![7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời
được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản
thân người lao động” [1]
.
Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức” [2]
.
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số nhân tố sau: Nhân tố thuộc
về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức
của người lao động,...); Các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính công việc, bố trí
công việc,...); Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (Các chính sách nhân sự,
bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế,..). Các nhân tố này
rất phức tạp và đa dạng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố
thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá
nhân người lao động, vừa đạt được mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích
TRƯỜNG
ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ](https://image.slidesharecdn.com/mergedpdf-200904065539/85/Lu-n-van-Hoan-thi-n-cong-tac-t-o-d-ng-l-c-lam-vi-c-cho-nhan-vien-t-i-cong-ty-C-ph-n-Moi-tr-ng-va-Cong-trinh-Do-th-Hu-20-320.jpg)
Luận văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế
- 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ TRẦN HỮU NHÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO) Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRIỆU HUY HUẾ, 2018 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 2. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN HỮU NHÂN TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 3. ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Huế, đến nay tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình. Lời đầu tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy giáo TS Hoàng Triệu Huy – người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo cho tôi những điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập và triển khai thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy và trang bị kiến thức để tôi thực hiện luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế đã luôn giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi được tham gia học tập và hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn các cán bộ, công nhân viên trong Công ty đã giúp đỡ tôi thu thập số liệu để thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện cho tôi để hoàn thành Chương trình đào tạo Thạc sĩ. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định khi thực hiện luận văn. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN HỮU NHÂN TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 4. iii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : TRẦN HỮU NHÂN. Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH. Niên khóa : 2016 – 2018. Người hướng dẫn khoa học : TS HOÀNG TRIỆU HUY. Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ (HEPCO)”. 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của ban giám đốc công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song vẫn còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến một số nhân viên có năng lực tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức khác khiến cho việc điều hành công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí con người cho công việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với công ty. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp của mình. TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 5. iv 2. Phương pháp nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này đã sử dụng các phương pháp: phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Các giải pháp nêu ra dựa trên kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, mức độ tạo ra và nâng cao động lực cho đến thời điểm hiện nay tại Công ty, có kế thừa những giải pháp đang áp dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở một số giải pháp tác động đến CBCNV nâng cao động lực làm việc bằng việc sử dụng tốt các yếu tố vật chất như thu nhập tăng thêm, các khoản tiền phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; phát huy văn hoá công sở; đề cao vai trò, vị trí, chức năng của từng CBCNV; tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo Công ty, các tổ chức đoàn thể để CBCNV tích cực làm việc, hăng say, sáng tạo. TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 6. v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT-VSLĐ : An toàn – vệ sinh lao động BHLĐ : Bảo hộ lao động CBCNV : Cán bộ công nhân viên HEPCO : Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế PCCC : Phòng cháy chữa cháy PTBV : Phương tiện bảo vệ QTNL : Quản trị nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn UBND : Ủy ban nhân dân VSMT : Vệ sinh môi trường TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 7. vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................14 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên.....................................14 Bảng 1.3: Vị trí đánh giá các yếu tố thỏa mãn nhân viên .........................................28 Bảng 1.4: Tỷ trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên..........31 Bảng 1.5: Các thành phần và biến quan sát của mô hình..........................................37 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 của HEPCO......................................................................................................................46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của HEPCO giai đoạn 2015 - 2017...............................48 Bảng 2.3: Phân công, bố trí lao động làm việc tại các Phòng, Ban, Xí nghiệp trực thuộc giai đoạn 2015 - 2017......................................................................................46 Bảng 2.4 Kết quả đào tạo tại HEPCO giai đoạn 2015 – 2017..................................47 Bảng 2.5: Lương theo hệ số quy định tại HEPCO....................................................49 Bảng 2.6: Tổng hợp danh hiệu thi đua, khen thưởng của Công ty giai đoạn 2015 – 2017...........................................................................................................................52 Bảng 2.7: Nguồn chi cho hoạt động “An toàn vệ sinh lao động” giai đoạn 2015 - 2017...........................................................................................................................53 Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu điều tra..................................................................................54 Bảng 2.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................56 Bảng 2.10: Tóm tắt mô hình .....................................................................................63 Bảng 2.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................64 Bảng 2.12: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................65 Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến.........................................................66 Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CBCNV về điều kiện làm việc..............................67 Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự ổn định trong công việc.................68 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đào tạo và phát triển.........69 Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của CBCNV về quan hệ đồng nghiệp..........................70 Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của CBCNV về lương và chế độ phúc lợi....................71 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 8. vii Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của CBCNV về sự tự chủ trong công việc...................72 Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của CBCNV về phong cách lãnh đạo ..........................73 Bảng 2.21: Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên Nam và nhân viên Nữ...............................................................................75 Bảng 2.22 Kiểm định Independent sample t-test sự khác biệt trong đánh giá của cán bộ và công nhân ........................................................................................................77 Bảng 2.23 Kiểm định One way Anova sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm tuổi.............................................................................................................................80 Bảng 3.1: Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại HEPCO .........................................................................................87 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 9. viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu ...........................................................................5 Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow...................................................10 Sơ đồ 1.2: Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel ....................................26 Sơ đồ 1.3: Mô hình dự kiến để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hepco .........................................................................................36 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy HEPCO................................................................45 Sơ đồ 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hepco ........................................................................................................................61 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 10. ix MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp......................................................3 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp...............................................................3 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp.................................................................4 4.2. Phương pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu................................................4 5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................7 1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên......................................7 1.1.1. Khái niệm..........................................................................................................7 1.1.2. Vai trò về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty .........................8 1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................................9 1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor.................................................................................9 1.2.2. Thuyết nhu cầu của Maslow ...........................................................................10 1.2.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor...........................................12 1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................13 1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)....................................................................15 1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)......................................................15 1.2.7. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963).....................................................17 1.2.8. Thuyết các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).....................................18 1.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động....................................................19 1.3.1 Công tác phân công, bố trí lao động ................................................................19 1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển..........................................................................20 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 11. x 1.3.3 Tiền công, tiền lương .......................................................................................21 1.3.4 Chính sách phúc lợi..........................................................................................23 1.3.5 Môi trường làm việc, an toàn và vệ sinh lao động...........................................24 1.3.6 Khen thưởng và kỷ luật....................................................................................24 1.4. Những công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên.....25 1.4.1. Cách tiếp cận của Samuel (2005)....................................................................25 1.4.2. Nghiên cứu của Wiley C (1997) .....................................................................28 1.4.3. Phiếu điều tra ESI –Vijaya Mani (2010).........................................................30 1.5. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................32 1.5.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan..................................................................32 1.5.2 Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc......................................................33 1.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35 CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ.............................................................................................39 2.1 Khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế................39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...............................................39 2.1.2. Sơ đồ tổ chức của công ty...............................................................................41 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017................46 2.1.4. Đặc điểm về tình hình lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017..............47 2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO)......................................................44 2.2.1. Công tác phân công, bố trí lao động ...............................................................44 2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển.........................................................................47 2.2.3. Chính sách lương ............................................................................................48 2.2.4. Chính sách phúc lợi xã hội..............................................................................50 2.2.5. Môi trường làm việc........................................................................................50 2.2.6. Khen thưởng và kỷ luật...................................................................................51 2.2.7. An toàn và vệ sinh lao động............................................................................53 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 12. xi 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế....................................................54 2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................54 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành rút trích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. .......................................................................................................55 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................58 2.3.4. Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế......................................62 2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế ..............................67 2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế theo đặc điểm cá nhân nhân viên ........74 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ ............................................85 3.1 Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.....................................................85 3.1.1 Căn cứ định hướng chung của Hepco đến năm 2025 ......................................85 3.1.2 Định hướng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Hepco ..........85 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế.........................................................86 3.2.1 Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc.............................................................88 3.2.2 Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc ...............................................88 3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách lương và chế độ phúc lợi ................................89 3.2.4 Nhóm giải pháp về sự tự chủ trong công việc .................................................90 3.2.5 Nhóm giải pháp về phong cách lãnh đạo .........................................................91 3.2.6 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển...........................................91 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................93 TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 13. xii 1. Kết luận.................................................................................................................93 2. Kiến nghị...............................................................................................................94 2.1 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước................................................94 2.2 Kiến nghị đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................95 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2 BẢN GIẢI TRÌNH XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 14. 1 PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về địa lý dần phai mờ, cùng với đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có chiến lược, hướng đi đúng đắn và những chính sách quản trị phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực. Đây có thể được xem như là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp trên thị trường. Ngày nay, công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao do nguồn nhân lực được xem như là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp. Đặc biệt trong nền kinh tế hiện nay, nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ cao thì vai trò của con người càng quan trọng, bởi vì chỉ có nguồn nhân lực chất lượng cao mới đáp ứng được sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Cho nên, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực. Việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng được xem trọng và nhận được sự quan tâm lớn từ doanh nghiệp, tổ chức. Để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần tạo động lực làm việc cho họ. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm huyết, công sức của mình cho công việc, có trách nhiệm với công việc và doanh nghiệp hơn. Doanh nghiệp phải đưa ra các chế độ đãi ngộ cho nhân viên, chính sách kích thích sức sáng tạo và hứng thú làm việc, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc mà mình đang làm. Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế (HEPCO) là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực độc lập như: lĩnh vực công ích (quản lý, thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải, thoát nước vỉa hè, chiếu sáng đô thị…), kinh doanh khác (tư vấn thiết kế và nhận thầu, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng…) và quản lý dự án. Trong những năm qua, được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của ban giám đốc công ty công tác quản trị nhân lực nói chung và việc tạo động lực làm việc cho nhân TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 15. 2 viên tại công ty đã có bước tiến đáng khích lệ, song vẫn còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Đây là một trong những nguyên nhân khiến một số nhân viên có năng lực tại công ty chuyển sang các doanh nghiệp và tổ chức khác khiến cho việc điều hành công ty của ban giám đốc gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí con người cho công việc. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với công ty. Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế, tìm ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của nhân viên thông qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. - Đối tượng điều tra: Những nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 09/2017 đến tháng 04/2018. Các số liệu thứ cấp liên quan đến tình hình hoạt động TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 16. 3 tại công ty nói chung và công tác tạo động lực cho nhân viên nói riêng được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ: được sử dụng với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh thang đo tại các địa bàn nghiên cứu khác, xây dựng bảng hỏi phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặt thù của Việt Nam nói chung và công tác quản trị nhân lực trong ngành Môi trường và Công trình Đô thị nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm mục tiêu (focus group discusion) với 10 nhân viên và phỏng vấn chuyên gia (DELPHI), tác giả dự kiến xây dựng được bảng hỏi phỏng vấn sâu 30 nhân viên đang công tác tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Sau đó, tiếp tục hoàn chỉnh bảng hỏi để tiến hành các công đoạn tiếp theo. Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm mục đích xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. 4.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo qua các năm của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế như: Báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo quyết toán, báo cáo tổng kết… Bên cạnh đó, quy định lao động và các chính sách về lao động của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế cũng sẽ được nghiên cứu xem xét một cách thận trọng nhằm làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Không những vậy, nghiên cứu tiến hành thu thập các tài liệu liên quan, các tạp chí khoa học, công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 17. 4 4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trước đây, kết hợp với phỏng vấn ý kiến chuyên gia để xác định quy mô mẫu nghiên cứu, với quy mẫu đó các phân tích định lượng sẽ đáp ứng được yêu cầu về ý nghĩa thống kê. Điều tra phỏng vấn sâu 10 nhân viên của công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế để làm rõ mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng bảng hỏi có nội dung phù hợp. - Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế thông qua bảng hỏi điều tra. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu với quy mô mẫu được ứng định trước để phù hợp với quy mô nghiên cứu của đề tài cũng như giới hạn thời gian và kinh phí nghiên cứu. Để các kiểm định thống kê có ý nghĩa, đề tài được khảo sát với 220 CBCNV trong công ty (chiếm tỉ lệ 37,6% nhân lực tại công ty), thu về 202 phiếu điều tra hợp lệ (có 18 phiếu điều tra ghi không đầy đủ thông tin nên không sử dụng được). Cách chọn mẫu ngẫu nhiên, dựa vào danh sách công ty cung cấp. 4.2. Phương pháp tổng hợp phân tích và xử lý số liệu Đề tài dự kiến sử dụng các phương pháp phân tích số liệu sau: - Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để xử lý số liệu. - Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha (sau khi điều tra thử 30 bảng hỏi để hiệu chỉnh thang đo, sau đó tiếp tục dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo sau khi điều tra chính thức và phân tích nhân tố khám phá). - Thống kê ý kiến của nhân viên đối với các biến quan sát thông qua các đại lượng như tần số, tần suất… - Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát trong thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. - Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 18. 5 - Kiểm định giá trị trung bình tổng thể One_Sample T_test đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. - Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt của từng nhóm nhân viên đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Quy trình phân tích số liệu được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Quy trình phân tích số liệu Kiểm định Cronbach’s Alpha xem xét độ tin cậy thang đo đối với các nhóm biến quan sát vừa được rút trích Phân tích mô hình hồi quy bội các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế Kiểm định phân phối chuẩn Kiểm định one sample T – test nhận định nhân viên về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế Sử dụng frequency để phân tích thông tin mẫu nghiên cứu Kiểm định Cronbach’s Alpha xem xét độ tin cậy thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt trong từng nhóm nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 19. 6 5. Kết cấu đề tài Đề tài được chia thành các phần chính sau: Phần 1: Đặt vấn đề Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của đề tài. Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên, nội dung các học thuyết, những công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên và mô hình nghiên cứu. Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế Chương này giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Huế. Phần 3: Kết luận và kiến nghị Trình bày kết luận về những vấn đề nghiên cứu, đề xuất kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước và đối với UBND Tỉnh Thừa Thiên Huế. TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 20. 7 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.1.1. Khái niệm Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Trên thực tế có nhiều quan điểm về động lực làm việc: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [1] . Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [2] . Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động,...); Các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính công việc, bố trí công việc,...); Các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (Các chính sách nhân sự, bầu văn hóa không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế,..). Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động, vừa đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích TRƯỜNG ĐẠIHỌCKINHTẾHUẾ
- 21. DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG MÃ TÀI LIỆU: 50984 DOWNLOAD: + Link tải: Xem bình luận Hoặc : + ZALO: 0932091562