인 없이 칭의의 회의의 기능 측면에서.
Raney Stovall, 대 361 S.W.2d 518 (1962 년)-그 의회 결정은
입법부;의 독점 도메인의 사법부에 의해 침략을 위한
이유가 잘못 할 수 있습니다 법원 해야 합니다 가정 그 상원
되지 것입니다 의도적으로 헌법 규정의 위반을 허용
합니다.
 기록 증거가 있다 그 썸 또한 CONTACTED를 지원 하기 위해 범죄와 시민
위반의 그를 조언 하기 위하여 그녀의 미시시피 대표자 (상원 의원 태 드
코크 란). 또는 2006 년 6 월 1 일에 대 한 미시시피 Sentor 태 드 코크 란 쓴 썸
조언:
이것은 개인, 법적 문제가 될 나타납니다. 그러나,
도움이 노력의 일환으로, 내가 귀하를 대신해 법무
관리의 적절 한 사무실에 연락을 했습니다. 최대한
빨리. 을 다시 연락을 당신과 함께 얻을 것 이다그들
로부터 보고서를 받을
추가 연구를 하 고, 시 썸 보여주는 증거를 얻을 수 있었다 상원 의원 태 드
코크 란 베이커 Donelson Bearman에서 거 대 한 재정적인 기부를 받습니다:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/060106-letter-from-thad-cochran
여기에 참조로 포함 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정. 중요 한 참고: 날짜
하려면, 썸 들어 본 하지 않은 그의 질문의 상태 그리고/또한 "보고서!" 로
미시시피 상원 의원 태 드 코크 란에서
 이것은 어떤 판사 William 스키 너 명명 된 피 고는 소송 이다. 사실,에 2009
년 5 월 21 일에 대 한 썸 제출한 문서 제목:
연방 수사에 대 한 요청: 미국 대통령 바락 오바마
미국 법무 장관 Eric 홀더
미국된 국가의 미국 대통령 바락 오바마 미국된 국가의 미국 법무 장관 Eric
홀더 관심을 (참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/062409-request-

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fedral-investigation-obama-holderd 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시
된 설정). 중요 참고:이 문제 관련 "헨리 젊은 청소년 청소년 구금 센터"
Hinds 군, 미시시피- 기억 "윌리 린치!" 의 주어진 제어 되 고 판사 William
스키 너그럼 분명히 판사 William 스키 너의 시계 아래에 학대의 큰 거래
이다. 무엇 때 그렇게 놀라운 썸 (페이지 24)에서 2009 년 5 월 21 일 문서를
사실과 증거를 제공 하는 연구를 실시, 그녀 발견 블랙 미국 변호사 (브랜든
Dorsey-블랙 미국 남성) 누가 봄 호수 문제에 그녀를 위해 표현 시작 하 고
그가 "수 없는에 살고에서 미시시피" 와 "능력을 피드 그의 가족" (7 월 14
일의 페이지 58 참조 되 우려 했다 포인트에 위협 했다2008 응급 불만
미국된 국가의 미국 의회에 제출
http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-emergency-complaints-
withexhibits-reversedorderreduced 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에
명시 된 설정), 대표 판사 William 스키 너가 서 그녀를 포기 하 선출 .
실패 방지 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마 도 썸의 2009 년 6 월 24 일
문서에 보고 된 범죄 행위에 미국 법무부의 법무 장관 Eric Holder 나타나는
led 미시시피에 추가 "증오" 범죄에 (뿐만 아니라 전국적으 및 해외) 반대
아프리카계 미국인과 사람들의 색.예를 들면:

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프레드릭 Jermaine 카터 아프리카계 미국인 남성-미시시피에서 2010 년 12
월에 대 한 린치를: 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/carter-
frederick-carter-122010-lynching 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/carter-
frederick-jermaine
참조에 의해 통합으로 전체 본 계약에 명시 된
설정.
James 크레이그 앤더슨 아프리카계 미국인 남성-백인 인종차별 주의자의
차량에 치여 잭슨, 미시시피에서 나중에 약 6 개월
(2011 년 6 월): 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/james-

of 304
craig-anderson-racist-killingmurder-24687594
http://www.slideshare.net/VogelDenise/james-
craig-anderson-racist-killing-run-over 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/anderson-
james-craig
설정.
트로이 Davis 아프리카계 미국인 남성에 나타납니다 죽음에 선
고 에 의해 한 인종차별 범죄에 대 한 그가 수
없습니다 저지른 약 미국 대법원 (베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 제어) (3) 개월 (2011
년 9 월) 후: 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/troy-davis-
execution-despite-recantations
설정.
Danny 첸 아시아계 미국인 남성 나타나는 백색 인 송 차별
주의자 무장 단체 에 의해 살해와 미국 미국 미국
군인 에 의해 동물 처럼 취급 약 (1) 달 (10 월, 2011
년) 후: 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/chen-
danny-crawl-on-gravel
http://www.slideshare.net/VogelDenise/danny-
chen-criminal-past-of-soldier-involved 및
참조로 통합 하는
http://www.slideshare.net/VogelDenise/asian-
soldier-8-soldiers-charged-for-death 처럼 전체 본

of 304
Trayvon 마틴 아프리카계 미국인 남성 총 및 사망/살해 했다
(나타납니다 1 급) 화이트 인종차별 (조지 짐머)에
의해. 이것은 미국 대통령 바락 오바마 그의
변호사/변호사 (베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠)와 그들의 음모/공동-Conspirators
CONSPIRED "던져--시험" 조지 짐머 "실패에
기소에 대 한 FIRST-Degree 살인" 및 다른
범죄의를 이끄는 그의 처형 팀 나타나는 범죄 문제.
미국 대통령 바락 오바마 범죄 행위의 그녀의 노출을 지 원하는 썸의 공개 포럼, 그의 법률 고문
베이커 Donelson 그들이 누구는 음모와 함께 그에 배치 하는 증거가 있다. 그들의 공모 자 (자유 상호
보험 회사)로 FIRST-Degree 촬영의 Trayvon 마틴 것에 관한 조지 짐머만 범죄 문제의 결과 있는
관심사 및에서 그의 변호사의 베이커 Donelson, 대통령 바락 오바마, 지원 하기 위해 증거를 다음과
같은 참조 하십시오.
공공사회 포럼에 공개 게시 되었습니다 다음 링크를 참조 하십시오 /세계 폭로 아메리카 합중국의
대통령 바락 오바마 그의 법률 고문 베이커 Donselson Bearman & 조지 짐머 형사 재판의 던지 는에
콜 드웰의 역할 (S): 다음을 참조 하십시오
http://www.slideshare.net/VogelDenise/041413-public-notice-031113-fax-
to-barack-obama-for-translation
http://www.slideshare.net/VogelDenise/double-jeopardy-problems-that-
george-zimmerman-may-face-for-translation

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/02-262012-emergency-911-call-
from-george-zimmerman
http://www.slideshare.net/VogelDenise/george-zimmermans-re-
enactment-of-killingmurder-of-fcking-coon-trayvon-martin
http://www.slideshare.net/VogelDenise/george-zimmermans-not-guilty-
verdict-not-so-fast
http://www.slideshare.net/VogelDenise/english-040512
http://www.slideshare.net/VogelDenise/022812-email-content-english-
final
참조에 의해 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정.
중요 한 참고: 로 주장 하는 이전 범죄에 대 한 조지 짐머만 기소 실패 :
국내 폭력-접근 금지 명령 발행
저항 경찰 폭력으로 - 배터리 법 집행 관의

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그리고 그를 남아 있을 수 있도록 AT 큰 공공 인구에서 ( INCARCERATE
보다는 즉 공중의 보호를 위해 그) 첫 번째-정도 살인의 Trayvon 마틴 과 부패한
정부 관리에 LED 표시와 그들의 변호사 ( 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠)로 덮고 최대 범죄 행위. 따라서, 그런 범죄 은폐, 조지 짐머에 의해
나타납니다, 계속 그의 범죄 및 테러 행위에 다른 피해자 및 국민의 시민! 오류
방지 및 부패 정부 관리와 그들의 부패한 변호사 조지 짐머만 남은 더 인종
상으로 동기를 주는 범죄를 저지를 공공 인구에 큰에서 결과:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/02-262012-emergency-911-call-from-
george-zimmerman

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누가 컨트롤 언론 보도? 유대인 !
누가 가장 가능성이 FINANCED 조지 짐머의 형사 재판?
그것은 부패한 판사 (브라 스) 유대인은 조지 짐머만 재판은에 사용 중요!
http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-usas-government-censorship
http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-usas-control-of-information
그녀 대체 Kenneth 판사 레스터, 주니어 조지 짐머만 문제 처리에서 범죄
행위를 심문.
중요 참고: 차별적인 관행 "종교에 기초를 둔" 즉 중 유태인 또는 카톨릭 교

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요구-미국 대법원의 대법원 결정에 의존 있습니다!
예,에 "던지는 조지 짐머 형사 재판!" 이끌어 실패 방지 썸 안 됐는지 공개, 대통령 바락 오바마
베이커 Donelson Bearman 대령에 의해 지도 된 그의 테러 정권 & 버코위츠 Trayvon 마틴의 조지
짐머의 FIRST-Degree 살인의 은폐와 도망 갔을 수 있습니다. 그러나, 그것은 그것 때문에 썸 듀티-
에-알려 범죄 조지 짐머 재판의 처리에 공공, 시도 손상 제어 할 대통령 오바마 행정부에 의해 주도하
고 있다 나타납니다: 발사 사람 Trayvon 마틴 대 조지 짐머 물질의 처리에 그들의 범죄 음모에 사용.
이해 해야: 썸의 SlideShare에 조지 짐머 재판에서 범죄 행위/음모에 관한 정보에 게시물이 나에 대해
7 월 6, 14, 23, 2013을 지원 하기 위해 증거가 있다. 기억의 검 (Shiping 바오) 재판에서 증언 하는?
그럼 분명히 그는 해 고 되었습니다! (현재 2013 년 12 월 23 일) 다음 링크를 참조:
http://www.cbsnews.com/news/shiping-bao-medical-examiner-in-
trayvon-martin-case-fired/
http://www.huffingtonpost.com/2013/09/11/shiping-bao-medical-
examiner-george-zimmerman-case-fired_n_3907750.html
무슨 농담! 지금 그것은 바오 SUING은 나타납니다! 안녕하세요, 표시는 바오 만든 WILLFUL 및
악의적인 결정 "는 경우 던져!" 범죄 음모에 참여 하
http://thegrio.com/2013/09/16/zimmerman-trial-medical-examiner-
prosecutors-police-threw-the-case/
http://www.alternet.org/news-amp-politics/trayvon-martin-me-

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prosecution-threw-case
(현재 2013 년 12 월 23 일) 바오 스탠드 했다 하 고 선 서에서 거짓 증언을 제공 고의로 나타납니다,.
바오 스탠드에 의무 했다 폭로 된 범죄 행위 저질러; 그러나 나타납니다, 않았다 빈틈 없이 그리고
기꺼이 제공 하는 FALSE 또는 바락 오바마 대통령의 촉진과 그의 테러 정권의 베이커 Donelson
Bearman Caldewell & 버코위츠 MISLEADING 증언 주도 "체인 음모!"
Jonathan A. 페 럴 아프리카계 미국인 남성 그것 나타나는 총 약 10
시간 및 사망/화이트 인종차별 (Randall Kerrick)에
의해 살해 그 도움 추구 되어 있습니다 그는 자동차
사고로 입은 부상에서:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/troy-davis-
execution-despite-recantations
 기록 증거, 증거와 법적 결론 봄 호수 소송에 대 한 불만에서 제기 피 했다는
사실을 부인할 수 없습니다를 지원 합니다. 또한, 어떻게 오염 된와 부패한
판사 톰 S. 리 베이커 Donelson Bearman & 콜 드웰 재판관이이 소송에서
"게이트 키퍼"로 할당 된.
 FRAUDULENT 및 DECEPTIVE 목적으로 미국 남부 지방 법원 (Jackson,
미시시피)에 "잘못" 봄 호수 아파트 소송 법의 사정으로 "닫을" 때, 그들은
"개방" 과 "활성" 소송 시의 적절 하 고 합법적으로 제시 된 미국 아메리카
합중국 의회는 법률의 문제로 서!
F)실패 방지 더 차별 및 보복 조치 썸에 대 한 파괴와 썸 대 GMM 속성 (2006 년)의 제출에
따른 결과 상관.

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 네, 거기에 증거가 그 썸 적시 통보 GMM의 범죄에 위원회 행위;를 지원
하기 위해 정부 Agency(s) 레코드 그러나, 않았다 아무것도 억제 또는
켄터키 민권 법 및 다른 법령 또는 법령 위반 등 불법 불법 사례 문제를
말했다.
 방지 실패 귀착되 었 다 썸 소송을 제기 하는 것.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/120406-complaint-gmm 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/gmm-photos-damages-of-apartment
참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
중요 한 참고: 경 세 하는 법령/법률의 인식 문제 하 고는 법원의 관할권은
거짓말에 따라 Party(s)를 얻을 소송을 제기 GMM 속성 "실패" 그녀의 앞에
신청 하는 그들의 불평을 법원에 그녀의 박동에 그들의 노력에 "처음" 이
날짜에 무슨 일이 있었는지 GMM 속성 대표 (Gary M. Martin) 교차로에서 본
썸 향하고 법원 이었다. 따라서, 합리적인 마음 결론이 보고 따라 Gary 마틴

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"매드 대시" 만들어 그의 변호사 (Gailen 교량)를 그에 게 그가 뭘 봤는 지
사무실. 기록 증거를 지 원하는 썸의 불만 "처음"에 신청 하 고, 따라서 법원
그녀에 선정 되어 보존 관할권 문제에.
 실패 방지 결과 썸 "금지와 금지 순서" 의 고 GMM 속성 및 그것의 대표자에
대 한를 얻이 필요가 있습니다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/injunction-restraining-order-ky-gmm
참조에 의해 통합에 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
87 CJS 침입 § 2
불법 침입 -일반적인 의미에서 다른 사람의 권리의 어떤
내 습은에 침입. 법률에서는, "침입"는 소유 물 권리에 대
한 잘못 된 법적 권리, 모든 위반 수용 ascertained 잘하고
고정 의미가 있다. 따라서, 용어는 넓은 의미에서
"침입"를 초과 하거나 어떤 권리를 법적으로 부여 된,
속성, 또는 misfeasance, 범죄, 또는 다른 사람, 건강, 명성,
또는 재산 손해 범죄의 독점 소유 물에 대 한 관심의 모든
침략의 경계를 넘어 전달 행위를 의미 합니다. 불법

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행위로 "침입" 포함 될 수 있습니다 소외의 애정, 명예
훼손, 또는 태만에.
강제 침입 - 강제 침입은 무서운 존재 이며 다른의 실제
소유 물의 고압적 침공.
Trespasser -한 사람의 부상이 나 재산을 불법으로, 불법
행위, 또는 불법 행위를 않는 사람. 따라서,를 trespasser
그래서 possessor의 동의 의해 생성 하거나 할 권한 없이
타인의 재산에 무단으로 진입 하 게 하는 사람입니다....
양자 택일로, 한 trespasser는 사람이 불법 입력 또는 다른
사람의 땅 침입자 또는 불법 강제로 다른 사람의 개인
재산 소요
절도 -복용 하 고 합법적인 멀리 다른 사람을의 그것의
소유자를 영구적으로 박탈 하는 것으로 개인 재산. * 사실
절도 횡령 등 거짓이 식 하는의 모든 3 개는 자주 법적
범죄 "도용"의 아래 subsumed 어떤 법령에 의해 확대 된
' 절도 또는 보통 법에 절도의 범죄 행위로
불법 침입 시민 잘못 밀접 하 게 연결
되었다. '어디 아무 침입 했습니다 ' 주
Coleridge, '법에서 있을 수 없는 절도.' 즉,
절도은 trespasser의 의도 덕택으로 범죄도
개조 되는 상품의 가택 침입 죄의 단지 특정
종류 이다. 침입은 잘못, 소유권에 아닙니다
그러나 소유 물, 그리고 도난, 따라서
아니다 사람의 소유권, 권리를 위반 하지만
함께 특정 범죄 의향 그의 소유 물의 침해. "
절도 악화 -절도 (때 절도 한 사람에 게 서는)로 일부 악화
요인에 의해 동반 합니다.
그랜드 절도 -법정 컷오프 금액, 매해 $100 보다는 더 많은
재산 가치의 절도.
혼합된 절도 -사람에 게 악화 또는 폭력을 동반 하는 (1)
절도. (2) 절도 집에서 복용 포함.
 결과 오류 방지 는 비합법적인/불법 퇴거 조치 썸에 대 한 는 법원 는 부족
관할 행동에서. 중요 참고: 는 썸 경찰서 GMM의 변호사가 연락을 이미 했다
고 말했다 하지 응답범죄 불만 제기 하 코빙턴 경찰서를 연락 하는 때. 는
퇴거통지: 소유물에 대한 보증 "작성 된 지식" (문서 뒷면) 상태를 포함
하는 데 사용:

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문 항목에 종이:
중요 한 주의 사항
순회 법원 주문한 금지 명령 및 소유자/GMM
속성에 대 한 접근 금지 명령을 복용이 세 입자에
대 한 퇴거 (제거 또는 취득 전제) 행동의 모든
종류에서 있다.
추가 지원, 올려서 및 그 누구와 함께 그들은 "확인"는 금지와 금지 순서
공지 게시 썸의 아파트 문을 공모 범죄 활동에 종사 하기 전에 모자.
그럼에도 불구 하 고, 의도로 WILLFUL 및 악성 동기/형사 및 민사 위반
커밋 진행 썸에 대 한.
중요 한 참고: 사이드 퇴거 통지: 소유 물에 대 한 보증 발행
되었다 Kenton 지방 법원의 및 EXECUTED 판사 앤 Ruttle에
의해 어떤 법원 판사 LACKED 관할 행동 하 고 따라서, 무효
비합법적인/불법 문서! 는 금지 및 RESTRAINING 순서 참조
은 발급 의 밖으로 회로 Kenton 카운티 법원, 켄터키. 이것의
좋은 예입니다 따라서 지원, 일에"켄터키 좋은 소년 시스템"!
침공 -(1) 타인의 권리에 적대적 또는 강제적인
잠식.
의도적인 침입-사용 또는 재산, 특히
부동산, 하지만 하지 반드시
영감된에 의해 악의 또는 아픈 것의
즐거움에 타인의 관심에 적대적
또는 강제적인 잠식.
개인 정보 보호의 침략 -는 성격이 나의 개인
활동으로, 불법 행위 법률 그리고 때로는 헌법
법률에 따라 실질적인 침입의 착취를 비 정당화.
침입 하 여 개인 정보 보호의 침략 -공격, 한 사람의
격리 또는 개인 업무 의도적인 방해.
침입 -(1) A 인 허가 없이 입력 합니다. (2) 개인
정보 보호, 다른 사람의 은둔 생활 이나 개인
생활의 높게 공세 침략의 침공에 대 한
동작에에서.

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침입자 -입력, 남아 있다, 사람이 사용 하 여, 또는
토지 소유자의 동의 없이 타인의 소유 동산을
건드리면.
 실패 방지 결과 썸 연방 수사국의 조사와 형사 불만 신고의. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/101308-fbi-complaint-gmm-properties
참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
강도 -(2) 현대 법정 공격 파괴의 어떤 건물 든 지-
집 뿐 아니라 입력 하 고 뿐만 아니라 밤-중 죄를
저지를 의도 합니다.
도난 -한 강도 저지른 사람.
도둑이 -강도 저지 합니다.
속보 -(형법): 강도, 허가 없이 건물을 입력 하는
행위의 법칙에.
"[T] o 구성 보통 법에 위반 위반
또는 개방; 창조 했다 법률에 단순한
침입 충분 하지 않았다입니다. 그것
그가 자격이 안 했다 하는 것을 생각
했다 집의 점령자는 개통 만든, 경우
법의 보호를 그 자신 그가 제대로
그의 거주를 장악 하지 했다... 현대
미국 범죄 코드에만 드물게 거기
주요 요구 사항이입니다.
그러나이이 요구의 제거 남아 있다
'항목' 요소 unadorned, 어떤 유형의
항목은 충분 하,, 제안 되지
않습니다. 오히려, 적어도 일부 무엇
했다 보통 법 '깨는' 요소 내에서
포함 하 고 필요한 어떤 종류의
항목을 설명 하는 다른 조건에 의해
반영 된다. 가장 일반적인 법적
용어는 '불법' 하지만 일부
지역에서는 '불법 침입,' '권위
없이,'에 의해 '무단,' 같은 다른
언어를 사용 하 여 '동의 없이' 또는
'권한 없이.' Wayne R. 아무도 &

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Austin W. 스콧 주니어, 793-94에서
형법 §8.13 (2d ed. 1986).
도난 -(1) 어긋나 복용 및 박탈 그것의 진정한
소유자의의 도와 다른 사람의 개인 재산의 제거;
절도 [경우: 절도 §1. C.J.S. 절도 ~ §1(1,2), 9.] (2)
광범위 하 게, 행동 또는 인스턴스 도둑 질, 절도,
강도, 횡령, 허위 등의.
같은 법령 아래 아니다 충전 도용 범죄 절도, 횡령
또는 허위 인지 여부를 지정 하는 기소에 필요한. "
로린 M. 퍼 킨 스 & 로널드 N. 보이스, 형법 389-90
(3d 에디션. 1982).
속임수에 의해 도난 - (1) 만들기 또는 잘못 된
인상을 강화 하 여 특히 다른 사람의 재산을 얻기
위해 속임수를 사용 하 여... (2) 하나의 판단
트랜잭션 또는 (3)를 공개할 실패에 대 한, 재산
양도, 알려진된 선취 또는 다른 법적 장애에
영향을 미칠 것 이라고 정보를 얻기에서 방지.
강탈에 의해 도난 -절도는 범인 ( 1) 위협 하 여
속성을 가져오는 사람에 해를 입힐 또는 다른
범죄를 저지. (4) 또는 공식, 작업을 보류 하거나
발생 하거나 작업을 보류할 것을 관계자, (5) 에 대
한 가져....collective 비공식적인 액션, 속성 요구
하거나 배우 행동 purports 누구의 관심에 (6) 증언
또는 정보 제공 하거나 증언 또는 다른 사람의
법적 청구 또는 방어에 관하여 정보를 보류 그룹의
이익을 위해 수신 하지(7) 배우 혜택을 않을 있는
다른 피해를 입힐 또는.
서비스의 도둑 질 -속임수, 위협, 강압, 스텔스,
기계 조작 또는 잘못 된 토큰 또는 장치를 사용 하
여 다른 서비스를 얻는 법.
 실패-에-행위 결과 썸의 또는 대 한 2008 년 11 월 8 일, 켄터키 주지사 Steve
Beshear 회의 요청을 형사/시민 위반 보고:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/110808-request-for-conference-governor-
steve-beshear 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
날짜, 썸 받지 응답 켄터키 주지사 Steve Beshear에서 그녀의 요청에
관해서에서. 따라서, 합리적인 마음, 네, 결론 수 있습니다 켄터키 주지사
Steve Beshear 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠는 ' 소유
주지사의 목록!

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사실, 2008 년 7 월 14 일에 응급 불만 의회에 제출 미국 아메리카 합중국,
그것은 부분적으로 상태:
켄터키 문제를 해결 하려면 시작 전에 어떻게
나타납니다 체계적인 또는 "특정" 백인 상태 간
및/또는 국가 사이 WELL-DESIGNED 음모
네트워크로 내 우려를 제기 하는 것이 중요 하다
하는 것이 믿습니다. 이 레코드에 포함 된
정보에서 증거 관계 정부 기관/직원 OPPRESS
아프리카계 미국인 및 민권 법, 제목 VII, 공정 주거
법, 헌법, 등 아래 권리를 행사 하고자 하는 색상의
사람들이 패턴-의-조직-범죄 잘못 을 얻을
것입니다-법률 생성 및 불법/불법 악행에서 색상의
보호 사람에 게 설계를 여기 불평. 방해, 아닌 것은
다음 날, 그러나 어떻게 "블랙 리스트" 나 고
"네트워크" 그들의 자신의 조직과 참여 등 불법
불법 및 비 윤리적인 관행에 대 한 정의 방해의
목적을 위해 나를 그리고 나는 법률 및 법률의
적법 절차에의 한 평등한 보호를 박탈 하 사용의
자원. 네, 미친 또는 정신으로 불균형 등으로 예측
때 시민 제공 (증거) 없이 같은 불의의 문제에 매우
방해 같은 활동에 우리 정부의 참여를 찾을.
그러나, 그들은 (내 경우)로 그들의 요구를 유지
하기 위해 증거를가지고, 정부 관리 사람들과 불의
대 한 민사/형사 같은 날 추가 참여. 나 우리 정부에
의해 그리고이 인스턴트 불만 수요 등을 통해
행동에 대 한 설명을 받을 수 있어요.

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현재 오하이오에서 작동, 켄터키에서 나 레 지
던스가입니다. 여기 이동 이후 나 켄터키의 Klu
단의 클랜 (KKK) 연결에 대 한 잘 알려진 것으로
나타났습니다. 매우 슬픈 찾을. 또한 법원 여기
"좋은 소년" 협회-어느 날 제외에 운영 배운
아프리카계 미국인 또는 사람들 / 색상-어떤
점에서 그들은 알려진 무시 법률 서로 게 특별 한
호의 항복의 노력에의.
사실을 바탕으로, 증거 및 입법부 또는 의회 ' 개입
당겨 모든 문제 여기 해결 하고자 하거나 문제에
관하여 그것에 알려진 만든 인스턴트 불만 제시
법적 결론 여기 해결 하며 필수 "열 등 한" 법원
및/또는 해결 헌법과 시민의 권리 침해와 관련 된
민사/형사 잘못 해결 하기 위해 위원회....
... 그것은 중요 한 하 주 변호사 대표 집주인, James
서쪽, 또한 일을 판사, 그레고리 M. 바 틀 렛 벤치를
데 려 가기 전에. 당신은이 법원에 의해 나에 게
알려진 만든 정보 이었다고 생각 합니까?이
정보는 법률 사무소에서 변호사의 한에 의해 나에
게 내가 현재 고용된 제공 제공 호 또한, 변호사
조언 왜 일부 변호사 안 좋아 "좋은 소년" 장소의
네트워크에에서 켄터키에서 때문에 켄터키의
상태-에서 연습 했다....그것은 중요 한에 참고 는
했다 행동에 내가 성공적으로 받은
금지/RESTRAINING 순서에 대 한 집주인; 그러나,
동일한 취득, 이후 바 틀 렛의 지원을 통해 서 노력
해 왔다 그것을 제거 하 고 해제 하 고 불법/불법
조건부 날인 증서에 그들의 손을 임대료 돈을 받고
유지를 얻을 하려고 하. 그러나, 적절 한 변명 내
권리를 보존 하기 위하여 신청 되었다. 주의 하는
것이 중요 하다가이 문제에서 요청 하는 바 틀 렛
RECUSAL 해당 pleadings 신청한; 그러나, 그는
그렇게 실패 했습니다. 그는 또한 고 등 법원
(켄터키 항소 법원)의 판결을 순종 하지
못했습니다 법령/법률에 따라 판결을 입력을 거부
합니다. 따라서,이 문제 및 해결 되지 않은 문제는
현재 보류 중....
주의 하는 것이 중요 하다 나 또한 동등한
고용 기회 위원회와 함께 요금을 제기 했습니다.
헛. 이 기관은 내 반대 CIRCUMVENT 법률 선출
했다. 그것은 중요 한 하 주 즉 집주인 다른
거주자에 게 제공 하는 데 필요한 수리를 지원
하기 위해 위원회 기록 증거 동안 및 강제 및/또는
필수, 이동 되지 않는 다른 세 입자가 집주인 내게

of 304
동일한 서비스를 제공 하지 못했습니다. 따라서 ti
그들은 적용 되는 법률/법규 위원회 촬영 A
출발에서 멀리 있다 USDS 양 그것은 중요 한를
참고 하기 전에 보류 중인 내 문제의 지식 뿐만
아니라 내 약혼에 보호 활동의 그들의 변호사의
지식과 집주인 원인일 수 있습니다 믿고 나 법률
및 법률의 적법 절차에의 한 평등한 보호를 박탈
하. 믿습니다 했다 기관에 의해 불법/불법 작업
보호 활동에 내 교전의 그것의 지식 때문 이며
단지 음모를 확대해이 정부 기관 나 주장
했습니다.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/071408-
emergency-complaints-withexhibits-
reversedorderreduced 에서 페이지 60-63 참조에
의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
 실패 방지 결과 GMM 속성 ' 변호사 (Gailen 교량)에 의해 임대료 돈 횡령 하
고 썸 "지불 INTO 에스크로!"를 주문 했다 그의 공모 자 얼마나 많은 않았다
베이커 Donelson의 부패한 판사 (Gregory M. 바 틀 렛과 앤 Ruttle)의
도움으로 이러한 범죄자와 그들은 음모와 만들 누구와 함께 그? 약
$16,250.00 EMBEZZLED 그리고/또한 Kenton 카운티 순회 법원에서 썸와 과
보호에 대 한 그녀의 임대 지불의 설립 에스크로 계정에서 도난당 했다.
그럼에도 불구 하 고, Gailen 교량이 의도적으로 않았다 지원과 악성 및
FRAUDULENT 의도 추구 움직임 기록 증거가 있다 에서 Kenton 지방법원
썸 회로 Kenton 카운티 법원, 켄터키에서 에스크로를 위탁하는 돈.참조 전시
"X" Gailen 교량의 GMM의 모션 참조로 통합 / 마치 전체 본 계약에 명시 된
설정 합니다.
 중요 한 참고: 예, 켄터키 또한 중 하나로 목록 보고서에 표시 되는 "대부분
손상 상태!"

of 304
 기록 증거, 증거와 법적 결론 봄 호수 소송에 대 한 불만에서 제기 피 했다는
사실을 부인할 수 없습니다를 지원 합니다. 또한, 어떻게 오염 된와 부패한
판사 톰 S. 리 베이커 Donelson Bearman & 콜 드웰 재판관이이 소송에서
"게이트 키퍼"로 할당 된.
 FRAUDULENT 및 DECEPTIVE 목적으로 순회 법원의 Kenton 카운티,
켄터키는 "잘못" GMM 속성 소송 "", 법률의 문제로 폐쇄, 대는 "개방" 과
"활성" 소송 이다.
G)실패 방지 나무 대 썸 & Lamping (2010) 문제 결과 범 보 글 데니스 썸에 대 한 추가 고용
위반 (범죄와 시민)에 종사 하는 일.

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얼마나 뻔 뻔 스러운 차별 / 선택적 검찰의 불만/대통령 Obama/His 관리 정부
기관의 관심에 제출 처리? 썸 요청 종료/발포 부의 노동 관리/직원의
형사/민사 악행을 통해 "유죄"를 찾을 수 있습니다 은폐 및 공무.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/121009-ltr-
obamasolisholderfinal -전시 114-에 참조로 통합으로 전체
본 계약에 명시 된 설정. (“ 12/10/09 오바마 통신 ") 참조로
통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
이해 대통령 바락 오바마 그의 행정부의 (미국 학과의 노동 장관 힐 다 Solis)
관리 / 직원 들의 음모와 은폐 고용 (즉 FMLA) 위반의 역할, 썸 제공 동등한
고용 기회 위원회/어디 썸 REBUT 보고서를 제공 하는 문서 뿐만 아니라
WHISARD 규정 준수 작업 보고서 의 복사본을 정보를 제공 하는 동등한
고용 기회 위원회 (즉, 임금 및 시간 사단의 기록 포함 썸의 청구를 지 원하는
추가 증거) 위치 2010 년 10 월 9 일에이 불만의 Investigation(s)에 지원 하기

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위해 긴급 모션 http://www.slideshare.net/VogelDenise/100910-emergency-
motion 에 미국 대법원에 제출한-전시 137 썸의 의견/의견 함께 다음 정보를
포함 하는 문서에서 참조 하십시오.
결론 및 권장 사항: EE 주장 그녀 FMLA 떠나 려 그녀의 권리를
부정 되었다. 그녀는 그녀가 FMLA 허가
요구를 위해 종결 되었다 주장 한다. 연락처:
Andrea 그리피스, 사무실 매니저; 한번도 C
요청을 했다는 것을 밝혔다 또는 그녀 그녀가
FMLA 두고 필요한 결정에 대 한 충분 한
정보를 제공 합니다. 양 그리피스 C의 종료
그녀의 위치의 제거 때문 이었다고 밝혔다.
아무 위반 발견 됐다. 양 그리피스 지속적인된
준수 하기로 했다. 더 이상의 조치입니다.
고용주 신뢰성이[19]
고용주의 설명의 신뢰성 키 고 조사 중 얻은 모든 증거에 비추어 판단 해야
합니다. 궁극적으로 직원의 치료에 대 한 고용주의 설명은 믿을 수 없는, 그
차별 가장 가능성이 설명 이다 강력한 증거입니다. [Fn. 59-147에서 미국
530을 꿰는 다,[20]을
참조 하십시오 ("피 고의 설명은 하지 신빙성의 가치는
단순히 하나의 증거 정황 증거는 의도적인 차별과 그것의 증거물의 형태는
매우 설득력 있는 있을 수 있습니다. 고용주의 이유가 거짓 증명의 일부가
(그리고 종종 상당히 지원) 증명 하는 진짜 이유는 의도적인 차별의 더 큰
기업. 상황에 따라 사실의 심사 관 고용주는 차별적인 목적을 은폐를 숨기는
설명 거짓에서 합리적으로 추정할 수 있다. 이러한 유추는 죄의 긍정적인
증거로 소재 사실에 대 한 당사자의 부정직을 고려 하는 factfinder 자격이
있다는 증거 법의 일반 원리와 일치. ")(인용 및 내부 인용 부호 생략).]
고용주의 신뢰성의 설명 또는 사실의 균형에 반대에 의해 지원 되지 않으면
약화 될 것 이다. 유사 하 게, 설명의 신빙성 불릴 수 있다 질문에 지나치게
막연 한 경우 [Fn. 60-고용주 주관적인 결정을 내릴 여 지 하지만 관계 없이
여부 이유는 객관적인 또는 주관적, 고용주의 "합법적인 이유의 설명이 명확
하 고 합리적으로 특정 되어야 합니다" 그래서 "원고는 '완전 하 고 공정한
기회'를 받으면 구실 보여." 텍사스 Burdine, 동 지역 사회 사변의 Dep't 참조
450 미국 248, 258 (1981). 설명을 해야 될 명확 하 게 명시 증거의 프레 젠 테이
션을 통해. Id입니다.255에. 주관적인 요인 "는 남용의 더 취약 하 고 더 많은
가능성이 마스크 구실." 때문에 주관적 요소에 따라 결정을 평가 하는 사람이
너무 신중 해야 참조 Goosby Johnson & Johnson 중견 기업, 대 주식 회사, 228
F.3d 313, 320 (3rd
Cir. 2000) (인용문과 인용 부호 생략)] 후에 사실 설명 될
것으로 보인다 또는 조립 달리 나타납니다 (예를 들어, 설명 교대, 또는 일치
하지 않는 이유는 주어진)....
자격 조건/심각한 건강 상태 양 썸 그녀가 심각한 건강 상태에 영향을
나타내지 않았다. 그 양 썸 FMLA 위한 그녀의
필요의 회사 자격 허가 통보를 했다 나타내는
증거가 없다입니다.

of 304
고용주 알림 양 썸은 2008 년 12 월에에서 그녀와 통화
Andrea 그리피스 (나무 & Lamping HR
매니저) 그녀가 1 월 2009 년 말에 완료 해야
의료 절차에 대 한 명시.
양 썸 그리피스 씨 그녀 FMLA 및 병가 병가
과정 정보 명시.
2009 년 2 월 1 일-문자 폴 BERNINGER에서 음성 메일
데니스 법률 사무소에서 Paul Berninger입니다. 난 당신이 전화 이유 알고
자리를 차지 해 고 상황 상황으로 인해 Andrea와 어떤 대화를 했다 그리고
내가 기회를 당신에 게 전화를 요청 했습니다. 난 C.J. 슈미트를 건강 보험에
관한 몇 가지를 해결 하는 편지를 쓴 그리고 난 그것에 대해 당신에 게 얘기
하 고 싶 었. 회사 시간의 기간에 대 한 건강 보험 적용을 확장 해야 하는 것이
믿습니다. 는 당신이 말했는가 무언가 Andrea를 치료의 어떤 종류에 대 한
필요성에 대 한 이해 때문에 믿습니다. 그것은 모 르 겠 고 그녀가 그에
관해서에서 나에 게 아무것도 공개 하지 않았다. 하지만 그것에 대해 당신에
게 얘기 하는 내가 뭘 원하는 지. 그것은 시간의 기간에 대 한 우리의 비용에
당신의 의료보험의 확장 측면에서 원하는 것을 찾을. 그 의료 필요에 참석할
수 있도록. 난 것 그냥 알려 한 부분 일부 기간을 기본적으로 릴리스 것 의료
보험 적용 범위를 확장 하는 회사를 설득 하 순서로 당신에 게 서 얻이
필요가 것 이라고 알고 있는 것. 그에 의하여, 나는 내가 쓸 것 이라고 뭔가 그
것 서명 하는 명확 하 게 나타내는 것이 그 것 ( 어떠한 경우) 회사 또는 파일
소송에 대 한 책임의 어떤 파일 수 의미.
중요 한 것 : 썸 Paul Berninger 음성 메일 메시지 왼쪽을 따라 하 고 차별적인
관행/보복 및 박탈의 문제에 그녀의 반대 조언 권리 보호....
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/wood-lamping-voicemail-message-
from-paul-berninger 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된
설정.

of 304
준수의 상태 양 그리피스는 그녀만 얘기 양 썸 나중에 2009
년 1 월 달 의사의 약속에 대해 밝혔다.
그리피스 씨 거기 아니 었 언급을 한 SHC의
밝혔다.
기록의 학과의 노동 포함 정보로 다음-일부 국가 그 문서의 전시 137에서
참조:
썸: Andrea,
첨부 된 문서를 참조 하십시오. 원래와 함께 제공
합니다.
그리피스: 데니스,
우리는 당신의 되 고 사무실 너무 지난 몇 일 동안
토론을 오늘 오후에 맞게 필요 합니까. 또한, 의사의
약속에 사전에 통보 해야 합니다. 45 분 전에 약속 충분
한 시간이 되지 않습니다. 돌아오면 나를 참조
하십시오.
썸: Andrea:
소 노 (는 하나 원래 월요일에 대 한 설정 날짜
변경했다)[21]
12시 15분에 대 한 의사에 게가 서 떠날 거
야
당신은 시간이 없어 나를 위해 오늘 오후 궁금 해 서
요?
감사.
증상으로 의사를 방문 하는 결국 진단 으로 심각한 건강 상태, 초기
의료 약속의 때에, 경우에 아직 진단 질병도 심각성의 정도 결정구성
FMLA 보호 직원. § 102(a)(1)(D), 29 U.S.C.A. § 2612(a)(1)(D) 1993 년의
가족 및 의료 휴가 법; 29 c.f.r. § 825.114(b).
준수의 상태 - 계속 양 썸 또한 그녀가 2009 년 1 월 8 일에 서 면된
통지를 제출 밝혔습니다. 이 통지는 2009 년 1
월 8 일, 일자 내부 두고 슬립의 형태로 요청 ½
일에서 "의료"를 위한 2009 년 1 월 9 일에.
오래 된 규칙의 825.208a에 따르면 직원 떠나
FMLA 아래 자격 확인 하 고용주 있도록
필요한 허가 대 한 이유를 설명 해야 합니다.
"의료"를 위한 ½ 일 양 썸 요청 FMLA 아래
자격 확인을 위한 고용주에 게 충분 한 정보를
제공 하지 않습니다.

of 304
만 물상 자동차 테네시, Inc., v. killian 454 F.3d 549 (6번째
Cir. 2006 년)- 직원
FMLA 규정 지연 됩니다 아래 고용주의 구제 떠나, 하지 종료시기에 의료
인증을 제공 하기 위해 실패 하는 경우에. 가족 및 의료 두고 행위 1993 년의
§ 103(e), 29 U.S.C.A. § 2613(e); 29 c.f.r. § § 825.305(b), 825.311.
준수의 상태 - 계속 두고 (½ 일 "의료")에 대 한 양 썸 요청 2 직원
변호사에 의해 승인 되었다.
2009 년 1 월 9 일에 양 썸에 의해 알려졌다
그리피스 씨 그녀의 직업 탈락 했다.
양 그리피스 명시 된 양 썸에서에서 종료
되었습니다, 하루 1/2에 대 한 서 면된 통지를
그녀가 받은 아직 떨어져 양 썸.
준수의 상태 - 계속 그리피스 씨 양 썸 해지 FMLA 회사로는 부여
다른 직원 요청 FMLA아무 상관이 있다고
밝혔다. [22]
그녀는 양 썸 종료 제거 되 고
그녀의 일의 결과 이었다고 밝혔다. 그녀는
적어도 수석 법률 비서 고 약한 연기자. 오늘,
그녀의 위치는 작성 되지.
고용주 수 없습니다 사용 하 여 감소에 강제로 (RIF) 개편, 또는 향상 된 효율
근거 마스크 실제 차별 또는 보복을 구실로 FMLA 권리;의 직원의 행사에
대 한 "효율성"의 트 라의 단순한 주술 부적 거슬리는 차별에 대 한
책임에서 고용주를 격리 되지 않습니다. 가족 및 의료 두고 행위 1993 년의 §
105(a), 29 U.S.C.A. § 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220입니다.
n.23-고용주 하지만 수 없습니다 그 리프/개편/개선-효율성
근거도 사용 마스크 구실 실제 차별 또는 보복; "효율성"의 트
라의 단순한 주술 부적 거슬리는 차별에 대 한 책임에서
고용주를 격리 되지 않습니다. 804에서 맥도 넬 더글러스 411
미국 참조 93 S.Ct. 1817 (고용주 수 없습니다 표면상 이유는
불리 한 행동 구실 하는 법령에 의해 금지 하는 차별에 대
한합법적인사용); 29 u.s.c. § 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220;
Chadha 대 기능, 462 cf. 미국 919, 944, 103 S.Ct. 2764, 77
L.Ed.2d 317 (1983 년): "편리 함과 효율성 기본 목표 되지
않습니다-또는 특징-민주주의 정부의." 없으며 그들은 공공
정책 기본은 FMLA 이나 맥도날드 같은 법령의 목표입니다.
고용주는 불리 한 고용 조치 이유 facially 중립 강제로 (RIF) 감소의 경우

of 304
관절의 경우에 경우 고용주 FMLA의 보복 조항에 의해 금지 이유로 행동
하는 현실에서 그것의 명백한 사유가 다음 인지 누가 RIF 격리 수 없습니다
적용 책임에서 그것은 그것의 외면 상으로 차별적 선택 기준. 가족 및 의료
행위 1993 년의 § 105(a), 29 U.S.C.A. § 2615(a)를 남겨 주세요.
N.25-때문에 는 겉보기에 중립적인 rationales 의 차별적인
의도 숨길 수 있습니다고용주, 및 고용주의 동기 합법적인,
또는 차별에 대 한 구실 인지 정확 하 게 결정의 어려움
때문에 가능성에 대해 우려 하는 이유는 를 조작할 수 고용주
그것을 제거 하 고 싶 었 직원을 정화 하는 결정. 크 래 프 트,
Inc. v. 웰 던, 896 F.2d 793, 798 보기 (3d Cir.1990) (성능 "는
남용의 더 취약 하 고 마스크 구실 가능성이" 객관적인 직업
자격 보다 주관적인 평가.) (내부 인용 부호 생략)입니다. 법이
허용 하지 않습니다. 경우에 고용주의 행동과 관절된 이유
facially 중립 (예를 들어, RIF), 현실에서 고용주 금지 이유를
위해 행동 한 경우 (예를 들어, 보호 된 운동에 대 한 보복
오른쪽), 다음 그것의 명백한 사유가 RIF 및 누가 격리 수
없습니다 RIFed책임에서 그것으로 그것의 외면 상으로
차별적 선택 기준에 대 한. 재판관 Posner의 맥락에서 쓴
차별,... "[a] 리프에 대 한 차별에 오픈 참 아니다는....person.
경우에 고용주는 그것의 노동력의 크기를 줄이기 위해
직원의 장애 관련이 없는 전적으로 매력적인 이유는,이
자격을 하지 않습니다 편리한 기회로 기회를 사용 하 여 제거
하는... 노동자. " 매튜 스 커먼 웰 스 에디슨 유한 동 128 F.3d
1194, 1195 (7 Cir.1997) (인용문을 생략). 누가 운동 그들의
FMLA 권리 의료를 인력의 없애 기회 심각한 의료 조건에 대
한 떠날 수도있습니다. 29 u.s.c. § 2615(a)을 참조 하십시오.
준수의 상태 - 계속 2009 년 3 월 20 일, 나무 & Lamping, 나온
타협 제공. 제공 하는 나무 & Lamping 썸의
건강 보험 1 년 그녀가 회사에 대 한 모든
클레임을 드롭 동의 것이 이해에 대 한 전체
비용 지불할 것 이라고 밝혔다. 2009 년 3 월
31 일에 양 썸과 전화 통화에서 그녀는 합의
제안을 거절 했다. 그녀는 또한이 탐정에 게
2009 년 3 월 31 일에 이메일에서 제공을 거부
했다.
양 썸에 연결할 여러 시도 후 연락처 추가
정착 문제를 논의 하기 위해 2009 년 4 월 20
일에 제출 했다. 그녀가 다시 복직 하 고 모두
다시 지불을 요구 했다. 그녀는 또한 그녀로
병가 받아 허용 될 요청 "원래 계획 ."
이 중재 보상금 나무와 Lamping 그리피스
씨를 제시 했다. 2009 년 4 월 29 일에

of 304
그리피스 씨 양 썸에 의해 규정 된 넣어
제공을 거부 했다.
적용 된 성능 기술, Inc., v. 맥 코넬 98 Fed.Appx. 397
(C.A.6.Ohio,2004)-전 직원 수 없습니다 고용주와 합의 위반의 공정한
노동 기준 행위 (FLSA)에 대 한 클레임을 포기. 공정 노동 기준 법
1938 년의 § 1이 하 참조, 29 U.S.C.A. § 201이
EEOC COGNIS 공사 대 미국 지방법원/중앙 지구 일리노이 (어바나 사단),
케이스 번호 2시 10분-cv-02182-MPM-DGB
. . . "필수의-직원 고용의 조건으로 - 계약을 직원의 권리 차별 발생 미래에
대 한 복구를 포기 하 라는 취지에 입력 수."
. . . "마지막 기회 계약 ("LCA") 자료 및 것이 있다 절연 피 고 충전 자에 의해
노력에서 파일 혐의 EEOC 또는 제목 VII에서 미래의 차별에 대 한 회복을
추구 하는 면제의 광대 한 시리즈를 포함 합니다. 충전 파티 물어 피 면제를
제거 하 여 본 계약을 수정 하 고, 설명 하는 그가 그의 시민의 권리를 포기
하고자 하지 않았다 그러나 피 고는 그에 게는 LCA 수정할 수는
없었습니다. 때문에 피 고 수정할 권리 포기 조항이 제거 하려면 LCA을
거부, 충전 파티 계약 해지...피 고 다음 방전 충전 파티 같은 날. "
.... "위의 불평 관행의 효과 박탈 하 동등한 고용 기회의 충전 파티를 포함 한
직원 들의 클래스 고 그렇지 않으면 나쁜 영향을 그들의 상태 반대 차별을
위한 보복에서 직원/제목 VII에 의해 금지 또는 제목 VII의 보호 활동에
참여를 기대 하고있다."
.... "불법 고용 관행의 불평 위의 이었고 의도."
. . . "위에 불평 불법 고용 관행 있었고 악의 직원, 위에서 설명한 충전
파티를 포함 하 여 클래스의 각 멤버의 연방으로 보호 된 권리에 무모 한
무관심 할 수 있습니다."
바바라도 허 티 대 TEVA 제약 미국, 주식 회사, 미국 지방법원 동부 지구
펜실베니아, 케이스 번호 05-02336
문제 제시: 사무 규정 29 c.f.r. 825.220(d) 국가 부분에서 그 "[e] mployees
CANNOT 포기도 5 월 고용주 직원 FMLA 아래 그들의 권리 포기를 유도
합니다." 제시 하는 질문은이 입법 규칙 또한 직원에 의해 FMLA 권리의
면제 서를 금지 FMLA 클레임 과거 고용주의 행위에 따라 결제를 금지 하는
여부.
준수의 상태 - 계속 위의 정보를 바탕으로, 거기 아니었다 FMLA
아래 그녀의 권리를 침해 했다 양 썸 주장을
입증할 충분 한 증거가. 증거가 보여 양 썸
FMLA 떠나 려 그녀의 의도의 나무 &
Lamping 통보 했다 발견 되었다. 또한 고용주
거부 양 썸 FMLA 그녀의 권리 표시 증거가
있다.

of 304
증상으로 의사를 방문 하는 결국 진단 으로 심각한 건강 상태, 초기 의료
약속의 때에, 경우에 아직 진단 질병도 심각성의 정도 결정구성 FMLA 보호
직원. § 102(a)(1)(D), 29 U.S.C.A. § 2612(a)(1)(D) 1993 년의 가족 및 의료
휴가 법; 29 c.f.r. § 825.114(b).
만 물상 자동차 테네시, Inc., v. killian 454 F.3d 549 (6번째
Cir. 2006 년)- 직원
FMLA 규정 지연 됩니다 아래 고용주의 구제 떠나, 하지 종료시기에 의료
인증을 제공 하기 위해 실패 하는 경우에. 가족 및 의료 두고 행위 1993 년의
§ 103(e), 29 U.S.C.A. § 2613(e); 29 c.f.r. § § 825.305(b), 825.311.
처리 . . . FMLA 양 그리피스와 함께 자세하게에서
설명 했다. 그녀는 그녀가 FMLA에 다른
직원을가지고 아무 문제가 되었습니다
밝혔다. 그녀는 FMLA 지속적인된 준수
하기로 했다.
양 썸 했다 조사 최종 결과 통보 되지
않습니다. 양 썸과 만족 어떻게 조사 처리
했다 그녀에 게 선물 어떤 합의 계약에 참가
하 게 기꺼이 했다 없었다. 그녀는 복직에
관심만 및 전체 다시 지불. 그녀 들을 위반
찾을 수 있습니다 기꺼이 했다.
다음날 양 썸 화가 이메일 만났다 만든 모든
전화 대화. 이메일 위협 포함
패턴의 사례 임금 & 썸의 고용주의 고용 위반 은폐 시간 부서: 가이 정보는
PERTINENT와 관련 있는 썸 남아 공정한 임금 및 시간 사단의 무 능력을
지원 합니다 그리고 과거에 미국 노동부/EEOC에 대 한 법적 조치를 가져는
데 썸 보복에서 활동은 자신감 이다. 또한, 기록 증거 공식/직원 (조 안 Petric)
라고 발언은 거짓과 악성 및 임금 & 시간 부서와 나무 & Lamping의 은폐
불법 적 제공을 지원 합니다. 또한, 어떻게 관리/직원 같은 성명 WILLFUL
악성, 무 자 비 한와 썸 동등한 보호 법률, 동등한 특권 및 면제는 법률의
법률-즉, 박탈 권리는 FMLA, 미국 헌법, 그리고 미국의 다른 법률에 따라
보장 된 적법 절차의 박탈을 제공 됩니다.
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-음모의 본질 이다
불법 행위를 저지를 계약 합니다.
합의 는 명백한 사악한 음모의 본질을 구성 하는 불법
행위를 저지 있을 수 있습니다 그리고 실질적인 범죄
ensues 여부 처벌. Id입니다.
음모 관련 실질적인 범죄의 위원회의 위협 이상 대 중에
게 위협을 둘 다 때문에 범죄 더 가능성 있는 조합 범죄의
다른 위원회 때문에 그것은 확률을 감소 그 는 개인 관련
된 범죄의 그들의 경로에서 출발 한다 .
Thornhill 앨라배마의 상태에 대 60 S.Ct. 736 (1940 년)-

of 304
"언론의 자유 언론의" 에 의해 보장 헌법 포용 적어도
공개적으로 논의 하기 위해 자유 와 정직 하 게 모든 공공
우려의 문제 없이 이전 감 금 또는 후속 처벌의 두려움.
U.S.C.A.Const입니다. 보상입니다. 1, 14.
커티스 술집. 주식 꽁 초, 대 87 S.Ct. 1975 (1967)- 의사
소통 정보의 공공 이익의 하지 무조건 오른쪽. (당 씨 정의
할란 concurring 세 판사와 대법원 결과에서 concurring.)
U.S.C.A.Const. 개정. 1.
거짓 말했다 고 악성 댓글 관리/직원 (조 안 Petric) 그녀의 거부 및 주소/썸
입증 하 지원 썸의 FMLA 충전/불만 제기한 모든 문제를 반박 하는 무 능력
때문에 제공 했다. 예를 들어 전시 140의 해당 문서를 참조 하십시오. 기록
증거 썸의 통해 지원 됩니다 2009 년 12 월 10 일 불평, 그녀는 미국 노동부
장관 힐 다 Solis와 해당 관리/직원-해당 문서의 전시 114에서 메일링의
증거를 지 원하는 참조 발췌의 종료/발포를 요청:
미국 대통령이 버락 오바마-부패: A 기독교의 박해와 은폐의
인권 침해/차별/PREJUDICIAL 관행에 대하여 아프리카계
미국인; 요청 즉시 발사/해지 미국 노동부 장관 힐 다 Solis L. 및
해당 노동 관리/직원; 2008 년 7 월 14 일의 상태에 대 한 요청
불만; 2009 년 1 월 16 일, FMLA 불만 및 EEOC 불만 2009 년 7 월
7 일의 결과 대 한 요청; 경우 적절 한 행정 명령 (S)의 적용 가능한
실행 및 검토 및 신시내티, 오하이오 임금 및 시간 사무실 EEOC
사무실에서 복사에 대 한 파일 요청 구원 2009 년 12 월 22 일-에
건강 케어 개혁: 어떻게 오바마 행정부는 방해/차단 썸의 건강
관리 옵션 및 정부 Runned 건강에서 기대 해야할지 프로그램
관리 FMLA-아래 추구 그녀의 진료 거부
썸의 때문에 미국 노동부의 아픈 동기를 지원 하기 위해 정보 공개/미디어
뿐만 아니라 공개 정보를 요청 합니다. 그냥 노동 청 알고 또는 알고 있어야
하는 정보를 게시 하려면 악의적인 동작 촬영 했다 FALSE MISLEADING
불법 불법 목적을 위해 썸에 폭로 하는 권리 및 노동의 미국 부의 형사/시민
위반 공개 공개적으로-즉, 대 중/대형의 세계에 공개.

of 304
Milkovich v. Lorain 전표 유한 110 S.Ct. 2695 (1990 년)-
어디 공공 관심사에 "의견"의 계산 서 합리적으로 거짓
의미 명예 훼손 사실을 개인 그림을 포함, 원고 복구를
지원 하기 위해 거짓 의미 오류의 몇 가지 수준으로
만들어진 표시 해야 합니다 . U.S.C.A.
Const.Amend입니다. 1.
Metromedia, Inc., v. Rosenbloom 91 S.Ct. 1811(1971)-헌법
모든 토론 및 공중의 중요 한 명 참여 여부 에 관계 없이
일반적인 관심사 는 유명한 또는 익명또는통신을 보호
합니다. (대법원으로 씨 공정 Brennan 그리고 의견에 합류
한 정의 concurring 심판에 두 판사 당.) U.S.C.A.Const.
개정. 1.
배어, v. Rosenblatt 86 S.Ct. 669 (1966)-정부의 비판 언론의
자유가 헌법상 보호 영역의 중심에; 그 정부 운영에 대 한
책임의 비판 무료로 해야 합니다, 정부 자체의 비판
불이익을 받지 않도록 합니다. U.S.C.A.Const. 보상. 1, 14.
상태 라, 대 게 리슨 85 S.Ct. 209 (1964 년)- 첫 번째 및 14
번째 수정안 깊은 국가 하겠다는 공공 문제에 대 한 논쟁
이어야 한다 원리를 구현 노골적인, 강력한 무방비 이 고
도 포함 될 수 있습니다 격 심한, 부식성 그리고 때때로
불쾌 하 게 날카로운 공격 정부와 공무원에.
U.S.C.A.Const입니다. 보상입니다. 1, 14.
V. 미국, 바 움 가트너 64 S.Ct. 1240 (1944 년)- 한 미국
시민권 권리 공개 비판 남자와 대책, 의미 뿐만 아니라
통보의 특권 및 책임 있는 비판 하지만 말할 자유....without
검토.

of 304
철저 한 조사를 실시 [23]
때문에 종종 차별 미묘한, 거기 거의 이다 "흡연 총을," [Fn. 45- 대 Cort 가구
임대 공사 참조 Aman 85 F.3d 1074, 1081-82 (3rd
Cir. 1996) ("그것은 쉽게 될
예의 모양으로 차별의 다양 한 형태의 코트 또는 현실 구별 된 행동을 다른
몇 가지 덜 추악한 의도 돌리다. 즉, 차별 행위 지속 되는 동안 위반자 배운
속담 ' 흡연 총 '을 떠날 수 없습니다 뒤에. "); cf입니다.맥도 넬 더글러스
공사 녹색, 대 411 미국 792, 801 (1973) ("그것은 명백히 제목 VII 허용
하거나 그렇지 않으면 인종 차별이 없다").] 경주는 의사 결정에 있는
역할을 했다 여부 결정 주변의 사실과 상황의 모든 시험을 필요 합니다.
어떤 원피스 자주 증거의 유무 력이 되지 않을 것 이다. 정보의 소스는 증인
진술, 그들의 신뢰성;의 배려를 포함 하 여 포함 될 수 있습니다. 문서; 직접
관찰; 그리고 EEO 1 데이터 같은 통계적 증거. EEOC 성의 참조 하십시오.
남자, vol. 나, 초 26, 선택 및 증거의 분석. " 조회 및 분석의 중요 한 분야의
아닌 완전 한 목록이 아래 설정 됩니다.
썸 더 믿고 그 합리적인 사람/마음 모든 사실과 요금/불만으로 노동부와
주변 상황을 알고 뿐만 아니라 대통령 오바마와 음모론에 은폐 고용 위반에
그의 행정부의 역할에 그녀의 반대는 공공/전세계 관심-즉, 특히 때 대통령
오바마와 그의 행정부 간 공공 외국 국가 또는 외국 지도자 그들의 정부에
부패를 청소 요청. 또한, 기록 증거 썸 요금/불만 제기한 그녀의 차별적인
처리에 그녀의 반대를 표명 반복 했다 지원 합니다. 예를 들어 전시 141
메일링 및 다음의 영수증을 지 원하는 참조.
2010 년 3 월 18 일 -"범죄 행위의 집행 부서의 참여"와
"오바마 행정부의 정의 방해"
2010 년 4 월 16 일 -"범죄 행위의 집행 부서의 참여"와
"오바마 행정부의 방해 정의"
2010 년 5 월 19 일 -"2010 년 5 월 13 일에 대 한 응답 편지,"
"범죄 행위의 집행 부서의 참여"와 "오바마 행정부의 정의
방해"
2010 년 6 월 8 일 -"응답 & 진술서에 의해 2010 년 6 월 23
일에 대 한 요청" (팩스 오바마 하)
2009 년 7 월 9 일 -"2009 년 7 월 23 일에 의해 제기 하는
불만의 상태 요청"
2009 년 7 월 24 일 -"차별의 패턴: 차별/헌법/시민 권리 침해-
은폐 수사;에 대 한 요청 종료/발포 (의 장관 힐 다 L. Solis;에
대 한 요청 감독 카 렌 R. Chaikin 및 탐정 조 안 M. Petric지구)
처리의 임금 및 시간과 요금 번호 1537034;에서 발견 되는
경우 위반 행정 심판 과정;에 대 한 문서에 대 한 요청 그리고
수요 / 구호 요청"
2010 년 8 월 9 일 -"최종 결정 및 요청 썸 중단에 대 한 그

of 304
폭력/공격"
2009 년 12 월 10 일 -"미국 부패 버락 오바마 미국 대통령:
기독교와 흑인;에 대 한 인권 침해/차별/편견 관행의 은폐의
박해 미국 노동부 장관 힐 다 Solis L. 및 해당 노동
관리/직원;의 즉시 발사/종료에 대 한 요청 2008 년 7 월 14
일의 상태에 대 한 요청 불만; FMLA 불만 2009 년 1 월 16 일,
그리고 2009 년 7 월 7 일;의 EEOC 불만에 결과 대 한 요청
경우 적절 한 행정 명령 (S)의 적용 가능한 실행 및 검토 및
신시내티, 오하이오 임금 및 시간 사무실 EEOC 사무실에서
복사에 대 한 파일 요청 구원 2009 년 12 월 22 일-에 건강
케어 개혁: 어떻게 오바마 행정부는 방해/차단 썸의 건강
관리 옵션 및 정부 Runned 건강에서 기대 해야할지 프로그램
관리 FMLA-아래 추구 그녀의 진료 거부"
 중요 한 참고: 그러나 는 나무 & Lamping ("W & L") 썸의 고용 동안 그녀
할당 된 변호사 브라이언 Gillan;의 이름에 의해, W & L 실패 썸 Gillan 함께
있 었 고용 문제를 조언 하기 위하여. 그것은 Gillan만 있었다 W & 패와 함께
그녀의 고용 이전에 몇 개월 동안 썸의 관심을 끌게 되었다. 3 (3층
) 비서/법률
도우미에 대 한 그 썸 Gillan에에 할당 했다 그의 짧은 임기에.
 중요 한 참고: 는 썸의 시 고용 그것은 그녀의 관심을 끌게 되었다 하는 보조
원 (계약자 및 백색) 썸에서 고용 되 고 화가 되었다 그는 보조 원 썸 전에
거기 있었다 그리고 또한에 고용 하 고 싶 었. 그것은 또한 썸의 관심
(결혼)이 보조이 원 성적 관계 및 사건 변호사 (브라이언 P. 길런-변호사와
흰색) 중 하나를 있었다 보조 원의 남편에 의해 노출 되는에 주어졌다. 보조
원 가자 했다 고 물론 Gillan 거부 둘 다 동안에 보조 원와 같은 관계가 관계
W & L의 컴퓨터에 증거 했지만 데 서로 해당 하 승 & L의 전자 메일을 사용
하 여 시간. Gillan 전문으로 고용 법; 따라서 그는 알고 있었다 알았어야
책임의 이러한 행위 및/또는 W & L. 텐데 그럼에도 불구 하 고, 그는 그러한
행위의 W & L의 지식과 함께 W & L의 고용에서 남아 있기 위하여 허용
되었다. 행위 명확 하 게 있다 경 세 하는 법령/법률 위반에서 문제 승 & L의
정책 및 절차:
불법 폭력에 대 한 정책
일반:
나무 & Lamping는 모든 개인이 존경과 위엄으로 취급
됩니다 전문적이 고 대학 작업 환경을 유지 하기 위해
노력 합니다. 회사는 인종, 색깔, 종교, 섹스, 출신 국가,
나이, 베테랑의 상태, 장애, 또는 해당 법률에 따라 다른
보호 상태 때문에 차별 금지. 괴롭힘은 차별의 형태 및
것입니다 하지 용납.
나무 & Lamping 그들은 명확 하 게 동작을 희롱 될 수
있습니다 믿고 그의 혹은 그녀의 행동은 환영, 하지만
하나는 그렇게 할 필요가 없습니다 범인을 신속 하 게

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통지 개인을 장려 한다. 그러나, 그 또는 그녀가 어떤
종류의 폭력의 대상이 되어 믿는 모든 개인 회사의 파트너
또는 회원 관리 문제에 대 한 순서로 해결 통보 해야
합니다. (나무 & Lamping LLP 정책 및 절차 매뉴얼 @ p.
20)
성희롱에 대 한 정책:
A. 성희롱 정의
. . .반면 회사의 회원 간에 상호 동의 관계 성희롱, 이러한
관계 어리석은 것으로 간주 됩니다 때문에 상호
동의의 잠재적인 거부 되지 않습니다.
B. 성희롱 보고 절차
나무 & Lamping 성희롱 명확 하 고 신속 하 게 알릴
가해자 그의 혹은 그녀의 문제는 환영을 받을 수
있습니다 믿는 개인을 장려 한다. 그러나, 하나
그렇게 할 필요가 없습니다입니다. 그 또는 그녀가
어떤 종류의 폭력의 대상이 되어 믿는 모든 개인
회사의 파트너 또는 관리의 일원 알려야 합니다.
파트너 또는 관리자 문제에 대 한 조사를 시작
합니다...
C. 조사
조사 신속 하 고, 철저 한, 정확한, 일관성, 고로
최대한 신중 하 게 실시 됩니다. 기밀성 유지 될
정도로 실용적인, 하지만 몇 회원 회사의 조사에
고용주의 의무 때문에 상황에 대해 알아야 할 것
이다. 이 정책의 효율적인 집행 가해자 어떤 시점에서
추정 된 행위의 알고 만들 수 필요로 하 고 공정성
요구는 피 고는 방어를 만들기 위해 기회 받으면 될.
가해자에 대 한의 문을 제기 하거나 책임의 전에 보고
개별 통보 됩니다.
조사가 완료 되 면 결과 및 결정 만든 되며 보고 개인과
가해자에 게 전달 합니다. 주장을 지 원하는 아무
기록도 문제 삭제 되 고 수사 종료. 조사 성희롱
발생을 확인 하는 경우는 harasser 해결 절차 및/또는
다음 중 하나 이상 포함 될 수 있습니다 적절 한 징계
처벌 대상이 될 것입니다: 추천 상담, 프로 모션,
재지정, 중재, 지불 하지 않고 일시 정지, 서 면된 경고
및 회사에서 방전 의 원천.
비 보복 정책:
없음 1 개의 분야 또는 불법적인 괴롭힘의 사건 보고를
위한 보복 의 어떤 양식 을 대상이 될 것입니다 추구
그러한 청구 또는 협력 같은 보고서의 조사에서. 어떠한
형태의 보복 적절 한 징계 절차, 회사에서 출력에 포함

of 304
됩니다. 그러나, 오해 하 고 악의적으로 비난 다른 사람
위에서 설명한 징계 절차를 받게 된다.
(나무 & Lamping LLP 정책 및 절차 매뉴얼 @ pp. 20-22)
 기록 증거 그 나무를 지원할 것 이다 & Lamping 사실을 부인할 수
없습니다, 증거 및 EEOC 및 FMLA 불만에 법적 결론 고용 위반에 관한
출원. 또한, 어떻게 썸, 법의 문제는 적시, 적절 하 고 적절 하 게 요청
미국 대통령이 버락 오바마-미국 손상: 박해
기독교인의 인권 위반/차별/PREJUDICAL 관행
흑인;에 대 한 커버- 미국 노동부 장관 힐 다 SOLIS
L. 및 해당 노동 관리/직원;의 즉시 발사/종료에 대
한 요청 2008 년 7 월 14 일의 상태에 대 한 요청
불만; 2009 년 5 월 21 일의 상태에 대 한 요청 불만
및 후속 제출; 2009 년 1 월 16 일, FMLA 불만에
결과 2009 년 7 월 7 일의 EEOC 불만 대 한 요청을;
경우 적절 한 행정 명령 (S)의 적용 가능한 실행
요청 파일의 구원 검토 및 신시내티, 오하이오 임금
및 시간 사무실 EEOC 사무실에서 복사에 대 한
2009 년 12 월 22 일에 - 의료 개혁: 오바마 행정부는
방해 하는 방법을 참조 하십시오 /차단 썸의 건강
관리 옵션 및 거부 그녀의 진료 하고자 FMLA-아래
어떤 정부 RUNNED 건강 관리 프로그램에서 기대
에 http://www.slideshare.net/VogelDenise/121009-ltr-obamasolisholderfinal
그리고 http://www.slideshare.net/VogelDenise/121009-usps-mailing-receipts-
obama-holdersolis 참조에 의해 통합 마치 풀 여기;에 명시 된 세트를 날짜,
썸 미국 노동부의 임금 및 시간 및 동등한 고용 기회 위원회 부서에
파일/문서에 액세스 거부 되었습니다.
H)실패 방지 Stor 모든 대 데니스 V. 썸 (2009 년)에서 문제 공모 추가 고용 위반 (범죄와
시민) 대 한 보 글 데니스 썸에 종사 하는 일 귀착되 었 다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/012009-complaint-filedbystorall 참조에
의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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 실패 방지 썸의 2008 년 7 월 14 일 긴급 불만에 2008 년 12 월, 워싱턴 D.C.,
그녀의 방문의 미국 의회 구성원 썸 적시 통보 귀착되 었 다 미국 의회에 제출의
상태를 확인 했다 불만.
썸의 2008 년 12 월 여행 워싱턴 DC에 다음 문서에서 기념:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/faxes-toleahyconyersbiden-
memorializingdec08dc-trip
 넥서스 /자매결연 체결 : 에 보복 썸의 보호 활동에 관한 워싱턴 DC 방문의
직접적이 고 가장 가까운 결과로 서 그 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &

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버코위츠 썸의 워싱턴 DC 여행 학습 나타납니다 및 썸으로 그것의 클라이언트
중 하나는 충돌의 인식 (자유 상호 보험 회사) 보험 (Stor 모든 알프레드) 경 솔
소송 썸 제기 했다 의 사용을 통해 한 유대인 "잘난 척 법률 사무소" -슈워츠
마네 스 루비 & Slovin-차폐/숨기기 베이커의 목적을 위해 Donelson의이 공격
역할. 그러나,에 또는 / 또는 실행/서명 설명서 Stor 모든 변호사 (David Meranus)
판사의 결정에 관한 만든 동안 법정에 판사 판결 썸의 부탁에 그녀의 "모션을
전송,"에서 구호 찾았던 부여 SHELLACKING 복용 시 2009 년 2 월 6 일에 대 한
뉴 올 리 언 즈, 루이지애나 matter(s)에 그녀의 결혼의 그의 지식으로 알려져
있습니다. 명확 하 게 썸 강제, 위협, 협박, 등 그녀를 그녀의 저작물을 철회 하는
것의 목적을 위해 수행 되었다 Meranus의 보호 활동에 그녀의 결혼의 그의
지식을 공유 하 고 그녀를 알려 "큰 돈" 관심 참여 했다 분명 했다. 물론 썸 발견
큰 기쁨 Meranus' 필요 하기 때문에, 그녀는 동안 그녀는 직장-에-작업/고용주-
하-고용주와 주에 스토킹 당하고 인식 공유, 그녀 "흡연 총 가해자"-즉 베이커
Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 and/or 그것의 음모/공동-공모 자가이
정보를 공유 합니다.
 세 번째- 파티 (S) 간섭/개입 "체인 음모" 썸에 대 한 평준화: 는 2 월 6, 2009 년을
통해, David Meranus를 팩스 및 나무 및 일부 상태 Lamping 대표 copy(s):
이 연결 된 치안 판사의 결정, 당신이 날 뉴 올 리 언 즈,
루이지애나에 의해 가져온 내 주의 법적 조치에 대 한
지식 을 가져서명 하는 동안을 확인할 것 이다. 정보 믿어
합리적인 마음은 위의 참조 된 소송에 아무런 베어링이
있다. 이 정보를 가져오는 이루어졌다 협박 또는 뜯어 내
돈 수집 -클라이언트에 대 한 나의 카운터 클레임을 드롭
거 라고 생각 합니다. 러 거 라고 당신은 나에 게 정보를
제시 하는 방식에서 모였다. 귀하의 실망을 나 권고
당신이 나 당신의 클라이언트 (Stor 모든 알프레드, LLC)
대신이 소송의 신청의 뒤에 불법 동기 했다 느낌을 했다.
그것은 또한 당신의 오만 있어 당신을 최고의 나타납니다.
적어도 지금 저는 이유로 추가 정보 및 아픈 동기 뒤에
그리고/또한 클라이언트 연락 나무 & Lamping와 기본 내
종료 하는 이유 (함께 상충-Thomas J. 품종의 관계 슈워츠
마네 스 루비 & Slovin - 나무 & Lamping 품종으로 직접 내
작업 및 충돌 하는 경우 발생 하는 것 나무 & Lamping이이
문제에 나를 대표 했다. 그래서 당신과 당신의
클라이언트를 유화 하기 위하여 내 고용 나무 & Lamping
종료 되었습니다 및 거부 되었습니다 아래 권리는 가족 및
의료 행위를 남겨 주세요, 등) 부 끄 러운, 수치, 치욕!
난 당신을 조언 에서 2008 년 12 월에 에서 워싱턴 DC에서
같은 불법/범죄 행위의 문제를 단지 했다 그 및/또는
귀하의 클라이언트에 의해 저질러진 다. 이 스토킹, 희롱,

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상태, 작업-하-직장에서 (문의 하기 내 고용주) 나 등 명확
하 게 내 헌법 권리 (오하이오, 미국), 시민의 권리, 집주인
& 거주자 법 등의 위반에 명확 하 게 및 법률/법령에 의해
금지 되어있습니다. 나의 믿음 확인 을 위한 감사 합니다
나무 & Lamping의 동기로. 이것은 잘된 정보.
동안 편안 하 게 하는 것 같았다 나 그 보험 회사 는
것입니다 조언에 지불 하는 책임, 당신이 이해 하지
못했습니다 뉴 올 리 언 즈, 루이지애나 는 문을 엽니다 에
나에 관한 문제 지식의 divulgence 는 에 대 한 추가 주장 의
그리고 당신은 귀하의 법률 사무소 (슈워츠 마네 스 루비
& Slovin)에 대하여 Stor 모든 알프레드LLC, 나무 &
Lamping 그리고 다른 사람은 알고 있습니다. 감사, 감사
합니다, 감사 합니다. 같은 좋은 소식에 대 한..........내 여행
워싱턴 DC 음모론의 관심사를 계속 했다 내 인생을 파괴
하 자유 및 행복의 추구 등와 같은 고의적인 악성, 무 자 비
한 행위 와 다른 사람에 의해 투입 하는 동안 공유 나 계속
해 서 돌이킬 수 없는 해/부상에.
나무 & Lamping, LLP와 고용에서 내 해지, 강탈 등, (와
함께 당신에 게 알려진 다른 이유) 협박의 노력에서 오늘
법정에서 승인 이다 명확 하 게 허용 되지 않는! 당신의
역할을 아니라 유일한 위반 하는 오하이오의 민사 절차
규칙, 오하이오의 프로 페 셔널 규정 또는 다른 법령 또는
법령 같은 문제는. 알고 나이 모션 있어 적절 한 모션
제재를 통해 신청한 뿐만 아니라 추구 하지만, 경우 제재
가능, 당신의 disbarment나. 때 당신이 당신의 직업을 사용
하 여 을 방해 하는 불법 불법에 대 한 다른 사람의 목숨을
얻을; 인종 를 위한 또한, 및/또는 편견 이유, "법원의
장교" 로 믿지 않는 무결성 도 법원 사법 절차 의 존경 도
유지 . 당신은, 당신의 클라이언트와 다른 나를 상대로
저지른 범죄 시민 잘못 원인 돌이킬 상해/해 있고
unaddressed 갈 수 없다는 등의 행위.
다시, 감사 합니다, 감사 합니다, 감사 합니다, 감사 합니다,
감사 합니다. ... 이 뉴스/정보를 공유 해야 하는 인지.
이것은 못 했습니다 는 빛 노출 같은 형사/민사 잘못에.
당신과 당신과 함께 일대에 다른 사람이 이해 하지 못했다
2008 11 월 4 일 (대통령 선거)- 변경, 에 전송 된 메시지
아니라 더 같은!
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/020609-meranus-letter 참조에 의해 통합
보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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 합리적인 마음, 결론 David Meranus에 의해 그녀의 종료의 목적을 위해 고용
되었다 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 썸와 그것의 클라이언트
자유 상호 보험 회사 사이 충돌에 의존 뿐만 아니라 "스토킹" 그녀, 하지만 어디
썸 결정 피 보험자의 제공 된 정보에 따라!
 Stor 모든 불만 반대 썸 한 저작물과 만났다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/012909-answercounterclaim-storall-vs-
newsome 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정. 무적갔다 A
저작물!
 이것은 소송을 그것 나타나는 손상 할당 된 및 오염 된 판사 존 앤드류 서
범죄에 종사 하는 오염 된/손상 감시 관을 그의 관리 아래 있던 "던지는" 법적
조치의 목적을 위해 행위:
중요 한 것 : 이전에 예약 된 작업에는 해밀턴 카운티 법원의
일반적인 탄 원 (신시내티, 오하이오) 조치는이 매력 발생,
판사 존 앤드류 웨스트 ("판사 웨스트") 전에 화요일, 2010 년
9 월 28 일, 오후 2 시 15 분에 대 한 설정...... 염려 판사 서쪽의
의/낮은 썸 헌법에 따라 보장 된 권리를 포기 하 라는 법원의
노력, 그녀는 참석 하지 않았다 하 고는 그녀 이라고 하지 수
선심 그녀 (즉, NONATTENDENCE 알림)을 통해 통보 급
법원 권리 및 (해당 되는 경우) 그것의 "원래" 관할 문제 미국
대법원 앞을 가져 것입니다. 판사 웨스트 썸 미국 법무부와
범죄 불만 제기 하는 것을 그녀의 결과 대 한 형사/민사
악행에 종사 했다 (미 연방 수사국 ["FBI']).이 낮은 법원
문제는 썸 대통령 오바마의 상단/키 금융 팬 및/또는 특별 한
관심 그룹에 대하여 주어졌다 소송, 자유 상호의 피 보험자
(Stor 모두). 마찬가지로 최근 5 월 20 일09, 판사 서쪽의 집행
관 (데이먼 라일리)에 대 한 기소 되었다:
(a) 도난 사무실;
(b)뇌물; 그리고
(c) 뇌물을 시도
에 또는 대략 3 월 9 일 2010배 심원 그에 게 시도 뇌물 수 수의
"유죄"를 발견. (강조 추가).... 이 소송과 판사 웨스트 썸에 대
한에 종사 하는 형사/민사 악행의 상황을 고려 하면 합리적인
마음 그 판사 서쪽 알고 그의 집행 관의 범죄 활동의 알고
있어야; 게다가 되었을 수도 있습니다 이러한 수익의 받는
사람 및/또는 그러한 범죄 행위에 기꺼이 참여 했을 수
있습니다 결론 수 있습니다 생각.

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emergency-motion - 참조로 통합 된 처럼 전체 본 계약에
명시 된 설정. 전시 6 참조.
. . . "돈을 어디에 그가 일 하는 법정에서 기 각 케이스 제공
혐의로 전 오하이오 법원 집행 관 발견 되었습니다 시도 뇌물 수
수의 죄 책 감을."
“. . .해밀턴 군 일반적인 탄 원 판사 존 서 전 집행 수 수
징역 선 고 최대 18 개월까지.. "
“. . . 그 사건은 이다 범죄 조사 했다 해밀턴 군 일반적인 탄
원 판사 존 "건너뛰기" 서쪽의 집행 리들리 주장으로 직면 하 고
사임 했다 때까지 데이먼 리들리의 중심 주장... 케이스는 수 사관
들은 지난 5 년 동안 웨스트 전에 형사 사건 관련 된 법원 문서
수천 보 냈 죠. 그들은 보고는 어떤 경우에는 서쪽을 주재 하는 왜
결코 그들의 문장을 실시 그리고 왜 그 전에 다른 경우 했다
활동이 년...
문제는 여부 리들리... 돈 또는 호의 exchange 서쪽으로
계승 문장 수정에 대 한 허용 또는 오랫동안 수천 달러 벌금 및
법정 수수료의 결코 지불 했다 그들을 지연. 간 경우 들었을 때
법정 및 일정의 일상적인 작업을 실행할. Johnson 주장 여전히
보낼 수 5½ 년 동안 형무소에 그 감소 된 책임에 유죄 3 월 25 일
웨스트 전에. 대신, 서쪽 선 Johnson 유예 하 고 강 도시 교정 센터,
해밀턴 카운티 심사 위원에 의해 마약 재활 센터에서에서 6
개월까지를 봉사 하. 조사자는 주장에 대 한 10 월 29 일에
리들리를 물었다. 그 다음 날 사임. "나는 당신 (리들리) 우리에 게
수많은 이야기는 말할 수 있는" Deters 말했다.
“. . .리들리는 심문을 받고, 그는 말했다, 재판관에 어떤
영향을 완화 하기 위해 후 사임 했다. ' 내가 판사 서쪽에 대 한
존중을 많이 그에 게 아무것도 (부정적인)을가지고 것 아니 었
어,' 리들리 말했다. 그 질문에 대답을 추가, 그는 말했다, 그의
변호사의 조언에 거부 했다. 그는 그의 변호사는 누가 말을 거부
했다. 주장을 입증 하는 경우 공공-그리고 범죄자-사법 시스템을
한 사람의 탐욕에 의해 훼손 되었다 유추할 수 있습니다 리들리의
작업 해밀턴 카운티 법원 시스템에 재앙이 될 수 있습니다.
"정의의 저울에 그들의 엄지를 두 사람이 있어요, 그것은 아주
심각한 범죄," 대학 신시내티 법률 교수 크리스토 Lassiter는
말했다. ' 정부에 대 한 믿음을 잃게과 사법부에 매우 심각한
위협입니다.
' 모든 생각은 중립 중재를 해야 합니다. 왜 그렇게 그의
결정 집행 하 여 구입 하 고는 판사 라면? 우리 뿐만 아니라 사법
시스템을 할 수 있습니다.' Deters 어떤 역할 경우, 판사는의 경우,
지연의 확실 하지 않습니다. '이것은 어디에 우리가 갈 것 이다,'

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Deters 말했다, ' 하지만 판사는 참여 하는 경우 그것은 내 코어
나을 충격 것입니다. 판사는 우리와 함께 협력 하 고 있다.' 서쪽은
Deters.. 질문 참조 수사에 대 한 이야기를 거부 했다 "
"검찰은 한 캐서린 Pridemore 되었습니다 계속 했다-
그녀의 지식 또는 계약-없이 수십 번 특정 한 경우에 연락을 그녀
요구 법적 운동을 제기 하는 서쪽의 법정에서 정의의 느린 속도로
좌절 되었다. [1]
. . .
조사는 서쪽에 정서적 수신자를 촬영 하고있다. 서쪽
가까운 개인적으로 리들리를 치료 하 고 있던 그 가족 처럼.
웨스트와 그의 가족 휴가 리들리와 및 그와 함께 사회 화. 서쪽의
재판소 약 실에서 서쪽, 리들리와 다른 서쪽 법원 노동자..
스튜디오 초상화가 이다 "
"데이먼 리들리... 특정 문장에 보증에 대 한 대가로 피 고에
게 서 돈을 가기 의 고소 했다 낮은 문장에 대 한 같은 피 고에서
추가 돈을 뜯어 하려고."
emergency-motion - 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된
설정 합니다.
 또는 2009 년 9 월 24 일에 대 한 썸 신시내티, 오하이오 그리고 Stor 모든
알프레드에 대 한 연방 수사국과 형사 불만 및 그 누구 공모 신청. 이것은
또한에 나타났다 썸 Stor 모두와 그것의 변호사 범죄를 통해 그녀의 관행 대부분
슈팅/살인 썸 그리고 취재를 그들의 범죄 행위의 목적을 위해 저장 시설로 유혹
하려고 시도 했다-즉, 대부분 그들은 것입니다가지고 주장 그녀의 생활 및
재산에 대 한 몇 가지 추가 허위 및 FRIVOLOUS 이유 범죄 행위. 그러나, 썸
같은 속임수와 범죄 사례에 대 한 떨어지지 않았다!

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/092409-fbi-complaint-storall 참조로 통합으로 전체 본
계약에 명시 된 설정 합니다.
불법 입국 -(1) 다른 사람의 부동산, 사기 또는 소유자의
동의 없이 다른 불법적인 수단에 의해 입력의 범죄.
강제 -힘 또는 반대 또는 저항에 대하여 힘의 위협에 의해
영향.
강제적인 Detainer -(1) 위협 또는 폭력의 실제 사용으로
자주 합법적인 소유 물에서 원래 재산의 소유 물의 부당
보존.
강제 항목 및 Detainer -(1) 강력 하 게가지고 고 땅 고 법적
권위 없이 연립의 소지를 유지의 행위. (2) 신속 하 고
간단한 법적 부당하 게 취한 사람 으로부터 부동산의 소유
물이 되 찾는 대 한 진행 또는 소지 항복을 거부 했다.
강제적인 입장 -(1) 행위 또는 심하게 고 불법 토지와
합법적인 소유 물에서 그의 것에 대하여 연립의 차지의
인스턴스. (2) 다른에 대하여 힘의 사용에 의해 또는
건물에 침입 하 여 타인의 소유 물에 있는 토지를 입력
행위.
 그녀 법적 조치 오하이오 대 심원 전에 가져 이전 썸의 미국 대법원 전에 Stor
모든 알프레드 문제, 지 원하는 기록 증거가 있다. 증거가 기록 했다 법원
"던지는"의 목적을 위해 범죄 행위에 착수를 선출/모든 충돌--관심이이 문제

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처리에 통보 한다 썸의 요청을 지원 하기 위해 하는 동안 "체인 음모"의
FURTHRANCE에서 소송 썸에 대 한 파괴. 오하이오 대 심원의 판사에 대 한
연구, 시 썸 얻은 증거 했다 법원에 Justice(s) "자유 상호 보험 회사!"에서 거 대
한/실질적으로 큰 금전적 기부 받을 공공 기록의 문제입니다. Stor 모든
알프레드 자유 상호 보험 회사의 보험입니다. 자유 상호 보험 회사는 베이커
Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠의 탑/키 클라이언트입니다.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/ohio-supreme-court-
justices-campaign-contributions 참조로 통합으로 전체 본 계약에
미국, v. Liteky 114 S.Ct. 1147 (1994 년)-수정 경우에 그가
관심을가지고 또는 파티에 관계 가져 일반의 법령
요소로에 법령의 recusal 해결 이전 했다 편견 및 편견
recusal 판사의 참여를 금지 하는 법령에 1974 년에

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만든는... 일반적 편견에 대 한 판단; 완전히 recusal 후자
법령에 명시 된 근거를 복제 하지만 그들이 모든 대 법
관에 적용 했다재판관, 및 치안, 아니라 지구 재판관, 및
존재를 식별 하기 위해 의무 배치 그 근거의 자신을 판사에
따라 , 당사자의 진술서에 대 한 응답에만 recusal 요구
보다. 28 U.S.C.A. § § 144, 455(b)(1).
V. Berryhill, 깁슨 411 미국 564, 93 S.Ct. 1689 (1973 년)-[7]
그것은 충분히 우리의 경우 그 법적 절차에 상당한 금전의
관심 하지 이러한 분쟁을 판결 한다에서 분명 하다.
오하이오, v. Tumey 273 미국 510, 47 S.Ct. 437, 71 L.Ed.
749 (1927). 먼로 빌 마을, 동 구청 409 미국 57, 93 S.Ct. 80,
34 L.Ed.2d 267 (1972), 금융 지분 필요 나타냅니다
없습니다 으로 직접 또는 양수 .... Tumey에 것 나타난 대로
언덕 기본 자원, Inc. 분 현 대 180 S.W.3d 464 (ky.,2005)-
입법 또는 관리 의사 결정 권 자 또는 하지 않습니다 편 파
무료 편견 nonjudicial 기능을 수행 하는 경우; 반대로, 악의
사기, 또는 부패를 보여 주는 어떤 바이어스 또는 편견
행위 명백히 금지 됩니다으로 임의.
썸의 연구는 대략 67 판사의 오하이오 대 심원에는 무 겁 게 지원 자유 상호
변호사 및 로펌 다음 회사를 포함 하 여 상당한 캠페인 기부금에 의해 굴복 하는
데:
는)Vorys, Sater, 시 모어 & 피스
b)존스 일
c)포터, 라이트, 모리스 & Arthur
d)브라운 토 드를 서 리
전형적인 예를 들어 "큰 돈 을 에 사법 처리를 사용 하 여 입혀 빈 약하거나 약한
정의의 박탈-즉, 그 정의 가격에 구입하실 수 있습니다."
 2009 년 12 월 28 일, 또는에 썸 상대로 한 범죄 불만 오하이오 대 심원의 판사;
Stor 모든 문제의 처리에서 저지른 범죄에 대 한 어떤 점에서, 그것은 적시에
그것의 결정을 얻기에서 방해 정의와 방지 썸의 목적을 위해 했다 법원
개봉/COMPROMISED 메일 나타납니다.

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/122809-fbi-complaint-ohio-
supreme-court 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

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 기록 증거 마지막 조치 원고 썸 Stor 모든 사정에 있는 그녀의 항변에 또는 대 한
미국 대법원에 제출 했다 지원 합니다 2013 년 6 월 10 일에서 , Stor 모든 문제 의
상당량의 미국의 대법원에 대 한 응답 4 월, 2013 년 1 탄 (S)-모든 충돌의 통보를
요청 합니다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/response-to-040913-us-supreme-court-
letter-stor-all-28097903 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된
설정 합니다. 페이지 크루 거 & 네덜란드 상관 참조 하십시오 권리가, 탄 원 의
상당량의 미국의 대법원에 대 한 응답 4 월, 2013 년 1 탄 (S)-모든 충돌의 통보를
요청 합니다. Http://www.slideshare.net/VogelDenise/response-to-040913-us-
supreme-court-letter-pkh-28097670 참조참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시
된 설정. 날짜, 썸은 하지 않은 고 말했다 submittal(s)에 대 한 응답 했다.
I)실패 방지 썸 대 공용 저장소 (2010) 문제 범 보 글 데니스 썸에 대 한 추가 고용 위반
(범죄와 시민)에 종사 하는 일 귀착되 었 다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/060910-fbi-complaint-public-storage 참조에
의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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 이것은 연방 수사국의 조사와 함께 제기 되었습니다 형사 불만 이다.
합리적인 마음 썸의 저장 시설에 같은 공격 "체인 음모"의 촉진 그리고
문서와 증거 방해 및 증거의 파괴의 목적을 위해 저장 될 생각에 그들의
손을 얻기의 노력 있는 결론 수 있습니다. 그러나, 이러한 테러리스트의
좋아하는와 거래 할 때 계속 다른 리소스를 다시 및 증거의 보존을 위한
계획.
 기록은 증거를 직접 고 PROXIMATE 결과 "체인 음모"의 촉진으로
지원할지 썸 날짜 (2013 년 12 월 23 일)에 대 한 파괴 그녀 받지 않은 공용
저장소 형사 불만의 상태에 관한 정보.
J)실패 방지 Mitchell McNutt 대 썸 & Sams (2010) 문제 공모 자 보 글 데니스 썸에 대 한
추가 고용 위반 (범죄와 시민)에 종사 하 고 더 구별 되 고, 보복 범죄 시민 위반을
쓰는 그녀 귀착되 었 다! Http://www.slideshare.net/VogelDenise/120310-complaint-
mmsexhibits 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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비록이 소송에 제기 되었다 또는 2010 년 12 월 3 일에 대 한 미국 지방
법원- 남부 지구 미시시피 (Jackson 부문) 에서 나타나는 그것 DORMENT를 유지 하
고 있다 최근 되었습니다 따라 행동 (즉 썸의 이메일 프로젝트의 시작부터 무엇을
해결 나타납니다 "화학 대학살에서 시리아"는 미국된의 아메리카 합중국의 역할)

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직접 및 가옥의 "체인 음모" 의 결과 반대 보 글 데니스 썸 파괴. 그 뿐만 아니라,
직접 고 PROXIMATE 결과 썸의 최근 "이메일" 프로젝트, 의 보복으로 "손상 제어
시도: 미국 는 "아니오" 신뢰성 -A 국가통제 테러리스트, 부패... 도전 아메리카
합중국 그리고 DEMANDING 증거가 그들의주장을 지원하는...이제는정부종료---
에드워드 SNOWDEN (NSA 스캔들)- 하자 있는지 확인 그역사적인이벤트는
정확한! " Http://www.slideshare.net/VogelDenise/110113-united-states-of-americas-
damage-control-tactics-credibility-issues-28013416 에서 S전자 참조로 통합 본-
전체에 명시 된 정보 제공 및 교육 목적을 위해 공공/세계에 출시 되 고 마치.
이것은 그녀에 대하여 수평 하 게 하는 차별, RETALIATORY 및 형사/시민 위반의
촉진에 원고 썸 향해 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 썸의 전
고용주 (Mitchell McNutt와 Sams, 펜 실바 니 아) 역할 (S) "체인 음모"에서 충족의
음모/공동 Conspirators RECRUITED 변호사/직원 나타나는 소송 이다.
기록 증거 했다 법원에 제출 하는 불만에 "구두" 입학 을 썸 쓰는 게 Mitchell
McNutt & Sams의 대표 입학 을 제공할 것입니다 차별 및 적대적인 작업 환경:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-83-transcript-mms 에서 참조

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Mitchell McNutt & Sams 백색 직원에 정부의 조사 중 거짓말과 범 증을 제공. 그것은
좋은 일 썸 다음 FLSA 서술 보고서 미국 노동부에서 다음과 같은 정보를 얻을 수
있었다:
증거 : 감독자 로버트 Gordon, 변호사 마이크 파렐, 및
비서 Ladye 마가렛 타운센드[24]
의 인터뷰 공개 양 썸 반 항
했 고 그녀의 고용의 시작부터 업무에 순종 할당 그녀.
_______ 인터뷰 (전시 ____) 명시 된 그녀가 소송을 추구
하는 해 고를 얻을 수 있는 방법에 대 한 찾고 그 모든 Ms
썸부터 고용 되었다.... 이 사건 후 Ms 썸 그녀가 제대로
지불 했다 여부에 작업을 시작... 썸은 변호사 파렐과 동의
하 고 Cochanuer 타운센드 그녀가 임금 시간 문의 거 라고
말했다. ____ 썸 않았다 또는 아무것도 그것을 서 때문에
몰랐다. ____ 는 더욱더 불복종의 다른 이벤트를 확인
했다. (전시 ____).
추가 조치:
__________________________________________________
__________________
(주) 이 조사, 지구 Directo 과정r ("DD") 빌리 존스
부서에서 은퇴. 지역 관리자 McKeon 걸프 해안 지역에 대
한 행동 DD로 도우미 구 감독 (이 하 "추가") Oliver 피 블
스를 할당합니다. DD 피 블 스가이 케이스의 모든 활동을
통해 통보 및 모든 그의 지시를 따라 되었습니다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/120310-complaint-mmsexhibits 및 전시 13 참조에 의해
통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
M M & S 및 그것의 직원의 보호 활동에 썸의 포용의 지식을명확 하 게 지 원하는 정보.
썸 수정 된 정보는 적절 한 생각 합니다. 또한, 그 썸 하지 제공 되었을 전체 파일. M M
& S 동안 썸 고용, 그녀는 어떻게 주의 빌리 존스 Michael 파렐 (변호사 중 하나) 얘기를
종종 요청 이라고 합니다. 썸 흥미로운 것을 발견 하기 때문에 회의의 한 동안 파렐와
그가 만든 알려진 어떻게 그는 익숙한 임금 및 시간 부문;또한, 어떻게 그 직원 했다 개인
직접 라인 그러한 정보를 제공 합니다. 노동부 (임금 및 시간) 관리 싶 었 동안 그녀는
FLSA 이해 하지 않았다 m M & S 없음을 위반에서 믿고 썸, 그런 경우가 아니에요.
FLSA 조치를 데 려 오 전에 그녀가 다른 회사 고 변호사 확인 에서 함께 근무 했다
변호사와 썸 이야기 법령/법률의 썸의 이해 정확 했다.
M M & S' 직원 전에 미시시피 안보 부의 고용 (MDES)와 정보 허위 또는 오해의 소지가
될 알고 기꺼이 했다. 그들은 그들이 생각 하기 전에 그들이 그것을 알고, 그들은 증언
보복, 차별, 적대적인 치료, 등등의 썸의 요구를 지원 하기를 제공 했다 잘 뻗어 계획
했다.

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DeCarlo v. Bonus Stores, Inc., 413 F.Supp.2d 770
(S.D.Miss.,2006.) - In his complaint, McArn charged that
Terminix maliciously defamed him before the Mississippi
Employment Security Commission by stating he was fired for
a “bad attitude.” At trial, McArn testified that Terminix's
contention that he was insubordinate was false. That is the
extent of McArn's evidence of defamation.
(n. 10) Under Mississippi law, public policy
exception to employment at will doctrine
permits employee to bring action in tort for
damages against his employer if he is
terminated for: (1)refusing to participate in
illegal act, or (2) reporting illegal acts of his
employer to employer or anyone else.
McArn v. Allied Bruce-Terminix Co., Inc., 626 So.2d 603
(Miss.,1993) - [3] McArn argues that the Mississippi
Employment Security Commission was falsely told that he
was terminated for a bad attitude and not told the true reason
for his firing. McArn argues that Miss.Code Ann. § 71-5-131
(1972)permits a claim for defamation whenever the employer
makes statements to the Commission which are “false in fact
and maliciously . . . made for the purpose of causing a
denial of benefits.”
There is no question but that Miss.Code Ann. § 71-5-
131 provides that communications between an employer and
the Commission are privileged and “when qualified privilege
is established, statements or written communications are not
actionable as slanderous or libelous absent bad faith or
malice if the communications are limited to those persons
who have a legitimate and direct interest in the subject
matter.” Benson v. Hall, 339 So.2d 570, 573 (Miss.1976).
In his complaint, McArn charged that Terminix
maliciously defamed him before the Mississippi Employment
Security Commission by stating he was fired for a “bad
attitude.” At trial, McArn testified that Terminix's contention
that he was insubordinate was false.
중요 한 것 : 가 있는 판사 바비 DeLaughter 이상 거주
문제입니다. 썸 연구에서 수 검색 정보를 기반으로,
재판관 DeLaughter는 최근 기소:
18 USC § 371입니다. 공격을 저지 하거나
미국 사기 음모
18 USC § 666입니다. 도난 또는 뇌물 수
수에 관한 연방 자금을 받는 프로그램
18 USC § 1341입니다. 사기 및 사취
18 USC § 1346.... 구성표 또는 사기에 인공

of 304
18 USC § 1512입니다. 증인, 피해자, 또는
정보 조작 ;
그러나만 유죄를 pled "조사 부패 케이스. FBI 요원에 게
거짓말... 영향을 방해 시도 및 interviewd.. 하면서 공식
진행을 방해" 고 유죄를 pled. 단락 B/페이지 14 뿐만
아니라 해당 문서, 전시 11 참조는 구급차 &
MFEOTWOC) .
이것은 PERTINENT 및 관련 정보 때문에 재판관
DeLaughter는 숨겨진된 회원 및 참가자 (즉 단락 28
(h)에서 제공 하는 목록에 따라 / 페이지 위에 44 및
심판/판사 출판의 리스트와 베이커 Donelson-에 의해
인터넷에 광고를 참조 문서의 35 전시) 같은 우월
주의자/테러리스트 그룹의 형사/민사 악행에 관련 된
썸에 대 한 파괴 다음 이러한 정보는 공공/전세계 interest.
 MMS의 대표 긍정의 미시시피 안보 부의 고용의 자막에서 다음 발췌는 썸
MMS와 함께 그녀의 고용 동안에 복종 된 비합법적인/불법 고용 위반으로
기록 증거가 있다. 다음 대 본 발췌는 실업 보상 청문회에서 앨런과
Gordon의 시험: McArn v. 연합군 연합군 브루스 Terminix Co., 주식 회사, v.
626 So.2d 603 (미스 1993 년)- 여부 또는 거기입니다 서 면된 계약, 불법
행위에 참여를 거부 직원 또는 직원 들 보고 그의 고용주의 불법 행위에 대
한 고용에는 교리에 대 한 공공 정책 예외 이어야 한다, 거기는 "개인적으로
만든 법" 어디에 이러한 예외 적용 됩니다 고용 관계를 경 세어디 불법 활동
직원에 의해 거부 또는 그에 의해 보고에 영향을 미치는 일반 대 중
사이에서 제 3 자가 소송 당사자 아니지만 또는. (n.3) 고용주의 주장 문을
고용 보안 위원회 직원이 종료 "나쁜 태도"에 대 한 특권 이었다 이러한 진술
했다 false 또는 악의적으로 만든 증거가 없는 명예 훼손 소송에 대 한
기초를 수 없습니다.
썸 56 2-4 좋아, 내 2004 년 12 월 1 일 성희롱 사건에 관해서에서
전자 메일, 그래서 아니었다 일반. 씨 Gordon의 행동에
관해서에서 과거에 불만 제출, 그것은 옳?
알 렌 56 5 당신은.
썸 56 6-8 내 고용 동안 언제 든 지, 내가 느낀 그 씨 Gordon의 처리,
또는 그의 행동 및 행위에 관해서 나 적대 했다 내가
당신에 게 언급 했습니까?
알 렌 56 9 당신은 거 야.
썸 56 10 좋아, 전과이 6 월 7일
각 서 또는 후?
알 렌 56 11 내가 기억 하지 않습니다. [1]
썸 56 16-18 그리고 불만 그를 전송 OSHA, OSHA는 회사에 연락 하는

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대응, 만약 내가 잘못 아니 예요, 2004 년 6 월 8 일에 의해.
그것은 옳?
알 렌 56 19-20 정확한 날짜를 모르겠어요. 우리는 그들이 우리에 게
요구 하는 제한 시간 내 응답 않았습니다.
썸 57 1-4 좋아, 그 각 서의 날짜....was 2004 년 6 월 7 일 대응, 만약
내가 잘못 아니 예요, 내가 말했듯이, 난이 오고 있었는지
인식 되지 않았기 때문에 예정에 있던 2004 년 6 월 8 일.
해당 전자 메일 또는 그 각 서 하루 전에 나왔다. 그는
아무 상관이 있었나요?
알 렌 57 5-6 당연 하지, 그 게 바로 당신이 할 수 여기에 명시 기관과
함께,에 대해, 원하는. [1]
썸 57 7-10 하지만 또한 회사에 제출 했다 불평에 관해서는, 내가
이제까지 제출 괴롭힘, 차별, 또는 아무것도에 관해서 밥
Gordon Mitchell, McNutt & Sams의 관심의 불만?
알 렌 57 11 차별, 괴롭힘, 그래, 그 단어를 여러 번 사용 했습니다.
썸 57 12 월 14
일
좋아, 당신이 나 차별 했다 느꼈다 나 모든 자연에서 구별
되 고 내 불만의 처리에도 언급 했습니까?
알 렌 57 15-16 당신은 보드에가 수행해 달라고, 그 무엇을 말하는 거 야?
썸 57 17-20 아니, 혹시 받았습니까 어떤 전자 메일 서신 내게
느꼈습니다 나 특정 치료를 받게 되는 회사에 제출 하는
불만에 관해서 부탁 해요?
알 렌 57 20 차별.
썸 58 1 구별 치료?
알 렌 58 2 당신은, , 그래 같은 나 하나를 보낸 믿습니다.
썸 58 3-5 좋아, 그래서 당신은, 그래서 Mitchell, McNutt & Sams
인식 되었다 이전에 11 월 30일까 지
여러 차례 나 씨
Gordon의 행동에 불만 제기 했다?
알 렌 58 6 예입니다.
썸 58 7-9 Mitchell, McNutt & Sams 2004 년 11 월 30 일 전 언제 든
지는 씨 Gordon의 행동에 관해서에서 나의 불만에 대 한
응답을 작성, 나에 게 서 면으로 제출 했 어?
알 렌 58 10-12 어디 보자, 우리는, 우리는 보드에 그것에 대해 얘기 고 씨
Gordon, 그것에 대해 얘기 하려고 생각 하는 경우, 그

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시점에서 무슨 일이 있었는지. 만약 내가 우리가 당신에
게 아무것도 전송 기억 하지 않습니다.
썸 58 13-15 좋아, 내가 할 수 있는, 그래서 그것은, 그것은 여러 불만
제출 하지만 회사에 응답 하지 나 씨 Gordon의 행동에
불만에 관해서는 서 면으로 당신의 증언.
알 렌 58 16 나는 다시 당신에 게 반응 했다.
썸 58 17 씨 Gordon의 행동에 관해서?
알 렌 58 어 흠.
썸 58 17-18 어떤 문서를 당신은? [1]
알 렌 58 19-20 아, 했는데, 일부 전자 메일 서신을 다시 댓글을 통해 했다
할 수 있습니다.
썸 59 1-3 좋아, 미스터 Gordon 적 받았습니까 정교한 전자 메일
또는 각 서 같은 다른 이름으로.. 그에 게 안부에 제출
하는 불만에 관해서 나에 게 전달 하는?
알 렌 59 4 그 한을 받았습니까?
썸 59 5-9 씨 Gordon, 괴롭힘 또는 차별 내가 말한 것 처럼에 관해서
불만 제출, 난 ' 그들 모두, 하지만 Mitchell, McNutt &
Sams 행위와 행동 뿐만 아니라 씨 Gordon에 관해서는
회사 내 불만 제출, 않았다 당신은 적 후속 전자 메일 또는
당신이 각 서 2004 년 6 월 7 일?
알 렌 59 10 씨 Gordon를?
썸 59 11 씨 Gordon를?
알 렌 59 12 번호
썸 59 13-14 그래서 Mitchell, McNutt & Sams 억제 또는 씨 Gordon의
행동을 억제 아무것도 않았다?
알 렌 59 15-16 나도 몰라, 그, 그 게 우리가 함께 몇 가지 토론 했다.
PRETEXT:(1) 그러나 알 렌 메모리 너무 좋았어요 날짜, 등. MMS' 변호사, Ardelean,
코칭 할 때, 지금 교차;에서 시간과 날짜를 기억 수 없습니다 (2) 신뢰성, 간단한 악성, 무 자 비
한 고 각 서 합니다. 클레임 알 렌 몰랐다 각 서 만들어진 불만; 응답 OSHA 마감일 이전 일
그러나, 그는 우연히 기관과 양해 각 서;에 내 제출 불만 언급 (3) 문제에 관한 청문회에서
MMS 대표 썸과 불법 및/또는 불법으로 그녀의 인원 파일; 패딩의 그것의 증거에 관한 전시를
통해 선회 했다 그러나, 차별 및 성희롱 불만 썸 Gordon에 대 한 제출의 MMS의 처리를 지원
하기 위해 하나의 문서가 아닌 생산.

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썸 144 19-20 네, 잠깐입니다. 변호사 마이크 파렐과 Ladye 마가렛
점심을 나가서 사건 이었다?
Gordon 146 7 월 13
일
그녀, 나에 게 무엇 과도 시간을 뭔가를 데리 러, 다시
그것을가지고 뭔가 데리 러 했다 갔다 했다. 내 기억은
그녀가 사라 졌 어 요 약 45 분 정도 그리고 그녀가 반환 그
당시 내가 그녀에 대 한 비판 데 갔고 밖으로 먹지 되 면
그녀가 점심 시간을 통해 작업 그리고 그녀가 뭔가 먹을 거
면가 서 그것, 그리고 그것을 돌려 보내야 하는 데 필요한
그녀에 게 했다.
썸 146 14-15 그래서 당신은 그것은 약 45 분을 했다. 공식적으로, 당신은
설명할 수 있는 당신의 행위 내가 당신의 행동을 반환 했 어
때?
썸 147 1-2 그래서 말을 행동, 예를 들면 주위 참견 하 고 문을 놀라게
하는 것은 허용?
Gordon 147 3-4 주위 밟 고 맞 자 문, 하지만 난, 그래, 나는 매우 화가 나
모르겠어요.
썸 147 5 좋아, 말을 적대 했다?
Gordon 147 6 예입니다.
썸 147 8-9 당신은 당신의 행동 Mitchell, McNutt & Sams에 다른
직원에 의해 발견 되었다 알고 있었는가?
Gordon 147 10 예입니다.
썸 147 11 당신이 알고 나 씨 알 렌에 게 그 동작을 보고 있는?
Gordon 147 12 바로 지금 여기에 앉아, 나, 그 알고 있는 되 부르지 않는다.
썸 148 1-2 당신은, 당신이 알고 있었다 그를 갔을 때 점심을 운전
하지, 난 아저씨와 Ladye 마가렛 갔을까?
Gordon 148 3-4 당신은 그 당신이 돌려보낼 때, 당신은 말하지 않았다
나는는 줄 전에 말해 줬 어.
썸 148 5-6 전에 떠나입니다. 알고 점심 시간에 대 한 아마 35 분
있었습니까?
Gordon 148 7 그것은, 그것은 나에 게 나타나 발생 약 45 분.
썸 148 16-17 그 35 분 또는 45 분을 말하는 경우는 배제 않았거나 그
시간에 제출한 탄 원 받고에서 당신을 방지?

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Gordon 148 18-20 우리 그 날에 변론 잡았지만 밖으로, 개정 또는 개정 그
항변을 했다 하는 동안 책상에 앉아서 하지 되 고 끝났다.
썸 149 14-16 그리고 당신은 당신의 행위 영향 여부 당신이 그 특정 사건
후 그 날 진정 했다 궁금 해 서 요 다른 변호사의 작품을
알고 있는?
Gordon 149 17 번호
썸 150 2 그래서 씨 Gordon, 당신이 당신의 행위는 적대 하는 것을
말할 것 이다?
Gordon 150 3 그건 내가, 그래, 난 그.
썸 150 4-5 않았다 Mitchell, McNutt & Sams 적 통지 당신이 되 고의
행위의 알다시피, 적대적인 직원 되 고?
Gordon 150 6 번호
썸 150 13-14 당신은 내가 것, Mitchell, McNutt & Sams 행위에
관해서에서 불만 제출?
Gordon 150 15 제출 하 신 불만 또는 e-메일 성희롱 주장.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/120310-complaint-mmsexhibits 및
전시 7 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
 Mitchell McNutt는 피 고 인 제공 EXECUTED "면제의이 서비스의 소환"
자기 표현; 되었다는 소송 이다그러나 , 그녀의 프로 SE 상태와 가지고
하려고 신고 없이 소송 입력 손상/오염 된 변호사 (폴라 무덤 Ardelean) 필수
문서 (외관의 통지) 피 고의 그녀의 표현을 지원 하기 위해 제공 했다
소송때문에 썸 활용 하려고 했습니다. 이 악성과 경 박한 방어 이동 (파일
모양 실패)을 제공 하는 피 고에 게 치명적인 입증 나타납니다. Ardelean에
의해 이동 책임에서와 DELIBERATE 악의적인 사전의 그녀와 그녀의 법률
사무소 (버틀러 눈 O'Mara, 스티븐 스, 캐나다) 방패로 이루어졌다! 다시,
치명적 피 고 인을 입증 하는 경 박한 방어 전술 이러한 불법 불법 관행 썸의
반대에 의해 적시 제의 때문에 제공 됩니다. 참조 2013 년 10 월 23 일 최종
판결;에서 기복을 위한 모션 모션을 제외 판사 루이스 GUIROLA, 주니어와
배 심 재판에 대 한 수요 에서 http://www.slideshare.net/VogelDenise/110613-
rebuttal-motion-to-102313-ruling-mms 참조로 통합 마치 전체 본 계약에

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Pletcher, v. partin No. 08CA5, 오하이오, 네 번째 항소
지구, 잭슨 카운티 항소 법원 케이스 2008 오하이오 6749;
2008 오하이오 약 LEXIS 5637, 일지 2008 년 12 월 12 일,
날짜
법원 관할권 확보에 대 한 거기 있어야 합니다 ... 외관의
항목, 판단 하지 않고 적절 한 렌더링 서비스 또는 외관의
항목 은 무효, 무효및. 관할 법률 및 사법 힘의 강탈에 의해
무단 없이 입력 결정.
[HN1]... HN1 "[F] 법원 관할 거기 취득에 있어야... 모양과
판단 없이 렌더링 항목... 외관의 항목은 무효, 무효합니다.
" 링컨 선술집, Inc. Snader 대 (1956 년), 165 오하이오
세인트 61, 64, 133 N.E.2d 606; 의 Edn. 해밀턴 Cty 대
신시내티 학교 지구 bd. 또한, 보십시오. 개정의 bd. (2000),
87 오하이오 St.3d 363, 366-367, 2000 오하이오 452, 721
N.E.2d 40; Knickerbocker 속성, Inc. v. 델라웨어 Cty XLII.
죽인다입니다. 개정, 119 오하이오 St.3d 233, 2008
오하이오 3192, 893 N.E.2d 457, p 20에. 입력 결정 없이
관할 "법률 및 사법 힘의 강탈에 의해 무단." 오도 넬 대
릴리즈 발라드 전 상태 (1990 년), 50 오하이오 St.3d 182,
184, 553 N.E.2d 650, [* 5] 릴리즈 Jackson v. 오스본 전
상태 (1976), 46 인용 오하이오 St.2d 41, 52, 346 N.E.2d
141.
농민 조사 드라이브 쇼핑 Ctrs., Inc. Magana, 제 06AP-532
대 , 법원의 항소 오하이오, 10 번째 항소 지구, 프랭클린
카운티의 2007 오하이오 2653; 2007 오하이오 약 LEXIS
2450, 2007 년 5 월 31 일, 렌더- 링컨 선술집, Inc. Snader 대
(1956), 165 오하이오 세인트 61, 64, 133 N.E.2d 606
(되었다는 "[i] t는 공리 법원 관할을 거기 인수
해야한다는... 모양, 및 판단 must , COURT OF APPEALS
OF OHIO, TENTH APPELLATE DISTRICT, FRANKLIN
COUNTY, 2007 Ohio 2653; 2007 Ohio App. LEXIS 2450,
May 31, 2007, Rendered - 1956), 165 Ohio St. 61, 64, 133
N.E.2d 606 (stating that that for a court to acquire jurisdiction
there be . . . an entry of appearance, and a judgment rendered
without . . .entry of appearance is a nullity and void").
Knickerbocker 소품. 델 현 bd. 개정의 대 제 2007-0896,
오하이오 대 심원, 119 오하이오 세인트 3d 233; 2008
오하이오 3192; 893 N.E.2d 457; 2008 오하이오 LEXIS
1750 년, 2008 년 4 월 22 일 제출, 2008 년 7 월 3 일, 결정-
[HN7]그것은 공리 법원 관할을 얻으려고... 모양의 항목이
되어야 합니다 및 적절 한 서비스 또는 외관의 항목 없이
렌더링 판단 이며 무효 무효.

of 304
항소 법원 또한 찾기:
FIA 카드 서비스, 연어 대 없음 ,------N.E.2d, 2009 WL
57592 (오하이오 약 3 지구, 2009)
[4 명] "재량권 남용" 구성 하는 더 많은 법률 또는 판단의
오류 보다 재판 법원 임의로, 또는 unconscionably, 불합리
하 게 행동을 의미.
미스터 워너: 글쎄, 적어도 우리의 움직임을 주장
하고자 하는 레코드에 대 한 귀하의 명예.
법원: 잘, 아니. 난 당신이 당신의 움직임을 주장
하지 않을 것 이다. 외관을 입력 하지 않았습니다. 난 않을
거 야 그것을 할 수 있도록 합니다. 그건 옳지 않아.
미스터 워너: 당신의 명예, 나는 수-
법원: 맥 캔 씨는 누가 나를 여기에 있어야 하나.
어느 쪽이 든 또는 대체의 일종 또는 외관의 항목의 어떤
종류는.
미스터 워너: 글쎄, 난 그에 게 당신의 명예 같은
법률 사무소에서 .
법원: 를 알고 하지 않습니다. 기록에 표시 되지
마십시오. 여기.
미스터 워너: 하나 내 명함을 줄 수 있습니다.
법원: 귀하의 비즈니스 카드를 싶지 않아입니다.
그래서 우리는 완료, 우리는 않나요?
씨 워너: 글쎄, 재판 장 님, 물어 다음 문제의
합리적인 연기에 대 한.
법원: 음, 도 모습을 입력 하지 않았다면. 어떻게는
연기 신청할 수 있습니다?
{¶ 14} 기록의 검토는 2008 년 5 월 22 일 청문회에서
변호사 워너 권고 재판 법원 그가 오하이오 막대기에 승인
되었고 오하이오의 상태에서 법정 전에 연습을 허가
보여준다. 또한, 변호사는 워너 Javitch, 블록 & Rathbone,
L.L.P. 은 같은 회사는 고용 변호사 이름이 FIA 대신이
경우에서 pleadings에 나타나는 맥 캔에 의해 고용하는.
또한, 우리 변호사 변호사 맥 캔에 대 한 조언을 대체
워너의 모양을 방법이 편견 이 경우 피상에 는 주의.

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{¶ 15} 전술한 내용에 따라 변호사 변호사 대체 워너의
모양으로 안돼 편견 에 피상을에 했다, 우리가 재판 법원
FIA의 경우 Civ.R에 따라 기소를 기 각 하 여 재량을 학대
찾을. 41(B)(1)입니다. 따라서 오류 FIA의 유일한 할당
유지.
 이것이 나타나는 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 노력에
소송 쉴드 /숨기기 역할 그것의 "FRONTING" 로 설정 되어 소송에 법률
버틀러 눈 O'Mara 스티븐 스 및 캐나다 ("버틀러 눈") 버틀러 눈 피 고를
대표 했다 처럼 보인다 수 있도록 봉사 Mitchell McNutt & Sams. 고 시 연구
썸 그들의 클라이언트에 관한 소송에서 베이커 Donelson, 버틀러 눈 협력
함께 지 원하는 정보를 얻을 수 있었습니다.
 기록 증거 지원 합니다 REBUT 수 없습니다 했다 그 피는 사실, 증거와 법적
결론 Mitchell McNutt & Sams 소송에 대 한 불만에서 제기. 또한, 어떻게 오염
된 부패 재판관 헨리 T. 윈 게이트 와 린다 Randle 앤더슨 (미국인/집
흑인블랙-)는 베이커 Donelson Bearman & 콜 드웰 재판관이이 소송에서
"게이트 키퍼"로 지정 합니다.따라서, 유휴 되 고 약 3 년 후만 후 썸의가
보복에 국제 사회에 그녀의 이메일 캠페인을 대 중 한 베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 그들은 음모 그 흑인 미국인 그들의 백인

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우월 주의자 판사 (Louis Guirola, 주니어)를 그들의 범죄 사례를 추가 하 고
"닫기" 소송 시도 중 하나를 대체 하는 누구와 함께 그.
 "MISLABELED"는 Mitchell, McNutt & Sams 소송으로 FRAUDULENT 및
DECEPTIVE 목적으로 미국 남부 지방 법원 (Jackson, 미시시피)에 대 한
"폐쇄", 법의 문제로 서 그것은 "개방" 과 "활성" 소송. 또한, 말했다 법원을
거부 하 게 충돌-의-관심이이 소송의 재판관 Louis Guirola, 주니어의 처리에
있는 알려진.
K)실패 방지 Garretson 회사 해상도 그룹 대 보 글 데니스 썸 (2012 년)에서 -참조 썸 탄 원
제기 그녀의 http://www.slideshare.net/VogelDenise/020912-notice-
ofnonattendancehearinggarretsonstamped 에서 같은 경 박한 행위를 접대 하지의 조언 및
요구 하는 경 박한 행동 VACATING 가져 그녀

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/020912-garretson-resolution-group-motion-to-
vacate-stamped 에 참조로 통합 반대 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
 ("GRG") Garretson 확고 해상도 문제는 아메리카 합중국의 정부 2001 년 9
월 11 일 세계 무역 센터 공격에서 응답자에 게 지불금을 처리 하기 위해
사용 하 던 회사입니다. 참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/ex-xix-
garretson-q-and-a-the-911-adjuster-17117981 참조에 의해 통합 처럼 설정
앞에 가득 차 있는 여기는 일부 상태:

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. . .Garretson 회사 해상도 그룹 지사 신시내티, 샬
롯, 노스캐롤라이나, 10000 개 이상의 원고를 포함
하는 클레임 관리입니다....
. . .우리 W.T.C. 포로 보험 회사 (도시의 보험사)에
의해 지불 되 고 있어. 그들은 우리의 비용의 최대
350만 달러를 지불 하기로 합의 했습니다.
 썸 공공 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마 공유 YouTube.com에
갔다가 GRG 프레임 그녀에 그들의 범죄를, "웹 기만," 화이트 인종차별
직원을 종사 하는 범죄 행위에서 그의 행정부의 역할 (들) 그들은 그들의
웹사이트에서 증거 은폐를 그들과 함께 작업할 어둠 속에서 공공/세계를
유지 하는 YouTube.com을 신속 하 게 이동 때 그를 지원 하기 위해 기록
증거가 있다. "체인 음모"에 그것의 역할을 수행 YouTube.com 썸 Garretson
회사 해상도 그룹의 "웹의 속임수의" 그들의 웹사이트에서 제거 보고 했다.
에 "더-보다-단방향-TO 피부 오바마 고양이" 썸이 프레 젠 테이이 션을 넣어
http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-resolution-group-web-of-deception 참조로

of 304
 그것은 공공/세계 중요성 GRG는 아메리카 합중국의 부패한 정부 관리
아닙니다 회사 이기도 알려진 수 있도록, 즉 Bernard "버 니" 매도 프 폰 지
사기-지급 처리 하 이건 우연 유대인 같은 문제에 지불금 처리 GRG
밝혀졌다.
. . .WTC 포로 만든 9/11의 여파로 뉴욕의 도시 수
없었기 때문에 세계 무역 센터 사이트 구조에 대
한 상업 보험 시장에서 보험 책임의 적절 한
금액을 조달 뉴욕의 도시 및 그것의 파편 제거
계약자를 확보 하기 위해 1 억 달러 를 연방 비상
관리 기구에서 부여 복구 및 잔해 제거 작업.
정착 비용에 납세자-WTC 조임 625만 달러 현금에
투자 필요한 95% 원고에 참여, 함께 추가 $87.5
백만 지불 특정 조건이 충족 되 면. 원고 변호사는
모자를 씌우는 그들의 수수료 결제 금액의 25%에
원고 이상 50만 달러의 저축의 결과로. WTC 조임,
노동자의 보상 liens 및 학점 포기에 의해 55만
달러를 할당 타협의 추가 비용의 WTC 조임에
의해 가정 최대 50 달러의 추가 자금 함께 그 절감
원고 가운데 진행, 증가 원고를 개정된 합의
값으로 약 125만 달러 정착 최초의 3 월에서
발표에 비해만드는 타협의 총 가치 $712.5만....
WTC 조임은 투자와 바로 아래 10 억 달러 에서
부여를 통해 제공 하는 연방 자금에 있는 연방
비상 관리 기구 (재난)-는 이러한 자금 20 억 달러

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요청 행정부와 의회에 의해 승인 된 뉴욕시와
그것의 사람들 복구 및 9/11 후에 재건의 일부. . .
참조 전시 "XX"- "보도 자료-WTC 원고 또한 약 125만 달러를
받을" 에서 http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-
world-trade-center-settlement 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-napoli-bern-
ripka-shkolnik-wtc-plaintiff-receive-approximately-125-million
참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
. . .알다시피 수 있습니다, 각 주장 검토 고 매트
Garretson 법원 임명 "할당 중립"와 그의 팀에 의해
승인 해야 합니다. 아니나 다를까, 미스터
Garretson 사무실 문서 수천의 수백으로 범람
하는이 프로세스의 일부로 서 검토 해야 합니다
되었습니다. 당신은 이미 한 번에 결제 기관
Garretson 사무실 "파도" 몇 천 원고에 의해 발행
되는 알고 있을 수 있습니다....
참조 전시 "XXI"- "지불 업데이트 초기" 에서
http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-initial-payment-
update-worby-groneredelmannapolibern 참조로 통합으로 전체
본 계약에 명시 된 설정 합니다.
Bernard "버 니" 매도 프 ["폰 지 사기"] 문제. 그것은 그 Garretson
해상도 Group/The Garretson 회사 해상도 그룹 주식 회사 수
있습니다 또한 유지 되었지만 지불금이이 문제 처리 하기 위해
나타납니다. 전시 "XXII"- 에 "Bernard Madoff Ponzi 계획"을
참조 하십시오http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-
resolution-group-bernie-madoff-settlement-payouts 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/garretson-bernie-madoff-
ponzi-scheme-lawsuits-napoli-bernripkashkolnik-firm 참조에
의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
 미국 미국 미국 백악관, 의회 일원 및 그들의 법적 조언을 베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 잘 설립 패턴/역사 아프리카계 미국인에 대 한
보복 그들은 추구 하는 아메리카 합중국의 부패한 정부 관리 ' 국내
테러리스트 행위를 폭로 하기 때문에 그들의 생활을 파괴 하는 지원 하기
위해 기록 증거가 있다. 예를 들어, Congresswoman 신 시아 맥 키 니에 무슨
일이 있었는지 봐. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/cynthia-mckinney-synopsis-information

of 304
작동 하는 이해 방법의 국가 보안 기관 스캔들 (이 하 "국가 안보국"), 하나에
고려 수 있습니다 또는 2011 년 11 월 11 일 때 썸 맥 키 니 의원에 대 한 몇
가지 연구를 할 하기로 결정 했다에 대 한 바로 미국 학과의 정의
CONTACTED 맥 키 니 하는 주장 그녀의 생활은 위험에.
(2009 년 8 월에 대 한 기사)의 연구에서 나타나는 하는 미국 정부의 부의 정의/FBI "훈련"
그리고 "지급" 기자 (할 터너) 그에 대 한 전화는 린치 아프리카계 미국인의 국회의원 신 시아
맥 키 니 :

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' 할 터너 라는 그녀 ' 폭력, 흑인, 인종차별, b * * * h'는 흑인 들이
누구의 린치 다른 가르치는 것 ' 백색 사람들은 그녀의 b의 피곤 *
* * t, 행동 또는 다이 '
전 국회의원 신 시아 맥 키 니 그녀 썼다 일요일에 주위에
이메일을 보내:
"[I] t는 '저널리스트' 내가 lynched 될 제안 했다 실제로 지급 되
우리 자신의 정부에 의해 그런 말을 내 관심을 지금 막 왔다.
지금, FBI에 그것을 보고, 세계에서 어 땠 나 FBI의 급여에 당시
그가 알고 "?
"블로거 싫어" 할 터너 변호사 지난 주, 그리고 검찰, 그 터너는
"의도적으로 도발 하는 방법에 FBI에 의해"훈련 했다 fbi에서
2002 년부터 2007 년 ' 공작원 '으로 일 고 ' 그가 수 뭐라 그 선을
넘어 않을 것 이다.' 하는 기관에 의해 배웠습니다 " 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/mc-kinney-cynthia-hal-
turnerlynchingrequest 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시
된 설정 합니다.
는 COINCIDENT는 는 FBI 특별 대리인--충전 (브라이언 Lamkin) 국의 애틀랜타 사무실의
문의 국회의원 신 시아 맥 키 니에 2011 년 11 월 9 일 에 대 한 것입니다 (즉, 약 [2] 일 후 보 글
썸 초안된 정보 2011 년 11 월 7 일 그녀의 웹사이트에 게시)?
"세상에서 어떤 것이 FBI 원하는 나와 함께? 우선, 오후 4 시 56
분에서 오늘 그들은 내게 전화 내 어머니의 집에서 동안, 그래서
내가 그들과 얘기를 수 있었다. 다음 4 남자는 오늘 지하철 애 틀
란 타 뉴스에서 파산, 암살에 대 한 대상으로 날을 나열 했다
아래의 이야기에 나타난 들었다. 법무 장관 Eric 홀더,
에 따르면 FBI는 국 애틀랜타 사무실의 특별 한 에이전트에서
충전 브라이언 Lamkin, 대통령 오바마 또한 표적으로 했다.
나 명확 하 게 하자:이 사람 아래에 나열 된 두 렵 지 않아요.
그러나 내가, 활동에 대 한 우려를 해야 할 FBI의 그것의 급여는
소위 라디오 "충격 jock,"에 있던 나 투표에 길에 lynched 한다
2006 년에 그의 청중에 게 발표 할 터너....
그래서 지금 FBI, 정부 기관 그건 지불 충격 운동 위협 하 나, 내게
알려 반지 나 지금 자격 그들의 "피해자 증인" 서비스.
내게 무슨 정치적 반응이 기대를 모르겠어요. 내가 생각, 하지만
그들은 확실히 그것을 하지 않습니다. 최근 보수적인 백색 개인
및 대화에 대 한 조직에 밖으로 도달 하고있다 그리고 난 계속
그렇게 할 것입니다. 내가 도달 했던 사람들
내 메시지를 듣고 하 고 그것을 통해 지 고: 당신과 내가 우리의
문제 들에 대해 이야기 하지, 우리가 결코 그들을 능숙 하 게
경주의 거짓으로 우리을 나누어가지고 누가 동일한 오래 된 범인
우리 둘 다에서 기회를 훔 치기 위해 계속 해결 됩니다. 하자
적어도 서로 게 이야기 하 고 함께 사람들이 맹인을 훔치는 것
들에 우리의 눈을 유지.

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난 그냥이 지난 주말에서 이스라엘과 팔레스타인에서 증언,
그것은 분명 이스라엘 아파르트헤이트의 그것의 자신의 독특한
형태 사례는 그 결과 발표 했다 팔레스타인에 버트 랜드 러셀
재판소와 내 정치 활동을 계속할 것 이다.
오바마 행정부의 무의미 한, 어리석은, 부 도덕, 불법 전쟁 반대
계속 됩니다. 추구 한다 전쟁 범죄 기소 반대 전쟁 범죄자를 계속
되 고 전 대통령 및 국무총리를 포함 하. 계속 우리가 지금 불행
하 게도, 지배를 통해 실행 환경과 우리의 세계는 우리 나라를
실행 하는 광 기에 반대 수 있도록 내 동료 미국인에서에서
이해를 추구 하. "
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/mc-kinney-cynthia-whyisfbicallingme 참조로
통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다. 예, 의원 신 시아 맥 키 니는 이유, 의심 스러운
는 FBI가 때문에 "하 알려진 정부 테러 조직 " 누가 반복 해 서 일 및에 종사 인종차별 / 우월
주의자 활동 침묵을 아프리카계 미국인 그 재계도 및 노출 "범죄와 시민/인권" 위반 아메리카
합중국의. FBI는만 중 하나는 많은 조직 관련 된 에 음모론 그리고 커버 에 살인/암살 말 콤 X,
마틴 루터 킹, Medgar Evers, 다른 민권 지도자 및 시민.
무슨 농담! 대통령 바락 오바마 미국 법무 장관 Eric 홀더 지금 바로 할 수 있는 FBI/CIA 암살
그들 피하기 위해 탄핵사무실에서 /REMOVAL 및 형사 기소; 그러나 , 미국 사람들이 대통령
바락 오바마, 의회, 대법원 판사, 그들의 법적 변호 인 베이커 Donelson Bearman 대령 &
버코위츠 회원과 그들의 음모/공동-공모 자 기소를 보고 받을 수 있습니다. 국가 미국 대통령
바락 오바마 는 미국 WORTHLESS 그가 그래서 그것은 사무실에서 이래로 "어리석음" 같은
부정 청구를 주장 하 의 상승세 에 대 한 액세스 국회의원 신 시아 맥 키 니.
L)실패 방지 Garretson 회사 해상도 그룹과 메시나 인력 관리 시스템 대 썸 (2012 년)-에
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/043012-eeoc-ocrc-complaintcharge 참조에 의해
통합에 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
 이 문제는 상태는 원고 썸 제출 행정 절차 행위 요청: 29 CFR
§1601.13/1604.8 및 다른 경 세 법령/법률, 29 CFR § 1601.6에 따라 문제를
필수 감독 관 충전 및 다른 경 세 법령/법률, 오하이오 민권 위원회에 필수
지연 오하이오에 요청한 사실 CONCLUSIONOF 법률의 필수 결과 코드 §
2315.19/연방 민사 절차 규칙 52 및 기타 법령/법률-연기; 실패에 대 한 관할의
법원의 부족을 다 스리는 규칙 개정 반대 및 모든 "충돌-의-관심사의" 통보
요청에 대 한 되풀이 되풀이 제출: 2012 년 6 월 21 일 참조

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/062112-response-to-eeoc-061412-
letter 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정. (2013 년 12 월 23 일),
현재까지 말했다 제출 명백한 왔다!
M)실패 방지 페이지 크루 거 대 썸 & 네덜란드 (2012 년) -에서 볼
http://www.slideshare.net/VogelDenise/051212-complaint-exhibits-pkh-final 참조로
다른 경우에 (코 플 리, v. Lagies 110 Cal 응용 프로그램 3d 958,
16 칼 Rptr 368), 원고,....alleged 그 관리와 그의 법인 고용주
그들의 위치 학대 의 권위를 실시 하 여 그를 관리 직원 등

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강등, 차별적인 처리, 발전, 그리고 그의 협력자에 게 그의
명성의 명예 훼손 의로 긴 허용 거부... 및 는 대 중에 게
일반적으로, 분명히 보복에 대 한 이야기를 불쾌 는 위원회의
위원장 . 불만 청구 하는 개인 피 고 인을 그만 원고 그의
명성을 더 럽 히 고, 매년 공모 그 고용 되 고 그의 것을 방지 하
여 ....; 그들은 출판 을 따라서 그의 신뢰성을 파괴 그의 기밀
소스....; 그들은 고용의 자신의 장소에서 거의 고립 된 원고 는
그에 게는 사실상 파리 아를 렌더링,...., 그 점점 더 타락 작업
할당 든 반전 사실과 합리적 결론을 사실의 심사 관을 이어질
수 있는 상황 불만의 해 고, 혐의는 법원 원고 그 피 고 인 익 스
트림은 행위 와 부당한. 법원 지적 pleadings, 의도적으로 모욕
원고 피 고 인에 따르면... 선발 그 공로의 거부에 대 한
제기,...., 도 그, 따라서 다른 고용 제외,... 이렇게 그의
신뢰성을 파괴 ...., 모든 정당한 명분 없이 또는 도발. 법원에
pleadings 모욕 보다 더 많은, 작업 활동의 보다 단순한 방향
부과 결론을 내렸다.
Hundley 루이빌 & N.R., 48 대 남서 429 (켄터키) -피 고가 철도
회사와 다른 사이 음모....companies 방지 하기 직원 고용,
취득에서 방전 경우 불법, 포기 하지 않는 직원 되었습니다
오른쪽 액션, 음모는 그에 게 취업을 제공 하는 거부에 의해
실시 되었습니다 않는 한 피 고에 의해 방전
.. 사실을 종사 하는 동안 그의 의무의 출력에서 그가 억울 하
게, 불법, 그리고 악의적으로 퇴원 했다 그것; 그것은 억울 하
게, 불법, 그리고 악의적으로 블랙 리스트에. 그 그가 블랙
리스트 했다 억울 하 게, 불법, 유해한, 및 거짓을 두어서
그것의 그것의 기록에 따라 방전, 재치, 부상 및 그의 고용에
들어가기에서 방지 보기 또는 다른 의무의 태만에 척된
원인....companies; 그것이 음모와 와 다른 조합으로 입력
했다....companies 는 그것의 employés 원인에 대 한 출력에
의해 제공 되지 것입니다 고용 기타... 회사; 그는 false 및 악성
행위와 다른 그것의 음모 때문....companies, 그 는 다시 고용에
종사 하는 권리의 박탈 된 피 고 인 또는 다른... 회사; 그 는
부당 행위 커밋된 언급 한 목적을 위해 의 만들고 만들 었 었 다
그것 불가능 한 그를 위해 다시 취직을 그 라인에 피 고 또는
다른..; 미국에서.companies . . .
그것은 모든 사람의 시민의 권리 어떤 합법적인 사업을 체결
하 고 계약을 만들 수 있다 어떤 사람과 비즈니스 관계를 가정
하의 일부입니다. 마찬가지로 이러한 거절 이유, 또는 변덕,
카프리 스, 편견, 또는 악의 결과 여부 비즈니스 관계에 진입
거부 권리의 일부입니다. 그가 억울 하 게 그 배상 받을 수
는이러한 권리를 박탈은 경우. 모든 사람이 sui juris 어떤 추구
권리가 합법적인 무역, 점령, 또는 호출이다. 그렇게 그의
시민권의 일부입니다. 그가 훨씬 그의 무역, 점령, 또는 전화

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추구 에, 그의 인생에서 시민, 자유 및 재산은 보호받을 수
있습니다. 누구 든 억울 하 게 방지 이렇게 하기에서 그 행 한
실용적인 부상. 에 대 한모든부상을 입 었 는 폭력적 이거나
악의적인 행위 다 남자의 직업을 이유로, 직업, 또는 생계를
얻기의 방법 행동 거짓말. 이러한 행동은 내 습 법적
권리의.남자의 무역, 점령 또는 직업 같은 정도로, 폭력 또는
악의적인 행위를 이유로 막을 것 으로 부상을 수 있습니다
그는 생계를 만들기에서. 하나 누가 특정 무역 또는 년 다른
사업에 대 한 거의 unfitted 있을 수 있습니다에 대 한 호출을
미행 하고있다. 그를 박탈 하 그의 무역 또는 호출 하는
것입니다 비난, 뿐만 아니라 그, 하지만 우연히 아내와 아이
들, 가난 하 고. 공익, 인류, 및 개인의 권리, 모두, 수요 는 구제
뒤에 그런 슬픈 결과 잘못의. A입니다. . 회사는 권리
whomsoever 그것은 기쁘게, 그리고, 그것의 사업을 수행할
권리의 일환으로, 그것의 서비스에서 어떤 한 방전을 자사의
서비스에 종사를 이렇게 하는 employé 위반의 계약 관계에
있을 것 이라고 하지 않는 한. 그것은 의 의무는.. 신중 하 고
숙련 된 방식으로에 그들의 중요 한 의무를 방전 할 수 있다
그것의 서비스 명에.company. 회사의 광대 한 재산 관심사
뿐만 아니라 대중의 관심, 아무도 그것에 의해 고용 해야 필요
합니다. 이 관계는 employé 방전을에 그것의 의무 권리 방전된
employé 호출의 상해 귀착되는 폭력적 이거나 악의적인
행위의 유죄를 의미 하지는 않습니다. 회사 하지만이 권리의
행사는 그것을 employé 방전 원인의 기록을 유지 하는 권리는
의무 를 부과 하 게 한 진실 문 방전의 원인. 간의 합의 의해
경우는.. 국가의.companies, 기록 그들 그들의 employés의
방전의 원인에 의해 지켜질 것 이며 특정 출력 된다 원인 다른
사람 하지 그들을 고용할 것 이다, 그것은 중요 해지고 그
기록 보관 사실 진술 employé의 방전의 원인이 있어야
합니다.. A 거짓 항목에 기록 될 수 있습니다 완전히 파괴
방지 에 생활에서 그 자신의 선택 사업. 이러한 잘못 된 항목
으로 간주 해야 합니다 하기 위한 손상 되 는 방전 employé;
따라서 악의적인 행위..... " 불법행위 의존, 또는 계약의 독립
수 있습니다. 경우에 계약 한 사람에 게 법적 의무 부과, 그
의무의 태만 불법 계약;에 설립 그래서 계약의 위반에 대 한
contractu ex 액션 또는 , 의무의 delicto 위반에 대 한 전 작업
반입할 수 있습니다 옵션에 원고. " 그것은 모든 사람 대 한
보호 하기 위해 보통 법의 목적 중 하나는 모든 다른 사람,
그리고 그것의 부당 행위 여부 그들은 한 사람에 의해 투입
했다 문제가 되지 않았다 또는 사람의 조합 및 그것의 밑에
작업 방해 하는 사람 즐거움에 권리 또는 특권의 그를 의해
수행 하는 부상에 대 한 관리. 쿨 리, 불법 행위, 278에에서
말했다: "따라서 하나 금지, 부당 행위에 의해 하는 경우는
타사, 일부 고용 확보에서 그 전과 그가 앓고는 법적인 잘못그
는 보여줄 수를 제공 고용 실패 그는 및 자연적인 결과 직접
부당 행위의." 1 추가에서 밝혔다. 불법 행위, 14: "경우는
폭력 또는 악의적인 행동은 남자의 직업, 직업, 또는 생계를

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얻기 의 방법 행동 모든 경우에 속 인 다." 원고는 그이 그 피를
가진 계약의 위반에 방전 하기 때문에 복구를 추구 하지 않는.
그는 그 주어진된 기간 동안 그것을 위해 서비스를 수행 하기
위해 체결 했다 주장 하지 않습니다. 그는 복구 하고자 부당의
주장에 대 한 손해에 행동 을 방지 하기 위해 그에 대하여
그것의 기록에 잘못 된 항목을 만들어 그 추구에서 그 다른
취직에 대 한 렌더링 불가능 하 여 그의 호출...companies....
책임은 손상 하 고, 음모를 위해 아닙니다. 음모의 책임
행위의 성격을 변경 하지 않습니다. 손해, 거기에 대 한 작업에
어떤 명백한 행위, 법정에서 원고를 서 주고 잘못 할 합의 결과
수 있어야 합니다 . 재규어입니다. 불법 행위, 638; 쿨 리, 불법
행위, 279
 합리적인 마음 원고의 기술 세트와 업적 그녀 응답 자가 1STHC에서 작업
할당 및/또는 회사/사무실 환경에서 그녀의 기록 경력을 밀접 하 게 관련 된
다른 과제에 대 한 자격을 갖춘 했다 결론을 지원 하기 위해 기록 증거가
있다. 예를 들어, TempStaff 테스트는 다음을 반영 하는 썸에 게 주어진:
마이크로소프트 2010 년:
MS Word 100%
MS Excel 97%
기본적인 오피스 능력 81%
분당 테스트 74 단어 입력
데이터 입력 알파 숫자 100%-12209 시속
참조에 의해 통합 "2" 전시 를 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정. 다른
Employment Agency(s)에 의해 주어진와 동의어는 컴퓨터/사무실 시험 점수:
STAFFMARK -마이크로소프트
2010 년
MS Word 93%
익스프레스 취업 전문가
마이크로소프트 2010 년
MS 워드 97%

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MS Excel 97%
데이터 입력-10 키 100% (시간당
9440 키 입력)
데이터 입력-알파 숫자 100%
(시간당 11,310 키 입력)
분당 테스트 62 단어를 입력
MS Excel 100%
데이터 입력-알파 숫자 100%
(시간당 12,423 키 입력)
컴퓨터 활용 능력 90%
참조에 의해 통합 "3" 전시 에 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
 합리적인 마음 왜 Adecco 전송 했다 썸 노동 영역으로 구인에 있을 때
사용할 수 있는 그녀의 분야에서 기업/사무실 환경에 있는 경험의 이상의 20
년을 결론 수 있습니다.
난)썸 인가 대학 (프로 리 다 A & M 대학)에서 학사 학위
(사업 관리/사무실 관리)를 보유 하 고
ii) 썸 트랙 & 필드에 미시시피 국가 챔피언 이다.
iii)미국 고등학교 학생 중 누구 했다.
iv)트랙 & 필드에서 모든 미국인은.
v)트랙 & 필드에서 가장 미국 사이 위.
vi)올림픽 평가판 한정자 및 참가자.
7 세)썸 고용주와 "설립 좋은 일 윤리학" -예를 들어
다음과 같은 보너스를 제공 되 고 있다:
내가 매우 기쁘게 생각 하고있다 보 글와
그녀의 작업 제품의 측면에서 뿐만 아니라
그녀의 태도와 성격. 내가 누구와 함께 내가
왔다 최고의 법적 비서로 그녀를 평가할
것입니다. 내가 권하고 싶습니다 그녀 전임
법률 비서를 찾고 하나. - 랄 프 B 독일,
주니어 (변호사)
이 편지는 확인 하 고 집행 보조, 행정
도우미의 위치를 양 보 글 썸 추천 또는 큰.
해양 채찍으로 작업 하는 동안 그녀는
기술과 에너지 임원 도우미의 임무 수행.
그녀의 영혼과 동기 부여는 다른 사람에 게
빛의 표지로 서 행동 했다. 그녀의 지도력
및 다른 훈련 좋은 서비스를 했다. 항상

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기꺼이 공유; 그녀는 그들 신속 하 게 속도
하는 초보자에 게 복잡 한 기술을 가르치는
독특한 능력을 보유. 또한, 그녀가 치워
배려와 관심 시민 되 그녀의 시간을 훈련 하
고 교육, 주식 회사 직원 작업 하는 더 나은
미래에 대 한 그들의 사무실 기술을 개발.
그녀는 자산 이며 해양 채찍에 쓰려 놓친
것입니다. - 로버트 K. LANSDEN (부사장)
나 처음에 소개 되었다 양 썸 (5) 년 전에.
그때 이후로, 그녀는 무결성과 지능의 여
자가 되었습니다. 양 썸 항상 전문적인
방식으로 자신을 제시 하고있다 고 항상
존중 구하실와 저와 다른 사람를 해결
했습니다. 양 썸 보내는 성격 및 개인 힘
들까요 그녀 훌륭한 추가 사람에 게는 직원.
나 양 썸 작업할 기회가 있다 고 그녀는
설명 했다 유연성의 그녀의 분야 이상으로
작동 하 고 훌륭한 일을 하 고 그녀의
그녀의 선택한 분야에서 얼마나 잘 할
것입니다의 강한 지시자 이다. 양 썸 작은
감독과 함께 그녀에 게 신속 하 고 정확 하
게 할당 하는 모든 작업을 수행할 수 있는
지를 보여주었다. 양 썸 연관 매우 유쾌한
사람 팀 선수로 작동 하 고 진정으로 조직의
자산 때문에 것입니다 그녀는 직업에 대 한
최고의 하나. - 리사 J. 워싱턴 (코디네이터)
보 글, 맨먼저, 당신이 하는 우수한 일.
이들은 단지 몇 가지 생각 우리 저장 그의
약간 시간 및 도움 것 들 흐름 원활입니다. -
수잔 오 카 (페이지 크루 거 & 네덜란드
02/28/05)
Thomas Y. 페이지: 건물 쪽으로 걸어
당신이 매우 스마트 & 전문 보였다 !
보 글: 왜 감사 합니다. 복장과 PKH 필요로
하는 방식으로 자신을 노력 하겠습니다. 
Thomas Y. 페이지: 잘 해.-(페이지 크루 거
& 네덜란드 06/16/05)

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"4" 전시 편지의 참조/이메일 교류 참조에
의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시
된 설정.
 "체인 음모" 썸 및 페이지 크루 거 & 네덜란드 ("PKH") 피 고 인과 그들의
공모 자에 대 한 파괴를 지원 하기 위해 기록 증거가 있다 / 공동-공모 자 '
역할 보호 활동 및 썸의 고용을 얻기의 목적을 위해 그녀의 약혼의 조언을
썸-즉, 허위 게시, 악성 및 MISLEADING에 대 한 정보 인터넷 스토킹 썸
직업-직장 고용주 고용주, 주에서-의 블랙 리스트에 종사에 종료.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/051212-complaint-exhibits-pkh-final
및 전시 61 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
전자 05/16/06 보 글 썸에서 Louis J. Baine iii (주주),
Thomas Y. 페이지, 주니어 (주주), 린다 Thomas
(Office 관리자)-내 종료 이유를 제공 합니다.
페이지 크루 거 & 네덜란드의 조언 되 고 연락 하
고 있는 저 제기한 소송의 지식
명확 하 게 그 PKH 지원 "체인 음모" 썸 점에서 연락 되었고 썸의 보호
활동에 참여의 통보에 대하여 파괴에 종사.
 이 나타나는 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 노력에 소송
쉴드 / 역할을숨기기 그것의 "FRONTING" 법률 사무소 펠프스 던 LLP
("펠프스 던 바") 펠프스 던 대표 처럼 보일 수 있도록 설정 되어 소송에서
피 고 인 페이지 크루 거 & 네덜란드 문제에 봉사. 고 시 연구 썸 베이커
Donelson Phelp 던 협력 함께 그들의 클라이언트에 관한 소송에서 지 원하는
정보를 얻을 수 있었다 뿐만 아니라 공유 직원.

of 304
(버틀러 눈 Mitchell McNutt & Sams에 문제가 않았다으로) 만들고 싶어
펠프스 던 않 한 치명적 실수 했다 "외관의 통지." 필수 파일 "실패"
 기록 증거 지원 합니다 REBUT 수 없습니다 했다 그 피는 사실, 증거와 법적
결론 페이지 크루 거 & 네덜란드 소송에 대 한 불만에서 제기. 또한, 어떻게
오염 된 및 부패 판사 톰 S. 리가이 소송을 할당 되었습니다.
 페이지 크루 거 & 네덜란드 소송의 상태가 썸의 2013 년 6 월 10 일, 변론
제목, 의 상당량의 미국의 대법원에 대 한 응답 4 월, 2013 년 1 탄 (S)-모든
충돌의 통보를 요청 합니다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/response-to-040913-us-supreme-
court-letter-pkh-28097670 참조 참조에 의해 통합 처럼 반응 하지 않았다
미국 대법원 앞에 언급 된-세트.

of 304
N)행동 하는 실패 썸의 10 월 9 일 2010, 탄 권리, 미국 의 대법원에 "비상 동작 유지; 시간
및 미국 대법원 판단 법적 잘못/불공평을 해결 하기 위해 적절 한 다른 구제의 확대에
대 한 긴급 동의 여기 보고: "
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/100910-emergency-motion 참조로
보복 및 다음 살인/살인 사건-즉, 사람들이 아메리카 합중국 대통령 바락 오바마
"목록 죽이기" 에 배치 되 고 결과 표시 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-secret-kill-list-13166139 참조에 의해
통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

of 304
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-
합니다.
Id입니다.
Id입니다.

of 304
W. 리 롤스 - 참모 장 및 수석 변호 인 FBI
국장을 로버트 뮬러.뮬러는 2001 년 9 월 4
일에 감독 사무실에 배치 했다[7 (7) 일
이전에 9/11 공격]- 베이커 Donelson에서
관리 파트너 (전 상원 원내 Howard H.
베이커 주니어의 회사 [의 건국의
DESCENDENT
베이커 Donelson]- 12 월 5 일 사망
2010입니다.
리처드 Holbrooke - 특사 파키스탄과
아프가니스탄 ... WITH 힐러리 클린턴
국무 회의에서 -사망
2010 년 12 월 13 일입니다.
존 휠러 II -사망 및 폐기물 매 립 지에 그의
시체가 발견 되었다 3 공화국 대통령을
역임 했던 미국 군사 전문가- 2010 년 12 월
31 일.

of 304
오사마 빈 라덴 미국에 의해 주장
미국 쇼 사진 또는 라이브 대결
장면을 -뿐만 아니라 빈 라덴 사망
했다 증거를 보여 거부 -에 또는 대
한 사망/살해 되었습니다 2011 년
5 월 1 일.
로렌스 Eagleburger-수석 회사 [즉 회사
회장 겸 최고 경영자 약 1995-2000에서 딕
체 니 전 부통령 했다]--클린턴의 가까운
친구 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠- 이사회 멤버 는 핼리 버튼의
외교 정책 보좌관 2011 년 6 월 4 일 사망
했다.
그런 다음 (2) 개월 나중 [3 (3) 개월 후
오사마 Bina 라덴의 살인 혐의 ]
또는 대 한 2011 년 8 월 6 일 해군 특수 부 대 단위 (씰 6)는 추정 되 게 오사마 빈 라덴에
또는 2011 년 5 월 1 일에 대 한 살해의 - 살해/죽 이야기와 진실을 말하고 그들을 계속
되었다고 나타납니다 거짓말 뒤에 오사마 빈 라덴의 살해에 대 한 말. 미국 때 거의 10
년 (10 년) 오사마 빈 라덴을 찾을 수 했다 저항 세력 공격 약 4 일 후에 뒤에 사망 주장
다음 그들은 아마 추적 하 고 이러한 저항 세력 약 4 일에 책임을 죽 일 수 있었다 -
대부분 저항 세력이 살인/살인 해군 물개를 지불 것으로 알려져 및 다른 사람는 미국
테러 돈 들을 통해 미국에 의해 지불 되었습니다 했다 그들에 게 침묵을 유지 하 .
' 대통령 오바마 제공 그의 생각과 기도 충돌에서 죽 였다.

of 304
'그들의 죽음은 한 알림 특별 한 희생 의 우리의 군사 및
아프가니스탄에서.. 복무 모든을 포함 하 여 그들의
가족의 남녀에 의해 만들어진 ' " (ABC 뉴스-30 미국인
아프간 반군 촬영 헬기 아래로-08/06/11 22 물개를 포함 하
여 사망)
네이 비 씰 헬리콥터 아프가니스탄에서 더 라고요:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/navy-sealhelicopter-down-080611
http://www.slideshare.net/VogelDenise/navy-sealhelicopter-shot-down-
080611
탈레반 저항 세력이 아닐까는 주장
헬기는 사망.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/talibaninsurgents-killednavy-
seals-matter
http://www.slideshare.net/VogelDenise/talibaninsurgents-killed-navy-seal

of 304
군 사고 피해자 되었을 수도 있습니다 입 막 음 오바마 행정부에
의해 이야기에서 계속 : 조나스 B. Kelsall, Thomas A. Ratzlaff,
Louis J. Langlais, Kraig M. 비커스, 브라이언 R. 빌, 존 Faas, Kevin
A. 휴스턴, Matthew D. 메이슨, Stephen M. 밀스, 니콜라스 헤 Null,
로버트 J. 리브스, 히스 M. 로빈슨, Darrik C. 벤슨, 크리스토퍼 G.
Campbell, 제라드 W. 하루, 존 Douangdara, Michael J. 이상한, 존
T. Tumilson, 아론 C. 본, Jason R. 노동자, Jesse D. 피트
맨니콜라스 P. Spehar, David R. 카터, Bryan 제이 니콜스, Patrick
디 햄버거, 알렉산더 J. 베넷, 스펜서 C. 던컨, 존 W.브라운,
앤드류 W. Harvell 고 Daniel L. Zerbe.

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공공/세계를 알아야 왜 대통령 바락 오바마 너무 잘난 체 그리고/또한 CONCEITED 그의 " 에
대 한 그의 응답을 제공 하 완화 " 외교 정책 그가 대답 했을 때의 "물어 오사마 빈 라덴은 22
30 알-카에 다 지도자 누가 있 었 어 요 요청 이륙 필드 여부 완화, 참여 또는 누구 든 지 거기
왼쪽. 는 그것에 대해 그들에 게. "
http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-appeasment-issue-120811
http://www.slideshare.net/VogelDenise/president-barackobama-appeasement-speech
합리적인 마음 미국 아메리카 합중국 정부 사용 의 증거는 결론 납세자 들의 돈 들 에 대 한
지불 테러리스트 공격 이 문제에 대 한 조사 대통령 오바마를 얻을 수 있습니다 무고 한 군인
(해군 물개 및 제압된 2011 년 8 월 6 일 헬기를 타고 다른 관계자)의 살인/살인에 있는 미국
입법부 또는 의회 ' 역할.
네이 비 씰 피해자 사망/살해 침묵 유지 되었을 수도 있습니다.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/navy-sealsvictims-in-
080611-attack-possible-911-cover-up
아프가니스탄: 미국 미국 미국 정부가 사용 하는 납세자 들의 돈
들을
테러리스트를 지불:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/taliban-uspaysterrorist2
http://www.slideshare.net/VogelDenise/taliban-paid-360-million-
us-tax-dollars
O)실패 방지 미국 켄터키 상원 랜드 Paul 썸 하 여 2011 년 1 월 30 일, 권리의
"나NVESTIGATION의 미국 미국 버락 오바마 대통령-의원 Paul의 긴급 지원 요청."
사이드 이메일 일부 상태 수 있습니다:
내 이름은 보 글 데니스 썸 (썸)이 고 나는 너의 것 (즉,
켄터키 등록 유권자)의 구성. 왜냐하면 썸 그녀는
오하이오 거주자는 생각 하 고 싶지 않습니다 (즉, 때문에
휴대 전화 번호와 우편 주소 사용), 그녀는 운전 면허증의
사본을 첨부 했습니다. 썸 요청 된 조사 필요한 경우는
탄핵 과 기소 미국 대통령 바락 오바마 그의 행정부
형사/민사 악행에 종사를 발견 하는 사람 보고. 뉴스
보도에서 썸 대표 대 럴 Issa 대통령 오바마와 그의
행정부에 대 한 조사 개시 처리 수 있습니다 믿고 있다.
프로세스 내 문제가 신속 으로 해결 하는데에 결정을 거기
시작 하고자 할 수 있습니다-즉시 원인을 찾고 즉 대통령
오바마의 사람들이 나타나는 고려 해 이번 주 내에서 또는
아주 짧게 썸에 대 한.
대통령 오바마의 사람들이 서 썸 불법/불법-법적 권위
없이 그녀의 거주에서 제거 했다 즉, 비록 거기는
합법적으로 허가 금지 및 RESTRAINING 순서 장소와 썸
조건부 날인 증서, 그녀의 집 세를 지시 했다 조건부 날인

of 304
증서에 $16000 이상 에서 그녀는 여전히 밖으로 던져
거리에. 그러나, 대통령 오바마의 사람들 (즉, 베이커
Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 시공) 및 그와 공모
그들은 FBI와 함께 범죄 불평의 서류 정리 썸의 결과 범죄
행위에 종사. 대통령 오바마 및 그의 사람들을 시도 하 고
은폐이 범죄 이제 . 그럼에도 불구 하 고, 공식적인 형사
소송 제기를 지 원하는 기록 증거가 있다. 이 문제에 상원
의원 Paul을 검사할 것 이다?
썸은 또한 당신에 게 연락 하기 때문에 상원 미치 맥 코넬
한 베이커 Donelson의 상원 의원의와 그의 아내 일 레인
차오, 는 역할은 거짓 과 악성 정보 를 인터넷에
올렸습니다 썸에 관한 했다. 일부의 썸에 대 한 평준화
형사/민사 잘못 일 차오의 시계 아래 그녀가 노동부 장관
그리고 고용 위반 그녀에 게 직접 보고 했다. 이 정보 및
공공 기록의 제출 썸은 서신! 미치 맥 코넬에 방법, 너무 긴
및 대통령 오바마, 베이커 Donelson 등의 범죄를 숨기기의
이득이 있다 - "직업 정치인" 의 일부인 당신이 알고, 즉
지식이 범죄; 그러나, 그것을 해결 하기 위해 아무것도
하지 않고.
썸의 삶과 자유 대통령 오바마와 그의 관리 , 그에 대 한 데
려 그녀의 형사/민사 불만 대 한 보복 그의 행정부에와 큰
돈 을 지지자, 썸에 최근 공격에 비추어 무거운 공격 받고
왔다 하 고 반복적으로 받게 되었습니다 범죄 활동에 큰
돈을 팬 관리와 그의 대통령 오바마. 이 미친 소리로
들리겠지만, 그러나 그것은 사실이 야!
그것은 매력까지 간는 블랙 리스트 썸 및 허위 게시 및
인터넷 그녀의 보고의 목적을 위해 그녀가 작동 하지 않는
항상 다시 생각 하 고 그녀의 인생을 파괴에 대 한
악의적인 정보 에 있는 미국 정부의 역할. 명확 하 게 14번째
썸의 권리를 위반 하는 행위 개정, 민권 법 및 다른 법률
미국....
이 정보는 관련 그리고 큰 돈을 관리, 그의 대통령 오바마
지지자 하려는 주제 썸 형사/남북 악행은 부패에 대해
말하기에 대 한 추가 형사/남북 잘못 관련 된 그와 그의
행정에 종사 하 고....
1 년 기간에 형사 소송 문제는 썸은 소송/파티에 관련 된
심사 위원에 대 한 가져 왔다: 는) 미시시피, 재판관
DeLaughter 기소 되었습니다; b) 오하이오, 판사 서쪽의
집행 유죄 되었습니다 범죄-는 미국 판사 서쪽의 범죄
해결;의 대법원에 제기에 불만/청 원 서 그리고 c)
루이지애나, 판사 G. Thomas Porteous 또는 2010 년 12 월
8 일에 대 한 탄핵은 미국 상원에 의해 사무실에서 제거 하

of 304
고. 이 모든 정보는 공공 기록의. 또한, 그것은 공공 기록의
단지 얼마나 일찍 썸이이 재판관; 범죄 보고 그러나, 바락
오바마 대통령의 법률 자문 (베이커 Donelson Bearman 콜
드웰 & 버코위츠 시공) 깊은 뿌리 및 백악관과 워싱턴에
관계, 아무것도 이루어집니다. 베이커 Donelson 또한 깊은
뿌리 와 연결 미국 법무부에 있으며 IMPEDE OBSTRUCT
정의에 이러한 관계를 사용 했다. 이 썸에 대 한 보이는
것입니다 당신이 조언을 제기 되었습니다 그녀의 FBI
형사 불만의 상태? FBI 범죄 불만 해결 연결 된 2010 년 10
월에에서 문서 첨부 t이이 이메일.
썸 그녀 거기 생각 하 고 싶 었 때문에 것에 대 한 투표 행동
손상, 깨끗 하 게 "직업 정치인," 등 "우리 정부가 다시
복용"
닉슨 대통령 IMPEACHED "워터게이트"에서 그의
역할을 했다 썸의 관심사 오바마 대통령은 왜 그리고 그의
행정부 허용 되 고 있지만 그녀는 제출 사무실에 남아
수많은 불평 에 대하여 그의 역할에서 에서 부패, 범죄와
시민 잘못 뿐만 아니라, 미국의 다른 시민에 대하여 수평
하 게.
썸 요청 긴급 처리 될 중 하나로 그녀에 관한이 문제를
배치 하는. . .
에 http://www.slideshare.net/VogelDenise/013011-email-senator-randpaul 참조로
통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정. 참고: 연료를 계속 실패 기소 미국의 미국
대통령 바락 오바마, 그의 법률 고문 베이커 Donelson 및 그들의 공모 자 / 더 많은
범죄의 위원회의 공동-공모 자 ' 참여:
네즈 Recio, v. 미국 123 S.Ct. 819 (2003)-
합니다.
Id입니다.
Id입니다.

of 304
 2011 년 8 월 31 일 문서 제목, 썸의 제출의 결과로 했다 실패
미국 미국 켄터키 상원 랜드 폴: 바락 오바마 미국
대통령 및 정부 기관/관리;에 관한 조사 (S) 요청
상태 요청 출원; 특별 한 영장을 위한 청 원에 지원
현재/즉시 구호를 받는 지원 예정 썸 응답 요청
월요일, 2011 년 9 월 15 일 작성
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/083111-ltr-
senatorrandpaulcorrected-versionwithmailingreceipts 참조 참조로 통합으로
전체 본 계약에 명시 된 설정. 일부 상태 수 있다 통신:
미국 ' ("S.Ct.U.S.")의 대법원에서 2011 년 8 월 1 일 통신, 다음 문을 찾을 수
있습니다.
"아직 2011 년 4 월 27 일 일자 내 편지에서
언급 한 대로 청 원 서를 수정 하려는 경우
당신은 신선한 검사를 제출 해야 합니다."
보다는 오히려 계속 뒤로-및-앞뒤 고 엔터테인먼트 S.Ct.U.S's/Ruth 존스 '
어리석음 그리고 공무 집행 방해, 계속 켄터키 구성으로 썸 처리에 대 한
주의와 그녀의 특별 한 영장을 위한 청 원 및 후속 pleadings 위의 참조 된
문제는 위의 참조 된 미국 우편 우편환 필요한 신청 료 및 그녀의 켄터키
상원으로 이 문제를 차지 하는 요청 대 한 관한 pleadings 제출 제출 제출
보험 제출 그리고 제출 하 고이 문제의 DOCKETING 즉시해결! 썸 그녀의
선의의 노력을 지 원하는 기록에 충분 한 증거를가지고 그리고 그녀는에
발생 하는 문제 및 docketed 중요 자신감은 대략 2010 년 10 월부터 -즉, 약 10
개월 거의 1 년 지금은 접근 /.
상원 의원 랜드 Paul ("상원 의원 Paul") 레코드는 다음을 포함 한다:
1. 2011 년 1 월 30 일 이메일 제목, "사의 미국 대통령이 버락
오바마-미국 상원 의원 Paul의 긴급 지원 요청" -
이메일의 복사본만 (w/o 첨부 파일-즉, 첨부 파일 참조
웹사이트에서 검색할 수 있습니다) 여기까지 연결 된
이며 참조로 통합. 사본을 또한 웹사이트에 배치

of 304
되었습니다: http://vogeldenisenewsome.com/1_12.html,
제목, "01/30/11 이메일 상원 랜드 Paul"
: 를 주의 하시기 바랍니다 는 썸 "작성" 상태 업데이
트를이 요구 하는 10 일 이내 요청 및 2011 년 9 월 9 일,
그리고이 마감일은 충분 한 사실, 증거 및 법령 같은
문제. 또한, 상원 의원 Paul 있 었 약 7 (7)는 조사
시작/진행 되 고 있고 충분 한 달 및/또는 적절 한 정보
또한 적절 한 조사를 진행S 증거와 정보 제공에 따라
귀하의 처분에 광대 한 자원 .
당신의 길잡이 스테이 시를 동안 (? sp) 켄터키 사무실에, 음성
메일을 왼쪽에 나에 대해 2011 년 4 월 22 일 메시지
(즉,이 음성 메일 메시지의 복사본이 웹 사이트의 다음
위치에서 검색할 수 있습니다:
http://vogeldenisenewsome.com/1_12.html
제목된, "04/22/11 음성-스테이 시-SenatorRandPaul." 상원
의원 Paul 썸도는 DILIGENT를 지 원하는 충분 한
증거가 있다고 믿는 그녀는으로 그녀의 켄터키 상원
의원 수사 (S) 요청 및 형사/남북 잘못 적시에 관해서
당신에 게 서 찾고 노력과 썸 스테이 시의 음성 메일
메시지를 다음 귀하의 관심에 의해 프로젝트는 썸 믿고
마음을 합리적인 결론을 단정 하 고 어떤 원조를 더
낳는제대로 하 고 적절 하 게 당신의 관심을 가져. 또한,
기록에 따르면 미국 우편 서비스, 또는 대 한 2011 년 5
월 9 일, 상원 의원 Paul 관리 받은 썸의 2011 년 5 월 3 일
문서 제목 관심에 제출: "응답에 음성 메일 메시지의 4
월 22, 2011에서 스테이 시에 당신의 켄터키 사무실" (즉,
이러한 문서 수 있습니다 또한 검색할 웹사이트에서
http://vogeldenisenewsome.com/1_12.html, 제목, USPS
우편 증명 우편 영수증 함께 "랜드 Paul 050311 편지"
에서).
걱정 하지 마세요 바락 오바마 미국 대통령은 괜찮을
것입니다. 그의 2008 년 캠페인 실행 그는 반복적으로
언급 했다 백악관에 대 한 그 투명 한 행정을 싶 었 어 요
-즉, 열린 정부 -그와 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠 (법률 자문/고문)가 있을 수 있습니다 생각
지금 동안. 하지만이 행정 및 법률 자문/고문 한
공공/전세계 대결 을 세계 전에 지칠 것 -즉, 그래서

of 304
그들은 반복적으로 명 중 인터넷을가지고 "튜브" 및
많은 다른 매체를 사용 하 여. 그 뿐만 아니라, 베이커
Donelson 및 정부 관계/관계 있고 차별/인종차별/테러
썸;에 -즉 따기/시작 전쟁 - 그들은 알고 거짓,
MISLEADING 고 인터넷에 악성 배치 하는 정보에 대 한
썸 장소 - 파괴 썸 생활의 목적을 위해 인터넷을 통해 대
중이. "우리만 싸움을 시작!"
2.상원 의원 Paul USPS 우편 증명 영수증에 따라 당신은 또한
(에는 같은 2011 년 5 월 3 일 봉투와 당신의 관심을
보내는 편지와 함께) 제공 되었다 썸의 탄 원 2011 년 5
월 3 일 , "응답 2011 년 3 월 17 일 , 2011 년 4 월 27 일
대법원의 미국 ' 편지-식별 특별 한 Writ(s)를 신청 하 고
Writ(s)에서 모든 영장 법을 제기" -의 복사본 또한
웹사이트에서 검색할 수 있습니다:
http://vogeldenisenewsome.com/1_12.html, 제목, "050311
ResponseTo031711 & 042711SCtLetters" -는 S.Ct.U.S에
대응에서 합니다.' 2011 년 4 월 27 일 편지 상담:
편지와 첨부 파일 2011 년 4 월 26
일에이 사무실에서 받은 고 일자 2011
년 3 월 17 일, 동봉 된 사본을 내 편지에
명시 된 이유로 반환 됩니다.
당신이 파일을 추구 하는 특별 한
영장의 유형 을 식별 하는 데 실패.
썸 믿고 합리적인 마음 충분 한 증거는 결론 수 있습니다
제공 하는 S.Ct.U.S 응답 호소 2011 년 5 월 3 일의
페이지 2에.' 4 월 27 일, 20011 요청 및 제출 하고자 하는
특별 한 영장 썸에 관해서에서 다음과 같은 정보를 제공
하:
1) 원래 영장 2) 음모의 영장
3) 물론 영장 4) Detinue 영장
5) 항목의 영장 6) Exigi Facias 영장
7) Formedon의
영장
8) 가 처분의 영장
9) 영장
Mandamus의
영장
10) 소유 물의 영장

of 304
11) Praecipe의 영장 12) 보호 영장
13) Recaption의 영장 14) 영장의 금지
15) 영장 검토 16) Supersedeas의
영장
17) 감시 제어의
영장
18) 영장 Securitate
파 시스 |
19) 점차 영장
또한, 미국 법률 지원 그 썸 문제 제기 "특별 한 영장을
위한 청 원" 의 "모든 영장 법." 아래에 덮여 있다
그럼에도 불구 하 고, 상원 의원 Paul은 S.Ct.U.S입니다.
기만 하려고 썸과 강제 그녀에 그녀의 권리를 기 권하는
"모든 영장 법;" 에서 원래 작업에 특별 한
영장을가지고 위의 참조그러나, 썸 budging 되지
않습니다 따라서, 도움 썸의 pleadings 출원 S.Ct.U.S
관심을 이미 제출에 필요한 상원 의원 Paul 가장 시급히!
또한, 그 S.Ct.U.S.' 행위는 공무 집행 방해 고도 썸의에서
발생 하는 유사한 범죄 행위를 거울에 표시 2009 년 12
월 28 일 FBI 불만 오하이오 대 심원의 판사/관리에
대하여 가져온 및 다음 범죄 행위에 대 한 다른 사람:
는)음모 (18 USC§ 371);
b) 권리 (18 USC§ 241);에 대 한 음모
c) Defraud (법령 제공) 음모
d) 시민의 권리 (42 USC§ 1985);를 방해
하는 음모
e) 공공 부패 ( FBI의 웹사이트에서
가져온 정보 제공);
f)뇌물 (인용 법령);
g) 공모 (인용 법령);
h) Aiding 및 Abetting (인용 법령);
난)강제 (인용 법령);
j)법률의 색깔 (18 USC§ 242);에서
권리의 박탈
k) 미국 (18 USC§ 371); 사기 범죄를
저지 하는 음모
l)(18 USC§ 372);를 방해 하는 음모

of 304
m) 사기 및 사취 (18 USC§ 1341 및
1346); 65
n) 법원 명령 (18 USC§ 1509);의 방해
o) 변조 감시 (18 USC§ 1512);
p) (18 USC§ 1513); 증인에 대 한 보복
q) 파괴, 변경, 또는 위조 레코드 (18
USC§ 1519);
r)메일 (18 USC§ 1701);의 방해
s) 통신 (18 USC§ 1702);의 방해
t)메일 지연 (18 USC§ 1703);
u) 도난 또는 도난된 메일 (18 USC§
1708);의 영수증
v) 급 (18 USC§ 1723);를 사용 하 여
우표의 회피
w) 우표 불법 수집 (18 USC§ 1726);
x) 정전을 방지 (42 USC§ 1986);
y) 공무
사본을 2009 년 12 월 28 일의 FBI 불만 웹사이트에서
찾을 수 있습니다:
http://vogeldenisenewsome.com/2_6.html, 제목, "12/28/09-
FBI 불만 (오 대법원)." 썸의 연구에서 정보 유지 지원
되는 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 PC
("베이커 Donelson"- 는 큰 미국 법률 사무소와 로비 그룹
지사와 미국 남동부, 워싱턴 DC 와 해외) 클라이언트-즉
자유 상호 보험 회사 등의 변호사/변호사/법적 대표
회사- 는 S.Ct.U.S의 오하이오의 대 심원 소유 또는 제어
나타납니다.
사실: 그것은 자유 상호, 그것의 insured(s)와 썸
형사 스토킹 하 고 다른 범죄와 시민 위반 베이커
Donelson-즉 위/키 손상 정부/사법 공무원과
뇌물/구매/강제 하는 기능에 베이커 Donelson의 관계
때문에 그것의 관계 때문에 나타나는 반복적으로 복종
해야 변호사/협박/영향 등 사법/정부 기관 결정의 결과.
3. 그러나 당신은 볼 것 이다 상원 의원 Paul , 법원이 아니라
이렇게 말했다는 썸 적시, 적절 하 고 적절 하 게 요청을
S.Ct.U.S. 그녀의 조언을 어떤/모든 "이해 충돌;" , 날짜.
또한, 다음과 같은 사실은 UNDISPUTABLE 있습니다:

of 304
a. S.Ct.U.S. 썸의 특별 한 영장을 위한 청
원 서의처리의 존재는 충돌의
관심사 않습니다 .
나. S.Ct.U.S.는 그것의 공무 집행 방해,
음모론, 형사/시민 위반에 종사 등
미친 듯이 시도 하 고 계속 미국
대통령 바락 오바마, 그의 관리, 등
사무실-즉, 작동 이 문제 밖으로
끌어 위해 넘어 2012 선거 관행에
쓰는 DILATORY에 썸.
c.는 S.Ct.U.S. 스택형 이며 심하게 손상
되었습니다 "법원의 종료" 미국 대
법 관 및 법원 공무원/직원의
대법원의 제거 하지만 말했다는
보증 하지 않을 수 있습니다. 반면에
따라서 썸의 법률 문제 뿐만 아니라
다른 시민 전에 보류 현재 문제를
처리 하기 위해 법원을 말했다
법원의 창조 (즉, 관할에서 이렇게
의회)를 보증 합니다. 썸 증거 더
믿고, 사실을 바탕으로 그와 같은
문제, 그 가 공개/세계 관심 을
시작할 중 하나입니다 그 피해의
S.Ct.U.S. 무결성 되었습니다 둘러싼
사례 법
BREACHED/COMPROMISED
뿐만 아니라 다른 더 낮은 법원 은
제거 해야 합니다
TAINTED/스택/부패, 때문에 특별
한 관계/관계 베이커 Donelson와
그것의 로비스트/특별 관심사
그룹에 존재 하는 등등 그는 역할는
뿐만 아니라 S.Ct.U.S. 하지만
미국에서 다른 법원의 벤치에
재판관의 선택 을.
주의 하십시오: S.Ct.U.S 기록에서
나타나는 Alan 키 외. 대 브라 보 웬,
캘리포니아의 국무 장관,
외의경우는.; 사건 번호 10-1351,
이것은 "대통령이 될 바락 오바마

of 304
대통령 자격." 에 관한 문제
되었습니다 경우 "미국 사법 재단의
Gary Kreep 확인을 Alan 키이 스,
오바마, 보 웬, 바이 든, Huguenin, v.
그 외 외., 2011 년 5 월 4 일에 적
요에 배치 되었다' (강조 즉 썸의
2011 년 4 월 22 일 소장, " 응답에 3
월 17, 2011 대법원의 the 미국 ' 편지
" , 5 월 3 참조 항목-의 날짜에
관해서는 추가2011 S.Ct.U.S.
가짜/단조 인증서 라이브 생년월일
주소 pleadings) 웹사이트에:
http://www.vogeldenisenewsome.com/
newsome_v_goliath_4.html
그것은 왜 대통령 바락 오바마 "기
뻐 했 잖아요 염소" 로
공개/세계/미디어 전에 밖으로 나와
서 계속 하는 이유는 그는 그의 제국
안전 하다-즉 때 무거운 망상 아래
이기 때문에 공공/세계 관심의 그것
은 하지 볼 (동안 그의 민주당)는
그의 제국 무너지고 아래로 그의
주위를 거부 하고있다!상원 의원
Paul, 대통령 오바마 및 그의
관리/베이커 Donelson DID 하지
실현 참조는 S.Ct.U.S의 추구를 통해
그 썸. 특별 한 영장을 위한 청 원
활동 것:
난)Gary Kreep/미국 미국 사법
재단 청 (Alan 키, 동부
표준시 al) 대신 가져 법적
조치를 지 원하는 추가
증거를이 서신을 통해
제공 합니다. 또한,
연구에서 그것은 문제는
S.Ct.U.S에서 docketed
나타납니다. 대통령
오바마의 "인증서 라이브
생년월일" 문제에 대하여:

of 304
http://usjf.net/2011/05/u-s-
supreme-court-puts-obama-
birth-case-on-docket/
ii) 가이 서신을 통해 알림 Gary
Kreep 등 그 S.Ct.U.S.
스택/오염 된/손상 이며
법원 하지 않을 수
있습니다 말했다 통보 씨
Kreep/미국 미국 사법 재단
베이커 Donelson의
관계/관계와
가짜/거짓/단조의 복제
인증서 라이브 생년월일 -
베이커 Donelson (누가
뒤에-현장 상담 및 대통령
오바마 고문 될 것으로
보인다)에 있는 그것의
역할을 것 인 즉-존재 하는
잠재적인 "관심사의 충돌"
의 무료 윌 액세스 하는 데
정부 기관에 기록 및 자원
때문에 그것의 역할에
있는 사람 수석 변호사,
연기 감독, 연기 부 감독의
미국 시민권 및 이민
서비스 내에 국토 안보
부의 미국 학과 (웹
사이트를 참조 하십시오:
http://vogeldenisenewsome
.com/newsome_v_goliath_4
.html
-문서 제목 "베이커
Donelson 정부 관계."
대통령 오바마와 베이커
Donelson의 실수는 그렇게
함으로써, 그들은
소환장을 그들은 알고
또는 변호사에 따라
것입니다 알고 있어야에
홍수 게이트를
열었습니다는
"가짜/거짓/위조" 인증서
라이브 생년월일 또는

of 304
2011 년 4 월 27 일에 대 한
발표 했다.
d. 그러나 S.Ct.U.S. 했다/모든 잠재적인
충돌의 관심사의; 썸 조언 의무
DELIBERATE WILLFUL, 악성 결정
하지 했다. 또한, 그것이
나타납니다는 S.Ct.U.S. 한 법률
사무소, 베이커 Donelson, 부패와
범죄 행위를 통해 법정이 장악 하 고
같은 불법 불법 사례를 통해 썸
반복적으로 오염 된 결정 썸 관련
법적 문제의 결과에서 개인/금융
관심을 갖는이 법원의 판사/관리에
의해 렌더링에 들어서는를 수 있다.
e.는 S.Ct.U.S./Government에에서 있는
그것의 고용 사람 누가 전 직원
및/또는 베이커 Donelson의
급여/걸릴 수 있습니다 아직도
James C. 더프 -의 이름으로. 썸의
연구에서 미스터 더프 는
S.Ct.U.S에서 왔다. 꽤 많은 시간
동안 환경 (즉, 시작에 대 한 1996
이르면 대법원에 행정 도우미로).
그것은 더프 "감독의는 관리
사무실의는 미국 법원"는 S.Ct.U.S로
서 저명한/키 위치에 배치
되었습니다 나타납니다. "암 탉
하우스를 지키고 여우!" 으로
목적을 위해 더프는 S.Ct.U.S에서
위치를 잡고입니다. 있는 썸
가져왔다 문제 있다 법정 기간 동안.
작업 백업에서 앞뒤로 사이 고용은
S.Ct.U.S와 같다. 그리고 기간 어떤
썸 가져온 그녀의 호소는 손상/오염
된/IMPEACHED 판사 G. Thomas
Porteous 베이커 Donelson 주재
newsome_v_goliath_4.html
참조 문서에이 웹 사이트의 페이지
2, "도는 미국 몰락으로 이끌어
냈다."

of 304
f. 거기 는 의회에 있는 충분 한 증거 /
정부 지원 베이커 Donelson 편리 하
게 자체 장소 지명 재판관/재판관
담당 사법 지명 위원회 패널 에 추가
하 고 다른 범죄를 사용 하 여
레코드 방법/사례 갖다 베이커
Donelson 문제는 전에
재판관/재판관을 베이커 Donelson
재생할 수 벤치 및 심사 위원에 할당
하는 데에 역할 때 UNDUE/불법
장점 자사의 고객을 제공 하기 위해
벤치를 선정 / 판사 이러한 위치에
대 한 베이커 Donelson의 영향의
지식 -즉, 는 미국과는 역할 에서 장
정의 존 로버츠, 정의 엘레나 지방 을
벤치로 대다수 그리고/또한 했다
법원의 모든 판사에 임명, 법무부
소니아 Sotomayer, 점점의 대법원
등.
4.상원 의원 Paul 신입생 상원 의원 수도 썸 있습니다 국토
안보와 정치 사변에 위원회에 보고:
감독 계약에 특별 한 분과 위원회 ; 그리고
수사에 영원한 분과 위원회
http://en.wikipedia.org/wiki/Rand_Paul
따라서이 문제 뿐만 아니라 INVESTIGATION(s) 썸
요청 이므로 공공/세계 관심과 국가/국토 안보 부의 (즉
동안 뿐 아니라 이러한 제한) 다음과 같은 이유로:
는)S.Ct.U.S./President 오바마/베이커 Donelson 및/또는
그들의 음모/공동-Conspirators 를 실현, 2001 년 9 월
11 일에 미국 연방 정부의 역할의 노출 자체 세계
무역 센터 폭격 및 비행기의 다우닝은 위태로워 이며
어둠 속에서 공공/세계를 지키려고 최선을 노력. 에
S.Ct.U.S 제출 제출 되었습니다 "특별 한 영장을 위한
청 원 서"를 통해 찾고 범죄 행위는 명확 하 게 원래
소송 썸 통해 노출 됩니다.
b)의미/기회/동기: 그것이 그 베이커 Donelson 나타나고
그 누구 공모 필요한 비행기- 비행기 9/11 공격 되는
아메리칸 항공, 콘티넨탈 항공에에서 사용하는 즉. 이

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나타납니다 어디 베이커 Donelson의 최고 로비스트
(린다 Daschle) 온다 고 서 그녀의 위치:
부 관리자 연방 항공국의 -항공
운송 협회, 항공 산업의 주요
로비;에 대 한 수석 로비스트
그녀 다음 수석 부사장 되었다
미국 협회 공항 임원 - 린다
Daschle FAA 부 관리자에
클린턴 대통령에 의해 지명
되었고 그녀의 남편은 미국 상원
의원 Tom Daschle 포함 상원에
의해 만장일치로 승인.
베이커 Donelson 나중에 또한 떠
고 읽기 반 드 물 역임 "항공 및
교통의 미국 상태 부서에서 국제
담당 차관보 미국 상원에 의해
만장일치로 확인 되 고 후에."
나타납니다 어떻게 미국/콘티넨탈 항공 비행
계획/일정 수 있습니다 얻은 것과 역할은 Daschle
9/11 계획에서 재생할 수. 이 문제 더 파워 포인트
프레 젠 테이 션 제목, 웹사이트에는 징 집 되는
"07/23/11-대통령 오바마 단계 아래로 요청"을 통해
해결 될 것입니다:
http://www.vogeldenisenewsome.com/newsome_v_goli
ath_4.html
그러나, 썸 출시/게시물을 계속 즉, 따라서 외국
국가/지도자-을 발표 하 고 출시 되었습니다
"07/23/11 전자 우편" 의 복사본 그의 최근 2011 년 8
월 중국 방문 기간 동안 미소 아마도 설명 왜 부통령
조셉 바이 든 바보 모습과 가짜에 허비 했다. 아니
아는 외국 국가/지도자 문서 보복, 썸 대상이 되 고
그들은 문전 정보 그 외국 국가/지도자의 지는 피를
받고 있는 정보 그들 자신을 위해 볼 수 있는 는
대통령 오바마, 그의 행정부, 의회와 언론의 문제
인지. 또한, 외국 국가 지도자를 보고 썸의 주장의

of 304
타당성을 보고 그들의 변호사/변호사 수.
그것은 또한 베이커 Donelson 전 대통령 William (빌)
클린턴 그 그것 및 다른 공모 자/공동-
CONSPIRATORS 점유를 계속 하는 최 음 제 (모니카
르윈스키) 와 그의 시계 아래 9/11 테러 계획 제공
나타납니다!
그것은 미국 정부가 외국 국가/국가에 고 그들의
자원 (석유, 석탄, 금, 돈, 등.);를 훔치는 변명을
필요로 나타납니다. 따라서, 9/11 계획 되었다. 는
지상 작업 생성 "안티 MUSLIM/이슬람" 감정을
누워만 미국 시민 하지만 외국 국가 그리고 "반대로
MUSLIM/이슬람" 감정을 보드에 그들의 시민을.
그것은 9/11 사람들 이슬람교/이슬람교를 원 망 하
고 사람들이 이러한 그룹 실제로 그것이 INSTILL
미국 사람들이 두려움을 필요에 따라 미국 정부가
9/11 뒤에 되었을 수도 있습니다 믿고 불법/불법으로
그들의 자원 (즉, 석유에 대 한 액세스를 얻기의
목적을 위해 외국 국가 침략 하기 위해 거짓/악성
이유가 그들을 제공 하 고 두려움을 심어 하 베이커
Donelson/미국 정부에 의해 조율 된 했다
나타납니다.석탄, 금, 돈, 등.).
http://trade.gov/iraq/iraq_doc_successbaker.asp
c)궁금할 것 살 일 걸 요 9/11 테러 납치범 수 대상으로
방법과 사용-비행기의 기발한 얻은 컨트롤 다시
베이커 Donelson 보고 및/또는 공모/공동
CONSPIRATORS 관계/관계 수석 변호사등 정부
기관/관리를 하는 사람들을 위해, 연기 감독, 연기 부
감독의 미국 시민권 및 이민 서비스는 국토 안보의
미국 부.
마찬가지로 다른 모든 것 들을 기본적으로 연결 된
9/11 공격, 공중/세계 표시 했다 사진 및 이름 및
대부분 문서 작성/생성 누가 9/11에서 들고 있는
개인/금융 관심 을 갖고미국 정부에 의해.시민권 및
이민 서비스 (와 그것을 제공 하는 즉, 의미 및 다시
액세스)를 사용 하 여 시민 또는 미국에 있을 수
있습니다 외국인 시민에 대 한 개인 정보를 얻기
위해. 모든 미국인 및 공공/세계 들어 9/11에
관해서에서 했다 테이프 레코딩 생성/또는 미국

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정부 주장된 납치범의 그림에 의해 생성 된. 그러나
는 미국의 9/11 미국 정부 에 의해 실시 된 것으로
보인다 도둑 돈/자원 그것 생각 작은 중동 국가에서
불법/불법 수단 수 찾고 패배; , 입증 했다 반대로
사람들을 그냥 그들의 나라에와 서 그것은 싸움
없이 원하는 미국 허용 하려고 했다 있었기 때문에.
d)궁금 수 있습니다 사람들을 위해 어떻게 세계 무역
센터의 미국 정부 철거 및 비행기의 다우닝 실시
되었다, 정부 기관/관리- 수석 변호사를 다시
위치/관계를 보면 , 연기 감독, 연기 부 감독의 미국
시민권 및 이민 서비스는 국토 안보의 미국 부. 뿐만
베이커 Donelson 직원 위치 (즉, 정부 관계자,
로비스트, 변호사, 참모와 로버트 뮬러 FBI 국장을
수석 고문 - 30 년 이상에 대 한 국회 의사당에 일 리
롤스-W. 등 Mueller 2001 년 9 월 4 일 (7 일 전에 9/11
9/11 음모와 도움을 나타나고 최근에 주어졌다 대략
또 다른 2 (2) 년 동안 기간의 연장)에 사무실을 투입
했다.
CIA (중앙 정보국) 시계 아래 대통령 오바마 가져온
대통령 William (빌) 클린턴 전 "참모' - 레온 Panetta -
누가 최근 추진 하 고 있다 미국 국방장관.
http://en.wikipedia.org/wiki/Leon_Panetta
그래서 지금 당신이 레온 Panetta 방어와 베이커
Donelson 전 직원 미국 해군 장관으로 레이 몬 드
(레이) 에드윈 Mabus 주니어 의 비서로. -빌 클린턴
전 대통령의 행정부. Mabus는 사우디 아라비아에
미국 대사.
http://en.wikipedia.org/wiki/Ray_Mabus
나타납니다 개인 지식 및 9/11 테러의 계획에 있는
역할을 했다 수 있습니다. 또한, 왜 그들은 수도에
배치 되었습니다 위치는 COVER-업/청소의 9/11
공격에서 부추 기 다 원조:
http://articles.latimes.com/2011/aug/06/world/la-fg-
afghanistan-chopper-20110807
대통령 오바마/베이커 Donelson/Penatta/Mabus 아니
시간을 낭비 (Penatta 복용 국방 장관 또는 2011 년 7
월 1 일에 대 한 그의 포스트) "정리 느슨한" 노력에

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추정 된 2011 년 5 월 1 일 "오사마 빈 라덴의 살해" -
어느 라고 거짓말을 했다 공공/세계에 관해서 끝-즉,
대부분 미국에서 최근 다우닝 또는 2011 년 8 월 6 일
에 대 한 역할을가지고(Penatta 취임 이후 약 1
개월)그냥 하는 헬기의 공교롭게도 격추 추정 된
"인감 6 작업을 팀의" 아마 오사마 빈 라덴의 살인에
있는 역할을 했다 해군 물개의 일원이 있었다.
afghanistan-chopper-20110807
대부분 미국 이 헬기 격추 탈레반/한 그룹을 지불:
http://www.msnbc.msn.com/id/44171605/ns/politics/t
/taliban-criminals-get-million-us-taxes/
http://www.veteransnewsnow.com/2011/08/17/taliba
n-criminals-get-360-million-from-us-taxes/
그 죽인 헬리콥터에 오사마 빈 라덴의 "살인"에 대해
얘기 하 고 그들은 침묵-다는 것을 확인 하 고 싶어
거짓말에 있는 진실의 무지한 미국 정부가 알고
나타나기 때문에 즉, 얘기 하지 않았어요! 미국
보고는 그러한 음모에 그것의 역할을 표시 그들은 더
이상 지불할 수 이동 일 나중 고 추정 되 게 죽 헬기
내려 그룹.
afghan-helicopter-20110811
9/11 처럼 그 해군 물개 군인 생활 미국 정부에 게
아무것도 의미. 그들은 단지 미국 은폐 하 고 노출
되는 것에서 계속 부패 관행의 희생자!.
e)무슨 공공/세계 베이커 Donelson 및/또는 그들의
음모/공동-CONSPIRATORS 의존 관계에는 알 수
없습니다 / 켄터키 상원 의원 Mitchell 맥 코넬과 그의
아내 일 레인 차오 (전 노동부 장관)를 사용 하 여
인터넷 게시 노동부 알고 또는 알고 있어야 관계
(차오의 시계 아래)은 범죄 사례를 통해 얻은 허위
보고서 -즉, 볼
http://www.scribd.com/doc/1815544/Department-of-

of 304
Labor-04-082
http://en.wikipedia.org/wiki/Elaine_Chao
문서 차오의 생물으로 서 인터넷에서 검색 합니다.
이것의 상관은 썸 대 Mitchell, McNutt & Sams.
문제는 기소 판사 바비 DeLaughter 이상의 거주 및
썸 모색 법무부 미국 개입 빠르면 2004 년 9 월에.
참조 웹사이트- 손상 재판관:
http://www.vogeldenisenewsome.com/4_8.html,
문서 제목, "DeLaughter 기소" 및 "092304-
InterventionRequest(MMS)"는 편지 지원 판사 바비
DeLaughter 역할 경우에 권리, "030905-
LetterToBobbyDeLaughter(MMS)." 베이커 Donelson
고객/직원은 켄터키 상원 의원 Mitchell 맥 코넬의 큰
캠페인/로비스트 .
f)무슨 공공/세계 알지 못할 수도 있습니다 베이커
Donelson 및/또는 그들의 음모/공동-
CONSPIRATORS에 의존은 관계 / 대법원/법원
공무원에 게 관계 소송의 그것의 처리에 미국
대법원의 직원 썸 썸 대 Entergy 는 손상/오염
된에서와 같은, 즉-과거에 전에 가져왔다 /와
IMPEACHED 판사 G. Thomas Porteous 주재. 썸
베이커 Donelson, 판사 Porteous 및 다른 사람에
그들의 음모와 범죄 행위 등에 관련 된 형사/남북
잘못 보고 초 2004 년 9 월으로 서 뿐. 참조 웹사이트-
손상 재판관:
http://www.vogeldenisenewsome.com/4_8.html, 문서
제목, "IMPEACHMENT-PorteousArticle(1);". . .
"PorteousArticle(2);" 그리고 .... "PorteousArticle(3)"
"두 변호사 한번 일 Porteous 했다
봉투에는 1999 년에, 그냥 전에 Porteous
결정 에 박제 약 $ 2, 000를 포함 하 여
증언을 그들은 그에 게 수천 달러의
현금에서, 주요 민사 사건에 있는
그들의 클라이언트의 호의 .. . "
강조 추가: 썸 Entergy v. 에 또는 관하여 제기 되었다
11 월 3 일, 1999.
사실, 베이커 Donelson 어떻게 그것의 attorney(s)
그것의 고용-즉 정보 클라이언트/Opposing 파티,

of 304
등등 수 있도록 SUBLIMINAL 동기 를 위한 베이커
Donelson의 웹사이트와 인터넷에 떠 들 석으로 오기
전에 Porteous 같은 판사와 함께 점원에 레 이브 사랑
어디 거기 영향력 그리고 잡아 당기기 . 예를 들어:
(i)판사 G. Thomas Porteous와 목사의 직 (판사
Entergy v. 썸 문제 누가 탄핵 이후는-
http://www.bakerdonelson.com/erin-
pelleteri/)이이 기사 제목, "베이커 Donelson &
Porteous" 뿐만 아니라 추가적인 탄핵 기사
부패 심사 위원 에서 찾을 수 있습니다 웹
사이트의 섹션.
(ii)그러나 판사 모 시 든와 목사의 직 (썸의 상충 및
"배 턴에 게 넘겨 Porteous;" 조언 하지 못한
Entergy v. 썸 문제에도 판사, 재판관 베이커
Donelson의 "Voluminous" 목록에 표시 이름:
http://www.bakerdonelson.com/appellate-
practice-sub-practice-areas/)이 문서 뿐만
아니라 추가적인 탄핵 재판관 손상 에서 찾을
수 있습니다 웹 사이트의 섹션.
(iii)판사 톰 S. 리 목사의 직 (판사 썸 봄 호수 아파트,
외 대 문제에 그렇게 하는 동안 다른 소송에
대 한 관계를 가진 베이커 Donelson에 썸의
상충을 조언 하지 못했습니다:
http://www.bakerdonelson.com/appellate-
practice-sub-practice-areas/;
http://www.bakerdonelson.com/jon-stephen-
kennedy/) (호수 아파트 자유 상호 보험 회사-
한 베이커 Donelson 빅/탑 클라이언트의 보험
되 고 봄)
g)국토 안보: 때문에 베이커 Donelson와 미국 정부
타락과 그들의 범죄의 은폐에 종사 하는 허용 했다
그들은 앞으로 이동 하는 자유를 느 꼈 고 9/11
공격을 수행 하 고 그들의 자신의 비행기의 다우닝 -
즉, 뉴스 속보- 비슷한 범죄 반대 인류 와 다른 많은
범죄 위반을 미국 대통령 오바마와 그의 행정부가
추구 추구 리비아 지도자 대령 Muammar Gaddafi
위해
h)국토 안보: 때문에 썸 적시, 적절 하 고 적절 하 게 보고
형사/남북 악행의 베이커 Donelson, 손상
심판/판사는 적절 한 정부 기관/관계자를 이르면 9
월 2004, 아무것도 이루어졌다; 하는 동안 따라서,

of 304
미국 정부의 행동 하는 실패 와 베이커 Donelson
작업의 직접적이 고 proximate 결과 은폐를 그들의
범죄 시민 생활 같은 사건을 통해 위태롭게 했다:
(i)Carl 브랜든을 반복적으로 사법 과정을 통해 잘못
되의 불평 ; 그러나, 무슨 부패와 범죄 행위
그것의 베스트에 것 처럼 보이면, 때문에
브랜든 정부로 같은 범죄 압력을 주었고
그것을 공모 하는 누구와 그 할- 2006 년 3 월
그가 비난 하는 누구와 함께 그에 대 한 총격
난사에가 그를 싶 었 어 요.
참조 웹사이트:
FBI 불만 섹션-문서 제목 "브랜든 Carl 기사"
(강조 추가 -이 총격 사건 일어나 포트 깁슨,
미시시피에서 약 60 마일 Jackson,
미시시피에서 어디 2006 년 2 월 14 일에 썸을
유괴 하 고는 악명 높은 / 극단적인 정부
관계자와 그들은 공모 하는 누구와 함께 그의
범죄 행위의 피해자 이었다!썸 범죄 행위는
축구 좋은 대상이 되 고, Orenthal James 심슨
("O.J. 심슨"- 아프리카계 미국인/흑인 남성)에
기소 되었다:
(1) 범죄를 저지 하는 음모
(2) 납치 저지 음모
(3) 강도 투입 하는 음모
(4) 치명적인 무기의 사용으로
납치 하는 첫 번째 학위
(5) 치명적인 무기를 가진 돌격
(6) 치명적인 무기의 사용을 강제
- FBI 불만 섹션 참조 웹사이트:
문서 제목, "O.J. 심슨 형사 불만" 및 "O.J.
심슨-바이오."
http://www.thesmokinggun.com/file/oj-
simpson-charged
http://en.wikipedia.org/wiki/O._J._Simpson
O.J. 심슨의 유죄 발견 그 범죄에 대 한 약은

of 304
33 년의 총 받았다.그러므로 썸 뿐만 아니라
공중에서 큰 알아야 어떻게 범죄 행위 와 유사
에 종사 O.J. 심슨의, 고소 되었다 에 있는
사람들은 아직도 허용 되 고는 공공
장소에서의 대형 없이 기소에 남아-즉
DISCRIMINATORALLY 그 (베이커
Donelson, 자유 상호 보험, 재판관/재판관,
등등) 포함 하기 때문에 적용 되는 법률의은
한 "흰색" 대다수?
아니 외국 국가/지도자 이유 미국 불신 하 고
그들의 국가 또는 국가에서 그것의 제거를
추구 하는:
http://www.asharq-
e.com/news.asp?section=3&id=16701
문에서 Asharq 알-Awsat, 무하마드 하 비 브,
회교도 형제 애의 일반적인 가이드 첫번째
대리인 말했다: "미국 관리 제공 하기 위해
모든 카드를 고용 그것의 자신의 관심사."
그는 말했다 오바마 이집트에서 전달 하고자
하는 음성 "아무 가치." 그는 덧붙였다: "관련
된, 또는 r 앞 문과 연설 해야 합니다 eal
정책이 아니라 단어행동에 의해 판단 때문에
지상에, 정책에 변경."
http://news.yahoo.com/s/mcclatchy/20090603/
pl_mcclatchy/3245281
그러나, Gamal Eid, 인권 정보를 위한 아랍
네트워크의 머리 그 초대를 거절 하는 계획
했다. 이집트 이스라엘 대사 또한 초대,
그리고 Eid 말했다 그는 그가 "범죄" 정부
이라고의 대표로 서 같은 방에 있을 싶지 않
았 어.
중요 한 참고: 미국의 이전 정착 자의 많은 그
"범죄 쓰레기" 삭제 했다 대 브리튼에 의해.
이제 썸, 뿐만 아니라 공중-에서-대형 "범죄
쓰레기" 자손 (베이커 Donelson, 자유 상호
보험, 재판관/재판관, 상원 의원 또는 대표자,
등) 사회에 폐기의 피해자를 있을 수

of 304
있습니다. 테러리스트/우월/인종차별의
높이에 일어 나 가지고 자손! 참조 웹사이트-
민사 연구 섹션:
http://www.vogeldenisenewsome.com/2_11.htm
l, 제목, "범죄자에서 우리의 과거"
(ii) Omar 손 튼 누가 반복적으로 하트포드 대리점과
고용의 자신의 장소에서 차별과 인종 관행에
대상이 되는 불평 했다; 그러나, 어떤 것 처럼
보이면 부패와 범죄 행위 기껏해야 은폐를
때문에 이러한 고용 위반 손 튼 너무 준 그의
고용주 (서울 유통)으로 같은 범죄 압력 및 그
누구 공모와 그를 할 싶 었 어 요. 2010 년 8 월
손 튼에 그 자신의 손으로 법률을 복용
들어가서 촬영 행위에 그 자신에 총을 돌기
전에 그의 생명 수많은 동료 들을 살해 하는
고용의 그의 장소. 물론 하트포드 유통 업체
(백색 고용주) 손 튼의 주장을 거부 하 고 손
튼 그런 느낌 지식이 거부. (강조 추가 - 20 년
동안 썸가지고 반복적으로 스토킹 베이커
Donelson, 작업-에-작업/고용주-하-고용주 와
국가 고객 (즉 자유 상호, 등)의 좋아하는에
의해 되었고 인종 차별, 스토킹 범죄 등을
반복적으로 복종. 이러한 범죄 행위 고용 썸;
백색 고용주에 의해 실시 되 고 그러나, 썸의
불만 제기 때 물론 그녀의 백색 고용주 (즉
Carl 브랜든과 Omar 손 튼 문제)로 그녀의
주장을 부인. 썸의 기록 하지 않았다면
그녀가 하지 않았을 그녀의 요구를 지원 하기
위해 어떤 증거. 같은 증거에 (즉, 어떤 정부
기관에 제공 하는 썸 / 관리), 썸의 백색
고용주의 형사/민사/고용 위반 은폐 고용주
백색 정부 기관/관계자와 공모. Mitchell
McNutt 대 썸 & Sams ("MMS") 사정에서 예를
들어, 썸 MMS의 witness(es)는 그녀만 차별
아니었지만 적대적인 작업 환경에 복종 된
인정을 받을 수 있었습니다. 참조 웹사이트-
고용주 불만:
http://www.vogeldenisenewsome.com/test_5.h
tml, 제목, "MMS 대 본."
그러나 ,이 물질의 노동 청 처리로 조사, 시 썸
자신감은 정부 기록 됩니다 변조 공개와
증거의 타협 - 이 되는 이유는 노동 청 발표

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하지 않았다 썸에 검토에 대 한 전체
파일입니다. 또한, 썸 불법 발작 반복적으로
복종 하 고 현재 썸의 속성을 획득 하려고
비합법적인/불법 "발작"을 통해 / "유 취 권"
의 목적을 위해 파괴 증거 의 완벽 하 게 인식
되는 INCRIMINATING 보여준다 미국 정부 /
관리 / 직원의 부패와 범죄 시민 위반의
은폐에 역할 파괴 썸에 대 한 .
예를 들면,에 있는 나무 대 썸 &
Lamping 문제, 백색 고용주 거짓말 및/또는
"연방" 수사 중 허위 정보 제공 또한 썸 했다
그 썸 하지 통보 했다 인사/인적 자원 대표
병가 또는 때 사실, 의료 절차에 필요한 상담
및 썸의 감독 관 또는 변호사 누구와 함께
그녀는 일 승인 하는 프로세스를 시작 하려면
예정 되어 있던 그녀의 휴가. 썸 email(s)는
인적 자원 대표 (Andrea 그리핀) 나무 &
Lamping ("W & L")를 지원 하기 위해 그녀의
논의 둘러싼을 유지 하는 또한, 적시 알림
전에 썸 문제에 참석을 시작 합니다. 참조
웹사이트-고용주 불만:
tml, 제목, "10/15/08-메일 문서 Andrea
그리피스를" W & L 은폐 백색 고용주와 정부
관리/직원 공모 썸의 요금의 미국 학과 노동
(임금 및 시간)와 (동등한 고용 기회 위원회
["EEOC"]) 동안 그럼에도 불구 하 고 처리의
범죄. 나무 & 썸 하지 요청 했지만 정부 기관
자문 Lamping 떠날 비록 설명서만 소유 하 고
있는 w 아니었다 & L 임금 및 시간
부문/EEOC의 반대 증명할 것입니다. 뿐만
아니라, 나무 & Lamping의 Paul Berninger 를
명확 하 게 그것의 기술 지원 (Andrea
그리핀의 지식) 썸 적시, 적절 했다 고 적절 하
게 의료 문제에 통보를 "떠나" 과정을 시작
하려면 요청남긴 썸 음성 메일 메시지의
복사본을 유지 합니다. -웹사이트에서 음성
메일 메시지의 복사본을 참조 고용주 불만:
tml, 제목, "02/01/09-음성 메일 메시지
Transcribed" 및 "020101 음성 녹음" 뿐만

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아니라 노동/임금 및 시간 문서 지원 및 덮 음
업 나무 & Lamping의 거짓말/FALSIFYING
중 정보는 "연방 조사" 제목, "WHD (FMLA
InfoFor W & L)."
(iii)그러나 조셉 스택 불만을 표시 하는 의 의 내부
수익 서비스 (이 하 "국세청");에 의해
비합법적인/불법 관행을 복종 되 고 무엇
그것의 폭력/위협/협박, 세금에 관한 시민
들의 등에서 정부에 의해 부패와 범죄 행위
것 처럼 보이면, 때문에 스택 너무 준 정부 및
그 누구와 함께 그것은 그의 생명을 파괴
공모 범죄 같은 압력. 참조 웹사이트- FBI
불만:
http://www.vogeldenisenewsome.com/2_6.ht
ml, 문서 제목, "조셉 스택 기사."
강조 추가: 이르면 2009 년 8 월, 썸 NOTIFIED
미국 대통령 오바마와 정부와 미국 법무 장관
Eric 홀더 그녀 었 대상이 되 고 세금 문제에
대 한 성희롱과 비합법적인/불법 관행의
문제를 얻는 법을 준수 하지 해결. 대신, 2010
년 7 월, 썸 복종 되었다 보복
비합법적인/불법 발작 과 횡령 (즉, 돈 지식
썸에는 아이 또는 아이 들도 그런 요구를
법원에 의해 발행 된 주문 되었습니다와 자녀
지원을 위한 했다 주장) 위탁 돈 J.P. 모건
체이스 은행 그녀의 의 직접 및
PROXIMATE 결과 7 월 13 일2010 제목,
이메일 "미국 대통령이 버락 오바마: 오바마
행정부-손상/음모/Cover-업/범죄 행위 제작
공개의 몰락/둠." 참조 웹사이트:
http://www.vogeldenisenewsome.com/3_7.html.
약 4 (4) 일 후 ( 보복) 또는 2010 년 7 월 17
일에 대 한, 대통령 오바마와 그의 행정부
CONSPIRED 연방의 켄터키의 수익 부와
발급 한 FRAUDULENT 선취 /가짜 법적 썸
주장에 대하여 과정 "아동 부양"-어떤 점에서
썸이 아니 랜. - -손상 된 은행 웹사이트 참조:
http://
제목, "07/10/10-KYDOR(JPMorganChase)."
범죄 행위 분명 하지 유일한 위반 켄터키의
연방 법률의 문제 등을 다 스리는 법.

of 304
그것은 좋은 일 썸 MEMORIALIZED 이 문제
및 해결 해야 그녀의 선의의 노력을 지원 하기
위해 유지 레코드. 또한, 그 썸에 또는 2009 년
8 월 12 일, 적시에, 제대로 하 고 적절 하 게
조언 위원회 Thomas B. 밀러에 수익의
켄터키 부의 지원:
그 제공 연방의 켄터키 부
수익의 응답 불만 및 반박
2009 년 8 월 1 일이 즉시,
최종 통지 전에 발작-미국
변호사 Eric 홀더 뿐만 고
말했다 응답의 사본을 제공
하.
상원 의원 랜드 Paul 따라서 지원 및이 물질의
미국 은행 처리에 조사 썸 형사/시민 위반을
받게 되었습니다 여부를 결정 해 주시면 형사
스토킹 및 기타 범죄의 피해자-패턴의 연습
즉, 명확 하 게 설립 되었습니다!
그럼 다시, 최근 2011 년 5 월, S.Ct.U.S., 미국
대통령 오바마와 그의 관리 RETALIATED
다시, 그리고 또 다른 비합법적인/불법
나포와 횡령을 썸 복종 에 신청 후 썸 2011 년
5 월 3 일 들먹 ( 즉, 가장 가능성이 돈 있었다
지식으로 자녀 지원을 위한 그 썸 주장 없는
아이/어린이 도 이러한 주장에 법원에 의해
발행 주문 되었습니다) 미국 은행에 맡긴 돈.
참조 웹사이트: 섹션에서
3_7.html, 문서 제목, "미국 은행."
기록 증거 썸 요청 미국 은행 날짜, 조치, 지원
서류와 함께 그녀를 제공 하는 동안
의도적으로, 의도적으로 않았다 미국 은행
실패 는 썸의 수요과 사실 정보와 함께
그녀를 제공 하는 경우 준수 지원 하 고
악의적으로 보류 문서 때문에 음모론과 불법
불법 관행 썸에 대 한 파괴에 기꺼이 참가자
썸 권리입니다. 상원 의원 랜드 Paul 따라서
지원 및이 물질의 미국 은행 처리에 조사 썸

of 304
형사/시민 위반을 받게 되었습니다 여부를
결정 해 주시면 형사 스토킹 및 기타 범죄의
피해자-패턴의 연습 즉, 명확 하 게 설립
되었습니다!
썸의 연구, 그녀 발견 밖으로 그녀는 최근에
문제가 있어서 은행 (J.P. 모건 체이스, 미국
은행 및 PNC) 모든 받는 수십억의 달러의
구제 금융에 분산 되어있다. 가 중요이 한
이유는? 이들이 은행은 또한 베이커
Donelson의 클라이언트 및/또는 그것에 관계
또는 관계를가지고 나타나기 때문에.
따라서,는 합리적인 마음 결론 부탁/의무로
하는 베이커 Donelson 의무, 그녀 바락
오바마 미국 대통령, 베이커 Donelson 및
그들의 다른 공모 자/공동-공모 자에 대 한
소송 소송을 제기할 수 있도록 재정적으로
파괴 하 고 파괴 썸 삶의 목적에 대 한
형사/남북 악행에 종사 하는 이들이 은행
선출 /.
방법에 의해: 수 있습니다 알고 싶은 사람은
어떻게 버 니 매도 프 확인 "에서" 많은
투자자의 돈으로 수 있었다 - 잘 JP 모건
체이스 은행 참여와 관계 되었다고
나타납니다 / 거래 안으로 있다 베이커
Donelson 관계 / 관계 뿐만 아니라
월스트리트, 그러나 정부 기관/관리! 사실,
언제 매도 프의 사례를 조사 하 고 적절 한
정부 기관/관리,이 기관에 문제를 보고 하는
사람들 있었다/관리 다른 방법으로 보았다!
참조 웹사이트 은행 손상:
3_7.html, 섹션 제목, 문서 "버 니 매도
프 문서"....
5.국토 안보: 바락 오바마 미국 대통령이 2010 년 7 월 13 일
이메일 전송 썸 하지 않았기 때문에 , "미국 대통령이
버락 오바마: 오바마 행정부-손상/음모/Cover-업/범죄
행위 제작 공개의 몰락/운명" 미국은 오사마 빈 라덴에
대 한 그것의 거짓말에 계속 것 이다. 2010 년 7 월 13 일
그것의 부패와 9/11 음모론에 관해서는 미국 정부가

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이동 신속 하 게 은폐 하 는 체인의 이벤트 설정 이메일:
(a) 만 후 썸 2010 년 7 월 13 일 이메일는 대통령 오바마
고 그의 행정 음모론과 탈취와 썸의 돈 들
EMBEZZLING RETALIATED에 종사 보관 J.P.
모건 체이스 은행에 위탁 법률에 따라 그녀에 게
사용할 수 있도록 했다. 대신, 오바마 행정부,
수익의 켄터키 부 J.P. 모건 체이스 은행 ( 베이커
Donelson 빅/탑 클라이언트 및 은행 구제에 수백만
달러의 돈도 되 고)
(b)만 후 썸 2010 년 7 월 13 일 이메일대통령 오바마와
오사마 빈 라덴을 찾은 주장 하 그의 행정부에서 할
2010 년 8 월 파키스탄에 살고 있는 뉴스의
대부분을 이전 커버 때 했다 오사마 빈 라덴이
숨어 산 및 동굴! 
(c) 만 후 썸 2010 년 7 월 13 일 이메일은 포로 있도록
했다 터널 추정 되 게 파고 아프가니스탄 감옥 탈출.
(d)유일한 후 썸의 성공적인 캠페인 의회 지우기및
긍정적인 결과 보고 2010 년 11 월 선거의 그것
대통령 오바마 나타나고 그의 행정부 수 있습니다
임계/지식 및 9/11 공격의 뒤에 진실에 그들을 제거
하기 시작 했다:
(i)W. 리 롤스 -참모와 로버트 뮬러 FBI 국장을
수석 변호 인. 관리 파트너 베이커
Donelson에서 (법률 사무소 변호사 조언 및
이전 상원 의원 원내 Howard H. 베이커,
Jr의 법률 사무소와 함께 대통령 오바마를
제공 합니다.) - 12/05/10 사망.
(ii)리처드 Holbrooke-파키스탄과 아프가니스탄에
특사. 는 회의 국무 장관 힐러리 클린턴...
12/13/10 사망.
(iii)존 휠러 II -3 공화당 대통령을 역임 한 미국
군대 전문가... 또한 윌 러는 Amtrak을 예정
되어 있던 12 월 28 일 워싱턴에서 윌밍턴에
기차. . . 12/31/10에 대 한 죽은 시체가 발견

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(4)로렌스 Eagleburger-수석 외교 정책 보좌관
베이커 Donelson Bearman & 콜 드웰 (즉:
대통령 오바마 Lega 충고/조언을 제공 하는
법률 사무소). 이사회 합니다. 가방 회사의
멤버.. (빌 & 힐러리 클린턴의 친구)-미국의
전 대통령 비서실장을 역임 06/04/11 사망.
(v)그 후에 약 2 개월 후에 또는 2011 년 8 월 6 일에
대 한 다우닝의 네이 비 씰 헬리콥터 는 단위
관련 된 2011 년 5 월 1 일의 주장된 멤버
들을 들고 "오사마 빈 라덴의 살해."
(e) 유일한 후 썸의 2011 년 3 월 12 일 제출또는 2011 년 3
월 16 일 에 대 한 미국 대법원에 의해 받은 "특별
한 영장을 위한 청 원" 의 한 힐러리 클린턴 미국
국무 발표 2011 년 3 월 16 일 에 그녀가 하지 실행
되며 미국의 대통령에 대 한 2012 년에서. 그것은
정보와 연구에서 나타나는 힐러리 클린턴의 "손 은
가득한/오염 된 WITH 혈액!"
http://politicalticker.blogs.cnn.co
m/2011/03/16/clinton-running-
for-president/
http://www.politico.com/news/sto
ries/0311/51425.html
(f)유일한 후 썸의 2011 년 4 월 22 일 제출 "응답에 3 월
17, 2011 대법원의 the 미국 ' 편지"를 해결 하 고
노출의 "가짜/거짓" 라이브 출생 증명서 바락
오바마 미국 대통령에 의해 제공. 설정 다음 미국
정부의 노력에 은폐 하는 9/11 범죄-범죄에 대 한
인간성을 변론 했다:
(i)에, 2011 년 4 월 25 일에 대 한 미국 대법원
썸의 2011 년 4 월 22 일 제출
받습니다.
참조 웹사이트- 골리앗 대 썸:
newsome_v_goliath_4.html , 문서
제목, "042211 SCt_Filing (StorAll)-

of 304
Part1" , "... Part2 "
(ii) 또는 대 한 2011 년 4 월 25 일, 미국
정부는 그들의 죽음 주장 또는 그들은
약 6 개월 구축 했다 터널을 통해 탈출
주장 (즉, 추정 되 게 테러와 관련 된)
450 포로 장악 나타납니다
HTTP://ARTICLES.CN
N.COM/2011-04-
25/WORLD/AFGHANIS
TAN.PRISON.BREAK_1
_FREE-PRISONERS-
ESCAPEES-
KANDAHAR?_S=PM:W
ORLD
http://www.guardian.co.
uk/world/2011/apr/25/afg
hanistan-great-escape-
taliban
-10 월/11 월에 대 한 즉, 따라서 되 고
(썸의 영수증에서 2 ~ 3 개월의 2010
년 7 월 13 일 이메일). 감옥 (강조
추가) 미국 해군에 의해 달렸다.
미국에 있는 미국 국무 장관 해군
레이 몬 드 에드윈 Mabus (베이커
Donelson의 직원 -이전 주지사의
미시시피) 우연히 끝났습니다 군사의.
이었던 미국의 부분 즉, 최근 다우닝
헬기 해군 물개 또는 2011 년 8 월 6
일-에 대 한의를 이해 하는 데 도움이
될 수 있기 때문에 썸 여기와 있어
대규모 노력 의 청소에 그것의 9/11
거짓말 그리고 인류에 대하여 범죄!
http://articles.latimes.co
m/2011/aug/06/world/la-
fg-afghanistan-chopper-
20110807
(iii) 에 또는 대 한 2011 년 4 월 25 일,
미시시피 주지사 헤일리 Barbour-하나
가기 경쟁자 2012 미국 대통령에 대
한 실행 발표 그는 실행 되지
것입니다. 주장, "그의 아랫 배에 있는

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불을!"
http://www.rollcall.com/n
ews/Haley-Barbour-
Statement-Not-Running-
205130-1.html
http://www.pbs.org/news
hour/rundown/2011/04/h
aley-barbour-not-
running-for-
president.html
썸 2006 년 2 월 14 일의 주지사 헤일리
Barbour의 주의 깊고 눈 아래에서
발생 한 납치 사건 -즉, 또한 주지사
Barbour 할당 썸의 납치범 (존 루이스)
그의 행정부에 게시물 중.
http://www.msboxing.org/
About_Us_Contact_Us.ht
ml
www.vogeldenisenewsome.com,
"헤일리 BARBOUR" 섹션에서 문서
제목:
06/26/06-FBI 불만 (납치)
루이스와 다른 사람에 대
한 민원
존 루이스 범죄 1
명확 하 게 합리적인 마음 존
루이스는 볼 수 있는 "전문" 경력
깡패 / 범죄! A 형사/깡패 주지사
헤일리 Barbour는 밀접 하 게 와 관련

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된!
(4) 2011 년 4 월 27 일, 또는에 미국 대통령
바락 오바마 출시 그의 가짜/거짓
"라이브 출생 증명서."
www.vogeldenisenewsome.com, 문서
제목, "04/27/11 COLB 불일치"
(v) 에 또는 2011 년 5 월 1 일에 대 한 미국
대통령 바락 오바마 밖으로 나오는 고
"지능의 부족"을 주장 하려고 하는
"살인의 오사마 빈 라덴" -즉
거짓말과 버전의 이벤트 대통령
오바마도 여러 차례 변화를 시작 하는
이벤트의 체인의 발표를 완료 하지
그와 멤버는 추정 된 40 분 촬영
밖으로 감시 (는 너무 커버-9/11
범죄/범죄에 대 한 인류에 게 미국의
노력에 거짓말을 했다) 때...
상원 의원 랜드 Paul 썸 기도 위의 정보는 예약은 귀하의 관심에 이미 제출
하는 문서에 포함 된 및 정부 기관 (즉, 포함 미국 대통령 바락 오바마 집행
사무실 및 입법부 또는 의회, 법무부, 미국 노동부 등의 미국 학과)의
기록에서 그 진행 조사 (S) 및 탄핵 절차를 적절 한 정보와 함께 당신을 제공
합니다. 이 이번에 썸 요청 하는 다음 구호; 그러나, 구제가이 목록에 국한
되지 않습니다 하 고 법원과 정부 기관의 기록 뿐만 아니라
부정/음모/부패와 커버 여기 해결을 해결 하기 위해 미국 법률 적용
어떠한/모든 다른 구호에 따라에서 될 것입니다.
1) 미국-즉 고 말했다 법원의 관심 즉시 신청 썸의 특별 한 영장을
위한 청 원 뿐만 아니라 다른 pleadings에 제출한 것을 보고 하
고 썸 탄 원 "다시 보 글 데니스 썸." 문제에서s 의 "스탬프" 출원
사본의 받을 대법원에 제출 수수료 제출에 상원 랜드 Paul의
지원 미국 ' 2011 년 8 월 1 일 편지의 대법원의 사본은 귀하의
검토에 대 한 연결 됩니다.
2) 목요일, 2011 년 9 월 15 일, Investigation(s)에 대 한 내 요청에
관해서에서 글 상태 보고서 내 2011 년 1 월 30 일에 밖으로
집합으로 상원 랜드 Paul 관심을 이메일.범죄/남북 잘못 여기
해결 뿐만 아니라 pleadings/레코드 썸에 의해 법원 또는 정부
기관에 보고 주소로 적절 한 INVESTIGATION(s)의 개시 뿐만
아니라. 에 2011 년 1 월 30 일 (만 승/o를 부착) 이메일의 사본을
당신의 검토를 위해 첨부.
3) 약 $558,336.13 에 의해의 고용 임금 "기한/뒤로" 과거의 영수증

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2011 년 9 월 30 일 금요일:
나무 & Lamping = $134,076.93 (2011 년 9
월-다음 $1,882.85 격주 통해 계산 적절 한
연례 증가 함께 곧 조정 될 것 이다)
Mitchell, McNutt & Sams = $218,474.06
(2011 년 9 월-다음 $1,515.53 격주 통해
계산 적절 한 연례 증가 함께 곧 조정 될
것 이다)
페이지, 크루 거 & 네덜란드 = $205,785.14
(2011 년 9 월-다음 $1,560.99 격주 통해
계산 적절 한 연례 증가 함께 곧 조정 될
것 이다)
인해 임금 동안 다른 고용주 로부터 임금을 나중에 결정 되 고
(필요한 경우)을 제공 했다. 이들은 인 돈 들도 적절 한 명령-즉
주문-함께 썸 즉시 법률에 따라 발행 및 정의 관심 지금 및 불의
모든 문제 해결 될 때까지 지속적인 완화/해결 하기 위해 수집
될 수 있습니다. 동안에 미국 노동부 썸 대신 했다 구제 의무와
의무, 썸에 대 한 음모론 파괴에서 재생할 역할의 직접 및
PROXIMATE 결과 하지 못했습니다. 따라서, 당신은 (로 썸의
미국 상원 의원) 상원 랜드 Paul 돌이킬 상해/해와 계속 부상/해
그녀를 유지할 것 이다 썸의 대신에 말했다 구제 요청 되 고.
기록 증거 썸 반복적으로 취업을 잃 었 그리고 그것은 그들이
미국 노동부와 다른 정부 기관/직원 공모/공동-공모 자에 입력
한 음모로 서 그녀가 그녀에 대하여 수평 하 게 하는 그녀의
고용주 형사/시민 위반에 따라 유리한 고용 얻을 수 있을
것입니다 말도 지원 합니다.
제목 VII의 단면도 706(f)(2) 권한을 부여..
예비 조사 나타냅니다 신속한 사법 조치 제목
VII의 목적을 수행 하는 데 필요한 때 충전의
최종 처분 전에 임시 구제를 추구 하는
새....그러나,는 EEOC 연방 규칙 민사
소송법의 규칙 65에 따라 영구적인 구제에 대
한 소송의 일환으로 같은 구호를 찾을 수 있다.
임시 또는 예비 구제 법원을 발생 하거나 계속
하기 전에 보복을 중지 수 있습니다. 같은
구호는 적절 한 경우 상당한 가능성을 도전된
액션 불법 보복 구성 찾을 수 것입니다, 충전
파티... 가능성이 보복 때문에 돌이킬 해를
고통것입니다. 코트가 재정적인 어려움은
돌이킬 수 없는 그 통치, 비록 다른 피해는
직업의 상실을 동반 하는 돌이킬 수 있습니다.
예를 들어 하나의 사건... 돌이킬 해를 보여 줬

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고 그들은 작업 및 작업의 행방을 잃 었 예비
금지 명령에 대 한 자격, 피해 관련 결과적으로
정신적 우울증, 계약된 사회 생활, 다른 고통.
53 또한는 임시 금지 명령을 응답자의 보복
가능성이 충전 파티 원래 요금의 차별 조사
위원회의 능력에 돌이킬 수 없는 해를
일으키는 원인이 경우에 적합 합니다. 예를
들어는 보복 증언을 제공에서 다른 사람을
낙담 수 있습니다 또는 제출에서 추가 요금이
동일한 또는 다른 불법 행위 주장.
게임 플레이 및 법률 썸 믿고, 상원 의원 Paul는 광대 한
자원으로 서는 미국 상원 의원에 무식 한 법 보다 (즉 신입생
또는 아닙니다) 사용 가능한 이동/동요 산을 얻을 이러한 요청
즉시 해결!
썸 추가 요청 즉시 반환 된 복리 후생은 법적으로 그리고
합법적으로 자격이 불법/불법 음모론의 직접 및 PROXIMATE
결과 중단 및 형사/남북 잘못 그녀에 대하여 수평 하 게 했다.
4) 썸 믿고 충분 한 증거가 있다 뿐만 아니라 법원의 기록에 그를
지원 하기 위해 정부 기관의 IRREPARABLE
부상/불법/불법으로 "던져 밖으로 거리" 와 그녀의 재산/레 지
던스 불법 / 불법-에서 가져온 되 고 해 고통을 그녀 는 즉 인
노숙자-다음에서 대략 $91,440.00 양에 WARRANTING
비상/Injunctive 기복 즉시 :
는)GMM 속성 = $26,950.00 (문제 종결 될 때까지 달
당 약 $770)
b) 봄 호수 아파트 = $48,240.00 (문제 종결 될 때까지
달 당 약 $720)
c) 에스크로 계정 돈 빼 돌리고 (Kenton
카운티/켄터키 법원) = $16,250.00
MITIGATE 손해 썸에 대 한 보상을 제공 하기 위해 비용 새로운
레 지 던스/홈이 문제의 결론까지 찾아야 하는 데와 관련 된.
기록 증거 썸;에 의해 시작 되어 적절 한 법적 조치를 지원
합니다. 그러나, 손상 재판관/재판관-즉 정부 관리에 의해 오염
되 고 있다.
5) 미국 대통령 바락 오바마 그의 행정부에 대 한 적절 한 탄핵
절차 시작 하는 IMMEDIATEDLY -즉, 아니 나중에 보다 2011

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년 9 월 30 일 금요일 .
6) (즉, 법적 대표/변호사/로비스트 범죄 시민 악행의 불평에서
역할 포함)를 바락 오바마 미국 대통령에 대 한 적절 한 형사
처벌이 시작 됩니다.
7) 적절 한 예약은 그리고/또한 TRIBUNAL(s) 만들 수 즉시 여기
해결 문제 및/또는 형사/시민 불만 썸에 의해 시작
TAINTED/부패 정부로 인해 방해를 처리할 수 있습니다.
8) 그 다음 의회 입법 구성원에 대 한 적절 한 법적 조치 (사무실,
등등에서 즉, 탄핵/제거) 가져온:
는) Patrick Leahy 미국
상원 의원
b) 미국 대표 존 코니 어스
c)존 매케인 미국 상원
의원
d) 미국 대표 데 비
Wasserman-슐츠
e)미국 상원 Mitchell 맥
코넬
f) 미국 대표 존 Boehner
이 목록은 업데이 트 됩니다 따라서; 그러나, 상원 의원 Paul
어딘가에 시작 해야 시작 되 자 여기. 리 하, 매케인, Conyers,
Wasserman-슐츠 모든 사본을 받은 2008 년 7 월 14 일의 그들의
관심에 불만 제출. 2011 년 9 월 15 일 상태 보고서, 썸은 상태
그녀 또는 무슨이 불평을 제공 하는 요청은. 썸 믿는 것이 요청
했다 좋은 믿음에는 그녀의 그녀가 말했다 불만의 상태를 확인
하려면, 워싱턴에 온 2008 년 12 월, 당신에 게이 요청을 제출
하기 전에 찾을 것입니다. 썸의 방문 추구 그녀의 정의의
직접적 이 고 PROXIMATE 결과 보복 과 그녀의 고용의 손실
만났다.
썸이이 문제에 대 한 조사 또한 어떤 주요 역할 맥 코넬 상원
의원 및 그의 아내 (일 레인 차오-미국 전 노동부 장관)에서
재생이 음모와 관계 베이커 Donelson에 결과 얻을 것입니다
믿고 있다. 그는 부패와 은폐는 INVESTIGATION(s) 동안
밖으로 올 수 있는 9/11 많은 사람들이 알고 있을 수 있습니다
우려에서 미국 상원 의원 존 Boehner.
9) 그 적절 한 조사 (들) / 법적 기소-즉, 탄핵/제거, 등-에 대 한으로
가져온:
는)미시시피의 상태-즉 주지사 헤일리 Barbour/그의 관리
b) 켄터키의 연방-즉 주지사 Steve Beshear/그의 관리
c) 미국-즉 판사/직원/서 기관 법원/직원 (법원의 제거)의 대
심원

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d) 오하이오의 대 심원-즉 판사/법원/직원/직원 (법원의
제거)의 사무원
e) 미국 5 순회 항소 법원-법원/직원/직원 (법원의 제거) 즉
판사/사무원
f) 미국 지방 법원-남부 지구 (Jackson, 미시시피)-즉
판사/법원/직원/직원 (법원의 제거)의 사무원
g) 미국 지방 법원-동부 지구의 루이지애나-즉
판사/법원/직원/직원 (법원의 제거)의 사무원
h) 켄터키: Kenton 카운티 순회 법원/지방 법원-즉 심사
위원/서 기관 법원/직원/직원 (법원의 제거)
난)오하이오: 해밀턴 카운티 법원의 일반적인 행복/해밀턴
카운티 시 법원-즉 심사 위원/서 기관 법원/직원/직원
(법원의 제거)
j) 는 Investigation(s)로 다른 그러한 부패와 오염 된 관리
청소를 얻을 수 있습니다.
10) 그 적절 한 조사 (들) / 법적 처벌에 대 한 시작:
는)J.P. 모건 체이스 은행-즉, 그것의 주주, 임원, 임원,
변호사, 직원, 등등
b) 미국 은행-즉, 그것의 주주, 임원, 임원, 변호사, 직원, 등등
c) PNC 은행-즉, 그것의 주주, 임원, 임원, 변호사, 직원, 등등
로 음모에서 수행 하는 역할 / 형사/행정 잘못 썸에 대 한 파괴.
11) 그 적절 한 조사 (들) / 법적 처벌에 대 한 시작:
는)미국 법무부의 (즉, 해당 부서/정부
관리/직원);
b)미국 학과의 노동 (즉, 해당 부서/정부
관리/직원);
c)미국 재무부 (즉, 해당 부서/정부 관리/직원);
d)미국 교육부 (즉, 해당 부서/정부 관리/직원);

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e)연방의 켄터키의 수익 부 (즉, 해당 부서/정부
관리/직원)
로 음모에서 수행 하는 역할 / 형사/행정 잘못 썸에 대 한 파괴.
12) 그 적절 한 법적 조치/검찰 돌아가기 복원/그는 그것 되어
인질로 있다 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠
PC의 좋아하는에 의해 나타납니다 정부가 미국 시민에 게 다시
시작 됩니다.
INVESTIGATION(s) 역할 베이커 Donelson로 썸에 대 한 파괴
음모에서 담당해 왔습니다. 명확 하 게 기록 증거는 베이커
Donelson 흔적의 폐허/파괴/파 멸의 여파로 고 직접 왼쪽과
PROXIMATE 결과 실패 한 정책 및 관행을 통해 미국 처럼 한
번 "강력한" 국가 아래로 가져왔다 지원 합니다. 또한, 그의
정책 및 관행 가져왔다 경제 내려 글로브/전세계! 모두
씻어에서 나오는 것입니다!
13) 모든 다른 구호 상원 의원 Paul 귀하 또는 귀하의 직원이
불공평을 해결 하기 위해 알려진 본 및 정부/법원 기록의 불평.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/083111-ltr-
senatorrandpaulcorrected-versionwithmailingreceipts 참조로 통합으로 전체

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이해 어떻게
아메리카 합중국의 켄터키 상원 랜드 폴 그리고 의회 회원 시도 했다 행위 조사 하 고 사실을 제외 는 그것이
나타나는지는 아프리카-미국 (보 글 데니스 썸) 에 미국 미국 미국 테러 정권의 노출 데 려 뒤에 "국제" 지금
제기 는 스포트 라이트
신뢰성 문제:
 고 말했다 실패 썸 아메리카 합중국 대통령 바락 오바마 의회 구성원에
퇴거 통보를 제공 하는 것 귀착되 었 다:

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Http://www.slideshare.net/VogelDenise/022712-updated-links-for-obama-
eviction-notice-011012final 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시
된 설정.
이는 "핑크 슬립" 앞뒤 설정 동반 되었다 썸의 요청 (들)를 위한 부 지:
참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/011012-usps-mailing-receipts-green-cardreturned
http://www.slideshare.net/VogelDenise/011012-pink-slip-president-barack-obamasigned
http://www.slideshare.net/VogelDenise/061012-obama-pink-slip-for-translation

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참조에 의해 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정. 이다은형사 범죄하파괴/탬 퍼메일. 그럼에도
불구 하 고, 어떻게 보면 대통령 바락 오바마, 그의 법률 고문 (베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠)과 그 누구와 함께 그들이 파괴 하려고 음모 "과정의 서비스." 유일한 이유 왜 썸
"그린 카드"를 다시 얻을 수 있었습니다 표시 했다 때문에 그녀가 갔다 공공 또는 2012 년 1 월 27
일, 노출 같은 범죄 행동에 대 한:
( http://www.slideshare.net/VogelDenise/english-012712-and-020112-11668793 )는 테이 핑 결과
나타나는 등 기 우편 "그린 카드" 와 그녀에 게 반환 합니다. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/011012-usps-mailing-receipts-green-cardreturned 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/043012-usps-return-receipt-green-card-eeocgrgmessina
아니, 미국 국가의 미국 대통령 바락 오바마 CANNOT 이 인스턴트 불만/요금에 관해서에서
"레이스" 카드 놀이 때문에 썸입니다는 아프리카-미국 여성 2008-그를 위해 투표에서 즉 비록
때문에 FRAUDULENT 에서 사례는 아메리카 합중국의 선거 는 투표의 시민 할 하지 카운트!
그것은 그 자체로 위헌 이며 부패한 정부 관리와 그들의 법률 고문 (베이커 Donelson Bearman 콜
드웰 & 버코위츠)와 그들의 음모/공동-CONSPIRATORS 의해 선거의 납치에 대 한 수는 테러
정권이 선거 과정-즉, 컨트롤에 나타나는!
넥서스/관계: 썸에 보복에는 공개/국제 커뮤니티의 대통령 바락 오바마, 미국 미국 미국 의회
그들의 음모/공동 Conspirators 형사 뿐만 아니라 미국 및 그들의 법률 고문 베이커 Donelson
Bearman 대령 & 버코위츠의 대법원 알리는 시민 위반 그리고 테러리스트 행위, 그들은 아래로
추정 된 플로리다 A & M 대학 (특집) "신입생" 사건을 사용 하려고 하는 / / 파괴 특집! 그 대통령
바락 오바마 지 원하는 기록 증거 이며 그의 처형 팀 이끄는 백인 우월 주의자 지도자 베이커
Donelson 알고 썸 한 동문 특집은? 그래! 사실, 또는 2008 년 11 월 12 일에 대 한 축 하 팩스 제목,
업데이트 및 긴급 한 요청에 대하여: 긴급 불만 및 입법부 또는

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의회 개입;에 대 한 요청 또한 조사, 청문회를 찾는 요청
썸 적시에, 제대로 의 대통령 바락 오바마 적절 하 게 통지 하 고 "어떤은 결과 것" ("우리의
RATTLE, 들을 수 없다면 다음 느낌은 BITE!") 그는 그녀에 대하여 수평 하 게 하는 그런
음모론에 종사 하는 선출 한다.
If you don’t hear our RATTLE, then feel the BITE!!If you don’t hear our RATTLE, then feel the BITE!!
11 월 12, 2008, 팩스를 부분에 명시 된 수는 말했다:
축 하 2008 년 11 월 4 일 대통령 에 승리! 정말 역사 변화에 대 한이
날짜와 미국 이야기에 제출 했다. 축 하 당신에 게, 미셸, 조 바이 든, 질,
당신의 가족, 친구와 많은 지지자 및 시민 (로 서) 누가 당신을 위해 그리고
변화를 위한 투표! 내가 겸손 남아 기도 모든 것 당신은 할 방향에 대 한
하나님을 추구
그 누가 날 알아 난 긴 호흡 할 수 있는 알고 있기 때문에 짧은 될 거
야.
응급 불만 및 입법부 또는 의회 개입;에 대 한 요청 제출 제출 하는
불만의 사본을 받을 수, 주의 에 제출 또는 2008 년 8 월 2 일에 대 한 또한
조사, 청문회를 찾는 요청. 원래 또는 2008 년 7 월 13 일에 발송 되었고 상원
의원 Patrick 리 하;의 관심을 전송 동안 복사본 나중 공을이 불평에 삭제 되지
않습니다 보장 하기 위해 노력에 몇 가지 다른 당신에 게 발송 했다. 지금까지
내가 아무것도 들었어요.
이니까 당신이 미국의 우리의 다음 대통령으로 선출 되었습니다,
기대, 할 경우에 당신이 하지이 문제가 당신과 함께 모니터, 백악관에
일어나로 상원에서 후계자를 브리핑. 특별 위원회 주장/문제 제기에 대 한
조사 하는 동안 얻을 수 문제 및 제공 하는 증거의 크기 때문에 이것을 처리
하는 데 필요한 될 것입니다 믿습니다. 것입니다 당신이 확인 하십시오이
불만 접수에 관해서에서 직원 들과 그것에 익숙하지 않은 경우? 이 문제에
관심을 해 주시면 더 좋 구 요.
긴급 이 문제는 또한 직접적인 고 proximate의 결과로 2008 년 10 월 9
일, 내가 믿는 (촬영 되 고 살해) 내 죽음 귀 착될 수 있는 나의 거주지에 있 었
나를 공격 입니다. 공식 범죄 불만; FBI와 함께이 사건에 관해서에서 제기
되었습니다. 그러나, 여전히 감독 필요 합니다 귀하의 관리에 의해 FBI에서
관리 감독 없이 직무를 수행 하지 것입니다와 같은 범죄 행위의 가해자는
하지 이러한 법적 잘못에 대 한 처벌 아니라면 지켜 매우 강한 느낌
(기분)을가지고 있는. 이 사건에 관해서에서 제기 FBI 불평의 사본을 당신의
검토를 위해 첨부.
하지 찾을 것입니다 믿고 내 2008 년 7 월 13 일에서 불만 제기/의회,
의회 하지만 또한 나는 확실히에 FBI와 함께 작은 싸움 참호 사람과 플로리다
A & M 대학 (이 하 "특집")를 떠난 이후 이렇게 되었습니다. 그러나, 체계적인

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편견 및 흑인 및 유색-시달려 불의 정의 지연 되었습니다. 그러나, 지금 새
행정부와 하지 거부 하 고 동등 하 게, 그냥 하 고 공정한 법 적용 됩니다
믿습니다.
시민의 권리에 대 한 전투를 취할 많은 다른 매우 심각 하 게 권리를
보호 하 고 제공 및/또는이 사실이 당신을 보낸 설명서에서 찾을 수 있습니다
믿습니다. 뿐만 아니라 그 시간 동안 같은 원인에 대 한 싸움은 커뮤니티-다른
국가 있는 단지에서 근무 했다. 아직도 싸우는 거 야 하 고는 전투를 계속 하;
그러나, 당신은 우리 사회에서 대통령으로 당신과 함께 일 하는 우리 필요
하려고 하는 것이 좋습니다 처럼 우리의 대통령이 동안 에 대 한 싸우는 그들
뿐만 아니라 나의 작업 필요 거 야 할 수 있는 (그래 우리가 할 수!).
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/111208-fax-to-barack-obama 참조로 통합으로 전체
본 계약에 명시 된 설정 합니다.썸, 약 2 일 후, 또는 2008 년 11 월 14 일에 대 한 제출 다른 팩스를
다음 대통령 Elect/상원 의원 바락 오바마 제목,
업데이트 및 긴급 한 요청에 대하여: 긴급 불만 및 입법부 또는
의회 개입;에 대 한 요청 또한 조사, 청문회를 찾는 요청
같은 경고와 함께 "어떤은 결과 것" ("우리의 RATTLE, 들을 수 없다면 다음 느낌은 BITE!")
그는 그녀에 대하여 수평 하 게 하는 그런 음모론에 종사 하는 선출 한다.
If you don’t hear our RATTLE, then feel the BITE!!If you don’t hear our RATTLE, then feel the BITE!!
11 월 14 일 2008, 팩스를 부분에 명시 된 수는 말했다:
내가 읽기에 어제 당신이 2008 년 11 월 16 일 일요일 효과적인 상원에
있는 좌석을 사직 하. 당신은 당신이 원하는 언제 든 당신에 게와 서 대 중,
나는 여기에서 잘 언급 했다.
따라서 받아 주시기 바랍니다이 내 최종 요청 및 당신에 게 항변으로
나머지 일에 상원 의원 및 대통령 특별 위원회 및/또는 적절 한 동작을 촬영
볼로 남은 일 2008 년 7 월 주의 등을 제출 하는 불만 가장 긴급 하 게 처리
됩니다. 부르는 "빌라 도" 증후군, 어떤 점에서,이 이야기에서는,이 지도자
(빌라도)는 그냥 사람;에 의해 옳은 일 기회가 맡을 안 물어 그러나, 압력에
따라 buckled 필요가 허용 하 고 좋아-간단 하 게 말해서, "동안 빌라 보았다
그가 아무것도, 우선 수 하지만 오히려 한 격동 되었다, 그는 했다 물, 및이
그냥 사람; 혈액의 결백 해요, 무리 하기 전에 그의 손을 씻는 데 모여 너희가
그것을 볼"(Matthew 27: 24)-살해 무고 한 사람 수. 그러나, 그는 나머지 유죄
기회, 권력과 권위는 작업을 중지 했기 때문에 하지만 진행 하도록 선출
되었고 늑대에 게 정당 하 고 무고 한 사람을 던졌다. 명확 하 게 반복적으로
그 권위에 의해 오늘 렌더링 작업. 옳은 일을, 보다는 오히려 다른 방법을
찾고 또는 그런 범죄 행위를 저지 하는 사람들과 웃 고 하면서 불필요 하 게

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박해를 고통에 그냥 수 있습니다. 빌라도의 비 겁 행위 때문에이 이야기에서
귀중 한 생명은 분실 및/또는 양면으로 범죄자를 해방 하는 자들의 압력으로
준이 지도자 때문에 파괴. 동안 미처 그의 지혜에 대 한 알려졌다 누구 하나만
왕 솔로몬은, "지혜", "용기"로 그러한 선물 실현 "강도", "완전성" 등 또한
그것에 게 요구 하는 사람들에 게 자유롭게 주어진. 사람 존중이 이다.
2008 년 11 월 4 일 듯 지금까지 거리, 다른 사람, 비록 그 사무실에 대
한 실행의 당신의 발표에 따라 미국 최초의 아프리카계 미국인 대통령 뿐
아니라 다음 대통령이 되 고 이정표가 실제로 가능한가 있었다고 믿 었 다
있다. 난 그냥 당신이 겸손 을 유지 하 고 지혜, 지도 및이 위치에 여행에
필요한 기타 도구를 찾는 것을 계속 하겠습니다.
다시는 중요 또는 긴급 내 요청은 고통을 있고 약 20 년동안 불의의 큰
거래를 했기 때문에. 그럼에도 불구 하 고, 참을성 있게 너무 많은 꿈과
비전을 이야기 하 고 2008 년 11 월 4 일에 발생 한 변화에 대 한 본의 성취에
대 한 기다렸다. 그건 어떤 비밀이 많은 나를 알고 내가 반복 해 서 우리
정부와 사법 과정;에 의해 희생 된 그 그럼에도 불구 하 고, 그것은 멈추지
않았다 나는 어느 날, 나에 대 한 작업, 보다는 오히려 사법 처리와 정의 날
위해 일하고 생각을 계속. 2008 년 7 월 내과 불만 사실 설명서를 제공 하 고는
그리고/또한 많은 알고 있는 증거가 매우 어렵습니다 하드/올 미국 입법부
또는 의회에 제출. 자신을 억압 하는 색깔의 사람들을 유지 하는 장소에
부패한 사법 과정과 체계적인 불의 지원 하기 위해 정보. 2008 년 7 월 함께
불만 나 정보를 제공과 같은:
1.불법/불법의 증거 일 일-에서 어떤 점에서 날 스토킹 날
스토킹 하 고, 어디 나 노력 하 고 lawsuit(s)의 그들을
알리기 위해 내 고용주에 게 연락 했다 밖으로 찾는 나를
추적에 신청 특정 사람이 있다. 이유 되 나 내 작업에서
종료 했다. 이러한 민사/형사 역할 같은 사람은 그들의
목표를 달성에 성공 했다. 각 시간에, 이동 하려고 그들은
단지가 게 것이 고 일-오늘 보류 것도 나를 따라. 그러나,
그들의 실망 하는 내가 현재 그들의 고용 정책에 고용
법률 사무소 소송 제기 하는 사람에 대 한 차별을 금지
합니다. 장소에 이러한 정책으로도 그것은 중단 하지
않았다 저를 추구 하 여 그 내 고용주가 그리고/또한
그들의 사이에서 유다에 대 한 보고 나를 압박에서.
시스템 휴식과 나를 파괴 하도록 설계 되었습니다 때
특히 나은 무엇입니까? 많은 사람들이 공유 나와 함께
같은 반복된 공격 겪었다 고 견 뎌 야 했다, 그들은 것
이라고 포기 했습니다 오래 전에. 그러나, 그 누가 날
알아 내가 알고 포기 아니에요 (되 나 전 선수) 경주/코스
마무리에 믿고 있는 나를 위해 설정 되었습니다. 거기는
안돼 일부 실현 같은 얻기 위해 강 복 되었다 증거의:
(a) 날 집에 서 내 피부는 틀린 색깔; 때문에
목욕을 조언 하는 공동 작업자에
의해 테이프 녹음 (b) 인종 문학 모의

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어머니 interracial 자녀 직장;에서 배포
되 고 ((문서 법원과 기관 기록 기념) c)
인종 발언 신문에서 작성 되 고 다른
보기, 등 휴식 공간에 남아 있습니다.
얻을 내가 왔다 차별적인 환경을 유지 하기가 매우
어렵습니다. 그럼에도 불구 하 고, 고용주는 EEOC
및/또는 적절 한 기관에 이러한 관행을 억제 하기 위해
설계 되었습니다 살 일 걸 요 없이 어떤 개입 및 규정
또는 같은 방식으로 연습을 계속 하 허용 되었다. 내가
다른 방법을 찾아와 받아 필요한 동안,이 간단 하 게
되었고 내가 할 수 없는 뭔가 단순히 행동을 조장 하지 수
및 결과와 의존 하는 그들의 광대 한 자원 및 관계에 그들
등을 결정 하기 때문에 내 이름과 명성을 모든 분개를
정부가 제공 하는 동안 행위를 묵과 하지 않았다. 그것은
내게 비용을 했 어? 예입니다. 정부 그것에 내 이름 보고
내 인생을 파괴 하는 노출에 대 한 이러한 노력을 통해
인터넷에 게시 하고있다. 일을 위한 그들의 이유 이므로
문자, 내 인생을 파괴 하 고 어렵게 나 직업, 기타 등등.
그럼에도 불구 하 고, 그것은 나를 중단 하지 않았다 고
싸움을 계속. 난 내 일 윤리학을 얻은 연결 된 참조와
같이 문자 보증할 수 있는 사람들과 함께 일을 매우 축복
되었습니다. 동안 명백한 그것은 내가 예상 및 정부와 쫓
고 그들에 대 한 "정신" 케이스로 나 페인트 하 려는 지금
날까지 법원을 종료 하려고 하는, 그래서 나는 헌법, 민권
법 및 다른 법률/법령에에서 따라 나에 게 보장 된 내
권리를 위해 싸우고 계속.
2.고용주의 증인 (선 서)에서 인정 나를 차별 하 고 적대적인
작업 환경 및 정부에 날을 쓰는 하의 증거에 의해 설정 하
고이 작업을 수행 하도록 허용. 얼마나 쉽게 하나 같은
시민 잘못을 인정 하 고 테이프 및 선 서 의 밑 에 사람을
얻을 것 이었다 생각 하는가? 그럼에도 불구 하 고,
이것을 축복 했 고는 같은 증언 제공한 교차 시험에서
(나) 때문에 그들은 잘 연습된 증언 했다 아무 단서 나
미래에 내게 도움이 될 것 입 주요 증언을 얻기 위해이
기회를 사용 하는 대 본의 일부를 제공. 부분 제공 2008
년 7 월 내에이 확인 하는 대 본의 불만 제기 미국 입법부
또는 의회와.
3.내가 웃 고 내 보존 문제 진술에 대 한 변호사에 의해 조롱;
그러나, 다른 사용자와 공유, 나 믿 었 다 2008 년 11 월 4
일 가능 했다 그리고 변화 결국 올 것 이라고 믿 었 다.
그래서 그들은 웃 고 증거를 보존 하기 위한 날을 조롱
나중 날짜 또는 시간에 대 한 증거, 등등 memorializing, 난
단지 계속 믿음 조 수 차례 결국 것이 변화 및 정의 대 한
추구 결국 것 하는 동안 우선 합니다. 2008 년 11 월 4 일,

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선거 명확 하 게 우리 민족을 변화 찾고 지원 믿습니다.
2008 년 7 월, 11 월 선거 이전에 아니, 난 포럼/미국
입법부의 관할에 양도 하는 경우를 이동 / 의회.
4.나는 틀리게 투 옥 되었다-내 사람 및 장교의 도난 사건에
녹음 테이프가이 증거를 파괴. 명확 하 게 내 모든 상황을
통해 생각 한 난 바로 적대적, 화가, 쓴, 등. 나는 나의 인
내, 절제, 등을 유지. 항상 상황에 어디 그것은 분명 그 나
자극 되 고 있었다; 대상이 되 고 그러나, 거기 저를 허용
하지 않을 것 (또는 밖으로 거리를가지고 하나 말할 수
있습니다)는 미래를 향해 볼을 계속 고 정의 우선입니다.
5. 절차 나 현재 없습니다 에 약혼에 동안 법원 기록 인증
훼손, 변조 및 문서에 대 한 제출 보류 파일에서기록
되었기 때문에, 그들은 나를 위해, 법원의 문을 닫아
버리려고의 그들의 노력에서 나에 대 한 다양 한 공격을
시작 하는 동안 등 변호사에 게 듣는 좋은 것은 2008 년 6
월 회의에서 만난 하 고 2008 년 7 월에 신청 불만 미국
입법부 또는 의회와와 그것의 개입을 요청 합니다. 예,
그것은 분명 내가 내 방식 다른 railroading 그리고/또한
사법 절차의 조 타 장치에 특정 사람에 의해 린치와 같은
범죄 행위에 동의 했다 그러나, 그들의 실망을 그들은
알지도 못하는 불만으로 미국 의회/의회 같은 형사/민사
노출 파일을 것 처럼 잘못.
현재는 법률 고용 오전 회사 신시내티 (9/11/06-영구적인 일자리
제안을 수락 계약된 이전)부터 나의 열정은 우리의 시스템을 지 고 노력 하 고
작은 사람을 위해 싸우는 정리-누구 과정의 피해자 보다는 더 나은. 그건
비밀이 아니 그 시스템 Carl 브랜든 (아프리카계 미국인 남자는 스토킹 작업-
에-작업 미시시피 그리고 반복적으로에서 그리고 어떤 특정 사람 보고는
그의 고용주 그를 종료 하 고 성공 했다; 그러나,이 사람은 그것을 걸릴 수 및
1 일 총격 사건 야 단 법석에 갔다는 것을 노력 했다)와 같은 무고 한 생명을
파괴 하도록 설계 되었습니다-그가 언급 내 2008 년 7 월 불만 제출 미국
입법부 또는 의회. 예 나 6 문제 및 이렇게 많은 다른 사람에서 무슨 일이
있었는지 봐. 많은, 보다는 오히려 나를 위해, 설정 시스템은도 타고 달리 나는
그들이 어떻게 그것 및 나에 그것을 사용 하 여 그리고/또한 지금도 시도 하 고
날 박탈 시도에 사법 처리 데리고 그들은 알고 피할 수 없는 민사 소송에서
저를 계속 액세스를 사용 하도록 선출 .
아니 그것은 분명 거기 그 (어떤 사람) 사용 하는 체계적인 프로세스를
그들의 자신의 보호 하기 위해 문을 닫습니다 및 아프리카계 미국인을 파괴
하 고 우리에 감 금 하도록 고안 된 체계적인 과정을 통해. 그 때 (대로 내가
할) 당신이 자신의 게임에서 그들을 이길, 그들은 여전히 시도 하 고 당신
아래에서 밖으로 양탄자를 훔치는 고에 법원을 폐쇄. 이것이 바로 고 확실히
변화를 위한 시간!
항변을 닫고 힘 싸움에 도움을 약속 변경 취득 축복에서 가능한 만큼

of 304
많이 당신이 요청 합니다. 빈 빈 단어 될 약속을 허용 하지 않습니다.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/111408-fax-to-obama-update-request-emergency-
complaint 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
바락 오바마 대통령 및 그의 린치/테러 체제를 지 원하는 증거를 베이커 Donelson Bearman 콜
드웰 & 버코위츠 이끄는 '와 그들의 공모 자 / 공동-공모 자 ' 지식 그 썸 플로리다 A & M 대학
졸업생 이다. 따라서, 합리적인 마음 결론 주장된 "신입생 사건" 로버트 챔피언에 대 한 발생
했을 때 대통령 오바마와 그의 베이커 Donelson 린치/테러 정권 하려고 "다운" 받아 플로리다 A
& M 대학에 그런 비극을 사용! " 즉, 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마, 베이커 Donelson
Bearman 콜 드웰 버코위츠 및 그들의 음모/공동-Conspirators "했다는 대담' 를 와 서는 " 덴 의 에
RATTLERS" " 속이 고 오해 "공공/세계의 목적을 위해"FALSE"와"MISLEADING"정보 및 "
하지 수 물린 " -즉, 그들의 범죄 행위와 함께 멀리 얻을 것 이다!

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대담을 사용 하는 데 유대인의 과잉 보도 주장된 "신입생 사건에" 플로리다 A & M에서 제공 하는
미디어 제어 대학. 에서의 얼굴을 사용 하 여 나타나는 그들의 유대인 커뮤니티 회원 (브렌다 기쁨
번스타인) 및 다운 받아 플로리다 A & M "포스터-가족" 으로 서 블랙 미국 가족 (로버트
챔피언의 가족) 대학. 챔피언 가족 모든 나라에 걸쳐 비행 하 고 그들에 게 유태인 실행 텔레비전
방송국에 잔인 한 미디어 액세스를 주는! 그럼에도 불구 하 고, 공공/세계 대통령 바락 오바마,
미국 법무 장관 Eric 홀더의 베이커 Donelson 및 그들의 공모 자 / 공동 공모 자 역할 "체인
음모"에 그냥 편리 하 게, 의도적으로, 의도적으로 그리고 악의적으로 실패 썸의 삶과 플로리다
A & M 대학 파괴의 목적을 위해 미디어 연결의 사용에 대 한 공격에 연결 합니다.
증거는 인종 상으로 동기는 추정 된 "신입생 사건"는에 관해서 그 플로리다 A & M 대학에 대 한

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공격 하 고 그녀에 대하여 보복의 원고 썸의 노출 "체인 음모"의 파괴 또한, 그 썸에 대 한 공격과
플로리다 A & M 대학 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 및 그들의 유태인 대조 물
흰 지상주의자 이다 법률 사무소에 의해 주도 되 고 있습니다. 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠에에서 놓일 수 있습니다 플로리다 혐의 특집 사건의 시간에 대 한? 그래! 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-expands-intoflorida,
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-expands-intoflorida2 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-florida-governorsignslegislation 참조에
베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 (로 2006 유괴에 중요 썸 관련 된 어떤 포함 된
미시시피 주지사 헤일리 Barbour의 관리)에 연결할 수 주 플로리다 주지사의 사무실, 프로 리 다
A & M 대학에 대하여 수평 하 게 프로 리 다의 주지사 리처드 린 "릭" 스콧과 공격에이 지사를
사용 하는 그들의 시도에 그들의 통제? 예입니다. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-florida-governorship-history 참조에 의해
통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

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차별과 추정 된 플로리다 A & M 대학 "신입생 사건" 비교해 주장 "Hazing 사건 백색 대학"의
취급에 있는 보복을 설정할 수 있습니다? 그래! 단지 사실.

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 거기 는 주장 하는 때 없다 "과잉" 언론 보도 "신입생 죽음" 백색 대학에서 발생! 예를 들어
주장된 특집 사건 전에 백색 대학 신입생 죽음을 참조:
코넬 대학
래 드 포드 대학
유타 주
델라웨어의 대학
텍사스 대학
캘리포니아 대학-어바인
오클라호마 대학
예일 대학
메 릴 란 드 대학
마이애미 대학
테네시 주립 대학
인디애나 대학
조지아 대학
미시시피의 대학
루이지애나 주립 대학
텍사스 A & M 대학
참조참조로 통합 하는 http://www.slideshare.net/VogelDenise/hazing-deaths-hank-nuwer-
chronology-report 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
이후 /후 주장된 "신입생 사건" 로버트 챔피언 플로리다 A & M 대학에 대하여 발생, 약의
보고가 있다 7 (7) 신입생 사망 주장! 사망의 추정 된"신입생"에 7 개의 추가 보고서:
북부 콜로라도의 대학
Vincennes, 인디애나
매디슨, 노스 Dakoa (고등학교)
프레스 노 주립 대학
라파예트 대학
북부 일리노이 대학
치 코 주립 대학
그래서 왜 이 추정 된 피해자의이 죽음 주어진 되지 않았다는 과잉 로버트 챔피언에 게
주어진 것과 언론 보도? 아니었다 그들의 삶에 그들에 게 무슨 일이 있었는지의
공공/세계 조언을 의미? 참조
http://www.hazingstudy.org/publications/hazing_in_view_web.pdf (로의 2013 년 12 월 23 일),
및 http://www.hanknuwer.com/hazingdeaths.html , (로의 2013 년 12 월 23 일).
지원 추가 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 ' 존재 "에 플로리다" Trayvon 마틴과
조지 짐머 문제 중. "도와준" 또는 "어떻게 되었다" 조지 짐머 불법/불법으로 "2" 여권을 얻을 수
누가 공공/세계에 있다고 생각 합니까? GUIILT를 설치 하는 명확 하 게 증거! 그래!

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뿐만 아니라, 그 베이커 Donelson를 지 원하는 기록 증거는 사무실 주지사의 버지니아 그리고는
버지니아 대 심원 어디 조지 짐머의 아버지 (로버트 짐머- 유대인 에 대 한 법률 자문)
역임 판사-즉, 적어도 희망을 제공 하는 방법에 대 한 추가 정보 조지 짐머는 "위협 하는 공공-에-
대형!" 남아 허용 된 그것은 궁극적으로 이끌어 냈다 FIRST-Degree 촬영의 Trayvon 마틴
(아프리카-미국 남성) 그 특별 한 호의 게 조지 짐머 이전 범죄 활동에 대 한 기소를 했다 실패 하
고 확장에서 나타납니다! 베이커 Donelson 버지니아 연결에서 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-ties-supremecourtofvirginia 및
http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-listing-of-judgesjustices 참조에 의해 통합
마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

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 실패 했다 미국을 주도하 고 있다 표시, 국가 미국 대통령 바락 오바마
베이커 Donelson Garretson 회사 해상도 그룹을 데를 이끄는 그의 테러
정권가지고 경 솔 소송에 대 한 썸 (데 브라 Palfrey 문제에서이 인스턴트
불평 해결에서) 문서를 넘겨 그녀를 시도 대부분 그때 했 썸 사망/살해 그녀
없는 공공 정보의 공유에 갔 었 다.
사실, 한 번 썸 공공 갔고, 그녀의 공모 자 이동 신속 하 게 법원 기록이
"실드!" 같은 범죄 행위를 노출

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중요 한 참고: 이것은 왜 검색 하 고 유지 중요 증거 하나 수 베이커 DONELSON BEARMAN 콜 드웰 &
버코위츠의 좋아하는 것에 대 한 썸의 결 석의 사본을 받고 Garretson 회사 해상도 문제, 의 "사건"
공중에서 그를 아는 것 때문에 "사건 번호: A1200831" 와 이것은 썸 (보 글 데니스 썸) 제기 하는 소송
"캡션: 봉인 경우 대 봉인 경우" ? NO! 이 때문에 썸 법원 서류 제출 중/세계와 그녀의 대신에 공유 공개
했다. 참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/020912-notice-
ofnonattendancehearinggarretsonstamped 및 http://www.slideshare.net/VogelDenise/020912-garretson-
resolution-group-motion-to-vacate-stamped 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정
합니다.
 고 말했다 실패 썸의 동등한 고용 기회 위원회 및 오하이오 민권 위원회
Garretson 회사 해상도 그룹에 대 한 불만의 제출 귀착되 었 다. 그것은
그것이 미국 미국 미국 테러 정권 베이커 Donelson Bearman 대령에 의해
나타나기 때문에 좋은 일 썸 또는 2012 년 4 월 30 일에 대 한 이러한 서류
제출 & 버코위츠 했다 폭격 공격을 통해 또 다른 비행기 아래로 데 려 오의
계획에 나타납니다.

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/043012-eeoc-complaintexhibits-
grgfinal-13054285 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
손상 제어 전술: 나타납니다 그것을 알고 있기에서 공개/세계를 지키려고
했다 아프리카계 미국인 (썸) 누가 미국된 아메리카 합중국의 스크랩 5 월
2012, 비행기 폭격의 뒤에 되었을 수도 있습니다, 이것은 면/피복 "관련 보도
(AP) 스캔들!"의 이름을 지정 하 고

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 수익의 켄터키 부, J.P. 모건 체이스 은행, 미국 은행 및 다른 공모 자/공동-
Conspirators 횡령 및 썸의 돈 도난에서에서 주도 은행 계좌-양육 및 법원의
명령 없이 (즉, 그 아니 자식이 썸)-J.P. 모건 체이스 은행 및 미국 은행 미국
미국 미국 재무부-내부 수익 서비스-범죄 음모를 해결에 실패를 했다. 네,
J.P. 모건 체이스 은행 대통령 바락 오바마 은행 이며 두 은행 (JP 모건
체이스 은행 미국) 베이커 Donelson 클라이언트. 베이커 Donelson 바락
오바마 법률 고문입니다.
손상 제어 전술: 그것은 그것을 알고 있기에서 공개/세계를
지키려고 했다 아프리카계 미국인 (썸) 누가 미국 미국 미국 내부 수익
서비스 (이 하 "국세청") 스캔들 뒤에 되었을 수도 있습니다, 그것은 켄터키
상원 랜드 Paul 나타나고 의회 회원이 쉴드/마스크 내부 수익 서비스와
수익의 켄터키 부의 범죄 행위는 "티 파티"-즉 노력에에서 2016 년에서
백악관에 대 한 발사 상원 랜드 Paul 실행에 대 한 공격으로 나타납니다!
 범죄 공모 및 테러리스트 해결 실패 했다 어떤 나타납니다 2012 년 9 월 11
일, 벵 가지 공격을 주도하는 아메리카 합중국의 테러 정권의 역할을
합니다. 보고서는 "어설픈 납치 계획" 아메리카 합중국의 대통령 바락
오바마 이집트의 대통령 모하마드 Morsi 이집트의에 대 한 EXCHANGE

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미국 대사 크리스토퍼 스티븐 스에 의해 조율 된 것이 이것이 그것을 있는
눈 먼 족장 (Omar Abdel Rahman).
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/barack-obama-benghazi-coverup-
presentation-to-western-center-news-coverage 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/obamafraudgate-the-benghazi-coverup
손상 제어 전술: 그것은 그것을 알고 있기에서 공개/세계를 계속
나타납니다 아프리카계 미국인 (썸) 누가 노출 "자금이 체" 또는 "을 들고
밖으로"는 미국된의 아메리카 합중국의 역할의 뒤에 일지도 모른다 그것의
자신의 대사관 또는 영사관에 대 한 테러 공격, 그들은 방패/마스크-
YouTube 동영상 때문에 거짓말을 통해 벵 가지 공격 시도 때 그것은 하지!
사실, 연구에서 유대인은 "반대로 이슬람교 도" 비디오의 출판 뒤에
나타납니다. 보고 http://www.slideshare.net/VogelDenise/bacile-sam-movie-
film-financed-by-jewish-donors 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된
설정. 그것은 그 미국된 국가의 미국 대통령 바락 오바마 그의 테러 정권이
이끄는 베이커 Donelson 있었을 것입니다 그러한 거짓말의 미디어 보도에
빨려 드는 썸 나타납니다 일 (또는 www.slideshare.net/ VogelDenise통해 2012
년 8 월 22 일 에 대 한) 벵 가지 공격 하지 출시 정보 중동에서 테러 행위에는
미국된 아메리카 합중국의 역할에 관한 정보 확인 힐러리 클린턴을
기반으로 하기 전에.

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/082112-hillary-clinton-dealing-
with-the-united-states-of-americas-stingers 참조로 통합으로 전체 본 계약에
 미국 미국 미국 테러리스트 정권 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠 이끄는 것 이끌어 냈다 했다 실패 ' 참여와 들고 밖으로 무슨 2013
년 4 월 15 일에 국내 테러리스트 공격 표시의 보스턴 마라톤 폭탄 테러.

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그것은 뉴스 보도 보고에서에서 보스톤 마라톤 폭격에 대 한 좋은 것은
카메라-사용 즉, 추가 연구 보여준다 (조하르와 Tamerlan Tsarnaev) 두 형제
했다 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마 의해 누 명을 하 고 그의 테러
정권 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 이끄는 나타납니다.
다시, 강조 했다, 좋은 건 카메라 나타나고 증명 것입니다 EXONERATE
Tsarnaev 형제 장소에 있었다. 그것은 더 Tsarnaev 형제 대통령 바락 오바마
그의 테러 정권 베이커 Donelson 이끄는 왜냐하면 그들은 이슬람교도 의해
표적으로 했다 나타납니다!
같은 범죄 음모의 공중에 게 썸 듀티 Tamerlan Tsarnaev의 변호사에 게 2013 년
5 월 1 일, 팩스에 정당 하 게 지적 하고있다. 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/050113-fax-to-judy-clarke-dzhokhar-
tsarnaev-boston-marathon-bombings 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에

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 그것을 행동 했다 실패 나타납니다 ObamaCare (a/k/a 환자 보호 및 저렴 한
케어 행동)에 "과잉" 언론 보도를 지도 했다. 그것이 나타납니다 그래,이
입법 의회 회원에 의해 아닙니다 생성 하지만 베이커 Donelson Bearman 콜
드웰 다름아닌 & 쉴드/마스크 그들의 대량 학살 노력에 버코위츠 관행
타겟팅 아프리카계-미국인/흑인 미국인 및/또는 색상의 사람들. 왜이
방법은? 베이커 Donelson 좋아하는 되었다 TUSKEGEE 테스트는 아메리카
합중국 했다 아프리카계 미국인/흑인 미국인 질병 "성병" 주사 매 독 과 임
질 -뒤에 나타나기 때문에 따라서 즉, 합리적인 마음 결론 되는 에이즈 포함.
"흡연 총 흔적" TUSKEGEE 테스트 이어질 수 다시 베이커 DONELSON
BEARMAN 콜 드웰 & 버코위츠? 예 나타납니다! 어떻게?

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 그런 인종차별 주의 대량 학살 사례 뒤에 회사에 나타나는
다름아닌 프록터 & 갬블: 참조
클라렌스 갬블 정보:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/gam
ble-clarence-proctor-gamble-sterilization-
wiki-info
http://www.slideshare.net/VogelDenise/path
finder-international-wiki-info
Tuskegee 테스트:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/tusk
egee-tests
바락 오바마 베이커 Donelson의 건강 관리
계획:

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/bak
er-donelson-health-care-plan-power-point
미국의 비인간적인 과테말라 실험:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/guat
emala-experiments
주입 그러나 는 가짜 백신 -파키스탄의
시민, 즉 누가 무엇을 알고 독극물 주입
했다,, 미국 중앙 정보 부 ("CIA") 연루:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/paki
stan-us-inject-fake-vaccine2
http://www.slideshare.net/VogelDenise/paki
stan-us-inject-fake-vaccine
대량 학살 사례 에는 살 균/Gutting 색상의
사람들의:

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/unit
ed-states-woman-speaks-out-about-being-
sterilizedgutted-by-government
http://youtu.be/gDuGrN1pivE
http://youtu.be/8xkuDPD3A1Y
http://youtu.be/SI-68j-LLk4
 프록터 & 갬블에 대 한 법률 자문 인 한 추측. 예, 베이커
Donelson Bearman 대령 및 버코위츠입니다.
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-
anderson-vs-procter-gamble 참조에 의해 통합 보고 마치
전체 본 계약에 명시 된 설정.

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베이커 Donelson 건강 법:
er-donelson-health-law
er-donelson-federal-health-policy-
highlighted
 미국, 미국 의회와 더 사기에 있는 미국 대통령 바락 오바마
약혼의 대법원의 범죄 행위와 ObamaCare (a/k/a 환자 보호
및 저렴 한 케어 법)의 서명/실행에서 테러 행위를 주도
실패 방지

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 보고서 아메리카 합중국의 대통령 바락 오바마 그의 법률
고문 베이커 Donelson Thomas Daschle 사무실에서
비서의 보건 및 인적 서비스 부; 그러나 배치에 기대 했다,
그 그의 세금 문제는 스포트 라이트를 가져 했다 일단
폐지 됐다!

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P)실패 방지 아메리카 합중국의 백인 지상주의자 귀착되 었 다 테러리스트 정권 베이커
Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 그것의 음모/공동-Conspirators 그들의
차별과 인종차별의 촉진에 의해 주도 행위 남용 힘에 는 아메리카 합중국의 군사 및
사용 하 여 군사를 훈련 전투 의 일원 그들의 테러 세포 에 종사 하는 전쟁 범죄 ,
평화에 대하여 범죄 인류에 대하여 범죄 그리고 다른 테러리스트 행위는 미국 및
해외에서:

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미국 미국된 미국 사용 하는 방법을 참조 하십시오 훈련을 전쟁 흰 지상주의자 이다:
http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-us-wars-used-to-train-white-supremacist-english

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그리고 그것의 KU KLUX KLAN 실행 정부: http://www.slideshare.net/VogelDenise/united-states-of-
americas-ku-klux-klan-run-government 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정.
베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 수 그것의 음모/공동 Conspirators
연결 될 계획을 꾸미고 하는 것을 선도 하 고 아메리카 합중국의 군사와 중동에서
전쟁으로? 하나 맞춰 누가 초안 작성 및 허위 및 악성 보고서의 창조 주장 뒤에 범인
것 처럼 보인다 "무기의 질량 파괴!" 네, 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 &
버코위츠 연주 아주 중요 한 역할!

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/092812-david-addington-article-english
그리고 http://www.slideshare.net/VogelDenise/david-addington-wikipedia-baker-
donelson-weapon 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
Q)실패 방지 사용 하 여 미국 미국 미국 백악관과 의회 음모에 유태인 국가와 (로 벤자민
Netanyahu) 이스라엘 그리고 다른 공모 자/공동-Conspirators WAGING 전쟁에 대 한
회교도 국가-즉, 행위는 그 자체가 인종차별 주의 차별에 의해 의욕의 목적을 위해의
아메리카 합중국의 군사를 사용 하 여 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠가
이끄는 미국 미국 미국 테러 정권 귀착되 었 다 :
¶

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유대인 액세스 제공
미국인 들 세금 을
횡령 을 절도 돈 들을 지불 그들의 테러리스트 활동의 목적을 위해:
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/taliban-paid-360-million-us-tax-dollars 참조에 의해
통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.

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경력 범죄자 할 알려져 있습니다 노력에 피하고 서류상 흔적 "을 떠나 가방-의-현금"
또한 사용 되는 방법입니다. Http://www.slideshare.net/VogelDenise/afghanistan-president-
hamid-karzi-confirms-united-states-cia-provides-bagsofcash-monthly 참조에 의해 통합 보고
and CREATING FALSE and
MISLEADING Reports
만드는 거짓 과
오해의 소지가 보고서
월스트리트, 연방 준비 제도 이사회 을 통해에
화이트 하우스 그리고 의회
금융 유대인 에 대 한 공격
이슬람 국가:
Bernard "버 니" 매도 프 (유대인)-회장의 국가 협회의 증권 딜러 자동 견적
(NASDAQ)-"폰 지 사기"를 통해 여러 가지 를 뺄 수 있게 방법에 한 추측 십년!

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/madoff-bernard-wiki-info 그리고
http://www.slideshare.net/VogelDenise/madoff-bernie-info 참조로 통합으로 전체 본 계약에
기구 Bernie에 하나의 추측 매도 프의 은행원이입니다. 제이미 Dimon (그의 유태인
대조 물)을 이끄는 J.P. 모건 체이스 은행-: 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/bernard-bernie-madoff-ties-relationship-to-
jp-morgan-chase-bank-ponzi-scheme 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시
된 설정 합니다.
하나의 추측에 게 법률 자문은! 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠!
한 추측 들에 나타나는 증거의 파괴의 뒤에 버 니 매도 프 문제에! 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/bernard-bernie-madoff-sec-admits-
documents-from-preliminary-investigations-on-big-banks-bernie-madoff-likely-

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tossed 그리고 http://www.slideshare.net/VogelDenise/bd-secmadoff 참조로
R)실패 방지 WikiLeaks 것 미국 미국 미국 전쟁 범죄, 평화에 대하여 범죄 그리고 인류에
대하여 범죄 및 전쟁에 종사에서 다른 범죄와 차별 사례에 대 한 보고에
WikiLeaks'에 대 한 보복 귀착되 었 다 Julian 이유 및 미국 미국 미국 테러 정권에
의해 그에 대하여 사법 절차의 던지는 의해 주도 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰
& 버코위츠. 네, 런던, 영국에서 베이커 Donelson의 존재를 설정할 수 있습니다:
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-london-office-13237660
참조로 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.

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형사와 RETALIATORY는 아메리카 합중국 나타나는 결과의 관행 Julian 이유에서
"개 구는" 의 테러리스트 정권과 베이커 Donelson 및 그것의 음모/공동-Conspirators
그리고 그가 그의 생활의 보호를 위해 에콰도르와 망명 하는 것!
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/092712-julian-assange-president-
obamas-audacityenglish 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/thank-you-to-the-government-of-the-
republic-of-ecuador-for-asylum-of-julian-assange 참조로 통합으로 전체 본 계약에
그럼에도 불구 하 고, 아메리카 합중국 원하는 생각을 공개/세계 그리고/또한 믿어
그 에드워드 조셉 Snowden-국가 보안 기관 제보자로 알려진-됩니다 수 안전에
아메리카 합중국을 반환 하 고 (때 Snowden 안전 하지 않을 것입니다 및 반환에 멍
청 한 것 이다) 그것의 사법 과정을 신뢰! 무슨 농담!

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아메리카 합중국 그리고 그것의 유대인 실행 미디어와 누구와 함께 그들이 음모
공개/세계 생각 미국 아메리카 합중국 그것 뿐만 아니라 외국 국가 심문 SOURING
에드워드 Snowden 뒤에 외국 국가 ' 관계 다는 것을 원하는 그 신뢰 Snowden 없을
때!
생각에 대해, 어떻게 그건 Snowden 무슨 다른 WikiLeaks
Julian 이유 되었습니다에서 대 한 공격? 전혀 차이가
없습니다!
Snowden 무슨 원고 썸 공유 하고있다 미국 아메리카 합중국 차별, 인종차별 주의
보복 사례는 테러 정권 베이커 Donelson Bearman 대령 & 버코위츠와 그것의
음모/공동-공모 자에 의해 주도 대 한 사회 포럼에 확인 단지 앞으로 오고의. 이러한
거짓과 DECEPTIVE 언론 보도 및 공공/세계 진실 공유 하 고 시민 복용 액션 썸
허용 했다 하 고 다른 웹사이트 소셜 포럼을 통해 진실을 확산 트위터, 이메일, 페이
스 북, 등 보고.
손상 제어 시도: 미국 아메리카 합중국 부패한 정부 및 테러 정권 하려고
하는 단지 기만 그리고/또한 오해 대 중/세계 Snowden의 행위나 행위는 외국
국가/지도자/시민 질문에 대 한 이유를 생각 하는 미국된 아메리카 합중국의 신뢰
하지 않을 때!

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모든 Snowden 행위나 행위 했 했다 단지 확인이 즉시 불만 및 썸 외국
국가/지도자를 이메일로 발송 했다 정보 "체인 음모" 그리고/또한
www.vogeldenisenewsome.net 및 www.slideshare.net/ VogelDenise 하기 전에 포럼에
배치 하는 6 월 2013). 예를 들어, 정보 되 고 해제 하는 데 도움이, 공공/세계를 여러
언어로 게시/게시
손상 제어 시도 : 미국 는 "아니오" 신뢰 -는 국가 통제 에 의해
테러리스트, 부패... 도전 아메리카 합중국 그리고 DEMANDING
증거가 그들의 주장을 지 원하는...이제는 정부 종료--- 에드워드
SNOWDEN (NSA 스캔들)- 하자 있는지 확인 그 역사적인 이벤트
는 정확한!

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참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/110113-united-states-of-americas-
damage-control-tactics-credibility-issues-28013416 참조로 통합으로 전체 본 계약에
명시 된 설정. 여러 언어-즉, 번역 되 고 있는 문서 인스턴스, 또한 에 번역
노르웨이어 되도록 외국 국가/지도자/시민 인식 유지 의 테러 행위 아메리카
합중국의의 부패 공무원과 참조 어디 그들은 숨어 있다! 참조
http://www.slideshare.net/VogelDenise/united-states-damage-control-credibility-
issues-norwegian 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정 합니다.
그래서 기록 증거가 명확 하 게 지원 하는 아메리카 합중국, 그것의 테러 정권
베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 이끄는 그들의 음모/공동-
Conspirators 썸 성공 주류 미디어 로부터이 같은 정보를 유지 하는 유태인 실행
미디어 싶어 사용을 통해 되었습니다 고 설립에 잘 뿌리 인 송 차별 주의자와 차별
관행을 지 원하는 진실을 밖으로 얻기에 있는 다른 사회 포럼 및 정보의 방출 사용
하는 동안 미국 아메리카 합중국 정부 기관!

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얼마나 바보있지 않습니다 아메리카 합중국 그리고 그것의 테러리스트 정권
시리아 될 것 같아 "화학 무기"를 포기 하 테러리스트 국가 미국-즉 미국 미국 미국
테러 정권 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 동맹국에 의해 주도
의해 시리아에 대 한 사용이 무기 하나만으로? 항상 백업 계획 때 있다 아메리카
합중국 및 그들의 음모/공동-공모 자에 외국 국가 대 한 좋은 것 이다.

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즉, 그들의 손을 보여주는 하지 마십시오 또는 아메리카 합중국으로 그들의 계획을
공유! 지금 시리아와 동맹국 있다 아메리카 합중국 그리고 그것의 음모/공동-
Conspirators 바로 그들은 그들이-에 공포 찾는 바보 필요로 하는 곳!
S)실패 방지 미국된 국가의 미국 대통령 바락 오바마, 의회 회원, 미국, 그들의 변호사
베이커 Donelson Bearman 대령 및 그들의 음모/공동-공모 자 함께 버코위츠 이끄는
그들의 테러 정권의 대법원의 주제 원고 썸 차별, RETALIATORY 및 테러리스트에
계속 나타납니다.

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II.차별과 보복 불만
이해 어떻게 백색 고용주 구현
블랙-미국 에 AFRICAN-미국 차별
윌리 린치 /집 흑인 증후군
지금 원고 온다 보 글 데니스 썸 ("썸") 명시 된 인스턴트 동등한 고용 기회 위원회
("EEOC") 불만의 추가 지원에 위의 "배경 역사" 주장과 전시 세트와 함께 제공 된 후 본인
상태지 않습니다.
http://www.fbi.gov/page2/march04/greylord031504.htm
잘라내기 및 붙여 09/01/10에서:공공 부패의 조사: 정부에서
Crookedness 응원
그건 정말 요점. 용납 될 수 없는 국민의 신뢰와 안 남용 입니다.
정부 사회 질서와 정의의 중심에 공격 에서 부패 관행. 그리고 그
이유는 FBI의 수사에 티켓은 를 최우선으로 공공 부패 ....
범죄의 어떤 종류? 뇌물 수 수, 리베이트, 및 사기. 투표 사는
유권자 협박, 가장. 정치적 강제 변환 . 갈 취, 사법 방해. 불법
약품의 매매.
문제가 얼마나 심각한가? 작년 FBI 850의 경우 조사; 655
기소/정보;에서 데리고와도 유죄 판결을 받았다 또는 주장
하기로 525.
마지막 단어: 테 디 루즈벨트에서 바로: "남자 정직 하지 않으면
우리가 그럴 권리가 공동 생활에서 그를 지키기 위하여, 그것은
중요 얼마나 화려한 그의 용량, 그것은 단단하게 중요 한 얼마나
좋은 그의 힘의 특정 라인에 좋은 서비스를 하 고 있을 수
있습니다... 누구가 손상없는 남자는, 아무 남자 사람 condones
부패 지역 사회에 의해 그의 의무를 할 수 있는 가능성이다른
사람에."

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자들이 멍 청 한 정도로 그들의 "표"는 실제로 세-생각 하는 경우에 NO! (ObamaFraudGate-
http://www.slideshare.net/VogelDenise/president-barack-obama-obamafraudgate 에서 흡연 총을 흔적을
따라 볼 에 배치에 대 한 2012 10 월 29 일 [2012 년 11 월 6 일 이전 약 1 주일 선거] -참조에 의해 통합
마치 전체 본 계약에 명시 된 설정)
다음은 11 월 4, 2012 ObamaFraudGate에서 http://www.slideshare.net/VogelDenise/110412-email-
obamafraudgate-english 에 참조로 통합 자격이 이메일 게시 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
네, 미국 미국 미국 선거는 백인 우월 주의자/인종차별 정권에 의해 납치 되었습니다 이며 미국 대통령
바락 오바마 WILLING 및 충실 한 참가자.

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Http://www.slideshare.net/VogelDenise/obama-us-wars-used-to-train-white-supremacist-english 참조에 의해
통합에 오바마-미국 전쟁 사용에 기차 백인 우월 주의자 (영어) 에서 볼 경우 전체 본 계약에 명시 된
설정.
예, 에서 아메리카 합중국의 선거 FRAUDULENT 그리고 분명히 세 사람이 사무실에 누가 하 고 누가
하지 않는 룸 그 결정 에 의해 제어 됨 !
왜 공공/세계 생각 아메리카 합중국에 의존 한
대통령-선택 "선거 대학" 이라고 위헌 메서드
즉, 메서드는 있는지 확인 "아니오" 아프리카계 미국인 및 사람들 이제까지 백악관에 얻을 하는 데 사용
하는!
그것은 대통령 바락 오바마 범인과 FRAUDULENT 의도 및 때문에 백악관에 배치 했다 나타납니다.
백색 아프리카계 미국인 및/또는 색상의 사람들이 문제를가지고 희망에 그의 INTERRACIAL 배경
쉽게 "반-화이트" 간주 한 그들은 받아들일 수 있습니다.
참조 http://www.slideshare.net/VogelDenise/president-barack-obama-family-roots-ties-to-george-w-
bush-richard-dick-cheney 참조로 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정

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희망 하는
국제 /외국 국가/지도자/시민을 믿을 것 이다 아메리카 합중국
그것의 인종 차별적인 관행- 되지 -에서 변경 했다
날짜 그것의 시민에 대 한 인종차별/차별 관행에 종사 뿐만 아니라
국가/색상 해외의 시민!

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워싱턴 DC "내부자" -뉴 트 깅리치에서에서 자신 들 ( http://www.slideshare.net/VogelDenise/010613-
meet-the-press-interview-with-newt-gingrich 참조에 의해 통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정)
바락 오바마 되었을 수 있습니다 나타납니다 그가 백악관에 갈 사람이 것 일찍 "2008 년 5 월" 로
말했다! ( Http://www.slideshare.net/VogelDenise/chris-p-lu-wikipedia-info-president-barack-obama -
법인 집합으로 참조로 앞에서 볼 전체 여기.
2008 년 5 월, 오바마 요청 루 시작 가능한 대통령 전환에 대 한 계획. 오바마
경고 그 초기 작업에 대해 아무도 게 , 심지어 자신의 아내, 그래서 루 조용히
D.C에 작은 사무실을 임대합니다. 그리고 누가 이전에 근무 했던 민주 대통령
전환 노력 비밀리 사람들을 만났다 . 계획 노력 다양 한 주제에 대 한 정책
옵션을 생산의 이름을 컴파일하고 상단 작업, 100 개 이상의 보안 정리, 배열 및
선거 일 후 작업을 확장에 대 한 물류 관리에 대 한 잠재적인 정치적인 피
임명자를 진료 하기 시작 했다.
-바락 오바마 "기꺼이" 및 "고의로" 체결 음모론 따라서 그냥 어떻게 초기 에 대 한 설정
2012 년 나타납니다 미트 롬니 그가 백악관에가 사람이 될 것 이라고 들었다! 아마도 준비 되 고 왜 롬니
하지 않은 이유는 "용인 연설" 그의 대통령 웹사이트는 성급 하 게 발표 했다! (
Http://www.slideshare.net/VogelDenise/obamafraudgate-2012-presidential-election-scam 참조에 의해
통합 보고 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정)

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에 나타나는 그 유일한 이유는 바락 오바마 백악관에 다시 배치 될 수 있습니다 게시 일 썸, 미국 1 일 전
(2012 년 11 월 5 일)의 대법원에 의해 받은 썸의 변론에 의해 사회 포럼에 2012 년 11 월 5 일 선거 전에
위에서 언급 한 정보로 인해 선거 ( http://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/103012-pfew-
originaletalfinal-stamped-121110095014-phpapp01-thumbnail-2.jpg?cb=1352562787 참조에 의해 통합 보고
마치 전체에 명시 여기)

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누가 리콜 수 있습니다, 이것은 같은 시간 에 대 한 일반 데이비드 퍼 트 레이어 스 스캔들 나온 그에 대
한 표시 산만 /손상 제어 목적 www.slideshare.net/ VogelDenise에서 ObamaFraudGate 문서를 공유 하는
선거 사기를 볼 하지 것입니다 대 중/대형

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42 USC § 1981: 법률에 따라 동등한 권리
42 USC § 1981: 법률에 따라 동등한 권리 - (a)
동등한 권리-의 계산 서 미국 관할 내의 모든 사람 모든 주
및 테리토리에 적용을 고소, 당사자, 증언, 완전 하 고
동등한 혜택을 모든 법률과 사람과 재산의 안전 위한
절차의 백색 시민에 의해 즐길입니다 계약 하에 동일한
권리를 가진다그리고 처벌, 통증, 처벌, 세금, 라이센스,
그리고 모든 종류의 고 다 다른 같은 하 여야 한다.
(b) "확인 및 계약 시행" 정의- 용어는 "만들고
시행 계약" 포함 하는 제작, 성능, 수정, 및 계약의 종료 및
모든 혜택, 특권, 약관의 계약 관계의 즐거움이이 섹션의
목적을 위해.
(c) 장애-에 대 한 보호 이 섹션에 의해 보호 되는
권리 장애에 대 한 비정부 차별과 장애 색 주법에 의해
보호 됩니다.
미국 미국 미국에와 함께 사용 하 여 키/탑 블랙 미국 지도자 (벤자민 질투-NAACP 대통령,
바락 오바마-미국 미국의 대통령 그리고 Eric 홀더-유나이티드 미국 검찰 총장, 등) 전면 및
사기성 목적으로 색상의 사람들이 다시로 노예를 데리고:

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아니 그의 유산과 뿌리의 감각 있고 ASHAMED 미디어 묘사는
무엇 때문에 아프리카 문화 유산 또는 뿌리와 함께 연결 되도록
그들 자신 (즉, 그들의 피부, 머리, 등의 색상)을 싫어 하 고 자신의
모습을 부끄러워 하는 사람: http://youtu.be/YtOslGWp13A
그들은 높은 아메리카 합중국에 의해 고용 되어 정부 집 흑인
역할 /게이트 키퍼 및/또는 충족을 할당량 에 대 한 DECEPTIVE
목적 - 즉 기만 하는 아메리카 합중국의 백인 우월 주의자와
민족주의자 의제 공개/세계에서 숨길. 높은 정부 기관에 의해
고용 은폐 정부에 차별 관행 및 개인 백색 인종 차별적인
고용주/우월 하 여 부문입니다. 그들은 또한 은폐는 부패와의
형사/남북 잘못 사용 아프리카계 미국인과 색상의 사람들이
그들은 교육 하 고 강력한 민권 운동가 그들의 사람들의 원인에
대 한 싸움과 노출 미국 미국 미국 형사 유산 때문에 위협으로 볼
수 있습니다에 대 한 체계적인 차별 관행 파괴.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/criminals-in-our-past 집
흑인/블랙-미국인은 일반적으로 그들에 대 한 고용 하 고 단지 "문
보관 인" 로-즉, 그들을 손상 하 고 도덕을 거부 하는 데 특별 한
호의의 직접적이 고 proximate 결과 그들의 위치에 넣어 작업
수행을 자격이 없습니다 개인 가치 및 신념. 적합에 모든 가능한
할 고 백인 사회에 의해 수용 될 것입니다. 그들은 공포 에 살고
있고 매우 종속 되 는 백색에-실행 정부 및 그들의 신원 및
외모변경 결정 . 하지만 아무 문제가 어떻게 하드 그/그녀가 시도,
그들은 여전히 "검정!"으로 본 화이트 기자는에 SCOFFING 블랙
미국인 이며 테러리스트 찬양 행위 (즉, 강간, 살인, 린치, 등)이
인터뷰에서 "이슬람 민권 운동가 말 콤 X" 와 말 콤 X 그의 백인
우월 주의자 대응의 예언 그의 통치 끝에 올 것 이다!
미국 미국 미국 인종차별 음모는 국가 후에 노예를 데리고 (아메리카 합중국의 대통령 존 F.
케네디에 의해 언급 하는 첫 번째 표시) 노출에 보 글 데니스 썸의 활성 및 열광적인 결정 표시

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어떻게 아메리카 합중국에 대 한 제어와 정면으로 집 흑인 유대인과 같은 인종차별 공격을
구현 하려고 간 자체에 대 한 참조를 공개/세계-국제 사회-허용 하는:
이 정보는 관련 매우 핵심 가 진행 중인 인 송 차별 주의자 의 공격 파괴 반대 보 글 데니스 썸
(뿐만 아니라 색상의 국가)는 아메리카 합중국의 유대인-제어 (EMPHSIS 추가) 정부 될 가장
최고의 인종과 종교 세계에서 그들의 노력에 의해!

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/the-right-to-keep-and-bear-arms-living-in-a-police-state
실패 법 나타납니다 비용 그리는데 Lumumba의 생활! 하나는 미국, 당신은 재생 되지 않습니다
패티 케이크로 테러리스트와 민족주의자 정부 정권 하을 배워야 한다. 이제 그들은 보안관
타이론 루이스 후입니다. 이 때문에 그것은 말하는 밖으로 공개적으로 중요 합니다. 감독자의
보드로 서 타이론 루이스 되었을 수도 있습니다 CLUELESS 누구로 PUPPETMASTERS
(베이커 Donelson) 타이론 루이스 파괴 하는 밖으로 있다!
차별의 불만/충전
출원 및 첫 번째 유산 신용 LLC에 대 한

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중요 한 참고: 복직은 사용할 수 없습니다 -1세인트
유산 신용 운영 수석 부사장 (멜빈
STILLMEN)에 2014 년 8 월 11 일, 권고 원고 보 글 데니스 썸은 그녀가 하지 싶 었 어 요에 1세인트
유산 신용.
집단 소송 모색 : Complainant 추구 집단 소송이 인종 차별적인 관행 때문 뿐만
아니라 블랙/아프리카계 미국인에 대하여 1성
유산의 체계적인 차별/Retaliatory 관행 파괴.
지금, 온다설정 되 면 앞이 인스턴트 동등한 고용 기회 위원회 불만 및 상태 이해의 목적을
위해 위의 주장 다음 지원 그 원고 보 글 데니스 썸:
A.인종에 차별 기준: 사용의 검은- AFRICAN에 미국-미국 DISCRMINATION (일명 집
흑인 FIELD 흑인 대)
"고용주가 안전 하 게 그리고 법적으로 종료 싶어
특정 사람에 대 한 사례를 문서화 하는 과정
자체가 수 있다는 차별적인 용어 및 고용의 상태.
이 경우에 고용주 문서화 법원에 의해 발견
되었습니다 했다 ' 지 각과 사소한 작업 규칙 위반
의 점수 차별의 책임의 그녀의 신고 때문에 원고에
대하여.' 누구에 게 원고 검은색 이다입니다.
감독자는 문서화 또한 검정을 완료 했다. 그러나,
회사 안 문서 모두에 대하여 유사 하 게 자리 잡고
있습니다. 법원 발견 오류를 찾는 매우 공정 했다
차별...V. Francis AT & T는- 4 FEP 777

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이 인스턴트 EEOC 불만 원고 보 글 데니스 썸 1세인트
유산 신용으로 어떻게 백색
고용주 주식 (즉으로 AT & T는-베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠의 클라이언트)
사용 하 여 인종차별 공격 및 종교 전쟁 노예로 국가 색깔의 목적을 위해 공공/세계 (전
아메리카 합중국의 대통령 존 F. 케네디의 살인/살인)에 대해 알고 절대가 나타납니다 독재
정부 정권 실행의 그들의 노력에!

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정보를 빛과 어떤 중간 동부 쪽 아시아, 아프리카 국가 아메리카 합중국의 정부 BEGANS는
지금 TARNISHED-인종차별 주의 종교적 의제-명성과 CREDIBIITY 문제는 세계 각국의 노출
투쟁으로 마침내 깨어 있는 최대는 볼 생각은 없 었!
레 베 카 프랜시스, 원고, v. 미국 전화 및 전신 회사 긴 라인 부서, 피 고
제 2800-68
콜 럼 비아의 지역에 대 한 미국된 미국 지방 법원
55 F.R.D. 202; 1972 미국 지구 LEXIS 13903; 4 공정한 Empl입니다. 윤리적입니다.
Ca입니다. (BNA) 777; 4 Empl입니다. 윤리적입니다. 12 월 (CCH) P7811
1972 년 5 월 3 일
개요: 그녀가 초조 하 게 되었고 부당 징계를 주장 하는 전 직원 그녀의 상사에
의해 특정 감독 직원에 게 액세스 거부와 위반에 그녀의 인종 때문에 그녀의 프로
모션 기회에 제한 되었다 42 U.S.C.S. § 2000e-2, 그리고 그녀는 차별, 희롱
위반에서 결국 해 고 42 U.S.C.S. § 2000e 3 동등한 고용 기회 위원회 (EEOC)와
함께 불만 제기 하는 데 대 한 보복. 법원 개최 전 고용주의 감독 직원의 편에서
행위의 과정과 불만 만들기 위한 그녀에 대 한 차별 전 직원에 대 한 보복 EEOC와
불만 제기 했다. . . . 법원 주문한 전 직원이 그녀의 그녀의 해 고.. 시간에서 개최
하는 위치로 복원할 수...
이것은 1964 년의 민권 법의 타이틀 VII의 규정에 따라 가져온 작업 42 u.s.c. §
2000e 동부 표준시 seq.불만 주장 하는 피 고,미국 전화 및 전신원고, 레 베 카
Francis 회사의 흑인 전 직원에 대해 불법 고용 관행에 종사 하는 회사, 긴 라인 부.
추정 된 불법 고용 관행의 불평은 (a) 그 원고 초조 하 게 했다 그녀의 감독자 과도
하 게 견 책 하 고, 특정 거부 액세스 를 했다 감독 인원, 위반에 그녀의 인종
때문에... 42 u.s.c. § 2000e-2, 및 (b) 원고에 대 한, 괴 롭 혔 던 고의 위반에 결국 해
고 를 차별 했다 42 u.s.c. § 2000e-3 보복에 대 한 불만 제기 하는 데 .....

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때 원고는 린다 주인 및 다른 백색 직원 및 그들은 자주 그들의 커피 타임을 함께
보냈다 그녀 되었다 친절 한 결제 그룹 작업을 시작 했습니다. 부인 마가렛 클락,
그들의 즉시 감독자, 백인 여자, 그녀가 쉬 어 한 번에 두 개 이상의 직원 을 원하는
그들에 지시 했다. 원고 주장 하는 이 순서 에 의해 주어졌다 방지 하기 위해 감독자
흰색 직원과 연결 에서 그녀 만큼 두 백인 직원이 계속 함께 그들의 휴식을 취하 하
고 그녀가 다른 부서에서 직원으로 그녀의 휴식을 취하는 수 밖에 없었다....
원고와 그녀의 그룹에 있는 다른 직원 되지 않은 항상 작업에 대 한 도착 및
휴식에서 돌아온 어 김 없 ㄴ. 12 월에 [* * 5] 1965 년과 1966 년 2 월에에서 부인
클락 어떤 부인 클락에 대 한 원고와 함께 수 여 번 원고 늦게 보고 했다 아침에
작업에 대 한 과도 한 수 것으로 간주 됩니다. 1966 년 5 월, 약 7 개월 후에 그녀를
고용 했다, 원고 요청 부인 클락 왜 그녀가 하지 아직 승진 했다 제목 학년 5. 부인
클락 그 원고 그녀의 레코드 표시는 그녀가 했다 늦게 보고 2 월에서 일 일의 1 / 3,
3 월에서 일 일의 1/2 그리고 5 월의 작업 일의 2/3 때문에 승진을 받을 하지 않았다
응답 했다. 그러나 증거 쇼,, 연속적인 달 동안 원고 더 착실 되었다 1966 년 6 월 26
일에 그녀가 보고서 사무원, 제목 5 학년의 위치에 승진 되었다. . . .
잠시 후 원고 는 불만 제기 는 EEOC 회의 예정 감독 인사 두 번째 수준 및 특히
워싱턴에서 [* 205] 사무실의 AT & T는 감독자는 그 원고 EEOC와 불만 제기 했다
통보 했다. 회의에서 Elaine Johnson 그리고 Gary Holcomb 들었다 씨 Kaub, 사업부
회계 관리자, 그 "그들은 할 것입니다 이 경우 문서화의 책임 그것 진행, 변호사와
함께 일하고 그들의 눈을 유지 하는 경우, 준비 하 고 귀 열고 등등."감독자 일반적
들었다 "계속 눈과 귀 열, 본을 보였다 적어, 중요 한 아무것도 적절 한 사람의
관심을 가져." . . .
불만 신고에 더 반응에서 다음 작업이 수행 되었다: (a) 씨 Holcomb 그의 일반
할당에서 찍은 "하기 위하여이 상황을 매우 신중 하 게 문서", (b)은 변호사와 함께
회의의 많은 수 및 비공개 세션 참석 미스 모트 씨 Holcomb 는 EEOC에 의해
청각의 사태에 대비 (c) 원고의 커피 브레이크 했다 [* * 8] 초과 고 누가 커피
타임에 그녀를 동반의 관찰 되었다. 회사 두려워 그녀는 "최대 팀 구성" 샌 디 파커,
다른 흑인 직원....
후 원고는 그녀의 불만 제기 그녀가 접근 시도 다른 직원 "우리에 게 함께 서
서말을 우리에 게 하 고 어떤 상황에서무슨 일이 있었는지." 원고에 의해 접근
되었다 하는 한 그러한 직원 부인에 블 린 터너 심즈, P-1075 그룹에 할당 된 다른
흑인 직원 이었다. 이후 부인 심 씨 Holcomb 들었다 아무것도 원고 그녀에 게
말했다 그녀는 그녀의 감독 관의 주의에 데 려 했다 회사 그리고 그 부인 심즈
아니었다 자신을 연결에 대 한 어떤 원고를 하 고 있었다....
[* 10]. 증거 설립 더 그 후에 그녀가 감독자, Elaine Johnson에 의해 견 책 되었다
EEOC와 그녀의 불만 제기 하는 원고 지 각 및 과도 한 휴대 전화 사용 하는 눈에
띄게 큰 주파수 다른 직원 보다 사람 에 종사 유사한 실시.일반적인 원고 반대 [*
206] 통화 했다 확장에 감시 되 고 그녀의 개인 통화 기록 보관. 원고 주장된
위반에 대 한 부인 Johnson와 회의에 그녀의 작품에서 자주 불렀다....
후 원고 EEOC에 불만 그러나 ,, 바뀌었다 취급 하는 원고 및 적용 절차에서
방식으로 [* * 15] 만 그녀에 게 그녀에 게 전적으로 감독 하 고 EEOC 불만 취임

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했다. 감독자 "그들의 눈과 귀가 열려" 계속; 기록 하 고 적절 한 사람의 관심을
가져으로 이동 했다 "중요 한 보았다 것". 원고는 지속적으로 감시 하는 것 이었다.
모든 실행 중인 계정 그녀는 않았다, 그녀는 갔다, 그리고 누구와 함께 그녀가 관련
명 지켜질 것 이었다. 그 발생 신고 후 EEOC 불만의 실시의 이러한 지침은 과거
행위에 관계 하지 않았다 원고에 이동 했다 그러나 원고의 중요 하다. 이 사실과
다른 증거 명확 하 게 입증 하는 원고 불평 EEOC 피 구축을 밖으로 설정 하 고 문서
그녀에 대 한 경우 단독 EEOC 불만 대 한 방어의사용후. 한 감독자 순서로"문서"의
일반 임무에서 찍은 경우 매우 신중 하 게. 그 지시와 동시성 피 고 시작 하 고 원고
억압 감독의 패턴, 에 적용 일정 한 감시 및 직원에 게 다른 그룹에서, EEOC 불평의
서류 정리를 제외 하 고 유사 하 게 위치 했다 적용 안 된 고용의 특별 한 조건. 로
[* 16] "상품, 그녀가 배치 발견 했다 모든 제한에 다른 여자-모든 휴식 시간, 전화,
제록스 기계에 권한이 너무 했다." 증가 꾸중과 정지, 및 행위에 대 한 마지막으로
발사는 그녀와 다른 그룹의 구성원에 유사 했다에 종사 EEOC 불평의 서류 정리
이전. 법원 발견 및 결론 는 행위의이 과정 피 고의 감독 요원 부분 에 대 한 보복에
EEOC와 불만 제기에 대 한 원고 및 불만 만들기 위한 그녀에 대하여 차별 , 따라서
HN1
의 위반 이었다 1964 년의 민권 법의 타이틀 VII 42 u.s.c. § 2000e-3을 제공
합니다:
"(a)은 불법 고용 연습을 차별 한 고용주에 대 한 [* 208] 대 한 그의 직원의... .
때문에 그가 만든 충전, 증언, 도움, 또는 어떤 방식으로 조사에 참여, 진행, 또는이
subchapter 아래 청각."
법원 인식 1964은 인증 그들에 찬성 하 여 추정 은 클래스 행동 차별 클래스
본질적으로는 인종 차별으로 서의 민권 법의 타이틀 VII에 따라 정장에 가져온 것.
Oatis 크라운 Zellerbach 공사, 398 F.2d 496, 499 대 (5 Cir. 1966).... 원고는 또한 그
다른 직원 들 불만 제기 후 피 고에 의해 차별 있다 표시 하지 못했습니다 든 차별
인종 차별 달리... 불만 제기에 대 한 보복의 본질적 클래스 차별으로 하지
않습니다. 따라서 부재에 다른 직원 들과 유사한 차별 당한 일부 표시의 또는
그것이 회사 차원의 정책 법원 수 없습니다 소송으로 증명이 기준 집단 소송 중.
피 고의 감독 의 행위의 과정을 발견 하는 데 인력 반응에 원고의 불만을 위반 42
u.s.c. § 2000e-3(a) 와 그 42 u.s.c. § 2000e-5(g) 법원 총회 파워 부여 합니다 패션
구제를 인식 같은 차별적인 관행을 종료 하 고는 차별의 피해자 [* * 19] 사례 전체,
미국 공기 라인, Inc., 444 F.2d 1194 대 Sprogis1202 (일곱째 cir. 1971), cert., 거부
404 미국 991, 30 L. ed. 2d 543, 92 미 코네티컷 536 (1971 년), 법원을 주문할 것
이다:
(a) 원고는 그녀가 그녀의 해 고;의 시간에서 개최 하는 위치에 복원할 수
(b) 피 고는 특별 한 규정 또는 고용 또는 어떤 방식으로 든 그녀의 복직; 후 부정
원고 평등한 고용 기회의 원고를 쓰는에서 enjoined 수
(c) 원고는 그녀가 것가지고 되었습니다 자격이 그녀이 기간; 다른 고용에서
원고에 의해 얻은 덜 어떤 임금 그녀의 퇴원이이 결정의 날짜의 날짜에서 피 고의
고용에 계속 하는 경우 보상 수 여
(d) 원고 합리적인 변호사 수수료 및 비용에 수 여 됩니다.
참조 "5" 전시 Francis vs AT & T 여기 첨부 및 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된
설정.
1.프리마 FACIE-인종 차별: (a) 그녀는 보호 된 클래스;의 구성원 (b)는 그녀가
했다; 그의 직업에 대 한 자격을 갖춘 (c) 그녀가 고통을 불리 한 고용 동작; 그리고, (d) 그녀
보호 클래스 외부 직원 보다 덜 호의적으로 대우 되었다

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원고 보 글 데니스 썸은 조사 뿐만 아니라 기록 증거는을 지원할지 믿고:
(a) 그녀는 한 아프리카계 미국인 전면 50의 나이 및 따라서 한 클래스의 멤버는 보호; 썸 그녀
Assistant는 파산 전문가 및 계정 관리자 응답자 1세인트
유산 신용;으로 개최 하는 작업에 대 한
자격 (b) (c) 썸 겪었다는 응답자 1세인트
유산 신용으로 불만 뿐만 아니라 응답자 그녀의 제출의
직접적이 고 가장 가까운 결과로 불리 한 고용 조치 보호 활동에서 그녀의 약혼의 학습 및 (d)
썸 화이트 직원-즉 보호 클래스 외부 직원 보다 덜 호의적으로 대우 되었다.
2.원고 보 글 데니스 썸 통해 2014 년 8 월 12 일, 팩스 제목, 그녀의 종료에 대 한
근거로 "08/11/14 첫 번째 유산 신용 데니스 썸 고용의 LLC의 종료" 그녀 1세인트
PROFFERED
이유의 유산 신용 제공으로 그녀의 조언. 전시 "16" 여기 첨부 및 참조에 의해 통합 참조 처럼
3. 그 1세인트 유산 신용 나타납니다 AT & T 차별 수첩의 오른쪽 재생 했다
Francis 대 AT & T에서 볼 때 예를 들어, 1세인트
유산 신용 지점 장 비 키 Clanton 명확 하 게 금지
계정 관리자 서로 이야기/통신 동안 그녀 (Clanton) 이야기/계정 관리자와 통신, 크게, 적대와
혼돈 작업 환경을 만들 자유를 했다. 때 원고 썸 보고 위반 1st
유산 신용 "작업 규칙에 대 한
안전 및 개인 행위" (07/02/14 월 Pgs 53-54에서 참조)이 금지 동작. Clanton 불만 그녀에 대하여
그녀의 관심을 끌려는 경우만 에스컬레이션 적대와 UNBECOMING 동작의.

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4. 1세인트
유산 신용 지점 장 빅 Clanton 편집증 수 원고 썸 직원 계정 관리 센터
(AMC)에서 명확 하 게 증거에서 나타날 때 그녀가 만드는 아주 적대 한 그녀를 밖으로 했다
생각 하 고 HARASSING 작업 환경 설정 계정 관리자 Shakenna 테일러에 그녀의 눈으로
나타난 아웃/종료 학습 Shakenna와 다이앤 눈의 딸은 친구의 보복에서. 그러한 편집증과 고용
불안 문제, Clanton 보복에 따라 "NO 통신" 지시문을 구현, 모니터링/보고 휴식을 찍은, 그녀가
그녀 자신 동안 등 매우 적대적, 파괴, 무례 한 진행, HARASSING, 등 계정 관리자 쪽으로
그녀는 감독.
5. 개최 하는 회의에서 통신 1세인트
유산 신용 지점 관리자 빅 Clanton 금지 계정
관리자 컬렉션을 향상 시킬 것입니다 서로 함께 정보를 공유 격려 했다. 예를 들어, Clanton

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썸에서 사용 하 고 갑자기 움직이는 피라미드 메서드의 성공을 찬양, 아래에 표시 됩니다,
방향 및 인센티브 상 여를 받기에서 계정 관리자를 지키기의 목적을 위해 OBSTRUCT 컬렉션
(멜빈 Stillman) 고위 경영진의 리더십.
"6" 전시 -08/11/14 이메일 제목, 참조 "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의" 여기 첨부 및 참조에
의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
6. 1세인트
유산 신용 승인, CONDONED 발행 잠재적 위협을의 종료 및 그들의
고용 관행의 문을 제기 하는 계정 관리자 및 체계적인 차별/보복 사례 구현 통해 계정의 타협
인센티브 Bonus(es) 약속 받기에서 계정 관리자를 유지 합니다.
질문 1세인트
유산 신용의 차별/보복 사례를 받고 정당 하 게 얻은 인센티브
보너스를 만든 알려진 회의 지점 장 비 키 Clanton 계정 관리자에 게 관련 된 계정 관리자를
유지 하는 계정 관리자는 QUESTIONED 계산 인센티브 Bonus(es) 및/또는 그 영수증 등의
체계적으로 받게 되었습니다 보복에서 해지 지불 / 임금/수입의 원천을 설명 1세인트
유산
신용의 실패의 우려 표명에. 이것은 무슨 일이 있었는지 원고 보 글 데니스 썸 그녀 Clanton가
약속 하는 인센티브 보너스를 얻지 못하고 문을 제기 하 고 다음 보복 그녀 07/02/14 불평/불만
이메일 제출, 멜빈 Stillman는 썸 하지 받을 수 있을 지 공개적으로 발표 인센티브 보너스
Clanton 썸 받을 수 있을 것 이라고 그녀의 남편 뿐만 아니라 전체 사무실 공유를 결정 했다.
또한, Clanton 그녀는 증대 뿐만 아니라에 만든 거 대 한 컬렉션 지불 같은 건을 본 적 있 었
공유

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7.때 1세인트
유산 신용의 지점 장 비 키 Clanton 실현 원고 썸 관찰
스프레드시트의 그녀의 타협, 그녀가 원고 썸에 대 한 보복 "케이스-건물-목적" 종료 그녀를
이메일로 그녀를 놀라게 하는 시작 했다. 또한, 구현 지시문 추가 하 여 썸 보고 그녀가 온 것
충족 되 고 지불 준비를 매월 인센티브 BONUS(es)를 얻을 그녀를 허용 하는 방법으로 간단 하
게 그들에 게 새로운 투입 금지 및/또는 HINDER 컬렉션. 예를 들어, Clanton OBSTRUCTING
썸 일의 목적을 위해 제공 하는 보고서에 대 한 경 박한 요구 어떤 점에서 Clanton 끌어 보고서
계정 썸 연락 및 메모에서 기능 하는 데 결정 누가 편지를 받고 있었다.
그럼에도 불구 하 고, Clanton에 보복에서 잡히는 타협 스프레드시트 계정
관리자 이메일과 썸 슬램 교전과 썸 FRUITLESS 입증 몸싸움에의 목적을 위해 그녀의 작업을
방해 하는 그녀의 캠페인 인센티브 보너스를 얻지 않는다 그래야.

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나.프리마 FACIE-연령 차별: (1) 그녀가 퇴원 했다. (2) 그녀가 위치;에 대 한 자격이
되었다 (3) s그 당시 보호 클래스 내에서 방전; (4) 그녀는 어느 i) 보호 클래스 외부 사람에 의해
대체 ii) 사람에 의해 대체 젊은, 또는 iii) 그렇지 않으면 그의 나이 때문에방전.
원고 보 글 데니스 썸은 조사 뿐만 아니라 기록 증거는을 지원할지 믿고 있다:
(1) 썸 응답자 1세인트
유산 신용;과 고용에서 해 고 또는 출력 했다 (2) 썸 그녀 Assistant는 파산
전문가 및 계정 관리자 응답자 1세인트
유산 신용으로 개최 하는 위치에 대 한 자격이 되었다. 썸
[플로리다 A & M 대학] 공인 대학 및 관리 용량; 잘 이상 25 년에서 사업 관리/사무실 관리에서
학사 학위를 보유 하 (3) 썸 클래스 내에 보호-아프리카계 미국인 50; 세 이상 되 고 (4) 썸
응답자 1세인트
유산 신용 블랙 미국 직원 UNLEARNED/UNEDUCATED 고용 관행에 먹이 했다
때문에 그녀의 나이 (50 이상) 때문에 훨씬 젊은 사람 (제시카-썸 보다 적은 경험을 가진
그녀의 20s에서) 또는 DISCHARGED에 의해 대체 되었다. 사실, 썸 수 대체 되었다 이었던
제시카 파트 타임 그리고 테네시 계정에 Shakenna 테일러와 함께 일 하는 직원은 1세인트
유산
신용 지점 장 비 키 Clanton 아래 파 성능에 대 한 회의에서 세영은!
1.썸 믿고 기록 증거 제어의 목적을 위해 어떻게 1세인트
유산 신용 지점 장 젊은
싶 었 어 요와 무 경험 직원을 지원 합니다. 예를 들어 썸의 종료의 때에 제시카 문제가 출석;
또한, Clanton 하지 않았다에 따라 고객과 거래를 계정 처리 계정 관리자 능력을가지고.
그럼에도 불구 하 고 때 Clanton 깨달았다는 썸 않을 모습--기타-웨이 그녀 그녀가 제시카에
집착 Clanton 줄 알았는데 모두가 밖으로 그녀를 얻을 수 있기 때문에 그녀에 대 한 지원을
밖으로 균형의 목적을 위해 보였다 비합법적인/불법 고용 관행을 것으로 추정에 관한
2.썸 믿고 조사 및 기록 증거 그 응답자 1세인트
유산 신용 지원 합니다 ( 윌리
린치의 구현에서/집 흑인 증후군) 차폐/마스킹의 노력에 그것의 인 송 차별 주의자와 차별 사례
제목 VII 불만 등의 청구는 물론 LIABLITY 체계적인 인종차별/차별 관행 빛에 끌려 한 번
발생할 수 있는 피할 수 있는 (방패/전선)로 블랙-미국인/하우스 흑인을 사용 하 여 결론 수
있습니다.
3.나타나는 통신 거 대 한 AT & T는 그것은 아프리카계 미국인 (Francis) 그들은
불/방전 하 고 싶 었에 대 한 작전의 선봉에 책임자로 서 블랙 미국에서가지고 정교한 계획
했다 생각 대로 Francis' 때문에 차별의 노출 관행; 1세인트
유산 신용 AT & T 수첩에서 플레이
복용 썸에 그런 인종차별/차별 전술을 사용 하려고 했습니다.
4.여기 우리는 약 42 년 후에 & T의 법률 자문은 지금 베이커 Donelson Bearman
콜 드웰 & 버코위츠.

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5.베이커 Donelson 첫 소송 썸 대 Entergy그것의 모양을 만드는. 소송 베이커
Donelson 했다 한 SHALLACKING 및 범죄에 종사 나타납니다 (즉, 뇌물, 협박, 공갈, 강압 등)
그들의 고객에 찬성 하 여 법정에서 호의 얻기의 목적을 위해 역할! 썸 vs Entergy 문제에
베이커 Donelon 오염 된 모리 시 든 및 G. Thomas Porteous 판사를 보고 썸 충돌-의-이익 존재이
재판관으로 알려진 하지 않고 사건을 주재 소송을 할당 되었다. 모리 시 든 죽은 이후로
그것은 나타납니다! G. Thomas Porteous, 그것이 나타납니다는 이후 되었습니다 탄핵 던져
소송에 뇌물, 리베이트, 등등을 주셔서!

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6.베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 누가 미국의 대통령 바락
오바마 (행 정실), 아메리카 합중국의 의회 (입법부);에 대 한 법률 자문 미국 미국 학과의
노동으로 많은 다른 정부 기관 뿐만 아니라 미국 (사법부)의 대법원 [동등한 고용 기회 위원회,
임금 및 시간 부....]
7.설립 베이커 Donelson 연결/넥서스는 관련 진행 중인 공모 지원 및
인종차별/차별 공격 응답자 보 글 데니스 썸 뿐만 아니라 다른 사람-즉 색상 명 및 색상의 국가
대하여 파괴.

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8.레코드는 베이커 Donelson 숨기기/차폐의 목적을 위해 그 같은 인종차별/차별
관행에 그것의 주요/키 역할에 명시 된이 인스턴트 EEOC 불만 의존 FRONTING 기업/법률
회사 법에 그들의 대신에 그들은 끌어 문자열/제어 동작 뒤에 현장 증거 있다!

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/baker-donelson-invisible-practices-
pulling-the-strings-behindthescene-practices
비합법적인/불법 관행 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 응답자 보 글
데니스 썸 하지만 중동, 아시아, 아프리카, 그에 대 한 시작 뿐만 아니라 테러 행위 뿐만
아니라 그러한 인종차별/차별 고용 관행에서 발생 하는 책임 및 ASORBING에서
고객을 유지 하는 노력에 의해 나타나는 등.
9.가 인스턴트 EEOC 불만에 응답자 1세인트
유산 신용 생산 사실적 증거가이
불만 클레임을 반박 할 수 되지 것입니다. 응답자 장면과 공공/세계관에서 1세인트
유산 신용
인종차별/차별 관행을 유지 뒤에 베이커 Donelson "당기는-문자열"을 앞으로 보고 있다. 또한
유대인 썸과 색상의 국가 ENSLAVING 아프리카계 미국인의 목적을 위해 독재 정부 체제를
구현 하는 목적에 대 한 작업.
10.사실과 증거는 응답자 1st
에 의해 설립으로 원고 보 글 데니스 썸 유산 신용
대상이 그녀와 그녀의 고용 동안 UNDISPUTABLE 연령 차별 사례를
테리 앤더슨 투펠로 지역 공항 권위, 피 고 피상 대 원고 항소.
제 13-60666 요약 일정
다섯번째 회로 위한 항소 미국된 국가 법원
568 Fed입니다. 약입니다. 287; 2014 미국 약 LEXIS 9068
2014 년 5 월 15 일, 출원

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그것은 분명 그 앤더슨 충분히 설치 는 프리마 facie 경우 연령 차별. 그가 그의
위치에서 퇴원 했다 TRAA의 전무 이사로 그 했다 [* * 10] 자격이 그 자리를 잡고,
그는 보호 클래스 내에서 종료 했다 그 당시, 그 는 젊은 사람에 의해 대체 되었다 . 를
참조 하십시오 Machinchick, 350에서 398 F.3d. 따라서, 우리의 분석 직접 앤더슨의
종료 TRAA 차별적 사유가 제공 여부 에 초점을 맞추고 그리고 만약 그렇다면,
앤더슨 시연 그 TRAA 이유 이었다 pretextual여부. 따라서 우리 주 설명 TRAA
앤더슨 종료 결정에 대 한 제공을 열거 하 여 우리의 분석을 시작 합니다. 그러면
앤더슨의 증거 TRAA의 설명 했다 pretextual 탐험해 보세요. 마지막으로, 우리가
여부 사실 문제 는 배 심원에 의해 해결 되어야 한다, 이 경우 부적절 한요약 판단
함으로써 토론....
HN8
경우 앤더슨 [* * 8] 설정는 프리마 facie 경우 연령 차별, TRAA 해야 합니다
다음 "신혼 여행 는 합법적인 차별적 그것의 고용 조치에 대 한 이유." Id입니다.만약
TRAA 그것의 고용 활동, 앤더슨의에 의해 설립 하는 차별의 추정에 대 한 합법적인
차별적 이유를 제공 합니다. 프리마 facie 케이스 사라지고 앤더슨 증명 하는
의도적인 차별의 그의 궁극적인 부담을 충족 해야 합니다.Id입니다.(인용문을
생략)입니다. 앤더슨 이유 제공 보여주는이 부담을 만날 수 있는 ... 그의 종료에 대
한에 대 한 구실 은 연령 차별 . 참조 id입니다.우리는 개최가 HN9
"는 ADEA 전진
원고 주장 정황 증거만을 사용 하 여 증명 [해야] 차별 animus 이었다는 력이 별로
그의 종료에 대 한."310에서 id입니다. (인용 및 내부 인용 부호 생략). "실용적인
문제로 서,이 요구 사항을 지시 원고 증거 고용 결정 문제에 대 한 피 고의 차별적
설명의 각 하나 거절 붙이고."Id입니다.즉, 원고는 보여주는 pretextual 종료에 대 한
피 고의 각 설명을 진술의 증거를 제공 해야 합니다.
HN4
아래는 나이 차별 고용 행위에서 ("ADEA") 때문에 직원을 배출 하는 고용주에
대 한 불법입니다 [* 290] 직원의 나이의.참조 29 u.s.c. § 623(a)(1). HN5
ADEA
억압된 직원 아래 주장 확립 "증거의 중량에 있어서 우세 하 여 증명 해야 합니다
나이 이었다는 ' 하지만-에 대 한 ' 도전된 불리 한 고용 동작의 원인이." BMC
소프트웨어, Inc. v. 이끼, 610 F.3d 917, 928 (5 Cir. 2010)[* 7] (인용문을 생략). HN6
"차별, 원고에 대 한 직접 증거의 부재에는 연령 차별 사례 해야 합니다 에 따라 3
단계 부담 변화 프레임 워크에 누워 맥도 넬 더글러스 공사 녹색 대, 411 미국 792,
93 S. ct. 1817, 36 L. ed. 2d 668 (1973 년) ... 그리고 텍사스 Burdine v. 공동체 사변의
Dep't, 450 미국 248, 101 미 코네티컷 1089, 67 L. ed. 2d 207 (1981 년) ...." 1
미국된
회사 생활 하며 Co. v. Wyvill, 212 F.3d 296, 301 (5 Cir. 2000). 첫째, 앤더슨을 설정
해야 합니다 한 프리마 facie 의 경우 연령 차별 를 보여주는 "(1) 그는 퇴원 했다. (2)
그 위치;에 대 한 자격이 되었다 (3) 그가 방전; 시 보호 된 클래스 내에서 (4) 그 중 i)
보호 클래스 외부 사람에 의해 대체, ii) 젊은 사람에 의해 대체되었다, 또는 그의
나이 때문에 방전 iii) 그렇지 않으면. " PB 파워, Inc. v. Machinchick, 398 F.3d 345,
350 (5 Cir. 2005)(인용 및 내부 인용 부호 생략).
"7" 전시 앤더슨 대 투펠로 지역 공항 권위 본 첨부 및 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본
11.그 응답자 1세인트
유산 신용의 방전을 지원 하기 위해 추가 정보 지원 보 글
데니스 썸 시스템에 의해 유태인 통제 정부 (고용, 미디어, 금융 시스템, 등)에 대 한 제어
색상의 사람들이 생활의 목적을 위해 파괴 음모와 진행 중인 공격 뿐 아니라 연령 차별, 썸
다음과 같은 사실:
(a) 6 월 2014 일 더 범죄에 종사 하는 미국 대통령 바락 오바마, 그의 법적인
팀의 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠와 그 누구와 함께 보

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글 데니스 썸, 발사 하는 음모론에 종사 및 INCRIMNATING 증거와
파괴에 그들의 손을 얻기 위해 썸의 아파트의 비합법적인/불법 나포에
시민 위반 했다 증거를 제공 하 고 그들의 범죄 활동을 보여준다.
http://www.slideshare.net/VogelDenise/070714-obamafraudgate-connection-to-the-annalouiseinn-
eviction-scandal-36698826
(b)7 월 2014 년 , 텔레비전 FOXSPORTS 유대인 제어 네트워크 정보를 얻는
나타나는 6 월 2014 썸의 아파트 안 나 루이스 inn의 비합법적인/불법
나포 모두-아웃-공격 하나 보 글 데니스 썸에 그녀의 관계에 보복에서
FoxSports 가기/키 해설 (파 멜 라 Oliver-아프리카계 미국인)의 시작.

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-practices-in-the-united-states-of-america
유대인/FOXSPORTS 파 멜 라 Oliver의 일을 쫓 고 그녀는 젊은 백인 여성
(에 린 앤드류 스)와 교체 나타납니다. 이것이 어떻게 유대인과 그들의
법적 조언을 베이커 Donelson Bearman 콜 드웰 & 버코위츠 작동 합니다.
그들은 발굴 및 그들의 피해자에 대 한 내용은 검색 및 때 찾을 수 있는
아무것도, 그들은 다음 대상 가족, 친구, 보 글 데니스 썸 등. 일부 바보
같은 이유 때문에 침묵 것 이다 생각에 대 한 때만 연료 썸 썸의 에너지와
열정을가지고 및 공공/세계와 함께이 정보를 공유! 썸 있었다 결혼 및
자녀, 그 후에 그녀의 남편으로 그녀의 아이 들에 대 한 목적의 입을 썸
타겟이 있을 것 이다. 다음 대부분 썸의의 형제 자매는 정부에 의해
BRAINWASHED WILLE 린치 사례에서 이미 고용 ! 그래서 썸 형제
없는 결실 되어 그들의 공격에서 대신에 그들의 고용주의 (미국 정부)!
썸의 웹사이트와 사회 포럼을 계속 번성 그러한 공격 아래!
연령 차별 미국 독재 정부 정권 아래에서!

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http://www.slideshare.net/VogelDenise/despotism-usas-control-of-information
인종차별/차별 관행을 실시는 굴욕의 목적 AFRICAN-미국인과
유대인과 독재 정부 정권의 제어에서 그들을 데리고.
(c) 8 월 2014 년, 여기와 서 1세인트
유산 신용 보 글 데니스 썸 작업 후 유대인
들과 신뢰 관계/디 엔 Walberg에 연결 시. 발사/출력 썸 주장 "불복종"-
쉴드/숨기기 1세인트
유산 신용 불법 아니 무스에 구실 (차별 관행:
인종/연령/종교/보복, 등)
페 기 우드 하우스, 원고 피상, 목련 병원, 피 고가 항소 대.
제 95-60697

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92 F.3d 248; 1996 미국 약 LEXIS 19926; 71 공정한 Empl입니다.
윤리적입니다. Ca입니다. (BNA) 1804; 68 Empl입니다. 윤리적입니다.
12 월 (CCH) P44, 266
1996 년 8 월 6 일 결정
지방 법원 배 심원 지시 fashioning에 상당한 위도 부여 및만 벗어나면 충전,
전체적으로 검토 법원 실질적이 고 것 의심 여부의 심의에 배 심원 제대로 유도
반전 될 것 이다. Buhrke, 클라인 도구, Inc., 926 F.2d 456, 460의 div v. 호튼 (5 Cir.
1991). 우리가 이전에 개최 HN12
에서 연령 차별 경우에, "법원 피 고가 그의 나이
때문에 원고를 종료 여부의 궁극적인 질문을 고려 하는 배 심원을 지시 해야" 하 고
적절 한 배 심원의 요소에 지시 하는 것은 프리마 facie 케이스.혼자 별 가스
주식회사, 952 F.2d 119, 127 대 발터 (5 Cir. 1992)입니다. ADEA의 경우 중요 한
문제가 포함 여부 고용주 고용 결정 력이 요인으로 나이 사용 합니다. 로즈, 993-94에
75 F.3d. 지방 법원에서 그 목련 책임을 지지 수만 있었다면 나이 그것의 종료
결정에 결정 하는 요소는 배 심원 지시 때문에 그것은 올바르게이 회로에서 법을
밝혔다. 목련의 제공한 지시의 지방 법원의 거부에 오류를 찾을 우리.
[* 5] 비록 목련 주장 우드 하우스 밖으로 만드는 데 실패 한 프리마 facie 경우 연령
차별 , 이것은 우리의 검토의 정확한 초점. 때 경우 장점에 완전히 시도 되었습니다,
맥도 넬 더글라스 프레임 워크의 모든 단계에서 보여주는의 적절성 여부 중요 하지
않습니다. 오히려, 검토 법원 충분 한 증거 했는지 확인 해야 합니다 에서 사실의
합리적인 모금 는 결론 수 연령 차별 발생. [* 253] 위 버 Amoco 제품 대. 주, 66 F.3d
85, 87 (5 Cir. 1995); 핑 담배 주, 58 F.3d 144, 149 대 Armendariz (5 Cir. 1995)cert.
거부, 미국,116 S. ct. 709, 133 L. ed. 2d 664 (1996)입니다. 이 결정 수 있도록, 우리는
검사 해야 합니다에 둘 다 직접 및 자족 정황 증거 배 심원 평 결을 지원 하기 위해
그는 고용주 력이 요소로 사용 하는 나이 불리 한 고용 결정을 내리기에서. 참조
로즈, 993-94에 75 F.3d. 비록 나이 불리 한 고용 결정을 위한 유일한 이유가 될
필요가 없습니다 그것은 고용주의 의사 결정 과정에서 역할을 실제로 해야 합니다
력이 영향 결과에있다. 994에서 id입니다. (인용 Hazen 종이 주식 Biggins, 대 [* 6]
507 미국 604, 610, 113 미 코네티컷 1701, 1706 년, 123 L. ed. 2d 338 (1993 년)).
3 비록 맥도 넬 더글러스 제목 VII 케이스, 우리는 프레임 워크 ADEA의 경우에
적용 됩니다 개최 이전. 참조 PPG Indus. v. Bodenheimer 주식 회사, 5 F.3d 955, 957
n.4 (5 Cir. 1993). HN4
프레임 워크 부담 변화 분석을 포함 한다: (1) 원고 차별;의
프리마 facie 케이스를 입증 해야 합니다 (2) 생산의 짐을 불리 한 고용 결정;에 대 한
합법적이 고 차별적으로 수립을 고용주에 게 이동 (3) 원고 다음을 증명 해야
합니다 고용주 proffered의 증거의 우세에 의해 이유가 구실입니다. 맥도 넬
더글러스, 411 802-04, 1824-25 93 미 코네티컷에서 미국; Portis, 328 n.7에서 34 F.3d.
HN2
원고 의도적인 차별을 증명 하기 위해 직접 또는 정황 증거를 사용할 수
있습니다. 참조 Portis v. 뉴 알바 니, 아가씨, 34 F.3d 325, 328의 첫 번째 Nat'l 은행 (5
Cir. 1994). 직접 증거 , 믿고, 유추 또는 추정 없이 의도적인 차별의 사실을 증명 하는
증거 이다. 328-29에서 id입니다.. 직접 결 석 [* * 4] 증거, 원고가 증명할 수 나이
차별 에 관절 프레임 워크 아래 맥도 넬 더글러스 공사 녹색, 411 대 미국 792, 802-
04, 93 S. ct. 1817, 1824-25, 36 L. ed. 2d 668 (1973 년). 3 HN3
RIF에 경우는 프리마
facie 경우 설립으로 증거 (1) 원고는 ADEA; 아래 보호 연령 집단 내에서 (2) 그 또는
그녀는으로 부정적인 영향을 고용주의 결정; (3) 그 또는 그녀가 방전 또는 수준
내리기; 시간에 다른 위치를 가정 하는 자격이 되었다 그리고 (4) 증거, 정황 또는
직접, 있는 한 factfinder 합리적으로 결론을 내릴 수 고용주 차별 그것의 결정에
도달 하기 위한 것. Loral Vought Sys v. 니콜스. 공사, 81 F.3d 38, 41 (5 Cir. 1996);

of 304
Ebasco 생성자, Inc., 986 F.2d 115, 118 대 Molnar (5 Cir. 1993); 콜럼버스 & 그린빌
R.R. 주식, 760 F.2d 633, 642 대 Thornbrough (5 Cir. 1985).
"8" 전시 우드 하우스 대 목련 병원 본 첨부 및 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본
C.프리마 FACIE-차별 종교에 따라: (1) 그녀가 그의 레이스 나 종교;에 따라
성희롱을 복종 된 (2) 성희롱 했다 충분히 심각한 또는 퍼 베이 시 브를 (합리적인 사람의)
고용의 조건 변경 하 고 만들 학대 작업 환경; (3) 그녀는 주관적 폭력, 인식 하 고; (4) 고용주
알고 있거나 성희롱의 알려진 해야 합니다.
원고 보 글 데니스 썸은 조사 뿐만 아니라 기록 증거는을 지원할지 믿고 있다: (i) 썸
종교 [기독교]에 따라 폭력을 복종 되었다 그리고 그건 성희롱 1세인트
유산 신용 유대인
제휴/연결에 의해 통제 되었다 (ii) 썸에 대 한 파괴 하는 폭력은 충분히 베 또는 변경 (합리적인
사람의) 고용의 조건으로 보급 매우 불건전 및 그녀;를 향해 적대적 작업 환경을 만들었습니다
(iii)는 썸 주관적 인식 성희롱; 및 (iv) 그 1세인트
유산 신용 알고 CONDONED 및 권한이 부여 된
방향 및 임원, 인적 자원 및 법률 자문의 제어에 따라 괴롭힘 등.
12.조사 및 기록 증거 그 응답자 1세인트
유산 신용 지원 보호 활동과 그에 예를
들어 그녀의 사회 포럼에 게시 된 정보의 썸의 포용의 지식: (a) www.vogeldenisenewsome.net ,
(b) www.SlideShare.net/ VogelDenise 포럼 명시 종교 전쟁 (유대인의 통제)는 아메리카
합중국의 정부 지도자는 보 글 데니스 썸에 대 한 시작 뿐만 아니라 그녀는 기독교 때문에
(그리고 유대인 안티 그리스도 및 안티 기독교) 중동, 아시아, 아프리카에 있는 회교도
국가/믿음, 반대로 음 등으로
전제 정치 는 의 형태로 정부의 절대적인 힘을 가진 어떤 단일
엔터티 규칙에이다. 엔터티, 독재에서 것과 같이 개인 수 있습니다
독재 는 정부 시스템 어떤 최고 권력
집중은 한 사람의 손에 있는 그의
결정을 외부 법률 지지대도 정례화
메커니즘의 인기 있는 제어.
받습니다입니다...-잘라내기 &
09/18/14에서 현재 붙여:
http://en.wikipedia.org/wiki/Autocracy
또는 두 정치 로 그룹 수 있습니다.. . . .
과 두 정치 ... "몇"을 의미 합니다... 의미 "규칙 또는 명령") 한
형태입니다 전원 구조 있는 전원 효과적으로 달려있다 적은 수의
사람들이 함께 . 이 사람들은 구별 될 수 있습니다.특허권 사용료에
의해, 부, 가족의 유대 교육, 기업, 종교 또는 군 통제.

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13.응답자 1세인트
유산 신용 그것의 고용에 많은 그리스도 인들이 있다는 주장
하려고 수 있습니다 경우에 기껏해야 하는 것 결정 여부 그들은 전문 기독교인 (hypocritically
재생 부분) 실제로 생활. 예를 들어 썸 아니라면 1세인트
유산 신용 계정 관리 센터 지점 장 비 키
L. Clanton 주장 기독교; 그러나, 그녀의 행위는 명확 하 게 성경에 가르침에 대하여 간다,
Clanton 적대적 이며 했다 아주 더러운 및 외설 입-즉 언어 썸 그녀의 고용으로 목격. 그 뿐만
아니라 썸 믿고 조사 Clanton 그리고 다른 1세인트
유산 신용의 유태인 (들) 의존을
DISCRIMINATE 썸에 대 한 그녀는 기독교와 아프리카의 위선을 계시 할 것 이다.
14.1세인트
유산 신용 원고 보 글 데니스 썸 더 엄격 하 게 주장 될 그리스도 인
보다 백인 직원 비 키 다이앤 눈 ("다이앤 눈")으로 훈 육 하는 resorted. 다이앤 눈과 다른 백색
직원 Breanne Montgomer 의도적으로 참여 한 순종 행위에 노골적으로 주문/블랙 미국 지점 장
비 키 Clanton의 지침에 따라 거부. 그럼에도 불구 하 고, 1세인트
유산 신용 보상 같은 순종 행위
다이앤 눈과 Breanne 몽고메리 단순히 본사에 그들을 이동 하 여! 다이앤 눈의 순종 행위와
Breanne 몽고메리 제대로 하 고 적절 하 게 적시에, 있던 둘 다 구두로 뿐만 아니라 쓰기에서
보고. 참조 "9" 전시 "07/02/14 불평/불만 양식-FHC 정책 위반 및 절차: 안전, 직장 폭력,
성희롱, 등등" 여기 첨부 및 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
원고 보 글 데니스 썸 순종 act(s)의 주장을 더 심각한 징계 조치-만났다 동안 즉
방전/종료/발사!
LURENDA FEATHERSTONE, 원고 항소 v. 미국 소포 서비스, 통합, 피상 피 고.
제 94-2331
제 4 회로 위한 항소 미국된 국가 법원
1995 미국 약 LEXIS 12518
1995 년 4 월 25 일, 제출
1995 년 5 월 23 일, 결정
에서 맥도 넬 더글러스 공사 녹색 대, 411 미국 792, 800-04, 36 L. ed. 2d 668, 93 S. ct.
1817 (1973 년), 대법원 설립 익숙한 "HN2
순서와 증거의 할당" 제목 VII 원고
이질적인 치료를 주장 하는경우에 대 한. 첫째, 원고가 프리마 facie 경우 차별의
설정 해야 합니다. 맥도 넬 더글러스, 411 미국에서 802. 한 번 프리마 [* 8] facie
사건을 제시, 피 고가 해야 합니다 "에 대 한 몇 가지 사유가 차별적 똑는" 이질적인
치료. Id입니다. 관절된 차별적 설명 올바르지 "권리장전" 고 설명을 pretextual 이며
"증명 하는 의도적인 차별의 궁극적인 부담을만 나" 증거의 우세에 의해 원고 입증
해야 합니다. 샬 롯 도시 대 무어, 754 F.2d 1100, 1106(제 4 cir.),cert. 거부, 472 미국
1021 (1985 년)입니다. 증명의 부담은 결코 제목 VII 케이스에 있는 원고에서
이동합니다. 힉 스 대 세인트 메리의 명예 클릭률, 125 L. ed. 2d 407, 423, 113 미
코네티컷 2742 (미국 1993).
Featherstone UPS에 의해 구별 된 징계 조치의 프리마 facie 경우 설립 을 그가 유지
관리 합니다. 그는 그가 그가 유사 하 게 위치한 화이트와 비-여호와 증인 UPS 직원
보다 더 엄격 하 게 징계 했다 여부로 정품 문제를 만드는 데 충분 한 증거 제시
한다. HN3
직원 그는 유사한 위반 투입 했다 다른 직원 보다 더 심각 하 게 훈련

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했다 제목 VII에 따라 불법 차별 표시할 수 있습니다. 산타 산타페 트레일 Transp.
Co. v. 맥도날드, 427 미국 273, 282, 49 L. ed. 2d 493, 96 S. 코네티컷 2574 (1976
년)입니다. 원고 해야 합니다 [* 9] 보기: (1) 그가 보호 된 클래스; (2) 그 그가 "그의
보호 된 클래스; 외부" 사람 비슷한 금지 된 행위에 종사 ) 및 (3) 그가 보다 다른
직원에 의해 받은 "더 심각한" 징계를 받았다. 무어, 754 F.2d 1105-6 분.
UPS 자유롭게 인정 는 일부 드라이버는 규칙을 위반 수 있습니다 훈련 없이, "있는
경우에 특히 그들의 감독자는 위반의 알고 있다" 드라이버 "시기 적절 하 게에서
자신의 노선을 완료와 자주 가까운 감독을 피하기 위해." 피 고 따라서 [* 11] 외
인정 그 일부 드라이버 탈출 규율 위반는... 규칙, 비록 그들의 감독자 는 위반 알고
있습니다 .특정 식별 Featherstone의 선 서 증언에 따라 위반 드라이버 화이트는...
규칙 및 UPS의 입학, Featherstone는 프리마 facie 경우의 서로 다른 치료의 이
문제에 성공적으로 설립 .
보면 Featherstone 보여주는 (1) 그가에 종사는 프리마 facie 경우의 보복의 설립 보호
활동; (2)를 피가 했다;에 대 한 불리 한 고용 조치 (3) 보호 활동 및 불리 한 행동
사이 원인이 되는 연결은 존재. 대 통신 위성 공사 로스, 759 F.2d 355, 365 (제 4 Cir.
1985). 그는 세 번째 요소 보여줌으로써 프리마 facie 경우의 UPS 행동 EEO 제출
그의 지식으로 만족. 윌리엄스, 457에서 871 F.2d.
HN2
순서와는 원고에 제목 VII 케이스에 대 한 증거의 할당
주장 이질적인 치료: (1) 원고는 차별;의 프리마 facie 경우
설정 해야 합니다 (피 고가 서로 다른 치료를 위해
합법적인 차별적 이유로 똑 해야 합니다 2) 일단 프리마
facie 사건을 제시 하 고; (3) 관절된 차별적 설명 권리장전
유효 하 고 원고 설명 pretextual 이며 증거의 우세에 의해
증명 하는 의도적인 차별의 궁극적인 부담 충족 입증 해야
합니다. 증명의 부담은 결코 제목 VII 케이스에 있는
원고에서 이동합니다.
HN5
인종 또는 종교 차별에 근거한 적대적인 환경 클레임을
설정 하기 위해 직원 표시 해야 합니다: (1) 그는 그의
레이스 나 종교;에 따라 성희롱을 높였을 (2)는 성희롱
인지 충분히 심각한 퍼 베이 시 브를 (합리적인 사람의)
고용의 조건 변경 하 고 만들 학대 작업 환경; (3) 그는
주관적 폭력, 인식 하 고; (4) 고용주 알고 또는 성희롱의
알고 있어야 합니다.
참조 "10" 전시 Featherstone 대 미국 소포 서비스 본 첨부 및 참조로 통합 마치 전체 본
계약에 명시 된 설정 합니다.
15.조사 및 기록 증거 1을 유지할 것 이다st
유산 신용 했다 DISCIPINARY 조치
원고 보 글 데니스 썸과 썸 방전 부 지에 대 한 불복종의 그것의 거짓 주장을
RETALIATORY와 구실 방패/숨기기 불법 적-즉 지식의 썸의 보호 활동에 참여 하는 원인도!
HN3
직원 타이틀 VII에 따라 불법 차별 그가 보여줄 수 있는
징계를 더 심각 하 게 유사한 위반 투입 했다 다른 직원
보다. 직원 간의 비교는 유효 여부를 확인 하려면 법원
검사 여부를 피 고 많은 원인을 원고를 징계 했다 비 소수
직원을 징계 했다. 비교의 목적을 위해 동일한 위반 행위에

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주장 하는 대신 조회 비교 심각성의 고용주에 대 한
행위를 찾기 위해 범죄의 중력을 평가 합니다. 기록 없이
충분히 유사 범죄자 공개, 어디 차별 animus의 아무 유추는
원고의 처벌의 "고유성"에서 그릴 수 있습니다. 전시 "10"
에 Featherstone 대 미국 소포 서비스 본 첨부 및 참조에
16입니다.
17.s
D.프리마 FACIE 경우-보복: (1) 그녀는 보호 활동에 참가, (2) 그녀는 불리 한 고용
조치는 고통 및 (3) 보호 활동 및 불리 한 행동 사이 원인이 되는 연결은 했다.
원고 보 글 데니스 썸 믿고는 조사 뿐만 아니라 기록 증거 보복의 프리마 facie
경우 지원 합니다 그: activity(s)-즉, 적시에, 제대로 하 고 적절 하 게 제출 계정 관리 센터 (이
하 "AMC")의 주의 인종 차별 불만 보호 지식 썸 참가 (a) 1세인트
유산 신용 데 지점 장 비 키
Clanton; (b) 썸 적시, 적절 하 고 적절 하 게 지적 멜빈 Stillman와 Chris 존스 파산 전문가
다이앤 눈과 1세인트
유산 신용;에서 인종차별 사례 해결 같은 불만의 처리에서 공정한 유지
하는 무 능력 그들의 긴밀 한 관계 때문에 대 한 보복 되 고의 우려 (c) 썸의 약혼 보호 활동
(S)에 있는 불리 한 조치 (방전/고용의 종료) 1세인트
유산 신용 그녀에 대 한 인과 연결이 했다.
또한, 차별 해결 썸의 불만의 직접적인 PROXIMATE 결과 응답자 1세인트
유산 신용 관행,
응답자 (표시)을 발표 했다 모두-아웃-폭행 썸 공공/세계관에서 이러한 체계적인 차별 관행을
유지 노력에!
이 인스턴트 EEOC 불만 및 기록 증거에 대 한 조사에 나 08/11/14에 대 한 불만 보 글 데니스 썸
제출 1세인트
유산 신용 제목, 서 면된 불만 유지할 것 이다 "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의를."
전시 "7" 에서 참조 여기 첨부 및 참조에 의해 통합으로 전체 본 계약에 명시 된 설정. 고
말했다 불만 보복;의 우려를 해결 또한, 1세인트
유산 신용의 공정한 말했다 문제 처리를 유지
하기 위해 멜빈 Stillman의 무 능력. 또한, 1세인트
유산 신용의 나머지 자동 차별 인종차별에
관행 적시에, 제대로 하 고 적절 하 게 불만 썸의 문제 제기. 제기 했다 문제를 해결 하기 위해
싶지 않 았 어 하는 다이앤 눈은 다른 위치로 이동 되 고 알려진 만들기.
1.오류 주소 차별 및 RETALIATORY 사례 해결 07/02/14 불만 계속 결과
지속적인 적대적인 작업 환경 및 1세인트
의 유산 신용 구현 범죄와 차별 관행 WITHHOLD
보너스/임금 블랙-미국/AFRICAN 반미 직원에서. 그 때 썸 그녀 08/11/14 이메일을 통해 받을
수 "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의" 08/11/14 (이메일의 같은 날)에서 했다 우려, 참고 계속,
1세인트
유산 신용으로 그녀의 고용 종료 되었습니다.
마일로 리처드슨, 원고-프레리 기회 대 항소 통합; 로 라 A. 마샬, 피-Appellees
제 11-60343
470 Fed입니다. 약입니다. 282. 2012 미국 약 LEXIS 8376; 114 공정한 Empl입니다.
윤리적입니다. Ca입니다. (BNA) 1533

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2012 년 4 월 25 일에 신청
HN13
제시 하는 프리마 facie 보복, 리차드 슨의 사례를 제시 해야 합니다: (1) 그는
보호 활동에 참여 (2) 그가 불리 한 고용 동작을 겪었다; (3)은 한 인과 연결 사이 보호
활동 와 불리 한 행동. 예를 들어, 미스 Transp. Comm'n, v. 스튜어트 586 F.3d 321,
331 (5 Cir. 2009)입니다. 그것 은 확실 한 그 리처드슨 보호 활동에 참가 (2009 년 1
월 21 EEOC 충전) (2009 년 3 월 월 16 일 종료) 불리 한 고용 동작을 입 었 고. HN14
"사이 가까운 타이밍 직원의 보호 활동 및 그에 대 한 불리 한 조치 '인과 연결' 필요
제공할 수 있습니다 만들는 프리마 facie 사건의 보복."562에서 맥 코이, 492
F.3d(내부 인용 부호 생략)입니다. 지방 법원으로 [* 287] 판결, 이 미만 2 개월에
걸쳐 보호 활동 및 불리 한 행동 사이 충분 한 "시간적 근접"에 대 한 한 프리마 facie
의 원인 보여주는. 9; 의견 참고 휴스턴 도시 대 에반스 246 F.3d 344, 354 (5 Cir.
2001) ("최대 4 개월의 시간 경과 [A] 인과 연결을 만족 시키기 위해 충분 한 발견
되었습니다 [* 11] 요약 판단 목적을 위해". (내부 인용 부호 생략)).
HN8
설정 하는 프리마 facie [* * 7] 차별, 리차드 슨의 사례를 제시 해야 합니다: (1)
그는 보호 된 클래스; 회원 (2) 그가 그의 직업;에 대 한 자격이 되었다 (3) 그는
겪었다 불리 한 고용 동작; 그리고, ((4)) 그 보호 클래스 외부 직원 보다 덜
호의적으로 대우 되었다. 예를 들어, 휴스턴 대학교 v. Septimus 399 F.3d 601, 609 (5
Cir. 2005). "설치의 부담을 프리마 facie 서로 다른 치료의 경우는 번거로운."
Cmty의 카우걸 Dep't입니다. Burdine, 동 업무 450 미국 248, 253, 101 미 코네티컷
1089, 67 L. ed. 2d 207 (1981 년). 리처드슨은 남성, 종결 되었다 사회가 업이에서
석사 학위를가지고 로 서 그리고 제시 그 증거 대우 더 가혹 하 게 중앙 offic에서
여성 직원 보다는e-예를 들어, singularly 직원 앞에서 마샬에 의해 훼손 되었다
"작성" 프로젝트 완료 했다 했다보충의 영수증에 서명 하는 데 필요한 유일한 직원
이었다-그 설립는 프리마 facie 차별의 케이스.
HN6
"때문에 그런 개인의 인종, 색깔, 종교, 성별 또는 국적" 제목 VII는 직원에
대하여 감 별에서 고용주를 금지 합니다.42 u.s.c. § 2000e-2(a)입니다. HN7
제목 VII
차별 클레임 정황 증거를 기반을 유지 하 원고 "설립의 법령에 따라 초기
부담을가지고 있어야 합니다는 프리마 facie 케이스". 맥도 넬 더글러스 공사 녹색,
대 411 미국 792, 802, 93 S. ct. 1817, 36 L. ed. 2d 668 (1973 년)입니다. 부담 다음
"일부 합법적인, 차별적 이유를" 고용주에 게 그것의 행동에 대 한 이동 합니다.
Id입니다. 마지막으로 원고를 보여 공정한 기회 받으면 해야 합니다: 고용주의
이유가 구실, 했다 명시 된 804에서 id입니다. ; 또는 허용할 수 없는 고려 했다
"동기를 준 요인", 사막 궁전, Inc. v. 코스타, 539 미국 90, 101-02, 123 S. 코네티컷
2148, 156 L. ed. 2d 84 (2003 년). 또한 보십시오 스미스 대 제록스 공사 602 F.3d 320,
333 (5 Cir. 2010)(인용 홉킨스, 동 가격 Waterhouse 490 미국 228, 109 S. ct. 1775 년
104 L. ed. 2d 268 (1989 년))(혼합 동기 "방어" 고용주, 직원 선물 증거 그 위법 한 번
고려 되었다 "동기를 준 요인", 그것 되었을 텐데 그 배려 없이 같은 결정).
HN15
직원에는 민권 법 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., 짐의
제목 VII에서 보복의 프리마 facie 설정 다음 합법적인,
비 보복 이유를 고용주에 게 불리 한 행동 이동 합니다.
HN9
원고가 프리마 facie 사건을 설정 후 42 U.S.C.S. § 2000e et
seq., 부담 1964 년의 민권 법의 타이틀 VII에 따라 차별

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그것의 불리 한 고용 조치에 대 한 합법적인, 차별적
이유를 고용주에 게 이동 한다.
"11" 전시 리처드슨 대 프레리 기회, i n c. 본 첨부 및 참조에 의해 통합
참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
2.불만 보 글 데니스 썸 제목 VII에서 차별의 프리마 facie 경우 설립 했다: (a) 썸
이다 아프리카계 미국인 (보호 클래스의 멤버); (b) 썸 그녀 Assistant는 파산 전문가 및 첫 번째
유산 신용; 계정 관리자 직위에 대 한 자격이 되었다 (c) 썸 고통을 그녀 07/02/14 제출의
직접적이 고 가장 가까운 결과로 불리 한 고용 동작 불평/불만 양식- 위반의 FHC 정책 및
절차: 안전, 직장 폭력, 성희롱, 등등- 그녀 08/11/14 제목, 이메일 뿐만 아니라 "" 편지와 응답
08/08/14 즉석 회의 " 고용 위반 1st
유산 신용;에서 문제 해결 그리고 (d) 썸 호의 백색 직원 보다
덜 취급 했다.
HN8
42 U.S.C.S. § 2000e et seq., 1964 년의 민권 법의
타이틀 VII에 따라 차별의 프리마 facie 경우 설정
하는 원고 표시 해야 합니다: (1) 그는 보호
클래스의 멤버 (2) 그는 그의 직업에 대 한 자격,
(3) 그는 겪었다 불리 한 고용 조치 이며, (4) 그
보호 클래스 외부 직원 보다 덜 호의적으로 대우
되었다. 서로 다른 치료의 프리마 facie 경우
설정의 부담이 부담이 아니다.
3.케이스 법률 압도적으로 썸 뿐만 아니라 설립된 프리마 facie 경우 차별 아래 §
1981, 그러나 보복에 대 한도 지원 합니다. 또한, 비합법적인/불법 사례 1세인트
유산 신용
"공개에 대 한 배경 조사"는 명확 하 게 일부에 절 배치 하 여 촬영:
첫 유산 신용 LLC 고용 목적을 위해 소비자 보고 기관 으로부터 당신에 대 한
정보를 얻을 수 있습니다. "소비자 보고서" 또는 "소비자 조사 보고서"의 주제를
있을 수 있습니다 따라서, 는 캐릭터, 일반 평판, 개인 특성, 또는 삶의 모드에 대 한
정보가 포함 될 수 있습니다 그리고는 이웃, 친구 또는 동료 같은 소스와 개인 인터뷰
포함 될 수 있습니다.이러한 보고서는 고용 기록 및 참조 검사, 형사 및 민사 소송
기록 정보, 자동차 기록 ("운전 기록"), 포함 될 수 있습니다 섹스 위반자 상태, 신용

of 304
보고서, 교육 인증, 전문 면허, 마약 검사, 사회 보장 확인 및 노동자의 보상 요구 (한
번만 고용 조건부 제의 했다)에 관한 정보. 만 이러한 정보를 적용 하는 위치에의
책임과 의무에 관련 실질적으로 신용 기록에 요청 됩니다. 당신과 권리에 게이
통지를 받는 후 적절 한 시간 내 요청, 자연 및 모든 소비자 조사 보고서의 범위에 대
한 소비자 보고서 실행 되었는지 여부를 서 면된 요청 시 보고서의 복사본을 요청
합니다. 자연과 가장 일반적인 형태의 조사 소비자 보고서 취업 지원자와 관련 하 여
취득의 범위는 교육 및 취업 역사를 고용 심사 서비스, 2500 사우스 레이크 공원,
버밍엄, 알 35244, 수신자 부담 전화 866. 859. 0143 실시에 대 한 조사 알려드립니다
또는 다른 조직 외부. 이 통지 및 권한 부여의 범위는 모든 포괄 합니다. 그러나,
소비자 보고서 및 조사 소비자의 모든 방식으로 보고 지금 어떤 외부 조직에서 첫
번째 유산 신용 LLC를 허용 하 고, 법률이 허용 하는 범위 내 고용 과정을 통해 고용
하는 경우. 그 결과, 당신은 신중 하 게 고려해 자연의 공개 및 어떤 조사 소비자
보고서의 범위를 요청할 권리를 행사할 것인지.
전시 "12" 여기 첨부 및 참조에 의해 통합 참조 처럼 전체 본 계약에 명시 된 설정.
직원 수 있다 보호 권리 없는 그들은 보호 권리 포기를 생각 하는 것을 목적으로 에 대 한
현혹 (EMPASHIS 추가) 면제. 또한, 1세인트
유산 신용의 인적 자원 감독 디 엔 Walberg 뿐만
아니라 고전 계정 관리자 비 키 Clanton '를 말했다 원고 썸에 의해 권고 했다공개 관한 배경
조사 " 나s 법령 법령 위반에서 직원/지원 자의 보호 권리에 문제 및 INFRINGES 말했다.
또한, 말했다 비합법적인/불법 공개 절 가장 가능성이 제목 VII 보호 그룹에 배치 때문에
그들은 가장 가능성이 백인 보다 더 많은 차별을 주장가지고 대상 사람들의 색으로 유태인
대조 물 베이커 DONELSON BEARMAN 콜 드웰 & 버코위츠와 그것의 좋아하는 것에
의해 생성 된!
공익의 문제: 이러한 비합법적인/불법 '공개 관한 배경 조사 " 절 1세인트
유산 신용
누가 WILLFUL, 악성, 차별 및 범죄 의도 WITHHOLD 정보 직원/신청자의 문구 절
불법/불법 말했다 고 지원자/직원 보호를 포기 해야 하기 때문에 시행 되지 않을 수 있는
권리를 기권 수 없습니다와 같은 고용주에 의해 사용 됩니다!
에디 맥 키 니, 원고-볼리바르 의료 센터, 피-피상 대 항소
제 09-60103 요약 일정
341 Fed입니다. 약입니다. 80. 2009 미국 약 LEXIS 18122
2009 년 8 월 13 일, 출원
HN4
설정 하는 프리마 facie 아래 차별의 케이스 § 1981, 원고가 제시 해야 합니다:
보호 된 클래스; 회원 가입 (1) (2) 그가 자격 위치; (3) 그는 불리 한 고용 동작; 고통
그리고 (4) 그가 그의 보호 클래스 외부 사람에 의해 대체 되었다. Jordan, v. DeCorte
497 F.3d 433, 437 (5 Cir. 2007). [**4] 부담 다음 "합법적인, 차별적"에 대 한 이유가
그것의 고용 활동을 고용주에 게 이동 한다. Id입니다. 는 고용주 충족이 부담 하는
경우, 원고 제공한 이유는 고용주의 차별-이질적인 치료 또는 고용주의 설명은
거짓 또는 신빙성의 고 결 임을 보여주는 증거를 통해를 위한 구실은 증명의 최종
부담을 맺는 다. 갭 Inc. v. Laxton 333 F.3d 572, 578 (5 Cir. 2003).

of 304
다음, 맥 키 니 주장 하는 지방법원 그가 추정 되 게 인종 차별 주의의 그의 상사를
비난에 대 한 보복 종결 되었다 그의 주장을 기 각에 서 있죠. HN8
설정 하는 프리마
facie [* * 7] 아래 보복의 경우 § 1981, 원고가 제시 해야 합니다: (1) 그 타이틀 VII;
하 여 보호 활동에 참가 (2) 그의 고용주 들어서는 그 불리 한 고용 동작; 그리고 (3)
인과 연결 보호 활동 및 불리 한 행동 사이 존재 한다. Davis 달라스 지역 고속 전송,
동 383 F.3d 309, 319 (5 Cir. 2004). HN9
"직원에에서 종사 하고있다 [그]는 '제목
VII에 의해 ' 불법 고용 연습을 만든 어떤 연습 반대 (1) 또는 (2) '충전을 만든, 증언,
도움, 또는 어떤 방식으로 조사를 진행, 또는 청각에 참가' 제목 VII 경우 제목 VII에
의해 보호 활동." Eastfield coll. v. 긴 88 F.3d 300, 304 (5 Cir. 1996) (인용 42 u.s.c. §
2000e-3(a)). 맥 키 니는 그가 보호 활동에 관여 하지 않았다 인정 했다.
참조 "13" 전시맥 키 니 대 볼리바르 의료 센터 본 첨부 및 참조에 의해 통합 마치
4. 1세인트
유산 신용 지식 썸의 보호 활동에 참여의 법적 조치에 썸의 포용의
지식을 데-즉, EEOC 혐의 증언, 지원 또는 참여 하는 조사, 진행, 청각, 등 어떤 방식으로 제출
사실, 원고 썸에 게 알려진 1세인트
유산 신용 계정 관리 센터 지점 장 비 키
Clanton 그녀는 피 고는 파산을 신청-법적 문제에 법원 문제에 참석가 즉 Clanton-Clanton 전
동료의 파산 행동 차별 사례에 대 한 책임을 피하의 노력에의 한 조언 하는 문서를 보여주는
그녀에 종사 썸에 대 한. 또한, 썸 Clanton의 개요 공유 하고자 그의 클라이언트에 게 죄송 하 게
생각 하는 썸 파산 청각 및 피 고의 변호사를 말했다. 하지만 Clanton; 그녀의 실망을 표현,
감사 그 썸 알고 그러한 문제를 처리 하는 방법.
18.보복- 첫 번째 수정안 오른쪽: 원고 보 글 데니스 썸 믿고 조사 및 기록 증거
PROFFERED 이유 1st
에서 그녀의 종료는 직접 고 PROXIMATE 결과 08/11/14 이메일의 제목,
썸 조언 유산 신용 멜빈 Stillman 제공 유지할 것 이다 "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의" 썸의
헌법 권리 언론의 자유에 대 한 제공 하는 미국 헌법 아래 보안 위반또한, 썸의 의무/의무 보고
불법 불법 고용 관행을 그 썸의 시민의 권리를 침해. 또한, 금지는 차별적인 관행의 동등한
고용 기회 위원회 1세인트
유산 신용을 공개적으로 견 책!
SHELTON 찰리, 게리 슬픔, 그의 개인과 공식적인 용량, 피 고가 항소 사건 원고
피상
제 07-50537 요약 일정
522 F.3d 508; 2008 미국 약 LEXIS 6275; 103 공정 Empl입니다. 윤리적입니다.
Ca입니다. (BNA) 276
2008 년 3 월 26 일에 신청
결과: 법원 원인에 관련 된 호소의 그 부분을 해산 하 고 지방법원의 약식 판결 거부
재확인. 법원은 지방 법원 직원의 발사 그의 e-메일에 의해 동기 또는 불복종, 여부를

of 304
결정 하 는 직원이 그의 보복 요구에 복구 자격이 있었습니다 여부를 지시할
것입니다 문제를 불구 속 입건.
찰스가는 아프리카계 미국인 사람, 슬픔를 포함 하 여 보낸 전자 메일을 고위 위원회
관계자, 2005 년 10 월 우려를 제기 [* 3]에 대 한 인종 차별 및 보복 그에 대하여 와
다른 소수 민족 직원 위원회의. 11 월 2005 년, 후에 응답을 받는 데 실패, 찰스가
시간 감독 권위를 가진 택 사스 입법부의 일원에 게 그것을 감독 위원회를 통해 해당
전자 메일을 재발송 . 또한, 찰스 새 전자 메일을 보낸 회원에 게이 같은 의회 주장의
에서도, 텍사스 오픈 기록 행위의 위반, 스테이트 펀드의 오용및 위원회 관리에 의해
다른 위법. 2 일 후, 슬픔 찰스에 지시 그의 직계 감독자 및 인적 자원 관리자와만 나
e-메일에 관한질문에 대답 합니다. 그 두 찰스 e-메일에 대 한 질문을 시작 했다 그가
요청 하는 위원회의 질문 글에 그 글에 대응할 수 있도록. 찰스, 위원회의 대표자의
한 개 이렇게 하기로;에 의해 주장에 따라 하지만 나중에 같은 날, 슬픔 출연 예 고
찰스의 사무실 그리고 그 자리에서 해 고. 슬픔 그 그가 해 고 되 고 에 대 한 효과에
찰스 성명 손으로 불복종, 그를 위해 특별히 "직접적인 요청에응답 하는 거부 [그의]
즉시 [* * 4] supervisor."
후 찰스 고소 슬픔과는 위원회 고용 보복 찰스의 헌법상의 권리 언론의
자유의위반에서에 대 한, 슬픔 자격된 면제 근거로 피 고로 해 고를 자행 는
거부지방법원, 주로 치안 판사의 보고서와 권고에 근거 하 여. 같은 치안 판사 지방
법원 결론 찰스 요약 판단을 도입 했다 증거, 볼 때 은 빛 베푸는 nonmovant로 그를
설정 하기에 충분 했다 (1)에서 찰스의 행위 이었다 명확 하 게 설립 보호 헌법 법, 2
(2) 슬픔의 행동은 객관적으로 무리 한.
2 지방 법원 찰스 모든 설치에 충분 한 증거 제시 결론 HN1
요소 헌법 보복의 주장,
즉, 그: (1) 그 는 불리 한 고용 동작;(2) 그의 음성 관련 문제 공공 우려의; (3); 작업
환경에 있는 효율성을 승진 시키기에서 능가 하는 고용주의 관심을 말하기에 그의
관심 그리고 (4) 그의 연설 고용주의 불리 한 고용 동작을 좌우합니다. 테일러, 465
F.3d 174, 179-80 대 모 디카 (5 Cir. 2006); 키 니 위 버, 367 F.3d 337, 356 대 (5 Cir.
2004) [* 5] (en banc).
[* 511] 슬픔 적시에 신청 통지 호소의 그 지방 법원의 순서에 도전 자격을 갖춘
면역, 특히 법원의 결론 찰스는 헌법상의 권리의 위반을 주장 했다. 자격이 된
면제의 거부에서 그의 매력에 슬픔 주장 하는 찰스 는 "객관적으로 합리적인" 의
그의 발포 그는 찰스의 보고서를 응답 했다 때문에 불복종 , 그의 연설에 아닙니다.
(1) 그의 메일 너무 막연 한, conclusory, "및" 비 사실적인 공공 관심사의 문제를
포함 하기 위하여 또는 슬픔 그 찰스의 연설 보호 되지 않습니다 때문에 진보 와 (2)
위원회 직원으로 그의 고용의 문맥 에서 그의 연설 및 그러므로,에 따라 세 바 요 스
v. Garcetti , 보호 되지 않습니다. 3
HN5
보호 연설에 종사에 대 한 직원을 종료 는 찰스 슬픔, 그런 직원의 객관적으로
무리 한 위반 을 비난 헌법 권한. 슬픔, 하지만, 그 주장 (1) 찰스 보호 연설에 종사
하지 않았다 하지만 (2) 경우에 그는슬픔의 행동을 했다, "객관적으로 합리적인"
그는 찰스를 해 고 하기 때문에, 아니라 그의 연설에 대 한 [* 512] 하지만 그의
"불복종" 그는 답변을 거부 했다 위원회의 질문에 그들은 서 면으로 있던 않는 한.
슬픔의 경합 찰스 종료 그의 행동은 객관적으로 합리적인 기준 우리 관할의 부족에
대 한 기 각: 여부 슬픔의 행동 원인, 합리적인 설정 했다 즉, 해 고-휘파람을 부 는
진짜 이유 찰스 했다 또는 불복종-에 대 한 지방 법원 물자 사실의 진짜 문제는 결론.
찰스 슬픔으로 그의 헌법상의 권리의 객관적으로 무리 한 위반을 주장 했던 지방

of 304
법원의 보유에 관하여 우리는 맹세 합니다. 때문에 (1) Garcetti 는 적용 되지
않습니다, (2) 찰스의 연설 관련 공공 우려의 문제 (3) 매력에 슬픔 이나 면제는의
문제를 포기 하 고는 피커링 찰스의 연설에 의하여 자격이 있다 균형 테스트 첫
번째 수정안 보호 경우 송환 슬픔 찰스 그 연설, 전체 또는 부분에 대 한 해 고를 발견
결론적으로, 우리는 우리는 원인 검토를 관할 하지 않고 되풀이. 에 송환, 그러나,
우리가 결론을 그 찰스의 연설 보호 되었다, 하기 때문에 심사 관 [* * 22] 사실의
결정의 그의 발사 했는지 그의 e-메일에 의해 동기 또는 그에 의해 불복종 헌법 보복
주장 그가 그의 회복을 인지 하는 것을 지시할 것 이다 . 28
28 송환에 원인 작용을 평가 하는 데 지방 법원 유지 됩니다 염두 하는 HN15
이 법원
을 명백히 했다 는 "헌법 보복 주장 산 정상에 의해 규율 됩니다 ' 혼합 동기 ' 프레임
워크, 아니라는 맥도 넬 더글러스 구실 분석." 달라스 카운티, 249 F.3d 406, 412
죽으면 v. 곤잘레스 (5 Cir. 2001). 도 일, 429 대 교육의 산 건강 도시 학교 지구
보드에 미국 274, 287, 97 미 코네티컷 568, 50 L. ed. 2d 471 (1977), 대법원 개최, 한번
한 직원 보여주는 그의 부담을 충족 그의 행위를 보호 는 "내용이 풍부한 요인" 또는
"동기 부여 요인" 고용주의 불리 한 고용 행동했다. . .
우리 하지만 그의 항소 팬티 또는 지방 법원에서 제기 그의 pleadings 슬픔 산 정상
방어의 적용에 대 한 언급 하 게 관찰 합니다. 따라서, 우리이 시점에서이 잠재적인
방위를 해결 하지 않는. 코넬 리, 346 n.1에서 484 F.3d 참조.
19.08/11/14 이메일 제목, "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의" 명확 하 게 보복
관행을 복종 되 고 비합법적인/불법을 복종 되 고의 썸의 관심사 보호 권리를 행사의 직접적이
고 가장 가까운 결과로 출력 설정.
E.프리마 FACIE-구실: 원고 보 글 데니스 썸이 인스턴트 EEOC 불만 뿐만 아니라 기록
증거에 대 한 조사 1세인트
유산 신용 제공 PROFFERED 이유 (불복종) 썸의 종료 되 고 보호
활동에 그녀의 약혼의 지식을 얻는 그것에 대 한 진정한 이유는 불법 아니 무스를 보호 하는
구실은 지원 합니다 믿고 있다. 제목 VII에 따라 보장 된 보호 활동 및 다른 적용 가능한 법률
경 세 했다 문제.
어슐러 스테이 튼, 새로운 궁전 카지노, LLC는, 피 고 피상 대 원고 항소
제 05-60144
187 연 준입니다. 약입니다. 350. 2006 미국 약 LEXIS 15014; 98 공정한 Empl입니다.
윤리적입니다. Ca입니다. (BNA) 786
2006 년 6 월 19 일에 출원
스 테 이튼의 종료에 대 한 주어진 새로운 궁전의 일관성 없는 설명 [* * 25] 타이밍
변경 근거의 factfinder 수 결론, 새로운 궁전 "정당성은 허위 주장" 대법원의
단어에서 또는 "신용의 가치 없는." 530 미국에서 148, 147; 또한 보십시오 러셀,
225에서 235 F.3d(재확인 하는 HN8
는 성의 배 심원의 신뢰성 결정 충돌 버전 중에서

of 304
선택 하는). 반대는 법원의 결정, 스 테 이튼 했다 차별 또는 그녀가 종료 뉴
팰리스의 결정에 대 한 보복의 추가 독립적인 증거 필요 하지참조 이런, 348에 289
F.3d(아래 되었다는 리브스 "원고는 adducing, 독립적인 증거 없이 약식 판결을 위한
모션 견딜 수 있습니다" 차별 또는 보복). 오히려,이 법원은 이전 설명 했다, HN9
"의 증거는 프리마 facie 케이스 플러스 구실 5 월, 그리고 차별 찾을 수 배 심원에 대
한 충분 한 증거를 확립 보통 않습니다 ." 주교 도시 대 에반스, 238 F.3d 586, 592 (5
Cir. 2000)입니다. 11
따라서 우리 반대는 지구 [* 360] 법원의 순서 부여의 문제에 대
한 요약 판단 인종 차별 및 보복에 대 한 [* * 26] 스 테 이튼의 종료. 이 결론에 도달
하는 데, 우리가 필요 주소 하지 아래 스 테 이튼의 대체 인수 Rachid 및 혼합 동기
프레임 워크.
[* * 20]. HN5
원고 구실 를 설정할 수 있습니다 "를 보여주는 고용주의 거짓 설명을
제공한 또는 '신빙성. 결'" Id입니다. (인용 리브스 v. 샌 더 슨 배관 Prods., 주식 회사,
530 미국 133, 143, 120 S. ct. 2097 년 147 L. ed. 2d 105 (2000)). 설명은 허위 또는
신용의 가치 없는 경우 하지에 대 한 진짜 이유 고용 행동은. Id입니다. "증거 입증
하는 고용주의 설명은 거짓 이다 또는 신용의 가치 없는 원고의 함께 찍은 프리마
facie 경우 가능성이 있는 유추를 지원 하기 위해 차별 [또는 보복]의 피 고의 진정한
동기의 더 증거 없어도." Id입니다. "차별 animus은 필요 의더 증거 때문에 ' 일단
고용주의 정당화를 제거, 차별 [또는 보복] 대부분 대체 설명할지도 모른다.'"
Id입니다. (인용 리브스, 530 147에서 미국). HN6
로 대법원 리브스, 설명
사실의 심사 관 고용주는 차별적인 목적을 은폐를 숨기는 설명
거짓에서 합리적으로 추정할 수 있다. 이러한 유추는 일반와 일치
하는 증거의 원리는 법률 [* * 21]는 factfinder 죄의 긍정적인
증거로 소재 사실에 대 한 당사자의 부정직을 고려를 받을 권리가
있다.
530 147에서 미국 (내부 인용 부호와 인용 생략); 이런, 348에 289 F.3d (제목 VII
보복 주장에 리브스를 적용 하 고 "그는 factfinder 수 있습니다 추론 설명의는
거짓에서 보복의 궁극적인 사실" 지적)를 참조 하십시오.
HN2
제목 VII에서 원고 의도적인 차별 또는 보복에 직접 또는 상황에 따른 증거의
주장을 증명할 수 있습니다.참조 맥 키 니 Hosp. 벤처 v. 러셀, 235 F.3d 219, 222 (5
Cir. 2000)(의도적인 차별); 휴스턴 대학교 v. Septimus, 399 F.3d 601, 608 (5 Cir.
2005)(보복)입니다. 이 같은 후반에 건설 하는 경우 아래에 명시 된 설정 프레임
워크 분석 맥도 넬 더글러스 공사 녹색 대, 411 미국 792, 802, 93 S. ct. 1817, 36 L. ed.
2d 668 (1973). [* 18] See Russell, 235 F.3d at 222; Septimus, 399 F.3d at 608. Under the
McDonnell Douglas framework, the plaintiff first must establish a prima facie case of
discrimination or retaliation. See Russell, 235 F.3d at 222 (discrimination); 9
Gee v.
Principi, 289 F.3d 342, 345 (5th Cir. 2002) (retaliation). 10
If the plaintiff makes a prima
facie showing, the burden then shifts to the employer to articulate a legitimate,
nondiscriminatory or nonretaliatory reason for its employment action. See Russell, 235
F.3d at 222; Gee, 289 F.3d at 345. The employer's burden is only one of production, not
persuasion, and involves no credibility assessments. Russell, 235 F.3d at 222 (citing Tex.
Dep't of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 255-56, 101 S. Ct. 1089, 67 L. Ed. 2d
207 (1981)). If the employer meets its burden of production, the plaintiff then bears the
ultimate burden of proving that the employer's proffered reason is not true but instead is a
pretext for the real discriminatory or retaliatory purpose. See id. To carry this burden, the
plaintiff must rebut each [**19] nondiscriminatory or nonretaliatory [*358] reason
articulated by the employer. Laxton v. Gap Inc., 333 F.3d 572, 578 (5th Cir. 2003) (citing
Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 220 (5th Cir. 2001), cert. denied, 535
U.S. 1078, 122 S. Ct. 1961, 152 L. Ed. 2d 1022 (2002)).
1. 2014 년 8 월 11 일에 그녀의 2014 년 8 월 11 일, 이메일의 직접적이 고 가장
가까운 결과로 불복종 되 고 종료에 대 한 근거가 주장 1세인트
유산 신용 종료 원고 썸의 고용

of 304
권리, "편지와 응답 08/08/14 즉석 회의" -참조 "6"을 전시 본 첨부 하 고 참조로 통합 마치 전체
2.구실-불복종 주장: 불복종 무엇입니까?
존경의 부족 또는 권위 있는 사람의 순서를 순종 하는 것을 사절하는 것을
의미 하는 단어. --- http://thelawdictionary.org/insubordination/
3.응답자 1세인트
유산 신용 의혹 원고 썸 2014 년 8 월 11 일, 제목, 이메일 "편지
및 응답 08/08/14 즉석 회의" (때 그것이) 순종 행위로 되 고에 의해 지원 되지 않습니다: 썸으로
존경의 부족 (a)-지점 장 비 키 Clanton 요청 그 계정 관리자 응답 그녀의 이메일 및/또는 회의
개최에 피드백을 제공. 2014 년 8 월 11 일 이메일은 대답 Clanton의 즉석 회의 2014 년 8 월 8
일; 어떤 점에서, 썸에 응답 하지 않았습니다 말했다 날짜에 2014 년 8 월 11 일 이메일에 설명
된 대로 일찍 떠날 필요 때문에. (그녀의 뛰어난 (비 키 Clanton)에 의해 몇 가지 순서를 순종
하는 b) 썸 거부 1세인트
유산 신용과 직접 그녀의 고용의 종료의 보복 행위를 정당화 하기 위해
입증 수 없습니다 하 고 proximate 결과 2014 년 8 월 11 일 이메일의 제목 "편지 및 응답
08/08/14 즉석 회의를."
하위;의 상태 창설한 권위에 불복종입니다. 상급 관리
주고 순종 할 수 있는 몇 가지 순서를 순종 하는 거부.
용어는 고용주의 합법적이 고 합리적인 지침의 고의적
또는 의도적으로 무시를 가져옵니다. 펩시v. 포터-
컬럼비아, 247의 유한 Bottling 콜라 사우스 캐롤라이나
370, 147 S.E.2d 620, 622. "
4.프리마 FACIE-불복종 구성 요소: (a) 감독자 또는 고용주 직원에 게 직접 주문
했다. (b) 직원에 순서를 이해. (c) 직원 조치, 단어 또는 둘 다를 통해 순서를 따라 노골적으로
거부 했다. (d) 괴롭힘 또는 감독 관으로 존경의 부족 합니다.
원고 보 글 데니스 썸은 조사 뿐만 아니라 기록 증거 1세인트
유산 신용 지원
합니다 믿고 썸에 대 한 불복종의 PROFFERED 클레임은 방패/숨기기 썸의 방전/종료/발사 되
고 인종 차별, 연령 차별, 썸 불만 해결의 비합법적인/불법 고용 관행 뿐만 아니라 다른 유사 하
게 놓인된 직원 뿐만 아니라 그녀에 대하여 수평 하 게 인 송 차별 주의자 차별 관행을 제출한
데 대 한 보복의 직접적이 고 proximate 결과 대 한 진정한 이유가 구실.
또한, 원고 썸 해지에 대 한 근거로 불복종의 그 1세인트
유산 신용 청구 보여
지속 되지 않을 수: 즉, 사실, Clanton 필요는 계정 관리자 응답 그녀의 이메일 및/또는
피드백을 제공-(a) 비 키 Clanton 준 썸 직접 순서 회의에 그녀는 그들의 우려 목소리를 개최.
07/02/14 처럼 불평/불만에서 모임 응답에서 이메일 개최, 2014 년 8 월 11 일 이메일
Clanton으로 정책 및 절차 1세인트
유산 신용에 의해 주어진 순서에 따라 했다. (b) Clanton 준 썸
이해 순서-사실 즉, Clanton의 안전 관심사 및 08/11/14 응답 이메일에 관한 07/2/14 회의
Clanton에 의해 필요에 따라 response(s)를 제공 하는 썸 유지할 것 이다. 따라서, 지원 썸 준수
순서입니다. (c) 그 썸 노골적으로 따라 Clanton 발급-액션, 단어 또는 둘 다-를 통해 주문이
거부 했다. 기록 증거 유지는 그녀의 2014 년 7 월 2 일, 제출 하 여 썸 불만/이메일 아무것도
하지 않았다, 그녀의 2014 년 8 월 11 일 이메일 제출에서 다른 "편지와 응답 08/08/14 즉석
회의" 즉 이메일 계정 관리자 응답 요구 Clanton의 순서에 따라와.
미국 법적 정의 온라인,에 따르면 세 가지 요소가 불복종
구성. 첫째, 감독자 또는 고용주 직원에 게 직접 주문을
했다. 둘째, 직원 순서 이해. 셋째, 직원 행동, 단어 또는 둘

of 304
다를 통해 순서를 따라를 노골적으로 거부 했다. 괴롭힘
또는 감독 관으로 존경의 부족은 또한 불복종 수 합니다. --
- http://www.justanswer.com/employment-law/2zw0f-does-
insubordination-mean-written.html
5. 1st 에서 서로 다른 치료 유산 신용 불복종 정책 적용 백인 직원 들에 게 적용
되지 않습니다. 원고 썸 파산 전문가 다이앤 눈 및 그녀의 어시스턴트 Breanne 몽고메리 순종
동작 설정. 다음은 확실 한 사실:
(a) 1세인트
유산 신용 지점 장 또는 2014 년 7 월 2 일에 대 한 발급 이메일 제목,
"지시," 고전 안전에서에서 지시문 "그것은 우리의 직원, 고객 및 vistors를
위한 안전 하 고 효율적인 작업 조건을 유지 하기 위해 첫 번째 유산 신용
정책.
모두 있는지 확인 하십시오 입력 하 고 종료 건물의 정면 입구는. "
그럼에도 불구 하 고, 총 및 FHC 직원의 안전을 위한 무모 한 무시와 무례 하
고 불복종 (뿐만 아니라 그들에 게 알려진 다른 이유) 다이앤과 2014 년 7 월
1 일, 떠나는 시 동일한 저녁에 Breanne (둘 다 흰색) 정책에 대 한 이동
하기로 (표시) 및 그것으로 FHC 절차 관련 안전, 직장 폭력, 성희롱 및 기타
관련 방향 및 지점 장 (비 키 Clanton)의 리더십에 대 한 문제. 다이앤 눈
그리고 Breanne 사무실의 뒷문을 통해 떠나 와 서로 작별 Breanne
몽고메리와 다이앤 사무실의 정문을 통해 서 떠난다. 다이앤의 승인 및 허가
지식과 함께 뒷문을 통해 떠나 Breanne 그녀 때 들어가고 퇴장 때문에 AMC
안전 건물 뒷문을 사용 하지 않기 위하여 직접적인 순서 지점 장 (비 키
Clanton-블랙)에 의해 발행 불복종 했다.

of 304
(b)1세인트
유산 신용 지점 장 비 키 Clanton ABS 시스템 컴퓨터, 프린터, 팩스 및
기타 시스템은 몇 가지 일을 그녀의 사무실을 나왔다. Clanton 눈치
다이앤과 Breanne의 사무실로 이어지는 문 활짝 열려 뿐만 아니라 스토리지
영역으로 이어지는 문 했다. 그녀는 즉시 계정 관리자 바바라 쿠퍼 라는 고
자신 이것을 목격 하 고 문제를 조사 하기 위해 그녀와 함께 다시가 서
밖으로. 밖으로 이어지는 문이 풀린다!
다이앤 눈과 명확 하 게 몽고메리 Breanne 행위 위반 1st
유산 신용 정책/절차.
그럼에도 불구 하 고, Diane와 Breanne 특별 한 숙박 시설을 제공 했 고
단순히 본사에 2014 년 7 월 2 일의 직접적이 고 가장 가까운 결과로 이동,
불평/불만 양식 "FHC 정책 및 절차의 위반: 안전, 직장 폭력, 성희롱, 등등"
원고 보 글 데니스 썸 님.

of 304
참조 전시 "6""FHC 정책 및 절차의 위반: 안전, 직장 폭력, 성희롱, 등등"
여기 첨부 및 참조에 의해 통합 마치 전체 본 계약에 명시 된 설정.
6.원고 썸 2014 년 8 월 11 일, 이메일 제목, "편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의에"
문제 해결 아래 거기에 1세인트
유산 신용의 보고 따라 했다 "무기와 직장
폭력에 대 한 정책, 보고 절차.

of 304
07/02/14 월 Pgs 53-54에서 1세인트
유산 신용의 직원 핸드북을 참조 하십시오. 불만 더 지휘
동등한 고용 기회 위원회 2014 년 7 월 2 일에 불평/불만 양식 "FHC 정책 및 절차의 위반: 안전,
직장 폭력, 성희롱, 등등" 여기까지 첨부 하 고 참조로 통합 "6" 전시 에서 마치 전체 본 계약에
명시 된 설정.
7. 1세인트
유산 신용 파산 전문가 조언 어떻게 안전 하지 않은 그것은 다시 문을
열고의 원고 썸. 뿐만 아니라 눈 썸 공포의 조언, 그녀가 느꼈다 그녀의
생활에 위협 뿐만 아니라 그녀가 직장에서 하루 (이전 썸의 고용) 도착 하 고
다시 문을 잠겨 있지 했다 발견. 그럼에도 불구 하 고, AMC (블랙/AFRICAN
반미)에서 그들의 동료의 안전의 총 무시에 다이앤과 Breanne 완전히 무시
지점 장 비 키 Clanton 발급 지침 1세인트
유산 신용 직원 그들의 인종 때문에
AMC와 보복의 안전.
8. 2014 년 3 월 28 일에서 원고 보 글 데니스 썸 다이앤 눈으로 복종된 매우 적대
하 고 공격적인 치료 했다. 눈은 그녀와 썸 썸에서 다른 동료와 의사 소통
유지의 목적을 위해 공유 하는 사무실 문을 닫고 자유가. 다이앤 눈 원고
썸에서 외침을 시작 하 고 그녀 혼자 되었습니다 사무실 그들이 공유 하는
그녀에 게 말하고. 썸 자신을 용 서 하 고 TempStaff에이 동작을 보고.
TempStaff 권고 썸 지점 장 비 키 Clanton에 신고해을. 썸 Clanton 사건 보고.
눈의 행위를 보고 썸의 직접적이 고 가장 가까운 결과로 서 그녀 의해 조언
되었다 Clanton 그녀 월요일 효과적인 컬렉션 부서에서 일을 이동 됩니다
(03/31/14).

of 304
9.동안 다이앤 눈 썸에 언급 하는 AMC에 작업 환경을 적대적, 유일한 적 썸
목격 했다 눈의 적/지점 장 비 키 Clanton 향해 분노 했다. 또한, 썸 그녀와
눈의 적대적 공격적 행동에 대 한 고 말했다 우려를 해결 합니다. 헛. 분명 썸
눈으로 지점 장 비 키 Clanton에 대 한 깊은 증오 등장 했다. 다이앤 눈
때때로 너무 적대 되는의 사용 외설 일반적 되었다!
에 블 린 FALKOWSKI, 동등한 고용 기회 위원회 대 항소, 외 알.
제 82-1446
콜 럼 비아 지역 순회 항소 미국된 국가 법원
719 F.2d 470; 231 미국 app. 직류 226; 1983 미국 약 LEXIS 16067; 38 공정한
Empl입니다. 윤리적입니다. Ca입니다. (BNA) 348; 32 Empl입니다. 윤리적입니다.
12 월 (CCH) P33, 858
1982 년 12 월 13 일, 주장
1983 년 10 월 14 일 결정
버밍엄 사무실에서 그녀와 그녀의 부하의 수 사이 돌발 했다 분쟁
시리즈 주로 사무실의 부 이사, Bertram 페리 다음 양 Falkowski의 도착. 그
측에 씨 페리 주장 하는 그릇 된에 대 한 그의 정당한 항의에서 비롯 된 마찰 양
Falkowski;에 의해 특히 그는 소문에 하면 반영 절차상 불규칙성 의 시리즈 지적
overzealousness 그리고 바이어스 그녀의 부분에 원고에 찬성 하 여 특정 제목 VII
행동에. 를 참조 Golub v. 페리, 400 F. Supp. 409, 411-12 (노스다코타 ala. 1975), ,
논쟁으로 비워 594 F.2d 862 (5 Cir. 1979). 그녀의 측면에서 양 Falkowski 같으면
충돌 그녀의 시도 분야 순위 에서 일어났다 불복종 와 포 악한 행동 에 대 한 사무실
직원 씨 페리.참조8에서 항소에 대 한 간략 한입니다. 1
Golub v. 페리 소송의 유 안 동안 양 Falkowski와 씨 페리 남아 함께 버밍엄
사무실에서 따뜻한으로 평할 것 이다 몇 가지 조건에. 그녀의 계속의 요금 불복종
을 확실 한지 알아보는 증거를 수집 하기 위해에서 씨 페리, 양 Falkowski 은밀히
1977 년 7 월 18 일에 그녀의 사무실에서 발생 하는 그와 함께 대결을 기록 했다.
불복종, 외 공개 녹음 한 유감 외설의 흐름 및 인종 별명 씨 페리의 부분에. . . .
Tape-recording 사건에 근거 하 여 는 EEOC 씨 페리 및 양 Falkowski 그것의
고용에서 종료로 이동 합니다. 위원회 씨 페리의 경우에 그것의 활동을 정당화
테이프의 내용을 기준으로 합니다. 양 Falkowski의 경우, 위원회 그녀가 내부 기관
위반 했다 발견 [* * 12] 기관 요원에 의해 공식 대화 nonconsensual 녹음을 금지
주문. 참조 Golub v. 페리, 464 1019에 F. Supp. & n.2 (인용 EEOC 순서 번호 165). 9
이전에 늦은 8 월 1975, Golub v. 페리 페리 씨 소장의 제출 양 Falkowski 이미 제기
했다 고용 차별의 두 요금 EEOC에 대하여 그리고 애 틀 란 타에 있는 그녀의 즉시
감독자.. . .이러한 혐의 주장 하는 기관은 그녀의 상사 블랙 남자 종속 하는 특혜를
부여 하 여 그녀의 권위를 훼손 했다 (아마 씨 페리)과 그의 부분에 불복종 을 제어
하는 노력에서 그녀를 지원 하기 위해 실패요금 recited 섹스와 인종 차별, [* * 15]
기관의 행위에 대 한 동기로 그녀의 이전 1973 소송에 대 한 보복 뿐만 아니라.
1976 년 12 월 12 일에 18 개월 이상 후, 양 Falkowski에 신청 다음 행동으로 이러한
이전 요금 개정 EEOC, 델 월 쉬의 대표. . . .. 비록 그녀의 계산 서에 아무 데도 한 양
Falkowski 는 기관에서 표현이 나 보상을 요청 그녀 않았다 약간 비스듬한 측면에서
도전 EEOC 변호사에 의해 그녀의 표현 품질 Golub v. 페리 소송에서. 개정 주장,

of 304
예를 들어, 그녀에 대 한 도입 그녀 기구 변호사의 입증된 책임을 반박 하는 실패 및
위 증언에 의해 분명히 "연방 지방법원 판사 전에 편견" 있었다 (다시, 아마도 씨
페리 여) 경우에서. Id.
10.원고 썸 다이앤 눈 길잡이 파산 전문가로 근무 시간 동안 눈 반복적으로
그녀에 게 언급 했다 기차 썸 그녀에 그녀의 일을 권고 하는이 지점 장으로 위치를 가져오는
기회의 완료 되 면. 그러나,이 아니었다 명확 하 게 썸 amc, 지점 장 비 키 Clanton 이었기
때문에.
11.회의 후속 2014 년 7 월 2 일 이메일 원고 썸 그녀에 게 지점 장으로를 존경 하
고에 말도 안돼 그녀는 disrespected 지점 장 비 키 Clanton 추가 지원에 의해 개최. 사실, 이메일
지원 썸 공유 DISREPECT와 다이앤 눈과 Breanne 몽고메리 (백색 직원)의 불복종과 cc'd 멜빈
Stillman와 Chris 존 말했다 (백인 남성, 눈의 상사도로 [눈]에 따라 눈의 좋은 친구) 회의
개최에.
12.1세인트
유산 신용 다음 AFRICAN에 대 한 구현 그것의 차별 및
RETALIATORY 관행의 계정 관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비 키 Clanton) 향-미국 고용
위반/첫 번째 유산 신용 관행에 대하여 그녀의 표현 관심사의 직접적이 고 가장 가까운 결과로
계정 관리자 (데니스 썸).
FHC의 BANKRUPTY 전문 화이트-미국인 (비 키 다이앤 눈) 과
계약/임시 직원 달리는 스노우 감독 화이트-미국 (Breanne 몽고메리), AFRICAN-미국 계정
관리자 (데니스 썸) 믿고 그녀는 FHC의 계정 관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비 키 Clanton)에
의해 발행 된 순서를 따라. 지원, 증거 제시 한다:
 구두 및 서 면 주문 컬렉션/정착 편지 개 Clanton 아니 메일에 의해
주어진.

of 304
 썸의 순서에 응답 주어진 Clanton 그녀의 email(s)의 수신 확인을 제공 하
여.
 썸 Clanton 문제에 피드백 을 제공 하 여 주문에 응답 주어진 그리고/또한
오셔서 직접 우려에 대해 그녀에 게 얘기.
즉, FHC의 AFRICAN-미국 계정 관리자 (데니스 썸) 단지 "복종
지금절망 나중" 교리로 알려져 있습니다 무엇에 의존 그녀의 2014 년 8
월 11 일 이메일 제목, 제출에서 "" 편지 및 응답 08/08/14 즉석 회의를. "
썸의 이메일 Clanton 2014 년 8 월 8 일 뿐만 아니라 "편지"를 제목에서
2014 년 8 월 8 일 이메일에 응답 되 고, 회의 그녀는 갑자기, 2014 년 8 월
8 일 금요일에 썸의 출발 이라고 합니다.
디 엔, 인적 자원 감독 여부 "혜택 의심" 으로 당신에 게 당신이 / FHC의
지식은 "복종 자, 나중에 절망" 교리, 그것 제공 한다 고용주 법적 방어로
서 직원 종료 결과 주장 "심한 불복종!" 다음 문서 제목 "는 회원을 방어
불복종- '지금 복종, 절망 나중' 교리로 기소 '" ; 연결 그러나, 또한에서
찾을 수 있습니다.
http://www.goiam.org/uploadedFiles/TCUnion/Reps_Corner/Defending.pdf
물론, FHC "심한 불복종" 주장 아래 증거에 의해 증명 해야 할 것 이다:

of 304
(a)는 FHC의 AFRICAN-미국 계정 관리자 (데니스 썸)에서
DISOBEYED 주문이 발행 FHC의 계정 관리 센터 지점 장 블랙-
미국 (비 키 Clanton); 는 썸 DID 하지!
(b)AFRICAN-미국 계정 관리자 (데니스 썸) 그녀의 불법 종료 전에 우지
않았다 안전 문제; 의 우려 또한, DISRESPECTFUL 과 순종 행동
되 고에 대 한 실시 FHC의 BANKRUPTY 전문 화이트-미국인 (비
키 다이앤 눈) 과 계약/임시 직원에 의해 어느 눈 백색-미국
(Breanne 몽고메리) FHC의 계정 관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비
키 Clanton)에 대 한 감독. 부족의 방어 는 Clanton에 관해서
지금도, 그녀 허용 그 눈과 몽고메리의 "총 순종" 행위 이며 거
계속 자신 같은 인종차별을 복종 될 허용 하는
/차별관행에RETALIATORY / 눈과 몽고메리의 썸 하지 그녀의
2014 년 7 월 2 일 제출 했다 불평/불만.
다른 말로 하면, FHC의 계정 관리 센터 지점 장 검은미국 (비 키
Clanton) 수 없는 법적 방어 적시에, 제대로 하 고 적절 하 게
구두로 알게 했기 때문에 불법 취업 활동의 서 면에 의 FHC의
BANKRUPTY 전문가 백색미국인 (비 키 다이앤 눈) 과 눈이
계약/임시 직원 감독 화이트-미국 (Breanne 몽고메리);그러나,
같은 CONDONED FHC의 검은-미국 지점 관리자 계정 관리
센터에 남아 있는 (표시) 하는 목적을 위해 관행 때 그것 IS
Clanton의 의무와 및 의무 불법 사례를 보고 하 고 징계 저지 및
고용 위반을 중지로 이동 했다 보고 보고. 되 고 말했다 그와 함께
징계 조치 표적이 되었다 아래는 방향 및 리더십 FHC의 계정
관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비 키 Clanton) WITH 차별/ 에 대
한 보복 의도 FHC의 AFRICAN-미국 계정 관리자 (데니스 썸)
직원 동안 그녀는 허용 백색미국인 고용 위반의 그녀의 분기 보고
위반을 정책/절차 FHC 썸의 종료 입각 한 했다 에 주장!
따라서, FHC와 그것의 계정 관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비 키
Clanton) 수행 하지 못했습니다 의무/OBLIGATIONS
충전/불평/불만 썸 님의 처리에 지점 장.

of 304
또한, FHC의 부당 AFRICAN의 고용의 종료-미국 계정 관리자
(데니스 썸) 또한 FHC 사용 패턴의 연습 을 지원 하 고는 FHC의
계정 관리 센터 지점 장 블랙-미국 (비 키 Clanton) 심지어
의도적으로 할 수 있습니다 담당; 머리 검은 미국인으로 보이기에
번성 따라서 CONDONED 그리고/또한 WELCOMED FHC 차별
사례 성희롱, 그녀가 참여에 종사 하는 자신을 허용 하는 등
적대적인 작업 환경 및/또는 밖으로 수행 개인적으로 반대 그녀
그리고/또한 FHC의 고용 위반에 대 한 우려를 표명 하는 다른
직원.
13.이로써 그녀의 9 월, 2014 년 1, 팩스 제목, ' 을 통합 하는 원고의 미지급된
임금/수입 및 분리 종이 약속 에 의해 첫 번째 유산 신용 상태에 대 한 요청 을 " 는 "14" 전시
에 연결 되어 있고이 따라 포함이 인스턴트 EEOC 요금의 추가 지원에 마치 전체 본 계약에
14.구실-집단 소송 청구: 원고 보 글 데니스 썸 활동, 1964의 민권 법의 타이틀
VII에 의해 금지 등 보호 믿고 그 어느 등장된 타겟 블랙/아프리카계 미국인, 썸 요청은 EEOC
인종, 나이, 보복에 근거한 고용 차별의 주장을 조사 1세인트
유산 신용에 의해 차별과 WELL-
ESTABLISHED 체계적인 차별 관행의 프리마 facie 경우 설정에 따라42 U.S.C.S. § 2000e 동부
표준시 seq, 그리고 42 U.S.C.S. § 1981 및 기타 주장 했다 경 세 법령/법률에 따라 보호 문제.
지금 Dell REDDITT, 개별적으로, 그리고 다른 모든 마찬가지로 자리 잡고, 원고
항소 v. 대신 미시시피 확장 케어 센터, INC., 피 고 피상
제 82-4377

of 304
718 F.2d 1381; 1983 미국 약 LEXIS 15363; 33 공정한 Empl입니다. 윤리적입니다.
Ca입니다. (BNA) 286; 32 Empl입니다. 윤리적입니다. 12 월 (CCH) P33, 912; 37 연
준입니다. R. Serv. 2d (Callaghan) 972
1983 년 11 월 10 일
개요: 피 고용주 해 고 원고 전 직원, 흑인 간호사의 보좌관, 후 원고 치기 환자와
불복종 혐의로 기소 됐다. 1964 년의 민권 법의 타이틀 VII의 위반에 그녀의
레이스를 기초로 discriminatorily 퇴원 했다 그녀가 주장 하는 피 고에 대하여 원고
소송 소송 42 U.S.C.S. § 2000e 동부 표준시 seq, 그리고 42 U.S.C.S. § 1981. 지방
법원 기 각 원고 개별 클레임 및 고용, 방전, 프로 모션 및 고용의 다른 조건의 거부
된 원고 모션 주장 모든 흑인 직원을 나타내는 클래스 인증에 대 한 차별. 법원을
준수 실패에 대 한 법원의 판단을 비워 연 준. R. 문학 P. 52(a) 및 연 준. R. 문학 P.
23(a) 추가 절차에 대 한 불구 속 입건 하 고. 법원을 그들은 확인할 수 없습니다
여부를 지방 법원 그 원고를 찾는 것을 증명 하지는 차별에 대 한 구실 때 명확 하 게
잘못 된 지구 법원의 발견 하지 충분 한 까다로움으로 표현 했다. 법원 지방 법원
적용 되지 않았다 규칙 23 원고의 동작 대신 원고의 경우의 장점에만 보였다 하지만
기준.
같은 달, 1977 년 8 월에서에서 원고 소송 고소 권리 편지를 받았다 1979 년 8
월에에서 E.E.O.C.와 차별의 충전 및 E.E.O.C.의 결정 원고를 믿고 합리적인 이유가
제목 VII의 단면도 704(a)의 위반에 그녀의 레이스를 기초로 퇴원 했다. 1979 년 11
월 5 일에서 원고 집단 소송으로이 소송 가져 [* 8] 선언적 구호, 구제, 전체에 복직,
손해 및 비용에 대 한 요구. 원고의 불만 혐의 피 고 원고 출력 블랙 했기 때문에,
아래는 구실 의 환자의 신체적 학대 및 불복종 . 그녀의 불만 또한 주장 그 피 고가
유지 한 가 정책, 패턴, 및 차별의 흑인에 대 한 고용, 방전, 홍보 및 기타 고용 관행에.
원고에 따라 흑인의 클래스를 나타내는 하고자 규칙 23(b)(2) 누가 피 고에 의해
실행 하는 인종 차별의 피해자 이었다.
20.원고 썸 믿는 1세인트
유산 신용 지점 매니저 비 키 Clanton 1세인트
유산 신용의
불법/불법 고용 관행에 반대, 그것 블랙 AFRICAN 반미 노동자에 두려움을 INSTILLING
뿐만의 목적을 위해 나타나는 있는 "집단 소송"으로 분류 되기 위하여이 불평의 발행 보증
하는 사람들의 고용의 종료의 조언에 의해 개최 하는 회의 따라뿐만 아니라 그것의 계정
관리자의 인센티브 BONUS(ES) 그러나 그들의 반대를 불법 불법 고용 관행의 보복에서
동등한 고용 기회를 박탈 하는 체계적인 차별 관행에 종사 하는 1성
유산 신용.
그런 즉, 전제 간주, 원고 추구 동등한 고용 기회 위원회의 관할이 즉시 담당에서 하며 적절 한
조사와 법적 조치 원고 보 글 데니스 썸 뿐만 아니라 다른 직원 응답자 1세인트
유산 신용
비합법적인/불법 고용 관행에 의해 부 상자/HARMED 대신 주어질 개정, 1964 년의 민권 법의
타이틀 VII 42 U.S.C.§ 2000e-5(f)(1) 및 (3)42 USC § 2000e(b), 42 U.S.C.A. § 1981 년, 및 다른
법규/법령 문제 말했다.

of 304
집단 소송 문제를가지고 하고자 하는 원고 보 글 데니스 썸 1st
에 대 한 유산 신용 (즉, 포함
하는 임원, 관리 리더, 인사 담당자, 법률 고문) 및 해당 당사자 1세인트
유산 신용 LLC의
불법/불법 고용 관행에 관여 됩니다.
정중 하 게 제출의 9번째
날이 2 월 2015.
__________________________________________________
보 글 데니스 썸-원고
우체국 상자 31265
39286 Jackson, MS
전화 번호: (601) 885-9536
[1]
썸이이 불만 준비에서 (즉 같은 이전 EEOC 결정, 1964의 민권 법의 타이틀 VII, EEOC 준수 설명서, 미국 코드
주석, 변론 하는 미국 법 리 학 및 연습 형태, 연방 절차 양식-변호사 판, 사실 미국 법 리 학 증거, 연방 규정 코드, 인터넷,
등) 법률에 의존 합니다. 굵은 글씨, 밑줄, 기울임꼴, 강조, 모자/작은 대문자로 강조 추가 합니다.
[2]
정보를 가져올 1st
에서 02/06/14 월 유산 신용 LLC의 웹사이트.
[3]
1 유산 신용이이 불평에 그것의 직원, 대리인, 대표, 등 포함
[4]
미국 유산 사전 영어 (4
일
에디션).
[5]
블랙의 법칙 사전 (8
일
에디션).
[6]
Id입니다.
[7]
미국 유산....
[8]
Encarta 세계 영어 사전 (1999).
[9]
미국 유산....
[10]
Encarta 세계....
[11]
랜덤 하우스 웹스터의 완 본 사전 (2
노스다코타
자용).
[12]
미국 유산 사전 영어 (4
일
에디션)입니다.
[13]
Encarta 세계 영어 사전 (1999).
[14]
Encarta 세계....
[15]
가이 즉시 소송의 라고 할 수 있다. 그것은 썸의 인 내, 근 면, 연구, 등등에 대 한 아니 었는 미국 대법원으로
미국 시민 되지 않을 것 이라고 테러리스트 행위와 음모의 알고 있는 조율 되 고 베이커 Donelson, 아프리카계 미국인
및/또는 색상; 작은 국가/민족의 사람들에 대 한 그것의 클라이언트 (자유 상호) 등의 리더십/방향에서 실시. 왜? 이
인스턴트 액션은 노출 때문에 얼마나 미묘한/애매 감지 하 고 싶지 않다에서 그러한 우월 주의자/테러 및 은폐 그들의
인종차별/DISCRMINATORY에 그들의 정보/경험/전문성/편견 동기/의제 -즉 비즈니스 정장 및 사법 겉 옷, 피 탐지 등
흰색 후드를 교환.
[16]
EEOC의 컴플라이언스 매뉴얼 에서 가져온 제 15: 인종과 색깔 차별
[17]
강조 추가: 넥서스 대통령 오바마와 그의 행정부에 의해 최근 공격에 불법/불법 횡령의 썸의 2009 연방
소득세 반환. 재무부의 동안 (티모시 Geithner-대략 $43000 후보 당시 세금에 빚의 부채는 데 [즉 확률이 베이커 Donelson
선택] 같은 범죄 행위에 대 한 책임을 생각, 그것은 교육부-어떤 점에서 썸 받은 전체 체육 장학금 college(s) 참석을 대신
하 여 이루어졌다. 넥서스 범죄 행위에 대 한 연결 설정 렌더링 썸 -즉, 베이커 Donelson 앉아 상원 의원 LAMAR
알렉산더는 그것을 그의 4
번째
큰 캠페인 참가자
[18]
미시시피 부호 § 97-9-129.Sentencing.
(1) 이 문서에서 모든 클래스 1 중 죄의 유죄 판결 하고있다 사람 5 년 이상의 유기 징역을 선 고 또는
하지 이상 2만 5 천 달러 ($ 5, 000.00), 또는 두 가지 모두의 벌금을 부과 한다.
(2) 이 문서에서 어떤 클래스 2 중 죄의 유죄 판결 하고있다 사람 2 년 이상의 유기 징역을 선 고 또는
하지 이상 삼 천 달러 ($ 3, 000.00), 또는 두 가지 모두의 벌금을 부과 한다.
(3) 이 조의 어떤 경 범죄의 유죄 판결 하고있다 사람 아닌 (1) 년의 기간에 대 한 카운티 감옥에 감 금
선 고 또는 안 보다 1000 달러 ($ 1, 000.00), 또는 두 가지 모두의 벌금을 부과 한다.

of 304
[19]
EEOC 준수 매뉴얼 섹션 15: 인종과 색깔 차별
[20]
리브스 v. 샌 더 슨 배관 Prods., 주식 회사, 530 미국 133 (2000).
[21]
2009 년 10 월 8 일, 사전 설정 된 약속 범죄 행위 켄터키 문제에.
[22]
메리 루 탄 Hosp. assoc. v. Bradley 322 F.Supp.2d 926 (사 우 스 다코타오하이오.E.Div.,2004)-고용주는 자체
FMLA 법령 또는 구현 하는 규제를 위반 하는 경우는 가족 의료 두고 법 (FMLA)을 위반 합니다. 가족 및 의료 두고 행위
1993 년의 § § 104, 105, 29 U.S.C.A. § § 2614, 2415; 29 c.f.r. § 825.220(b).
Hollins 오하이오 벨 전화 주, 동 496 F.Supp.2d 864 (사 우 스 다코타오하이오.W.Div.,2007)-직원 가족 및 의료
두고 법 (FMLA), 직원 법 특정 실질적인 권리를 받을 수있는, FMLA 휴가 취할 수 및 고용 떠날 시작 때 또는 해당 위치로
위치로 복원할 휴가에서 반환 시 오른쪽 등의 요건을 준수 하는 경우. 가족 및 의료 두고 행위 1993 년의 § § 102, 104, 29
U.S.C.A. § § 2612, 2614.
혼다 미국 제조, inc., v. Schmauch 295 F.Supp.2d 823 (사 우 스 다코타오하이오.E.Div.,2003)-고용주 의무가 규정
FMLA, 아래 즉 그들이 FMLA에 의해 실질적인 권리 보장 하는 직원을 부여 해야 합니다 그리고 그들은 proscriptive 의무
즉, 그들은 이러한 권리를 행사에 대 한 직원에 불이익을 주지 않을 수 있습니다. 가족 및 의료 행위 1993 년의 § 2이 하
참조, 29 U.S.C.A. § 2601이 떠나
Skrjanc v입니다. 오대호 전원 서비스 주 272 F.3d 309 (C.A.6.오하이오, 2001 년)- 는 FMLA 보호 직원의 권리가
다른 유사 하 게 놓인된 직원 동일 하 게 취급. 가족 및 의료 행위 1993 년의 § 2이 하 참조, 29 U.S.C.A. § 2601이 떠나
[23]
EEOC 준수 매뉴얼 섹션 15: 인종과 색깔 차별
[24]
의 "백색" 및 개인적인 관심 및 금융 이자 (고용 및 비즈니스 투자 관련)은.

Prohibited Practices http://www.eeoc.gov/laws/practices/
genetic infomnation. For example, an employer may not refuse to give employment applications to people of a
certain race.
fvr may not base hiring decisions on stereotypes and assumptions about a person's race, color, religion,
sex (Including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic Information.
If an employer requires job applicants to take a test, the test must be necessary and related to the job and the
employer may not exclude people of a particular race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, or
Individuals with disabilities. In addition, the employer may not use a test that excludes applicants age 40 or older If
the test Is not based on a reasonable factor other than age.
If a job applicant with a disability needs an accommodation (such as a sign language Interpreter) to apply for a job,
the employer is required to provide the accommodation, so long as the accommodation does not cause the
employer significant difficulty or expense.
Job Referrals
It is Illegal for an employer, employment agency or union to take Into account a person's race, color, religion, sex
(including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic Information when making decisions
about job referrals.
Job Assignments & Promotions
It is illegal for an employer to make decisions about job assignments and promotions based on an employee's race,
color, religion, sex (Including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic information. For
example, an employer may not give preference to employees of a certain race when making shift assignments and
may not segregate employees of a particular national origin from other employees or from customers.
An employer may not base assignment and promotion decisions on stereotypes and assumptions about a person's
race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic Infomriation.
If an employer requires employees to take a test before making decisions about assignments or promotions, the test
may not exclude people of a particular race, color, religion, sex (Including pregnancy), or national origin, or
individuals with disabilities, unless the employer can show that the test Is necessary and related to the job. In
addition, the employer may not use a test that excludes employees age 40 or older if the test Is not based on a
reasonable factor other than age.
Pay And Benefits
It Is illegal for an employer to discriminate against an employee In the payment of wages or employee benefits on
the bases of race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic
infonnatlon. Employee benefits include sick and vacation leave, insurance, access to overtime as well as overtime
pay, and retirement programs. For example, an employer many not pay Hispanic workers less than African-
/^merlcan workers because of their national origin, and men and women in the same workplace must be given equal
pay for equal work.
In some situations, an employer may be allowed to reduce some employee benefits for older workers, but only If the
cost of providing the reduced benefits is the same as the cost of providing benefits to younger workers.
Discipline & Discliarge
An employer may not take into account a person's race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin,
age (40 or older), disability or genetic Information when making decisions about discipline or discharge. For
example, if two employees commit a similar offense, an employer many not discipline them differently because of
their race, color, religion, sex (Including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic
Infonnatlon.
2 of 5 12/18/2013 3:49 PM

Employers also may not discriminate when deciding which workers to recall after a layoff.
Employment References
It Is illegal for an employer to give a negative or false employment reference (or refuse to give a reference) because
of a person's race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic
Information.
Reasonable Accommodation & Disability
The law requires that an employer provide reasonable accommodation to an employee or job applicant with a
disability, unless doing so would cause significant difficulty or expense for the employer
A reasonable accommodation is any change In the workplace (or in the ways things are usually done) to help a
person with a disability apply for a job, perform the duties of a job, or enjoy the benefits and privileges of
employment.
Reasonable accommodation might include, for example, providing a ramp for a wheelchair user or providing a
reader or interpreter for a blind or deaf employee or applicant.
Reasonable Accommodation & Religion
The law requires an employer to reasonably accommodate an employee's religious beliefs or practices, unless
doing so would cause difficulty or expense for the employer This means an employer may have to make reasonable
adjustments at work that will allow the employee to practice his or her religion, such as allowing an employee to
voluntarily swap shifts with a co- worker so that he or she can attend religious services.
Training & Apprenticeship Programs
It is illegal for a training or apprenticeship program to discriminate on the bases of race, color, religion, sex
(including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic information. For example, an employer
may not deny training opportunities to African-American employees because of their race.
In some situations, an employer may be allowed to set age limits for participation In an apprenticeship program.
Harassment
It is illegal to harass an employee because of race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, age
(40 or older), disability or genetic Information.
It is also illegal to harass someone because they have complained about discrimination, filed a charge of
discrimination, or participated in an employment discrimination investigation or lawsuit.
Harassment can take the form of slurs, graffiti, offensive or derogatory comments, or other verbal or physical
conduct. Sexual harassment (Including unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other conduct
of a sexual nature) Is also unlawful. Although the law does not prohibit simple teasing, offhand comments, or
isolated Incidents that are not very serious, harassment is Illegal if it is so frequent or severe that it creates a hostile
or offensive work environment or if it results in an adverse employment decision (such as the victim being fired or
demoted).
The harasser can be the victim's supervisor, a supervisor in another area, a co-worker, or someone who Is not an
employee of the employer, such as a client or customer
Harassment outside of the workplace may also be illegal if there is a link with the wori<place. For example. If a
supervisor harasses an employee while driving the employee to a meeting.
3 of 5 12/18/2013 3:49 PM

Prohibited Practices http://www.eeoc.gov/laws/practices/
Read more about harassment.
Terms & Conditions Of Employment
The law makes It Illegal for an employer to make any employment decision because of a person's race, color,
religion, sex (Including pregnancy), national origin, age (40 or older), disability or genetic Infonnation. That means
an employer may not discriminate when It comes to such things as hiring, firing, promotions, and pay. It also means
an employer may not discriminate, for example, when granting breaks, approving leave, assigning work stations, or
setting any other term or condition of employment - however small.
Pre-Employment Inquiries (General)
As a general rule, the information obtained and requested through the pre-employment process should be limited to
those essential for determining If a person Is qualified for the job; whereas. Information regarding race, sex, national
origin, age, and religion are irrelevant In such determinations.
Employers are explicitly prohibited from making pre-employment Inquiries about disability.
Although state and federal equal opportunity laws do not clearly forbid employers from making pre-employment
Inquiries that relate to, or disproportionately screen out members based on race, color, sex, national origin, religion,
or age, such inquiries may be used as evidence of an employer's intent to discriminate unless the questions asked
can be justified by some business purpose.
Therefore, inquiries about organizations, clubs, societies, and lodges of which an applicant may be a member or
any other questions, which may Indicate the applicant's race, sex, national origin, disability status, age, religion,
color or ancestry If answered, should generally be avoided.
SImilariy, employers should not ask for a photograph of an applicant. If needed for Identification purposes, a
photograph may be obtained after an offer of employment Is made and accepted.
Pre-Employment Inquiries and:
• .R.a.,ce
• Height & Weight
• Credit Rating Or Economic Status
• Religious Affiliation Or Beliefs
• Q..li.2.enshiE
• Marital Status, Number Of Children
• Gender
• Arrest & Conviction
• Security/Background Checks For Certain Religious Or Ethnic Groups
• Disability
• Medical Questions & Examinations
Dress Code
In general, an employer may establish a dress code which applies to all employees or employees within certain job
categories. However, there are a few possible exceptions.
While an employer may require all workers to follow a unlfomi dress code even If the dress code conflicts with some
4 of 5 12/18/2013 3:49 PM

Prohibited Practices http://wWW.eeoc.gov/1aws/practi ces/
workers' ethnic beliefs or practices, a dress code must not treat some employees less favorably because of their
national origin. For example, a dress code that prohibits certain kinds of ethnic dress, such as traditional African or
East Indian attire, but otherwise permits casual dress would treat some employees less favorably because of their
national origin.
Moreover, if the dress code conflicts with an employee's religious practices and the employee requests an
accommodation, the employer must modify the dress code or permit an exception to the dress code unless doing so
would result in undue hardship.
Similarly, if an employee requests an accommodation to the dress code because of his disability, the employer must
modify the dress code or permit an exception to the dress code, unless doing so would result in undue hardship.
Constructive Discharge/Forced To Resign
Discriminatory practices under the laws EEOC enforces also Include constructive discharge or forcing an employee
to resign by making the work environment so intolerable a reasonable person would not be able to stay.
Privacy Policy | Disclaimer | USA.Gov
5 of 5 12/18/2013 3:49 PM

020915 PUBLIC RELEASE EEOC CHARGE AGAINST 1ST HERITAGE CREDIT (Korean)

S c o r e R e p o r t
T h a n k y o u for t a k i n g t h i s t e s t .
F o r i n t e r p r e t a t i o n of y o u r t e s t s c o r e , p l e a s e c o n t a c t y o u r T e s t A d m i n i s t r a t o r .
T e s t R e s u l t s for: Denise Newsome
D e p t I D : 0 1 0 3
C o m p a n y N a m e : S t a f f m a r k - 0 1 0 3 , 0 1 9 2
T e s t A d m i n i s t r a t o r / R e c r u i t e r ' s E m a i l :
T e s t N a m e : Microsoft Word 2010 - Normal User
T e s t D a t e : 8/8/2013
E l a p s e d T i m e : 0 0 : 2 3 : 2 4
Q u e s t i o n s C o r r e c t : 28 out of 30
P e r c e n t C o r r e c t : 9 3 %
P e r c e n t i l e R a n k i n g : 80
Global A v e r a g e : 7 7 %
T e s t D e s c r i p t i o n
Microsoft Word 2 0 1 0 aims at evaluating the skill level of the test t a k e r in navigating through Microsoft Word 2 0 1 0 as
well as their ability to complete several c o m m o n l y used tasks. The Whole Test combines both the Normal and Power
User tests.
A m o n g the tasks included in the Microsoft Word 2 0 1 0 - Normal User test are f o r m a t t i n g a document, inserting pictures,
creating tables, sorting data, and conducting mail merges.
This Microsoft Word 2 0 1 0 - Power User test a t t e m p t s to provide the basis for separating candidates who possess
limited exposure to Microsoft Word 2 0 1 0 with those who are conversant with the full functionality of the software.
Advanced formatting. Charts, Themes, Styles and Table of Contents are a m o n g s o m e of the topics addressed in this
examination. This test is designed to assess candidates who will be required to use s o m e of the m o r e advanced
features of the program on a daily basis.
Tests for Microsoft Excel and Microsoft PowerPoint are also available.
• Test takers, please contact your test administrator or recruiter for scoring guidelines.
• Administrators, please refer to the Scoring Guidelines page within the Resources section of y o u r Administration
Center for scoring guidelines.
P l e a s e click here to d o s e this w i n d o w .

T h a n k y o u for t a k i n g this t e s t .
Denise Newsonne
0 1 0 3
Staffmark - 0 1 0 3 , 0 1 9 2
Microsoft Excel 2010 - Normal User
8/8/2013
0 0 : 1 7 : 2 1
29 out of 30
9 7 %
80
7 6 %
Microsoft Excel 2 0 1 0 is a popular spreadsheet application. It is included in the Microsoft Office Pacl<age, which also
includes Word and PowerPoint. The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Whole Test combines b o t h the Normal and Power User Test.
The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Normal User test is designed to test clerical level users of Excel who are required to edit,
develop, and create Excel W o r k b o o k s . This test assesses the user's ability to create and develop a basic Excel
w o r k b o o k , including the m o s t c o m m o n l y used c o m m a n d s for f o r m a t t i n g cells, navigation through the application, using
formulas, and changing the overall appearance of the spreadsheet.
The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Power User test a t t e m p t s to provide the basis for separating candidates who possess
limited exposure to Microsoft Excel 2 0 1 0 f r o m those who are conversant with the full functionality of the software. The
primary topics include advanced f o r m a t t i n g and formula writing. This test is designed to test candidates who will be
required to use s o m e of the m o r e advanced features of the program on a regular basis.
Tests for Microsoft Word and Microsoft Outlook are also available.
T e s t R e s u l t s for:
D e p t I D :
C o m p a n y N a m e :
T e s t N a m e :
T e s t D a t e :
E l a p s e d T i m e :
Q u e s t i o n s C o r r e c t :
P e r c e n t C o r r e c t :
P e r c e n t i l e R a n k i n g :
Global A v e r a g e :
P l e a s e click here to c l o s e this w i n d o w .

D e p t I D :
T e s t N a m e :
T e s t D a t e :
Field A c c u r a c y P e r c e n t a g e :
K e y s t r o k e s p e r Hour:
K e y s t r o k e s A c c u r a c y P e r c e n t a g e :
A d j u s t e d K e y s t r o k e s p e r Hour:
Denise Newsome
0103
Staffmark - 0 1 0 3 , 0 1 9 2
Data Entry Alplia Numeric [Onscreen]
8/8/2013
00:02:37
1 0 0 % - 40 out of 40
11319
1 0 0 %
11319
The Data Entry Alpha Numeric test measures the speed and accuracy of the test taker in conducting data entry. The
test requires the user to type information into a simulation of a database. The results report of this test indicates the
speed in keystrokes per hour and accuracy of the data entry session. This test is appropriate to administer to those
whose j o b description requires effective Data Entry skills.
Tests for Data Entry 10 Key and Typing are also available.
• Administrators, please refer to the Scoring Guidelines page within the Resources section of your Administration
P l e a s e click h e r e to d o s e this w i n d o w .

T e s t R e s u l t s for: Denise Newsome
D e p t I D : 0 1 0 3
C o m p a n y N a m e : Staffmark - 0 1 0 3 , 0 1 9 2
T e s t N a m e : Data Entry 10 Key [Onscreen]
T e s t D a t e : 8/8/2013
E l a p s e d T i m e : 0 0 : 0 1 : 1 9
Field A c c u r a c y P e r c e n t a g e : 1 0 0 % - 40 out of 40
K e y s t r o k e s p e r Hour: 9 4 4 0
K e y s t r o k e s A c c u r a c y P e r c e n t a g e : 1 0 0 %
A d j u s t e d K e y s t r o k e s per Hour: 9 4 4 0
This Data Entry test requires the test tal<er to type information into a simulation of a spreadsheet. The session consists
of entering a series of numbers. The results report of this test indicates the speed, in keystrokes per hour, and
accuracy of the data entry session. This test is appropriate to administer to those whose Data Entry 10 Key speed is an
Important facet of their posrtion.
Tests for Data Entry Alpha Numeric and Numeric Proofreading are also available.
P l e a s e click h e r e to d o s e this w i n d o w .

T h a n k y o u for t a k i n g this test.
For interpretation of y o u r t e s t s c o r e , p l e a s e c o n t a c t y o u r T e s t A d m i n i s t r a t o r .
T e s t N a m e :
T e s t Date:
Q u e s t i o n s Correct:
P e r c e n t Correct:
Percentile R a n k i n g :
Microsoft Word 2 0 1 0 aims at evaluating the sl<ill level of the test taker in navigating through Microsoft Word 2 0 1 0 as
well as their ability to complete several c o m m o n l y used tasks. The Whole Test combines both the Normal and Power
User tests.
A m o n g the tasks included in the Microsoft Word 2 0 1 0 - Normal User test are formatting a document, inserting pictures,
creating tables, sorting data, and conducting mail merges.
This Microsoft Word 2 0 1 0 - Power User test a t t e m p t s to provide the basis for separating candidates w h o possess
limited exposure to Microsoft Word 2 0 1 0 with those who are conversant with the full functionality of the s o f t w a r e .
Advanced formatting. Charts, Themes, Styles and Table of Contents are a m o n g s o m e of the topics addressed in this
examination. This test is designed to assess candidates who will be required to use s o m e of the m o r e advanced
features of the program on a daily basis.
Tests for Microsoft Excel and Microsoft PowerPoint are also available.
Denise Newsome
Express Employment Professionals -
Cincinnati OH
Microsoft Word 2010 - Normal User
2/25/2013
00:11:03
29 out of 30
9 7 %
90
7 6 %

T h a n k y o u f o r t a k i n g t h i s t e s t .
T e s t R e s u l t s f o r :
T e s t N a m e :
T e s t D a t e :
Q u e s t i o n s C o r r e c t :
P e r c e n t C o r r e c t :
P e r c e n t i l e R a n k i n g :
G l o b a l A v e r a g e :
This C o m p u t e r Literacy - Basic a s s e s s m e n t is d e s i g n e d t o m e a s u r e t h e skills o f a p e r s o n familiar w i t h s o m e o f t h e
technical a s p e c t s o f c o m p u t e r k n o w l e d g e as well as k n o w l e d g e generally k n o w n by users t h a t c o v e r s t e r m i n o l o g y a n d
practices a s s o c i a t e d w i t h basic c o m p u t e r use. This t e s t is ideal f o r t h e user w i t h s o m e u n d e r s t a n d i n g o f h o w t o k e e p a
c o m p u t e r running a t its o p t i m a l p e r f o r m a n c e level, as well as fix basic c o m p u t e r p r o b l e m s . The t e s t a d d r e s s e s s i m p l e
c o m p u t e r t r o u b l e s h o o t i n g a n d m a i n t e n a n c e as w e l l as t h e basics o f n a v i g a t i n g t h r o u g h W i n d o w s ( 2 0 0 0 , XP, a n d 7 ) .
Topics c o v e r e d by this t e s t include h a r d w a r e , s o f t w a r e , s a f e t y , t h e I n t e r n e t , a n d W i n d o w s .
T e s t s f o r I n t e r n e t R e s e a r c h Skills, I n t e r n e t Basics, a n d M a c i n t o s h Basics are also available.
• T e s t t a k e r s , please c o n t a c t y o u r t e s t a d m i n i s t r a t o r o r r e c r u i t e r f o r s c o r i n g guidelines.
• A d m i n i s t r a t o r s , please refer t o t h e Scoring Guidelines page w i t h i n t h e Resources s e c t i o n o f y o u r A d m i n i s t r a t i o n
C e n t e r f o r s c o r i n g guidelines.
P l e a s e c l i c k h e r e t o c l o s e t h i s w i n d o w .
Denise Newsonne
Express E m p l o y m e n t Professionals -
Cincinnati OH
C o m p u t e r Literacy - Basic
2 / 2 5 / 2 0 1 3
0 0 : 1 3 : 0 9
3 6 o u t of 4 0
9 0 %
7 0
8 0 %

T h a n k y o u for t a k i n g this t e s t .
For i n t e r p r e t a t i o n of y o u r t e s t s c o r e , p l e a s e c o n t a c t y o u r T e s t A d m i n i s t r a t o r .
T e s t N a m e :
T e s t Date:
Field A c c u r a c y P e r c e n t a g e :
K e y s t r o k e s per Hour:
K e y s t r o k e s A c c u r a c y P e r c e n t a g e :
A d j u s t e d K e y s t r o k e s per Hour:
Denise Newsome
Cincinnati OH
Data Entry Alpha Numeric [Onscreen]
2/25/2013
00:02:23
100% - 40 out of 40
12423
100%
12423
The Data Entry Alpha Numeric test measures the speed and accuracy of the test tal<er in conducting data entry. The
test requires the user to type information into a simulation of a database. The results report of this test indicates the
speed in i<eystrokes per hour and accuracy of the data entry session. This test is appropriate to administer to those
w h o s e j o b description requires effective Data Entry skills.
Tests for Data Entry 10 Key and Typing are also available.
• Test takers, please contact y o u r test administrator or recruiter for scoring guidelines.
P l e a s e click here to c l o s e t h i s w i n d o w .

T h a n k y o u for t a k i n g this test.
For interpretation of y o u r t e s t s c o r e , p l e a s e c o n t a c t y o u r T e s t A d m i n i s t r a t o r .
T e s t A d m i n i s t r a t o r / R e c r u i t e r ' s Email
T e s t N a m e :
T e s t Date:
Q u e s t i o n s Correct:
P e r c e n t Correct:
Percentile R a n k i n g :
Microsoft Excel 2 0 1 0 is a popular spreadsheet application. It is included in the Microsoft Office Package, which also
includes Word and PowerPoint. The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Whole Test combines both the Normal and Power User Test.
The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Normal User test is designed to test clerical level users of Excel w h o are required to edit,
develop, and create Excel W o r k b o o k s . This test assesses the user's ability to create and develop a basic Excel
w o r k b o o k , including the m o s t c o m m o n l y used c o m m a n d s for formatting cells, navigation through the application, using
formulas, and changing the overall appearance of the spreadsheet.
The Microsoft Excel 2 0 1 0 - Power User test a t t e m p t s to provide the basis for separating candidates who possess
limited exposure to Microsoft Excel 2 0 1 0 f r o m those who are conversant with the full functionality of the software. The
primary topics include advanced f o r m a t t i n g and formula writing. This test is designed to test candidates w h o will be
required to use s o m e of the m o r e advanced features of the program on a regular basis.
Tests for Microsoft Word and Microsoft Outlook are also available.
Denise Newsome
Cincinnati OH
Microsoft Excel 2010 - Normal User
2/25/2013
00:07:48
30 out of 30
100%
90
7 5 %

P U R D Y & G E R M A N Y , P L L C
RAiPH B. GE«MAr>ry, J*.
D l / e c l D l « l ; t S O I ) 9 M - 1 ' 3 5
r g c t m a r t y « p O T d Y | c r m « n y . c Q m
A T T O R N E Y S A T lAV
5 8 7 H I G H L A N D C O L O N Y P A R K ' S P A r
R i D G S L A N D , M l S S l S S I ? ? f 3 9 1 5 7
•.O. DHAWER 1079
T E L I P K O N E ( « 0 1 ) 9 « 5 - < M 0
T E L S C O P I E R C401) ? 6 0 - l ; o j
August 18, 2003
Ms. Jane Sanders
Legal Resources, Inc.
1675 Lakeland Drive, Suite 306
Jackson, Mississippi 39216
RE: Vogel Newsome
Dear Ms. Sanders;
Tiiis letter foUows-up my telephone conversation with your office on August 15, 2003,
As you know, BiU Purdy and I just recently formed this firm. I left another firm to start this one.
After leaving ray previous firm, I needed a temporary secretary. For the last several weeks your
ofSce provided us with Ms. Vogel Newsome.
I liave been very, very pleased with Vogel, not only in terms of her work product, but
also in terms of her attitude and personality. I would rate her as one of the best legal secretaries
with whom I have ever worked. I would highly recommend her to any one who is looking for a
full-time legal secretary. If my previous secretary were not rejoining me, I would want Vogel to
be my new permanent secretary.
If any one would care to discuss Vogel with me, please do not hesitate to give them ray
name and number. I will be more than happy to talk with them.
I am not certain of the exact day when my previous secretary will rejoin me. It could be
immediately, or, it could be a couple of "weeks. In light of that, we would like to request that we
be allowed to continue to work with Vogel until further notice. However, the last thing 1 want to
do is have Vogel miss another good opportunity that might lead to permanent employment.
Therefore, if she must be reassigned, I will understand, but grudgingly so.
If you have any questions, please do not hesitate to give me a call.
Sincerely yours.
PURDY & GERMANY, PLLC
RBGjt/vdn

STATE OF MISSISSIPPI
B E T T Y W . S A N D E R S
C I R C U I T JLTDCE
L E F L O n e C O U N T V
M A R G A R E T C A R E Y - M C C R ,
C m c u r r J U D G E
W A S I I I N C T O N C O U M T y
ASHLXY HiNES
CiRcurrJuDoe
SUNFLOVTi« CoinsfTY
L I S A J . W A S I I I I V C T O N
C O O R D I > ( . T O R
M A R V A N N JOiNeS
. A O S C N I S T R A T I V ^ ASSlSTAffT
July 7, 2006
Ms. Denise Newsome
Post Office Box 31265
Jackson, MS 39286
RE; Denise Newsome Letter of Recoramend.ation
TO W r O M IT M A Y CONCERN:
I was first introduced to Ms. Newsome over five (5) years ago. Since that time, she has
been a Woman of integrity and intelligeiice. Ms. Newsome always has presented herself
in a professional manner and has always addressed me and others with the uttermost of
respect. Ms, Newsome outgoijig personality and personal strengths would make her an
excellent additional to anyone's staff. I have had the opportunity to work with
Ms. Newsome and she has demonstrated flexibility in working outside of her field of
endeavor and doing an excellent job is a strong indicator of how well she will do in her
chosen field of endeavor. Ms. Newsome demonstrated a willingness to perform any task
assigned to her promptly and correctly witli little supervision. Ms. Newsome is a very
pleasant person to associate with, works as a team player, and would truly be an ASSET
to your organization because she is tiie best one for the job.
Thank you.
Lisa J. Washington, MS, LMFT
Coordinator
Drug Court: Recovering Lives ~ Restoring Families — Protecting Communities
sou W A S i r i N O T O N A V E N I I C - P . O . DO,< 1175 - G n E r . N V l l . L E , Ml.ssi.SSIPCI 3 8 7 0 2 - 1 7 7 5
PHO.ME: ( 6 6 1 ) 3 3 3 - 7 7 0 3
F A C S I M I U : ; ( 6 6 2 ) 3 3 2 - 7 3 0 1

To:
Sent:
From; Tommy Page
TTiursday, June 16, 2005 9:15 AM
Vogel Newsome
Subject: RE: This morning
You do It well.
Thomas Y. Page, Esq.
PAGE, KRUGER & HOLLAND, P.A.
10 Canebrake Blvd., Suite 200 [39232-2215]
Jackson. MS 39215-1163
^ Telephone: 601^20-0333
S Facsimile: 601^20-0033
[ 3 Email: tpaqe@pkh.net
The IntomaUon conlained In this a-mall massage ie privileged and confidential information Intetidsd for ttie u m of lha mdividual of entity or whom H is
addressed. If you are nefUier the intended rsdpianl nor Ihe amployae or agent reaponsibla .'or delivarino this message io (he Intended radplenl, you are
hereby nollfied lhal any disciosurs, copying, dlsiribution ar the taking of any adion in reliance on ihe conlenls of this e-mail Is strictly prohibited. If you
have received Itils a-mail In error, ploasa immRdiaieiy daslroy, discard, or erase this communicalion and notify Ihe sender of (hit ft-mail of the error.
From: Vogel Newsome
Sent: Thursday, June 16, 2005 8:54 AM
To: Tommy Page
Subject: RE: This morning
Why thank you. I strive to dress and carry myself in the manner in wtiich PKH requires. ©
From: Tommy Page
Sent: Thursday, June 15, 2005 8:19 AM
To: Vogel Newsome
Subjec±: This moming
You looked very smart & professfonal as you walked toward the building!
Thomas Y. Page, Esq.
PAGE, KRUGER & HOLLAND, P.A.
10 Canebrake Blvd., Suite 200 (39232-2215]
Jackson, MS 39215-1163
® Telephone: 601-420-0333
S Facsimile: 601-420-0033
E I Email: tpaqe@pkh.net
The informalion conlained In Ihis e-mall massage is privileaed and conftdenllal Information Intended for the use of Ihe Individual or enlHy or whom H is
addressed. If you are neither Ihe rr^tended recipient nor Ihc employee or agent responsible for delivering ihls message to tha intended recipient, you are
hereby nollfied lhal any disclosure, copying, distribution or Ihe taking o( any action in teliance on ttie contents of this 8-m«ll is strlctty prohblled. If you
have received Ihis.e-mail in errof. please immediately dmlroy, discard or erase Ifus contmunfcailon and notify ihe lender of this e-mail of the errar.
6/29/2005

Vogel Newsome
From: Susan O. Can-
Sent: Monday, Februar/ 28, 2005 5:22 PM
To: Vogel Newsome
Vogel, F i r s t and foremost, you are doing an e x c e l l e n t job. These are j u s r a taw
t h i n g s t h a t I thought of t h a t might sava us both some time and help t h i n g s flow
smoother.
1. P l e a d i n g s . A l l p l e a d i n g s s h a l l be double-spaced u n l e s s I say o t h e r w i s e .
2. D i s c o v e r y , When f i l i n g i n t e r r o g a t o r i e s , r e q u e s t s f o r p r o d u c t i o n of documents
and r e q u e s t s f o r admissions, we r e t a i n the o r i g i n a l s and the c o p i e s go to the
a t t o r n e y s . The N o t i c e o f S e r v i c e o n l y i s f i l e d w i t h t h e C o u r t , not the a c t u a l
p l e a d i n g s .
3. When I say prepare d i s c o v e r y f o r f i l i n g , that means to i n c l u d e the ^fotice of
S e r v i c e as w e l l as the l e t t e r to the c l e r k .
4. S p e l l check. P l e a s e run s p e l l check on a l l d r a f t s . Also, p l e a s e proof a l l
d r a f t s of d i c t a t i o n b e f o r e you b r i n g to ma. T h i s i s the VERY importani:, I
understamd t h a t I produce a l o t or work a.nd you a l s o work w i t h another a s s o c i a t e
but, I always p r e f e r q u a l i t y to q u a n t i t y . My work, product r e f l e c t s d i r e c t l y on me
and PKH so i t must be done c o r r e c t l y .
5. JDH. P l e a s e copy JDH on a l l correspondence i n h i s c a s e s .
TYP. Do not copy o r b l i n d copy him on anything u n l e s s I s p e c i f i c a l l y ask you
t o .
6. C a s a l i s t . P l e a s e keep my c a s e l i s t updated and c o m p l e t e . Remember t o remove
any c a s e that we s e t t l e or c l o s e .
7 . Page numbers should not go on the f i r s t page o f p l e a d i n g s . Remerrifaer t o
suppress the page number on the f i r s t page.
3. F i l i n g . F i l i n g s h o u l d be done f o r me on a weekly b a s i s . I t i s h a r d e r to c a t c h
up once the s t a c k p i l e s up. I f you w i l l put the f i l e c a r t i n my o f f i c e I w i l l be
happy to p l a c e the f i l i n g as i t coraes i n , i n the a p p r o p r i a t e f o l d e r .
9. Timesheets, I t i s imperative that time i s entered t i m e l y as to alle^xLate
any f i n e s . You a r e doing a wonderful j o b at t h i s .
11, D i c t a t i o n . I f you get behind on d i c t a t i o n , p l e a s e l e t me know. I don't or
won't know u n l e s s you t e l l me,
12. Phone C a l l s . On most o c c a s i o n s , phone c a l l s from a d j u s t e r , other
a t t o r n e y s , e t c . go to my v o i c e m a i l , but i f t h e y go to you i t i s very
important t o g e t complete i n f o . I f xc i s an a d j u s t e r , make every attempt
to get what tney need. .Also, do not p u t an a d j u s t e r on hold. A d j u s t e r s
are .now we g e t cases, we m.ust keep them happy.
P l e a s e l e t me know i f you have q u e s t i o n s or the work gets overwheLtiing. I f so? we
can work together to p r i o r i t i z e and make your l i f e e a s i e r . Thanks again for a l l
your hard work, ,30C
6/22/2005

FEANCIS V. AMERICAN TEL. & TEL. CO. 4 FEP Cases 777
[SENIORITY E X E R C I S E D ]
11. PlalntlK then exercised his se-
niority to fill a non-blank'ajble
hostliing jo:b held by G. A. Parton, a
non-protected fireman, i n the M a n -
chester Zone.
12. Deifendant Seatooard Coast Line
Railroad Company proved that it^ re-
fusals to allow plaintiff to displace
firemen Daughtiudge and Anderson
were consistent with refusals bo allov;
white firemen similarly situated to
displace junior firemen.
13. Plaintiff filed claims for ba'ck
pay and lost time predicated upon
these fact^, which claims are now-
pending.
14. Defendant United Transporta-
tion Union proved that it-s handhng of
these claims has been consistent w i t h
its handling of claims of white fire-
men similarly situated.
Conclusions of Law
1. Plaintiff has proved no facts
which indicate a racially discrimina-
toiy pattern, practice, or m'otive on
the part of either of the defendants
herein, or which tend to show that
plaintiff was denied rights which
would have been accorded to a white
fireman similarly situated.
2. Absent such proof, although
there appears to be a legitimate dis-
pute over the meaning of the word
"vacancy" as i t is used i n the v a r i -
ous agreements and interpretations
Introduced into evidence, i t appears
to the Court that this dispute is
properly within the purview of the
administration grievance procedures
of the Railway Labor Act.,
3. AS previously determined, this
case is not a class action.
4. ;As there has been no showing of
racial discrimination, this Court has
no jurisdiction to interpret the sub-
stantive provisions of a collective
bargaining a g r e e m e n t . 42 U.S.C.
§ 1981; 42 U.SJC. § 2000e-3.
6. The Court finds for both de-
fendants, thereiby leaving plaintiff
to such remedies as may be conferred
by the National Railway Labor Act
Without any intention to prejudice
plaintiff i n the pursuit of these
'emedies.
SO ORDERED.
FRANCIS V. AMERICAN TEL.
& TEL. CO.
U.S. District Court,
District of Columbia
FRANCIS v. AMERICAN TELE-
PHONE AND TELEGRAPH COM-
PANY, LONG LINES DEPARTAOiENT,
No. 2800-&8, May 3, 1972
CIVIL RIGHTS ACT OF 1964
—Racial discrimination • 108.33
E.mployer did not violate Title V I I
of Civil Rights Act of 1964 despite a l -
legation that i t discriminated against
Negro employee because of her race.
(1) Although white employee was
promoted to certain grade level before
Negro employee, Negro employee at all
times during this period received
compensation at higher grade-level
rate, and shortly after promotion of
white employee, Negro employee also
was promoted to same grade level;
(2) Negro employee frequently vio-
lated rules relating to her employ-
ment, and there was no substantial
difference between manner i n which
employee was disciplined by employer
and manner i n which other employ-
ees who violated rules were disciphned.
—Retaliation for filing- charge w i t h
EEOC *• 108.45
Employer violated Section 704(a)
of Civil Rights Act of 1954 when, af-
ter employee filed charge w i t h EEOC
alleging that employer was dis-
criminating against her, employer (1)
directed its supervisors to observe em-
ployee's conduct closely for purpose of
building a case against her, (2) ap-
plied to employee pattern of oppres-
sive supervision, constant surveil-
lance, and special conditions of em-
ployment t h a t were not applied to
other employees who, except for filing
of charge w i t h EEOC, were similarly
situated, and (3) reprim.anded, sus-
pended, and finally discharged em-
ployee for conduct similar to that in
xAilch she and slmilai-ly situated em-
ployees had engaged prior to filing of
charge.
—Class action — Retaliation for f i l -
ing charge with EEOC •108.45
• 188.751
Discharged Negro employee against
•jjrlioni employer unlawfully retaliated
for filing charge with EEOC is not en-
titled to certification of her action
against employer as class action, since
(1) former employee was not dis-
criminated against on basis of her
race, and there is no evidence of exis-
tence of other memibers of class or of

4 FEP Cages 77; FRANCIS V. AMERICAW TEL. & TEL. CO.
company-wide policy of racial dis-
crimination, and (2) former employee
also failed to siiow that there are.
other employees who have been dis-
criminated against by employer after
filing charge with EEOC, and dis-
crimination i n reLaliation, unlike r a -
cial discrimination, is net by its very
nature class discrimination.
—Retaliation for filing charge with
EEOC ~ ;Remedy » 108.45 • 108.91
Employee against whom employer
retaliated after she filed charge with
EEOC is entitled to reinstatement, i n -
junction forbidding employer to sub-
ject her to any special regulations cr
conditions of employment subsequent
to her reinstatement, compensation to
which she would have been entitled i f
she had noi, been discharged less any
wages earned by her following her dis-
charge, and reasonable attorneys'
fees and costs.
Action under Title V I I of Civil
Rights Act of 1964 by discharged em-
ployee against employer. Judgment
for discharged employee.
James O. Porter, V/ashington, D.C.,
l o r plaintiff.
Milton C. Denbo, Washington, D.C.,
and Rotoert W. Jeffrey, Washington,
D.C., for defendant.
Full Text of Opinion
WADDY, District Judge: — This Is
an action brought pursuant to the
provisions of Title V I I of the Civil
Rights Act of 1964, 42 U.S.C. 2000e et.
seq. The complaint alleges that the
defendant, American Telephone and
Telegraph Company, Long Lines De-
partment, engaged In unlawful em-
ployment practices w i t h respect to
plaintiff, Rebecca Francis, a Negro
'former employee of the company.
The alleged unlawful employment
practices complained of are (a) that
plaintiff was harassed and unduly
reprimanded by her supervisors, was
denied access to certain supervisory
personnel, and was limited i n her pro-
motional opportunities because of her
race i n violation of 42 U . S C 2002e-2,
and (b) plaintiff was diiscriminated
against, harassed and eventually fired
in violation of 42 U.S.C. 2002e-3 i n re-
taliation for having filed a complaint
w i t h the Equal Employment Oppor-
tunity Commission.
[CHARGE F I L E D ]
Prior to filing suit plaintiff sub-
mitted her complaint to the Equal
Employment Opportunity Commis-
sion (hereinafter EEOC). On October
9, 1968, plaintiff was notified by ESC^c
that the Cominission's conciliatory ef-
forts had failed to achieve voluntary
compliance with Title v n of the Civn
Rights Act of 1964 and that within
t h i r t y days of the receiot of the no-
tification plaintiff could institute a
civil action in the appropriate Feder-
al District Court. This action was
filed November 8, 1968.
The plaintiff seeks injunctiye re-
lief, reinstatement, back-pay, costs
and attorney's fees. The plaintiff also
seeks to have this action certified as a
class action and claims to be a prope--
representative of a class consisting of
all Negro employees of the Long Lines
Department of American Telephone
and Telegraph Company and a^l
Negro applicants for employment at
said department who have been
subjected to similar unlawful employ-
ment practices.
The case came on for trial before
the Court without a jury. The evi-
dence adduced at the trial established
the following facts and forms the
basis for the conclusions hereinafter
stated:
The plaintiff, Rebecca Francis, a
Negro, is a resident of the District of
Colunibia and is a former employee of
American Telephone and Telegraph
Company, Long Lines Department
(hereinafter A T & T ) . She was hired
on October 19, 1965, and worked in
the District of Columbia office of the
company until she was dismissed on
May 22, 1967.
The defendant, A T & T , Is a corpora-
tion doing business and maintaining
an office i n the District of Columbia.
On October 19, 1965 plaintiff was
hired by the defendant as a Records
Clerk, Title Grade 4, and was as-
signed to a billing group within the
Accounting Department of AT&T.
The plaintiff was initially assigned to
work that would ordinarily be per-
formed by a Title Grade 3 employee
pending an opening at a Title Grade 4
level. When an opening did occur,
Linda Masters, a white employee, at a
Grade 3 level was promoted to the
Grade 4 level and given the position.
The reason given by the company for
promoting Linda Masters into the po-
sition rather than offering It to the
plaintiff was that Linda Masters had
been employed by A T & T longer than
plaintiff. The plaintiff alleges that
:he assignment of the white em-
ployee to the Title Grade 4 work
ahead of her was due to racial dis-
crimination. However, the plaintiff,
even though assigned to work that
would ordinarily be perlormed by a

FRANCIS V . AMERICAN TEL. & TEL. OO. 4 FEP Cases 779
Title Grade 3 employee, at all times
during this period received compensa-
tion at the Grade 4 rate. W i t h i n a
short period of time after Linda
Masters' promotion plaintiff was also
assigned to Grade 4 work i n the billing
group. The Court finds that the pro-
motion of Linda Masters to the Title
Grade 4 job before plaintiff was as-
signed to work in t h a t grade was not
based on race.
r C O F F E E B R E A K S ]
Wlien plaintiff began working in
the billing group she became friendly
with Linda Masters and another
white employee and they often spent
their coffee breaks together. Mrs.
Margaret Clark, their immediate su-
pervisor, a white woman, instructed
them that she wanted no more than
two employees taking a break at one
time. Plaintiff alleges that this order
was given by the supervisor to prevent
her from associating w i t h white em-
ployees inasmuch as the two white
employees continued to take their
breaks together and she was forced
to take her breaks w i t h an employee
from another department. However,
plaintiff in her testimony stated that
Mrs. Clark never specified w i t h whom
plaintiff was to take her breaks as
long as only two employees were
away from their desks at once. The i n -
struction did not l i m i t plaintiff's as-
sociation w i t h any other employee but
was applicable to a l l employees i n the
group.
Plaintiff and other employees i n her
group were not always punctual in
arriving for work and returning from
breaks. I n December of 1965 and i n
February of 1966 Mrs. Clark conferred
with plaintiff about what Mrs. Clark
considered to be an excessive number
of times plaintiff had been late re-
porting for work in the morning. I n
May of 1966, approximately seven
months after she was hired, p l a i n -
tiff asked Mrs. Clark why she had
not yet been promoted to a Title
Grade 5. Mrs. Clark replied t h a t
plaintiff did not merit a promotion
because her record indicated that she
had been late reporting .to work for
one-t-hird of the work days i n Febru-
ary, for one-half of the work days i n
March and for two-thirds of the work
days in May. The ewldence shows,
however, that during the subsequent
month plaintiff became more punc-
t'aal and on June 26, 1966 she was
promoted to the position of Reports
Clerk, Title Grade 5.
After her promotion to the Grade 5
level, she was assigned to the P-1075
Group of the Accounting Department.
The function of this group was to
process forms (P-i075 forms) on
which credit allov/ances were made to
AT&T's private line service customers
for periods of tim.e when such services
had been interrupted. The plaintiff
became one of several employees who
processed these forms.
[MEETING C.4LLED]
On September 9, 1966 plaintiff was
called into a meeting w i t h her new
supervisor, Mrs. Marilyn Fitzgerald,
a white wom.an, and Miss Marie Mott,
a white woman, the Accounting De-
partment Manager. The meeting was
called because the plaintiff had been
tardy three days out of four t h a t
week and Miss Mott had received
complaints about plaintiff's loud per-
sonal telephone conversations dis-
turbing other employees. Miss Mott
warned plaintiff that if she did not
become more punctual and curtail
her use of the telephone she would
be fired. The plaintiff was again
reprimanded for excessive tardiness
and phone use i n November of 1966
by Mr. Gary Holcomb, a v/hite man,
who was the second level supervisor to
whom Mrs. Fitzgerald reported.
On February 1, 1967 Mrs. Elaine
Johnson, a Negro, replaced Mrs. Fitz-
gerald as plaintiff's immediate su-
pervisor. The pattern of employee
tardiness, including that of plaintiff,
persisted under Mrs. Johnson. Mrs.
Johnson counseled w i t h plaintiff con-
cerning her conduct and. on Febru-
ary 15, 1967, reprimanded her for
absenteeism, tardiness and excessive
phone use.
On February 16, 1967, plaintiff filed
a complaint w i t h the Equal Employ-
ment Opportunity Commission alleg-
ing that she v/as being denied em-
ployment opportunities by her e m -
ployer, AT&T, because of her race.
Shortly after plaintiff filed the
comolaint w i t h the EEOC a meet-
ing was scheduled for supervisory per-
sonnel at the second level and above
in the Washington office of A T & T at
which the supervisors were Informed
that plaintiff had filed a complaint
Vv'ith EEOC. A t the m.eeting Elaine
Johnson and Gary Holcomb were told
by Mr. Kauta, Division Accounting
Manager, that "iney would have the
responsibility of documenting this
case as it progressed, working w i t h
the attorney to prepare the case,
keeping their eyes and ears open and
so forth." The supervisors i n general
v/ere told "to keep your eyes and ears

4 FEP Cases 780 FRANCIS V. AMERICAN TEL. & TEL. CO.
open, if you saw anything that looked
significant to write i t down, and
bring i t to the attention of the proper
persons,"
[EIViPLOYER'S REACTIONS]
I n further reaction to the filing of
the complaint the following actions
were taken: (a) Mr. Holcomb was
taken off his regular assignment i n
'•order to document this situation very
carefully", (b) there were a large
number of meetings with attorneys
and closed door sessions attended by
Miss Mott and Mr. Holcomb i n
preparation for the eventuaUty of a
learing by the EEOC, (c) plaintiff's
coffee breaks were timed and ob-
servations were made of who ac-
companied her on coffee breaks. The
company feared that she was " t e a m -
ing u p " w i t h Sandy Parker, another
Negro employee.
Shortly after the plaintiff had filed
her complaint w i t h EEOC she ap-
proached Mr. Baggett, a white former
Data Systems Supervisor of A T & T ,
and asked if she could discuss with
him some of the problems she was
experiencing w i t h the company. He
stated t h a t he would m.eet w i t h her
if she obtained her supervisor's per-
mission. Mrs. Elaine Johnson and Mr.
Gary Holcomb both gave plaintiff
permission for the meeting but, af-
ter plaintiff had been conversing w i t h
Mr. Baggett for about 45 minutes Mr.
Holcomb entered the room and
stated that the conversation could
continue only if he were in the room.
Not wishing ito continue the conversa-
tion under that condition, the p l a i n -
tiff left the room. Mr, Baggett stated
tliat Mr. Kaub and Miss Mott were
irritated that he consented to meet
w i t h the plaintiff,
Mr, Baggett was subsequently i n -
structed by Mr. Kaub to document
his entire conversation w i t h plaintiff.
Mr. Baggett had on previous occa-
sions held meetings w i t h employees
who were not under his supervision
at their request but this was the first
time that he was required to submit
a written report of the conversation
to his superiors.
After plaintiff filed her complaint
she approached other employees i n an
attempt "to get us to stand together,
to say what had happened to us, and
under what circumstances." One such
employee who was approached by
plaintiff was Mrs. Evelyn Turner
Sims, another Negro employee as-
signed to the P1075 group. Subse-
quently Mrs. Slrns was told by Mr.
Holcomb that anything plaintiff said
to her about the company she was to
bring to the attention of her super-
v.isor and that Mrs. Sim.s was not to
associate herself w i t h what plaintiff
was doing.
[CONVERSATION OVERHEAD]
Miss Victoria Ernestine Silver, a
Negro employee at A T & T assigned to
the Telpak group overheard a con-
versation between Mr. Holcomb and
Miss Johnson, the substance of which
she described as follows:
"The contents of the conversation was
to keep a running account of everything
that Miss Francis did as in relationship
to tlie time she came In and when she
left to go on a break, what time she
returned, the time she left for lunch, who
she associated with—practically every,
thing that she did and every place that
she went. She was to be constantly
watched."
The evidence established further
that after the plaintiff filed her com-
plaint w i t h EEOC she was repri-
manded by the supervisor, Elaine
Johnson, for tardiness and excessive
phone use w i t h noticeably greater
frequency than other employees who
engaged i n similar conduct. Contrary
to the general practice plaintiff's calls
were monitored on an extension and
a record kept of her personal calls.
The plaintiff was frequently called
away from her work to have meet-
ings with Mrs. Johnson about al-
leged infractions.
Victoria Silver testified that after
plaintiff filed her complaint she was
the only employee i n the group that
was constantly reprimanded for being
late and that Sandy Parker on sever-
al occasions arrived after the plain-
tiff and was not reprimanded. Miss
Silver also testified that Mrs, Johnson
recorded the number of personal calls
engaged i n by the plaintiff. She de-
termined whetlier or not the calls
were personal by listening on an ex-
tension. Miss Johnson did not record
the number of personal calls engaged
in by other employees.
One employee testified that after
plaintiff filed her complaint:
"Well I noticed several people and in
particular myself—wasn't too punc-
tual—and other employees were not rep-
rimanded as much or m o r e — k n o w I
should have been reprimanded more."
Another employee testified that af-
ter the plaintiff filed her complaint
"She was placed on every limitation
that other girls had privileges on —
all breaks, the telephone, xerox ma-
chine and so on."

FRANCIS V . AMERICAN TEL. & TEL. CO, 4 F E P Cases 781
Prior to the filing of her complaint
with EEOC plaintiff had never been
suspended from her employment.
However, between the date she filed
her complaint with the EEOC and the
date of her dismissal she was placed
on disciplinary suspension on three
occasions. The first suspension oc-
curred when plaintiff became upset
at work and left the office at about
2:05 p,m, without her supervisor's per-
mission. She was suspended for the
next working day without pay.
[SECOND SUSPENSION]
The second suspension occurred
when plaintiff was late reporting for
work on April I I , 1967, after she had
been reprimanded on the prior day
for tardiness. She w^as suspended on
this occasion for the next two work-
ing daj's without pay. As a result of
the second suspension, plaintiff
filed a griea-ance with her Union, the
Communications Workers of America.
The Company and Union representa-
tives met on three occasions. Pursu-
ant to a request for data to support
the discipliriary action taken. Com-
pany representatives presented the
Union representative With a list of
eighty-one occasions when plaintiff
had been late for work i n the inorning,
late coming back from lunch or late
in returning from break periods. The
Union representative took the griev-
ance no further than those meetings.
One of the Union representatives,
Mrs, Raydonia Reed, a Negro, stated
that the Union did not have access to
the personnel records of other em-
ployees so that i t could not compare
plaintiff's tardiness record with that
of other employees. Accordingly the
union could go no further with the
grievance since i t did not have suffi-
cient information to rebut the infor-
mation complied by the company. The
evidence at the trial of this case es-
tablishes that plaintiff was the first
employee i n the P1075 group to be
suspended for tardiness,
Plaintiff's third disciplinary sus-
pension occurred on May 17, 1971, On
May 15, 1971, plaintiff was advised
"v Mrs. Johnson that until further
notice she would not be permitted to
I'se the official telephone for personal
transactions without the perm.ission
°t her supervisor. Plaintiff was i n -
structed not to place any persona]
calls without perniission and in the
event she received a personal call
that was not due to an emergency,
•-he was to advise the calling party
'i-hat she would have to call back
lat«r. Mrs. Johnson stated that these
instructions were directed exclusively
to plaintiff because she was the only
employee who had abused her tele-
phone privileges to the extent that
such disciplinary m.easures became
nece.ssary. On May 17, 1967, plaintiff
was observed by Mrs, Johnson to be
using the telephone for a personal
conversation and was suspended
without pay for two daj^s,
[DISCHARGE]
On May 22, 1967, the first working
day following the two day suspen-
sion imposed on May 17, 1967, plaintiff
was again observed by Mrs, Johnson
to be using the telephone for a per-
sonal call without permission, Mrs,
Johnson called Miss Mott, the Ac-
counting Department Manager, and
requested permi,ssion to dis.miss the
plaintiff. Miss M o t t and Mrs, J o h n -
son met with the plaintiff and dis-
missed her. The basis for her dismissal
according to Mrs, Johnson v.'as t h a t
she " d i d not comply with the rules
and guidelines that were set forth
for all employees. T h a t would have
included reporting to work on time.
She was continuously late i n the
morning and returning from lunch.
She took excessive break periods. She
was often away from her desk. She
was most often on the telephone. She
had temper outbursts. A l l of these.
She refused to follow guidelines and
I couldn't help her,"
This Court has considered the sep-
arate incidents of alleged racial dis-
crimination and all of the evidence
as a whole and has concluded there-
from that plaintiff has not estab-
lished that she was denied equal em-
ployment opportunities by the de-
fendant because of her race in viola-
tion of 42 U.S,C, 2000e-2, I t is clear
from the evidence that plaintiff v/as
never an exemplary employee during
her tenure at A T & T and that she
frequently violated the rules relating
to her employment. I t is equally clear
that other employees, both white and
Negro, were equally guilty of similar
violations and derelictions of duty and
that, prior to the time plaintiff com-
plained to EEOC, there was no sub-
stantial difference in the manner the
defendant treated those v.'ho were
guilty of such violations and derelic-
tions of duty.
After plaintiff complained to EEOC,
however, the manner in which p l a i n -
tiff was treated was changed and a
ijrocedure applicable only to her and
directed solely to her EEOC com-
plaint v/as Inaugurated, The super-
visors were directed to keep "their
eyes and ears open"; to write down

4 FEP Cases 782 FEANCIS AIvISRICAN TEL. & TEL. CO.
and bring to the attention of the
proper persons " a n y t h i n g that looked
significant". Plaintiff was to be con-
stantly watched. A r u n n i n g account
cf everything she did, where she
went, and the persons w i t h whom she
associated was to be kept. I t is sig-
nificant that theK2 instructions d i d
not relate to past conduct cf plaintiff
but were directed to plaintiff's con-
duct occurring subsequent to the
filing of the EEOC complaint. This
fact and other evidence clearly
demonstrate that after plaintiff com-
plained to EEOC defendant set out to
build and document a case against
her for the sole use of defending
against the EEOC complaint. One su-
pervisor was taken off his regular as-
signment in "order to document" the
case very carefully. Contemporane-
ously with those instructions the de-
fendant began and applied to plain-
tiff a pattern of oppressive supervi-
sion, constant surveillance and special
conditions of employment that was
not applied to other employees in the
group who, except for the filing of
the EEOC complaint, were simdlarly
situated. As hereinaibove found, "She
was placed on every limitation that
other girls had privileges on — all
breaks, the telephone, xerox machine
and so on." There were Increased
reprimands and suspensions, and
finally firing for conduct similar to
t h a t in which she and other members
of the group had engaged i n prior to
the fihng of the EEOC complaint.
The Court finds and concludes that
this course of conduct on the part
of defendant's supervisory peI^3onnel
was i n retaliation against plaintiff for
filing a complaint w i t h EEOC and dis-
criminated against her for making
the complaint, and thus was I n viola-
tion of Title v n of the Civil Rights
Act of 1964, 42 U.S.C. 2000e-3, which
provides t h a t :
"(a) I t shall be an unlawful employ-
ment practice for an employer to dis-
criminate against any of his employees
. . . because he has made a charge, testi-
fied, assisted, or participated in any
manner in an investigation, proceeding,
or hearing under this suibchapter."
[iVIONETARY DAMAGES]
During the trial of this action the
plaintiff failed to present any evi-
dence as to the monetary damages
she suffered as a result of the a l -
leged discriminatory practices. The
plaintiff offered no evidence of her
rate of compensation during her pe-
riod of employment w i t h A T & T nor
did she offer any evidence of wages
earned at subsequent employment
which the Court must take into con-
sideration i n arriving at an allow-
ance for back pay should i t find that
the plaintiff is entitled to such an al-
lowance.
The only evidence even profeiTed
by plaintiff relating to grounds for an
award of monetary damages due to
injuries suffered as a result of un-
lawful employment practice-s was the
allegation that plaintiff developed
mucous colitis, nearo-dermatitis and
internal hemorrhoids i n April of 1968
due to the defendant's harassment of
her. Dr. Edward C. Mazique, the plain-
tiff's doctor and the only expert wit-
ness to testify on the subject, stated
unqualifiedly that he could not pin-
point the cause of these aUments. The
plaintiff failed to establish any nexus
whatsoever between her illnesses and
her employment.
The Court recognizes that in suits
brought pursuant to Title V I I of the
Civil Rights Act of 1964 there Is a
presumption in favor of certifying
them as class actions as racial dis-
crimination is by its very nature clas.'i
discrimination. Oatls v. Crown Zeller-
bach Corporation, 398 F.2d 496, 499,
1 FEP Cases 328, 68 L R R M 2782 (5th
Cir. 1968). However, in view of the
Court's finding that the plaintiff was
not discriminated against on the
basis of her race and In the absence
of any evidence of the existence of
other members of the class or of a
company-wide policy of racial dis-
crimination the Court does not feel
that certification of this case as a
class action as requested In the
pleadings is appropriate. The plain-
tiff has also failed to show that there
are other employees who have been
discriminated against by defendant
after filing a complaint w i t h the
EEOC. Discrimination In retaliation
for filing a complaint w i t h the EEOC
unlike racial discrimination Is not by
its very nature class dlscrlminatlori.
Thus i n the absence of some showing
that other employees have suffered
similar discrimination or that it is a
company-wide policy, the Court can-
not certify the suit as a class action
on this basis either.
[ R E L I E F O R D E R E D ]
Having found that the course of
conduct of the defendant's super-
visory personnel in reaction to plain-
tiff's complaint violated 42 U.S.C.
2000e-3(a) and recognizing that 42
U.S.C. 2000e-5(g) grants the Court
plenary power to fashion relief which
will terminate such discriminatory
practices and make tlie victims of the

VEEDER.-ROOT CO. v. COMMISSION 4 F E P Cases 783
discriminatory p r a c t i c e s whole,
Sprogis V . United Air Lines Inc., 444
F.2d 1194, 1202 , 3 FEP Cases 621 {7th
Cir. 1971), cert, denied, 404 U.S. 991, 4
FEP Cases 37 (Dec. 14, 1971), the
Court will order t h a t :
!(a) plaintiff be reinstated I n the
position she held at the time of her
dismissal;
Ob) defendant be enjoined from
subjecting plaintiff to any special
regulations or conditions of employ-
ment or denying plaintiff equal em-
ployment opportunity in any manner
subsequent to her reinstatement;
(c) plaintiff be awarded the com-
pensation to which she would have
been entitled if she had continued i n
defendant's employ f r o m the date of
her discharge to the date of this deci-
sion less any wages earned by p l a i n -
tiff from other employment during
this period;
(d) plaintiff be awarded reasonable
attorney's fees and costs.
The Court will retain jurisdiction
of the case so t h a t plaintiff may sub-
mit, w i t h i n ten days from this deci-
sion, financial data to the Court
from which the specific amount of
back pay differential to be awarded
m.ay be determined. The plaintiff's
attorney wiU also submit w i t h i n t e n
days a statement of services f r o m
which the Court may determine rea-
sonable attorney'^s fees and~ costs. A
copy of all financial data provided to
the Court Is to be served upon the
defendant and I t will be allowed ten
days f r o m the date of service to sub-
mit responsive papers.i
This action having come on for trial
without a j u r y and the Court having
considered the pleadings, the evidence
adduced at trial and the argum.ents
of counsel, and having filed its F i n d -
ings of Fact and Conclusions of Law,
it is by the Court this 3rd day of
May, 1972,
ORDERED t h a t :
(a) the plaintiff be reinstated I n
the position she held a t the time of
her dismissal;
(b) the defendant is enjoined from
subjecting plaintiff to any special
regulations or conditions cf employ-
ment or denying plaintiff equal em-
1 Tile Court may retain jurisdiction of the
9Me after trial In order to allow Bupplemental
wiormation to be fUed v.'hen keeping the reo-
ora open will assist the Court, i n devising a
remedy w h i c h will effectuate the policies of
Title v n of the Civil Bights Act of 19fi4. Cf.
t>Progis V. United Air Lines, I n c . . 444 P.2d
1194, 1201-1202. 3 F E P Cases 621 (7th C i r . 1971),
Wrt. denied, 404 U . S . 991, 4 P E P Cases 37 (Dec.
i-' ISTl); Bowe v. Colgate-Palmolive Company.
i T ? T , ! ' S " P P . 332, 368-371, 1 F E P Oases 201, 65
L R E M 2714 (S,D, I n c , 1967V
ployment opportunity i n any m a n -
ner subsequent to .her reinstatement:
(c) the plaintiff is entitled to the
compensation to w h i c h she would
have been entitled if she h a d con-
tinued in defendant's employ f r o m
the date of her discharge to the date
of this oi'der less any wages earned
by plaintiff from other employment
during this period;
(d) the plaintiff is entitled to rea-
sonable attorney's fees and costs;
(e) the plaintiff submit, w i t h i n ten
days from the date of this order, a
financial statement from which the
Court may determine the specific
amount of back pay differential to be
awarded;
(f) the plaintiff's attorney submit,
w i t h i n ten days from the date of this
order, a statement of services from*
which the Court may determine rea-
sonable attorney's fees and costs;
(g) the defendant is to be served
w i t h a copy of the financial state-
ment submitted by the plaintiff and
is allowed ten days to respond there-
to.
(h) 'ITie Court retains jurisdiction
of this ease in order to effectuate the
provisions of paragraphs (c) through
(g) above.
VEEDER-ROOT CO.
V. COMMISSION
Connecticut Superior Court,
Hartford County
VEEDER-ROOT 'COlVEPANy v. COM-
M.1JSSION ON H U M A N RIGHTS AND
OPPORTUNITIES, No. 171022, A p r i l
17, 1972
S T A T E F E P ACTS
—Constitutionality — Connecticut
Act • 106.23S »• 106.04
Connecticut Fair Employm.ent Prac-
tice Act (FEP 451:201) does not vio-
late either Fourteenth Amendment to
U,S. Constitution or State Constitu-
tion, since reQulrernents of due proc-
ess are fully met,
—Sex discrimination — Supplemen-
tal pay--Retroactiity
Connecticut Comm.iS'sion on Hum.an
Rights and Opportunities erred i n is-
suing order requiring employer t h a t i t
found to have discriminated against
female employee to pay her supple-
mental pay from effective date of
State Fair Employment Practice Act
(FEP 451:201), instead of from day

LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING Page 2 of 11
working T N that approximately $300 in recoveries is not getting the job done - i.e. quoting you, "That
dog's NOT going t o hunt!" So NOW even with the OVER $3,000 you have mentioned
TN has already brought in this EARLY in August, H O W have you as the Branch
Manager RESPONDED:
(a) When Account Manager (Shakenna) simply wanted to mail out a few letters -
what approximately 10 to 15 on Friday, 08/08/14?
(i) You VERY AGGRESSIVELY/HOSTILELY called an
IMPROMPTU meeting only a FEW MINUTES prior to my
APPROVED early leave regarding you not feeling the need to have
to send an email regarding the mailing of Collection/Settlement
letters and that you were going to do another email in regards to
this.
(ii) It is important to NOTE that Shakenna was wanting to send out
what - about 10 to 15 letters = costing
approximately $7.20 at the most for a state (TN) that you
mentioned in the meetings have been UNDER PERFORMING in
Collections/Settlements. Approximately $7.20 for a State (TN),
who according to you, that have ALREADY (for August
2014) brought in OVER $3,000 i n RECOVERIES! An
Account Manager who in the meetings where you
have made known the MORALE is LOW!
(b) VERY AGGRESSIVELY did you meet Shakenna's attempt to mail out
Collection/Settlement Letters and you mentioning sending us an email. An
which it appears PROHIBITS the Account Managers FROM
Collecting and USING PROCESSES they believe to be
EFFECTIVE in meeting not ONY their GOALS but that of
FHC!
(c) As you know, I have shared in our meetings CONCERNS of HOW yoU
give these HIGH ENERGY PEP TALKS in SOUND and
APPEARANCE ONLYof how happy you are with the monies coming
in. Then as SOON as there is a G O O D RECOVERY and/or RECOVERIES
how I have observed you in action seeldng W A Y S to "YANK T H E RUG
FROM U N D E R N E A T H " the Account Managers - i.e. calling you the T A K E -
A W A Y QUEEN - to l<eep them from reaching their goals and/or getting the
INCENTIVE bonus(es).
NOTE: I also mentioned such concerns in my
conversation with Melvin on last week.
Such concerns as it may contribute to the LOW MORALE at
FHC's AMC! The BUILD-UP just to TAKE AWAY! Although
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLB... 8/11/2014

in a recent situation with me, MELVIN advised it was his call
which gave me further INSIGHT from such confirmation diS to
what tool< place and pertiaps ttie reasons for ttie caH'n the
fiandiing of recoveries ^or the State of Louisiana last month.
(d) You may recall on last week that while I was talking with Shakenna, you
A B R U P T L Y interrupted our conversation stating that we are N O T to be
communicating with each other DURING working hours and are to be
FOCUSING on Collections during work hours! While I did not take Melvin's
email on last week to mean the Account Managers CANNOT talk with each
other during working hours, this is HOW it appears you have handled the
CHANGE in functions issued by Melvin. Vicicy making such an ABRUPT
change with KNOWLEDGE that since the changes implemented by Melvin,
the INCREASE in NEW Recoveries I am getting; however, I HAVE N O J been
able to FOLLOW-UP with letters to the Customerfs) REQUESTING written
correspondence because you PROHIBITED the mailing of
Collection/Settlement Letters due to "NO POSTAGE" as I am noting on the
accounts and simply moving on.
MORALE ISSUE: FORBIDDING grown women (Account
Managers) from talking and sharing, DURING work
hours while you yourself have taken the LIBERTY to
give KUDOES/CONGRA TULA TIONS whenever vou feel
the need to do so - ALL LOUD, etc. - while
PROHIBITING the Account Managers from doing the
same and talking with each other DURING WORKING
HOURS!
As you know, I have already asked you whether there A R E EXCEPTIONS to
such a request via EMAIL? Which was met with a simple, "THANKS!"
So Vicky, as the BRANCH MANAGER, I'm tr/ing to understand H O W does
explain EXPLAIN:
(i) The LOW MORALE even AFTER ALL your RAH RAH RAH. . . speeches in the
meetings you call? Then claiming you don't know what else to do!
(ii) WHY are the Recoveries STAGNATED MONTHLY averaging about
$7,500 or BELOW audi are NOT INCREASING monthly with NEW
Accounts being added and/or if they are being worked? Shouldn't
N E W Recoveries (with payment arrangements) as well as
MONIES brought in by AMC be INCREASING monthly
when ADDED to the PREVIOUS montiis Where there are
EXISTING Recovery Accounts with payment
arrangements already set up?
As you know I have shared in the meeting(s) WONDERING WHY
in a YEARS TIME, the Account Management Center
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwl uAFkIF6QLB... 8/11/2014

has NOT reached its $100,000 GOAL you have set. So
lam hoping in sharing in this email which simply REAFFIRMS whatl
have shared in our meetings and putting it in writing, as to WHY it may
be that FHCs AMC is NOT INCREASING on a MONTHL Y basis in
RECOVERIES and NOT met the $100,000 MONTHL Y Goal set!
(iii) It appears that you, Vicky, as the Branch Manager are FORBIDDING
the Account Managers from USING and IMPLEMENTING
Collection/Settlement processes that are working and/or may work for
them.
(iv) AFTER Melvin's 08/05/14 email regarding tracking and reports, "
Account Managers are NOW being FORBIDDEN to COMMUNICA TE with
each other during working houis - i.e. while you (as the Branch
Manager) take the UctK •. Y to EXERCISE your voice and
concerns with others and you do it with such
LOUDNESS/YELUNG and TOTAL DISREGARD to whether or
not others and/or Account Managers are on the phone talking
with Customers.
NOTEi While it has been brought up in the meeting
(s) HOW UNPROFESSIONAL and/or DISRUPTIVE
such LOUD TALKING/ r r ACROSS the Office is
for one answering the phones (Receptionist) as well
as the Account Managers, you CONTINUE to do itlit
was shared that the USE of your LOUD TALKING and YELLING
met- -you have implemented also has resulted in your
DISCUSSING -. Customer's Account that may be
OVERHEARD by other Customers to which Account Managers may
be on the phone talking to. Thus, may be taken as N O T respecting
the PRIVACY of F H C s Customers' Accounts and allowing
Customers T O OVERHEAR information regarding another person's
Account information with FHC - i.e. for instance, I mentioned for
example that when speaking LOUDLY about Pastor "So So's"
account, you don't know whether or not the Customer another Account
Manager has on the line knows "Pastor So So"or how such information
that is OVERHEARD by another Customer on the phone may be taken.
Nevertheless, you CONTINUE witti ttie LOUD
TALKING/YELLING method throuaii AMC ttiat vou tiave
impiementedathouQh concerns of the compromise of
Customer information being OVERHEARD by another
FHC Customer that Account Managers may be on the phone
with.
For instance, on Friday (08/08/14), you CONSTANTLY
kept . down the hallway to me and / was on
the phone makinej a call to a Customer. Of course, I
sent you an email in regards to this explaining WHY I couid
not answer you. It is important to note that it has been
https://mobile.ventech.cora/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLB... 8/11/2014

SUGGESTED that the phone (INTERCOM Feature) be
used rather than the YELLING out of offices and
down the halL To no avail, you simply continue the
practices you have implemented regardless of HOW
disruptive they may be and regardless of HOW such
LOUDNESS/YELUNG may be taken by FHC
Customers on the phone!
I sure hope there are NO ADVERSE/RETALIATORY reactions for my
simply REITERATING WHAT HAS ALREADY BEEN SHARED IN THE
MEETINGS BUT HAVE GONE IGNORED!
From meeting(s) I have been given the impression that when an
Account Manager has shared concerns that they have resulted in
ADVERSE/RETALIA TORY actions for the sharing information.
For instance, in one of our meetings it was made known because
another Account Manager questioned computation of recoveries, the
INCENTIVE Bonus information changed - i.e. for instance under
the PRIOR Incentive information, Shakenna would have Bonused by
now. NOW LOOK at how she is being handled! VxcVyf having a
way of wording in the meetings H O W raising concerns may
have ADVERSE reactions! All I know is that I shared VALID
concerns in July 2014, which resulted in actions having to be
taken and the NEXT thing you know, when I was TOLD by the
Branch Manager (Vicky) that monies were RECOVERIES,
Melvin advised me that it was his doing and how it was
CHANGED/RESOLVED which resulted in my not getting the
Bonus the Branch Manager (Vicky) mentioned I would get and
I found that to be interesting considering my concerns
RAISED earlier in July that were brought to his attention - i.e.
which appears resulted in an ADVERSE action for reporting
concerns through the FHC processes that led to the moving of
an employee to another location. There are certain practices
that are prohibited that the methods used are so subtle that
an untrained eye would miss.
FACTS ABOUT THE POSTAGE:
I shared in my conversation with l^eivin on last wee/c
(08/05/14) that we have "NO POSTAGE''according to you.
While you mentioned that you were going to inquire about
getting the amount of monies for postage INCREASED for
AI^C, the Account Managers have NOT been updated on
this. Here we are going into about the SECOND week -
i.e. HALF-THE-MONTH of August is just about gone and
you (but NOT the Account Managers) have used FHC
postage and mailed correspondence to help you
complete the functions of your job.
EXAMPLE 3:
(a)
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLB. 8/11/2014

LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING
-1 '•- •
Page 6 of I I
(b) You mentioned tliat NOT enough monies have been BUDGETED for F H C s
Account Management Center for the amount of Collection/Settlement
Letters being sent out.
NOTE: While the AMC is tlie "COLLECTION" Center for
FHC, you have made it appear that there are NO monies
and/or enough monies are NOT being allocated to
accommodate the AMC COLLECTION processes. Vicky, you
mentioned about checking on getting the amount ALLOCATED
for Postage INCREASED; however, here the AMC is NOW at
the 11^^ DA y of the month and the Account Managers
have NOT been able to send out Collection/Settlement
Letters due to "NO POSTAGE"and/or "LOW POSTAGE"
that cannot accommodate the demands of the Account
Managers while it is ABLE to accommodate the Branch
Manager's demands
(c) METERED MAIL: i^etered mail cost approximately
48<]:. So even if the Account Managers sent out 1,000
letters in August 2014, that is approximately $480 in
POSTAGE!
NOTE: July 2014 RECOVERIES for LOUISIANA, MISSISSIPPI,
TENNESSEE (Legal, Garnishments, Bankruptcies, Recoveries,
etc.) totaled approximately, $69,465.45
In RECOVERIES alone approximately: $29,323.31
Yet, if the AMC had about 1,000 Coiiection/Settiement Letters
to send out, it couldn't handle $480 worth in mailings Pin
Account Manager's (Shakenna) situation on Friday, August 8,
2014, the AMC did NOT have approximately $7.20 to handle
her mailing request and, according to the Branch Manager
(Vicky Clanton), Shakenna has ALREADY brought in OVER
$3,000 in RECOVERIES in August alone; however, FHCs
AMC did NOT have $7.20 in postage to handle this Account
Manager's request and to aid her EFFECTIVELY in the
Collection Processes she was using.
(d) So one may wonder for instance, WHAT and/or HOW MUCH does
f H e ^ spend on a MONTHLY basis on its
COLLECTION TELEPHONE CALLS? Is it LESS than 48<t a
CALL?
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item«&t=IPM.Note«feid=RgAAAACwl uAFkIF6QLB... 8/11/2014

Perhaps AMC has a PACKAGE Telephone plan, I don't know.
What is KNOWN is that MANY of the Customers contacted
have gotten their PHONE SERVICES (Home and Cell)
DISCONNECTED so it doesn't take one to figure out that
disconnection may be due to NON-PA YMENT,
EXCESSIVE LONG DISTANCE phone calls, etc Therefore,
the use of sending a 48<t: Collection/Settlement Letter
may provide for DIRECT contact with the Customer.
(e) So HOW does one go about COMMUNICATING with the
Customer who has REQUESTED that they be sent
WRITTEN CORRESPONDENCE so they can have it for their
records - the SETTLEMENT Offer extended - when the Branch
Manager has FORBIDDEN the sending of
Collection/Settlement Letters and then the POSTAGE on the
mailing machine is ALWAYS LOW and/or OUT-OF-
POSTAGE?
HOW is the AMC going to go about handling REQUEST(S) from Customers
wanting RECEIPTS for their payments submitted via MAIL? Some of my
Customers are saying that if they mail their payment, they want a
RECEIPT mailed back to them.
(f) As you know Vicky, you are mailinq correspondence and using POSTAGE
to SETUP your processes to make performing your job functions
mucli easier and simpler while you have FORBIDDEN tlie Account
Managers from doing the same in SETTING UP processes that work for
them and may IMPROVE the RECOVERIES process
(g) As you know, you have REPEATEDLY asked during the meeting(s) whatl
am doing to be SUCCESSFUL in bringing in NEW RECOVERIES ^x6 I have
shared information which led to the BACKLASH of your FORBIDDING
the use of the mailing process to RECOVER monies- i.e. the reason you
have given "LOW POSTAGE" and/or "NO POSTAGE!"
NOW you are inquiring {EVEN with such ADVERSE actions taken on
your part to OBSTRUCT/HINDER my processes tfirough the
PYRAMID process) what ELSE I am doing to be SUCCESSFUL. Now what
person in their RIGHT MIND, seeing the ADVERSE/RETALIATORY
action vou have taken to PROHIBIT Collection/Settlement Recoveries
will CONTINUE to share such information! That would be something like
DELILAH asking SAMSON where his STRENGTH came from and upon
finding out, used the information to give to the adversary for purposes of
DESTRUCTION! When one is BLESSED, let's just leave it at that!
Here we are at the 11**^ of August, and FORBIDDEN to send out
Collection/Settlement Letters and yet the monies are still
coming in - i.e. although Recoveries COULD be BETTER if not

OBSTRUCTED/HINDERED!
(h) Again, REITERATING the ADVERSE Feedbacl< Vicl<y as tlie Branch
Manager has given to Tennessee because it has been DOWN in
Recoveries. Then when TN BEGINS-TO-SHINE as it is doing
NOW, LOOK at what you have done and LOOK at HOW you
have gone about to BRING DOWN the MORALE while fronting
"RAH RAH RAH. . .!" Saying, "I told you TENNESSEE has
money!"
The Account Managers are wanting to use the VERY PROCESSES (Mailing &
Postage) you are using to help you in the performance of your job
duties/functions; however, are being FORBIDDEN and told there is " N O
POSTAGE" and/or "LOW POSTAGE!"
(i) So HOW does one EXPLAIN the FALL in RECOVERIES in the SECOND week of
August and the Account Managers' INABILFFY to IMPLEMENT
Collection/Settlement processes to bring in RECOVERIES?
0) HOW does one EXPLAIN (for instance) in:
(i) May 2014, the A M C bringing in about $60,361.59
(for LA, MS, TN)
(ii) June 2014, the AMC bringing in about
$58,465.46 (for LA, MS, TN) and
(iii) July 2014, the A M C bringing in about
$69,465.45 (for LA, MS, TN)
and here we are about August 11, 2014 (approximately TWO
WEEKS IN), and the Account Managers CANNOT perform
ALL of the FUNCTIONS to help them with doing their
job - i.e. sending of Collection/Settlement Letters - because
here is "NO POSTAGE" and/or "LOW POSTAGE" while you
have FREE REIGN in using the "mailinq of vour letters and
postage usaqe" to get your lob functions done?
(k) As I shared with you Vicky, as for myself, if I am ASKED W H Y Recoveries are
DOWN for Louisiana, I am going to make it KNOWN the
INABILITY to work the Accounts INDEPENDENTLY (without
outside interference and OBSTRUCTION) and the INABILITY to USE
PROCESSES (mailing of Collection/Settlement) that you have
PUBLICLY made known to be EFFECTIVE!
Not only that being INSTRUCTED by the Branch Manager (Vicky
Clanton) NOT to send Collection/Settlement Letters due to
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACw1 uAFkIF6QLB... 8/11/2014

the fact that there is "NO Postage" and/or "LOW Postage" and must
NOT forget your mentioning, PRIOR to my coming onboard,
that NOBODY sent out the NUMBER of Collection/Settlement
Letters I have been sending out using the MAIL-MERGE
process- i.e. a process In which you requested that I
email you information regarding the EFFECTIVENESS of
using mail merge and NOW, it appears, you want to
YANK-THE-PLUG on the use of this process and/or NOT
see that the APPLICABLE postage is added to
accommodate the Account Managers which use the
Mail Merge process.
Again, I am NOTING my accounts to REFLECT my PROCESSES and
INSTRUCTIONS from the Branch Manager (VC) not to
send letter(s) and WHY! You shared on Friday
(08/08/14); you have noticed I am NOTING my
accounts. Such a response which may be talcen as your
EYEING and CHECKING accounts to see WHA T
COMMITMENTS are being made and the WITHHOLDING
of POSTAGE to PROHIBIT/OBSTRUCT the
Collection/Settlement processes - i.e. RECOVERIES and
INCENTIVE BONUS.
Vicky, you advised that you would like for payment arrangements
to be set up on the 5**^ and 15**^ of the month; however,
here it is the 11^ of August and the Account Managers
have NOT been allowed to send out
Collection/Settlement Letters for almost TWO WEEKS
now!
HOW does one EXPLAIN the ADVERSE CONTROL Tactics being
used to PROHIBIT Collections/Recoveries is beyond me. Processes which
the BRANCH MANAGER (Vicky Clanton) has REPEATEDY announced in
meetings are working.
METHODS (as the Pyramid) in Collections/Settlements being
used that the BRANCH MANAGER (Vicky Clanton) has
NOT IMPLEMENTED in OVER a year and advised she has
"NEVER SEEN ANYTHING LIKE IP."
Nevertheless, with Collection/Settlement processes that are working, it appears to
you (Vicky) have IMPLEMENTED through your INSTRUCTION
(S)/DIRECnON(S) methods that PROHIBIT/OBSTRUCT the Account
Manager(s) from performing their JOB DUTIES/FUNCTIONS because they
https://mobile.ventech.conVowa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLB... 8/11/2014

LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING Page 10 o f 11
are using metliods and bringing in monies tliat you have NOT been able to do.
I'll close with one of the Branch Manager's (Vicky Clanton) sayings, "GIRL HAVE YOU SEEN
ANYTHING LIKE IT?"
There Is DERNFTELY a "FLY IN THE MILK" and/or the "SWAMP ISNT SMELLING TOO
GOOD RIGHT NOW!"
Vicky, while you WELCOME Feedback and from my conversation with Melvin on last week, I sure hope
that this response doesn't bring FURTHER ADVERSEACnONS/BACKUSH because lam simply
complying with FHC policies and procedures in addressing concernsi You advised in our meetings, you
WELCOME FEEDBACK and to TALK T O YOU, so here it is!
Denise Newsome
(601) 898-3559
CONFIDENTIALITY NOTICE: This facsimile may be confidential and protected by work-product, legal privilege
and/or other legal rules and laws. If you are not the Intended recipient, be aware that any disclosure, copying,
downloading, distribution or use of this facsimile Is strictly prohibited. If you have received this facsimile in error,
please notify our office immediately by contacting the sender and shredding this facsimile. Thank you for your
cooperation
From: Vicky Clanton
Sent: Friday, August 08, 2014 5:19 PM
To: Barbara Cooper; Denise Newsome
Subject: Letters
Just a followup after a brief meeting and as many conversation already I have said- PLEASE DO NOT SEND
LETTERS OUT PAST THE THRESHOLD with out notifying me.
Thanks
Vicky
First Heritage Credit
Account Management Center Manager
Vicky L. Clanton
Ph # 601 898 3898
Ph#888-661-0633
Fax # 888 824 6274
"Excellence Is Our Standard "
and/or other legal rules and laws. If you are not the Intended recipient, be aware that any disclosure, copying,
downloading, distribution or use of this facsimile is strictly prohibited. If you have received this facsimile in error,
cooperation.

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COMPROMISED SPREADSHEETS ISSUE and RESOLUTION TO PROBLEM Page I of 1
COMPROMISED SPREADSHEETS ISSUE and RESOLUTION TO PROBLEM
Sent: Tuesday, June 03, 2014 2:34 PM
To: Vicky Clanton
Cc: Denise Newsome
Attachments: 402 MISSISSIPPI - Collecti~l.ods (71 KB); 403 LOUISIANA - Collection~l.ods (36 KB); 404 TENNESSEE -
Collection~l.ods (29 KB)
Vicky:
Attached are the MAY 2014 Spreadsheets for UV/403, MS/402, and TN/404.
As mentioned on 05/30/14 the LA and TN Spreadsheets had JDeen compromised since the 05/29/14 entries;
therefore, causing a balancing issue and delay. This required my having to DELETE daily entries until the day-end
balance matched what was in my hard-copy-stored files. This method was used to keep from having to check
each-and-every entry for the ENTIRE month. I then went back in and RE-ENTERED information.
Although our process in BALANCING the spreadsheets on a PAIL Ybasis is working, the compromising of these
sheets did cause delay as well as serious concerns. Therefore, in in effort to ELIMINATE such problems in the
future, I will tr/ and email copies of the Spreadsheets on a DAILY basis to myself {filing in an EMAIL Folder that
has been set up) as well as to you for VERIFICATION purposes. I am also placing a BACKUP of the electronic file
in another location on the compluter as well as implementing ADDTIONAL features for SAFEKEEPING!
Hopefully, with these changes in place, our work will be protected on a DAILY basis and it will save a great deal
of time if the Spreadsheets are compromised in the future.
The GOOD NEWS: All Spreadsheets for MAY 2014 have balanced and have been closed and stored. All
Spreadsheets for JUNE (As of 06/02/14) also balanced and have been stored.
Should you have any questions, please let me know.
Thanks,
Denise
https://mobile.ventech.com/owa/?ae-Item«fet=IPM.Note«&id=RgAAAACwluAFkIF6QLBZ... 8/5/2014

WELCOME
Welcome to First Heritage Credit, LLC ("First Heritage
Credit" or the "Company" or "we"). Thank you for choosing First
Heritage Credit as the place you want to work. Your job is
important to our continued progress and security. We are all
working towards the common goal of building a strong and
profitable organization in order to provide quahty and efficient
lending services. Our future job security requires we all work
together to attain this goal.
We are happy to present you with a copy of the current
"Employee Handbook" ("Handbook"), which is apphcable to all
First Heritage Credit employees. The purpose of the Handbook is
to help you become a productive part of the Company. It is a book
of facts about our personnel policies, work procedures and
employee benefits that affect you, your family, and your job.
We beheve our rules and pohcies are reasonable and have set
them forth in the Handbook simply to let you know what you can
generally expect from us as your employer, and what we expect
from you as our employee. These pohcies are not unchangeable
and are not to be considered a contract. Due to changing federal
and state oversight, increased regulations, and various economic
factors. First Heritage Credit's policies and rules are subject to
change without prior notice. As such, you should periodically
review the Handbook and other Company postings onUne (i.e., on
FirstNet and/or other system) to ensure you stay up-to-date on the
Company's policies and procedures.
5

HIRING PRACTICES
In all instances we will attempt to hire the person most
quahfied for the position that we have available. It is First
Heritage Credit's pohcy to comply with all federal, state, and local
laws. In no instance will we discriminate on the basis of race, age,
religion, sex, disabihty, marital status, genetic information, or
other protected class under apphcable law.
8

HIRING
For all clerical and staff positions, Branch Managers will make hiring
recomjnendations to the District Manager for final approval. The Operations
Vice President will hire Branch Managers with the concurrence of the
President.
EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY
First Heritage Credit is an Equal Employment Opportunity employer
and complies with all federal and state laws and regulations prohibiting
discrimination based on race, color, religion, sex, national origin, age,
veteran, disability or handicap status, genetic information or other protected
class under applicable law. Whenever the masculine gender is used in this
handbook, it shall also be deemed to include the feminine gender.
HARASSMENT IS PROHIBITED
We prohibit harassment of one employee by another employee or
manager for any reason including, but not limited to: race, color, religion,
national origin, physical or mental disability, sex, genetic information or any
other basis protected by federal, state or local law. The purpose of this
policy is not to regulate the personal morality of employees. It is to assure
that all employees are permitted to work in an environment free of
harassment or other objectionable conduct prohibited by law.
9

HARASSMENT POLICY
First Heritage Credit is committed to providing a working
environment that supports the dignity and self-esteem of its
employees and is free of any form of harassment.
Harassment consists of unwelcome conduct, whether verbal,
physical or visual that is based on a person's protected status, such
as sex, color, race, ancestry, rehgion, age, national origin, veteran
status, disability, handicap, medical condition, martial status,
genetic information or citizenship status, and interferes
unreasonably with another's work performance or creates an
intimidating, offensive or hostile environment.
The federal Equal Employment Opportunity Commission
defines sexual harassment as; any unwelcome sexual advance,
request for sexual favor or other verbal, visual or physical conduct
of a sexual or sex-based nature where (1) submission to such
conduct is made either explicitly or implicitly a term of condition
of an individual's employment, (2) an employment decision is
based on an individual's acceptance or rejection of such conduct,
or (3) such conduct unreasonably interferes with an individual's
work performance or creates an intimidating, hostile or offensive
working environment.
It is First Heritage Credit's policy that all employees have a
right to work in an environment free of discrimination, which
encompasses freedom from harassment in any form.
10

HARASSMENT POLICY/RESPONSIBILITY
EMPLOYEES
It is the manager's responsibility to help assure that harassment is
prevented. An employee who believes he/she has witnessed harassment
and/or is being harassed must immediately notify his/her manager, the next
higher-level-up manager, the Human Resources Director, or the President of
the Company.
MANAGERS
Managers are responsible for ensuring that the spirit of the policy is
respected. Managers who become aware of incidents of possible harassment
must promptly investigate and make certain that the facts are brought
immediately to the attention of higher management and the President of the
Company.
HARASSMENT POLICY/PROCEDURE
First Heritage Credit will not tolerate harassment of its employees by
anyone, including any manager, co-worker, vendor, consultant and/or
customer. An employee who believes a harassment situation has occurred
should bring the issue immediately to the attention of the appropriate
management representative, the Human Resources Director, or the President
of the Company. Alternatively, the employee may utilize the complaint
procedure provided by the Handbook.
First Heritage Credit's policy prohibits retaliation against any
employee for either filing a complaint of harassment or for providing
information in connection with an investigation of alleged conduct.
All complaints of harassment will be investigated thoroughly,
promptly, and in an impartial manner. To the extent possible without
jeopardizing a complete investigation and remedial measures, First Heritage
Credit will keep complaints and any resolution terms confidential. The
complaining employee will be advised of findings, and management will
II

OFFICIAL COMMUNICATIONS
Email and electronically posted memos arc used to convey official
announcements and/or information from the Company. Notices of policy
changes, procedural changes, and/or memos, which may affect employees
and/or the Company, will be distributed within the branch to each employee
by the Branch Manager. It is the Branch Manager's responsibility to insure
that each official comniunication or memo is distributed accordingly and
that each employee has prompt notice of the same.
COMPLAINT PROCEDURE
First Heritage Credit firmly believes that the best employees are
happy employees. Toward this effort, employees are to bring to
management's attention any matter, dispute or controversy arising from their
employment relationship, working conditions or decisions affecting same
with First Heritage Credit. For this purpose, a complaint or grievance
procedure is provided as follows:
STEP I In the event of a complaint, the aggrieved employee shall
present a written notification to his/her Branch Manager within five (5) days
of the facts or events giving rise to the complaint. The Branch Manager
shall give an answer in writing to the employee within five (5) days of
receipt of the written complaint from the employee. In the event that the
aggrieved employee is a Branch Manager the complaint process will begin
with the District Manager.
STEP I I If the complaint is not settled or otherwise resolved in the
preceding step, the employee shall present the written complaint and a copy
of the Branch Manager's response to the District Manager within seven (7)
45

calendar days following receipt of the Branch Manager's answer. The
District Manager shall give an answer in writing to the employee within
seven (7) calendar days following receipt of written complaint.
STEP III If the complaint is not settled or otherwise resolved in the
preceding step, the written complaint together with a copy of the Branch
Manager's and District Manager's responses shall be presented to the
President or the Human Resources Director of First Heritage Credit within
ten (10) calendar days following his or her receipt of the answer of the
District Manager. The written complaint shall be deemed presented to the
President or Human Resources Director upon mailing by the employee to the
home office. The President or Human Resources Director shaU respond to
the written complaint within fifteen (15) calendar days of receipt. The
decision of the President or Human Resources Director shall be deemed
final.
If the employee's complaint is not first taken up or carried forward to
the next step by the employee within the time limits specified in the
preceding paragraphs, the complaint or grievance shall be considered
waived, settled, or otherwise resolved.
If management fails to answer a complaint within the established time
limit or before the expirafion of an extension thereof, the complaint shall
advance to the next higher step of resolution.
A complaint form is provided in the Appendix of the Handbook.
46

MEMO TO EMAIL: 08/05/14 TELEPHONE CONFERENCE - Melvin Stiliman Page 1 of 3
MEMO TO EMAIL: 08/05/14 TELEPHONE CONFERENCE - Melvin Stiliman
Denise Newsome
Sent: Tuesday, August 05, 2014 3:37 PM
To: Denise Newsome
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLBZ... 8/5/2014

MEMO TO EMAIL: 08/05/14 TELEPHONE CONFERENCE - Melvin Stiliman
RE: Concerns
A. Fontenot Matter:
1. Stated is was Legal and his call on how it was handled.
2. Acct NOT Bankruptcy and was DISCHARGED. Mentioned Firm handling (Rogers & Hear ) - NON-
Bankruptcy RECOVERY (1^ Mortgage).
3. Wanted to make it appear that there were issues with my addressing concerns - CONFLICT with BM (Vicky
Clanton) - i.e. that it causes TENSION and DISTRUST. Advised did not feel that way. Had concerns and
wanted clarification.
(i) VC made it clear upon receipt of News that $10,000 Pmt was RECOVERY money.
(ii) ANNOUNCED to the other Account Mgrs. (Barbara & Shakenna) that money was RECOVERY.
(iii) Even on the evening of July 31, 2014, VC told her husband that $10,000 was RECOVERY.
SHARED: Concerns of the MANIPULATION of Spreadsheet by BM (VC) messing with RECOVERY monies for
Louisiana taking it down to approximately $10,000 and then when she I came into her office, she appeared
NERVOUS
Then the VERY NEXT DAY, BM (VC) attempted to make it seem that I have so much work to do and the handling
of the Spreadsheet was too much that she wanted to give this task to her daughter (Jana) to handle; however,
OVP (Melvin) said no. It is INTERESTING only AFTER BM (VC) noting that I saw her changing information in the
Spreadsheet that she made such a request for HER DAUGHTER to handle.
Asked BM (VC) who checks her work.
While Melvin mentioned that he is going to have Chris and another person come and check things out - we'll
just have to see.
There appears to be issues with how monies are being POSTED and the ONLY person handling POSTING is BM
(VC) whose work is NOT checked by anyone else.
4. Shared how BM (VC) slammed me with Emails regarding Mailing of Collection/Letters - i.e. all of this ONLY
AFTER my raising concerns regarding her ALTERCATION of Data in the Spreadsheets being provided and
my wanting to speak to OVP (Melvin). Serious Concerns.
5. Noted BM (VC) observation of the process I am using in Collections (Pyramid) and how Customers are
responding. Nevertheless, have been BANNED from sending letters because she is NOT putting POSTAGE
in the machine - i.e. which can be TAKEN as efforts to prevent collections and bonuses AFTER seeing the
ALTERCATION of the RECOVERIES in the Louisiana Spreadsheet.
Melvin I gathered wanted to make is appear that there were issues/altercations and MISTRUST between Vicky
and I (Denise); however, I advised him, I did not see that and I was simply addressing my concerns. Such a
statement by Melvin may be perceived as a THREAT or RETALIATION for ones reporting concerns.
From BM (VC) nobody at First Heritage CHECKS her work and because I (Denise) QUESTIONED what I saw, it
appears to be the BACKLASH received.
Melvin advised that he will be speaking with Vicky later.

Melvin stated he had to go because 3IM was standing in his door. I gathered from this statement, BM (VC) and
Melvin may be trying to make a MOUNTAIN out of a MOLE HILL in RETALIATION perhaps to the
COMPUINT/GRIEVANCE filed against Vickie Diane Snow.
Just checked Email, saw one from Melvin Stiliman entitled, "tracking and reports" where he advises meeting with
other management and that the handling of the Spreadsheets will be handled by a PART-TIME person. For me
this is okay. However, I will NOT be CLEANING up any ISSUES/ERRORS they may encounter with the
Spreadsheets and will allow them to resolve the issues/problems they create on their own.

RE: Denise Newsome Page 1 of 3
RE: Denise Newsome
Denise Newsome
Sent: Thursday, July 31, 2014 11:51 AM
To: Melvin Stiliman
Cc: Vicky Clanton
Will do.
From: Melvin Stiliman
To: Denise Newsome
Cc: Vicky Clanton
Subject: RE: Denise Newsome
Great. If you don't have this packet by 8-15, let me know.
Melvin Stiliman
Operations Senior Vice President
"Excellence is our Standard"
CONFIDENTIALITY NOTICE: This email and any attachments may be confidential and protected by work-
product, legal privilege and/or other legal rules and laws. If you are not the intended recipient, be aware that any
disclosure, copying, downloading, distribution or use of this email or any attachments is strictly prohibited. If you
have received this email in error, please notify our office immediately by replying to the sender and deleting this
copy and the reply from your system. Thank you for your cooperation.
From: Denise Newsome
To: Melvin Stiliman
Cc: Vicky Clanton
Melvin:
Thanks for the call on this issue.
I just left Vicky's office a little while ago after talking with you in follow up to all of this to let her know that I have
spoken with you.
As you know, from our discussion, it is a HR issue and I will give it until mid August.
Thanks so much for sharing additional information on how other concerns are to be handled, which I am aware
of.
Sorry about the confusion.
Thanks again,
Denise
From: Melvin Stiliman
To: Vicky Clanton; Denise Newsome
https://mobile. ventech.com/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAA AACwl uAFkIF6QLB... 7/31/2014

If this is a HR issue then we need to get it answered now, If just a question I will get on it tomorrow.
Melvin Stiliman
CONFIDENTIALITY NOTICE: This email and any attachments may be confidential and protected by work-
From: Vicky Clanton
To: Denise Newsome
Cc: Melvin Stiliman
No Problem thank you.
Vicliy L . Clanton
Ph # 601 898 3898
Ph#888-661-0633
Fax # 888 824 6274
and/or other legal rules and laws. If you are not the intended recipient, be aware that any disclosure, copying,
cooperation.
To: Vicky Clanton
Cc: Melvin Stiliman; Denise Newsome
Thanks Vicky.
From the correspondence I received from DeAnne V/alberg, I thought it provided me with instructions on what to
do if there are questions - i.e. contact information.
I'm not trying to go around you, but was just thinking that some things may be confidential and sometimes an
employee may want to hear one-on-one with Human Resources or another. Melvin and DeAnne also mentioned
to me (in one of our initial conversatins) that if there were things that I wanted to discuss outside your presence,
that I could contact them.
I understand the Chain-of-Command as it relates to certain matters. But understand, that there are times that an
https://mobile.ventech.comyowa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwl uAFkIF6QLB... 7/31 /2014

employee may feel the need to talk to another regarding concerns that will still fall within the Chain-Of-Command
you mentioned.
Again THANKS!
From: Vicky Clanton
To: Denise Newsome
Cc: Melvin Stiliman
Subject: Denise Newsome
Denise I have informed Mr. Stiliman that you alerted me that you have some concerns and he did inform me that
whatever concerns you have you need to address them with me and I will alert him and he will get back with you
as soon as possible.
Thanks
Vicky
Vicky L. Clanton
Ph # 601 898 3898
Phm88-661-0633
Fax # 888 824 6274
cooperation.
https://mobile.ventech.com/owa/?ae=Item«&t=IPM.Note&id=RgAAAACwluAFkIF6QLB... 7/31/2014

FOCUS - 2 of 16 DOCUMENTS
TERRY ANDERSON, Plaintiff-Appellant, v. TUPELO REGIONAL AIRPORT
AUTHORITY, Defendant-Appellee.
No. 13-60666 Summary Calendar
UNITED STATES COURT OF APPEALS FOR THE FIFTH CIRCUIT
568 Fed. Appx. 287; 2014 U.S. App. LEXIS 9068
May 15, 2014, Filed
NOTICE: PLEASE REFER TO FEDERAL RULES OF APPELLATE PROCEDURE RULE 32.1 GOVERNING THE
CITATION TO UNPUBLISHED OPINIONS.
PRIOR HISTORY: [**1]
Appeal from the United States District Court for the Northern District of Mississippi. USDC. No. 3:11-CV-131.
Anderson v. Tupelo Reg'l Airport Auth., 967 F. Supp. 2d 1127, 2013 U.S. Dist. LEXIS 128806 (N.D. Miss., 2013)
CASE SUMMARY:
OVERVIEW: ISSUE: Whether a former employer was properly granted summary judgment as to a terminated em-
ployee's age discrimination claim under the Age Discrimination in Employment Act. HOLDINGS: [1]-The employer
provided a legitimate nondiscriminatory reason for the employee's termination because the employer's stated reason for
terminating him was his dishonesty that resulted in a loss of confidence; [2]-The employee failed to show pretext be-
cause a board member's affidavit stating that the employee was highly competent and trustworthy was conclusory and
stated an opinion, the employer's belief that he was dishonest about his knowledge of the airport's telephone service
providers, whether he provided information to a journalist, and whether he was represented by counsel was not unrea-
sonable, and stray remarks did not demonstrate age discrimination.
OUTCOME: Summary judgment affirmed.
CORE TERMS: termination, airport's, genuine, summary judgment, age discrimination, stated reason, issue of materi-
al fact, terminating, journalist, quotation marks omitted, nondiscriminatory reason, confidence, terminated, pretextual,
dishonest, runway, prima facie case, telephone service, citation omitted, discharged, dishonesty--, emails, matter of law,
age discrimination claim, protected class, provide evidence, discriminatory, conclusory, replaced, pretext
LexisNexis(R) Headnotes
Civil Procedure > Summary Judgment > Appellate Review > Standards of Review
[HN1] An appellate court reviews a district court's grant of summary judgment de novo, applying the same standard as
the district court.
Civil Procedure > Summary Judgment > Burdens of Production & Proof > Nonmovants
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Appropriateness
[HN2] Summary judgment is appropriate if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact
and the movant is entitled to judgment as a matter of law. Fed. R. Civ. P. 56(a). Although the court considers the evi-
dence and all reasonable inferences to be drawn therefrom in the light most favorable to the nonmovant, the nonmoving
party may not rest on the mere allegations or denials of its pleadings, but must respond by setting forth specific facts
indicating a genuine issue for trial.
EXHIBIT
7

568 Fed. Appx. 287, *; 2014 U.S. App. LEXIS 9068, **
Civil Procedure > Summary Judgment > Opposition > General Overview
[HN3] Conclusory statements, speculation, and unsubstantiated assertions cannot defeat a motion for summary judg-
ment.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Coverage & Definitions > General Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Employment Practices > Discharges & Fail-
ures to Hire
[HN4] Under the Age Discrimination in Employment Act, it is unlawful for an employer to discharge an employee
because of the employee's age. 29 U.S.C.S. § 623(a)(1).
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > Burdens of Proof
[HN5] To establish a claim under the Age Discrimination in Employment Act, an aggrieved employee must prove, by
a preponderance of the evidence, that age was the "but-for" cause of the challenged adverse employment action.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > Circumstantial Evidence
[HN6] In the absence of direct proof of discrimination, the plaintiff in an age discrimination case must follow the
three-step burden-shifting framework laid out in McDonnell Douglas and Burdine. First, the plaintiff must establish a
prima facie case of age discrimination by showing that (1) he was discharged; (2) he was qualified for the position;
(3) he was within the protected class at the time of discharge; and (4) he was either (i) replaced by someone outside the
protected class, (ii) replaced by someone younger, or (iii) otherwise discharged because of his age.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > Direct Evidence
[HN7] Direct evidence is evidence that, if believed, proves the fact of discriminatory animus without inference or pre-
sumption.
ures to Hire
[HN8] If a plaintiff establishes a prima facie case of age discrimination, then the defendant must proffer a legitimate
nondiscriminatory reason for its employment action. If the defendant provides a legitimate nondiscriminatory reason for
its employment action, the presumption of discrimination established by the plaintiff's prima facie case disappears and
the plaintiff must satisfy his ultimate burden of proving intentional discrimination. The plaintiff can meet this burden by
showing that the reasons provided by the defendant for his termination are a pretext for age discrimination.
ures to Hire
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > Circumstantial Evidence
[HN9] A plaintiff advancing an Age Discrimination in Employment Act claim using only circumstantial evidence must
prove that discriminatory animus was the determinative basis for his termination. As a practical matter, this requirement
dictates that the plaintiff put forward evidence rebutting each one of a defendant's nondiscriminatory explanations for
the employment decision at issue. In other words, the plaintiff must provide evidence showing that each of the defend-
ant's stated explanations for termination is pretextual.
Civil Procedure > Summary Judgment > Burdens of Production & Proof > Scintilla Rule
[HN10] A mere scintilla of evidence of pretext does not create a genuine issue of material fact. A plaintiff must present
enough evidence to prove that the employer's asserted justification is false. For instance, an employer would be entitled
to judgment as a matter of law if the record conclusively revealed some other, nondiscriminatory reason for the em-
ployer's decision, or if the plaintiff created only a weak issue of fact as to whether the employer's reason was untrue and
there was abundant and uncontroverted independent evidence that no discrimination had occurred.

Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > General Overview
[HN11] In the age discrimination context, whether summary judgment is ultimately appropriate depends on a number
of factors which include the strength of the plaintiff's prima facie case, the probative value of the proof that the em-
ployer's explanation is false, and any other evidence that supports the employer's case and that properly may be consid-
ered on a motion for judgment as a matter of law.
Civil Procedure > Summary Judgment > Opposition > Supporting Materials
[HN12] The nonmoving party on a motion for summary judgment must provide specific facts showing that there is a
genuine issue for trial. Affidavits that supply ultimate or conclusory facts and conclusions of law are insufficient to cre-
ate a genuine issue of material fact.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > General Overview
[HN13] Stray remarks do not demonstrate age discrimination. In order for an age-based comment to be probative of an
employer's discriminatory intent, it must be direct and unambiguous, allowing a reasonable jury to conclude without any
inferences or presumptions that age was an impermissible factor in the decision to terminate the employee.
COUNSEL: For Terry Anderson, Plaintiff - Appellant: Jim D. Waide III, Waide & Associates, P.A., Tupelo, MS;
Richard Shane McLaughlin, McLaughlin Law Firm, Incorporated, Tupelo, MS.
For Tupelo Regional Airport Authority, Defendant - Appellee: Timothy Michael Peeples, Daniel, Coker, Horton & Bell,
P.A., Oxford, MS; John Samuel Hill, Mitchell McNutt & Sams, Tupelo, MS; Silas Wood McCharen, Daniel, Coker,
Horton & Bell, P.A., Jackson, MS.
JUDGES: Before STEWART, Chief Judge, and SMITH and DENNIS, Circuit Judges.
OPINION
[*288] PER CURIAM:*
* Pursuant to 5TH CIR. R. 47.5, the court has determined that this opinion should not be published and is not precedent except under the lim-
ited circumstances set forth in 5TH CIR. R. 47.5.4.
Plaintiff-Appellant Terry Anderson ("Anderson") appeals the district court's summary judgment in favor of Tupelo Re-
gional Airport Authority ("TRAA") on his age discrimination claim. We affirm.
I. FACTUAL AND PROCEDURE BACKGROUND
TRAA hired Anderson in 2000 to serve as its Executive Director. As Executive Director, Anderson was responsible for
the operations and maintenance of the Tupelo Regional [**2] Airport and he answered directly to TRAA's Board of
Directors ("the Board"). During Anderson's tenure as Executive Director, the airport explored the possibility of extend-
ing its runway. In 2009, Anderson and some Board members believed the runway extension was a positive step for
TRAA while others thought more research needed to be performed prior to moving forward with the project. Several
Board members and various members of the community were opposed to the runway extension project, as it stood, be-
cause it required relocating an important thoroughfare in Tupelo called West Jackson Street Extended.
Public opposition and other logistical concerns caused the Board to place the runway extension project on hold in No-
vember 2009. After the Board took official action to halt the project, Anderson sent two emails to the Northeast Missis-
sippi Daily Journal ("Daily Journal") in which he expressed disagreement with the Board's decision. In response to An-
derson's emails, a journalist from the Daily Journal submitted several questions to Anderson about the runway extension
project's future. Anderson's answers to the questions made clear that he disagreed with the Board's decision to halt the
[**3] project.
Shortly thereafter, the Daily Journal published an article citing the opinions Anderson conveyed in his emails to the
journalist. Subsequent to the article's publication, Board members questioned Anderson about whether he provided in-

formation to the Daily Journal that was published in the article. Anderson denied providing the information. A Board
member approached the journalist who wrote the article and inquired as to his source for certain information contained
therein. The journalist confirmed that Anderson was the source and provided the Board member with copies of Ander-
son's emails.
Around the same time, Board members asked Anderson additional questions that they believe he answered untruthfully.
For example, Anderson was asked who provided telephone service to the Tupelo Airport and he stated that he did not
know. Also, when asked whether he was represented by counsel, Anderson said that he was not. Board members be-
lieved that Anderson's claimed lack of knowledge of who provided the airport with telephone service was either dis-
honest or indicative of a lack of competence. Board members [*289] also believed that Anderson's claim that he was
not represented by counsel was dishonest [**4] because the Board's attorney previously received a letter from an at-
torney who referred to Anderson as his client. The culmination of these incidents resulted in the Board's terminating
Anderson due to a "loss of confidence." In addition to the aforementioned incidents, other Board members claimed,
inter alia, that Anderson failed to meet their expectations with respect to keeping them abreast of certain financial obli-
gations.
The Board's dissatisfaction with Anderson's performance was not, however, unanimous. Two Board members provided
affidavits stating that during their time on the Board, Anderson was "highly competent and trustworthy" and that they
had no complaints about Anderson's work performance. Nevertheless, a majority vote resulted in Anderson's termina-
tion on December 8, 2009. Anderson was 64 years old at the time of his termination.
After Anderson was discharged, TRAA initiated a nationwide search for his replacement. Initially, TRAA offered the
Executive Director position to a candidate who was 46 years old, but he declined the offer for personal reasons. Next,
TRAA offered the position to a 33-year-old candidate and he accepted TRAA's offer. After learning that TRAA hired
[**5] a 33-year-old as his replacement, Anderson filed a federal civil suit alleging that he was unlawfully terminated
because of his age and in violation of his First Amendment right to free speech.
TRAA moved for summary judgment on both claims. With respect to the age discrimination claim, TRAA argued that
Anderson was terminated not because of his age, but rather because of the Board's "loss of confidence" in his ability to
adequately manage Tupelo Regional Airport. TRAA also argued that it committed no First Amendment violation by
terminating Anderson because the speech at issue was made pursuant to his official duties and not protected under the
First Amendment. The district court granted TRAA's motion for summary judgment as to both claims. Anderson ap-
peals the district court's judgment on his age discrimination claim. He has not appealed the district court's judgment
with respect to his First Amendment claim. For the reasons explained herein, we affirm.
II. DISCUSSION
A. Standard of Review
[HN1] "We review the district court's grant of summary judgment . . . de novo, applying the same standard" as the dis-
trict court. Terrebonne Parish Sch. Bd. v. Mobil Oil Corp., 310 F.3d 870, 877 (5th Cir. 2002) [**6] (citation omitted).
[HN2] Summary judgment is appropriate "if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact
and the movant is entitled to judgment as a matter of law." Fed. R. Civ. P. 56(a). "Although we consider the evidence
and all reasonable inferences to be drawn therefrom in the light most favorable to the nonmovant, the nonmoving party
may not rest on the mere allegations or denials of its pleadings, but must respond by setting forth specific facts indicat-
ing a genuine issue for trial." Goodson v. City of Corpus Christi, 202 F.3d 730, 735 (5th Cir. 2000) (citation and internal
quotation marks omitted). [HN3] "[C]onclusory statements, speculation, and unsubstantiated assertions cannot defeat a
motion for summary judgment." RSR Corp. v. Int'l Ins. Co., 612 F.3d 851, 857 (5th Cir. 2010).
B. Applicable Law
[HN4] Under the Age Discrimination in Employment Act ("ADEA"), it is unlawful for an employer to discharge an
employee because [*290] of the employee's age. See 29 U.S.C. § 623(a)(1). [HN5] To establish a claim under the
ADEA, an aggrieved employee "must prove, by a preponderance of the evidence, that age was the 'but-for' cause of the
challenged adverse employment action." Moss v. BMC Software, Inc., 610 F.3d 917, 928 (5th Cir. 2010) [**7] (cita-
tion omitted). [HN6] "In the absence of direct proof of discrimination, the plaintiff in an age discrimination case must
follow the three-step burden-shifting framework laid out in McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S. Ct.
1817, 36 L. Ed. 2d 668 (1973) . . . and Texas Dep't of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 101 S. Ct. 1089, 67

L. Ed. 2d 207 (1981) . . . ."1
Wyvill v. United Companies Life Ins. Co., 212 F.3d 296, 301 (5th Cir. 2000). First, Ander-
son must establish a prima facie case of age discrimination by showing that "(1) he was discharged; (2) he was quali-
fied for the position; (3) he was within the protected class at the time of discharge; and (4) he was either i) replaced by
someone outside the protected class, ii) replaced by someone younger, or iii) otherwise discharged because of his age."
Machinchick v. PB Power, Inc., 398 F.3d 345, 350 (5th Cir. 2005) (citations and internal quotation marks omitted).
1 We perceive no direct evidence of age discrimination in this case. [HN7] "Direct evidence is evidence that, if believed, proves the fact
of discriminatory animus without inference or presumption." Rachid v. Jack In The Box, Inc., 376 F.3d 305, 310 n.6 (5th Cir. 2004) (citation
and internal quotation marks omitted).
[HN8] If Anderson [**8] establishes a prima facie case of age discrimination, then TRAA must "proffer a legiti-
mate nondiscriminatory reason for its employment action." Id. If TRAA provides a legitimate nondiscriminatory reason
for its employment action, the presumption of discrimination established by Anderson's prima facie case disappears
and Anderson must satisfy his ultimate burden of proving intentional discrimination. Id. (citation omitted). Anderson
can meet this burden by showing that the reasons provided by TRAA for his termination are a pretext for age discrimi-
nation. See id. We have held that [HN9] "a plaintiff advancing an ADEA claim using only circumstantial evidence
[must] prove that discriminatory animus was the determinative basis for his termination." Id. at 310 (citations and inter-
nal quotation marks omitted). "As a practical matter, this requirement dictates that the plaintiff put forward evidence
rebutting each one of a defendant's nondiscriminatory explanations for the employment decision at issue." Id. In other
words, the plaintiff must provide evidence showing that each of the defendant's stated explanations for termination is
pretextual.
However, [HN10] a mere scintilla of evidence of pretext does [**9] not create a genuine issue of material fact. Wy-
vill, 212 F.3d at 301. A plaintiff must present enough evidence to prove that "the employer's asserted justification is
false." See Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., Inc., 530 U.S. 133, 148, 120 S. Ct. 2097, 147 L. Ed. 2d 105 (2000).
For instance, an employer would be entitled to judgment as a matter of law if the record conclusively revealed some other, nondis-
criminatory reason for the employer's decision, or if the plaintiff created only a weak issue of fact as to whether the employer's
reason was untrue and there was abundant and uncontroverted independent evidence that no discrimination had occurred.
Id. (citations omitted). [HN11] Whether summary judgment is ultimately appropriate depends on a number of factors
which "include the strength of the plaintiff's prima facie case, the probative value of the proof that the employer's ex-
planation is false, [*291] and any other evidence that supports the employer's case and that properly may be consid-
ered on a motion for judgment as a matter of law." Id. at 148-49.
B. Analysis
It is clear that Anderson sufficiently established a prima facie case of age discrimination. He was discharged from his
position as Executive Director of TRAA, he was [**10] qualified to hold that position, he was within the protected
class at the time he was terminated, and he was replaced by a younger person. See Machinchick, 398 F.3d at 350.
Therefore, our analysis focuses directly on whether TRAA provided a legitimate nondiscriminatory reason for Ander-
son's termination and, if so, whether Anderson demonstrated that TRAA's reason was pretextual. Accordingly, we begin
our analysis by recounting the principal explanations TRAA provided for its decision to terminate Anderson. We then
explore Anderson's proof that TRAA's explanations were pretextual. Finally, we discuss whether any fact issues should
be resolved by a jury, thereby making summary judgment inappropriate in this case.
1. TRAA's Stated Reasons for Terminating Anderson
According to the testimony of several members of the Board, TRAA terminated Anderson because he provided false
information regarding (1) whether he knew who provided telephone service to the airport; (2) whether he made state-
ments about the runway extension project to a journalist from the Daily Journal; and (3) whether he was represented by
counsel. Anderson's alleged dishonesty resulted in a "loss of confidence"--by a majority [**11] of the Board--in An-
derson's ability to execute his duties as Executive Director. In addition to the aforementioned reasons for Anderson's
termination, the record indicates that several Board members had additional concerns about Anderson's ability to com-
petently manage the airport. For example, a Board member explained that during Anderson's leadership, there were
lower boardings at the airport, undesirable flight schedules, and Anderson had difficulty working with a Federal Avia-

tion Administration official. Furthermore, a Board member testified that there were concerns about Anderson's man-
agement style and complained about an instance where Anderson failed to provide the Board with necessary financial
information. Nevertheless, the predominant reason for Anderson's termination was his perceived dishonesty with the
Board. One Board member testified as to why honest communication between the Executive Director and the Board is
imperative:
If [the Executive Director] makes an untruthful statement to a lay board, volunteers who are totally dependent, and not experts,
upon his word, then he can't remain in that position. And so, [Anderson] was terminated for loss of confidence.
The record [**12] makes clear that the Board's stated reason for terminating Anderson was his dishonesty that resulted
in a loss of confidence. We conclude that the Board's explanation, if true, constitutes a legitimate nondiscriminatory
reason for Anderson's termination.
2. Anderson's Proof That TRAA's Reasons Are Pretextual
Anderson posits that there is a genuine issue of material fact with respect to whether the Board's stated reason for his
termination is a pretext for age discrimination. To support this assertion, Anderson argues that: (1) a Board member
testified that Anderson's performance as Executive Director was excellent and did not warrant [*292] termination; (2)
the Board's allegation that he provided false information is untrue; and (3) the Board's chairman referred to Anderson as
"too regimented" and "set in his ways," evincing his ageism.
Anderson offered as evidence the affidavit of a former Board member, Carlyle Harris ("Harris"), which stated that An-
derson was "highly competent and trust worthy." According to Harris, the Board's stated reasons for terminating An-
derson were "trumped up" and there was no legitimate explanation for the termination. Harris's affidavit, which is con-
clusory and states [**13] an opinion, does not suffice to create a genuine issue of material fact. As the Supreme Court
explained in Celotex Corp. v. Catrett, [HN12] the nonmoving party on a motion for summary judgment must provide
"specific facts showing that there is a genuine issue for trial." 477 U.S. 317, 324, 106 S. Ct. 2548, 91 L. Ed. 2d 265
(1986); see also First United Fin Corp. v. U.S. Fid. & Guar. Co., 96 F.3d 135, 139 (5th Cir. 1996) (Garza, J., concur-
ring) (per curiam). Affidavits that supply "ultimate or conclusory facts and conclusions of law are insufficient" to create
a genuine issue of material fact. See Galindo v. Precision Am. Corp., 754 F.2d 1212, 1216 (5th Cir. 1985) (citation and
internal quotation marks omitted). Therefore, we conclude that Harris's affidavit does not create a genuine issue of ma-
terial fact.
Anderson also argues that he provided truthful answers to the Board's questions and--therefore--the Board's reasons for
terminating him are pretextual. We disagree. Anderson's argument is misguided for several reasons. We note that An-
derson's argument is largely based upon his assertion that all of his statements to the Board were in fact true. The more
appropriate question, regardless of whether Anderson's statements were [**14] actually true, is whether the Board had
reason to believe his statements were false or misleading. See Nasti v. CIBA Specialty Chems. Corp., 492 F.3d 589, 595
(5th Cir. 2007) (holding that no genuine issue of material fact existed where an employer's stated reason for termination
was its reasonable belief that the aggrieved employee submitted a false report to the employer).
The record demonstrates that members of the Board reasonably believed that Anderson was less than forthcoming when
he stated that he did not know who provided telephone service to the airport. The Board expected that the airport's Ex-
ecutive Director would be able to provide this information if he was competently attentive to the airport's operations.
Moreover, a Board member testified that he had previous conversations with Anderson where Anderson demonstrated
his knowledge of the airport's telephone service providers. Anderson has not provided sufficient evidence to demon-
strate that the Board's belief that he was dishonest about his knowledge of the airport's telephone service providers was
unreasonable.
Furthermore, the record demonstrates that Board members disbelieved Anderson when he claimed he had not provided
[**15] information that was included in a Daily Journal article. A Board member testified that he questioned the jour-
nalist who wrote the article and the journalist verified that Anderson was the source for certain information published
therein. Again, Anderson has failed to provide evidence demonstrating that the Board's belief that he was dishonest
about this fact was unreasonable.
Finally, the record demonstrates that Board members believed that Anderson was dishonest when he claimed that he
was not represented by counsel. Prior to questioning Anderson about whether he was represented by counsel, the
Board's attorney received a letter from an attorney [*293] who referred to Anderson as his client. At the time Ander-

son denied being represented by counsel, he may have truly believed that he was being honest with the board. We need
not decide whether Anderson believed he answered the Board's questions honestly. As stated previously, the important
question is whether members of the Board reasonably believed Anderson was dishonest when he stated that he was not
represented by counsel. Anderson has provided no information--besides his own testimony regarding his subjective be-
lief--that suggests that the [**16] Board's belief was unreasonable.
In summary, whether Anderson truly believed he was being honest with the Board in answering their questions is not
the proper inquiry. Our inquiry focuses on whether TRAA's stated reasons for terminating Anderson were not true. The
record makes clear that Board members had reason to believe that Anderson provided false or misleading responses to
its questions. Anderson has failed to provide evidence that the Board's beliefs were unwarranted, unfounded, or con-
trived. Accordingly, Anderson's alleged dishonesty--which resulted in the Board's loss of confidence in his ability to do
his job--constitutes a legitimate nondiscriminatory reason for his termination which he has failed to rebut.2
2 Anderson also argues that a Board member's remarks about his being "too regimented" and "set in his ways" demonstrates that the stated
reasons for his termination are pretextual. We disagree. We have "repeatedly held that [HN13] stray remarks do not demonstrate age dis-
crimination." See EEOC v. Tex. Instruments Inc., 100 F.3d 1173, 1181 (5th Cir. 1996) (citations and internal quotation marks omitted). "In
order for an age-based comment to be probative of an employer's discriminatory [**17] intent, it must be direct and unambiguous, allowing
a reasonable jury to conclude without any inferences or presumptions that age was an impermissible factor in the decision to terminate the
employee." Id. Anderson has made no such showing. Therefore, his argument on this point is without merit.
Viewing the facts in the light most favorable to Anderson, we conclude that there is no genuine issue of material fact
with respect to whether TRAA terminated Anderson because of his age.
III. CONCLUSION
For the foregoing reasons, we conclude that the district court did not err in its summary judgment for TRAA. Accord-
ingly, we affirm.

PEGGY WOODHOUSE, Plaintiff-Appellee, versus MAGNOLIA HOSPITAL, De-
fendant-Appellant.
No. 95-60697
92 F.3d 248; 1996 U.S. App. LEXIS 19926; 71 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 1804; 68
Empl. Prac. Dec. (CCH) P44,266
August 6, 1996, Decided
PRIOR HISTORY: [**1] Appeal from the United States District Court for the Northern District of Mississippi.
DISPOSITION: Affirmed
CASE SUMMARY:
PROCEDURAL POSTURE: Appellant employer sought review of a decision of the United States District Court for
the Northern District of Mississippi, which granted a judgment in favor of appellee employee in an action under the
Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C.S. §§ 621-634.
OVERVIEW: Appellant employee a 53-year old registered nurse who had been employed by appellee employer for 23
years was terminated because of an alleged reduction in the work force. Appellant served as appellee's director of ad-
missions for 14 years preceding her termination. Because of an alleged loss in operating revenue, the board of trustees
decided to eliminate 61 full-time positions based on the recommendation of appellee's administrative staff. Appellant
was terminated. Appellant applied for a clinical nursing position with appellee. She was not rehired because she had not
been involved in clinical nursing services for 14 years. Appellant brought an action against appellee in which she al-
leged that she had been discharged and denied a clinical nursing position because of her age. The jury awarded her back
pay and liquidated damages and the district court ordered that she be reinstated. On appeal, the court affirmed. The
court held that a statement by appellee's chairman of the board of trustees that they were going to lay off the older em-
ployees was sufficient evidence to raise a jury issue on age discrimination. The court held that appellee acted willfully
in terminating appellant.
OUTCOME: The court affirmed the decision which granted a judgment in favor of appellee employee in an action of
age discrimination because a statement by a chairman of the board of trustees that the board was going to lay off the
older employees was sufficient evidence to raise a jury issue on age discrimination.
CORE TERMS: nurse, clinical, nursing, reinstatement, eliminated, liquidated damages, elimination, discharged, staff,
administrator, age discrimination, termination, older, age discrimination, refresher, department heads, prima facie case,
employment decision, matter of law, presented evidence, rehire, willful, front, consulted, jury instructions, proffered
reason, conflicting evidence, new trial, good faith, circumstantial
Civil Procedure > Trials > Judgment as Matter of Law > General Overview
EXHIBIT
8

92 F.3d 248, *; 1996 U.S. App. LEXIS 19926, **;
71 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 1804; 68 Empl. Prac. Dec. (CCH) P44,266
[HN1] A motion for judgment as a matter of law should be granted only if the facts and inferences point so strongly and
overwhelmingly in favor of one party that the district court believes that reasonable men could not arrive at a contrary
verdict. A conflict in substantial evidence must exist to give rise to a jury question.
Evidence > Procedural Considerations > Circumstantial & Direct Evidence
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Proof > Direct Evidence
[HN2] A plaintiff may use either direct or circumstantial evidence to prove intentional discrimination. Direct evidence
is evidence that, if believed, proves the fact of intentional discrimination without inference or presumption.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Employment Practices > Reductions in Force
[HN3] In a reduction in force case, a prima facie case is established by evidence that (1) the plaintiff is within the pro-
tected age group under the Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C.S. §§ 621-634; (2) he or she was ad-
versely affected by the employer's decision; (3) he or she was qualified to assume another position at the time of the
discharge or demotion; and (4) evidence, either circumstantial or direct, from which a factfinder might reasonably con-
clude that the employer intended to discriminate in reaching its decision.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Production
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Employment Practices > General Overview
[HN4] The framework under which to prove age discrimination involves a burden-shifting analysis: (1) the plaintiff
must demonstrate a prima facie case of discrimination; (2) the burden of production shifts to the employer to establish a
legitimate and nondiscriminatory basis for the adverse employment decision; and (3) the plaintiff must then prove by a
preponderance of the evidence that the employer's proffered reason is pretext.
Civil Procedure > Eminent Domain Proceedings > Jury Trials
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Employment Practices > Reductions in Force
[HN5] The Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C.S. §§ 621-634, does not require that an employer prove
that it is in fact losing money before it can take a nondiscriminatory and legitimate course of action to make more.
Civil Procedure > Trials > Jury Trials > Province of Court & Jury
[HN6] It is the function of the jury as the traditional finder of the facts, and not the court, to weigh conflicting evidence
and inferences, and determine the credibility of the witnesses.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Remedies > Liquidated Damages
[HN7] The Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 29 U.S.C.S. §§ 621-634, permits the award of liquidated
damages only in cases where a willful violation has occurred. 29 U.S.C.S § 626(b). A violation is willful if the em-
ployer either knew or showed reckless disregard for the matter of whether its conduct was prohibited by the ADEA.
[HN8] A violation is willful if the employer either knew or showed reckless disregard for the matter of whether its con-
duct was prohibited by the Age Discrimination in Employment Act 29 U.S.C.S. §§ 621-634.
Labor & Employment Law > Discrimination > Age Discrimination > Defenses & Exceptions > Bona Fide Occupa-
tional Qualifications
[HN9] If an employer incorrectly but in good faith and nonrecklessly believes that the Age Discrimination in Employ-
ment Act, 29 U.S.C.S. 621-634, permits a particular age-based decision, then liquidated damages should not be im-
posed.

92 F.3d 248, *; 1996 U.S. App. LEXIS 19926, **;
[HN10] Liquidated damages are not recoverable only if there is evidence that the intentional violation of the Age Dis-
crimination in Employment Act, 29 U.S.C.S. §§ 621-634, was based on the employer's good-faith, albeit mistaken,
belief that the statute allowed an age-based decision.
Civil Procedure > Trials > Jury Trials > Jury Deliberations
Civil Procedure > Trials > Jury Trials > Jury Instructions > General Overview
[HN11] A district court is accorded considerable latitude in fashioning jury instructions, and will be reversed only when
the charge, as a whole, leaves the reviewing court with substantial and ineradicable doubt whether the jury has been
properly guided in its deliberations.
Civil Procedure > Trials > Jury Trials > Jury Instructions > General Overview
[HN12] In age discrimination cases the court should instruct the jury to consider the ultimate question of whether de-
fendant terminated plaintiff because of his age, and that it is improper to instruct the jury on the elements of the prima
facie case.
COUNSEL: For PEGGY WOODHOUSE, Plaintiff - Appellee: Jim D Waide, III, Tupelo, MS.
For MAGNOLIA HOSPITAL, Defendant - Appellant: James E Price, Jr, Price, Krohn & McLemore, Corinth, MS.
JUDGES: Before BENAVIDES, STEWART, and DENNIS, Circuit Judges.
OPINION BY: BENAVIDES
OPINION
[*251] BENAVIDES, Circuit Judge:
Magnolia Hospital ("Magnolia") appeals from a judgment awarding Peggy Woodhouse ("Woodhouse") damages and
reinstatement on her claim of age discrimination arising from a reduction in force ("RIF"). Magnolia raises issues
concerning the sufficiency of the evidence, the award of liquidated damages, the jury instructions, and the district
court's order of reinstatement. We affirm.
BACKGROUND
Woodhouse, who was fifty-three years old at the time of her discharge, had been employed by Magnolia for two sepa-
rate periods totalling twenty-three years. Woodhouse, a registered nurse, served as Magnolia's Director of Admissions
for fourteen years preceding her termination.
During 1993, Magnolia alleged that it lost approximately $ 1.2 million in operating revenue, and the Board of Trustees
decided to eliminate sixty-one full-time positions based on the recommendation of Magnolia's administrative [*252]
staff. 1
The administrative staff selected the positions to be eliminated, and the head of each [**2] department inserted
the names of the employees who held that position. Woodhouse's position as Director of Admissions within the business
office was chosen for elimination. Because she was the only employee occupying that position, Woodhouse was dis-
charged on January 24, 1994. 2
In November 1994, Woodhouse applied for a clinical nursing position at Magnolia.
Magnolia did not rehire Woodhouse, ostensibly because she had not been involved in clinical nursing services for four-
teen years.
1 Magnolia's administrator, Gary Blan, and its four vice-presidents comprised the administrative staff.
2 There is no dispute that Woodhouse's position has never been reactivated, and that her duties have been divided among other employees
since the RIF.
Woodhouse subsequently sued Magnolia under the ADEA, 29 U.S.C. §§ 621-634, alleging that Magnolia discharged
her and denied her a clinical nursing position because of her age. The jury awarded Woodhouse $ 50,700 in back pay
and $ 50,700 in liquidated damages. The district [**3] court further ordered that Woodhouse be reinstated to Mag-
nolia's staff. Magnolia timely appealed.

92 F.3d 248, *; 1996 U.S. App. LEXIS 19926, **;
DISCUSSION
I. Sufficiency of the Evidence
Magnolia initially asserts that the district court erred in denying its motion for judgment as a matter of law. Jury verdicts
are tested for sufficiency under the standard articulated in Boeing Co. v. Shipman, 411 F.2d 365, 374-75 (5th Cir.
1969). See Rhodes v. Guiberson Oil Tools, 75 F.3d 989, 993 (5th Cir. 1996) (en banc). [HN1] A motion for judgment
as a matter of law should be granted only "if the facts and inferences point so strongly and overwhelmingly in favor of
one party that the Court believes that reasonable men could not arrive at a contrary verdict." Boeing, 411 F.2d at 374. A
conflict in substantial evidence must exist to give rise to a jury question. 411 F.2d at 374-75.
[HN2] A plaintiff may use either direct or circumstantial evidence to prove intentional discrimination. See Portis v.
First Nat'l Bank of New Albany, Miss., 34 F.3d 325, 328 (5th Cir. 1994). Direct evidence is evidence that, if believed,
proves the fact of intentional discrimination without inference or presumption. Id. at 328-29. Absent direct [**4] ev-
idence, a plaintiff may prove age discrimination under the framework articulated in McDonnell Douglas Corp. v.
Green, 411 U.S. 792, 802-04, 93 S. Ct. 1817, 1824-25, 36 L. Ed. 2d 668 (1973). 3
[HN3] In a RIF case, a prima facie
case is established by evidence that (1) the plaintiff is within the protected age group under the ADEA; (2) he or she
was adversely affected by the employer's decision; (3) he or she was qualified to assume another position at the time of
the discharge or demotion; and (4) evidence, either circumstantial or direct, from which a factfinder might reasonably
conclude that the employer intended to discriminate in reaching its decision. Nichols v. Loral Vought Sys. Corp., 81
F.3d 38, 41 (5th Cir. 1996); Molnar v. Ebasco Constructors, Inc., 986 F.2d 115, 118 (5th Cir. 1993); Thornbrough v.
Columbus & Greenville R.R. Co., 760 F.2d 633, 642 (5th Cir. 1985).
3 Although McDonnell Douglas is a Title VII case, we have previously held that its framework is applicable to ADEA cases. See Boden-
heimer v. PPG Indus., Inc., 5 F.3d 955, 957 n.4 (5th Cir. 1993). [HN4] The framework involves a burden-shifting analysis: (1) the plaintiff
must demonstrate a prima facie case of discrimination; (2) the burden of production shifts to the employer to establish a legitimate and non-
discriminatory basis for the adverse employment decision; and (3) the plaintiff must then prove by a preponderance of the evidence that the
employer's proffered reason is pretext. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S. Ct. at 1824-25; Portis, 34 F.3d at 328 n.7.
[**5] Although Magnolia argues that Woodhouse failed to make out a prima facie case of age discrimination, this is
not the correct focus of our review. When a case has been fully tried on the merits, the adequacy of the showing at any
stage of the McDonnell Douglas framework is unimportant; rather, the reviewing court must determine whether there
was sufficient evidence from which a reasonable trier of fact could have concluded that age discrimination occurred.
[*253] Weaver v. Amoco Prod. Co., 66 F.3d 85, 87 (5th Cir. 1995); Armendariz v. Pinkerton Tobacco Co., 58 F.3d
144, 149 (5th Cir. 1995), cert. denied, U.S. , 116 S. Ct. 709, 133 L. Ed. 2d 664 (1996). To make this determination,
we must examine the sufficiency of both the direct and circumstantial evidence to support the jury verdict that the em-
ployer used age as a determinative factor in making the adverse employment decision. See Rhodes, 75 F.3d at 993-94.
Although age need not be the sole reason for the adverse employment decision, it must actually play a role in the em-
ployer's decisionmaking process and have a determinative influence on the outcome. Id. at 994 (citing Hazen Paper
Co. v. Biggins, [**6] 507 U.S. 604, 610, 113 S. Ct. 1701, 1706, 123 L. Ed. 2d 338 (1993)).
There is no dispute that Woodhouse was discharged as a result of a RIF. The parties, however, disagree about the ne-
cessity of the RIF and the motive for Woodhouse's discharge. Although several witnesses testified that the $ 1.2 million
loss was a significant financial setback for the hospital, a former assistant administrator called by Woodhouse, Robert
Barrett, testified that revenue was higher in 1993 than in 1992. Barrett admitted, however, that the $ 1.2 million loss was
quite substantial. Furthermore, Woodhouse also presented evidence that the hospital subsequently rehired more em-
ployees than it had laid off: at the time of the RIF, Magnolia had approximately 705 employees, while at the time of
trial, the hospital employed 741 individuals. Two witnesses, who had also been discharged, testified that Magnolia
called them back to work within two days of the RIF.
Although a reasonable jury could conclude that the RIF was a ruse to terminate old or unwanted employees, it was not
essential that the jury make such a determination in order for it to conclude that Magnolia discriminated against Wood-
house on the basis [**7] of her age. " [HN5] The ADEA does not require that an employer prove that it is in fact los-
ing money before it can take a nondiscriminatory and legitimate course of action to make more." Armendariz, 58 F.3d at
152. And it is clear that the employer's adverse financial condition will render the discharge not inherently suspect.
Thornbrough, 760 F.2d at 642.

92 F.3d 248, *; 1996 U.S. App. LEXIS 19926, **;
Instead, what is suspicious in reduction-in-force cases is that the employer fired a qualified, older employee but retained younger
ones. If we focus not on why employees, in general, were discharged . . . but instead on why the plaintiff rather than another em-
ployee was discharged, the discharge of an older employee rather than a younger one is initially unexplained. Under these circum-
stances, requiring the employer to articulate reasons for his decision to fire the plaintiff is appropriate.
Id. Thus, the crucial inquiry involves Magnolia's proffered reasons why Woodhouse was chosen for termination and
why it refused to rehire her as a clinical nurse.
In the instant cause, Woodhouse presented evidence that Dr. Tommy Alexander, Chairman of Magnolia's Board of
Trustees and a practicing gynecologist, and Vicky [**8] Franks, an employee in the business office who was also ter-
minated, discussed the impending terminations two weeks before the RIF. According to Franks, Alexander advised her
that Magnolia was planning to lay off the "older employees." Eight months later, Franks called Alexander and surrepti-
tiously taped a subsequent conversation. The tape contained the following admission:
FRANKS: You know back in January when I came in for my pap smear . . . . And I told you I thought I was having stress head-
aches from being worried about being laid off, and you said, don't worry about being laid off, you're not gonna get laid off. They're
gonna lay off those old people and the people that needed done been --
ALEXANDER: That's what they told me.
At trial, Alexander testified that he did not remember making the statement and that no one ever told him Magnolia was
planning to discharge older employees.
Despite Alexander's contention that he did not remember making the statement, the jury was entitled to believe that Al-
exander told Franks that the hospital intended to discharge older employees through the RIF. [*254] See Ray v. Iuka
Special Mun. Separate Sch. Dist., 51 F.3d 1246, 1251 [**9] (5th Cir. 1995) (noting that assessment of the credibility
of witnesses is a jury function); Boeing, 411 F.3d at 375 [HN6] ("It is the function of the jury as the traditional finder
of the facts, and not the Court, to weigh conflicting evidence and inferences, and determine the credibility of the wit-
nesses.").
Magnolia asserts that Alexander's statement is insufficient to raise a jury issue on age discrimination because it was
merely a stray remark. See Armendariz, 58 F.3d at 153 (concluding that remarks that are vague or remote in time will
not support an age discrimination claim). In contrast to the various cases cited by Magnolia, Alexander's statement was
neither remote in time nor vague. He admitted on tape that he told Franks in January that "they're gonna lay off those
old people." The RIF occurred on January 24, 1994. The remark was more direct than any of the comments in the cases
Magnolia cites 4
-- it specifically indicated that Magnolia intended to use age as a factor in its decision of which posi-
tions to eliminate. We refuse to hold that this statement is insufficient to raise a jury issue on age discrimination.
4 See Waggoner v. City of Garland, Tex., 987 F.2d 1160, 1166 (5th Cir. 1993) (statement that a younger person could do faster work and
reference to plaintiff as an "old fart" insufficient to establish age discrimination); Turner v. North Am. Rubber, Inc., 979 F.2d 55, 59 (5th
Cir. 1992) (comment that plaintiff was being sent "three young tigers" to assist with operations was insufficient to show discrimination be-
cause the comments were vague and too remote in time); Guthrie v. Tifco Indus., 941 F.2d 374, 378-79 (5th Cir. 1991), cert. denied, 503
U.S. 908, 112 S. Ct. 1267, 117 L. Ed. 2d 495 (1992) (outgoing president's comment that the new president "needed to surround himself with
people his age" insufficient to establish age discrimination); Elliott v. Group Medical & Surgical Serv., 714 F.2d 556, 565 (5th Cir. 1983),
cert. denied, 467 U.S. 1215, 104 S. Ct. 2658, 81 L. Ed. 2d 364 (1984) (employer's statement that he wanted "new blood" and a "lean and
mean team" did not show age discrimination).
[**10] Magnolia argues that Alexander was not involved in the decision concerning which positions would be elimi-
nated because the Board had delegated that responsibility to the administrative staff. See Nichols, 81 F.3d at 40-41
(concluding that allegedly discriminatory remarks are not probative unless they are made by the relevant decisionmak-
er). Although Magnolia asserts that Alexander had no role in the decision, the evidence indicates that the Board devel-
oped the parameters of the RIF, and the administrative staff then made the final policy concerning which positions
would be eliminated. Prior to implementing the RIF, a final report was made to the Board which outlined the positions
to be eliminated and the employees to be discharged. Thus, Alexander was involved in the RIF decision, even though he
was not involved in the specific determination of who would be discharged.
Magnolia further points to the fact that the "they" alluded to in Alexander's statement, "that's what they told me," were
never identified. The inability to identify these individuals does not compel the conclusion that the jury could assign no
probative weight to the statement. See Ray, 51 F.3d at 1250 & [**11] n.1 (witness testified that an unidentified

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school board member made the comment that the board would not rehire the plaintiff because he had filed an EEOC
claim against the district). The jury could reasonably infer that "they" referred to the administrative staff, which was
accountable to the Board and to whom the Board had delegated the responsibility for determining the positions to be
eliminated, given that all evidence indicated that they were the persons directly involved in the elimination decision. See
Boeing, 411 F.2d at 374 (court should consider the evidence and all reasonable inferences that may be drawn from it).
Magnolia does not argue that Alexander's statement was inadmissible; rather, it merely asserts various reasons why the
statement should be discounted or discredited. These arguments are more suitably made to the jury because it is charged
with weighing the evidence. Id. at 375. The jury was presented conflicting evidence on this issue; the jury apparently
chose to believe that Alexander made the statement and that Magnolia intended to use age as one criteria in its discharge
decision. We conclude that the jury could properly consider the statement as [**12] evidence [*255] that Magnolia
intentionally discriminated against Woodhouse because of her age.
Evidence was also presented that Magnolia developed a new policy for the RIF, rather than rely on the policy outlined
in its employee handbook. Benny Brewster, one of the administrators involved in the elimination decision, conceded
that the list of job titles could be manipulated to allow Magnolia to discharge any employee simply by eliminating his or
her position; he denied, however, that the administrative staff engaged in such manipulation in order to terminate old or
unwanted employees. Despite Magnolia's assertion that the evidence established that the new policy envisioned that the
elimination decision would be made solely by the administrators without consulting the department heads, Brewster
testified by deposition that the administrators reviewed the elimination decision with each department head to "insure
that what we were presenting to them was, I guess, the best way to do it, or these particular jobs going to be eliminated.
If they agreed to it, they assigned the people to that position." 5
He also admitted that the department heads would be
more aware than the administrators of [**13] whether a position was necessary to the hospital.
5 At trial, Brewster testified that the administrators decided what positions would be eliminated and that he had been mistaken in stating
during the deposition that the department heads were consulted. The jury, of course, was not required to believe that Brewster was mistaken
when he testified that the policy envisioned that the department heads would be consulted before the final termination decisions were made.
Contrary to Brewster's deposition testimony, Jerry Knighton, Woodhouse's department head, testified that he was never
consulted about the decision to eliminate her position as Director of Nursing. Knighton stated that Woodhouse's posi-
tion was necessary, and that if he had been consulted he would have advised the administrators not to eliminate her po-
sition. Interestingly, Magnolia was unable to clearly identify either the person who made the decision to eliminate
Woodhouse's position or the process by which Woodhouse's position was chosen for elimination.
[**14] Woodhouse also points to evidence that she was not rehired as a clinical nurse after her termination even
though Magnolia had hired seventy-six nurses by the time of the trial. Magnolia presented evidence at trial that it re-
fused to employ Woodhouse because she had not been a clinical nurse for fourteen years and had taken no refresher
courses in the interim. No one at Magnolia ever informed Woodhouse that she needed to take a refresher course if she
wanted employment as a clinical nurse. According to Magnolia's witness, Linda Whitenton, the Director of Nursing
Services, Woodhouse was not qualified to serve as a clinical nurse because she lacked recent experience. Whitenton
testified that the Mississippi Board of Nursing required that Woodhouse take a refresher course in clinical nursing.
When asked where this requirement was found in the state statutes, Whitenton stated that it was found in a nursing
newsletter.
In rebuttal, Woodhouse testified that the refresher course requirement only pertained to nurses who did not have a cur-
rent license. At the time Woodhouse applied for a nursing position, she had a valid license. A recent graduate of a nurs-
ing school testified that she had [**15] never heard of the refresher requirement and had been taught that a nurse
would be able to practice "as long as you kept up your license and had hours in either supervisory positions or position
as a floor nurse." Alexander, Brewster, and at least one nurse also testified that they knew of no reason why Woodhouse
could not be hired as a clinical nurse. See Thornbrough, 760 F.2d at 642 (plaintiff can show discrimination in a RIF case
by establishing, inter alia, that she was qualified to assume another position at the time of discharge). Woodhouse also
presented evidence that none of the nurses hired were her age or older. Thus, conflicting evidence was introduced on the
issue of whether the refusal to rehire Woodhouse was based on her qualifications. The jury was thus entitled to find that
the refresher requirement was a pretext for discrimination. See Rhodes, 75 F.3d at 994 (noting that "in tandem with a
prima facie case, the evidence allowing rejection of the employer's proffered reasons will often, perhaps usually, permit
a [*256] finding of discrimination without additional evidence").

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The evidence was hotly disputed in this case. Woodhouse presented much more than a scintilla [**16] of evidence to
support her age discrimination claim. In this instance, the case was properly submitted to the jury, which weighed the
evidence and found against Magnolia. After reviewing the evidence under the standard articulated in Boeing, 411 F.2d
at 374-75, we conclude that the district court properly denied Magnolia's motion for judgment as a matter of law. 6
6 Magnolia argues that even if the motion for judgment as a matter of law was properly denied, the verdict is so against the great weight of
the evidence that a new trial must be granted. See Shows v. Jamison Bedding, Inc., 671 F.2d 927, 930-31 (5th Cir. 1982). A district court's
denial of a motion for new trial is reviewed only for an abuse of discretion. Id. at 930. Examining the propriety of the denial under the three
factors outlined in Shows, it is clear that the district court did not abuse its discretion. The issues here were relatively simple, the evidence
was disputed, and there were no pernicious or undesirable occurrences at trial. See id. at 930-31. We conclude that the district court correctly
denied the motion for new trial.
[**17] II. Liquidated Damages
Magnolia contends that the evidence was insufficient to support the jury's determination that Magnolia willfully violat-
ed the ADEA. [HN7] The ADEA permits the award of liquidated damages only in cases where a willful violation has
occurred. See 29 U.S.C. § 626(b). [HN8] A violation is willful if "the employer either knew or showed reckless disre-
gard for the matter of whether its conduct was prohibited by the ADEA." Trans World Airlines, Inc. v. Thurston, 469
U.S. 111, 128, 105 S. Ct. 613, 625, 83 L. Ed. 2d 523 (1985); see Powell v. Rockwell Int'l Corp., 788 F.2d 279, 285 (5th
Cir. 1986). Recognizing that because "employers are required to post ADEA notices, it would be virtually impossible
for an employer to show that he was unaware of the Act and its potential applicability," the Supreme Court rejected the
contention that mere awareness of the ADEA made a violation willful. Trans World, 469 U.S. at 128, 105 S. Ct. at
625.
The Supreme Court has recently clarified when liquidated damages are not recoverable:
It is not true that an employer who knowingly relies on age in reaching its decision invariably commits a knowing or reckless
[**18] violation of the ADEA. The ADEA is not an unqualified prohibition on the use of age in employment decisions, but af-
fords the employer a "bona fide occupational qualification" defense . . . and exempts certain subject matters and persons . . . .
[HN9] If an employer incorrectly but in good faith and nonrecklessly believes that the statute permits a particular age-based deci-
sion, then liquidated damages should not be imposed.
Hazen Paper Co. v. Biggins, 507 U.S. 604, 616, 113 S. Ct. 1701, 1709, 123 L. Ed. 2d 338 (1993). Contrary to Mag-
nolia's contention that aggravating factors are necessary to recover liquidated damages, the Supreme Court apparently
does not require the presence of such factors. Rather, [HN10] liquidated damages are not recoverable only if there is
evidence that the intentional violation of the ADEA was based on the employer's good-faith, albeit mistaken, belief that
the statute allowed an age-based decision. See Trans World, 469 U.S. at 129-30, 105 S. Ct. at 625-26 (holding employer
not liable for liquidated damages because it reasonably and in good faith attempted to determine whether its policy
would violate the ADEA).
In the instant cause, Alexander admitted [**19] that he had been informed that age would be used as one factor in de-
termining which positions would be eliminated. Alexander's admission is some evidence that Magnolia acted in willful
violation of the ADEA. See Weaver, 66 F.3d at 88 (taped conversation wherein supervisor agreed with plaintiff's com-
ment that "a guy who is my age doesn't have much future left" sufficient to support the jury's determination that the em-
ployer willfully violated the ADEA). Woodhouse also introduced evidence concerning how Magnolia's RIF policy
could be manipulated so that positions held by older employees could be selected for elimination. Finally, the jury had
evidence before it that the procedure to be used in the RIF was not followed in the decision to discharge Woodhouse.
[*257] Based on the forgoing evidence, a jury could conclude that Magnolia acted willfully in terminating Wood-
house. Magnolia offered no evidence that it reasonably believed in good faith that the ADEA permitted an age-based
decision on the selection of positions for elimination. Hazen, 507 U.S. at 616, 113 S. Ct. at 1709; Trans World, 469 U.S.
at 129, 105 S. Ct. at 625. The district court did not err in awarding Woodhouse [**20] liquidated damages.
III. Jury Instruction
Magnolia asserts that the district court erroneously refused its requested instruction on the issue of the burden Wood-
house must satisfy to prevail on her discrimination claim. Magnolia's proffered instruction informed the jury that
Woodhouse had to prove three elements in order to succeed on her claim of age discrimination. 7
The district court

92 F.3d 248, *; 1996 U.S. App. LEXIS 19926, **;
denied the instruction, and presented the issue to the jury as: "Do you find that plaintiff has proven by a preponderance
of the evidence that age was a determining factor in the decision of defendant to terminate her?"
7 The instruction stated that Woodhouse must prove by a preponderance of the evidence that (1) the reason given for her discharge -- i.e., the
elimination of her job as part of a substantial reduction in force because of financial problems -- was false; (2) Woodhouse's age was the real
reason for her discharge; and (3) her job in its various parts continued in existence after her termination.
[**21] [HN11]
A district court is accorded considerable latitude in fashioning jury instructions, and will be reversed only when the
charge, as a whole, leaves the reviewing court with substantial and ineradicable doubt whether the jury has been
properly guided in its deliberations. Horton v. Buhrke, a Div. of Klein Tools, Inc., 926 F.2d 456, 460 (5th Cir. 1991).
We have previously held that [HN12] in age discrimination cases, "the court should instruct the jury to consider the
ultimate question of whether defendant terminated plaintiff because of his age," and that it is improper to instruct the
jury on the elements of the prima facie case. Walther v. Lone Star Gas Co., 952 F.2d 119, 127 (5th Cir. 1992). The cru-
cial issue in an ADEA case involves whether the employer used age as a determinative factor in making the employ-
ment decision. Rhodes, 75 F.3d at 993-94. Because the district court instructed the jury that Magnolia could be held
liable only if age was a determining factor in its termination decision, it correctly stated the law in this Circuit. We find
no error in the district court's denial of Magnolia's proffered instruction.
IV. Reinstatement
Magnolia contends [**22] that the court erred in ordering Woodhouse's reinstatement because her position as Director
of Admissions has been permanently eliminated and she is not qualified to serve as a clinical nurse. A district court's
decision whether to reinstate or award front pay is reviewed only for an abuse of discretion. Weaver, 66 F.3d at 88.
Although reinstatement is the preferred remedy for a discriminatory discharge, front pay may be awarded if reinstate-
ment is not feasible. Deloach v. Delchamps, Inc., 897 F.2d 815, 822 (5th Cir. 1990).
Magnolia correctly asserts that Woodhouse cannot be reinstated to her former position because it no longer exists. See
Ray, 51 F.3d at 1255 (concluding that front pay was appropriate where plaintiff's former position no longer existed).
Although Magnolia contends that Woodhouse is unqualified to fill an available clinical nursing position, the district
court found against Magnolia on this point:
Although, the plaintiff's previous position has technically been eliminated, the evidence at trial clearly indicated that she was quali-
fied to maintain a variety of jobs with the defendant, most notable as a registered nurse.
Order at 2 [**23] (emphasis added). Magnolia has presented no other evidence that rehiring Woodhouse as a clinical
nurse would be infeasible. See Deloach, 897 F.2d at 822 (determining that reinstatement was not feasible where it
would cause morale problems and disrupt other individuals' employment); Cassino v. Reichhold Chems., Inc., 817 F.2d
1338, 1346 (9th Cir. 1987), cert. denied, 484 U.S. 1047, 108 S. Ct. 785, 98 L. Ed. 2d 870 [*258] (1988) (noting that
reinstatement is not feasible where a hostile relationship exists or where there is no position available).
Woodhouse specifically requested that she be reinstated to a clinical nursing position. At the time of trial, Magnolia had
eleven such positions vacant. Moreover, the district court indicated that the parties were not precluded from negotiating
an award of front pay instead of reinstatement. Given this Court's recognition of reinstatement as the preferred remedy,
we conclude that the district court did not abuse its discretion in ordering Woodhouse's reinstatement.
CONCLUSION
Based on the foregoing, we affirm the judgment of the district court.

Vicky Clanton came out of her office and went to do some work in the open area where the ABS System
Computers (99, 402, 403, 404), Printer, Fax and other systems. It was while Vicky was in this area that she
observed that the Back Door to the Storage Area was left WIDE OPEN. She immediately called Barbara Cooper
and myself out to witness this and to go back with her to investigate the matter.
Upon joining Vicky and Barbara 1 went with them and this is what I obsened:
(1) The FIRST Door leading into Diane's and Breanne's Office was WIDE
open;
(2) The SECOND Door to the Storage Area was WIDE open with the light
off: and
(3) The THIRD Door Leading to the Outside was left UNLOCKLED,
I IMMEDL'^^TELY wanted to locked the door because of the FLUTTERING that went through my stomach and
the ANXIETY felt from this. As I proceeded to do this. Barbara STOPPED me and said "Lei me see the
position of the Lock. " She too confirmed that the Back Door was left U^s'LOCKED. Barbara expressed her
fears and concerns of the S.AFETY RISKS and being UNE.ASY about this action - not only that wondering
WHY would someone do that .A.FTER receiving the email earlier that day from Vicky. Not only that, Barbara
mentioned, she read the .AMC Safety email several times and ! shared 1 did likewise.
1 find that the July I, 2014, acts of Diane and Breanne are, for instance, in VIOLATION of the following
FHC Policies and Procedures:
WORK RILES FORS.AFET> A.ND
fERSON.LCO.0l CT
!t is liic policy of Firs! iieritage Credit m mainui'm safe and
efficient voridng coiulilions for our ertwlovi'ei. customers, and visitots.
Tu help ensure ttotti sii/ely and coniptiaitce with policies and procedures.
. , , Common sense shauhf gtude each of us in hon- we act. perform
iind trectt oiliers while at vorli. Wltile not exclusive, there is sonic
misconduct we consider so egregious litcii it subjects the. employee to
iinmediale disciplinary action up to and including di.icharge. E.xaiiiplcs
ot such egregious misconduct includes, but is not limited to, the
following: , .
(b) Disrespect for other employees.
(c) In.subordination - refusal or failure to follow workrelgted
instructions or disrespect for suoetTisioir . . .
(I) Fiultfute or rlirears of violence toward nwnaeement. coemt>lovees
or customers. . .
(k) Engaging in. requesting another to engage in or failing
to report illegal conducL'activity at work...
Not only that, is NOT conducive to a healthy and safe workplace environment which lends to a HOSTILE and
.AGRESSIVE workplace which may lead to Workplace Violence if NOT addressed and stopped. Also, in which,
is a VIOLATION of FHC Policies and Procedures:
(ni) Violation of any of the Company's policies and'or
procedures,,.
fSee at FHC Employee Handbook ot Fg.':. iS-i4 as of07/02/14)
2

POLICY AGAr.ST WEAPONS AND WORKPLACE
VIOLENCE; REPORTING PROCEDlsRE
It is one of First HeriiLKe Cndir's nio.sl important priorities in keep
voti. voiir colleagues, our aisloiners. and our visiMrs safe. To achieve
this goal, ii is the Company's policy to provide a workplace free from
violence and/or violent acts. . . .Further, fighting, . . .and'or other conduct that may
harm, threaten, intimidnte. andor coerce ativ employee, customer, vendor, supplier, or
member ot' Ihe public is strictly prohibited. These prohibitions apph to emalovae
heliavior on the Company's propern-.
while conducting the Company's business, and'or while representing the
Company in any other manner. First Heritage Credit rcscp.es the right
10 determine if particular actions arc considered physical violence or
threaiening liehavior. and all employees are expected to cooperate in any
fact-finding process.
If vou know of a potential violation of this policy, or if you i'eel
some person or some thing is suspicious, picase do not intercede or
otherwise place v'oursclf in danger Immediaich' repon anv concerns
vou iiave . . . poieriiiai workplace violence or threatcnini; behavior lo ihe Branch
Manager If you cannot immediately reach this person, if danger is imitiinenv, and/or if
there is any other reason why contacting this person is inappropriate under the
circumstances, please immediately contact the District Manager or Home Office, We will
take appropriate action as dictated by the circumstances. Of course, should any threat or
danger appear to be imminent, local law enforcement authorities should be contacted.
Employees violating or otherwise faiiling to comply with this policy will
he subject to disciplinary action tip to and including lerminalitm of tiieir
employment. (.See at FHC Employee Handbook at Pgs. 53-54 as of07:02-14)
Prior to the July 1, 2014, "AMC Safety" email from the Branch Manager (Vicky'), 1 reponed SAFETY concerns
via email to Vicky on or about June 20, 2014, entitled, "BACK DOOR LEADING TO THE OUTSIDE IN
STORAGE AREA IS WIDE OPEN." .A copy of this email is attached. An email which states in pan:
I wanted to bring to your attention that just a little while ago, 1 went to the back Storage
.Area to see if there was a throw-out box that 1 could u.se. When 1 went back there, the
Back Door lo the Storage ,Area was wide open. It may have been open for ventilation
purposes because the door leading to the Storage Room througii Diane's Office as also
wide open. However, for securiiy reasons, 1 thought I would bring this to your attention.
At the time of the June 20. 2014, incident, Vicky was on VACATION and out of the Ofllce, However. 1 did
advi.se Vicky of my concerns when I obserx'ed that Breanne arrived yesterday (July 1. 2014) but did NOT come
through the Front Door; however, used the Back Door to enter
1 believe my addressing my concents with the Branch Manager (Vicky Clanton) regarding the Ju! 1,
2014 incident. IMMEDIATELY^prompted the "AMC Safety"' email sent out (attached).
Let me say that I find such UNSAFE practices by Diane and Breanne disturbing, because, as you know,
when 1 began working at First Heritage Credit, I did so by coming through TempStaff and NFAT.R did and
NOR did Diane AUTHORIZE my use of the Back Dtmr to so to lunch NOR leave at the end of the dav tfiroui.'h
the Back Doorn FACT: Diane advised me of a time when she came in to work prior to my
coming onboard that she found the Back Door had not been locked and the FEAR she felt and
the THREAT to her life; nevertheless, Diane and Breanne have KNOWINGLY elected to
violate FHC Policies and Procedures it appears for purposes of HARASSK'IENT,
3

RETALIATION, DISRESPECT, INSUBORDINATION, etc. towards the Branch Manager
(Vicky Clanton) for purposes of subjecting her to an ALTERCATION and/or
CONTRONTATION with the Bankrupty SpeciaHst (Vicky Diane Snow).
.As shared, when 1 fu'st came to first Heritage Credit, it was through TempStaff, I was assigned to worly
witli Diane Snow as her .Assistant, It was during my time with Diane, that I repeatedly observed for myself and
heard for myself the HOSTILITY and RESENTMEMT she holds towards the Branch N-lanager (Vicky Clanton)
as she ENGAGED with others, 1 expressed my concerns to Diane as well as add her that such behavior is
NOT conducive to the practices of TempStaff and, from the EHC Employee Handbook that I was required to
read on my First Day of work, not to First Heritage. I expressed concerns because at times, it seemed as though
Diane Snow was HTERVENTIL,ATING (abiiost short of breath and about to pass out) from K4GE and
ANGER towards the Branch Manager (Vick}' Clanton) - commentfng, why does yicky have to be so LOUD
coming in saying "GOOD MORNING" to everyone as well as ANGER when Vicky would close her Office Door
I asked Diane Snow whether or not she had enough to keep her busy over there because it seemed as though she
was .ALW.AYS aggitated at Vicky and wanted iiie to develop the same dislike it appeared she held. However. 1
could not and advised Diane Snow tiiat during my time here at First Heritage, all ! could see from the Branch
iManager (Vicky Clanton) is her being CORDI.AL and PROFESSIONAL towards all.
Diane Snow advised me during my time working with her that she felt that Vicky did not like her
because she is WHITE. However. 1 could not see that. From my observation, it appears that if there were any
racial issues, it may be on the part of Diane Snow - i,e, having an ,African-,Amcrican Branch .Manager and the
thought of having to have Vicky as her Supervisor/Manager. In fact, during my time working here, it was my
understanding that there was a CHANGE in organization and Diane Snow was being placed under the Branch
Manager (Vicky Clanton); however, this re-organization did NOT last long. 1 gathered that Diane Snow
COMPLAINED and changes were made to REMOVE her from under lite Supervision of the Branch Manager
(Vicky Clanton).
H.4R,^SSME. IS PROHIBITED
We protiibit harassmera of one employee by another employee or
manager for aii reason including, but not limited lo: race, color,
religion, national origin, physical or mental disability, sex, genetic
information or any other basis protected by federal, state or local lau.
the puiTDose of this policy is not lo regulate the personal morality of
employees. It is to assure that all employees are permitted to work in
an environment free of harassment or other objectionable conduct
prohibited by law. (See at FHC Employee Handbook at Pg- 9 as o/'
07/02/14)
During my time working with Diane Snow, she also advised me that she was told to train me so that she
can be given a BRANCH MANAGER position. Of course, when told this. I was tiA'ing to figure out what
Branch Manager Position was open and WHERE would she be going, .lust from continuing to do my work and
obsen'ation, it became clear to me that it appeared that Diane Snow may have been EYEINiG the Front Office
Branch Manager Position that Vicky Clanton was in. Not only that, as I watched, observed and heard Diane
Snow engage with other employees (Barbara Cooper and Katrina) it became obvious to me that they were
ENGAGING in conduct in violation of FHC Policies and Procedures, I advised them to CEASE from such
behavior and should they have any issues with the Branch Manager (Vicky Clanton) they should go in and
discuss concerns they have with her, ALL seemed NOT to want to go and talk with Vicky Clanton, This seemed
strange to me because, as shared, from what I saw and observed, the Branch Manager (Vicky Clanton) was
always cordial and professional to all, 1 observed and watched as new employees would come to the Account
Management Center (AMC) how it appears they were IMMEDIATELY approached and provided witli false and
misleading infonnation regarding the Branch Manager (Vicky Clanton) - at the HELM of the Ship/Diane Snow,
4

During my vvorl<ing witii Diane Snow, slie REPl::ArEDLY made clear to me HOW TIGHT iiei-
relationship with Melvin Stillman and Chris Johns was - that they all began at First Heritage around about the
same time. Such infonnation was REPE.ATED enough times that it left me feeling that if there were any issues
(Complaints, etc.) regarding her behavior that Melvin and Chris would take her side.
On or about March 28, 2014, I was subjected to veiy HOSTILE and AGRESSIVE Treatment by Diane
Snow where she took the liberty to CLOSE the door to the back office to keep me from interacting with
employees in the Collection Center. It was during this time, that Diane Snow became VERY HOSTILE and
AGRESSIVE and began yelling at me and telling me that, that was her Office. 1 shared with Diane Snow, that 1
thought she mentioned when I first started that it was both of our office. She R.E1TER.ATED to me in a HARSH
TONE. "This is MY Office!" I politely excused myself and went into the Back Storage Area and reported the
incident to Diane at TempStaff. Diane at TempStaff advised me to report this to Vicky. When 1 returned, 1
shared with Diane Snow that I have reported the incident to TempStaff and they said to speak to Vicky. Diane
Snow mentioned that TempStalT meant her (although she goes by Diane). Therefore, I proceeded to bring the
matter to the Branch Manager's (Vicky Clanton) attention. Later that day, the Branch Manager (Vicky) had a
meeting with Diane Snow and then requested to have a meeting with me. Vicky advised me that effective about
Monday, March 31, 2014, 1 will be moving up front to Collections and working with her in her Department.
Vicky advised that this has been made known to Diane Snow.
Let me say that during my working with Diane Snow, the HOSTILITY. ANGER. PRE.IUDICES, etc.
towards the Branch Manager (Vicky Clanton) was made obvious to me. While I in good faith tried to resolve the
matters, they only continued to escalate which led me to report the incident(s) to TempStaffs Diane (my
contact). Such behavior which I have concerns about because Breanne Montgomer>- is a 'FempStalT employee
and I can only imagine what she has been told. Moreover, from Breanne's CONDUCT, DISRESPECT and
INSUBORDINATION, etc. that, rather than do what is right, she has elected to ENCAGE Diane Snow in attacks
leveled against the Branch Manager (Vicky Clanton).
As I shared with Diane Snow when I was working with her and when she advised me that prior to my
coming onboard that the work environment was VERY' HOSTILE, I shared with Diane Snow that from my
observation and experience, it was clear that the problem(s) in this ofllce appears was due to her conduct and
behavior; moreover, what appears to be her HOSTILITY towards the Branch Vlanager (Vicky). I have observed
concerns regarding what one may consider HAR,'SS.MENT, RETALIATION. HOSTILITY DISREPECT and
INSUBORDINATION, etc. towards the Branch Manager (Vicky Clanton) by Diane Snow and other employees
in which she ENGAGED:
WOKK Rl l,E,S FOR S.AFETY.ND
PERSON.AL CO.NDUCT
ll is the policy of First Heritage Credit to muinluin sufe ami
efficietit workhts conditions tor out- employees, cusioniers. and 'isitors.
To help ensure both stifen and compliance "ith policies and procedures,
. , Common setise siiouid gitide each of its in Itow we act. perfortn
and treat otliers w/dle or work While not exclusive, there is some
misconduct ^^e consider so ei;regions that it subjects the eniployee to
tmmediate disciplinary ai lion up to and iiicbiding discharge. Evanipies
of such egregious misconduct includes, but is not limited to. the
following: , . .
(b) Disrespect for other employees.
(c) Insubordination - rel'itsal or ftdlure to follow Morkrelated
instructions cfr disrespect for supervision. . . .
(I) Fishtins or threats of violence toward manatjement. coemphvees
or customers. . . .
5

From such HOSTILE and AGRESSIVE behavior exhibited by Diane Snow, it appeared to me that effons were
being taken to draw the Branch Manager (Vicky Clanton) into a PHYSICAL ALTERCATION.
CONFRONTATION and/or FIGHT with Diane Snow.
CONFLICT OF INTEREST: This Complaint/Grievance is being subiTiitted;
how--ever, 1 would like to share my concerns that a Conflict of Interest that may
exist in Melvin Stillraan's and Chris Johns handlhig of this Complaint/Grievance
dtietothe FRIENDSHIP/RELATIONSHIP with Diane Snow.
For the above reasons and those which may become available during an investigation (if any) 1 submit
this Complaint/'Grievance against Vicky Diane Snow and Brenne iVlontgomeiy. My concern also leaves me
wondering WHAT SECUWTY (Friendship with Melvin Stillman and Chris Johns) and/or ASSURANCES (if
any) that Vicky Diane Snow has that would cause one to be so BLATANT in their INSUBORDINATION and
have (I RECKLESS disregard for a Safelv and Heahhv workplace environineni for FHC euinlovees'. Because it
is hard for me to phanthom not only the acts of yesterday (July 1, 2014) but those in the past that appears have
been reported.
I also attach to this Complaint/Grievance the 07/02/14 Email(s) regarding "AMC Safet}-" where during
the July 2. 2014 meeting, I advised that I will be submitting my concerns through the proper FHC process(es).
I reserve the right to amend this Complaint/Grievance as well as provide additional information
regarding my work expericence with the Bankruptcy Specialist (Diane Snow) and/or that at FHC.
! Employee Signature: i{lf,'>tMi.i> "'flpJAAOyy-^.
Date Presented; July 2,2014 1 ' ^
Date Received:
Resolved ( )
Branch Manager;
Proceed to Next Step ( )
.Date Received: i District Manager:
Resolved ( ) Proceed to Next Step ( )
Date Received: District Manager;
Resolved ( ) Proceed to Next Step ( )
Al.L DI^CISlONS .A.ND/OR RESPONSES, I.NCl.LDiNG THE CO.MP.-VNN' PRESinE.N r'S FINAL rjECiSlON , ARE TO BE .ATTACHED TO THE
FOILM AITLME OF FORW.ARDING Li TO THE E.|PLO> EE. 11 IK EMPLOYEE .MUST CHECK AND LMIIAL 'KE.SOLXEO" IFS.ATISFIED WITH ACTION
TAKEN H^ UKANCH NLANAGER OK DISIRICT NLANAGER OR CHECK AND INITIAL "PROCEED TO NEXTSTEP" M-NO'l S.VriSFIE!).
6

AMC Safety Page 1 ot i
AMC Safety
Vicky Clanton
Sent: Tuesday, July 01, 2014 1:23 PM
T o : Barbara Cooper; Shakenna Taylor; Denise Newsome; Vickie Snow; Breanne Montgoma^
Good afternoon Team,
Occasionally our neighboring business have customers and the front parking lot have no vacancies .
This prompts us to park on the side or in the back of the building.
It is the policy of First Heritage Credit to maintain safe and efficient working conditions for our employees,
customers, and visitors.
Ever/one please make sure you are entering and exiting the front entrance of the building,
Thanks
Vicky
Account Munagetuent Center Manager
Vickv L. Clanton
Pit # 601 898 3898
Pli#888-66!-0633
Fax # 888 824 6274
please notif/ our office immediately by contacting the sender and shredding this facsimile. Thank you for your
cooperation.
https://mobile,ventech,com/ow'a/?ae=Item&t=IPM,Nore&id=RgAAAACvluAFkIF6QLBZ,,, 7/2/2014

FW: BACK DOOR LEADING TO THE OUTSIDE IN STOR-^GE AREA IS WIDE OP... Page 1 ot 1
FW: BACK DOOR LEADING TO THE OUTSIDE IN STORAGE AREA IS WIDE
OPEN
Denise Newsome
Sent: Friday, June 20, 2014 10; 19 AM
To: Denise Newsome
Sent: Friday, June 20, 2014 9:31 AM
To: Vicl<y Clanton
Subject: BACK DOOR LEADING TO THE OUTSIDE IN STORAGE AREA IS WIDE OPEN
Vicky:
I wanted to bring to your attention that just a little while ago, I went to the back Storage Area to see if there was
a throw-out box that I could use. When I went back there, the Back Door to the Storage Area was wide open. It
may have been open for ventilation purposes because the door leading to the Storage Room through Diane's
Office as also wide open. However, for security reasons, I thought I would bring this to your attention.
Thanks,
Denise
https://mobile,ventech,coni/ovu/':'ae=Ttem&t=lPM,Note&id=RgA.A.A.ACvluAFkIF6QLB 7/2/2014

RE: AMC Safety Page 1 ot 1
RE: AMC Safety
Denise Newsome
Sent; Wednesday, July 02, 2014 10:41 AM
To: Vicky Clanton; Barbara Cooper; Sliakenna Taylor; Vicl<ie Snow; Breanne Montgomery
Cc; Chris Johns; Melvin Stillman; Denise Newsome
Vicky:
Thank you.
As I shared in the meeting, I have concerns regarding the disrespect and insubordination which resulted AFTER
your email on yesterday morning. Conduct which I find very UPSETTING and UNACCEPTABLE in that it placed
the SAFETY of FHC employees at risk. Therefore, as shared, I will be following the proper procedures regarding
incidence(s) reported through the processes FHC uses.
Should you have further questions or concerns, please do not hesitate to discuss with me.
Denise
From: Vicky Clanton
Sent: Wednesday, July 02, 2014 10:36 AM
To: Barbara Cooper; Shakenna Taylor; Denise Newsome; Vickie Snow; Breanne Montgomery
Cc: Chris Johns; Melvin Stillman
Subject: AMC Safety
Just a follow-up on our meeting this morning regarding Safety and Security at AMC.
I emphasized on how important it is to make sure we keep the back door locked for the safety of all employees.
Thanks
Vicky
Vicky L. Clanton
Fh # 601 89H 3898
PI,§888-661-0633
Fax n 888 824 6274
cooperation.
https://mobile.ventech.coin/owa/?ae=Item&t=IPM.Note&id=RgAAAACwl uAFkIF6QLBZ... 7/2/2014

RE: AMC Safety Page 1 of 2
RE: AMC Safety
Denise Newsome
To: Melvin Stillman; Vicky Clanton; Barbara Cooper; Shakenna Taylor; Vickie Snow; Breanne Montgomer/
Cc; Chris Johns; Denise Newsome; Melvin Stillman
Chris:
Thanks.
My concerns being (and I reiterate) is the safety issue. From your email - a LIABILITY issue for the company.
From my observation and experience, this is NOT the first time, NOT the second time and appears to be an
ONGOING matter that has NOT been resolved. Yesterday, merely is the "straw that broke the camel's back"
because it placed the SAFETY of FHC employees at risk/danger. Not only that, because such disrepect and
insuborination occurred AFTER the email from the Branch Manager (Vicky),
Again thanks; however, as shared, 1 intend to follow the FHC procedures in place to address such issue(s).
Denise
From: Melvin Stillman
To: Vicky Clanton; Barbara Cooper; Shakenna Taylor; Denise Newsome; Vickie Snow; Breanne Montgomery
Cc: Chris Johns
Subject: RE: AMC Safety
Very good. This has been an issue in some branches. Another reason for this is our insurance company
requires back door be locked at all times unless entering or exiting. I suggest everyone parks in front since
we have no customers and always inter through the front. Thanks
Melvin Stillman
CONFIDENTIALITY NOTICE; This email and any attachments may be confidential and protected by work-
From: Vicky Clanton
To: Barbara Cooper; Shakenna Taylor; Denise Newsome; Vickie Snow; Breanne Montgomer/
Cc: Chris Johns; Melvin Stillman
Subject: AMC Safety
Just a follow-up on our meeting this morning regarding Safety and Security at AMC.
I emphasized on how important it is to make sure we keep the back door locked for the safety of all employees.
Thanks
Vicky
https://niobiIe.veritech,com/ovva/?ae=Itetn&t=-IPM,Note&id=Rg.A.AACwhiAFkIF6QLBZ,,, 7/2,/2014

K i : A M L ; :saiety Page 2 of 2
Account Matiagement Center Manager
Vicky L. Clanton
Ph # 601 H9H 3S9S
Phm8-66}-0633
Fa.# 888 824 6274
cooperation.
https;//mobile.veiitech.com/owa/?ae=Item&t=IPN4.Note&id=RgAAAACvvluyFkIF6QLBZ... 7./2/2014

1 of 1 DOCUMENT
LURENDA FEATHERSTONE, Plaintiff-Appellant, v. UNITED PARCEL SER-
VICES, INCORPORATED, Defendant-Appellee.
No. 94-2331
UNITED STATES COURT OF APPEALS FOR THE FOURTH CIRCUIT
1995 U.S. App. LEXIS 12518
April 25, 1995, Submitted
May 23, 1995, Decided
NOTICE: [*1] RULES OF THE FOURTH CIRCUIT COURT OF APPEALS MAY LIMIT CITATION TO UN-
PUBLISHED OPINIONS. PLEASE REFER TO THE RULES OF THE UNITED STATES COURT OF APPEALS
FOR THIS CIRCUIT.
SUBSEQUENT HISTORY: Reported in Table Case Format at: 56 F.3d 61, 1995 U.S. App. LEXIS 19093.
PRIOR HISTORY: Appeal from the United States District Court for the District of Maryland, at Baltimore. John R.
Hargrove, Senior District Judge. (CA-93-513-HAR).
DISPOSITION: AFFIRMED
CASE SUMMARY:
PROCEDURAL POSTURE: Plaintiff employee appealed a judgment from the United States District Court for the
District of Maryland, at Baltimore, that granted defendant employer summary judgment in the employee's Title VII ac-
tion, which alleged racial and religious discrimination and retaliation in violation of 42 U.S.C.S. §§ 2000e-2(a),
2000e-3(a), and 2000e-5.
OVERVIEW: The employee, an African-American Jehovah's Witness, claimed that the employer subjected him to
stringent supervision and discriminated against him on the basis of his religion and race and retaliated against him for
filing union-based grievances against the employer. The employer maintained that disciplinary action taken against the
employee was due to the employee's inefficiency and continued failure to abide by company procedures. In the em-
ployee's Title VII action, the district court granted the employer summary judgment. On appeal, the court ruled that the
employer established that the employee received numerous written warnings regarding, among other things, his failure
to deliver and pickup all packages on his route, to fill out time cards and delivery logs, his involvement in traffic acci-
dents. The employer also undertook to "retrain" the employee. The court ruled that the employer established
non-discriminatory reasons for the disciplinary action taken against the employee and, although he made prima facie
showings of discrimination and retaliation, he failed to raise a genuine issue of fact that the asserted reasons were mere-
ly a pretext for unlawful discrimination.
OUTCOME: The court affirmed the judgment.
CORE TERMS: driver, supervisor, route, harassment, package, discipline, suspension, summary judgment, disparate
treatment, prima facie case, retaliation, genuine, credibility, infraction, sworn, lunch, ride, disciplinary actions, issue of
fact, discriminatory, religion, customer, warning, supervision, grievance, missed, pick, nondiscriminatory reason, artic-
ulated, nonmovant
EXHIBIT
10

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
Civil Procedure > Summary Judgment > Evidence
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > General Overview
[HN1] An appellate court reviews de novo a district court's grant of summary judgment and affirms only if the record
reveals no genuine issue of material fact. A genuine issue of material fact exists when, viewed in the light most favora-
ble to the nonmovant, the evidence presents a sufficient disagreement to require submission to a jury. At summary
judgment, all issues of credibility are resolved in the nonmovant's favor. A party moving for summary judgment must
show the lack of evidence to support his opponent's case. However, the nonmovant then bears the burden of demon-
strating the presence of a contested issue of fact. The nonmovant must point to specific evidence establishing a triable
dispute, and cannot rely upon bare allegations.
Civil Rights Law > General Overview
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > Ultimate Burden of Persuasion
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > Proof > Burden Shifting
[HN2] The order and allocation of proof for Title VII cases in which plaintiff alleges disparate treatment is: (1) plaintiff
must establish a prima facie case of discrimination; (2) once a prima facie case is presented, defendant must articulate
some legitimate nondiscriminatory reason for the disparate treatment, and; (3) the articulated nondiscriminatory expla-
nation is presumptively valid, and plaintiff must demonstrate that the explanation is pretextual and meet the ultimate
burden of proving intentional discrimination by a preponderance of the evidence. The burden of proof never shifts from
plaintiff in a Title VII case.
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > General Overview
[HN3] An employee can show unlawful discrimination under Title VII if he was disciplined more severely than another
employee who had committed a similar infraction.To determine whether a comparison between employees is valid, a
court examines whether defendant had as much cause to discipline the non-minority employee as it had to discipline
plaintiff. Instead of insisting on identical infractions for purposes of comparison, the inquiry assesses the gravity of the
offenses in order to find acts against the employer of comparable seriousness. Where the record discloses no sufficiently
analogous offenders, no inference of discriminatory animus can be drawn from the "uniqueness" of a plaintiff's punish-
ment.
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > General Overview
[HN4] Seniority systems are afforded special treatment under Title VII.
Labor & Employment Law > Affirmative Action > General Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > Harassment > Racial Harassment > Hostile Work Environment
Labor & Employment Law > Discrimination > Harassment > Religious Harassment
[HN5] To establish a hostile environment claim based upon race or religion discrimination, an employee must show: (1)
that he was subjected to harassment based upon his race or religion; (2) that the harassment was sufficiently severe or
pervasive to alter the conditions of (a reasonable person's) employment and create an abusive working environment; (3)
that he subjectively perceived the harassment, and; (4) that the employer knew or should have known of the harassment.
Civil Procedure > Summary Judgment > Burdens of Production & Proof > General Overview
Labor & Employment Law > Collective Bargaining & Labor Relations > Unfair Labor Practices > Interference With
Protected Activities
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > General Overview
[HN6] In a suit for retaliation under Title VII, unsupported allegations as to motive do not confer talismanic immunity
from summary judgment. Moreover, an employer's mere knowledge that an employee has filed a discrimination charge
is insufficient to counter substantial evidence of legitimate reasons for the action.
COUNSEL: Charlene Adelle Wilson, Baltimore, Maryland, for Appellant.

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
Peter Francis Healey, Jr., FULBRIGHT & JAWORSKI, L.L.P., Washington, D.C., for Appellee.
JUDGES: Before ERVIN, Chief Judge, and LUTTIG and MICHAEL, Circuit Judges.
OPINION
OPINION
PER CURIAM:
Lurenda Featherstone, an African-American Jehovah's Witness, appeals the district court's order granting summary
judgment to his employer, United Parcel Service, Inc. ("UPS"), in his Title VII action alleging racial and religious dis-
crimination, and retaliation. 42 U.S.C.A. §§ 2000e-2(a), 2000e-3(a), 2000e-5 (West 1994). We previously granted the
parties' motion to submit this appeal on the briefs, and we now affirm.
Featherstone began working for UPS in 1978 as a part-time package handler and obtained his present job as a full-time
package car driver in 1987. Featherstone's complaint centers [*2] around a series of disciplinary actions taken against
him by his supervisors from 1990 to 1993 in response to his inefficiency and repeated violations of company proce-
dures. Featherstone asserted that he was singled out for harassment by management because of his race and religion,
that his work was scrutinized to an unbearable degree, and that company policies were applied and enforced more
stringently against him than against his co-workers. Moreover, Featherstone alleged that UPS management intensified
their discriminatory practices after he filed grievances pursuant to a collective bargaining agreement.
UPS denied discriminating against Featherstone and outlined instances of Featherstone's inefficiency and failure to fol-
low company policies which led to the disciplinary actions. Prior to suspending and discharging Featherstone, UPS is-
sued numerous warnings to him for failing to follow supervisory instructions. These letters reported that Featherstone
repeatedly:
(1) failed to deliver and pickup all packages on his route;
(2) failed to report missed pickups and deliveries;
(3) failed to follow UPS's procedures for COD transactions;
(4) [*3] failed to call his dispatcher to notify UPS that he would be returning late to the center;
(5) failed to fill out his time card, misload card, delivery sheets, and control logs properly;
(6) was involved in avoidable traffic accidents;
(7) performed inefficiently when left unsupervised; and
(8) reacted negatively to supervision.
In addition to written warnings, UPS management conducted numerous on job supervision ("OJS") rides in order to
"retrain" Featherstone. On the OJS rides, a supervisor would accompany Featherstone on his route, observe his perfor-
mance, and prepare a written report listing his improper or inefficient procedures. Featherstone was expected to make
the necessary corrections to his work and was held thereafter to a level of efficiency equal to his most efficient perfor-
mance during any supervised ride. After the OJS rides, UPS conducted written interviews with Featherstone to reinforce
the need to continue using standard procedure. Despite these retraining efforts, Featherstone failed to maintain accepta-
ble job efficiency and continued to disobey his supervisor's instructions regarding standard procedures. A [*4] series
of suspensions and terminations ensued.
UPS suspended Featherstone for one day for disobeying his supervisor's instructions and for allegedly telling his super-
visor, "I don't care," when confronted about it. Featherstone maintained that his words were taken out of context and
that his supervisor made false accusations in order to harass him. Featherstone appealed through a grievance, and a pan-
el of UPS and union representatives upheld the suspension.

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
UPS suspended Featherstone for three days without pay for failing to follow his supervisor's instructions. Featherstone
again acknowledged that he violated certain instructions but maintained that they were petty infractions and that man-
agement was scrutinizing his conduct to the point of harassment in order to find violations. In response to his suspen-
sion, Featherstone sent a letter to his union, asserting that his supervisor was biased against African-Americans and Je-
hovah's Witnesses. Featherstone also circulated a petition to his customers, asking them to sign it if they believed that
he was a good worker.
Featherstone received his next suspension after two warning notices and an interview for failure to follow instructions,
[*5] failure to deliver and pick up packages, failure to report his service failure to management, and failure to fill out
his time card properly. A three-day suspension was imposed after Featherstone again missed a pickup, failed to report it
to his supervisor, and incorrectly filled out his time card.
UPS terminated Featherstone's employment due to a customer complaint that Featherstone failed to pick up a parcel.
Featherstone admitted that the missed pickup was his fault. However, he alleged that a white driver who had made the
same mistake on the same day was called by a supervisor while he was still out on his route so he could pick up the
missed package and avoid punishment.
After the intervention of Featherstone's union, his discharge was reduced to a thirteen-day suspension without pay.
Featherstone's reinstatement was shortlived, however, and he was again discharged for failure to follow proper COD
procedures, defacing UPS property, and for leaving a note to a customer on a UPS delivery notice which read, "you
should learn to be nice then somebody would take your package."
Featherstone challenged the second discharge by filing a grievance. The union conceded that Featherstone [*6] had
"made some poor decisions" and "honest mistakes." The grievance committee reduced the discharge to a forty-one-day
suspension without pay.
Featherstone was again discharged after warnings for failure to follow supervisory instructions and making derogatory
remarks to customers about UPS. Featherstone grieved his discharge through his union. In its brief filed on behalf of
Featherstone, the union argued on his behalf that UPS had originally promoted Featherstone to full-time driver without
regard to his qualifications and then punished him for being unqualified. The grievance committee reduced Feather-
stone's termination to a forty-nine day suspension without pay.
Featherstone originally filed an administrative charge of discrimination with the Equal Employment Opportunity Com-
mission ("EEOC"). He then filed his retaliation claim with the EEOC. The EEOC issued Featherstone a right to sue
letter and this lawsuit ensued.
[HN1] This Court reviews de novo a district court's grant of summary judgment and affirms only if the record reveals
no genuine issue of material fact. Shaw v. Stroud, 13 F.3d 791, 798 (4th Cir.), cert. denied, 130 L. Ed. 2d 24, 115 S.
Ct. 67 (U.S. 1994). A genuine issue of material [*7] fact exists when, viewed in the light most favorable to the non-
movant, the evidence presents a sufficient disagreement to require submission to a jury. Anderson v. Liberty Lobby,
Inc., 477 U.S. 242, 247-49, 91 L. Ed. 2d 202, 106 S. Ct. 2505 (1986). At summary judgment, all issues of credibility are
resolved in the nonmovant's favor. Miller v. Leathers, 913 F.2d 1085, 1087 (4th Cir. 1990), cert. denied, 498 U.S.
1109 (1991). A party moving for summary judgment must show the lack of evidence to support his opponent's case.
Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 325, 91 L. Ed. 2d 265, 106 S. Ct. 2548 (1986). However, the nonmovant then
bears the burden of demonstrating the presence of a contested issue of fact. The nonmovant must point to specific evi-
dence establishing a triable dispute, and cannot rely upon bare allegations. Anderson, 477 U.S. at 248; Fed. R. Civ. P.
56.
I. Discrimination
In McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 800-04, 36 L. Ed. 2d 668, 93 S. Ct. 1817 (1973), the Supreme
Court established the familiar " [HN2] order and allocation of proof" for Title VII cases in which the plaintiff alleges
disparate treatment. First, the plaintiff must establish a prima facie case of discrimination. McDonnell Douglas, 411
U.S. at 802. Once a prima [*8] facie case is presented, the defendant must "articulate some legitimate nondiscrimina-
tory reason for the" disparate treatment. Id. The articulated nondiscriminatory explanation is "presumptively valid," and
the plaintiff must demonstrate that the explanation is pretextual and "meet the ultimate burden of proving intentional
discrimination" by a preponderance of the evidence. Moore v. City of Charlotte, 754 F.2d 1100, 1106 (4th Cir.), cert.
denied, 472 U.S. 1021 (1985). The burden of proof never shifts from the plaintiff in a Title VII case. St. Mary's Honor
Ctr. v. Hicks, 125 L. Ed. 2d 407, 423, 113 S. Ct. 2742 (U.S. 1993).

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
A. Discipline
Featherstone maintains that he has established a prima facie case of discriminatory disciplinary action by UPS. He as-
serts that he presented evidence sufficient to create a genuine issue as to whether he was disciplined more strictly than
similarly situated white and non-Jehovah's Witness UPS employees. [HN3] An employee can show unlawful discrim-
ination under Title VII if he was disciplined more severely than another employee who had committed a similar infrac-
tion. McDonald v. Santa Fe Trail Transp. Co., 427 U.S. 273, 282, 49 L. Ed. 2d 493, 96 S. Ct. 2574 (1976). A plaintiff
must [*9] show: (1) that he is within a protected class; (2) that he "engaged in prohibited conduct similar to that of a
person" outside of his protected class; and (3) that he received "more severe" discipline than was received by the other
employee. Moore, 754 F.2d at 1105-06.
To determine whether a comparison between employees is valid, we examine whether the defendant had as much cause
to discipline the non-minority employee as it had to discipline the plaintiff. Moore, 754 F.2d at 1107. Instead of insist-
ing on identical infractions for purposes of comparison, the inquiry assesses the gravity of the offenses in order to find
acts against the employer of comparable seriousness. Id. Where the record discloses no sufficiently analogous offenders,
no inference of discriminatory animus can be drawn from the "uniqueness" of a plaintiff's punishment. Id. at 1109-10.
Featherstone identifies three examples of disparate treatment by Defendant in disciplining its drivers. First, he cites the
warnings he received for two avoidable traffic accidents, alleging that a white employee received the same disciplinary
action for his involvement in a more serious accident. Taking Featherstone's [*10] allegation as true, it does not
demonstrate disparate treatment. Both drivers received a written warning, even though Featherstone was involved in
two accidents. There is no evidence that UPS ever adjusted the type of discipline it imposed according to the severity of
the avoidable accident in which a driver was involved.
Second, Featherstone alleges that he was singled out for punishment for not taking his lunch between the fourth and
sixth hours of his work day, as required by UPS regulation. He identified several white drivers who were not punished
despite continuously eating lunch late in the day. UPS presented sworn statements explaining that it applies its lunch
rule to all drivers. According to UPS, this rule is enforced on all OJS rides. In addition, supervisors will verbally warn a
driver about the policy if they learn that the driver is disregarding the rule, and will then expect compliance during fu-
ture OJS rides.
UPS freely admitted that some drivers may violate the rule without discipline, "particularly if their supervisors are una-
ware of the violations," because the drivers "complete their routes in a timely fashion and avoid frequent close supervi-
sion." Defendant thus [*11] impliedly admits that some drivers escape discipline for violating the lunch hour rule,
even though their supervisors are aware of the violation. Based upon Featherstone's sworn testimony identifying specif-
ic white drivers who violated the lunch rule and UPS's admission, Featherstone successfully established a prima facie
case of disparate treatment on this issue.
We find, however, Featherstone failed to establish that Defendant's articulated reason for the disparate treatment was a
pretext for unlawful discrimination. Featherstone did not allege or demonstrate that any of the white drivers failed to
complete their routes on time or were otherwise found inefficient such that rigorous enforcement of the lunch hour rule
would be necessary. By contrast, Featherstone's admitted numerous infractions made close supervision necessary.
Moreover, Featherstone did not cite one instance in which a white or non-Jehovah's Witness driver violated the rule
during an OJS ride and avoided reprimand. Finally, Featherstone neither alleged nor proved that UPS exempted white or
non-Jehovah's Witness employees from the lunch hour rule entirely.
In his third allegation of disparate disciplinary treatment, [*12] Featherstone identified a white driver who forgot to
pick up a package on the same day that Featherstone forgot a package. According to Featherstone, the white driver was
notified of the package while still on his route and was therefore able to pick up the package and avoid punishment. By
contrast, Featherstone was notified of his error only after he returned to UPS center at the end of his day. He was dis-
charged because of this incident.
UPS did not deny Featherstone's sworn statement but responded that Featherstone did not establish whether the prior
disciplinary record of the other driver was in any way comparable to his own. UPS noted that Featherstone had a num-
ber of infractions in his record. Defendant's argument does not invalidate Featherstone's prima facie case of disparate
treatment but instead provides an explanation for that disparate treatment. 1
Therefore, Featherstone established a prima
facie case of discrimination on this issue. See Moore, 754 F.2d at 1105-06.

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
1 Arguably, UPS is attempting to show that, in light of Featherstone's prior misconduct, the two infractions were not similar and that UPS
did not have as much cause to discipline the white driver as it had to discipline Featherstone. Moore, 754 F.2d at 1107. However, a proper
reading of Moore and McDonald focuses the prima facie case inquiry on the specific offense at issue.
[*13] We find, however, that UPS's explanation constituted a legitimate nondiscriminatory reason for the disparate
treatment, which Featherstone failed to discredit. Featherstone's suspension for the missed package was the culmination
of his well-documented history of infractions which led to a gradual increase in the sternness of the disciplinary re-
sponses by UPS. Even if the white driver's mistake were identical to Featherstone's, there is no evidence that he had
previously committed a single violation of UPS policy. Moreover, there is no evidence that Featherstone was repri-
manded in any way for his first such mistake. Because he failed to place in context his comparator's isolated violation,
Featherstone did not create a genuine issue as to whether UPS's rationale for failing to punish the white driver was pre-
textual.
As additional evidence of pretext, Featherstone avers that statistical evidence demonstrates that UPS disciplines its Af-
rican-American drivers more often than its white drivers. However, his assertion is conclusory and therefore inadequate
to survive summary judgment. Williams v. Cerberonics, Inc., 871 F.2d 452, 456 (4th Cir. 1989). Plaintiff's counsel
simply submitted [*14] the personnel files of thirty-two drivers and UPS's Weekly Operations Reports to the district
court, without preparing any sort of statistical analysis on the raw data contained therein. This proffer is inadequate.
B. Terms and Conditions of Employment
Featherstone also claims that he and other African-American drivers are assigned longer routes with more pick-ups and
deliveries than are white drivers. However, Defendant established through sworn affidavits and documented UPS pro-
cedures that routes are given to drivers according to a bid system based upon seniority. [HN4] Seniority systems are
afforded special treatment under Title VII. Lorance v. AT&T Technologies, Inc., 490 U.S. 900, 904, 104 L. Ed. 2d 961,
109 S. Ct. 2261 (1989); 42 U.S.C. § 2000e-2(h) (1988). Because Featherstone offers no evidence suggesting that the
UPS seniority system is not bona fide, his claim on this issue lacks merit, even assuming the bid system has an adverse
impact on African-American employees. Lorance, 490 U.S. at 905.
C. Harassment
Featherstone asserts on appeal that he has established a triable claim of discriminatory harassment or hostile work envi-
ronment, alleging that he was subjected to verbal epithets and derogatory [*15] references to his religion and discrim-
ination in work assignments and management. [HN5] To establish a hostile environment claim, Featherstone must
show:
(1) that he was subjected to harassment based upon his race and/or religion;
(2) that the harassment was "sufficiently severe or pervasive to alter the conditions of [a reasonable person's] employment and cre-
ate an abusive working environment";
(3) that he subjectively perceived the harassment; and
(4) that UPS knew or should have known of the harassment.
White v. Federal Express Corp., 939 F.2d 157, 160 (4th Cir. 1991).
Featherstone's chief evidence that he was harassed based upon his race or religion is his supervisor's statement that "it's
not right for Jehovah's Witnesses to be knocking on peoples doorsic." Featherstone also points to notes taken by UPS
Employee Relations Manager Charles Maker, which document severe unrest among the drivers attributable to demean-
ing treatment they received from management. However, this evidence demonstrates that harassment by management
was provided without regard to race or religion. 2
Although Featherstone and a white driver were identified [*16] by
other drivers as particularly subject to mistreatment, eighteen drivers signed a petition to Maker expressing their dis-
pleasure with the treatment they received. Featherstone may have established that UPS supervisors were mean-spirited
and treated their drivers poorly, but not that they were discriminatory in doing so. See Goldberg v. B. Green & Co., 836
F.2d 845, 849 (4th Cir. 1988). We find that Featherstone failed to establish discriminatory harassment or a hostile work
environment. To the extent that Featherstone was singled out by management, it was because of his unacceptable job
performance.

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
2 Maker's notes from a meeting with one group of drivers read as follows: "This was a dominant minority group this morning that stated they
didn't think it was a racial issue, but was more favoritism toward certain drivers as well as an outright desire to humiliate others." Maker
stated in a sworn affidavit that he found no evidence suggesting that Featherstone was discriminated against because of his race.
[*17] D. Other Assignments of Error
Featherstone charges that the district court improperly required him to produce direct evidence of discrimination and
awarded summary judgment based upon his failure to do so. His assertion is unsupported by the court's opinion. The
district court found that Featherstone failed to "articulate specific evidence to support his allegations" and instead relied
upon "his own assertions" and "conclusory allegations" which were inadequate to create a genuine issue of fact. We
agree.
Featherstone also faults the district court for making credibility determinations against him. He contends that absent
these inappropriate credibility determinations, there would exist genuine issues of material fact for trial. Featherstone
avers that the district court found incredible statements of his co-workers that charged management with unfair harass-
ment of Featherstone. In fact, the district court made proper evidentiary rulings, not improper determinations of credi-
bility. The statements at issue were inadmissible, unsworn hearsay. Fed. R. Evid. 802; Fed. R. Civ. P. 56. Moreover, to
the extent that these statements purport to assign legal conclusions to factual occurrences, [*18] they represent the
conclusory opinions of Featherstone's co-workers. Credibility aside, a lay witness's legal opinions are simply irrelevant.
Finally, other evidence disclosed that the minority drivers interviewed believed that management's conduct was not
driven by racial animus.
Featherstone also complains that the district court discounted his sworn testimony in favor of the testimony of UPS
witnesses. Specifically, Featherstone notes that he denied (1) disobeying instructions and violating company procedures;
(2) telling his supervisor "I don't care," in response to a question; (3) defacing company property; (4) being "rude" to a
customer; and (5) making derogatory remarks about UPS to his customers. He asserts that he created a genuine issue of
fact as to the validity of UPS's stated reasons for its disciplinary actions.
Again, Featherstone misapprehends the nature of credibility, insisting that his disagreement with Defendant's choice of
words creates an issue of fact which should survive summary judgment. In his sworn statements, Featherstone admits
the behavior described by UPS. While Featherstone may take issue with such adjectives as "rude" and "derogatory"
used by Defendant, [*19] such disagreement does not create an issue of fact as to whether UPS disciplined Feather-
stone because of his behavior. Because Featherstone confesses to the conduct charged, the district judge's findings did
not depend upon a credibility determination.
II. Retaliation
Featherstone maintains that he established a genuine issue as to whether UPS retaliated against him for filing an EEOC
complaint on December 26, 1991. For each claim based upon incidents occurring after December 26, 1991, Feather-
stone alleges that if UPS did not discriminate against him because of his race or religion, it took the challenged actions
in retaliation for his EEOC complaints in violation of 42 U.S.C. § 2000e-3(a) (1988).
Featherstone also presented one additional claim under the rubric of retaliation. He contended that after filing his com-
plaint with the EEOC, Defendant assigned him to the Murphy Homes route, a known high crime area. UPS denied that
its decision was retaliatory. Undisputed evidence established that the Murphy Homes route was assigned to many driv-
ers as an "add-on route" to fill out a projected 8.5 hour work day. The route was also on Featherstone's way back to the
UPS Center. In addition, [*20] when Featherstone returned from a suspension, he successfully bid on a new route and
has not been reassigned to Murphy Homes since that time.
We find that Featherstone established a prima facie case of retaliation by showing (1) that he engaged in protected ac-
tivity; (2) that Defendant took adverse employment action against him; and (3) that a causal connection existed between
the protected activity and the adverse action. Ross v. Communications Satellite Corp., 759 F.2d 355, 365 (4th Cir.
1985). He satisfied the third element of the prima facie case by showing that UPS acted with knowledge of his EEO
filing. Williams, 871 F.2d at 457.
However, once Defendant articulated a legitimate nondiscriminatory reason for its actions, Featherstone had to offer
evidence showing that "the adverse action would not have occurred'but for' the protected conduct." Ross, 759 F.2d at

1995 U.S. App. LEXIS 12518, *
366. This Court has "rejected the view that Title VII has been violated if retaliation for protected activity was merely 'in
part' a reason for the adverse action." Id. " [HN6] Unsupported allegations as to motive do not confer talismanic im-
munity from [summary judgment]." Id.; Williams, 871 F.2d at [*21] 459. Moreover, an employer's mere knowledge
that an employee has filed a discrimination charge is insufficient to counter substantial evidence of legitimate reasons
for the action. Williams, 871 F.2d at 457.
Featherstone has offered no evidence to contradict Burke's explanation of the Murphy Homes assignment. As for his
other claims of retaliation, Featherstone asserts that the same evidence he presented to demonstrate a genuine issue of
fact regarding his discrimination complaint establishes that the reasons articulated by UPS for their conduct are pre-
textual. As in the context of his discrimination claims, Featherstone has offered no evidence rebutting Defendant's non-
discriminatory reasons for its disciplinary actions and supervision. Therefore, we find that his claim of retaliation lacks
merit.
We affirm the district court's award of summary judgment to Defendant. We dispense with oral argument because the
facts and legal contentions are adequately presented in the materials before the Court and argument would not aid the
decisional process.
AFFIRMED

MILO RICHARDSON, Plaintiff - Appellant v. PRAIRIE OPPORTUNITY, IN-
CORPORATED; LAURA A. MARSHALL, Defendants - Appellees
No. 11-60343
470 Fed. Appx. 282; 2012 U.S. App. LEXIS 8376; 114 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA)
1533
April 25, 2012, Filed
Appeal from the United States District Court for the Northern District of Mississippi. USDC No. 1:10-CV-2.
Richardson v. Prairie Opportunity, Inc., 2011 U.S. Dist. LEXIS 49604 (N.D. Miss., May 9, 2011)
CASE SUMMARY:
PROCEDURAL POSTURE: Appellant former employee sought judicial review of the United States District Court for
the Northern District of Mississippi's entry of summary judgment in favor of appellee former employer in regards to his
gender-discrimination and retaliation claims under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq.
OVERVIEW: The employee had established his prima facie case of discrimination. He conceded that his employer
met its burden of production to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason for terminating him by presenting evi-
dence that he was terminated because of his alleged misconduct toward his supervisor. The evidence he presented in
rebuttal was sufficient to create a genuine dispute on the truth of his employer's proffered explanation. It, along with the
evidence he presented in making his prima facie case, would permit a trier of fact to infer intentional discrimination.
Summary judgment on the discrimination claim was improper. The summary judgment against his retaliation claim was
based on the board's, rather than his supervisor's, terminating him. That basis was improper. The proffered reason for
the termination was the employee's alleged misconduct. Since he presented evidence creating a genuine dispute on the
truth of that explanation, summary judgment against his retaliation claim was also improper.
OUTCOME: The judgment of the district court was vacated, and the case was remanded for further proceedings con-
sistent with the appellate court's opinion.
CORE TERMS: summary judgment, retaliation, termination, prima facie case, genuine, proffered reasons, motivating,
protected activity, terminating, terminated, misconduct, discrimination claim, adverse action, causal connection, inten-
tional discrimination, trier of fact, articulate, terminate, gender, animus, infer, gender-discrimination, recommendation,
Rights Act, central office, presented evidence, internal quotation marks omitted, circumstantial evidence, protected
class, presenting evidence
Civil Procedure > Appeals > Standards of Review > De Novo Review
[HN1] A summary judgment is reviewed de novo.
EXHIBIT
11

470 Fed. Appx. 282, *; 2012 U.S. App. LEXIS 8376, **;
114 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 1533
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Genuine Disputes
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Legal Entitlement
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Materiality
[HN2] Summary judgment is proper if there is no genuine dispute as to any material fact and the movant is entitled to
judgment as a matter of law. Fed. R. Civ. P. 56(a). A dispute is genuine if the evidence is such that a reasonable juror
could find for the non-moving party.
[HN3] In deciding a motion for summary judgment all evidence is viewed in the light most favorable to the non-moving
party.
Business & Corporate Law > Agency Relationships > Duties & Liabilities > Unlawful Acts of Agents > General
Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > Actionable Discrimination
Labor & Employment Law > Discrimination > Gender & Sex Discrimination > Employment Practices > General
Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Adverse Employment Actions
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Statutory Application > Title VII of the Civil Rights Act
of 1964 > General Overview
[HN4] Employers are liable under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., in accordance
with common law agency principles, for the acts of employees committed in the furtherance of the employer's business.
In determining whether an adverse employment action was taken as a result of retaliation or discrimination, a court's
focus is on the final decisionmaker.
[HN5] An employer is liable under a cat's paw theory when an employee, motivated by unlawful animus, intends to
cause an adverse employment action and proximately causes that action.
Labor & Employment Law > Discrimination > Gender & Sex Discrimination > Coverage & Definitions > General
Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > National Origin Discrimination > Coverage & Definitions
Labor & Employment Law > Discrimination > Racial Discrimination > Coverage & Definitions
Labor & Employment Law > Discrimination > Religious Discrimination > Coverage & Definitions > General Over-
view
[HN6] Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., forbids an employer from discriminating
against an employee because of such individual's race, color, religion, sex, or national origin. 42 U.S.C.S. § 2000e-2(a).
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > Proof > Burdens of Proof
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > Proof > Circumstantial & Direct Evidence
Labor & Employment Law > Discrimination > Disparate Treatment > Proof > Mixed Motive
[HN7] In maintaining a discrimination claim based on circumstantial evidence under Title VII of the Civil Rights Act of
1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., a plaintiff must carry the initial burden under the statute of establishing a prima fa-
cie case. the burden then shifts to the employer to articulate some legitimate, nondiscriminatory reason for its action.
Finally, a plaintiff must be afforded a fair opportunity to show: the employer's stated reason was pretext or an imper-
missible consideration was a motivating factor. A mixed-motive defense allows an employer, once an employee pre-
sents evidence that illegitimate consideration was a motivating factor, to show it would have made same decision even
without that consideration.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > Allocation

[HN8] To establish a prima facie case of discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. §
2000e et seq., a plaintiff must show: (1) he is a member of a protected class, (2) he was qualified for his job, (3) he suf-
fered an adverse employment action, and (4) he was treated less favorably than employees outside the protected class.
The burden of establishing a prima facie case of disparate treatment is not onerous.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > Burden Shifting
[HN9] After a plaintiff establishes a prima facie case of discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964,
42 U.S.C.S. § 2000e et seq., the burden shifts to the employer to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason for its
adverse employment action.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > Allocation
[HN10] In a discrimination case under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., a plaintiff
retains the ultimate burden of persuading the court that he has been the victim of intentional discrimination. A plaintiff
may succeed either directly by persuading the court that a discriminatory reason more likely motivated the employer or
indirectly by showing that the employer's proffered explanation is unworthy of credence. That is to say, a plaintiff may
avoid summary judgment if he creates a genuine dispute on the truth of the employer's proffered reasons for termina-
tion. That is because rejection of the defendant's proffered reasons will permit the trier of fact to infer the ultimate fact
of intentional discrimination.
Civil Procedure > Summary Judgment > Appellate Review > General Overview
Civil Procedure > Appeals > General Overview
[HN11] A summary judgment may be affirmed on any ground supported by the record and presented to the district
court.
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Burdens of Proof
[HN12] Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII), 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., forbids retaliating against an
employee because that individual made a charge under Title VII. 42 U.S.C.S. § 2000e-3(a). As with a discrimination
claim, a retaliation claim based on circumstantial evidence proceeds via the McDonnell Douglas burden-shifting
framework.
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Adverse Employment Actions
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Causal Link
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Protected Activities
[HN13] To present a prima facie case of retaliation under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. §
2000e et seq., an employee must show: (1) he participated in protected activity, (2) he suffered an adverse employment
action, and (3) there was a causal connection between the protected activity and the adverse action.
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Causal Link
[HN14] Close timing between an employee's protected activity and an adverse action against him may provide the
causal connection required to make out a prima facie case of retaliation under Title VII of the Civil Rights Act of 1964,
42 U.S.C.S. § 2000e et seq.

[HN15] On an employee establishes a prima facie of retaliation under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42
U.S.C.S. § 2000e et seq., the burden then shifts to the employer to articulate a legitimate, non-retaliatory reason its ad-
verse action.
[HN16] Once an employer in a case under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C.S. § 2000e et seq., articu-
lates a legitimate, non-retaliatory reason its adverse action, the burden returns to the employee to show that the employ-
er's proffered reason was pretext or retaliation was a motivating factor in the adverse employment action. An employee
may survive summary judgment by creating a genuine dispute on the truth of the employer's proffered reason, thereby
permitting a trier of fact to infer retaliation.
COUNSEL: For MILO RICHARDSON, Plaintiff - Appellant: Jim D. Waide, III, Esq., Ronnie Lee Woodruff, Esq.,
Waide & Associates, P.A., Tupelo, MS.
For PRAIRIE OPPORTUNITY, INCORPORATED, LAURA A. MARSHALL, Defendants - Appellees: Monique
Brooks Montgomery, Esq., Attorney, Montgomery Law Firm, L.L.C., Columbus, MS; Brian A. Hinton, Attorney, An-
derson, Crawley & Burke, P.L.L.C., Ridgeland, MS.
JUDGES: Before JOLLY, DAVIS, and BARKSDALE, Circuit Judges.
OPINION
[*283] PER CURIAM:*
* Pursuant to 5TH CIR. R. 47.5, the court has determined that this opinion should not be published and is not precedent except under the lim-
ited circumstances set forth in 5TH CIR. R. 47.5.4.
Milo Richardson contests the summary judgment against his gender-discrimination and retaliation claims. VACATED
and REMANDED.
I.
In 2003, Richardson was hired as a program administrator by Prairie Opportunity, Inc. (Prairie), a non-profit corpora-
tion that provides financial assistance to the poor. On 21 January 2009, Richardson filed an Equal Employment Oppor-
tunity Commission (EEOC) charge of discrimination, stating he believed: he had been treated less favorably [**2]
because of his gender; and, his gender was a motivating factor in his not receiving a raise he was due in 2008. At that
time, Richardson was the only male among eight employees at Prairie's central office.
On 10 March 2009, executive director Laura Marshall, Richardson's supervisor, presented Richardson a document to
sign, but he refused to do so until he had read it. An argument ensued between them, [*284] which resulted in Mar-
shall's filing an internal employee-disciplinary report, alleging Richardson had "pointed his finger at [me] and stated
what he was not going to do", and suspending him for five days without pay. On 16 March, the board of directors, on
Marshall's recommendation, terminated Richardson's employment. He subsequently amended his EEOC charge to add
he believed his initial EEOC charge was a motivating factor in his termination.

After receiving a right-to-sue letter from the EEOC, Richardson filed this action against Prairie and Marshall, claiming,
inter alia: gender discrimination, under Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e et seq.; retaliation,
under Title VII; and a state-law malicious-interference-with-employment claim against Marshall. Defendants [**3]
were awarded summary judgment on the two Title VII claims, but Marshall was denied summary judgment on the tor-
tious-interference claim. Richardson v. Prairie Opportunity, Inc., No. 1:10-CV-2-MPM, 2011 U.S. Dist. LEXIS 49604,
2011 WL 1769104 (N.D. Miss. 9 May 2011) (Opinion). Subsequently, Richardson dismissed Marshall voluntarily (tort
claim against her pending in state court).
II.
[HN1] A summary judgment is reviewed de novo. E.g., Davis-Lynch, Inc. v. Moreno, 667 F.3d 539, 549 (5th Cir.
2012). [HN2] Such a judgment is proper if "there is no genuine dispute as to any material fact and the movant is enti-
tled to judgment as a matter of law". Fed. R. Civ. P. 56(a). A dispute is genuine if the evidence is such that a reasonable
juror could find for the non-moving party. E.g., Davis-Lynch, 667 F.3d at 549. [HN3] All evidence is viewed in the
light most favorable to the non-moving party. Id. at 549-50.
A.
Before reaching the substance of the two claims, the role of Prairie's board in Richardson's termination must be ad-
dressed. The district court awarded Prairie summary judgment on the retaliation claim on the ground that "Richardson
has not offered a scintilla of proof to suggest that Prairie's board considered his previously filed EEOC [**4] com-
plaint in reaching its decision [to terminate him]". Opinion at 10. Because his termination is the adverse employment
action on which both claims rest, that reasoning (board not involved in alleged improper conduct) could apply equally to
Richardson's gender-discrimination claim.
[HN4] "Employers are liable under Title VII, in accordance with common law agency principles, for the acts of em-
ployees committed in the furtherance of the employer's business." Long v. Eastfield Coll., 88 F.3d 300, 306 (5th Cir.
1996). But, as noted by the district court, Marshall did not terminate Richardson; the board did. And, "in determining
whether an adverse employment action was taken as a result of retaliation [or discrimination], our focus is on the final
decisionmaker". Gee v. Principi, 289 F.3d 342, 346 (5th Cir. 2002).
The question thus becomes whether the board's decision to terminate Richardson was tainted by Marshall's alleged ani-
mus-i.e., whether the board acted as her "cat's paw". Long, 88 F.3d at 307 (citing Shager v. Upjohn Co., 913 F.2d 398,
405 (7th Cir. 1990)). If not, the causal link between Marshall's alleged animus and Richardson's termination is broken,
and Richardson cannot recover against [**5] Prairie. E.g., Staub v. Proctor Hosp., 131 S. Ct. 1186, 1191, 1194, 179 L.
Ed. 2d 144 (2011) (holding [HN5] employer is liable under "very similar" Uniformed Services Employment and
Reemployment Rights Act when employee, motivated by [*285] unlawful animus, intends to cause adverse employ-
ment action and proximately causes that action).
Given Marshall's position as Prairie's executive director, her testimony and that of a board member that Marshall had
final authority over personnel decisions, minutes showing that Marshall's recommendation and its being adopted by the
board occurred at the same 16 March 2009 board meeting, and the absence of evidence of independent fact-finding by
the board, there was a genuine dispute on whether Marshall caused Richardson's termination. The district court said as
much, and more, in ruling on Richardson's tortious-interference claim against Marshall: "It is undisputed that Marshall's
evaluations and recommendation to Prairie's board are what led to Richardson's loss of employment." Opinion at 12.
Thus, on this record, that the board, rather than Marshall, made the ultimate termination decision does not permit sum-
mary judgment on that basis against either Title VII claim.
B.
Accordingly [**6] the two claims are addressed. That for gender-discrimination is considered first.
1.
[HN6] Title VII forbids an employer from discriminating against an employee "because of such individual's race, col-
or, religion, sex, or national origin". 42 U.S.C. § 2000e-2(a). [HN7] In maintaining a Title VII discrimination claim
based on circumstantial evidence, plaintiff "must carry the initial burden under the statute of establishing a prima facie
case". McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802, 93 S. Ct. 1817, 36 L. Ed. 2d 668 (1973). The burden then
shifts to the employer "to articulate some legitimate, nondiscriminatory reason" for its action. Id. Finally, plaintiff must

be afforded a fair opportunity to show: the employer's stated reason was pretext, id. at 804; or, an impermissible consid-
eration was a "motivating factor", Desert Palace, Inc. v. Costa, 539 U.S. 90, 101-02, 123 S. Ct. 2148, 156 L. Ed. 2d 84
(2003). See also Smith v. Xerox Corp., 602 F.3d 320, 333 (5th Cir. 2010) (citing Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S.
228, 109 S. Ct. 1775, 104 L. Ed. 2d 268 (1989)) (mixed-motive "defense" allows employer, once employee presents
evidence that illegitimate consideration was a "motivating factor", to show it would have made same decision even
without that consideration).
[HN8] To establish a prima facie [**7] case of discrimination, Richardson must show: (1) he is a member of a pro-
tected class; (2) he was qualified for his job; (3) he suffered an adverse employment action; and, (4) he was treated less
favorably than employees outside the protected class. E.g., Septimus v. Univ. of Houston, 399 F.3d 601, 609 (5th Cir.
2005). "The burden of establishing a prima facie case of disparate treatment is not onerous." Tex. Dep't of Cmty. Affairs
v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S. Ct. 1089, 67 L. Ed. 2d 207 (1981). As Richardson is male, has a masters degree in
social work, was terminated, and presented evidence that he was treated more harshly than the female employees in the
central office-e.g., was the only employee required to sign upon receipt of memoranda, was singularly undermined by
Marshall in front of the staff, was "written up" for projects he had completed-he established a prima facie case of dis-
crimination.
[HN9] The burden then shifts to Prairie to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason for terminating Richardson.
Id. at 254-56; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Richardson [*286] concedes that Prairie met its burden of pro-
duction by presenting evidence that he was terminated because of his alleged 10 March 2009 misconduct [**8] toward
Marshall.
[HN10] Plaintiff retains "the ultimate burden of persuading the court that [he] has been the victim of intentional dis-
crimination". Burdine, 450 U.S. at 256. Plaintiff may succeed "either directly by persuading the court that a discrimina-
tory reason more likely motivated the employer or indirectly by showing that the employer's proffered explanation is
unworthy of credence". Id. That is to say, plaintiff may avoid summary judgment if he creates a genuine dispute on the
truth of the employer's proffered reasons for termination. E.g., Septimus, 399 F.3d at 609. That is because "rejection of
the defendant's proffered reasons will permit the trier of fact to infer the ultimate fact of intentional discrimination".
Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., Inc., 530 U.S. 133, 147, 120 S. Ct. 2097, 147 L. Ed. 2d 105 (2000) (emphasis in
original) (quoting St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 511, 113 S. Ct. 2742, 125 L. Ed. 2d 407 (1993)).
Richardson presented his and a co-worker's deposition and the co-worker's administrative-hearing testimony that Rich-
ardson's words and gestures toward Marshall during their 10 March argument were non-threatening, as well as an ad-
ministrative law judge's (ALJ) finding (in an unemployment-benefits proceeding) that [**9] Richardson was not guilty
of misconduct and that Marshall had acted "unreasonably". (Prairie has not objected to consideration of the ALJ's deci-
sion.) That evidence was sufficient to create a genuine dispute on the truth of Prairie's proffered explanation. It, along
with the evidence Richardson presented in making his prima facie case, would permit a trier of fact to infer intentional
discrimination. Reeves, 530 U.S. at 147. Therefore, summary judgment against Richardson's discrimination claim was
improper.
2.
As noted, the summary judgment against Richardson's retaliation claim was based on the board's, rather than Marshall's,
terminating him; as also noted, that basis was improper. [HN11] A summary judgment may be affirmed on any ground
supported by the record and presented to the district court. E.g., Cuadra v. Houston Indep. Sch. Dist., 626 F.3d 808, 812
(5th Cir. 2010). Whether summary judgment was proper on the substance of the claim is addressed below.
[HN12] Title VII forbids retaliating against an employee because that individual "made a charge" under Title VII. 42
U.S.C. § 2000e-3(a). As with a discrimination claim, a retaliation claim based on circumstantial evidence proceeds via
the McDonnell [**10] Douglas burden-shifting framework. E.g., McCoy v. City of Shreveport, 492 F.3d 551, 556-57
(5th Cir. 2007).
[HN13] To present a prima facie case of retaliation, Richardson must show: (1) he participated in protected activity;
(2) he suffered an adverse employment action; and, (3) there was a causal connection between the protected activity and
the adverse action. E.g., Stewart v. Miss. Transp. Comm'n, 586 F.3d 321, 331 (5th Cir. 2009). It is undisputed that
Richardson participated in protected activity (21 January 2009 EEOC charge) and suffered an adverse employment ac-
tion (16 March 2009 termination). [HN14] "Close timing between an employee's protected activity and an adverse
action against him may provide the 'causal connection' required to make out a prima facie case of retaliation." McCoy,
492 F.3d at 562 (internal quotation marks omitted). As the district court [*287] ruled, this less than two-month span

between the protected activity and the adverse action is sufficient "temporal proximity" for a prima facie showing of
causation. Opinion at 9; see also Evans v. City of Houston, 246 F.3d 344, 354 (5th Cir. 2001) ("[A] time lapse of up to
four months has been found sufficient to satisfy the causal connection [**11] for summary judgment purposes". (in-
ternal quotation marks omitted)).
[HN15] The burden then shifts to Prairie to articulate a legitimate, non-retaliatory reason for terminating Richardson.
E.g., McCoy, 492 F.3d at 557. Again, it did so by presenting evidence that Richardson was terminated because of his
alleged 10 March 2009 misconduct toward Marshall.
Finally, [HN16] the burden returns to Richardson to show: Prairie's proffered reason was pretext, e.g., id.; or, retalia-
tion was a "motivating factor" in his termination, Xerox Corp., 602 F.3d at 328-30. Richardson may survive summary
judgment by creating a genuine dispute on the truth of Prairie's proffered reason, e.g., Septimus, 399 F.3d at 609, there-
by permitting a trier of fact to infer retaliation, e.g., Reeves, 530 U.S. at 147.
Prairie's proffered reason for terminating Richardson was his alleged 10 March 2009 misconduct. As detailed above,
Richardson presented evidence creating a genuine dispute on the truth of that explanation. Therefore, the summary
judgment against Richardson's retaliation claim was also improper.
III.
For the foregoing reasons, the judgment is VACATED and this matter is REMANDED for further proceedings con-
sistent with this [**12] opinion.

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oi/n

EDDIE MCKINNEY, Plaintiff - Appellant v. BOLIVAR MEDICAL CENTER, De-
fendant - Appellee
No. 09-60103 Summary Calendar
341 Fed. Appx. 80; 2009 U.S. App. LEXIS 18122
August 13, 2009, Filed
Appeal from the United States District Court for the Northern District of Mississippi. USDC No. 3:07-CV-209.
McKinney v. Bolivar Med. Ctr., 2009 U.S. Dist. LEXIS 2948 (N.D. Miss., Jan. 15, 2009)
CASE SUMMARY:
PROCEDURAL POSTURE: Plaintiff, an African-American employee, sued defendant, his former employer, alleging
various state and federal claims, including race discrimination and retaliation under 42 U.S.C.S. § 1981. The U.S. Dis-
trict Court for the Northern District of Mississippi granted summary judgment in favor of the employer on all of the
employee's claims. The employee appealed, challenging the dismissal of his § 1981 race discrimination and retaliation
claims.
OVERVIEW: The employer claimed that the employee was terminated due to his poor work performance and his un-
justified accusations of racism against his supervisors. The employee offered no evidence demonstrating that the per-
formance-based justification for terminating him was pretextual. And, although he denied making the alleged accusa-
tions of racism, he offered no evidence that the employer did not believe in good faith that the accusations were made
and that it terminated the employee based on that good-faith belief. Thus, summary judgment on the race discrimination
claim was proper. There was no error in the dismissal of the employee's claim that he was terminated in retaliation for
allegedly accusing his supervisors of racism, as the employee conceded that he did not engage in any protected activity.
Also, nothing in the record suggested that the employer believed the employee had engaged in protected activity or that
it terminated him for that reason. Rather, the evidence supported employer's assertion that the employee was terminated
due to his poor work performance and his unfounded accusations of racism. Thus, summary judgment on the employ-
ee's retaliation claim was proper.
OUTCOME: The judgment of the district court was affirmed.
CORE TERMS: retaliation, supervisor, summary judgment, accusations, racism, protected activity, terminated, race
discrimination, discrimination claims, nondiscriminatory reason, discriminatory, terminating, animus, prima facie case,
protected class, work performance, good faith, discriminatory intent, participated, pretextual, quotation, pretext, imput-
ed, cat's, paw, documentation, unjustified, therapist, patients
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > General Overview EXHIBIT
13

[HN1] A court of appeals reviews a district court's grant of summary judgment de novo, applying the same legal stand-
ards as the district court.
[HN2] On review of a grant of summary judgment, the evidence and inferences from the summary judgment record are
viewed in the light most favorable to the nonmovant.
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > General Overview
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Legal Entitlement
Civil Procedure > Summary Judgment > Standards > Materiality
[HN3] Summary judgment is proper when the pleadings, the discovery and disclosure materials on file, and any affida-
vits show that there is no genuine issue as to any material fact and that the movant is entitled to judgment as a matter of
law.
Labor & Employment Law > Discrimination > Racial Discrimination > Proof > Burdens of Proof > Burden Shifting
Labor & Employment Law > Discrimination > Racial Discrimination > Proof > Burdens of Proof > Employee Bur-
dens
Labor & Employment Law > Discrimination > Reconstruction Statutes (secs. 1981, 1983 & 1985)
[HN4] To establish a prima facie case of discrimination under 42 U.S.C.S. § 1981, a plaintiff must show: (1) member-
ship in a protected class; (2) that he was qualified for the position; (3) that he suffered an adverse employment action;
and (4) that he was replaced by a person outside his protected class. The burden then shifts to the employer to articulate
a legitimate, nondiscriminatory reason" for its employment action. If the employer meets this burden, the plaintiff bears
the final burden of proving that the employer's proffered reason is a pretext for discrimination--either through evidence
of disparate treatment or by showing that the employer's explanation is false or unworthy of credence.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > General Overview
[HN5] A plaintiff is required to rebut each nondiscriminatory reason articulated by his employer to carry his burden of
demonstrating pretext.
Evidence > Procedural Considerations > Burdens of Proof > General Overview
[HN6] A plaintiff has not demonstrated that the employer's reason for terminating him was pretextual if the employer
reasonably believed a complaint of sexual harassment lodged against the plaintiff and acted on it in good faith.
[HN7] An employer may be held liable if it acted as a rubber stamp, or the "cat's paw" for a supervisor's prejudice, even
if the employer lacked discriminatory intent. However, in order to use the "cat's paw" analysis, a plaintiff must show
that the supervisor who influenced the adverse employment action exhibited discriminatory animus towards him.
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > General Overview
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Statutory Application > Reconstruction Statutes (secs.
1981, 1983 & 1985)
[HN8] To establish a prima facie case of retaliation under 42 U.S.C.S. § 1981, a plaintiff must show: (1) he participated
in an activity protected by Title VII of the Civil Rights Act of 1964; (2) his employer subjected him to an adverse em-
ployment action; and (3) a causal connection exists between the protected activity and the adverse action.
Labor & Employment Law > Discrimination > Retaliation > Elements > Protected Activities

[HN9] An employee has engaged in activity protected by Title VII of the Civil Rights Act of 1964 if he has either (1)
opposed any practice made an unlawful employment practice by Title VII; or (2) made a charge, testified, assisted, or
participated in any manner in an investigation, proceeding, or hearing under Title VII.
COUNSEL: For EDDIE MCKINNEY, Plaintiff - Appellant: Robert Nicholas Norris, Louis Hanner Watson, Jr., Law
Offices of Louis H. Watson, Jr., Jackson, MS.
For BOLIVAR MEDICAL CENTER, Defendant - Appellee: Mark Warfield Peters, Michael J. Rusie, Waller Lansden
Dortch & Davis, Nashville, TN.
JUDGES: Before WIENER, STEWART, and CLEMENT, Circuit Judges.
OPINION
[*81] PER CURIAM: *
* Pursuant to 5TH CIR. R. 47.5, the court has determined that this opinion should not be published and is not precedent except under the
limited circumstances set forth in 5TH CIR. R. 47.5.4.
Plaintiff-Appellant Eddie McKinney ("McKinney") appeals the district court's grant of summary judgment on his retali-
ation and discrimination claims against his former employer, Defendant-Appellee Bolivar Medical Center ("Bolivar").
For the following reasons, we affirm.
FACTS AND PROCEEDINGS
McKinney, who is black, began working as a speech therapist for Bolivar in 1998. In 2005, McKinney's employment
status changed from full time to "as needed" because, according to Bolivar, the services provided by its other speech
therapist, Stephanie Hutchinson ("Hutchinson"), [**2] were in greater demand with patients and her performance was
superior to McKinney's. McKinney also took issue with his reassignment to a smaller office and the new billing and
documentation policies imposed on the staff. In September 2006, McKinney was terminated for failing to comply with
these policies and making unjustified accusations of racism against his supervisors.
In October 2006, McKinney filed a charge of discrimination with the EEOC under the Equal Pay Act, arguing that
Hutchinson received a higher pay based on her sex. He later amended his charge with a claim that the wage disparity
was due to his race. After obtaining his right to sue notice from the EEOC, McKinney filed this lawsuit in October
2007. His state and federal claims against Bolivar include race discrimination and retaliation under 42 U.S.C. § 1981,
thus circumventing Title VII's requirement that discrimination and retaliation claims be first raised before the EEOC.
The district court granted Bolivar's motion for summary judgment on all of McKinney's claims. On appeal, McKinney
only challenges the dismissal of his § 1981 claims of race discrimination and retaliation.
STANDARD OF REVIEW
[HN1] "This court reviews a district [**3] court's grant of summary judgment de novo, applying the same legal
standards as the district court." Condrey v. SunTrust Bank of Ga., 429 F.3d 556, 562 (5th Cir. [*82] 2005). [HN2]
On review of a grant of summary judgment, "[t]he evidence and inferences from the summary judgment record are
viewed in the light most favorable to the nonmovant." Minter v. Great Am. Ins. Co. of N.Y., 423 F.3d 460, 465 (5th Cir.
2005). Typically, [HN3] "[s]ummary judgment is proper when the pleadings, the discovery and disclosure materials on
file, and any affidavits show that there is no genuine issue as to any material fact and that the movant is entitled to
judgment as a matter of law." Kane v. Nat'l Union Fire Ins. Co., 535 F.3d 380, 384 (5th Cir. 2008) (internal quotations
omitted); see also FED. R. CIV. P. 56(c).
DISCUSSION
First, McKinney argues that the district court improperly dismissed his claim of race discrimination. [HN4] To estab-
lish a prima facie case of discrimination under § 1981, a plaintiff must show: (1) membership in a protected class; (2)
that he was qualified for the position; (3) that he suffered an adverse employment action; and (4) that he was replaced

by a person outside his protected class. DeCorte v. Jordan, 497 F.3d 433, 437 (5th Cir. 2007). [**4] The burden then
shifts to the employer to articulate "a legitimate, nondiscriminatory reason" for its employment action. Id. If the em-
ployer meets this burden, the plaintiff bears the final burden of proving that the employer's proffered reason is a pretext
for discrimination--either through evidence of disparate treatment or by showing that the employer's explanation is false
or unworthy of credence. Laxton v. Gap Inc., 333 F.3d 572, 578 (5th Cir. 2003).
We will assume, as the district court did, that McKinney made a proper prima facie showing of race discrimination.
We agree with the district court that Bolivar met its burden by offering two nondiscriminatory reasons for terminating
McKinney. Bolivar has presented ample evidence of McKinney's poor work performance, including his over-billing of
patients on several occasions and his failure to comply with Bolivar's documentation policies, and further alleges that
McKinney made unjustified accusations of racism against his supervisors. McKinney has not shown that the perfor-
mance based justification for terminating him was pretextual; in fact, he does not even appear to challenge Bolivar's
allegations regarding his performance. This [**5] alone would be reason enough to dismiss the discrimination claim
because [HN5] a plaintiff is required to rebut each nondiscriminatory reason articulated by his employer to carry his
burden of demonstrating pretext. See id.
With respect to Bolivar's claim that he improperly accused his superiors of racism, McKinney denies ever making such
statements. However, regardless of whether McKinney made the alleged accusations, the relevant issue is whether Bol-
ivar believed in good faith that such accusations were made and whether McKinney was truly terminated based on that
good faith belief. See Waggoner v. City of Garland, 987 F.2d 1160, 1165-66 (5th Cir. 1993) (holding that [HN6] a
plaintiff has not demonstrated that the employer's reason for terminating him was pretextual if the employer reasonably
believed the complaint of sexual harassment lodged against the plaintiff and acted on it in good faith). Even assuming
that McKinney's supervisors falsely reported the accusations of racism, McKinney has offered no evidence that Bolivar
knew or had reason to believe that these accusations were fabricated.
McKinney claims that, even if Bolivar itself was innocent of any discriminatory intent, his supervisors' [**6] discrim-
inatory attitudes should be imputed to Bolivar. Indeed, [HN7] an employer may be held liable if it "acted as a rubber
stamp, or the 'cat's [*83] paw' for [a supervisor's] prejudice, even if the [employer] lacked discriminatory intent."
Russell v. McKinney Hosp. Venture, 235 F.3d 219, 227 (5th Cir. 2000) (quotation omitted). However, in order to use the
"cat's paw" analysis, a plaintiff must show that the supervisor who influenced the adverse employment action exhibited
"discriminatory animus" towards him. Id. McKinney has provided no evidence that his supervisors acted with
race-based animus in complaining that McKinney had called them racists. In fact, McKinney testified that he never
heard racial comments or witnessed his white co-workers being treated differently while employed at Bolivar. There is
therefore no "discriminatory animus" on the part of Bolivar employees that could be imputed to Bolivar. Accordingly,
McKinney's discrimination claim fails and was properly dismissed by the district court.
Next, McKinney contends that the district court erred in dismissing his claim that he was terminated in retaliation for
allegedly accusing his supervisors of racism. [HN8] To establish a prima facie [**7] case of retaliation under § 1981,
a plaintiff must show: (1) he participated in an activity protected by Title VII; (2) his employer subjected him to an ad-
verse employment action; and (3) a causal connection exists between the protected activity and the adverse action. Da-
vis v. Dallas Area Rapid Transit, 383 F.3d 309, 319 (5th Cir. 2004). [HN9] "An employee has engaged in activity
protected by Title VII if [he] has either (1) 'opposed any practice made an unlawful employment practice' by Title VII or
(2) 'made a charge, testified, assisted, or participated in any manner in an investigation, proceeding, or hearing' under
Title VII." Long v. Eastfield Coll., 88 F.3d 300, 304 (5th Cir. 1996) (quoting 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). McKinney con-
cedes that he did not engage in any protected activity.
Nevertheless, he alleges that Bolivar retaliated against him because it believed that he was engaging in protected activity
and that such a misperception suffices for a retaliation claim. See Fogleman v. Mercy Hosp., Inc., 283 F.3d 561, 571-72
(3d Cir. 2002) (holding that a plaintiff's retaliation claim is cognizable even in the absence of protected activity, as long
as his employer perceived him to be engaged [**8] in such activity). As noted by the district court, the Fifth Circuit
has not adopted this perception theory of retaliation. Furthermore, nothing in the record suggests that Bolivar believed
McKinney to be engaged in protected activity or that it terminated him for that reason. On the contrary, the evidence
supports Bolivar's assertion that McKinney was terminated due to his poor work performance and his unfounded accu-
sations of racism. Accordingly, summary judgment on McKinney's retaliation claim was proper.
CONCLUSION
For the foregoing reasons, the judgment of the district court is AFFIRMED.

PLEASE TAKE NOTICE: That as of to date (SEPTEMBER 1, 2014), I have NOT received
the $250.00 "INCENTEVE BONUS" PROMISED by First Heritage Credit for my July 2014
Recoveries at the Account Management Center. I am giving FHC the benefit of the doubt that
FAILURE-TO-PAY the PROMISED "INCENTIVE BONUS" may be due to an oversight
and is NOT in FURTHERANCE of RETALIATION practices against me as a direct and
proximate resuh of my August 12, 2014 FAX/Email entitled, "08/11/14 FIRST HERITAGE
CREDIT LLC'S TERMINATION OF DENISE NEWSOME'S EMPLOYMENT" as well
as my July 2, 2014 email entitled, "RE: AMC Safety" which states in part:
. . .As I shared in the meeting, I have concerns regarding the
DISRESPECT and INSUBORDINATION which resulted
AFTER vour email on vesterdav. Conduct which if find very
UPSETTING and UNACCEPTABLE in that it placed the
SAFETY of FHC employees at risk. Therefore, as shared, I
WILL be followins the PROPER PROCEDURES resardim
incidence(s) reported through the PROCESSES FHC uses. . .
RE: AMC Safety
Denise Newsorrie
S«ntr Wednesday, July 02, 2014 10;41 A.M
To: VicKy Ctisrstc-n, Dia^Uare Cocper. ShaKenna Tav^wf", VscW^ Sriov,', B-r^3*"in(r lAoni^orvi^-ty
Cc; Chris Johns; Melvin Strf'man, Oemse NSMmme
Vickv;
Thank you.
As I Shared in the meeting, I have concerns regarding the disrespect and insubordination which resulted AFTER
your email on yesterday morning. Condua wh>€h 1 f-nd very UPSETTING and UNACCEPTABLE in that it plated
the SAFETY of FHC employees at risk. Therefore, as shared, I will be follow ng the proper procedures regarding
inadencefs) reported through the processes FKC uses.
Should you have further questions or concea-.s, please do not hesitate to discuss v.ith me.
Denise
that WAS followed up with my COMPLALNT/GRIEVANCE entitled, "JIOLATION OF
FHC POLICIES & PROCEDURES: SAFETY, WORKPLACE VIOEENCE.
HARASSMENT, etc." against VICKY DIANE SNOW (White) and BREANNE
MONTGOMERY (White).
DeAnne, through this FAX/Email, I want it also documented that I am REQUESTING to know
WHO (if anyone) has decided to RESCIND (if this is what happened) the PROMISED
$250.00 "INCENTIVE BONUS" far July 2014 Recoveries. Again, giving FHC the benefit of
the doubt, perhaps FAILURE-TO-PAY to date is merely an OVERSIGHT and is NOT
motivated by ILL-WILL and/or RETALIATORY practices!
DeAnne, as you know, my concerns of FHC's engagement in such unlawful/illegal practices
were TIMELY, PROPERLY and ADEQUATELY brought to FHC's attention through its
processes implemented. Therefore, from my EDUCATIONAL (please excuse me from being
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educated at one of the TOP AFRICAN-American Universities in the Country - Florida i&M
Fniversity), PFRSONAL and EMPLOYMENT experiences let me share some additional
concerns in regards to FHC's WRONGFUL termination of my employment:
1) FHC may want to visit/review the legal case of FRANCLS vs. AT& T, FEP 777, in
that it appears that FHC may have taken discriminatorv/retaliatory practices nsht
out of the AT&T Playbook. For instance, did you that i'rancis vs. AT&i was a
matter where the employer (AT&T) engaged m:
"the process of documenting the case against a particular
person whom the employer wants to terminate safely and
legally can itself he a discriminatory term and condition
of employment. In this case it had been found by the court
that the employer documented 'scores of lateness andpetty>
work-rule violations against plaintiff because of her
i>^ discrimination.' The plaintiff In
whom is black. The supervisor who had done the
documenting also black.
An unlavkTul/illegal employment practice in which a WHITE Employer may
attempt to use what is "KNOW'N" as "BLACKS-AGAINST-BLACKS"
thinkin2 it will shield/hide their DISCRIMINATORY/RETALLATORYpractices
asainst an employee ...MJMING in PROTECTED ACTIVITIES - i.e. filing of
Charge of Discrimination, etc. - should legal actions be brought against the
Employer.
2) If I may, using the Francis vs. A T&T matter, IN THE EYES OF FHC let's lay it
out like this in hopes of getting a BETTER UNDERSTANDING:
(a) FHC has an Account Management Center Branch Manager - BLACK-
American fJ^icky Clanton) who THRIVES on making it KNOWN of being
FHC'S BLACK - ONLY BLACK promoted in its ONLINE VIDEO - - -
(As of 09/01/14; http:/ww^v.jobs.net/iobs/first-hentaae-credit-corp/en-
us/)
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(b) Then FHC had an Account Manager - AFRICAN-American (Denise
Newsome) - i.e. there is a DIFFERENCE befvveen BLACK-American
and AFRICAN-American ~ at its Account Management Center that it
appears used similar discriminatory practices used by AT&T against
Francis.
(c) FHC's has an Account Management Center Branch Manager - BLACK-
American (l^icky Clanton) who THRIVES on making it KNOWN of her
SOLID/ANCHORED employment with FHC and that she "IS NOT
GOING ANYWHERE" and the "SUCCESS" she has had in settin2
people who express concerns resardins her and/or FHC
polices/practices TERMINA TED!'' Interesting, because it may be a
matter of getting a better UNDERSTANDING of WHAT
EMPLOYMENT-SECURITY ASSURANCES (if any) that FHC's
BLACK-American Vicky Clanton has been given IN EXCHANGE (if
any) hv FHC for the roles she plays in its UNLAWFUL/ILLEGAL
employment practices.
(d) FHC's has an Account Management Center Branch Manager - BLACK-
American (Vicky Clanton) who THRIVES on making it KNOWN of
HOW GOOD FHC is and has been to her and how she is looking to
retire with FHC - i.e. in other words, under the termed MASTER and
^f/? M A T Contract/Laws governing employment matters - HOW GOOD
the MASTER has been to its SERVANT! FHC being sure she makes
such GOOD TREATMENT of its Servants known in their ONLINE
VIDEO: (See/Listen for yourself: http://wvv.jobs.net/iobs/first-heritage-
credit-corp/en-us/)
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FHC's has an Account Management Center Branch Manager - BLACK-
American (Vicky Clanton) who makes it KNOWN that she knows "'HOW
TO GET" what she wants from CORPORATE - i.e. Clanton bragging
about her knowing "HOW TO TALK TO HER BOSSES TO ^
nHATSHE WANTS!" My being a VICTIM of FHC's unlawful/illegal
employment practices as well as my ability to put such conversations in
the right perspective and to observe Vicky Clanton's processes appears to
have been wQxy fruitful in understanding what roles it appears FHC have
given her to perfonn and Clanton's VOLUNTARY and WHJJNGNESS
to PLEASE her BOSSES under the laws sovernins Master and Servant
Contract(s)! Such statement(s) from Vicky Clanton may be taken that
she implied that the Account Managers did NOT know how to speaL^talk
for themselves regarding employment matters as well as bringing concerns
regarding complaints/grievances, and, therefore, Vicky Clanton
REPEATEDLY INJECTED herself in matters on behalf of FHC for
purposes of keeping DISCRIMINATORY/RETALIATORY and
UNLWAFUL/ILLEGAL employment practices HIDDEN!
One may also gather from Vicky Clanton's statements, that she knows
"HOW TO TALK TO HER BOSSES TO GET HHAT SHE If ANTS!"
as one who KNOWS HOW to "CHARM and MANH^ULATE"
infonnation tenned, "'Bl TTER THE BALI." to set the outcome she and
FHC wants to DECEIVE themselves into believing are SAFE and LEGAL
methods for TERMINATING employees reporting employment violations!
It was made KNOWN to FHC's BLACK-American Branch Manager
(Vicky Clanton) that the Account Managers NEVER hear her
conversations regarding their consolidated concerns and that the Account
Managers are supposed to SOLELY rely on Clanton's sharing their

consolidated concerns with UPPER MANAGEMENT - i.e. from my
observations and the August 11, 2014, handling of my email entitled,
"LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING"
supports HOW it appears Clanton "FILTERS" information and resort to
her CRAFTY and DECEPTIVE means in "BUTTERING THE BALL"
for Upper Management to ACHIEVE her and FHC's soals to
HIDE/SHIELD Title MI violations and/or employment violations! And
we mustn 'tforget HOW Clanton enjoys GLOA TING when she believes
she has come out UNSCATHED" and "SMELLING LIKE A ROSE!"
I was able to observe Clanton MANY TIMES as well as during the
UNLAWFUL/ILLEGAL termmation of my employment at FHC on
August 11,2014.
With that being said, let's see "HOW THE SKUNK COMES OUT SMELLING" when the
employment policies are placed in the "PROPER LIGHTING!" DeAnne, you see FHC's
BLACK-American Accoimt Management Center's Branch Manager (I'icky Clanton - who
makes it known she is the wife of a Minister/Preacher) enjoyed QUOTING SCRIPTURES
from the Bible, so let's use this one from ITimothy 1:8-10:
^'Sut we know that the law is good, if a man use it lawfully; . . .
'Knowing this, that the law is not made for a righteous man, hut for the
lawless and disobedient for the ungodly and for sinners, for unholy and
profane, . . .
. . for liars, for perjured persons, and if there be any other thing that is
contrary to sound doctrine.. .
because you do set those PROFESSIONAL/RELIGIOUS Church Goers that are in Church
lust about every time the doors are open: howex'er, their LIVES ARE RAGGEDY and for some
odd reason, they PLACE themselves ABOVE THE LAWS thinkins they are INVINCIBLE -
i.e. making it KNOWN how they are going NOWHERE and will be RETIRING with FHC!
Leaving one wondering just HOW FAR FHC's BLACK-Americans (as Vicky Clanton) will
go to COVER-UP CRIMINAL/CIVIL wrongs she and/or FHC have been engaging in!
SO WHERE does it appear that FHC went WRONG in the use of similar practices in the
Francis vs. .47^ J matter:
3) FHC PITTED their BLACK-American Account Management Center's Branch
Manager (Vicky Clanton) against an AFRICAN-American Account Manager
(Denise Newsome) that it appears it wanted other employees to WITNESS and
for purposes of "PLACING FEAR" in other employees and sending a
"SUBLIMINAL MESSAGE" to BLACK-American employees of what their
FATE (i.e. Termination, etc.) will be should they decide to also come forward and
share concerns of FHC employment violations - i.e. the "USE OF processes (i.e.
SLAMMING OF EMAILS. WRITE UPS, MANIPULATING OF WORK
PROCESSES, etc." against persons/employees who have VOICED and/or made
KNOWN their concerns regarding FHC'S BLACK-American Branch Manager
(Vicky Clanton)) that FHC may and/or has used in efforts to build what it wants to
appear as SAFE and LEGAL grounds for termination; however, are ACTUALLY
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DISCRIMINATORY and RETALIATORY practices against those opposing the
unlawful/illegal employment practices being carried out by FHC's BLACK-
American Account Management Center's Branch Manager (Vicky Clanton) on
behalf of FHC.
4) FHC ALLOWED their BLACK-American Account Management Center's
Branch Manager (Vicky Clanton) to come AFTER an AFRICAN-American
Account Manager (Denise Newsome) with her "BULLDOG-STYLED
TACTICS" m RETALIATION to Newsome's July 2, 2014 Email and
Complaint/Grievance as well as Newsome's OBSERVING what appeared to be
Vicky Clanton's ENGAGEMENT in EMPLOYMENT violations on or about
JULY 31, 2014, m the MANIPULATION of data and ALTERING of work
processes which would PREVENT Newsotne from receiving an "INCENTIVE
BONUS" for July 2014 recoveries that was PUBLICLY ANNOUNCED by Vicky
Clanton would he siven to the ENTIRE OFFICE!
IMPORTANT TO NOTE: FHC's BLACK-American Account Management
Center's Branch Manager (Vicky Clanton) REPEATEDLY making KNOWN
having 20 YEARS of background/employment experience which
QUALIFIES her to hold the position (BR4NCH Manager) she is currently in
as well as about 6 (SIX) YEARS with FHC. Information which is
RELEVANT to understanding that Clanton KNEW the July 2014 Recoveries
for the State of Louisiana being OVER approximately $16,000.00 was
ACCURATE! However, APPEARS was All.OWEB to he
CHANGED/MANIPULATED per FHC S WHITE-American Senior Vice
President of Branch Operations (Melvin Stillman) whose GOOD FRIEND
just happens to be FHC's Bankruptcy Specialist (Vicky Diane Snow-
WHITE-American) in which a July 2, 2014 Complaint/GrievancejMg, bg^^^^
submitted against.
The ESCALATION of FHC and its BLACK-American Account Management
Center's Branch Manager (Vicky Clanton) DISCRIMINATORY and
RETALIATORY attacks coming AGGRESSTVELY AFTER AFRICAN-
American Account Manager (Denise Newsome) witnessed Clanton's
engagement in the MANIPULATION of Newsome's work product
(spreadsheet) to REDUCE the Recoveries of over $16,000 down to $6,000 to
keep Newsome from receiving an "INCENTR'E BONUS!"
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CoiHl titformation j Statistics j My Account | togout
PACER
Case Locator
Ail Court Types Party Search
f.lonSepI 11 04:f9 2014
User: vnOOlS ( Filter Results } { Down load ^ Q New Search ^
Client: FHC
Search: All Court Types Party Search Mame fontenot ceoorah lynn All Courts Page 1
Bankruptcy Results
Pargtiiartie' Court Case Ch Date filed Date aosed Disposition
' Fontenot, Oeoorah L>nn (do)
* Fontenot Desorah Lynn (db)
3 Fontenot. Deborah Lynn «Jt)>
laivoKe 2 12-aK-2032u 7 0410512012 08/27/2012 Standarc Discharge 08/21,'2012
lawbSte 2n-D»:-20'43 13 07/2Si'2011 01(12'2012 Dismissed (or Other Reason 11J04.2011 j
lawSKe 102-Sk-812S6 7 08?09/2002 12/19/2003 Standard Disctiarge 12/11/2002 i
PACER Service Center Receiptos.01.2cti !i:C5:0i KUKiZi
PLEASE NOTE: The above PACER information was RETRffiVED on
09/01/14 throu.gh Newsome's Account with PACER because Newsome wouldn 't
want FHC cmd it BLACK-American Branch Manager (Vicky Clanton) to
FALSELY accuse her of using FHC's account Newsome advised Clanton that
she IS aware of PACER and has a PERSONAL Account. The following FACTS
are relevant:
Standard DISCHARGE 12/11/2002
DISMISSED for Other Reason 11/04/2011
• Standard DISCHARGE 08/21/2012
Clanton advising Newsome that a THIRD-Party made the $10,000 payment.
Payment which from conversation(s) with Clanton which can be made OUTSIDE
the Bankruptcy action/plan if the customer decides to do so - i.e. which appears to
be what happened m this instance. A VOLLNTARY payment to settle the
Customer's debt from a THIRD-Party (NOT the DEBTOR) according to
Clanton and Melvin Stillman.
5) On July 31, 2014, prior to leaving FHC's Account Management Center,
AFRICAN-American Account Manager (Denise Newsome) observed for herself
FHC's Account Management Center Branch Manager BLACK-American (Vicky
Clanton) MANIPULATING the data in the Spreadsheet for purposes of seeing
to U that it would appear that Newsome had NOT "BONUSED!" Clanton
engaging in what appeared to be Criminal/Civil wrongs AFTER a FEW minutes
of enmsins in a CELL PHONE conversation with her husband ADVISING of
the OVER $16,000 in July 2014 Recoveries Newsome brought in for the State of
Louisiana!
Given the above FACTS (i.e. submittal of the July 2, 2014 Complaint/Grievance
and August 11, 2014 Email expressing concerns regarding employment
violations) as well as the information to follow, as well as the Francis v. AT&T
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matter, it appears that FHC turned to its Account Management Center Branch
Manager BLACK-American (Vicky Clanton) to IMPLEMENT
DISCRIMINATORd RETALIATORs leveled against
AFRICAN-American Account Manager (Denise Newsome) in attempts to
provide them with DECEPTIVE and UNLAWFliL/ILLEGAL reasons to
TERMINATE Newsome's employment DUE TO THEIR KNOWLEDGE of
Newsome's ENGAGEMENT in PROTECTED ACTIVITIES - i e YES,
Clanton was MADE AWARE of this VERBALLY as well as FHC through the
WRITTEN documentation submitted. Nevertheless, it appears that Clanton
being AWARE and HAVING said KNOWLEDGE elected to use such
information to "BUTTER THE BALL" in her FAVOR and ORCHESTRATED
the TERMINATION of Newsome's employment thinkins that with Newsome
NOW sone, her tmd FHC's CRIMINAL/CniL acts are NOW SAFE from
PUBLIC EXPOSURE and/or OUTSIDE INVESTIGATIONS view/knowledse.
PLEASE NOTE: The issue(s) with FHC's Account Management Center Branch
Manager BLACK-American (Vicky Clanton) is that for some odd reason, she
believes she is in the DRIVER'S seat and will use the INFORMATION FHC
may have obtained to her ADVANTAGE to "BUTTER THE BALLr however,
the RIGHT to report employment violations and/or be a witness in the
investigations of such legal wrongs are PROTECTED activities and the laws
PROHIBIT discrinunatory/retaliatory practices aminst an employee that has
FILED a CHARGE/COMPLAINT/GRIEVANCE!
So it seems as though FHC and its Account Management Center Branch Manager
BLACK-American (J^icky Clanton) may think that the i:SE of the "BL.CK-
AGAINST-BEACK" would shield/hide discriminatory/retaliatory practices;
however, it appears when FHC used their Account Management Center Branch
Manager BLACK-American (l^icky Clanton) to come out against AFRICAN-
American Account Manager (Denise Newsome) that was a very STUPID call
made IMMEDIATELY AFTER Newsome's WITNESSING what appeared
to be unlawful/illegal employment practices by Clanton, As Clanton would
say, "THAT DOG WON'T HUNT" given what she and FHC know as well as
what Newsome knows!
FIRST HERITAGE CREDIT'S DISCRIMINATORY/RETALIATORY
PRACTICES (SUBTLE APPROACH FOR THE UNTRAINED/UNEDUCATED
EYES):
DeAnne, as you know that FHC's SENIOR VICE PRESIDENT OF BRANCH
OPERATIONS (Melvin Stillman - WHITE MALE) advised FHC's AFRICAN-American
Account Manager (Denise Newsome) that the reason for her TERMINATION of
EMPLOYMENT with FHC is for "GROSS INSUBORDINATION!" With that being noted,
let's DEFINE "INSUBOIWINATION"
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What is INSUBORDINATION?
a word that means to have a lack of respect or the refusing to obey
orders of a person in authority'. - - - (as of 09/01/14
http://thelawdictionai'N-'.or,g/'insLibordinatioiX'')
State of being insubordinate; disobedience to constituted authority.
Refusal to obey some order which a superior officer is entitled to
give and have obeyed. Tenn imports a willful or intentional tb I
of the lawful and reasonable instructions of the employer. Porter v.
Pepsi-Cola Boitling Co. of Columbia, 247 S.C. 370, 147 S.E.2d 620,
622." ...
According to U.S. Legal Definitions online, three elements
constitute insubordination. FIRST, the supervisor or employer gave a
direct order to the employee. SECOND, the employee understood the
order. TlilRD, the employee blatantly refused to follow the order
whether through action, words or both. Harassment or lack of respect
toward a superxisor can also be insubordinarion. (as of 09/01/14
http://w-ww.iustaiisweicoiu'emptovinent-lav/2zw0f-does-
insubordination-mean-vTitten.html)
Let's NOW NOTE DISCRIMINATORY/RETALIATORY practices of FHC as it RELATES
to WHITE-Americans vs. .^PRA^ A -Americans in FHC IMPLEMENTING disciplinary
actions;
6) From FHC's Account Management Center Branch Manager's BLACK-American
(Vick).' Clanton) July 1, 2014 email entitled, "AMC SAFETY," Clanton issues a
DIRECT order that, "EVER YONE please make sure you ARE ENTERING and
EXITING the_ entrance of the building."
Going as far as to provide the reasons for this DIRECT ORDER as being, "It is
the POLICY of First Heritage Credit to MAENTAIN SAFIk and efficient
WORKING CONDITIONS for our employees, customers and visitors."
Vicky Clanton
Sent: Tu6.sdav. Ju.y 01, 2014 1:23 PM
To: Barbara Cooper; Shakeona Taylor: Denise Nevsome;Vickie Sno'.v; Breanre Montgomey
Good afterrioon Team,
Occasionally our neighboring business have customers and the front parking !ot have no vacencies .
This pronpts us to pa'k on tne side O' in the back of the building.
It is the policy of First Heritage Credit to maintain safe and efficient working conditions for our employees,
customers, and visitDts.
Everyone please make sure ycu are entering and e»tir,g the front entrance of the building.
Then the VERY same day (July 1, 2014), you have FHC's BANKRUPTY
SPECLiLIST WHITE-American (Vicky Diane Snow) and the
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Contract/Temporary employee which Snow supervises WHITE-American
(Breanne Montgomery) D I S O M l a DIRECT ORDER issued by FHC's
Account Management Center Branch Manager's BLACK-American (Vicky
Clanton) m regards to the SAFETY of the Account Management Center's
employees. On this occasion (in that there are MANY), even AFTER receipt of
the July 1. 2014, DIRECT ORDER issued resardins the SAFETY at the Account
Manasement Center, WHITE-American (Vicky Diane Snow) exited the
building at the end of the day through the FRONT DOOR - i.e. remaining in
her car for a few minutes it appeared in hopes of getting a reaction out of FHC's
Account Management Center's Branch Manager BLACK-American (Vicky
Clanton) - while Snow AUTHORIZED WHITE-American (Breanne
Montgomery) to exit the building for the day through the BACK DOOR!
EMPHASIS ADDED: Vicky Diane Snow and Breanne Montgomery were the
ONLY White employees with an office at the Account Management Center.
Therefore, it was apparent to me that they had NO RESPECT NOR REGARDS
for the DIRECT ORDER(S) issued by FHC's Account Management Center
Branch Manager's BLACK-American (Vicky Clanton). Oh, Newsome is
CONFIDENT that there is EVIDENCE that:
• FIRST, FHC'S Account Management Center Branch Manager's BLACK-
American (Vicky Clanton) gave a direct order to the employees.
• SECOND, that FHC's BANKRUPTY SPECIALIST WHITE-American
(Vicky Diane Snow) and the Contract/Temporary employee which Snow
supervises WHITE-American (Breanne Montgomery) understood the
order
• THIRD, that FHC's BANKRl PTY SPECIALIST WHITE-American
supervises WHITE-American (Breanne Montgomery) blatantly
refused to follow the order whether through action, words or both.
Furthermore, Snow's and Montgomery's actions exhibited the
CONTINUED harassment or lack of respect towards Vicky Clanton
which, from Newsome's observation was CLEARLY
INSUBORDINATE acts as MEMORLYLIZED in Newsome's July 2,
2014 email response, AFRICAN-American Account Manager (Denise
Newsome) can use FHC's Senior Vice President of Branch Operations'
TERM "GROSS INSUBORDINATION:"
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RE: AMC Safety
Denise Newsome
Sent: iVednesoav. July 02, 2U14 10:41 AM
Tot vic«y Cljriion, Ba'tare Cooper: SNkenna Taytor; Vickt Snow. Brednm- Montgomery
Cc; Chns Johns; N'elvin Stirman; Denrse Ne-vsome
Vickv:
Thank you.
As I shared in the meeting, I have concerns regard:ng tne disrespect and insubordination wnsci resulted AFTER
your email on yesterday morning. Conduct wn ch I fnd very UPSETTING and IJNACCE.PTA8;_E in that it placed
the SAFETY of FHC employees at risk. Therefore, as shared, I wiil be foilov-.' ng the proper oroceOures regarding
inadenceCss repo.rted through the processes FHC uses.
Should you have further questions or concerns, please do not hesitate to discuss v/ith me.
7) NOW look at the EVIDENCE of HOW FHC's Senior Vice President of
Branch Operations WHITE-American Melvin Stillman INJECTS himself in
the matter. A matter that INVOLVES his FRIEND WHITE-American Vicky
Diane Snow. CLEARLY Stillman's email response confirms the CONCERNS
of SAFETY issues as well as the LNSLRNCE and/or LIABILITY issue(s)
involved with such DISRESPECT and INSUBORDINATE acts carried out by
Snow and her Assistant WHITE-American Breanne Adontsomery.
NEVERTHELESS, FHC, Stillman and Clanton CONDONED such "GROSS
INSUBORDINATION" from these WHITE-American employees BECAUSE
of their RACE!
F r o m ; Meivm Stillman
S e n t : Wednesday, July 02, 2014 11:01 AM
To: Vicky Clanton; Barbara Cooper; ShakennaTayior; Denise Newsome; ViCKie Snow; Breanne Montgomery
Cc: Chns Jonrs
S u b j e c t : RE: AMC Safeh/
Very good. Th.s has been an issue in some branches. Another reason for this ts ojr insurance company
requires back door be 'ocked at all times uniess entering or exiting. I suggest ever/one parks m front since
we have no customers and always inter through the front. Thanks
8) FHC's REWARD to its BANKRUPTY SPECrALIST WHITE-American
supervises WTIITE-American (Breanne Montgomery) was to move them the
CORPORATE OFFICE - ie BIG HOUSE and out of the FIELD
Office/Account Management Center. Such a REWARD for Snow and
Montgomery by FHC with KNOWLEDGE that their GROSS
INSUBORDINATE acts "PLACED THE LIVES of BLACK-Americans and
AFRICAN-American in DANGER!"
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9) FHC then turned to its Account Management Center Branch Manager's BLACK-
American (Vicky Clanton) to IMPLEMENT its DISCRIMINATORY and
RETALIATORY practices against AFRICAN-American Account Manager
(Denise Newsome) as a direct and proximate result of her expressing concerns
regarding employment violations/practices at First Heritage Credit.
UNLIKE FHC's BANKRUPTY SPECL^LIST WHITE-American (Vicky
Diane Snow) and the Contract/Temporary employee which Snow supervises
WHITE-American (Breanne Montgomery), AFRICAN-American Account
Manager (Denise Newsome) believes she followed the ORDERS issued by FHC's
Account Management Center Branch Manager's BLACK-American (Vicky
Clanton). In support thereof, the EVIDENCE reveals:
• Verbal and Written ORDER given by Clanton NOT to mail out
Collection/Settlement Letters.
• Newsome's RESPONDING to Order given by Clanton to provide
CONFIRMATION of receipt of her email(s).
• Newsome RESPONDING to Order given by Clanton to provide
FEEDB/VCK on concerns and/or come and talk to her directly regarding
concerns.
In other words, FHC's AFRICAN-American Account Manager (Denise
Newsome) merely relied on what is known as the "OBEY NOW, GRIEVE
LATER" doctrine in the submittal of her August 11, 2014 email entitled,
LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING."
Newsome's email being in response to BOTH the August 8, 2014 email from
Clanton entided "LETTERS" as well as the August 8, 2014, meeting she
ABRUPTLY called prior to Newsome's departure on Friday, August 8, 2014.
DeAnne, to give you, as the Human Resources Director, the "BENEFIT-OF-
DOUBT" as to whether or not you/FHC have KNOWLEDGE of the "Obey Now,
Grieve Later" doctrine, it provides EMPLOYEES as well as EMPLOYERS with
Legal Defenses when a tennination results alleging "GROSS
INSUBORDINATION!" The following document entitled, "Defending a
Member Charged with Insubordination - The 'Obey Now, Grieve Later'
Doctrine'" is attached; however, may also be found at:
http://www.goiam.org/uploadedFtles/TCUnion/Reps_CornerT)efending.pdf
Page 13 of 20

The TCU Rep'5 Checklist--
Defending a Member
Charged with Insubordination
The 'Obey Now, Grieve Later' Doctrine
As a TCU representative, you stand a good chance of someda)' hav/ng
JO defend a TCU membe,' against a charge of insubordination. This ani
cle IS designed to help you better urKJerstand the concepts involved in
such cases and how to prepare the best possible defense.
Black's Law Dictionary defines insubordination as the "Retusiil to
obey s o m e order which a superior officer is entitled to give a n d
have o b e y e d . Terrr i m p o n s a willful or intentional ciisregard of the
lawful a n d reasonable instructions of the e m p l o y e r . "
W h e n formulating disciplinary charges, employers s o m e t i m e s
prefer to use a more g e n e r a ! term such as "failure (or refusal) to
follow instructions." This is particularly so w h e n the order ot in-
struction is written rather than verbal.
Of course, FHC will have to PROVE by evidence under the "GROSS
INSUBORDINATION" allegation
(a) That FHC's AFRICAN-American Account Manager (Denise
Newsome) DISOBEYED Order(s) issued by FHC's Account
Management Center Branch Manager's BLACK-American (Vicky
Clanton); which Newsome DID NOT!
(b) That AFRICAN-American Account Manager (Denise Newsome)
did not PRIOR to her WRONGFUL termination raise concerns of
SAFETY issues; moreover, concerns regarding
DISRESPECTFUL and INSUBORDINATE actions being
carried out by FHC s BANKRl PTY SPECIALIST WHITE-
American (Vicky Diane Snow) and the Contract/Temporary
employee which Snow supervises WHITE-American (Breanne
Montgomery) against FHC's Account Management Center
Branch Manager's BLACK-American (l^icky Clanton). The
LACK OF DEFENSE no>v even in regards to that for Clanton,
IS THAT she CONDONED the "GROSS INSUBORDINATE"
acts of Snow and Montgomery and would have CONTINIIED to
ALLOW herself to be subjected to such
RACIST/DISCRIMINATORY/RETALIATORY practices of
Snow and Montgomery had Newsome not submitted her July 2,
2014 COMPLAINT/GRIEVANCE.
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In other words, FHC's Account Management Center Branch
Manager's BLACK-American (Vicky Clanton) may not have a
legal defense because she was TIMELY, PROPERLY and
ADEQUATELY made aware VERBALLY and in WRITING of
the unlawfiil employment actions of FHC's BANKRUPTY
SPECIALIST WHITE-American (Vicky Diane Snow) and the
Contract/Temporary employee which Snow supervises WHITE-
American (Breanne Montgomery); however, CONDONED
such practices for purposes (it appears) of remaining FHC's
BLACK-American Branch Manager at the Account Management
Center when it IS Clanton's DUTY and OBLIGATION to report
the unlawful practices and to see that DISCIPLINARY action was
to be taken to DETER and CEASE the employment violations
reported. With that bemg said, DISCIPLINARY action was
accorded under the DIRECTION and LEADERSHIP of FHC's
Account Management Center Branch Manager's BLACK-
American (Vicky Clanton) WITH DISCRIMINATORY/
R£TALLTORY intent against FHC's AFRKAN-Amencan
Account Manager (Denise Newsome) employees at her Branch
reporting of employment violations while she ALLOWED
WHTTE-Americans to VIOLATE the policies/procedures FHC
allesedNewsome's TERMINATION yms PREDICATED upon!
Thus, FHC and its Account Management Center Branch Manager
BLACK-American (i^icky Clanton) FAILED to perform
DUTIES/OBLIGATIONS as the Branch Manager in the handling
of Charge/Complaint/Grievances submitted by Newsome.
BRA-N'CIl MANAGER
RESPONSIBILITIES
• Protliice quanlity and c|uality of receivables wiihin your branch u.>
iiicci or exceed y<iLjr branch's businc^ss plan ;tnd ticiinciucncy and Loss
riuio .stiuidards.
• Muinlain compliance with all of the Company's policies, procedures.
Slate and Federal taws, regulaiions. and licensing.
• Matnlalnin-g branch facUsiios to an accepuible siandard and leases nf
fncirnics as biKigetcd Icvcis.
• Recriiiiin^. training, ond mainiaining branch pcrsotmel to adequately
stafr' branch posiiions.
• Be insurable under the C-ompany's; cxisling insurance pohcics (a^
determined by ihe insurance carrier).
• Have a vahd driver's iicense and be insurable to drive on tlie
Company's bc^hatf under the Crompany's cxisling insurance policies
(as determined by the insurance carrier).
ALH HOKIT V
The aulhorily to carrt this Job art those authorities thai are
staled ill First Herilaye Credit's byliiw.s, polieies and procedures, and
handbook now and as same may be updated from tune to time and any
directive from nin- nislrlct Manager, any Operations OiTicer or the
President of First Heritage Credit.

Furthennore, FHC's wrongful termination of employment of
R ...A. -American Account Manager (Denise Newsome) also
supports a PATTERN-OF-PRACTICE used by FHC and that of
FHC's Account A4anagement Center Branch Manager's BLACK-
American (Ifcky Clanton) may have even knowingly THRIVED
on being seen as the BLACK-American in charge;
therefore, CONDONED and/or WELCOMED FHC's
DISCRLMINATORY practices, HOSTILE work envrronment,
HARASSMENT, etc. that she allowed herself to participate and/or
engage in and/or CARRY OUT personally AGAINST other
employees that voiced concerns regarding her and/or FHC's
employment violations.
So here we are about Monday, September 1, 2014, and I (Denise Newsome) have NOT
received the PROMISED wages/earnings ("iNCTISTIVE BONUS") of $250.00 for the My
2014 Recoveries that First Heritage Credit advised I will be receiving. R.EITERATING, under
the Wage and Hours Laws, this "INCENTIVE BONUS" should have been included in the
Fridav, August 15. 2014 Pavcheck: however, was NOT! (See REDACTED Paycheck
information attached).
DeAnne, I am only left wondering whether or not my concerns shared with FHC's Account
Management Center Branch Manager's BLACK-American (I'icky Clanton) in regards to coming
AFTER my job, monies, etc. are FURTHER RETALIATORY actions also being taken by
First Heritage Credit for purposes of seeing that I am financially devastated should I want to
seek additional legal action. I gather this can be better answered in detennining whether or not
Clanton submitted the PROPER paperwork to see that I receive the July 2014 "INCENTIVE
BONUS" PROMISED! One may only imagine HOW CRAFTY and MANIPULATim (if at
all) Clanton has been with "BUTTERING THE BALL" n relates to the WITHHOLDING of
the PROMISED "INCENTIVE BONUS" for the July 2014 Recoveries snKx: was SEEN
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MANIPVLATING/COMPROMISING the July 2014 Loiimana Spreadsheet in a vmv to
PRECLUDE PREVENT me from receivms the bonus. Nevertheless, I was REPEATEDLY
advised by FHC's Account Management Center Branch Manager's BI^CK-American (Vicky
Clanton) as well as FHC's SENIOR VICE PRESIDENT OF BRANCH OPERATIONS
(Melvin Stillman) that I will be receiving an "INCENTIVE BONUS" for the July 2014
Recoveries, If the paperwork to see that I am siven the PROMISED "INCENTIVE BONUS"
for July 2014 has not been received, then please provide me the reasons for WHY the
wases/earninss are NOWbeins WITHHELDl
So here we are about Monday, September 1, 2014, and I (Denise Newsome) have NOT
received the SEPARATION papers from First Heritage Credit that its Senior Vice President of
Operations (Melvin Stillman) advised that I will be receiving VIA MAIL! Moreover, Human
Resources will be providing me with this information. I gather DeAnne that with you as the
Human Resources Director, the SEPARATION papers will be coming from your Department.
DeAnne, now with all the above being said I need to know information regarding;
(i) WHEN will I First Heritage Credit be providing me with the $250.00
"INC:ENTIVE BONUS" PROMISED for the Julv 2014 Recoveries?
(ii) WHEN will I be getting the SEPARATION papers PROMISED and/or I was
advised will be sent to me by First Heritase Credit's SENIOR VICE PRESIDENT
OF OPERATIONS (Melvin Stillman}?
(iii) WHEN will my Insurance Coverage BE CANCELLED (if not already) - i.e.
considering from the fact First Heritage Credit havins KNOfJEEDGE that I was
awaiting my INSURANCE CARD (which has been received) for purposes of
taking advantage of the insurance benefits!
I gathered from my conversation(s) wdth FHC s Account Management Center Branch Manager's
BLACK-American (Vicky Clanton) of her KNOWLEDGE regarding the STATUTE-OF-
LIMITATIONS for bringing the applicable actions, so that is WHY I have concerns in regards
to the WITHHOLDING of the "INCENTIVE BONUS" as well as the "SEPARATION
PAPERS."
So excuse me if I shake my head at such STUPIDITY by FHC's SENIOR VICE PRESIDENT
OF OPERATIONS (Melvin Stillman) and the ACCOUNT MANAGEMENT CENTER'S
BRANCH MANAGER (Vicky Clanton), because from the August 11, 2014 TERMINATION
Meeting, they made it appear they were BOTH acting on behalf of FIRST HERITAGE
CREDIT as well as UPPER MANAGEMENT and First Heritage Credit's LEGAL
TEAM/ATTORNEYS!
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Yes, I gather from my conversation(s) with FlTC's FirlC's Accoimt Management Center Branch
Manager's BLACK-American (Vicky Clanton) is VERY KNOWLEDGABLE as she is VERY
GOOD at ACTEVG IGNORANT (i.e. putting on an M:, pretending she is CLUELESS as to
what is going on around her; however, while she is VERY INFORMATIVE but KNOWS
how to "BUTTER THE BALL") for DECEPTIVE PI RPOSES to come out as one may put
it "STANDING ON HER FEET" when the "STORM PASSES OVTR!" Clanton was
DEFINITELY a "SYIOOTH OPERATOR" - SKC^'^JSG and GRINNING in Newsome's
face; however, as you can see, Newsome was NOT IGNORANT of Vicky Clanton's „ , and
WICKED DEVICES and NEITHER was Newsome WILLING to "LOOK THE OTHER
WA F" when she observed the ILL TREA TMENT OE OTHERS by Clanton!
As First Heritage Credit knows that R' A".-American Denise Newsome did ^']OT come
from the SAME MOLD as BLACK-American Vick}' Clanton to which they had become
accustomed and liked. Moreover, it appears FHC's SENIOR VICE PRESIDENT OF BRANCH
OPERATIONS (Melvin Stillman) and ACCOUNT MANAGEMENT CENTER BRANCH
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MANAGER (Vicky Clanton) PREYED on employees who are UNEDUCATED and/or
UNLEARNED in employment issues and MERELY EMPHASIZED for keeping employees
in FEAR OF LOSING their jobs aware of the "AT-WHX-EMPLOYMENT" doctrine;
however, NOT making KNOWN the EXCEPTIONS and/or EXCLUSIONS when TITLE
VH and/or EMPLOYMENT VIOLATIONS occur that are PROTECTED against the "At-
Will" usage!
So then comes AFRICAN-American Denise Newsome one who is;
• EDUCATED - With a B.S. Degree in Management/Office
Administration from one of the TOP AFRICAN-American
Universities (FLORIDA A&r^l University).
• OVER 25 YEARS of work experience in the CORPORATE
environment (i.e. which includes LEGAL/Employment Law)
as well.
So when "GROSS INSUBORDINATION" is FALSELY and MALICIOUSLY alleged
against AFRICAN-American Denise Newsome when the EVIDENCE supports that she
TIMELY, PROPERLY and ADEQUATELY provided DOCUMENTATION to support
"GROSS INSUBORDINATION" as well as other TITLE VII and employment violations on
July 2, 2014, by FHC's BANKRUPTY SPECIALIST WHITE-American (Vicky Diane
Snow) and the Contract/Temporary employee which Snow supervises WHITE-American
(Breanne Montgomery), then a reasonable person may conclude that FALSE
ALLEGATIONS of "GROSS INSUBORDINATION" is MERELY a PRETEXT/COVER-
UP of DISCRIMINATORY/RETALIATORY employment practices that First Heritage Credit
will ti7 to keep from becoming PUBLIC INFORMATION - i.e. in that it has to be
REPORTED as a matter of LAW!
DeAnne, one may conclude that First Heritage Credit's SWIFT and MALICIOUS acts in the
termination of my (Denise Newsome's) employment WITHOUT an INVESTIGATION may
have also been as a DIRECT and PROXIMATE result of her (Newsome's) engagement in
PROTECTED activities - i e filing of CHARGE/COMPLAINT/GRIEVANCE ^ moreover,
FHC's Account Management Center Branch Manager's BLACK-American (Vicky Clanton)
KNOWLEDGE of such information and using such information for DAMAGE CONTROL
(shielding/hiding CRIMINAL/CIVIL WRONGS) purposes in hopes that U would SOLIDIFY
her WELL VERBALIZED DEVOTION to First Heritage Credit and being in its employment
until she retires while she "BUTTERED THE BALL" and MANIPULATED and or
COMPROMISED information in the handling of my (Denise Newsome's) termination so that it
appears she comes out "SMELLING LIKE AROSE!"
Yes, FHC's Account Management Center's Branch Manager (Vicky Clanton) would
REPEATEDLY advise in the meetings she believes "GOD SENT ME (Denise Newsome)!"
So one can only imagine what she is saying about Newsome now. It appears that Clanton
PLATD First Heritage Credit "LIKE A FIDDLE" - FOOL and now that hex BACK IS UP
AGAINST THE WALL, she is NERVOUS because she has NOW proven herself to be a
LL4BULITY rather than an ASSET to FHC! Yes, Clanton BRAGGED about NOBODY
being able to "FILL HER SHOES" at the Account Management Center; however. First
Heritage Credit I'm sure have other Branch Managers that are QUALIFIED and from what I
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have seen in working with Vicky Clanton, it is NOT DIFFICULT for one to LEARN her JOB
DUTIES and FUNCTIONSl In fact, while she SMILED, it was obvious that Clanton had
concerns because I (Denise Newsome) am EDUCATED as well as COMPUTER LITERATE
and PICKED UP/LEARNED QUICKLY! Not only that, there are other people (from my
experience in working in other Corporate environments that can come in and do a BETTER and
WELL ORGANIZED job than Clanton; however, for some ODD reason, she just thought she
was the "CAT'S VIEOW" and FHC fell for it, HOOK, LINE and SINKER. Perhaps Clanton
and FHC thought that with the COLOR of her SKIN and that of Newsome's SKIN, it would
SHIELD FHC from LIABILITY! Hopefully, the FRANCIS vs. ^^T^feFmatter will provide them
with an EYE OPENER! May Vicky Clanton "TAKE DOWN THE SHIP WITH A THUMP!"
Vicky Clanton THRIVES of being the CENTER OF ATTENTION, so please give her, her
STAGE and "WATCH AND SEE HER DANCE HER WAY OUT OF THIS!" Clanton
mentioned she had NEVER SEEN ANYTHING LIKE THE July 2, 2014, Complaint. Just
THINK, the July 2, 2014, Complaint/Grievance is MILD compared to what a FORMAL
Complaint will look Kke!
Denise Newsome
P.O. Box 31265
Jackson, MS 39286
(601) 885-9536
Attachments: Defending a Member Charged with Insubordination - The 'Obey Now, Grieve Later Doctrine
08/15/14 FHC Paycheck Information for Denise Newsome
Sincerely,
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The TCU Rep's CheckTist-
Defending a Member
Charged with Insubordination
The 'ObeyNow, Gr/evelater' Doctrine
As a TCU representative, you stand a good chance of someday having
to defend a TCU member against a charge of insubordination. This arti-
cle is designed to help you better understand the concepts involved in
such cases and how to prepare the best possible defense.
Slack's Law Dictionary defines insubordination as the "Refusal to
obey some order which a superior officer is entitled to give and
have obeyed. Term imports a willful or intentional disregard of the
lawful and reasonable instructions of the employer."
When formulating disciplinary charges, employers sometimes
prefer to use a more general term such as "failure (or refusal) to
follow instructions." This is particularly so when the order or in-
struction is written rather than verbal.
Regardless of the term used, this disciplinary issue is one of
the most serious you will encounter as a TCU representative be-
cause a finding of guilt may result in dismissal of the employe. To
make matters more difficult, a special rule applies in insubordina- '
tion cases. That rule is the doctrine of "obey now, grieve later."
Arbitrators generally endorse the proposition that an employer
has the right to make reasonable rules which are related to the op-
eration of its business, as well as the right of an employer's super-
visors or officers to give both written and verbal instructions and to
have those orders carried out promptly and completely.
But what if the employe believes he or she has a good reason
for not doing as management says? The short answer is that there
is only one universally accepted reason for not following the orders
or instructions of management: the order requires unsafe actions
which would be dangerous to the employe, the public or cowork-
ers. (A rare additional reason would be that the disputed order is
against the law.) But proving that condition may be more difficult
than it seems.

What if the order is a clear violation of the Agreement, such as
an employe being told to work an entire shift without a meal pe-
riod? What if an employe is told to perform work which is clearly
outside of the craft? What if the order is just plain stupid? In those
instances, arbitrators have consistently held that the employe must
follow the instructions as given and then protest through the
proper grievance channels. That is known as the "obey now, grieve
later" doctrine, and it is applied as a threshold issue in almost all
insubordination cases. In fact, the major obstacle in defending a
TCU member charged with insubordination is proving that the
"obey now, grieve later" rule should not apply.
Consider the following case decided by Third Division Award
No. 29078, in which the Board made clear the importance and ef-
fect of the "obey now, grieve later" doctrine. In denying the em-
ploye's claim for reinstatement, the Board held;
"The Organization, in its brief, suggests that Claimant had
'good reason' for not appearing at work on the days in
question; to wit, he felt the work being assigned him was
outside of his craft. The rare exception to the 'Obey now,
grieve later' maxim in insubordination cases, such as
genuine health or safety concerns, is well recognized by
this Board. Third Division Awards 21 538 and 27290.
However, an employe attempting to invoke such excep-
tions bears a heavy evidentiary burden of proving that the
circumstances warranted such concerns. In the instant
case, it is well established on the record that Claimant uni-
laterally determined he would withhold himself from serv-
ice until he was satisfied that he would do track work and
not repair work. In short, the Claimant resorted to self-
help to enforce his interpretation of the Agreement be-
tween the parties.
"Under the circumstances, the dismissal should be up-
held... There is no basis on this record for making an ex-
ception to the 'Obey now, grieve later' maxim."
Nor is simply raising safety as a defense always enough to
convince an arbitrator that an exception to the "obey now, grieve
later" maxim is warranted. In Award No. 92 of Public Law Board
No. 1952, another case involving a refusal to perform certain work
functions, the Claimant was dismissed for refusing to unload a box-
car load of axles because he believed it was not his job and it was
unsafe. He was warned by the supervisor that his refusal would
lead to discipline and then was given a few minutes to reconsider
his decision, following which he again refused. He was removed
from service on the spot and ultimately dismissed. The boxcar was
subsequently unloaded without incident by his fellow employes,
although an after-the-fact inspection by a member of the safety
4

committee found conditions unsafe. The Board upheld this Claim-
ant's dismissal by saying:
"The Carrier has established by substantial credible evi-
dence in the record that Claimant repeatedly refused or-
ders to unload the axles from the boxcar. This action
constitutes a clear violation of the cited provisions of Rule
801. Moreover, there is adequate evidence in the record
to support the Carrier's conclusion that the inspection by
McKenzie and Harris and the actual safe unloading by the
other clerks provide the basis for the Carrier to conclude
that the orders by McKenzie and Harris did not place
Claimant at risk. The insubordination and the lack of an
adequate defense to refusal seal the case against Claimant.
The discipline of dismissal is severe, but in light of the
incident and Claimant's record, it is neither arbitrary, ca-
pricious nor discriminatory."
This case shows just how difficult it can be to prove safety as
grounds for refusal to follow an order. Here is another example.
In Case No. 64 of Special Board of Adjustment No. 973, the
Claimant had been ordered to report for an assignment as a Block
Operator. However, he stated that his assigned work area was un-
safe because of the existence of asbestos and on this basis he re-
fused to comply with the Carrier's orders. The Claimant was then
assessed a ten-day suspension. The Board upheld the discipline:
"The Board is not unmindful of the Claimant's concern for
his health and safety. However, given the Carrier's uncon-
troverted findings with respect to asbestos levels at his
work site, his concerns were not reasonably based.
"In view of the foregoing, the Claimant erred when re-
fusing to perform service. The Claimant is a long-time em-
ploye with a good work record. Nonetheless, proven
insubordination is a serious offense which may ultimately
lead to serious consequences, including dismissal. Accord-
ingly, given the evidence before us, there is no proper ba-
sis to overrule the Carrier's determination to assess a 10
day suspension for the proven charge."
In another case decided by Third Division Award No. 20772,
the Claimant refused to perform certain climbing work on a
bridge, citing a fear of heights. Ultimately, he was dismissed. The
Board held that:
"Concerning the merits, we note that on a number of con-
secutive work days, Claimant refused to perform certain
climbing on a bridge-which was necessary in order to per-
form his work. Although the record contains suggestions
that Claimant's refusal dealt with matters of safety, we are
5

compelled to hold that the prime cause for Claimant's re-
fusal dealt with a fear of working in the open at significant
heights. The initial refusals to work resulted in varying de-
grees of suspension and the final refusal resulted in the
termination now before us. The record indicates that there
had been refusals previous to the consecutive work days
material to this dispute, and that Carrier has suggested to
Claimant that he be concerned with his inability to climb.
"It is, indeed, unfortunate that an individual may de-
velop an acrophobia which interferes with his ability to
perform his services. However, it appears that Claimant's
duties required periodic climbing, and he was aware of
that fact when he assumed employment. Under the cir-
cumstances, we have no alternative but to deny the
claim."
In Third Division Award No. 17045, another claim involving
acrophobia, the Claimant was suspended for 30 days when he re-
fused to work at a height of some 30 feet on a bridge. But in this
case, the Board reversed the discipline. Note that the circum-
stances in this case gave the Board more "room to maneuver" than
in the previous case, which no doubt resulted in the following sus-
taining Award:
"In this case, there is no showing that Claimant ever per-
formed work at such height prior to the date involved
herein; no showing that the work Claimant was instructed
to do was inherent in his position; and no showing that
Claimant acted with indifference to authority or displayed
a rebellious attitude.
"To the contrary, the record shows that there was other
work Claimant could have been doing, such as clean-up
work, or painting the top of the bridge. The fact that this
employe was allowed to return to the same position at the
termination of his suspension, after learning of his acro-
phobia, is persuasive to the finding that he (Claimant)
could hancJIe the normal duties of the position.
"Absent evidence to the contrary, this Board finds that
Claimant was and is a victim of acrophobia; that an at-
tempt of Claimant to perform the painting from a substan-
tial height would have subjected himself and his fellow
employes to danger and unwarranted personal injury, and
that Claimant's refusal in this case was, therefore, justified.
See First Division Awards 131 18,14266, 15532, 17398;
Second Division Award 2540; and Third Division Award
14067."
5

Another issue which frequently results in the charge of insub-
ordination is the refusal to work overtime. Once again, the "obey
now, grieve later" doctrine applies. A surprising but classic exam-
ple of the harsh consequences of refusing to work overtime is
found in Third Division Award No. 27290 which upheld the Claim-
ant's dismissal, even in the presence of substantial mitigating cir-
cumstances. The Board held as follows:
"On January 20, 1985, Claimant was called off the Extra
Board to work as a Janitor at Gary, Indiana. Upon report-
ing to work, Claimant was asked and agreed to rearrange
to work outside on the Yard 1 Tower job, to cover a va-
cancy. It is significant that a record cold temperature of
-27° F, with wind chill factors of -60° to -70°, were re-
corded at Gary that day.
"When Claimant reported to the Yard I Tower he
learned that the heating system was not capable of keep-
ing internal temperatures above the freezing mark. Not
only was there no heat in the Tower, but also the water
and toilet facilities were not operating because of frozen
pipes. Claimant and other employes at that location did
work eight (8) hour tours of duty at the Yard I Tower, not-
withstanding these conditions.
* * *
"About 2:30 p.m., the Supervisor telephoned Claimant
at the Yard I Tower and ordered him to double onto the
4:00 p.m. tin-mill job. Claimant protested that he was not
the youngest Clerk. The supervisor informed Claimant that
the most junior Clerk's father had died and again ordered
him to work the 4:00 p.m. job. Claimant protested that he
was cold and his feet hurt. The supervisor again ordered
Claimant to work the job and Claimant responded in
words or substance: 'No, I am going home.' The supervi-
sor told Claimant that he would have to write this incident
up to which Claimant responded 'Fine' and hung up the
telephone.
* * *
"The safety and health exception to the "Obey now,
grieve later" maxim in insubordination cases is well recog-
nized by this Board. Third Division Awards 14067 and
21 538 among many others. However, the employe who
invokes this exception bears the evidentiary burden of
proving by persuasive evidence that s/he had a reasonable
well-founded fear of immediate danger. Moreover, we
find it critical that the safety reasons for refusing a direct
order be explained or at least communicated to the
7

supervisor. Requiring proof on this latter point serves a
two-fold purpose: 1) It provides in a subsequent review of
the situation objective evidence that safety fears were mo-
tivating the employee to refuse the order at the time,
rather than a belated after-the-fact defense to an insubor-
dination charge; and 2) It allows an informed judgment
whether the supervisor was aware of the safety conditions
and acted reasonably in insisting nonetheless upon com-
pliance with the order.
"In this particular case Claimant initially resisted the su-
pervisor's order on grounds that he was not the youngest
Clerk. When the objection was explained away he merely
said he was cold and his feet hurt. The record does not
show whether the supervisor was aware that Claimant had
been working without heat or bathroom facilities, al-
though he was aware that the outside temperature was ex-
tremely cold. We do note, however, that the job Claimant
was ordered to work on hold-over was not at Yard 1
Tower, but at the tin-mill where heat and water facilities
were available.
"From the available evidence, neither the supervisor
nor this Board could make an informed judgment whether
Claimant actually had a legitimate and reasonable concern
for his health and safety at the time he refused the direct
order. There was no objective indication of this at the timi'
he refused the order and we cannot engage in after-the-
fact speculation of this critical evidentiary point. We con-
clude that Claimant has not presented sufficient proof of
his motivation at the time of refusing a direct order to
warrant application of the health and safety exception or
justification for what otherwise appears to be an act of
insubordination."
If we learn nothing e/se from these awards, we should conclude'
that it is very difficult to overcome the "obey now, grieve later" tlwoiy.
Difficult, perhaps, but not impossible.
For example, in Third Division Award No. 22556, iho Cl.iiiii.Ant
was dismissed because he refused to operate an unsafe auiotno-
bile. However, in that case the Claimant was able to inlroduio sul-
ficient evidence and testimony to prove that an exception to the
"obey now, grieve later" theory was warranted. In reslorintj this
Claimant to service with full back pay, the Board held:
"The Board has carefully reviewed the lengthy transcript ol
the investigation, as well as the submission of the parties.
The Claimant contended throughout that the car
involved...was not safe to drive and that he had notified
8

his supervisors to that effect. The transcript also contains
substantial evidence that other clerks, who had driven the
car involved, considered it unsafe and had so reported to
their supervisors, including the Trainmaster who removed
Claimant from the service. One clerk testified that he had
driven the car...and when he had to apply pressure to the
brake 'the front brake grabbed,' causing the car to swerve
into oncoming traffic and an accident was barely averted.
•*• * * *
"The Board does not condone insubordination on the
part of any employe. Neither will it support a Carrier re-
quiring an employe to perform a service when a real
safety hazard may be involved. It is our considered opin-
ion that, with the complaints that had been received as to
the car being unsafe, the Carrier would at least have had it
checked by an expert mechanic before insisting upon the
Claimant driving it, especially when the record shows that
Claimant could have been assigned another vehicle to
drive."
In essence, all of the awards cited merely show what must be
established in order to successfully defend against the charge of in-
subordination: a safety or health hazard. Conspicuously absent,
however, is any guidance as to how to accomplish that task.
So the next matter to consider is what standards arbitrators use
when determining whether an exception to the "obey now, grieve
later" doctrine is warranted. Here are some phrases used by arbi-
trators in various arbitration cases which set out what the Claimant
needed to prove or did prove:
• "a sincere and genuine fear"
• "a hazard was demonstrated to exist"
• "a real and imminent danger to life and limb"
• "valid and reasonable grounds for refusing..."
• "the work constituted an abnormal hazard"
• "the work was clearly and evidently unsafe"
• "prima fade evidence must be shown"
• "evidence must be more than a mere presumption"
As you can see, the standards used by arbitrators range from
purely subjective considerations of the Claimant's own honesty
("sincere and genuine fear") to the cold and hard reasoning of
"more than a mere presumption" and "prima facie evidence." In
short, these examples are all over the map and are of little help in
making our determination.
9

An additional source
of defense strategies
you might want to
turn to is the article
entitled "The Seven
Tests of Just Cause"
featured in the
Spring '95 issue of
The Winning Edge.
Fortunately, the greatest number of arbitrators appear to take
some form of the "reasonable man" approach. This means simply
that the facts and circumstances known to the employe at the time
of the order would also have caused a "reasonable" person to fear
for his or her safety or health. (See Elkouri & Elkouri, /-/ow >Arb;tra-
tion Worh, Third Edition, Washington, D.C., 1981.)
One arbitrator expressed this "reasonable man" doctrine this
way:
"The principle...is that an employe may refuse to carry out
a particular work assignment if, at the time he is given the
work assignment, he reasonably believes that by carrying
out such work assignment he will endanger his safety or
health. In such an instance the employe has the duty, not
only of stating that he believes there is a risk to his safety
or health, and the reason for believing so, but he also has
the burden, if called upon, of showing by appropriate evi-
dence that he had a reasonable basis for his belief. In the
case of dispute, as is the case here, the question to be de-
cided is not whether he actually would have suffered in-
jury but whether he had a reasonable basis for believing
so." (Laclede Gas Co., 39 LA 833, 839 [1952])
This award gives a general idea of what must be presented in
order to establish an exception to the "obey now, grieve later"
doctrine. While developing your strategy, keep in mind that an ar-
bitrator will distinguish between mere discomfort or displeasure
and a situation in which a real threat to employe safety or health is
present.
The "reasonable man" doctrine gives us one more related
strategy: some arbitrators have held that once the employe ex-
presses a reasonable belief-which can be shown by appropriate
evidence-that he or she would be injured while performing the
disputed order, the burden then shifts to the employer. Thus, in
such cases we can strongly assert at the hearing that the employer
must provide conclusive proof that the employe's fears were
unfounded.
In many instances, however, safety or health considerations
are not applicable. In such cases, we fall back to the definition of
insubordination, which stipulates that the order must be reasonable
and related to the employer's business.
An example of an unreasonable order might be the case of a
manager ordering an employe to wash a company vehicle during
a snowstorm. Another example might be management's order that
an employe must mow the lawn at the superintendent's home.
10

The "unreasonable order" defense carries far less weight than
a defense based on safety or health concerns and should be a sub-
ordinate or secondary defense in cases where safety issues are pre-
sent. Moreover, in ternns of the "obey now, grieve later" doctrine,
most arbitrators hold that the employe must comply with the order,
however wrongheaded, and protest the issue through the griev-
ance process.
To recap, here is a checklist of what you will want to consider
as you prepare to defend a member against an insubordination
charge:
Was the order clearly given and understood?
y Was the order reasonable?
Was the order related to the employer's business?
y Was the employe given a reasonable opportunity to comply
with the order?
•J Was the employe warned that failure to follow the order
would result in disciplinary action?
>/ Did the employe have a legitimate fear for his health or
safety under the "reasonable man" doctrine?
If safety or health is a consideration, have other employes
complained about the same issue?
/ Was the employe provoked into being insubordinate by the
actions of management?
As with any discipline case, you should be meticulous when
gathering the facts; the insubordination hearing is not the place to
be surprised by the testimony of your member or a witness for the
defense, let alone the case presented by the employer. You will be
able to prepare the member to present the best defense by know-
ing and employing the principles applied by arbitrators in insubor-
dination cases, as explained in this article.
In sum, get all the facts, develop a defense theory, and pre-
pare, prepare, prepare. If you can accomplish all that, your mem-
ber couldn't have better representation if he were represented by
Perry Mason and Matlock. And once again you will have done
your job well as a TCU rep.
There is also a separate
and distina issue which
frequently results in the
charge of insubordination
and that is an employe's
refusal to submit to a drug
or alcohol test. From a
technical standpoint, suf-
fice it to say that drug or
alcohol testing is either
mandated by Depart-
ment of Transportation
regulations or by individ-
ual employer testing
policies which may vary
from employer to em-
ployer. The issues are of
sufficient complexity to
warrant a separate article
limited to this subject
alone, and will be fully
covered in a future issue
of Winning Edge.
If you are called on to
represent a TCU member
who has been charged
with insubordination or
failure to follow instruc-
tions as a result of the re-
fusal to take a drug or
alcohol test, you should
contact your General
Chairman for assistance.
You must never advise
a member to refuse to
take a drug or alcohol
test, because in most
cases a refused test can
be treated the same as a
positive test.
1 1

DENISE NEWSOME
(782) FIRST HERITAGE CREDIT LLC Department: 000 / 000 / 401 - Account Management Center
SSN: Pay Period;08/01/2014 to 08/15/2014 Paycheck Date: 08/15/2014 Paycheck Number:00000622S9
Earnings Statement
Federal: S/2/$0.00
State: S / 6000 / 0 / $0.00
Earnings
Holiday
Miscellaneous
Overtime
Overtime Earnings
Regular
Vacation
Taxes
Federal Tax
Medicare
MS State
Social Security
Pay Rate
Gross Earnings
Net Earnings
Direct Deposit Distribution
Hours Curr
(Units)
v'Tn Am mint
FIRST HERITAGE CREDIT LLC
605 CRESCENT BLVD STE 101
RIDGELAND, MS 39157
Department 000 / 000 / 401
TRUSTMARK NATIONAL BANK
85-27
653
0000062259
Date: 08/15/2014
PAY
To ttie order of:
****** NON - NEGOTIABLE ******

L a s t Transmission PAGE. 1 / 1
Sep.02.2014 1 2 : 0 3 AM
Name :
Tel :
Date Time Type ID
Sep.01 11:46PM Send 1 6 0 1 8 9 8 9 6 9 6
Duration Pages Result
1 3 : 5 8 30 OK

FACSIMILE
T O : D e A n n e Walberg ( H u m a n R e s o u r c e s D i r e c t o r )
F R O M : D e n i s e N e w s o m e
D A T E : A u g u s t 1 2 , 2 0 1 4
R E : 0 8 / 1 1 / 1 4 F I R S T H E R I T A G E C R E D I T L L C ' S T E R M I N A T I O N O F
D E N I S E N E W S O M E ' S E M P L O Y M E N T
T h i s w i l l c o n f i r m o n yesterday ( A u g u s t 1 1 , 2014) t h a t Denise Newsome's
e m p l o y m e n t w i t h F i r s t Heritage Credit, L L C ("FHC") w a s T E R M I N A T E D . The
T e r m i n a t i o n M e e t i n g w a s h e l d i n the A c c o u n t M a n a g e m e n t Center's B r a n c h Manager's
Office between Senior Vice President O f B r a n c h O p e r a t i o n s (Melvin S t i l l m a n ) , A c c o u n t
M a n a g e m e n t Center B r a n c h M a n a g e r (Vicky Clanton) a n d A c c o u n t M a n a g e r (Denise
Newsome).
AUGUST 11, 2014, TERMINATION O F DENISE
NEWSOME'S EMPLOYMENT:
The R E A S O N G I V E N : G R O S S I N S U B O R D I N A T I O N per M e l v i n S t i l l m a n . N O T I N G :
(1) The t e r m i n a t i o n is a r e s u l t of Denise Newsome's s e n d i n g h e r 0 8 / 1 1 / 1 4 E m a i l
e n t i t l e d , "LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING" to
the entire Office.
N E W S O M E ' S R E S P O N S E :
(a) Is t h a t she D I D N O T send t h e e m a i l to the e n t i r e office. I t w a s addressed to
V i c k y C l a n t o n , B a r b a r a Cooper a n d S h a k e n n a because they are A c c o u n t
M a n a g e r s a n d were a t t h e A u g u s t 8, 2 0 1 4 meeting, to w h i c h Newsome's
e m a i l addressed. N O T E : A copy of the 08/11/14 Email from Newsome
RESPONDING to Vicky Clanton's email is attached (i.e. i n c o r p o r a t e d by
reference as i f set f o r t h i n f u l l herein). The 0 8 / 1 1 / 1 4 e m a i l is
c o n n e c t e d / l i n k e d to the 0 8 / 0 8 / 14 e m a i l o f V i c k y C l a n t o n .
(b) M e l v i n S t i l l m a n advised t h a t he received a copy o f the e m a i l a n d H E W A S
T H E O N E to s e n d i t to O T H E R S (i.e. s u c h a s P r e s i d e n t C E O . L e g a l
C o u n s e l , H u m a n R e s o u r c e s , etc.) - StiUman's a c t i o n s w h i c h C L E A R L Y
V I O L A T E D F H C ' s Policies a n d Procedures addressed i n i t s E m p l o y e e
H a n d b o o k .
IMPORTANT TO NOTE: S t i U m a n w a n t e d to m a k e i t appear t h a t he
w a s N O T s u p p o s e d to o b t a i n a copy o f t h e e m a i l ; however, Newsome
included him since he has INJECTED himself in PRIOR emails addressing
meetings held by Vicku Clanton. F O R INSTANCE: The July 2,
2014, email regarding AMC's Vicky Clanton's meeting
Page 1 of 10

addressing ^AMC SAFETY." In response to Clanton's
Email, Newsome simply FOLLOWED FHC Policies and
Procedures and expressed her CONCERNS.
ONLY A F T E R it appeared that the Branch Manager (Vicky
Clanton) and Senior Vice President of Operations (Melvin
Stillman) were NOT going to act on her concerns did
Newsome proceed to file her WRITTEN
COMPLAINT/GRIEVANCE - A copy of the 07/02/14 F H C
Complaint is attached and is incorporated by reference
as if set forth in full herein.
I n t h e 0 7 / 0 2 / 1 4 C o m p l a i n t N e w s o m e also s h a r e d COncems of Title
VII violations a s w e l l a s C O N C E R N S r e g a r d i n g CONFLICT-OF-
I N T E R E S T in Melvin StiUman's h a n d U n g o f t h e m a t t e r because
of his C L O S E FRIENDSHIP with Vicky Diane Snow (one of
the people the Complaint/Grievance is filed against) - See a t
Page 6.
A copy of Melvin StiUman's email regarding the
07/02/14 AMC Safety Meeting IS ALSO ATTACHED and is
RELEVANT i n that he wanted to make it seem at
Newsome's TERMINATION Meeting that he was NOT to be
included in receipt of the email when his actions in RE-
ASSIGNMENT of job functions are addressed in the
08/11/14 email as well as concerns Newsome had in
regards to ADVERSE actions - i.e. as RETALIATION being
taken AGAINST her as a direct and proximate result of
the Complaint/Grievance filed AGAINST Melvin
StiUman's FRIEND (Vicky Diane Snow). S e e 0 8 / 1 1 / 1 4 E m a i l
a t E X A M P L E 2 (iv) [ w h i c h is a t Page 4 o f 11] as w e l l a s t h e C L O S I N G
P a r a g r a p h o f t h e e m a i l w h i c h is a t Page 10 o f 11).
(c) I t i s F H C A M C ' s B r a n c h Manager's (Vicky Clanton) r e q u e s t t h a t A c c o u n t
M a n a g e r s R E S P O N D to h e r emails. C l a n t o n ' s 0 8 / 0 8 / 1 4 E m a i l states i n
p a r t :
"Just a foUowup after a brief meeting and as
many conversation already I have said - PLEASE
DO NOT SEND LETTERS OUT PAST THE
THRESHOLD with out notifying me." - - See a t
Page 10 o f 11 o f Newsome's 0 8 / 1 1 / 1 4 E m a i l .
Page 2 of 10

IN KEEPING with the AMC Branch Manager's REQUEST to
respond, Newsome BECAUSE SHE LEFT EARLY on
08/08/14, when Clanton's email was sent RESPONDED on
08/11/14 as required - i.e. as she did A F T E R the July 2,
2014, AFC Safety Meeting in which Melvin Stillman
I N J E C T E D himself into.
N e w s o m e is C O N F I D E N T t h a t u p o n R E V I E W o f the 0 8 / 1 1 / 1 4 E m a i l
Response, t h a t there is NO E V I D E N C E of I N S U B O R D I N A T I O N ; however,
there is C L E A R L Y E V I D E N C E of R E T A L I A T I O N a n d the allegations of
"Gross Insubordination" is merely a PRETEXT to COVER-
UP/SHIELD the Title VII violations other Employment
violations WITNESSED and reported by Newsome recently
upon OBSERVING the AMC's Branch Manager (Vicky
Clanton) MANIPULATING/COMPROMISING the July 2014
Spreadsheets forwarded to her ON JULY 31, 2014 (END
OF MONTH/CLOSING), as well as the Employment
violations reported in Newsome's July 2, 2014 Email and
Complaint/Grievance submitted.
IMPORTANT TO NOTE: N e w s o m e i s N O T the o n l y employee to h a v e
e x p e r i e n c e d V i c k y C l a n t o n ' s M A N I P U L A T I O N / C O M P R O M I S I N G of
S p r e a d s h e e t s a n d t h e n a t t e m p t i n g to F R A M E o t h e r s for h e r actions. A
previous employee by the name of Katrina (Contract/Temp Employee
through TempStaff) made it known how Clanton would go in and
compromise her work product when she left the office and the next
morning when she came in, the BALANCED Spreadsheet left the night
before by her would be MESSED UP the next morning when she came
in. N e w s o m e m a d e t h e s e C O N C E R N S K N O W N to t h e A c c o u n t M a n a g e r
C e n t e r ' s B r a n c h M a n a g e r V i c k y C l a n t o n . N e w s o m e also began m a k i n g
observations based o n t h e c o n c e r n s s h a r e d by K a t r i n a . S U R E
ENOUGH, the May 29, 2014 Spreadsheets (EMPHASIS
ON THE DATE/CLOSE O F T H E MONTH NEARING) that
BALANCED when Newsome left the Office had been
COMPROMISED in between the time she left on May 29,
2014 and returned the next morning (May 30, 2014);
leaving N e w s o m e to have to S P E N D A G R E A T D E A L O F T I M E C O R R E C T I N G
the Spreadsheets. YES, due to CONCERNS shared by Katrina,
Newsome MEMORIALIZED this incident in an EMAIL dated
June 3, 2014, entitled, ''COMPROMISED SPREADSHEETS
ISSUE and RESOLUTION TO PROBLEM!" S e e a c o p y of t h i s
e m a i l a t t a c h e d h e r e t o a n d i n c o r p o r a t e d by r e f e r e n c e a s i f s e t forth i n
full h e r e i n . I N FACT: Vicky Clanton attempted to try and get
Newsome to think that someone else in the office may have
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done it in efforts of sabotaging her work.. However,
Newsome advised her that ONLY TWO People (Clanton
and Newsome) were the ones to know where the
Spreadsheets were being saved.
F I R S T H E R I T A G E CREDIT L L C ' S RETALIATION
AGAINST DENISE NEWSOME AS A DIRECT and
PROXIMATE RESULT OF FILING J U L Y 2, 2014
COMPLAINT/ GRIEVANCE:
Denise N e w s o m e t h r o u g h t h i s i n s t a n t e m a i l also w a n t s to M E M O R A L I Z E
F A C T S / E V I D E N C E she believes s u p p o r t s t h a t her A u g u s t 1 1 , 2 0 1 4 T E R M I N A T I O N O F
E M P L O Y M E N T w i t h F i r s t Heritage C r e d i t LLC is a D I R E C T a n d P R O X I M A T E r e s u l t o f
h e r E N G A G E M E N T I N P R O T E C T E D ACTIVITIES:
H A R A S S M E N T P O L I C Y (See at Page 10 of FHC Employment
Handbook):
F i r s t Heritage C r e d i t is c o m m i t t e d to p r o v i d i n g a w o r k i n g
e n v i r o n m e n t t h a t s u p p o r t s t h e D I G N I T Y a n d S E L F -
E S T E E M of i t s employees a n d is F R E E of A N Y F O R M of
H A R A S S M E N T .
Denise Newsome's A u g u s t 1 1 , 2 0 1 4 E m a i l e n t i t l e d , "LETTERS and RESPONSE
TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING" w i l l s u p p o r t the A T T A C K S o f F H C ' s A c c o u n t
M a n a g e m e n t Center B r a n c h Manager's (Vicky Clanton) A G G R E S S I V E a n d H O S T I L E
a t t a c k s o n t h e D I G N I T Y a n d S E L F - E S T E E M of F H C ' s A c c o u n t Manager(s) a t the
A c c o u n t M a n a g e m e n t Center t h a t has R E P E A T E D L Y BROUGHT DOWN
the MORALE of FHC^s Account Managers she manages.
H A R A S S M E N T c o n s i s t of U N W E L C O M E D c o n d u c t ,
w h e t h e r VERBAL, PHYSICAL or VISUAL t h a t is based o n a
person's P R O T E C T E D s t a t u s . . . a n d INTERFERES
UNREASONABLY with ANOTHER'S WORK
PERFORMANCE or C R E A T E S a n I N T I M I D A T I N G ,
O F F E N S I V E or H O S T I L E E N V I R O N M E N T . . .
I t is F i r s t Heritage Credit's P O L I C Y t h a t A L L e m p l o y e e s
have a RIGHT TO WORK i n a n e n v i r o n m e n t F R E E O F
D I S C R I M I N A T I O N , w h i c h E N C O M P A S S E S F R E E D O M
F R O M H A R A S S M E N T i n a n y F O R M .
(See at Page 10 of the FHC Employee Handbook)
Denise N e w s o m e i s C O N F I D E N T t h a t the A u g u s t 1 1 , 2 0 1 4 e m a i l e n t i t l e d ,
''LETTERS and RESPONSE TO 08/08/14 IMPROMPTU MEETING" w i l l SUPPORT
V A L I D c o n c e r n s r e g a r d i n g t h e r e p o r t i n g o f F H C ' s A c c o u n t M a n a g e m e n t Center B r a n c h
Manager's (Vicky Clanton) A C T S a n d P R A C T I C E S **INTERFERES
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UNREASONABLY with ANOTHER'S WORK PERFORMANCE" N o t
o n l y t h a t , Denise N e w s o m e beUeves t h a t b o t h t h e A M C B r a n c h M a n a g e r V i c k y C l i n t o n
a n d Senior Vice President O f B r a n c h O p e r a t i o n s M e l v i n S t i l l m a n d i d K N O W I N G L Y
allow t h e C R E A T I O N a n d S U B J E C T I O N of F H C A c c o u n t M a n a g e r s to a n
I N T I M I D A T I N G , O F F E N S I V E or H O S T I L E E n v i r o n m e n t and have QOne tO
GREAT MEASURES to keep such Emploiiment Violations hidden - i.e.
by TERMINATING the employment of Account Managers that REPORT these
UNLAWFUL Employment Violations.
H A R A S S M E N T P O L I C Y / R E S P O N S I B I L I T Y :
E M P L O Y E E S :
I t is the m a n a g e r ' s R E S P O N S I B I L I T Y to H E L P A S S U R E
t h a t H A R A S S M E N T i s P R E V E N T E D . A n employee w h o
believes he/she h a s W I T N E S S E D H A R A S S M E N T a n d / o r is
b e i n g H A R A S S E D M U S T I M M E D I A T E L Y notify h i s / h e r
m a n a g e r , the n e x t h i g h e r - l e v e l - u p m a n a g e r , t h e H U M A N
R E S O U R C E S D I R E C T O R , or the President of the C o m p a n y .
(See Page 11 of the FHC Employee Handbook)
Denise N e w s o m e believes t h a t i t is a G O O D T H I N G t h a t F H C h a s a n E m p l o y e e
H a n d b o o k , because i t D E F I N I T E L Y sets o u t the G U I D E L I N E S a n d P R O C E D U R E S to
follow i n R E P O R T I N G E m p l o y m e n t VIOLATIONS!
In fact, PRIOR to leaving the Account Management Center on
yesterday (August 11, 2014), upon being TERMINATED, Denise
Newsome R E P E A T E D L Y R E Q U E S T E D to speak to T H E HUMAN
R E S O U R C E S D I R E C T O R (De Anne Walberg) but was DENIED
this RIGHT recognized bu FIRST HERITAGE CREDIT LLC by Senior
Vice President Of Branch Operations Melvin Stillman and Account
Management Center Branch Manager Vick Clanton.
W h i l e Denise N e w s o m e T I M E L Y a n d P R O M P T L Y requested to be p r o v i d e d
W R I T T E N D O C U M E N T A T I O N (i.e. as PINK SLIP) p r o v i d i n g G R O U N D S F O R
T E R M I N A T I O N i n t h a t M e l v i n S t i l l m a n K N E W as weU as V i c k y C l a n t o n K N E W t h a t
Newsome's e m p l o y m e n t w a s b e i n g T E R M I N A T E D PRIOR to StiUman's A R R I V A L a t the
A c c o u n t M a n a g e m e n t Center, she w a s also D E N I E D t h i s i n f o r m a t i o n .
HARASSMENT POLICY/PROCEDURE
F i r s t Heritage C r e d i t W I L L N O T tolerate h a r a s s m e n t o f i t s
employees by A N Y O N E , i n c l u d i n g a n y M A N A G E R , co-
w o r k e r , vendor, c o n s u l t a n t a n d / o r c u s t o m e r . An
employee WHO B E L I E V E S a HARASSMENT
situation has occurred should bring the
issue IMMEDIATELY to the attention of the
a p p r o p r i a t e M a n a g e m e n t Representative, the HUMAN
R E S O U R C E S DIRECTOR, or t h e President o f t h e
Page 5 of 10

C o m p a n y . Alternatively, the employee may utilize the
complaint procedure provided by the
Handbook.
F i r s t Heritage Credit's policy PROHIBITS
RETALIATION AGAINST any employee for
E I T H E R FILING a Complaint of
HARASSMENT or for PROVIDING
INFORMATION in connection with an
INVESTIGATION of alleged conduct. . . .
If an employee IS NOT satisfied with the
handling of a Complaint by the Branch
Manager or the District Manager he/she may
appeal it to the President of First Heritage
Credit.
Denise Newsome believes it is a GOOD THING that FHC has
the PROCEDURES i n place for employees to bring
Complaints/Grievances. Not only that, that it is DOCUMENTED in
FHC's records the CONCERNS that Newsome provided to SUPPORT
that while she COMPLIED with the Policies and Procedures in place to
PROTECT HER RIGHTS, First Heritage Credit LLC ALLOWED its
MANAGERS (Melvin Stillman and Vicky Clanton) to R E T A L I A T E
AGAINST Newsome and V I O L A T E P R O T E C T E D RIGHTS secured
under the Policies 85 Procedures of FHC as well as the
Statutes/Laws governing such matters.
HOW E A R L Y W E R E T I T L E VII Violations as well as other
EMPLOYMENT VIOLATIONS at FHC's Account Management
Center Reported by Denise Newsome, as E A R L Y as about J U N E
2014, with Denise Newsome filing her F I R S T
COMPLAINT/GRIEVANCE on or about J U L Y 2. 2014! see the July
2, 2014 Complaint/Grievance attached with SUPPORTING documents. IN FACT:
FHC's Senior Vice President Of Branch Operations (Melvin
Stillman) AKNOWLEDGED on July 2, 2014, Newsome's
ADDRESSING several F H C Policies & Procedures Violations in
her Complaint/Grievance.
I M P O R T A N T T O N O T E - O n Page 6 o f the J u l y 2, 2 0 1 4 C o m p l a i n t / G r i e v a n c e ,
N e w s o m e states i n p a r t :
Page 6 of 10

CONFLICT OF INTEREST: This Complaint/Grievance is
being submitted; however, I would like to share my concerns
that a Conflict of Interest that may exist in Melvin
StiUman's and Chris Johns handling of this
Complaint/Grievance due to the
FRIENDSHIP/RELATIONSHIP with Diane Snow.
I t is a G O O D T H I N G Denise N e w s o m e i n c l u d e d t h a t , because she d i d n ' t w a n t is
said she d i d n ' t m a k e s u c h C O N C E R N S k n o w n . Concerns which SUPPORTS
BIAS and PREJUDICE in the handling of matter - i.e. SIMPLY
MOVING Diane Snow to another location and ALLOWING her to
REMAIN EMPLOYED! Diane Snow who is WHITE and FRIENDS
with Melvin Stillman and Chris Johns who are ALSO WHITE! Yes,
Title VII Violations and other employment violations are PROPERLY
noted and IDENTIFIED i n the July 2, 2014 Complaint/Grievance!
RETALIATION:
On July 31, 2014, A F T E R submitting the July
Spreadsheets for Louisiana, Tennessee and Mississippi to FHC's
Account Management Center's Branch Manager Vicky Clanton,
prior to leaving, Denise Newsome stopped by Clanton's Office
where she O B S E R V E D that Clanton had MANIPULATED the
data for the RECOVERIES for Louisiana. For instance, when
the Spreadsheet was submitted to Clanton Louisiana
Recoveries were OVER $16,000; however, upon Newsome's
leaving Clanton had ALREADY cut OUT over $6,000. Newsome
V E R B A L L Y made her CONCERNS known to Clanton who to her
became VERY NERVOUS it appeared at being CAUGHT
COMPROMISING the data. Clanton realizing Newsome saw what
she was doing said she was going to only send the UPPER PART
of the Spreadsheet to Upper Management - i.e. becoming SO
NERVOUS Clanton FORGOT the Cut & Paste Process Newsome
had shown her that she needed to be shown how to HIGHLIGHT
SECTION of the Spreadsheet she wanted and how to COPY &
PASTE information an in email.
The NEXT DAY, Vicky Clanton IMMEDIATELY began what is
KNOWN as DAMAGE CONTROL and brought in the Senior Vice
President Of Branch Operations Melvin Stillman to AID and A B E T
her in whatever she was COVERING UP and MANIPULATING to
COMPROMISE the RECOVERIES provided i n the Spreadsheets.
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Denise N e w s o m e believes t h a t A M C ' s B r a n c h M a n a g e r h a v i n g K N O W L E D G E o f
the J u l y 2, 2 0 1 4 C o m p l a i n t / G r i e v a n c e brought AGAINST Melvixi
StiUman's FRIEND (Diane Snow) that she would use such
information to ''BUTTER THE BALL" and to have this J O B
TASK taken FROM Newsome and given to her DAUGHTER JANA
(Part-Time Employee). W h n e N e w s o m e w a s advised t h a t M e l v i n S t i l l m a n
INITIALLY t o l d C l a n t o n " N O " a n d to allow N e w s o m e to c o n t i n u e d o i n g the Spreadsheet,
i t a p p e a r s U P O N H A T C H I N G a Plan, S t i l l m a n L A T E R A G R E E D a n d h a d t h i s J O B T A S K
T A K E N f r o m Newsome.
Y E S , Denise Newsome took the TIME to MEMORIALIZE the
TELEPHONE CONFERENCE she had with Senior Vice President
Of Branch Operations Melvin Stillman in an email dated August
5, 2014, entitled, "MEMO TO EMAIL: 08/05/14 TELEPHONE
CONFERENCE - Melvin Stillman" - - See copy attached and
incorporated herein by reference. The RETALIATION was SO
BLATANT that one trained and educated in Employment
Management/Laws could see it. Of course there are those who
may want you to think it wasn't there; however, the August 5,
2014, Memo sets forth J U S T HOW BLATANT StiUman's and
Clanton's R E T A L I T O R Y practices were and DENISE NEWSOME
being the T A R G E T with what appears may be F H C ' S
E X E C U T I V E S APPROVAL!
Denise N e w s o m e was also HARASSED for any SIMPLE request
from F H C ' s Account Management Center's Branch Manager
Vicky Clanton. For instance, when Newsome wanted to obtain
some Human Resources Information, Vicky Clanton was
ADAMENT about trying to FIND OUT what Newsome wanted to
discuss with Human Resources when it was NONE O F H E R
BUSINESS. Nevertheless, she TOOK IT UPON H E R S E L F to bring
the Senior Vice President of Branch Operations (Melvin
Stillman) in on this when Newsome DID NOT request her to do
SO! - - See how MELVIN STILLMAN INTERJECTED HIMSELF on
this issue via the July 3 1 , 2014 email entitled, " R E ; Denise
Newsome" - attached hereto and incorporated by reference.
Such HARASSMENT only CONTINUED to E S C A L A T E and
SPILLED O V E R INTO the E N T I R E Office which resulted in the
August 11, 2014 email. The HARASSMENT by Vicky Clanton
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began to E S C A L A T E with her SLAMMING Denise Newsome with
NUMEROUS Emails and CONSTANT INTERFERRENCE with
Denise Newsome's work as it appears she SOUGHT and
ALTERCATION with her.
WHEN ALL FAILED, BOTH FHC's Senior Vice President Of
Branch Operations Melvin Stillman and the Account Management
Center's Branch Manager Vicky Clanton SIMPLY created FALSE
and MALICIOUS claims of ''GROSS INSUBORDINATION" for
PURPOSES of COVERING UP the Employment VIOLATIONS
witnessed by Newsome and other Account Managers!
Apparently both Melvin Stillman and Vicky Clanton have been at
this for QUITE SOME TIME and have been VERY SUCCESSFUL
AGAINST FHC Account Managers IGNORANT of what their
RIGHTS are.
No TELLING "HOW BRUTAL" and " H O S T I L E ' ' Vicky Clanton
became with the REMAINING Account Managers (Barbara Cooper
and Shakenna Taylor) A F T E R Newsome left on Friday, August 8,
2014, but what is CLEAR, Denise Newsome TIMELY, P R O P E R L Y
and ADEQUATELY submitted a LAWFUL and LEGAL email IN
COMPLIANCE with First Heritage Credit LLC's Policies and
Procedures for REPORTING Concerns and as a DIRECT and
PROXIMATE result of the CONCERNS - EMAIL COMPLAINT - Denise
Newsome's employment with FHC was TERMINATED the SAME
DAY her Concerns/Email Complaint was submitted.
WHAT IS CLEAR, FHC FAILED to INVESTIGATE the Concerns
that Denise Newsome raised in her August 11, 2014 Email
Concerns/Complaint entitled, ''LETTERS and RESPONSE TO
08/08/14 IMPROMPTU MEETING!"
FHC'S DENIAL OF R E Q U E S T FOR PINK
SLIP/DOCUMENTS PROVIDING REASONS FOR DENISE
NEWSOME'S TERMINATION OF EMPLOYMENT and
FAILURE TO INVESTIGATE CONCERNS;
De A n n e Walberg, as y o u m a y K N O W , I requested PRIOR to leaving
to speak to you to give F H C the BENEFIT-OF-THE-DOUBT that
its Human Resources Director WAS NOT aware of what was
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actually going on at the Account Management Center under
Branch Manager Vicky Clanton's WATCH! However, by NOW
you may or may NOT know that Senior Vice President Of
Branch Operations Melvin Stillman and Branch Manager went
through G R E A T LENGTHS to see that I did NOT V E R I F Y their
actions with you or with F H C ' S L E G A L COUNSEL/ATTORNEYS.
D o n ' t ' w o n y , I advised B O T H M e l v i n S t i l l m a n a n d V i c k y C l a n t o n , that I
have the documents I need to SUPPORT my concerns. You see
it appeared to me, they were HANGING AROUND my Office with
perhaps the INTENT to D E S T R O Y E V I D E N C E - i.e. which is a
CRIMINAL O F F E N S E !
Under the Statutes/Laws governing said matters it is the
DUTY and OBLIGATION of employees to P R E S E R V E E V I D E N C E
to support CRIMINAL/CIVIL wrongs reported.
De A n n e , please also provide m e w i t h D O C U M E N T A T I O N as to W H Y there w a s
NO I N V E S T I G A T I O N i n t o the A u g u s t 1 1 , 2 0 1 4 E m a i l C o n c e r n s s u b m i t t e d !
Since I was DENIED the PINK SLIP e x p l a i n i n g F i r s t Heritage C r e d i t
LLC's T E R M I N A T I O N A c t i o n A G A I N S T m e a n d Senior Vice President O f B r a n c h
O p e r a t i o n s M e l v i n S t i l l m a n MADE IT C L E A R that I AM NOT
WELCOMED nor WANTED as an E M P L O Y E E of FHC, please be s u r e
t h a t i n t h e S E P E R A T I O N PAPERS t h a t S t i U m a n advised w i l l be s e n t o u t , t h a t y o u
provide d o c u m e n t a t i o n n o t i n g " T R U E R E A S O N S " (i.e. N O T PRETEXT) for m y
t e r m i n a t i o n of e m p l o y m e n t .
Regards,
A
Denise N e w s o m e
P.O. B o x 3 1 2 6 5
J a c k s o n , M i s s i s s i p p i 3 9 2 8 6
(601) 8 8 5 - 9 5 3 6
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