Khóa luận về tuyển dụng nhân sự tại công ty

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài.............................................................................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3
5. Kết cấu đề tài..................................................................................................................................... 3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP...................................................... 5
1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự tro g doanh nghiệp .5
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: ................................................................................................... 5
1.1.1.1 Khái ni ệm nhân l ực..................................................................................................... 5
1.1.1.2. Khái ni ệm nhân s ự ...................................................................................................... 5
1.1.1.3. Khái ni ệm tuyển dụng ................................................................................................. 5
1.1.1.4. Khái ni ệm tuyển mộ...................................................................................................... 5
1.1.1.5. Khái ni ệm tuyển chọn.................................................................................................. 6
1.1.2 Tuyển dụng nhân sự.............................................................................................................. 6
1.1.2.1 Các yêu c ầu đố i với tuyển dụng nhân s ự.......................................................... 6
1.1.2.2 Bản chất và vai trò c ủa tuyển dụng nhân s ự................................................... 6
1.1.2.3 Các y ếu tố ả h hưởng đến công tác tuy ển dụng nhân s ự ......................... 7
1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...................... 11
1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân s ự............................................................................... 11
1.1.3.2. Tuyển mộ nhân s ự ..................................................................................................... 14
1.1.3.3 Tuyển chọn nhân s ự................................................................................................... 18
1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự ở một số doanh nghiệp điển hình tại
Việt Nam ................................................................................................................................................... 23
1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô Trường
Hải Chi nhánh Quảng Nam....................................................................................................... 23
1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết
kế và Đầu tư tổng hợp QN 696. ........................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI...26
iii
SVTH: Nguyễn Thị Anh Thư

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp
Chu Lai...................................................................................................................................................... 26
2.1.1 Một vài thông tin t ổng quan về Công ty.................................................................... 26
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát tri ển của Công ty....................................................... 26
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty............................................................................... 28
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và b ộ máy qu ản trị của Công ty.................................................. 29
2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty:.............................................................................. 34
2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017...................................... 38
2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty............................................................. 38
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV p át triển hạ
tầng khu công nghiệp Chu Lai ..................................................................................................... 40
2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty.................................................................................... 40
2.2.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty................................................................................ 46
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty................................................................. 50
2.3.1 Kết quả tuyển dụng của công ty..................................................................................... 50
2.3.2 Chi phí tuyển dụng ............................................................................................................... 51
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm của người
lao động...................................................................................................................................................... 52
2.4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát..................................................................................................... 52
2.4.2. Hoạt động tuyển d ụng của Công ty:.......................................................................... 55
2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của Công
ty.................................................................................................................................................................... 58
2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuy ển dụng của Công ty.......... 58
2.5.2. Những hạn chế trong công tác tuy ển dụng của Công ty............................ 58
2.5.3. Nguyên nhân c ủa những hạn chế ......................................................................... 59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU
CÔNG NGHIỆP CHU LAI ................................................................................................................ 61
3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.......................................... 61
3.1.1 Mục tiêu phát tri ển của công ty trong th ời gian tới........................................... 61
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân s ự của Công ty...................... 62
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
63
iv

3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty ................................................ 63
3.2.2. Đa dạng hóa ngu ồn tuyển dụng.................................................................................. 63
3.2.3. Mở rộng kênh thông báo tuy ển dụng ....................................................................... 64
3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn........................................................................................ 64
3.2.5. Thực hiện tốt các ho ạt động quản trị nhân s ự như phân tích, đánh giá
công vi ệc để bố trí nhân sự hợp lí. .......................................................................................... 66
3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát tri ển tốt hơn cho người lao động..... 67
PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ...................................................................................... 68
v

DANH MỤC VIẾT TẮT
Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
KCN Khu công nghi ệp
HĐQT Hội đồng quản trị
UBND Ủy ban nhân dân
KTM Kinh tế mở
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao độ ng
PCCN Phòng ch ống cháy nổ
vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................................. 30
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:............................................ 34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................................ 35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................... 36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.................................................... 37
Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017....38
Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015 -2017)................. 41
Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự ................................................................ 42
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015-2017 ........................ 50
Bảng 2.9. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn
2015-2017 của Công ty ............................................................................................................... 51
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2015 – 2017........................ 51
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính.............................................................................................. 52
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu về trình độ văn hóa............................................................................. 53
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu về bộ phận công tác............................................................................ 54
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về kinh nghiệm làm vi ệc................................................................. 54
Biểu đồ 2.6. Nguồn thông tin tuy ển dụng nhân s ự của Công ty.......................... 55
Biểu đồ 2.7. Quy trình tuyển dụng của Công ty.............................................................. 55
Biểu đồ 2.8. Công bằng trong tuyển dụng nhân s ự..................................................... 56
Biểu đồ 2.9. Mo g muốn gắn bó v ới Công ty ................................................................... 57
Biểu đồ 2.10. Chính sách đãi ngộ của Công ty ............................................................... 57
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ
tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021............................................................. 63
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới................................................................ 64
vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay g ắt và
khốc liệt nếu không bi ết tự làm mới mình thì doanh nghiệp sẽ khó t ồn tại. Để có th ể
đứng vững và phát tri ển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực là
điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực vốn, khoa học -
công ngh ệ, tài nguyên và ngu ồn nhân lực thì nguồn nhân lực được xem là nguồ n lự c
quan trọng nhất. Tại sao vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguy n s ống duy nhất có
th ể sử dụng và kiểm soát các ngu ồn lực khác. Các ngu ồn lực ài chính, khoa học – công
ngh ệ sẽ trở nên vô d ụng nếu không có bàn tay và trí tu ệ của con người tác động vào. Vì
vậy thành công c ủa doanh nghiệp không th ể tách rờ yếu tố con người.
Để doanh nghiệp có ngu ồn nhân lực vững mạnh, có năng lực phù h ợp với đặc
thù công vi ệc của đơn vị mình thì tuyển dụng nhân sự hính là khâu then chốt để có thể
tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng cử
viên tuyệt vời nhất. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả công việc
và danh tiếng của mình trên thị trường, đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo
nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Mục đích của tuyển dụng
nhằm tìm kiếm được nh ững người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó
lâu dài v ới doanh nghi ệ p và tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,
doanh nghiệp lại mất công s ức và thời gian để nhân viên m ới quen việc và hòa nhập
được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuy ển dụng nhân sự ở các doanh
nghiệp nói c hung, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng
KCN Chu Lai, chúng tôi đã nhận ra hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty vẫn còn
bộc lộ một số bất cập, quy trình tuyển dụng nhân sự và cách th ức quản trị nhân sự còn
một số nội dung chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Trong những năm tới để có
thể hòa nh ập cùng v ới xu thế toàn cầu hóa ngày m ột phát triển mạnh mẽ và sự phát
triển lên tầm cao mới của Công ty thì công tác tuy ển dụng nhân sự tại Công ty c ần có
những thay đổi nhất định. Vì thế chúng tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
1

dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai” làm đề
tài khóa lu ận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở đánh giá th ực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai, nghiên cứu hướng đến đề xuất các giải pháp nhằ m
hoàn thiện công tác tuy ển dụng nhân sự tại Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
+ Hệ thống hóa m ột số vấn đề lý lu ận và thực tiễn về công ác uyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Phát tri
ển hạ tầng KVN Chu Lai qua đó phát hiện những bất cập còn t ồn tại trong công tác
tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuy ển dụng nhân sự
tại Công ty trong giai đoạn 2015 - 2017.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm oàn t iện công tác tuy ển dụng nhân sự ở
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai đến năm 2020.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Quy trình tuyển dụng củ Công ty được thực hiện như thế nào?
- Đâu là những hạ n ch ế trong công tác tuy ển dụng nhân sự của Công ty giai
đoạn 2015-2017
- Những giải pháp gì nhằm hoàn thiện công tác tuy ển dụng nhân sự tại Công
ty trong thời gian tới?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuy ển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN
Chu Lai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên c ứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển
hạ tầng KCN Chu Lai.
- Thời gian nghiên cứu:
2

 Số liệu thứ cấp được thu thập phục vụ cho đề tài trong giai đoạn năm 2015-
2017.
 Số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 11 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa lu ận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
 Thông tin th ứ cấp:

- Các luận văn, giáo trình tại thư viện trường Đại học Kinh tế Huế
- Các tài li ệu, báo cáo, s ố liệu của Công ty để phân tích thự c r ạng nguồn
nhân lực.
- Giáo trình, bài báo, tạp chí, luận văn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
trên các trang mạng chuyên ngành.
 Thông tin sơ cấp:

Thu thập từ tiến hành điều tra, phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được thiết kế
sẵn với đối tượng điều tra phỏng vấn là tấ t c ả các cán b ộ ở các phòng ban và lao
động trực tiếp làm việc tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu lai.
Về phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Đề tài này
dự vào sự giúp đỡ của các trưởng, phó phòng để tiếp cận các cán b ộ chủ chốt và các
nhân viên. S ố lượng phiếu phát ra là 87 phi ếu và thu về 74 phiếu. Do thời điểm tiến
hành khảo sát có m ột số cán b ộ và nhân viên đi công tác, nghỉ, phép,… Vậy kích
thướ mẫu là 74 quan sát.
4.2. Phương pháp x ử lý và phân tích d ữ liệu:
Đề tài sử dụng phần mềm Excel để thực hiện việc phân tích, thống kê các s ố
liệu sơ cấp. Đề tài còn s ử dụng một vài phương pháp như:
- Phương pháp thống kê mô t ả: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của Công ty và các gi ải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Công ty.
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Đặt vấn đề
3

Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương I: Một số vấn đề lý luận và th ực tiễn về công tác tuy ển dụng nhân s ự
trong doanh nghệp
Chương II: Đánh giá công tác tuy ển dụng nhân s ự tại Công ty TNHH MTV
Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai
Chương III: Một số giải pháp hoàn thi ện công tác tuy ển dụng nhân s ự tạ i
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản:
1.1.1.1 Khái ni ệm nhân l ực
‘‘Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao g ồm cả thể lực và trí lự c.
Nó th ể hiện ra bên ngoài b ởi khả năng làm việc. Nó bao g ồm cả sức kh ỏe, rí lực,
tâm lý, lòng đam mê’’ [2 tr.8]
1.1.1.2. Khái ni ệm nhân s ự
Bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã h ộ i (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghi ệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá tr ị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.3. Khái ni ệm tuyển dụng
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức’’ [7.tr74]
‘‘Tuyển dụng nhân l ự c là một quá trình tìm kiếm, thu hút và l ựa chọn những
người có đủ các tiêu chu ẩ n thích hợp cho các công vi ệc và các ch ức danh cần người
trong tổ chức’’[4,tr.223]
Từ những khái niệm trên ta rút ra khái ni ệm tổng quát về tuyển dụng nguồn
nhân lưc như sau:
Tuyển dụng là quá trình
nhau đến tham gia dự tuyển vào
họ những người đáp ứng tốt yêu
bao gồm hai quá trình, đó là quá
tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
các v ị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số cầu công vi ệc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân
viên trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
1.1.1.4. Khái ni ệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ững người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
5

khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.” [1.tr108]
1.1.1.5. Khái ni ệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu c ầu của công vi ệc, để tìm được những người phù h ợp với
các yêu c ầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu c ầu của công vi ệc đã được đề ra theo bản mô t ả công vi
ệ c và bản yêu cầu đối với người thực hiện công vi ệc. Quá trình tuyển chọn phải đáp
ứng được các yêu c ầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doa h và k ế oạch nguồn
nhân lực;
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn c ần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suât công tác t ốt;
Tuyển được những người có k ỉ luật, trung thực, gắn bó v ới công vi ệc với tổ
chức.” [1.tr120]
1.1.2 Tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1 Các yêu c ầu đối với tuyển dụng nhân s ự
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù h ợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh c ủa doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết. Tuyể n dụng phải đáp ứng được các yêu c ầu:
Tuyển dụng được những người thực sự phù h ợp với yêu cầu của công vi ệc
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công vi ệc, tuyển
được người có k ỉ luật, trung thực gắn bó v ới công vi ệc của tổ chức và tuyển được
người có s ức khỏe, làm việc lâu dài trong t ổ chức với nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2 Bản chất và vai trò c ủa tuyển dụng nhân s
ự - Bản chất của tuyển dụng nhân s ự
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuy ển chọn
những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực vào làm vi ệc trong doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ững người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
6

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu c ầu của công vi ệc để tìm được những người phù h ợp với các yêu c
ầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tiếp nhận nhân sự bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình
giúp nhân viên làm quen v ới công vi ệc mới.
Đón tiếp nhân viên là t ạo cho nhân viên m ới cảm giác mình là một thành viên
rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhi ệm của mình
với tổ chức, có thêm s ự hào hứng cống hiến cho tổ chức.
Định hướng nhân viên là vi ệc thiết kế và tổ chức thực hiện chương rình nhằm
giúp nhân viên m ới làm quen với tổ chức và bắt đầu công vi ệc mới với iệ u quả năng
suất cao.
- Vai trò c ủa tuyển dụng nhân s ự
+ Vai trò tuy ển dụng đối với tổ chức
Quản trị nhân sự giúp t ổ chức khai thác có hi ệu quả nguồn vốn con người,
phối hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác. Quản trị nhân sự giúp cho t ổ chức
chủ động đối phó v ới mọi biến động trên th ị tường lao động cũng như sự cạn kiệt các
nguồn lực khác. Thông qua vi ệc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy
nghiên cứu và áp d ụng các giải pháp sáng t ạo trong tận dụng moị nguồn lực khác của
sản xuất, tổ chức sẽ tăng dầ n khả năng thay thế của đầu vào lao động. Quản trị nhân
sự có th ể giúp t ổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động.
Tuyển dụng luôn gi ữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xã
hội. Quá trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh nghiệp
trong giai đoạn hiện nay. Khi nền kinh tế có s ự hội nhập mạnh mẽ cùng v ới đó là sự
canh t anh của các doanh nghiệp có v ốn đầu tư nước ngoài.
+ Vai trò tuy ển dụng đối với xã h ội
Quản trị nhân sự giúp t ổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách
nhiệm xã hội một cách tốt nhất. Với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối
quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thi ện theo hướng tốt đẹp nhất. Môi
trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công vi ệc ngày càng tr ở nên hoàn
thiện hơn. Giá trị và vị thế của con người ngày càng được khẳng định và tôn vinh.
1.1.2.3 Các y ếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân s ự
7

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có r ất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý mu ốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghi ệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công vi ệc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp không tuy ển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công vi ệc, điề
u này sẽ ảnh hưởng không nh ỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh c
ủa doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi
trường tới công tác tuy ển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
Các y ếu tố thuộc môi trường bên trong
Có nhi ều nhân tố bên trong có th ể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuy ển chọn
ứng viên cho công vi ệc của công ty. Bao g ồm các nhân t ố sau:
Mục tiêu phát tri ển của doanh nghiệp: Trong thự tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuy ển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát tri ển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có m ột sứ mạng, một mụ c tiêu riêng và t ất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các
bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù h ợp. Do vậy,
công tác tuy ển dụng nhân s ự c ũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu
mà đưa ra kế hoạch và thự c hiệ n kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong mu ốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có kh ả năng phát
triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều
ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín v ề chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là
công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có kh ả năng thu hút các ứng cử viên có
trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty b ị đánh giá là
thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là th ấp, khó có kh ả năng thu hút ứng viên giỏi.
Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá
trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao c ả hai
mặt này để có s ức hút m ạnh đối với các ứng viên.
8

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa
ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ
công nhân viên c ủa doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp
cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển d ụng của công
ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có ti ềm lực tài chính mạnh có
th ể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho
thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuy ển dụng:
Về năng lực của chuyên viên tuy ển dụng: Quy trình tuyển dụng có h ợp lý song
người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy
móc thì sẽ không có hi ệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ huyên viên tuy ển dụng trình
độ chuyên môn cao, có kinh nghi ệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có ch ất
lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong t ổ chức: Khi các cấp quản lý trong t ổ
chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một
quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuy ển dụng.
Năng lực của cán b ộ đả m nhận công tác tuy ển dụng cũng được đánh giá qua
thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì s ẽ tìm được nhân viên có tài. Còn nh ững nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động
ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò c ủa công tác tuy ển dụng
nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh
hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu
không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình.
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành m ạnh thì việc
khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút ứng
viên từ các nguồn bên ngoài t ổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong
mội trường có quan h ệ lao động tốt, không có mâu thu ẫn giữa chủ và thợ.
Các y ếu tố thuộc môi trường bên ngoài
9

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh
thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hi ệu quả, hoàn
thiện công tác c ủa mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi h ỏi doanh nghiệp phải
tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí
của người dân sẽ được nâng cao. Nó là d ấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn tr ống sẽ có nhi ều ứng viên có rình độ cao
cùng tham gia thi tuy ển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doa nghi ệp có th ể
chọn được những người phù h ợp nhất.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyể n d ụng nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát tri ển nó s ẽ giúp ph ẩm chất và ý th ức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuy ển dụng của
doanh nghiệp, chúng ph ải phù h ợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã
hội đó còn t ồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước
những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy
mà công tác tuy ển dụng sẽ ặ p nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý th ức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuy ển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công vi ệc mà xã h ội quan tâm, được nhiều người mong muốn
thì doanh nghiệp có th ể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan niệm
của xã hội về một loại công vi ệc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các
tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công vi ệc đó, khó mà tuyển được lao động đáp
ứng tốt công vi ệc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuy ển
dụng: Các chính sách và pháp lu ật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có nh ững phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao
động.
10

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển
dụng quân nhân xu ất ngũ thì trong trường hợp này cùng v ới các ứng viên có đủ tiêu
chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuy ển dụng. Khi môi trường c ạ
nh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có kh ả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém hì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuy ển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại
lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có l ợi cho công tác
tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá d ễ
dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệ p càng cao thì nguồn cung ứng viên càng
nhiều và công ty càng d ễ thu hút và tuy ển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không th ể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh
nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng
viên phù h ợp với công vi ệc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhi
ều chính sách u đãi với các ứng viên để thu hút h ọ tham gia vào tuyển dụng.
T ình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng n ổ công
nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty ph ải cải tiến
kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân
sự của tổ chức, đòi h ỏi phải có thêm nhân viên m ới có kh ả năng và tuyển dụng
những người này không ph ải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng
đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân s ự
11

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô
cùng quan tr ọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghi ệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng c ần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn c ủa nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có th ể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân ích công
việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có h ệ thố g các t ông tin quan
trọng có liên quan t ới các công vi ệc cụ thể trong tổ chứ c nhằm làm rõ b ản chất của
từng công vi ệc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng đượ th ể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô t ả công vi ệc và bản
tiêu chuẩn công vi ệc.
Bản mô t ả công vi ệc: là một tài liệ u cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhi ệm của công vi ệc. Bản mô t ả công vi ệc bao gồm các
nội dung chính như : tên công việc, mã số, cấp bậc công vi ệc, chức năng, trách nhiệm
trong công vi ệc, quyề n hạn của người thực hiện công vi ệc, điều kiện làm việc… Bản
tiêu chuẩn công vi ệc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có th ể
chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành m ột công vi ệc nhất
định nào đó. Bản tiêu chuẩn công vi ệc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên th ực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,
kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hi ệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho vi ệc tuyển dụng có được định hướng, các
bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó ki ểm soát. Cần phải lập
kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
12

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuy ển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nh ững người đến xin việc
từ ngoài công ty, ngu ồn này có ph ạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và
đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có th ể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên goài t ổ chức thì nhà
quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể
thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể c từng vị trí dự tuyển. Các hình thức
tuyển dụng có th ể là : thực hiện các bài tr ắ c nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc
nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực
tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay
thực hiện các bài thi vi ết bao gồm các môn v ề nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức
chung…
Thời gian tuyể dụ g
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuy ển dụng trong bao lâu? Đăng
thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và h ạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ?
Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công vi ệc giúp cho công tác tuy ển dụng thực
hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong mu ốn.
 Thành l ập hội đồng tuyển dụng
Để có th ể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có th ể
lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho
có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có kh ả năng nhìn
nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghi ệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng
13

vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội
đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên su ốt quá trình tuyển dụng.
1.1.3.2. Tuyển mộ nhân s ự
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm những nôi dung sau:
 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có m ột số người
nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không ch ấp nhận các điều kiện
về công vi ệc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều ơn số người họ
cần tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các t ổ ch ức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các t ỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn l ại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn
và số người sẽ được chấp nhận vào vòng ti ế p t eo. Tr ng kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và h ợp lý.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và ngu ồn tuyển từ bên ngoài
doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.
Ưu điểm:
- Tuyển nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
- Nhân sự sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công vi ệc mới.
Nhược điểm:
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có th ể trở nên
thiếu người do nhân sự được thuyên chuyển sang công vi ệc khác và l ại cần tuyển
dụng tiếp tục
14

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghi ệp có th ể gây ra hiện tượng xơ cứng do
các nhân viên này đã quen với cách làm vi ệc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo
- Hạn chế việc thu hút và b ổ sung nhân tài cho t ổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghi ệp.
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thu ộc
nguồn này là : h ọc sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, nh ữ
ng người đã có kinh nghi ệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích
cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ hông chưa
qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
- Môi trường làm việc mới và công vi ệc mới giúp ho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công vi ệc
- Người sử dụng lao động có điều ki ệ n uấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công vi ệc có ý đị nh giao cho nhân sự mới
Nhược điểm:
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá
trình tiếp nhận công v iệc, vì họ không làm t ừ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận
từng công vi ệc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian
tạo điều kiện cho người lao độ g làm quen và hòa nh ập với công vi ệc mới.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài t ổ chức (đặc biệt trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý th ất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ
sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.
- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên
mới.
Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có th ể sử dụng các
phương pháp sau:
15

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuy ển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao g ồm các thông tin v ề
nhiệm vụ thuộc công vi ệc và các yêu c ầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua s ự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có th ể áp dụng các phương
pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân vi n trong
doanh nghiệp
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi gi ới, giới thiệu
việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường
được đặt trong các trường đại học, cao đẳ ng, trung học chuyên nghiệp và các t ổ chức
quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn qu ốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các h ội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiế p xúc tr ực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội
việc làm cho ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua vi ệc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng
tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho vi ệc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này c ần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuy ển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút s ự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo c ần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng và chi ti ết các thông tin sau:
16

- Quảng cáo về công ty, côn g việc để người xin việc hiểu rõ h ơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công vi ệc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có th ể hình dung được công vi ệc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, mội trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
Các hình thức thông báo tuy ển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo t ại trụ sở doanh nghiệp, nơi đô g gười qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nh ờ giới thiệu các ứng
viên phù h ợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việ làm để thông báo, tìm kiếm và
thu hút các ứng viên phù h ợp.
- Thông báo trên m ạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để thông báo nhu c ầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ng ắn gọn nhưng rõ ràng, chi ti ết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyể n mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức
là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. K ế hoạch thời
gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây d ựng tương ứng.
 Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần
tiến hành các ho ạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý :
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh
nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có l ợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn
cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc
vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
17

- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viên
tuyển mộ phải là những người có ph ẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hi ểu
rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã h ội,
công ngh ệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công
bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghi ệm làm việc.
 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuy ển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau :
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, n ế u s ố ứng viên
được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã ợp lý ay ch ưa ?
- Mức độ phù h ợp giữa các ứng viên với công vi ệc
- Mức độ hiểu biết về công vi ệc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không ?
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa ?
- Các ứng viên đã được đối xử công b ằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng?
Cách khắc phục?
- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
1.1.3.3 Tuyển chọn nhân s ự
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau:
 Tiếp nhận và sàng l ọc hồ sơ
Trong bước ày hóm các nhân viên tuy ển chọn có nhi ệm vụ tiếp đón các ứng
viên, quan sát phong thái, c ử chỉ của ứng viên và xem xét h ồ sơ xin việc của họ, từ đó
loại bỏ ứng viên có h ồ sơ không phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý l ịch,
hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công vi ệc của ứng viên đến
thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay
không nh ất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân s ự chuẩn bị báo cáo
phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên c ứu hồ sơ.
Nhân viên ti ếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng
viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có lo ại bỏ ứng viên
18

hay không c ần được nhân viên tuy ển chọn hội ý th ống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin
việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân lo ại để tiện cho việc sử dụng sau này.
 Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có m ục tiêu xác l ập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù h ợp với
công việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công vi ệc hay
không, t ổ chức cần đề ra các tiêu chu ẩn rõ ràng và có s ự cân nhắc thận r ọng về
những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng hấ y ứng
viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức da h cô g vi ệ c cần
tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển d ụ ng cũng cần có s ự
thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành ph ỏng vấn sơ bộ.
 Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có th ể thực hiện kiểm tra dưới hình thức
thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật,
giúp t ổ chức đánh giá ứng viên có th ực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay
không.
Hình thức thi viết giúp ki ểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý
thuyết, khả năng xử lý n hi ệ p vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng
viên.
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuy ển chọn nắm được các tố chất tâm lý, nh ững
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin
về nhân sự khác không cho ta bi ết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý
của con người. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên
chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công vi ệc.
Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài tr ắc nghiệm cần phải có nh ững người am hiểu
về công vi ệc hoặc đã nghiên c ứu kỹ về công vi ệc nhất là bản mô t ả công vi ệc, bản
yêu cầu của công vi ệc đối với người thực hiện.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các lo ại sau đây :
19

- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công vi ệc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu
hiện qua thời gian hoàn thành công vi ệc, điểm bài thi, bài ki ểm tra…
- Trắc nghiệm về năng khiếu và kh ả năng
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng ch ủ yếu để chỉ ra xem cá nhân
nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công vi ệc trong tương lai, tiế p thu tốt
các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và s ở thích
Trong thực tế có nhi ều loại người có khí chất khác nhau như : khí chất sôi n ổi,
khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứ ng với các khí chất này
sẽ có các thu ộc tính tâm lý khác nhau nh ư tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính
thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế. Đây là những
tính cách cần thiết cho mỗi công vi ệc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho
chúng ta có th ể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng
người để sử dụng vào công vi ệc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực
Tính trung thực là r ấ t c ầ n thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các
công vi ệc của công tác nhân s ự. Người ta thường dùng các tr ắc nghiệm tâm lý để
đánh giá tính trung thực. Nhữ g trắc nghiệm này thường dùng nh ững câu hỏi đề cập
đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có s ự giám sát c
ủa nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không th ật thà
trong công việc…
ất cả các trắc nghiệm này giúp ta d ự đoán được các hành vi không trung th ực
trong tương lai của người dự tuyển.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta
khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không n ắm
20

được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết. Trong quá trình phỏng vấn
tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu h ỏi
này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu h ỏi cho nhà tuyển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có th ể chia thành 4 mục
tiêu chính như sau :
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin ho ặc kiểm tra thông tin v ề người xin
việc
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả ă g giao tiếp của người
tuyển chọn
 Khám s ức khỏe và đánh giá thể lực của các ứ ng viên
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người
đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có th ể làm việc lâu dài cho t ổ chức. Các tiêu
chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ ph ậ n nhân sự có trách nhi ệm cung cấp các
tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám
sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách
khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.
 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được s ự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụ g lao động thì cần phải có s ự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng h ơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan tr ọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta kh ắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
 Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức
cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin.
Có nhi ều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin ki ểm tra lại là các căn cứ chính xác để cho nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nh ận hay không nh ận.
21

 Tham quan công vi ệc
Những người xin việc luôn có k ỳ vọng về sự thỏa mãn công vi ệc do đó nếu tổ
chức tạo ra sự thất vọng đối với cô ng việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công vi ệc. Do đó để tạo điều kiện cho người
xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng v ề việc làm thì tổ chức có th ể cho những
ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công vi ệc mà sau khi họ được
tuyển dụng họ sẽ làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi
tiết về công vi ệc như : mức độ phức tạp của công vi ệc, tình hình thu thậ p, sự hỏa
mãn đối với công vi ệc,và các điều kiện làm việc khác… Qua đó người tham gia dự
tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nh
ận vào làm việc tại tổ chức để không b ị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như
mong muốn và suy nghĩ.
 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu c ầ u tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng
tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết đị nh tuyển dụng đối với các ứng viên đã
tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là d ựa vào phương
pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn,
thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đ ã có quy ết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động
và người lao động cần tiế n hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
Những cơ sở pháp lý c ủa bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước
ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý m ột số điều khoản sau đây: Tiền công,
thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm gi ờ giấc các loại đảm bảo
mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
 Hội nhập nhân viên m ới
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên
mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi ti ết về công vi ệc và kỳ vọng
hoàn thành công vi ệc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, ti ết kiệm thời gian và tạo
ấn tượng tốt về tổ chức.
Nhân viên m ới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập :
- Chương trình hội nhập tổng quát
22

Khi nhận vào làm vi ệc trong doanh nghiệp, nhân viên m ới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công vi ệc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên m ới bằng cách
giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá tr ị văn hóa tinh thần, các
truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ
luật lao động.
- Chương trình chuyên môn
Nhân viên m ới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công vi ệ c mới trong
điều kiện môi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và
đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp h ọ mau chó g t ích nghi với môi
trường làm việc mới.
Thông qua công vi ệc doanh nghiệp đánh giá được kh ả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên m ới từ đó có kế hoạch đào tạo, b ồi dưỡng và phát tri ển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
1.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng n ân sự ở một số doanh nghiệp điển hình
tại Việt Nam
1.2.1 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ô Tô
Trường Hải Chi nhánh Quảng N m.
Công ty ôtô Trường H ải được thành lập vào ngày 29/4/1997, tr ụ sở chính đặt
tại số 19 đường 2A, Khu Công n hi ệp Biên Hòa 2, t ỉnh Đồng Nai. Người sáng lập là
ông Trần Bá Dương, hiệ là Chủ tịch HĐQT THACO. Năm 2007, Công ty TNHH ôtô
Trường Hải chuyển đổi thành Công ty c ổ phần ôtô Trường Hải (THACO). Hiện nay,
THACO có 3 văn phòng đặt tại TP.HCM, Hà Nội và Chu Lai (Quảng Nam). Trong đó,
Khu phức hợp sản xuất và lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) được thành
lập từ năm 2003 trên diện tích gần 600 ha, gồm 25 công ty, nhà máy tr ực thuộc.
Kinh nghiệm TD: Chính sách Nhân sự của Công ty C ổ phần Ô Tô Trường Hải
được xây dựng với mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của
Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương -
thưởng - phúc l ợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát tri ển văn hóa doanh
nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, t ạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được
làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài v ới Công ty.
23

Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn h ệ thống, trên website của
Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thôn g
tin đại chúng. Bên c ạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty tìm
kiếm nguồn nhân lực tại các trường đại học. Công ty thường xuyên đến các trường Đại
học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề
nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
Bài h ọc kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá
hiệu quả, không m ất quá nhiều chi phí, ngược lại còn xây d ựng được hình ảnh đẹp
cho Công ty trong m ắt các bạn sinh viên và các th ầy cô trong trường Đại h ọc. Đồng
thời, công ty c ũng đã kết hợp các phương pháp khác để tăng hiệu quả tuyể n dụng,
giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hi ệu quả hơn.
1.2.2 Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn thiết
kế và Đầu tư tổng hợp QN 696.
Kinh nghiệm TD: Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN 696
mới đi vào hoạt động từ ngày 01/03/2018 , c ưa có bề dày phát tri ển như Công ty Cổ
phấn Ô Tô Trường Hải Chi nhánh Quảng Nam. Trong quá trình hoạt động tìn kiếm
nguồn ứng viên, Công ty s ử dụng chính sách tuyển dụng nhân tài b ằng phương pháp:
lôi kéo các nhân s ự chất lượng c o từ các đơn vị cùng ngành b ằng phương pháp khác
nhau như qua người thân, b ạn bè, đồng nghiệp. Công ty thường chỉ tuyển những ứng
viên có kinh nghi ệm, cho r ằ ng nếu ứng viên có b ề dày kinh nghiệm liên quan đến
lĩnh vực cần tuyển, họ có th ể bắt tay vào làm vi ệc ngay, hòa nh ập với công vi ệc mới
dễ dàng, không t ốn nhiều thời gian, chi phí. Vì vậy, Công ty ưu tiên các ứng viên đã
làm việc ở các công ty khác.
Tuyển nhân viên có n hiều kinh nghiệm có nhi ều thuận lợi nhưng không thể
khẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không làm được việc. Công ty ch ỉ
hướng đến những lao động có kinh nghi ệm mà có th ể đánh mất đi những ứng viên
sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện mình.
Bài h ọc kinh nghiệm: từ Công ty TNHH Tư vấn thiết kế và Đầu tư tổng hợp QN
696 là nhà tuy ển dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm
năng của ứng viên. Không ph ải những ứng viên có b ề dày kinh nghiệm sẽ làm việc
tốt và không th ể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ không làm
24

được việc. Đôi khi họ có th ể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu n ăm. Vì vậy,
khi đưa ra quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không b ỏ phí những nhân tài th ực
sự.
25

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP
CHU LAI
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV phát triển hạ tầng khu công nghiệp
Chu Lai
2.1.1 Một vài thông tin t ổng quan về Công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai
(CIZIDCO)
- Trụ sở chính: Lô s ố 05, đường số 1, khu công nghi ệp Bắ c Chu Lai, xã
Tam Hiệp, huyện Núi Thành, t ỉnh Quảng Nam.
- Điện thoại: 0235.3567589
- Fax: 0235.3567589
- Website: www.khucongnghiepchulai.vn
- Email: bacchulai.kcn@gmail.com
- Giám đốc:Nguyễn Văn Chúng
- Mã số thuế: 4000839748
Vốn điều lệ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 60.288.000.000 đồng
Niên độ kế toán: Niên độ kế toán bắt đầu từ ngày 01/01 và k ết thúc vào 31/12
hằng năm.
Đơn vị tiển tệ được sử dụng trong ghi chép kế toán là đồng Việt Nam (VND)
Công ty Phát tri ể hạ tầng KCN Chu Lai được thành lập theo quyết định
1917/QĐ-UBND ngày 06/06/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam, Công ty được Ban
quản lý khu KTM Chu Lai C ấp giấy chứng nhận đầu tư số 33321000042 ngày
06/01/2009.
Công ty chuy ển đổi thành Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu
vào ngày 03/01/2012, mã s ố doanh nghiệp là 4000839748.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát tri ển của Công ty
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai được thành lập theo
quyết định 1917/QĐ-UBND ngày 06/06/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam , tiền thân
là Công ty Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai và Công ty chuy ển đổi thành Công ty
TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu vào ngày 03/01/2012
26

Công ty được giao nhiệm vụ quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN
Bắc Chu Lai, Khu công nghi ệp Tam Thăng; duy tu, bảo dưỡng các công trình hạ tầng
thuộc Khu kinh tế mở Chu Lai; tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây
dựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân d ụng, công nghi ệp
Sau 03 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp (2012-2014) Công ty đã tạo
ra bước chuyển đáng kể, đặc biệt trong thu hút đầu tư cơ bản lấp đầy KCN Bắc Chu
Lai giai đoạn 1; tạo nguồn thu trên 180 tỷ đồng đầu tư kết cấu hạ tầng kỹ thuật KCN
Bắc Chu Lai giai đoạn 2; hoàn thiện thủ tục đầu tư để triển khai đầu tư, kinh doanh kết
cấu hạ tầng KCN Tam Thăng.
Tính tới thời điểm hiện nay, các KCN do Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ
tầng KCN Chu Lai làm chủ đầu tư đã thu hút được 39 dự án đầu tư, với tổng vốn đầu
tư 240 triệu USD và trên 5, 400 tỷ đồng. Trong đó, KCN Bắc Chu Lai thu hút được 28
dự án đầu tư, gồm 6 dự án đầu tư nước ngoài (FDI) với tổng vốn đăng ký 34,23 triệu
USD, thực hiện đạt 24,5 triệu USD; 22 dự án đầu tư trong nước, vốn đăng ký hơn
5.100 tỷ đồng, vốn thực hiện trên 3.400 tỷ đồng, đạt tỷ lệ trên 56%.
Hiện tại, Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai đã đầu tư hạ
tầng hoàn chỉnh giai đoạn 1 KCN Bắc Chu Lai, tỷ lệ lấp đầy đạt 96,1% và đang tiếp
tục đầu tư giai đoạn 2 với diện tích 185ha. Đến nay, đã có kho ảng 80 ha đất công
nghiệp với hạ tầng hoàn thi ệ n sẵn sàng thu hút đầu tư, phấn đấu đến năm 2020 về cơ
bản lấp đầy toàn KCN.
Bên cạnh việc đầu tư phát triển hạ tầng KCN, đầu năm 2017 Công ty TNHH MTV
Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai bắt tay vào khởi nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ
khách sạn. Nổi bật là khách s ạn Bàn Thạch tọa lạc tại số 10 đường Bạch Đằng, phường
Tân Thạnh, TP. Tam Kỳ được đầu tư xây dựng trên khu đất 3,4 ha, với quy mô 7 t ầng,
bao gồm 98 phòng, 07 khu Villa cao c ấp có h ồ bơi riêng, 02 sân tennis, cung cấp các
dịch vụ lưu trú, hội thảo, hội nghị khách hàng, sinh nh ật, tiệc cưới từ 20 người đến 500
người và các d ịch vụ khác. Với phương châm sự hài lòng c ủa khách hàng là m ục tiêu tối
thượng mà Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai hướng đến, Công ty
TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai cũng đang chuẩn bị đầu tư mở rộng quy
mô nhà hàng ti ệc cưới, khu spa, phòng t ập gym,... đảm bảo đáp
27

ứng các dịch vụ của khách sạn 4 sao theo chuẩn quốc tế, nơi đây sẽ là điểm hội tụ, giao
lưu, tìm hiểu cơ hội hợp tác đầu tư của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai đã và đang phấn đấu vì
sự phát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và sự phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh
Quảng Nam.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
2.1.3.1 Chức năng của Công ty:
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai trực thu ộc Ban quản lý khu
kinh tế mở Chu Lai có ch ức năng: Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệp Bắc Chu
Lai; thực hiện các dịch vụ và tư vấn đầu tư xây dựng theo quy đị nh pháp luật.
2.1.3.2 Nhiệm vụ của Công ty:
* Quản lý, đầu tư, khai thác Khu công nghiệp Bắc Chu Lai:
- Quản lý, đầu tư xây dựng và khai thác công trình k ết cấu hạ tầng, các công
trình dịch vụ và tiện ích công cộng trong Khu công nghi ệp.
- Xúc ti ến và phối hợp xúc ti ến đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai.
- Thỏa thuận với nhà đầu tư về g á c o t uê l ại đất có cơ sở hạ tầng, các loại phí
dịch vụ theo đúng các quy định của Ban qu ả n lý khu kin h tế mở Chu Lai và pháp lu ật
hiện hành.
- Tiếp nhận hồ sơ, tr ình Ban quản lý KKTM Chu Lai c ấp Giấy chứng nhận đầu
tư cho các Dự án đầu tư vào KCN Bắc Chu Lai.
- Ký H ợp đồ g cho thuê lại đất có cơ sở hạ tầng, thực hiện việc thu, chi tiền
thuê đất có cơ sở hạ tầng, tiền dịch vụ quản lý và b ảo dưỡng hạ tầng KCN theo quy
định của Ban quản lý khu Kinh t ế mở Chu Lai .
- Theo dõi, ki ểm tra việc thực hiện Giấy chứng nhận đầu tư, việc thực hiện quy
hoạch và xây d ựng của nhà đầu tư trong KCN.
- Phối hợp với các cơ quan quản lý nhà n ước về lao động trong việc kiểm tra,
thanh tra giải quyết những vấn đề phát sinh về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, an toàn lao động, tiền lương; vấn đề môi trường trong KCN Chu Lai theo quy
định của Pháp luật.
- Quản lý và th ực hiện các hoạt động dịch vụ trong KCN.
28

- Báo cáo định kỳ và hằng năm theo quy định về tình hình hình thành, xây dựng
phát triển và quản lý KCN Chu Lai v ề Ban quản lý khu kinh t ế mở Chu Lai và các cơ
quan hữu quan.
* Dịch vụ công và tư vấn đầu tư:
- Quản lý, th ực hiện công tác b ảo trì các công trình hạ tầng kỹ thuật trong và
ngoài hàng rào các khu ch ức năng do Ban Quản lý giao và các d ịch vụ trên các l ĩnh
vực: môi trường, cây xanh, điện nước.
- Thực hiện dịch vụ tư vấn xây dựng các công trình dâ n dụng, công nghi ệp, giao
thông như: Lập khảo sát, lập bản đồ địa hình, địa chất, địa chính; thẩm ra báo cáo đầu tư,
dự án đầu tư và báo cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế kỹ thuật, dự toá ; đấ u thầu, hợp
đồng kinh tế và các d ịch vụ tư vấn khác; giám sát thi công xây d ựng và lắp đặt thiết bị; tư
vấn lập Quy hoạch chung và quy hoạch chi tiết; tư vấn đầu tư, quản lý d ự án đầu tư;
thi công xây d ựng các công trình xây d ựng dân dụng; ông nghi ệp, giao thông.
- Ký k ết, hợp đồng kinh tế, hợp đồng dịch vụ, tư vấn đầu tư và các hoạt động
khác để thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật.
- Được huy động vốn từ bên ngoà , vay v ốn ngân hàng, các t ổ chức khác để
đầu tư phát triển.
* Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND tỉnh và lãnh đạo BQL Khu KTM
Chu Lai giao.
2.1.4 Cơ cấu tổ chứ c và b ộ máy qu ản trị của Công ty
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Từ năm 2012, công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng
KCN Chu Lai và thay đổi về cơ cấu tổ chức. Tổng quan cơ cấu tổ chức của cô ng ty
được thể hiện qua sơ đồ sau:
29

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
BAN KIỂM SOÁT
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP
PHÓ GIÁM ĐỐC
Khách Xí Ban
sạn ven nghiệp quản lí
sông Bàn dịch vụ dự án
Thạch và kinh đầu tư
doanh xây
xây lắp dựng
BAN QUẢN LÍ KCN TAM THĂNG
PHÓ GIÁM ĐỐC
Ban quản
lí KCN
Bắc Chu
Lai
Nguồn: Phòng K ế hoạch – Tổng hợp
2.1.4.2 Nhiệm vụ và ch ức năng của các phòng ban:
Hội đồng thành viên: Gồm tập hợp của tất cả các sáng l ập viên có tên trong
đăng ký kinh doanh của công ty, th ực hiện các chức năng hoạch định, định hướng,
kiểm t a, giám sát ho ạt động của công ty, t ạo điều kiện cho Giám đốc tổ chức thực
hiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên theo ch ức năng, nhiệm vụ và
quyền hạn được quy định tại điều lệ Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN
Chu Lai, hội đồng thành viên ho ạt động theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân ph
ụ trách. Tất cả các thành viên h ội đồng thành viên ch ịu trách nhiệm về nhiệm vụ được
phân công và ch ịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên. H ội đồng thành viên b ầu,
miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch hội đồng thành viên và thành viên Ban ki ểm soát.
Ban kiểm soát: Do hội đồng thành viên đề nghị và được Chủ sở hữu bổ nhiệm,
có nhi ệm vụ thay mặt Chủ sở hữu giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của
30

Hội đồng thành viên, Ban Giám đốc theo đúng các qui định trong Điều lệ Công ty và
Quy chế hoạt động của Kiểm soát viên, các Ngh ị quyết, Quyết định của hội đồng
thành viên. Có quy ền yêu cầu Hội đồng thành viên, ban Giám đốc và các cá nhân
trong Công ty cung c ấp mọi hồ sơ và thông tin cần thiết liên quan đến công tác điều
hành quản lí Công ty, mọi Thông báo, Báo cáo, Phi ếu xin ý ki ến đều phải được gửi
đến Ban kiểm soát, thông tin ph ải trung thực, chính xác và kịp thời theo yêu cầu. Kiể
m tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số liệu trong
Báo cáo tài chính cũng như các Báo cáo cần thiết khác. Có quy ền giám sát hi ệu quả
sử dụng vốn Công ty trong đầu tư. Ban kiểm soát làm vi ệc theo nguyên tắc độc lập,
khách quan, trung thực.
Giám đốc: Là người tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của hội đồng
thành viên, ch ủ động điều hành kinh doanh theo chiến lược, Điều lệ Công ty TNHH
MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai. Là người có quy ề n lự c cao nhất, người đại
diện pháp nhân c ủa công ty, được phép sử dụng con dấu riêng của công ty, có quy ền
điều hành và phân c ấp hoạt động kinh doanh c ủa công ty, ki ến nghị phương án cơ
cấu tổ chức, quy chế quản lý n ội bộ công ty, b ổ nhiệ m, miễn nhiệm, cách chức các
chức danh quản lý trong công ty, tr ừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng
thành viên, quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, tuy ển
dụng lao động.
Phó Giám đốc: Phó Giám đốc là người giúp vi ệc Giám đốc, thực hiện các công
việc do Giám đốc phân cô g, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Hội
đồng thành viên và pháp lu ật về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyền. Phó
Giám đốc có th ể được Giám đốc uỷ quyền bằng văn bản thay mặt Giám đốc thực hiện
các nhiệm vụ của Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt tại Công ty.
Phòng K ế hoạch - Tổng hợp: Phòng k ế hoạch tổng hợp có ch ức năng tham mưu
và giúp Lãnh đạo Công ty trong các l ĩnh vực công tác xây d ựng và theo dõi vi ệc thực
hiện kế hoạch năm, trung và dài hạn; lập Báo cáo tài chính hằng năm theo quy định; kế
toán thu, chi, thủ quỹ, báo cáo thu ế và các kho ản bảo hiểm. Tổ chức nhân sự, quản lý lao
động, tiền lương, thi đua khen thưởng; văn thư, tạp vụ; phương tiện đi lại, theo dõi mua
sắm, sửa chữa nhỏ trong Công ty. Th ực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo
Công ty phân công.
31

Ban Quản lý Khu công nghi ệp Bắc Chu Lai: Có ch ức năng tham mưu và giúp
cho Lãnh đạo Công ty các l ĩnh vực công tác trong KCN B ắc Chu Lai như: Quản lý,
khai thác nguồn vốn, tài sản Công ty giao trong quá trình sản xuất kinh doanh đảm bảo
có hi ệu quả theo các quy định của công ty; Xúc ti ến đầu tư - hỗ trợ doanh nghiệp;
Quản lý quy ho ạch, xây dựng, đất đai và BTGPMB; Quản lý môi tr ường, vận hành hệ
thống thu gom và xử lý n ước thải; Quản lý, b ảo vệ và duy tu bảo dưỡng kết cấ u h ạ
tầng kỹ thuật KCN, vận hành hệ thống điện chiếu sáng KCN; Chăm sóc cây xanh trong
khuôn viên cơ quan và toàn KCN; Tổ chức trực bảo vệ KCN, tr ụ sở cơ quan; Xây
dựng kế hoạch, dự toán kinh phí đầu tư (gồm xây dựng cơ bản, xúc i ến đầu tư, duy tu,
sửa chữa hạ tầng kỹ thuật, chăm sóc cây xanh, xử lý n ước thải…) trình Công ty phê
duyệt và triển khai tổ chức thực hiện; Tổ chức thực hi ện thẩm định và trình phê duyệt
thiết kế BVTC, Báo cáo kinh tế kỹ thuật các hạng mục công trình thuộc thẩm quyền
quyết định của Công ty đối với các công trình trong KCN; Lập báo cáo định kỳ, đột
xuất với các cơ quan, đơn vị có liên quan v ề tình hình hoạt động sản xuất, đầu tư xây
dựng và phát tri ển KCN Bắc Chu Lai ; Làm đầu mối làm việc với các ban ngành, địa
phương về các vấn đề liên quan đến việ c quản lý, v ận hành KCN (kể cả việc đình
công, lãng công.. c ủa công nhân trong KCN, ATVSLĐ, PCCN..); Phối hợp với Phòng
Kế hoạch - Tổng hợp trong việc đôn đốc thu tiền cho thuê lại đất, tiền dịch vụ quản lý
và bảo dưỡng hạ tầng và ti ề n dịch vụ xử lý n ước thải KCN. Thực hiện các nhiệm vụ
khác do Lãnh đạo Công ty iao ho ặc ủy quyền.
Xí Nghiệp Dịch vụ và Kinh doanh xây l ắp: Có ch ức năng tham mưu và giúp
Lãnh đạo Công ty các côn g tác tại Xí nghiệp Dịch vụ & Kinh doanh xây lắp: Lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch tài chính của đơn vị. Dự thảo các loại
hợp đồng kinh tế phát sinh tại Xí nghiệp, hợp đồng lao động (dưới 3 tháng); Quản lý
thu chi tài chính, lập báo cáo tài chính, tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định; thực
hiện công tác văn thư, lưu trữ; Tổ chức thực hiện, quản lý ch ất lượng sản phẩm tư vấn
thiết kế, thực hiện các công vi ệc về lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình; Thi
công xây d ựng các công trình, quản lý điều hành các công tác thi công xây d ựng từ
khâu đấu thầu đến tổ chức thực hiện thi công; qu ản lý ti ến độ, kỹ thuật, chất lượng,
khối lượng thi công xây l ắp. Tổ chức bảo vệ tài sản, vật tư, phương tiện thi công; Th
ực hiện việc thống kê, báo cáo th eo quy định; Lập các kế hoạch thi công, k ế hoạch về
32

nhân công cho t ừng dự án thực hiện; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công
ty phân công.
Ban Quản lý dự án đầu tư và xây dựng: Tham mưu và giúp cho Lãnh đạo Công
ty các lĩnh vực công tác: Qu ản lý vi ệc tổ chức thực hiện thi công các công trình xây
dựng cơ bản do Công ty làm ch ủ đầu tư từ khâu chuẩn bị thực hiện đầu tư, thực hiện
đầu tư, thanh quyết toán theo đúng quy định của nhà nước; Thực hiện công tác b ồi
thường giải phóng m ặt bằng, theo dõi hi ện trạng đất quy hoạch trong KCN chưa được
bồi thường; Quản lý đất KCN đã bồi thường, nhưng chưa đầu tư xây dự ng hạ tầng;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Lãnh đạo Công ty phân công.
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Khu công nghi ệp Tam T ăng : Tham mưu
và giúp cho Lãnh đạo Công ty các l ĩnh vực công tác t ại KCN Tam Thăng: Xúc tiến
đầu tư - hỗ trợ doanh nghiệp; Quản lý quy ho ạch, xây d ự ng và hạ tầng dung chung,
bảo vệ kết cấu hạ tầng kỹ thuật, vận hành hệ thống điện hi ế u sáng và các h ạng mục
liên quan trong KCN Tam Thăng sau khi được bàn giao và đưa vào sử dụng; Chăm sóc
cây xanh, duy tu s ửa chữa kết cấu hạ tầ ng kỹ thuật; Tổ chức trực bảo vệ KCN Tam
Thăng; Xây dựng kế hoạch, dự toán vốn đầu tư phát triển hằng năm; Lập báo cáo định
kỳ, đột xuất với các cơ quan, đơn vị có liên quan v ề tình hìnhđầu tư xây dựng và phát
triển KCN Tam Thăng; Phối hợp với Phòng K ế hoạch - Tổng hợp trong việc đôn đốc
thu tiền cho thuê lại đất, tiề n dị ch vụ quản lý và b ảo dưỡng hạ tầng và tiền dịch vụ
xử lý n ước thải KCN; tiền nước trong khu công nghi ệp; Thực hiện công tác v ệ sinh
môi trường tại KCN Tam Thă g; Thực hiện các nhiệm vụ khác có liên quan do Lãnh
đạo Công ty giao ho ặc ủy quyền.
Trung tâm D ịch vụ khách s ạn Bàn Th ạch: Tham mưu và giúp Lãnh đạo Công
ty các công tác t ại Trung tâm Dịch vụ khách sạn Bàn Thạch: Thực hiện các hoạt động
sản xuất kinh doanh đúng chức năng, ngành nghề đã được cấp phép kinh doanh và phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được Công ty giao; Thường xuyên nghiên c ứu để đổi mới
và cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ, duy trì và nâng cao hiệu qua kinh doanh, tăng
cường công tác qu ảng bá, tiếp thị để phát triển nguồn khách trong và ngoài nước; Bảo
toàn tài s ản và phát tri ển nguồn vốn được giao, tạo ra hiệu quả kinh tế - xã hội, tăng
cường cơ sở vật chất và phát tri ển Khách sạn; Thực hiện phân phối theo lao động,
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên; b ồi dưỡng và nâng cao trình độ
33

văn hóa, khoa học kỹ thuật, ngoại ngữ và chuyên môn cho nhân viên; B ảo đảm giữ gìn
an ninh trật tự và vệ sinh môi trường; Thực hiện đầy đủ chế độ kế toán; thống kê theo
quy định của Công ty và cơ quan quản lý nhà n ước có th ẩm quyền; Thực hiện công
tác chăm sóc cây cảnh trong khuôn viên khách s ạn; Thực hiện các nhiệm vụ khác do
Lãnh đạo Công ty phân công.
2.1.5 Đặc điểm về lao động của Công ty:
Công ty luôn ý th ức được rằng yếu tố con người là quan trọng nhất và quy ế t
định đến sự thành bại của Công ty, vi ệc phân công và b ố trí lao động đúng ngành
nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hằng
năm công ty luôn có b ảng theo dõi tình hình nhân sự trong đó chỉ rõ v ề tổng số lao
động, trình độ lao động và kết cấu lao động.
- Cơ cấu lao động theo trình độ:
Do Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai hoạt động trên nhiều
lĩnh vực và có mong mu ốn mở rộng thị trường nên cơ cấu lao động của Công ty
có xu hướng tăng theo các năm. Cụ thể năm 2016 có 82 lao động tăng 43 người
so với năm 2015, Năm 2017 có 87 lao động tăng 5 người so với năm 2016
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
ĐVT: Người & %
Trình độ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016
SL TL SL TL SL TL +/- % +/- %
Đại học 23 58,97 47 57,32 49 56,32 24 104,35 2 4,3
Cao đẳng 3 7,69 10 12,20 11 12,65 7 233,33 1 10
Trung cấp 6 15,38 10 12,20 10 11,49 4 66,66 0 0
Lao động phổ thông 7 17,95 15 18,29 17 19,54 8 114,29 5 33,33
Tổng cộng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1
(Nguồn: Phòng K ế hoạch – Tổng hợp)
Công ty luôn chú tr ọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động đáp ứng tốt
với các yêu c ầu công vi ệc qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên môn khá
đầy đủ với nhiều ngành nghề được đào tạo, tập trung nhiều ở trình độ.
Qua bảng số liệu về cơ cấu trình độ lao động theo chuyên môn t ại Công ty
TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai cho ta thấy lực lượng lao động có trình
độ khá cao. Trong đó trình độ Đại học qua 3 năm là trên 50% trên tổng lực lượng lao
34

động. Năm 2016 lao động có trình độ Đại học tăng 24 lao động tương ứng tăng 104% so
với 2015. Nguyên nhân ch ủ yếu là do Công ty th ực hiện nhiệm vụ quản lý, đầu tư, kinh
doanh kết cấu hạ tầng, tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng các công
trình Khu đô thị, giao thông, dân d ụng, công nghi ệp nên đòi h ỏi lao động có trình độ
chuyên môn c ũng như quản lý cao để đáp ứng được yêu cầu của công vi ệc.
Lao động phổ thông từ năm 2015 đến năm 2017 tăng từ 7 lao động lên 17 lao
động và năm 2016 số lượng lao động phổ thông tăng hơn gấp 2 lần so với năm 2015
tương ứng tăng 114%. Bởi vì khách sạn được đưa vào hoạt động và đa số là lao động
làm các công vi ệc đơn giản như nhân viên buồng phòng, b ảo vệ, lễ tân nên không đòi
hỏi trình độ cao.
Từ năm 2015 đến năm 2017 tất cả các lao động ở các trình độ đều tăng lên. Lao
động có trình độ Đại học tăng từ 23 lao động lên 49 lao động, lao động có trình độ cao
đẳng tăng từ 3 lao động lên 11 lao động, lao động có trình độ trung cấp tăng từ 6 lao
động lên 10 lao động, lao động phổ thông tăng từ 7 lao động lên 17 lao động. Sự biến
động này là hoàn toàn h ợp lí vì Công ty đang thực hiện các chính sách xúc ti ến đầu tư
và hoàn thi ện hai khu công nghi ệp Tam Thăng và Bắc Chu Lai hơn nữa lực lượng lao
động tăng do có sự đi vào hoạt động của khách sạn ven sông Bàn Th ạch.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
ĐVT: Người & %
Chỉ Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016
tiêu SL TL SL TL SL TL +/- % +/- %
18-30 9 23,08 35 42,68 37 42,53 26 288,89 2 5,71
31-40 18 46,15 30 36,59 33 37,93 12 66,67 3 10
41-50 11 28,21 16 19,51 16 18,39 5 45,45 0 0
Trên 1 2,56 1 1,22 1 1,15 0 0 0 0
50
Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1
cộng
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN
Chu Lai có đội ngũ lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những lợi thế của côn g
ty trong quá trình kinh doanh. Cơ cấu lao động ở tuổi 18 đến 30 tăng vọt từ năm 2015
đến năm 2016 chiếm tỷ trọng cao hơn 40% trên tổng số lao động. Đây là thế mạnh của
35

Công ty để thực hiện các mục tiêu trong tương lai và cũng như dễ thích ứng với sự
thay đổi của môi trường vì những người trẻ có s ức khỏe, luôn tràn đầy nhiệt huyết và
năng động, dễ thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân
viên trẻ như vậy cũng sẽ đặt ra một số thách thức với Công ty vì kinh nghiệm trong
quá trình xử lí công việc của họ còn h ạn chế, các kĩ năng chưa thành thạo, chưa chín
muồi và có th ể để lại khá nhiều sai sót trong quá trình làm vi ệc.
Cơ cấu lao động tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ trọng cao nhất là trên 50% trong các
độ tuổi. Bởi vì đây là những lao động có trình độ chuyên môn cao và dày dặn kinh
nghiệm vì vậy họ là những lao động chủ chốt trong công vi ệc, chủ yế u ập trung tại
các phòng ban qu ản lí.
Cơ cấu lao động trên 50 tuổi chiểm tỷ trọng rất thấp (dướ 3% trên tổng số lao
động trong ba năm 2015, 2016, 2017) và chỉ có 1 lao động. Tuy nhiên lao động ở độ
tuổi này chiếm tỷ trọng thấp trong Công ty nhưng họ là người có v ị trí then chốt giữ
vai trò đầu não trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
Trong môi trường cạnh tranh gay g ắ t và khốc liệt như hiện nay thì lao động trẻ
năng động, nhiệt huyết và sáng t ạo giữ vai trò r ất quan trọng đối với việc thành bại
của Công ty. Tuy nhiên c ần có s ự đan xen giữa các độ tuổi lao động để có th ể hỗ trợ
nhau về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động kinh
doanh của Công ty .
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: Người & %
Chỉ 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
tiêu SL TL SL TL SL TL +/- % +/- %
Nam 28 71,79 48 58,54 51 58,62 20 71,43 3 6,25
Nữ 11 28,21 34 41,46 36 41,38 23 209,1 2 5,88
Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1
cộng
Qua bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động nam của Công ty năm 2015 nhiều
hơn lao động nữ và chiếm tỷ trọng cao hơn rất nhiều, điều này hoàn toàn phù h ợp với
đặc điểm kinh doanh của Công ty. Năm 2015 Công ty tiếp tục đầu tư hoàn thiện cơ
bản Khu công ng hiệp Bắc Chu Lai, giai đoạn 2. Triển khai đầu tư dự án KCN Tam
36

Thăng và quản lý đầu tư Khu dân cư nên đòi h ỏi lao động phải có s ức khỏe tốt để đáp
ứng được yêu cầu làm việc ngoài trời và nhu cầu lao động về khối kĩ thuật cũng tăng
lên.
Tuy nhiên năm 2016 lao động nữ chiếm tỷ trọng cao và tăng vọt hơn so với lao
động nữ năm 2015. Cụ thể năm 2016 so với năm 2015 tăng 23 lao động tương ứng
tăng 209,1% là vì Công ty tiếp tục mở rộng kinh doanh về lĩnh vực khách sạn nên đ òi
hỏi lao động nữ nhiều để thực hiện các công vi ệc đơn giản và tỉ mỉ như nhân viên
buồng phòng, l ễ tân, dịch vụ khách hàng… Lực lượng lao động nữ chủ yế u tập trung
ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc như kế toán, hành chính nhân sự và
các công vi ệc mang tính chất nhẹ nhàng, tỉ mỉ. Lực lượng lao động am là các k ĩ sư
xây dựng, kiến trúc sư, kĩ sư điện.
- Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính hất lao động
ĐVT: Người & %
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 2016/2015 2017/2016
SL TL SL TL SL TL +/- % +/- %
Lao động 16 41,03 34 41,46 37 42,53 18 112,5 3 8,82
trực tiếp
Lao động 23 58,97 48 58,54 50 57,47 25 108,7 2 4,16
gián tiếp
Tổng 39 100 82 100 87 100 43 110,26 5 6,1
cộng
Với đặc thù ngành qu ản lí, đầu tư nên số lượng lao động không nhiều. Cơ cấu
lao động trực tiếp từ năm 2015 đến năm 2017 vẫn ở mức 41% so với tổng số lao động.
Lao động gián tiếp trên 50%, cho thấy doanh nghiệp có cơ cấu lao động theo tính chất
lao động hợp lý, đảm bảo cho Công ty h oạt động tốt và dễ dàng hoàn thi ện chiến lược
cũng như kế hoạch phát triển. Cụ thể năm 2015 Công ty có tất cả 39 lao động, lao
động trực tiếp gồm 16 lao động chiếm 41,03% và lao động gián tiếp gồm 23 lao động
chiếm tỷ trọng là 58,97%. Song năm 2016, số lượng lao động ở mỗi chỉ tiêu tăng hơn
gấp đôi tương ứng tăng hơn 100%, do nhu cầu phát triển của Công ty nên Công ty đã
tuyển số lượng lớn người lao động để đảm bảo công vi ệc kinh doanh được hoàn thành
môt cách hi ệu quả.
37

Nhìn chung tình hình cơ cấu lao động của Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ
tầng KCN Chu Lai khá phù h ợp với hoạt động kinh doanh của Công ty. Trình độ của
người lao động trong Công ty là khá cao đã đáp ứng đươc yêu cầu của công vi ệc đối
với từng độ tuổi khác nhau và gi ới tính khác nhau. Đây là điều kiện thuận lợi để Công
ty có th ể thực hiện được các mục tiêu để ra. Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm
lĩnh vực kinh doanh thì lao động cần phải được tăng cường về số lượng và cả ch ấ t
lượng thì mới có th ể cạnh tranh được với các Công ty khác tr ên thị trường.
2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 – 2017
Bảng 2.5 Tình hình nhân sự của Công ty giai đoạn 2015 – 2017
Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2016/2015 2017/2016
2015 2016 2017 +/- % +/- %
Số lao đông đầu kì báo 32 39 82 7 21,88 43 110,26
cáo
Số lao động cuối kì 39 82 87 43 110,26 5 6,1
báo cáo
Qua bảng trên ta thấy tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ
tầng KCN Chu Lai biến động mạnh ở năm 2016, thể hiện qua số lượng lao động tuyển
vào Công ty tương đối nhiều, số lao động cuối kì báo cáo năm 2016 là 82 lao động
tăng 43 lao động so với năm 2015, tương ứng tăng 110,26%. Do nhu cầu mở rộng kinh
doanh của Công ty. Công ty đang có chính sách tập trung hoàn thiện Khách sạn ven
sông Bàn Th ạch ên hu c ầu lao động tăng lên dẫn đến nhu cầu tuyển dụng bên
ngoài tăng theo qua các ăm. Vì vậy Công ty c ần chú tr ọng đến công tác tuy ển dụng vì
nó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty.
2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Bảng 2.6: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017
(ĐVT: Triệu đồng)
Chỉ tiêu
Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung c ấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài
2015 2016 2017
2016/2015 2017/2016
+/- % +/- %
45.500 49.000 56.000 4.500 9.89 7.000 14.28
29.000 31.700 36.500 2.700 9.31 4.800 15.14
16.500 17.300 19.500 800 4.85 2.200 12.72
1.200 1.500 1.900 300 25 400 26.67
38

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
chính
Chi phí bán hàng 0 0 168 0 0 168 0
Chi phí quản lí doanh
12.500 13.700 15.700 1.200 9.6 2.000 14.6
nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt
5.200 5.100 5.532 -100 -1.92 432 8.47
động kinh doanh
Chi phí khác 95 80 107 -15 -15.8 27 33.75
Lợi nhuận trước thuế 5.110 5.070 5.437 -40 -0.78 367 7.24
Thuế thu nhập doanh
1.022 1.017 1.087 -5 -0.49 70 6.88
nghiệp
Lợi nhuận sau thuế 4.088 4.056 4.349 -32 -0.78 293 7.22
(Nguồn: Phòng K ế oạ ch – Tổng hợp)
Qua bảng báo cáo k ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong ba
năm 2015,2016 và 2017, ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty đã có
những biến động. Cụ thể là:
Về doanh thu:
Doanh thu bán hàng và cung c ấp dịch vụ năm 2016 tăng 4.500 triệu đồng so
với năm 2015 tương ứng tăng 9.89%. Mức tăng d anh thu này có được là do hoàn thi
ện đầu tư cơ bản khu công nghi ệp Bắc Chu La , giai đoạn 2 và triển khai đầu tư dự án
khu công nghi ệp Tam Thăng. Năm 2017 doanh thu của Công ty tăng gần gấp 2 lần so
với các năm trước, cụ thể là 7.000 triệu đồng so với năm 2016 và chiếm tỷ lệ 14.28%.
Việc tăng doanh thu hàng bán và cung cấp dịch vụ cho thấy không ch ỉ việc đầu tư
phát triển hạ tầng khu cô g hi ệ p của Công ty ngày càng phát tri ển mà còn s ự đưa vào
hoạt động kinh doanh dịch vụ khách sạn của có hi ệu quả.
Doanh thu từ hoạt động tài chính: Doanh thu từ hoạt động tài chính được tăng
đều qua các năm.
Về chi phí:
Giá vốn hàng bán: Năm 2016 giá vốn hàng bán c ủa Công ty là 31.700 tri ệu
đồng tăng 2.700 triệu đồng so với năm 2015, tương ứng tăng 9.31% so với năm 2015.
Giá vốn hàng bán tăng 9.31% trong khi doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng
9.89%, có ngh ĩa là tốc độ tăng giá vốn hàng bán v ẫn thấp hơn tốc độ tăng của doanh
thu. Đây cũng là một trong những nhân tố giúp cho Công ty có th ể cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác trong ngành. Năm 2017 giá vốn hàng bán c ủa Cô ng ty là 36.500
triệu đồng, tăng 4.800 triệu đồng, tương ứng tăng 15.14% so với năm 2016. Giá vốn
39
Khóa lu ận tốt nghiệp

hàng bán năm 2017 tăng 15.14% trong khi doanh thu bán hành và dịch vụ tăng
14.28%. Mức tăng của giá vốn hàng bán l ớn hơn mức tăng của doanh thu hay nói cách
khác chi phí giá vốn còn ở mức cao. Vì vậy Công ty ph ải chú tr ọng quản lí giá cả của
đầu vào, ngoài ra Công ty còn ph ải tìm thêm nhà cung cấp mới để đảm bảo nguồn
hàng và c ũng như hạ chi phí về mức tối thiểu.
Chi phí bán hàng và chi phí quản lí: Chi phí bán hàng của Công ty ch ỉ có vào
năm 2017 là 168 triệu đồng, nguyên nhân đó là do sự đi vào hoạt động của khách s ạ n
ven sông Bàn Th ạch. Chi phí quản lí doanh nghiệp lại tăng qua các năm , nguy n nhân
là Công ty tuy ển thêm nhiều nhân viên song vi ệc tổ chức quản lí của doanh nghiệp vả
cơ cấu lại bộ máy quản lí còn chưa tốt, điều này dẫn đến chi phí tă g lên như vậy. Công
ty c ần chú tr ọng hơn về công tác qu ản lí cũng như củng cố lạ bộ máy quản trị để đạt
được hiệu quả kinh doanh tốt nhất.
Chi phí khác: Trong năm 2016 chi phí khác của Công ty là 80 tri ệu đồng giảm
15 triệu đồng so với năm 2015, tuy nhiên chi phí khác năm 2017 tăng lên 27 triệu đồng
so với năm 2016 và 17 triệu so với 2015. Điề u này cho thấy các dấu hiệu của việc tổ
chức bộ máy lỏng lẻo dẫn đến việc đẩy các chi phí tăng lên.
Về lợi nhuận:
Lợi nhuận sau thuế: Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2016 là 4.056 triệu
đồng, giảm 32 triệu đồng so v ới năm 2015. Tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2017 có
khởi sắc hơn so với năm 2016. Nguyên nhân chính là do sự gia tăng hàng bán và dịch
vụ.
Qua những số liệu đã phân tích ở trên dựa vào báo cáo k ết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh trong 3 năm 2015, 2016, 2017 của Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ
tầng KCN Chu Lai. Ta có th ể nhận thấy được rằng kết quả hoạt động kinh doanh
trong ba năm tương đối ổn định mặc dù đôi lúc Công ty còn g ặp nhiều bất cập do đội
ngũ nhân viên làm vi ệc chưa hiệu quả và tình hình biến động của kinh tế thị trường.
Công ty cần có s ự nổ lực hơn nữa để phát triển ngày một hiệu quả và toàn di ện hơn.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH MTV phát triển hạ
tầng khu công nghiệp Chu Lai
2.2.1 Quy trình tuyển mộ của Công ty
40

Tuyển mộ là quá trình thu hút nh ững ngươi xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển mộ là chức năng cơ
bản trong quản trị nhân sự. Phòng Kế hoạch – Tổng hợp có vai trò là c ơ quan tham
mưu cho lãnh đạo công ty v ề các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các
chính sách tuyển mộ của Công ty. Do đó phòng c ần đưa ra các chiến lược rõ ràng. V
ới Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai thì hoạt động tuyển mộ gồm
các công việc chủ yếu:
 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty hi ện nay đượ c hực
hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của của các phòng ban trong công ty và u c ầ u của
khách sạn, xí nghiệp, dựa vào kế hoạch kinh doanh của Công ty trong t ừng giai đoạn.
Với căn cứ đó, các bộ phận, phòng ban khi có yêu c ầu về tuyể n dụng nhân sự sẽ làm
đề xuất và gửi về Phòng Kế hoạch – Tổng hợp, Phòng s ẽ là đầ u mối tập hợp mọi nhu
cầu về tuyển dụng nhân sự và trình Ban Giám đốc xem xét và phê duy ệt.
Bảng 2.7: Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm (2015-2017)
STT Tên phòng ban Số lượng lao động cần tuyển dụng
Phòng k ế hoạch tổng hợp
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 1 1 0
2 Ban quản lí KCN Tam Thăng 2 2 1
3 Khách sạn ven sông Bàn Th ạch 0 42 13
4 Xí nghiệp dịch vụ và kinh doanh xây l ắp 8 5 1
5 Ban quản lí dự án đầu tư xây dựng 0 1 2
6 Ban quản lí KCN Bắc Chu Lai 1 0 0
7 Tổng số lao động 12 51 17
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp)
Qua bảng xác định nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm gần đây là 2015, 2016, 2017 nhu
cầu tuyển dụng của Công ty liên t ục tăng và năm 2016 có mức nhu cầu tuyển dụng tăng
đột biến để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của Công ty. C ụ thể năm 2015 cần tuyển thêm
12 nhân s ự, năm 2016 cần tuyển thêm 51 nhân s ự và đến năm 2017 Công ty cần tuyển
thêm 17 nhân s ự. Điều này hoàn toàn phù h ợp với nhu cầu của Công ty vì Công ty đang
trong quá trình mở rộng kinh doanh thêm các ho ạt động dịch vụ, nghỉ dưỡng vào năm
2017 nên nhu cầu tuyển thêm số lượng lớn nhân sự là hoàn toàn h ợp lí và do
41

nhu cầu hoàn thiện đầu tư các KCN giai đoạn 2 nên tuyển thêm nhân s ự ở các phòng
ban tăng lên.
 Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự và được Ban giám đốc
Công ty phê duyệt, Phòng Phòng Kế hoạch – Tổng hợp sẽ lập bản kế hoạch tuyển
dụng nhân sự cụ thể bảng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
Biểu 2.1: Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG KCN CHU LAI
(…………………………Năm………….)
T
T
Vị
trí
tuyển
dụng
Đơn
vị
Số
lượng
Lý
do
tuyển
Dự
kiến
mức
lương
Thời
gian dự
kiến tuyển
Nhận
HS PV
Nguồn
tuyển
dụng
Hội
đồng
tuyển
dụng
Dự trù
kinh phí
tuyển
dụng
TRƯỞNG PHÒNG
GIÁM ĐỐC KH-TH NGƯỜI LẬP
- Thông tin v ề hu cầu tuyển dụng: số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, lý do
tuyển…
- Phân công nhân sự cho công tác tuy ển dụng và phối hợp giữa các bộ phận
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng
- hời gian và địa điểm tiến hành các ho ạt động trên
Khi kế hoạch đã được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Kế hoạch – Tổng hợp
phối hợp với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Nguồn tuyển dụng của Công ty:
Tùy t ừng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể mà Công ty ti ến hành tuyển dụng
trên hai nguồn đó là nguồn bên trong và ngu ồn bên ngoài.
Nguồn bên trong: Bao gồm những nhân sự đang làm việc bên trong Công ty,
tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ lên vị trí cao hơn hoặc luân chuyển họ
42

đến vị trí mới phù h ợp hơn. Tuy nhiên Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này, vì nếu
có nhu c ầu thì thông qua quá trình giám sát, xem xét c ủa Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ
nhiệm vào vị trí cao hơn chứ không ti ến hành tuyển chọn thông thường.
Nguồn bên ngoài : Là những đối tượng đến xin việc ngoài Công ty, ngu ồn này
là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn mà Công ty ti ến
hành tuyển mộ đó là thông qua sự giới thiệu của các cán b ộ công nhân viên đang làm
việc tại Công ty và từ báo đài, internet. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấ u
lao động trẻ.
Phương pháp tuyển dụng của Công ty:
Do số lượng nhân sự cần tuyển hàng năm không quá lớn chỉ vì vậy Công ty đã
chọn phương pháp tuyển dụng đó là phối hợp hai phương pháp theo quá trình cụ thể:
Phương pháp sàng lọc hồ sơ: phương pháp này để tuyển chọn ra những ứng
viên phù h ợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của công ty. Thông qua phương pháp này,
công ty có được các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân. Tuy nhiên phương pháp này không thể
đánh giá chính xác các ứng viên nhưng có thể loại bớt những ứng viên quá kém khôn g
đáp ứng được yêu ầu của Công ty đề ra.
Phương pháp phỏng vấn: Công ty có th ể tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng
viên đã cung cấp trong hồ sơ và thu thập thêm các thông tin c ần thiết khác. Quan sát
phản ứng của ứng viên với các câu h ỏi giúp người tuyển dụng có th ể đánh giá được
khả năng giao tiếp và khả ăng diễn đạt, suy nghĩ của ứng viên, từ đó đưa ra các quyết
định chọn ứng viên đó để tiếp tục quá trình thử việc hay loại ứng viên đó. Nhìn chung
với hai ph ng pháp này về cơ bản Công ty đã có th ể chọn được các ứng viên. Tuy
nhiên Công ty nên áp d ụng thêm các phương pháp khác như phương pháp điều tra xác
để tìm hiểu thêm về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của các
ứng viên.
Địa điểm và th ời gian tuyển dụng
Do quy mô tuy ển dụng của Công ty không l ớn nên Công ty thường sử dụng
văn phòng làm vi ệc của bộ phận Kế hoạch – Tổng hợp làm nơi tuyển dụng và thời
gian tuyển dụng thường diễn ra vào khoảng tháng 9 hàng năm.
 Thông báo tuy ển dụng:
43

Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc duyệt, Phòng Kế hoạch –
Tổng hợp ra thông báo tuy ển dụng. Nội dung chính của thông báo ph ải đảm bảo 2 nội
dung:
Vị trí tuyển dụng và yêu c ầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng. Công ty thường
sử dụng loại thông báo ch ủ yếu là thông báo ra bên ngoài, thường là thông báo qua
các phương tiện thông tin đại chúng và truyền miệng.
Nội dung một thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, v ị trí của
công vi ệc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ,
kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa ch ỉ liên hệ. Đây
là mẫu thông báo tuy ển dụng:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Giới thiệu nhà tuyển dụng
Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai là Doanh nghiệp
Nhà nước. Lĩnh vực hoạt động: Quản lý, đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng
KCN Bắc Chu Lai, Khu công nghiệp Tam Thăng; duy tu, bảo dưỡng các công
trình hạ tầng thuộc Khu kinh tế mở C u Lai; tư vấn khảo sát, lập quy hoạch, lập
dự án đầu tư xây dựng các công trình Khu đô thị, giao thông, dân dụng, công
nghiệp.
VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG:
Nhân viên k ế toán
Số lượng: 1 gười
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp chính quy Đại học hoặc Cao đẳng - Ngành Kế toán-Kiểm toán
các trường khối kinh tế
- Có kinh nghi ệm trên 01 năm làm việc.
- Nam/nữ từ 23 tuổi trở lên
Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- 1 Đơn xin việc
- 1 Bản sơ yếu lý l ịch (có xác nh ận của địa phương không quá 06 tháng)
- 1 Giấy chứng nhận sức khỏe (không quá 06 tháng)
- 1 Bản sao hộ khẩu (công ch ứng)
- 1 Bản sao CMND (công ch ứng)
- 1 Bằng Tốt nghiệp các loại (công ch ứng)
44

* Các bằng cấp chứng chỉ khác (nếu có)
Địa chỉ liên hệ:
- Phòng K ế hoạch – Tổng hợp Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN
Chu Lai
- Địa chỉ: Lô s ố 05, đường số 1, khu công nghi ệp Bắc Chu Lai, xã Tam
Hiệp, huyện Núi Thành, t ỉnh Quảng Nam.
- Thời gian nộp hồ sơ từ ngày đăng tuyển dụng đến hết ngày 15/10/2017.
Quảng Nam, ngày 24 tháng 9 năm 2017
PHÒNG KH - TH
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp)
Trong bản thông báo tuy ển dụng này Công ty đã gi ới thiệu sơ lược về Công ty
để người ứng tuyển có th ể nhận biết khách quan về Công ty và c ũng nêu rõ được vị trí
công vi ệc, và cách th ức nộp hồ sơ giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của
Công ty. Tuy nhiên b ảng thông báo này v ẫn chưa mô tả công vi ệc của vị trí đó. Và hơn
hết Công ty chưa nêu rõ yêu c ầu, quyề n lợi của người lao động khi lao động tại
Công ty.
Để đánh giá bước này, tác gi ả đã đặt ra câu hỏi “Anh/chị thấy thông báo tuyển
dụng như thế nào” thì có đế n 97,3% cho rằng thông báo tuy ển dụng của Công ty là rõ
ràng và đầy đủ thông tin c ầ n thiết. Qua đây ta có thể thấy bước thông tuyển dụng của
Công ty làm r ất tốt, tuy hiên công ty nên b ổ sung phần mô t ả công vi ệc và quyền lợi
của người lao động.
 Tìm kiếm người xin việc:
Công ty chưa thực sự chú tr ọng vào hoạt động tìm kiếm người xin việc nên
chưa chủ động trong việc thực hiện. Cách thu hút ứng viên phần lớn qua hình thức
truyền miệng của các nhân viên trong Công ty ra bên ngoài hoặc việc tìm kiếm chỉ đơn
thuần thông qua m ột kênh đó là đăng tải lên website của Công ty nhưng hiệu quả
không cao . Tuy nhiên, Công ty m ới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng
đơn thuần mà chưa có những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, t ập trung sự chú ý c
ủa nguồn ứng viên cần tuyển. Đặc biệt là phương pháp tìm kiếm ứng viên thông qua
các trường Đại học, cao đẳng chưa được Công ty th ực hiện.
Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty
45

Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn
tuyển mộ bên ngoài c ủa Công ty ch ủ yếu thông qua website c ủa Công ty và truy ền
miệng từ các nhân viên đang làm việc tại Công ty. Đây có thể là một chiến lược có th ể
tiết kiệm chi phí cho Công ty.
Về nguồn tuyển mộ: Có th ể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối hạn
hẹp, Công ty có th ể mở rộng kênh tuyển mộ thông qua các trường đào tạo và các
trung tâm đào tạo vì đây là kênh tuyển mộ không t ốn nhiều chi phí như truyền hình và
truyền thanh.
2.2.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty
Quy trình tuyển chọn của Công ty được thể hiện cụ thể qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn của Cô g ty
Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn bở người lãnh đạo
Thử việc
Kí hợp đồng lao động
 Tiếp đón ban đầu và thu nh ận hồ sơ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, phòng Kế hoạch – Tổng hợp
sẽ tiếp nhận hồ sơ và tiếp đón người đến xin việc và sẵn sàng giải đáp thắc mắc nếu
người xin việc chưa rõ thông tin tuy ển dụng. Thông qua đây tạo tâm lí thân thiện đối
với người xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo ph ỏng vấn nếu hồ sơ của họ qua bước sơ
tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo các tiêu đề định sẵn.
 Sơ tuyển hồ sơ:
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Khi đã có đủ hồ sơ cần
thiết, phòng Kế hoạch – Tổng hợp tiến hành nghiên c ứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ
hồ sơ. Hồ sơ của ứng viên tối thiểu phải đầy đủ các tiêu chí như:
46

Về mặt hình thức: Hồ sơ phải photo công ch ứng đầy đủ theo yêu cầu,quy định
của công ty
Về mặt nội dụng: Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn c ũng như các
kiến thức theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển thông q ua đơn xin việc, sơ yếu lý l ịch
và các b ằng cấp, chứng chỉ có liên quan.
Việc sơ tuyển hồ sơ được định lượng rõ ràng b ằng cách cho điểm cụ thể từ ng
tiêu chí ứng với từng vị trí dự tuyển. Phòng Kế hoạch – Tổng hợp sẽ tiến hành cho
điểm từng tiêu chí rồi lấy tổng số điểm của các tiêu chí là điểm của mộ t bộ hồ sơ. Bộ
hồ sơ nào có số điểm quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại. Việc
nghiên cứu, phân loại hồ sơ sẽ giúp cho công ty lo ại bớt được hồ sơ k ông đạt yêu cầu
với những tiêu chuẩn đặt ra, nhờ vậy giảm bớt được chi phí và thờ gian cho công tác
tuyển dụng.
Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu nhấ t, phòng Kế hoạch – Tổng
hợp sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và phi ếu đề xuất phỏng vấn.
 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo:
Phòng Kế hoạch – Tổng hợp lên k ế hoạch phỏng vấn. Đối với các nhân viên
ứng tuyển tại Công ty thì sau khi phỏng vấn sơ bộ còn ph ải phỏng vấn sâu, bởi tính
chất của các công vi ệc đòi h ỏi người l o động có nh ững yêu cầu khác như tư cách cá
nhân, khả năng giao tiếp...
Thành phần phỏng vấ n c ủa công ty bao g ồm:
 Trưởng bộ phậ yêu cầu tuyển dụng.

 Chuyên gia, cán b ộ kỹ thuật liên quan.

 Giám đốc công ty (n ếu cần).

 T ưởng phòng, ban (nếu cần).
Hội đồng phỏng vấn do Giám đốc công ty quy ết định thành lập. Để thuận lợi
cho phỏng vấn công ty s ử dụng những mẫu phỏng vấn được soạn sẵn trong từng
trường hợp cụ thể. Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu h ỏi phù
hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các
ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuy ện đi đúng
hướng. Công ty c ũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội
47

đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá
được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ,
mục đích khi hợp tác với công ty
Những người phỏng vấn trao đổi ý ki ến đánh giá và thông tin trong cuộc họp,
và đưa ra ý ki ến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán b ộ phòng Kế hoạch
– Tổng hợp sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên G iám đốc.
Để đánh giá về bước phỏng vấn này, tác gi ả đã đặt ra 2 câu hỏi. “Trong bu ổi
phỏng vấn Anh/chị có được chuyên viên tuy ển dụng nếu rõ yêu c ầu công vi ệc cụ thể
của Anh/chị không? ” Và có 43% tr ả lời là rõ ràng và 45% tr ả lời bình hường, chỉ có
12% trả lời là không rõ ràng . Với câu hỏi Anh/ chị thấy nội du g p ỏng vấn chuyên
môn có phù h ợp không? Thì có t ới 89% trả lời có và 11% tr ả lờ không.
Đối với câu hỏi về nội dung “Các chuyên viên ph ỏng vấn có tr ả lời đầy đủ
những thắc mắc của Anh/chị về Công ty không? ” Cũng ó 58% trả lời có được giải đáp
thắc mắc đầy đủ và 42% còn l ại trả lời bình thường. Kết quả khảo sát trên cho th ấy
những cán bộ làm công tác ph ỏng vấn tuyể n d ụng của công ty đã làm khá t ốt công
vi ệc của mình.
 Thử việc:
Dựa vào kết quả phỏng vấn, phòng K ế hoạch – Tổng hợp sẽ mời các ứng viên
đạt yêu cầu qua vòng ph ỏng vấ n nhận việc thông qua điện thoại. Nhân viên phòng K
ế hoạch – Tổng hợp sự sẽ tiế n hành ký h ợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra
chương trình thử việc mà nhân viên m ới phải thực hiện, diễn ra từ 1 đến 2 tháng tùy
theo công việc và được nhận mức lương thử việc của công ty.
Sau khi hết thời gian thử việc, phòng K ế hoạch – Tổng hợp sẽ tiến hành đánh
giá thử việc. Phòng K ế hoạch – Tổng hợp gửi mẫu “ Đánh giá nhân viên sau thời gian
thử việc” tới bộ phận liên quan để đánh giá và đưa ra đề xuất có ti ếp nhận người lao
động vào làm vi ệc chính thức hay không. K ết quả đánh giá sẽ được gửi về phòng K ế
hoạch – Tổng hợp. Nếu kết quả đánh giá là không đạt yêu cầu thì phòng Kế hoạch –
Tổng hợp sẽ thông báo ch ấm dứt hợp động thử việc với người lao động.
Các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc đó là: tinh thần, thái độ, trách nhiệm
đối với công vi ệc, kết quả hoàn thành nhi ệm vụ được giao, ý th ức tổ chức kỷ luật…
Nếu đạt, Công ty s ẽ thực hiện ký h ợp đồng lao động với ứng viên đó.
48

 Kí hợp đồng lao động:
Ứng viên sau khi thử việc và được trưởng bộ phận, phòng ban ph ụ trách đánh
giá đạt yêu cầu, phòng K ế hoạch – Tổng hợp sẽ ra quyết định cho nhân viên m ới
nhận việc chính thức. Nhân viên m ới sẽ được ký k ết hợp đồng lao động và hưởng đầy
đủ các chính sách, chế độ phúc l ợi theo quy định của Công ty.
Hợp đồng lao động sau khi đã có ch ữ ký c ủa người lao động và Giám đốc s ẽ
được lưu tại phòng K ế hoạch – Tổng hợp 1 bản và gửi cho người lao động 1 bản.
 Hoàn t ất quá trình tuyển dụng:
Công t ác hội nhập nhân viên m ới vào môi trường làm viên được công ty coi
trọng. Đây là bước khởi đầu để nhân viên m ới có th ể làm quen với cô g vi ệc và mọi
người xung quanh tạo, đà phát triển trong tương lai.
Trong quá trình thử việc nhân viên m ới được công ty trang bị đầy đủ những
kiến thức về công ty: v ề kết quả hoạt động kinh doanh, l ị h sử hình thành, cơ cấu tổ
chức, các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu,
lương bổng, phúc l ợi, an toàn lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế...
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát v ề công ty, nhân viên m ới sẽ được hội nhập
vể chương trình chuyên môn. Trong giai đoạn này bộ phận nhân lực sẽ trang bị cho
nhân viên nh ững thông tin v ể các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiêm v ụ và
trách nhiệm đối với công vi ệ c, các thủ tục chính sách và thủ tục quy định. Nhân viên
mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công vi ệc công tác. Đặc biệt trưởng bộ
phận giới thiệu nhân viên m ới với các đồng nghiệp. Tiến trình hội nhập này tạo cho
nhân viên mới yên tâm, tho ải mái, không b ị lạc lõng, cô đơn.
Công ty yêu c ầu nhân viên c ũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên m ới
làm việc để t ánh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại
cho công ty. Để nhân viên m ới có th ể làm quen với công vi ệc thực tế, công ty luôn c
ử các nhân viên làm vi ệc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân viên c ũ
đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn. Tuy nhiên nhân viên m ới vẫn
được giao việc để thích ứng với công vi ệc trong thực tế. Thông qua s ự chỉ bảo hướng
dẫn của người đã có kinh nghi ệm nên có th ể giảm những sai lầm của nhân viên m ới.
Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên m ới có th ể làm quen với công vi ệc
một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ng ắn thời gian thử
49

việc một cách nhanh nhất. Nhân viên m ới nhanh chóng được công ty giao cho công
việc mới đúng với khả năng của họ. Tuy nhiên vẫn còn có m ột số trường hợp vì một
lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.
 Nhận xét về hoạt động tuyển dụng của Công ty:
Nhìn chung quy trình tuyển dụng của Công ty tương đối tốt khi 100% nhân viên
Công ty mu ốn ở lại làm việc với công ty. Tuy nhiên quy trình tuyển mộ chưa được
thực hiện chu đáo và phát huy hiệu quả của nó, và quy trình tuyển dụng còn đơn giả n
nên có th ể tuyển chọn phải những lao động có th ể chưa đáp ứng được chuy n môn.
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty
2.3.1 Kết quả tuyển dụng của công ty
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Người) (%) (Người) (%) (Người) (%)
Tổng số lao động tuyển 09 100 43 100 05 100
dụng
Theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 3 33 18 42 3 60
Lao động gián tiếp 6 67 25 58 2 40
Theo độ tuổi
Từ 18-30 6 67 26 60 2 40
Từ 31-40 1 11 12 28 3 60
Từ 41-50 2 22 5 12 0 0
Trên 50 0 0 0 0 0 0
Theo giới tính
Nam 6 67 20 47 3 60
Nữ 3 33 23 53 2 40
Theo trình độ
Đại học 5 56 24 56 2 40
Cao đẳng 2 22 7 16 1 20
Trung cấp 1 11 4 9 0 0
Lao động phổ thông 1 11 8 19 2 40
Qua bảng số liệu trên cho thấy, trong 3 năm qua Công ty đã tuyển dụng được 57
nhân viên m ới, trong đó số lao động gián tiếp chiếm đa số, trên 50% duy chỉ có năm
50

2017 là chiếm 40 %, số lượng lao động gián này đa số là lao động trẻ trong độ tuổi từ
18 - 40, chiếm từ 70-80%. Điều này phù h ợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty.
Nhìn chung, kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2015- 2017 không đạt so với
nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.9. So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai
đoạn 2015-2017 của Công ty
Nhu cầu TD (người) 12 51 17
Số ứng viên được tuyển thực tế (người) 9 43 5
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch (%) 75% 84% 29%
(Nguồn: Phòng ế hoạch – Tổng hợp)
Qua kết quả so sánh cho thấy, công tác tuy ển dụng ủa Công ty chưa hiệu quả,
tuyển dụng nhân sự không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng đã đề ra ban đầu. Năm
2015 và 2016 tỷ lệ đáp ứng kế hoạch đạt trên 70%. Tuy nhiên năm 2017 tỷ lệ đáp ứng
kế hoạch còn quá th ấp so với mục tiêu đề ra ban đầu. Nguyên nhân do Công ty c ần số
lượng lớn nhân viên ph ục vụ nhà hàng và thông d ịch viên nhưng do công tác tuyển
mộ nhân sự còn h ạn chế nên chưa thu hút được các ứng viên đến tham gia tuyển dụng,
dẫn đến việc tuyển dụng nhân s ự năm 2017 chưa đạt kết quả tốt.
2.3.2 Chi phí tuyển dụ ng
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng của công ty từ năm 2015 – 2017
Đơn vị tính: Triệu đồng, người
Trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động PT
Năm SL CP SL CP SL CP SL CP
Năm 2015 5 13 2 5,2 1 2,6 1 2,6
Năm 2016 24 67,2 7 19,6 4 11,2 8 22,4
Năm 2017 2 6 1 3 0 0 2 6
Tổng 31 86,2 10 27,8 5 13,8 11 31
Nhận xét:
51

Thông thường ta thấy chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì chi phí cho tuyển
dụng càng lớn. Tuy nhiên qua bảng số liệu ta thấy chi phí cho tuyển dụng không quá
lớn.Và chi phí tìm kiếm bình quân tăng lên qua 3 năm.
Chi phí tuyển dụng bình quân của Công ty r ất nhỏ so với lợi nhuận sau thuế
trong năm đó. Qua đó ta thấy Công ty chưa quan tầm và đầu tư đúng mức đến công tác
tuyển dụng. Công ty nên huy động thêm một khoản nữa để chi cho hoạt động tuyể n
dụng và nâng cao hi ệu quả của công tác này.
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty từ quan điểm của
người lao động
2.4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
Trong tổng số 87 bảng hỏi điều tra được phát ra thì thu về được 74 bảng hỏi là
hợp lệ và được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu. Và cho ra các k ết quả sau:
 Về giới tính
45%
55%
Nam Nữ
Trong 74 bảng khảo sát thì có 33 lao động là nữ giới chiếm 45% và 41 lao động
là nam giới chiếm tỷ trọng 55%. Qua đây ta thấy tỉ lệ nam, nữ không chênh l ệch nhau
quá nhiều. Vì vậy cơ cấu mẫu này có th ể đảm bảo tính khách quan khi nghiên cứu.
 Về độ tuổi
ả ộng từ -
ộ ều này là hoàn toàn
52

hợp lí với thực tế tại Công ty vì Công ty c ơ cấu lao động trẻ trẻ, năng động và nhiệt
huyết.
22%
0% Từ 18-30
44% Từ 31-40
Từ 41-50
34% Trên 50
ộ tuổi
Về trình độ văn hóa
Lao động
phổ thông
18%
Đại học
Trung cấp Cao đẳng
13%
Đại học Trung cấp
58%
Lao động phổ thông
Cao đẳng
11%
ộ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động được khảo sát tại Công ty khá cao, trình
độ đại học có 43 lao động chiếm tỷ trọng 58% trên tổng số lượng lao động được khảo
sát. Vì Công ty hoạt động trên lĩnh vực quản lí và tiếp nhận đầu tư nên đòi h ỏi trình độ
chuyên môn cao để hoàn thành t ốt các công vi ệc kinh doanh của Công ty
 Về bộ phận công tác
Qua kết quả khảo sát cho thấy, ở các ban quản lí
dự án đầu tư xây dựng, ban quản lí khu công nghệp Tam thăng và ban quản lí khu công
nghi ệp Bắc Chu Lai là tương đối bằng nhau chiếm tỷ trọng lần lượt là 9%, 11% và
14%. Nhóm lao động ở các bộ phận còn l ại cũng xấp xỉ bằng nhau là 19%, 23%,
53

24%. Vì khách sạn và xí nghiệp yêu cầu nhiều nhân viên hơn các bộ phận khác. Nhìn
chung bảng khảo sát đã được thực hiện ở tất cả các phòng ban c ủa Công ty.
Phòng Kế hoạch - Tổng hợp Khách sạn ven Sông Bàn Thạch
Xí nghiệp dịch vụ và kinh doanh xây lắp BQL KCN Tam Thăng
BQL KCN Bắc Chu Lai BQL Dự án đầu tư xây dựng
9%
23%
14%
11%
24%
19%
ộ phận công tác
 Về kinh nghiệm làm vi ệc
1 năm 2 năm 3 năm Trên 3 năm
9%
38% 23%
30%
nghiệm làm vi ệc
Dựa vào biều đồ bên dưới, ta thấy một nửa số người lao động được khảo sát có
kinh nghiệm làm việc là 3 năm và trên 3 năm, chiếm tỷ trọng là 53%. Do công ty m ới
mở rộng quy mô kinh doanh nên m ột nửa số người lao động còn l ại là có kinh nghi
ệm dưới hai năm.
54

2.4.2. Hoạt động tuyển dụng của Công ty:
 Về thông tin tuy ển dụng
Qua biểu đồ ta có th ể nhận thấy rằng đa số các ứng viên biết được thông tin
tuyển dụng của Công ty qua thông tin qua b ạn bè, ngưởi thân, chiếm tỷ trọng cao nhất
là 58% còn 32% bi ết được qua báo đài và các phương tiện truyền thông . Vì Công ty
có sự ưu ái cho cho con em của các nhân viên. Điều này cho thấy việc thu hút người
xin việc của công ty qua các kênh intenet và truyền miệng là hoàn toàn phù h ợp, tiết
ki ệ m và đầy đủ thông tin c ần thiết (khi có 97% người được hỏi thông báo tuy ể n
dụng của Công ty có rõ r àng, đầy đủ thông tin c ần thiết không tr ả lời có).
Trung tâm giới thiệu việc làm
32% 0%10%
58%
Bạn bè, người thân
Đài, báo, internet và các phương
tiện truyền thông
Từ nguồn khác
ồn thông tin tuy ển dụng nhân s ự của Công ty
 Về quy trình tuyể n dụng:
CHƯA TỐT 0
RƯỜM RÀ 4
BÌNH THƯỜNG 67
RẤT HOÀN CHỈNH, ĐẦY ĐỦ 3
0 10 20 30 40 50 60 70 80
trình tuyển dụng của Công ty
Hơn 90% lao động tại Công ty đánh giá quy trình tuyển dụng tại Công ty là
bình thường. Điều này là hoàn toàn h ợp lí vì quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH
55

MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai khá giống với quy trình tuyển dụng của các
Công ty khác trên th ị trường. Công ty nên có s ự thay đổi về quy trình tuyển dụng sao
cho phù h ợp và cụ thể hơn để có th ể tuyển được các nhân viên các nhân viên ưu tú có
khả năng đáp các yêu cầu công vi ệc của Công ty, và qua quy trình tuyển dụng cụ thể
hơn có thể tuyển được các nhân viên th ật sự có đam mê với công vi ệc và mong muốn
gắn bó v ới Công ty để tránh tình trạng nhân viên nh ảy việc và công tác tuy ển d ụng
phải thực hiện thường xuyên gây m ất thời gian để nhân viên m ới làm quen với công
việc và tốn kém chi phí tuyển dụng của Công ty.
 Về công b ằng trong tuyển dụng nhân s ự
4%
Có
96%
Không
ằng trong tuyển dụng nhân s ự
Biểu đồ thể hiện 96% người lao động cho rằng Công ty công b ằng trong công
tác tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên vẫn có 4% người lao động cho rằng Công ty chưa
công b ằng trong công tác tuy ển dụng nhân sự. Vì Công ty có s ự ưu ái hơn cho con
em của cán bộ đang làm việc tại Công ty nên v ẫn còn tình trạng tuyển dụng nhân sự
làm các công vi ệc không đúng với chuyên môn, làm lãng phí th ời gian và chi phí đào
tạo để các nhân viên đó học hỏi, làm quen với công vi ệc.
 Về mong muốn gắn bó v ới Công Ty
56

Không
0
Có
74
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ốn gắn bó v ới Công ty
Biểu đồ trên cho ta thấy 100% nhân viên đều ó mong mu ốn gắn bó l ại với
Công ty. Vì Công ty đang trong quá trình kinh doanh tốt, có hi ệu quả và tuyển dụng
được lao động trẻ, nhiệt tình, khỏe mạnh, tâm huyết với nghề, có kh ả năng đáp ứng
được yêu cầu của công vi ệc nên chưa có n u cầu nhảy việc. Công ty hi ện có cơ cấu
lao động trẻ, nhiệt tình và tâm huyết với nghề nên mong muốn gắn bó v ới Công ty c
ũng là điều hiển nhiên. Tuy nhiên m ột yếu tố không th ể bỏ qua là chính sách đãi ngộ
của Công ty là m ột trong những yế u tố quan trọng giúp người lao động muốn gắn bó
v ới Công ty hơn. Qua biểu đồ 2.10 thì 100% nhân viên hài lòng và r ất hài lòng v ới
chính sách đãi ngộ của Cô g ty.
Không hài lòng
Hài lòng
Rất hài lòng
0 10 20 30 40 50 60 70
ộ của Công ty
57

2.5 Kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty
2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác tuy ển dụng của Công ty
Công tác tuy ển dụng nhân lực của công ty trong th ời gian qua đã đạt được
những kết quả đáng mừng:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch ràng, cụ thể từ khâu kế hoạch hóa ngu
ồn nhân lực cho đến công tác l ập kế hoạch tuyển dụng.
- Công tác thu hút tuy ển chọn tại công ty được quản lý m ột cách chặt chẽ, rõ ràng
và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân , bộ phận trong ph ỏng vấn cũng
như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
- Các bước trong tuyển chọn tương đối phù h ợp với việc lựa chọ vì nó đảm bảo cả
hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua th ử nghiệm thực tế,
tuy là chưa được chuyên nghiệp.
- Công ty luôn căn cứ vào chi tiết bản mô t ả công vi ệc để xác định nhu cầu tuyển
dụng, xác định những công vi ệc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận
để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyể n. Do vậy mà công ty luôn có nh ững quyết
định nhanh chóng, k ịp thời với nhu cầu thự c tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được
thông su ốt.
- Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù h ợp với
đặc điểm của công vi ệc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá
trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm
những người có kinh nghi ệm trong công tác tuy ển dụng nên có th ể đánh giá ứng viên
một cách chính xác nhất.
- Công ty th ực hiện trong tác tuyển dụng trong phạm vi chi phí không cao.
2.5.2. Những hạn chế trong công tác tuy ển dụng của Công ty
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuy ển dụng nhân lực của công ty
vẫn còn m ột số những hạn chế:
- Công tác tuy ển mộ với nguồn lao động bên ngoài chưa được công t y quan tâm
đúng mức, Công ty ch ỉ đăng tải thông tin qua các phương tiện truyền thông hay qua
các cán b ộ công nhân viên trong công ty do đó làm ngăn cản tính đa dạng và phong
phú trong công tác tuy ển chọn sau này.
58

- Chính sách ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu điểm nhưng cũng còn h ạn
chế như một số ứng viên không đúng chuyên ngành đào tạo, hoặc tuyển không đúng vị
trí đang thiếu…
- Công tác l ập kế hoạch tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Do vậy, kế hoạch
tuyển dụng nhiều khi còn b ị động, phải thay đổi theo tình hình thực tế.
- Quy trình tuyển dụng của công ty m ới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe c ủ a
ứng viên mà không ki ểm tra sức khỏe thực tế. Do vậy, có nhi ều công nhân được nh ậ
n vào nhưng khi làm việc lại không có đủ sức khỏe.
- Các bước của hoạt động tuyển dụng chưa thực hiện có hi ệu quả như: Hoạt động
sàng lọc hồ sơ tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhưng chỉ dừ g lại ở việc xem xét hồ
sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của h ồ sơ nên có thể bỏ qua những
người có kh ả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ấn tượng bằng các ứng viên
khác.
2.5.3. Nguyên nhân c ủa những hạn chế
Thực tế, công tác tuy ển dụng tại Công ty còn m ột số nhược điểm như vậy là
do một số nguyên nhân:
- Tuyển dụng thiếu sự quan tâm của ban lãnh đạo, thiếu sự chỉ đạo trực tiếp của
ban lãnh đạo, khi đưa ra quy tr ình tuyển chọn thiếu sự bao quát, thiếu những công c ụ
chọn lọc hiệu quả.
- Công tác k ế hoạch hóa ngu ồn nhân lực là một công tác r ất quan trọng nhưng
chưa được hoạch định sâu sát, khó th ực hiện. Điều này thể hiện khi nó ch ỉ hoạch định
là thiếu bao nhiêu nhân s ự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu
nhân sự chỉ mang tính ước lượng.
- Công tác phân tích công vi ệc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm
vụ và công vi ệc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác
tuyển chọn nhân sự. Bản mô t ả công vi ệc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục
vụ cho công tác tuy ển mộ, tuyển chọn.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, vì đặc điểm của công ty
thường có s ự ưu tiên cho con em trong ngành nên đôi khi trái ngành và phải lên kế
hoạch đào tạo chuyên môn sâu, làm m ất thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo.
59

60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI
3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu phát tri ển của công ty trong th ời gian tới
“Thành công của đối tác là thành công c ủa chính mình” là kim chỉ nam xuyên
suốt trong 10 năm qua của Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai, tậ p
thể cán bộ công nhân viên th ế hệ ngày nay quyết tâm nõ l ực phấn đấu lậ p nhiều
thành tích hơn nữa, xây dựng Công ty ti ếp tục không ng ừng phát triển toàn di ệ n và
phát tri ển bền vững. Để thực hiện mục tiêu đó, toàn thể cán bộ, công nhân v ê , người
lao động của Công ty đã xác định rõ h ướng đi và xây dựng chiến lược phát triển trong
giai đoạn tiếp theo:
Chú tr ọng tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, đẩy mạnh và từng
bước nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ ch ức đ àn thể chính trị - xã hội để không
ngừng củng cố sự đoàn kết, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập thể cán bộ
công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sáng tạo trong mỗi
cá nhân, t ạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho sự phát triển của Công ty TNHH
MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai.
Cùng v ới sự phát tri ể n đó, công ty xác định rõ nh ững mục tiêu chiến lược về
hoạt động của Công ty. Đó là:
- Tiếp tục thực hiện mục tiêu chiến lược quản lí, đầu tư kinh doanh hạ tầng
KCN. Bên cạnh công tác tăng cường xúc ti ến đầu tư, hoàn thiện cở bản kết cấu hạ
tầng KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 2
- Tiếp tục triển khai dự án đầu tư kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Tam Thăng
(giai đoạn 1 và 2)
- Đầu tư khai thác dự án khu dân cư tái định cư Tam Thăng giai đoạn 1, và khu
dân cư phía Tây đường An Hà – Quảng Phú, tri ển khai đầu tư dự án khu dân cư tái
định cư Tam Thăng giai đoạn 2
61

- Quản lý, khai thác kinh doanh khách s ạn ven sông Bàn Th ạch nhằm góp ph ần
vào sự phát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và kinh tế - xã hội của tỉnh. Đồng thời, mở
rộng các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác nhằm tạo nguồn thu cho đầu tư phát triển,
thực hiện tốt các nghĩa vụ về thuế đối với nhà nước và nâng cao m ức sống đối
với cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Quản lí, bảo toàn và phát tri ển nguồn vốn nhà nước giao cho Công ty.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy trong công ty, c ủng cố các phòng ban v ề
mọi mặt, tạo điều kiện nâng cao trình độ kiến thức cũng như nghiệp v ụ cho nhân viên
trong công ty.
- Thường xuyên không ng ừng nâng cao hiệu quả của cô g tác qu ản trị nguồn
nhân lực. Tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực theo hướng khoa
học và ngày một hợp lý, t ạo động lực và cơ hội phát triể n ho mọi cá nhân, phát huy
năng động, sáng tạo.
- Xây dựng một không khí làm việ c th ỏa mái, giống như một gia đình giữa các
thành viên trong quá trình làm vi ệc, công tác.
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân s ự của Công ty
Để đảm bảo các mục tiêu phát tri ển của Công ty trong giai đoạn tiếp theo,
Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầ ng KCN Chu Lai luôn xác định đầu tư phát triển
nguồn nhân lực nói chung và tuy ể n dụng nhân sự đảm bảo chất lượng sẽ là một trong
những động lực đảm bảo sự thà h công các m ục tiêu phát tri ển đề ra.
Mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân sự của Công ty trong th ời gian
tới đó chính là tuyển dụng được lao động có trình độ cao, có kinh nghi ệm và khả năng
đáp ứng nhanh với nhu cầu công vi ệc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và đào
tạo lại cho nhân viên m ới.
Về quy mô và cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng trong thời gian tới: Dự tính trong
thời gian từ nay đến năm 2021, Công ty s ẽ tiếp tục mở rộng các hoạt động kinh doanh
dịch vụ khác nên cần nâng tổng số lượng lao động có th ể đáp ứng công vi ệc. Do vậy,
dự kiến công ty s ẽ tuyển khoảng 40 lao động với các vị trí cần tuyển chủ yếu là nhân
viên phục vụ, nhân viên bi ên dịch và phiên d ịch, nhân viên maketing và quan h ệ
công chúng, nhân viên ch ế biến thực phẩm…
62

Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ
tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(Người) (%) (Người) (%) (Người) (%)
Tổng 15 100 15 100 10 100
Đại học, trên đại học 5 33,4 7 46,67 3 30
Cao đẳng, trung cấp, 10 66,6 8 53,33 7 70
Lao động phổ thông
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty
3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, đây là là giải pháp quan trọng quyết định tuyển
dụng có hi ệu quả hay không. Trước tiên c ầ n có s ự quan tâm của Ban lãnh đạo để chỉ thị
cho các nhân viên th ực hiện tuyển dụng và cũng như các bộ phận thực hiện công tác này
m ột cách hữu hiệu. Ban lãnh đạo Công ty c ần có s ự đầu tư thích đáng cho công tác thu
hút và tuy ển chọn lao động, quan tâm theo dõi ti ến trình tuyển dụng của Công
ty.
3.2.2. Đa dạng hóa n u ồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
Thứ nhất, nhân viên c ũ đã quen làm vi ệc ở vị trí trước đây nên cần có m ột đợt tập
huấn đào tạo kỹ lưỡng những kỹ năng cần thiết trước khi giao việc cho họ.
Thứ hai, dễ gây ra hiện tượng ghen ghét, đố kị, chia rẽ, mất đoàn kết giữa những
nhân viên với nhau. Công ty c ần nêu rõ lý do tại sao họ không được tuyển và khuyến
khích họ tự hoàn thiện những kỹ năng, kinh nghiệm còn thi ếu để có th ể được ưu tiên
trong những lần tuyển tiếp theo,…
Nguồn bên ngoài:
Đối với người thân, người quen của nhân viên trong công ty: khuy ến khích họ học
những ngành mà công ty đang cần để nhận được những lợi ích mà Công ty đáp ứng kể
cả vật chất lẫn tinh thần.
63

Tuyển nhân viên t ừ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp đang ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu
hết các Công ty.
Các sinh viên th ực tập: đây là một phương pháp hiệu quả mà nhiều Công ty đã áp
dụng, thông qua th ời gian thực tập, Công ty s ẽ tìm được người ưu tú nhất.
3.2.3. Mở rộng kênh thông báo tuy ển dụng
Công ty c ũng nên quan tâm t ới các trang web thông tin tuy ển dụng việc làm
tương đối hiệu quả ở địa phương như: http://quangnamplus.com , http://danangz.vn, để
có th ể thu hút được nhiều ứng viên có trình độ hơn nữa, đáp ứng được iêu chuẩn và
nhu cầu nhân sự do Công ty đề ra
3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn
Để việc tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua công ty đã
xây dựng một quy trình tuyển chọn bao gồm 5 bước và th ự hiện trình tự theo đúng 5
bước này. Tuy nhiên bên c ạnh một số bước đã làm t ốt vẫn còn có b ước còn nh ược
điểm, hơn nữa quy trình tuyển chọn của công ty v ẫn chưa được hoàn thiện, và do vậy
mà kết quả đạt được vẫn còn m ột số hạn chế . Vì vậy để thực hiện tốt hơn nữa các
bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao công tác tuy ển dụng chung của công
ty em xin đề xuất một số ý ki ến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
và em xin đưa ra một quy trình tuyể n chọn mới. Để có th ể tìm được những ứng cử
viên phù hợp nhất với công vi ệc thì công ty nên thêm các b ước trong quy trình sau:
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới
Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn sơ tuyển
Công tác thi tuy ển
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thử việc
Quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng
64

Bước 1 và 2: Ti ếp đón ban đầu và thu nh ận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ thực hiện
tương tự như Công ty đã làm.
Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển
Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên đầu tiên giữa nhà tuyển dung và các ứng
viên. Hai bên s ẽ trao đổi với nhau với mục đích:
Nhà tuyển dụng thông qua bước này có th ể có nh ững thông tin v ắn tắt về các
ứng viên và đưa ra nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vòng lo ại này có th ể loại
bở những ứng viên quá kém.
Ứng viên có th ể hiểu thêm về Công ty như môi trường làm việc, các chính sách
đãi ngộ của Công ty, đời sống của nhân viên.....
Bước 4: Công tác thi tuy ển
Trước hết, công tác chu ẩn bị địa điểm thi cũng như ơ sở vật chất cần thiết phải
được thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch đã định.
Công ty c ần xây dựng đề thi hợp lý p ù ợp với vị trí công việc và đảm bảo tính
bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát v ới các yêu c ầu công vi ệc bao gồm cả lý thuyết
và bài tập thực tế áp dụng trong công ty.
Công ty nên áp d ụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và
đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách c ủa ứng viên sao cho phù h ợp với công vi ệc yêu
cầu. Hạn chế tuyển những n ười không mong mu ốn, đồng thời tránh mất nhiều thời
gian, công s ức, tiền bạc của công ty, các bài tr ắc nghiệm điển hình như:
- Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên
- Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá năng lực, thể chất và tinh thần của ứng viên
- Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần
đảm bảo tính tuyệt mật như kế toán. Hoặc có th ể áp dụng trắc nghiệm trung thực
thông qua các câu h ỏi mang tính chất “cài bẫy” để tìm được sự trung thực qua lời nói.
Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi m ột cách chặt chẽ, không
để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có s ự ưu ái của cán bộ coi
thi đối với ứng viên…
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
65

Để đảm bảo công b ằng giữa các ứng viên, hạn chế sự ảnh hưởng bởi các yếu tố
chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để
loại bỏ ứng viên trong vòng ph ỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộ phỏng vấn
sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của
người phỏng vấn như hiện nay.
Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi
linh hoạt. Thực tế hiện nay tại công ty, th ời gian phỏng vấn chuyên môn c ủa mỗi ứ ng
viên là 15 phút, vi ệc này đã gây h ạn chế cho quá trình đánh giá ứng vi n, nhận thấy
nếu ứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có th ể kéo dài th ời gian ph ỏng vấn để
cho họ thể hiện được hết năng lực của mình.
Về nội dung phỏng vấn không nên ch ỉ bó h ẹp trong phạm vi về kiến thức
chuyên môn mà nên xem xét t ới thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng
viên. Khi phỏng vấn nên đề cập đến các vấn đề: động ơ xin việc, quá trình học tập
hoặc làm việc trước đó, kiến thức và kinh nghiệm trong công vi ệc…
Bước 6 và 7: Th ử việc và kí hợp đồng lao động. Tiến hành thực hiện như Công
ty đã làm.
3.2.5. Thực hiện tốt các ho ạt động quản trị nhân s ự như phân tích, đánh giá
công vi ệc để bố trí nhân sự hợp lí.
Công ty c ần quan tâm hết mực đến hoạt động phân tích công việc. Phân tích
công vi ệc cung cấp các thông tin c ần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công vi ệc, là cơ
sở cho việc xây dựng bả mô t ả công vi ệc và bản tiêu chuẩn công vi ệc. Phân tích công
việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm t ắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc
nào đó trong mối t ng quan với công vi ệc khác.
Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc cần xây dựng các văn bản của
phân tích công việc, sau đó đưa các văn bản này vào s ử dụng như là một công c ụ cho
quản lý nhân s ự.
Các văn bản phân tích công việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động
và được sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý.
Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công vi ệc.
Công tác đánh giá thực hiện công vi ệc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có
sự tương tác hai chiều. Không ch ỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp
66

dưới mà nên có s ự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo. Tuy
nhiên, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai mới đang đánh giá thực
hiện công vi ệc một chiều từ cấp trên đánh giá xuống cấp dưới, chưa có sự tương tác
hai chiều.
Công tác b ố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới là vô cùng quan tr ọng, phản
ánh chất lượng công tác tuy ển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao
động trong Công ty chưa được sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà h ọ
đào tạo. Công ty c ần rà soát l ại số lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái
chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm v ề nhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó.
Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay c í sách ưu tiên tuyệt
đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em h ọ không t ốt nghiệp chuyên ngành
đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.
3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát tri ển tốt hơn cho người lao động
Côn g ty nên đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo
tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi ngh ề , giỏi việc với tác phong làm vi ệc
chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên c ấp cao như trưởng, phó phòng .
Công ty c ũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên v ới nhau,
khuyến khích họ đào tạo lẫn nh u, tổ chức các cuộc nói chuy ện để những nhân viên có
nhiều kinh nghiệm san sẻ nhữ ng kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành
công h ọ đạt được với các b ạn đồng nghiệp.
67

PHẦN III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không
thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản
trị nhân lực có hi ệu quả luôn là v ấn đề phức tạp và khó k hăn đối với các nhà qu ản
trị. Một doanh nghiệp chỉ có th ể tạo được ưu thế canh tranh khi có gi ải pháp sử dụng
các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho m ỗi yêu cầu vể quản trị nhân l ự c.
Công tác tuy ển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của công ác qu ản trị
nhân lực, nó cung c ấp “đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng
công tác tuy ển dụng luôn là m ột vấn đề cấp thiết đối với mọi doa g i ệp để có được
nguồn lao động có ch ất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Nhìn chung, công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty hi ện nay còn g ặp phải
khá nhiều hạn chế. Quá trình tuyển mộ nhân sự và quy trình tuyển dụng nhân sự còn
nhiều thiếu sót d ẫn đến viêc nhân viên làm vi ệc không đúng với chuyên môn gây lãng
phí thời gian và chi phí đào tạo lại của Công ty. Hi ện tại số lượng nhân sự được Công
ty tuyển vào vẫn chưa đáp ứng được nhu c ầu ban đầu Công ty đã đề ra. Hoạt động
tuyển dụng nhân sự của Công ty được nhân viên đánh giá khá cao về nhân viên tuy ển
dụng tuy nhiên quá trình tuyển mộ còn h ạn chế vì đa số các nhân viên ch ỉ biết qua
truyền miệng là nhiều nhất và quy trình tuyển dụng vẫn còn bình thường.
Để quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn thiện hơn thì Công ty cần quan tâm hơn
nữa trong việc cải thiệ quy trình tuyển dụng, để thu hút những nhân viên ưu tú, đáp
ứng đủ nhu cầu tuyển dụng của Công ty và yêu c ầu công vi ệc mà không ph ải qua
đào tạo lại, xây dựng nguồn nhân lực dồi dào trong thị trường đầy cạnh tranh.
Nói chung việc hoàn thiện công tác tuy ển dụng nhân sự tại Công ty TNH H
M V Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai vẫn có ý nghĩa thực tiễn nhất định bởi vì nó
mang lại cho Công ty cách nhìn khách quan về những ưu và nhược điểm của công tác
tuyển dụng. Từ đó giúp cho Công ty biết làm thế nào để phát huy nâng cao ưu điểm và
đồng thời khắc phục được những hạn chế.
2. KIẾN NGHỊ
- Đa dạng hóa ngu ồn tuyển dụng bằng cách thường xuyên đến các trường đại
học, cao đẳng để tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ
68

hội nghề nghiệp và xây dựng được hình ảnh đẹp cho Công ty trong m ắt các bạn sinh
viên và các th ầy cô trong trường Đại học.
- Thường xuyên thu thập ý kiến của các phòng ban để từ đó có cơ sở để đề ra
bảng kế hoạch và tiêu chu ẩn tuyển dụng nhân sự hợp lí trong thời gian tới.
- Đảm bảo trình độ chuyên môn c ủa nhân viên và đặc biệt là nhân viên tuy ển
dụng nhân sự để tuyển dụng được lao động phù h ợp với Công ty và đáp ứng được yêu
cầu của công vi ệc, nếu cần thiết có th ể đào tạo qua các khoá h ọc ngắn hạn.
- Tiếp tục phát triển các chính sách ưu đãi để giữ chân nhân viên t ốt
69

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc – ThS. Bùi Văn Chiêm, Giáo trình Quản trị
nhân lực, nhà xuất bản Đại học Huế, năm 2014
2. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N ội.
3. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
4. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
5. Lê Cẩm Hà, Luận văn một số nội dung trong tuyển dụng nhân l ự c khu vực nhà
nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 9/2010
6. Phạm Thị Hải Yến (2014), Luận văn quản trị nhân l ực, Công tác tuy ển dụng
nhân sự của công ty TNHH MTV Nước sạch s ố 2 Hà Nội, trường Đại học
Thăng Long.
7. Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê, Hà N ội.
8. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội.
9. Nguyễn Chơn Trung, V i trò c ủa công tác tuy ển dụng nhân lực trong tổ chức,
Tạp chí khoa học trường ại học Đà Nẵng số 7 tháng 8 năm 2011
10.Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai, Báo cáo k ết quả kinh
doanh các năm 2015, 2016, 2017
11.Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai, Báo cáo t ổng kết tình
hình sử dụng nhân lực của công ty (2015 -2017)
12. Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai, Quy chế tuyển dụng
lao động của Công ty
13.Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai, Quy chế và Nội quy lao
động của Công ty
14.Trần Hữu Hào (2016), Luận văn quản trị nhân lực, Tuyển dung nhân lực tại
Công ty c ổ phần in Hồng Hà
15.Tài liệu tham khảo trên internet
1

PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KCN CHU LAI
(Cán b ộ công nhân viên trong toàn Công ty đánh giá)
Kính chào Anh/chị
Tôi là: Nguy ễn Thị Anh Thư, là sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế . Tôi
đang thực hiện khóa lu ận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuy ển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH MTV Phát tri ển hạ tầng KCN Chu Lai”. Kết quả c ủa cuộc khảo
sát này ch ỉ nhằm mục đích nghiên cứu thực tế và học tập, không nh ằm mục đích nào
khác. Những ý ki ến đóng góp chân thành c ủa Quý anh/ ch ị sẽ là cơ sở t ông tin c ần
thiết giúp tôi hoàn thi ện nghiên cứu của mình. Mọi thông tin do Quý anh/ch ị cung
cấp sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứ u và học tập.
Rất mong nhận được sự giúp đỡ của Quý anh/ch
ị Xin chân thành c ảm ơn.
I. THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:…………………………………..........................................................
2. Giới tính:
A. Nam B. Nữ
3. Trình độ văn hóa
A. Lao động phổ thông D. Đại học
B. Trung cấp E. Thạc sĩ
C. Cao đẳng F. Tiến sĩ
3. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
A. Từ 18-30 C. Từ 41-50
B. ừ 31-40 D. Trên 50
4. Anh/chị công tác ở bộ phận nào?
……………………………………………………………………………………
5. Anh/chị làm việc cho công ty được bao nhiêu năm:
A. 1 năm C. 3 năm
B. 2 năm D. Trên 3 năm
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT:
1. Anh/chị biết được thông tin tuyển dụng nhân sự của Công ty từ:
2

A. Trung tâm giới thiệu việc làm
B. Bạn bè, người thân
C. Đài, báo, internet và các phương tiện truyền thông
D. Từ nguồn khác………
2. Anh/chị thấy thông tin trên thông báo tuyển dụng của Công ty thế nào?
A. Rõ ràng, đầy đủ thông tin c ần
thiết B. Bình thường
C. Không rõ ràng
3. Anh/chị nộp hồ sơ ứng bằng cách nào?
A. Trực tiếp mang đến Công
ty B. Gửi người thân quen
C. Gửi qua mail tuyển dụng của Công ty
D. Khác
4. Trong buổi phỏng vấn Anh/chị có được chuyên viên tuyển dụng nếu rõ yêu cầu
công việc cụ thể của Anh/chị không?
A. Rõ ràng
B. Bình thường
C. Không rõ ràng
5. Anh/chị thấy nội dung phỏng vấn chuyên môn có phù hợp không?
A. Có
B. Không
6. Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ những thắc mắc của Anh/chị về
Công ty không?
A. Đầy đủ
B. Bình thường
C. Không đầy đủ
7. Theo Anh/chị tác phong của người phỏng vấn như thế nào?
A. Chuyên nghiệp
B. Bình thường
C. Không chuyên nghi ệp
8. Theo Anh/chị quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty như thế nào?
3

A. Rất hoàn chỉnh, đầy đủ
B. Bình thường
C. Rườm rà
D. Chưa tốt
9. Anh/chị thấy quá trình phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của Anh/chị
chưa?
A. Đầy đủ
B. Chưa đầy đủ
10. Anh/chị có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không?
A. Có
B. Không
11. Anh/chị có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của Công ty
hay không?
A. Rất hài lòng
B. Hài lòng
C. Không hài lòng
12. Anh/chị có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?
A. Có
B. Không
13. Ý kiến đóng góp của Anh/chị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
Trân tr ọng cảm ơn mọi ý kiến đóng góp của Anh/ chị
4

PHỤ LỤC 2: ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT
Statistics
Valid
N
Missing
Giới tính
74
69
Trình độ
văn hóa
74
69
Anh/chị
thuộc nhóm
tuổi nào
dưới đây:
74
69
Bộ phận làm
việc
74
69
Anh/chị làm
việc cho công
ty được bao
nhiêu năm:
74
69
Nam
Valid Nữ
Total
Missing System
Total
Giới tính
Frequency Percent
41 28.7
33 23.1
74 51.7
69 48.3
143 100.0
Valid
Percent
55.4
44.6
100.0
Cumulative
Perce t
55.4
100.0
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Valid
Lao động phổ
thông
Total
Missing System
Total
Trình độ văn óa
Frequency Percent Valid
Percent
43 30.1 58.1
8 5.6 10.8
10 7.0 13.5
13 9.1 17.6
74 51.7 100.0
69 48.3
143 100.0
Cumulative
Percent
58.1
68.9
82.4
100.0
Từ 18-30
Từ 31-40
Valid
Từ 41-50
Total
Missing System
Total
Độ tuổi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
33 23.1 44.6 44.6
25 17.5 33.8 78.4
16 11.2 21.6 100.0
74 51.7 100.0
69 48.3
143 100.0
5

Kinh nghiệm làm việc
1 năm
2 năm
Valid 3 năm trên
3 năm
Total
Missing System
Total
Frequency
7
17
22
28
74
69
143
Percent
4.9
11.9
15.4
19.6
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
9.5
23.0
29.7
37.8
100.0
Cumulative Percent
9.5
32.4
62.2
100.0
6

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH BẢNG HỎI
Anh/
chị
biết
được
thôn
g tin
tuyể
n
dụng
nhân
sự
của
Côn
g ty
từ:
Anh/
chị
thấy
thôn
g tin
trên
thôn
g
báo
tuyể
n
dụng
của
Côn
g ty
thế
nào?
Anh/
chị
nộp
hồ
sơ
ứng
bằng
cách
nào?
Tron
g
buổi
phỏn
g
vấn
Anh/
chị
có
được
chuy
ên
viên
tuyể
n
dụng
nếu
rõ
yêu
cầu
công
việ c
c ụ
thể
c ủa
Anh/
chị
khôn
g?
Statistics
Anh/ Các Theo
chị chuy Anh/
thấy ên chị
nội viên tác
dung phỏn phon
phỏn g g
g vấn của
vấn có ngườ
chuy trả i
ên lời phỏn
môn đầy g
có đủ vấn
phù nhữn như
hợp g thế
khôn thắc nào?
g? mắc
của
An /
ch ị
về
Côn
g ty
khôn
g?
Theo Anh/ Anh/
Anh/ chị chị
chị thấy có
quy quá thấy
trình trình công
tuyể phỏn bằng
n g tron
dụng vấn g
nhân đã tuyể
lực phản n
của ánh chọ
Côn được vớ
g ty hế t các
như trình ứng
thế độ viên
nào? của khác
Anh/ khôn
chị g?
chưa
?
Anh/
chị
có
hài
lòng
về
chế
độ
đãi
ngộ
và
chín
h
sách
thăn
g
tiến
của
Côn
g ty
hay
khôn
g?
Anh/
chị
có
mu ố
n
gắn
bó
lâu
dài
với
công
ty
hay
khôn
g?
Vali
d
N
Miss
ing
74
69
74
69
74
69
74
69
74 74 74 74 74 74 74 74
69 69 69 69 69 69 69 69
Anh/chị biết được thông tin tuyển dụng nhân sự của Công ty từ:
Valid
Trung tâm giới thiệu việc
làm
Frequency Percent
7 4.9
Valid
Percent
9.5
Cumulative
Percent
9.5
7

Bạn bè, người thân
Đài, báo, internet và các
phương tiện truyền thông
Total
Missing System
Total
43
24
74
69
143
30.1
16.8
51.7
48.3
100.0
58.1
32.4
100.0
67.6
100.0
Anh/chị thấy thông tin trên thông báo tuyển dụng của Công ty thế nào?
Rõ ràng, đầy đủ
thông tin cần thiết
Valid ườ Bình th ng
Total
Missing System
Total
Frequency Percent
72 50.3
2 1.4
74 51.7
69 48.3
143 100.0
Valid
Percent
97.3
2.7
100.0
Cumulative
Percent
97.3
100.0
Anh/chị nộp hồ sơ ứng bằng cách nào?
Trực tiếp mang đến
Công ty
Gửi người thân quen
Valid
Gửi qua mail tuyển dụng
của Công ty
Total
Missing System
Total
Frequency Percent
48 33.6
4 2.8
22 15.4
74 51.7
69 48.3
143 100.0
Valid
Percent
64.9
5.4
29.7
100.0
Cumulative
Percent
64.9
70.3
100.0
Trong buổi phỏng vấn Anh/chị có được chuyên viên tuyển dụng nếu rõ yêu cầu
công việc cụ thể của Anh/chị không?
Valid
Rõ ràng
Bình thường
Không rõ
ràng
Frequency
32
23
19
Percent
22.4
16.1
13.3
Valid
Percent
43.2
31.1
25.7
Cumulative
Percent
43.2
74.3
100.0
8

Total
Missing System
Total
74
69
143
51.7
48.3
100.0
100.0
Anh/chị thấy nội dung phỏng vấn chuyên môn có phù hợp không?
. Có
Valid Không
Total
Missing System
Total
Frequency
66
8
74
69
143
Percent
46.2
5.6
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
89.2
10.8
100.0
Cumulative Percent
89.2
100.0
Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ những thắc mắc của Anh/chị về
Công ty không?
Đầy đủ
Valid Bình thường
Total
Missing System
Total
Frequency
43
31
74
69
143
Percent
30.1
21.7
51.7
48.3
100.0
Valid Percent Cumulative Percent
58.1 58.1
41.9 100.0
100.0
Theo Anh/chị tác phong của người phỏng vấn như thế nào?
Chuyên nghiệp
Bình thường
Valid Không chuyên
nghiệp
otal
Missing System
Total
Frequency Percent
18 12.6
52 36.4
4 2.8
74 51.7
69 48.3
143 100.0
Valid
Percent
24.3
70.3
5.4
100.0
Cumulative
Percent
24.3
94.6
100.0
Theo Anh/chị quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty như thế nào?
9

. Rất hoàn chỉnh, đầy
đủ
Valid Bình thường
Rườm rà
Total
Missing System
Total
Frequency Percent
3 2.1
67 46.9
4 2.8
74 51.7
69 48.3
143 100.0
Valid
Percent
4.1
90.5
5.4
100.0
Cumulative
Percent
4.1
94.6
100.0
Anh/chị thấy quá trình phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của Anh/chị
chưa?
Đầy đủ
Valid Chưa đầy đủ
Total
Missing System
Total
Frequency
57
17
74
69
143
Percent
39.9
11.9
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
77.0
23.0
100.0
Cumulative Percent
77.0
100.0
Anh/chị có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không?
Có
Valid Không
Total
Missing System
Total
Frequency
71
3
74
69
143
Percent
49.7
2.1
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
95.9
4.1
100.0
Cumulative Percent
95.9
100.0
Anh/chị có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của Công ty
hay không?
Rất hài lòng
Valid Hài lòng
Total
Missing System
Total
Frequency
4
70
74
69
143
Percent
2.8
49.0
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
5.4
94.6
100.0
Cumulative Percent
5.4
100.0
10

Anh/chị có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?
Valid Có
Missing System
Total
Frequency
74
69
143
Percent
51.7
48.3
100.0
Valid Percent
100.0
Cumulative Percent
100.0
11

Khóa luận về tuyển dụng nhân sự tại công ty

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Khóa luận về tuyển dụng nhân sự tại công ty (20)

More from OnTimeVitThu (20)

Recently uploaded (20)

Khóa luận về tuyển dụng nhân sự tại công ty