Luận văn: Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần BTH Hà Nội, HAY
0 likes309 views
Luận văn của Nguyễn Tiến Dũng nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần BTH Hà Nội, nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao. Tác giả phân tích thực trạng đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty. Mục đích cuối cùng là cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Luận văn: Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần BTH Hà Nội, HAY
- 1. NGUYỄN TIẾN DŨNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BTH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
- 2. NGUYỄN TIẾN DŨNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BTH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM NGỌC THÀNH HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
- 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Ngọc Thành. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả NGUYỄN TIẾN DŨNG
- 4. LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Phạm Ngọc Thành - người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học - Trường Đại học Lao động - Xã hội đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể người lao động tại công ty cổ phần BTH Hà Nội đã có những đóng góp, ý kiến bổ ích để luận văn hoàn chỉnh và có ý nghĩa thực tiễn. Trong quá trình thực hiện, do còn nhiều hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Nguyễn Tiến Dũng
- 5. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................I DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...............................................................II LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................ 7 1.1.1. Nhân lực................................................................................................ 7 1.1.2. Quản trị nhân lực.....................................................................................8 1.1.3. Đào tạo nhân lực.................................................................................... 8 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........... 9 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ....................................................... 9 1.2.2. Xác định kế hoạch đào tạo nhân lực ................................................... 10 1.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực .................................. 18 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................... 20 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.. 22 1.3.1. Nhân tố chủ quan................................................................................. 22 1.3.2. Nhân tố khách quan............................................................................. 26 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam.................................................................................................................28 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Sông Đà.... 28 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của công ty xây dựng Hòa Bình.......... 30
- 6. 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần BTH Hà Nội.................... 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BTH HÀ NỘI............................................................................ 33 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần BTH Hà Nội...................................... 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội... 33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội............................. 34 2.1.3. Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội ........................ 37 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội ..... 41 2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội ...... 44 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội.44 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội.......................................................... ........................................ 48 2.2.3.Thực trạng triển khai, hoàn thiện kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội......................................................................................53 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội................................................................................................... 55 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội.....................................................................................57 2.3.1. Nhân tố khách quan...............................................................................57 2.3.2. Nhân tố chủ quan...................................................................................60 2.4. Đánh giá chung..................................................................................... . 63 2.4.1. Thành công đã đạt được........................................................................ 63 2.4.2. Hạn chế................................................................................................. 64
- 7. 2.4.3. Nguyên nhân......................................................................................... 66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BTH HÀ NỘI....................................... 68 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty và quan điểm đề xuất giải pháp................................................................................................................68 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty CP BTH Hà Nội...................................................................................................................72 3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo……... ........................... 78 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng .......................................... 74 3.2.3. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo ............................................ 74 3.2.4. Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân lực.................................... 75 3.2.5. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp .................................................. 75 3.2.6. Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........ 76 3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác................................................................................................................... 78 3.2.8. Ban hành quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo ................. 80 3.2.9. Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc sau đào tạo ............ 80 KẾT LUẬN.................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
- 8. I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động KHCN Khoa học công nghệ NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh
- 9. II DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo .......................................... 21 Bảng 2.1: Tổng hợp đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ học vấn ............... 38 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội giai đoạn 2016 - 2018.......................................................................................... 42 Bảng 2.3: Bảng thống kê số lượng nhân sự được cử đi đào tạo..................... 44 Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội ........................................................................................ 46 Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả về xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội........................................................................................................................... 47 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2019 ...................................... 49 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội.......................................................................................................... 54 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá chất lượng nhân viên sau đào tạo giai đoạn 2017 - 2018 ............................................................................................................. 56 Bảng 2.9: Thống kê thu nhập bình quân 1 người/tháng giai đoạn 2016 - 2018 ... 57 Bảng 3.1: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick.......................... 79 Sơ đồ 1.2: Quy trình thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 19 Sơ đồ 1.3: Quy trình thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp..............................................................................................................19 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội .................... 37
- 10. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội. Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần BTH Hà Nội đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo (theo đánh giá của tác giả) vẫn chưa
- 11. 2 thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao… Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần BTH Hà Nội đặc biệt quan trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần BTH Hà Nội, ngoài các mục tiêu tập trung đầu tư phát triển chiều sâu, nâng cao năng lực thi công, máy móc thiết bị, thì mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực cũng được đặt lên hàng đầu. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, để nâng cao vị thế cạnh tranh với các tập đoàn xây dựng lớn của nước ngoài như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Công ty cổ phần BTH Hà Nội cần tập trung, đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng kịp thời yêu cầu ngày càng cao trên thị trường. Xuất phát từ hạn chế về đào tạo nhân lực hiện nay của Công ty và để đáp ứng được mục tiêu, sứ mệnh trong quá trình phát triển cần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động phù hợp với những thay đổi từ yêu cầu của thị trường. Tác giả mong muốn đóng góp một phần giải pháp để góp phần hoàn thiện đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của Công ty và quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần BTH Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
- 12. 3 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhu cầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Trong những năm qua đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp. Một số công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước như: Đề tài “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” của Nguyễn Minh Đường (2001-2004). Đề tài "Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm Thành Nghị thuộc Chương trình Khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chủ quản. Đề tài “Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu và phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” của Hồ Sỹ Quý (2009). Đề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của Nguyễn Tuyết Mai. Công trình nghiên cứu cấp Nhà nước có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô. Một số luận án tiến sĩ: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề, đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc
- 13. 4 làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới có tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Tính đến nay, tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo tại Công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
- 14. 5 nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BTH Hà Nội thời gian qua. Ba là, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: • Không gian: Tác giả đi sâu vào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại văn phòng công ty và các chi nhánh thành viên. • Thời gian: Các số liệu, tình hình khảo sát, phân tích từ năm 2016 - 2018 và đề xuất giải pháp trong thời gian đến năm 2025. • Nội dung: Nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực theo cách tiếp cận quá trình với bốn nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực và Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học…nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
- 15. 6 6. Đóng góp mới của luận văn Về mặt lý luận: + Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Về thực tiễn: + Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội, từ đó chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại trong việc đào tạo nhân lực tại Công ty; + Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội. Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần BTH Hà Nội.
- 16. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế: “Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia quá trình lao động – con người có sức lao động” Theo quan điểm của tác giả, khái niệm nhân lực được hiểu một cách đơn giản là nguồn lực của mỗi con người thể hiện thông qua ba tiêu chí là thể lực, trí lực và tâm lực. - Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… - Trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. - Tâm lực là thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình SXKD.
- 17. 8 1.1.2. Quản trị nhân lực "Quản trị nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị". (Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của Quản trị kinh doanh - Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật, năm 1994) Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm quản trị nhân lực như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.3. Đào tạo nhân lực “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”(Lê Thanh Hà - 2009). “Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn”(Hà Văn Hội - 2009). Mục đích chung của các chương trình đào tạo trong một doanh nghiệp là sử dụng một cách tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức bằng việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, hiểu biết hơn về ngành nghề, theo sát được sự phát triển của khoa học kỹ thuật từ đó nâng cao được tay nghề, kỹ năng, chuyên môn cũng như tự giác thực hiện đúng hơn chức năng, nhiệm vụ, vị trí công việc của bản thân, đồng thời chuẩn bị năng lực cho NLĐ để họ có thể thích ứng được với những thay đổi của công việc trong
- 18. 9 tương lai. Nói tóm lại, đào tạo nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ. 1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực * Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và NLĐ trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. * Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của NLĐ. * Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần trả lời câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- 19. 10 - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. 1.2.2. Xác định kế hoạch đào tạo nhân lực Để xác định kế hoạch đào tạo, có thể dựa vào kỹ thuật tư duy 5W & 1H Why: Lý do, mục tiêu đào tạo What: Nội dung đào tạo Who: Đối tượng đào tạo When: Thời gian thực hiện chương trình đào tạo Where: Địa điểm tổ chức đào tạo How: Phương pháp đào tạo 1.2.2.1. Lý do, mục tiêu đào tạo Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là: - Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
- 20. 11 - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. - Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). - Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. - Định hướng công việc mới cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. - Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. 1.2.2.2. Nội dung đào tạo Tùy thuộc vào đối tượng đào tạo thì sẽ xây dựng nội dung đào tạo khác nhau. * Đối với nhân viên mới Nhân viên mới là những NLĐ mới đi làm. Chương trình đào tạo này sẽ được xây dựng dựa trên những kiến thức cơ bản, cần thiết và tối thiểu cho một nhân viên mới. Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo do phòng nhân sự xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau: - Giới thiệu chung về tổ chức
- 21. DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG MÃ TÀI LIỆU: 54851 DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn Hoặc : + ZALO: 0932091562