Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Thạc Sĩ Trường Đại Học Nha Trang.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Thạc Sĩ Trường Đại Học Nha Trang
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn
bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh
nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền
lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh”.(3)
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước là cán bộ, công chức, viên
chức. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006)

8
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Phân loại
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo quy
mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động được
phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Theo đó lực
lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động
thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu
(thư ký, kỹ thuật viên v.v...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi
đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc
mã hóa thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin
được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi
thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể
phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ
liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này
có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Tỷ trọng tri thức, trí tuệ cao
hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao
động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người. Vai trò
của con người đối thể hiện ở hai mặt:
Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về
số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng
phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất
và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những
nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục
vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn
minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó
thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ

9
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con
người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan
hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó
và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và
văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con
người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện
nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế
ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để
hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá
trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng
thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người.
Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật
đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau
chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công
nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước

10
định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức
lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người
áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công
nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp
đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản
xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức
cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này,
các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan
trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi
con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối
đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc
hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của người
công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn
giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay
đổi chỗ làm.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người
được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ
N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải
thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao động
được xem như 1 trong 2 nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y
là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng:
Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và
lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng
lao động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó với tiến
bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra biến mới E là
hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản
xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tăng lên. Hiệu quả lao
động còn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu
thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công
nhân L và hiệu quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng
sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề
cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học

11
khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao
động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và
vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không mang
lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải
thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một
loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người
lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến
khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn
nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực
sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những
khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế
phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong
việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con người
trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của
toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp
công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng
hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó
cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm
việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các
hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Đây là hoạt động
thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công
ty. Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng và chất lượng
của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ,
tuyển chọn và luân chuyển nội bộ (Hình 1.1). Phát triển chất lượng lao động thông qua
như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân
sự từ bên trong của công ty.

Đảm bảo nhân sự từ
bên ngoài
Các ứng viên
Chiêu mộ,tuyển chọn
23
Đảm bảo nhân sự từ bên trong
Công việc cũ Công việc mới
Lực lượng lao động trước Lực lượng lao động trước
khi điều chuyển nội bộ khi điều chuyển nội bộ
Những người được
điều chuyển nội bộ
Cho
thôi
việc
Người mới tuyển dụng Người mới Những người Những người được Những người
tuyển dụng còn giữ lại điều chuyển còn giữ lại
Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự
Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng
(NXB Thống kê, 2002).
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố
như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước,
văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền
đoàn thể. Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không
khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn. Sơ đồ sau sẽ cho ta một
cái nhìn tổng quát.

13
- Lực lượng lao động
- Quy định pháp lý
- Nền kinh tế
- Công đoàn
- Cổ đông
- Đối thủ cạnh tranh
Sứ mạng
Thỏa ước lao động Chính sách
Các đơn vị khác Quản trị Văn hóa DN
nguồn
Tổ chức không
nhân lực
chính quy Phong cách QT
Nhân viên
- Xã hội
- Văn hóa
- Khách hàng
- Công nghệ
Hình 1.2: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (Nhà xuất bản LĐ – XH, 2007).
Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng. Tầng
ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng
thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến
các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra định
hướng hoặc tầm nhìn (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của công ty. Từ mục tiêu
này công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty. Giai đoạn này gọi là
hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám
đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên các chiến lược
này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn.
Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất,
tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Giai
đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ đó chúng ta có hoạch định

marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn nhân lực.Bộ
phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất,

14
marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn công ty. Tất cả
các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn.
Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và
các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân lực chính là
hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng chịu ảnh hưởng
bởi 2 nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Ngoài ra công tác
quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát
triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.
1.3.2.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao
động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách
hàng và chính trị.
Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay
nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế
phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để
mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi
công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài,
tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền
kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất
nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang
trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản
lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn
ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động,
chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ
cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân
lực cần quan tâm.
Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng.
Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh

15
nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty không còn
được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày
càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị
xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến,
người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người
phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không
khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các
gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không
phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh
tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường
quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các
công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp
phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp
lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v... Ngoài ra công ty phải có một chế
độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi
trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra
đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của
rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị
một cách có hiệu quả.
Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để
đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TPHCM đã phải
cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng
rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều
thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi
khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và

16
việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay
đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty
cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ
thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng
sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp
xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua
sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các cấp
quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ
phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ
rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình
hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ
hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể
cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội,
Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…
cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn
đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…
1.3.2.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty.
Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và
chiến lược của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn
cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong
thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay
sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân

17
lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của công
ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên
phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa
sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới. Do đó công ty này cần phải đào tạo cho
công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao.
Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao
động của mình. Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng
phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều
sáng kiến. Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các
quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không
phù hợp với công ty này. Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp
quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty
mà ra.
Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường thuộc
về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật
lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một
ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn nếu
công ty có chính sách “mở cửa” (open door) cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối
lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Biết rằng cấp
dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn
đề ở cấp mình cho xong.
Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí
văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Trong mọi
tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi
thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị được
chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem
họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề
khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách
gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu
văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó được định
nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn

18
mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định
đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau,
bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình
giải quyết các vấn đề. Và nếu một ty có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng
mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất
tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng
kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công
ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời
của công ty.
Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
phát triển nguồn nhân lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty
nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có
quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài
chính. Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn
nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trò của nó thường là kết hợp
với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham
dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ
bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc.
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Công tác quản trị nguồn nhân lực
Mặc dù các chương trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong
phú, mô hình quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực. Mục đích quản trị
nguồn nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử
dụng có hiệu quả nhất. Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thể hiện:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Bộ phận
quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các
chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các chính sách nên viết thành văn bản phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên được biết. Các
chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù cho doanh

19
nghiệp và rất khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất
của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo.
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp rất đa dạng. Đa số các hoạt động này được
thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối
hợp với các lãnh đạo trực tuyến các phòng ban khác cùng thực hiện.
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực:
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong những thập kỷ gần đây. Cán
bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn
đề khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: Sử dụng có hiệu quả nhất các
chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào, đối xử như thế nào đối với những nhân viên
đã gắn bó với doanh nghiệp nhiều năm chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể
thực hiện công việc có hiệu quả, làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp
với các chiến lược kinh doanh của công ty, làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng
cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan
điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp
dụng trong doanh nghiệp v.v… Rất nhiều vấn đề khác tương tự, liên quan đến nhân viên
trong doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ phòng
quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ
dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp lãnh đạo trực tuyến.
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực:
Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm
đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện đầy đủ,
chính xác. Để làm tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: Thu
thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên
nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định, phân tích kết quả thực
hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp,
phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các
khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại

20
trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động
của phòng quản trị nguồn nhân lực.
Giám đốc
Trưởng
phòng sản
xuất
Trưởng
phòng
nguồn nhân
lực
Trưởng
phòng
marketing
Trưởng
phòng tài
chính
Thu hút
nhân lực
Hoạch định
nguồn nhân
lực
Phân tích
công việc
Trắc
nghiệm
Phỏng vấn
Đào tạo và
phát triển
Định hướng
nghề nghiệp
Đào tạo &
huấn luyện
nhân viên
Bồi dưỡng
và nâng cao
trình độ cho
lãnh đạo và
cán bộ
chuyên môn
Trả công lao
động
Đánh giá
năng lực thực
hiện công
việc của nhân
viên
Quản trị
lương,
thưởng, phúc
lợi
Khen
thưởng, kỉ
luật
Quan hệ lao
động
Ký kết thỏa
ước lao động
Giải quyết
khiếu tố
An toàn lao
động
Y tế, căn tin
Giao tế
Văn thư,
hành chính
Văn thư
Lưu trữ hồ
sơ, tài liệu
Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006).
1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

21
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện hình sau:
Phân tích
môi trường,
xác định mục
tiêu, lựa chọn
chiến lược
Dự báo/
Phân tích
công việc
Phân tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Dự báo/
Xác định
nhu cầu
nhân lực
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch/
Chương
trình
Thực hiện
Thu hút
Đào tạo
& phát
triển
Trả công
và kích
thích
Quan hệ
lao động
Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Hình 1.4: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.4.3. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân
viên giẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của
mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn. Mục
đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những
công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công nhân
viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện
công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Phân tích công việc cung cấp cho
nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công

22
việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ
năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Sơ đồ phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính của công việc và những
điều kiện mà công việc hoàn thành. Phân tích công việc có thể chính quy hoặc không
chính quy. Theo kiểu không chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức về công việc đó
và quyết định xem làm thế nào và loại công nhân nào có thể thực hiện công việc. Các
doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng phương pháp này. Theo kiểu chính quy cần phải có
một hội đồng bao gồm giám đốc trở xuống và các chuyên gia phân tích. Tóm lại phân
tích công việc sẽ làm cho công ty có những lợi điểm sau:
Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

23
Công tác Trách Nhiệm vụ
cụ thể nhiệm
Mô tả
công việc
Phân tích
công việc
Mô tả tiêu chuẩn
công việc
Kiến thức Kĩ năng Khả năng
Hoạch định
nguồn nhân lực
Tuyển chọn
Tuyển mộ
Đánh giá công
tác
Đào tạo và
phát triển
Lương bổng và
phúc lợi
An toàn và y tế
Giao tế nhân
sự & quan hệ
lao động
Nghiên cứu
nguồn nhân lực
Tuyển dụng
bình đẳng
Hình 1.5: Sơ đồ phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007).
1.4.4. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
Hình sau tóm tắt toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên.

24
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp Các phương pháp
nội bộ bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Hình 1.6: Tiến trình tuyển mộ
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ - XH, 2007).
Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc
và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty.
Trong quá trình này việc trao đổi thông tin là chính yếu. Đối với các ứng viên họ cần có
những thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương
phúc lợi và các chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động. Đối với công ty, họ
cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức và quy mô có thể
đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc cung cấp thông tin của

25
công ty là hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Việc thu thập thông tin về các ứng viên là
hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của công ty.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ
theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định
sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc
và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Ứng viên bị
loại bỏ
Tham khảo, sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
Hình 1.7: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (XB LĐ - XH, 2007).
1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc
hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân sự có năng lực phải có

26
đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh
nghiệm và đạo đức.
Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau
quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy
nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta
biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ
tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng,
tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
của họ.
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để
tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của
công ty. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên,
bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được
cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá
trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo
nhân sự từ bên trong công ty. Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các
nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về
chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực
hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của
chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào.
Qua sơ đồ ở hình 1.8 cho thấy môi trường bên ngoài và bên trong thay đổi đã
thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phát triển.

27
Định rõ nhucầu đào tạo&phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo
Hình 1.8: Tiến trình đào tạo và phát triển
1.4.6. Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù
đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin phản hồi cho
nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với
các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận
và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v… phát triển sự hiểu biết
về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường
quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách
đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá
theo trình tự sau :

28
Mục đích
Thông tin phản hồi tổ chức
của tổ chức
Tiêu chuẩn mẫu Đánh giá
từ bản mô tả thực hiện
công việc và công
mục đích của tổ việc
chức
Mục đích
của cá nhân
Thông tin phản hồi cá nhân
Sử dụng trong
hoạch định
nguồn nhân lực,
trả lương, khen
thưởng, đào tạo
và kích thích
Hình 1.9: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánh
giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và
những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả
hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phương
pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho
là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử
dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với
các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị
và bộ phận hành chính.
Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp không thích

hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ

29
dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương,
khen thưởng không chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác
đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này.
Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà
quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các
tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị
vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực
cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của
kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện,
so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý
tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với
nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá,
chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện
công việc của nhân viên.
Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh
giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện
công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả
thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía
công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời
gian nhất định.
1.4.7. Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với
công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công
ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu
quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải
được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng
(sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự đồng tình của người lao động,
tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản lý và triển khai thực hiện). Ngược lại chế độ
lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không đảm bảo tính
cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao

30
động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn
rời bỏ công ty (có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công
ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh).
Tính cạnh tranh với bên ngoài: Sự liên kết nội bộ:
- Xác định thị trường - Phân tích lao động( công việc/kĩ năng)
- Điều tra đối thủ cạnh tranh - Mô tả công việc
- Cơ cấu tiền lương - Đánh giá/ Chứng nhận
- Các cấu trúc nội bộ
Các mục tiêu
- Chi phí có hiệu quả
- Thu hút, giữ chân và động
Quản lý/ Triển khai:
viên người lao động Những đóng góp của
- Đạt lợi thế cạnh tranh
- Dự toán ngân sách người lao động:
- Phổ biến -Thâm niên/kinh nghiệm
- Thay đổi - Công lao, thành tích
- Tổ, đội
Hình 1.10: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương
Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng
(NXB Thống kê, 2002).
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt
tài chính và phần về mặt phi tài chính. Các yếu tố của chương trình lương, bổng đãi ngộ
toàn diện. Hình sau cho thấy chi tiết:

31
Tài chính
Lương bổng và đãi ngộ
Phi tài chính
Trực tiếp
Lương công nhật
Lương tháng
Hoa hồng
Tiền thưởng
Gián tiếp
Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
Về hưu
BHXH
Trợ cấp giáo dục
Dịch vụ
Vắng mặt có
lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ
Ốm đau
Bản thân công việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhận biết
Cảm giác hoàn
thành công việc
Cơ hội thăng tiến
Môi trường làmviệc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng địa
vị phù hợp
Điều kiện làm
việc thỏa mái
Giờ làm uyển
chuyển
Tuần lễ làm
việc dồn lại
Chia sẻ công việc
Lựa chọn loại
phúc lợi
Làm việc ở nhà
qua computer
Hình 1.11: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới
1.5.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính sách về giáo dục, đào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình
giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa Kỳ, một hệ thống
đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức cho nên tương
đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại.

32
Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều
nguyên nhân.
Thứ nhất, là cơ chế và tổ chức không giống mẫu cũ nào trước đó. Nguyên tắc đầu
tiên là vai trò hạn chế của Chính phủ Liên bang. Hệ thống đại học Mỹ nhận kinh phí từ
đủ thành phần từ các công ty, tổ chức nhà nước đến tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn
giáo đến nhà từ thiện. Chính vì vậy mà các trường luôn dồi dào kinh phí để xây dựng cơ
sở vật chất hiện đại, thuê mướn giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh
viên….
Thứ hai, là tính cạnh tranh khốc liệt. Đại học Mỹ giành nhau quyết liệt từ sinh
viên đến giảng viên. Bằng cấp ở Mỹ mang tính cạnh tranh cao và vô cùng quan trọng
cho mỗi sự nghiệp cá nhân. Nếu vào được các trường đại học tốt và nổi tiếng và nếu học
giỏi, cơ hội việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Thứ ba, phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân (5 quan
điểm thực hành giáo dục cho sinh viên):
Chủ trương giáo dục cho mọi người: nền giáo dục Mỹ rất khuyến khích sinh viên
học tập . Mỹ còn nhiều chính sách hỗ trợ học phí cho sinh viên (kể cả sinh viên quốc tế
), chẳng hạn như những khoản tiền cho vay dài hạn với lãi suất thấp và sinh viên không
phải trả lại cho đến khi đi làm, những khoản tiền trợ cấp của từng bang để sinh viên có
thể trang trải chi phí học tập và sinh hoạt….
Thời gian lên lớp ít, hiệu quả cao: một trong những đặc trưng nổi bật của phương
pháp giáo dục Mỹ là tôn trọng thực tế, hiệu quả “không nhồi nhét”. Một học kỳ, thay vì
học 7-10 môn học như ở Việt Nam, ở Mỹ sinh viên Mỹ chỉ học 4-5 môn, hiếm có sinh
viên nào chọn học 6 môn một học kỳ. Tuy thời gian lên lớp không nhiều, nhưng học
hành ở Mỹ vô cùng vất vả đòi hỏi sinh viên phải nỗ lực cao. Tại sao lại như vậy? Bởi vì
phương pháp giáo dục, đào tạo ở Mỹ đòi hỏi sinh viên phải phát huy tối đa tính tự giác.
Điều này được thể hiện qua việc tự học và tự nghiên cứu. Ngoài ra không chỉ là lý thuyết
suông, các giáo sư thường cố gắng áp dụng việc “Học” vào thực tế, điều này cũng giúp
sinh viên hiểu sâu và nhớ lâu.
Lựa chọn và cơ hội: nếu như ở Việt Nam mỗi học kỳ sinh viên phải học những
môn học bắt buộc do nhà trường quy định, ở Mỹ họ tự lựa chọn những môn học phù hợp
với sở thích, khả năng và theo đuổi của mình. Hơn nữa một trường đại học có đến hàng
trăm môn học khác nhau, một môn học lại có đến hai ba lớp riêng do một hay

33
nhiều giáo sư giảng dạy. Như vậy sinh viên không chỉ lựa chọn lớp học mà còn lựa chọn
luôn cả giáo sư giảng dạy nữa.
Tính toàn diện: giáo dục Mỹ chú trọng nhiều đến đào tạo học sinh một cách toàn
diện. Việc học và việc chơi được kết hợp hết sức nhuần nhuyễn. Hoạt động này ở Việt
Nam đôi khi mang tính lý thuyết và đối phó.
Tính cạnh tranh cao: Quan hệ giữa các sinh viên trong trường đại học vừa mang
tính cộng tác, vừa mang tính cạnh tranh cao vì việc vào học ở trường nào, học như thế
nào, điểm số ra sao, thứ hạng bằng tốt nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công việc và những
cơ hội tiến thân sau này.
Thứ tư, tính hữu dụng thực tế. Mỹ là nơi đi đầu trong liên kết đại học và công
nghiệp. Hơn 170 đại học Mỹ có “lò ấp trứng” cho các doanh nghiệp và hàng chục đại
học có quỹ hợp tác đầu tư riêng cho các ngành doanh nghiệp. Giáo dục đại học luôn gắn
chặt với thị trường. Hệ thống giáo dục đại học Mỹ rất khuyến khích các nghiên cứu đột
phá, Đại học và các công ty có mối liên hệ chặt chẽ.
Về việc thu hút nhân tài từ nước ngoài: Mỹ là nước thu lợi nhiều nhất trong thu
hút nhân tài từ nước ngoài, trong thời kỳ chiến tranh thế giới thứ 2, một lượng lớn nhân
tài từ châu Âu và các nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ.
Phát triển giáo dục từ xa và giáo dục qua mạng: nước Mỹ hết sức coi trọng giáo
dục từ xa. Có 10% đài phát thanh của Mỹ được dùng cho giáo dục từ xa, 50% đài truyền
hình phi thương mại của Mỹ là hệ thống trường học từ xa, chiếm 14% đài truyền hình
của Mỹ.
Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹ
thuật cao, với các hình thức:
Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối.
Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ.
1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Chỉ một vài thập niên sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, từ một nước bị tàn phá
nặng nề và nghèo về tài nguyên thiên nhiên, Nhật Bản đã vươn lên thành những con
rồng, con hổ, sự thành công của họ được quyết định bởi nhiều nguy ên nhân, song trong
đó không thể không nói đến việc họ xây dựng và vận hành một cách sáng suốt, hiệu quả
phát triển chiến lược nguồn nhân lực.

34
Những chính sách của Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực:
Về giáo dục-đào tạo:
Nhật Bản coi giáo dục-đào tạo là một quốc sách, thực tế giáo dục phổ cập trước
chiến tranh đã đạt mức gần 100%. Giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở đã tạo điều
kiện cho các em tuổi từ 6 -15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ lệ cao học sinh gia
nhập các trường cao đẳng, đại học đã đưa Nhật Bản trở thành một trong những cường
quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực:
Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên:
Ở các nước phương Tây, chế độ nâng lương và đề bạt chủ yếu dựa vào nâng lực
và thành tích cá mà ít hoặc dựa vào tuổi tác và thâm niên phục vụ ở công ty. Ở đó không
thiếu những người trẻ có chức vụ và lương bổng cao hơn những người già.
Khác hẳn với các nước phương Tây, Ở Nhật Bản hầu như không có hiện tượng
người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm trong
công ty.
“Công đoàn trong nhà”:
Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi công ty, xí
nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là “công đoàn xí nghiệp”, “công trong
nhà”, đó chính là nét độc đáo của Nhật Bản.
Chế độ tham dự: khác hẳn với những nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết định,
nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí.
Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình ra quyết định
và không một quyết định nào có thể đạt được nếu như tất cả các thành viên có liên quan
trong công ty chưa đồng ý.
1.5.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Chính sách về giáo dục đào tạo: giáo dục là nhân tố chủ yếu để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và chính sách về giáo dục luôn được xây dựng phù hợp với đòi
hỏi của nền kinh tế.
Chiến lược phát triển của Hàn Quốc qua các năm:
Năm 1950: chính sách của giáo dục là chống mù chữ, làm cho ai cũng biết đọc
biết viết.

35
Năm 1960: giáo dục chủ trương phát triển mạnh giáo dục hướng nghiệp trong
các trường trung học.
Năm 1970: giáo dục chủ trương phát triển mạnh các trường dạy nghề kỹ
thuật.
Năm 1980: chính phủ chủ trương đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục
trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt
đời.
Năm 1992: cải cách giáo dục rộng lớn được triển khai với mục tiêu là tái cấu
trúc hệ thống giáo dục thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho nhân dân được
học suốt đời.
Năm 1999: tăng cường giáo dục suốt đời nhằm hướng đến việc phát triển
nguồn nhân lực cho thế kỉ 21 với hiệu quả cao nhất.
Chất lượng học tập của học sinh Hàn Quốc rất tốt và hiệu quả, thuộc hàng tứ
cường theo đánh giá của tổ chức PISA (năm 2003) trong một kỳ đánh giá quốc tế với
học sinh 41 nước tham gia.
Chính sách về quản lý và sử dụng nhân lực: cách quản lý và sử dụng nhân lực
của Hàn Quốc vừa mang phong cách truyền thống Nhật Bản, vừa mang phong cách hiện
đại của Mỹ.
Chính sách về thu hút nhân tài các nước: Hàn Quốc xây dựng Viện Nghiên cứu
cao đẳng để thu hút nhân tài nước ngoài. Ngoài ra Hàn Quốc còn áp dụng biện pháp thu
hút lưu học sinh và cán bộ nghiên cứu sau tiến sĩ nước ngoài.
1.5.4. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu
nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Vấn đề mà Chính phủ
Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực
lượng trong nước. Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân lực
đất nước gồm:
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học và
Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển
không ngừng”.

36
Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc:
Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho
sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân
thôn và nông nghiệp).
Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực:
Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực
hàng đầu.
Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo
dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập.
Mở rộng đầu tư và làm nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực”: Giáo
dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực.
Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực
Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo
ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn..
Đãi ngộ tri thức trong nước.
Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc.
Liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp
tác một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển.
Thành lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tăng cường sự ủng hộ và bảo
đảm của chính phủ trong phát triển nguồn nhân lực .
1.5.5 Kinh nghiệm của Singapore
Có thể thấy rằng Singapore rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có
trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu Châu Á, nơi thu hút hàng
ngàn du học sinh quốc tế đến học tập mỗi năm. Hệ thống giáo dục của Singapore rất linh
hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm
giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ
của sự phát triển khoa học công nghệ mới nhất trên thế giới vào công tác giảng dạy,
chương trình đào tạo của Singapore cũng luôn chú vào giáo dục nhân cách, truyền thống
văn hóa dân tộc.

37
Ngoài ra, Singapore còn có chính sách rất thiết thực nhằm thu hút sinh viên quốc
tế đến học tập tại Singapore thông quan việc chính phủ Singapor e miễn xét thị thực cho
du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải,
môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng, học sinh được cấp văn
bằng quốc tế. Nhờ vậy Singapore trở thành nơi học tập lý tưởng của rất nhiều du học
sinh quốc tế.
Chính sách về giáo dục Cao đẳng, Đại học của Singapore: Một trong những
nguyên tắc giáo dục đại học ở Singapore là người thầy phải luôn cập nhật và giúp sinh
viên nắm bắt những thông tin thời sự mới nhất của lĩnh vực mình phụ trách. Như vậy
giáo án của các thầy là giáo án mở, nơi mà những tri thức tiên tiến, hiện đại được cập
nhật không ngừng nghỉ.
Kinh nghiệm rút ra từ Singapore là: Nhà nước chỉ đầu tư vào rất ít trường công
lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân
tài. Còn khối ngoài công lập được tạo điều kiện phát triển, nhất là khuyến khích việc
liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh.
1.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới có thể rút
ra những bài học kinh nghiệm sau:
Hoàn thiện chính sách, pháp luật, xây dựng Luật bảo hiểm việc làm hay Luật
việc làm (trong đó bao gồm cả nội dung về bảo hiểm việc làm) nhằm hỗ trợ không cho
người lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những người đang làm việc.
Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động, trước hết là hoàn thiện các
chỉ tiêu thông tin thị trường lao động, tổ chức thu thập và phân tích thông tin thị trường
lao động về cung – cầu lao động, phổ biến rộng rãi, kịp thời các thông tin, đặc biệt là
chỗ làm trống, những doanh nghiệp đang có nhu cầu sử dụng lao động, những yêu cầu
đối với người lao động ở từng vị trí công việc; các thông tin về người lao động cần tìm
việc làm. . .; tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo về nguồn lao động, về nhu cầu sử
dụng lao động trong từng năm và từng thời kỳ. Cần xây dựng mạng thông tin thị trường
lao động sử dụng trong toàn quốc và bất cứ doanh nghiệp, người lao động nào muốn
khai thác đều được đáp ứng một cách dễ dàng, đơn giản và kịp thời.

38
Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, cần xác
định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về số
lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên môn kỹ
thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ và
tác phong của người lao động; về tổ chức thực hiện cần thiết thành lập Hội đồng quốc
gia về phát triển nguồn nhân lực bao gồm đại diện của các ngành có liên quan và đại
diện của người sử dụng lao động, các tổ chức chính trị-xã hội…, việc tổ chức thực hiện
cần xác định rõ trách nhiệm của từng ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện
chương trình; Nhà nước hỗ trợ tài chính cho các hoạt động của chương trình và huy
động từ các cấp, các doanh nghiệp để thực hiện chương trình.
Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ thống
đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học; xây dựng chương trình hướng
nghiệp cho học sinh phổ thông và bắt buộc thực hiện ở các trường; hoàn thiện hệ thống
giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự xây dựng giáo trình và phải
đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia theo qui định; chương trình đào tạo nghề cần tăng cường
thực hành (chiếm khoảng 60%) và đào tạo lý thuyết khoảng 40%; thực hiện việc đào
tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người lao động để đáp ứng nhu cầu của công việc; cần
có các giải pháp để gắn chặt đào tạo với sử dụng lao động.
Xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính
sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường đào tạo và
ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi dưỡng và sử
dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động của doanh nghiệp.
6. Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm giới thiệu
việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các chính
sách về phát triển thị trường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung
ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị
trường lao động. Điều này thể hiện tính khách quan và vai trò của tổ chức giới thiệu việc
làm. Do đó, cần phải nâng cao năng lực hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm
về cơ sở vật chất, cán bộ và cấp kinh phí cho các hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận.
Đồng thời có các biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức và cá
nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực này.

39
Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước, Việt Nam có lực lượng lao
động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ
cao, vì vậy để cung ứng nguồn lao động này và phải có các chương trình, các hoạt động
để đào tạo lao động nông thôn, nhất là lao động trẻ, lao động ở khu vực chuyển đổi mục
đích sử dụng đất nông nghiệp. Mặt khác, đối với số lao động đang làm việc tại các doanh
nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh cần có kế hoạch và giải pháp để thường xuyên nâng
cao trình độ đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp, các nhà đầu tư.

Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Thạc Sĩ Trường Đại Học Nha Trang.

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Thạc Sĩ Trường Đại Học Nha Trang. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Thạc Sĩ Trường Đại Học Nha Trang.