![1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào
quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước
về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Có
một số cách hiểu khác về nhân lực như:
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức
của con người trong lao động sản xuất [9, tr.5].
Nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp [24, tr.1]
Như vậy, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định
để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân
lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động
và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của
người lao động.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNL là nhân tố
trung tâm, có vai trò quyết định với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Một nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có thể khai thác hết tiềm năng để đạt được sự tăng trưởng
như mong muốn. Bởi nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác](https://image.slidesharecdn.com/83-200908024844/85/Lu-n-van-Nang-cao-ch-t-l-ng-ngu-n-nhan-l-c-t-i-Cong-ty-trach-nhi-m-h-u-h-n-m-t-thanh-vien-D-u-t-va-Phat-tri-n-nong-nghi-p-Ha-N-i-19-320.jpg)
![động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác
trở nên có ích. Do đó, việc nhận rõ các nội dung, tính chất, đặc điểm, sự phát
triển, sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay.
Hiện nay hình thành nên nhiều khái niệm NNL với nhiều cách hiểu hay
quan điểm khác nhau như:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.1]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25, tr.1].
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào, đang có việc làm hay tạm thời chưa có việc làm.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động [25, tr.1]](https://image.slidesharecdn.com/83-200908024844/85/Lu-n-van-Nang-cao-ch-t-l-ng-ngu-n-nhan-l-c-t-i-Cong-ty-trach-nhi-m-h-u-h-n-m-t-thanh-vien-D-u-t-va-Phat-tri-n-nong-nghi-p-Ha-N-i-20-320.jpg)
More Related Content
Similar to Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội (20)
More from Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864 (20)
Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội
- 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI VŨ NGỌC LINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015
- 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI VŨ NGỌC LINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG HÀ NỘI - 2015
- 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, với sự hướng dẫn khoa học của TS. Doãn Thị Mai Hương, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn VŨ NGỌC LINH
- 4. LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo hướng dẫn TS. Doãn Thị Mai Hương đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tác giả chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo tại khoa sau đại học trường Đại học Lao động - Xã hội đã tạo điều kiện cần thiết để tác giả có thể triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu. Tác giả xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thành luận văn. Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau này. Trân trọng cảm ơn !
- 5. i MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................. iv DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ v DANH MỤC CÁC BIỂU ............................................................................ vi PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................. 3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 6 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 6 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 7 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 9 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................... 9 1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................... 9 1.1.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................... 11 1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 12 1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................... 13 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 14 1.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................................. 14 1.2.2. Nâng cao trí lực .................................................................................. 16 1.2.3. Nâng cao tâm lực ................................................................................ 18 1.2.4. Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý ..................................... 19 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 20 1.3.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ............................................... 20 1.3.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 22 1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 22 1.3.4. Đãi ngộ lao động ................................................................................ 23
- 6. i i 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................... 25 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................ 25 1.4.2. Các nhân tố bên trong ......................................................................... 28 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ....................... 30 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ................................................................................................ 30 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ............................................. 33 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 35 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội .................................................................. 35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................... 35 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 37 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ......................................................... 39 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ............................................. 41 2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ....................... 43 2.2.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội..... 43 2.2.1.1. Nâng cao thể lực .............................................................................. 43 2.2.1.2. Nâng cao trí lực ............................................................................... 48 2.2.1.3. Nâng cao tâm lực ............................................................................. 53 2.2.1.4. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ........................ 58 2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ............................................................................................................... 59 2.2.2.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ............................................ 59 2.2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................. 62
- 7. i i i 2.2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 64 2.2.2.4. Đãi ngộ lao động ............................................................................. 68 2.3. Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ................................................. 71 2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................... 71 2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 72 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ......................................................................................................... 73 2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 73 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 74 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI .......................... 77 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. ............................. 77 3.1.1. Phương hướng phát triển .................................................................... 77 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................... 77 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ......................................................................................................... 78 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển ................................................................................................ 78 3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ...................................................................................................... 80 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...................... 85 3.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ................................................. 91 3.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy, quy định của người lao động .. 96 KẾT LUẬN ................................................................................................. 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 98 PHẦN PHỤ LỤC...................................................................................... 102 DANH MỤC VIẾT TẮT
- 8. i v Viết tắt Đầy đủ CBNV Cán bộ nhân viên Hadico Tên viết tắt của công ty NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC SƠ ĐỒ
- 9. v Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội .................................... 37 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2012- 2014 ............................................................................................ 40 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của công ty ............................................. 41 Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong công ty giai đoạn 2012-2014 .......................................................................... 43 Bảng 2.4. Chỉ số cơ thể(BMI) của người lao động trong công ty năm 2014 . 44 Bảng 2.5. Điều kiện môi trường làm việc trong công ty năm 2014 ............... 45 Bảng 2.6. Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012 – 2014 ............................................................................................ 48 Bảng 2.7. Khả năng giải quyết công việc thuộc chuyên môn mình đảm nhiệm năm 2014 .................................................................................... 52 Bảng 2.8. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CBNV theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 – 2014 ........................ 54 Bảng 2.9. Khả năng giao tiếp, hành vi ứng xử của NLĐ trong công ty năm 2014 ............................................................................................ 56 Bảng 2.10.Tình hình bố trí sử dụng lao động tại công ty năm 2014 .............. 61 Bảng 2.11.Đánh giá sự công bằng của bản đánh giá thực hiện công việc năm 2014 ............................................................................................ 63 Bảng 2.12. Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại công ty giai đoạn 2012 – 2014 ................................................................................ 66 Bảng 2.13. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo tai công ty giai đoạn 2012 – 2014 ................................................................................ 67 Bảng 2.14. Khen thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014 ...... 70 Bảng 3.1. Xác định mô hình năng lực chuẩn .............................................. 86 Bảng 3.2. Thông tin chi tiết cần thu thập .................................................... 87 DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu đồ 2.1. Độ tuổi phù hợp với công việc của cán bộ nhân viên năm 2014...........................................................................Error! Bookmark not defined.
- 10. v i Biểu đồ 2.2. Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong công ty giai đoạn 2012- 2014........................................Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.3. Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong công ty giai đoạn 2012- 2014........................................Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.4. Số lượng cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính, cán bộ Error! Bookma nhân viên kỹ thuật đã được đào tạo kỹ năng mềm năm 2014Error! Bookmark not defined. Biểu đồ 2.5. Tinh thần phối hợp làm việc của người lao động trong công ty Error! Bookmark năm 2014...................................................................Error! Bookmark not defined.
- 11. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để đứng vững trong môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của doanh nghiệp và của cả các quốc gia. Quan niệm cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao nay đã không còn là tuyệt đối. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức , văn hóa và làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu và quan tâm trong những năm gần đây. Nông nghiệp là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam hiện nay. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và sự phát triển không ngừng của ngành, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản cả lượng và chất thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển. Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội cũng không nằm ngoài ngoại lệ. Với gần 40 năm xây dựng và phát triển. Ngoài tiềm năng về vốn, tài sản, sự phát
- 12. triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, Công ty có lợi thế về các ngành nghề kinh doanh trong danh mục Nhà nước khuyến khích và được Thành phố chỉ đạo định hướng mũi nhọn trong triển khai thực hiện, đó là các lĩnh vực đầu tư phát triển nông nghiệp du lịch sinh thái, đầu tư xây dựng các dự án Sản xuất và cung cấp rau quả thực phẩm sạch, các dự án về Khoa học công nghệ nông nghiệp nhằm xác lập vị thế nông nghiệp Hà Nội là nông nghiệp công nghệ cao, là nơi tập trung trí tuệ và tinh hoa về công nghệ nông nghiệp chuyển giao cho các tỉnh thành địa phương khác, xây dựng nông nghiệp Hà Nội là nông nghiệp sinh thái, gắn nông nghiệp với dịch vụ. Tuy nhiên sự phát triển về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được sự phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nhìn chung số lượng cán bộ nhân viên có sự tăng thêm nhưng số cán bộ có trình đồ bằng cấp cũng như kinh nghiệm vẫn chưa cao, tình trạng cán bộ nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với bằng cấp còn tồn tại hay số lượng công việc chia trên đầu người vẫn chưa hợp lý: có người phải phụ trách rất nhiều công việc, trong khi có người thời gian nhàn rỗi còn rất nhiều….Những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác động tiêu cực đến sự phát triển của Công ty, vì vậy việc nghiên cứu một cách toàn diện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp hoàn thiện đáp ứng nhu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao nâng lực cạnh tranh cho Công ty trở nên cấp bách. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tác giả quyết định chọn vấn đề “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình, với hi vọng góp phần hoàn thiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
- 13. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL một cách có hệ thống nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Úc , Canada… tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây: Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Doanh nghiệp hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2011 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển , nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người. Kristine Sydhagen và Peter Cunninghan (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Mtropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development International . Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ các khái niệm, mục đích, chức năng của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố. Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có ứng dụng làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong một doanh nghiệp.
- 14. Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, đan xen giữa các đơn vị trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với xã hội bên ngoài. Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung nâng cao chất lượng NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như W.Clayton Allen và Richard A.Swanson (2006) , Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts. Các nghiên cứu này thống nhất “ mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của nâng cao chất lượng NNL trong mỗi doanh nghiệp. 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Có thể nói, trước thập niên 1990 có rất ít công trình nghiên cứu được công bố về nâng cao chất lượng NNL. Kể từ năm 2000 trở lại đây vấn đề này được quan tâm hơn và có một số nghiên cứu tiêu biểu như: Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “ Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỉ XXI” trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, các nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế- xã hội trong thời kỹ mới, hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức. Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực của con người ở Việt Nam” , Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà Nội (2003) đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
- 15. Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu lý luận và thực tiễn về NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng NNL ở Việt Nam giai đoạn 2001- 2010. Tác giả Bùi Văn Nhơn, trong cuốn sách “ Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội (2006) đã nêu lên những luận điểm cơ bản về quản lý và phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội hiện đại. Tác giả Ngô Thị Minh Hằng, trong bài viết “Công tác đào tạo và phát trriển NNL trong công ty nhà nước” được công bố năm 2008 đã trình bày nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định, khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong doanh nghiệp này thời gian vừa qua. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “ Phát triển con người và phát triển NNL “ trong đó đi sâu vào phân tích mối quan hệ và vai trò của phát triển NNL với phát triển con người trong phát triển kinh tế… Tác giả Lê Thị Hồng Điệp trong luận án tiến sĩ “ Phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” được công bố năm 2010 đã trình bày thực trạng phát triển NNL chất lượng cao ở Việt Nam giai đoạn 2001- 2007, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển NNL chất lượng cao trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu có tính vĩ mô thường đi sâu vào nghiên cứu hệ thống lý luận về chất lượng NNL để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng
- 16. NNL ở cấp độ vĩ mô. Trong khi đó, chưa có đề tài vi mô nào nghiên cứu chuyên sâu và đề cập một cách toàn diện, đầy đủ đối với vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở ngành Nông nghiệp nói chung cũng như cho Công ty Hadico nói riêng. Vì vậy tác giả đưa ra đề tài có tính cấp thiết về cả mặt lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội, chỉ ra những thành công và những hạn chế cũng như nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tương nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: luận văn nghiên cứu về các khía cạnh trí lực, tâm lực và thể lực nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội trong giai đoạn từ 2015-2020.
- 17. Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2014 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là : Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. Phương pháp điều tra, khảo sát: thu tập thông tin qua bảng hỏi. Nội dung bảng hỏi được chia thành nhiều câu hỏi nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu. Các câu hỏi được chia ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong đó câu hỏi đóng là chủ yếu. Số lượng phiếu điều tra: 175 phiếu Đối tượng điều tra: cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. Cơ cấu mẫu điều tra: 70 nam / 105 nữ, độ tuổi từ 18 đến 60 tuổi, với 55 người là cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính chiếm 31.4%, 45 người là cán bộ nhân viên kĩ thuật chiếm 25.7%, 75 người là công nhân sản xuất chiếm 42.9%. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.
- 18. Nguồn bên ngoài: các sách báo, ấn phẩm, tài liệu liên quan đến lĩnh vực Quản trị nhân sự, các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công bố trước đó…. Dựa trên các nguồn số liệu có được, tác giả đã tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh để có cái nhìn tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
- 19. 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Có một số cách hiểu khác về nhân lực như: Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất [9, tr.5]. Nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [24, tr.1] Như vậy, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động. 1.1.2. Nguồn nhân lực Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Một nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể khai thác hết tiềm năng để đạt được sự tăng trưởng như mong muốn. Bởi nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác
- 20. động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích. Do đó, việc nhận rõ các nội dung, tính chất, đặc điểm, sự phát triển, sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Hiện nay hình thành nên nhiều khái niệm NNL với nhiều cách hiểu hay quan điểm khác nhau như: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.1] Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25, tr.1]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào, đang có việc làm hay tạm thời chưa có việc làm. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [25, tr.1]
- 21. DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG MÃ TÀI LIỆU: 51183 DOWNLOAD: + Link tải: Xem bình luận Hoặc : + ZALO: 0932091562