![2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan
bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke
perilaku unjuk-kerja (performance = P) yang dituju. Ini
diungkapkan sebagai harapan E-P.
3. Orang mempunyai harapan harapan tentang kemungkinan
bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O tertentu akan
diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan
dalam rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang
berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh
seseorang untuk dilaksanakan di tentukan oleh harapan-
harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai
orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya
motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut:
Indeks Motivasi = Jumlah {(E-P) x Jumlah [(P-O)(V)]}](https://image.slidesharecdn.com/bab9motivasikerja-191021153129/85/Bab-9-motivasi-kerja-24-320.jpg)
Bab 9 motivasi kerja
- 1. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI NELI ROHMAH (1824090022) HELGA ARISTAWATI (1824090045) HANNISSA IWMA .T. (1824090048) SYIFA SALSABILA (1824090054) FARAH SALSABILA P. T (1824090104) NADIYA LIANIDA (1824090224) SILVA ARIYANI .P. (1824090259) Dosen : ZAINUN MU’TADIN,S.Psi.,M.Psi. Hari/Kelas : Selasa/10:20-12:50 Sumber buku : Ashar Sunyoto Munandar 2014 UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I JAKARTA 2019 Nama Kelompok FAKULTAS PSIKOLOGI
- 2. BAB 9 MOTIVASI KERJA 1. PENGANTAR Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja diperusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Setiap hari, secara sadar ataupun tak sadar, kita hadapi dan jalani dua macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi pilihan (choice situation) yang juga dinamakan situasi konflik. Dalam situasi masalah seseorang mengahadapi berbagai macam rintangan dalam upayanya mencapai sesuatu tujuan yang diinginkan.
- 3. Dalam situasi pilihan seseorang menghadapi beberapa alternatif keputusan atau tindakan yang dapat ia ambil. Setiap keputusan atau tindakan mengarah ke timbulnya akibat-akibat tertentu. tujuan atau akibat ini memiliki baik aspek-aspek yang positif maupun aspek-aspek yang negatif. Dengan memilih satu keputusan/tindakan, ada sekelompok kebutuhan yang dipenuhi dan ada sekelompok yang tidak dipenuhi. Memilih alternatif keputusan atau tindakan merupakan awal dari motivasi.
- 4. 2. PENGERTIAN 2.1 . Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Berlangsungnya proses motivasi dapat dilihat dalam gambar dibawah ini : Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan Ketegangan Dorongan -dorongan Melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) Tujuan telah Tercapai (kebutuhan yang telah dipuaskan) Reduksi dari ketegangan
- 5. 2.2. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk-Kerja Kaitan motivasi kerja dengan unjuk-kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: Unjuk-kerja(performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan perkataan lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi : Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan-kempampuannya sesuai dengan yang di tuntut oleh pekerjaannya dan/atau akan berusaha untuk mencari, menemukan, dan/atau menciptakan peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuan- kemampuannya untuk dapat berunjuk-kerja yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja jika didorong, dipaksa (dari luar dirinya) untuk bekerja. Unjuk Kerja = f Motivasi Kerja x Kemampuan x Peluang
- 6. 3. TEORI TEORI MOTIVASI Dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan perhatiannya pada ‘bagaimana’ proses motivasi itu berlangsung, yaitu motivasi proses. Ada 8 teori motivasi, 4 dari teori motivasi isi yaitu: - Teori tata-tingkat kebutuhan - Teori eksistensi-relasi-pertumbuhan - Teori 2 faktor - Teori motivasi berprestasi Dan 4 dari teori motivasi proses, yaitu : - Teori pengukuhan - Teori tujuan - Teori expectancy - Teori equity
- 7. 3.1. Teori Motivasi Isi a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. kebutuhan-kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan oleh gambar berikut:
- 9. Menurut Maslow , individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum di puaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.
- 10. 1. Kebutuhan fisiologikal (faali) kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (Oksigen). 2. Kebutuhan rasa aman kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. 3. Kebutuhan sosial kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.
- 11. 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis : a. Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan-diri, otonomi dan kompetensi. b. Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan status. 5. Kebutuhan aktualisasi-diri Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
- 12. b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, di kembangkan oleh Alderfer dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam 3 kelompok: 1. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. 2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs) Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal- hal yang sama dengan kita. 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs) Merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh.
- 13. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi, hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kekonkretan, dengan hubungan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: 1. Makin lengkap satu kebutuhan yang lebih konkret dipuasi, makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kurang konkret/abstrak. 2. Makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, makin besar keinginannya untuk memuaskannya.
- 14. c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasaan kerja berbeda dengan faktor- faktor yang menimbulkan ketidakpuasaan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasaan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. Tanggung jawab ( responsibility ) 2. Kemajuan ( advancement ) 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Capaian ( achievement ) 5. Pengakuan ( recognition)
- 15. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor: 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan 2. Penyeliaan 3. Gaji 4. Hubungan antarpribadi 5. Kondisi kerja Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita dapati bahwa kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat- tingkat tinggi, yaitu : kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. hygiene merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat-tingkat yang rendah, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, dan sosial.
- 16. d. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement motivation) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang : 1. kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement) 2. kebutuhan untuk berkuasa (need for power) 3. kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation). 1. Kebutuhan untuk Berprestasi ( Need for Achievement ) Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achievement need = nAch). McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. dalam penelitiannya, McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil.
- 17. 2. Kebutuhan untuk Berkuasa ( Need for Power ) (need for power = nPow) Kebutuhan untuk berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer, memiliki kebutuhan untuk berkuasa yang besar.
- 18. 3. Kebutuhan untuk Berafiliasi ( Need for Affiliation ) ( need for affiliation = nAff ). Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan- hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusaha untuk menghindari konflik. McClelland menggunakan beberapa kartu dari Tematic Apperception Test ( TAT ) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.
- 19. 3.2. Teori Motivasi Proses a. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: 1. aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar. 2. aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pemerolehan dari satu perilaku menurut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat- akibatnya.
- 20. Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu dengan: 1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya. Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Melalui proses pengukuhan tertentu, yang merupakan proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries, individu di ajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.
- 21. b. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit (baca teori McClelland, hlm. 25). Khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi dari pada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada dasar intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.
- 22. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives = MBO) menggunakan teori penepatan tujuan ini. Berdasarkan tujuan - tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri dapat seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan.
- 23. c. Teori Harapan (Expectancy) Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model dari Porter- Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982). Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi: 1. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil- keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. dengan perkataan lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan.
- 24. 2. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P. 3. Orang mempunyai harapan harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O. 4. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan di tentukan oleh harapan- harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut: Indeks Motivasi = Jumlah {(E-P) x Jumlah [(P-O)(V)]}
- 25. Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Besar kecilnya harapan P-O (sebesar apa kemungkinannya untuk mendapatkan berbagai hasil-keluaran jika mencapai unjuk-kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu: Pengalaman yang lalu dalam situasi yang serupa Ketertarikan dari hasil-keluaran Kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal Harapan-harapan E-P Situasi aktual dan komunikasi dari orang lain Tercapainya unjuk-kerja yang diinginkan tidak menyebabkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Tetapi dengan tercapainya unjuk-kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil-keluaran yang memenuhi atau gagal memenuhi kebutuhan-kebutuhan.
- 26. Komponen ketiga dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan Anda terhadap berbagai hasil-keluaran. Hasil-keluaran adalah positif, jika Anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya, negatif, jika Anda tidak ingin mencapainya, dan netral, jika anda tidak mempedulikan hasil-keluarannya. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1.
- 27. d. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams besibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi- reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar. Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya dengan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan adalah segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai yang patut menerima imbalan. Keluaraan adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan, seperti gaji, tunjangan kemaslahatan (fringe benefits) dan penghargaan/pengakuan.
- 28. Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut : 1. Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi keadilan. 2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya. 3. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu. 4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji terlalu besar).
- 29. Menurut teori kondisi keadilan dapat diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut: Hasil-keluaran seseorang Masukan seseorang Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil-keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil-keluaran orang lain (yang dianggap penting bagi dirinya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara hasil- keluaran kita dengan masukan kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) dari pada perbandingan hasil-keluaran orang lain dengan masukannya.
- 30. Jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan, menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut (Howell & Dipboye, 1986). 1. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upayanya untuk bekerja. 2. Bertindak untuk mengubah hasil-keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan. 3. Menggeliat/merusak secara konitif masukan dan hasil- keluarannya sendiri, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan hasil-keluarannya sendiri. 4. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan/ atau hasil-keluarannya. 5. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan. 6. Berhenti membandingkan masukan dan hasil-keluaran dengan orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan.
- 31. Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk memasukkan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan ke dalam kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini termasuk proaktif.
- 32. 4. MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA 4.1. Peran Pemimpin/Atasan Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna. a. Bersikap Keras Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja, kalau tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut, akan bekerja keras. Tenaga kerja menghadapi beberapa alternatif kegiatan, semuanya, kecuali satu, dihayati sebagai negatif (ancaman hukuman), karena itu ia akan memilih alternatif kegiatan yang paling kecil nilai negatifnya (bekerja tepat pada waktunya).
- 33. b. Memberi Tujuan yang Bermakna Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuanya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Pada umumnya sasaran tenaga kerja yang ingin dicapai dengan bekerja pada suatu perusahaan berjumlah lebih dari satu. Atasan perlu mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dan dengan demikian atasan memotivasi bawahannya. Model ini digunakan dalam gaya kepemimpinan situasional- Selling dan Participating, juga dalam kepemimpinan transformasional dan transaksional.
- 34. 4.2. Peran Diri Sendiri Orang-orang dari tipe X, dari teori McGregor, memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif. Mereka memerlukan orang lain untuk mendorong mereka, ‘memaksa’ mereka untuk bekerja. sistem nilai pribadi (personal value sistem) mereka memprioritaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan. bekerja dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh gaji untuk membiayai hidup. Tenaga kerja tipe X perlu diubah menjadi tenaga kerja tipe Y, yang memiliki motivasi kerja yang proaktif. kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat membantu tenaga kerja menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif.
- 35. 4.3. Peran Organisasi Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat ‘menarik’ atau ‘mendorong’ motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM = Quality Cirkels) merupakan satu kebijakan yang dituang kedalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan dan mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok kecil, khususnya kelompok pekerja (operator). Gerakan Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang yang dibawa masuk oleh orang Jepang yang bekerja dalam perusahaan patungan Jepang-Indonesia. Di Jepang motivasi pekerja di-’dorong’ keluar untuk melakukan kegiatan ini.
- 36. GKM dilaksanakan diluar jam kerja dan bersifat sukarela. banyak hasil dari GKM yang diterapkan dengan hasil baik diperusahaan. Di Indonesia kegiatan GKM dilakukan juga diluar jam kerja, dengan perbedaan bahwa para pekerja yang mengikuti kegiatan GKM memperoleh upah kerja lembur (di Jepang tidak). Di Indonesia, GKM ‘menarik’ keluar motivasi dari para pekerja.
- 37. Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan- pekerjaan tertentu, pekerjaan menjual misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan tersendiri. Motivasi kerja di-’tarik’ keluar dengan kebijakan ini. disamping kebijakan dan peraturan-peraturan diatas, kebijakan dan peraturan lain dapat disusun dan ditetapkan yang dapat mendorong atau menarik keluar motivasi kerja tenaga kerja.