Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Hiện Nay.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.536.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM
Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao
Động Của Người Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam
Hiện Nay
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động
1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao
động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên
chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn
lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, HĐLĐ là một trong những
hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự
nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập
và xác định rõ ràng. Đặc biệt, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và
nhờ đó đảm bảo quyền lợi của NLĐ (vốn luôn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ).
Trong tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ được xem là cơ sở chủ yếu để giải
quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Như vậy, thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là
NLĐ có nhu cầu về việc làm, nhu cầu “bán” sức lao động, còn bên kia là
NSDLĐ cần thuê mướn sức lao động, có nhu cầu “mua” sức lao động. Trong
7

đó NLĐ không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho
NSDLĐ, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp,
bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý
của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.
Thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Quyền từ bỏ nghĩa vụ
đã cam kết chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc
chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao
động và bên từ bỏ phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành
vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều
lý do khác nhau như vì lợi ích cá nhân, vì trình độ nhận thức… mà không ít
trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật, tự
ý bỏ việc của NLĐ hoặc yêu cầu chấm dứt công việc của NSDLĐ, bất cứ hành
vi nào cũng gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài, tuy
nhiên nó không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên nó có thể chấm dứt bởi những
căn cứ khác nhau và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ
đó. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một trong những công cụ
hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích của mình.
So với các căn cứ khác để chấm dứt HĐLĐ như chấm dứt HĐLĐ theo sự
thỏa thuận của các bên, theo ý chí của bên thứ ba; không thực hiện HĐLĐ, tạm
hoãn HĐLĐ... thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mang tính phức
tạp hơn. Ví dụ như, đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuận của
các bên, theo ý chí của bên thứ ba thì đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ, HĐLĐ có thể chấm dứt ngay khi có những căn cứ luật định xảy ra mà
không cần một lý do nào hay không phải thực hiện một
8

thủ tục nào để chấm dứt, đó là các trường hợp như hết hạn hợp đồng, công việc
theo HĐLĐ đã hoàn thành hay do NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công
việc cũ theo quyết định của Tòa án. Còn về trường hợp “tự ý bỏ việc”, có thể
hiểu đó là việc NLĐ nghỉ việc trong một thời gian nhất định mà chưa xin phép
NSDLĐ và không có lý do chính đáng nhưng sau đó trở lại làm việc, khi này
NLĐ sẽ bị kỷ luật theo quy định hoặc không trở lại làm việc, trường hợp không
trở lại làm việc có thể xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, vi phạm về thời hạn báo trước. Hay trường hợp “tạm hoãn hợp đồng
lao động”, đó là tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã
cam kết trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hoặc theo sự
thỏa thuận của các bên hợp đồng, sau thời hạn tạm hoãn, NLĐ trở lại làm việc
và NSDLĐ không được gây cản trở việc trở lại làm việc tiếp tục này của NLĐ.
Trong khi đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi có chủ ý không
tiếp tục làm việc theo HĐLĐ của NLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của
NSDLĐ và hành vi đó làm cho HĐLĐ chấm dứt hiệu lực trước thời hạn hoặc
trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Người lao động muốn thực
hiện quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện mà pháp luật lao động đã quy
định về lý do đơn phương và thời hạn báo trước cho NSDLĐ biết trước khi nghỉ
việc. Hành vi đơn phương ấy nếu là hành vi đơn phương đúng pháp luật thì
NLĐ không phải chịu bất kỳ hậu quả pháp lý nào (trừ trường hợp vi phạm thỏa
thuận trong hợp đồng đào tạo) còn nếu là hành vi trái pháp luật thì NLĐ phải
chịu trách nhiệm về hành
vi của mình, NLĐ phải trả lại chi phí đào tạo cho NSDLĐ, phải bồi thường
cho NSDLĐ…
Từ những phân tích trên, có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ là hành vi thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ
mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, hành vi này làm chấm dứt hiệu
9

lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ với
NSDLĐ.
1.1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là một trường hợp
chấm dứt HĐLĐ đặc biệt” [36, 24]. Là một trong hai trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo luật định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mang
đầy đủ các đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nó mang đầy đủ
các đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và có một số đặc trưng riêng,
khác biệt so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Có thể thấy, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có một số đặc điểm như sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền của NLĐ trong
quan hệ HĐLĐ và được pháp luật thừa nhận, bảo vệ.
Trong việc giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận các điều
khoản thì trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nó chỉ xảy ra bởi ý chí của một
bên chủ thể nhưng ý chí đó được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, bảo đảm thực
hiện bằng quyền lực Nhà nước. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp
của họ. Khi NSDLĐ cản trở việc thực hiện quyền này, NLĐ có quyền yêu cầu
cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm cho HĐLĐ
chấm dứt hiệu lực trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được
hoàn thành.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, ký kết HĐLĐ, các bên luôn phải thỏa
thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc. Khi thời hạn thực hiện kết thúc,
các bên trong quan hệ lao động sẽ không còn ràng buộc về quyền và
10

nghĩa vụ với nhau. Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một
trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc
theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Khác với chấm dứt HĐLĐ do hết thời
hạn hoặc do công việc đã hoàn thành sẽ là đúng pháp luật thì đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật xảy ra khi HĐLĐ vẫn còn thời hạn mà NLĐ
không tuân theo thời hạn báo trước khi kết thúc HĐLĐ theo hiệu lực pháp lý
của hợp đồng hay không có lý do chính đáng.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tạo ra những hệ quả pháp
lý rất đa dạng.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý
nhất định đối với các chủ thể trong quan hệ lao động. Bên cạnh việc mang lại
hậu quả pháp lý cho các chủ thể trong quan hệ lao động là NLĐ và NSDLĐ thì
nó còn ảnh hưởng đến gia đình NLĐ, sự xáo trộn lao động trong đơn vị sử dụng
lao động và có thể gây ảnh hưởng đến xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ luôn phải thực
hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt hợp đồng. Người lao động
cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không
được nhận trợ cấp thôi việc… Hậu quả pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu theo
luật nhằm mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong QHLĐ.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng
cho NLĐ các nghĩ vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, NLĐ
phải thực hiện các nghĩa vụ để bồi thường cho NSDLĐ. Đơn phương chấp dứt
hợp đồng đúng pháp luật sẽ làm cho quan hệ lao động được thiết lập
11

theo HĐLĐ trước đó bị chấm dứt hoàn toàn (trừ trường hợp pháp luật quy định
khác).
Thứ năm, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có giới hạn theo quy
định của pháp luật.
Pháp luật thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nhưng
cũng giới hạn việc thực hiện các quyền này, NLĐ chỉ được thực hiện quyền này
trong giới hạn pháp luật cho phép. Có nghĩa là khi muốn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NSDLĐ, NLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn
cứ, trình tự, thủ tục và phải chịu những hậu quả pháp lý khi không tuân thủ các
quy định đó. Tuy trong QHLĐ, NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh
tế, có quyền quản lý, giám sát NLĐ, còn NLĐ là bên yếu thế, phải phụ thuộc
về kinh tế, chịu sự quản lý giám sát. Tuy nhiên, bảo vệ NLĐ không có nghĩa là
gây cản trở, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ
bởi vì quyền, lợi ích của NLĐ phải đi liền với nghĩa vụ của NSDLĐ và ngược
lại NLĐ phải có nghĩa vụ với NSDLĐ khi muốn thực hiện các quyền của mình.
Do đó, việc giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tránh sự lạm dụng quyền để chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ một cách tùy tiện, gây ảnh hưởng không tốt cho NSDLĐ.
1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động
a. Căn cứ vào nguyên nhân đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động về nội dung (căn cứ)
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ về nội dung là những trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hay nói cách khác là vi
phạm những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật.
12

Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật diễn ra còn khá nhiều.
Khi các bên giao kết HĐLĐ thì các bên có thể thỏa thuận loại HĐLĐ sẽ
giao kết, có thể là HĐLĐ có thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì NLĐ làm việc theo HĐLĐ
không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý
do nào miễn là không vi phạm thời hạn báo trước. Còn đối với NLĐ làm việc
theo HĐLĐ có thời hạn thì NLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
những căn cứ mà pháp luật quy định, nếu NLĐ không tuân theo những căn cứ
đó thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Điều 37, BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ. Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và
HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
được quy định khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định
thời hạn. Nếu như đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hay
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là có căn cứ chấm dứt
hợp đồng đúng pháp luật và phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật,
thì đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
NLĐ chỉ cần thực hiện đúng thủ tục báo trước là đủ.
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến tháng) và HĐLĐ
theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ
muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn phải có một trong các căn
cứ quy định tại Khoản 1, Điều 37 BLLĐ, bao gồm: Không được bố trí theo
đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả
13

lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối
tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ
quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động
nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động về hình thức (thủ tục).
Khi người lao động muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải tuân thủ theo những
trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục đó thì dù có
đảm bảo về mặt căn cứ thì vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Theo đó, Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ
báo trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau
tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng lao động (có xác định thời hạn hay không
xác định thời hạn). Cụ thể:
 Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không các định thời
hạn thì NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày.

 Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc hoặc
30 ngày tùy thuộc vào loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Riêng đối với trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi thì thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người
14

sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chỉ định.
b. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (hợp pháp) của NLĐ là sự
đơn phương chấm dứt hợp đồng tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về
hình thức cũng như nội dung hay nói cách khác và về căn cứ cũng như thủ tục
chấm dứt.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được coi là đúng luật
khi thỏa mãn đầy đủ và đồng thời các điều kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt
HĐLĐ.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương
chấm dứt hợp đồng mà NLĐ không tuân thủ một trong hai hoặc cả hai điều
kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trái pháp luật xảy ra là do
những hành vi chủ quan, nóng vội hoặc thiếu hiểu biết của NLĐ nên dẫn đến
hành vi vi phạm pháp luật.
Người lao động được pháp luật trao quyền được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng không phải được thực hiện quyền đó một cách tùy ý, các quyền
đó chỉ được thực hiện trong giới hạn cho phép để bảo vệ quyền lợi chính đáng
của NSDLĐ. Chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu về căn cứ và thủ tục
thì mới được coi là hợp pháp. Việc vi phạm bất kỳ điều kiện nào về căn cứ hay
thủ tục đều được coi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và
khi đó NLĐ phải chịu những chế tài, những hậu quả pháp lý mà pháp luật quy
định.
15

1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trọng và liên quan đến lợi ích
căn bản của NLĐ. Ở một khía cạnh nhất định, việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Người lao
động tham gia vào quan hệ lao động, có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ
nào, làm bất cứ công việc gì mà pháp luật không cấm cũng như có quyền lựa
chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống. Người lao động có quyền
chủ động nắm bắt công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và sức khỏe của mình. Người cần tìm việc làm có quyền
trực tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng ký tại các tổ chức dịch vụ việc làm để
tìm kiếm công việc. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ có
thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ và học nghề phù hợp với yêu cầu về việc
làm của mình. Do đó, pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là để góp phần tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và
nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ không chỉ tự do lựa chọn việc
làm mà còn được NSDLĐ cam kết đảm bảo làm việc lâu dài, phù hợp với sức
khỏe và trình độ chuyên môn. Trong trường hợp điều kiện lao động không đảm
bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động này để
tham gia vào quan hệ lao động khác trên cơ sở của pháp luật.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NLĐ có thể chấm dứt
một quan hệ pháp luật lao động cũ để tham gia vào một quan hệ pháp luật lao
động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù
hợp với khả năng của mình.
16

Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ NLĐ mà còn liên quan đến gia đình
họ, những người phụ thuộc vào họ. Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật và vì một lý do bức xúc nhất thời hay vì lý do không chính đáng nào
đó mà sau khi chấm dứt HĐLĐ xong họ có thể sẽ rơi vào tình trạng không có
việc làm, điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập. Như vậy, cuộc sống
của họ và gia đình mình sẽ không còn được đảm bảo như trước khi có việc làm.
Ngoài ra, NLĐ còn phải bồi thường cho phí NSDLĐ và có thể còn có khả năng
gặp phải những khó khăn khi nhận lại những quyền, lợi ích của mình như sổ
bảo hiểm, sổ lao động…
1.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động
Nội dung này đã được nghiên cứu và phân tích rất kỹ trong Luận án Tiến
sĩ Luật học năm 2013 với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm
- Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận
văn, tác giả chỉ kế thừa và có chọn lọc những nội dung liên quan đến đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu,
lợi ích riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân
được thể hiện thông qua tiền lương, thông thường, nếu mục tiêu, lợi ích đó
không đạt được thì việc duy trì HĐLĐ đã giao kết không còn ý nghĩa đối với
họ. Vì vậy, họ có thể viện dẫn những quy định của pháp luật để đơn phương
chấm dứt các nghĩa vụ phải thực hiện trong HĐLĐ.
Khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ phải chú ý đến những đặc thù của vấn đề này. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ, một mặt đó là quyền của NLĐ được pháp luật
17

thừa nhận, mặt khác, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do NLĐ
thực hiện cũng có thể để lại những hậu quả tiêu cực cho NSDLĐ, chính bản
thân NLĐ và ảnh hưởng không tốt đến phát triển kinh tế, xã hội… Do đó, khi
đặt ra các quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ cần phải cẩn trọng, vừa không quy định quá cứng nhắc, quá
nghiêm khắc sẽ làm mất đi tác dụng tích cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
vừa không quy định quá dễ dãi dẫn đến hiện tượng NLĐ lạm dụng gây ảnh
hưởng xấu đến NSDLĐ và sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan trực tiếp đến lợi ích của các bên
trong QHLĐ và lợi ích chung của xã hội. Vì thế, khi điều chỉnh pháp luật đối
với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải chú ý kết hợp hài hòa bảo vệ
lợi ích của NLĐ và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các chủ
thể tham gia QHLĐ song song với việc bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng.
Như đã phân tích ở trên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã
được pháp luật thừa nhận và cho phép. Sự thừa nhận của pháp luật khiến giá trị
pháp lý của quyền này được đảm bảo một cách chắc chắn. Tuy nhiên, quyền
này có một đặc điểm đó là quyền có giới hạn, tức là quyền này chỉ được thực
hiện trong khuôn khổ của pháp luật. Giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ được thể hiện ở hai vấn đề là nội dung (các căn cứ chấm dứt
HĐLĐ) và hình thức (thủ tục chấm dứt HĐLĐ). Pháp luật điều chỉnh quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở một số nội dung cụ thể như sau:
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có
lý do.
Về căn bản, căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể
hiện ở các vấn đề như: điều kiện lao động không phù hợp với HĐLĐ;
18

NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn; NLĐ có sự phụ thuộc vào
NSDLĐ nhưng không có nghĩa phụ thuộc về thân thể vào NSDLĐ và NSDLĐ
không có quyền được ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ
làm những việc trái với mong muốn của họ. Những hành vi đó không chỉ vi
phạm pháp luật lao động mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người
của NLĐ. Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược
đãi, cưỡng bức lao động [25, Điều 38].
Ngoài ra, trong trường hợp mặc dù NSDLĐ vẫn đảm bảo tốt các quyền lợi
cho NLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được HĐLĐ đã giao kết
vì những lý do bất khả kháng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ
cũng được gi nhận. Ví dụ như: khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn,
NLĐ nữ có thai phải nghỉ ngơi theo chỉ định của thầy thuốc…
Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật hoặc vì lý do bản thân mà việc thực
hiện HĐLĐ gây khó khăn, trở ngại cho NLĐ. Việc pháp luật điều chỉnh quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ
sử dụng quyền này, đó là chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, đảm bảo quyền
tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng buộc suốt đời của NLĐ với một
NSDLĐ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ.
Người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho NLĐ
biết trước một khoảng thời gian nhất định.
Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn là cần thiết, bởi vì lúc này NSDLĐ ở vào thế bị động. Việc thực
hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế,
đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp
19

không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn báo trước có thể dài, hay ngắn
tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay loại HĐLĐ mà người
NLĐ đã ký kết. Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được
tính theo ngày dương lịch.
Nhìn chung, pháp luật lao động các nước như Đức, Philippines, Nga,
Campuchia, Úc đều quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải
có thời gian báo trước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp. Độ dài
của thời hạn báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường
được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và tùy trường hợp cụ
thể.
1.3. Lược sử phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985
Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan
hệ lao động một cách thuận lợi. Hình thức này được chỉ ra trong Sắc lệnh 29/SL
của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 12/3/1947
về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người
Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng
kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do do và Sắc lệnh 77/SL
của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành về việc quy định chế
độ công nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ kháng chiến. Sắclệnh 29/SL là
văn bản pháp luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt
HĐLĐ và được quy định từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31.
Theo đó, Sắc lệnh quy định “đối với việc làm công không định hạn thì chủ
và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được. Nhưng phải báo trước
trong thời hạn và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định” (Điều
20

thứ 23). Ngoài ra, Sắc lệnh cũng dự liệu trường hợp NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ tại Điều thứ 26 “Khi một công nhân tự ý bãi khế ước một cách quá
lạm để đi làm với một chủ khác thì người chủ mới này phải liên đới với người
công nhân ấy bồi thường cho người chủ cũ trong 3 trường hợp sau đây: Khi xét
đích là người chủ mới có can dự vào sự thôi việc; Khi người chủ mới rủ người
công nhân về làm với mình, tuy đã biết người ấy đương có khế ước làm với chủ
khác. Khi người chủ mới cứ mượn người công nhân mặc dầu biết khế ước của
người này với chủ cũ chưa hết hạn. Tuy nhiên trong trường hợp thứ ba này
người chủ mới không phải chịu trách nhiệm, nếu, đối với khế ước không có
định hạn, khi biết tin thì hạn báo trước đã qua”. Sắc lệnh cũng đưa ra quy định
bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi người NLĐ nghỉ việc tại Điều thứ 27, “công
nhân thôi làm cho chủ, hay đã hết hạn khế ước, có quyền xin chủ cấp cho một
tờ chứng chỉ biên ngày đến làm, ngày thôi việc và công việc đã làm. Trong giấy
chứng, chủ không được phê bình điều gì có hại đến sinh kế của công nhân. Nếu
chủ không chịu cấp giấy ấy, công nhân có thể đòi bồi thường. Giấy chứng nói
trên được miễn tem và trước bạ”. Bên cạnh đó Sắc lệnh cũng đã quy định về
hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều thứ 24, 25 và
quy định cụ thể về các trường hợp phải bồi thường tại Điều thứ 28, 29, 30.
Sắc lệnh 77/SL quy định một chương riêng quy định về “công nhân thôi
việc” (Chương 5). Theo đó Sắc lệnh quy định công nhân thôi giúp việc Chính
phủ trong những trường hợp như: “xin thôi việc; thôi việc vì thiếu sức khỏe; vì
thải hồi; chết hoặc về hưu. Trường hợp thôi việc, công nhân muốn xin thôi việc
phải làm đơn trước 02 tháng” (Điều 31 và 32). Sắc lệnh cũng quy định cụ thể
về trường hợp thôi việc vì thiếu sức khỏe thì “người công nhân được nhận trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc bằng 01 tháng lương và phụ cấp nhưng tối
đa không quá 06 tháng, gồm cả phụ cấp gia đình” (Điều 35), trường hợp bị
21

thải hồi thiếu năng lực hay người đó chết vì ốm đau (Điều 36) thì “được cấp
một khoản bằng 02 tháng lương”…
Giai đoạn từ 1945-1953, do trình độ lập pháp chưa cao nên các quy định của
pháp luật lao động vẫn chưa bao quát, chưa dự liệu được hết các trường hợp NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những hậu quả pháp lý của việc đơn phương đó,
chưa phân biệt được đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật và trái pháp luật.
Chủ yếu các Sắc lệnh này đều thiên về việc bảo vệ NSDLĐ.
Năm 1954, đất nước bị chia cắt thành hai miền Nam - Bắc. Giai đoạn từ
1954-1985, các doanh nghiệp tư nhân dần chuyển thành hợp tác xã hay xí
nghiệp, Sắc lệnh 29/SL và 77/SL dần dần bị xóa bỏ.
Năm 1963, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP ngày
13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên
chức Nhà nước. Nghị định chỉ quy định những trường hợp NSDLĐ cho NLĐ
thôi việc, còn NLĐ chỉ có thể nghỉ việc vì 02 lý do chính đáng như sau: “Khi
cần thôi việc để vào học các trường lớp đào tạo cán bộ, công nhân. Khi gặp
hoàn cảnh khó khăn riêng” (Điều 13).
Năm 1964, Thủ tướng Chính phủ ban hành Thông tư số 88/TTg ngày
01/10/1964 quy định về trợ cấp thôi việc. Thông tư quy định rõ công nhân, viên
chức thôi việc được hưởng trợ cấp trong những trường hợp sau đây (Mục II.1):
“Thôi việc do cơ quan, xí nghiệp kiện toàn tổ chức, giảm nhẹ biên chế hoặc hết
việc phải giải thể, không sắp xếp cho công nhân, viên chức tiếp tục công tác ở
các cơ quan, xí nghiệp khác của Nhà nước được; Thôi việc do nguyện vọng
riêng của công nhân, viên chức nhưng phù hợp với yêu cầu của cơ quan, xí
nghiệp trong dịp kiện toàn tổ chức, giảm nhẹ biên chế hoặc hết việc phải giải
thể; Công nhân, viên chức tự xin thôi việc vì hoàn cảnh gia đình có khó khăn
đặc biệt, hoặc hưởng ứng các cuộc vận động lớn của Nhà nước trong từng thời
gian như: đi khai hoang, đi xây dựng kinh tế và văn hóa miền
22

núi…Ngoài các trường hợp quy định trên đây, công nhân, viên chức thôi việc
trong các trường hợp khác đều không được hưởng trợ cấp thôi việc”.
Ngày 21/6/1977, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 14-LĐ/TT về
hướng dẫn việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà
nước trong tình hình mới. Thông tư đã quy định cụ thể hơn về trường hợp nghỉ
việc khi gặp hoàn cảnh khó khăn riêng quy định tại Nghị định 24/CP và quy
định cụ thể về thời hạn báo trước cho NSDLĐ mà NLĐ phải đảm bảo trước khi
nghỉ việc (mục II.1) và quy định quyền lợi của NLĐ khi thôi việc tại mục II.3
đó là “Khi công nhân, viên chức thôi việc được trả lại đủ giấy tờ, sổ lao động
và được cấp giấy chứng nhận thôi việc. Thủ trưởng phải ghi đúng và rõ lý do
thôi việc và những nhận xét về quá trình lao động của họ vào sổ lao động hoặc
giấy chứng nhận thôi việc. Khi nhận xét thủ trưởng cần trao đổi với ban chấp
hành công đoàn cùng cấp và trước khi ghi nhận xét vào sổ lao động hoặc giấy
chứng nhận thôi việc phải cho đương sự biết những ý kiến nhận xét của mình”.
Nhìn chung, pháp luật lao động giai đoạn 1954-1985 là sản phẩm của tư
duy quản lý của nền kinh tế kế hoạch hóa, tập trung. Các quy định chỉ điều
chỉnh quan hệ lao động của công nhân viên chức Nhà nước, các thành phần
kinh tế khác như kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể không được đề cấp đến
trong các quy định của giai đoạn này. Các quy định thời kỳ này chủ yếu nhằm
mục địch bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Tuy nhiên, có thế nói, các quy định về pháp luật lao động trong giai đoạn
này đã đánh dấu một bước phát triển lớn trong nền lập pháp của nước ta và đã
đặt nền tảng quan trọng cho sự phát triển của pháp luật lao động trong thời kỳ
sau này.
23

Giai đoạn này, đất nước ta phát triển theo nền kinh tế thị trường, do đó nền
lập pháp của chúng ta đã có bước phát triển mới, các quy định về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cũng có sự đổi mới toàn diện hơn.
Ngày 14/11/1987, Hội đồng Bộ trưởng đã hành Quyết định 217-HĐBT về
việc ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã
hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh để thay thế Nghị định 24/CP. Theo
đó các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà
nước sang chế độ HĐLĐ. Tuy nhiên, Quyết định này chỉ quy định về trường
hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có những căn cứ mà
pháp luật đã dự liệu mà không quy định trường hợp NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Ngày 09/11/1988, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành
Thông tư số 01/LĐTBXH-TT hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217-HĐBT
về lao động - tiền lương và xã hội đã quy định về trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Theo đó, tại Mục II.2 Thông tư quy định: “NLĐ trong biên chế có
quyền đề nghị thôi việc hoặc NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng có quyền đề
nghị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau đây: Cần thay
đổi chỗ làm việc khi công việc đang làm không phù hợp với năng lực và sức
khoẻ; Khi được tuyển vào học các trường kỹ thuật, nghiệp vụ... mà không do
xí nghiệp cử đi; Khi hoàn cảnh gia đình thật sự quá khó khăn; Khi xí nghiệp vi
phạm nghiêm trọng các điều khoản đã ký kết trong HĐLĐ”. Thông tư cũng quy
định rõ về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Mục II.3
như sau: “Khi NLĐ thôi việc phải báo bằng giấy cho Giám đốc biết trước ít
nhất 30 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn và có thời hạn; ít nhất 07 ngày đối
với HĐLĐ theo vụ, theo việc dưới 01 năm”.
24

Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phức tạp về lao động trong nền kinh tế thị
trường, Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản như Quy chế lao động đối
với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số
233/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 22/6/1990, đây là văn bản đầu tiên
điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN
ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động. Điều 15 và 18
Nghị định số 233/HĐBT quy định “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với thời hạn không xác định vào bất cứ lúc nào, nhưng phải báo trước
là 60 ngày. Đối với những loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt khi có một trong những trường hợp sau: Xí nghiệp không bố trí đúng công
việc đã ghi trong HĐLĐ; Xí nghiệp cố ý trả chậm, trả thiếu tiền lương và các
khoản phụ cấp; Xí nghiệp ngược đãi NLĐ; Do sức khoẻ hoàn cảnh gia đình thật
sự có khó khăn, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được HĐLĐ”.
Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN của Hội đồng Nhà nước là văn bản pháp luật
lao động đầu tiên có giá trị pháp lý cao nhất, đã pháp điển hóa các quy định về
HĐLĐ thành hệ thống một cách hoàn chỉnh và đầy đủ. Pháp lệnh 45-
LCT/HĐNN cũng quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại
Điều 21 và quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng,
cụ thể như sau: “NLĐ làm theo HĐLĐ với thời hạn không xác định có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng. NLĐ làm theo HĐLĐ với thời hạn xác định,
theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng trước thời hạn khi có một trong những trường hợp sau đây: NSDLĐ
không sắp xếp NLĐ theo đúng công việc hay nơi làm việc, hoặc không bảo
đảm các điều kiện làm việc như đã thoả thuận trong hợp đồng; NSDLĐ không
trả công (trả lương) đủ và đúng hạn cho NLĐ theo hợp đồng; NSDLĐ ngược
đãi NLĐ; NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các
25

chức vụ dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; Vì
hoàn cảnh gia đình mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”.
Nhìn chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời kỳ này
đã hoàn thiện, tiến bộ và đầy đủ hơn so với giai đoạn trước. Các quy định về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định cụ thể hơn, mở
rộng hơn và phù hợp hơn với sự phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn
này.
Bộ Luật lao động được ban hành năm 1994 đã kế thừa những nội dung
mang nhiều ưu điểm của pháp luật lao động giai đoạn trước và đã đáp ứng được
các yêu cầu mà thực tế quan hệ pháp luật lao động đã và đang đặt ra. Cùng với
sự ra đời của BLLĐ, hàng loạt các Nghị định, Thông tư hướng dẫn cũng nhanh
chóng được ra đời như: Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành
BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị
định 198-CP, Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 09/01/2001 sửa đổi
Thông tư 21/LĐTBXH-TT…
Trong thời kỳ này, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung
và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng đã được chú trọng và là
một quy định quan trọng của BLLĐ 1994. Bộ luật đã dành quy định từ Điều 37
đến Điều 41 để quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các nội dung kế
thừa Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN. Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như sau: NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến
ba năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong
những trường hợp sau: Không được bố trí theo đúng công việc, địa Điểm làm
việc hoặc không được bảo đảm các Điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp
đồng (phải báo trước cho người sử dụng biết trước ít nhất 03
26

ngày); Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo
hợp đồng (phải báo trước cho người sử dụng biết trước ít nhất 03 ngày); Bị
ngược đãi (phải báo trước cho người sử dụng biết trước ít nhất 03 ngày); bị
cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng (phải báo trước cho người sử dụng biết
trước ít nhất 03 -30 ngày tùy loại hợp đồng ký kết); Được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ
máy Nhà nước (phải báo trước cho người sử dụng biết trước ít nhất 03 -30 ngày
tùy loại hợp đồng ký kết); NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy
thuốc (thời hạn báo trước thùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định). NLĐ
làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày.
Qua 07 năm thực hiện, ngày 02/4/2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi
bổ sung một số điều của BLLĐ và tiếp tục sửa đổi vào các năm 2006 và 2007.
BLLĐ sau khi sửa đổi, bổ sung đã quy định cụ thể thêm các quyền lợi của các
bên trong QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhìn chung, các quy định
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những lần sửa đổi có một số thay đổi
theo hướng hợp lý hơn, đầy đủ và toàn diện hơn so với các quy định về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 1994. Ngoài ra, một loạt các Nghị định,
Thông tư cũng ra đời ví dụ như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành
BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị
định 44/2003/NĐ-CP, Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư
21/2003/TT-BLĐTBXH…
1.3.4. Giai đoạn từ năm 2012 đến nay
Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua BLLĐ
mới. Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định trong nhiều điều
khoản liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều 36 đến
27

Điều 49 của Bộ Luật. Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng đã
ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ như Nghị định 44/2013/NĐ-
CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định 27/2014/NĐ-CP về người giúp việc
trong gia đình và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định
44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ do Bộ trưởng Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội ban hành…
Nhìn chung, nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong
BLLĐ 2012 cũng không có thay đổi gì so với trước đây. BLLĐ 2012 đã có một
số chính sửa, bổ sung nội dung pháp lý cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật
lập pháp.
Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ đã được hoàn thiện hơn để phù hợp với thực tiễn phát triển của các quan
hệ pháp luật lao động. Từ đó, đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chính đáng của
NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành
mạnh. Điều này đã góp phần không nhỏ bảo vệ quyền và lợi ích của các bên
khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ
với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội.
Bộ Luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban
hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, đã qua 4 lần sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012; trong đó lần sửa đổi năm
2012 là lần sửa đổi cơ bản, toàn diện. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng thực
thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã
hội của Việt Nam trong những năm gần gây, đã xuất hiện các đòi hỏi lớn đặt ra
cho BLLĐ và yêu cầu cần phải được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát
triển chung của xã hội. Ngoài ra, có nhiều điểm không thống
28

nhất hoặc chồng chéo giữa BLLĐ với một số luật khác như Luật việc làm, Luật
bảo hiểm xã hội, Luật an toàn lao động. Có nội dung được quy định ở nhiều văn
bản khác nhau khiến việc tra cứu, áp dụng gặp khó khăn, trong khi có những
nội dung chưa rõ ràng, không cụ thể nên trong thực hiện cũng gặp khó. Do đó,
hiện nay Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đang dự thảo Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ, trong đó có một số nội dung đáng chú ý như:
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; mức lương tối thiểu; tăng thời
giờ làm thêm; tuổi nghỉ hưu... Hiện dự thảo lần thứ hai vừa kết thúc việc lấy ý
kiến góp ý toàn dân, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đang tổng hợp, chỉnh
sửa và hoàn thiện để trình Chính phủ, Quốc hội xem xét, thông qua vào cuối
năm 2023 .

Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Hiện Nay.

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Hiện Nay. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài Trangluanvan.com / 0934.536.149 (20)

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Hiện Nay.