Abstract image of a woman sitting on books and studying on a laptop

hoan-thien-cong-tac-danh-gia-ket-qua-lam-viec-va-dao-tao-can-bo-cap-xa-tai-huyen-u-minh-thuong-tinh-kien-giang

Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999), profile picture
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)

Luận văn thạc sĩ của Lại An Nhân tập trung vào việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Tài liệu phân tích thực trạng đánh giá và đào tạo, cùng với các giải pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả trong quản lý nhân sự. Mục tiêu chính là áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn để nâng cao hiệu suất công tác cán bộ cấp xã.

Education
1 of 160
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
xiv BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ---------- LẠI AN NHÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP.HCM – NĂM 2015
xv BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ---------- LẠI AN NHÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS.NGUYỄN ĐÌNH HÒA TP.HCM – NĂM 2015
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: - Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng Tôi, - Số liệu trong luận văn được điều tra trung thực, - Luận văn này chưa được công bố bất kỳ dưới hình thức nào, - Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm 2015 Học viên Lại An Nhân
ii LỜI CẢM ƠN Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt quá trình học tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của Quý Thầy, Cô và bạn bè. Xin chân thành cám ơn sâu sắc đến các Thầy Cô khoa sau đại học, Trường Đại học Tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thưc quý báo cho chúng em trong thời gian học tập, qua đó đã giúp đỡ em vận dụng kiến thức đã học vào thực hiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao hơn. Xin biết ơn cô chủ nhiệm lớp Thạc sĩ Phạm Minh Huyền đã tạo điều kiện thuận lợi, góp phần cho Em hoàn thành khóa học và hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình. Em xin chân trọng cảm ơn Thầy Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa Lao động-Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhận và hướng dẫn Em thực hiện hoàn thành luận văn cao học với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. Với luận văn này sẽ là hành trang thực hiện tốt hơn công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian tới tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện và các phòng, ban, ngành cấp huyện và đảng ủy, ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện U Minh Thượng đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ Tôi trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu d Luận văn này, dù Em có nhiều cố gắng nhưng không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm 2015 Học viên Lại An Nhân
iii DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 2.1 Kết quả đánh giá kết quả làm việc giai đoàn 2012-2014 28 2.2 Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá 31 2.3 Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá 33 2.4 Kết quả khảo sát về thu thập thông tin đánh giá 35 2.5 Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá 37 2.6 Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá 39 2.7 Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá 40 2.8 Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá 42 2.9 Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2014 43 2.10 Bảng mô tả thực trạng trình độ cán bộ được đào tạo 44 2.11 Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo 45 2.12 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 47 2.13 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo 49 2.14 Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo 50 2.15 Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo 52 2.16 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo 54 3.1 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu một số chức danh cán bộ 62 3.2 Đề xuất nhu cầu các khóa đào tạo một số chức danh cán bộ 73
iv DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang 1.1 Quá trình quản trị mục tiêu 8 2.1 Bản đồ vị trí huyện U Minh Thượng 23 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng 25 2.3 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 30 3.1 Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ 60 3.2 Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ 72
v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế-xã hội PCT Phó Chủ tịch NN Nông nghiệp CBCC Cán bộ, công chức
vi MỤC LỤC 33TPHẦN MỞ ĐẦU33T............................................................................................................. 1 33T1. Tính cấp thiết của đề tài33T .............................................................................................. 1 33T2. Mục tiêu nghiên cứu33T ................................................................................................... 2 33T3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu33T............................................................................... 2 33T3. Phương pháp nghiên cứu33T ............................................................................................ 3 33T4. Ý nghĩa của đề tài33T........................................................................................................ 4 33T5- Bố cục đề tài33T ............................................................................................................... 4 33TCHƯƠNG 133T : 33TCƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ33T................................. 5 33TLÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ......................................................................... 5 33T1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC33T.................................. 5 33T1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc33T ............................................................. 5 33T1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc33T ............................................................... 5 33T1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên33T ................................. 6 33T1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên33T ..................................................................... 6 33T1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp33T ................................................................................... 6 33T1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm33T..................................................................................... 7 33T1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ33T .......................................................................................... 7 33T1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi33T .......................................................................... 7 33T1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu33T .................................................................. 8 33T1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng33T .................................................................... 9 33T1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên33T ............................................ 10 33T1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá33T ............................................................. 10
vii 33T1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá33T...................................................................... 11 33T1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá33T ................................................................................. 11 33T1.1.4.5. Thực hiện đánh giá33T........................................................................................... 12 33T1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên33T......................................................... 13 33T1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc33T .......................................... 13 33T1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ..................................................... 14 33T1.2.1. Khái niệm về đào tạo33T .......................................................................................... 14 33T1.2.2. Mục đích của đào tạo33T .......................................................................................... 14 33T1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự33T ................................................................... 15 33T1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo33T ................................................................................. 15 33T1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo33T ....................................................................................... 15 33T1.2.3.3. Các hình thức đào tạo33T....................................................................................... 15 33T1.2.3.4. Phương pháp đào tạo:33T....................................................................................... 16 33T1.2.3.5. Tổ chức đào tạo33T ................................................................................................ 18 33T1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo33T ................................................................................ 19 33T1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ............................................................. 21 33T1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc33T .................. 21 33T1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự33T................................................. 22 33TTóm tắt chương 133T .......................................................................................................... 25 33TCHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG................................................... 26
viii 33T2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN U MINH THƯỢNG33T .......................... 26 33T2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển33T ......................................................................... 27 33T2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ33T ...................................................................................... 28 33T2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện33T ............................................................................... 28 33T2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-201433T .............................................. 30 33T2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T..................................................................................................... 31 33T2.1.1. Phân tích khái quát tình hình đánh giá kết quả làm việc từ 2012-201433T.............. 32 33T2.1.2. Phân tích về quy trình đánh giá33T........................................................................... 34 33T2.1.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá33T......................................................................... 36 33T2.1.4.33T 33T Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá33T ............................................... 39 33T2.1.5.33T 33TPhân tích về phương pháp đánh giá33T ................................................................ 42 33T2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá33T ........................................................... 44 33T2.1.7. Phân tích về phản hồi kết quả đánh giá33T............................................................... 46 33T2.1.8. Phân tích về áp dụng kết quả đánh gía33T................................................................ 48 33T2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ........................................... 50 33T2.2.1. Phân tích khái quát kết quả đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang từ 2012-201433T ....................................................................... 50 33T2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo33T ................................................................................. 52 33T2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo33T ............................................................. 54 33T2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo33T ............................................................................. 56 33T2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo33T .............................................................. 58
ix 33T2.2.5. Phân tích về lựa chọn phương pháp đào tạo33T ....................................................... 60 33T2.2.6. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo33T ................................................................. 63 33T2.3. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ...................................................................... 65 33T2.3.1. Các điểm mạnh33T.................................................................................................... 65 33T2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc33T ..................................................... 65 33T2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã33T ........................................................... 65 33T2.3.2. Các điểm yếu33T....................................................................................................... 66 33T2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc:33T .................................................... 66 33T2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã:33T .......................................................... 67 33TCHƯƠNG 333T : 33TCÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ........................................... 69 33T3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA HUYỆN U MINH THƯỢNG33T .......................................................................................................... 69 33T3.1.1. Các phương hướng phát triển của huyện U Minh Thượng33T ................................. 69 33T3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng33T........................................... 69 33T3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG33T...................................................................................................................... 71 33T3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá33T .............. 71 33T3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá33T ............................................................. 71 33T3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá33T ...................................................... 73
x 33T3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin33T ........................................................................... 78 33T3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá33T ................................................................... 79 33T3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá33T .......................................... 82 33T3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá33T .............................................................. 83 33T3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá33T ............................................................... 84 33T3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ................................................... 84 33T3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo33T .......................................................... 84 33T3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo33T ............................................................... 86 33T3.3.3. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo33T............................................................. 90 33T3.3.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo33T ...................................................................... 91 33T3.3.5. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo33T ................................................................ 92 33T3.4. CÁC KIẾN NGHỊ33T .................................................................................................. 93 33TTóm tắt chương 333T .......................................................................................................... 94 33TKẾT LUẬN33T ................................................................................................................... 95 33TDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO33T ...................................................................... 97
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng, phát triển của mỗi đơn vị. Đối với tổ chức giúp phát hiện ai làm việc tốt, ai làm việc chưa tốt, nguyên nhân do thiếu những kiến thức trong lĩnh vực nào, từ đó có biện pháp đào tạo nâng lên năng lực làm việc, giúp tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ, chỉ tiêu đề ra. Đối với cá nhân thông qua việc đánh giá kết quả làm việc giúp cho mỗi người biết được mình mạnh điểm gì để phát huy, yếu kém mặt nào để khắc phục hoặc tăng cường học hỏi thêm để hoàn thiện nhiệm vụ của mình. Mặc khác, thông qua đánh giá kết quả còn tạo thêm động lực để cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Hoạt động đào tạo cán bộ luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đơn vị, tổ chức. Thông qua công tác đào tạo sẽ giúp cho đơn vị những cán bộ có trình độ chuyên môn giúp cho hoạt động của đơn vị đem lại hiệu quả cao hơn. Thời gian qua, công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang có nhiều tiến bộ. Công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ từng bước đúng thực chất hơn, đảm bảo đúng quy trình, phương pháp đánh giá có đổi mới, tiêu chuẩn đánh giá dựa trên bảng mô tả chức năng và nhiệm vụ. Công tác đào tạo cán bộ được tăng cường, nhất là đào tạo chuẩn hóa theo chức danh quy hoạch; từ đó góp phần giúp cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, chất lượng đội cán bộ còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, trong khi công tác đào tạo cũng còn nhiều bất cập như: đào tạo chưa sát với yêu cầu của công việc, còn chạy theo bằng cấp, chuẩn hóa chức danh; đào tạo mang tính thực hành còn ít, nội dung đào tạo còn lạc hậu, trọng tính lý thuyết, chưa chú trọng phát triển năng lực và kỹ năng thực hành công việc cho cán bộ. Công tác đánh giá năng lực làm việc của cán bộ hiện nay còn tồn tại những hạn
2 chế. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, đánh giá còn thiên vị, chưa lấy hiệu quả thực hiện công việc làm tiêu chí đánh giá chính; việc thu thập thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa được quan tâm đúng mức; kết quả đánh giá còn mang tính cào bằng, chủ yếu chỉ để phục vụ công tác khen thưởng; chưa gắn kết quả nhận xét đánh giá với công tác đào tạo. Xuất phát từ thực tế đó, được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và Khoa Sau đại học Trường Đại học Tài chính Marketing, Tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, nghiên cứu này đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau : - Hệ thống lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài. - Phân tích thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất giải pháp. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Là công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng.
3 - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu này được thực hiện ở huyện U Minh Thượng. Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01/2015 đến tháng 6/2015. - Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là 100% cán bộ đang công tác ở 6/6 xã của huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang, với tổng số là 140 người bao gồm các chức danh: bí thư xã, phó bí thư xã, chủ tịch xã, phó chủ tịch xã, công chức văn phòng, thống kê, địa chính và các chức danh cán bộ khác. 3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các thang đo làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập số liệu phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Tác giả dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất các tiêu chí để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với những người đang là cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng (mỗi xã tổ chức 1 nhóm gồm 100% chức danh cán bộ, công chức) để điều chỉnh lại các tiêu chí này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp khảo sát tất cả 140 cán bộ đang làm việc tại 6/6 xã của huyện U Minh Thượng. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ dựa trên thang do Likert 5 bậc. Nghiên cứu này cũng sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ tại 6 xã của huyện U Minh Thượng.
4 4. Ý nghĩa của đề tài Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn trong công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, giúp cho tập thể ban chấp hành đảng ủy, tập thể uy ban nhân dân cấp xã, phòng nội vụ huyện, ban tổ chức huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện biết được thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã có những điểm mạnh, điểm yếu nào. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã để các cấp có thẩm quyền tham khảo nhằm nâng cao công tác quản lý trong thời gian tới. 5- Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài này chia làm 3 chương cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự. - Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân sự, giúp đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá hiệu quả làm việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và giúp cho công việc trong tương lai của cá nhân được tốt hơn (Flippo, 1999) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên (Erdogan, 2002). Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc - Về phía cá nhân : thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó, họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có cơ hội đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai.
6 - Về phía tổ chức : Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn công ty. Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên giúp đơn vị có những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Ngoài ra, đánh giá năng lực làm việc giúp cho đơn vị biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá năng lực, nhà quản trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời. 1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên Tất cả các nhân viên trong đơn vị được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả làm việc yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp dụng cho những đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng. 1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên
7 lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. 1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm Đây là phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v... trong công việc. Trong những đơn vị khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể khác nhau. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó. 1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ Nhà quản lý ghi lại những kết quả rất tốt hay những sai lầm, trục trặc lớn trong quá trình làm việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở cho nhà quản lý về những điểm yếu và sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai sót trong thực hiện công việc 1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi làm việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi, người quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
8 1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu Xác định mục tiêu của tổ chức Xác định mục tiêu của bộ phận Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân Phát triển kế hoạch hành động Thực hiện Phân tích, điều chỉnh mục tiêu Đánh giá kết quả
9 1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện như sau: - Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. - Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên - Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo công thức sau GR t/bR =AAEAError! Trong đó: GR t/bR:R Rđiểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc KR iR: điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i GR iR: điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu cầu i Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác. - Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm GR t/bR, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
10 Nếu GR t/bR 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc. Nếu 7 GR t/b R< 8,5: nhân viên được đánh giá là khá. Nếu 5,5 GR t/b R< 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu Nếu GR t/bR <5,5: nhân viên được đánh giá là yếu 1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Tùy theo đặc thù của từng ngành nghề mà các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau: 1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng mô tả công việc. Trước tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào, các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cần tuân theo nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S) - Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán(M). - Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A). - Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện công việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R).
11 - Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T). 1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác đánh giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình thực hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân sự như đề bạt, tăng lương.... - Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử dụng những phương pháp còn lại. 1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau: - Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát được các nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin phản hồi đánh giá năng lực làm việc. - Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. - Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.
12 - Khách hàng đánh giá (quần chúng nhân dân): khách hàng tham gia đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng như nhân viên kinh doanh, tiếp thị. - Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định. - Đánh giá 360P 0 P: là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này. Người tham gia đánh giá cần ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá và người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để việc đánh giá được công bằng và chính xác vì nếu nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch. 1.1.4.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá. 1.1.4.5. Thực hiện đánh giá Khi thực hiện đánh giá năng lực làm việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí được giao. Quá trình thực hiện này cần khách quan, công bằng để có được kết quả chính xác.
13 1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà không phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá là giúp cải thiện hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà quản trị ra quyết định lương bổng đãi ngộ cho nhân viên. Vì vậy, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng như những điểm yếu cần khắc phục trong công việc của nhân viên. Mặt khác nhà quản trị cũng cần dành thời gian nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm việc mới, kế hoạch mới với nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào từ phía công ty để hoàn thành những mục tiêu công việc mới. 1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc - Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài. - Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh giá ở một khía cạnh nào đó. - Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi người ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây ra tâm lý trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể. - Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi. Nếu quá khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho ngưởi lao động, quá trình đánh giá sẽ rất nặng nề. Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý thỏa mãn về kết quả công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là không tốt. - Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời điểm gần nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá cả quá trình.
14 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.2.1. Khái niệm về đào tạo Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm làm việc để nhân viên trở thành lao động lành nghề. Trong đó, danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. 1.2.2. Mục đích của đào tạo - Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật, kỷ năng, kỷ xảo trong đơn vị. Tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc của người lao động, kích thích sự sáng tạo trong công việc - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới của đơn vị. - Xây dựng và củng cố nền văn hóa đơn vị, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn.
15 1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự 1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng hay kiến thức gì so với yêu cầu công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì đơn vị hay tổ chức cần phải dựa phương pháp như: trao đổi với người quản lý, quan sát nhân viên thực hiện công việc, phỏng vấn nhân viên, tài liệu đánh giá kỹ năng nhân viên. Xây dựng biểu mẫu phiếu đề xuất nhu cầu để việc xác định nhu cầu đào tạo được khoa học và thuận tiện. Phiếu đề xuất nhu cầu bao gồm nội dung sau: tên khóa học, danh sách học viên, thời điểm đào tạo, giảng viên, lý do đào tạo, chi phí và hiệu quả mang lại. 1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa theo tiêu chí 5W+1H ( tại sao phải đào tạo, đào tạo cái gì, đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo ở đâu, khi nào và như thế nào?) và kế hoạch đào tạo cần được cấp trên phê duyệt. Trong kế hoạch cần lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp các khóa đào tạo. Có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo sau: 1.2.3.3. Các hình thức đào tạo - Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo sau: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp - Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức sau: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v... - Theo đối tượng học viên, có 2 hình thức sau: đào tạo mới và đào tạo lại.
16 - Theo cách tổ chức đào tạo có các hình thức sau: đào tạo chính quy, đào tại tại chức, kèm cặp tại chỗ. - Theo địa điểm đào tạo có 2 hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.3.4. Phương pháp đào tạo: - Giảng bài/thuyết trình: giảng viên trình bày một cách cụ thể cho nhóm đông, thường trong lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt rất nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn và áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động và giao tiếp một chiều trong lớp học. - Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên bài cũ để xác định xem học viên đã tiếp thu được gì. Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có thể là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu của bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn và sửa chữa các lỗi sai của học viên. - Minh họa: là phương pháp sử dụng để cung cấp cơ hội học tập khám phá mới từ những góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy. Minh họa được thực hiện theo nhiều cách, người giảng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu hoặc kinh nghiệm để đưa ra minh chứng hoặc có thể sử dụng hình ảnh, video, phim để minh họa. - Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không. - Động não (brain storming): phương pháp kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới. Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác. Người phụ trách nên chọn đề tài kỹ càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị sẵn một số ý tưởng kích thích mọi người phát biểu và tránh để phát biểu tràn lan.
17 - Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi làm sáng tỏ vấn đề. - Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai giảng viên và giảng dạy cho các học viên, đổng nghiệp khác. Phương pháp này khuyến khích khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sâu vấn đề trình bày. - Phân tích tình huống: Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống và các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề cho các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm, cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty. - Hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt các mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định. Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất như: Kích thích động viên nhân viên như thế nào trong giao đoạn suy thoái kinh tế?; doanh nghiệp nhỏ và vừa cần làm gì để thu hút ứng viên tài năng?. - Phương pháp đóng vai: Giảng viên đưa ra đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó như tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai này thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. - Mô phỏng: Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như mô hình mô phỏng xe hơi, máy bay, thi trường chứng khoán…
18 Giảng viên đưa ra quy định của trò chơi mô phỏng và học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi. - Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua phim, video, v.v... trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định. Học viên làm theo chỉ dẫn. Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thức thực hiện công việc của học viên. Học viên được kích thích động viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày. - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: là phương pháp đào tạo tại chỗ chính thức hoặc không chính thức cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức. - Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.3.5. Tổ chức đào tạo Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, công tác tổ chức đào tạo cần được thực hiện theo đúng kế hoạch, theo tiến độ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. - Đào tạo bên trong đơn vị : Mời giảng viên và thông báo danh sách, thời khóa biểu và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt. Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã
19 được xác định và các phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: phòng ốc, dụng cụ học tập, máy tính, máy chiếu, bảng phấn. Sắp xếp chỗ ngồi, chuẩn bị nước uống, bánh kẹo và trái cây phục vụ khóa học. Đồng thời, triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia đào tạo. - Đào tạo ngoài đơn vị: Đơn vị liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Sau khi lựa chọn đối tác thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành kí kết hợp đồng để triển khai kế hoạch đề ra, căn cứ nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình và nội dụng đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi để doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy. Dù là hình thức đào tạo bên trong hay bên ngoài đơn vị, các nhà quản trị nhân lực cần phải kiểm soát trong suốt quá trình triển khai thực hiện, cần ghi nhận ý kiến phản hồi từ phía học viên và giảng viên, qua đó khắc phục và giải quyết ý kiến thì quá trình thực hiện đào tạo mới đạt hiệu quả như mục đích đã đề ra. 1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá tính thực hành của khóa đào tạo, mức độ hiểu biết và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng các phương pháp: - Lấy ý kiến học viên: Phương pháp đánh giá này nhằm tìm hiểu phản ứng của học viên sau khóa học thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi vào cuối khóa học. Học viên có thể bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của mỗi khóa học. Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu đánh giá với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lý. Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho ra một kết quả đánh giá toàn diện và ý nghĩa hơn. - Người học làm bài kiểm tra: Phương pháp nhằm kiểm tra việc tiếp thu các nguyên tắc, phương pháp và kỹ thuật liên quan đến công việc của người học.
20 Phương pháp này có thể thực hiện trong suốt khóa học và sử dụng nhiều kỹ thuật đánh giá khác nhau như là kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Thông thường mức độ thay đổi kiến thức, kỹ năng của học viên được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả làm bài kiểm tra của học việc trước khi khóa học bắt đầu và sau khóa học kết thúc. - Quan sát hành vi: Phương pháp này nhằm đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo. Do việc đánh giá liên quan tới đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học nên việc đánh giá cần tiến hành sau 3 hay 6 tháng khi khóa học kết thúc. Nhà đào tạo quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sau và trước khi tham gia đào tạo, sự so sánh hai kết quả này sẽ chỉ ra có sự thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không. Phương pháp đánh giá này giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng những kỹ thuật hoặc quy trình vào công việc. - Kết quả làm việc: Phương pháp này nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua kết quả sản xuất kinh doanh. Đánh giá kết quả kinh doanh bao gồm: đánh giá năng suất, doanh thu, sản lượng và chi phí thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Để thực hiện việc đánh giá bằng phương pháp này, cấp quản lý cần lập hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên. Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh để định lượng kết quả đào tạo. Kết quả đánh giá đào tạo này sẽ phản ánh được mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo là lợi nhuận mà các tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo.
21 1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc - Quy trình đánh giá : hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải có một quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hợp lý. Quy trình này phải gồm những bước: xác định tiêu chuẩn đánh giá, thu thập thông tin để đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá, tiến hành đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên và sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc. - Tiêu chuẩn đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên bảng mô tả công việc, chiến lược và mục tiêu của công ty. Tiêu chuẩn đánh giá cũng cần phải có cả tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi. Các tiêu chuẩn này phải có thang điểm và hướng dẫn chấm điểm cho từng tiêu chuẩn. Bên cạnh đó các tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các nguyên tắc SMART, nghĩa là phải cụ thể đo lường được, được chấp thuận bởi người đưa ra mục tiêu lẫn người thực hiện, có tính khả thi và có thời gian xác định( bám sát vào bảng câu hỏi để đưa ra yêu cầu). - Thu thập thông tin để đánh giá: để hoạt động đánh giá năng lực làm việc hiệu quả giữa cấp quản lý và nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin. Cấp quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi về công việc cho nhân viên biết, lắng nghe nhân viên phản hồi về công việc để đưa ra những hỗ trợ về làm việc. Đặc biệt, cấp quản lý phải thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc quan sát nhân viên trong quá trình làm việc, trao đổi về công việc với họ và dựa vào các báo cáo làm việc của họ.
22 - Phương pháp đánh giá : có rất nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên như phương pháp đồ hoạ, phương pháp so sánh cặp, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp dựa vào mục tiêu, phương pháp đánh giá 360P 0 PRR. Tuy nhiên, trong những phương pháp này thì phương pháp dựa vào mục tiêu và phương pháp đánh giá 360P 0 PR R được xem là các phương pháp đánh giá năng lực làm việc có nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp khác. - Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của người đánh giá cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Cấp quản lý cần phải được đào tạo kỹ năng đánh giá năng lực làm việc để trong quá trình đánh giá năng lực làm việc không mắc phải những lỗi như định kiến, thành kiến, thiên kiến, không tôn trọng nhân viên. - Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: cấp quản lý sau khi đánh giá xong phải phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết để thống nhất về kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, phản hồi đánh giá còn tư vấn những mặt nhân viên cần phải hoàn thiện để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Khi phản hồi đánh giá cũng giúp cấp quản lý hiểu được những khó khăn của nhân viên trong công việc và những nguyện vọng của nhân viên. Việc phản hồi kết quả đánh giá còn giúp cho người quản lý và nhân viên thống nhất về những mục tiêu công việc của giai đoạn làm việc sắp tới. - Sử dụng kết quả đánh giá: một hoạt động đánh giá hiệu quả thì phải sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc vào nhiều mục đích khác nhau. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để xét thưởng, xét lương mềm, xây dựng các khóa đào tạo cho nhân viên, đưa ra tư vấn định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và những chương trình cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên. 1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự - Quy trình đào tạo nhân sự: Một hệ thống đào tạo nhân sự hiệu quả trước hết phải có một quy trình đào tạo hợp lý. Quy trình đào tạo thường gồm những
23 bước sau đây: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. - Xác định nhu cầu đào tạo: Một hệ thống đào tạo nguồn nhân sự hiệu quả phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Có nhiều cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Khi đơn vị thực hiện nhiệm vụ mới, ứng dụng công nghệ mới, khi có những khiếu nại phàn nàn của khách hàng, khi có những tai nạn lao động xảy ra. Nhà quản trị cũng có thể dựa vào so sánh kiến thức và kỹ năng nhân viên hiện có so với yêu cầu chuyên môn của bảng mô tả công việc. Cuối cùng nhà quản trị có thể dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên, phỏng vấn người quản lý bộ phận, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên trong lúc làm việc hoặc cho nhân viên làm bài kiểm tra để xác định nhu cầu đào tạo. - Phương pháp đào tạo: có rất nhiều phương pháp đào tạo gồm thuyết giảng, nhập vai, mô phỏng, minh họa, thảo luận tình huống, phương pháp hội thảo. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hệ thống đào tạo. Hiện nay phương pháp đào tạo đang được chú trọng là phương pháp lấy người học làm trung tâm, chú trọng thực hành gồm những phương pháp cụ thể như nêu vấn đề, thảo luận nhóm, tình huống, phim ảnh, mô phỏng. - Nguồn lực phục vụ đào tạo: Một hệ thống đào tạo tốt cần phải quan tâm dến việc đầu tư nguồn lực để hỗ trợ cho hệ thống đào tạo, các nguồn lực này gồm: phòng ốc phục vụ cho đào tạo, phòng thực hành thí nghiệm, các phương tiện thiết bị phục vụ đào tạo, tài liệu đào tạo. Đặc biệt trong việc chuẩn bị nguồn lực hỗ trợ đào tạo cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ có phương pháp sư phạm, có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng. - Đánh giá kết quả đào tạo: một hệ thống đào tạo hiệu quả phải quan tâm đến đánh giá kết quả đào tạo để đo lường hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau như phương pháp lấy ý
24 kiến phản hồi của người học, phương pháp cho người học làm bài kiểm tra trong quá trình học, phương pháp đo lường sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo và phương pháp dựa vào kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo dựa trên mức tăng sản lượng tiêu thụ, sản lượng sản xuất hay thời gian làm việc và chi phí thực hiện công việc giảm đi.
25 Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. Trong đó đưa ra một số khái niệm, mục đích của công tác đánh giá kết quả làm việcvà công tác đào tạo nhân sự trong đơn vị. Về hoạt động đánh giá kết quả làm việc tác giả đã khái quát được qui trình đánh giá kết quả làm việc, phương pháp đánh giá, cũng như trình tự thực hiện đánh giá. Về hoạt động đào tạo, tác giả cũng trình bày về qui trình đào tạo nhân sự. Từ đó tác giả so sánh với thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang trong chương 2.
26 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN U MINH THƯỢNG 9THuyện U Minh Thượng nằm ở phía Tây Nam của 9T33TUtỉnh Kiên GiangU9T33T; Bắc giáp 9T33Thuyện Gò Quao9T33T, ranh giới là sông Cái Lớn; Nam giáp 9T33Thuyện Thới Bình9T33T của 9T33Ttỉnh Cà Mau9T33T; Tây giáp 9T33Thuyện An Biên9T33T và 9T33Thuyện An Minh9T33T; Đông giáp 9T33Thuyện Vĩnh Thuận9T33T. Về hành chính, huyện bao gồm 6 xã là: Thạnh Yên, Thạnh Yên A, An Minh Bắc, Minh Thuận, Vĩnh Hoà và Hoà Chánh. 9TSơ đồ 2.1 : Bản đồ vị trí của Huyện U Minh Thượng 9T( Nguồn : Phòng Tài nguyên-Môi trường)
27 9TU Minh Thượng có căn cứ cách mạng của Trung ương cục, của Tỉnh ủy Rạch Giá qua 2 thời kỳ kháng chiến. Trong thời kỳ này, nhiều nhân vật cao cấp của Đảng và Nhà nước đã tham gia hoạt động tại đây như: cố Tổng bí thư Lê Duẩn, nguyên Chủ tịch nước Lê Đức Anh, cố Thủ tướng Chính phủ Võ Văn Kiệt, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Đại tướng Lê Hồng Anh…Huyện có 9T33TVườn quốc gia U Minh Thượng33T43T, được Unesco công nhận là khu dự trữ sinh quyển Thế giới9T43T. Đặc sản nổi tiếng của huyện là các loại cá đồng U Minh và mật ong rừng tràm. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 9THuyện U Minh Thượng, được thành lập ngày 10-05-2007, theo Nghị định 58-2007/NĐ - CP trên cơ sở điều chỉnh 7.135,82 ha diện tích tự nhiên và 18.843 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của các xã: Thạnh Yên, Thạnh Yên A) thuộc 9T33Thuyện An Biên9T33T; 13.376,67 ha diện tích tự nhiên và 10.877 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của xã An Minh Bắc) thuộc 9T33Thuyện An Minh9T33T; 22.757,81 ha diện tích tự nhiên và 38.356 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của các xã: Minh Thuận, Vĩnh Hoà, Hoà Chánh) thuộc 9T33Thuyện Vĩnh Thuận33T 9TTiềm năng thế mạnh chính của huyện U Minh Thượng là Nông - Lâm - Ngư nghiệp, tài nguyên về quỹ đất, rừng; trong đó ngư nghiệp (nuôi cá đồng) có nhiều tiềm năng, nhưng chưa khai thác hết. Công nghiệp dịch vụ thương mại chưa phát triển mạnh. Cây lúa, mía và tôm sú là sản phẩm nông nghiệp chủ lực của huyện. Thu ngân sách Nhà nước năm 2014 đạt 9 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người đạt 31 triệu đồng/người/năm. 9TToàn huyện có 10 trường trung học cơ sở, 4 trường trung học phổ thông, 1 trường trung cấp nghề, 1 trung tâm bồi dưỡng chính trị; hiện nay huyện được công nhân đạt chuẩn phổ cặp trung học cơ sở.
28 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở. 2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện UBND huyện gồm có Chủ tịch, các Phó chủ tịch, các Ủy viên UBND và các phòng, ban chuyên môn trực thuộc. Chủ tịch UBND huyện là người lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động của UBND huyện, chịu trách nhiệm cá nhân về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn tại điều 127 của Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003; cùng với tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của UBND huyện được UBND tỉnh, Huyện uỷ và HĐND huyện giao. Các Phó chủ tịch UBND huyện, Ủy viên UBND huyện chịu trách nhiệm cá nhân trước HĐND huyện, UBND huyện và Chủ tịch UBND huyện về các công việc do Chủ tịch UBND huyện phân công hoặc ủy quyền. Các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện có chức năng quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực ngành phụ trách trên địa bàn huyện theo sự chỉ đạo của UBND huyện, Chủ tịch, các Phó chủ tịch và hướng dẫn của ngành dọc cấp trên; đồng thời, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban trong quá trình giải quyết công việc có liên quan.
29 Sơ đồ 2.2 : Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng ( Nguồn : Văn phòng UBND huyện U Minh Thượng) Huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang có 6 đơn vị hành chính cấp xã, với 312 cán bộ và những người hoạt động không chuyên trách. Trong đó bao gồm 140 cán bộ và 172 người hoạt động không chuyên trách. Về trình độ sau đại học sau đại học 2 người, chiếm 0,6%; cao đẳng, đại học 47 người, chiếm 15%; trung cấp 185 người, chiếm 59,3%, sơ cấp 53 người, chiếm 16,9%, chưa qua đào tạo 25 người, chiếm 8%. Cơ cấu về giới tính, nữ 64 người, chiếm 20,5%. Về độ tuổi, dưới 35 tuổi có 81 người, chiếm 25,9%; từ 35 – 50 tuổi 197 người, chiếm 63,1% và trên 50 tuổi có 34 người, chiếm 10,9%. Dân tộc khmer có 17 người, chiếm 5,4%. Đối với cán bộ gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
30 Đối với công chức có các chức danh sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. Đối với những người hoạt động không chuyên trách bao gồm các chức danh sau: Phó Ban Tổ chức, Phó Ban Tuyên giáo, Phó Chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra Đảng, Phó Khối vận, Chánh Văn phòng Đảng ủy, Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, Phó Chủ tịch Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch nông dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ, cán bộ truyền thanh, cán bộ tôn giáo-dân tộc, cán bộ lao động thương binh xã hội, cán bộ nông lâm ngư nghiệp, văn thư-thủ quỹ. 2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-2014 Cơ cấu kin16Th tế chuyển dịch đúng hướng, khu vực nông-lâm-thủy sản chiếm 58,18%; thương mại-dịch vụ-du lịch chiếm 28,56%; tiểu thủ công nghiệp-xây dựng chiếm 13,26%. 16TLĩnh vực Nông-lâm-thủy sản 16Ttăng bình quân 13,5416T%/năm;16T 16TCông tác quản lý bảo vệ 16Trừng được tăng cường, tổng diện tích rừng và cây xanh các loại 16.450 ha, chiếm 38,02% diện tích. Quy hoạch sản xuất 04 vùng là phù hợp, được sự đồng thuận cao trong nội bộ và nhân dân, hiệu quả sản xuất nâng lên. 16TThương mại- dịch vụ-du lịch tăng bình quân 15,24%/năm, t16Tổng mức bán lẻ hàng hóa tăng 2,3 lần so với năm 2011. 16TTiểu thủ công nghiệp và xây dựng tăng bình quân 13,58%/năm, 16Tgiá trị sản xuất tăng 3,07 lần so năm 2011. Tổng huy động vốn đầu tư đạt 1.956 tỷ đồng, bình quân 391,2 tỷ đồng/năm, trong đó vốn ngân sách 605 tỷ đồng, chiếm 30,93%, huy động doanh nghiệp 242 tỷ, vốn tín dụng và huy động trong dân 1.109 tỷ đồng. Tập trung đầu tư xây dựng lộ giao thông nông thôn, trường học, cơ sở vật chất ngành y tế, lưới điện, trạm cấp nước, trung tâm hành chính huyện, chợ xã, khu căn cứ Tỉnh ủy, Khu căn cứ An ninh khu 9, mở rộng
31 Quốc lộ 63... Thu ngân hàng năm đều vượt chỉ tiêu trên giao, tổng thu năm 2014 đạt 17,2 tỷ đồng, tăng 3,3 lần so năm 2011. Sự nghiệp giáo dục và đào tạo phát triển khá toàn diện, tỷ lệ huy động học sinh từ 06-14 tuổi đến trường đạt 99%. Đến nay toàn huyện có 03 trường Trung học phổ thông, 11 trường THCS, 14 trường tiểu học và 08 trường mẫu giáo, trong đó trường mẫu giáo tăng 6 trường so với năm 2010, các ấp đều có lớp mẫu giáo. Xây dựng 10 trường đạt chuẩn Quốc gia, 08 trường đạt chuẩn “xanh-sạch-đẹp”, nâng tổng số trường đạt chuẩn “xanh-sạch-đẹp” lên 27/33 trường; đến nay có 100% giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho Trung tâm y tế huyện và trạm y tế các xã 19,763 tỷ đồng, 4/6 xã được công nhận đạt chuẩn Quốc gia về y tế theo tiêu chí mới, 100% trạm y tế có bác sĩ trực và luân phiên trực. Chỉ đạo thực hiện tốt các chương trình mục tiêu Quốc gia về y tế, dân số-kế hoạch hóa gia đình, phòng chống có hiệu quả các loại dịch bệnh, không xảy ra dịch lớn và ngộ độc thực phẩm trên địa bàn; tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng 10,63%, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,04%, tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế đạt 63,94%. Thực hiện chương trình Quốc gia về việc làm và giảm nghèo, đã tư vấn, giới thiệu việc làm cho hơn 16.098 lượt lao động (bình quân 3.200 lao động/năm), đào tạo nghề cho 14.699 lao động, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 25,6%, góp phần giảm hộ nghèo còn 7,15%, hộ cận nghèo còn 5,03%. Chất lượng các danh hiệu văn hóa từng bước được nâng lên, đã công nhận 81% ấp, 100% cơ quan, đơn vị đạt chuẩn văn hóa. Các phong trào văn hoá, thể dục-thể thao phát triển khá rộng khắp, số người tập thể dục thể thao thường xuyên đạt 18%; thành lập 29 câu lạc bộ đờn ca tài tử. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG Hằng năm các chức danh cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng đều được cấp quản lý đánh giá kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.
32 2.1.1. Phân tích khái quát tình hình đánh giá kết quả làm việc từ 2012- 2014 Việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng được thực hiện hàng năm vào cuối mỗi năm; thời gian đánh giá được lấy mốc là 31/12 của năm trước đến 31/12 năm liền kề để đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ qua một năm công tác. Do thời gian đánh giá mỗi năm chỉ một lần thì lượng thông tin về kết quả làm việc của cán bộ mà cấp quản lý phải thu thập là rất lớn; tần suất đánh giá dài như vậy sẽ làm cho cấp quản lý không theo dõi được công việc của cấp dưới một cách thường xuyên; do đánh giá không thực hiện được theo định kỳ hàng tháng từ đó công tác đánh giá chưa gắn được với hệ thống trả lương theo tháng. Qua 3 năm từ 2012-2014, đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng có kết quả từng năm cụ thể như sau: Bảng 2.1 : Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ từ năm 2012-2014 Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Tổng số người được đánh giá 138 138 140 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 24 27 32 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 90 94 96 Hoàn thành nhiệm vụ 20 15 9 Không hoàn thành nhiệm vụ 4 2 3 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện U Minh Thượng)
33 Như vậy, qua kết quả đánh giá kết quả làm việc cho thấy hằng năm tất cả cán bộ đều được đánh giá, đạt tỷ lệ 100%. Số người được đánh giá hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm đa số và tăng qua từng năm, cụ thể là kết quả đánh giá năm 2012 số cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 17,4% và hoàn thành tốt là 65,2%; năm 2013 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 19,5% và hoàn thành tốt là 68,1%; năm 2014 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 22,8% và hoàn thành tốt nhiệm vụ là 68,6%. Ngược lại số cán bộ hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ năm sau có xu hướng thấp hơn năm trước và chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số, cụ thể kết quả đánh giá năm 2012 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 14,4% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 2,8%; năm 2013 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 10,86% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 1,4%; năm 2014 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 6,4% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 2,1%. Với kết quả đánh giá như nêu trên cho thấy công tác đánh giá chưa đảm bảo chất lượng, đối chiếu kết quả đánh giá với chất lượng thực hiện nhiệm vụ hiện nay thì chưa tương xứng vì số người hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt chiếm hầu như đa số, trong khi chất lượng, hiệu quả công việc chưa được cải tiến nhiều. Hằng năm còn khoảng 25% công việc chưa hoàn thành, có 14% hồ sơ của người dân giải quyết chưa đúng hẹn. Điều này cho thấy hệ thống đánh giá kết quả làm việc nhìn chung còn mang tính cào bằng; một thực tế hiện nay qua đánh giá số người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phần lớn thuộc về các cán bộ lãnh đạo của các đơn vị. Để hiểu rõ hơn về hệ thống đánh giá này thì việc phân tích những nội dung dưới đây sẽ làm rõ hơn hệ thống đánh giá cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng hiện nay.
34 2.1.2. Phân tích về quy trình đánh giá Hiện quy trình đánh giá cán bộ chưa được ban hành bằng văn bản cụ thể mà chỉ được thực hiện căn cứ theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị [phụ lục 4]. Có 87 người (62,1%) cho rằng hằng năm quy trình đánh giá chưa được cụ thể hóa bằng văn bản. Do chưa ban hành bằng văn bản về quy trình đánh giá nên trong đánh giá chưa phân định rõ ràng nhiệm vụ của tập thể và cá nhân trong công tác đánh giá; mặc khác do chưa ban hành văn bản nên chưa thống nhất chung trong tổ chức đánh giá, mỗi xã thực hiện theo một kiểu khác nhau. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ tuy chưa được ban hành nhưng cơ bản hiện nay công tác này đều thực hiện theo qua 4 bước đó là gồm : Xác định nội dung đánh giá, chuẩn bị đánh giá, tiến hành đánh giá, phản hồi thông tin đánh giá. Sơ đồ 2.3 : Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ ( Nguồn: Phòng nội vụ huyện U minh Thượng) Như vậy, quy trình đánh giá hiện nay còn thiếu bước thu thập thông tin để đánh giá, do đó cấp quản lý thiếu thông tin về kết quả làm việc và phương pháp làm việc của cán bộ để đánh giá cán bộ mình dẫn đến đánh giá kết quả làm việc còn cảm tính, thiếu chính xác. Qua khảo sát có 44 người (31,4%) chưa đồng ý quy trình đánh giá kết quả làm việc thời gian qua đảm bảo việc đánh giá chính xác. Mặc dù, quy trình đánh giá kết quả làm việc được thực hiện theo 4 bước như nêu trên nhưng chưa được ban hành bằng văn bản cụ thể, trên thực tế khi đến kỳ đánh giá vào cuối năm thì cấp quản lý chỉ nêu mục đích, yêu cầu của công tác Xác định nội dung đánh giá Chuẩn bị đánh giá Tổ chức đánh giá Phản hồi (Thông báo) kết quả đánh gía
35 đánh giá, trình tự thực hiện đánh giá, qua khảo sát có 128 người (91,4%) cho rằng quy trình đánh giá chưa được cụ thể bằng văn bản. Hầu hết cán bộ chưa hiểu quy trình đánh giá hằng năm như thế nào, do cấp quản lý chưa phổ biến công khai cho họ biết; từ đó dẫn đến công tác đánh giá kết quả làm việc thực hiện thường là chậm trể và có mặt thiếu chính xác. Có 44 người (31,4%) cho rằng quy trình đánh giá kết quả làm việc chưa được phổ biến rộng rãi đến cán bộ. Bảng 2.2 : Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá kết quả làm việc Quy trình đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng Ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Quy trình đánh giá được cụ thể bằng văn bản 87 62,1% 41 29,2% 7 5% 3 2,1% 2 1,6% Quy trình đánh giá kết quả làm việc với các bước thực hiện chính xác 21 15% 23 16,4% 52 37,1% 26 18,6% 18 12,8% Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết quả làm việc cho anh/chị biết 19 13,6% 25 17,8% 57 40,7% 29 20,7% 10 7,1% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
36 2.1.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá Huyện U Minh Thượng và các xã thuộc huyện chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cấp xã. Hiện tại việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng chủ yếu dựa vào nội dung tiêu chuẩn do Tỉnh ban hành [Phụ lục 5]; theo đó, cán bộ cấp xã được chia thành 2 nhóm chức danh công việc đó là nhóm chức danh công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý và nhóm chức danh công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Do chưa xây dựng được nhóm chức danh công việc của cán bộ cấp xã nên việc xác định tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá chưa chính xác. Việc đánh giá cán bộ cấp xã hiện nay chủ yếu dựa vào 6 tiêu chuẩn. Hiện nay cán bộ cấp xã chưa xây dựng được bản mô tả cho từng chức danh cán bộ, chính vì vậy tiêu chuẩn đánh giá cán bộ hiện chưa thực hiện trên bản mô tả công việc; nếu không xây dựng được bản mô tả công việc thì dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác, không đo lường kết quả và chất lượng thực hiện các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc. Qua khảo sát có 45 người (32,1%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ. Qua 3 năm các Xã đã triển khai thực hiện rất nhiều nhiệm vụ mới do Huyện giao, trong đó điển hình là công tác xây dựng nông thôn mới, bầu cử hội đồng nhân dân và diễn tập quân sự. Tuy nhiên, tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của cán bộ chưa có tiêu chuẩn nào đo lường kết quả thực hiện những nhiệm vụ mới kế trên liên quan đến họ. Các tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá vẫn giữ nguyên như những năm trước mà không có sự điều chỉnh khi thực hiện các mục tiêu và kế hoạch mới. Kết quả khảo sát có 34 người (24,3%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển của xã. Hiện nay, có 6 tiêu chuẩn đánh giá nhưng chỉ có 2 tiêu chuẩn đánh giá dựa vào kết quả thực hiện công việc, còn lại 5 tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, đạo đức lối sống, thiếu hẳn các tiêu chuẩn đánh giá về phương pháp và kỹ năng làm việc, có 46 người (32,8%) cho rằng tiêu chuẩn đánh
37 giá chưa chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc; Có 87 người (62,1%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đến phương pháp và kỹ năng làm việc; nếu thiếu tiêu chuẩn đánh giá về kỹ năng và phương pháp làm việc thì sau khi đánh giá cán bộ chưa tuân thủ quy trình, thủ tục làm việc để họ phát huy hiệu quả công việc của họ, từ đó cán bộ chưa nâng lên hiệu quả công việc của mình. Hiện nay đánh giá kết quả làm việc của cán bộ trong từng tiêu chuẩn chưa xây dựng được thang điểm để đánh giá; do đó mà việc đo lường từng tiêu chuẩn thiếu chính xác, thiếu tính khách quan; mặt khác tiêu chuẩn đánh chưa đáp ứng được nguyên tắc SMART. Cụ thể là trong 6 tiêu chí đánh giá chỉ có 2 tiêu chuẩn đánh giá hiện nay có 2 tiêu chuẩn là có khả năng đo lường được kết quả công việc đó là khối lượng, tiến độ thực hiện công việc và có sức khỏe, còn là 4 tiêu chuẩn khó đo lường được như về đạo đức, tư tưởng, tinh thần trách nhiệm; công tác phê tự phê bình. Vì vậy, có tới 84 người (60%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá thiếu cụ thể và không đo lường được.
38 Bảng 2.3 : Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tiêu chuẩn đánh giá đo lường được kết quả thực hiện các nhiệm vụ 19 13,6% 27 19,2% 51 36,4% 23 16,4% 20 14,3% Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu của phát triển của xã 15 10,7% 19 13,6% 61 43,6% 24 17,1% 21 15% Tiêu chuẩn đánh giá có chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc 19 13,6% 26 18,6% 49 35% 25 17,8 19 13,6% Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá phương pháp và kỹ năng làm việc 65 46,4% 22 15,7% 17 12,1% 20 14,3% 16 11,4% Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể và đo lường được 63 45% 21 15% 30 21,4% 15 10,7% 11 7,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
39 2.1.4. Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá Lãnh đạo cấp trên vẫn chưa thường xuyên phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cho cán bộ trong quá trình làm việc mà chỉ phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cho cán bộ biết mỗi năm một lần vào dịp đánh giá cuối năm; do chưa được phổ biến tiêu chuẩn nên có nhiều cán bộ chưa biết được tiêu chuẩn đánh giá của mình và mất phương hướng phấn đấu để trở thành cán bộ tốt. Kết quả khảo sát cho thấy có 49 người (35%) được khảo sát cho rằng lãnh đạo xã chưa thường xuyên trao đổi về tiêu chuẩn đánh giá. Để phục vụ cho công đánh giá kết quả làm việc của cán bộ thì hiện nay lãnh đạo cấp trên chủ yếu chỉ dựa vào bản tự nhận xét của cán bộ và ý kiến của cán bộ cùng công tác chung. Cấp quản lý mới chỉ họp để phổ biến kế hoạch, chưa quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp họ nắm việc và có khả năng hoàn thành kế hoạch và đạt tiêu chuẩn đánh giá, có 88 người (62,8%) không đồng ý cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho họ; nếu không hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ thì họ sẽ không hiểu biết nhiều về nhiệm vụ mà mình đang thực hiện, ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực thi nhiệm vụ, từ đó năng suất thực hiện công việc của cán bộ đạt thấp dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ. Cấp lãnh đạo cũng chưa tích cực giám sát cán bộ trong quá trình thực thi nhiệm vụ; còn chưa quan tâm ghi chép lại những hoạt động nổi bật hay những lỗi của cán bộ trong quá trình làm việc; chưa thường xuyên phản hồi kết quả làm việc của cán bộ trong thời gian nhất định để biểu dương hoặc chấn chỉnh kịp thời những thiếu sót cho cán bộ mình. Mặt khác, trong quá trình giám sát cấp quản lý chưa thường xuyên quan tâm hỗ trợ công việc cho học; có 38 người khảo sát (27,1%) cho rằng lãnh đạo chưa quan tâm hỗ trợ giải quyết những vấn đề phát sinh trong công việc; vẫn còn 34 người (24,2%) cho rằng lãnh đạo chưa phản hồi và chỉ dẫn công việc cho mình.
40 Thực tế hiện nay chưa tổ chức họp hàng tháng yêu cầu từng cán bộ báo cáo về công việc và yêu cầu cán bộ làm báo cáo cá nhân bằng văn bản để thu thập thông tin đánh giá. Việc thu thập thông tin của cán bộ để đánh giá chủ yếu là lấy thông tin trong cuộc họp cuối năm, tại cuộc họp này cán bộ tự đánh giá về mình, sau đó ý kiến đồng nghiệp góp ý và cuối cùng người chủ trì kết luật. Vì khi tổ chức họp là vào cuối năm, trong khi khối lượng, nhiệm vụ của cán bộ thực hiện qua một năm rất có nhiều biến cố, có cả ưu điểm và hạn chế của nhân viên trong từng thời gian khác nhau nên lượng thông tin thu thập để đánh giá cán bộ mặt nào đó chưa đầy đủ. Từ đó cấp quản lý sẽ thiếu thông tin làm căn cứ đánh giá cán bộ, thực tế này cho thấy có tới 54 người (38,5%) cho rằng cấp lãnh đạo chưa có đầy đủ thông tin về cán bộ được đánh giá.
41 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu thập thông tin đánh giá Thu thập thông tin đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Lãnh đạo xã thường xuyên trao đổi với anh/chị về tiêu chuẩn đánh giá 29 20,7% 20 14,3% 52 37,1% 24 17,1% 15 10,7% Lãnh đạo xã thu thập được đấy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 43 30,7% 21 15% 45 32,1% 19 13,6% 12 8,6% Cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp anh/chị nắm công việc 76 54,2% 12 8,5% 15 10,7 7 5% 31 22,1% Lãnh đạo xã quan tâm hỗ trợ Anh/chị giải quyết những vấn đề trong công việc 17 12,1% 21 15% 55 39,3% 35 25% 12 8,6% Lãnh đạo xã thường xuyên phản hồi và chỉ dẫn về công việc 14 10% 20 14,3% 61 43,6% 27 19,3% 18 12,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
42 2.1.5. Phân tích về phương pháp đánh giá Hiện nay việc đánh giá cán bộ chủ yếu là dựa vào phương pháp: Cán bộ, tự nhận xét đánh giá bản thân mình, không có chấm điểm, tập thể góp ý về những ưu, khuyết điểm của người tự đánh giá, người quản lý trực tiếp kết luận, tập thể bỏ phiếu kín để phân loại; Kết quả khảo sát có 62 người (44,3%) không đồng ý đơn vị tạo điều kiện cho cấp quản lý trực tiếp đánh giá họ. Đánh giá kết quả làm việc cũng quan tâm để cho nhân viên tự đánh giá; có 109 người (77,8%) đồng ý đơn vị tạo điều kiện cho họ tự đánh giá. Hiện nay đồng nghiệp được tham gia đánh giá nhưng kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn 44 người (31,4%) cho rằng phương pháp đánh giá chưa quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá. Lý do 44 người (31,4%) chưa đồng ý vì hiện nay đồng nghiệp có tham gia đánh giá nhưng mới chỉ bỏ phiếu kín chưa được có điều kiện để nhận xét ưu và khuyết của cán bộ. Đánh giá chưa sử dụng đầy đủ phương pháp 360 độ để đánh giá, bởi vì chưa để khách hàng cụ thể là doanh nghiệp và nhân dân đánh giá; hiện nay tuy có thùng góp ý của người dân và doanh nghiệp nhưng khách hàng còn ít góp ý và chưa sử dụng thông tin góp để đánh giá. Khi đánh giá còn thiếu để nhân dân góp ý thêm đối với cán bộ, từ đó dẫn đến cán bộ có lúc còn chưa quan tâm phục vụ người dân và doanh nghiệp nhanh, chất lượng với thái độ tốt. Kết quả khảo sát có 84 người (60%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá. Hiện nay ngoài những công việc thường xuyên, cấp quản lý còn giao thêm mục tiêu cho cấp dưới thực hiện, nhưng cuối năm trong đánh giá chưa gắn với việc thực hiện mục tiêu được giao này. Ví dụ, Cán bộ kế toán ngân sách, đầu năm có giao mục tiêu thu các loại quỹ, nhưng cuối năm chưa gắn mục tiêu này để đánh giá. Có 56 người (40%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa quan tâm đến mức độ hoàn thành mục tiêu đề ra ngay từ đầu năm.
43 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Phương pháp đánh giá kết quả làm việc có quan tâm để anh/chị tự đánh giá 7 5% 9 6,4% 15 10,7% 27 19,3% 82 58,6% Phương pháp đánh giá có quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá 21 15% 23 16,4% 53 37,8% 26 18,6% 17 12,1% Phương pháp đánh giá có quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá 63 45% 21 15% 16 11,4% 22 15,7% 18 12,9% Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm để cấp quản lý trực tiêp tham gia đánh giá 41 29,3% 21 15% 50 35,7% 19 13,6% 9 6,4% Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đưa ra đầu năm 34 24,3% 22 15,7% 54 38,6% 11 7,8% 19 13,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
44 2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá Hiện nay công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ chưa do người quản lý trực tiếp đánh giá mà chủ yếu do tập thể đánh giá bằng cách thông qua bỏ phiếu kín trên cơ sở kết luận của người chủ trì cuộc họp. Cấp quản lý và những người được tham gia đánh giá hầu hết là chưa được đào tạo gì về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc mà chỉ đánh giá theo cảm tính cá nhân. Việc đánh giá hiện nay chưa được đào tào, tập huấn gì về kỹ năng thu thập thông tin để đánh giá cho từng tiêu chí. Kết quả khảo sát có 102 người (72,8%) cho rằng cấp quản lý chưa được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ. Khi đưa ra kết luận để làm cơ sở cho người tham gia bỏ phiếu kín quyết định kết quả đánh giá thì người chủ trì thường mắc các lỗi như: thiếu thông tin để đánh giá, lỗi thiên vị, Xu hướng trung bình chủ nghĩa, xu hướng thái cực, xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất. Việc đánh giá hiện nay chủ yếu là dựa trên tự đánh giá của cán bộ và ý kiến đóng góp tại cuộc họp đánh giá cuối năm nên cấp quản lý thiếu thông tin đánh giá. Qua khảo sát có 66 người (47,1%) cho rằng cấp quản lý chưa có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả làm việc của mình; nếu chưa đủ thông tin để đánh giá thì sẽ dễ dẫn đến đánh giá sai lệch thực tế, thiếu căn cứ kết luật kết quả đánh giá cán bộ. Kết quả khảo sát cũng cho thấy có tới 93 người (66,4%) cho rằng cấp quản lý đã mắc các lổi trong quá trình đánh giá kết quả làm việc của mình. Việc phản hồi kết quả đánh giá chủ yếu thực hiện bằng hình thức gởi thông báo kết quả mà chưa gặp gỡ, trao đổi với cán bộ, qua khảo sát cho thấy vẫn còn 28 người (20%) cho rằng việc phản hồi kết quả đánh giá thiếu tính xây dựng, bởi vì khi ra thông báo phản hồi cấp quản lý thường nêu hạn chế nhiều, nhưng ít đưa ra định hướng sửa chữa cho cán bộ của mình; nếu phản hồi kết quả đánh giá thiếu tính xây dựng thì sẽ tạo cho nhân viên chán nản, thiếu ý chí phấn đấu.
45 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá Kỹ năng của người đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Người đánh giá được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Người đánh giá có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9% Người đánh giá không mắc các lỗi trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Lãnh đạo xã phản hồi về kết quả đánh giá có tính xây dựng 12 8,6% 16 11,4% 60 42,8% 23 16,4% 29 20,7% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
46 2.1.7. Phân tích về phản hồi kết quả đánh giá Khi đánh giá kết quả làm việc xong, lãnh đạo xã có thông báo kết quả cho từng cán bộ biết, tuy nhiên việc giải thích thêm về kết quả đánh giá chưa được thực hiện một cách sâu sắc, chỉ giải thích mang tính chung chung, thiếu cụ thể như: khi thông báo kết quả đánh giá chỉ phản hồi những ưu, khuyết điểm và xếp loại, chứ chưa nêu ra những định hướng giải pháp cho cán bộ sửa chữa khuyết điểm của mình. Qua khảo sát vẫn còn 53 người (37,8%) đồng ý cấp quản lý thông báo và giải thích rõ kết quả đánh giá của mình và có 32 người (22,8%) không đồng ý cho rằng cấp quản lý tạo điều kiện cho họ được thắc mắc về kết quả đánh giá của mình. Người chủ trì chỉ ra những mặt tích cực để cán bộ phát huy và những hạn chế để khắc phục, tuy nhiên chưa định hướng để cho cán bộ cải thiện hiệu quả công việc và hiếm khi có phản hồi trao đổi riêng với cán bộ, từ đó chưa khuyến khích cán bộ nói ra những khó khăn, điều kiện làm việc, nguyện vọng nghề nghiệp của mình. Kết quả khảo sát có 45 người (32,1%) chưa đồng ý cho rằng cấp lãnh đạo lắng nghe những khó khăn trong công việc của cán bộ. Sau khi đánh giá xong hầu hết lãnh đạo chưa tư vấn cho cán bộ những khóa đào tạo gúp phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến trong tương lai; kết quả khảo sát có 20 người (14,3%) không đồng ý cho rằng cấp quản lý định hướng và cải thiện điều kiện làm việc tới cho họ.
47 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá Phản hồi kết quả đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Lãnh đạo xã có thông báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị 34 24,2% 19 13,6% 60 42,8% 14 10% 13 9,3% Anh/chị được thắc mắc sau khi nhận được kết quả đánh giá 13 9,3% 19 13,6% 70 50% 25 17,9% 13 9,3% Lãnh đạo xã khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn trong công việc và lắng nghe các đề nghị của anh/chị 25 17,9% 20 14,3% 32 22,9% 18 12,9% 45 32,1% Lãnh đạo xã có chỉ ra các hạn chế trong công việc của anh/chị và hướng cải thiện 8 5,7% 17 12,1% 63 45% 28 20% 24 17,1% Lãnh đạo xã quan tâm định hướng cho anh/chị về hướng phát triển nghề nghiệp 9 6,4% 11 7,9% 67 47,8% 31 22,1% 22 15,7% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
48 2.1.8. Phân tích về áp dụng kết quả đánh gía Thực tế hiện nay việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã ở huyện U Minh Thượng chủ yếu còn chú trọng đến khen thưởng và xét tăng lương trước thời hạn cho cán bộ hoàn thành xuất sắc công việc trong năm nhưng không được vượt quá 5% tổng số cán bộ xuất sắc. Cấp quản lý ở Huyện vẫn chưa chú trọng nhiều đến việc trả lương kết quả công việc. Vì thực tế hiện nay lương của cán bộ hiện nay chủ yếu là lương cơ bản theo thang bảng lương của nhà nước quy định. Kết quả khảo sát cho tới 67 người (47,8%) không đồng ý là sử dụng kết quả đánh giá để xét lương kết quả công việc. Những cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa được quan tâm đào tạo nghiệp vụ để nâng cao kết quả làm việc. Có 92 người (65,7%) không đồng ý cho rằng sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở đào tạo nghiệp vụ, nâng cao kết quả làm việc cho cán bộ. Những người hoàn thành xuất sắc, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực quản lý cũng chưa chắc chắn được quy hoạch phát triển. Từ thực tế trên làm cho những người có năng lực công tác tốt họ không quan tâm đến kết quả làm việc thiếu tính phấn đấu, cầu tiến để phát triển kỹ năng làm việc. Có 57 người (40,7%) không đồng ý sử dụng kết quả đánh giá để cấp quản lý làm cơ sở để thăng tiến trong công việc. Có 77 người (55%) không đồng ý sử dụng kết quả đánh giá để phân công lại công việc cho cán bộ. Vì thực tế hiện nay khi phân công nhiệm vụ lại cho một cán bộ nào đó thì còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhất là yếu tố mối quan hệ bị chi phối rất lớn, ngoài ra còn do cảm tính cá nhân của cấp quản lý quyết định công tác cán bộ.
49 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lương kết quả công việc của anh/chị 34 24,3% 23 16,4% 41 29,2% 26 18,6% 16 11,4% Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho anh/chị 13 9,3% 17 12,1% 60 42,8% 27 19,3% 23 16,3% Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho anh/chị 34 24,3% 23 16,4% 53 37,8% 18 12,9% 12 8,2% Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo cho anh/chị 80 57,1% 12 8,2% 43 30,7% 4 2,9% 1 0,7% Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của anh/chị 56 40% 21 15% 52 37% 6 4,3% 5 3,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
50 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.2.1. Phân tích khái quát kết quả đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang từ 2012-2014 Về nội dung đào tạo năm 2012 tổng số cán bộ cấp xã được đào tạo là 129 người, trong đó đào tạo về lý luận chính trị là 111 người, chiếm 86%, đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ là 18 người, chiếm 14%. Năm 2013 tổng số đưa đi đào tạo là 180 người, trong đó có 147 người học lý luận chính trị, chiếm 81,66%. Năm 2014 tổng số cán bộ xã được đào tạo là 224 người, trong đó 178 người đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 79,46%. Do Huyện mới có kế hoạch 5 năm 2010-2015, nhưng chưa xây triển khai thành kế hoạch đào tạo cán bộ cấp xã hàng năm nên chưa đánh giá được mức độ hoàn thành kế họach đào tạo trong 3 năm qua. Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ xã từ năm 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Trong huyện Ngoài huyện Trong huyện Ngoài huyện Trong huyện Ngoài huyện Số lớp 3 12 5 33 5 35 Số người học 92 37 132 48 163 61 Sơ cấp 92 132 163 Trung cấp 12 15 21
51 Cao đẳng 2 1 0 Đại học 21 33 38 Sau đại học 2 1 2 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện và Ban Tổ chức Huyện ủy U Minh Thượng) Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo cán bộ cấp xã qua 3 năm chủ yếu là đào tạo về lý luận chính trị chiếm đa số, ít quan tâm đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, số người được đào tạo đúng nghiệp vụ chỉ đạt cao nhất là 83% đối với chưa danh công việc Trưởng công an, Trưởng Quân sự. Tuy số người được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ có tăng trong 3 năm qua nhưng vẫn chưa tương xứng và chưa đáp ứng yêu cầu của nâng cao chất lượng công việc. Bảng 2.10: Mô tả thực trạng trình độ một số chức danh được đào tạo Chức danh Số lượng công chức được đào tạo (người) Kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Kiến thức đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tài chính-Kế toán 12 7 58 5 42 Tư pháp-hộ tịch 6 4 66 2 24 Địa chính-Xây dựng 12 10 83 2 17 Văn phòng-Thống kê 12 5 42 7 58
52 Văn hóa-Xã hội 6 3 50 3 50 Trưởng Công an 6 5 83 1 17 Trưởng Quân sự 6 5 83 1 17 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện và Ban Tổ chức Huyện ủy U Minh Thượng) 2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo Do việc đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng nói riêng hầu hết là Huyện cử cán bộ đi học ở các viện, trường và các cơ sở đào tạo ngoài huyện, việc đào tạo tại huyện chủ yếu là đào tạo bậc sơ cấp về lý luận chính trị, chính vì vậy hiện nay huyện U Minh Thượng chưa xây dựng được quy chế đào tạo cụ thể mà học viên khi được cử đi học chỉ thực hiện theo quy chế đào tạo của các viện, trường mà mình theo học. Hiện nay Huyện cũng chưa ban hành quy trình đào tạo, kết quả điều tra cho thấy có đến 93 người (66,4%) cho rằng hiện nay huyện chưa có quy chế, quy trình đào tạo. Tuy chưa có quy trình nhưng hiện nay huyện đang thực hiện quy trình đào tạo chỉ gồm 2 bước đó là xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo; như vậy còn thiếu bước tổ chức đào tạo và bước đánh giá kết quả đào tạo. Thiếu bước tổ chức đào tạo thì sẽ dẫn đến công tác đào tạo cán bộ sẽ luôn bị động, phụ thuộc vào chỉ tiêu phân bổ, từ đó chất lượng nguồn lực cán bộ yếu; thiếu bước đánh giá kết quả đào tạo thì cán bộ sau khi được đào tạo chưa quan tâm ứng dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ chuyên môn của mình, dẫn đến cán bộ còn chạy theo bằng cấp, học không đúng ngành nghề đã làm. Tuy có xác định nhu cầu đào tạo, nhưng do việc xác định nhu cầu chưa lấy ý kiến cán bộ, chưa theo đề xuất của cấp dưới và việc đào tạo còn chú trọng đến mối quan hệ tình cảm cá nhân, từ đó chưa xác định đúng đối tượng đào tạo.
53 Do cán bộ hầu hết được đào tạo ở các viện, trường và các cơ sở đào tạo ngoài huyện nên cấp quản lý cử cán bộ mình đi đào tạo chưa am hiểu hết quy chế đào tạo của trường mà cán bộ mình theo học, từ đó giám sát việc thực hiện quy chế của cán bộ mình ở nhà trường gặp rất nhiều khó khăn; có 89 người (63,6%) cho rằng việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên và có 52 người (37,1%) cho rằng việc đào tạo cán bộ cấp xã hiện nay chưa đúng ngành nghề mà cán bộ đang thực hiện. Ví dụ cán có trường hợp chỉ huy trưởng quân sự nhưng đào tạo xã hội học... Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo Quy trình đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Việc đào tạo cán bộ hiện nay có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề hiện đang thực hiện 34 24,2% 19 13,6% 60 42,8 % 14 10% 13 9,3% Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thường xuyên 70 50% 19 13,6% 13 9,3% 25 17,9% 13 9,3% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
54 2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo Hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng chủ yếu dựa vào quy hoạch chức danh để đưa đi đào tạo để đạt chuẩn trình độ theo chức danh theo quy định; từ đó, việc xét chọn cán bộ đi đào tạo thời gian qua có nơi còn cảm tính chủ quan, vì mối quan hệ cá nhân. Ví dụ một cán bộ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ do nằm trong diện quy hoạch lại được đưa đi đào tạo đại học để đạt chuẩn chủ tịch hoặc phó chủ tịch xã. Khi có phát sinh nhiệm vụ mới thì huyện, tỉnh có tổ chức tập huấn ngắn ngày để cho cán bộ thực hiện nhiệm vụ mới; tuy nhiên còn những nhiệm vụ mới phát sinh khác thì cán bộ chưa được đi đào tạo hay tập huấn, qua kết quả khảo sát cho thấy có 102 người (72,8%) không đồng ý cho rằng xác định nhu cầu đào tạo cán bộ hiện nay gắn với việc triển khai nhiệm vụ mới. Ví dụ, Năm 2011 khi thực hiện Chỉ thị 800 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn mới thì cấp xã, huyện, tỉnh mỗi cấp đều có thành lập ban chỉ đạo xây dựng nông thôn mới và có tổ chức tập huấn cho các thành viên là cán bộ trong ban chỉ đạo biết về nội dung, chương trình xây dựng nông thôn mới để thực hiện ở mỗi cấp. Tuy nhiên, còn những nhiệm vụ mới phát sinh tại huyện trong thời gian qua chưa tổ chức tập huấn như: công tác chuyển đổi mô hình hợp tác từ tổ hợp tác sản xuất thành chuỗi liên kết sản xuất, quy trình thủ tục đầu tư xây dựng cơ bản cho chủ đầu tư là Ủy ban nhân dân xã. Như vậy, có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ hiện nay chưa có phương pháp khoa học, chưa dựa vào kết quả đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, chưa phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo; chưa tổ chức đào tạo cho những người qua đánh giá kết quả còn yếu về chuyên môn, có 66 người (47,1%) không đồng ý cho rằng việc đào tạo hiện nay dựa vào hồ sơ đánh giá kết quả, xác định những điểm yếu của cán bộ để đào tạo, những người này chủ yếu là họ tự học để nâng cao trình độ của mình; chưa dựa vào phương pháp phỏng vấn hay lấy phiếu
55 cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo, có 75 người (53,5%) ý kiến cho rằng mình chưa từng được phỏng vấn hay gởi phiếu để xác định nhu cầu đào tạo; chưa cho cán bộ làm các bài thi hay kiểm tra để nhận biết được nhu cầu đào tạo, có 87 người (62,1%) cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa thông qua thi hoặc kiểm tra xác hạch để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Từ những hạn chế của việc xác định nhu cầu đạo tạo như trên dẫn đến việc đưa cán bộ đi đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa xuất phát từ thực tế nhu của nhiệm vụ công việc; nhiều người học chỉ vì lý do lấy bằng cấp để thăng tiến, chưa vì mục tiêu nâng cao kỹ năng làm việc tốt hơn; số lượng cán bộ được đào tạo về lý luận chính trị chiếm trên 60%, ít quan tâm đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ. Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm đào tạo cho cán bộ khi triển khai các nhiệm vụ và kế hoạch mới 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Đơn vị quan tâm xác định những điểm yếu của cán bộ trong công việc để đào tạo hoàn thiện các điểm yếu 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9%
56 Nhu cầu đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo 49 35% 26 18,6% 19 13,6% 25 17,8 19 13,6% Đơn vị quan tâm tổ chức thi sát hạch để đào tạo lại cho cán bộ 65 46,4% 22 15,7% 17 12,1% 20 14,3% 16 11,4% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo Trên cơ sở quy hoạch, Huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ giai đoạn 2010-2015 [Phục lục 6]. Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo cán bộ của huyện chưa phân định rõ đào tạo cán bộ cấp xã, hằng năm huyện chưa xây dựng được kế hoạch. Qua khảo sát vẫn còn 105 người (75%) không đồng ý với phát biểu cho rằng hằng năm huyện có xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ cấp xã; nếu hàng năm không có kế hoạch cụ thể thì sẽ khó đánh giá công tác đào tạo có đạt kế hoạch hay không đạt kế hoạch; có tới 110 người (78,5%) cho rằng việc đào tạo cán bộ hằng năm đều không đạt kế hoạch đề ra và kế hoạch thường là chưa được phổ biến rộng rãi để cán bộ biết mà chủ yếu triển khai trong bộ phận lãnh đạo; kết quả khảo sát có 102 người (72,8%) phát biểu kế hoạch chưa được phổ biến rộng rãi cho cán bộ biết.
57 Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo chỉ còn thiếu cụ thể, chưa xác định được nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo. Kết quả khảo sát có 128 người (91,4%) cho rằng kế hoạch chưa nêu đầy đủ mục nội dung, phương pháp đào tạo; kế hoạch chưa nêu được nguồn kinh phí thực hiện đào tạo cũng như chưa nêu được công tác đánh giá kết quả đào tạo. Nếu kế hoạch không xác định nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo thì khi cử cán bộ đi đào tạo có lúc không đúng đối tượng, đào tạo nhiều người cùng một ngành, chất lượng đào tạo hiệu quả thấp; không dự kiến đánh giá kết quả đào tạo thì cán bộ được cử đi không cố gắng ứng dụng kiến thức của mình đã tiếp thu tại nhà trường để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Dẫn đến triển khai kế hoạch khó khăn vì không cu thể và chi tiết.
58 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị có xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ hằng năm 79 56,4% 26 18,5% 18 12,9% 11 7,8% 6 4,3% Thực hiện công tác đào tạo hàng năm đều đạt kế hoạch đề ra 83 59,3% 27 19,3% 16 11,4% 4 2,8% 10 7,1% Kế hoạch có nêu đầy đủ yêu cầu, nội dung, kinh phí đào tạo 87 62,1% 41 29,2% 7 5% 3 2,1% 2 1,6% Kế hoạch được phổ biến rộng rộng rãi cho cán bộ biết 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo Hiện nay cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo cán bộ cấp xã còn rất hạn chế, toàn huyện chỉ có 01 trung tâm bồi dưỡng chính trị và 01 trường trung cấp nghề, phòng ốc chật hẹp, chưa có hệ thống máy chiếu để hỗ trợ cho công tác đào tạo; Qua khảo sát có 92 người (65,7%) cho rằng hiện nay huyện chưa có phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo; có 77 người (55%) cho rằng hiện nay huyện thiếu máy chiếu để phục vụ đào tạo; chưa có tài liệu nội bộ để đào tạo, có
59 44 người (31,4%) cho rằng hiện nay chưa có phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn công tác thực hành khi đào tạo; có 84 người (60%) cho rằng hiện nay chưa xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo. Về đội ngũ giảng viên còn hạn chế về trình độ chuyên môn, toàn Huyện hiện nay chỉ có 8 giảng viên, trong đó chỉ có 2 thạc sĩ; số cán bộ giảng viên còn lại họ là những giảng viên kiêm chức, chưa qua nghiệp vụ sư phạm. Hiện nay huyện có đội ngũ báo cáo viên kiêm chức với tổng số 20 người, nhưng có 6 người quản lý có chuyên môn giỏi được học các lớp sư phạm, đã từng đứng lớp đào tạo cho cán bộ, nhưng ít được tham gia đào tạo nội bộ, từ đó chất lượng cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ chưa được nâng lên thời gian qua. Qua khảo sát có tới 106 người (75,7%) không đồng tình với phát biểu cho rằng đội ngũ giảng viên tại chổ là các nhà quản lý chuyên môn giỏi. Về nội lực hiện nay huyện chỉ đủ khả năng mở các lớp đào tạo cán bộ ở trình độ sơ cấp mỗi khóa chỉ 1 tháng đến 1,5 tháng, nhưng chủ yếu là đào tạo về lý luận chính trị, chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Nếu đào tạo trình độ từ trung cấp trở lên tại huyện thì phải liên kết với các trường như: Trường Chính trị Tỉnh, các trường đại học như Cần Thơ, Trà Vinh. Về kinh phí phục vụ đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ, chưa đảm bảo cho người học, chổ ăn nghĩ cho học viên không đảm bảo, hiện huyện chưa bố trí được chổ nơi ăn nơi ăn nghĩ cho học viên ở các xã cách xa trung tâm huyện. Từ những hạn chế trên, trong 3 năm qua công tác đào tạo cán bộ tại huyện còn nhiều hạn chế, số lượng tự đào tạo còn ít; giáo trình học tập có nội dung chưa sát với thực tế của huyện; chất lượng đào tạo chưa theo kịp yêu cầu; do phải liên kết với các trường khác trong và ngoài Tỉnh nên chi phí đào tạo cao, người học phải chi một khoảng kinh phí lớn so với thu nhập của học; việc duy trì sĩ số trong quá trình học tập chưa tốt.
60 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo Nguồn lực phục vụ đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị có các phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo 80 57,1% 12 8,2% 43 30,7% 4 2,9% 1 0,7% Đơn vị đã đầu tư đầy đủ máy chiếu, máy tính hục vụ cho đào tạo 56 40% 21 15% 52 37% 6 4,3% 5 3,6% Đơn vị có đầy đủ các phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn cho học viên thực hành khi đào tạo 21 15% 23 16,4% 53 37,8% 26 18,6% 17 12,1% Đơn vị đã xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo 63 45% 21 15% 16 11,4% 22 15,7% 18 12,9% Đơn vị có chuyên gia đào tạo là các nhà quản lý có chuyên môn giỏi 94 67,1% 12 8,6% 20 14,3% 8 5,7% 6 4,3% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.5. Phân tích về lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay việc đào tạo cán bộ cấp xã từ bậc trung cấp trở lên là 100% số lớp được thực hiện đào tạo bên ngoài; nội dung đào tạo chủ yếu là về lý luận chính trị và hành chính, luật, quản lý xã hội, kinh tế, tài chính; những nội dung đào tạo
61 này phần lớn là chưa đạo tạo những nội dung công việc mà cán bộ đó đang thực hiện, mà chỉ quan tâm đào tạo những kiến thức mới, từ dó khi thực hiện công việc giữa lý thuyết và thực hành còn khoảng cách lớn; mặc dù đào tạo họ kiến thức mới, nhưng khi thực hiện thì công việc cũ. Kết quả khảo sát có 94 người (67,1%) đồng ý huyện đào tạo bên ngoài khi đào tạo những kiến thức mới cho họ. Do ở huyện chỉ đào tạo nội bộ bậc sơ cấp nên chủ yếu là đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ như: kỹ năng vận động quần chúng, kỹ năng hòa giải cơ sở, kỹ năng tiếp công dân; do đó đào tạo bên trong những nội dung này thời gian qua khá phù hợp bởi vì chính những người quản lý đã am hiểu công việc truyền đạt trực tiếp cho người thực hiện công việc ấy rất cụ thể. Qua khảo sát chỉ có 49% người (35%) không đồng ý huyện quan tâm đào tạo bên trong về công việc của họ. Trong các khóa đào tạo hiện nay còn giảng dạy theo phương pháp truyền thống, chưa sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng, chưa lấy người học làm trung tâm; kết quả khảo sát có 76 người (54,2%) không đồng ý với phát biểu cho rằng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng. Hiện nay chưa có tài liệu hay giáo trình nội bộ để giảng dạy; hầu hết là thuyết trình bày giảng, chưa cho người học tham gia vào bài giảng, chưa sử dụng phương pháp nhập vai, chưa sử dụng nhiều phương pháp trực quan, chưa tổ chức nhiều các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, thực tập thực tế để minh họa thêm phần lý thuyết, có 38 người (27,1%) cho rằng các khóa đào tạo hiện nay chưa chú trọng thực hành trong khóa học. Một thực tế hiện nay là hầu hết các lớp học chưa tổ chức kiểm tra kiến thức người học và còn nặng về duy trì sĩ số thông qua hình thức điểm danh đầu giờ. Từ những hạn chế trên đã tạo ra cho người học còn chủ quan, bị động trong quá trình học tập; chưa ứng dụng được kiến thức đã học sau khi được đào
62 tạo; giữa lý thuyết và thực hành còn có khoảng cách khá lớn; từ đó hiệu quả sau các khóa đào tạo hầu như không cao. Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo Hình thức và phương pháp đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị sử dụng đào tạo nội bộ khi đào tạo cho cán bộ về công việc của họ 29 20,7% 20 14,3% 52 37,1% 24 17,1% 15 10,7% Đơn vị sử dụng đào tạo bên ngoài khi đào tạo cho cán bộ những kiến thức mới 9 6,4% 13 9,3% 25 17,9% 23 16,4% 71 50,7% Các khoá đào tạo sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng 55 39,3% 21 15% 17 12,1% 35 25% 12 8,6% Các khoá đào tạo chú trọng để cho học viên thực hành trong khóa học 18 12,8% 20 14,3% 14 10% 27 19,3% 61 43,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
63 2.2.6. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo Các cơ quan của Huyện khi tổ chức đưa cán bộ đi đào tạo chưa quan tâm đến đánh giá hiệu quả đào tạo. Cấp quản lý vẫn chưa quan tâm quan sát đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc quan sát hành vi và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ sau khi được đào tạo và có phiếu đánh giá cụ thể. Có tới 93 người (66,4%) cho rằng cấp quản lý thiếu quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của cán bộ sau khóa học. Hiện nay, Huyện còn chủ yếu dựa vào kết quả xếp loại bằng cấp và bảng điểm của các cơ sở đào tạo và không cho học viên làm bài kiểm tra đánh giá lại nên có 66 người (47,1%) cho rằng các khóa đào tạo hiện nay chưa quan tâm cho người học làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng. Việc đánh giá kết quả của người học cũng chưa lấy ý kiến phản hồi của học viên bằng phiếu khảo sát. Qua khảo sát có 102 người (72,8%) cho rằng các khóa đào tạo chưa lấy ý kiến phản hồi của học viên để đánh giá kết quả đào tạo. Huyện cũng chưa quan tâm đo lường kết quả công việc của nhân viên sau đào tạo để thấy mức tăng về kết quả làm việc của cán bộ so với trước khi đào tạo. Có tới 114 người (81,4%) cho rằng cấp quản lý chưa quan tâm đo lường mức độ hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ trước và sau khóa đào tạo.
64 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm lấy ý kiến phản hồi của học viên bằng bảng câu hỏi về chất lượng của khóa đào tạo 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Đơn vị quan tâm cho cán bộ làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9% Đơn vị quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của học viên sau khóa học 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Đơn vị quan tâm đo lường mức độ tăng kết quả thực hiện công việc của cán bộ sau đào tạo so với trước khi đào tạo 93 66,42% 21 15% 11 7,8% 6 4,3% 9 6,4% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
65 2.3. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.3.1. Các điểm mạnh 2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc Công tác đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng thời gian qua cơ bản được thực hiện đúng quy trình; đề cao tính công khai, dân chủ trong đánh giá; phương pháp đánh giá có bước cải tiến tiến bộ hơn; tiêu chí đánh giá mặt dù chưa đo lường hết kết quả thực hiện nhiệm vụ nhưng cũng có chi tiết, cụ thể hơn trước; việc thu thập thông tin của người được đánh giá được quan tâm hơn, lượng thông tin thu thập được phục vụ công tác đánh giá nhiều hơn, rộng rãi hơn; kỹ năng của người đánh giá có tiến bộ, nhất là được tập huấn trước khi đánh giá; sau khi đánh giá có phản hồi kết quả đánh giá bằng văn bản cho người được đánh giá và kết quả đánh giá được sử dụng để quy hoạch, đào tạo cán bộ. 2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã Công tác đào tạo cán bộ được quan tâm thực hiện thường xuyên, việc xác định nhu cầu đào tạo cơ bản sát thực tế; số lượng cán bộ được đào tạo bình quân hằng năm đều tăng (năm 2012 tăng 19 người so năm 2011, năm 2013 tăng 49 người so năm 2012, năm 2014 tăng 44 người so năm 2013); sở vật chất phục vụ giảng dạy được đầu tư trang bị (năm 2012 đầu tư xây mới 4 phòng học của trung tâm bồi dưỡng chính trị, xây dựng mới trường trung cấp nghề); kinh phí chi cho đào tạo cán bộ xã tăng theo từng năm (năm 2012 ngân sách huyện chi 520 triệu đồng, năm 2013 chi 648 triệu đồng và năm 2014 chi 967 triệu đồng); 90% số cán bộ được chuẩn hóa chiếm trên qua đào tạo kỹ năng làm việc của cán bộ có chuyển biến nâng lên; phương pháp hình thức đào tạo ngày càng đa dạng, phù hợp với điều kiện của từng đối tượng; việc liên kết đào tạo với một số trường có uy tín
66 ngày càng nhiều (năm 2011 chỉ liên kết đào tạo các trường trong tỉnh, năm 2012 liên kết được thêm trường đại học Cần Thơ và hiện nay đang liên kết với trường cao đẳng công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, có 42 cán bộ cấp xã đang học tại Trường Đại học của Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Vinh...); công tác xây dựng kế hoạch đào tạo được quan tâm tực hiện và hàng năm đều bám vào kế hoạch để đào tạo; có tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ; bố trí sử dụng sau đào tạo từng bước phù hợp với nhiệm vụ công tác. 2.3.2. Các điểm yếu 2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc: Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã vẫn còn bộc lộ những hạn chế như sau: Quy trình đánh giá chưa hợp lý, còn thiếu một số bước rất quan trọng; quy trình chưa được văn bản hóa mà chỉ thực hiện theo hướng dẫn của trên từ đó khó thực hiện; tiêu chuẩn đánh giá còn nặng còn thiên về hành vi chưa chú trọng nhiều đến kết quả thực hiện công việc, tiêu chí đánh giá còn thiếu cụ thể, không đo lường được kết quả thực thi nhiệm vụ; thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa phản ánh đầy đủ kết quả đánh giá, thiếu một luồng thông tin rất quan trọng đó là khách hàng đánh giá hay quần chúng nhân dân đánh giá; phương pháp đánh giá còn mang yếu tố chủ quan, còn hiện tượng “dễ người-dễ ta”; kỹ năng của người đánh giá còn nhiều hạn chế, còn tư tưởng chủ quan, mắc phải nhiều lõi trong đánh giá, nhất là thiên vị, nễ nan, tình cảm, bình quân chủ nghĩa; phản hồi kết quả đánh giá cho người được đánh giá chưa minh bạch, đầy đủ, có những kết quả đánh giá chưa thật sự thuyết phục; sử dụng kết quả đánh giá còn quá đơn giản, chỉ để khen thưởng là chủ yếu, chưa quan tâm đến tăng lương, tăng thu nhập cho cán bộ. Nguyên nhân có những hạn chế trong công tác đánh giá kết quả làm việc là do hiện nay việc hướng dẫn đánh giá của cấp trên còn chung chung, khó thực hiện; việc xác định tiêu chí để đánh giá có nội dung khó định lượng; trình độ, nhận thức
67 của cấp quản lý trong công tác đánh giá cán bộ có mặt còn hạn chế; việc nễ nan trong công tác đánh giá chưa khắc phục triệt để. 2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã: Công tác đào tạo cán bộ cấp xã tuy đạt nhiều kết quả quan trọng nhưng cò những tồn tại hạn chế sau: Quy trình đào tạo cán bộ cấp xã chưa được ban hành, việc tổ chức thực hiện đào tạo còn lúng túng, bị động do thiếu cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, phụ thuộc và các viện, trường; xác định nhu cầu đào tạo chưa đầy đủ, đào tạo chỉ chú trọng đến nhóm đối tượng được quy hoạch, chưa quan tâm đào tạo lại những người yếu kém để họ phát triển công việc tốt hơn; phương pháp, hình thức đào tạo có mặt chưa linh hoạt, nhất là chưa tổ chức đào tạo được theo chức danh, vị trí công việc, từ đó số lượng đào tạo nhiều nhưng chất lượng chưa cao, sau đào tạo cán bộ chưa áp dụng trực tiếp vào công việc mà phải tập huấn mới am hiểu công việc. Nguyên nhân hạn chế là do nhận thức của một bộ phận học viên chưa tốt; việc đào tạo còn chạy theo bằng cấp, chứng chỉ; động lực của một số người được đào tạo chưa tốt, chỉ chạy theo bằng cấp để có cơ hội thăng tiến; nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ cấp xã của huyện còn thiếu, chưa chủ động đào tạo được ở trình độ trung cấp mà phải liên kết với các trường ở trong và ngoài tỉnh; đánh giá kết quả đào tạo còn đơn giản, từ đó chưa phát huy tính tích cực sáng tạo phấn đấu cho người học học tốt để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tóm tắt chương 2 Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về huyện U Minh Thượng, quá trình hình thành và phát triển cũng như tình hình phát triển kinh tế-xã hội của huyện, đồng thời tập trung phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ trong thời gian hiện tại bằng việc thực hiện khảo sát lấy ý kiến của
68 100% cán bộ đang công tác tại 6/6 xã của huyện U Minh Thượng về các mặt như quy trình đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, việc trao đổi thông tin giữa cán bộ và cấp quản lý cũng như việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá ra sao. Thông qua khảo sát cán bộ, tác giả cũng đã tập trung phân tích thực trạng tình hình đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng thời gian qua bằng cách phân tích từng mảng của hệ thống đào tạo như quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo của huyện, phân tích về phương pháp đào tạo mà hiện tại huyện đã và đang thực hiện, đồng thời tác giả cũng chú trọng đánh giá việc ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc của cán bộ như thế nào, phân tích việc đánh giá kết quả đào tạo thời gian qua. Cuối cùng hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và công tác đào tạo cán bộ cấp xã thời gian qua tại huyện U Minh Thượng, từ đó làm cơ sở để tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng mà tác giả sẽ trình bày trong Chương 3.
69 CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA HUYỆN U MINH THƯỢNG Việc xác định phương hướng, mục tiêu phát triển trong giai đoạn (2015- 2020) được Đại hội Đảng bộ huyện đề ra trên cơ sở thực trạng, dự báo tình hình thuận lợi, khó khăn chung và những nhiệm vụ do Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang giao cho huyện U Minh Thượng, những phương hướng mục tiêu phát triển của huyện cụ thể như sau: 3.1.1. Các phương hướng phát triển của huyện U Minh Thượng Tiếp tục xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững mạnh cả về chính trị, tư tưởng và tổ chức; nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu tổ chức đảng và đảng viên; nâng lên chất lượng hoạt động của cả hệ thống chính trị. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng thương mại-dịch vụ, công nghiệp-xây dựng. Tăng cường huy động các nguồn lực đầu tư cho sự phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế-xã hội; phát huy tốt tiềm năng, thế mạnh và tranh thủ sự hỗ trợ của tỉnh để phát triển kinh tế nhanh và bền vững. Giải quyết có hiệu quả những vấn đề xã hội bức xúc, tạo việc làm cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Củng cố quốc phòng-an ninh, giữ ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội. Phấn đấu đến năm 2020, kinh tế-xã hội của huyện đạt mức khá trong vùng U Minh Thượng và trung bình khá trong tỉnh. Các xã và huyện đạt cơ bản các tiêu chí xây dựng nông thôn mới. 3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng Giá trị sản xuất tăng bình quân 10,3%/năm, đến năm 2020 cơ cấu kinh tế: Nông-lâm-thủy sản 56,8%, thương mại-dịch vụ-du lịch 29,2%, tiểu thủ công
70 nghiệp và xây dựng 14%. Thu nhập bình quân đầu người 49 triệu đồng/người/năm (giá thực tế tương đương 2.189 USD). Sản lượng lương thực 220 ngàn tấn. Thành lập mới 03 HTX trên các lĩnh vực và nâng lên chất lượng các hợp tác xã, Tổ hợp tác hiện có. Huy động vốn đầu tư toàn xã hội bình quân hằng năm từ 400 tỉ đồng trở lên; 100% đường giao thông ấp liền ấp, ấp liền xã đạt tiêu chuẩn nông thôn mới, các tuyến đường còn lại được cứng hóa; 100% hộ sử dụng điện an toàn; 100% hộ sử dụng nước hợp vệ sinh và nước sạch, trong đó 15% trở lên hộ sử dụng nước máy; giữ vững độ che phủ rừng 38% trở lên; xây dựng 03 xã đạt 19/19 tiêu chí nông thôn mới, các xã còn lại và huyện cơ bản đạt tiêu chí nông thôn mới. Bảo tồn có hiệu quả rừng Quốc gia U Minh Thượng. Hàng năm huy động trẻ từ 6-14 tuổi đến trường đạt 99%, trẻ 5 tuổi được đi học Mẫu giáo 97%; có 90% hộ, 81% ấp, 100% cơ quan, đơn vị được công nhận đạt chuẩn văn hoá; tư vấn, giới thiệu việc làm ra ngoài huyện 3.000 lao động; đào tạo nghề và giải quyết việc làm tại chỗ cho 1.700 lao động; giảm tỷ lệ hộ nghèo từ 1,5-2%. Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng thêm 06 trường đạt chuẩn xanh-sạch- đẹp, 04 trường đạt chuẩn Quốc gia, 6/6 xã được công nhận xã có phong trào văn hóa tốt, bình quân có 03 bác sĩ/vạn dân, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên dưới 1%, 100% Trạm y tế xã đạt chuẩn Quốc gia, nhân dân tham gia bảo hiểm y tế đạt từ 80% trở lên. Xây dựng lực lượng dự bị động viên đảm bảo biên chế theo quy định, tỷ lệ đảng viên trong lực lượng đạt 13%. Xây dựng lực lượng dân quân tự vệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tỷ lệ đảng viên trong lực lượng đạt 20% trở lên. Tuyển quân đạt chỉ tiêu trên giao. Hàng năm có 85% trở lên đảng viên và 90% trở lên tổ chức cơ sở đảng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết nạp 80 đảng viên mới, tỷ lệ tập hợp quần chúng vào các tổ chức chính trị-xã hội đạt 70% trở lên. Phấn đấu đến năm 2020, có 100% chi bộ ấp có chi ủy và 80% chức danh ấp là đảng viên.
71 3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá Việc đánh giá kết quả làm việc đối với cán bộ nên thực hiện mỗi tháng 1 lần vào cuối tháng nhằm vừa kiểm tra nhiệm vụ được giao tháng qua và đề ra những nhiệm vụ cho cán bộ thực hiện trong tháng tiếp theo khi có phát sinh nhiệm vụ mới. Kết quả đánh giá cần phải được xét nâng lương, xét tăng thu nhập cho cán bộ hàng quý hoặc 6 tháng, năm. Trong kết quả phân loại thì nên khống chế tỷ lệ người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tối đa chỉ 20-25% trong tổng số cán bộ được đánh giá, từ 28-35 cán bộ trên tổng số 140 cán bộ. Huyện cần lưu ý việc so sánh chất lượng đánh giá cán bộ qua các năm gắn với chất lượng phát triển của các xã và chất lượng phát triển chung của huyện; cần tăng cường quy hoạch, đào tạo những cán bộ có thành tích tốt qua đánh giá kết quả làm việc hằng năm. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá Để thực hiện có hiệu quả hơn công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ của mình thì huyện cần có hướng dẫn hay các xã cần chủ động xây dựng cho được quy trình đánh giá kết quả làm việc cho đơn vị mình, quy trình đánh giá phải cụ thể và ban hành, phổ biến quy trình đánh giá này cho cán bộ biết. Quy trình đánh giá kết quả làm việc được mô phỏng theo sơ đồ sau:
72 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ Sau khi xác định tiêu chí đánh giá thì trao đổi thông tin thống nhất với cán bộ về tiêu chuẩn đánh giá, cấp quản lý phải thường xuyên kiểm tra công việc, nhận diện và tháo gỡ những vấn đề phát sinh trong công việc, kèm cặp và giúp đỡ cán bộ để đảm bảo rằng họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, từ đó làm cơ sở quan trọng để thu thập thông tin và tiến hành đánh giá, sau khi đánh giá xong phải có thông báo kết quả đánh giá để gởi cán bộ tham khảo ý kiến của họ để thống nhất kết quả đánh giá. Việc bổ sung bước sử dụng kết quả đánh giá cũng rất quan trọng vì hiện nay việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ chủ yếu để bình bầu danh hiệu thi đua nhưng kết quả đánh giá còn có thể sử dụng vào nhiều mục đích khác như là xây dựng các khóa đào tạo, định hướng nghề nghiệp cho cán bộ và chương trình cải thiện điều kiện làm việc. Ví dụ, quy trình đánh giá cán bộ A là cán bộ tư pháp-hộ tịch thì được thực hiện như sau: Xác định tiêu chuẩn đánh giá của chức danh tư pháp hộ tịch; trao đổi thông tin với cán bộ A để thống nhất tiêu chuẩn đánh giá, thu thập thông tin về cán bộ này; Tiến hành đánh giá cán bộ A (cán bộ A tự đánh giá, tổ chức cuộc họp để tập thể và người chủ trì đánh giá); thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ A để cán bộ thống nhất không, nếu thông nhất thì cấp quản lý ban hành thông báo chính Trao đổi thông tin để đánh giá Cấp quản lý ban hành thông báo kết quả đánh giá Tiến hành đánh giá kết quả làm việc Chọn phương pháp đánh giá được đánh giá Xác định tiêu chuẩn đánh giá cán bộ Phản hồi về kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá
73 thức về kết quả đánh giá; sử dụng kết quả đánh giá (lưu kết quả đánh giá để làm cơ sở xét tăng bậc lương theo niên hạn hoặc trước thời hạn hay xét đưa vào quy hoạch chức vụ cao hơn...) Ngoài thực hiện quy trình trên, Huyện phải có quy chế hướng dẫn đánh giá quy định nội dung gì về tần suất đánh giá, thu thập thông tin, phương pháp đánh giá, người đánh giá và hướng dẫn chấm điểm. 3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá Để làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thì Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Huyện ủy phải tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện và Ban Thường vụ Huyện ủy hướng dẫn các xã hoặc các xã phải chủ động xây dựng bản mô tả công việc cho 23 vị trí chức danh cán bộ ở xã mình bao gồm nhóm chức danh công chức và nhóm chức danh cán bô; căn cứ vào từng nhóm chức danh mà xây dựng bản mô tả công việc cho nhóm chức danh cán bộ lãnh đạo, nhóm chức danh công việc cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhóm chức danh cho nhóm cán bộ hỗ trợ phối hợp. Khi có bảng mô tả công việc thì xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên bảng mô tả công việc, đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá đo lường được hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ và đúng với những tiêu chuẩn kết quả công việc đã được xác định trong bảng mô tả công việc của từng người. Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu đối với một số vị trí chức danh cán bộ đang công tác tại xã Các vị trí công việc Tiêu chuẩn về mặt kết quả Tiêu chuẩn về mặt hành vi Cán bộ văn phòng-thống kê - Làm việc đủ các ngày làm việc trong năm, vắng tối đang 15 ngày làm việc trong năm - Hàng tháng, quý, 6 tháng tham mưu hoàn thành báo cáo tình - Tác phong làm việc phải nhanh nhẹn, linh hoạt - Chấp hành tốt nội qui của cơ quan - Có ý thức trách nhiệm cao
74 hình thực hiện nhiệm vụ của xã đúng quy định. - Có đề xuất giải pháp khả thi được chấp nhận cho thường trực Ủy ban để tháo gỡ một số khó khăn vướn mắc trong thực hiện nhiệm vụ chung của xã. - Việc quản lý, lưu trữ và phân phối hồ sơ tại văn phòng phải khoa học, rõ ràng, dễ tìm kiếm - Đảm bảo việc xác định nhu cầu và phân phối văn phòng phẩm cho các ngành tronn xã chính xác, kịp thời - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác do cấp trên giao trong công việc - Sắp xếp công việc khoa học, hợp lý về mặt thời gian và trình tự - Cách giải quyết công việc linh hoạt nhưng phải theo đúng qui định của cơ quan. - Phải có mối quan hệ đối nội, đối ngoại tốt để dễ dàng trao đổi phối hợp giải quyết các công tác có liên quan Cán bộ kế toán - Kiểm soát tốt nguồn thu và chi của xã chặt chẽ, đúng nguyên tắc tài chính và quy chế chi tiêu nội bộ - Đôn đốc các ấp thu đạt trên 90% các loại quỹ do cấp trên giao và của xã đề ra. - Các chứng từ kế toán phải được ghi chép vào sổ kế toán đầy đủ, chính xác theo đúng qui - Tác phong làm việc nhanh nhẹn - Tuân thủ tốt nội qui của cơ quan - Sắp xếp công việc khoa học, hợp lý về mặt thời gian và trình tự - Cách giải quyết công việc linh hoạt nhưng phải theo đúng qui định của cơ quan.
75 định - Tham mưu báo cáo công khai tài chính phải được thực hiện đúng hạn, rõ ràng dễ hiểu - Nắm rõ chế độ tài chính liên quan đến công việc của mình để giải thích cho cán bộ khi có nhu cầu - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác do cấp trên giao - Có hiểu biết rõ ràng về chế độ tài chính, qui định của nhà nước. Công chức địa chính chính - Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường - Chủ trì, phối hợp tốt với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải - Tác phong làm việc nhanh nhẹn, cận thận - Phương giải quyết công việc dứt khoát - Giao tiếp tốt với đồng nghiệp, tổ chức và công dân - Có kỹ năng do vẽ bảng đồ, hiện trạng
76 tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật. - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Công chức tư pháp-hộ tich - Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; - Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia - Kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt với công dân và đồng nghiệp - Có phương pháp sắp xếp công việc khoa học, hợp lý - Có biện pháp nắm tình hình cư trú, tạm trú trên địa bàn - Có khả năng biên tập văn bản tốt
77 công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã; - Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ngoài việc dựa vào bảng mô tả công việc còn phải dựa vào những mục tiêu nhiệm vụ mà nghị quyết, kế hoạch của xã đã đề ra và những nhiệm vụ phát sinh thêm trong kỳ đánh giá. Ví dụ, Đối với công chức tư pháp hộ tịch, ngoài việc đánh giá tỷ lệ nhận và trả kết quả hằng tháng thì cuối năm chỉ tiêu này phải được so sánh với Nghị quyết hay kế hoạch đề
78 ra đầu năm có đạt hay không, từ đó đánh giá bổ sung thêm yếu tố này. Đối với cán bộ là phó chủ tịch phụ trách kinh tế, ngoài việc đánh giá về các tiêu chí nêu trong bảng mô tả công việc thì đánh giá thêm xem cuối năm xã xây dựng thêm bao nhiêu mô hình, có đạt kế hoạch đề ra hay không. Một điều cần quan tâm khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cần phải có những tiêu chuẩn đánh giá về hành vi phương pháp và kỹ năng làm việc, khả năng nhận thức nắm bắt các chủ trương của Đảng và Nhà nước về lĩnh vực được phân công phụ trách, những lĩnh vực khác có liên quan; về tinh thần trách nhiệm, khả năng quy tụ cán bộ. nhằm làm cơ sở thông qua đánh giá mà dự báo được chiều hướng và khả năng phát triển trong tương lai của cán bộ. Ví dụ, Khi đánh giá cán bộ văn phòng thống kê thì xem hành của cán bộ này có biểu hiện tích cực trong mối quan hệ với đồng nghiệp, với nhân dân hay không, xem có chăn trở trong công việc hay không, kỹ năng làm việc có khoa học không, nhất là sắp xếp thời gian cho từng nhiệm vụ, tiến độ thực hiện từng nhiệm vụ được giao; đồng thời xem cán bộ này qua thời gian công tác có đề xuất gì khả thi hay không hay chạy theo sự vụ, sự việc... 3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin Cấp quản lý cần xây dựng kế hoạch nghe cán bộ báo cáo công việc hằng tháng, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hằng tháng dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ; đồng thời quan tâm giám sát cán bộ để thấy những thiếu sót của cán bộ mà trao đổi với cán bộ đó kịp thời. Để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ một cách chính xác, cấp quản lý cần phải quan tâm đến thu thập thông tin về quá trình làm việc của họ gồm kết quả làm việc của họ và hành vi, phương pháp kỹ năng họ thể hiện trong công việc, mối quan hệ làm việc, phẩm chất, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm..... Đánh giá hành vi là đánh giá về phương pháp và kỹ năng làm việc của cán bộ cụ thể là xem mức độ tuân thủ chính sách qui định, qui trình làm việc mà cơ quan đã xây dựng. Ngoài ra, thu thập thông tin về hành vi còn xem xét mức độ chấp hành tốt
79 nội quy của cơ quan, thái độ làm việc có tích cực, tác phong làm việc có nhanh nhẹn, cách xử lý và sắp xếp công việc có khoa học không ? Vì vậy thu thập thông tin về kết quả công việc cần phải dựa trên báo cáo công việc của cán bộ nhưng thu thập thông tin về hành vi thực hiện công việc thì cần phải dựa trên quan sát, giám sát họ trong quá trình làm việc hoặc trao đổi công việc với họ. Cấp quản lý trực tiếp của cán bộ cần lập ra một hồ sơ theo dõi hành vi bao gồm phương pháp, kỹ năng thể hiện trong quá trình làm việc của cán bộ cấp dưới để việc đánh giá kết quả làm việc của họ được sâu sát và toàn diện hơn. Để thu thập thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, cấp quản lý cũng cần quan tâm tới việc thu thập thông tin từ quần chúng nhân dân nơi cư trú, quần chúng nhân dân đến liên hệ công tác và đồng nghiệp về quá trình làm việc của họ. Việc thu thập thông tin về cán bộ phải có biểu mẫu, trong biểu mẫu này cần phải có những thông tin như: Ngày, tháng, năm, tại đâu? Cán bộ đó làm việc gì? Với ai? những điểm tích cực trong công việc là gì? những điểm tiêu cực trong công việc là gì? Với những điểm tiêu cực cần phải chỉ ra được cán bộ có sai sót gì so với nguyên tắc, chính sách và quy trình làm việc. Việc thu thập thông tin về kết quả làm việc của cán bộ cần phải căn cứ vào mục tiêu, chỉ tiêu giao cho họ hàng tuần, hàng tháng hoặc quý, năm. Sau khi thu thập thông tin về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cần phải đối chiếu với tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu mà nghị quyết, kế hoạch đưa ra đầu năm và rút ra bài học kinh nghiệm. 3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá Cấp quản lý cần tôn trọng hình thức tự đánh giá của cán bộ theo một mẫu hướng dẫn chung đã ban hành và cho họ tự phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân cán bộ sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi.
80 Song song với việc để cán bộ tự đánh giá cấp quản lý cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người quản lý. Cấp quản lý đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với cán bộ ảnh hưởng tới quá trình đánh giá. Người đánh giá cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người cũng như về đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, thái độ tiếp xúc với nhân dân.... Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cần căn cứ vào mục tiêu đã được đề ra ngay từ đầu năm mà có liên quan đến nhiệm vụ của cán bộ. Nếu đánh giá năng lực cán bộ không dựa vào chỉ tiêu, nhiệm vụ đã giao cho họ thì sẽ không khuyến khích họ nỗ lực làm việc, tạo tâm lý ỷ lại, thụ động trong công việc. Ngoài ra, trong quá trình đánh giá cấp quản lý cần phải dựa vào thông tin đã thu thập được từ đồng nghiệp và quần chúng nhân dân để tham khảo thêm. Việc dựa vào ý kiến của đồng nghiệp và quần chúng nhân dân sẽ giúp cho công tác đánh giá chính xác hơn, khách quan hơn vì đây là hai kênh thông tin quan trọng mang đến cho người đánh giá góc nhìn mới về người được đánh giá.Việc đánh giá phải được thực hiện một cách công tâm, không nên bị chi phối bởi mối quan hệ của người đánh giá với cán bộ được đánh giá. Mỗi khi đánh giá cán bộ cấp quản lý cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau. Khi so sánh hai bản đánh giá của cấp quản lý và cấp dưới chắc chắn sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, cấp quản lý cần tiến hành đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với cán bộ về những điểm khác biệt đó, trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Cấp quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết quả làm việc của cán bộ cũng như động viên, khích lệ họ trong quá trình thực hiên nhiệm vụ tới. Cũng cần sử dụng thang điểm để đánh giá cán bộ hàng năm, từng nội dung cần cho một mức điểm nhất định và tùy theo mức độ quan trọng mà cho điểm từng phần chiếm tỷ trọng khác nhau, trong đó phần kết quả thực hiện nhiệm vụ phải có
81 một tỷ trọng đủ lớn để đánh giá phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ qua một năm làm việc. Ví dụ, cho thang điểm đánh giá là 100 điểm, chia ra: Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao : Tối đa 40 Điểm, trong đó: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm (thể hiện ở khối lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất): Tối đa 30 điểm. Tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 25 điểm; trong đó chia ra: + Tinh thần, trách nhiệm cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc: Tối đa 15 điểm + Kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 10 điểm - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao: Tối đa 5 điểm Về Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Tối đa 10 điểm, chia ra: - Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Tối đa 5 điểm; - Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không để vợ (chồng), con, anh (chị, em) ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để ảnh hưởng xấu đến cơ quan hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật: Tối đa 5 điểm.
82 Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Tối đa 10 điểm, chia ra: - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện các quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm: Tối đa 4 điểm; - Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; ý thức đấu tranh tự phê bình và phê bình, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh: Tối đa 3 điểm; - Tinh thần và thái độ với công việc được giao, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ: Tối đa 3 điểm. Về ý thức tổ chức kỷ luật: Tối đa 20 điểm. - Chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; giữ gìn nếp sống văn hóa công sở; đảm bảo thời gian làm việc: Tối đa 5 điểm; - Chấp hành sự phân công của tổ chức, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị: Tối đa 5 điểm; - Tinh thần phối hợp trong công tác, thực hiện nhiệm vụ; tinh thần học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác: Tối đa 10 điểm. 3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá Để tổ chức đánh giá kết quả làm việc của cán bộ đạt hiệu quả thì kỹ năng của người đánh giá là rất quan trọng, quyết định đến kết quả cuối cùng khi đánh giá một cán bộ. Cấp quản lý cấp trên (cấp huyện, cấp tỉnh) cần phải tổ chức lớp tập huấn hay đào tạo những người tham gia đánh giá cán bộ. Trước khi tổ chức đánh giá
83 phải triệu tập họ lại để quán triệt mục đích, yêu cầu và nêu rõ các tiêu chí đánh giá để tất cả cán bộ biết mà trên cơ sở đó tham gia đánh giá đồng nghiệp mình khách quan, công tâm hơn. Đặc biệt trong buổi triển khai này cấp quản lý cần nêu và phân tích cụ thể các lỗi thường gặp trong đánh giá. 3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá Cấp quản lý cần phản hồi kết quả cho cán bộ khi giám sát, phản hồi khi đánh giá hằng tháng; phản hồi những mặt tích cực và những hạn chế yếu kém, những lỗi mà cán bộ mắc phải trong quá trình làm việc; khi phản hồi thì không có người thứ ba. Một thực tế là công tác phản hồi kết quả đánh giá cho cán bộ sau đánh giá chỉ thực hiện bằng cách gởi thông báo bằng văn bản và yêu cầu họ phản hồi trực tiếp vào văn bản theo thời gian nhất định, vì vậy cách phản hồi kết quả đánh giá thời gian qua còn thiêu bước phỏng vấn trực tiếp cán bộ. Bởi vì phản hồi đánh giá không chỉ đơn thuần là thông báo về kết quả đánh giá cho cán bộ mà còn phải làm nhiều công việc khác như tư vấn thêm, trao đổi đàm phán. Vì vậy mà cấp quản lý phải đầu tư cho bước này thật kỹ để đảm bảo chất lượng của hệ thống đánh giá. Muốn phản hồi kết quả đánh giá tốt cấp quản lý cần phải chuẩn bị cho buổi đánh giá bằng cách chuẩn bị phòng ốc để tiến hành phỏng vấn đánh giá mà không nên tiến hành đánh giá ở những nơi có người thứ ba. Muốn thực hiện hiệu quả bước phỏng vấn thì phải xem lại kết quả đánh giá quá các kỳ đánh giá trong năm và của cả năm trước của cán bộ và phải chuẩn bị những minh chứng thu thập được và những biểu mẫu ghi chép thông tin. Tại buổi phỏng vấn đánh giá, cấp quản lý phải trình bày mục đích của buổi đánh giá, thông báo cho cán bộ về kết quả đánh giá. Cấp quản lý cũng cần quan tâm khen ngợi những mặt tích cực của cán bộ và đề nghị họ phát huy và chỉ ra những mặt mà họ phải hoàn thiện trên tinh thần mổ xẻ công việc chứ không phải phê phán họ. Tại buổi phỏng vấn đánh giá thì cấp quản lý phải lắng nghe những khó khăn mà họ
84 gặp phải trong công việc, nguyện vọng được hỗ trợ trong công việc, nguyện vọng về định hướng nghề nghiệp, đồng thời tư vấn cho cán bộ các khóa đào tạo họ cần tham gia và dự kiến những chương trình cải thiện điều kiện làm việc ở kỳ làm việc sắp tới. Phản hồi kết quả đánh giá cũng giúp cho cấp quản lý và cấp dưới thống nhất về những nhiệm vụ và chỉ tiêu, nhiệm vụ mà cán bộ phải thực hiện trong năm sau. Khi phản hồi đánh giá cấp quản lý không nên mắc những lỗi như thiên vị, thành kiến. 3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá Cấp quản lý cần quan tâm đến kết quả đánh giá kết quả làm việc của cán bộ một cách chính xác vì một hệ thống đánh giá tốt sẽ bổ trợ cho những hoạt động khác như trả lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến trong tương lai. Cần phải chú ý sử dụng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ để phát hiện ra chiều hướng phát triển để quy hoạch lên những vị trí cao hơn. Cấp quản lý cần cần cân nhắc sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra những chương trình tư vấn định hướng nghề cho cán bộ, giúp họ lựa chọn được hướng làm việc phát huy được năng lực nghề nghiệp của mình, có được triển vọng nghề nghiệp tốt hơn. Kết quả đánh giá kết quả làm việc có thể được sử dụng để định hướng những khóa đào tạo giúp cho cán bộ ải thiện được những điểm yếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn, đồng thời kết quả đánh giá cũng nên được sử dụng làm cơ sở để đưa ra những yếu tố cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, tạo điều kiện tốt nhất trong khả năng để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo Đối với công tác đào tạo cán bộ trong thời gian tới phải xây dựng được quy trình, phải được phổ biến rộng rãi cho cán bộ biết. Những nội dung trong quy trình
85 đào tạo cán bộ phải được thực hiện cụ thể rõ ràng. Quy trình đào tạo cán bộ thể hiện qua các nội dung theo mô hình dưới đây: Sơ đồ 3.2: Sơ đồ về quy trình đào tạo cán bộ Trước tiên phải xác định nhu cầu đào tạo, sau đó lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Ví dụ: Để đưa cán bộ A đi đào tạo thì cần phải thực hiện đầy đủ các bước sau: - Thông qua việc đánh giá kết quả làm việc và chức danh quy hoạch nhiệm vụ tới mà xác định cán bộ đó cần đào tạo gì - Lập kế hoạch đào tạo cán bộ đó gồm: cán bộ đó đào tạo nội dung gì, trình độ gì, đào tạo ở đâu, nguồn kinh phí để đào tạo cán bộ đó - Sau khi có kế hoạch đào tạo cán bộ A thì tùy theo trình độ, ngành nghề chuyên môn mà liên kết với các viện, trường hay tổ chức đào tạo nội bộ cho cán bộ A Lập kế hoạch Chuẩn bị đào tạo Duyệt kế hoạchXét duyệt nhu cầu Xác định nhu đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo
86 - Kết thúc khóa đào tạo thì đánh giá xem cán bộ A đó có tiến bộ gì trước khi đào tạo... 3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo Để đảm bảo các khóa đào tạo giúp cho cán bộ hoàn thiện những điểm yếu để thực hiện công việc tốt hơn và tránh lãng phí về thời gian và chi phí đào tạo, cấp quản lý cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Các xã có để phát sinh nhu cầu đào tạo khi thực hiện nhiệm vụ mới. Nhu cầu đào tạo cũng có thể phát sinh khi cán bộ còn thiếu những kiến thức kỹ năng so với bảng mô tả công việc. Nhu cầu đào tạo còn phát sinh khi đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, qua phỏng vấn cho thấy cán bộ thiếu kỹ năng kiến thức thực hiện công việc không đạt yêu cầu. Khi xác định nhu cầu đào tạo cấp quản lý cần kết hợp nhiều cách khác nhau để đảm bảo nhu cầu đào tạo là chính xác. Đặc biệt các xã cần phải quan tâm đến phỏng vấn cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn căn cứ vào những yêu cầu kiến thức và kỹ năng cần phải có của từng chức danh cán bộ thông qua việc khảo sát thực tế xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì thì lập kế hoạch đề xuất đào tạo kiến thức, kỹ năng đó. Bảng 3.2: Đề xuất nhu cầu về các khóa đào tạo cho những vị trí chức danh cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng Chức danh Kiến thức cần đào tạo Kỹ năng cần đào tạo Trình độ cần đạt được - Đại học về kinh tế tổng hợp, hành chính, luật, quản lý - Kỹ năng làm công tác tư tưởng, vận động quần chúng; - Đại học chuyên môn trở
87 Bí thư, phó bí thư xã hội, nông nghiệp; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước; - Soạn thảo văn bản - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng tập hợp quần chúng, quy tụ cán bộ; - Ứng xử, giao tiếp với công dân, doanh nghiệp và tổ chức lên - Cao cấp hoặc cử nhân lý luận chính trị trở lên Chủ tịch, các phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã - Đại học về kinh tế tổng hợp, hành chính, luật, quản lý xã hội, nông nghiệp; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước; - Soạn thảo văn bản - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng hòa giải cơ sở, quản lý văn hóa-xã hội; - Kỹ năng tập hợp quần chúng, quy tụ cán bộ; - Ứng xử, giao tiếp với công dân, doanh nghiệp và tổ chức - Đại học chuyên môn trở lên - Trung cấp lý luận chính trị trở lên Trưởng các đoàn thể chính trị-xã hội (Mặt trận, nông dân, thanh niên, phụ nữ, cựu chiến binh) - Các ngành về quản lý xã hội, tôn giáo, luật, nông nghiệp; - Quản lý Nhà nước; - Lý luận chính trị; - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng vận động quần chúng; - Kỹ năng về tuyên truyền pháp luật; - Kỹ năng về hòa giải cơ sở; giao tiếp với quần chúng nhân dân Trung cấp chuyên môn và trung cấp lý luận chính trị trở lên -Trung cấp tài chính, - Sử dụng phần mềm kế Trung cấp chuyên
88 Tài chính-Kế toán kế toán - Tin học, ngoại ngữ - Quản lý Nhà nước toán - Kỹ năng soạn thảo văn bản - Ứng xử với cán bộ, doanh nghiệp - Kiến thức về nghiệp vụ kiểm toán môn kế toán trở lên Văn phòng-Thống kê - Văn thư, lưu trữ, hành chính, luật - Tin học, ngoại ngữ - Quản lý Nhà nước - Lý luận chính trị - Kỹ năng soạn thảo văn bản; - Kiến thức về pháp luật, kinh tế kế hoạch, nông nghiệp; - Thống kê tổng hợp thông tin Trung cấp trở lên các ngành luật, kinh tế, hành chính, Tư pháp-Hộ tịch Luật, hành chính, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị - Kiến thức về pháp luật, luật hành chính - Kỹ năng giao tiếp với công dân, tổ chức; - Kỹ năng hòa giải cơ sở; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp luật trở lên
89 Văn hóa-xã hội - Trung cấp văn hóa nghệ thuận hoặc quản lý văn hóa thông tin; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về pháp luật, quản lý Nhà nước về văn hóa, xã hội; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp văn hóa nghệ thuật hoặc quản lý văn hóa thông tin trở lên Địa chính-Xây dựng - Trung cấp địa chính hoặc xây dựng - Lý luận chính trị - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng khảo sát, đo đạt và lập bảng đồ địa chính; - Phần mềm tin học chuyên ngành địa chính hoặc xây dựng; - Soạn thảo văn bản; kiến thức về quản lý đất đai, kỹ năng ứng xử tiếp xúc với công dân và tổ chức Trung cấp địa chính hoặc xây dựng trở lên Trưởng Công an - Trung cấp an ninh, cảnh sát; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về pháp luật, về an ninh trật tự, an toàn xã hội; - Kỹ năng sử dụng quân trang, quân dụng Trung cấp hoặc đại học chuyên ngành công an
90 - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trưởng Quân sự - Trung cấp quân sự; - Quản lý Nhà nước - Lý luận chính trị - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về quốc phòng an ninh; - Kiến thức về pháp luật; - Kỹ năng sử dụng quân trang, quân dụng; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp quân sự trở lên 3.3.3. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo Để đáp ứng nhu cầu của công tác đào tạo cán bộ xã tại huyện U Minh Thượng trong thời gian tới thì cần phải đầu tư xây dựng nâng cấp trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện và trường trung cấp nghề vùng U Minh Thượng; trang bị thêm máy chiếu phục vụ cho công tác giảng dạy; xây dựng hệ thống tư liệu như phim ảnh để minh họa thêm nội dung bài giảng. Ủy ban nhân dân huyện cần tăng cường đưa đội ngũ cán bộ trẻ đi đào tạo nâng cao, chuyên sâu một số lĩnh vực có thế mạnh của huyện, đội ngũ này sẽ là những người truyền đạt kiến thức có đội ngũ cán bộ cấp xã trong thời gian tới. Kinh phí là điều kiện quan trọng, là giải pháp tích cực trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Thực tế kinh phí phân bổ cho hoạt động đào tạo hàng năm chỉ mới đáp ứng 50% nhu cầu. Do vậy, cần quan tâm đầu tư nhiều hơn
91 nữa kinh phí để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ cán bộ trong thời gian tới. 3.3.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo Do đặc thù công việc và trình độ của từng chức danh cán bộ chuyên môn khác nhau nên cần phải có phương pháp và hình thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng. Cần áp dụng các phương pháp đào tạo như sau: - Liên kết với các trường đại học tổ chức lớp học tại xã: Để tạo điều kiện cho cán bộ thuận lợi hơn trong học tập nâng cao trình độ, thiết nghĩ thời gian tới cần phối hợp ký kết hợp đồng với các trường đại học tổ chức lớp đào tại trình độ trung cấp, đại học, sau đại học chuyên ngành tại xã nhằm giúp cho cán bộ cấp xã có điều kiện tham gia học tập dễ dàng hơn. - Cử đi học ở các trường đại học: Cử cán bộ đi học ở các trường đại học để được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc là phương thức chính thức áp dụng để đào tạo đội ngũ cán bộ của các xã. Đối với những người trẻ tuổi thì ưu tiên đào tạo theo hình thức chính quy, những người lớn tuổi thì đào tạo theo hình thức vừa làm vừa học. - Kèm cặp và chỉ bảo: Bên cạnh phương thức cử đi học ở các trường đại học, đối với những cán bộ trẻ tuổi chúng ta có thể áp dụng thêm phương pháp kèm cặp và chỉ bảo để giúp đỡ họ tiếp cận với công việc. Đây là phương thức đào tạo khá hiệu quả, ít tốn chi phí thấp cần thường xuyên áp dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn: Phương pháp này cần áp dụng đối với những công chức chuyên môn như địa chính, công an, quân sự. Theo đó hàng năm các ngành dọc như Tại nguyên-môi trường, công an, quân sự cấp huyện xây dựng kế hoạch tổ chức các lớp tập huấn ngắn ngày để trang bị thêm
92 cho cán bộ các ngành này những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và những công tác có liên quan khác để họ có thể thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Về nội dung, chương trình đào tạo: Cần thực hiện theo phương châm làm việc gì phải học tập chuyên môn ấy. Do đó nội dung chương trình đào tạo phải được biên soạn sát với thực tiễn, phù hợp với từng chức danh, chú ý trang bị kỹ năng, phương pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý chung, kỹ năng phối hợp, kỹ năng làm việc tập thể, kỹ năng giao tiếp và ứng xử; tập xử lý tình huống gắn với thực tiễn. 3.3.5. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo Cấp quản lý cần cho cán bộ được cử đi đào tạo làm bài kiểm tra cuối khóa, quan sát những tiến bộ của họ sau khi được đào tạo, nhất là về phương pháp, kỹ năng, việc tuân thủ quy trình và đo lường mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ sau đào tạo. Cấp quản lý cần phải quan tâm đánh giá kết quả đào tạo để đánh giá chất lượng của từng khóa học và rút kinh nghiệm cho những khóa học tiếp theo. Cấp quản lý cần thực hiện phương pháp đánh giá kết quả đào tạo dựa vào phiếu phản hồi của học viên và cho học viên làm bài thi trong khóa học. Đối với phương pháp đánh giá đào tạo dựa vào ý kiến phản hồi của học viên, cấp quản lý cần phải đo lường sự phản hồi của học viên về phương pháp và kỹ năng giảng dạy của giảng viên, kiến thức và kinh nghiệm thực tế của giảng viên, công tác tổ chức lớp học, không khí lớp học, việc tạo điều kiện cho học viên tham gia vào khóa học, mức độ thực hành của khóa học, cảm nhận về khóa học bổ ích và hỗ trợ cho công việc của học viên. Ngoài ra trong bảng câu hỏi cần phải có câu hỏi mở hỏi ý kiến học viên về những kiến nghị về khóa học tốt hơn trong thời gian tới. Cần chú trọng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo mới như quan sát hành vi của người học sau khóa học, đánh giá họ có phương pháp và kỹ năng làm
93 việc tốt hơn không. Cơ sở để cấp quản lý đánh giá sự tiến bộ của cán bộ về phương pháp và kỹ năng thực hiện công việc là quan sát họ có tuân thủ chính sách và quy trình làm việc của cơ quan khi làm việc không, xử lý những tình huống phát sinh trong công việc có đúng không, Có như vậy mới đánh giá được mức độ vận dụng kiến thức vào trong công việc của học viên, sự tiến bộ của học viên sau khóa học. Cấp quản lý cần phải quan tâm sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả làm việc cuối cùng của cán bộ. Khi sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo này đòi hỏi cấp quản lý phải dựa trên báo cáo của cán bộ đo lường kết quả thực hiện công việc của họ trước và sau khi đào tạo, từ đó so sánh xem kết quả làm việc của họ có tăng không và so với trước khi đào tạo. 3.4. CÁC KIẾN NGHỊ Để công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức hằng năm đảm bảo chất lượng, đề nghị Sở Nội vụ tỉnh có hướng dẫn đánh giá sớm hơn. Đề nghị Sở Nội vụ thường xuyên tổ chức lớp tập huấn về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý để đánh giá cán bộ tốt hơn. Đề nghị Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành bộ chương trình khung đào tạo cán bộ theo chức danh để trong quá trình học tập giữa lý thuyết và thực hành không còn khoảng cách khá xa như hiện nay. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất cho Trường trung cấp nghề vùng U Minh Thượng cũng như tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên để đáp ứng nhu cầu giảng dạy từ hệ Cao đẳng trở lên. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất cũng như có chính sách thu đội ngũ giảng viên giỏi cho Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp chuyện để đảm bảo khả năng đào tạo từ bậc trung cấp trở lên.
94 Tóm tắt chương 3 Trong chương 3, dựa trên cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực và đào tạo nhân sự ở chương 1 và phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng ở chương 2, tác giả kết hợp với việc phân tích, đánh giá các điểm mạnh và yếu trong công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động này tại huyện U Minh Thượng trong thời gian tới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyền một số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp cho công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại tỉnh Kiên Giang nói chúng, tại huyện U Minh Thượng nói riêng được tốt hơn.
95 KẾT LUẬN Ngày nay chất lượng cán bộ đã trở thành yếu tố quan trọng mang tính quyết định cho sự phát triển của đất nước, cán bộ là “cái gốc” của mọi công việc. Một địa phương dù cấp tỉnh, huyện hay cấp xã có phát triển, đáp ứng nguyện vọng và chất lượng phục vụ nhân dân chắc chắn không thể thiếu sự đóng góp công sức của một tập thể cán bộ đủ đức và tài, tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Do vậy, đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ là hai hoạt động quan trọng không nên tách rời của công tác cán bộ ở bất kỳ đơn vị nào. Việc đánh giá kết quả làm việc sẽ cung cấp thông tin phản hồi cán bộ nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của mình và qua đó góp phần tích cực nâng cao chất lượng hiệu hoạt động của hệ thống chính quyền cấp xã. Khi đánh giá cán bộ, đơn vị sẽ có đủ dữ liệu cần thiết cho biết khả năng thăng tiến và tiềm năng của cán bộ. Từ đó, cấp có thẩm quyền sẽ lập ra các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế thừa. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc đồng thời cũng giúp cấp quản lý xác định được những mặt yếu kém của cán bộ, từ đó có kế hoạch chăm bồi, đào tạo cán bộ những kiến thức để ứng dụng vào hoạt động thực tiễn của mình. Công tác đào tạo được chú trọng sẽ giúp cho cấp xã có được một đội ngũ cán bộ giỏi, đáp ứng được mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay, nhất là giải quyết những vấn đề phát triển kinh tế-xã hội ở địa phương, giúp địa phương phát triển nhanh, đem lại nhiều lợi ích chính đáng cho công dân nơi sở tại. Có thể nói, công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công tác đánh giá kết quả làm việc càng chính xác đúng đắn sẽ dẫn đến công tác đào tạo đạt hiệu quả càng cao, đào tạo đúng người, đúng ngành nghề. Đây là hai hoạt động liên tục không ngừng cần được thực hiện nghiêm túc để bộ máy tổ chức cán bộ hoạt động ngày càng có hiệu quả trong xu thế hội nhập Quốc tế như hiện nay.
96 Đề tài này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Về đánh giá kết quả làm việc tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, việc thu thập thông tin để đánh giá; đồng thời tác giả cũng phân tích về kỹ năng của người đánh giá, phương pháp đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, từ đó các định những hạn chế của công tác này thời gian qua để đề xuất các giải pháp thực hiện công tác này tốt hơn trong thời gian tới. Về công tác đào tạo, tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, nguồn lực phục vụ đào tạo, cũng như phân tích về kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, qua đó tác giả đã nhận thấy các hạn chế của công tác này thời gian qua, đề xuất giải pháp thực hiện công tác đào tạo cán bộ cấp xã được tốt hơn trong thời gian tới. Với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”, tác giả xin đóng góp một phần nhỏ nghiên cứu cá nhân về hoạt động đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã cho huyện U Minh Thượng nói riêng và trong tỉnh Kiên Giang nói chung. Tuy nhiên do giới hạn khả năng cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi sai sót về nội dung. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và độc giả.
97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tái bản lần thứ 8. 2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 3. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 4. Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ 5. Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ ở xã phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã 6- Văn kiện đại hội III Đảng bộ huyện, nhiệm kỳ 2010-2015 7- Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của huyện U Minh Thượng giai đoạn 2010-2015. 8. Các tài liệu về đánh giá cán bộ và đào tạo cán bộ cấp xã của huyện U Minh Thượng (giai đoạn 2012-2014). C. Website tham khảo 1. http://www.kienthuckinhte.com 2. http://33Twww.doanhnhan360.com33T 3. http://33Twww.ketnoisunghiep.com33T 4. http://www.tailieu.vn 5. http:// www.vpc.org.vn 6. http://www. eduviet.vn 7.http://www.đaotaocanbochonloc.vn
98 BỘ CHÍNH TRỊ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM * Số: 286-QĐ/TW Hà Nội, ngày 08 tháng 02 năm 2010 45TQUYẾT ĐỊNH 45Tvề việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức 16T(Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị) - Căn cứ Điều lệ Đảng; - Căn cứ Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị và Ban Bí thư khoá X; Xét đề nghị của Ban Tổ chức Trung ương, BỘ CHÍNH TRỊ QUYẾT ĐỊNH 1 - Ban hành kèm theo Quyết định này "Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. 2- Các tỉnh uỷ, thành uỷ, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng uỷ trực thuộc Trung ương và đảng uỷ đơn vị sự nghiệp Trung ương có trách nhiệm thực hiện Quyết định này. 3- Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký và thay thế Quyết định số 50- QĐ/TW, ngày 3-5-1999 của Bộ Chính trị (khoá VIII). 45T T/M BỘ CHÍNH TRỊ 16T Trương Tấn Sang (đã ký) 45TQUY CHẾ 45Tđánh giá cán bộ, công chức
99 16T(Kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị (khoá X)) 16TChương I QUY ĐỊNH CHUNG 45T Điều 1.45T Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức 1- Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức. 2- Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. 3- Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. 4- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức. 45T Điều 2.45T Đối tượng áp dụng Áp dụng đối với cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị-xã hội; lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước (gọi tắt là cán bộ). 45T Điều 3.45T Giải thích từ ngữ Trong Quy chế này, những từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1- “Cấp có thẩm quyền” là tập thể lãnh đạo hoặc người đứng đầu được giao quyền quyết định đối với chức danh cán bộ đó theo phân cấp quản lý cán bộ. 2- "Người đứng đầu trực tiếp" là người được bầu, bổ nhiệm hoặc chỉ định giữ chức vụ cấp trưởng trong các tổ chức đảng, cơ quan nhà nước, mặt trận, đoàn thể, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, trực tiếp quản lý, giao việc cho cán bộ, công chức. 3- “Tập thể lãnh đạo” ở Trung ương là tập thể Bộ Chính trị, Ban Bí thư, ban cán sự đảng, đảng đoàn, ban thường vụ đảng uỷ, lãnh đạo ban, lãnh đạo cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung ương; ban thường vụ đảng uỷ, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị trực thuộc bộ, ngành, cơ quan Trung ương. ở địa phương là ban
100 thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn trực thuộc tỉnh uỷ, thành uỷ; ban thường vụ huyện uỷ, quận uỷ, thị uỷ, thành uỷ, lãnh đạo ban, sở ngành, uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố; ban thường vụ đảng uỷ xã, phường, thị trấn... 4- "Thành viên lãnh đạo" của tổ chức, cơ quan, đơn vị ở Trung ương là uỷ viên đảng đoàn, ban cán sự đảng, lãnh đạo ban, ngành... ở địa phương là uỷ viên thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ, uỷ viên đảng đoàn, ban cán sự đảng, lãnh đạo ban, sở, ngành, mặt trận, đoàn thể... 5- "Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền" là cơ quan chuyên trách làm công tác tổ chức cán bộ của các tổ chức đảng, cơ quan nhà nước, mặt trận, đoàn thể, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, trực tiếp tham mưu cho cấp có thẩm quyền quyết định đối với cán bộ, công chức. 6- “Đơn vị cơ sở” ở Trung ương là cục, vụ, viện, trung tâm và tương đương; nếu dưới cục, vụ, viện, trung tâm có đơn vị cấp phòng, ban thì việc đánh giá cán bộ được tiến hành ở cấp phòng, ban và tương đương. ở địa phương là phòng, ban trực thuộc ban, sở, ngành, quận, huyện và tương đương; ở các đơn vị sự nghiệp là khoa, phòng, trung tâm và tương đương; ở các doanh nghiệp là phòng, ban, phân xưởng và tương đương. 7- “Cấp uỷ nơi công tác” là chi uỷ nơi cán bộ sinh hoạt, công tác. 8- "Cấp uỷ nơi cư trú” là chi uỷ nơi cán bộ cư trú. 45T Điều 4.45T Thẩm quyền, trách nhiệm nhận xét, đánh giá cán bộ 1- Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ sinh hoạt, công tác. 2- Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ cư trú (nhận xét về việc chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của khu dân cư, mối quan hệ với quần chúng nhân dân của bản thân và gia đình cán bộ). 3- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá cấp phó và cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý hành chính của mình. 4- Cấp có thẩm quyền (nhận xét, đánh giá và kết luận phân loại cán bộ theo các mức quy định tại Điều 11 của Quy chế này). 5- Bản thân cán bộ tự đánh giá, cá nhân và tập thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ phải chịu trách nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của mình. 45T Điều 5.45T Căn cứ đánh giá 1- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức.
101 2- Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ. 3- Tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ. 4- Môi trường và điều kiện cán bộ thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá. 45T Điều 6.45T Nội dung đánh giá 1- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác. 2- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. 3- Chiều hướng và triển vọng phát triển. 45T Điều 7.45T Thời hạn đánh giá 1- Định kỳ hằng năm. 2- Trước khi hết nhiệm kỳ (ở các tổ chức hoạt động theo nhiệm kỳ). 3- Trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử; điều động, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật. 16TChương II QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ 45T Điều 8.45T Đánh giá cán bộ theo định kỳ hằng năm - Đánh giá cán bộ theo định kỳ hằng năm được tiến hành vào dịp cuối năm ở các đơn vị cơ sở; vào dịp kết thúc năm học đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo.
102 - Đối với cán bộ, công chức là đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ được kết hợp cùng với việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ. - Đối với cán bộ đảm nhiệm nhiều chức danh công tác thì đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu ở chức danh đảm nhiệm chính và cao nhất của cán bộ đó. Việc đánh giá cán bộ được tiến hành như sau: 1- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và cấp phó của người đứng đầu: - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến. - Người đứng đầu trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá. 2- Đối với cán bộ là cấp trưởng của đơn vị cơ sở - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở và cấp uỷ nơi cán bộ công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý. - Việc đánh giá, kết luận và phân loại đối với cán bộ cấp trưởng đơn vị cơ sở do người đứng đầu cấp trên trực tiếp thực hiện. 3- Đối với cán bộ là thành viên lãnh đạo cơ quan, đơn vị - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị tham gia góp ý. - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền: tổng hợp các nhận xét, đánh giá của cá nhân và tập thể nêu trên; đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ để báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, kết luận. - Cấp có thẩm quyền đánh giá, kết luận và phân loại cán bộ theo Điều 1 của Quy chế này. 45T Điều 9.45T Đánh giá cán bộ đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ 1- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. 2- Các thành viên lãnh đạo của tổ chức được bầu nhận xét, góp ý.
103 3- Người đứng đầu tổ chức được bầu nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo thảo luận, thông qua. 4- Cấp uỷ nơi công tác và cấp uỷ nơi cư trú nhận xét. 5- Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ. 6- Cấp có thẩm quyền đánh giá, kết luận phân loại cán bộ theo Điều 11 của Quy chế này. 45T Điều 10.45T Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiện lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật 1- Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ công tác và cấp uỷ nơi cán bộ cư trú hoặc tổ dân phố, thôn, ấp, bản... nơi không có tổ chức đảng nhận xét (trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong vòng 1 năm thì chỉ lấy ý kiến nhận xét một lần). - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ. - Tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất nhận xét, đánh giá để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. 2- Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm lại - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ (đối với đơn vị cơ sở), hội nghị cán bộ chủ chốt (đối với các đơn vị khác) tham gia ý kiến. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá và đề xuất ý kiến có bổ nhiệm lại hay không. - Tập thể lãnh đạo đánh giá, quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ. 3 - Đánh giá cán bộ trước khi quy hoạch - Tập thể lãnh đạo và chi uỷ nơi cán bộ công tác nhận xét. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ.
104 - Cấp có thẩm quyền quy hoạch cán bộ đánh giá, quyết định. 4- Đánh giá cán bộ trước khi điều động, luân chuyển - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cấp có thẩm quyền đánh giá, quyết định. 5- Đánh giá cán bộ trước khi khen thưởng, kỷ luật - Đánh giá cán bộ trước khi khen thưởng thực hiện theo Luật Thi đua khen thưởng và các quy chế, quy định về thi đua, khen thưởng. - Đánh giá cán bộ trước khi kỷ luật thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức; quy định của Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm. 45T Điều 11.45T Phân loại cán bộ Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cán bộ theo 1 trong 4 mức sau: 1- Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ 2- Cán bộ hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao; có ít nhất 1 sáng kiến cải tiến trong công việc được cấp sở, ngành, huyện, quận (đối với cán bộ ở cấp huyện, cấp xã); cấp tỉnh, thành phố, bộ, ban, ngành, đoàn thể (đối với cán bộ ở tỉnh, thành phố, bộ, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan Trung ương) công nhận. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh tiêu biểu. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: phải có 100% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có trên 70% đơn vị hoàn tốt nhiệm vụ. 2- Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ Cán bộ hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh.
105 - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có 90% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có trên 50% đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3- Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành trên 70% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có trên 70% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ. 4- Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ khi vi phạm một trong những khoản quy định tại điểm 2, Điều 6 của Quy chế này hoặc: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành dưới 50% khối lượng, chất lượng công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành dưới 70% chỉ tiêu nhiệm vụ hoặc tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị yếu kém. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có trên 30% đơn vị trực thuộc không hoàn thành nhiệm vụ. 16TChương III TỔ CHỨC THỰC HIỆN 45T Điều 12.45T Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ Kết quả nhận xét, đánh giá của cấp uỷ, tổ chức đảng cùng cấp đồng thời được sử dụng làm kết quả đánh giá chính của chính quyền đối với cán bộ, công chức đó và được sử dụng cho việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong thời hạn không quá 6 tháng kể từ ngày đánh giá; nếu trong thời hạn này có phát sinh những tình tiết mới thì kiểm điểm, đánh giá bổ sung. 45T Điều 13.45T Thông báo và báo cáo nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ
106 1- Đại diện của cấp uỷ, tổ chức đảng hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết luận nhận xét, đánh giá, phân loại của cấp có thẩm quyền cho cán bộ, công chức được đánh giá biết. 2- Đối với cán bộ thuộc diện cấp trên trực tiếp quản lý, quyết định, cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan đơn vị báo cáo bằng văn bản về nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức của cấp mình lên cấp trên xem xét, kết luận. 45T Điều 14.45T Quyền bảo lưu ý kiến và giải quyết khiếu nại về đánh giá cán bộ 1- Cán bộ, công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên trực tiếp những vấn đề không tán thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành kết luận nhận xét, đánh giá của cấp có thẩm quyên. 2- Khi có khiếu nại về đánh giá cán bộ thì cấp có thẩm quyền có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo (bằng văn bản) đến người khiếu nại. 45T Điều 15.45T Quản lý văn bản, tài liệu về đánh giá cán bộ 1- Văn bản nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, của người đứng đầu cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ phải có chữ ký của người đứng đầu hoặc của một thành viên đại diện lãnh đạo và đóng dấu của cơ quan, đơn vị đó. 2- Các văn bản, tài liệu về nhận xét, đánh giá cán bộ bao gồm: bản tự nhận xét, đánh giá của cán bộ; nhận xét, đánh giá của người đứng đầu cơ quan, của tập thể lãnh đạo, của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn...; kết luận của cơ quan kiểm tra, thanh tra (nếu có) phải gửi cho cơ quan quản lý cán bộ để lưu hồ sơ theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức. 45T Điều 16.45T Căn cứ vào Quy định phân cấp quản lý cán bộ, các cấp uỷ, tổ chức đảng xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ để làm căn cứ đánh giá cán bộ. 45T Điều 17.45T Ban Tổ chức Trung ương có trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện Quy chế này. --------------------------------------------------
107 Phụ lục 1 DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM Ở 6 XÃ TẠI HUYÊN U MINH THƯỢNG ----0O0------ I Xã Hòa Chánh 1 Lưu Đắc Thắng 1956 Bí thư Đảng ủy Xã Hòa Chánh 2 Phạm Văn Khởi 1978 P. Bí thư đảng Ủy Xã Hòa Chánh 3 Phạm Thanh Chiến 1964 P. Chủ tịch HĐND Xã Hòa Chánh 4 Phan Hòa Anh 1978 Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 5 Nguyễn Minh Thống 1979 Phó Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 6 Châu Thảo Nguyên 1984 Phó Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 7 Trương Văn Trắc 1967 Chủ tịch UBMTTQ Xã Hòa Chánh 8 Phan Quốc Toàn 1988 Bí thư ĐTNCSHCM Xã Hòa Chánh 9 Huỳnh Tấn Hiệp 1968 Chủ tịch Hội NDVN Xã Hòa Chánh 10 Huỳnh Văn Bé 1952 Chủ tịch Hội CCBVN Xã Hòa Chánh 11 Lê Thị Triều Tiên 1985 Chủ tịch Hội LHPNVN Xã Hòa Chánh 12 Hứa Văn Chúng 1979 Trưởng CA Xã Hòa Chánh 13 Nguyễn Văn Khởi 1968 CHT Quân sự Xã Hòa Chánh 14 Nguyễn Thương 1985 Văn phòng Thống kê Xã Hòa Chánh 15 Châu Hoàng Dũng 1983 Văn phòng Thống kê Xã Hòa Chánh
108 I Xã Minh Thuận 1 Dương Quốc Khởi 1973 Bí thư Đảng ủy UBND Xã Minh Thuận 2 Nguyễn Văn Liệt 1968 Phó Bí thư Đảng ủy UBND Xã Minh Thuận 3 Nguyễn Xuân Thu 1978 Chủ Tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 4 Trần Tuấn Kiệt 1965 Phó Chủ tịch HĐND UBND Xã Minh Thuận 5 Nguyễn Việt Hùng 1972 Phó Chủ tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 6 Võ Văn Luận 1978 Phó Chủ tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 7 Võ Hoàng Phúc 1975 Chủ tịch MTTQVN UBND Xã Minh Thuận 8 Nguyễn Trung Nam 1985 Bí thư Xã đoàn UBND Xã Minh Thuận 9 Trần Văn Nghiệp 1975 Chủ tịch Hội nông dân UBND Xã Minh Thuận 10 Hứa Chí Dũng 1968 Chủ tịch Hội cựu chiến binh UBND Xã Minh Thuận 11 Nguyễn Thị Chông 1979 Chủ tịch HLHPN UBND Xã Minh Thuận 12 Huỳnh Hữu Việt 1964 Văn Phòng - Thống kê UBND Xã Minh Thuận
109 13 Trần Văn Thế 1976 Tư Pháp Hộ Tịch UBND Xã Minh Thuận 14 Mai Thị Bé Khang 1988 Văn Phòng - Thống kê UBND Xã Minh Thuận 15 Trần Hoàng Ân 1978 Văn Hóa - Xã Hội UBND Xã Minh Thuận 16 Huỳnh Thanh Tùng 1978 Địa Chính Xây Dựng UBND Xã Minh Thuận 17 Trần Thị Xô Ny 1988 Tư Pháp Hộ Tịch UBND Xã Minh Thuận 18 Trịnh Tái Vô 1988 Địa Chính Xây Dựng UBND Xã Minh Thuận III Xã Thạnh Yên 1 Lại An Nhân 1978 Bí thư-chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên 2 Đặng Kim Oanh 1986 Phó bí thư- Đảng ủy Xã Thạnh Yên 3 Võ Minh Vũ 1968 PCT- Hội đồng nhân dân Xã Thạnh Yên 4 Tăng Trung Nguyên 1969 PCT-Ủy ban nhân dân Xã Thạnh Yên 5 Nguyễn Tấn Dân 1963 Phó chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên 6 Lưu Thành Lập 1963 Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam Xã Thạnh Yên 7 Nguyễn Thị Phượng 1984 Bí thư Đoàn Thanh niên CSHCM Xã Thạnh Yên 8 Lâm Thị Nữ 1970 Chủ tịch HLHPN Việt Nam Xã Thạnh Yên 9 Võ Văn Khanh 1981 Chủ tịch Hội Nông Xã Thạnh
110 dân Việt Nam Yên 10 Trần Thanh Phong 1974 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh VN Xã Thạnh Yên 11 Nguyễn Thanh Nghĩa 1977 Trưởng công an xã Xã Thạnh Yên 12 Lý Văn Khanh 1976 Chỉ huy trưởng Quân sự Xã Thạnh Yên 13 Nguyễn Bạch Yến 1982 Văn phòng - Thống kê - Kế hoạch Xã Thạnh Yên 14 Huỳnh Văn Gấm 1978 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã Thạnh Yên 15 Danh Ngọt 1988 Địa chính Xây dựng Xã Thạnh Yên 16 Trần Thị Nhung 1987 Tài chính - Kế toán Xã Thạnh Yên 17 Lưu Hoàng Xuân 1980 Tư pháp - Hộ tịch Xã Thạnh Yên 18 Ngô Thị Như Quỳnh 1991 Tư pháp - Hộ tịch Xã Thạnh Yên 19 Đào Phước Năng 1979 Văn phòng - Đảng ủy Xã Thạnh Yên 20 Nguyễn Hoàng Hận 1978 Văn hóa - Xã hội Xã Thạnh Yên IV Xã Thạnh Yên A 1 Đặng Xuân Thắng 16/2/1968 Bí Thư Đảng ủy xã Xã Thạnh Yên A 2 Nguyễn Văn Thế 01/4/1966 P.Bí Thư Đảng ủy xã Xã Thạnh Yên A 3 Võ Quốc Quí 6/1958 PCT HĐND Xã Thạnh Yên A 4 Võ Hữu Hùng 1971 CT MTTQ Xã Thạnh Yên A
111 5 Lê Thành Khoắng 1978 CT HND Xã Thạnh Yên A 6 Tề Thị Bích Liên 24/4/1986 CT HLHPN Xã Thạnh Yên A 7 Phan Văn Chặn 09/2/1957 CT CCB Xã Thạnh Yên A 8 Nguyễn Hải Đăng 1985 BT XĐ Xã Thạnh Yên A 9 Võ Hoàng Hải 1962 Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 10 Bùi Thị Ngọc Nhi 20/12/1982 Phó Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 11 Nguyễn Hoàng Minh 15/5/1970 Phó Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 12 Nguyễn Văn Vũ 1969 Trưởng Công an Xã Thạnh Yên A 13 Nguyễn Tiến Sĩ 12/12/1982 CH trưởng BCHQS Xã Thạnh Yên A 14 Nguyễn Văn Hiền 1977 CB VPTK Xã Thạnh Yên A 15 Đào Cẩm Y 1987 CB VPTK Xã Thạnh Yên A 16 Võ Hoàng Anh 6/11/1986 CB NN Xã Thạnh Yên A 17 Trần Hoàng Xuân 09/8/1985 CB Địa chính Xã Thạnh Yên A 18 Nguyễn Diễm My 26/11/1989 CB Tư pháp Xã Thạnh Yên A 19 Nguyễn Thị Thanh Liêm 1987 CB VHXH Xã Thạnh Yên A V Xã An Minh Bắc 1 Trương Trọng Thể 1975 BT-CT UBND xã Xã An Minh Bắc 2 Nguyễn Hoàng Khởi 1969 PBT Thường trực Xã An Minh Bắc 3 Huỳnh Văn Chiến 1982 - PCT.HĐND xã Xã An Minh
112 Bắc 4 Nguyễn Quốc Việt 1975 - PBT-PCT UBND xã Xã An Minh Bắc 5 Mai Quốc Dân 1973 PCT.UBND xã Xã An Minh Bắc 6 Huỳnh Thiện Hữu 1967 - CTMTTQ xã Xã An Minh Bắc 7 Nguyền Thanh Oai 1982 BT. Xã Đoàn Xã An Minh Bắc 8 Dương Thúy Hằng 1983 CT. HLHPNVN xã Xã An Minh Bắc 9 Võ Trường Hận 1976 CT. HND xã Xã An Minh Bắc 10 Lâm Văn Đấu 1975 - CT.HCCB xã Xã An Minh Bắc 11 Dương Thị Ngọc Như 1984 Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 12 Nguyễn Hoáng Nam 1982 - Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 13 Nguyễn Văn Tới 1983 - Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã An Minh Bắc 14 Huỳnh Văn Giới 1968 - Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 15 Lê Thị Ái Thúy 1982 Văn hóa - Xã hội Xã An Minh Bắc 16 Nguyễn Minh Đương 1984 - Văn hóa - Xã hội Xã An Minh Bắc 17 Ngô Minh Hóa 1980 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã An Minh Bắc 18 Trần Văn Giang 1982 - Tư pháp - Hộ tịch Xã An Minh Bắc 19 Tống Thị Hồng Mãi 1986 Tư pháp - Hộ tịch Xã An Minh Bắc VI Xã Vĩnh Hòa
113 1 Lâm Thành Hết 1956 Bí thư Đảng ủy xã Vĩnh Hòa 2 Lê Trung Quốc 1978 P.Bí thư Đảng Ủy xã Vĩnh Hòa 3 Trương Thanh Liêm 1980 P.Chủ tịch HĐND xã Vĩnh Hòa 4 Đồng Ngọc Phượng 1977 Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 5 Lưu Đắc Cường 1976 Phó Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 6 Nguyễn Văn Dân 1969 Phó Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 7 Trương Văn Sen 1962 Chủ tịch UBMTTQ xã Vĩnh Hòa 8 Nguyễn Minh Hoàng 1980 Bí thư ĐTNCSHCM xã Vĩnh Hòa 9 Võ Văn Chanh 1974 Chủ tịch Hội NDVN xã Vĩnh Hòa 10 Lâm Thành Hai 1955 Chủ tịch Hội CCBVN xã Vĩnh Hòa 11 Mai Ánh Xuân 1974 Chủ tịch Hội LHPNVN xã Vĩnh Hòa 12 Nguyễn Văn Co 1975 Trưởng CA xã Vĩnh Hòa 13 Võ Văn Thời 1975 CHT Quân sự xã Vĩnh Hòa 14 Trần Phi Giang 1981 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 15 Nguyễn Văn Nhanh 1985 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 16 Phạm Duy Tân 1984 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 17 Hồ Văn Nhanh 1980 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường xã Vĩnh Hòa 18 Huỳnh Quốc Thắng 1983 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường xã Vĩnh Hòa Tổng số 109/140 cán bộ của 6/6 xã tại huyện U Minh Thượng đã thảo luận nhóm trước khi gởi bảng câu hỏi khảo sát.
114 Phụ lục 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin chào quý Anh/chị Tôi hiện đang thực hiện nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng”. Tôi rất mong các Anh/chị thảo luận giúp tôi thiết lập các thang đo để phân tích về công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng cho đầy đủ và chính xác. Rất mong Anh/chị dành ít thời gian đóng góp ý kiến để giúp tôi hoàn chỉnh những thang đo đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ. Câu hỏi 1: Theo Anh/chị để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và công chức trên địa bàn huyện thì cần dựa vào những thang do nào? Câu hỏi 2: Sau đây tôi xin đọc lên những thang đo để phân tích kết quả làm việc, Anh/chị cho biết các thang đo này đã đủ chưa cần bổ sung gì không? Câu hỏi 3: Theo Anh/chị để phân tích về quy trình đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích quy trình đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh vì không? Vì sao? Câu hỏi 4: Theo Anh/chị để phân tích về tiêu chuẩn đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích tiêu chuẩn đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 5: Theo Anh/chị để phân tích về trao đổi thông tin thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích trao đổi thông tin, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 6: Theo Anh/chị để phân tích về phương pháp đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích phương pháp đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 7: Theo Anh/chị để phân tích về kỹ năng của người đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích kỹ
115 năng của người đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 8: Theo Anh/chị để phân tích về phản hồi kết quả đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích phản hồi kết quả đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 9: Theo Anh/chị để phân tích về sử dụng kết qủa đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về sử dụng kết qủa đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 10 : Theo Anh/chị để đánh giá đào tạo cán bộ và công chức trên địa bàn huyện thì cần dựa vào những thang do nào ? Câu hỏi 11 : Sau đây tôi xin đọc lên những thang đo để phân tích đào tạo cán bộ và công chức, Anh/chị cho biết các thang đo này đã đủ chưa cần bổ sung gì không? Câu hỏi 12 : Theo Anh/chị để phân tích về xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về xác định nhu cầu đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 13 : Theo Anh/chị để phân tích về lập kế hoạch đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về lập kế hoạch đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 14 : Theo Anh/chị để phân tích về nguồn lực đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về nguồn lực đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 15 : Theo Anh/chị để phân tích về hình thức và phương pháp đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích hình thức và phương pháp đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao?
116 Câu hỏi 16 : Theo Anh/chị để phân tích về hiệu quả đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích hiệu quả đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? XIN CÁM ƠN CÁC ANH/CHỊ
117 Phụ lục 3 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị, Tôi là học viên Cao học lớp Quản trị kinh doanh, Khóa 1, Tây Nam bộ của trường Đại học Tài chính-Marketing TP.HCM. Tôi đang nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Rất mong anh/chị hỗ trợ dành thời gian trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn này. Những thông tin anh/chị cung cấp sẽ giúp ích nâng cao chất lượng hệ thống đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Hướng dẫn : Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của đối với các phát biểu sau đây về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã bằng cách đánh dấu vào ô thích hợp với quy ước: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN I- CÂU HỎI VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Quy trình đánh giá Quy trình đánh giá được cụ thể bằng văn bản Quy trình đánh giá kết quả làm việc với các bước thực hiện chính xác Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết quả làm việc cho anh/chị biết
118 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá đo lường được kết quả thực hiện các nhiệm vụ Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu của phát triển của xã Tiêu chuẩn đánh giá có chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá phương pháp và kỹ năng làm việc Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể và đo lường được Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá Lãnh đạo xã thường xuyên trao đổi với anh/chị về tiêu chuẩn đánh giá Lãnh đạo xã thu thập được đấy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ Cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp anh/chị nắm công việc Lãnh đạo xã quan tâm hỗ trợ Anh/chị giải quyết những vấn đề trong công việc Lãnh đạo xã thường xuyên phản hồi và chỉ dẫn về công việc Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá kết quả làm việc có quan tâm
119 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) để anh/chị tự đánh giá Phương pháp đánh giá có quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá có quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm để cấp quản lý trực tiêp tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đưa ra đầu năm Kỹ năng của người đánh giá Người đánh giá được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ Người đánh giá có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị Người đánh giá không mắc các lỗi trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị Lãnh đạo xã phản hồi về kết quả đánh giá có tính xây dựng Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên Lãnh đạo xã có thông báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị
120 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Anh/chị được thắc mắc sau khi nhận được kết quả đánh giá Lãnh đạo xã khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn trong công việc và lắng nghe các đề nghị của anh/chị Lãnh đạo xã có chỉ ra các hạn chế trong công việc của anh/chị và hướng cải thiện Lãnh đạo xã quan tâm định hướng cho anh/chị về hướng phát triển nghề nghiệp Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lương kết quả công việc Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho anh/chị Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho anh/chị Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo cho anh/chị Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của anh/chị
xix PHẦN II- CÂU HỎI VỀ ĐÀO TẠO Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Quy trình đào tạo Việc đào tạo cán bộ hiện nay có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể Cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề hiện đang thực hiện Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thường xuyên Nhu cầu đào tạo Đơn vị quan tâm đào tạo cho cán bộ khi triển khai các nhiệm vụ và kế hoạch mới Đơn vị quan tâm xác định những điểm yếu của cán bộ trong công việc để đào tạo hoàn thiện các điểm yếu Đơn vị quan tâm phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo Đơn vị quan tâm tổ chức thi sát hạch để đào tạo lại cho cán bộ Nguồn lực phục vụ đào tạo Đơn vị có các phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo Đơn vị đã đầu tư đầy đủ máy chiếu, máy tính phục
xx Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) vụ cho đào tạo Đơn vị có đầy đủ các phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn nhân viên thực hành khi đào tạo Đơn vị đã xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo Đơn vị có chuyên gia đào tạo là các nhà quản lý có chuyên môn giỏi Phương pháp đào tạo Đơn vị sử dụng đào tạo nội bộ khi đào tạo cho nhân viên về công việc của họ Đơn vị sử dụng đào tạo bên ngoài khi đào tạo cho nhân viên những kiến thức mới Các khoá đào tạo sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng Các khoá đào tạo chú trọng để cho nhân viên thực hành trong khóa học Đánh giá kết quả đào tạo Đơn vị quan tâm lấy ý kiến phản hồi của nhân viên bằng bảng câu hỏi về chất lượng của khóa đào tạo Đơn vị quan tâm cho nhân viên làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng Đơn vị quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau khóa học Đơn vị quan tâm đo lường mức độ tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo so với trước khi đào tạo
xxi 2. Thông tin cá nhân - Giới tính:  Nam  Nữ -Trình độ học vấn của anh/chị:  Trung học  Đại học  Trung cấp  Sau đại học  Cao đẳng  Khác: ……………….
22 -Độ tuổi:  Dưới 18 tuổi  26 – 35 tuổi  18 – 25 tuổi  Trên 35 tuổi -Điện thoại:………………………..(thông tin này chúng tôi sẽ giữ bí mật) Trân trọng cảm ơn!
23 UBND TỈNH KIÊN GIANG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM SỞ NỘI VỤ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Số: 959/HD-SNV Kiên Giang, ngày 27 tháng 11 năm 2012 HƯỚNG DẪN Về nhận xét, đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Căn cứ Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (khoá X); Căn cứ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Căn cứ Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Căn cứ Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Sở Nội vụ hướng dẫn việc đánh giá, phân loại hàng năm, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với cán bộ, công chức, viên chức, như sau: I. ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG 1. Công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ thuộc thẩm quyền quản lý của các sở, ban, ngành cấp tỉnh và Uỷ ban nhân dân cấp huyện, công chức cấp xã. 2. Trưởng phòng, Phó trưởng phòng các sở, ban, ngành cấp tỉnh và tương đương; Trưởng phòng, Phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương (sau đây gọi chung là phòng). Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc phòng và tương đương. Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã; 3. Không áp dụng đối với các đối tượng hiện đang công tác trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông, trung tâm giáo dục thường xuyên và trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp công lập. Các đối tượng này thực hiện theo Quy chế đánh giá, phân loại giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông công lập ban hành kèm theo Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV ngày 21 tháng 3 năm 2006 của Bộ Nội vụ.
24 II. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1. Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã. Đánh giá làm rõ ưu điểm, khuyết điểm và mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ theo các nội dung sau: a) Về ưu điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tính chủ động, sáng tạo; tinh thần trách nhiệm trong công tác. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm trong công tác, tự phê bình và phê bình. + Đoàn kết, tác phong, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con. b) Về khuyết điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): c) Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) d) Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) đ) Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm 2. Đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã.
25 a) Về ưu điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: + Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ trong năm; tinh thần trách nhiệm trong công tác. + Khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác… - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. + Đoàn kết, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; giữ mối liên hệ với cấp ủy, nhân dân và thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. b) Về khuyết điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): c) Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) d) Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) đ) Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 1. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức định kỳ vào cuối năm
26 a) Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã, phó phòng, phó đơn vị trực thuộc phòng, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 1, Mục II (đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã) hoặc theo nội dung quy định tại Khoản 2, Mục II (đối với phó phòng, phó đơn vị trực thuộc phòng; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã) của Hướng dẫn này. Cán bộ, công chức, viên chức tự trình bày bản nhận xét đánh giá tại cuộc họp. - Tập thể công chức, viên chức của phòng, đơn vị tham gia ý kiến. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Người đứng đầu trực tiếp của công chức, viên chức nhận xét, đánh giá, phân loại. Sau đó ban hành Thông báo nhận xét, đánh giá đối với công chức, viên chức đó. - Đối với các đơn vị không có pháp nhân (không có con dấu) thì sau khi đánh giá, phân loại, thủ trưởng đơn vị trình Bản nhận xét, đánh giá lên lãnh đạo cấp trên trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu và ban hành Thông báo nhận xét, đánh giá đối với công chức, viên chức đó. b) Đối với công chức, viên chức là trưởng phòng, trưởng đơn vị trực thuộc phòng; Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã; Chỉ huy trưởng Quân sự, Trưởng Công an cấp xã. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 2, Mục II của Hướng dẫn này. - Tập thể phòng, đơn vị và cấp uỷ nơi công chức, viên chức công tác, sinh hoạt góp ý, nhận xét. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Giám đốc sở và tương đương, Chủ tịch UBND cấp huyện: đánh giá, phân loại Trưởng phòng và tương đương, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã. Trưởng phòng và tương đương đánh giá, phân loại trưởng các đơn vị trực thuộc. - Đối với công chức cấp xã là Chỉ huy trưởng Quân sự, Trưởng Công an, thực hiện quy trình, thủ tục theo quy định tại Khoản 2, Điều 28, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ.
27 2. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 1, hoặc Khoản 2, Mục II của Hướng dẫn này. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. Tập thể phòng, đơn vị tham gia ý kiến. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Cấp uỷ, nơi cán bộ, công chức, viên chức công tác và cấp uỷ nơi cán bộ, công chức, viên chức cư trú nhận xét (đối với đảng viên). - Văn phòng hoặc Phòng Tổ chức, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá. - Tập thể lãnh đạo sở và tương đương, Uỷ ban nhân dân cấp huyện, hoặc tập thể lãnh đạo phòng và tương đương (đối với việc bổ nhiệm công chức, viên chức ở các đơn vị trực thuộc phòng) thảo luận, thống nhất nhận xét, đánh giá, quyết định việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hay không. IV. PHÂN LOẠI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo 01 trong 04 mức sau: 1. Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao; có ít nhất 1 sáng kiến cải tiến trong công việc được cấp sở, ngành, cấp huyện (đối với công chức, viên chức ở cấp huyện); cấp tỉnh, (đối với công chức, viên chức ở tỉnh) công nhận. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh tiêu biểu. 2. Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và:
28 - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh. 3. Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành trên 70% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. 4. Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ khi vi phạm một trong những Tiểu tiết (+) của “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này, hoặc: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành dưới 50% khối lượng, chất lượng công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành dưới 70% chỉ tiêu nhiệm vụ hoặc tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị yếu kém. (Kèm theo các mẫu có liên quan) V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN 1. Đối với cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ được kết hợp cùng với việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo định kỳ. 2. Kết quả nhận xét, đánh giá của cấp uỷ, tổ chức đảng cùng cấp (đối với đảng viên) đồng thời được sử dụng làm kết quả đánh giá chính của chính quyền đối với cán bộ, công chức, viên chức đó và được sử dụng cho việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong thời hạn không quá 06 tháng kể từ ngày đánh giá; nếu trong thời hạn này có phát sinh những tình tiết mới thì kiểm điểm, đánh giá bổ sung.
29 3. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại cho cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá biết. 4. Cán bộ, công chức, viên chức có quyền trình bày ý kiến, hoặc bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp trên trực tiếp những vấn đề không tán thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình, nhưng phải chấp hành Thông báo nhận xét, đánh giá. 5. Thời gian đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo định kỳ hàng năm thực hiện xong trước 31 tháng 12 hàng năm. Sau khi đánh giá, phân loại các sở ban, ngành cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện tổng hợp báo cáo kết quả phân loại, danh sách cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật (nếu có) về Sở Nội vụ trước ngày 20 tháng 01 hàng năm của năm sau đánh giá, phân loại (theo Biểu số 1 và Biểu số 2 đính kèm). 6. Riêng trong năm 2012, những cơ quan, đơn vị nào đã tổ chức đánh giá, phân loại theo văn bản hướng dẫn trước đây thì giữ nguyên kết quả. Từ ngày Hướng dẫn này được ban hành thì thực hiện theo Hướng dẫn này. 7. Hồ sơ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức gồm: bản nhận xét, đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức; Thông báo nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân theo phân cấp quản lý. 8. Hướng dẫn này thay thế Hướng dẫn số 953/HD-SNV ngày 14 tháng 12 năm 2011 của Sở Nội vụ. Quá trình thực hiện có gì khó khăn, vướng mắc đề nghị phản ảnh về Sở Nội vụ để được xem xét, hướng dẫn cụ thể. /. Nơi nhận: GIÁM ĐỐC - CT. PCT UBND tỉnh (Báo cáo); ĐÃ KÝ - Ban TCTU; - Sở, ban, ngành cấp tỉnh; Ngô Quang Thắm - UBND cấp huyện; - Phòng Nội vụ cấp huyện; - Lưu: VT, pvm;
30 Cơ quan:……………. (Mẫu 1-HD- SNV) …………,ngày….tháng…..năm…. BẢN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Năm: …….. (Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ) - Họ và tên:……………………………. Ngày, tháng. năm sinh…...…………. - Đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tính chủ động, sáng tạo; tinh thần trách nhiệm trong công tác. b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm trong công tác, tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, tác phong, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con. 2. Về khuyết điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): …………………………………………………………………………… b- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên):
31 …………………………………………………………………………… 3- Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 4. Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 5. Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. Tóm tắt nhận xét, đánh giá Người tự nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo đơn vị cơ sở (ký tên) (ghi rõ ưu điểm, khuyết điểm; uy tín, sức khỏe; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chiều hướng và triển vọng phát triển) Cơ quan:…………… (Mẫu 2-HD-SNV) BẢN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Năm: …….. (Đối với lãnh đạo phòng, ban đơn vị cơ sở) - Họ và tên:……………………………, Ngày, tháng, năm sinh .……………. - Chức vụ và đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: - Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ trong năm; tinh thần trách nhiệm trong công tác.
32 - Khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; giữ mối liên hệ với cấp ủy, nhân dân và thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. 2. Về khuyết điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): …………………………………………………………………………… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): …………………………………………………………………………… 3. Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 4. Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 5. Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm Tóm tắt nhận xét, đánh giá Người tự nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo đơn vị cơ sở (ký tên) (ghi rõ ưu điểm, khuyết điểm; uy tín, sức khỏe; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chiều hướng và triển vọng phát triển)
33 Trưởng hoặc phó đơn vị ký tên Cơ quan:…………… (Mẫu 3-HD-SNV) CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Số: /TB-…….. ……………., ngày tháng năm …… THÔNG BÁO Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm……. (hoặc nhiệm kỳ…………..) - Họ và tên:……………………………, Ngày, tháng, năm sinh .……………. - Chức vụ và đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm, tiến bộ: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: …………………………………………………………………….………… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: 2. Về khuyết điểm, hạn chế: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: ……………………………………………………………………….……… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: ………………………………………………………………………………
34 3. Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm kết quả đánh giá công chức, viên chức 4. Sức khoẻ: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 5. Kế luận mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 6. Đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. Nơi nhận: THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ - ….. (ký tên, đóng dấu)
35 Cơ quan:…………… (Mẫu 4-HD-SNV) CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……, ngày … tháng … năm…. PHIẾU BIỂU QUYẾT Nhận xét, đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm …….. (Dùng để biểu quyết từng cán bộ, công chức, viên chức) - Họ và tên (của người được phân loại): - Chức vụ/Chức danh: - Đơn vị công tác: * Xác định mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ : 1. Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; 2. Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; 3. Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: 4. Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: * Chiều hướng và triển vọng phát triển: 1. Tốt hơn: 2. Giữ mức: 3. Giảm:
36 * Ghi chú: Đồng ý mức nào thì đánh dấu x vào ô tương ứng. (cá nhân không phải ký tên) ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG ------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --------------- Số: 02/2015/QĐ-UBND Kiên Giang, ngày 16 tháng 01 năm 2015 QUYẾT ĐỊNH BAN HÀNH QUY ĐỊNH VỀ CHẾ ĐỘ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN GIANG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG Căn cứ Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26 tháng 11 năm 2003; Căn cứ Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân ngày 03 tháng 12 năm 2004; Căn cứ Luật Ngân sách nhà nước ngày 16 tháng 12 năm 2002; Căn cứ Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21 tháng 9 năm 2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Căn cứ Nghị quyết số 88/2014/NQ-HĐND ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang về quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang; Theo đề nghị của Giám đốc Sở Tài chính tại Tờ trình số 569/TTr-STC ngày 22 tháng 12 năm 2014 về ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang,
37 QUYẾT ĐỊNH: Điều 1. Ban hành kèm theo Quyết định này Quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang. Điều 2. Giao trách nhiệm cho Giám đốc các Sở: Nội vụ, Tài chính hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện Quyết định này. Điều 3. Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc (Thủ trưởng) các sở, ban, ngành tỉnh; Chủ tịch Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố; Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, phường, thị trấn và các tổ chức, cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này. Quyết định này có hiệu lực sau 10 ngày kể từ ngày ký và thay thế Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 10 tháng 9 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang./. Nơi nhận: - Bộ Tài chính, Bộ NV; - Cục Kiểm tra VBQPPL-Bộ Tư pháp; - Website Chính phủ; - TT. Tỉnh ủy; TT. HĐND tỉnh; - TV. UBND tỉnh; - UBMTTQ VN tỉnh; - Như Điều 3 của QĐ; - Công báo tỉnh; - LĐVP, CVNC; - Lưu: VT, nknguyen (02b). TM. ỦY BAN NHÂN DÂN CHỦ TỊCH đã ký Lê Văn Thi QUY ĐỊNH CHẾ ĐỘ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN GIANG (Ban hành kèm theo Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 16/01/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang)
38 Chương I QUY ĐỊNH CHUNG Điều 1. Phạm vi áp dụng Quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Điều 2. Đối tượng áp dụng (các đối tượng dưới đây gọi chung là cán bộ, công chức, viên chức) 1. Cán bộ, công chức, công chức thực hiện chế độ tập sự; viên chức; hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh và cấp huyện; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, công nhân, viên chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân. 2. Cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp công lập; 3. Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; 4. Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; 5. Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; các chức danh ấp, khu vực, khu phố. 6. Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế chuyên sâu do các cơ quan nhà nước tổ chức đào tạo ở trong nước. 7. Đối với lực lượng Công an, Quân sự, Biên phòng, Tòa án, Viện Kiểm sát, Thi hành án khi đi học sẽ được ngân sách địa phương cấp bù thêm cho đủ theo quy định này nếu mức chi của ngành thấp hơn quy định của tỉnh cho các lớp học trong và ngoài tỉnh. Điều 3. Điều kiện áp dụng 1. Các đối tượng được quy định tại Điều 2 khi đi học phải được cấp có thẩm quyền sau đây quyết định: a) Ban Thường vụ Tỉnh ủy; b) Ủy ban nhân dân tỉnh;
39 c) Ban Tổ chức Tỉnh ủy (khi được Thường vụ Tỉnh ủy ủy quyền); d) Sở Nội vụ (khi được Ủy ban nhân dân tỉnh ủy quyền); đ) Riêng đối với cơ quan thuộc hệ thống ngành dọc đóng trên địa bàn của tỉnh như: Công an, Quân sự, Biên phòng, Tòa án, Viện Kiểm sát, Thi hành án... do Thủ trưởng đơn vị quyết định cử đi học, trong khả năng nguồn kinh phí đào tạo bố trí cho đơn vị. 2. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp phải chấp hành theo sự phân công của tổ chức, nếu không chấp hành hoặc thực hiện không đủ thời gian yêu cầu phục vụ công tác sau khi đi học (ít nhất gấp 3 lần thời gian đào tạo đối với công chức và 2 lần thời gian đào tạo đối với viên chức) thì phải bồi hoàn bằng 3 lần kinh phí đào tạo. Chương II QUY ĐỊNH CỤ THỂ Điều 4. Các chế độ đào tạo, bồi dưỡng 1. Hỗ trợ một phần tiền ăn: Cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tập trung học tập được hỗ trợ một phần tiền ăn, mức hỗ trợ như sau: a) Học các lớp mở tại cơ sở đào tạo ở địa bàn thành phố Rạch Giá và ngoài tỉnh, mức hỗ trợ tối đa 30.000 đồng/người/ngày; b) Học các lớp mở tại cơ sở đào tạo ở địa bàn các huyện, thị xã, thành phố (gọi chung là cấp huyện) và các xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) mức hỗ trợ 25.000 đồng/người/ngày; Trường hợp lớp học được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ăn; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ăn. 2. Các chi phí khác a) Học phí: Thanh toán theo thông báo thu của nhà trường. b) Tài liệu học tập: - Thanh toán tối đa không quá 800.000 đồng/năm (thời gian tập trung học tập một năm từ 04 tháng trở lên);
40 - Đối với các lớp ngắn hạn không quá 100.000 đồng/đợt. c) Hỗ trợ một phần tiền ở: Cán bộ, công chức, viên chức được hỗ trợ tiền thuê chỗ ở trong những ngày học tập trung tại cơ sở đào tạo (trong trường hợp cơ sở đào tạo xác nhận không bố trí được chỗ nghỉ), mức cụ thể như sau: - Học ngoài tỉnh mức hỗ trợ tối đa: 30.000 đồng/người/ngày; - Học trong tỉnh mức hỗ trợ tối đa: 20.000 đồng/người/ngày. Trường hợp lớp học được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ở; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức tại cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ở. d) Tiền tàu, xe: Đối với học tập trung mỗi năm được thanh toán một lượt đi, một lượt về; đối với học chính quy hoặc tại chức tập trung theo từng đợt trong năm thì được thanh toán một lượt đi và một lượt về cho một đợt tập trung. Chế độ thanh toán áp dụng theo quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang về chế độ công tác phí, chế độ chi hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. đ) Khoán kinh phí làm và bảo vệ luận án, luận văn tốt nghiệp sau khi có bằng, mức cụ thể như sau: - Tiến sĩ: 30.000.000 đồng; - Thạc sĩ: 20.000.000 đồng; - Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II: 20.000.000 đồng; - Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I: 10.000.000 đồng. e) Ngoài các mức trợ cấp nêu trên, nếu học viên là nữ được trợ cấp thêm 50.000 đồng/người/tháng; dân tộc thiểu số trợ cấp thêm 50.000 đồng/người/tháng. 3. Đối với các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu của ngành (không kể các lớp tập huấn hội, đoàn thể; quản lý nhà nước, chính trị, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc): Căn cứ nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn của ngành và khả năng nguồn dự toán chi thường xuyên hàng năm của đơn vị, thủ trưởng đơn vị quyết định cử
41 cán bộ, công chức, viên chức tham gia tập huấn, mức chi cho đối tượng tham gia tập huấn như sau: - Đối với các lớp tập huấn ngắn hạn dưới 01 tháng áp dụng theo chế độ công tác phí hiện hành của tỉnh. - Đối với khóa tập huấn từ 01 tháng trở lên, căn cứ vào khả năng kinh phí chi thường xuyên của đơn vị, thủ trưởng đơn vị quyết định hỗ trợ cho đối tượng được cử đi tập huấn, cụ thể như sau: + Nếu đơn vị tổ chức tập huấn có bố trí chỗ ăn, chỗ nghỉ mức hỗ trợ tiền ăn, tiền nghỉ theo thông báo của đơn vị tổ chức tập huấn. + Nếu đơn vị tổ chức tập huấn không bố trí chỗ ăn, chỗ nghỉ mức hỗ trợ tối đa không quá: ▪ Tiền ăn: 60.000đ/người/ngày; ▪ Tiền ở: 80.000đ/người/ngày. Trường hợp lớp tập huấn được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ăn, tiền ở; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ăn, tiền ở. 4. Chi cho công tác tổ chức lớp học. a) Chi thù lao cho giảng viên: Đối với các trường, cơ sở đào tạo và cơ quan tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh, thiếu hoặc không có giáo viên giảng dạy thì được mời giáo viên giảng dạy, mức chi thù lao cho giảng viên, báo cáo viên cụ thể như sau: - Đào tạo, bồi dưỡng tin học - ngoại ngữ: + Dạy trình độ A: 50.000 đồng/tiết học; + Dạy trình độ B: 60.000 đồng/tiết học; + Dạy trình độ C: 80.000 đồng/tiết học (ngoại ngữ). - Đào tạo bồi dưỡng các lớp lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, triển khai các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, nhà nước, đoàn thể, báo cáo thời sự,
42 chuyên đề được chi mức thù lao như sau (đã bao gồm cả thù lao soạn giáo án bài giảng; một buổi giảng được tính gồm 05 tiết): + Giảng viên, báo cáo viên là Ủy viên Trung ương Đảng; Bí thư Tỉnh ủy và các chức danh tương đương: 1.000.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Phó Bí thư Tỉnh ủy và các chức danh tương đương; giáo sư; chuyên gia cao cấp; tiến sỹ khoa học: 800.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các chức danh tương đương; phó giáo sư, tiến sỹ, giảng viên chính: 600.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên còn lại là cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị ở Trung ương và cấp tỉnh (ngoài 03 đối tượng nêu trên): 500.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các đơn vị từ cấp huyện và tương đương trở xuống: 300.000 đồng/buổi. Đối với các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn sâu; khóa đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp giảng dạy mới chưa có sẵn giáo án để giảng dạy, thì ngoài mức chi thù lao giảng viên theo quy định nêu trên, căn cứ yêu cầu chất lượng từng khóa đào tạo, bồi dưỡng, thủ trưởng cơ quan, đơn vị được giao chủ trì tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quyết định trả tiền biên soạn giáo án bài giảng riêng theo hình thức hợp đồng công việc khoán gọn. Riêng đối với các giảng viên chuyên nghiệp làm nhiệm vụ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, thì số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập, không trả thù lao giảng viên theo mức quy định nêu trên. Trường hợp các giảng viên này được mời tham gia giảng dạy tại các lớp học do các cơ sở đào tạo khác tổ chức thì được hưởng theo chế độ thù lao giảng viên theo quy định. Mức thanh toán chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên như sau: - Giảng viên Trường Chính trị tỉnh: số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên các trường đại học.
43 - Giảng viên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng huyện, thị xã, thành phố: số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên các trường trung học chuyên nghiệp; b) Phụ cấp tiền ăn cho giảng viên: Tùy theo địa điểm, thời gian tổ chức lớp học, các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quyết định chi phụ cấp tiền ăn cho giảng viên nhưng tối đa không được vượt quá quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về chế độ công tác phí, chế độ hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. c) Chi thanh toán tiền phương tiện đi lại, tiền thuê phòng nghỉ cho giảng viên: Trường hợp cơ quan, đơn vị không có phương tiện, không có điều kiện bố trí chỗ nghỉ cho giảng viên mà phải đi thuê thì được chi theo mức chi quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về chế độ công tác phí, chế độ hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. d) Chi tổ chức lớp học: - Chi mua, in ấn giáo trình, tài liệu trực tiếp phục vụ lớp học (không bao gồm tài liệu tham khảo); chi in và cấp chứng chỉ thanh toán theo chứng từ thực tế; - Chi khen thưởng cho học viên đạt loại giỏi, loại xuất sắc: Căn cứ khả năng nguồn kinh phí, căn cứ số lượng học viên đạt loại giỏi, loại xuất sắc của từng lớp, cơ sở đào tạo quyết định chi khen thưởng cho học viên xuất sắc với mức 200.000 đồng/học viên; - Nếu thuê mướn hội trường, phòng học; thiết bị, dụng cụ phục vụ giảng dạy (đèn chiếu, máy vi tính, thiết bị khác ...): Thanh toán theo chứng từ thực tế. - Chi cho công tác tổ chức thi: + Ra đề thi kết thúc khóa học: 60.000 đồng/đề; + Chấm bài thi: 2.000 đồng/bài; + Phụ cấp Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng thi: 30.000 đồng/người/buổi; + Phụ cấp thư ký, giám thị: 25.000 đồng/người/buổi. - Tiền khai giảng, bế giảng lớp học: 100.000 đồng/lần/lớp; - Chi nước uống phục vụ lớp học:
44 + Tiền nước uống cho giảng viên: 10.000 đồng/buổi; + Tiền nước uống cho học viên: 20.000 đồng/buổi/lớp. - Chi tiền thuốc y tế thông thường cho học viên (nếu học viên ốm) thanh toán theo chứng từ thực tế; - Chi phí khác phục vụ trực tiếp lớp học (điện, nước, thông tin liên lạc, văn phòng phẩm, vệ sinh ...) thanh toán theo chứng từ thực tế. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được ngân sách đầu tư xây dựng phòng nghỉ phải có trách nhiệm bố trí chỗ nghỉ cho học viên ở xa đối với những lớp được cấp có thẩm quyền giao nhiệm vụ và phân bổ kinh phí thực hiện không được thu thêm khoản tiền phòng nghỉ của học viên. Các khoản chi phí thực tế nêu trên khi thanh toán phải có đầy đủ chứng từ, hóa đơn theo quy định. Đối với các khoản chi thuê phòng học, thuê thiết bị, dụng cụ phục vụ giảng dạy phải có hợp đồng, hóa đơn theo quy định; trong trường hợp mượn cơ sở vật chất của các cơ quan, đơn vị khác tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn phải thanh toán các khoản chi phí điện, nước, vệ sinh, an ninh, phục vụ, thì chứng từ thanh toán là bản hợp đồng và thanh lý hợp đồng công việc giữa hai bên kèm theo phiếu thu của cơ quan, đơn vị cho mượn cơ sở vật chất; bên cho mượn cơ sở vật chất hạch toán khoản thu này để giảm chi kinh phí hoạt động của đơn vị. Đối với các khoản chi in ấn giáo trình, tài liệu nếu thuộc diện phải đấu thầu thì thực hiện theo quy định của pháp luật về đấu thầu. Điều 5. Đối với đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, tu nghiệp ở nước ngoài, căn cứ vào nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định từng trường hợp cụ thể theo đề án đã được cấp có thẩm quyền quyết định, nội dung chi, mức chi cụ thể như sau: - Chi phí dịch vụ phải trả cho tổ chức thực hiện dịch vụ đào tạo ở trong nước; - Chi học phí và các khoản chi phí bắt buộc phải trả cho các cơ sở đào tạo hoặc cơ sở dịch vụ ở nước ngoài: Theo thông báo hoặc hóa đơn học phí của cơ sở đào tạo nơi cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo hoặc chứng từ, hóa đơn hợp pháp do cơ sở dịch vụ ở nước ngoài ban hành hoặc theo hợp đồng cụ thể do cấp có thẩm quyền ký kết;
45 - Chi phí cho công tác phiên dịch, biên dịch tài liệu: Thực hiện theo quy định tại Quyết định số 21/2010/QĐ-UBND ngày 26 tháng 8 năm 2010 của UBND tỉnh Kiên Giang về việc ban hành quy định chế độ chi tiêu đón tiếp khách nước ngoài, chi tiêu tổ chức các hội nghị, hội thảo quốc tế tại Kiên Giang và chi tiêu tiếp khách trong nước. Trường hợp văn bản quy phạm pháp luật nêu trên được sửa đổi, bổ sung bởi văn bản khác thì thực hiện theo văn bản sửa đổi, bổ sung tương ứng; - Chi phí mua bảo hiểm y tế trong thời gian học tập ở nước ngoài: Theo thông báo hoặc hóa đơn bảo hiểm y tế bắt buộc của cơ sở đào tạo nơi cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo và không vượt mức bảo hiểm y tế tối thiểu áp dụng chung cho lưu học sinh nước ngoài ở nước sở tại; - Chi phí cho công tác tổ chức lớp học: Khảo sát, đàm phán, xây dựng chương trình học tập với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài, theo chi phí thực tế phát sinh có đầy đủ chứng từ, hóa đơn hợp pháp; - Chi phí ăn, ở, đi lại, lệ phí sân bay; chi mua bảo hiểm; thủ tục xuất, nhập cảnh (hộ chiếu, visa) được thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính quy định chế độ công tác phí cho cán bộ, công chức nhà nước đi công tác ngắn hạn ở nước ngoài do ngân sách nhà nước bảo đảm kinh phí; - Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan có thẩm quyền cử đi học lớp đào tạo sau đại học ở nước ngoài theo chương trình học bổng được chi hỗ trợ chi phí làm và bảo vệ luận án, luận văn tốt nghiệp sau khi có bằng, mức chi cụ thể như sau: + Tiến sĩ: 30.000.000 đồng; + Thạc sĩ: 20.000.000 đồng. Chương III CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Điều 6. Chế độ thu hút nguồn nhân lực Người trúng tuyển vào ngạch công chức, viên chức làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trong tỉnh và có cam kết công tác tại tỉnh ít nhất 05 năm, thì được hưởng chế độ thu hút sau: - Nếu có bằng thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II được hỗ trợ ban đầu là: 20.000.000 đồng;
46 - Nếu có học hàm, học vị là giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ về giảng dạy tại các trường cao đẳng của tỉnh đúng theo các chuyên ngành đang thiếu, được hỗ trợ ban đầu là: 30.000.000 đồng. Điều 7. Chế độ thu hút đối với người có học hàm, học vị, có năng lực chuyên môn Người có học hàm, học vị, có năng lực chuyên môn (không kể trong hay ngoài tỉnh) làm việc trong một thời gian nhất định cho một công việc cụ thể theo yêu cầu được Ủy ban nhân dân tỉnh chấp thuận. Mức trả thù lao theo thỏa thuận nhưng tối đa không quá 10.000.000 đồng/tháng. Chương IV ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 8. Kinh phí thực hiện Hàng năm ngân sách địa phương bố trí một khoản kinh phí để đảm bảo được việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh. Điều 9. Tổ chức thực hiện Các sở, ban, ngành tỉnh; Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm gửi về Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ để tổng hợp có kế hoạch mở lớp, cử người đi học. Đồng thời vào tháng 10 của năm trước đăng ký nhu cầu hợp đồng người có trình độ về công tác tại cơ quan, đơn vị mình nhằm thực hiện một công việc cụ thể; đăng ký nhu cầu cần tuyển dụng cán bộ, công chức gửi về Sở Nội vụ tổng hợp, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định./.

More Related Content

PDF
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vinaph...
nataliej4
 
PDF
Bài giảng phương tiện dạy học
nataliej4
 
PDF
Luận văn: Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận án: Quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế trong công nghiệp hóa, hi...
Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 
PDF
LV: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM HIỆN NAY
nataliej4
 
PDF
Năng lực cạnh tranh của quảng cáo truyền hình Việt Nam trong kỷ nguyên số
nataliej4
 
PDF
Đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ cục Hải quan Hải Phòng
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vinaph...
nataliej4
 
Bài giảng phương tiện dạy học
nataliej4
 
Luận văn: Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận án: Quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế trong công nghiệp hóa, hi...
Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 
LV: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM HIỆN NAY
nataliej4
 
Năng lực cạnh tranh của quảng cáo truyền hình Việt Nam trong kỷ nguyên số
nataliej4
 
Đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ cục Hải quan Hải Phòng
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 

What's hot (20)

PDF
Đề tài: Xuất khẩu hàng nông sản Việt Nam vào thị trường EU, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Nghiên cứu xây dựng quy trình sản xuất lúa hữu cơ trong hệ thống canh tác lúa...
jackjohn45
 
PDF
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, 9 ĐIỂM!
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
PDF
Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người nộp thuế
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Phát triền nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng...
nataliej4
 
PDF
Nghiên cứu tác động của cộng đồng trong việc bảo tồn đa dạng sinh học tại vườ...
https://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty du lịch, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ỨNG DỤNG DIGITAL MARKETING TRONG QUẢNG BÁ DU LỊCH TẠI TH...
nataliej4
 
PDF
Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, 9 ĐIỂM!
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
PDF
Luận văn: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp tỉnh Vĩnh Long
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người l...
nataliej4
 
PDF
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức cán bộ HAY
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
PDF
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng khách hàng sử dụng dịch vụ t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LUẬN ÁN NÂNG CAO CHỈ SỐ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CẤP TỈNH CHO TỈNH BẮC GIANG
nataliej4
 
PDF
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 2013
nataliej4
 
PDF
Luận án: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra sinh viên các...
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
PDF
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Đánh giá kết quả học tập của SV trong đào tạo theo học chế tín chỉ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
PDF
Luận văn: Chính sách phát triển thị trường khoa học và công nghệ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Xuất khẩu hàng nông sản Việt Nam vào thị trường EU, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Nghiên cứu xây dựng quy trình sản xuất lúa hữu cơ trong hệ thống canh tác lúa...
jackjohn45
 
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, 9 ĐIỂM!
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người nộp thuế
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Phát triền nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng...
nataliej4
 
Nghiên cứu tác động của cộng đồng trong việc bảo tồn đa dạng sinh học tại vườ...
https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty du lịch, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ỨNG DỤNG DIGITAL MARKETING TRONG QUẢNG BÁ DU LỊCH TẠI TH...
nataliej4
 
Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, 9 ĐIỂM!
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Luận văn: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp tỉnh Vĩnh Long
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người l...
nataliej4
 
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức cán bộ HAY
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng khách hàng sử dụng dịch vụ t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LUẬN ÁN NÂNG CAO CHỈ SỐ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CẤP TỈNH CHO TỈNH BẮC GIANG
nataliej4
 
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 2013
nataliej4
 
Luận án: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra sinh viên các...
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Đánh giá kết quả học tập của SV trong đào tạo theo học chế tín chỉ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Luận văn: Chính sách phát triển thị trường khoa học và công nghệ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 

Viewers also liked (20)

PDF
Tiểu luận xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty vinamil đến năm 2020_Nhậ...
Nguyễn Thị Thanh Tươi
 
PDF
Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Nhóc Tinh Nghịch
 
DOC
Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty điện lực ho...
Thảo Nguyễn
 
PDF
LTG - Xế ôm lưu ý gì?
Antony Tran
 
DOC
Một số nhận xét đánh giá về công tác tổ chứcbộ máy quả...
Viện Quản Trị Ptdn
 
PDF
Giải phẫu chi trên
Thịnh Lê
 
PDF
Re-design Website (Case Study)
Vu Huy
 
PPT
Sinh lý thị giác vmu đh y khoa vinh
Vmu Share
 
PDF
đồ áN thiết kế áo vest phương pháp thiết kế và quy trình lắp ráp
TÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
PPT
Sinh lý thần kinh cao cấp vmu đh y khoa vinh
Vmu Share
 
PDF
Tiểu luận phân tích chiến lược kinh doanh của công ty vinamilk_Nhận làm luận ...
Nguyễn Thị Thanh Tươi
 
PPTX
Slide phản biện đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành c...
Ngọc Hưng
 
PPT
Trương Trung Nghĩa Phân tích cơ cấu cạnh tranh ngành gia công xuất khẩu dệt m...
Nghĩa Trương Trung
 
DOC
7105761 ke-toan-chi-phi-sx-va-tinh-gia-thanh-san-pham-tai-cong-ty-lien-doanh-...
Thảo Nguyễn
 
PDF
Ngành thực phẩm và đồ uống Việt Nam 2013 - GIBC
Dung Tri
 
PPTX
Power point athena
conco12345
 
PDF
Ebook Kỹ Năng Quản Trị Chiến Lược
Nhân Nguyễn Sỹ
 
PPT
[Quản trị chiến lược] SWOT ngành nhựa VN
Thuy-Vy Pham
 
PPT
Slide Giải Phẫu Cơ chi Trên Trường ĐH Y Khoa Vinh VMU
Vmu Share
 
DOCX
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁ...
Tấn Quốc
 
Tiểu luận xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty vinamil đến năm 2020_Nhậ...
Nguyễn Thị Thanh Tươi
 
Báo Cáo Thực Tập Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Nhóc Tinh Nghịch
 
Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty điện lực ho...
Thảo Nguyễn
 
LTG - Xế ôm lưu ý gì?
Antony Tran
 
Một số nhận xét đánh giá về công tác tổ chứcbộ máy quả...
Viện Quản Trị Ptdn
 
Giải phẫu chi trên
Thịnh Lê
 
Re-design Website (Case Study)
Vu Huy
 
Sinh lý thị giác vmu đh y khoa vinh
Vmu Share
 
đồ áN thiết kế áo vest phương pháp thiết kế và quy trình lắp ráp
TÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
Sinh lý thần kinh cao cấp vmu đh y khoa vinh
Vmu Share
 
Tiểu luận phân tích chiến lược kinh doanh của công ty vinamilk_Nhận làm luận ...
Nguyễn Thị Thanh Tươi
 
Slide phản biện đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành c...
Ngọc Hưng
 
Trương Trung Nghĩa Phân tích cơ cấu cạnh tranh ngành gia công xuất khẩu dệt m...
Nghĩa Trương Trung
 
7105761 ke-toan-chi-phi-sx-va-tinh-gia-thanh-san-pham-tai-cong-ty-lien-doanh-...
Thảo Nguyễn
 
Ngành thực phẩm và đồ uống Việt Nam 2013 - GIBC
Dung Tri
 
Power point athena
conco12345
 
Ebook Kỹ Năng Quản Trị Chiến Lược
Nhân Nguyễn Sỹ
 
[Quản trị chiến lược] SWOT ngành nhựa VN
Thuy-Vy Pham
 
Slide Giải Phẫu Cơ chi Trên Trường ĐH Y Khoa Vinh VMU
Vmu Share
 
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁ...
Tấn Quốc
 

Similar to hoan-thien-cong-tac-danh-gia-ket-qua-lam-viec-va-dao-tao-can-bo-cap-xa-tai-huyen-u-minh-thuong-tinh-kien-giang (20)

PDF
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã tại tỉnh Quảng Bình, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn:Bồi dưỡng công chức cấp xã tại huyện Bố Trạch,Quảng Bình
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ ...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
PDF
Luận văn: Chất lượng giáo dục nghề tại các trường cao đẳng nghề
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn:Kiểm định chất lượng giáo dục tại trường cao đẳng nghề
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Thuc trang cong_tac_quan_ly_thiet_bi_day_hoc_o_cac_truong_thpt_huyen_trang_bo...
Garment Space Blog0
 
PDF
Luận văn: Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Một Số Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Sở Nông Ng...
Nhận Viết Đề Tài Thuê trangluanvan.com
 
DOCX
Luận Văn Thạc Sĩ Tạo Động Lực Lao Động Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội
Viết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
PDF
Phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt ...
TÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
PDF
Luận văn: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại C...
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
DOCX
Hoàn Thiện Công Tác Dự Toán Dự Nguồn Thu Học Phí Tại Trường Cao Đẳng
Viết Thuê Luận Văn Luanvanpanda.com
 
DOCX
Luận Văn Đãi Ngộ Tài Chính Cho Người Lao Động Tại Điện Lực Việt Nam
Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Zalo : 0932.091.562
 
DOCX
Hoàn Thiện Kiểm Soát Nội Bộ Chi Kinh Phí Thực Hiện Chính Sách Ưu Đãi Người Có...
Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Zalo : 0932.091.562
 
DOCX
Đề tài luận văn 2024 Hoàn thiện hoạch định nhân lực Công ty TNHH Điện tử Y tế...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Cơ Điện v...
Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊ...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
Đánh giá chất lượng dịch vụ lữ hành nội địa tại công ty connect travel Hue.pdf
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
PDF
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn tại Huế, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cấp xã tại tỉnh Quảng Bình, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn:Bồi dưỡng công chức cấp xã tại huyện Bố Trạch,Quảng Bình
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ ...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
Luận văn: Chất lượng giáo dục nghề tại các trường cao đẳng nghề
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn:Kiểm định chất lượng giáo dục tại trường cao đẳng nghề
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thuc trang cong_tac_quan_ly_thiet_bi_day_hoc_o_cac_truong_thpt_huyen_trang_bo...
Garment Space Blog0
 
Luận văn: Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tỉnh Quảng Nam
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Một Số Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Sở Nông Ng...
Nhận Viết Đề Tài Thuê trangluanvan.com
 
Luận Văn Thạc Sĩ Tạo Động Lực Lao Động Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội
Viết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
Phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho hoạt ...
TÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
Luận văn: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại C...
Viết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Hoàn Thiện Công Tác Dự Toán Dự Nguồn Thu Học Phí Tại Trường Cao Đẳng
Viết Thuê Luận Văn Luanvanpanda.com
 
Luận Văn Đãi Ngộ Tài Chính Cho Người Lao Động Tại Điện Lực Việt Nam
Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Zalo : 0932.091.562
 
Hoàn Thiện Kiểm Soát Nội Bộ Chi Kinh Phí Thực Hiện Chính Sách Ưu Đãi Người Có...
Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Zalo : 0932.091.562
 
Đề tài luận văn 2024 Hoàn thiện hoạch định nhân lực Công ty TNHH Điện tử Y tế...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Cơ Điện v...
Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊ...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Đánh giá chất lượng dịch vụ lữ hành nội địa tại công ty connect travel Hue.pdf
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
Đề tài: Bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn tại Huế, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 

More from Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999) (20)

PDF
LA08.111_Phát triển thị trường vật liệu xây không nung Đồng ba...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA06.072_Phân tích đổi mới công nghệ, đổi mới lao động, định ...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến giá cổ phiếu của các ngân h...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA16.028_Phân tích chuỗi giá trị sản phẩm đồ gỗ gia dụng sử d...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
Quản lý chi bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.pdf
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA03.135_Quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện Cư Kuin,...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA06.071_Phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tạ...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA13.017_Tính dễ bị tổn thương và kết quả sinh kế trong bối cảnh xâm nhập mặn...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA03.110_Tự tạo việc làm của thanh niên nông thôn tỉnh Thái Nguyên
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA08.077_Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chấp nhận thông tin truyền khẩu điện t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA08.076_Nghiên cứu tác động của quản trị công ty đến hiệu quả hoa...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA02.282_Tác động của quyết định tài chính tới rủi ro tài chính của các doanh...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA02.281_Quản lý thuế nhằm thúc đẩy tuân thủ thuế của doanh nghiệp trên địa b...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
ThS09.015_Tổ chức hệ thống kế toán trách nhiệm tại công ty TNHH BHTH
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA07.057_Nông nghiệp tỉnh Cà Mau phát triển theo hướng bền vững
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
Đời sống văn hóa tinh thần của học sinh trung học phổ thông Hà Nội hiện nay
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA36.001_Quan niệm truyền sinh trong hôn nhân của Công giáo và Kế hoạch hóa g...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
ThS03.006_Hoàn thiện công tác quản lý thu Bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hi...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
La03.109 Phát triển khu công nghiệp sinh thái ở Việt Nam
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
PDF
LA02.003_Nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại cổ phần quốc t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA08.111_Phát triển thị trường vật liệu xây không nung Đồng ba...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA06.072_Phân tích đổi mới công nghệ, đổi mới lao động, định ...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến giá cổ phiếu của các ngân h...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA16.028_Phân tích chuỗi giá trị sản phẩm đồ gỗ gia dụng sử d...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
Quản lý chi bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.pdf
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA03.135_Quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện Cư Kuin,...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA06.071_Phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tạ...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA13.017_Tính dễ bị tổn thương và kết quả sinh kế trong bối cảnh xâm nhập mặn...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA03.110_Tự tạo việc làm của thanh niên nông thôn tỉnh Thái Nguyên
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA08.077_Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chấp nhận thông tin truyền khẩu điện t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA08.076_Nghiên cứu tác động của quản trị công ty đến hiệu quả hoa...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA02.282_Tác động của quyết định tài chính tới rủi ro tài chính của các doanh...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA02.281_Quản lý thuế nhằm thúc đẩy tuân thủ thuế của doanh nghiệp trên địa b...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
ThS09.015_Tổ chức hệ thống kế toán trách nhiệm tại công ty TNHH BHTH
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA07.057_Nông nghiệp tỉnh Cà Mau phát triển theo hướng bền vững
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
Đời sống văn hóa tinh thần của học sinh trung học phổ thông Hà Nội hiện nay
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA36.001_Quan niệm truyền sinh trong hôn nhân của Công giáo và Kế hoạch hóa g...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
ThS03.006_Hoàn thiện công tác quản lý thu Bảo hiểm xã hội bắt buộc tại bảo hi...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
La03.109 Phát triển khu công nghiệp sinh thái ở Việt Nam
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 
LA02.003_Nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại cổ phần quốc t...
Luận Văn A-Z - Viết Thuê Luận Văn Thạc sĩ, Tiến sĩ (Zalo:0924477999)
 

Recently uploaded (20)

PPTX
Bài tập về học phần GIÁO DỤC HỌC ĐẠI CƯƠNG.pptx
LeThiThuHaK2325
 
PDF
Suy tim y khoa, dược, y học cổ truyền mới
28thuong
 
PDF
Slide bài giảng môn Tâm lý Học Giao tiếp - Chủ đề Phong Cách Giao Tiếp
helenado1908
 
PDF
VIOLYMPIC TOÁN LỚP 2 NĂM 2025 - 2026 TỪ VÒNG 1 ĐẾN VÒNG 10
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
PDF
Thong bao 128-DHPY (25.Ke hoach nhap hoc trinh do dai hoc (dot 1.2025)8.2025)...
thanhluan21
 
PDF
BÀI GIẢNG POWERPOINT CHÍNH KHÓA THEO LESSON TIẾNG ANH 11 - HK1 - NĂM 2026 - G...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
Hóa-polyme cao su dại học bách khoa hà nội
ThanhXukaa
 
PPT
CH4 1 Van bagggggggggggggggggggggggggggggn QH.ppt
ThuTrn828594
 
PPTX
CHUYÊN ĐỀ LIÊN KẾT HÓA HỌC VB VSEPR.pptx
TrnThNhHu
 
PPTX
Học phần tư tưởng Hồ Chí Minh - CHƯƠNG 6: Tư tưởng HCM về đạo đức
hoangaieo
 
PDF
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 năm 2025 - 2026 theo 10 chủ điểm
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
PDF
712387774-Slide-Lịch-Sử-Đảng-Vnfsdfsf.pdf
23021784
 
PDF
CHƯƠNG 2 ĐẠI CƯƠNG VỀ TIỀN TẸEEEEEEEEEEE
lebaodt2002
 
PPTX
Biện-pháp-tránh-thai _ tiền lâm sàng sản khoa
NguynKhcTun3
 
PDF
BỆNH VẨY NẾN do tổn thương cơ bản -2025.pdf
tranhoangphucmttg
 
DOC
Sáng kiến Sử dụng phần mền Kahoot để dạy học môn Toán 8 nhằm phát triển năng ...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 2 năm 2025 - 2026 có đáp án
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
PDF
Bệnh nhiễm ký sinh trùng LẬU ca-2025.pdf
tranhoangphucmttg
 
PPTX
GIỚI THIỆU SÁCH GIÁO KHOA TOÁN 4_CTST.pptx
anhthanhpham80
 
PDF
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 năm 2025 - 2026 có đáp án
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
Bài tập về học phần GIÁO DỤC HỌC ĐẠI CƯƠNG.pptx
LeThiThuHaK2325
 
Suy tim y khoa, dược, y học cổ truyền mới
28thuong
 
Slide bài giảng môn Tâm lý Học Giao tiếp - Chủ đề Phong Cách Giao Tiếp
helenado1908
 
VIOLYMPIC TOÁN LỚP 2 NĂM 2025 - 2026 TỪ VÒNG 1 ĐẾN VÒNG 10
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
Thong bao 128-DHPY (25.Ke hoach nhap hoc trinh do dai hoc (dot 1.2025)8.2025)...
thanhluan21
 
BÀI GIẢNG POWERPOINT CHÍNH KHÓA THEO LESSON TIẾNG ANH 11 - HK1 - NĂM 2026 - G...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Hóa-polyme cao su dại học bách khoa hà nội
ThanhXukaa
 
CH4 1 Van bagggggggggggggggggggggggggggggn QH.ppt
ThuTrn828594
 
CHUYÊN ĐỀ LIÊN KẾT HÓA HỌC VB VSEPR.pptx
TrnThNhHu
 
Học phần tư tưởng Hồ Chí Minh - CHƯƠNG 6: Tư tưởng HCM về đạo đức
hoangaieo
 
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 5 năm 2025 - 2026 theo 10 chủ điểm
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
712387774-Slide-Lịch-Sử-Đảng-Vnfsdfsf.pdf
23021784
 
CHƯƠNG 2 ĐẠI CƯƠNG VỀ TIỀN TẸEEEEEEEEEEE
lebaodt2002
 
Biện-pháp-tránh-thai _ tiền lâm sàng sản khoa
NguynKhcTun3
 
BỆNH VẨY NẾN do tổn thương cơ bản -2025.pdf
tranhoangphucmttg
 
Sáng kiến Sử dụng phần mền Kahoot để dạy học môn Toán 8 nhằm phát triển năng ...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 2 năm 2025 - 2026 có đáp án
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 
Bệnh nhiễm ký sinh trùng LẬU ca-2025.pdf
tranhoangphucmttg
 
GIỚI THIỆU SÁCH GIÁO KHOA TOÁN 4_CTST.pptx
anhthanhpham80
 
Trạng nguyên Tiếng Việt lớp 4 năm 2025 - 2026 có đáp án
Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
 

hoan-thien-cong-tac-danh-gia-ket-qua-lam-viec-va-dao-tao-can-bo-cap-xa-tai-huyen-u-minh-thuong-tinh-kien-giang

  • 1. xiv BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ---------- LẠI AN NHÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP.HCM – NĂM 2015
  • 2. xv BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ---------- LẠI AN NHÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS.NGUYỄN ĐÌNH HÒA TP.HCM – NĂM 2015
  • 3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: - Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng Tôi, - Số liệu trong luận văn được điều tra trung thực, - Luận văn này chưa được công bố bất kỳ dưới hình thức nào, - Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm 2015 Học viên Lại An Nhân
  • 4. ii LỜI CẢM ƠN Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt quá trình học tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của Quý Thầy, Cô và bạn bè. Xin chân thành cám ơn sâu sắc đến các Thầy Cô khoa sau đại học, Trường Đại học Tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thưc quý báo cho chúng em trong thời gian học tập, qua đó đã giúp đỡ em vận dụng kiến thức đã học vào thực hiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao hơn. Xin biết ơn cô chủ nhiệm lớp Thạc sĩ Phạm Minh Huyền đã tạo điều kiện thuận lợi, góp phần cho Em hoàn thành khóa học và hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình. Em xin chân trọng cảm ơn Thầy Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa Lao động-Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhận và hướng dẫn Em thực hiện hoàn thành luận văn cao học với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. Với luận văn này sẽ là hành trang thực hiện tốt hơn công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian tới tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện và các phòng, ban, ngành cấp huyện và đảng ủy, ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện U Minh Thượng đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ Tôi trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu d Luận văn này, dù Em có nhiều cố gắng nhưng không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm 2015 Học viên Lại An Nhân
  • 5. iii DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang 2.1 Kết quả đánh giá kết quả làm việc giai đoàn 2012-2014 28 2.2 Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá 31 2.3 Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá 33 2.4 Kết quả khảo sát về thu thập thông tin đánh giá 35 2.5 Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá 37 2.6 Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá 39 2.7 Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá 40 2.8 Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá 42 2.9 Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2014 43 2.10 Bảng mô tả thực trạng trình độ cán bộ được đào tạo 44 2.11 Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo 45 2.12 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 47 2.13 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo 49 2.14 Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo 50 2.15 Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo 52 2.16 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo 54 3.1 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu một số chức danh cán bộ 62 3.2 Đề xuất nhu cầu các khóa đào tạo một số chức danh cán bộ 73
  • 6. iv DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Trang 1.1 Quá trình quản trị mục tiêu 8 2.1 Bản đồ vị trí huyện U Minh Thượng 23 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng 25 2.3 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 30 3.1 Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ 60 3.2 Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ 72
  • 7. v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế-xã hội PCT Phó Chủ tịch NN Nông nghiệp CBCC Cán bộ, công chức
  • 8. vi MỤC LỤC 33TPHẦN MỞ ĐẦU33T............................................................................................................. 1 33T1. Tính cấp thiết của đề tài33T .............................................................................................. 1 33T2. Mục tiêu nghiên cứu33T ................................................................................................... 2 33T3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu33T............................................................................... 2 33T3. Phương pháp nghiên cứu33T ............................................................................................ 3 33T4. Ý nghĩa của đề tài33T........................................................................................................ 4 33T5- Bố cục đề tài33T ............................................................................................................... 4 33TCHƯƠNG 133T : 33TCƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ33T................................. 5 33TLÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ......................................................................... 5 33T1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC33T.................................. 5 33T1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc33T ............................................................. 5 33T1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc33T ............................................................... 5 33T1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên33T ................................. 6 33T1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên33T ..................................................................... 6 33T1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp33T ................................................................................... 6 33T1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm33T..................................................................................... 7 33T1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ33T .......................................................................................... 7 33T1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi33T .......................................................................... 7 33T1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu33T .................................................................. 8 33T1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng33T .................................................................... 9 33T1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên33T ............................................ 10 33T1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá33T ............................................................. 10
  • 9. vii 33T1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá33T...................................................................... 11 33T1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá33T ................................................................................. 11 33T1.1.4.5. Thực hiện đánh giá33T........................................................................................... 12 33T1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên33T......................................................... 13 33T1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc33T .......................................... 13 33T1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ..................................................... 14 33T1.2.1. Khái niệm về đào tạo33T .......................................................................................... 14 33T1.2.2. Mục đích của đào tạo33T .......................................................................................... 14 33T1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự33T ................................................................... 15 33T1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo33T ................................................................................. 15 33T1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo33T ....................................................................................... 15 33T1.2.3.3. Các hình thức đào tạo33T....................................................................................... 15 33T1.2.3.4. Phương pháp đào tạo:33T....................................................................................... 16 33T1.2.3.5. Tổ chức đào tạo33T ................................................................................................ 18 33T1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo33T ................................................................................ 19 33T1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ33T ............................................................. 21 33T1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc33T .................. 21 33T1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự33T................................................. 22 33TTóm tắt chương 133T .......................................................................................................... 25 33TCHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG................................................... 26
  • 10. viii 33T2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN U MINH THƯỢNG33T .......................... 26 33T2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển33T ......................................................................... 27 33T2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ33T ...................................................................................... 28 33T2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện33T ............................................................................... 28 33T2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-201433T .............................................. 30 33T2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T..................................................................................................... 31 33T2.1.1. Phân tích khái quát tình hình đánh giá kết quả làm việc từ 2012-201433T.............. 32 33T2.1.2. Phân tích về quy trình đánh giá33T........................................................................... 34 33T2.1.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá33T......................................................................... 36 33T2.1.4.33T 33T Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá33T ............................................... 39 33T2.1.5.33T 33TPhân tích về phương pháp đánh giá33T ................................................................ 42 33T2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá33T ........................................................... 44 33T2.1.7. Phân tích về phản hồi kết quả đánh giá33T............................................................... 46 33T2.1.8. Phân tích về áp dụng kết quả đánh gía33T................................................................ 48 33T2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ........................................... 50 33T2.2.1. Phân tích khái quát kết quả đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang từ 2012-201433T ....................................................................... 50 33T2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo33T ................................................................................. 52 33T2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo33T ............................................................. 54 33T2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo33T ............................................................................. 56 33T2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo33T .............................................................. 58
  • 11. ix 33T2.2.5. Phân tích về lựa chọn phương pháp đào tạo33T ....................................................... 60 33T2.2.6. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo33T ................................................................. 63 33T2.3. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ...................................................................... 65 33T2.3.1. Các điểm mạnh33T.................................................................................................... 65 33T2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc33T ..................................................... 65 33T2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã33T ........................................................... 65 33T2.3.2. Các điểm yếu33T....................................................................................................... 66 33T2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc:33T .................................................... 66 33T2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã:33T .......................................................... 67 33TCHƯƠNG 333T : 33TCÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ........................................... 69 33T3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA HUYỆN U MINH THƯỢNG33T .......................................................................................................... 69 33T3.1.1. Các phương hướng phát triển của huyện U Minh Thượng33T ................................. 69 33T3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng33T........................................... 69 33T3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG33T...................................................................................................................... 71 33T3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá33T .............. 71 33T3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá33T ............................................................. 71 33T3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá33T ...................................................... 73
  • 12. x 33T3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin33T ........................................................................... 78 33T3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá33T ................................................................... 79 33T3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá33T .......................................... 82 33T3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá33T .............................................................. 83 33T3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá33T ............................................................... 84 33T3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG33T ................................................... 84 33T3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo33T .......................................................... 84 33T3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo33T ............................................................... 86 33T3.3.3. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo33T............................................................. 90 33T3.3.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo33T ...................................................................... 91 33T3.3.5. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo33T ................................................................ 92 33T3.4. CÁC KIẾN NGHỊ33T .................................................................................................. 93 33TTóm tắt chương 333T .......................................................................................................... 94 33TKẾT LUẬN33T ................................................................................................................... 95 33TDANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO33T ...................................................................... 97
  • 13. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng, phát triển của mỗi đơn vị. Đối với tổ chức giúp phát hiện ai làm việc tốt, ai làm việc chưa tốt, nguyên nhân do thiếu những kiến thức trong lĩnh vực nào, từ đó có biện pháp đào tạo nâng lên năng lực làm việc, giúp tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ, chỉ tiêu đề ra. Đối với cá nhân thông qua việc đánh giá kết quả làm việc giúp cho mỗi người biết được mình mạnh điểm gì để phát huy, yếu kém mặt nào để khắc phục hoặc tăng cường học hỏi thêm để hoàn thiện nhiệm vụ của mình. Mặc khác, thông qua đánh giá kết quả còn tạo thêm động lực để cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Hoạt động đào tạo cán bộ luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đơn vị, tổ chức. Thông qua công tác đào tạo sẽ giúp cho đơn vị những cán bộ có trình độ chuyên môn giúp cho hoạt động của đơn vị đem lại hiệu quả cao hơn. Thời gian qua, công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang có nhiều tiến bộ. Công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ từng bước đúng thực chất hơn, đảm bảo đúng quy trình, phương pháp đánh giá có đổi mới, tiêu chuẩn đánh giá dựa trên bảng mô tả chức năng và nhiệm vụ. Công tác đào tạo cán bộ được tăng cường, nhất là đào tạo chuẩn hóa theo chức danh quy hoạch; từ đó góp phần giúp cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, chất lượng đội cán bộ còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, trong khi công tác đào tạo cũng còn nhiều bất cập như: đào tạo chưa sát với yêu cầu của công việc, còn chạy theo bằng cấp, chuẩn hóa chức danh; đào tạo mang tính thực hành còn ít, nội dung đào tạo còn lạc hậu, trọng tính lý thuyết, chưa chú trọng phát triển năng lực và kỹ năng thực hành công việc cho cán bộ. Công tác đánh giá năng lực làm việc của cán bộ hiện nay còn tồn tại những hạn
  • 14. 2 chế. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, đánh giá còn thiên vị, chưa lấy hiệu quả thực hiện công việc làm tiêu chí đánh giá chính; việc thu thập thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa được quan tâm đúng mức; kết quả đánh giá còn mang tính cào bằng, chủ yếu chỉ để phục vụ công tác khen thưởng; chưa gắn kết quả nhận xét đánh giá với công tác đào tạo. Xuất phát từ thực tế đó, được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và Khoa Sau đại học Trường Đại học Tài chính Marketing, Tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, nghiên cứu này đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau : - Hệ thống lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài. - Phân tích thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất giải pháp. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Là công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng.
  • 15. 3 - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu này được thực hiện ở huyện U Minh Thượng. Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01/2015 đến tháng 6/2015. - Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là 100% cán bộ đang công tác ở 6/6 xã của huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang, với tổng số là 140 người bao gồm các chức danh: bí thư xã, phó bí thư xã, chủ tịch xã, phó chủ tịch xã, công chức văn phòng, thống kê, địa chính và các chức danh cán bộ khác. 3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các thang đo làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập số liệu phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Tác giả dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất các tiêu chí để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với những người đang là cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng (mỗi xã tổ chức 1 nhóm gồm 100% chức danh cán bộ, công chức) để điều chỉnh lại các tiêu chí này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp khảo sát tất cả 140 cán bộ đang làm việc tại 6/6 xã của huyện U Minh Thượng. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ dựa trên thang do Likert 5 bậc. Nghiên cứu này cũng sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ tại 6 xã của huyện U Minh Thượng.
  • 16. 4 4. Ý nghĩa của đề tài Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn trong công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, giúp cho tập thể ban chấp hành đảng ủy, tập thể uy ban nhân dân cấp xã, phòng nội vụ huyện, ban tổ chức huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện biết được thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã có những điểm mạnh, điểm yếu nào. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã để các cấp có thẩm quyền tham khảo nhằm nâng cao công tác quản lý trong thời gian tới. 5- Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài này chia làm 3 chương cụ thể như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự. - Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
  • 17. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân sự, giúp đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá hiệu quả làm việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và giúp cho công việc trong tương lai của cá nhân được tốt hơn (Flippo, 1999) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên (Erdogan, 2002). Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc - Về phía cá nhân : thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó, họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có cơ hội đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai.
  • 18. 6 - Về phía tổ chức : Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn công ty. Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên giúp đơn vị có những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Ngoài ra, đánh giá năng lực làm việc giúp cho đơn vị biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá năng lực, nhà quản trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời. 1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên Tất cả các nhân viên trong đơn vị được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả làm việc yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp dụng cho những đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng. 1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên
  • 19. 7 lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. 1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm Đây là phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v... trong công việc. Trong những đơn vị khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể khác nhau. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó. 1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ Nhà quản lý ghi lại những kết quả rất tốt hay những sai lầm, trục trặc lớn trong quá trình làm việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở cho nhà quản lý về những điểm yếu và sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai sót trong thực hiện công việc 1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi làm việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi, người quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
  • 20. 8 1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu Xác định mục tiêu của tổ chức Xác định mục tiêu của bộ phận Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân Phát triển kế hoạch hành động Thực hiện Phân tích, điều chỉnh mục tiêu Đánh giá kết quả
  • 21. 9 1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm. Trình tự thực hiện như sau: - Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. - Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên - Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo công thức sau GR t/bR =AAEAError! Trong đó: GR t/bR:R Rđiểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc KR iR: điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i GR iR: điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu cầu i Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác. - Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm GR t/bR, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
  • 22. 10 Nếu GR t/bR 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc. Nếu 7 GR t/b R< 8,5: nhân viên được đánh giá là khá. Nếu 5,5 GR t/b R< 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu Nếu GR t/bR <5,5: nhân viên được đánh giá là yếu 1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Tùy theo đặc thù của từng ngành nghề mà các doanh nghiệp áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau: 1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng mô tả công việc. Trước tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào, các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cần tuân theo nguyên tắc SMART: - Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S) - Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán(M). - Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý (A). - Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện công việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R).
  • 23. 11 - Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T). 1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác đánh giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình thực hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân sự như đề bạt, tăng lương.... - Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử dụng những phương pháp còn lại. 1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau: - Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát được các nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin phản hồi đánh giá năng lực làm việc. - Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc. - Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.
  • 24. 12 - Khách hàng đánh giá (quần chúng nhân dân): khách hàng tham gia đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng như nhân viên kinh doanh, tiếp thị. - Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định. - Đánh giá 360P 0 P: là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này. Người tham gia đánh giá cần ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá và người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để việc đánh giá được công bằng và chính xác vì nếu nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch. 1.1.4.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá. 1.1.4.5. Thực hiện đánh giá Khi thực hiện đánh giá năng lực làm việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí được giao. Quá trình thực hiện này cần khách quan, công bằng để có được kết quả chính xác.
  • 25. 13 1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà không phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá là giúp cải thiện hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà quản trị ra quyết định lương bổng đãi ngộ cho nhân viên. Vì vậy, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng như những điểm yếu cần khắc phục trong công việc của nhân viên. Mặt khác nhà quản trị cũng cần dành thời gian nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm việc mới, kế hoạch mới với nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào từ phía công ty để hoàn thành những mục tiêu công việc mới. 1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc - Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài. - Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh giá ở một khía cạnh nào đó. - Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi người ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây ra tâm lý trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể. - Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi. Nếu quá khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho ngưởi lao động, quá trình đánh giá sẽ rất nặng nề. Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý thỏa mãn về kết quả công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là không tốt. - Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời điểm gần nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá cả quá trình.
  • 26. 14 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.2.1. Khái niệm về đào tạo Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm làm việc để nhân viên trở thành lao động lành nghề. Trong đó, danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. 1.2.2. Mục đích của đào tạo - Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật, kỷ năng, kỷ xảo trong đơn vị. Tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc của người lao động, kích thích sự sáng tạo trong công việc - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới của đơn vị. - Xây dựng và củng cố nền văn hóa đơn vị, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn.
  • 27. 15 1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự 1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng hay kiến thức gì so với yêu cầu công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì đơn vị hay tổ chức cần phải dựa phương pháp như: trao đổi với người quản lý, quan sát nhân viên thực hiện công việc, phỏng vấn nhân viên, tài liệu đánh giá kỹ năng nhân viên. Xây dựng biểu mẫu phiếu đề xuất nhu cầu để việc xác định nhu cầu đào tạo được khoa học và thuận tiện. Phiếu đề xuất nhu cầu bao gồm nội dung sau: tên khóa học, danh sách học viên, thời điểm đào tạo, giảng viên, lý do đào tạo, chi phí và hiệu quả mang lại. 1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa theo tiêu chí 5W+1H ( tại sao phải đào tạo, đào tạo cái gì, đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo ở đâu, khi nào và như thế nào?) và kế hoạch đào tạo cần được cấp trên phê duyệt. Trong kế hoạch cần lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp các khóa đào tạo. Có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo sau: 1.2.3.3. Các hình thức đào tạo - Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo sau: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp - Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức sau: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v... - Theo đối tượng học viên, có 2 hình thức sau: đào tạo mới và đào tạo lại.
  • 28. 16 - Theo cách tổ chức đào tạo có các hình thức sau: đào tạo chính quy, đào tại tại chức, kèm cặp tại chỗ. - Theo địa điểm đào tạo có 2 hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.3.4. Phương pháp đào tạo: - Giảng bài/thuyết trình: giảng viên trình bày một cách cụ thể cho nhóm đông, thường trong lớp học. Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt rất nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn và áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động và giao tiếp một chiều trong lớp học. - Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên bài cũ để xác định xem học viên đã tiếp thu được gì. Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có thể là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu của bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn và sửa chữa các lỗi sai của học viên. - Minh họa: là phương pháp sử dụng để cung cấp cơ hội học tập khám phá mới từ những góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy. Minh họa được thực hiện theo nhiều cách, người giảng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu hoặc kinh nghiệm để đưa ra minh chứng hoặc có thể sử dụng hình ảnh, video, phim để minh họa. - Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không. - Động não (brain storming): phương pháp kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới. Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác. Người phụ trách nên chọn đề tài kỹ càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị sẵn một số ý tưởng kích thích mọi người phát biểu và tránh để phát biểu tràn lan.
  • 29. 17 - Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi làm sáng tỏ vấn đề. - Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai giảng viên và giảng dạy cho các học viên, đổng nghiệp khác. Phương pháp này khuyến khích khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sâu vấn đề trình bày. - Phân tích tình huống: Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bảng mô tả các tình huống và các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề cho các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm, cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty. - Hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt các mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định. Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều nhất như: Kích thích động viên nhân viên như thế nào trong giao đoạn suy thoái kinh tế?; doanh nghiệp nhỏ và vừa cần làm gì để thu hút ứng viên tài năng?. - Phương pháp đóng vai: Giảng viên đưa ra đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó như tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai này thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. - Mô phỏng: Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như mô hình mô phỏng xe hơi, máy bay, thi trường chứng khoán…
  • 30. 18 Giảng viên đưa ra quy định của trò chơi mô phỏng và học viên phải ra quyết định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi. - Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua phim, video, v.v... trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định. Học viên làm theo chỉ dẫn. Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thức thực hiện công việc của học viên. Học viên được kích thích động viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày. - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: là phương pháp đào tạo tại chỗ chính thức hoặc không chính thức cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức. - Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.3.5. Tổ chức đào tạo Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, công tác tổ chức đào tạo cần được thực hiện theo đúng kế hoạch, theo tiến độ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. - Đào tạo bên trong đơn vị : Mời giảng viên và thông báo danh sách, thời khóa biểu và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt. Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã
  • 31. 19 được xác định và các phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: phòng ốc, dụng cụ học tập, máy tính, máy chiếu, bảng phấn. Sắp xếp chỗ ngồi, chuẩn bị nước uống, bánh kẹo và trái cây phục vụ khóa học. Đồng thời, triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia đào tạo. - Đào tạo ngoài đơn vị: Đơn vị liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Sau khi lựa chọn đối tác thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành kí kết hợp đồng để triển khai kế hoạch đề ra, căn cứ nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình và nội dụng đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi để doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy. Dù là hình thức đào tạo bên trong hay bên ngoài đơn vị, các nhà quản trị nhân lực cần phải kiểm soát trong suốt quá trình triển khai thực hiện, cần ghi nhận ý kiến phản hồi từ phía học viên và giảng viên, qua đó khắc phục và giải quyết ý kiến thì quá trình thực hiện đào tạo mới đạt hiệu quả như mục đích đã đề ra. 1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá tính thực hành của khóa đào tạo, mức độ hiểu biết và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng các phương pháp: - Lấy ý kiến học viên: Phương pháp đánh giá này nhằm tìm hiểu phản ứng của học viên sau khóa học thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi vào cuối khóa học. Học viên có thể bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của mỗi khóa học. Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu đánh giá với ý kiến và đánh giá của các nhà quản lý. Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho ra một kết quả đánh giá toàn diện và ý nghĩa hơn. - Người học làm bài kiểm tra: Phương pháp nhằm kiểm tra việc tiếp thu các nguyên tắc, phương pháp và kỹ thuật liên quan đến công việc của người học.
  • 32. 20 Phương pháp này có thể thực hiện trong suốt khóa học và sử dụng nhiều kỹ thuật đánh giá khác nhau như là kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Thông thường mức độ thay đổi kiến thức, kỹ năng của học viên được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả làm bài kiểm tra của học việc trước khi khóa học bắt đầu và sau khóa học kết thúc. - Quan sát hành vi: Phương pháp này nhằm đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo. Do việc đánh giá liên quan tới đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học nên việc đánh giá cần tiến hành sau 3 hay 6 tháng khi khóa học kết thúc. Nhà đào tạo quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sau và trước khi tham gia đào tạo, sự so sánh hai kết quả này sẽ chỉ ra có sự thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không. Phương pháp đánh giá này giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng những kỹ thuật hoặc quy trình vào công việc. - Kết quả làm việc: Phương pháp này nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua kết quả sản xuất kinh doanh. Đánh giá kết quả kinh doanh bao gồm: đánh giá năng suất, doanh thu, sản lượng và chi phí thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Để thực hiện việc đánh giá bằng phương pháp này, cấp quản lý cần lập hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên. Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh để định lượng kết quả đào tạo. Kết quả đánh giá đào tạo này sẽ phản ánh được mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo là lợi nhuận mà các tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo.
  • 33. 21 1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc - Quy trình đánh giá : hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải có một quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hợp lý. Quy trình này phải gồm những bước: xác định tiêu chuẩn đánh giá, thu thập thông tin để đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá, tiến hành đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên và sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc. - Tiêu chuẩn đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên bảng mô tả công việc, chiến lược và mục tiêu của công ty. Tiêu chuẩn đánh giá cũng cần phải có cả tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi. Các tiêu chuẩn này phải có thang điểm và hướng dẫn chấm điểm cho từng tiêu chuẩn. Bên cạnh đó các tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các nguyên tắc SMART, nghĩa là phải cụ thể đo lường được, được chấp thuận bởi người đưa ra mục tiêu lẫn người thực hiện, có tính khả thi và có thời gian xác định( bám sát vào bảng câu hỏi để đưa ra yêu cầu). - Thu thập thông tin để đánh giá: để hoạt động đánh giá năng lực làm việc hiệu quả giữa cấp quản lý và nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin. Cấp quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi về công việc cho nhân viên biết, lắng nghe nhân viên phản hồi về công việc để đưa ra những hỗ trợ về làm việc. Đặc biệt, cấp quản lý phải thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc quan sát nhân viên trong quá trình làm việc, trao đổi về công việc với họ và dựa vào các báo cáo làm việc của họ.
  • 34. 22 - Phương pháp đánh giá : có rất nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên như phương pháp đồ hoạ, phương pháp so sánh cặp, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp dựa vào mục tiêu, phương pháp đánh giá 360P 0 PRR. Tuy nhiên, trong những phương pháp này thì phương pháp dựa vào mục tiêu và phương pháp đánh giá 360P 0 PR R được xem là các phương pháp đánh giá năng lực làm việc có nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp khác. - Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của người đánh giá cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Cấp quản lý cần phải được đào tạo kỹ năng đánh giá năng lực làm việc để trong quá trình đánh giá năng lực làm việc không mắc phải những lỗi như định kiến, thành kiến, thiên kiến, không tôn trọng nhân viên. - Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: cấp quản lý sau khi đánh giá xong phải phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết để thống nhất về kết quả đánh giá. Bên cạnh đó, phản hồi đánh giá còn tư vấn những mặt nhân viên cần phải hoàn thiện để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Khi phản hồi đánh giá cũng giúp cấp quản lý hiểu được những khó khăn của nhân viên trong công việc và những nguyện vọng của nhân viên. Việc phản hồi kết quả đánh giá còn giúp cho người quản lý và nhân viên thống nhất về những mục tiêu công việc của giai đoạn làm việc sắp tới. - Sử dụng kết quả đánh giá: một hoạt động đánh giá hiệu quả thì phải sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc vào nhiều mục đích khác nhau. Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để xét thưởng, xét lương mềm, xây dựng các khóa đào tạo cho nhân viên, đưa ra tư vấn định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và những chương trình cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên. 1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự - Quy trình đào tạo nhân sự: Một hệ thống đào tạo nhân sự hiệu quả trước hết phải có một quy trình đào tạo hợp lý. Quy trình đào tạo thường gồm những
  • 35. 23 bước sau đây: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. - Xác định nhu cầu đào tạo: Một hệ thống đào tạo nguồn nhân sự hiệu quả phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Có nhiều cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Khi đơn vị thực hiện nhiệm vụ mới, ứng dụng công nghệ mới, khi có những khiếu nại phàn nàn của khách hàng, khi có những tai nạn lao động xảy ra. Nhà quản trị cũng có thể dựa vào so sánh kiến thức và kỹ năng nhân viên hiện có so với yêu cầu chuyên môn của bảng mô tả công việc. Cuối cùng nhà quản trị có thể dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên, phỏng vấn người quản lý bộ phận, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên trong lúc làm việc hoặc cho nhân viên làm bài kiểm tra để xác định nhu cầu đào tạo. - Phương pháp đào tạo: có rất nhiều phương pháp đào tạo gồm thuyết giảng, nhập vai, mô phỏng, minh họa, thảo luận tình huống, phương pháp hội thảo. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hệ thống đào tạo. Hiện nay phương pháp đào tạo đang được chú trọng là phương pháp lấy người học làm trung tâm, chú trọng thực hành gồm những phương pháp cụ thể như nêu vấn đề, thảo luận nhóm, tình huống, phim ảnh, mô phỏng. - Nguồn lực phục vụ đào tạo: Một hệ thống đào tạo tốt cần phải quan tâm dến việc đầu tư nguồn lực để hỗ trợ cho hệ thống đào tạo, các nguồn lực này gồm: phòng ốc phục vụ cho đào tạo, phòng thực hành thí nghiệm, các phương tiện thiết bị phục vụ đào tạo, tài liệu đào tạo. Đặc biệt trong việc chuẩn bị nguồn lực hỗ trợ đào tạo cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ có phương pháp sư phạm, có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng. - Đánh giá kết quả đào tạo: một hệ thống đào tạo hiệu quả phải quan tâm đến đánh giá kết quả đào tạo để đo lường hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm. Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau như phương pháp lấy ý
  • 36. 24 kiến phản hồi của người học, phương pháp cho người học làm bài kiểm tra trong quá trình học, phương pháp đo lường sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo và phương pháp dựa vào kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo dựa trên mức tăng sản lượng tiêu thụ, sản lượng sản xuất hay thời gian làm việc và chi phí thực hiện công việc giảm đi.
  • 37. 25 Tóm tắt chương 1 Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. Trong đó đưa ra một số khái niệm, mục đích của công tác đánh giá kết quả làm việcvà công tác đào tạo nhân sự trong đơn vị. Về hoạt động đánh giá kết quả làm việc tác giả đã khái quát được qui trình đánh giá kết quả làm việc, phương pháp đánh giá, cũng như trình tự thực hiện đánh giá. Về hoạt động đào tạo, tác giả cũng trình bày về qui trình đào tạo nhân sự. Từ đó tác giả so sánh với thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang trong chương 2.
  • 38. 26 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN U MINH THƯỢNG 9THuyện U Minh Thượng nằm ở phía Tây Nam của 9T33TUtỉnh Kiên GiangU9T33T; Bắc giáp 9T33Thuyện Gò Quao9T33T, ranh giới là sông Cái Lớn; Nam giáp 9T33Thuyện Thới Bình9T33T của 9T33Ttỉnh Cà Mau9T33T; Tây giáp 9T33Thuyện An Biên9T33T và 9T33Thuyện An Minh9T33T; Đông giáp 9T33Thuyện Vĩnh Thuận9T33T. Về hành chính, huyện bao gồm 6 xã là: Thạnh Yên, Thạnh Yên A, An Minh Bắc, Minh Thuận, Vĩnh Hoà và Hoà Chánh. 9TSơ đồ 2.1 : Bản đồ vị trí của Huyện U Minh Thượng 9T( Nguồn : Phòng Tài nguyên-Môi trường)
  • 39. 27 9TU Minh Thượng có căn cứ cách mạng của Trung ương cục, của Tỉnh ủy Rạch Giá qua 2 thời kỳ kháng chiến. Trong thời kỳ này, nhiều nhân vật cao cấp của Đảng và Nhà nước đã tham gia hoạt động tại đây như: cố Tổng bí thư Lê Duẩn, nguyên Chủ tịch nước Lê Đức Anh, cố Thủ tướng Chính phủ Võ Văn Kiệt, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Đại tướng Lê Hồng Anh…Huyện có 9T33TVườn quốc gia U Minh Thượng33T43T, được Unesco công nhận là khu dự trữ sinh quyển Thế giới9T43T. Đặc sản nổi tiếng của huyện là các loại cá đồng U Minh và mật ong rừng tràm. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 9THuyện U Minh Thượng, được thành lập ngày 10-05-2007, theo Nghị định 58-2007/NĐ - CP trên cơ sở điều chỉnh 7.135,82 ha diện tích tự nhiên và 18.843 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của các xã: Thạnh Yên, Thạnh Yên A) thuộc 9T33Thuyện An Biên9T33T; 13.376,67 ha diện tích tự nhiên và 10.877 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của xã An Minh Bắc) thuộc 9T33Thuyện An Minh9T33T; 22.757,81 ha diện tích tự nhiên và 38.356 nhân khẩu (gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của các xã: Minh Thuận, Vĩnh Hoà, Hoà Chánh) thuộc 9T33Thuyện Vĩnh Thuận33T 9TTiềm năng thế mạnh chính của huyện U Minh Thượng là Nông - Lâm - Ngư nghiệp, tài nguyên về quỹ đất, rừng; trong đó ngư nghiệp (nuôi cá đồng) có nhiều tiềm năng, nhưng chưa khai thác hết. Công nghiệp dịch vụ thương mại chưa phát triển mạnh. Cây lúa, mía và tôm sú là sản phẩm nông nghiệp chủ lực của huyện. Thu ngân sách Nhà nước năm 2014 đạt 9 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người đạt 31 triệu đồng/người/năm. 9TToàn huyện có 10 trường trung học cơ sở, 4 trường trung học phổ thông, 1 trường trung cấp nghề, 1 trung tâm bồi dưỡng chính trị; hiện nay huyện được công nhân đạt chuẩn phổ cặp trung học cơ sở.
  • 40. 28 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở. 2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện UBND huyện gồm có Chủ tịch, các Phó chủ tịch, các Ủy viên UBND và các phòng, ban chuyên môn trực thuộc. Chủ tịch UBND huyện là người lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động của UBND huyện, chịu trách nhiệm cá nhân về thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn tại điều 127 của Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003; cùng với tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của UBND huyện được UBND tỉnh, Huyện uỷ và HĐND huyện giao. Các Phó chủ tịch UBND huyện, Ủy viên UBND huyện chịu trách nhiệm cá nhân trước HĐND huyện, UBND huyện và Chủ tịch UBND huyện về các công việc do Chủ tịch UBND huyện phân công hoặc ủy quyền. Các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện có chức năng quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực ngành phụ trách trên địa bàn huyện theo sự chỉ đạo của UBND huyện, Chủ tịch, các Phó chủ tịch và hướng dẫn của ngành dọc cấp trên; đồng thời, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban trong quá trình giải quyết công việc có liên quan.
  • 41. 29 Sơ đồ 2.2 : Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng ( Nguồn : Văn phòng UBND huyện U Minh Thượng) Huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang có 6 đơn vị hành chính cấp xã, với 312 cán bộ và những người hoạt động không chuyên trách. Trong đó bao gồm 140 cán bộ và 172 người hoạt động không chuyên trách. Về trình độ sau đại học sau đại học 2 người, chiếm 0,6%; cao đẳng, đại học 47 người, chiếm 15%; trung cấp 185 người, chiếm 59,3%, sơ cấp 53 người, chiếm 16,9%, chưa qua đào tạo 25 người, chiếm 8%. Cơ cấu về giới tính, nữ 64 người, chiếm 20,5%. Về độ tuổi, dưới 35 tuổi có 81 người, chiếm 25,9%; từ 35 – 50 tuổi 197 người, chiếm 63,1% và trên 50 tuổi có 34 người, chiếm 10,9%. Dân tộc khmer có 17 người, chiếm 5,4%. Đối với cán bộ gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
  • 42. 30 Đối với công chức có các chức danh sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. Đối với những người hoạt động không chuyên trách bao gồm các chức danh sau: Phó Ban Tổ chức, Phó Ban Tuyên giáo, Phó Chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra Đảng, Phó Khối vận, Chánh Văn phòng Đảng ủy, Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, Phó Chủ tịch Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch nông dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ, cán bộ truyền thanh, cán bộ tôn giáo-dân tộc, cán bộ lao động thương binh xã hội, cán bộ nông lâm ngư nghiệp, văn thư-thủ quỹ. 2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-2014 Cơ cấu kin16Th tế chuyển dịch đúng hướng, khu vực nông-lâm-thủy sản chiếm 58,18%; thương mại-dịch vụ-du lịch chiếm 28,56%; tiểu thủ công nghiệp-xây dựng chiếm 13,26%. 16TLĩnh vực Nông-lâm-thủy sản 16Ttăng bình quân 13,5416T%/năm;16T 16TCông tác quản lý bảo vệ 16Trừng được tăng cường, tổng diện tích rừng và cây xanh các loại 16.450 ha, chiếm 38,02% diện tích. Quy hoạch sản xuất 04 vùng là phù hợp, được sự đồng thuận cao trong nội bộ và nhân dân, hiệu quả sản xuất nâng lên. 16TThương mại- dịch vụ-du lịch tăng bình quân 15,24%/năm, t16Tổng mức bán lẻ hàng hóa tăng 2,3 lần so với năm 2011. 16TTiểu thủ công nghiệp và xây dựng tăng bình quân 13,58%/năm, 16Tgiá trị sản xuất tăng 3,07 lần so năm 2011. Tổng huy động vốn đầu tư đạt 1.956 tỷ đồng, bình quân 391,2 tỷ đồng/năm, trong đó vốn ngân sách 605 tỷ đồng, chiếm 30,93%, huy động doanh nghiệp 242 tỷ, vốn tín dụng và huy động trong dân 1.109 tỷ đồng. Tập trung đầu tư xây dựng lộ giao thông nông thôn, trường học, cơ sở vật chất ngành y tế, lưới điện, trạm cấp nước, trung tâm hành chính huyện, chợ xã, khu căn cứ Tỉnh ủy, Khu căn cứ An ninh khu 9, mở rộng
  • 43. 31 Quốc lộ 63... Thu ngân hàng năm đều vượt chỉ tiêu trên giao, tổng thu năm 2014 đạt 17,2 tỷ đồng, tăng 3,3 lần so năm 2011. Sự nghiệp giáo dục và đào tạo phát triển khá toàn diện, tỷ lệ huy động học sinh từ 06-14 tuổi đến trường đạt 99%. Đến nay toàn huyện có 03 trường Trung học phổ thông, 11 trường THCS, 14 trường tiểu học và 08 trường mẫu giáo, trong đó trường mẫu giáo tăng 6 trường so với năm 2010, các ấp đều có lớp mẫu giáo. Xây dựng 10 trường đạt chuẩn Quốc gia, 08 trường đạt chuẩn “xanh-sạch-đẹp”, nâng tổng số trường đạt chuẩn “xanh-sạch-đẹp” lên 27/33 trường; đến nay có 100% giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho Trung tâm y tế huyện và trạm y tế các xã 19,763 tỷ đồng, 4/6 xã được công nhận đạt chuẩn Quốc gia về y tế theo tiêu chí mới, 100% trạm y tế có bác sĩ trực và luân phiên trực. Chỉ đạo thực hiện tốt các chương trình mục tiêu Quốc gia về y tế, dân số-kế hoạch hóa gia đình, phòng chống có hiệu quả các loại dịch bệnh, không xảy ra dịch lớn và ngộ độc thực phẩm trên địa bàn; tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng 10,63%, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,04%, tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế đạt 63,94%. Thực hiện chương trình Quốc gia về việc làm và giảm nghèo, đã tư vấn, giới thiệu việc làm cho hơn 16.098 lượt lao động (bình quân 3.200 lao động/năm), đào tạo nghề cho 14.699 lao động, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 25,6%, góp phần giảm hộ nghèo còn 7,15%, hộ cận nghèo còn 5,03%. Chất lượng các danh hiệu văn hóa từng bước được nâng lên, đã công nhận 81% ấp, 100% cơ quan, đơn vị đạt chuẩn văn hóa. Các phong trào văn hoá, thể dục-thể thao phát triển khá rộng khắp, số người tập thể dục thể thao thường xuyên đạt 18%; thành lập 29 câu lạc bộ đờn ca tài tử. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG Hằng năm các chức danh cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng đều được cấp quản lý đánh giá kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.
  • 44. 32 2.1.1. Phân tích khái quát tình hình đánh giá kết quả làm việc từ 2012- 2014 Việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng được thực hiện hàng năm vào cuối mỗi năm; thời gian đánh giá được lấy mốc là 31/12 của năm trước đến 31/12 năm liền kề để đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ qua một năm công tác. Do thời gian đánh giá mỗi năm chỉ một lần thì lượng thông tin về kết quả làm việc của cán bộ mà cấp quản lý phải thu thập là rất lớn; tần suất đánh giá dài như vậy sẽ làm cho cấp quản lý không theo dõi được công việc của cấp dưới một cách thường xuyên; do đánh giá không thực hiện được theo định kỳ hàng tháng từ đó công tác đánh giá chưa gắn được với hệ thống trả lương theo tháng. Qua 3 năm từ 2012-2014, đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng có kết quả từng năm cụ thể như sau: Bảng 2.1 : Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ từ năm 2012-2014 Chỉ tiêu 2012 2013 2014 Tổng số người được đánh giá 138 138 140 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 24 27 32 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 90 94 96 Hoàn thành nhiệm vụ 20 15 9 Không hoàn thành nhiệm vụ 4 2 3 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện U Minh Thượng)
  • 45. 33 Như vậy, qua kết quả đánh giá kết quả làm việc cho thấy hằng năm tất cả cán bộ đều được đánh giá, đạt tỷ lệ 100%. Số người được đánh giá hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm đa số và tăng qua từng năm, cụ thể là kết quả đánh giá năm 2012 số cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 17,4% và hoàn thành tốt là 65,2%; năm 2013 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 19,5% và hoàn thành tốt là 68,1%; năm 2014 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 22,8% và hoàn thành tốt nhiệm vụ là 68,6%. Ngược lại số cán bộ hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ năm sau có xu hướng thấp hơn năm trước và chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số, cụ thể kết quả đánh giá năm 2012 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 14,4% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 2,8%; năm 2013 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 10,86% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 1,4%; năm 2014 số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 6,4% và không hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm 2,1%. Với kết quả đánh giá như nêu trên cho thấy công tác đánh giá chưa đảm bảo chất lượng, đối chiếu kết quả đánh giá với chất lượng thực hiện nhiệm vụ hiện nay thì chưa tương xứng vì số người hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt chiếm hầu như đa số, trong khi chất lượng, hiệu quả công việc chưa được cải tiến nhiều. Hằng năm còn khoảng 25% công việc chưa hoàn thành, có 14% hồ sơ của người dân giải quyết chưa đúng hẹn. Điều này cho thấy hệ thống đánh giá kết quả làm việc nhìn chung còn mang tính cào bằng; một thực tế hiện nay qua đánh giá số người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phần lớn thuộc về các cán bộ lãnh đạo của các đơn vị. Để hiểu rõ hơn về hệ thống đánh giá này thì việc phân tích những nội dung dưới đây sẽ làm rõ hơn hệ thống đánh giá cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng hiện nay.
  • 46. 34 2.1.2. Phân tích về quy trình đánh giá Hiện quy trình đánh giá cán bộ chưa được ban hành bằng văn bản cụ thể mà chỉ được thực hiện căn cứ theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị [phụ lục 4]. Có 87 người (62,1%) cho rằng hằng năm quy trình đánh giá chưa được cụ thể hóa bằng văn bản. Do chưa ban hành bằng văn bản về quy trình đánh giá nên trong đánh giá chưa phân định rõ ràng nhiệm vụ của tập thể và cá nhân trong công tác đánh giá; mặc khác do chưa ban hành văn bản nên chưa thống nhất chung trong tổ chức đánh giá, mỗi xã thực hiện theo một kiểu khác nhau. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ tuy chưa được ban hành nhưng cơ bản hiện nay công tác này đều thực hiện theo qua 4 bước đó là gồm : Xác định nội dung đánh giá, chuẩn bị đánh giá, tiến hành đánh giá, phản hồi thông tin đánh giá. Sơ đồ 2.3 : Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ ( Nguồn: Phòng nội vụ huyện U minh Thượng) Như vậy, quy trình đánh giá hiện nay còn thiếu bước thu thập thông tin để đánh giá, do đó cấp quản lý thiếu thông tin về kết quả làm việc và phương pháp làm việc của cán bộ để đánh giá cán bộ mình dẫn đến đánh giá kết quả làm việc còn cảm tính, thiếu chính xác. Qua khảo sát có 44 người (31,4%) chưa đồng ý quy trình đánh giá kết quả làm việc thời gian qua đảm bảo việc đánh giá chính xác. Mặc dù, quy trình đánh giá kết quả làm việc được thực hiện theo 4 bước như nêu trên nhưng chưa được ban hành bằng văn bản cụ thể, trên thực tế khi đến kỳ đánh giá vào cuối năm thì cấp quản lý chỉ nêu mục đích, yêu cầu của công tác Xác định nội dung đánh giá Chuẩn bị đánh giá Tổ chức đánh giá Phản hồi (Thông báo) kết quả đánh gía
  • 47. 35 đánh giá, trình tự thực hiện đánh giá, qua khảo sát có 128 người (91,4%) cho rằng quy trình đánh giá chưa được cụ thể bằng văn bản. Hầu hết cán bộ chưa hiểu quy trình đánh giá hằng năm như thế nào, do cấp quản lý chưa phổ biến công khai cho họ biết; từ đó dẫn đến công tác đánh giá kết quả làm việc thực hiện thường là chậm trể và có mặt thiếu chính xác. Có 44 người (31,4%) cho rằng quy trình đánh giá kết quả làm việc chưa được phổ biến rộng rãi đến cán bộ. Bảng 2.2 : Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá kết quả làm việc Quy trình đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng Ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Quy trình đánh giá được cụ thể bằng văn bản 87 62,1% 41 29,2% 7 5% 3 2,1% 2 1,6% Quy trình đánh giá kết quả làm việc với các bước thực hiện chính xác 21 15% 23 16,4% 52 37,1% 26 18,6% 18 12,8% Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết quả làm việc cho anh/chị biết 19 13,6% 25 17,8% 57 40,7% 29 20,7% 10 7,1% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 48. 36 2.1.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá Huyện U Minh Thượng và các xã thuộc huyện chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cấp xã. Hiện tại việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng chủ yếu dựa vào nội dung tiêu chuẩn do Tỉnh ban hành [Phụ lục 5]; theo đó, cán bộ cấp xã được chia thành 2 nhóm chức danh công việc đó là nhóm chức danh công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý và nhóm chức danh công việc của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Do chưa xây dựng được nhóm chức danh công việc của cán bộ cấp xã nên việc xác định tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá chưa chính xác. Việc đánh giá cán bộ cấp xã hiện nay chủ yếu dựa vào 6 tiêu chuẩn. Hiện nay cán bộ cấp xã chưa xây dựng được bản mô tả cho từng chức danh cán bộ, chính vì vậy tiêu chuẩn đánh giá cán bộ hiện chưa thực hiện trên bản mô tả công việc; nếu không xây dựng được bản mô tả công việc thì dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác, không đo lường kết quả và chất lượng thực hiện các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc. Qua khảo sát có 45 người (32,1%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ. Qua 3 năm các Xã đã triển khai thực hiện rất nhiều nhiệm vụ mới do Huyện giao, trong đó điển hình là công tác xây dựng nông thôn mới, bầu cử hội đồng nhân dân và diễn tập quân sự. Tuy nhiên, tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của cán bộ chưa có tiêu chuẩn nào đo lường kết quả thực hiện những nhiệm vụ mới kế trên liên quan đến họ. Các tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá vẫn giữ nguyên như những năm trước mà không có sự điều chỉnh khi thực hiện các mục tiêu và kế hoạch mới. Kết quả khảo sát có 34 người (24,3%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển của xã. Hiện nay, có 6 tiêu chuẩn đánh giá nhưng chỉ có 2 tiêu chuẩn đánh giá dựa vào kết quả thực hiện công việc, còn lại 5 tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, đạo đức lối sống, thiếu hẳn các tiêu chuẩn đánh giá về phương pháp và kỹ năng làm việc, có 46 người (32,8%) cho rằng tiêu chuẩn đánh
  • 49. 37 giá chưa chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc; Có 87 người (62,1%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đến phương pháp và kỹ năng làm việc; nếu thiếu tiêu chuẩn đánh giá về kỹ năng và phương pháp làm việc thì sau khi đánh giá cán bộ chưa tuân thủ quy trình, thủ tục làm việc để họ phát huy hiệu quả công việc của họ, từ đó cán bộ chưa nâng lên hiệu quả công việc của mình. Hiện nay đánh giá kết quả làm việc của cán bộ trong từng tiêu chuẩn chưa xây dựng được thang điểm để đánh giá; do đó mà việc đo lường từng tiêu chuẩn thiếu chính xác, thiếu tính khách quan; mặt khác tiêu chuẩn đánh chưa đáp ứng được nguyên tắc SMART. Cụ thể là trong 6 tiêu chí đánh giá chỉ có 2 tiêu chuẩn đánh giá hiện nay có 2 tiêu chuẩn là có khả năng đo lường được kết quả công việc đó là khối lượng, tiến độ thực hiện công việc và có sức khỏe, còn là 4 tiêu chuẩn khó đo lường được như về đạo đức, tư tưởng, tinh thần trách nhiệm; công tác phê tự phê bình. Vì vậy, có tới 84 người (60%) cho rằng tiêu chuẩn đánh giá thiếu cụ thể và không đo lường được.
  • 50. 38 Bảng 2.3 : Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tiêu chuẩn đánh giá đo lường được kết quả thực hiện các nhiệm vụ 19 13,6% 27 19,2% 51 36,4% 23 16,4% 20 14,3% Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu của phát triển của xã 15 10,7% 19 13,6% 61 43,6% 24 17,1% 21 15% Tiêu chuẩn đánh giá có chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc 19 13,6% 26 18,6% 49 35% 25 17,8 19 13,6% Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá phương pháp và kỹ năng làm việc 65 46,4% 22 15,7% 17 12,1% 20 14,3% 16 11,4% Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể và đo lường được 63 45% 21 15% 30 21,4% 15 10,7% 11 7,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 51. 39 2.1.4. Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá Lãnh đạo cấp trên vẫn chưa thường xuyên phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cho cán bộ trong quá trình làm việc mà chỉ phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cho cán bộ biết mỗi năm một lần vào dịp đánh giá cuối năm; do chưa được phổ biến tiêu chuẩn nên có nhiều cán bộ chưa biết được tiêu chuẩn đánh giá của mình và mất phương hướng phấn đấu để trở thành cán bộ tốt. Kết quả khảo sát cho thấy có 49 người (35%) được khảo sát cho rằng lãnh đạo xã chưa thường xuyên trao đổi về tiêu chuẩn đánh giá. Để phục vụ cho công đánh giá kết quả làm việc của cán bộ thì hiện nay lãnh đạo cấp trên chủ yếu chỉ dựa vào bản tự nhận xét của cán bộ và ý kiến của cán bộ cùng công tác chung. Cấp quản lý mới chỉ họp để phổ biến kế hoạch, chưa quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp họ nắm việc và có khả năng hoàn thành kế hoạch và đạt tiêu chuẩn đánh giá, có 88 người (62,8%) không đồng ý cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho họ; nếu không hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ thì họ sẽ không hiểu biết nhiều về nhiệm vụ mà mình đang thực hiện, ảnh hưởng như thế nào đến kết quả thực thi nhiệm vụ, từ đó năng suất thực hiện công việc của cán bộ đạt thấp dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ. Cấp lãnh đạo cũng chưa tích cực giám sát cán bộ trong quá trình thực thi nhiệm vụ; còn chưa quan tâm ghi chép lại những hoạt động nổi bật hay những lỗi của cán bộ trong quá trình làm việc; chưa thường xuyên phản hồi kết quả làm việc của cán bộ trong thời gian nhất định để biểu dương hoặc chấn chỉnh kịp thời những thiếu sót cho cán bộ mình. Mặt khác, trong quá trình giám sát cấp quản lý chưa thường xuyên quan tâm hỗ trợ công việc cho học; có 38 người khảo sát (27,1%) cho rằng lãnh đạo chưa quan tâm hỗ trợ giải quyết những vấn đề phát sinh trong công việc; vẫn còn 34 người (24,2%) cho rằng lãnh đạo chưa phản hồi và chỉ dẫn công việc cho mình.
  • 52. 40 Thực tế hiện nay chưa tổ chức họp hàng tháng yêu cầu từng cán bộ báo cáo về công việc và yêu cầu cán bộ làm báo cáo cá nhân bằng văn bản để thu thập thông tin đánh giá. Việc thu thập thông tin của cán bộ để đánh giá chủ yếu là lấy thông tin trong cuộc họp cuối năm, tại cuộc họp này cán bộ tự đánh giá về mình, sau đó ý kiến đồng nghiệp góp ý và cuối cùng người chủ trì kết luật. Vì khi tổ chức họp là vào cuối năm, trong khi khối lượng, nhiệm vụ của cán bộ thực hiện qua một năm rất có nhiều biến cố, có cả ưu điểm và hạn chế của nhân viên trong từng thời gian khác nhau nên lượng thông tin thu thập để đánh giá cán bộ mặt nào đó chưa đầy đủ. Từ đó cấp quản lý sẽ thiếu thông tin làm căn cứ đánh giá cán bộ, thực tế này cho thấy có tới 54 người (38,5%) cho rằng cấp lãnh đạo chưa có đầy đủ thông tin về cán bộ được đánh giá.
  • 53. 41 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu thập thông tin đánh giá Thu thập thông tin đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Lãnh đạo xã thường xuyên trao đổi với anh/chị về tiêu chuẩn đánh giá 29 20,7% 20 14,3% 52 37,1% 24 17,1% 15 10,7% Lãnh đạo xã thu thập được đấy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 43 30,7% 21 15% 45 32,1% 19 13,6% 12 8,6% Cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp anh/chị nắm công việc 76 54,2% 12 8,5% 15 10,7 7 5% 31 22,1% Lãnh đạo xã quan tâm hỗ trợ Anh/chị giải quyết những vấn đề trong công việc 17 12,1% 21 15% 55 39,3% 35 25% 12 8,6% Lãnh đạo xã thường xuyên phản hồi và chỉ dẫn về công việc 14 10% 20 14,3% 61 43,6% 27 19,3% 18 12,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 54. 42 2.1.5. Phân tích về phương pháp đánh giá Hiện nay việc đánh giá cán bộ chủ yếu là dựa vào phương pháp: Cán bộ, tự nhận xét đánh giá bản thân mình, không có chấm điểm, tập thể góp ý về những ưu, khuyết điểm của người tự đánh giá, người quản lý trực tiếp kết luận, tập thể bỏ phiếu kín để phân loại; Kết quả khảo sát có 62 người (44,3%) không đồng ý đơn vị tạo điều kiện cho cấp quản lý trực tiếp đánh giá họ. Đánh giá kết quả làm việc cũng quan tâm để cho nhân viên tự đánh giá; có 109 người (77,8%) đồng ý đơn vị tạo điều kiện cho họ tự đánh giá. Hiện nay đồng nghiệp được tham gia đánh giá nhưng kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn 44 người (31,4%) cho rằng phương pháp đánh giá chưa quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá. Lý do 44 người (31,4%) chưa đồng ý vì hiện nay đồng nghiệp có tham gia đánh giá nhưng mới chỉ bỏ phiếu kín chưa được có điều kiện để nhận xét ưu và khuyết của cán bộ. Đánh giá chưa sử dụng đầy đủ phương pháp 360 độ để đánh giá, bởi vì chưa để khách hàng cụ thể là doanh nghiệp và nhân dân đánh giá; hiện nay tuy có thùng góp ý của người dân và doanh nghiệp nhưng khách hàng còn ít góp ý và chưa sử dụng thông tin góp để đánh giá. Khi đánh giá còn thiếu để nhân dân góp ý thêm đối với cán bộ, từ đó dẫn đến cán bộ có lúc còn chưa quan tâm phục vụ người dân và doanh nghiệp nhanh, chất lượng với thái độ tốt. Kết quả khảo sát có 84 người (60%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá. Hiện nay ngoài những công việc thường xuyên, cấp quản lý còn giao thêm mục tiêu cho cấp dưới thực hiện, nhưng cuối năm trong đánh giá chưa gắn với việc thực hiện mục tiêu được giao này. Ví dụ, Cán bộ kế toán ngân sách, đầu năm có giao mục tiêu thu các loại quỹ, nhưng cuối năm chưa gắn mục tiêu này để đánh giá. Có 56 người (40%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa quan tâm đến mức độ hoàn thành mục tiêu đề ra ngay từ đầu năm.
  • 55. 43 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Phương pháp đánh giá kết quả làm việc có quan tâm để anh/chị tự đánh giá 7 5% 9 6,4% 15 10,7% 27 19,3% 82 58,6% Phương pháp đánh giá có quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá 21 15% 23 16,4% 53 37,8% 26 18,6% 17 12,1% Phương pháp đánh giá có quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá 63 45% 21 15% 16 11,4% 22 15,7% 18 12,9% Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm để cấp quản lý trực tiêp tham gia đánh giá 41 29,3% 21 15% 50 35,7% 19 13,6% 9 6,4% Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đưa ra đầu năm 34 24,3% 22 15,7% 54 38,6% 11 7,8% 19 13,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 56. 44 2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá Hiện nay công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ chưa do người quản lý trực tiếp đánh giá mà chủ yếu do tập thể đánh giá bằng cách thông qua bỏ phiếu kín trên cơ sở kết luận của người chủ trì cuộc họp. Cấp quản lý và những người được tham gia đánh giá hầu hết là chưa được đào tạo gì về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc mà chỉ đánh giá theo cảm tính cá nhân. Việc đánh giá hiện nay chưa được đào tào, tập huấn gì về kỹ năng thu thập thông tin để đánh giá cho từng tiêu chí. Kết quả khảo sát có 102 người (72,8%) cho rằng cấp quản lý chưa được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ. Khi đưa ra kết luận để làm cơ sở cho người tham gia bỏ phiếu kín quyết định kết quả đánh giá thì người chủ trì thường mắc các lỗi như: thiếu thông tin để đánh giá, lỗi thiên vị, Xu hướng trung bình chủ nghĩa, xu hướng thái cực, xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất. Việc đánh giá hiện nay chủ yếu là dựa trên tự đánh giá của cán bộ và ý kiến đóng góp tại cuộc họp đánh giá cuối năm nên cấp quản lý thiếu thông tin đánh giá. Qua khảo sát có 66 người (47,1%) cho rằng cấp quản lý chưa có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả làm việc của mình; nếu chưa đủ thông tin để đánh giá thì sẽ dễ dẫn đến đánh giá sai lệch thực tế, thiếu căn cứ kết luật kết quả đánh giá cán bộ. Kết quả khảo sát cũng cho thấy có tới 93 người (66,4%) cho rằng cấp quản lý đã mắc các lổi trong quá trình đánh giá kết quả làm việc của mình. Việc phản hồi kết quả đánh giá chủ yếu thực hiện bằng hình thức gởi thông báo kết quả mà chưa gặp gỡ, trao đổi với cán bộ, qua khảo sát cho thấy vẫn còn 28 người (20%) cho rằng việc phản hồi kết quả đánh giá thiếu tính xây dựng, bởi vì khi ra thông báo phản hồi cấp quản lý thường nêu hạn chế nhiều, nhưng ít đưa ra định hướng sửa chữa cho cán bộ của mình; nếu phản hồi kết quả đánh giá thiếu tính xây dựng thì sẽ tạo cho nhân viên chán nản, thiếu ý chí phấn đấu.
  • 57. 45 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá Kỹ năng của người đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Người đánh giá được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Người đánh giá có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9% Người đánh giá không mắc các lỗi trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Lãnh đạo xã phản hồi về kết quả đánh giá có tính xây dựng 12 8,6% 16 11,4% 60 42,8% 23 16,4% 29 20,7% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 58. 46 2.1.7. Phân tích về phản hồi kết quả đánh giá Khi đánh giá kết quả làm việc xong, lãnh đạo xã có thông báo kết quả cho từng cán bộ biết, tuy nhiên việc giải thích thêm về kết quả đánh giá chưa được thực hiện một cách sâu sắc, chỉ giải thích mang tính chung chung, thiếu cụ thể như: khi thông báo kết quả đánh giá chỉ phản hồi những ưu, khuyết điểm và xếp loại, chứ chưa nêu ra những định hướng giải pháp cho cán bộ sửa chữa khuyết điểm của mình. Qua khảo sát vẫn còn 53 người (37,8%) đồng ý cấp quản lý thông báo và giải thích rõ kết quả đánh giá của mình và có 32 người (22,8%) không đồng ý cho rằng cấp quản lý tạo điều kiện cho họ được thắc mắc về kết quả đánh giá của mình. Người chủ trì chỉ ra những mặt tích cực để cán bộ phát huy và những hạn chế để khắc phục, tuy nhiên chưa định hướng để cho cán bộ cải thiện hiệu quả công việc và hiếm khi có phản hồi trao đổi riêng với cán bộ, từ đó chưa khuyến khích cán bộ nói ra những khó khăn, điều kiện làm việc, nguyện vọng nghề nghiệp của mình. Kết quả khảo sát có 45 người (32,1%) chưa đồng ý cho rằng cấp lãnh đạo lắng nghe những khó khăn trong công việc của cán bộ. Sau khi đánh giá xong hầu hết lãnh đạo chưa tư vấn cho cán bộ những khóa đào tạo gúp phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến trong tương lai; kết quả khảo sát có 20 người (14,3%) không đồng ý cho rằng cấp quản lý định hướng và cải thiện điều kiện làm việc tới cho họ.
  • 59. 47 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá Phản hồi kết quả đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Lãnh đạo xã có thông báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị 34 24,2% 19 13,6% 60 42,8% 14 10% 13 9,3% Anh/chị được thắc mắc sau khi nhận được kết quả đánh giá 13 9,3% 19 13,6% 70 50% 25 17,9% 13 9,3% Lãnh đạo xã khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn trong công việc và lắng nghe các đề nghị của anh/chị 25 17,9% 20 14,3% 32 22,9% 18 12,9% 45 32,1% Lãnh đạo xã có chỉ ra các hạn chế trong công việc của anh/chị và hướng cải thiện 8 5,7% 17 12,1% 63 45% 28 20% 24 17,1% Lãnh đạo xã quan tâm định hướng cho anh/chị về hướng phát triển nghề nghiệp 9 6,4% 11 7,9% 67 47,8% 31 22,1% 22 15,7% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 60. 48 2.1.8. Phân tích về áp dụng kết quả đánh gía Thực tế hiện nay việc đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã ở huyện U Minh Thượng chủ yếu còn chú trọng đến khen thưởng và xét tăng lương trước thời hạn cho cán bộ hoàn thành xuất sắc công việc trong năm nhưng không được vượt quá 5% tổng số cán bộ xuất sắc. Cấp quản lý ở Huyện vẫn chưa chú trọng nhiều đến việc trả lương kết quả công việc. Vì thực tế hiện nay lương của cán bộ hiện nay chủ yếu là lương cơ bản theo thang bảng lương của nhà nước quy định. Kết quả khảo sát cho tới 67 người (47,8%) không đồng ý là sử dụng kết quả đánh giá để xét lương kết quả công việc. Những cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa được quan tâm đào tạo nghiệp vụ để nâng cao kết quả làm việc. Có 92 người (65,7%) không đồng ý cho rằng sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở đào tạo nghiệp vụ, nâng cao kết quả làm việc cho cán bộ. Những người hoàn thành xuất sắc, có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực quản lý cũng chưa chắc chắn được quy hoạch phát triển. Từ thực tế trên làm cho những người có năng lực công tác tốt họ không quan tâm đến kết quả làm việc thiếu tính phấn đấu, cầu tiến để phát triển kỹ năng làm việc. Có 57 người (40,7%) không đồng ý sử dụng kết quả đánh giá để cấp quản lý làm cơ sở để thăng tiến trong công việc. Có 77 người (55%) không đồng ý sử dụng kết quả đánh giá để phân công lại công việc cho cán bộ. Vì thực tế hiện nay khi phân công nhiệm vụ lại cho một cán bộ nào đó thì còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhất là yếu tố mối quan hệ bị chi phối rất lớn, ngoài ra còn do cảm tính cá nhân của cấp quản lý quyết định công tác cán bộ.
  • 61. 49 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lương kết quả công việc của anh/chị 34 24,3% 23 16,4% 41 29,2% 26 18,6% 16 11,4% Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho anh/chị 13 9,3% 17 12,1% 60 42,8% 27 19,3% 23 16,3% Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho anh/chị 34 24,3% 23 16,4% 53 37,8% 18 12,9% 12 8,2% Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo cho anh/chị 80 57,1% 12 8,2% 43 30,7% 4 2,9% 1 0,7% Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của anh/chị 56 40% 21 15% 52 37% 6 4,3% 5 3,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 62. 50 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.2.1. Phân tích khái quát kết quả đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang từ 2012-2014 Về nội dung đào tạo năm 2012 tổng số cán bộ cấp xã được đào tạo là 129 người, trong đó đào tạo về lý luận chính trị là 111 người, chiếm 86%, đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ là 18 người, chiếm 14%. Năm 2013 tổng số đưa đi đào tạo là 180 người, trong đó có 147 người học lý luận chính trị, chiếm 81,66%. Năm 2014 tổng số cán bộ xã được đào tạo là 224 người, trong đó 178 người đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 79,46%. Do Huyện mới có kế hoạch 5 năm 2010-2015, nhưng chưa xây triển khai thành kế hoạch đào tạo cán bộ cấp xã hàng năm nên chưa đánh giá được mức độ hoàn thành kế họach đào tạo trong 3 năm qua. Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ xã từ năm 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Trong huyện Ngoài huyện Trong huyện Ngoài huyện Trong huyện Ngoài huyện Số lớp 3 12 5 33 5 35 Số người học 92 37 132 48 163 61 Sơ cấp 92 132 163 Trung cấp 12 15 21
  • 63. 51 Cao đẳng 2 1 0 Đại học 21 33 38 Sau đại học 2 1 2 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện và Ban Tổ chức Huyện ủy U Minh Thượng) Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo cán bộ cấp xã qua 3 năm chủ yếu là đào tạo về lý luận chính trị chiếm đa số, ít quan tâm đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, số người được đào tạo đúng nghiệp vụ chỉ đạt cao nhất là 83% đối với chưa danh công việc Trưởng công an, Trưởng Quân sự. Tuy số người được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ có tăng trong 3 năm qua nhưng vẫn chưa tương xứng và chưa đáp ứng yêu cầu của nâng cao chất lượng công việc. Bảng 2.10: Mô tả thực trạng trình độ một số chức danh được đào tạo Chức danh Số lượng công chức được đào tạo (người) Kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Kiến thức đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tài chính-Kế toán 12 7 58 5 42 Tư pháp-hộ tịch 6 4 66 2 24 Địa chính-Xây dựng 12 10 83 2 17 Văn phòng-Thống kê 12 5 42 7 58
  • 64. 52 Văn hóa-Xã hội 6 3 50 3 50 Trưởng Công an 6 5 83 1 17 Trưởng Quân sự 6 5 83 1 17 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện và Ban Tổ chức Huyện ủy U Minh Thượng) 2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo Do việc đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng nói riêng hầu hết là Huyện cử cán bộ đi học ở các viện, trường và các cơ sở đào tạo ngoài huyện, việc đào tạo tại huyện chủ yếu là đào tạo bậc sơ cấp về lý luận chính trị, chính vì vậy hiện nay huyện U Minh Thượng chưa xây dựng được quy chế đào tạo cụ thể mà học viên khi được cử đi học chỉ thực hiện theo quy chế đào tạo của các viện, trường mà mình theo học. Hiện nay Huyện cũng chưa ban hành quy trình đào tạo, kết quả điều tra cho thấy có đến 93 người (66,4%) cho rằng hiện nay huyện chưa có quy chế, quy trình đào tạo. Tuy chưa có quy trình nhưng hiện nay huyện đang thực hiện quy trình đào tạo chỉ gồm 2 bước đó là xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo; như vậy còn thiếu bước tổ chức đào tạo và bước đánh giá kết quả đào tạo. Thiếu bước tổ chức đào tạo thì sẽ dẫn đến công tác đào tạo cán bộ sẽ luôn bị động, phụ thuộc vào chỉ tiêu phân bổ, từ đó chất lượng nguồn lực cán bộ yếu; thiếu bước đánh giá kết quả đào tạo thì cán bộ sau khi được đào tạo chưa quan tâm ứng dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ chuyên môn của mình, dẫn đến cán bộ còn chạy theo bằng cấp, học không đúng ngành nghề đã làm. Tuy có xác định nhu cầu đào tạo, nhưng do việc xác định nhu cầu chưa lấy ý kiến cán bộ, chưa theo đề xuất của cấp dưới và việc đào tạo còn chú trọng đến mối quan hệ tình cảm cá nhân, từ đó chưa xác định đúng đối tượng đào tạo.
  • 65. 53 Do cán bộ hầu hết được đào tạo ở các viện, trường và các cơ sở đào tạo ngoài huyện nên cấp quản lý cử cán bộ mình đi đào tạo chưa am hiểu hết quy chế đào tạo của trường mà cán bộ mình theo học, từ đó giám sát việc thực hiện quy chế của cán bộ mình ở nhà trường gặp rất nhiều khó khăn; có 89 người (63,6%) cho rằng việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên và có 52 người (37,1%) cho rằng việc đào tạo cán bộ cấp xã hiện nay chưa đúng ngành nghề mà cán bộ đang thực hiện. Ví dụ cán có trường hợp chỉ huy trưởng quân sự nhưng đào tạo xã hội học... Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo Quy trình đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Việc đào tạo cán bộ hiện nay có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề hiện đang thực hiện 34 24,2% 19 13,6% 60 42,8 % 14 10% 13 9,3% Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thường xuyên 70 50% 19 13,6% 13 9,3% 25 17,9% 13 9,3% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 66. 54 2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo Hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng chủ yếu dựa vào quy hoạch chức danh để đưa đi đào tạo để đạt chuẩn trình độ theo chức danh theo quy định; từ đó, việc xét chọn cán bộ đi đào tạo thời gian qua có nơi còn cảm tính chủ quan, vì mối quan hệ cá nhân. Ví dụ một cán bộ được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ do nằm trong diện quy hoạch lại được đưa đi đào tạo đại học để đạt chuẩn chủ tịch hoặc phó chủ tịch xã. Khi có phát sinh nhiệm vụ mới thì huyện, tỉnh có tổ chức tập huấn ngắn ngày để cho cán bộ thực hiện nhiệm vụ mới; tuy nhiên còn những nhiệm vụ mới phát sinh khác thì cán bộ chưa được đi đào tạo hay tập huấn, qua kết quả khảo sát cho thấy có 102 người (72,8%) không đồng ý cho rằng xác định nhu cầu đào tạo cán bộ hiện nay gắn với việc triển khai nhiệm vụ mới. Ví dụ, Năm 2011 khi thực hiện Chỉ thị 800 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chương trình mục tiêu Quốc gia xây dựng nông thôn mới thì cấp xã, huyện, tỉnh mỗi cấp đều có thành lập ban chỉ đạo xây dựng nông thôn mới và có tổ chức tập huấn cho các thành viên là cán bộ trong ban chỉ đạo biết về nội dung, chương trình xây dựng nông thôn mới để thực hiện ở mỗi cấp. Tuy nhiên, còn những nhiệm vụ mới phát sinh tại huyện trong thời gian qua chưa tổ chức tập huấn như: công tác chuyển đổi mô hình hợp tác từ tổ hợp tác sản xuất thành chuỗi liên kết sản xuất, quy trình thủ tục đầu tư xây dựng cơ bản cho chủ đầu tư là Ủy ban nhân dân xã. Như vậy, có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ hiện nay chưa có phương pháp khoa học, chưa dựa vào kết quả đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, chưa phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo; chưa tổ chức đào tạo cho những người qua đánh giá kết quả còn yếu về chuyên môn, có 66 người (47,1%) không đồng ý cho rằng việc đào tạo hiện nay dựa vào hồ sơ đánh giá kết quả, xác định những điểm yếu của cán bộ để đào tạo, những người này chủ yếu là họ tự học để nâng cao trình độ của mình; chưa dựa vào phương pháp phỏng vấn hay lấy phiếu
  • 67. 55 cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo, có 75 người (53,5%) ý kiến cho rằng mình chưa từng được phỏng vấn hay gởi phiếu để xác định nhu cầu đào tạo; chưa cho cán bộ làm các bài thi hay kiểm tra để nhận biết được nhu cầu đào tạo, có 87 người (62,1%) cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa thông qua thi hoặc kiểm tra xác hạch để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Từ những hạn chế của việc xác định nhu cầu đạo tạo như trên dẫn đến việc đưa cán bộ đi đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa xuất phát từ thực tế nhu của nhiệm vụ công việc; nhiều người học chỉ vì lý do lấy bằng cấp để thăng tiến, chưa vì mục tiêu nâng cao kỹ năng làm việc tốt hơn; số lượng cán bộ được đào tạo về lý luận chính trị chiếm trên 60%, ít quan tâm đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ. Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm đào tạo cho cán bộ khi triển khai các nhiệm vụ và kế hoạch mới 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Đơn vị quan tâm xác định những điểm yếu của cán bộ trong công việc để đào tạo hoàn thiện các điểm yếu 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9%
  • 68. 56 Nhu cầu đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo 49 35% 26 18,6% 19 13,6% 25 17,8 19 13,6% Đơn vị quan tâm tổ chức thi sát hạch để đào tạo lại cho cán bộ 65 46,4% 22 15,7% 17 12,1% 20 14,3% 16 11,4% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo Trên cơ sở quy hoạch, Huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ giai đoạn 2010-2015 [Phục lục 6]. Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo cán bộ của huyện chưa phân định rõ đào tạo cán bộ cấp xã, hằng năm huyện chưa xây dựng được kế hoạch. Qua khảo sát vẫn còn 105 người (75%) không đồng ý với phát biểu cho rằng hằng năm huyện có xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ cấp xã; nếu hàng năm không có kế hoạch cụ thể thì sẽ khó đánh giá công tác đào tạo có đạt kế hoạch hay không đạt kế hoạch; có tới 110 người (78,5%) cho rằng việc đào tạo cán bộ hằng năm đều không đạt kế hoạch đề ra và kế hoạch thường là chưa được phổ biến rộng rãi để cán bộ biết mà chủ yếu triển khai trong bộ phận lãnh đạo; kết quả khảo sát có 102 người (72,8%) phát biểu kế hoạch chưa được phổ biến rộng rãi cho cán bộ biết.
  • 69. 57 Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo chỉ còn thiếu cụ thể, chưa xác định được nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo. Kết quả khảo sát có 128 người (91,4%) cho rằng kế hoạch chưa nêu đầy đủ mục nội dung, phương pháp đào tạo; kế hoạch chưa nêu được nguồn kinh phí thực hiện đào tạo cũng như chưa nêu được công tác đánh giá kết quả đào tạo. Nếu kế hoạch không xác định nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo thì khi cử cán bộ đi đào tạo có lúc không đúng đối tượng, đào tạo nhiều người cùng một ngành, chất lượng đào tạo hiệu quả thấp; không dự kiến đánh giá kết quả đào tạo thì cán bộ được cử đi không cố gắng ứng dụng kiến thức của mình đã tiếp thu tại nhà trường để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Dẫn đến triển khai kế hoạch khó khăn vì không cu thể và chi tiết.
  • 70. 58 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị có xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ hằng năm 79 56,4% 26 18,5% 18 12,9% 11 7,8% 6 4,3% Thực hiện công tác đào tạo hàng năm đều đạt kế hoạch đề ra 83 59,3% 27 19,3% 16 11,4% 4 2,8% 10 7,1% Kế hoạch có nêu đầy đủ yêu cầu, nội dung, kinh phí đào tạo 87 62,1% 41 29,2% 7 5% 3 2,1% 2 1,6% Kế hoạch được phổ biến rộng rộng rãi cho cán bộ biết 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo Hiện nay cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo cán bộ cấp xã còn rất hạn chế, toàn huyện chỉ có 01 trung tâm bồi dưỡng chính trị và 01 trường trung cấp nghề, phòng ốc chật hẹp, chưa có hệ thống máy chiếu để hỗ trợ cho công tác đào tạo; Qua khảo sát có 92 người (65,7%) cho rằng hiện nay huyện chưa có phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo; có 77 người (55%) cho rằng hiện nay huyện thiếu máy chiếu để phục vụ đào tạo; chưa có tài liệu nội bộ để đào tạo, có
  • 71. 59 44 người (31,4%) cho rằng hiện nay chưa có phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn công tác thực hành khi đào tạo; có 84 người (60%) cho rằng hiện nay chưa xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo. Về đội ngũ giảng viên còn hạn chế về trình độ chuyên môn, toàn Huyện hiện nay chỉ có 8 giảng viên, trong đó chỉ có 2 thạc sĩ; số cán bộ giảng viên còn lại họ là những giảng viên kiêm chức, chưa qua nghiệp vụ sư phạm. Hiện nay huyện có đội ngũ báo cáo viên kiêm chức với tổng số 20 người, nhưng có 6 người quản lý có chuyên môn giỏi được học các lớp sư phạm, đã từng đứng lớp đào tạo cho cán bộ, nhưng ít được tham gia đào tạo nội bộ, từ đó chất lượng cán bộ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ chưa được nâng lên thời gian qua. Qua khảo sát có tới 106 người (75,7%) không đồng tình với phát biểu cho rằng đội ngũ giảng viên tại chổ là các nhà quản lý chuyên môn giỏi. Về nội lực hiện nay huyện chỉ đủ khả năng mở các lớp đào tạo cán bộ ở trình độ sơ cấp mỗi khóa chỉ 1 tháng đến 1,5 tháng, nhưng chủ yếu là đào tạo về lý luận chính trị, chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Nếu đào tạo trình độ từ trung cấp trở lên tại huyện thì phải liên kết với các trường như: Trường Chính trị Tỉnh, các trường đại học như Cần Thơ, Trà Vinh. Về kinh phí phục vụ đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ, chưa đảm bảo cho người học, chổ ăn nghĩ cho học viên không đảm bảo, hiện huyện chưa bố trí được chổ nơi ăn nơi ăn nghĩ cho học viên ở các xã cách xa trung tâm huyện. Từ những hạn chế trên, trong 3 năm qua công tác đào tạo cán bộ tại huyện còn nhiều hạn chế, số lượng tự đào tạo còn ít; giáo trình học tập có nội dung chưa sát với thực tế của huyện; chất lượng đào tạo chưa theo kịp yêu cầu; do phải liên kết với các trường khác trong và ngoài Tỉnh nên chi phí đào tạo cao, người học phải chi một khoảng kinh phí lớn so với thu nhập của học; việc duy trì sĩ số trong quá trình học tập chưa tốt.
  • 72. 60 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo Nguồn lực phục vụ đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị có các phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo 80 57,1% 12 8,2% 43 30,7% 4 2,9% 1 0,7% Đơn vị đã đầu tư đầy đủ máy chiếu, máy tính hục vụ cho đào tạo 56 40% 21 15% 52 37% 6 4,3% 5 3,6% Đơn vị có đầy đủ các phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn cho học viên thực hành khi đào tạo 21 15% 23 16,4% 53 37,8% 26 18,6% 17 12,1% Đơn vị đã xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo 63 45% 21 15% 16 11,4% 22 15,7% 18 12,9% Đơn vị có chuyên gia đào tạo là các nhà quản lý có chuyên môn giỏi 94 67,1% 12 8,6% 20 14,3% 8 5,7% 6 4,3% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ ) 2.2.5. Phân tích về lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay việc đào tạo cán bộ cấp xã từ bậc trung cấp trở lên là 100% số lớp được thực hiện đào tạo bên ngoài; nội dung đào tạo chủ yếu là về lý luận chính trị và hành chính, luật, quản lý xã hội, kinh tế, tài chính; những nội dung đào tạo
  • 73. 61 này phần lớn là chưa đạo tạo những nội dung công việc mà cán bộ đó đang thực hiện, mà chỉ quan tâm đào tạo những kiến thức mới, từ dó khi thực hiện công việc giữa lý thuyết và thực hành còn khoảng cách lớn; mặc dù đào tạo họ kiến thức mới, nhưng khi thực hiện thì công việc cũ. Kết quả khảo sát có 94 người (67,1%) đồng ý huyện đào tạo bên ngoài khi đào tạo những kiến thức mới cho họ. Do ở huyện chỉ đào tạo nội bộ bậc sơ cấp nên chủ yếu là đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ như: kỹ năng vận động quần chúng, kỹ năng hòa giải cơ sở, kỹ năng tiếp công dân; do đó đào tạo bên trong những nội dung này thời gian qua khá phù hợp bởi vì chính những người quản lý đã am hiểu công việc truyền đạt trực tiếp cho người thực hiện công việc ấy rất cụ thể. Qua khảo sát chỉ có 49% người (35%) không đồng ý huyện quan tâm đào tạo bên trong về công việc của họ. Trong các khóa đào tạo hiện nay còn giảng dạy theo phương pháp truyền thống, chưa sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng, chưa lấy người học làm trung tâm; kết quả khảo sát có 76 người (54,2%) không đồng ý với phát biểu cho rằng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng. Hiện nay chưa có tài liệu hay giáo trình nội bộ để giảng dạy; hầu hết là thuyết trình bày giảng, chưa cho người học tham gia vào bài giảng, chưa sử dụng phương pháp nhập vai, chưa sử dụng nhiều phương pháp trực quan, chưa tổ chức nhiều các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, thực tập thực tế để minh họa thêm phần lý thuyết, có 38 người (27,1%) cho rằng các khóa đào tạo hiện nay chưa chú trọng thực hành trong khóa học. Một thực tế hiện nay là hầu hết các lớp học chưa tổ chức kiểm tra kiến thức người học và còn nặng về duy trì sĩ số thông qua hình thức điểm danh đầu giờ. Từ những hạn chế trên đã tạo ra cho người học còn chủ quan, bị động trong quá trình học tập; chưa ứng dụng được kiến thức đã học sau khi được đào
  • 74. 62 tạo; giữa lý thuyết và thực hành còn có khoảng cách khá lớn; từ đó hiệu quả sau các khóa đào tạo hầu như không cao. Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo Hình thức và phương pháp đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị sử dụng đào tạo nội bộ khi đào tạo cho cán bộ về công việc của họ 29 20,7% 20 14,3% 52 37,1% 24 17,1% 15 10,7% Đơn vị sử dụng đào tạo bên ngoài khi đào tạo cho cán bộ những kiến thức mới 9 6,4% 13 9,3% 25 17,9% 23 16,4% 71 50,7% Các khoá đào tạo sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng 55 39,3% 21 15% 17 12,1% 35 25% 12 8,6% Các khoá đào tạo chú trọng để cho học viên thực hành trong khóa học 18 12,8% 20 14,3% 14 10% 27 19,3% 61 43,6% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 75. 63 2.2.6. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo Các cơ quan của Huyện khi tổ chức đưa cán bộ đi đào tạo chưa quan tâm đến đánh giá hiệu quả đào tạo. Cấp quản lý vẫn chưa quan tâm quan sát đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc quan sát hành vi và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ sau khi được đào tạo và có phiếu đánh giá cụ thể. Có tới 93 người (66,4%) cho rằng cấp quản lý thiếu quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của cán bộ sau khóa học. Hiện nay, Huyện còn chủ yếu dựa vào kết quả xếp loại bằng cấp và bảng điểm của các cơ sở đào tạo và không cho học viên làm bài kiểm tra đánh giá lại nên có 66 người (47,1%) cho rằng các khóa đào tạo hiện nay chưa quan tâm cho người học làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng. Việc đánh giá kết quả của người học cũng chưa lấy ý kiến phản hồi của học viên bằng phiếu khảo sát. Qua khảo sát có 102 người (72,8%) cho rằng các khóa đào tạo chưa lấy ý kiến phản hồi của học viên để đánh giá kết quả đào tạo. Huyện cũng chưa quan tâm đo lường kết quả công việc của nhân viên sau đào tạo để thấy mức tăng về kết quả làm việc của cán bộ so với trước khi đào tạo. Có tới 114 người (81,4%) cho rằng cấp quản lý chưa quan tâm đo lường mức độ hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ trước và sau khóa đào tạo.
  • 76. 64 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đơn vị quan tâm lấy ý kiến phản hồi của học viên bằng bảng câu hỏi về chất lượng của khóa đào tạo 71 50,7% 31 22,1% 17 12,1 9 6,4% 12 8,6% Đơn vị quan tâm cho cán bộ làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng 45 32,1% 21 15% 50 35,7% 13 9,3% 11 7,9% Đơn vị quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của học viên sau khóa học 80 57,1% 13 9,3% 28 20% 7 5% 12 8,6% Đơn vị quan tâm đo lường mức độ tăng kết quả thực hiện công việc của cán bộ sau đào tạo so với trước khi đào tạo 93 66,42% 21 15% 11 7,8% 6 4,3% 9 6,4% ( Nguồn : Kết quả khảo sát cán bộ )
  • 77. 65 2.3. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 2.3.1. Các điểm mạnh 2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc Công tác đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng thời gian qua cơ bản được thực hiện đúng quy trình; đề cao tính công khai, dân chủ trong đánh giá; phương pháp đánh giá có bước cải tiến tiến bộ hơn; tiêu chí đánh giá mặt dù chưa đo lường hết kết quả thực hiện nhiệm vụ nhưng cũng có chi tiết, cụ thể hơn trước; việc thu thập thông tin của người được đánh giá được quan tâm hơn, lượng thông tin thu thập được phục vụ công tác đánh giá nhiều hơn, rộng rãi hơn; kỹ năng của người đánh giá có tiến bộ, nhất là được tập huấn trước khi đánh giá; sau khi đánh giá có phản hồi kết quả đánh giá bằng văn bản cho người được đánh giá và kết quả đánh giá được sử dụng để quy hoạch, đào tạo cán bộ. 2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã Công tác đào tạo cán bộ được quan tâm thực hiện thường xuyên, việc xác định nhu cầu đào tạo cơ bản sát thực tế; số lượng cán bộ được đào tạo bình quân hằng năm đều tăng (năm 2012 tăng 19 người so năm 2011, năm 2013 tăng 49 người so năm 2012, năm 2014 tăng 44 người so năm 2013); sở vật chất phục vụ giảng dạy được đầu tư trang bị (năm 2012 đầu tư xây mới 4 phòng học của trung tâm bồi dưỡng chính trị, xây dựng mới trường trung cấp nghề); kinh phí chi cho đào tạo cán bộ xã tăng theo từng năm (năm 2012 ngân sách huyện chi 520 triệu đồng, năm 2013 chi 648 triệu đồng và năm 2014 chi 967 triệu đồng); 90% số cán bộ được chuẩn hóa chiếm trên qua đào tạo kỹ năng làm việc của cán bộ có chuyển biến nâng lên; phương pháp hình thức đào tạo ngày càng đa dạng, phù hợp với điều kiện của từng đối tượng; việc liên kết đào tạo với một số trường có uy tín
  • 78. 66 ngày càng nhiều (năm 2011 chỉ liên kết đào tạo các trường trong tỉnh, năm 2012 liên kết được thêm trường đại học Cần Thơ và hiện nay đang liên kết với trường cao đẳng công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, có 42 cán bộ cấp xã đang học tại Trường Đại học của Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Vinh...); công tác xây dựng kế hoạch đào tạo được quan tâm tực hiện và hàng năm đều bám vào kế hoạch để đào tạo; có tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ; bố trí sử dụng sau đào tạo từng bước phù hợp với nhiệm vụ công tác. 2.3.2. Các điểm yếu 2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc: Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cấp xã vẫn còn bộc lộ những hạn chế như sau: Quy trình đánh giá chưa hợp lý, còn thiếu một số bước rất quan trọng; quy trình chưa được văn bản hóa mà chỉ thực hiện theo hướng dẫn của trên từ đó khó thực hiện; tiêu chuẩn đánh giá còn nặng còn thiên về hành vi chưa chú trọng nhiều đến kết quả thực hiện công việc, tiêu chí đánh giá còn thiếu cụ thể, không đo lường được kết quả thực thi nhiệm vụ; thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa phản ánh đầy đủ kết quả đánh giá, thiếu một luồng thông tin rất quan trọng đó là khách hàng đánh giá hay quần chúng nhân dân đánh giá; phương pháp đánh giá còn mang yếu tố chủ quan, còn hiện tượng “dễ người-dễ ta”; kỹ năng của người đánh giá còn nhiều hạn chế, còn tư tưởng chủ quan, mắc phải nhiều lõi trong đánh giá, nhất là thiên vị, nễ nan, tình cảm, bình quân chủ nghĩa; phản hồi kết quả đánh giá cho người được đánh giá chưa minh bạch, đầy đủ, có những kết quả đánh giá chưa thật sự thuyết phục; sử dụng kết quả đánh giá còn quá đơn giản, chỉ để khen thưởng là chủ yếu, chưa quan tâm đến tăng lương, tăng thu nhập cho cán bộ. Nguyên nhân có những hạn chế trong công tác đánh giá kết quả làm việc là do hiện nay việc hướng dẫn đánh giá của cấp trên còn chung chung, khó thực hiện; việc xác định tiêu chí để đánh giá có nội dung khó định lượng; trình độ, nhận thức
  • 79. 67 của cấp quản lý trong công tác đánh giá cán bộ có mặt còn hạn chế; việc nễ nan trong công tác đánh giá chưa khắc phục triệt để. 2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã: Công tác đào tạo cán bộ cấp xã tuy đạt nhiều kết quả quan trọng nhưng cò những tồn tại hạn chế sau: Quy trình đào tạo cán bộ cấp xã chưa được ban hành, việc tổ chức thực hiện đào tạo còn lúng túng, bị động do thiếu cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, phụ thuộc và các viện, trường; xác định nhu cầu đào tạo chưa đầy đủ, đào tạo chỉ chú trọng đến nhóm đối tượng được quy hoạch, chưa quan tâm đào tạo lại những người yếu kém để họ phát triển công việc tốt hơn; phương pháp, hình thức đào tạo có mặt chưa linh hoạt, nhất là chưa tổ chức đào tạo được theo chức danh, vị trí công việc, từ đó số lượng đào tạo nhiều nhưng chất lượng chưa cao, sau đào tạo cán bộ chưa áp dụng trực tiếp vào công việc mà phải tập huấn mới am hiểu công việc. Nguyên nhân hạn chế là do nhận thức của một bộ phận học viên chưa tốt; việc đào tạo còn chạy theo bằng cấp, chứng chỉ; động lực của một số người được đào tạo chưa tốt, chỉ chạy theo bằng cấp để có cơ hội thăng tiến; nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ cấp xã của huyện còn thiếu, chưa chủ động đào tạo được ở trình độ trung cấp mà phải liên kết với các trường ở trong và ngoài tỉnh; đánh giá kết quả đào tạo còn đơn giản, từ đó chưa phát huy tính tích cực sáng tạo phấn đấu cho người học học tốt để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tóm tắt chương 2 Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về huyện U Minh Thượng, quá trình hình thành và phát triển cũng như tình hình phát triển kinh tế-xã hội của huyện, đồng thời tập trung phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ trong thời gian hiện tại bằng việc thực hiện khảo sát lấy ý kiến của
  • 80. 68 100% cán bộ đang công tác tại 6/6 xã của huyện U Minh Thượng về các mặt như quy trình đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, việc trao đổi thông tin giữa cán bộ và cấp quản lý cũng như việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá ra sao. Thông qua khảo sát cán bộ, tác giả cũng đã tập trung phân tích thực trạng tình hình đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng thời gian qua bằng cách phân tích từng mảng của hệ thống đào tạo như quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo của huyện, phân tích về phương pháp đào tạo mà hiện tại huyện đã và đang thực hiện, đồng thời tác giả cũng chú trọng đánh giá việc ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc của cán bộ như thế nào, phân tích việc đánh giá kết quả đào tạo thời gian qua. Cuối cùng hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và công tác đào tạo cán bộ cấp xã thời gian qua tại huyện U Minh Thượng, từ đó làm cơ sở để tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng mà tác giả sẽ trình bày trong Chương 3.
  • 81. 69 CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA HUYỆN U MINH THƯỢNG Việc xác định phương hướng, mục tiêu phát triển trong giai đoạn (2015- 2020) được Đại hội Đảng bộ huyện đề ra trên cơ sở thực trạng, dự báo tình hình thuận lợi, khó khăn chung và những nhiệm vụ do Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang giao cho huyện U Minh Thượng, những phương hướng mục tiêu phát triển của huyện cụ thể như sau: 3.1.1. Các phương hướng phát triển của huyện U Minh Thượng Tiếp tục xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững mạnh cả về chính trị, tư tưởng và tổ chức; nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu tổ chức đảng và đảng viên; nâng lên chất lượng hoạt động của cả hệ thống chính trị. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng thương mại-dịch vụ, công nghiệp-xây dựng. Tăng cường huy động các nguồn lực đầu tư cho sự phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế-xã hội; phát huy tốt tiềm năng, thế mạnh và tranh thủ sự hỗ trợ của tỉnh để phát triển kinh tế nhanh và bền vững. Giải quyết có hiệu quả những vấn đề xã hội bức xúc, tạo việc làm cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Củng cố quốc phòng-an ninh, giữ ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội. Phấn đấu đến năm 2020, kinh tế-xã hội của huyện đạt mức khá trong vùng U Minh Thượng và trung bình khá trong tỉnh. Các xã và huyện đạt cơ bản các tiêu chí xây dựng nông thôn mới. 3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng Giá trị sản xuất tăng bình quân 10,3%/năm, đến năm 2020 cơ cấu kinh tế: Nông-lâm-thủy sản 56,8%, thương mại-dịch vụ-du lịch 29,2%, tiểu thủ công
  • 82. 70 nghiệp và xây dựng 14%. Thu nhập bình quân đầu người 49 triệu đồng/người/năm (giá thực tế tương đương 2.189 USD). Sản lượng lương thực 220 ngàn tấn. Thành lập mới 03 HTX trên các lĩnh vực và nâng lên chất lượng các hợp tác xã, Tổ hợp tác hiện có. Huy động vốn đầu tư toàn xã hội bình quân hằng năm từ 400 tỉ đồng trở lên; 100% đường giao thông ấp liền ấp, ấp liền xã đạt tiêu chuẩn nông thôn mới, các tuyến đường còn lại được cứng hóa; 100% hộ sử dụng điện an toàn; 100% hộ sử dụng nước hợp vệ sinh và nước sạch, trong đó 15% trở lên hộ sử dụng nước máy; giữ vững độ che phủ rừng 38% trở lên; xây dựng 03 xã đạt 19/19 tiêu chí nông thôn mới, các xã còn lại và huyện cơ bản đạt tiêu chí nông thôn mới. Bảo tồn có hiệu quả rừng Quốc gia U Minh Thượng. Hàng năm huy động trẻ từ 6-14 tuổi đến trường đạt 99%, trẻ 5 tuổi được đi học Mẫu giáo 97%; có 90% hộ, 81% ấp, 100% cơ quan, đơn vị được công nhận đạt chuẩn văn hoá; tư vấn, giới thiệu việc làm ra ngoài huyện 3.000 lao động; đào tạo nghề và giải quyết việc làm tại chỗ cho 1.700 lao động; giảm tỷ lệ hộ nghèo từ 1,5-2%. Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng thêm 06 trường đạt chuẩn xanh-sạch- đẹp, 04 trường đạt chuẩn Quốc gia, 6/6 xã được công nhận xã có phong trào văn hóa tốt, bình quân có 03 bác sĩ/vạn dân, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên dưới 1%, 100% Trạm y tế xã đạt chuẩn Quốc gia, nhân dân tham gia bảo hiểm y tế đạt từ 80% trở lên. Xây dựng lực lượng dự bị động viên đảm bảo biên chế theo quy định, tỷ lệ đảng viên trong lực lượng đạt 13%. Xây dựng lực lượng dân quân tự vệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tỷ lệ đảng viên trong lực lượng đạt 20% trở lên. Tuyển quân đạt chỉ tiêu trên giao. Hàng năm có 85% trở lên đảng viên và 90% trở lên tổ chức cơ sở đảng hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết nạp 80 đảng viên mới, tỷ lệ tập hợp quần chúng vào các tổ chức chính trị-xã hội đạt 70% trở lên. Phấn đấu đến năm 2020, có 100% chi bộ ấp có chi ủy và 80% chức danh ấp là đảng viên.
  • 83. 71 3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá Việc đánh giá kết quả làm việc đối với cán bộ nên thực hiện mỗi tháng 1 lần vào cuối tháng nhằm vừa kiểm tra nhiệm vụ được giao tháng qua và đề ra những nhiệm vụ cho cán bộ thực hiện trong tháng tiếp theo khi có phát sinh nhiệm vụ mới. Kết quả đánh giá cần phải được xét nâng lương, xét tăng thu nhập cho cán bộ hàng quý hoặc 6 tháng, năm. Trong kết quả phân loại thì nên khống chế tỷ lệ người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tối đa chỉ 20-25% trong tổng số cán bộ được đánh giá, từ 28-35 cán bộ trên tổng số 140 cán bộ. Huyện cần lưu ý việc so sánh chất lượng đánh giá cán bộ qua các năm gắn với chất lượng phát triển của các xã và chất lượng phát triển chung của huyện; cần tăng cường quy hoạch, đào tạo những cán bộ có thành tích tốt qua đánh giá kết quả làm việc hằng năm. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá Để thực hiện có hiệu quả hơn công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ của mình thì huyện cần có hướng dẫn hay các xã cần chủ động xây dựng cho được quy trình đánh giá kết quả làm việc cho đơn vị mình, quy trình đánh giá phải cụ thể và ban hành, phổ biến quy trình đánh giá này cho cán bộ biết. Quy trình đánh giá kết quả làm việc được mô phỏng theo sơ đồ sau:
  • 84. 72 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ Sau khi xác định tiêu chí đánh giá thì trao đổi thông tin thống nhất với cán bộ về tiêu chuẩn đánh giá, cấp quản lý phải thường xuyên kiểm tra công việc, nhận diện và tháo gỡ những vấn đề phát sinh trong công việc, kèm cặp và giúp đỡ cán bộ để đảm bảo rằng họ có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, từ đó làm cơ sở quan trọng để thu thập thông tin và tiến hành đánh giá, sau khi đánh giá xong phải có thông báo kết quả đánh giá để gởi cán bộ tham khảo ý kiến của họ để thống nhất kết quả đánh giá. Việc bổ sung bước sử dụng kết quả đánh giá cũng rất quan trọng vì hiện nay việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ chủ yếu để bình bầu danh hiệu thi đua nhưng kết quả đánh giá còn có thể sử dụng vào nhiều mục đích khác như là xây dựng các khóa đào tạo, định hướng nghề nghiệp cho cán bộ và chương trình cải thiện điều kiện làm việc. Ví dụ, quy trình đánh giá cán bộ A là cán bộ tư pháp-hộ tịch thì được thực hiện như sau: Xác định tiêu chuẩn đánh giá của chức danh tư pháp hộ tịch; trao đổi thông tin với cán bộ A để thống nhất tiêu chuẩn đánh giá, thu thập thông tin về cán bộ này; Tiến hành đánh giá cán bộ A (cán bộ A tự đánh giá, tổ chức cuộc họp để tập thể và người chủ trì đánh giá); thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ A để cán bộ thống nhất không, nếu thông nhất thì cấp quản lý ban hành thông báo chính Trao đổi thông tin để đánh giá Cấp quản lý ban hành thông báo kết quả đánh giá Tiến hành đánh giá kết quả làm việc Chọn phương pháp đánh giá được đánh giá Xác định tiêu chuẩn đánh giá cán bộ Phản hồi về kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá
  • 85. 73 thức về kết quả đánh giá; sử dụng kết quả đánh giá (lưu kết quả đánh giá để làm cơ sở xét tăng bậc lương theo niên hạn hoặc trước thời hạn hay xét đưa vào quy hoạch chức vụ cao hơn...) Ngoài thực hiện quy trình trên, Huyện phải có quy chế hướng dẫn đánh giá quy định nội dung gì về tần suất đánh giá, thu thập thông tin, phương pháp đánh giá, người đánh giá và hướng dẫn chấm điểm. 3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá Để làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thì Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Huyện ủy phải tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện và Ban Thường vụ Huyện ủy hướng dẫn các xã hoặc các xã phải chủ động xây dựng bản mô tả công việc cho 23 vị trí chức danh cán bộ ở xã mình bao gồm nhóm chức danh công chức và nhóm chức danh cán bô; căn cứ vào từng nhóm chức danh mà xây dựng bản mô tả công việc cho nhóm chức danh cán bộ lãnh đạo, nhóm chức danh công việc cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhóm chức danh cho nhóm cán bộ hỗ trợ phối hợp. Khi có bảng mô tả công việc thì xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên bảng mô tả công việc, đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá đo lường được hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ và đúng với những tiêu chuẩn kết quả công việc đã được xác định trong bảng mô tả công việc của từng người. Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu đối với một số vị trí chức danh cán bộ đang công tác tại xã Các vị trí công việc Tiêu chuẩn về mặt kết quả Tiêu chuẩn về mặt hành vi Cán bộ văn phòng-thống kê - Làm việc đủ các ngày làm việc trong năm, vắng tối đang 15 ngày làm việc trong năm - Hàng tháng, quý, 6 tháng tham mưu hoàn thành báo cáo tình - Tác phong làm việc phải nhanh nhẹn, linh hoạt - Chấp hành tốt nội qui của cơ quan - Có ý thức trách nhiệm cao
  • 86. 74 hình thực hiện nhiệm vụ của xã đúng quy định. - Có đề xuất giải pháp khả thi được chấp nhận cho thường trực Ủy ban để tháo gỡ một số khó khăn vướn mắc trong thực hiện nhiệm vụ chung của xã. - Việc quản lý, lưu trữ và phân phối hồ sơ tại văn phòng phải khoa học, rõ ràng, dễ tìm kiếm - Đảm bảo việc xác định nhu cầu và phân phối văn phòng phẩm cho các ngành tronn xã chính xác, kịp thời - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác do cấp trên giao trong công việc - Sắp xếp công việc khoa học, hợp lý về mặt thời gian và trình tự - Cách giải quyết công việc linh hoạt nhưng phải theo đúng qui định của cơ quan. - Phải có mối quan hệ đối nội, đối ngoại tốt để dễ dàng trao đổi phối hợp giải quyết các công tác có liên quan Cán bộ kế toán - Kiểm soát tốt nguồn thu và chi của xã chặt chẽ, đúng nguyên tắc tài chính và quy chế chi tiêu nội bộ - Đôn đốc các ấp thu đạt trên 90% các loại quỹ do cấp trên giao và của xã đề ra. - Các chứng từ kế toán phải được ghi chép vào sổ kế toán đầy đủ, chính xác theo đúng qui - Tác phong làm việc nhanh nhẹn - Tuân thủ tốt nội qui của cơ quan - Sắp xếp công việc khoa học, hợp lý về mặt thời gian và trình tự - Cách giải quyết công việc linh hoạt nhưng phải theo đúng qui định của cơ quan.
  • 87. 75 định - Tham mưu báo cáo công khai tài chính phải được thực hiện đúng hạn, rõ ràng dễ hiểu - Nắm rõ chế độ tài chính liên quan đến công việc của mình để giải thích cho cán bộ khi có nhu cầu - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác do cấp trên giao - Có hiểu biết rõ ràng về chế độ tài chính, qui định của nhà nước. Công chức địa chính chính - Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường - Chủ trì, phối hợp tốt với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải - Tác phong làm việc nhanh nhẹn, cận thận - Phương giải quyết công việc dứt khoát - Giao tiếp tốt với đồng nghiệp, tổ chức và công dân - Có kỹ năng do vẽ bảng đồ, hiện trạng
  • 88. 76 tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật. - Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Công chức tư pháp-hộ tich - Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; - Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia - Kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt với công dân và đồng nghiệp - Có phương pháp sắp xếp công việc khoa học, hợp lý - Có biện pháp nắm tình hình cư trú, tạm trú trên địa bàn - Có khả năng biên tập văn bản tốt
  • 89. 77 công tác thi hành án dân sự trên địa bàn cấp xã; - Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã; - Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ngoài việc dựa vào bảng mô tả công việc còn phải dựa vào những mục tiêu nhiệm vụ mà nghị quyết, kế hoạch của xã đã đề ra và những nhiệm vụ phát sinh thêm trong kỳ đánh giá. Ví dụ, Đối với công chức tư pháp hộ tịch, ngoài việc đánh giá tỷ lệ nhận và trả kết quả hằng tháng thì cuối năm chỉ tiêu này phải được so sánh với Nghị quyết hay kế hoạch đề
  • 90. 78 ra đầu năm có đạt hay không, từ đó đánh giá bổ sung thêm yếu tố này. Đối với cán bộ là phó chủ tịch phụ trách kinh tế, ngoài việc đánh giá về các tiêu chí nêu trong bảng mô tả công việc thì đánh giá thêm xem cuối năm xã xây dựng thêm bao nhiêu mô hình, có đạt kế hoạch đề ra hay không. Một điều cần quan tâm khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của cán bộ cần phải có những tiêu chuẩn đánh giá về hành vi phương pháp và kỹ năng làm việc, khả năng nhận thức nắm bắt các chủ trương của Đảng và Nhà nước về lĩnh vực được phân công phụ trách, những lĩnh vực khác có liên quan; về tinh thần trách nhiệm, khả năng quy tụ cán bộ. nhằm làm cơ sở thông qua đánh giá mà dự báo được chiều hướng và khả năng phát triển trong tương lai của cán bộ. Ví dụ, Khi đánh giá cán bộ văn phòng thống kê thì xem hành của cán bộ này có biểu hiện tích cực trong mối quan hệ với đồng nghiệp, với nhân dân hay không, xem có chăn trở trong công việc hay không, kỹ năng làm việc có khoa học không, nhất là sắp xếp thời gian cho từng nhiệm vụ, tiến độ thực hiện từng nhiệm vụ được giao; đồng thời xem cán bộ này qua thời gian công tác có đề xuất gì khả thi hay không hay chạy theo sự vụ, sự việc... 3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin Cấp quản lý cần xây dựng kế hoạch nghe cán bộ báo cáo công việc hằng tháng, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hằng tháng dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ; đồng thời quan tâm giám sát cán bộ để thấy những thiếu sót của cán bộ mà trao đổi với cán bộ đó kịp thời. Để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ một cách chính xác, cấp quản lý cần phải quan tâm đến thu thập thông tin về quá trình làm việc của họ gồm kết quả làm việc của họ và hành vi, phương pháp kỹ năng họ thể hiện trong công việc, mối quan hệ làm việc, phẩm chất, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm..... Đánh giá hành vi là đánh giá về phương pháp và kỹ năng làm việc của cán bộ cụ thể là xem mức độ tuân thủ chính sách qui định, qui trình làm việc mà cơ quan đã xây dựng. Ngoài ra, thu thập thông tin về hành vi còn xem xét mức độ chấp hành tốt
  • 91. 79 nội quy của cơ quan, thái độ làm việc có tích cực, tác phong làm việc có nhanh nhẹn, cách xử lý và sắp xếp công việc có khoa học không ? Vì vậy thu thập thông tin về kết quả công việc cần phải dựa trên báo cáo công việc của cán bộ nhưng thu thập thông tin về hành vi thực hiện công việc thì cần phải dựa trên quan sát, giám sát họ trong quá trình làm việc hoặc trao đổi công việc với họ. Cấp quản lý trực tiếp của cán bộ cần lập ra một hồ sơ theo dõi hành vi bao gồm phương pháp, kỹ năng thể hiện trong quá trình làm việc của cán bộ cấp dưới để việc đánh giá kết quả làm việc của họ được sâu sát và toàn diện hơn. Để thu thập thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, cấp quản lý cũng cần quan tâm tới việc thu thập thông tin từ quần chúng nhân dân nơi cư trú, quần chúng nhân dân đến liên hệ công tác và đồng nghiệp về quá trình làm việc của họ. Việc thu thập thông tin về cán bộ phải có biểu mẫu, trong biểu mẫu này cần phải có những thông tin như: Ngày, tháng, năm, tại đâu? Cán bộ đó làm việc gì? Với ai? những điểm tích cực trong công việc là gì? những điểm tiêu cực trong công việc là gì? Với những điểm tiêu cực cần phải chỉ ra được cán bộ có sai sót gì so với nguyên tắc, chính sách và quy trình làm việc. Việc thu thập thông tin về kết quả làm việc của cán bộ cần phải căn cứ vào mục tiêu, chỉ tiêu giao cho họ hàng tuần, hàng tháng hoặc quý, năm. Sau khi thu thập thông tin về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ cần phải đối chiếu với tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu mà nghị quyết, kế hoạch đưa ra đầu năm và rút ra bài học kinh nghiệm. 3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá Cấp quản lý cần tôn trọng hình thức tự đánh giá của cán bộ theo một mẫu hướng dẫn chung đã ban hành và cho họ tự phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân cán bộ sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi.
  • 92. 80 Song song với việc để cán bộ tự đánh giá cấp quản lý cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người quản lý. Cấp quản lý đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với cán bộ ảnh hưởng tới quá trình đánh giá. Người đánh giá cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người cũng như về đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, thái độ tiếp xúc với nhân dân.... Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cần căn cứ vào mục tiêu đã được đề ra ngay từ đầu năm mà có liên quan đến nhiệm vụ của cán bộ. Nếu đánh giá năng lực cán bộ không dựa vào chỉ tiêu, nhiệm vụ đã giao cho họ thì sẽ không khuyến khích họ nỗ lực làm việc, tạo tâm lý ỷ lại, thụ động trong công việc. Ngoài ra, trong quá trình đánh giá cấp quản lý cần phải dựa vào thông tin đã thu thập được từ đồng nghiệp và quần chúng nhân dân để tham khảo thêm. Việc dựa vào ý kiến của đồng nghiệp và quần chúng nhân dân sẽ giúp cho công tác đánh giá chính xác hơn, khách quan hơn vì đây là hai kênh thông tin quan trọng mang đến cho người đánh giá góc nhìn mới về người được đánh giá.Việc đánh giá phải được thực hiện một cách công tâm, không nên bị chi phối bởi mối quan hệ của người đánh giá với cán bộ được đánh giá. Mỗi khi đánh giá cán bộ cấp quản lý cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau. Khi so sánh hai bản đánh giá của cấp quản lý và cấp dưới chắc chắn sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, cấp quản lý cần tiến hành đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với cán bộ về những điểm khác biệt đó, trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Cấp quản lý cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết quả làm việc của cán bộ cũng như động viên, khích lệ họ trong quá trình thực hiên nhiệm vụ tới. Cũng cần sử dụng thang điểm để đánh giá cán bộ hàng năm, từng nội dung cần cho một mức điểm nhất định và tùy theo mức độ quan trọng mà cho điểm từng phần chiếm tỷ trọng khác nhau, trong đó phần kết quả thực hiện nhiệm vụ phải có
  • 93. 81 một tỷ trọng đủ lớn để đánh giá phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ qua một năm làm việc. Ví dụ, cho thang điểm đánh giá là 100 điểm, chia ra: Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao : Tối đa 40 Điểm, trong đó: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm (thể hiện ở khối lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất): Tối đa 30 điểm. Tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 25 điểm; trong đó chia ra: + Tinh thần, trách nhiệm cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc: Tối đa 15 điểm + Kết quả thực hiện việc phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân: Tối đa 10 điểm - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao: Tối đa 5 điểm Về Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Tối đa 10 điểm, chia ra: - Nhận thức về tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Tối đa 5 điểm; - Bản thân và gia đình chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không để vợ (chồng), con, anh (chị, em) ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để ảnh hưởng xấu đến cơ quan hoặc vi phạm quy chế, vi phạm pháp luật: Tối đa 5 điểm.
  • 94. 82 Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Tối đa 10 điểm, chia ra: - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện các quy định về những việc cán bộ, công chức không được làm: Tối đa 4 điểm; - Tính trung thực, ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; ý thức đấu tranh tự phê bình và phê bình, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch vững mạnh: Tối đa 3 điểm; - Tinh thần và thái độ với công việc được giao, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ: Tối đa 3 điểm. Về ý thức tổ chức kỷ luật: Tối đa 20 điểm. - Chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; giữ gìn nếp sống văn hóa công sở; đảm bảo thời gian làm việc: Tối đa 5 điểm; - Chấp hành sự phân công của tổ chức, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị: Tối đa 5 điểm; - Tinh thần phối hợp trong công tác, thực hiện nhiệm vụ; tinh thần học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác: Tối đa 10 điểm. 3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá Để tổ chức đánh giá kết quả làm việc của cán bộ đạt hiệu quả thì kỹ năng của người đánh giá là rất quan trọng, quyết định đến kết quả cuối cùng khi đánh giá một cán bộ. Cấp quản lý cấp trên (cấp huyện, cấp tỉnh) cần phải tổ chức lớp tập huấn hay đào tạo những người tham gia đánh giá cán bộ. Trước khi tổ chức đánh giá
  • 95. 83 phải triệu tập họ lại để quán triệt mục đích, yêu cầu và nêu rõ các tiêu chí đánh giá để tất cả cán bộ biết mà trên cơ sở đó tham gia đánh giá đồng nghiệp mình khách quan, công tâm hơn. Đặc biệt trong buổi triển khai này cấp quản lý cần nêu và phân tích cụ thể các lỗi thường gặp trong đánh giá. 3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá Cấp quản lý cần phản hồi kết quả cho cán bộ khi giám sát, phản hồi khi đánh giá hằng tháng; phản hồi những mặt tích cực và những hạn chế yếu kém, những lỗi mà cán bộ mắc phải trong quá trình làm việc; khi phản hồi thì không có người thứ ba. Một thực tế là công tác phản hồi kết quả đánh giá cho cán bộ sau đánh giá chỉ thực hiện bằng cách gởi thông báo bằng văn bản và yêu cầu họ phản hồi trực tiếp vào văn bản theo thời gian nhất định, vì vậy cách phản hồi kết quả đánh giá thời gian qua còn thiêu bước phỏng vấn trực tiếp cán bộ. Bởi vì phản hồi đánh giá không chỉ đơn thuần là thông báo về kết quả đánh giá cho cán bộ mà còn phải làm nhiều công việc khác như tư vấn thêm, trao đổi đàm phán. Vì vậy mà cấp quản lý phải đầu tư cho bước này thật kỹ để đảm bảo chất lượng của hệ thống đánh giá. Muốn phản hồi kết quả đánh giá tốt cấp quản lý cần phải chuẩn bị cho buổi đánh giá bằng cách chuẩn bị phòng ốc để tiến hành phỏng vấn đánh giá mà không nên tiến hành đánh giá ở những nơi có người thứ ba. Muốn thực hiện hiệu quả bước phỏng vấn thì phải xem lại kết quả đánh giá quá các kỳ đánh giá trong năm và của cả năm trước của cán bộ và phải chuẩn bị những minh chứng thu thập được và những biểu mẫu ghi chép thông tin. Tại buổi phỏng vấn đánh giá, cấp quản lý phải trình bày mục đích của buổi đánh giá, thông báo cho cán bộ về kết quả đánh giá. Cấp quản lý cũng cần quan tâm khen ngợi những mặt tích cực của cán bộ và đề nghị họ phát huy và chỉ ra những mặt mà họ phải hoàn thiện trên tinh thần mổ xẻ công việc chứ không phải phê phán họ. Tại buổi phỏng vấn đánh giá thì cấp quản lý phải lắng nghe những khó khăn mà họ
  • 96. 84 gặp phải trong công việc, nguyện vọng được hỗ trợ trong công việc, nguyện vọng về định hướng nghề nghiệp, đồng thời tư vấn cho cán bộ các khóa đào tạo họ cần tham gia và dự kiến những chương trình cải thiện điều kiện làm việc ở kỳ làm việc sắp tới. Phản hồi kết quả đánh giá cũng giúp cho cấp quản lý và cấp dưới thống nhất về những nhiệm vụ và chỉ tiêu, nhiệm vụ mà cán bộ phải thực hiện trong năm sau. Khi phản hồi đánh giá cấp quản lý không nên mắc những lỗi như thiên vị, thành kiến. 3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá Cấp quản lý cần quan tâm đến kết quả đánh giá kết quả làm việc của cán bộ một cách chính xác vì một hệ thống đánh giá tốt sẽ bổ trợ cho những hoạt động khác như trả lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến trong tương lai. Cần phải chú ý sử dụng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ để phát hiện ra chiều hướng phát triển để quy hoạch lên những vị trí cao hơn. Cấp quản lý cần cần cân nhắc sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra những chương trình tư vấn định hướng nghề cho cán bộ, giúp họ lựa chọn được hướng làm việc phát huy được năng lực nghề nghiệp của mình, có được triển vọng nghề nghiệp tốt hơn. Kết quả đánh giá kết quả làm việc có thể được sử dụng để định hướng những khóa đào tạo giúp cho cán bộ ải thiện được những điểm yếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn, đồng thời kết quả đánh giá cũng nên được sử dụng làm cơ sở để đưa ra những yếu tố cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, tạo điều kiện tốt nhất trong khả năng để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo Đối với công tác đào tạo cán bộ trong thời gian tới phải xây dựng được quy trình, phải được phổ biến rộng rãi cho cán bộ biết. Những nội dung trong quy trình
  • 97. 85 đào tạo cán bộ phải được thực hiện cụ thể rõ ràng. Quy trình đào tạo cán bộ thể hiện qua các nội dung theo mô hình dưới đây: Sơ đồ 3.2: Sơ đồ về quy trình đào tạo cán bộ Trước tiên phải xác định nhu cầu đào tạo, sau đó lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Ví dụ: Để đưa cán bộ A đi đào tạo thì cần phải thực hiện đầy đủ các bước sau: - Thông qua việc đánh giá kết quả làm việc và chức danh quy hoạch nhiệm vụ tới mà xác định cán bộ đó cần đào tạo gì - Lập kế hoạch đào tạo cán bộ đó gồm: cán bộ đó đào tạo nội dung gì, trình độ gì, đào tạo ở đâu, nguồn kinh phí để đào tạo cán bộ đó - Sau khi có kế hoạch đào tạo cán bộ A thì tùy theo trình độ, ngành nghề chuyên môn mà liên kết với các viện, trường hay tổ chức đào tạo nội bộ cho cán bộ A Lập kế hoạch Chuẩn bị đào tạo Duyệt kế hoạchXét duyệt nhu cầu Xác định nhu đào tạo Tổ chức đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo
  • 98. 86 - Kết thúc khóa đào tạo thì đánh giá xem cán bộ A đó có tiến bộ gì trước khi đào tạo... 3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo Để đảm bảo các khóa đào tạo giúp cho cán bộ hoàn thiện những điểm yếu để thực hiện công việc tốt hơn và tránh lãng phí về thời gian và chi phí đào tạo, cấp quản lý cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Các xã có để phát sinh nhu cầu đào tạo khi thực hiện nhiệm vụ mới. Nhu cầu đào tạo cũng có thể phát sinh khi cán bộ còn thiếu những kiến thức kỹ năng so với bảng mô tả công việc. Nhu cầu đào tạo còn phát sinh khi đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, qua phỏng vấn cho thấy cán bộ thiếu kỹ năng kiến thức thực hiện công việc không đạt yêu cầu. Khi xác định nhu cầu đào tạo cấp quản lý cần kết hợp nhiều cách khác nhau để đảm bảo nhu cầu đào tạo là chính xác. Đặc biệt các xã cần phải quan tâm đến phỏng vấn cán bộ để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn căn cứ vào những yêu cầu kiến thức và kỹ năng cần phải có của từng chức danh cán bộ thông qua việc khảo sát thực tế xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì thì lập kế hoạch đề xuất đào tạo kiến thức, kỹ năng đó. Bảng 3.2: Đề xuất nhu cầu về các khóa đào tạo cho những vị trí chức danh cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng Chức danh Kiến thức cần đào tạo Kỹ năng cần đào tạo Trình độ cần đạt được - Đại học về kinh tế tổng hợp, hành chính, luật, quản lý - Kỹ năng làm công tác tư tưởng, vận động quần chúng; - Đại học chuyên môn trở
  • 99. 87 Bí thư, phó bí thư xã hội, nông nghiệp; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước; - Soạn thảo văn bản - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng tập hợp quần chúng, quy tụ cán bộ; - Ứng xử, giao tiếp với công dân, doanh nghiệp và tổ chức lên - Cao cấp hoặc cử nhân lý luận chính trị trở lên Chủ tịch, các phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã - Đại học về kinh tế tổng hợp, hành chính, luật, quản lý xã hội, nông nghiệp; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước; - Soạn thảo văn bản - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng hòa giải cơ sở, quản lý văn hóa-xã hội; - Kỹ năng tập hợp quần chúng, quy tụ cán bộ; - Ứng xử, giao tiếp với công dân, doanh nghiệp và tổ chức - Đại học chuyên môn trở lên - Trung cấp lý luận chính trị trở lên Trưởng các đoàn thể chính trị-xã hội (Mặt trận, nông dân, thanh niên, phụ nữ, cựu chiến binh) - Các ngành về quản lý xã hội, tôn giáo, luật, nông nghiệp; - Quản lý Nhà nước; - Lý luận chính trị; - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng vận động quần chúng; - Kỹ năng về tuyên truyền pháp luật; - Kỹ năng về hòa giải cơ sở; giao tiếp với quần chúng nhân dân Trung cấp chuyên môn và trung cấp lý luận chính trị trở lên -Trung cấp tài chính, - Sử dụng phần mềm kế Trung cấp chuyên
  • 100. 88 Tài chính-Kế toán kế toán - Tin học, ngoại ngữ - Quản lý Nhà nước toán - Kỹ năng soạn thảo văn bản - Ứng xử với cán bộ, doanh nghiệp - Kiến thức về nghiệp vụ kiểm toán môn kế toán trở lên Văn phòng-Thống kê - Văn thư, lưu trữ, hành chính, luật - Tin học, ngoại ngữ - Quản lý Nhà nước - Lý luận chính trị - Kỹ năng soạn thảo văn bản; - Kiến thức về pháp luật, kinh tế kế hoạch, nông nghiệp; - Thống kê tổng hợp thông tin Trung cấp trở lên các ngành luật, kinh tế, hành chính, Tư pháp-Hộ tịch Luật, hành chính, quản lý Nhà nước, lý luận chính trị - Kiến thức về pháp luật, luật hành chính - Kỹ năng giao tiếp với công dân, tổ chức; - Kỹ năng hòa giải cơ sở; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp luật trở lên
  • 101. 89 Văn hóa-xã hội - Trung cấp văn hóa nghệ thuận hoặc quản lý văn hóa thông tin; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về pháp luật, quản lý Nhà nước về văn hóa, xã hội; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp văn hóa nghệ thuật hoặc quản lý văn hóa thông tin trở lên Địa chính-Xây dựng - Trung cấp địa chính hoặc xây dựng - Lý luận chính trị - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kỹ năng khảo sát, đo đạt và lập bảng đồ địa chính; - Phần mềm tin học chuyên ngành địa chính hoặc xây dựng; - Soạn thảo văn bản; kiến thức về quản lý đất đai, kỹ năng ứng xử tiếp xúc với công dân và tổ chức Trung cấp địa chính hoặc xây dựng trở lên Trưởng Công an - Trung cấp an ninh, cảnh sát; - Lý luận chính trị; - Quản lý Nhà nước - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về pháp luật, về an ninh trật tự, an toàn xã hội; - Kỹ năng sử dụng quân trang, quân dụng Trung cấp hoặc đại học chuyên ngành công an
  • 102. 90 - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trưởng Quân sự - Trung cấp quân sự; - Quản lý Nhà nước - Lý luận chính trị - Tin học, ngoại ngữ - Kiến thức về quốc phòng an ninh; - Kiến thức về pháp luật; - Kỹ năng sử dụng quân trang, quân dụng; - Kỹ năng soạn thảo văn bản Trung cấp quân sự trở lên 3.3.3. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo Để đáp ứng nhu cầu của công tác đào tạo cán bộ xã tại huyện U Minh Thượng trong thời gian tới thì cần phải đầu tư xây dựng nâng cấp trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện và trường trung cấp nghề vùng U Minh Thượng; trang bị thêm máy chiếu phục vụ cho công tác giảng dạy; xây dựng hệ thống tư liệu như phim ảnh để minh họa thêm nội dung bài giảng. Ủy ban nhân dân huyện cần tăng cường đưa đội ngũ cán bộ trẻ đi đào tạo nâng cao, chuyên sâu một số lĩnh vực có thế mạnh của huyện, đội ngũ này sẽ là những người truyền đạt kiến thức có đội ngũ cán bộ cấp xã trong thời gian tới. Kinh phí là điều kiện quan trọng, là giải pháp tích cực trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Thực tế kinh phí phân bổ cho hoạt động đào tạo hàng năm chỉ mới đáp ứng 50% nhu cầu. Do vậy, cần quan tâm đầu tư nhiều hơn
  • 103. 91 nữa kinh phí để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ cán bộ trong thời gian tới. 3.3.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo Do đặc thù công việc và trình độ của từng chức danh cán bộ chuyên môn khác nhau nên cần phải có phương pháp và hình thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng. Cần áp dụng các phương pháp đào tạo như sau: - Liên kết với các trường đại học tổ chức lớp học tại xã: Để tạo điều kiện cho cán bộ thuận lợi hơn trong học tập nâng cao trình độ, thiết nghĩ thời gian tới cần phối hợp ký kết hợp đồng với các trường đại học tổ chức lớp đào tại trình độ trung cấp, đại học, sau đại học chuyên ngành tại xã nhằm giúp cho cán bộ cấp xã có điều kiện tham gia học tập dễ dàng hơn. - Cử đi học ở các trường đại học: Cử cán bộ đi học ở các trường đại học để được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc là phương thức chính thức áp dụng để đào tạo đội ngũ cán bộ của các xã. Đối với những người trẻ tuổi thì ưu tiên đào tạo theo hình thức chính quy, những người lớn tuổi thì đào tạo theo hình thức vừa làm vừa học. - Kèm cặp và chỉ bảo: Bên cạnh phương thức cử đi học ở các trường đại học, đối với những cán bộ trẻ tuổi chúng ta có thể áp dụng thêm phương pháp kèm cặp và chỉ bảo để giúp đỡ họ tiếp cận với công việc. Đây là phương thức đào tạo khá hiệu quả, ít tốn chi phí thấp cần thường xuyên áp dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn: Phương pháp này cần áp dụng đối với những công chức chuyên môn như địa chính, công an, quân sự. Theo đó hàng năm các ngành dọc như Tại nguyên-môi trường, công an, quân sự cấp huyện xây dựng kế hoạch tổ chức các lớp tập huấn ngắn ngày để trang bị thêm
  • 104. 92 cho cán bộ các ngành này những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và những công tác có liên quan khác để họ có thể thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Về nội dung, chương trình đào tạo: Cần thực hiện theo phương châm làm việc gì phải học tập chuyên môn ấy. Do đó nội dung chương trình đào tạo phải được biên soạn sát với thực tiễn, phù hợp với từng chức danh, chú ý trang bị kỹ năng, phương pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý chung, kỹ năng phối hợp, kỹ năng làm việc tập thể, kỹ năng giao tiếp và ứng xử; tập xử lý tình huống gắn với thực tiễn. 3.3.5. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo Cấp quản lý cần cho cán bộ được cử đi đào tạo làm bài kiểm tra cuối khóa, quan sát những tiến bộ của họ sau khi được đào tạo, nhất là về phương pháp, kỹ năng, việc tuân thủ quy trình và đo lường mức độ thực hiện nhiệm vụ của cán bộ sau đào tạo. Cấp quản lý cần phải quan tâm đánh giá kết quả đào tạo để đánh giá chất lượng của từng khóa học và rút kinh nghiệm cho những khóa học tiếp theo. Cấp quản lý cần thực hiện phương pháp đánh giá kết quả đào tạo dựa vào phiếu phản hồi của học viên và cho học viên làm bài thi trong khóa học. Đối với phương pháp đánh giá đào tạo dựa vào ý kiến phản hồi của học viên, cấp quản lý cần phải đo lường sự phản hồi của học viên về phương pháp và kỹ năng giảng dạy của giảng viên, kiến thức và kinh nghiệm thực tế của giảng viên, công tác tổ chức lớp học, không khí lớp học, việc tạo điều kiện cho học viên tham gia vào khóa học, mức độ thực hành của khóa học, cảm nhận về khóa học bổ ích và hỗ trợ cho công việc của học viên. Ngoài ra trong bảng câu hỏi cần phải có câu hỏi mở hỏi ý kiến học viên về những kiến nghị về khóa học tốt hơn trong thời gian tới. Cần chú trọng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo mới như quan sát hành vi của người học sau khóa học, đánh giá họ có phương pháp và kỹ năng làm
  • 105. 93 việc tốt hơn không. Cơ sở để cấp quản lý đánh giá sự tiến bộ của cán bộ về phương pháp và kỹ năng thực hiện công việc là quan sát họ có tuân thủ chính sách và quy trình làm việc của cơ quan khi làm việc không, xử lý những tình huống phát sinh trong công việc có đúng không, Có như vậy mới đánh giá được mức độ vận dụng kiến thức vào trong công việc của học viên, sự tiến bộ của học viên sau khóa học. Cấp quản lý cần phải quan tâm sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả làm việc cuối cùng của cán bộ. Khi sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo này đòi hỏi cấp quản lý phải dựa trên báo cáo của cán bộ đo lường kết quả thực hiện công việc của họ trước và sau khi đào tạo, từ đó so sánh xem kết quả làm việc của họ có tăng không và so với trước khi đào tạo. 3.4. CÁC KIẾN NGHỊ Để công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức hằng năm đảm bảo chất lượng, đề nghị Sở Nội vụ tỉnh có hướng dẫn đánh giá sớm hơn. Đề nghị Sở Nội vụ thường xuyên tổ chức lớp tập huấn về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý để đánh giá cán bộ tốt hơn. Đề nghị Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành bộ chương trình khung đào tạo cán bộ theo chức danh để trong quá trình học tập giữa lý thuyết và thực hành không còn khoảng cách khá xa như hiện nay. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất cho Trường trung cấp nghề vùng U Minh Thượng cũng như tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên để đáp ứng nhu cầu giảng dạy từ hệ Cao đẳng trở lên. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất cũng như có chính sách thu đội ngũ giảng viên giỏi cho Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp chuyện để đảm bảo khả năng đào tạo từ bậc trung cấp trở lên.
  • 106. 94 Tóm tắt chương 3 Trong chương 3, dựa trên cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực và đào tạo nhân sự ở chương 1 và phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng ở chương 2, tác giả kết hợp với việc phân tích, đánh giá các điểm mạnh và yếu trong công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động này tại huyện U Minh Thượng trong thời gian tới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyền một số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp cho công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại tỉnh Kiên Giang nói chúng, tại huyện U Minh Thượng nói riêng được tốt hơn.
  • 107. 95 KẾT LUẬN Ngày nay chất lượng cán bộ đã trở thành yếu tố quan trọng mang tính quyết định cho sự phát triển của đất nước, cán bộ là “cái gốc” của mọi công việc. Một địa phương dù cấp tỉnh, huyện hay cấp xã có phát triển, đáp ứng nguyện vọng và chất lượng phục vụ nhân dân chắc chắn không thể thiếu sự đóng góp công sức của một tập thể cán bộ đủ đức và tài, tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Do vậy, đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ là hai hoạt động quan trọng không nên tách rời của công tác cán bộ ở bất kỳ đơn vị nào. Việc đánh giá kết quả làm việc sẽ cung cấp thông tin phản hồi cán bộ nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của mình và qua đó góp phần tích cực nâng cao chất lượng hiệu hoạt động của hệ thống chính quyền cấp xã. Khi đánh giá cán bộ, đơn vị sẽ có đủ dữ liệu cần thiết cho biết khả năng thăng tiến và tiềm năng của cán bộ. Từ đó, cấp có thẩm quyền sẽ lập ra các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế thừa. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc đồng thời cũng giúp cấp quản lý xác định được những mặt yếu kém của cán bộ, từ đó có kế hoạch chăm bồi, đào tạo cán bộ những kiến thức để ứng dụng vào hoạt động thực tiễn của mình. Công tác đào tạo được chú trọng sẽ giúp cho cấp xã có được một đội ngũ cán bộ giỏi, đáp ứng được mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay, nhất là giải quyết những vấn đề phát triển kinh tế-xã hội ở địa phương, giúp địa phương phát triển nhanh, đem lại nhiều lợi ích chính đáng cho công dân nơi sở tại. Có thể nói, công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công tác đánh giá kết quả làm việc càng chính xác đúng đắn sẽ dẫn đến công tác đào tạo đạt hiệu quả càng cao, đào tạo đúng người, đúng ngành nghề. Đây là hai hoạt động liên tục không ngừng cần được thực hiện nghiêm túc để bộ máy tổ chức cán bộ hoạt động ngày càng có hiệu quả trong xu thế hội nhập Quốc tế như hiện nay.
  • 108. 96 Đề tài này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Về đánh giá kết quả làm việc tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, việc thu thập thông tin để đánh giá; đồng thời tác giả cũng phân tích về kỹ năng của người đánh giá, phương pháp đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, từ đó các định những hạn chế của công tác này thời gian qua để đề xuất các giải pháp thực hiện công tác này tốt hơn trong thời gian tới. Về công tác đào tạo, tác giả đã tập trung phân tích về quy trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, nguồn lực phục vụ đào tạo, cũng như phân tích về kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, qua đó tác giả đã nhận thấy các hạn chế của công tác này thời gian qua, đề xuất giải pháp thực hiện công tác đào tạo cán bộ cấp xã được tốt hơn trong thời gian tới. Với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”, tác giả xin đóng góp một phần nhỏ nghiên cứu cá nhân về hoạt động đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã cho huyện U Minh Thượng nói riêng và trong tỉnh Kiên Giang nói chung. Tuy nhiên do giới hạn khả năng cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi sai sót về nội dung. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và độc giả.
  • 109. 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, tái bản lần thứ 8. 2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 3. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội. 4. Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ 5. Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ ở xã phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã 6- Văn kiện đại hội III Đảng bộ huyện, nhiệm kỳ 2010-2015 7- Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của huyện U Minh Thượng giai đoạn 2010-2015. 8. Các tài liệu về đánh giá cán bộ và đào tạo cán bộ cấp xã của huyện U Minh Thượng (giai đoạn 2012-2014). C. Website tham khảo 1. http://www.kienthuckinhte.com 2. http://33Twww.doanhnhan360.com33T 3. http://33Twww.ketnoisunghiep.com33T 4. http://www.tailieu.vn 5. http:// www.vpc.org.vn 6. http://www. eduviet.vn 7.http://www.đaotaocanbochonloc.vn
  • 110. 98 BỘ CHÍNH TRỊ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM * Số: 286-QĐ/TW Hà Nội, ngày 08 tháng 02 năm 2010 45TQUYẾT ĐỊNH 45Tvề việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức 16T(Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị) - Căn cứ Điều lệ Đảng; - Căn cứ Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị và Ban Bí thư khoá X; Xét đề nghị của Ban Tổ chức Trung ương, BỘ CHÍNH TRỊ QUYẾT ĐỊNH 1 - Ban hành kèm theo Quyết định này "Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. 2- Các tỉnh uỷ, thành uỷ, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng uỷ trực thuộc Trung ương và đảng uỷ đơn vị sự nghiệp Trung ương có trách nhiệm thực hiện Quyết định này. 3- Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký và thay thế Quyết định số 50- QĐ/TW, ngày 3-5-1999 của Bộ Chính trị (khoá VIII). 45T T/M BỘ CHÍNH TRỊ 16T Trương Tấn Sang (đã ký) 45TQUY CHẾ 45Tđánh giá cán bộ, công chức
  • 111. 99 16T(Kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8-2-2010 của Bộ Chính trị (khoá X)) 16TChương I QUY ĐỊNH CHUNG 45T Điều 1.45T Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức 1- Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức. 2- Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. 3- Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. 4- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức. 45T Điều 2.45T Đối tượng áp dụng Áp dụng đối với cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị-xã hội; lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước (gọi tắt là cán bộ). 45T Điều 3.45T Giải thích từ ngữ Trong Quy chế này, những từ ngữ dưới đây được hiểu như sau: 1- “Cấp có thẩm quyền” là tập thể lãnh đạo hoặc người đứng đầu được giao quyền quyết định đối với chức danh cán bộ đó theo phân cấp quản lý cán bộ. 2- "Người đứng đầu trực tiếp" là người được bầu, bổ nhiệm hoặc chỉ định giữ chức vụ cấp trưởng trong các tổ chức đảng, cơ quan nhà nước, mặt trận, đoàn thể, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, trực tiếp quản lý, giao việc cho cán bộ, công chức. 3- “Tập thể lãnh đạo” ở Trung ương là tập thể Bộ Chính trị, Ban Bí thư, ban cán sự đảng, đảng đoàn, ban thường vụ đảng uỷ, lãnh đạo ban, lãnh đạo cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung ương; ban thường vụ đảng uỷ, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị trực thuộc bộ, ngành, cơ quan Trung ương. ở địa phương là ban
  • 112. 100 thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn trực thuộc tỉnh uỷ, thành uỷ; ban thường vụ huyện uỷ, quận uỷ, thị uỷ, thành uỷ, lãnh đạo ban, sở ngành, uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố; ban thường vụ đảng uỷ xã, phường, thị trấn... 4- "Thành viên lãnh đạo" của tổ chức, cơ quan, đơn vị ở Trung ương là uỷ viên đảng đoàn, ban cán sự đảng, lãnh đạo ban, ngành... ở địa phương là uỷ viên thường vụ tỉnh uỷ, thành uỷ, uỷ viên đảng đoàn, ban cán sự đảng, lãnh đạo ban, sở, ngành, mặt trận, đoàn thể... 5- "Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền" là cơ quan chuyên trách làm công tác tổ chức cán bộ của các tổ chức đảng, cơ quan nhà nước, mặt trận, đoàn thể, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, trực tiếp tham mưu cho cấp có thẩm quyền quyết định đối với cán bộ, công chức. 6- “Đơn vị cơ sở” ở Trung ương là cục, vụ, viện, trung tâm và tương đương; nếu dưới cục, vụ, viện, trung tâm có đơn vị cấp phòng, ban thì việc đánh giá cán bộ được tiến hành ở cấp phòng, ban và tương đương. ở địa phương là phòng, ban trực thuộc ban, sở, ngành, quận, huyện và tương đương; ở các đơn vị sự nghiệp là khoa, phòng, trung tâm và tương đương; ở các doanh nghiệp là phòng, ban, phân xưởng và tương đương. 7- “Cấp uỷ nơi công tác” là chi uỷ nơi cán bộ sinh hoạt, công tác. 8- "Cấp uỷ nơi cư trú” là chi uỷ nơi cán bộ cư trú. 45T Điều 4.45T Thẩm quyền, trách nhiệm nhận xét, đánh giá cán bộ 1- Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ sinh hoạt, công tác. 2- Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ cư trú (nhận xét về việc chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và quy định của khu dân cư, mối quan hệ với quần chúng nhân dân của bản thân và gia đình cán bộ). 3- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá cấp phó và cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý hành chính của mình. 4- Cấp có thẩm quyền (nhận xét, đánh giá và kết luận phân loại cán bộ theo các mức quy định tại Điều 11 của Quy chế này). 5- Bản thân cán bộ tự đánh giá, cá nhân và tập thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ phải chịu trách nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của mình. 45T Điều 5.45T Căn cứ đánh giá 1- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức.
  • 113. 101 2- Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ. 3- Tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ. 4- Môi trường và điều kiện cán bộ thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá. 45T Điều 6.45T Nội dung đánh giá 1- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác. 2- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân. 3- Chiều hướng và triển vọng phát triển. 45T Điều 7.45T Thời hạn đánh giá 1- Định kỳ hằng năm. 2- Trước khi hết nhiệm kỳ (ở các tổ chức hoạt động theo nhiệm kỳ). 3- Trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử; điều động, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật. 16TChương II QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ 45T Điều 8.45T Đánh giá cán bộ theo định kỳ hằng năm - Đánh giá cán bộ theo định kỳ hằng năm được tiến hành vào dịp cuối năm ở các đơn vị cơ sở; vào dịp kết thúc năm học đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo.
  • 114. 102 - Đối với cán bộ, công chức là đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ được kết hợp cùng với việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ. - Đối với cán bộ đảm nhiệm nhiều chức danh công tác thì đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu ở chức danh đảm nhiệm chính và cao nhất của cán bộ đó. Việc đánh giá cán bộ được tiến hành như sau: 1- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và cấp phó của người đứng đầu: - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở tham gia ý kiến. - Người đứng đầu trực tiếp của cán bộ nhận xét, đánh giá. 2- Đối với cán bộ là cấp trưởng của đơn vị cơ sở - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ cùng làm việc trong đơn vị cơ sở và cấp uỷ nơi cán bộ công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý. - Việc đánh giá, kết luận và phân loại đối với cán bộ cấp trưởng đơn vị cơ sở do người đứng đầu cấp trên trực tiếp thực hiện. 3- Đối với cán bộ là thành viên lãnh đạo cơ quan, đơn vị - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị tham gia góp ý. - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền: tổng hợp các nhận xét, đánh giá của cá nhân và tập thể nêu trên; đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ để báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, kết luận. - Cấp có thẩm quyền đánh giá, kết luận và phân loại cán bộ theo Điều 1 của Quy chế này. 45T Điều 9.45T Đánh giá cán bộ đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ 1- Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. 2- Các thành viên lãnh đạo của tổ chức được bầu nhận xét, góp ý.
  • 115. 103 3- Người đứng đầu tổ chức được bầu nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo thảo luận, thông qua. 4- Cấp uỷ nơi công tác và cấp uỷ nơi cư trú nhận xét. 5- Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ. 6- Cấp có thẩm quyền đánh giá, kết luận phân loại cán bộ theo Điều 11 của Quy chế này. 45T Điều 10.45T Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiện lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật 1- Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cấp uỷ (tổ chức đảng) nơi cán bộ công tác và cấp uỷ nơi cán bộ cư trú hoặc tổ dân phố, thôn, ấp, bản... nơi không có tổ chức đảng nhận xét (trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong vòng 1 năm thì chỉ lấy ý kiến nhận xét một lần). - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ. - Tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất nhận xét, đánh giá để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. 2- Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm lại - Cán bộ tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Điều 6 của Quy chế này. - Tập thể cán bộ (đối với đơn vị cơ sở), hội nghị cán bộ chủ chốt (đối với các đơn vị khác) tham gia ý kiến. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá và đề xuất ý kiến có bổ nhiệm lại hay không. - Tập thể lãnh đạo đánh giá, quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ. 3 - Đánh giá cán bộ trước khi quy hoạch - Tập thể lãnh đạo và chi uỷ nơi cán bộ công tác nhận xét. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cấp có thẩm quyền tổng hợp các ý kiến và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ.
  • 116. 104 - Cấp có thẩm quyền quy hoạch cán bộ đánh giá, quyết định. 4- Đánh giá cán bộ trước khi điều động, luân chuyển - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. - Cấp có thẩm quyền đánh giá, quyết định. 5- Đánh giá cán bộ trước khi khen thưởng, kỷ luật - Đánh giá cán bộ trước khi khen thưởng thực hiện theo Luật Thi đua khen thưởng và các quy chế, quy định về thi đua, khen thưởng. - Đánh giá cán bộ trước khi kỷ luật thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức; quy định của Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị- xã hội và các văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm. 45T Điều 11.45T Phân loại cán bộ Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cán bộ theo 1 trong 4 mức sau: 1- Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ 2- Cán bộ hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao; có ít nhất 1 sáng kiến cải tiến trong công việc được cấp sở, ngành, huyện, quận (đối với cán bộ ở cấp huyện, cấp xã); cấp tỉnh, thành phố, bộ, ban, ngành, đoàn thể (đối với cán bộ ở tỉnh, thành phố, bộ, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan Trung ương) công nhận. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh tiêu biểu. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: phải có 100% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có trên 70% đơn vị hoàn tốt nhiệm vụ. 2- Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ Cán bộ hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh.
  • 117. 105 - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có 90% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có trên 50% đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3- Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm điểm 2, Điều 6 của Quy chế này và: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành trên 70% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có trên 70% đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ. 4- Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ khi vi phạm một trong những khoản quy định tại điểm 2, Điều 6 của Quy chế này hoặc: - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành dưới 50% khối lượng, chất lượng công việc được giao. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở: cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành dưới 70% chỉ tiêu nhiệm vụ hoặc tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị yếu kém. - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp trên cơ sở trở lên: có trên 30% đơn vị trực thuộc không hoàn thành nhiệm vụ. 16TChương III TỔ CHỨC THỰC HIỆN 45T Điều 12.45T Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ Kết quả nhận xét, đánh giá của cấp uỷ, tổ chức đảng cùng cấp đồng thời được sử dụng làm kết quả đánh giá chính của chính quyền đối với cán bộ, công chức đó và được sử dụng cho việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong thời hạn không quá 6 tháng kể từ ngày đánh giá; nếu trong thời hạn này có phát sinh những tình tiết mới thì kiểm điểm, đánh giá bổ sung. 45T Điều 13.45T Thông báo và báo cáo nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ
  • 118. 106 1- Đại diện của cấp uỷ, tổ chức đảng hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết luận nhận xét, đánh giá, phân loại của cấp có thẩm quyền cho cán bộ, công chức được đánh giá biết. 2- Đối với cán bộ thuộc diện cấp trên trực tiếp quản lý, quyết định, cấp uỷ, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan đơn vị báo cáo bằng văn bản về nội dung nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức của cấp mình lên cấp trên xem xét, kết luận. 45T Điều 14.45T Quyền bảo lưu ý kiến và giải quyết khiếu nại về đánh giá cán bộ 1- Cán bộ, công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên trực tiếp những vấn đề không tán thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành kết luận nhận xét, đánh giá của cấp có thẩm quyên. 2- Khi có khiếu nại về đánh giá cán bộ thì cấp có thẩm quyền có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo (bằng văn bản) đến người khiếu nại. 45T Điều 15.45T Quản lý văn bản, tài liệu về đánh giá cán bộ 1- Văn bản nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn, của người đứng đầu cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ phải có chữ ký của người đứng đầu hoặc của một thành viên đại diện lãnh đạo và đóng dấu của cơ quan, đơn vị đó. 2- Các văn bản, tài liệu về nhận xét, đánh giá cán bộ bao gồm: bản tự nhận xét, đánh giá của cán bộ; nhận xét, đánh giá của người đứng đầu cơ quan, của tập thể lãnh đạo, của cấp uỷ, ban cán sự đảng, đảng đoàn...; kết luận của cơ quan kiểm tra, thanh tra (nếu có) phải gửi cho cơ quan quản lý cán bộ để lưu hồ sơ theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức. 45T Điều 16.45T Căn cứ vào Quy định phân cấp quản lý cán bộ, các cấp uỷ, tổ chức đảng xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ để làm căn cứ đánh giá cán bộ. 45T Điều 17.45T Ban Tổ chức Trung ương có trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện Quy chế này. --------------------------------------------------
  • 119. 107 Phụ lục 1 DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM Ở 6 XÃ TẠI HUYÊN U MINH THƯỢNG ----0O0------ I Xã Hòa Chánh 1 Lưu Đắc Thắng 1956 Bí thư Đảng ủy Xã Hòa Chánh 2 Phạm Văn Khởi 1978 P. Bí thư đảng Ủy Xã Hòa Chánh 3 Phạm Thanh Chiến 1964 P. Chủ tịch HĐND Xã Hòa Chánh 4 Phan Hòa Anh 1978 Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 5 Nguyễn Minh Thống 1979 Phó Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 6 Châu Thảo Nguyên 1984 Phó Chủ tịch UBND Xã Hòa Chánh 7 Trương Văn Trắc 1967 Chủ tịch UBMTTQ Xã Hòa Chánh 8 Phan Quốc Toàn 1988 Bí thư ĐTNCSHCM Xã Hòa Chánh 9 Huỳnh Tấn Hiệp 1968 Chủ tịch Hội NDVN Xã Hòa Chánh 10 Huỳnh Văn Bé 1952 Chủ tịch Hội CCBVN Xã Hòa Chánh 11 Lê Thị Triều Tiên 1985 Chủ tịch Hội LHPNVN Xã Hòa Chánh 12 Hứa Văn Chúng 1979 Trưởng CA Xã Hòa Chánh 13 Nguyễn Văn Khởi 1968 CHT Quân sự Xã Hòa Chánh 14 Nguyễn Thương 1985 Văn phòng Thống kê Xã Hòa Chánh 15 Châu Hoàng Dũng 1983 Văn phòng Thống kê Xã Hòa Chánh
  • 120. 108 I Xã Minh Thuận 1 Dương Quốc Khởi 1973 Bí thư Đảng ủy UBND Xã Minh Thuận 2 Nguyễn Văn Liệt 1968 Phó Bí thư Đảng ủy UBND Xã Minh Thuận 3 Nguyễn Xuân Thu 1978 Chủ Tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 4 Trần Tuấn Kiệt 1965 Phó Chủ tịch HĐND UBND Xã Minh Thuận 5 Nguyễn Việt Hùng 1972 Phó Chủ tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 6 Võ Văn Luận 1978 Phó Chủ tịch UBND UBND Xã Minh Thuận 7 Võ Hoàng Phúc 1975 Chủ tịch MTTQVN UBND Xã Minh Thuận 8 Nguyễn Trung Nam 1985 Bí thư Xã đoàn UBND Xã Minh Thuận 9 Trần Văn Nghiệp 1975 Chủ tịch Hội nông dân UBND Xã Minh Thuận 10 Hứa Chí Dũng 1968 Chủ tịch Hội cựu chiến binh UBND Xã Minh Thuận 11 Nguyễn Thị Chông 1979 Chủ tịch HLHPN UBND Xã Minh Thuận 12 Huỳnh Hữu Việt 1964 Văn Phòng - Thống kê UBND Xã Minh Thuận
  • 121. 109 13 Trần Văn Thế 1976 Tư Pháp Hộ Tịch UBND Xã Minh Thuận 14 Mai Thị Bé Khang 1988 Văn Phòng - Thống kê UBND Xã Minh Thuận 15 Trần Hoàng Ân 1978 Văn Hóa - Xã Hội UBND Xã Minh Thuận 16 Huỳnh Thanh Tùng 1978 Địa Chính Xây Dựng UBND Xã Minh Thuận 17 Trần Thị Xô Ny 1988 Tư Pháp Hộ Tịch UBND Xã Minh Thuận 18 Trịnh Tái Vô 1988 Địa Chính Xây Dựng UBND Xã Minh Thuận III Xã Thạnh Yên 1 Lại An Nhân 1978 Bí thư-chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên 2 Đặng Kim Oanh 1986 Phó bí thư- Đảng ủy Xã Thạnh Yên 3 Võ Minh Vũ 1968 PCT- Hội đồng nhân dân Xã Thạnh Yên 4 Tăng Trung Nguyên 1969 PCT-Ủy ban nhân dân Xã Thạnh Yên 5 Nguyễn Tấn Dân 1963 Phó chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên 6 Lưu Thành Lập 1963 Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam Xã Thạnh Yên 7 Nguyễn Thị Phượng 1984 Bí thư Đoàn Thanh niên CSHCM Xã Thạnh Yên 8 Lâm Thị Nữ 1970 Chủ tịch HLHPN Việt Nam Xã Thạnh Yên 9 Võ Văn Khanh 1981 Chủ tịch Hội Nông Xã Thạnh
  • 122. 110 dân Việt Nam Yên 10 Trần Thanh Phong 1974 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh VN Xã Thạnh Yên 11 Nguyễn Thanh Nghĩa 1977 Trưởng công an xã Xã Thạnh Yên 12 Lý Văn Khanh 1976 Chỉ huy trưởng Quân sự Xã Thạnh Yên 13 Nguyễn Bạch Yến 1982 Văn phòng - Thống kê - Kế hoạch Xã Thạnh Yên 14 Huỳnh Văn Gấm 1978 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã Thạnh Yên 15 Danh Ngọt 1988 Địa chính Xây dựng Xã Thạnh Yên 16 Trần Thị Nhung 1987 Tài chính - Kế toán Xã Thạnh Yên 17 Lưu Hoàng Xuân 1980 Tư pháp - Hộ tịch Xã Thạnh Yên 18 Ngô Thị Như Quỳnh 1991 Tư pháp - Hộ tịch Xã Thạnh Yên 19 Đào Phước Năng 1979 Văn phòng - Đảng ủy Xã Thạnh Yên 20 Nguyễn Hoàng Hận 1978 Văn hóa - Xã hội Xã Thạnh Yên IV Xã Thạnh Yên A 1 Đặng Xuân Thắng 16/2/1968 Bí Thư Đảng ủy xã Xã Thạnh Yên A 2 Nguyễn Văn Thế 01/4/1966 P.Bí Thư Đảng ủy xã Xã Thạnh Yên A 3 Võ Quốc Quí 6/1958 PCT HĐND Xã Thạnh Yên A 4 Võ Hữu Hùng 1971 CT MTTQ Xã Thạnh Yên A
  • 123. 111 5 Lê Thành Khoắng 1978 CT HND Xã Thạnh Yên A 6 Tề Thị Bích Liên 24/4/1986 CT HLHPN Xã Thạnh Yên A 7 Phan Văn Chặn 09/2/1957 CT CCB Xã Thạnh Yên A 8 Nguyễn Hải Đăng 1985 BT XĐ Xã Thạnh Yên A 9 Võ Hoàng Hải 1962 Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 10 Bùi Thị Ngọc Nhi 20/12/1982 Phó Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 11 Nguyễn Hoàng Minh 15/5/1970 Phó Chủ tịch UBND Xã Thạnh Yên A 12 Nguyễn Văn Vũ 1969 Trưởng Công an Xã Thạnh Yên A 13 Nguyễn Tiến Sĩ 12/12/1982 CH trưởng BCHQS Xã Thạnh Yên A 14 Nguyễn Văn Hiền 1977 CB VPTK Xã Thạnh Yên A 15 Đào Cẩm Y 1987 CB VPTK Xã Thạnh Yên A 16 Võ Hoàng Anh 6/11/1986 CB NN Xã Thạnh Yên A 17 Trần Hoàng Xuân 09/8/1985 CB Địa chính Xã Thạnh Yên A 18 Nguyễn Diễm My 26/11/1989 CB Tư pháp Xã Thạnh Yên A 19 Nguyễn Thị Thanh Liêm 1987 CB VHXH Xã Thạnh Yên A V Xã An Minh Bắc 1 Trương Trọng Thể 1975 BT-CT UBND xã Xã An Minh Bắc 2 Nguyễn Hoàng Khởi 1969 PBT Thường trực Xã An Minh Bắc 3 Huỳnh Văn Chiến 1982 - PCT.HĐND xã Xã An Minh
  • 124. 112 Bắc 4 Nguyễn Quốc Việt 1975 - PBT-PCT UBND xã Xã An Minh Bắc 5 Mai Quốc Dân 1973 PCT.UBND xã Xã An Minh Bắc 6 Huỳnh Thiện Hữu 1967 - CTMTTQ xã Xã An Minh Bắc 7 Nguyền Thanh Oai 1982 BT. Xã Đoàn Xã An Minh Bắc 8 Dương Thúy Hằng 1983 CT. HLHPNVN xã Xã An Minh Bắc 9 Võ Trường Hận 1976 CT. HND xã Xã An Minh Bắc 10 Lâm Văn Đấu 1975 - CT.HCCB xã Xã An Minh Bắc 11 Dương Thị Ngọc Như 1984 Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 12 Nguyễn Hoáng Nam 1982 - Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 13 Nguyễn Văn Tới 1983 - Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã An Minh Bắc 14 Huỳnh Văn Giới 1968 - Văn phòng Thống kê Xã An Minh Bắc 15 Lê Thị Ái Thúy 1982 Văn hóa - Xã hội Xã An Minh Bắc 16 Nguyễn Minh Đương 1984 - Văn hóa - Xã hội Xã An Minh Bắc 17 Ngô Minh Hóa 1980 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường Xã An Minh Bắc 18 Trần Văn Giang 1982 - Tư pháp - Hộ tịch Xã An Minh Bắc 19 Tống Thị Hồng Mãi 1986 Tư pháp - Hộ tịch Xã An Minh Bắc VI Xã Vĩnh Hòa
  • 125. 113 1 Lâm Thành Hết 1956 Bí thư Đảng ủy xã Vĩnh Hòa 2 Lê Trung Quốc 1978 P.Bí thư Đảng Ủy xã Vĩnh Hòa 3 Trương Thanh Liêm 1980 P.Chủ tịch HĐND xã Vĩnh Hòa 4 Đồng Ngọc Phượng 1977 Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 5 Lưu Đắc Cường 1976 Phó Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 6 Nguyễn Văn Dân 1969 Phó Chủ tịch UBND xã Vĩnh Hòa 7 Trương Văn Sen 1962 Chủ tịch UBMTTQ xã Vĩnh Hòa 8 Nguyễn Minh Hoàng 1980 Bí thư ĐTNCSHCM xã Vĩnh Hòa 9 Võ Văn Chanh 1974 Chủ tịch Hội NDVN xã Vĩnh Hòa 10 Lâm Thành Hai 1955 Chủ tịch Hội CCBVN xã Vĩnh Hòa 11 Mai Ánh Xuân 1974 Chủ tịch Hội LHPNVN xã Vĩnh Hòa 12 Nguyễn Văn Co 1975 Trưởng CA xã Vĩnh Hòa 13 Võ Văn Thời 1975 CHT Quân sự xã Vĩnh Hòa 14 Trần Phi Giang 1981 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 15 Nguyễn Văn Nhanh 1985 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 16 Phạm Duy Tân 1984 Văn phòng Thống kê xã Vĩnh Hòa 17 Hồ Văn Nhanh 1980 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường xã Vĩnh Hòa 18 Huỳnh Quốc Thắng 1983 Địa chính Xây dựng Nông nghiệp và Môi trường xã Vĩnh Hòa Tổng số 109/140 cán bộ của 6/6 xã tại huyện U Minh Thượng đã thảo luận nhóm trước khi gởi bảng câu hỏi khảo sát.
  • 126. 114 Phụ lục 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin chào quý Anh/chị Tôi hiện đang thực hiện nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng”. Tôi rất mong các Anh/chị thảo luận giúp tôi thiết lập các thang đo để phân tích về công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng cho đầy đủ và chính xác. Rất mong Anh/chị dành ít thời gian đóng góp ý kiến để giúp tôi hoàn chỉnh những thang đo đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ. Câu hỏi 1: Theo Anh/chị để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ và công chức trên địa bàn huyện thì cần dựa vào những thang do nào? Câu hỏi 2: Sau đây tôi xin đọc lên những thang đo để phân tích kết quả làm việc, Anh/chị cho biết các thang đo này đã đủ chưa cần bổ sung gì không? Câu hỏi 3: Theo Anh/chị để phân tích về quy trình đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích quy trình đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh vì không? Vì sao? Câu hỏi 4: Theo Anh/chị để phân tích về tiêu chuẩn đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích tiêu chuẩn đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 5: Theo Anh/chị để phân tích về trao đổi thông tin thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích trao đổi thông tin, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 6: Theo Anh/chị để phân tích về phương pháp đánh giá thì có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích phương pháp đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 7: Theo Anh/chị để phân tích về kỹ năng của người đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích kỹ
  • 127. 115 năng của người đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 8: Theo Anh/chị để phân tích về phản hồi kết quả đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích phản hồi kết quả đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 9: Theo Anh/chị để phân tích về sử dụng kết qủa đánh giá có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về sử dụng kết qủa đánh giá, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 10 : Theo Anh/chị để đánh giá đào tạo cán bộ và công chức trên địa bàn huyện thì cần dựa vào những thang do nào ? Câu hỏi 11 : Sau đây tôi xin đọc lên những thang đo để phân tích đào tạo cán bộ và công chức, Anh/chị cho biết các thang đo này đã đủ chưa cần bổ sung gì không? Câu hỏi 12 : Theo Anh/chị để phân tích về xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về xác định nhu cầu đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 13 : Theo Anh/chị để phân tích về lập kế hoạch đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về lập kế hoạch đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 14 : Theo Anh/chị để phân tích về nguồn lực đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích về nguồn lực đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? Câu hỏi 15 : Theo Anh/chị để phân tích về hình thức và phương pháp đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích hình thức và phương pháp đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao?
  • 128. 116 Câu hỏi 16 : Theo Anh/chị để phân tích về hiệu quả đào tạo có thể dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi đọc lên những tiêu chí dùng để phân tích hiệu quả đào tạo, các Anh/chị thấy đã đầy đủ không? Có cần điều chỉnh gì không? Vì sao? XIN CÁM ƠN CÁC ANH/CHỊ
  • 129. 117 Phụ lục 3 PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Anh/Chị, Tôi là học viên Cao học lớp Quản trị kinh doanh, Khóa 1, Tây Nam bộ của trường Đại học Tài chính-Marketing TP.HCM. Tôi đang nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Rất mong anh/chị hỗ trợ dành thời gian trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn này. Những thông tin anh/chị cung cấp sẽ giúp ích nâng cao chất lượng hệ thống đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Hướng dẫn : Anh/chị cho biết mức độ đồng ý của đối với các phát biểu sau đây về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã bằng cách đánh dấu vào ô thích hợp với quy ước: 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý PHẦN I- CÂU HỎI VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Quy trình đánh giá Quy trình đánh giá được cụ thể bằng văn bản Quy trình đánh giá kết quả làm việc với các bước thực hiện chính xác Cấp quản lý thường phổ biến quy trình đánh giá kết quả làm việc cho anh/chị biết
  • 130. 118 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá đo lường được kết quả thực hiện các nhiệm vụ Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên mục tiêu của phát triển của xã Tiêu chuẩn đánh giá có chú trọng đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chuẩn đánh giá chú trọng đánh giá phương pháp và kỹ năng làm việc Tiêu chuẩn đánh giá có tính cụ thể và đo lường được Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá Lãnh đạo xã thường xuyên trao đổi với anh/chị về tiêu chuẩn đánh giá Lãnh đạo xã thu thập được đấy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ Cấp quản lý quan tâm đào tạo và hướng dẫn kế hoạch cho cán bộ để giúp anh/chị nắm công việc Lãnh đạo xã quan tâm hỗ trợ Anh/chị giải quyết những vấn đề trong công việc Lãnh đạo xã thường xuyên phản hồi và chỉ dẫn về công việc Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá kết quả làm việc có quan tâm
  • 131. 119 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) để anh/chị tự đánh giá Phương pháp đánh giá có quan tâm để đồng nghiệp tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá có quan tâm để nhân dân tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm để cấp quản lý trực tiêp tham gia đánh giá Phương pháp đánh giá áp dụng có quan tâm đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đưa ra đầu năm Kỹ năng của người đánh giá Người đánh giá được đào tạo về kỹ năng đánh giá kết quả làm việc của cán bộ Người đánh giá có đủ thông tin cần thiết để đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị Người đánh giá không mắc các lỗi trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị Lãnh đạo xã phản hồi về kết quả đánh giá có tính xây dựng Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên Lãnh đạo xã có thông báo và giải thích kết quả đánh giá cho anh/chị
  • 132. 120 Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Anh/chị được thắc mắc sau khi nhận được kết quả đánh giá Lãnh đạo xã khuyến khích anh/chị trình bày khó khăn trong công việc và lắng nghe các đề nghị của anh/chị Lãnh đạo xã có chỉ ra các hạn chế trong công việc của anh/chị và hướng cải thiện Lãnh đạo xã quan tâm định hướng cho anh/chị về hướng phát triển nghề nghiệp Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lương kết quả công việc Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng cho anh/chị Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho anh/chị Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo cho anh/chị Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc của anh/chị
  • 133. xix PHẦN II- CÂU HỎI VỀ ĐÀO TẠO Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) Quy trình đào tạo Việc đào tạo cán bộ hiện nay có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể Cán bộ được đào tạo đúng ngành nghề hiện đang thực hiện Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện thường xuyên Nhu cầu đào tạo Đơn vị quan tâm đào tạo cho cán bộ khi triển khai các nhiệm vụ và kế hoạch mới Đơn vị quan tâm xác định những điểm yếu của cán bộ trong công việc để đào tạo hoàn thiện các điểm yếu Đơn vị quan tâm phỏng vấn cán bộ về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo Đơn vị quan tâm tổ chức thi sát hạch để đào tạo lại cho cán bộ Nguồn lực phục vụ đào tạo Đơn vị có các phòng, ốc được thiết kế phù hợp để thực hiện đào tạo Đơn vị đã đầu tư đầy đủ máy chiếu, máy tính phục
  • 134. xx Các phát biểu (1) (2) (3) (4) (5) vụ cho đào tạo Đơn vị có đầy đủ các phim ảnh, phần mềm để hướng dẫn nhân viên thực hành khi đào tạo Đơn vị đã xây dựng được tài liệu phục vụ cho hoạt động đào tạo Đơn vị có chuyên gia đào tạo là các nhà quản lý có chuyên môn giỏi Phương pháp đào tạo Đơn vị sử dụng đào tạo nội bộ khi đào tạo cho nhân viên về công việc của họ Đơn vị sử dụng đào tạo bên ngoài khi đào tạo cho nhân viên những kiến thức mới Các khoá đào tạo sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực cho người học tham gia vào bài giảng Các khoá đào tạo chú trọng để cho nhân viên thực hành trong khóa học Đánh giá kết quả đào tạo Đơn vị quan tâm lấy ý kiến phản hồi của nhân viên bằng bảng câu hỏi về chất lượng của khóa đào tạo Đơn vị quan tâm cho nhân viên làm bài kiểm tra quá trình đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức bài giảng Đơn vị quan tâm quan sát sự tiến bộ phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau khóa học Đơn vị quan tâm đo lường mức độ tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo so với trước khi đào tạo
  • 135. xxi 2. Thông tin cá nhân - Giới tính:  Nam  Nữ -Trình độ học vấn của anh/chị:  Trung học  Đại học  Trung cấp  Sau đại học  Cao đẳng  Khác: ……………….
  • 136. 22 -Độ tuổi:  Dưới 18 tuổi  26 – 35 tuổi  18 – 25 tuổi  Trên 35 tuổi -Điện thoại:………………………..(thông tin này chúng tôi sẽ giữ bí mật) Trân trọng cảm ơn!
  • 137. 23 UBND TỈNH KIÊN GIANG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM SỞ NỘI VỤ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Số: 959/HD-SNV Kiên Giang, ngày 27 tháng 11 năm 2012 HƯỚNG DẪN Về nhận xét, đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức Căn cứ Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (khoá X); Căn cứ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Căn cứ Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Căn cứ Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Sở Nội vụ hướng dẫn việc đánh giá, phân loại hàng năm, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với cán bộ, công chức, viên chức, như sau: I. ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG 1. Công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ thuộc thẩm quyền quản lý của các sở, ban, ngành cấp tỉnh và Uỷ ban nhân dân cấp huyện, công chức cấp xã. 2. Trưởng phòng, Phó trưởng phòng các sở, ban, ngành cấp tỉnh và tương đương; Trưởng phòng, Phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương (sau đây gọi chung là phòng). Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc phòng và tương đương. Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã; 3. Không áp dụng đối với các đối tượng hiện đang công tác trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông, trung tâm giáo dục thường xuyên và trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp công lập. Các đối tượng này thực hiện theo Quy chế đánh giá, phân loại giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông công lập ban hành kèm theo Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV ngày 21 tháng 3 năm 2006 của Bộ Nội vụ.
  • 138. 24 II. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1. Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã. Đánh giá làm rõ ưu điểm, khuyết điểm và mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ theo các nội dung sau: a) Về ưu điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tính chủ động, sáng tạo; tinh thần trách nhiệm trong công tác. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm trong công tác, tự phê bình và phê bình. + Đoàn kết, tác phong, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con. b) Về khuyết điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): c) Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) d) Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) đ) Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm 2. Đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã.
  • 139. 25 a) Về ưu điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: + Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ trong năm; tinh thần trách nhiệm trong công tác. + Khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác… - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. + Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. + Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. + Đoàn kết, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; giữ mối liên hệ với cấp ủy, nhân dân và thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. b) Về khuyết điểm: - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): c) Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) d) Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) đ) Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 1. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức định kỳ vào cuối năm
  • 140. 26 a) Đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã, phó phòng, phó đơn vị trực thuộc phòng, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 1, Mục II (đối với công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công chức cấp xã) hoặc theo nội dung quy định tại Khoản 2, Mục II (đối với phó phòng, phó đơn vị trực thuộc phòng; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã) của Hướng dẫn này. Cán bộ, công chức, viên chức tự trình bày bản nhận xét đánh giá tại cuộc họp. - Tập thể công chức, viên chức của phòng, đơn vị tham gia ý kiến. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Người đứng đầu trực tiếp của công chức, viên chức nhận xét, đánh giá, phân loại. Sau đó ban hành Thông báo nhận xét, đánh giá đối với công chức, viên chức đó. - Đối với các đơn vị không có pháp nhân (không có con dấu) thì sau khi đánh giá, phân loại, thủ trưởng đơn vị trình Bản nhận xét, đánh giá lên lãnh đạo cấp trên trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu và ban hành Thông báo nhận xét, đánh giá đối với công chức, viên chức đó. b) Đối với công chức, viên chức là trưởng phòng, trưởng đơn vị trực thuộc phòng; Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã; Chỉ huy trưởng Quân sự, Trưởng Công an cấp xã. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 2, Mục II của Hướng dẫn này. - Tập thể phòng, đơn vị và cấp uỷ nơi công chức, viên chức công tác, sinh hoạt góp ý, nhận xét. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Giám đốc sở và tương đương, Chủ tịch UBND cấp huyện: đánh giá, phân loại Trưởng phòng và tương đương, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp xã. Trưởng phòng và tương đương đánh giá, phân loại trưởng các đơn vị trực thuộc. - Đối với công chức cấp xã là Chỉ huy trưởng Quân sự, Trưởng Công an, thực hiện quy trình, thủ tục theo quy định tại Khoản 2, Điều 28, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ.
  • 141. 27 2. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. - Cán bộ, công chức, viên chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định tại Khoản 1, hoặc Khoản 2, Mục II của Hướng dẫn này. - Người đứng đầu trực tiếp nhận xét, đánh giá. Tập thể phòng, đơn vị tham gia ý kiến. Biểu quyết việc phân loại thông qua “Phiếu biểu quyết” của từng cá nhân. - Cấp uỷ, nơi cán bộ, công chức, viên chức công tác và cấp uỷ nơi cán bộ, công chức, viên chức cư trú nhận xét (đối với đảng viên). - Văn phòng hoặc Phòng Tổ chức, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ tổng hợp các ý kiến nhận xét và đề xuất nội dung nhận xét, đánh giá. - Tập thể lãnh đạo sở và tương đương, Uỷ ban nhân dân cấp huyện, hoặc tập thể lãnh đạo phòng và tương đương (đối với việc bổ nhiệm công chức, viên chức ở các đơn vị trực thuộc phòng) thảo luận, thống nhất nhận xét, đánh giá, quyết định việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hay không. IV. PHÂN LOẠI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo 01 trong 04 mức sau: 1. Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao; có ít nhất 1 sáng kiến cải tiến trong công việc được cấp sở, ngành, cấp huyện (đối với công chức, viên chức ở cấp huyện); cấp tỉnh, (đối với công chức, viên chức ở tỉnh) công nhận. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh tiêu biểu. 2. Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và:
  • 142. 28 - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành 100% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh. 3. Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ là những người không vi phạm về “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này và: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành trên 70% khối lượng, chất lượng, tiến độ công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ; tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. 4. Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Cán bộ, công chức, viên chức chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ khi vi phạm một trong những Tiểu tiết (+) của “Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống” quy định tại Mục II của Hướng dẫn này, hoặc: - Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ: hoàn thành dưới 50% khối lượng, chất lượng công việc được giao. - Đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo: cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách hoàn thành dưới 70% chỉ tiêu nhiệm vụ hoặc tổ chức đảng và các đoàn thể của cơ quan, đơn vị yếu kém. (Kèm theo các mẫu có liên quan) V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN 1. Đối với cán bộ, công chức, viên chức là đảng viên, việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại đảng viên theo định kỳ được kết hợp cùng với việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo định kỳ. 2. Kết quả nhận xét, đánh giá của cấp uỷ, tổ chức đảng cùng cấp (đối với đảng viên) đồng thời được sử dụng làm kết quả đánh giá chính của chính quyền đối với cán bộ, công chức, viên chức đó và được sử dụng cho việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử trong thời hạn không quá 06 tháng kể từ ngày đánh giá; nếu trong thời hạn này có phát sinh những tình tiết mới thì kiểm điểm, đánh giá bổ sung.
  • 143. 29 3. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại cho cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá biết. 4. Cán bộ, công chức, viên chức có quyền trình bày ý kiến, hoặc bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp trên trực tiếp những vấn đề không tán thành về nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình, nhưng phải chấp hành Thông báo nhận xét, đánh giá. 5. Thời gian đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo định kỳ hàng năm thực hiện xong trước 31 tháng 12 hàng năm. Sau khi đánh giá, phân loại các sở ban, ngành cấp tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện tổng hợp báo cáo kết quả phân loại, danh sách cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật (nếu có) về Sở Nội vụ trước ngày 20 tháng 01 hàng năm của năm sau đánh giá, phân loại (theo Biểu số 1 và Biểu số 2 đính kèm). 6. Riêng trong năm 2012, những cơ quan, đơn vị nào đã tổ chức đánh giá, phân loại theo văn bản hướng dẫn trước đây thì giữ nguyên kết quả. Từ ngày Hướng dẫn này được ban hành thì thực hiện theo Hướng dẫn này. 7. Hồ sơ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức gồm: bản nhận xét, đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức; Thông báo nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân theo phân cấp quản lý. 8. Hướng dẫn này thay thế Hướng dẫn số 953/HD-SNV ngày 14 tháng 12 năm 2011 của Sở Nội vụ. Quá trình thực hiện có gì khó khăn, vướng mắc đề nghị phản ảnh về Sở Nội vụ để được xem xét, hướng dẫn cụ thể. /. Nơi nhận: GIÁM ĐỐC - CT. PCT UBND tỉnh (Báo cáo); ĐÃ KÝ - Ban TCTU; - Sở, ban, ngành cấp tỉnh; Ngô Quang Thắm - UBND cấp huyện; - Phòng Nội vụ cấp huyện; - Lưu: VT, pvm;
  • 144. 30 Cơ quan:……………. (Mẫu 1-HD- SNV) …………,ngày….tháng…..năm…. BẢN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Năm: …….. (Đối với công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ) - Họ và tên:……………………………. Ngày, tháng. năm sinh…...…………. - Đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tính chủ động, sáng tạo; tinh thần trách nhiệm trong công tác. b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần trách nhiệm trong công tác, tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, tác phong, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con. 2. Về khuyết điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): …………………………………………………………………………… b- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên):
  • 145. 31 …………………………………………………………………………… 3- Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 4. Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 5. Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. Tóm tắt nhận xét, đánh giá Người tự nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo đơn vị cơ sở (ký tên) (ghi rõ ưu điểm, khuyết điểm; uy tín, sức khỏe; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chiều hướng và triển vọng phát triển) Cơ quan:…………… (Mẫu 2-HD-SNV) BẢN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Năm: …….. (Đối với lãnh đạo phòng, ban đơn vị cơ sở) - Họ và tên:……………………………, Ngày, tháng, năm sinh .……………. - Chức vụ và đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: - Về khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ trong năm; tinh thần trách nhiệm trong công tác.
  • 146. 32 - Khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: - Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác. - Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình. - Đoàn kết, quan hệ phối hợp công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; giữ mối liên hệ với cấp ủy, nhân dân và thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. 2. Về khuyết điểm: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (như trên): …………………………………………………………………………… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (như trên): …………………………………………………………………………… 3. Sức khỏe: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 4. Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 5. Tự đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm Tóm tắt nhận xét, đánh giá Người tự nhận xét, đánh giá của tập thể lãnh đạo đơn vị cơ sở (ký tên) (ghi rõ ưu điểm, khuyết điểm; uy tín, sức khỏe; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chiều hướng và triển vọng phát triển)
  • 147. 33 Trưởng hoặc phó đơn vị ký tên Cơ quan:…………… (Mẫu 3-HD-SNV) CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Số: /TB-…….. ……………., ngày tháng năm …… THÔNG BÁO Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm……. (hoặc nhiệm kỳ…………..) - Họ và tên:……………………………, Ngày, tháng, năm sinh .……………. - Chức vụ và đơn vị công tác: - Nhiệm vụ được phân công: 1. Về ưu điểm, tiến bộ: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: …………………………………………………………………….………… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: 2. Về khuyết điểm, hạn chế: a) Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: ……………………………………………………………………….……… b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: ………………………………………………………………………………
  • 148. 34 3. Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm kết quả đánh giá công chức, viên chức 4. Sức khoẻ: (có đảm bảo sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được phân công) 5. Kế luận mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: (Hoàn thành xuất sắc; Hoàn thành tốt; Hoàn thành; chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ) 6. Đánh giá chiều hướng và triển vọng phát triển: (khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí chức vụ cao hơn): Tốt hơn; giữ mức; giảm. Nơi nhận: THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ - ….. (ký tên, đóng dấu)
  • 149. 35 Cơ quan:…………… (Mẫu 4-HD-SNV) CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ……, ngày … tháng … năm…. PHIẾU BIỂU QUYẾT Nhận xét, đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm …….. (Dùng để biểu quyết từng cán bộ, công chức, viên chức) - Họ và tên (của người được phân loại): - Chức vụ/Chức danh: - Đơn vị công tác: * Xác định mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ : 1. Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; 2. Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; 3. Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: 4. Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ: * Chiều hướng và triển vọng phát triển: 1. Tốt hơn: 2. Giữ mức: 3. Giảm:
  • 150. 36 * Ghi chú: Đồng ý mức nào thì đánh dấu x vào ô tương ứng. (cá nhân không phải ký tên) ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG ------- CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --------------- Số: 02/2015/QĐ-UBND Kiên Giang, ngày 16 tháng 01 năm 2015 QUYẾT ĐỊNH BAN HÀNH QUY ĐỊNH VỀ CHẾ ĐỘ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN GIANG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH KIÊN GIANG Căn cứ Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26 tháng 11 năm 2003; Căn cứ Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân ngày 03 tháng 12 năm 2004; Căn cứ Luật Ngân sách nhà nước ngày 16 tháng 12 năm 2002; Căn cứ Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21 tháng 9 năm 2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Căn cứ Nghị quyết số 88/2014/NQ-HĐND ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang về quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang; Theo đề nghị của Giám đốc Sở Tài chính tại Tờ trình số 569/TTr-STC ngày 22 tháng 12 năm 2014 về ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang,
  • 151. 37 QUYẾT ĐỊNH: Điều 1. Ban hành kèm theo Quyết định này Quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang. Điều 2. Giao trách nhiệm cho Giám đốc các Sở: Nội vụ, Tài chính hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện Quyết định này. Điều 3. Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc (Thủ trưởng) các sở, ban, ngành tỉnh; Chủ tịch Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố; Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, phường, thị trấn và các tổ chức, cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này. Quyết định này có hiệu lực sau 10 ngày kể từ ngày ký và thay thế Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 10 tháng 9 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang./. Nơi nhận: - Bộ Tài chính, Bộ NV; - Cục Kiểm tra VBQPPL-Bộ Tư pháp; - Website Chính phủ; - TT. Tỉnh ủy; TT. HĐND tỉnh; - TV. UBND tỉnh; - UBMTTQ VN tỉnh; - Như Điều 3 của QĐ; - Công báo tỉnh; - LĐVP, CVNC; - Lưu: VT, nknguyen (02b). TM. ỦY BAN NHÂN DÂN CHỦ TỊCH đã ký Lê Văn Thi QUY ĐỊNH CHẾ ĐỘ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN GIANG (Ban hành kèm theo Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 16/01/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang)
  • 152. 38 Chương I QUY ĐỊNH CHUNG Điều 1. Phạm vi áp dụng Quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. Điều 2. Đối tượng áp dụng (các đối tượng dưới đây gọi chung là cán bộ, công chức, viên chức) 1. Cán bộ, công chức, công chức thực hiện chế độ tập sự; viên chức; hợp đồng lao động không xác định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh và cấp huyện; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, công nhân, viên chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân. 2. Cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp công lập; 3. Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; 4. Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; 5. Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; các chức danh ấp, khu vực, khu phố. 6. Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế chuyên sâu do các cơ quan nhà nước tổ chức đào tạo ở trong nước. 7. Đối với lực lượng Công an, Quân sự, Biên phòng, Tòa án, Viện Kiểm sát, Thi hành án khi đi học sẽ được ngân sách địa phương cấp bù thêm cho đủ theo quy định này nếu mức chi của ngành thấp hơn quy định của tỉnh cho các lớp học trong và ngoài tỉnh. Điều 3. Điều kiện áp dụng 1. Các đối tượng được quy định tại Điều 2 khi đi học phải được cấp có thẩm quyền sau đây quyết định: a) Ban Thường vụ Tỉnh ủy; b) Ủy ban nhân dân tỉnh;
  • 153. 39 c) Ban Tổ chức Tỉnh ủy (khi được Thường vụ Tỉnh ủy ủy quyền); d) Sở Nội vụ (khi được Ủy ban nhân dân tỉnh ủy quyền); đ) Riêng đối với cơ quan thuộc hệ thống ngành dọc đóng trên địa bàn của tỉnh như: Công an, Quân sự, Biên phòng, Tòa án, Viện Kiểm sát, Thi hành án... do Thủ trưởng đơn vị quyết định cử đi học, trong khả năng nguồn kinh phí đào tạo bố trí cho đơn vị. 2. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp phải chấp hành theo sự phân công của tổ chức, nếu không chấp hành hoặc thực hiện không đủ thời gian yêu cầu phục vụ công tác sau khi đi học (ít nhất gấp 3 lần thời gian đào tạo đối với công chức và 2 lần thời gian đào tạo đối với viên chức) thì phải bồi hoàn bằng 3 lần kinh phí đào tạo. Chương II QUY ĐỊNH CỤ THỂ Điều 4. Các chế độ đào tạo, bồi dưỡng 1. Hỗ trợ một phần tiền ăn: Cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tập trung học tập được hỗ trợ một phần tiền ăn, mức hỗ trợ như sau: a) Học các lớp mở tại cơ sở đào tạo ở địa bàn thành phố Rạch Giá và ngoài tỉnh, mức hỗ trợ tối đa 30.000 đồng/người/ngày; b) Học các lớp mở tại cơ sở đào tạo ở địa bàn các huyện, thị xã, thành phố (gọi chung là cấp huyện) và các xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) mức hỗ trợ 25.000 đồng/người/ngày; Trường hợp lớp học được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ăn; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ăn. 2. Các chi phí khác a) Học phí: Thanh toán theo thông báo thu của nhà trường. b) Tài liệu học tập: - Thanh toán tối đa không quá 800.000 đồng/năm (thời gian tập trung học tập một năm từ 04 tháng trở lên);
  • 154. 40 - Đối với các lớp ngắn hạn không quá 100.000 đồng/đợt. c) Hỗ trợ một phần tiền ở: Cán bộ, công chức, viên chức được hỗ trợ tiền thuê chỗ ở trong những ngày học tập trung tại cơ sở đào tạo (trong trường hợp cơ sở đào tạo xác nhận không bố trí được chỗ nghỉ), mức cụ thể như sau: - Học ngoài tỉnh mức hỗ trợ tối đa: 30.000 đồng/người/ngày; - Học trong tỉnh mức hỗ trợ tối đa: 20.000 đồng/người/ngày. Trường hợp lớp học được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ở; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức tại cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ở. d) Tiền tàu, xe: Đối với học tập trung mỗi năm được thanh toán một lượt đi, một lượt về; đối với học chính quy hoặc tại chức tập trung theo từng đợt trong năm thì được thanh toán một lượt đi và một lượt về cho một đợt tập trung. Chế độ thanh toán áp dụng theo quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang về chế độ công tác phí, chế độ chi hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. đ) Khoán kinh phí làm và bảo vệ luận án, luận văn tốt nghiệp sau khi có bằng, mức cụ thể như sau: - Tiến sĩ: 30.000.000 đồng; - Thạc sĩ: 20.000.000 đồng; - Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II: 20.000.000 đồng; - Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I: 10.000.000 đồng. e) Ngoài các mức trợ cấp nêu trên, nếu học viên là nữ được trợ cấp thêm 50.000 đồng/người/tháng; dân tộc thiểu số trợ cấp thêm 50.000 đồng/người/tháng. 3. Đối với các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu của ngành (không kể các lớp tập huấn hội, đoàn thể; quản lý nhà nước, chính trị, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc): Căn cứ nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn của ngành và khả năng nguồn dự toán chi thường xuyên hàng năm của đơn vị, thủ trưởng đơn vị quyết định cử
  • 155. 41 cán bộ, công chức, viên chức tham gia tập huấn, mức chi cho đối tượng tham gia tập huấn như sau: - Đối với các lớp tập huấn ngắn hạn dưới 01 tháng áp dụng theo chế độ công tác phí hiện hành của tỉnh. - Đối với khóa tập huấn từ 01 tháng trở lên, căn cứ vào khả năng kinh phí chi thường xuyên của đơn vị, thủ trưởng đơn vị quyết định hỗ trợ cho đối tượng được cử đi tập huấn, cụ thể như sau: + Nếu đơn vị tổ chức tập huấn có bố trí chỗ ăn, chỗ nghỉ mức hỗ trợ tiền ăn, tiền nghỉ theo thông báo của đơn vị tổ chức tập huấn. + Nếu đơn vị tổ chức tập huấn không bố trí chỗ ăn, chỗ nghỉ mức hỗ trợ tối đa không quá: ▪ Tiền ăn: 60.000đ/người/ngày; ▪ Tiền ở: 80.000đ/người/ngày. Trường hợp lớp tập huấn được tổ chức tại địa bàn thành phố Rạch Giá thì cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, thành phố Rạch Giá tham gia các lớp học không được hỗ trợ tiền ăn, tiền ở; trường hợp lớp học được tổ chức tại trung tâm cấp huyện thì cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện nơi tổ chức lớp học không được hỗ trợ tiền ăn, tiền ở. 4. Chi cho công tác tổ chức lớp học. a) Chi thù lao cho giảng viên: Đối với các trường, cơ sở đào tạo và cơ quan tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong tỉnh, thiếu hoặc không có giáo viên giảng dạy thì được mời giáo viên giảng dạy, mức chi thù lao cho giảng viên, báo cáo viên cụ thể như sau: - Đào tạo, bồi dưỡng tin học - ngoại ngữ: + Dạy trình độ A: 50.000 đồng/tiết học; + Dạy trình độ B: 60.000 đồng/tiết học; + Dạy trình độ C: 80.000 đồng/tiết học (ngoại ngữ). - Đào tạo bồi dưỡng các lớp lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, triển khai các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, nhà nước, đoàn thể, báo cáo thời sự,
  • 156. 42 chuyên đề được chi mức thù lao như sau (đã bao gồm cả thù lao soạn giáo án bài giảng; một buổi giảng được tính gồm 05 tiết): + Giảng viên, báo cáo viên là Ủy viên Trung ương Đảng; Bí thư Tỉnh ủy và các chức danh tương đương: 1.000.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Phó Bí thư Tỉnh ủy và các chức danh tương đương; giáo sư; chuyên gia cao cấp; tiến sỹ khoa học: 800.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các chức danh tương đương; phó giáo sư, tiến sỹ, giảng viên chính: 600.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên còn lại là cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị ở Trung ương và cấp tỉnh (ngoài 03 đối tượng nêu trên): 500.000 đồng/buổi; + Giảng viên, báo cáo viên là cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các đơn vị từ cấp huyện và tương đương trở xuống: 300.000 đồng/buổi. Đối với các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn sâu; khóa đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp giảng dạy mới chưa có sẵn giáo án để giảng dạy, thì ngoài mức chi thù lao giảng viên theo quy định nêu trên, căn cứ yêu cầu chất lượng từng khóa đào tạo, bồi dưỡng, thủ trưởng cơ quan, đơn vị được giao chủ trì tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quyết định trả tiền biên soạn giáo án bài giảng riêng theo hình thức hợp đồng công việc khoán gọn. Riêng đối với các giảng viên chuyên nghiệp làm nhiệm vụ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, thì số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập, không trả thù lao giảng viên theo mức quy định nêu trên. Trường hợp các giảng viên này được mời tham gia giảng dạy tại các lớp học do các cơ sở đào tạo khác tổ chức thì được hưởng theo chế độ thù lao giảng viên theo quy định. Mức thanh toán chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên như sau: - Giảng viên Trường Chính trị tỉnh: số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên các trường đại học.
  • 157. 43 - Giảng viên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng huyện, thị xã, thành phố: số giờ giảng vượt định mức được thanh toán theo quy định hiện hành về chế độ trả lương dạy thêm giờ đối với giảng viên các trường trung học chuyên nghiệp; b) Phụ cấp tiền ăn cho giảng viên: Tùy theo địa điểm, thời gian tổ chức lớp học, các cơ quan, đơn vị được giao chủ trì tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quyết định chi phụ cấp tiền ăn cho giảng viên nhưng tối đa không được vượt quá quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về chế độ công tác phí, chế độ hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. c) Chi thanh toán tiền phương tiện đi lại, tiền thuê phòng nghỉ cho giảng viên: Trường hợp cơ quan, đơn vị không có phương tiện, không có điều kiện bố trí chỗ nghỉ cho giảng viên mà phải đi thuê thì được chi theo mức chi quy định hiện hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về chế độ công tác phí, chế độ hội nghị đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Kiên Giang. d) Chi tổ chức lớp học: - Chi mua, in ấn giáo trình, tài liệu trực tiếp phục vụ lớp học (không bao gồm tài liệu tham khảo); chi in và cấp chứng chỉ thanh toán theo chứng từ thực tế; - Chi khen thưởng cho học viên đạt loại giỏi, loại xuất sắc: Căn cứ khả năng nguồn kinh phí, căn cứ số lượng học viên đạt loại giỏi, loại xuất sắc của từng lớp, cơ sở đào tạo quyết định chi khen thưởng cho học viên xuất sắc với mức 200.000 đồng/học viên; - Nếu thuê mướn hội trường, phòng học; thiết bị, dụng cụ phục vụ giảng dạy (đèn chiếu, máy vi tính, thiết bị khác ...): Thanh toán theo chứng từ thực tế. - Chi cho công tác tổ chức thi: + Ra đề thi kết thúc khóa học: 60.000 đồng/đề; + Chấm bài thi: 2.000 đồng/bài; + Phụ cấp Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng thi: 30.000 đồng/người/buổi; + Phụ cấp thư ký, giám thị: 25.000 đồng/người/buổi. - Tiền khai giảng, bế giảng lớp học: 100.000 đồng/lần/lớp; - Chi nước uống phục vụ lớp học:
  • 158. 44 + Tiền nước uống cho giảng viên: 10.000 đồng/buổi; + Tiền nước uống cho học viên: 20.000 đồng/buổi/lớp. - Chi tiền thuốc y tế thông thường cho học viên (nếu học viên ốm) thanh toán theo chứng từ thực tế; - Chi phí khác phục vụ trực tiếp lớp học (điện, nước, thông tin liên lạc, văn phòng phẩm, vệ sinh ...) thanh toán theo chứng từ thực tế. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được ngân sách đầu tư xây dựng phòng nghỉ phải có trách nhiệm bố trí chỗ nghỉ cho học viên ở xa đối với những lớp được cấp có thẩm quyền giao nhiệm vụ và phân bổ kinh phí thực hiện không được thu thêm khoản tiền phòng nghỉ của học viên. Các khoản chi phí thực tế nêu trên khi thanh toán phải có đầy đủ chứng từ, hóa đơn theo quy định. Đối với các khoản chi thuê phòng học, thuê thiết bị, dụng cụ phục vụ giảng dạy phải có hợp đồng, hóa đơn theo quy định; trong trường hợp mượn cơ sở vật chất của các cơ quan, đơn vị khác tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn phải thanh toán các khoản chi phí điện, nước, vệ sinh, an ninh, phục vụ, thì chứng từ thanh toán là bản hợp đồng và thanh lý hợp đồng công việc giữa hai bên kèm theo phiếu thu của cơ quan, đơn vị cho mượn cơ sở vật chất; bên cho mượn cơ sở vật chất hạch toán khoản thu này để giảm chi kinh phí hoạt động của đơn vị. Đối với các khoản chi in ấn giáo trình, tài liệu nếu thuộc diện phải đấu thầu thì thực hiện theo quy định của pháp luật về đấu thầu. Điều 5. Đối với đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, tu nghiệp ở nước ngoài, căn cứ vào nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định từng trường hợp cụ thể theo đề án đã được cấp có thẩm quyền quyết định, nội dung chi, mức chi cụ thể như sau: - Chi phí dịch vụ phải trả cho tổ chức thực hiện dịch vụ đào tạo ở trong nước; - Chi học phí và các khoản chi phí bắt buộc phải trả cho các cơ sở đào tạo hoặc cơ sở dịch vụ ở nước ngoài: Theo thông báo hoặc hóa đơn học phí của cơ sở đào tạo nơi cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo hoặc chứng từ, hóa đơn hợp pháp do cơ sở dịch vụ ở nước ngoài ban hành hoặc theo hợp đồng cụ thể do cấp có thẩm quyền ký kết;
  • 159. 45 - Chi phí cho công tác phiên dịch, biên dịch tài liệu: Thực hiện theo quy định tại Quyết định số 21/2010/QĐ-UBND ngày 26 tháng 8 năm 2010 của UBND tỉnh Kiên Giang về việc ban hành quy định chế độ chi tiêu đón tiếp khách nước ngoài, chi tiêu tổ chức các hội nghị, hội thảo quốc tế tại Kiên Giang và chi tiêu tiếp khách trong nước. Trường hợp văn bản quy phạm pháp luật nêu trên được sửa đổi, bổ sung bởi văn bản khác thì thực hiện theo văn bản sửa đổi, bổ sung tương ứng; - Chi phí mua bảo hiểm y tế trong thời gian học tập ở nước ngoài: Theo thông báo hoặc hóa đơn bảo hiểm y tế bắt buộc của cơ sở đào tạo nơi cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo và không vượt mức bảo hiểm y tế tối thiểu áp dụng chung cho lưu học sinh nước ngoài ở nước sở tại; - Chi phí cho công tác tổ chức lớp học: Khảo sát, đàm phán, xây dựng chương trình học tập với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài, theo chi phí thực tế phát sinh có đầy đủ chứng từ, hóa đơn hợp pháp; - Chi phí ăn, ở, đi lại, lệ phí sân bay; chi mua bảo hiểm; thủ tục xuất, nhập cảnh (hộ chiếu, visa) được thực hiện theo quy định của Bộ Tài chính quy định chế độ công tác phí cho cán bộ, công chức nhà nước đi công tác ngắn hạn ở nước ngoài do ngân sách nhà nước bảo đảm kinh phí; - Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan có thẩm quyền cử đi học lớp đào tạo sau đại học ở nước ngoài theo chương trình học bổng được chi hỗ trợ chi phí làm và bảo vệ luận án, luận văn tốt nghiệp sau khi có bằng, mức chi cụ thể như sau: + Tiến sĩ: 30.000.000 đồng; + Thạc sĩ: 20.000.000 đồng. Chương III CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Điều 6. Chế độ thu hút nguồn nhân lực Người trúng tuyển vào ngạch công chức, viên chức làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trong tỉnh và có cam kết công tác tại tỉnh ít nhất 05 năm, thì được hưởng chế độ thu hút sau: - Nếu có bằng thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp II được hỗ trợ ban đầu là: 20.000.000 đồng;
  • 160. 46 - Nếu có học hàm, học vị là giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ về giảng dạy tại các trường cao đẳng của tỉnh đúng theo các chuyên ngành đang thiếu, được hỗ trợ ban đầu là: 30.000.000 đồng. Điều 7. Chế độ thu hút đối với người có học hàm, học vị, có năng lực chuyên môn Người có học hàm, học vị, có năng lực chuyên môn (không kể trong hay ngoài tỉnh) làm việc trong một thời gian nhất định cho một công việc cụ thể theo yêu cầu được Ủy ban nhân dân tỉnh chấp thuận. Mức trả thù lao theo thỏa thuận nhưng tối đa không quá 10.000.000 đồng/tháng. Chương IV ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 8. Kinh phí thực hiện Hàng năm ngân sách địa phương bố trí một khoản kinh phí để đảm bảo được việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh. Điều 9. Tổ chức thực hiện Các sở, ban, ngành tỉnh; Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm gửi về Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ để tổng hợp có kế hoạch mở lớp, cử người đi học. Đồng thời vào tháng 10 của năm trước đăng ký nhu cầu hợp đồng người có trình độ về công tác tại cơ quan, đơn vị mình nhằm thực hiện một công việc cụ thể; đăng ký nhu cầu cần tuyển dụng cán bộ, công chức gửi về Sở Nội vụ tổng hợp, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định./.