Abstract image of a woman sitting on books and studying on a laptop

Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY

Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864, profile picture
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864

Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Minh Việt nghiên cứu về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật Việt Nam, bao gồm lý luận, thực trạng pháp luật và các giải pháp khắc phục. Tác giả đã khảo sát các khía cạnh pháp lý và thực tiễn liên quan đến vấn đề này, và đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật để nâng cao hiệu quả áp dụng. Nghiên cứu nhằm góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

Education
1 of 107
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN MINH VIỆT VI PH¹M CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. LƢU BÌNH NHƢỠNG HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Ngƣời cam đoan Nguyễn Minh Việt
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...... 6 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ........................... 6 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động............................. 7 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 7 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động............. 8 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................................................... 9 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................ 9 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 13 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội.............................................................................. 15 Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 16 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN...............17 2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ............................................................................................. 17 2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ).................................................................. 18 2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục) ................................................................ 40
2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc............................................................................. 59 2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động ......... 68 2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ .... 69 2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước............................................................... 75 2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác ............. 78 Kết luận Chƣơng 2........................................................................................ 80 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY............................. 81 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................ 81 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 81 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động........ 82 3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật......................................................................... 91 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ..................... 91 3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng..................................................................................... 91 3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động........................ 92 3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.......... 93 3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn....................... 94 3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động.................................................. 94 Kết luận Chƣơng 3........................................................................................ 96 KẾT LUẬN.................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Viết tắt Từ ngữ BHXH Bảo hiểm xã hội BLLĐ Bộ luật lao động DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TAND Tòa án nhân dân
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan hệ lao động hình thành khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự mua bán khác, mà diễn ra trong một quá trình nhằm chuyển giao sức lao động của NLĐ cho người sử dụng. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ. Thông qua HĐLĐ sẽ làm nảy sinh những quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật. HĐLĐ đề cao tính bình đẳng, thỏa thuận của các chủ thể trên cơ sở pháp luật, ghi nhận và ràng buộc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, tạo ra môi trường lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển. Việc tạo ra và chấm dứt QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội, nhất là khi thị trường lao động phát triển. Có giao kết HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng là điều tất yếu. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả năng rò rỉ thông tin, tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên thay thế, xáo trộn lao động trong đơn vị, gây ảnh hưởng không nhỏ cho xã hội. Hành vi chấm dứt hợp đồng sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đây cũng được coi là biện pháp hữu hiệu để bảo vệ các bên trong QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan tòa án cho thấy đa số các tranh chấp về lao động hiện nay chủ yếu tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải. Điều đó chứng tỏ việc vi
2 phạm chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất dễ xảy ra, đây là vấn đề đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó, việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về vấn đề nêu trên chưa được thực hiện một cách hệ thống nhằm làm rõ những khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội của tình trạng này. Điều đó chắc chắn ảnh hưởng đến nhận thức và quá trình thực thi pháp luật HĐLĐ. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn Thạc sĩ luật học. 2. Tình hình nghiên cứu Các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong những năm gần đây đang thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến pháp luật lao động. Đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, cũng có các công trình nghiên cứu ở mức độ khác nhau về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, như: Luận văn Thạc sĩ luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận án Tiến sĩ luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, bài viết của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Lao động và Xã hội (2002) về “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”. Đây đều là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề pháp lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện.
3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 31. Mục đích của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ những khía cạnh pháp lý và thực tiễn vi phạm chấm dứt HĐLĐ, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động ở nước ta. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: a. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. b. Nghiên cứu thực trạng pháp luật về vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở nước ta hiện nay, từ đó tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. c. Đề xuất những giải pháp khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là các luận điểm, nhận thức luận về chấm dứt HĐLĐ; các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng và thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản trong chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong Bộ luật lao động nên là vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, những vi phạm của các bên gặp phải khi
4 chấm dứt HĐLĐ và kiến nghị, đề xuất. Luận văn đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, phù hợp với bối cảnh nước ta hiện nay. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự,… Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận văn xây dựng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết quả khoa học của luận văn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện một số
5 vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nghiên cứu thực tiễn, kết hợp với kết quả nghiên cứu lý luận nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ; tăng cường hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy, học tập chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc vận dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan đến chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của luận văn Một là, luận văn là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống và toàn diện, riêng biệt về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Hai là, luận văn phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ được cập nhật ở Việt Nam thời gian qua. Qua đó tìm ra những vướng mắc, bất cập và xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay.
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong quy phạm pháp luật” [22, tr.288]. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.160]. Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau: Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về
7 chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích của chủ thể khác, của xã hội. 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau: - Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này, hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. - Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường
8 hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm. Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải. Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ. Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi phối bởi NLĐ và NSDLĐ. 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau:  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định. Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ.
9 Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra. 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên. Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả
10 cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr.46]. Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật. Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Có sự khác biệt nhất định, cơ bản về hệ quả của việc “sa thải sai” giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012.
11 Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy khi NSDLĐ ra quyết định sa thải sai thì phải chịu những hậu quả pháp lý giống với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Bộ luật lao động năm 1994: 1. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ [14, Điều 41, Khoản 1]. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì sa thải không còn là một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã liệt kê các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [15, Điều 41]. Điều đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không
12 đúng quy định của pháp luật. Do đó, BLLĐ năm 2012 không đề cập đến hậu quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ (Khoản 3, Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), tức là hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như quy định trước đây. Dù vi phạm chấm dứt HĐLĐ theo cách nào, NSDLĐ không những không chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ, do phải nhận NLĐ trở lại làm việc, mà còn phải bồi thường cho NLĐ những khoản tiền như đã đề cập và trợ cấp thôi việc theo quy định. Chưa kể, khi Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó, ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ đối với chính NLĐ của họ và với đối tác. Việc tham gia vào các vụ kiện làm cho NSDLĐ tốn nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Đối với NLĐ, một điều mà bất kỳ NLĐ nào cũng không mong muốn trong quá trình làm việc của mình, đó là họ phải nhận quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc một quyết định sa thải mà không được thông báo trước theo đúng quy định của pháp luật, hoặc lý do chấm dứt hợp đồng là không phù hợp… Nhiều NLĐ sẽ khá lo lắng và bức xúc khi nhận được quyết định đó, bởi lẽ họ sẽ phải mất việc làm, dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của NLĐ là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị xâm phạm, họ hầu như không được hưởng bất kỳ lợi ích vật chất nào, hơn nữa, đó cũng được xem là
13 một “vết đen” trong hồ sơ xin việc của họ sau này. Khi nhận thấy hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật, nhiều NLĐ cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, NLĐ đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp thắng kiện, được nhận trở lại làm việc thì mối QHLĐ “chắp vá” giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ không còn được như xưa, điều này tạo nên nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này. 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động nước ta là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật “dung túng” cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ, đánh mất đi sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau: 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [15, Điều 43]. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc, đây là khoản tiền mà NLĐ được nhận khi chấm dứt HĐLĐ. Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc đối với NLĐ vì đó là sự ghi nhận công sức của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị NSDLĐ trong
14 suốt quá trình làm việc của mình, đồng thời là khoản hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt có ý nghĩa khi NLĐ chưa tìm được công việc mới ngay sau đó. Không nhận được trợ cấp thôi việc là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang HĐLĐ với NSDLĐ. Bên cạnh việc không được nhận trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, đồng thời phải bồi thường cho NLĐ nếu không thực hiện đúng thủ tục báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định. Chi phí đào tạo NLĐ được quy định theo BLLĐ năm 2012 bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài [15, Điều 62, Khoản 3]. Đối chiếu với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Sự khác biệt này là do vị trí của hai chủ thể trong QHLĐ không giống nhau. Trong QHLĐ, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, dễ dẫn tới tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Vì vậy, việc khôi phục lại QHLĐ, buộc NLĐ trở lại làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cải thiện được QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc do sự mâu thuẫn giữa các bên từ trước. Ngoài ra, việc tìm kiếm NLĐ thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong điều kiện hiện nay của nước ta nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ quay trở lại làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ quyền và lợi
15 ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ, từ đó đảm bảo ổn định thu nhập của họ và gia đình. Về phía NSDLĐ, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây nên sự xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp do NSDLĐ không có đủ thời gian hoặc có dự liệu để bù đắp “chỗ trống” của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của NSDLĐ. Nghiêm trọng hơn, đối với trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều bí mật kinh doanh, công nghệ, khi người này chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ra những rủi ro không thể lường hết được đối với NSDLĐ. 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội Xuất phát từ nhiệm vụ bảo đảm sự bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thiết lập những hành lang pháp lý cho các chủ thể chấm dứt HĐLĐ. Sự vi phạm chấm dứt HĐLĐ đã phá vỡ những hành lang pháp lý đó, làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không thực hiện được. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ mất việc làm, không có thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, kéo theo tỷ lệ gia tăng các tệ nạn xã hội. Điều này làm ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội, vì cá nhân là thực thể của xã hội, đời sống của cá nhân không đảm bảo đồng nghĩa với việc sự ổn định của xã hội không được đảm bảo. Bên cạnh đó, khi NSDLĐ mất đi NLĐ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội. Chính vì vậy, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp để hạn chế vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ.
16 Kết luận chƣơng 1 Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể rút ra một số kết luận sau: 1. Những vấn đề về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cho thấy có sự tác động, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau giữa chúng cũng như các quy định khác của pháp luật về lao động. Pháp luật về lao động tạo cơ sở pháp lý đảm bảo để thực hiện quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo ra cơ sở để cả NSDLĐ và NLĐ thực hiện quyền chấm dứt QHLĐ với bên còn lại trong trường hợp HĐLĐ không đạt được thỏa thuận. Pháp luật về HĐLĐ nói chung, quy định về chấm dứt HĐLĐ nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của QHLĐ lựa chọn cách xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của QHLĐ. Nếu vượt quá ranh giới an toàn đó là sự vi phạm, có thể phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. 2. Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng sẽ có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Nếu như chấm dứt HĐLĐ là một trong những cơ sở để bảo đảm quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đồng thời góp phần tạo ra thị trường lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế thị trường; thì vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể tạo ra hậu quả pháp lý bất lợi cho một trong các bên, có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của phía bên kia. Điều này tác động đến tâm lý và thu nhập của NLĐ và NSDLĐ, gây xáo trộn thị trường lao động và sự ổn định của xã hội.
17 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động Nhiều NSDLĐ hiện nay chưa quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc nếu có lại chưa đầy đủ, làm phát sinh các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ làm NSDLĐ thua kiện trong các tranh chấp lao động, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, xáo trộn trong đời sống của cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung. Những dạng tranh chấp về lao động thông thường do hai nguyên nhân: Thứ nhất, về chủ quan là do trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật của NSDLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động chưa cao, không tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên hay NSDLĐ chạy theo lợi nhuận (muốn cắt giảm chi phí nhân công, không muốn nâng lương cho NLĐ có thâm niên làm việc tại đơn vị nên cho NLĐ thôi việc để tuyển lao động mới với chi phí nhân công rẻ hơn,…). Thứ hai, về khách quan là do tình hình kinh tế thị trường toàn cầu bị suy thoái nên các DN gặp nhiều khó khăn, phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức, dẫn đến việc phải tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hoạt động. Thực trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay vẫn còn nhiều, kéo theo đó hầu hết các tranh chấp lao động phát sinh tại tòa án tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ. Thực tiễn xét xử các vụ án lao động trong những năm qua cho thấy trong nhiều vụ án NSDLĐ thường vi phạm về nội dung (căn cứ), về thủ tục và về nguyên tắc khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
18 2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ) Pháp luật lao động quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó có thể là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy NSDLĐ vẫn có nhiều vi phạm khi áp dụng quyền chấm dứt HĐLĐ này của mình. 2.1.1.1. Vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, cụ thể trong các trường hợp: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. - Trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: Không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là vi phạm các thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và quyền lợi của NSDLĐ, sàng lọc những NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc để
19 tránh rủi ro trong sản xuất, kinh doanh. Quy định này cũng là cơ sở để NLĐ tập trung làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình và cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt các nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Căn cứ vào Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội hàm của cụm từ “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” được hiểu là NLĐ không hoàn thành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ được quy định cụ thể trong quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ và quy chế đó phải được lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ trước khi thông qua và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy định này khác nhiều so với văn bản hướng dẫn trước đây, cụ thể là Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ. Trong đó giải thích rằng, việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Thực tiễn áp dụng Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP bộc lộ nhiều điểm chưa hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi không thể lập 02 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở NLĐ trong một tháng, đó là do đặc thù của công việc chỉ có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền điện, nước,… Do vậy, dù NLĐ có thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành được công việc), NSDLĐ cũng không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này đã ảnh hưởng đến
20 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong một số trường hợp không bảo vệ được quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì lẽ đó, theo hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ không ghi nhận cụ thể số lần bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản trong tháng, mà căn cứ vào quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ sau khi được lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy chế này được xây dựng theo đặc thù của từng doanh nghiệp và vị trí công việc đặc thù của NLĐ, có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ để đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Quy định là vậy nhưng đa phần các doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng được bộ quy chế hoàn chỉnh về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với từng vị trí công việc của NLĐ, hoặc nếu có nhưng chưa được lấy ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể NLĐ để phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Đây vừa là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa đánh giá năng lực thực hiện công việc của NLĐ một cách toàn diện và có hệ thống, nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho NLĐ biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự. Mặt khác, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra hướng dẫn về việc xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, theo đó, NSDLĐ nên ghi nhận càng chi tiết các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí công việc, thời gian đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cũng như trường hợp nào là không hoàn thành công việc, hình thức nhắc nhở, thông báo từ NSDLĐ khi không hoàn thành công việc,… để có cơ sở giải quyết sau này, đồng thời khi áp dụng căn cứ này, NSDLĐ nên có chứng cứ để chứng minh cho hành vi không hoàn thành công việc của NLĐ.
21 Lấy ví dụ một trường hợp như sau: Ông A là nhân viên quản lý bán hàng tại Công ty C với mức lương 10 triệu/ tháng theo như thỏa thuận với công ty và bắt đầu ký HĐLĐ không thời hạn vào đầu tháng 1/2015. Trong khoảng thời gian làm việc tại công ty, ông A và cấp trên của ông có một số bất đồng quan điểm không giải quyết được nên vào tháng 1/2016 có tổ chức cuộc họp với phòng nhân sự. Tại cuộc họp, cấp trên của ông A cố ý xúc phạm bằng những lời lẽ cay cú khiến cho ông A phải bỏ về. Cuối cùng, ngày 15/03/2015, công ty C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông A mà chưa có sự đồng ý của ông A. Gần một năm sau, ông A bắt đầu khởi kiện công ty C lên tòa án nhân dân quận D để yêu cầu bồi thường thiệt hại. Về phía công ty C thì khẳng định công ty chấm dứt HĐLĐ với ông A vì ông không hoàn thành trách nhiệm cũng như những công việc được cấp trên giao cho, việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông A đã thực hiện theo đúng luật, trình tự và thủ tục. Trong lần xét xử sơ thẩm, TAND đã công bố công ty C đã làm đúng và bác bỏ yêu cầu khởi kiện của ông A. Ông A kháng cáo. Ở lần xét xử phúc thẩm, ông A đã phủ nhận những lời nói của phía công ty. Ông A khẳng định ông luôn có thành tích tốt, nhận được khen thưởng liên tục trong năm 2015. Hơn nữa, công ty C chưa chứng minh được ông A không hoàn thành công việc được giao, công ty không đưa ra được bất kì biên bản nào cho thấy ông A có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng như những nội quy của công ty. Vì vậy, trong biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của công ty sẽ không có ghi nội dung “ông A vi phạm kỷ luật lao động”. Còn công ty C thì nói ông A không có thái độ hợp tác khi làm việc và thường xuyên từ chối làm việc với cấp trên qua email. Vì vậy, công ty đã nhắc nhở thái độ, trách nhiệm và không hoàn thành công việc qua email. Tuy nhiên, thông qua những email trong lúc làm việc và những tài liệu thu thập được thì tòa xét xử công ty C đã sa thải lao động trái luật và tuyên bố ông A thắng kiện, vì:
22 - Thứ nhất, Công ty đã không chứng minh được ông A không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy công ty đã làm trái luật quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 - Công ty không có quy chế để định mức lao động cụ thể (nghĩa là: không xác định được số lượng công việc mà ông A phải làm trong một khoảng thời gian nhất định). - Công ty không có gì để chứng minh đã từng nhắc nhở ông A nhiều lần về thái độ làm việc hoặc lập biên bản nhắc nhở mà ông A không khắc phục trong thời gian quy định của pháp luật. Ví dụ trên cho thấy tầm quan trọng của một quy chế doanh nghiệp để định mức lao động cụ thể, làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để có biện pháp xử lý sau này. Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ cần phải thỏa mãn đủ 3 điều kiện sau: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, thỏa ước lao động tập thể hoặc Nội quy lao động Công ty; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải do yếu tố chủ quan của NLĐ; (iii) NSDLĐ có căn cứ về việc nhắc nhở NLĐ khi không hoàn thành công việc trước đó mà sau đó vẫn không khắc phục. - Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật). Khi
23 NLĐ rơi vào các trường hợp trên, HĐLĐ sẽ không được thực hiện trong một khoảng thời gian dài, mà nếu tiếp tục kéo dài sẽ gây bất lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Khi đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để có thể ký kết một HĐLĐ với NLĐ khác, đảm bảo cho công việc của họ được hoàn thành. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định là khi sức khỏe của NLĐ bình phục sẽ xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ. Các sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này trên thực tế không nhiều, do thông thường họ đều đưa ra được thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Nếu có, thì NSDLĐ vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa đủ thời gian điều trị hoặc hết thời gian điều trị không tiếp tục giao kết HĐLĐ do lo sợ sự ảnh hưởng tới sức khỏe của NLĐ. - Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đó, để giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp thì pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số trường hợp theo thủ tục luật định. Theo quy định tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong khi đó, Khoản 1, Điều 161 Bộ luật Dân sự quy định Bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan và không thể lường trước được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép. Như vậy, quy định về bất khả kháng theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự năm 2005. Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến
24 việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng do NSDLĐ tự suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm, phải cắt giảm nhân sự... sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. - Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là như thế, nhưng thực tế, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc mà không theo bất kỳ căn cứ nêu trên nào. Nguyên nhân có thể do NSDLĐ không nắm bắt được quy định của pháp luật, chỉ hành động theo cảm tính, hoặc họ cho rằng NLĐ không hiểu biết, tâm lý ngại kiện tụng nên bám lấy một căn cứ bất kỳ nghe “có vẻ hợp lý” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần quan tâm cái hợp lý này có theo quy định của pháp luật hay không. Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NLĐ, cũng như thiệt hại cả cho NSDLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của mình gây ra. Tranh chấp giữa Anh Nguyễn Văn Tuấn và Công ty TNHH kiểm toán và dịch vụ tin học TPHCM - AISC (142 Nguyễn Thị Minh Khai, Q.3, Thành phố Hồ Chí Minh) là một ví dụ [20]. Anh Tuấn làm việc tại Công ty AISC từ ngày 01/01/2009, bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo trì điện, trong thời gian làm việc, anh luôn hoàn thành công việc, chưa một lần bị kỷ luật. Cho đến ngày 01/04/2013, khi anh được Trưởng phòng Tổ chức hành chính của Công ty đề nghị vào gặp Tổng Giám đốc là ông Phạm Văn Vinh để giải thích về hóa đơn mua vật tư sửa máy lạnh thì ông Vinh không ký, đập bàn, trợn mắt và đuổi ra ngoài. Theo anh Tuấn, anh đã cố gắng giải thích với ông Vinh vì những hóa đơn này đều làm đúng trình tự, những lần trước ông Vinh đều ký, nhưng không hiểu sao lần này lại “nổi đóa” như vậy. Ngay trong ngày hôm đó, Tổng Giám đốc đã ký thông báo chấm dứt HĐLĐ, trong thông báo nêu rõ “Căn cứ vào nhu cầu công việc của Công ty, nay Công ty không còn nhu cầu
25 sử dụng lao động đối với NLĐ” nên cho anh Tuấn nghỉ việc. Từ lúc ra thông báo, ông Vinh không cho anh Tuấn được vào Công ty mặc dù đồ đạc, tư trang của anh vẫn còn ở Công ty. Cụ thể, trong thông báo ngày 01/04/2013, ghi rõ “Từ ngày 5.4.2013, ông Tuấn không còn nghĩa vụ và trách nhiệm phải vào Công ty với bất cứ lý do nào”. Cùng ngày, ông Vinh cũng ký thông báo gửi Ban bảo vệ Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (nơi AISC đặt trụ sở) để “kiểm soát việc ra vào của ông Tuấn”. Ngày 15/05/2013 (45 ngày kể từ ngày ra thông báo), ông Phạm Văn Vinh đã ký quyết định số 05913/AISC-QĐ cho anh Tuấn thôi việc. Rõ ràng sự không minh bạch về căn cứ chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu dẫn đến những tranh chấp về lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, khi có khiếu kiện, trong những trường hợp này, việc NSDLĐ thua kiện là điều dễ dàng nhìn thấy được. Nếu nắm bắt và vận dụng các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được những rủi ro không đáng có khi cho NLĐ nghỉ việc, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thực sự hiệu quả để NLĐ phát huy được hết khả năng của mình. 2.1.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ) Trong suốt quá trình hoạt động, một doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ cạnh tranh và ngay trong chính nội bộ doanh nghiệp, như bị sao chép mô hình kinh doanh, rò rỉ thông tin mật, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu,... Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và đối mặt với tình thế buộc phải cho NLĐ thôi việc. Luật lao động nước ta hiện nay đã quy định quyền của NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tuy nhiên, trong thực tế, vẫn có những trường hợp NSDLĐ chưa hiểu và chưa vận dụng đúng quyền này để
26 đảm bảo cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu theo quy định, kéo theo sau đó là tranh chấp, kiện tụng giữa các bên. Khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được quy định tại khoản 1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động [7, Điều 13]. Thực tế cho thấy, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình lao động có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn không phải là điều dễ dàng. Khái niệm “lý do kinh tế” được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ- CP: “Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế” [7, Điều 13, Khoản 2]. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ không hiểu rõ thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, mà chỉ cần có sự thay đổi về hình thức của doanh nghiệp đã tự ý cắt giảm nhân sự. Điển hình như vụ kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Đỗ Quang Chiến và Công ty TNHH cơ khí hàng hải Vina-Offshore (100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5, KCN Đông Xuyên, phường Rạch Dừa, TP.Vũng Tàu) [10]. Năm 2007, ông Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành chính nhân sự của Công ty Vina-Offshore. Đến năm 2014, ông Chiến giữ chức vụ Giám đốc nhân sự. Đầu năm 2015, Công ty Vina-Offshore được
27 chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26/05/2015, ông Chiến bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 06/2015/QĐ-VNO do ông Yap Hoon Hong - Tổng Giám đốc Cty ký. Vina-Offshore đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính, vì vậy, công ty không sắp xếp được việc làm cho ông Chiến nên công ty cho ông Chiến tạm ngừng công việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó. Cho rằng công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức để buộc người lao động nghỉ việc là không hợp lý, không đúng trình tự pháp luật nên ông Chiến đã khởi kiện Công ty Vina-Offshore yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường số tiền hơn 1 tỉ đồng, đồng thời công ty phải nhận lại người lao động vào làm việc trong công ty. Tại phiên tòa, đại diện Vina-Offshore cho biết, trước khi chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến, công ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo chỉ đạo của tổng giám đốc mới. Theo đó, công ty thống nhất sáp nhập 2 phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính. Như vậy phòng Hành chính nhân sự không tồn tại và công ty không thể bố trí việc làm cho ông Chiến nên công ty ra quyết định cho ông Chiến nghỉ việc. Công ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết định thôi việc cùng một thời điểm… Tòa đã yêu cầu Công ty Vina-Offshore chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc. Theo đó, phòng Hành chính nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực, không hề có sự sáp nhập với phòng Tài chính. Và trên thực tế, phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức năng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành chính nhân sự.
28 Sau khi ông Chiến bị buộc thôi việc, Công ty Vina-Offshore vẫn có người đảm nhiệm phần công việc của ông Chiến. Sự thay đổi trong phòng có chăng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị trí này sang làm việc ở vị trí khác. Chính vì vậy, lý do vì thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập phòng nên Công ty Vina-Offshore chấm dứt hợp đồng với ông Chiến là không hợp lý. Xét thấy việc Công ty Vina-Offshore đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến là trái quy định của pháp luật nên Hội đồng xét xử quyết định tuyên hủy bỏ quyết định số 06/2015/QĐ-VNO và buộc Công ty Vina-Offshore phải bồi thường cho ông Chiến số tiền hơn 944 triệu đồng và thực hiện các chính sách với ông Chiến tính đến ngày 30/5/2016. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được ghi nhận là hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong sản xuất, kinh doanh. Khi có sự thay đổi phương án kinh doanh sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp, đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên, NSDLĐ cần vận dụng cho đúng quy định này, tránh trường hợp không có sự thay đổi trong cơ cấu hoặc công nghệ mà lấy căn cứ đó để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Đồng thời, khi có sự thay đổi trong cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ cần có những giấy tờ ghi nhận sự thay đổi (nguyên nhân thay đổi, tình hình thực hiện thay đổi, những xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp khi thay đổi,…) để làm bằng chứng đối chất trước Tòa sau này trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra. 2.1.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ) Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử
29 dụng hết số lao động hiện có, phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp là việc tổ chức lại doanh nghiệp, được tiếp cận theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, cụ thể là:  Sáp nhập doanh nghiệp: Một hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập [16, Điều 195, Khoản 1].  Hợp nhất doanh nghiệp: Hai hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (sau đây gọi là công ty hợp nhất), đồng thời chấm dứt tồn tại của các công ty bị hợp nhất [16, Điều 194, Khoản 1].  Chia doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể chia các cổ đông, thành viên và tài sản công ty để thành lập hai hoặc nhiều công ty mới trong một trong các trường hợp sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chia sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị chia và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 192, Khoản 1].  Tách doanh nghiệp: 1. Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể tách bằng cách chuyển một phần tài sản, quyền và
30 nghĩa vụ của công ty hiện có (sau đây gọi là công ty bị tách) để thành lập một hoặc một số công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần mới (sau đây gọi là công ty được tách) mà không chấm dứt tồn tại của công ty bị tách. 2. Tách công ty có thể thực hiện theo một trong các phương thức sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chuyển sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị tách và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp của họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 193, Khoản 1]. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh và thay đổi cơ cấu nhân sự cho phù hợp. Do đó, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do trong kinh doanh, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, khi mà trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất cho doanh nghiệp mình đứng vững và phát triển. Trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều có thể xảy ra. Vi phạm chủ yếu của NSDLĐ ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
31 NSDLĐ cần nắm rõ quy định pháp luật liên quan để biết được hình thức tổ chức lại doanh nghiệp của mình có thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không để có phương án xử lý phù hợp. 2.1.1.4. Vi phạm nội dung (căn cứ) áp dụng kỷ luật sa thải Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ nhất: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012). Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô mà không cần xem xét đến giá trị của tài sản bị xâm phạm đã là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, pháp luật nước ta cũng cho phép NSDLĐ dược quyền quy định mức áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ và phải ghi nhận cụ thể trong Nội quy lao động. Trong trường hợp Nội quy lao động của Doanh nghiệp không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải. Nhưng trường hợp Nội quy lao động đã quy định mức độ thiệt hại, NLĐ không trộm cắp, tham ô đến mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải thì sẽ là sa thải trái pháp luật. Trong thực tế, các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thường khó xác định. Đặc biệt, đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, nếu NSDLĐ không ghi nhận cụ thể thế nào là bí mật công nghệ kinh doanh, cũng như không có chứng cứ NLĐ vi phạm thì rất khó để kỷ luật NLĐ. NSDLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh được
32 ngay NLĐ có những hành vi này, chính vì thế, những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ như trên thường đều phải hủy quyết định sa thải. Lấy ví dụ từ một vụ tranh chấp lao động điển hình giữa anh Nguyễn Văn Q với Công ty HHCN Broad Bright như sau: Anh Q được tuyển vào Công ty từ ngày 05/03/1996. Từ ngày 01/09/1996 anh và Công ty đã ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, anh làm việc như HĐLĐ trước. Tháng 10/1997, anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 05 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào Công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của Công ty, có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty nên đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/04/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của Công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [19, tr.309]. Vụ tranh chấp giữa anh Q và Công ty Broad Bright là ví dụ về sai phạm của NSDLĐ khi không có căn cứ chứng minh hành vi trộm cắp của NLĐ đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Kết luận của Tòa án nhân dân tỉnh Đ là chính xác, do không có căn cứ chứng minh, nên Công ty đã sa thải NLĐ trái luật, phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường theo quy định. Về hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. BLLĐ quy định hành vi này bị xử lý sa thải khi xảy ra tại nơi làm việc, tuy nhiên, thực tế thì có những Doanh nghiệp quy định nghiêm ngặt về phẩm chất của nhân viên, do đó, ngay cả ngoài nơi làm việc, nếu phát hiện NLĐ có những hành vi này, NSDLĐ vẫn xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên phải ghi nhận vào Nội quy lao động Công ty. Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ đánh bạc, cố ý gây thương tích hay sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc, mà không ghi vào Nội quy lao động thì sẽ là sa thải trái pháp luật.
33 Lấy ví dụ trường hợp sau: Vào ngày nghỉ lễ, nhân viên A cùng các nhân viên trong công ty có rủ nhau về nhà ăn uống rồi đánh bạc, sau đó bị công an phường bắt và xử phạt hành chính. Công an gửi thông báo về cơ quan làm việc của anh A, sau đó anh A và các cá nhân liên quan đều bị sa thải với lý do đánh bạc. Trong tình huống này, đánh bạc là một trong các căn cứ để xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, pháp luật quy định việc đánh bạc phải xảy ra trong phạm vi nơi làm việc. Trường hợp của anh A đánh bạc ngoài thời gian làm việc nên không thể coi là căn cứ để sa thải. Tuy nhiên để xem xét quyết định sa thải của công ty là đúng hay sai thì còn phải căn cứ theo nội quy lao động của công ty, nếu nội quy quy định hành vi đánh bạc diễn ra ngoài nơi làm việc, ngoài thời gian làm việc NLĐ cũng vẫn bị kỷ luật bằng hình thức sa thải thì quyết định sa thải của công ty không sai. Chính vì lẽ đó, để tránh sai phạm xảy ra, NSDLĐ nên ghi nhận cụ thể vào Nội quy Công ty các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi xử lý và chỉ áp dụng sa thải đối với các hành vi đó. Việc kỷ luật sa thải ngoài các nội dung quy định trong Nội quy lao động đều là sa thải trái pháp luật. Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Quy định của pháp luật về vấn đề này còn rất mở, tất cả hành vi vi phạm chỉ cần đáp ứng tiêu chí “gây thiệt hại nghiêm trọng” về tài sản và lợi ích của NSDLĐ, mà chưa quy định cụ thể giá trị thiệt hại trong trường hợp này là bao nhiêu để được coi là thiệt hại nghiêm trọng. BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc ….” [15, Điều 130, Khoản 1]. Nếu hiểu theo quy định này thì một cách gián tiếp, thiệt hại nghiêm trọng có phải là thiệt hại với giá trị trên
34 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc? Mặt khác, NSDLĐ cũng có quyền xác định mức thiệt hại nghiêm trọng trong Nội quy Công ty, nhằm đảm bảo quyền tự chủ trong quản lý của NSDLĐ, nhưng trong một số trường hợp có thể gây bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp Nội quy lao động ghi mức thiệt hại nghiêm trọng dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì đó có phải là thiệt hại nghiêm trọng không, hay chỉ là thiệt hại không nghiêm trọng theo quy định tại Khoản 1, Điều 130 BLLĐ năm 2012? Trường hợp không ghi cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ lấy tiêu chí nào để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải trong trường hợp này? Đây là những chồng chéo trong quy định của pháp luật, gây lúng túng cho NSDLĐ khi vận dụng trong thực tế giải quyết. Tương tự đối với hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và căn cứ xác định thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Những điều này gây khó khăn cho NSDLĐ vì tính trừu tượng của nó. Lấy ví dụ như việc một công nhân mang theo bật lửa vào khu vực sản xuất yêu cầu nghiêm ngặt về phòng chống cháy nổ, thì hành vi này có áp dụng kỷ luật sa thải không? Nếu xem xét ảnh hưởng của hành vi này, thì NSDLĐ có lý do để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, do vi phạm quy định của Công ty khi làm việc trong khu vực sản xuất, nguy cơ mất an toàn cháy nổ, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ. Về phía NLĐ, họ cũng có lý do để biện minh, do Nội quy Công ty không quy định cụ thể thế nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, cũng như hành vi của họ chưa gây ra hậu quả gì, vì để quên bật lửa trong túi nên sơ suất không phát hiện ra, đồng thời bật lửa cũng là vật dụng phải tác động lực mới có thể phát lửa, do đó NLĐ cho rằng hình thức kỷ luật sa thải là quá nặng đối với mình. Tình huống này gây lúng
35 túng cho NSDLĐ khi lựa chọn hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chiếu theo quy định của tổ sản xuất về phòng chống cháy nổ và Nội quy của Công ty, vẫn có thể cho đây là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản như ví dụ trên đã là một vấn đề khó khăn, song xác định thiệt hại về lợi ích lại càng phức tạp hơn. Lợi ích có thể là những lợi nhuận bị bỏ lỡ, những thu nhập đáng lẽ có của NSDLĐ nếu không có hành vi vi phạm của NLĐ, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Pháp luật hiện nay cũng chưa có hướng dẫn về vấn đề này và cũng rất khó để quy định cụ thể được, chính vì vậy mà việc sa thải trái pháp luật của NSDLĐ trong trường hợp này xảy ra tương đối nhiều do họ không chứng minh được lỗi của NLĐ và những thiệt hại mà hành vi vi phạm kỷ luật gây ra. Nhiều trường hợp NSDLĐ đã lợi dụng quy định này để sa thải NLĐ mà không có căn cứ. Đó chính là vấn đề yêu cầu pháp luật phải có hướng dẫn cụ thể, tạo thuận lợi cho NSDLĐ áp dụng trong thực tiễn. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ hai: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126 BLLĐ). Đây là trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Những vi phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này do chưa xác định được thế nào là tái phạm, trường hợp nào bị coi là tái phạm. Khoản 2 Điều 126 BLLĐ đưa ra định nghĩa Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Ở đây, “lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật” có thể được hiểu là bao gồm cả mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Định nghĩa này có sự bất hợp lý, do hành vi vi
36 phạm sau của NLĐ phải lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mới bị coi là tái phạm và NSDLĐ mới có thể áp dụng căn cứ này để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Quy định này đã làm mất đi tính linh hoạt trong việc điều chỉnh QHLĐ. Bởi lẽ, nếu hành vi vi phạm kỷ luật sau của NLĐ dù nặng hơn hành vi vi phạm trước, nhưng không cùng một lỗi trước đó đã phạm thì cũng không được coi là tái phạm để xử lý kỷ luật lao động sa thải. Thực tế hiện nay, nhiều NSDLĐ chỉ cần thấy NLĐ đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chưa xóa kỷ luật hoặc cách chức mà có một hành vi vi phạm kỷ luật nào đó đã tiến hành kỷ luật sa thải mà không cần quan tâm đến việc hành vi đó có phải là tái phạm hay không. Điều này dẫn đến việc quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. Lấy ví dụ trường hợp của nhân viên A, do làm việc trong tình trạng say xỉn nên Giám đốc Công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương 03 tháng đối với anh. Một tháng sau khi bị xử lý kỷ luật, anh A đã tự ý ra vào khu vực không được phân công gây mất trật tự, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty. Giám đốc Công ty đã quyết định sa thải anh A, với lý do tái phạm vì cả 2 hành vi vi phạm đều được ghi nhận phải xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức trong Nội quy lao động Công ty. Trong ví dụ này, mặc dù anh A có sai phạm, đã bị xử lý kỷ luật và trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đã có hành vi vi phạm kỷ luật cùng mức độ nhưng hành vi này không được coi là tái phạm theo quy định. Do đó, trường hợp này không áp dụng Khoản 2, Điều 126 BLLĐ để sa thải anh A được. Quyết định sa thải này là trái pháp luật. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Theo hướng dẫn tại Nghị định 05/21015/NĐ-CP thì “Áp dụng hình
37 thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Quy định này bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, vì số ngày nghỉ được tính trong phạm vi 30 ngày theo tháng hay 365 ngày theo năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, tránh trường hợp như trước đây NLĐ tự ý bỏ việc 08 ngày liên tiếp, nhưng là 04 ngày cuối tháng và 04 ngày của tháng kế tiếp, NSDLĐ vẫn không áp dụng kỷ luật sa thải được. Pháp luật lao động cũng đưa ra các trường hợp ngoại trừ, không phải cứ bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong tháng, 20 ngày cộng dồn trong năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Khái niệm “thân nhân” và “cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” được làm rõ tại điểm b, khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đó là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Việc làm rõ các trường hợp được coi là có lý do chính đáng là cần thiết và hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, giúp cả NSDLĐ và NLĐ có thể vận dụng trong quá trình làm việc của mình. Như vậy, trường hợp NLĐ nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà có lý do chính đáng thuộc một trong các trường hợp trên thì sẽ không bị sa thải. Nếu NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ thì đó sẽ là sa thải trái luật. Lấy ví dụ trong trường hợp này như sau: Chị N bị đuổi việc tại công ty
38 từ ngày 10/5/2016 đến nay, lý do từ phía công ty là chị N nghỉ tự do không viết đơn 02 lần mỗi lần 3 ngày trong tháng 4. Phía chị N nói có viết đơn xin nghỉ (có người làm chứng) vì mẹ bị mổ tại bệnh viện (có giấy tờ hợp lệ chứng minh). Theo đó, chưa cần xét đến việc chị N có xin nghỉ hay không, mặc dù chị N nghỉ 6 ngày trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên nghỉ nhưng chị N có lý do chính đáng, cụ thể là mẹ chị N bị ốm có giấy xác nhận của bệnh viện thì công ty không đủ căn cứ để sa thải chị N và việc sa thải trên là trái pháp luật. Quy định này trong nhiều trường hợp tạo nên sự bất lợi cho NSDLĐ trong quá trình sản xuất, kinh doanh do không nắm bắt được thời gian nghỉ của NLĐ để sắp xếp người thay thế, do đó NSDLĐ nên quy định thêm trong Nội quy lao động trường hợp nghỉ này, NLĐ phải có trách nhiệm thông báo trong ngày hoặc sớm nhất sau cụ thể bao nhiêu ngày để chủ động sắp xếp công việc. - Trường hợp sa thải NLĐ không theo căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ: Đây là trường hợp sai phạm nhiều NSDLĐ mắc phải trong thực tế, khi BLLĐ và Nội quy lao động không có quy định mà NSDLĐ tự ý xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm của NLĐ. NSDLĐ dựa vào những lý do “tự suy” để làm căn cứ sa thải NLĐ. Chính vì thế, tất cả các quyết định sa thải này đều trái pháp luật và dẫn đến thua kiện khi có tranh chấp xảy ra. Tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Bình Dương sau đây là một trong nhiều trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không có căn cứ [21]. Anh Đặng Phúc Thành làm việc tại Công ty TNHH Hansoll Vina (KCN Sóng Thần I, Dĩ An, Bình Dương) bằng HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc thợ cơ khí. Anh Thành trình bày, khoảng 12h40 ngày 24/06/2015, khi đang làm việc, anh bị thanh sắt văng vào sống mũi làm chảy máu. Ngay sau đó, anh lên phòng y tế Công ty để sơ cứu. Sau đó, khoảng 13h10 cùng ngày, nhóm tham gia điều tra vụ tai nạn lao động gồm: Giám đốc phòng máy ngoài Won Fu Man, đại diện Công đoàn cơ sở Công ty và nhân
39 viên trạm y tế Công ty Võ Thị Thúy xác nhận công nhân Thành bị gãy sống mũi khi đang cắt sắt tại xưởng cơ khí của Cty Hansoll Vina. Sáng 25/05/2015, anh Thành nhập viện Thủ Đức để điều trị theo giấy giới thiệu của Công ty; ngày 27/05, anh xuất viện, các bác sĩ đề nghị điều trị thêm tại nhà. Ngày 06/07, anh Thành đi làm lại thì ông Hiệp - Trưởng phòng nhân sự - liên tiếp gọi anh lên viết bản tường trình về việc bị gãy sống mũi. Từ sáng tới chiều, cứ mỗi lần nhận bản tường trình, ông Hiệp lại nói anh Thành viết không đúng sự thật. 10h sáng ngày 07/07, Công ty mở cuộc họp với các phòng của Công ty, anh Thành đọc bản tường trình của mình, phòng nhân sự đọc bản tường trình của 7 người cùng đá bóng với anh trong giờ giải lao hôm đó và cho rằng anh bị gãy sống mũi là do đá bóng. Công ty cho rằng anh dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ nên kỷ luật lao động anh với hình thức sa thải, đồng thời bắt anh phải thanh toán tiền thuốc men, viện phí; những ngày bác sĩ cho nghỉ hưởng chế độ BHXH cũng không được Công ty chấp nhận. Trong trường hợp này, việc Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh Thành không theo bất kỳ căn cứ nào của Điều 126 BLLĐ năm 2012. Đối chiếu với các lý do quy định tại Điều 126, không thấy có quy định nào cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì “Dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ” như lý do mà Công ty Hansoll Vina áp dụng. Do đó, quyết định sa thải của Công ty Hansoll Vina trong trường hợp này là trái pháp luật. Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể về các căn cứ sa thải NLĐ, đó đều là những trường hợp NLĐ phạm lỗi nặng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, vẫn tồn tại quy định chỉ dừng lại ở mức quy định chung chung, chưa có giải thích, hướng dẫn cụ thể nên gây khó khăn trong thực tiễn áp dụng, sự thiếu hiểu biết của NSDLĐ nên đã sa thải NLĐ trong trường hợp họ không có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc hành vi vi phạm của họ chưa nghiêm trọng đến mức xử lý sa thải. Thêm nữa,
40 ý thức tổ chức của lao động nước ta còn kém, sự gắn kết cả quyền lợi vật chất lẫn tinh thần của NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức và NSDLĐ chính là một cản trở lớn cho công nghiệp hóa đất nước. Chính các điều này đã dẫn đến trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải trái pháp luật vẫn diễn ra phổ biến. NSDLĐ nên xây dựng cho đơn vị mình Nội quy lao động quy định chi tiết các trường hợp xử lý kỷ luật lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật để có cơ sở xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ. 2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục) Ngoài việc tuân theo những căn cứ khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân theo các thủ tục luật định. QHLĐ mang tính chất xã hội sâu sắc và vị thế của các bên trong QHLĐ không hoàn toàn bình đẳng, do đó pháp luật quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chặt chẽ hơn so với thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, chính vì vậy, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về thủ tục rất dễ xảy ra trong thực tế. 2.1.2.1. Vi phạm thời gian báo trước Trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước đối với NLĐ. Thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định như sau: - Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ các nghĩa vụ về thông báo cho NLĐ theo Khoản 2, Điều 38 BLLĐ, thời gian báo trước này khá linh hoạt tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể là: i. Thông báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ii. Thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn
41 iii. Thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc đặt ra quy định về thời gian báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm kiếm việc làm mới, tránh hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thôi việc, từ đó đảm bảo duy trì nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Tuy vậy, vi phạm thời gian báo trước lại là vi phạm khá phổ biến đối với nhiều NSDLĐ, mặc dù BLLĐ đã quy định rõ thời gian báo trước của NSDLĐ trong trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Sự vi phạm thời gian báo trước này có thể là trường hợp NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc có thể NSDLĐ thông báo trước không đúng và đủ thời gian trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Trong cả hai trường hợp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đều trái pháp luật. Có thể do NSDLĐ cho rằng NLĐ không nắm được quy định của pháp luật về thời hạn báo trước hoặc có thể muốn sớm kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ. Khi có vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu những tổn thất không hề nhỏ do ý thức pháp luật của mình. Điển hình như vụ việc Công ty TNHH Shinwa Việt Nam (Khu công nghiệp Amata, Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai) chấm dứt HĐLĐ với chị Nguyễn Thanh Uyển (ngụ phường Long Thạnh Mỹ, quận 9, Thành phố Hồ
42 Chí Minh) [4]. Theo hồ sơ vụ án, năm 2008, chị Uyển được tuyển vào làm kế toán trưởng Công ty TNHH Shinwa Việt Nam. Trong HĐLĐ ghi rõ, chị Uyển được xe đưa đón từ nhà đến công ty để làm việc. Ngày 01/11/2011, chị Uyển xin nghỉ thai sản. Gần đến ngày quay lại làm việc, chị Uyển đã viết email và gọi điện lên công ty báo cho ban giám đốc biết. Tuy nhiên, đến ngày 01/03/2012, chị đi ra điểm xe đón đi làm như thường lệ thì không thấy xe đón. Chị Uyển đành phải tự mình chạy xe máy từ Thành phố Hồ Chí Minh đến công ty ở Khu công nghiệp Amata để làm việc. Tại đây, chị bị bảo vệ ngăn lại, không cho vào công ty. Bỗng dưng mất việc mà không rõ lý do, chị Uyển đã tìm đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh Đồng Nai xin được giúp đỡ. Sau đó, Phòng Lao động thương binh xã hội Thành phố Biên Hòa đã mời các bên đến để hòa giải. Tuy nhiên, do phía công ty không có thiện chí nên hòa giải không thành. Trong đơn khởi kiện đến tòa án, chị Uyển đề nghị tòa buộc công ty phải nhận chị trở lại làm việc, trả lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, thanh toán tiền lương trong tháng 11 và 12/2011 do công ty yêu cầu làm thêm, phụ cấp thai sản, tiền phép năm, tiền thưởng năm. Ngày 22/5/2013, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đã xét xử sơ thẩm lần một. Tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, đồng thời bồi thường cho chị hơn 364 triệu đồng. Tòa đã bác một phần yêu cầu của chị Uyển về các khoản tiền phép năm, tiền lương tháng 11 và 12/2011 và tiền thưởng của năm 2011. Cả nguyên đơn (chị Uyển) và bị đơn (Công ty) đều làm đơn kháng cáo lên cấp phúc thẩm. Ngày 14/04/2014, Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai đưa vụ án ra xét xử phúc thẩm. Ngày 30/12/2014, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm lần thứ hai. Phía công ty cho rằng, không có
43 căn cứ nào chứng minh công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Uyển. Chính chị Uyển đã đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với công ty. Cho nên, công ty chỉ đồng ý giải quyết cho chị Uyển chế độ thai sản và 22 ngày lương làm thêm trong tháng 11 và 12/2011, với số tiền gần 78 triệu đồng. Các khoản còn lại, công ty không đồng ý giải quyết vì cho rằng không có cơ sở. Sau khi nghiên cứu hồ sơ và theo dõi diễn biến phiên tòa, Hội đồng xét xử quyết định chấp nhận một phần nội dung đơn khởi kiện của chị Uyển. Cụ thể: tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, trả tiền lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương vì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, chỉ đồng ý một phần tiền phép năm và tiền thưởng của năm 2011. Tổng số tiền mà công ty phải chi trả cho chị Nguyễn Thanh Uyển là 681 triệu đồng. Như vậy, có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ gây bức xúc cho NLĐ, và rất dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Khi có tranh chấp xảy ra, đa phần NSDLĐ không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà cho rằng NLĐ tự ý bỏ việc. Điều này khiến cho việc giải quyết tranh chấp kéo dài và gây ảnh hưởng xấu tới các bên trong quan hệ lao động. Do đó, khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì ít nhất, NLĐ phải chứng minh là họ đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong thực tế, nhiều trường hợp NSDLĐ không ra văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ mà không cho NLĐ vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện NLĐ không chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thông thường tòa sẽ xét đến lời khai của những NLĐ cùng làm việc với NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có cơ sở đánh giá tính xác thực của vụ việc. - Thứ hai, doanh nghiệp chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể
44 lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội (Khoản 3, Điều 44 Bộ luật lao động 2012). Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Kim Thanh (cư trú tại P2201-24T1 Trung Hòa Nhân Chính, phố Hoàng Đạo Thúy, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội) và Công ty TNHH Aon Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty Aon) là minh chứng cho trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khác và nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi cho thôi việc [13]. Ngày 20/7/2005, bà Thanh ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Aon. Ngày 03/7/2014, lãnh đạo mới được bổ nhiệm là ông David William Carter thông báo sẽ tái cơ cấu bộ phận hành chính nơi bà Thanh đang làm trưởng bộ phận. Hình thức tái cơ cấu là sáp nhập ba bộ phận gồm Phòng Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Nhân sự thành Phòng Hỗ trợ kinh doanh. Nhưng thực chất chỉ là sáp nhập tên gọi của ba Phòng thành một tên chung còn các bộ phận vẫn đảm nhiệm các công việc như cũ, nhân sự không có sự thay đổi, không ai phải thuyên chuyển công việc. Điều bất thường, chỉ một mình bà Thanh – Trưởng bộ phận hành chính bị coi là thừa ra sau cơ cấu, không bố trí được công việc mặc dù công việc của phòng hành chính vẫn hoạt động bình thường, công việc của Trưởng phòng hành chính vẫn như cũ (chỉ khác là vì không còn Phòng hành chính nên không có chức Trưởng phòng hành chính và hiện nay do Giám đốc Nhân sự kiêm nhiệm). Ngay khi đưa tin về đề án tái cơ cấu như trên, Công ty Aon có nội dung làm việc yêu cầu bà Thanh tự nguyện viết đơn xin thôi việc và sẽ được trợ cấp 03 tháng tiền lương mà không xem xét bố trí việc làm khác cho bà Thanh (dù ở mức lương thấp hơn). Do bà Thanh không đồng ý viết đơn xin thôi việc nên ngày 04/7/2014, Công ty Aon tiếp tục yêu cầu bà Thanh phải nộp đơn xin thôi việc nếu không
45 Công ty Aon sẽ tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh. Ngày 09/7/2014, sau khi thấy bà Thanh vẫn không nộp đơn xin thôi việc thì Công ty Aon đã thông báo với bà Thanh về việc Công ty Aon đã gửi Công văn lên Sở Lao động Thương binh Xã hội phương án sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính, theo đó sẽ cắt giảm lao động duy nhất là bà Thanh. Và điều chuyển các nhân viên còn lại sang một bộ phận khác của Công ty Aon. Ngày 13/8/2014, Tổng Giám đốc Công ty TNHH Aon Việt Nam ban hành Quyết định số 14-2014-QĐ quyết định cắt giảm lao động đối với bà Thanh kể từ ngày 13/8/2014 và cho bà Thanh hưởng 45 ngày lương và tiền trợ cấp theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời ngay trong chiều ngày 13/8/2014, Công ty Aon đã buộc bà Thanh bàn giao toàn bộ tài liệu, trang thiết bị làm việc và thẻ ra vào công ty. Không đồng ý với việc làm của Công ty Aon, bà Thanh đã nộp đơn khởi kiện Công ty Aon ra Tòa án Nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội. Ngày 19/6/2015, Tòa án nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội đã xét xử sơ thẩm Vụ án bằng Bản án số 01/2015/LĐST với nội dung nhận định: Công ty Aon đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là trái pháp luật nên quyết định chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Thanh, buộc Công ty Aon phải nhận bà Thanh trở lại làm việc, buộc Công ty Aon thanh toán cho bà Thanh các khoản tiền lương, ăn trưa, bảo hiểm Aon Care, tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật; Ngày 01/12/2015, Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội đã tiến hành xét xử phúc thẩm Vụ án bằng Bản án số 10/2015/LĐ-PT với nội dung nhận định: Công ty Aon đã vi phạm thời hạn báo trước nhưng đã bù đắp tiền lương cho nhưng ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước nên không bị coi vi phạm nên đã ra phán quyết tuyên sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận đơn khởi kiện của bà Thanh.
46 Việc Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội ra phán quyết như trên là khó chấp nhận. Công ty Aon đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó phải gánh chịu hậu quả theo luật định. Việc thanh toán tiền đền bù chính là sự thừa nhận hành vi vi phạm của Công ty Aon, chứ không thể dùng khoản đó để thoái thác sự vi phạm. Bản án phúc thẩm của TAND Thành phố Hà Nội cũng đưa ra hai vấn đề cần quan tâm. Một là, khi cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ có cần tuân thủ thời hạn báo trước cho NLĐ hay không hay chỉ cần thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012; Hai là, NSDLĐ có thể bù đắp tiền lương cho những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước (nếu yêu cầu phải báo trước cho NLĐ trước khi cho thôi việc) để cho NLĐ thôi việc hay không? Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 mới chỉ đưa ra thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thời gian thông báo của NSDLĐ đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội trước khi cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, mà không nhắc tới việc NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ khi cho một hay nhiều NLĐ thôi việc, câu hỏi này cũng đặt ra với trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Điều này gây khó khăn cho cả NSDLĐ và NLĐ khi áp dụng trong thực tế, nếu chỉ thực hiện hai nội dung theo quy định tại Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ sẽ gặp nhiều rủi ro khi bị thôi việc trong trường hợp này nếu như không được biết thông tin. Tuy nhiên, thực tế thì việc chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ là các trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có thời gian chuẩn bị phương án sử dụng lao động, thậm chí còn đào tạo lại NLĐ, điều này có thể mất nhiều thời gian do đó không áp dụng quy định về thời gian báo trước như các trường hợp bình thường quy định tại Điều 38 BLLĐ hoặc trường hợp sa thải NLĐ.
47 Câu hỏi thứ hai ở trường hợp trên cũng tương tự đối với thời gian báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thay cho nghĩa vụ báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời gian báo trước hay không khi mà pháp luật chỉ quy định “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”? Về hình thức của nghĩa vụ báo trước: trước đây, theo quy định tại điểm b, mục 1 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì: Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của NLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của NSDLĐ tại khoản 3 Điều 38 của BLLĐ. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước. Như vậy, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản và số ngày báo trước là ngày làm việc. Hướng dẫn này gây khó khăn khi áp dụng trong thực tế, do ngày làm việc của mỗi cơ quan, đơn vị không giống nhau, có đơn vị làm việc 05 ngày/tuần hoặc 06 ngày/tuần hoặc có đơn vị làm việc cách ngày. Điều này dẫn đến việc áp dụng thời gian báo trước trong thực tế, như trường hợp báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn có thể kéo dài lên tới 70 ngày hoặc thậm chí là 90 ngày, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thứ hai, việc quy định hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản gây khó khăn trong thực tế áp dụng. Trong nhiều trường hợp, NLĐ không đến nơi làm việc, NSDLĐ gửi văn bản thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ tới địa chỉ nhà thì NLĐ không nhận hoặc đã chuyển đi nơi khác mà không có thông báo. Điều này làm ảnh hưởng đến thời gian thông báo của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
48 Theo quy định hiện hành, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa có quy định rõ ràng. Điều này mở rộng hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ, có thể bằng văn bản, tin nhắn, hình ảnh, email,… cho NLĐ. Tuy nhiên, khi có tranh chấp xảy ra, các bên cũng sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm thông báo chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ cố tình không nhận hoặc chối rằng không nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây cũng là điểm cần hướng dẫn để NSDLĐ có thể áp dụng khéo léo cách thức thông báo cho NLĐ trong thực tế khi có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2.1.2.2. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở chỉ được đề cập tại các Điều 44 và Điều 192 BLLĐ năm 2012. Quy định này hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở trong các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của NLĐ khi sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong các trường hợp này vẫn luôn là cần thiết, bởi chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thông thường là vấn đề nhạy cảm, phức tạp và luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp. Tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong trường hợp này được pháp luật quy định là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở (Khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Quy định này đã tháo gỡ được vướng mắc cho những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, khi những doanh nghiệp này không có tổ chức công đoàn để trao đổi và quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. BLLĐ năm 2012 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong hai trường hợp. Một là, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và hai là:
49 Khi người sử dụng lao động việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở [15, Điều 44, 192, Khoản 3, 7]. Về bản chất, việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở của 2 trường hợp này không giống nhau. Quy định tại Khoản 3 Điều 44 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là đã thông báo cho tập thể lao động tại cơ sở nắm được ý định của NSDLĐ mà không yêu cầu có sự đồng ý của tập thể lao động tại cơ sở hay không. Về hình thức trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, pháp luật lao động nước ta không quy định cụ thể, do vậy, NSDLĐ có thể gửi email, gửi thư đảm bảo hay bằng các hình thức khác để trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở miễn sao đạt được mục đích theo yêu cầu của pháp luật và có căn cứ giải quyết tranh chấp sau này. Còn theo khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012, việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở phải được thỏa thuận bằng văn bản. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
50 Như vậy, trong trường hợp quy định tại Khoản 7 Điều 192 BLLĐ, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới thực sự được đề cao, điều này giúp quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách được bảo vệ, phát huy được vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này, là không thực hiện thủ tục trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở mà tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ theo Điều 44, Điều 192 BLLĐ. 2.1.2.3. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách, mà không thỏa thuận được với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, NSDLĐ phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định. Phần nhiều NSDLĐ có tâm lý ngại tiếp xúc với các cơ quan nhà nước, mặt khác không nắm bắt được trình tự, thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động, khi thực tế phát sinh, NSDLĐ không thực hiện đầy đủ thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định. Theo thủ tục này, phải sau 30 ngày kể từ ngày thông báo, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ, điều này gây ra tâm lý dè dặt cho NSDLĐ vì thời gian quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến trường hợp nhiều doanh nghiệp thường lờ đi thủ tục này. 2.1.2.4. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không lên phương án sử dụng lao động Quy định tại BLLĐ năm 2012: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có
51 trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng [15, Điều 44, Khoản 1]. Khoản 1, khoản 2 Điều 45 BLLĐ năm 2012 cũng quy định về trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp. 1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; 2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này [15, Điều 45, Khoản 2]. Phương án sử dụng lao động được quy định tại BLLĐ năm 2012 như sau: 1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án; 2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [15, Điều 46]. Phương án sử dụng lao động được NSDLĐ xây dựng đúng thủ tục luật định sẽ có vai trò rất quan trọng khi giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa.
52 Quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào việc có hay không một phương án sử dụng lao động đúng luật. Dưới đây là 2 vụ tranh chấp minh chứng cho tầm quan trọng của việc xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện đúng các thủ tục luật định trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Một là, vụ tranh chấp giữa Ông Phạm Công Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation tại Thành phố Hồ Chí Minh [26]. Ông Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation ký HĐLĐ 12 tháng từ ngày 01/02/2010 và 24 tháng từ ngày 01/02/2011. Sau ngày 01/02/2013, khi HĐLĐ 24 tháng hết thời hạn, ông Danh tiếp tục làm việc nhưng không ký HĐLĐ, do đó về nguyên tắc HĐLĐ của ông Danh trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ. Ngày 08/08/2013, Trưởng Văn phòng đại diện đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ số 02/2011/NA-HCM ký ngày 01/02/2011 kể từ ngày 14/08/2013 với lý do tình hình kinh tế khó khăn nên thu hẹp hoạt động kinh doanh. Phía Văn phòng cho rằng trong quá trình làm việc ông Danh có nhiều sai phạm và hai bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, phía Văn phòng đại diện Satera Corporation không đưa ra được chứng cứ chứng minh ông Danh vi phạm trong thời gian làm việc, không đưa ra được văn bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên. Phía Văn phòng thừa nhận trong thời gian trên kinh tế khó khăn nên đã thông báo cho các nhân viên tự thu xếp và nộp đơn xin nghỉ việc, điều này chứng tỏ phía Văn phòng đại diện Satera Corporation đã ra quyết định cho nhiều NLĐ nghỉ việc, trong đó có ông Danh. Riêng ông Danh không nộp đơn và cũng không thuộc trường hợp Văn phòng cắt giảm lao động, tuy nhiên do sai phạm của ông Danh nên Văn phòng ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông. Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, Văn phòng đã không thực
53 hiện các bước như xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, không báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Ngoài ra, quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 08/08/2013 của Trưởng Văn phòng đối với ông Danh kể từ ngày 14/08/2013 là vi phạm khoản 2 Điều 38 BLLĐ về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đưa ra phán quyết rằng: Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, NSDLĐ đã không xây dựng và thực hiện Phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể cấp cơ sở, từ đó xác định việc NSDLĐ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ vào tình tiết của vụ án và diễn biến tại phiên tòa, Hội đồng xét xử đã chấp nhận yêu cầu của NLĐ và buộc người NSDLĐ phải bồi thường hơn 331.746.182 đồng cho NLĐ. Hai là, vụ tranh chấp giữa bà Lâm Thị Hằng và Công ty TNHH ITAXA Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh [28]. Trước khi khởi kiện ra Tòa, bà Hằng có đơn yêu cầu Liên đoàn lao động quận giải quyết. Ngày 04/03/2014, Liên đoàn lao động quận ghi nhận biên bản không tiến hành hòa giải được. Bà Lâm Thị Hằng khởi kiện yêu cầu tòa án hủy quyết định số ITAXA/QDTV/14/01 ngày 20/02/2014 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và bồi thường các khoản lương, trợ cấp cho bà. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bà Hằng là do thay đổi cơ cấu và tự nguyện giải quyết chế độ cho bà Hằng theo luật định. Theo Quyết định của Hội đồng thành viên số HĐTV-QĐ20120824 ngày 24/08/2012 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam thực hiện phương án thay đổi cơ cấu tổ chức thì sẽ tiến hành các bước thực hiện từ 01/09/2012 về việc giải thể bộ phận bán hàng nơi có bà Hằng làm việc, cụ thể là:
54 Bộ phận bán hàng có 04 nhân sự xin nghỉ việc từ 31/08/2012, 03 nhân sự khác sắp xếp vào các bộ phận khác của Công ty. Trong đó, bà Hằng được giải quyết với các bước như sau: Tuyển dụng nội bộ; Trường hợp không sắp xếp vào công việc mới thì thương lượng với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ. Đối với bà Hằng, trong quá trình giải quyết tái cơ cấu, Công ty có cho bà ứng tuyển nội bộ vào vị trí Trưởng phòng trợ giảng, nhưng kết quả phỏng vấn không đạt, sau đó Công ty chuyển bà qua bộ phận khác được 01 tháng. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có thỏa thuận với bà Lâm Thị Hằng làm công tác nhân sự nhưng không thỏa thuận được. Ngày 17/06/2013, Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có họp với Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở để thông báo về quyết định và phương án thay đổi cơ cấu của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam, bà Lâm Thị Hằng có tham gia nhưng không có ý kiến. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cũng đã có văn bản ngày 28/05/2013 gửi Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20/06/2013, Sở Lao động Thương binh xã Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã có văn bản số 7350/SLĐTBXH-LĐ gửi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho ý kiến về việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ nhưng không được trả lời. Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đã bác yêu cầu đòi bồi thường hơn 360 triệu đồng của NLĐ vì cho rằng NSDLĐ đã xây dựng, thực hiện Phương án sử dụng lao động hợp pháp và cũng đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Do vậy, quyết định chấm dứt HĐLĐ trong vụ việc này đã đúng theo quy định pháp luật. Đây chỉ là hai trong số rất nhiều tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ liên quan tới Phương án sử dụng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đang diễn ra hàng ngày trong thực tế. Thông qua hai vụ việc này, có thể thấy rõ vai trò của việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, đặc biệt đối với
55 NSDLĐ. Rõ ràng, việc đưa ra và giải thích cho “lý do kinh tế” hoặc “thay đổi cơ cấu” nằm trong tầm tay của NSDLĐ, nhưng chỉ vì sơ suất nhỏ là không thực hiện đúng luật định khiến cho NSDLĐ có thể phải đối mặt với số tiền bồi thường lên đến hàng trăm triệu đồng phải trả cho NLĐ. Trong khi đó, đây là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể lường trước được cũng như lựa chọn giải pháp để triệt tiêu rủi ro nếu tuân thủ đúng quy định pháp luật. 2.1.2.5. Vi phạm thủ tục sa thải người lao động a. Vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Do đó, NSDLĐ chỉ được kỷ luật sa thải NLĐ trong khoảng thời gian luật định, nếu xử lý kỷ luật sa thải NLĐ sau khi hết thời gian này sẽ là sa thải trái pháp luật và đây cũng là sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này. Theo Điều 124 BLLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là ngày xảy ra hành vi vi phạm thực tế áp dụng cũng gặp nhiều khó khăn, đó là đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, đây đều là những hành vi thường rất khó phát hiện nên nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm thì nhiều trường hợp không đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ. b. Vi phạm quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải Việc xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ là quyền của NSDLĐ. Do đó, chỉ có NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải NLĐ. Như vậy, những trường hợp sa thải NLĐ không do NSDLĐ trực tiếp ra quyết định mà không có văn bản ủy quyền, không phải trong trường hợp
56 NSDLĐ đi vắng thì sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp vi phạm này diễn ra trong thực tế rất nhiều, do đó NSDLĐ cần phải lưu ý để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải NLĐ nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật. Đơn cử như trường hợp tại Công ty TNHH V.T (quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh). Cho rằng chị P.H.L gây thiệt hại hơn 350 triệu đồng, công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải. Khi chị L. kiện ra tòa, dù chứng minh được lỗi của NLĐ, phía công ty vẫn bị tuyên sa thải trái pháp luật và phải bồi thường hơn 160 triệu đồng vì biên bản họp xử lý kỷ luật và quyết định sa thải đều do ông Phạm Quốc Tuấn, phó giám đốc, ký khi chưa được ủy quyền từ giám đốc [8]. Cũng gặp sai lầm tương tự nhưng đến khi ra tòa, Công ty TNHH V.S (quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh) vẫn chưa nhận ra sai lầm của mình. Trước đó, nhân viên Nguyễn Thị Thái có mâu thuẫn trong công việc với bà Trần Thị Tuyết Nga, kế toán trưởng kiêm nhân sự, nên bị bà Nga cho nghỉ việc. Trong phiên xử phúc thẩm tại TAND Thành phố Hồ Chí Minh, khi Hội đồng xét xử cho rằng bà Nga không phải người đại diện theo pháp luật, cũng không được ủy quyền đúng pháp luật nên việc bà này “cấm cửa” nhân viên là trái pháp luật thì đại diện công ty vẫn khăng khăng: “Bà Nga là thành viên HĐQT, được bổ nhiệm làm kế toán trưởng và phụ trách tuyển dụng nhân sự nên bà Nga có quyền”. Kết quả là công ty đã bị xử thua [8]. Như vậy, vi phạm về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được. Việc không nắm vững pháp luật cũng như coi nhẹ tầm hiểu biết của NLĐ sẽ gây ra những hậu quả khôn lường cho NSDLĐ khi có tranh chấp phát sinh. Chỉ cần một văn bản ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng cũng sẽ khiến cho Doanh nghiệp tránh được rủi ro khi có tranh chấp sau này. Để có căn cứ giải quyết, trong biên bản họp xét kỷ luật sa thải, nên ghi cụ thể họ tên người được ủy quyền, số ủy quyền và ngày ủy quyền của NSDLĐ.
57 Một vấn đề khác mà NSDLĐ cần lưu ý, đó là Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành (Khoản 4, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH). Như vậy, việc người được ủy quyền giao kết HĐLĐ ra quyết định sa thải NLĐ sẽ là sai thẩm quyền, cho dù có được NSDLĐ ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải bằng văn bản đi chăng nữa. Do đó, trong trường hợp không trực tiếp ký quyết định sa thải, NSDLĐ phải ủy quyền cho người khác mà không phải là người đã được ủy quyền giao kết HĐLĐ để xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải NLĐ. c. Vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, tìm kiếm nguyên nhân và bằng chứng vi phạm, sau đó đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bước tiếp theo, NSDLĐ sẽ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp phải gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản; tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho NLĐ (nếu có). Phiên họp phải gồm những nội dung theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, để kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy
58 định về xử lý kỷ luật lao động. Những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, hoặc có tổ chức phiên họp mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay vắng mặt NLĐ trong trường hợp NLĐ chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều là sa thải trái pháp luật. Trên thực tế, sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này không ít, thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử kỷ luật hoặc có tổ chức cuộc họp nhưng người lao động vắng mặt. Vụ án giữa Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh và Công ty TNHH Quốc Thịnh (328 NTT, phường 02, Quận TB, Tp.HCM) sau đây là một ví dụ [27]. Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh có ký HĐLĐ xác định thời hạn 02 năm với Công ty TNHH Quốc Thịnh từ 01/03/2009 đến 02/03/2011, tái ký HĐLĐ 02 năm từ 02/03/2011 đến 02/03/2013 và HĐLĐ 01 năm từ 02/03/2013 đến 02/03/2014 với mức lương 7.436.000 đồng/tháng. Ngày 08/07/2013, ông có ký đơn tập thể kiến nghị Công ty yêu cầu giải quyết một số vấn đề. Tuy nhiên ban lãnh đạo không giải quyết và có những phản hồi làm anh em Công ty bức xúc, làm việc chểnh mảng. Từ ngày 08 đến ngày 12/07/2013, ông vẫn làm việc tại công trường (Bà Rịa, Vũng Tàu), ngày 12/07/2013, ông nhận được thông báo của Công ty mời họp xét kỷ luật vào ngày 15/07/2013. Ngày 15/07/2013, ông đến Công ty nhưng không chấp nhận họp vì không có mặt của ông Nguyễn Tân Sơn là giám đốc Công ty, cuộc họp được dời sang sáng 16/07/2013. Ngày 16/07/2013, Công ty buộc ông viết bản tường trình và sau đó ngày 31/07/2013, Công ty tự lập biên bản họp xét kỷ luật lao động lấy ngày 16/07/2013 gửi cho ông. Lý do nghỉ 05 ngày trong tháng không có lý do chính đáng, kích động đình công bất hợp pháp, chiếm giữ tài sản, thiết bị Công ty, không hoàn trả lại khi Công ty có yêu cầu. Theo biên bản họp xét kỷ luật lao động ngày 16/07/2013, Công ty
59 TNHH Quốc Thịnh lập thì thành phần họp chỉ có lãnh đạo Công ty TNHH Quốc Thịnh và ông Thịnh, nhưng không có chữ ký của NLĐ là ông Thịnh, không có tổ chức công đoàn là người đại diện của NLĐ tham dự. Công ty không đưa ra được căn cứ chứng minh việc ông Thịnh có tham gia họp nhưng bỏ về không ký biên bản và việc từ chối tham gia của Liên đoàn lao động quận TB như trình bày. Căn cứ vào biên bản trên, ngày 27/08/2013, Công ty TNHH Quốc Thịnh ban hành Quyết định số 04270813/ĐH do Chủ tịch hội đồng thành viên ký sa thải ông và gửi qua email; ngày 25/09/2013, Công ty ban hành Quyết định số 04250913 của giám đốc về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông. Dựa vào tình tiết vụ việc, Quyết định kỷ luật sa thải số 04270813/ĐH ngày 27/08/2013 là trái pháp luật nên Hội đồng xét xử đã tuyên hủy quyết định kỷ luật sa thải nói trên của Công ty TNHH Quốc Thịnh. 2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc Nguyên tắc chấm dứt HĐLĐ là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay xử lý kỷ luật của NSDLĐ, là cơ sở để tránh trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bừa bãi, tùy tiện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. 2.1.3.1. Vi phạm về nguyên tắc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này; NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Nguyên tắc này đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, khi họ đang không thể
60 duy trì được công việc vì những lý do pháp luật quy định, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với họ, họ không thể tìm kiếm được công việc khác thay thế, ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Do đó khi NSDLĐ vi phạm các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật. Vụ án Công ty TNHH Naria Vina sa thải người lao động khi đang nằm viện sau đây là một ví dụ [1]: Ngày 21/06/2013, anh Chu Văn Khải (thường trú tại Đội I, xã Văn Xá, Kim Bảng, Hà Nam) ký HĐLĐ với Công ty TNHH Naria Vina làm việc tại phân xưởng đúc, phân xưởng được xếp vào “hạng mục độc hại”. Công việc của anh phải thường xuyên tiếp xúc với khí nóng, khói bụi và độc hại. Cuối năm 2013, Phòng Y tế Thành phố Phủ Lý (Hà Nam) vào kiểm tra sức khỏe định kỳ cho tất cả công nhân. Kết quả chẩn đoán anh Khải bị “lao phổi”, Phòng Y tế đề nghị công ty cho anh nghỉ để chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa huyện Kim Bảng và được đồng ý. Trong 10 ngày đầu làm xét nghiệm tại bệnh viện, kết quả chẩn đoán anh bị mắc bệnh lao phổi. Bệnh viện chuyển anh Khải xuống khoa lao cách ly để điều trị dài ngày. Anh điều trị 60 ngày tại khoa lao cách ly, sau đó chuyển về trạm y tế xã Văn Xá điều trị 4 tháng nữa. Tháng 03/2014, anh vẫn là công nhân Công ty TNHH Naria Vina, nhưng doanh nghiệp lại không đóng bảo hiểm cho anh Khải. Khi đang trong thời gian điều trị, công ty đã cho người thu thẻ bảo hiểm y tế của anh và chấm dứt HĐLĐ với anh. Tại Bản án số 02/2016/LĐ –ST, ngày 29/02 và 01/3/2016, TAND tỉnh Hà Nam trong phần nhận định ghi rõ: Tòa đã tiến hành hòa giải giữa các bên đương sự nhưng không hòa giải thành. Xét yêu cầu khởi kiện của anh Chu Văn Khải, thấy rằng: việc Công ty TNHH Naria Vina ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Chu Văn Khải khi đang điều trị bệnh tại bệnh viện hoặc cơ sở y tế là trái với quy định tại Khoản 1, Điều 39
61 Bộ luật Lao động; về thủ tục, công ty không thực hiện báo trước cho người lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động, không lập biên bản vi phạm, không lập biên bản xử lý người lao động có sự tham gia của công đoàn công ty; việc đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của công ty là không có căn cứ pháp luật đã ảnh hưởng đến quyền việc làm và quyền lợi của NLĐ. 2.1.3.2. Vi phạm về nguyên tắc sa thải người lao động Việc sa thải NLĐ phải tuân theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc xử lý kỷ luật nói chung, thì quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật. Các nguyên tắc liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo nội dung BLLĐ là: - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Theo nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động, tức là nếu đã áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động, thì NSDLĐ không được áp tiếp hình thức xử lý kỷ luật khác vào hành vi vi phạm. Ngoài ra, khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, như vừa có hành vi vi phạm mà theo Nội quy lao động bị xử lý kỷ luật khiển trách, vừa có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương thì NLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời gian nâng lương (hình thức kỷ luật cao nhất) chứ không thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với một hoặc nhiều hình thức kỷ luật khác đối với một hành vi vi phạm của NLĐ thì quyết định kỷ luật này là trái pháp luật. Quyết định kỷ luật của NSDLĐ cũng bị coi là trái luật trong trường hợp sa thải NLĐ có
62 nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không có hành vi nào thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Việc quy định nguyên tắc này là hợp lý và phù hợp với thực tế khi tiến hành kỷ luật lao động, do đó yêu cầu NSDLĐ phải tuân thủ để tránh tình trạng sa thải trái pháp luật. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Đối với 3 trường hợp đầu tiên ở trên, khi hết thời gian nghỉ, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ được tiến hành xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Riêng đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hướng dẫn như sau: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi [7, Điều 29]. Việc pháp luật quy định thời gian “an toàn” này là cho NLĐ là hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho họ, tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất hay về tinh thần cho NLĐ, đảm bảo duy trì việc làm và thu nhập trong thời kỳ gặp khó khăn, đặc biệt là lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc sinh con. Thực tế hiện nay cho thấy, có nhiều trường hợp NSDLĐ vi phạm các
63 quy định trên, đó là sa thải các đối tượng được nhắc đến tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ như đã phân tích, dẫn đến việc sa thải là trái pháp luật. Khi quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ thường dành phần thắng khi khởi kiện quyết định sa thải trái luật của NSDLĐ do dễ dàng chứng minh được thời điểm ra quyết định sa thải NLĐ đang có những lý do hợp lý theo quy định pháp luật. Một tình huống giả thiết được đặt ra trong trường hợp này như sau: Chị M làm việc cho Công ty N theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/05/2015. Trong thời gian làm việc, chị tái phạm hành vi đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương trước đó chưa được xóa kỷ luật, Ban lãnh đạo Công ty đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục quy định, sau khi kết thúc buổi họp, các thành viên tham gia đều ký vào biên bản thông qua hình thức kỷ luật sa thải mà không có ý kiến gì khác. Giám đốc Công ty ký quyết định sa thải chị M vào ngày 01/07/2015. Sau khi nhận quyết định sa thải, chị M và Công ty N đã hoàn thành mọi nghĩa vụ cho phía bên kia. 20 ngày sau, sau khi đi kiểm tra sức khỏe, chị M được biết mình đã có thai được 30 ngày. Như vậy, trong trường hợp này, chị M có thể quay lại Công ty N xuất trình giấy khám thai và yêu cầu Công ty hủy quyết định sa thải được hay không? Tuy chỉ là một tình huống giả định, nhưng khi thực tế xảy ra, sẽ làm NSDLĐ lúng túng khi giải quyết. Trong trường hợp này, NLĐ có căn cứ để không bị xử lý kỷ luật lao động, do thời điểm kỷ luật sa thải NLĐ đang mang thai. Tuy cả NSDLĐ và NLĐ đều không biết được điều đó (thể hiện ở việc NLĐ không tự bào chữa, cung cấp chứng cứ và đã ký vào biên bản họp xử lý kỷ luật lao động) và các bên đã hoàn thành hết các nghĩa vụ sau khi sa thải, nhưng theo quy định tại điểm d, Khoản 4 Điều 123 BLLĐ thì trường hợp này quyết định sa thải là trái pháp luật, và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và đền bù theo quy định của pháp luật. Trong tình huống này, vi phạm không
64 phải do NSDLĐ hay NLĐ, mà từ nguyên nhân khách quan, do đó NSDLĐ nên cùng ngồi lại với NLĐ để thỏa thuận giải quyết. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung đối với mọi loại trách nhiệm pháp lý. NLĐ trong trường hợp này không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thuộc các trường hợp nêu trên là trái pháp luật. Trên thực tế, trường hợp này rất ít xảy ra. - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Trên thực tế, NSDLĐ thường dễ vi phạm nguyên tắc này vì họ cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rườm rà hơn hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, chỉ áp dụng đối với những lỗi vi phạm nặng. Do vậy, nếu dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc sa thải thì sẽ mất đi ý nghĩa và tính nghiêm khắc của kỷ luật doanh nghiệp khi mà NLĐ đáng bị loại ra khỏi tập thể. Vì vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sa thải thì sẽ là trái pháp luật. - Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động là văn bản quy định rõ các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với mỗi hành vi vi phạm, NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp quy định trong Nội quy lao động, điều này đảm bảo cho NSDLĐ có căn cứ để bảo vệ quyết định sa thải của mình. Tất cả các trường hợp sa thải đối với hành vi không có trong Nội quy lao động của NSDLĐ đều bị coi là sa thải trái pháp luật.
65 Trên đây là những nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân theo khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải. Nếu vi phạm một trong số các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy, trước khi ra quyết định, NSDLĐ nên cân nhắc, xem xét kỹ các quy định này để nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy mới không dẫn đến vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho dù NSDLĐ có thuộc trường hợp được quyền chấm dứt HĐLĐ hay NLĐ thuộc trường hợp kỷ luật sa thải. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về lao động hiện nay tại Tòa án cho thấy các vụ án kỷ luật sa thải ngày càng phức tạp và đa dạng, khi mà quy định pháp luật vẫn chưa quy định hướng giải quyết triệt để, thì vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến tính hợp pháp của quyết định sa thải này. Một số trường hợp đang xảy ra như sau: - Một là, NLĐ có hành vi vi phạm các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 BLLĐ, nhưng NSDLĐ chưa kịp ra quyết định sa thải thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại làm việc. Như vậy, trường hợp này quyết định sa thải của NSDLĐ có bị coi là trái pháp luật hay không? Trong trường hợp này, có quan điểm cho rằng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì QHLĐ cũng không còn, do đó NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật lao động, quyết định sa thải trong trường hợp này là trái pháp luật. Nhưng cũng có quan điểm cho rằng, mặc dù NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kết thúc QHLĐ, nhưng hành vi vi phạm của NLĐ lại xảy ra trước đó khi QHLĐ vẫn còn, nên NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật sa thải. Về nguyên tắc, NSDLĐ không thể “áp đặt quyền lực” khi mối QHLĐ không còn. Do đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại
66 làm việc, thì NSDLĐ chỉ có thể căn cứ vào quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ để xử lý. - Hai là, NSDLĐ ra quyết định sa thải NLĐ và đã có hiệu lực pháp luật, nhưng sau đó nhận thấy quyết định này là trái pháp luật nên đã chủ động ra quyết định khác để rút lại quyết định sa thải, đồng thời thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc, nhưng NLĐ không đồng ý và vẫn có đơn kiện ra Tòa yêu cầu Tòa kết luận quyết định sa thải trái luật, đồng thời đòi các quyền lợi cho mình. Trong trường hợp này, quyết định sa thải của NSDLĐ có phải là trái pháp luật hay không? NSDLĐ phải bồi thường như thế nào cho NLĐ? Trường hợp này cũng tồn tại nhiều quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho rằng, NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật sa thải thì cũng có quyền hủy bỏ nó nếu xét thấy quyết định đó là trái pháp luật. Do đó, khi NSDLĐ đã hủy bỏ quyết định sa thải thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi NSDLĐ đã thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc mà họ không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Bởi vậy, NSDLĐ không có trách nhiệm bồi thường. Quan điểm khác lại cho rằng, mặc dù NSDLĐ đã rút lại quyết định sa thải, nhưng quyết định này là trái pháp luật do đó Tòa án vẫn có căn cứ để giải quyết. Đồng thời quyết định sa thải đã có hiệu lực pháp luật, và NLĐ cũng kiện vì chính quyết định đó, NSDLĐ ra quyết định thì phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Có thể xem xét trường hợp này dựa trên vụ án tương tự sau: Ngày 07/04/2014, ông Nguyễn Văn Thủy và Công ty CP cơ điện Hà Hải (56/6 Quốc lộ 1A, phường TTN, Quận T, Thành phố HCM) có ký HĐLĐ số 016-14 thời hạn 70 ngày bắt đầu từ ngày 07/04/2014 đến ngày 16/06/2014, thử việc từ 07/04/2016 đến ngày 06/06/2014, chức vụ nhân viên kỹ thuật. Ngày 17/06/2014, Công ty và ông Thủy ký kết HĐLĐ số 016-14 thời hạn 01 năm, từ ngày 17/06/2014 đến ngày 16/06/2015.
67 Ngày 16/07/2014, ông Thủy có đơn xin chấm dứt HĐLĐ tới công ty, do không được Công ty đồng ý nên cùng ngày, ông Thủy đã nộp đơn xin nghỉ phép 05 ngày, bắt đầu từ ngày 17/07/2014 đến hết ngày 22/07/2014. Đơn này ông Thủy gửi Công ty và không lưu lại. Về phía Công ty trình bày không nhận bất kỳ đơn xin phép nghỉ nào của ông Thủy, ông Thủy tự ý nghỉ việc. Do đó, ông Thủy không chứng minh được mình xin nghỉ phép 05 ngày có sự chấp thuận của Công ty. Ông Thủy đi làm lại vào ngày 23/07/2014 thì công ty thông báo ông Thủy bị sa thải vì đã nghỉ quá 03 ngày mà không báo trước, đồng thời công ty cũng không thanh toán tiền lương tháng 06/2014 và một phần lương tháng 7/2014 cho ông Thủy. Ngày 05/08/2014, ông Thủy nhận được Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 của Công ty. Ngày 06/08/2014, nhận thấy Quyết định sa thải trái pháp luật, Công ty đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ theo nguyện vọng của NLĐ. Hội đồng xét xử nhận định, ông Nguyễn Văn Thủy là người thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty trên cơ sở đơn xin chấm dứt HĐLĐ của ông. Việc chấm dứt HĐLĐ là khởi nguồn từ ý chí của NLĐ. Từ đó có cơ sở xác định, việc Công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa thải là sai về hình thức nhưng sau đó đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với ý chí NLĐ, bản thân NLĐ không bị ảnh hưởng đến quyền lợi bởi sai sót này. Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 đã được thay thế bằng Quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ ngày 06/08/2014 nên việc yêu cầu Tòa án hủy Quyết định sa thải nói trên khi nó đã bị thay thế là không có cơ sở chấp nhận [28]. Quay lại trường hợp đã nhắc đến ở trên, trong trường hợp NSDLĐ ra quyết định rút lại quyết định sa thải vì trái pháp luật, thì khi NLĐ khởi kiện ra Tòa, quyết định trái pháp luật đó đã không còn, mà bị thay thế bằng Quyết
68 định khác. NSDLĐ cũng có tinh thần nhận NLĐ quay trở lại làm việc nhưng NLĐ không đồng ý, tức là có ý định chấm dứt quan hệ lao động. NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian bị sa thải tính đến ngày NLĐ đồng ý chấm dứt HĐLĐ. 2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động Pháp luật lao động nước ta quan tâm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, là bên yếu thế trong QHLĐ. Tuy nhiên, để thực hiện được quyền chấm dứt HĐLĐ của mình, NLĐ cần phải tuân thủ các căn cứ (lý do) và thủ tục theo quy định. Sự vi phạm về căn cứ hay thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gọi chung là vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ kéo theo những hậu quả xấu đối với họ. Nguyên nhân dẫn đến những vi phạm của NLĐ phần nhiều là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ, ý thức chấp hành quy định tại đơn vị hay do NLĐ tìm kiếm được cơ hội việc làm khác hấp dẫn hơn nên không chú trọng vào tính hợp pháp khi chấm dứt HĐLĐ cũ. Một sai lầm tương đối cơ bản và phổ biến đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đa phần NLĐ suy nghĩ nếu muốn chấm dứt hợp đồng thì chỉ cần báo trước theo quy định mà không cần bất kỳ lý do nào khác thì được xem hợp lệ. Về nguyên tắc, đối với hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, hoặc NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012, vì vậy nếu chưa hết thời hạn hợp đồng hoặc không thuộc trường hợp theo quy định tại Điều 36 BLLĐ mà người lao động chấm dứt hợp đồng có nghĩa là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NLĐ cần phải có được 02 điều kiện sau: - Về căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt): Những căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
69 - Về thủ tục: Tùy vào loại HĐLĐ và căn cứ để người lao động chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương ứng theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc vào từng loại hợp đồng với những lý do cụ thể như sau: 2.2.1.1. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…). Để đảm bảo được quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ phải yêu cầu NSDLĐ ghi nhận rõ các nội dung về công việc phải làm, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc trong HĐLĐ. Một thực tế hiện nay, đó là NSDLĐ thường ghi nhận HĐLĐ theo hướng mở, ví dụ như ghi nhận công việc phải làm của NLĐ cụ thể nhưng không quên kèm theo “các công việc khác theo chỉ đạo của Công ty”. Điều này gây bất lợi cho NLĐ trong thực tế, khi phải ôm đồm thêm nhiều công việc khác. Do đó, NLĐ có
70 thể yêu cầu NSDLĐ ghi rõ các công việc này, hoặc trường hợp NSDLĐ chưa dự trù hết được phải ghi nhận “các công việc hợp pháp khác theo chuyên môn của NLĐ” để NLĐ có cở sở làm việc. NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ là trái pháp luật. Hai là, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Theo căn cứ này, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, NLĐ không được áp dụng căn cứ này trong các trường hợp sau: - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao); - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 BLLĐ; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương, đã tạm ứng cho NLĐ theo quy định tại Điều 100 BLLĐ;
71 - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; - NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương. Việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ với lý do không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong các trường hợp trên sẽ là trái pháp luật. Ba là, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP làm rõ: Bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc đế buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được quyền chấm dứt HĐLĐ. Ví dụ trường hợp do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên người sử dụng C đã buộc A phải làm việc thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ C tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình. Như vậy, trong trường hợp này, người sử dụng C đã có hành vi cưỡng bức lao động đối với A. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những NLĐ khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.
72 Theo khảo sát năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội với cán bộ các cơ quan quản lý nhà nước, NLĐ, sinh viên... Kết quả, quấy rối tình dục diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là nữ giới (chiếm 78,2% số người được hỏi), nam giới chiếm 21,8%; phần lớn nạn nhân ở độ tuổi từ 18-30 tuổi. Theo đó, những hành vi được xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc như: Có hành vi tiếp xúc cơ thể, những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chi thô tục... đều tồn tại trong môi trường làm việc ở Việt Nam. Dẫn chứng một số trường hợp như vụ nữ y sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng tố cáo Trưởng khoa Tai - Mũi - Họng sàm sỡ cô trong ca trực vào tháng 7/2013. Nhưng vị bác sĩ trưởng khoa phủ nhận, và nói đó chỉ là “quàng tay lên cổ cho vui”. Hay vụ việc vận động viên điền kinh Trương Thanh Hằng tố cáo huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh có hành vi quấy rối tình dục cô tại phòng ngủ vào tháng 6/2013. Sau khi đối chất, huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh phải thừa nhận hành vi của mình (vụ việc này xảy ra tại Trung tâm huấn luyện thể thao quốc gia Đà Nẵng) [23]. Đối với căn cứ nhạy cảm này, NLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh hành vi xâm phạm đối với mình, đồng thời xem đây là chuyện tế nhị nên không ghi nhận rõ lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay ghi nhận lý do khác mà không có căn cứ chứng minh. Bốn là, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn là các trường hợp NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (Khoản 2, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
73 NLĐ phải đưa ra được các căn cứ chứng minh cho hoàn cảnh khó khăn trong trường hợp này cùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp không có căn cứ chứng minh hoặc trường hợp nếu bản thân hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Năm là, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và xã hội, đồng thời bảo đảm cho NLĐ khi được phân công nhiệm vụ mới sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao. Nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước mà vẫn lấy căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Sáu là, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Vì vậy, nếu NLĐ nghỉ việc không theo chỉ định của thầy thuốc thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Trên đây là những căn cứ mà NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Các lý do khác mà NLĐ đưa ra để chấm dứt HĐLĐ đều là trái pháp luật và phải gánh
74 chịu hậu quả pháp lý theo quy định. Thực tế, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ rất dễ gặp phải. Lấy ví dụ như trường hợp nhân viên A đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công ty B thì được một Công ty C gọi vào làm việc với mức lương cao hơn. Nhân viên A đã viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ với công ty B theo thời hạn báo trước quy định với lý do “Công việc không phù hợp, mức lương thấp, nay tìm kiếm công việc khác”. Lý do này của nhân viên A đưa ra là trái pháp luật, do không thuộc bất kỳ căn cứ nào theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Do đó, NLĐ nên khéo léo lựa chọn và chuẩn bị cho mình căn cứ đúng pháp luật chứng minh trước khi đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. 2.2.1.2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định. Việc “dễ dàng” chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc người lao động vào người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. NLĐ lúc này có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ. Chính vì không quy định về căn cứ chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, nên việc vi phạm chấm dứt HĐLĐ về căn cứ của NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn không tồn tại. Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này nhiều trường hợp gây ra
75 sự bất lợi cho NSDLĐ. Bởi NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NSDLĐ thường là NLĐ làm việc lâu năm, có vị trí quan trọng trong Doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của Doanh nghiệp, nên khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây ra rất nhiều tổn thất cho NSDLĐ, đặc biệt khi NLĐ chuyển sang làm việc cho các Doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của Doanh nghiệp cũ. Hay trong trường hợp NLĐ đang vướng mắc nhiều đơn tố cáo của khách hàng, dính líu tới nhiều vụ gian lận đang điều tra trong nội bộ doanh nghiệp, NLĐ chỉ cần thông báo trước 45 ngày thì sau khi hết thời gian thông báo, trừ trường hợp phụ nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc theo Điều 156 BLLĐ, thì QHLĐ đương nhiên chấm dứt, điều này gây bất lợi cho NSDLĐ khi làm gián đoạn công tác điều tra, hay đối chất NLĐ. 2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 37 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ: - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động (các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba, và thứ bảy tại căn cứ nêu trên); - Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng); - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với
76 các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ (các trường hợp thứ tư, thứ sáu nêu trên). Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ). - Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ. Trong trường hợp này, pháp luật quy định một thời gian báo trước 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt QHLĐ và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ [15, Điều 37]. Cần lưu ý khái niệm “ngày” và “ngày làm việc”, NLĐ cần đối chiếu HĐLĐ để xác định ngày làm việc của mình, từ đó có căn cứ để xác định thời điểm đưa ra yêu cầu chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, vi phạm về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ xảy ra khá phổ biến. Lấy ví dụ trong vụ tranh chấp giữa bà Vũ Thị Minh Hà và Công ty CP quản lý đầu tư Thành An sau đây [25]. Ngày 15/12/2010, Công ty CP quản lý đầu tư Thành An có ký với bà Vũ Thị Minh Hà HĐLĐ không xác định thời hạn số 101214/LV/VTMH kèm theo 02 phụ lục HĐLĐ số 01 ngày 01/10/2011, ký phụ lục HĐLĐ số 02/101215/LV/VTMH ngày 01/10/2011. Theo phụ lục HĐLĐ số 02 thì bà Hà sẽ được hưởng tiền thưởng mỗi tháng là 1.037.695 đồng/tháng được chuyển vào tài khoản NLĐ theo các kỳ chuyển chi trả lương hàng tháng; để nhận được số tiền thưởng nêu trên NLĐ phải cam kết sẽ làm việc cho Công ty đủ 12 tháng kể từ ngày 01/10/2011. Nếu tự ý nghỉ việc khi chưa đủ 12 tháng kể từ ngày ký thì bà Vũ Thị Minh Hà phải hoàn trả lại cho Công ty Thành An toàn bộ số tiền thưởng đã nhận được kể từ ngày 01/10/2011. Ngày 06/03/2012, bà Hà
77 đơn phương xin nghỉ việc, Công ty không đồng ý do bà Hà vi phạm thời gian báo trước theo quy định của BLLĐ nhưng đến ngày 10/03/2012, bà Hà tự ý không đến làm việc, mặc dù nhân sự công ty liên lạc thuyết phục bà Hà làm đúng theo quy định của BLLĐ nhưng bà nhất quyết không đến làm việc. Hội đồng xét xử đã tuyên bà Vũ Thị Minh Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo quy định do vi phạm thời gian báo trước cho NSDLĐ. Quy định về thời gian báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã rất cụ thể, nhưng NLĐ lại thường vi phạm thủ tục này. Pháp luật lao động chỉ quy định về thời gian báo trước mà không yêu cầu hình thức báo trước của NLĐ, điều đó tạo nên sự linh hoạt khi áp dụng trong thực tế. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không nên làm đơn xin nghỉ việc và không nên lấy mốc thời gian là ngày nộp đơn xin nghỉ việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ xét về ngữ nghĩa câu chữ thì đơn xin nghỉ việc và Thông báo chấm dứt HĐLĐ là khác nhau, vì vậy để đảm bảo tính pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ nên gửi Thông báo thay vì gửi đơn xin nghỉ việc và mốc thời gian để tính thời gian chấm dứt hợp đồng là kể từ ngày NSDLĐ nhận được thông báo (ngày đầu tiên của thời hạn không được tính). Ngoài ra, để đảm bảo việc thông báo được đảm bảo tính pháp lý và có giá trị chứng cứ khi có tranh chấp xảy ra thì NLĐ nên giao thông báo theo những cách sau: - Giao trực tiếp: Áp dụng trong trường hợp quan hệ của NLĐ đối với những người làm việc xung quanh không quá căng thẳng, NLĐ có thể giao Thông báo cho trưởng phòng của mình; trưởng phòng nhân sự; giám đốc … và yêu cầu người nhận ký nhận (cần chuẩn bị 02 bản, 01 bản để gửi, 01 bản để người nhận ký nhận và lưu giữ). - Giao qua chuyển phát đảm bảo: Trong trường hợp NLĐ không đủ tự
78 tin hoặc có những khúc mắc trong quá trình làm việc mà không tiện gửi trực tiếp thì người lao động có thể gửi thông qua các công ty có dịch vụ chuyển phát nhanh, có hồi báo và giữ lại hồi báo để làm chứng cứ khi cần. - Yêu cầu Thừa phát lại lập vi bằng: Trong những trường hợp cần thiết thì NLĐ ở những địa phương có tổ chức hành nghề Thừa phát lại thì có thể nhờ Thừa phát lại lập vi bằng để ghi nhận việc giao thông báo, chi phí lập vi bằng do NLĐ và tổ chức hành nghề thừa phát lại tự thỏa thuận. 2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác Trên thực tế, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng và phức tạp, ngoài vi phạm từ phía NSDLĐ và NLĐ, còn có thể do xuất phát từ vi phạm của chủ thể khác. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ kết luận sai hành vi vi phạm của NLĐ từ phía cơ quan có thẩm quyền. Đây là trường hợp NLĐ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận về hành vi vi phạm (ví dụ như cơ quan công an thông báo tới NSDLĐ về hành vi đánh bạc, trộm cắp của NLĐ mà trong Nội quy công ty có quy định thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải), NSDLĐ căn cứ vào quyết định này của cơ quan có thẩm quyền thực hiện đầy đủ thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Sau đó lại nhận được văn bản khác từ cơ quan này hủy bỏ quyết định trước đây, do có sai sót trong quá trình điều tra, kết luận. Hiện nay, chưa có quy định về căn cứ miễn trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. Do đó, quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật, do NLĐ không thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, mặc dù có sai sót từ phía chủ thể khác, nhưng NSDLĐ vẫn phải gánh chịu hậu quả do quyết định sa thải trái pháp luật của mình. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về thủ tục báo trước Khác với vi phạm thủ tục báo trước do lỗi của NLĐ hay NSDLĐ, vi phạm này có thể xuất phát từ sai sót, sự thiếu trách nhiệm trong quá trình
79 chuyển phát của tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển phát mà NSDLĐ thuê mướn. Trong trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có gửi thông báo cho NLĐ bằng văn bản theo thời gian báo trước luật định, cộng thêm thời gian chuyển phát, nhưng công ty chuyển phát đã không chuyển đến được cho NLĐ. Do đó, khi có tranh chấp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. Để loại trừ rủi ro này, trong trường hợp phải sử dụng dịch vụ chuyển phát để thông báo chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, NSDLĐ nên sử dụng dịch vụ chuyển phát đảm bảo, có ký nhận. Như vậy, khi không đúng người nhận, thông báo sẽ được chuyển về lại cho NSDLĐ để có phương án xử lý tiếp theo. Những vi phạm xuất phát từ chủ thể khác nằm ngoài ý muốn chủ quan của cả NSDLĐ và NLĐ, nhưng hậu quả lại tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, NSDLĐ hay NLĐ nên thận trọng khi có sự xuất hiện của chủ thể khác trong quá trình chấm dứt QHLĐ.
80 Kết luận Chƣơng 2 Các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ; đó là đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ và quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ; tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thực tiễn thi hành quy định về chấm dứt HĐLĐ cho thấy, bên cạnh những ưu điểm đạt được, những quy định này vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế cần khắc phục để đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt khi tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ ngày càng trở nên phổ biến, chiếm tỷ trọng lớn trong các tranh chấp về lao động. Bên cạnh đó, nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn là do ý thức pháp luật của một bộ phận NSDLĐ và NLĐ, cũng như vai trò của công đoàn và các cơ quan đoàn thể nhà nước trong việc giải thích pháp luật, tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thực sự phát huy; vẫn còn tồn tại những trường hợp NSDLĐ hay NLĐ “bất chấp pháp luật” để thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
81 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động Các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nước ta hiện nay vẫn còn tồn tại những bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Chính vì thế việc thực thi pháp luật trên thực tế hiệu quả chưa cao. Do đó, cần hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo hướng đảm bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, tôn trọng các quyền con người được ghi nhận trong tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và Hiến pháp Việt Nam. HĐLĐ là cơ sở phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên trong QHLĐ. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích các bên trong QHLĐ, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng là cơ sở để hạn chế các tranh chấp phát sinh. Trong quá trình phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, với những hạn chế về pháp luật đã và đang bộc lộ như đã phân tích, yêu cầu các quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ cần được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức Lao động thế giới mà Việt Nam là thành viên, giúp NLĐ, NSDLĐ tăng cơ hội tiếp cận, tham gia thị trường lao động một cách tốt nhất. Đối với pháp luật về kỷ luật sa thải, khi QHLĐ hình thành thì NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, quản lý lao động của NSDLĐ là yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động, giúp bộ máy lao động hoạt động trơn tru,
82 đúng quỹ đạo. Kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này, là biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ quản lý NLĐ một cách hiệu quả, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi vậy, yêu cầu đối với pháp luật về kỷ luật sa thải đó là bảo đảm quyền được xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ khi mà các quy định hiện nay còn nhiều bất cập, rườm rà, đôi khi hạn chế quyền quản lý lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng của NSDLĐ. Song song với việc bảo đảm quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ, pháp luật cũng phải hướng đến bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi bị sa thải, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được đặt trong khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh trường hợp lạm quyền, sa thải bừa bãi NLĐ. 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.2.1. Bổ sung thêm trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 1, Điều 36 BLLĐ, các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt bao gồm: Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ). Quy định này cần mở rộng thêm các đối tượng ngoại trừ, khi HĐLĐ hết hạn sẽ mặc nhiên được kéo dài thêm một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ như trường hợp NLĐ có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp bị bệnh nghề nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động phải điều trị dài ngày, HĐLĐ hết hạn khi NLĐ đang trong thời gian điều trị, hoặc đang trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì HĐLĐ hết hạn,… Những trường hợp này nên quy định HĐLĐ được gia hạn thêm một khoảng thời gian nhất định, để tạo cơ sở pháp lý trong việc giải quyết chế độ của các bên, đồng thời đảm bảo việc làm, thu nhập cho NLĐ trong tình thế khó khăn, thể hiện chính sách sử dụng lao động nhân văn của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
83 3.1.2.2. Nghiên cứu sửa đổi quy định đối với người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu Khoản 4 Điều 36 BLLĐ quy định khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Quy định tại Điều 187 BLLĐ về tuổi nghỉ hưu như sau: (1) NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; (2) NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. (3) NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. (4) Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này. Như vậy, trong điều kiện làm việc bình thường, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ đủ thời gian đóng BHXH và đủ tuổi nghỉ hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi). Quy định này cần được nới lỏng theo hướng HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (xét trên điều kiện làm việc tương ứng) dù họ có đủ điều kiện thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hay không. Điều này dẫn đến sự thay đổi về cách nhìn nhận người lao động cao tuổi. Hiện nay, theo quy định tại Điều 167 BLLĐ thì NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. Như vậy, nếu chưa đủ số năm đóng BHXH thì cho dù lao động nam có cao hơn 60 tuổi, lao động nữ cao hơn 55 tuổi thì cũng chưa được xét là lao động cao tuổi và hưởng các chế độ dành cho NLĐ cao tuổi.
84 Trên phương diện bảo đảm sức khỏe NLĐ, cũng như quyền và lợi ích chính đáng của họ, đối với những NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng, pháp luật nên ghi nhận đó cũng là lao động cao tuổi, cũng như HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên chấm dứt. Khi đó, NLĐ có thể chọn một trong hai phương án là tiếp tục đóng BHXH tự nguyện cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hoặc nhận chế độ trợ cấp một lần. Đối với những NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn còn nhu cầu việc làm và đảm bảo đủ sức khỏe thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận ký kết HĐLĐ dành cho NLĐ cao tuổi, tuy nhiên, trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ vẫn tiếp tục đóng BHXH bắt buộc cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để nhận lương hưu. 3.1.2.3. Bỏ căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết Căn cứ vào Điều 78 Bộ luật dân sự 2005 thì Tòa án có thể tuyên bố cá nhân mất tích nếu có các điều kiện sau: - Từ ngày biết được tin tức cuối cùng của người đó, người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố người đó mất tích. - Đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm người vắng mặt theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự đối với người bị yêu cầu tuyên bố mất tích. - Biệt tích đã 2 năm liền trở lên, không có một tin tức nào về người đó còn sống hay đã chết. Pháp luật không quy định rõ phạm vi không gian cũng như chủ thể về việc nhận biết các tin tức này, nhưng căn cứ vào Điều 74 bộ luật này có thể xác định: + Về không gian: tại nơi cư trú cuối cùng của người đó. + Về chủ thể: người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu tuyên bố một người mất tích. Đây là những người có mối liên hệ mà quyền lợi
85 của họ bị ảnh hưởng (theo nguyên tắc thì người có quyền liên quan đến tài sản người biệt tích). + Phải có quyết định của Tòa án về tuyên bố mất tích. Căn cứ vào Điều 81 Bộ luật Dân sự 2005 quy định về điều kiện tuyên bố cá nhân chết như sau: - Sau 3 năm, kể từ ngày tuyên bố mất tích của Tòa án có hiệu lực pháp luật mà vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Biệt tích trong chiến tranh sau 5 năm, kể từ ngày chiến tranh kết thúc mà vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Bị tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai mà sau 1 năm, kể từ ngày tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai đó chấm dứt vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Biệt tích 5 năm liền trở lên và không có tin tức xác thực là còn sống. Như vậy, có thể thấy thời hạn để Tòa án tuyên một người là mất tích hoặc đã chết là quá dài, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NLĐ. Do đó, cần điều chỉnh theo hướng bỏ quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết mà trong trường hợp này, cần bổ sung thêm căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo thời gian tương tự với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị, cụ thể như sau: “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc, không có tin tức gì từ gia đình, cá nhân khác sau thời hạn 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định”. Điều này giúp cho NSDLĐ chủ động hơn trong việc sắp xếp nhân sự cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình, tránh phải chờ đợi quyết định của Tòa án trong cả một thời gian dài. Do đó, nên áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.
86 3.1.2.4. Quy định nguyên tắc khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn Quy định pháp luật hiện hành chỉ đưa ra các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có ràng buộc nào đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước, hết thời gian này, HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt, và họ không bị lệ thuộc gì đối với NSDLĐ. Quy định này như đã phân tích, gây tác động xấu đối với NSDLĐ trong trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều thông tin quan trọng chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ (đặc biệt đối với những sản phẩm, công nghệ chưa công bố) hay NLĐ đang vướng mắc nhiều vấn đề với đối tác trong quá trình làm việc, đang trong quá trình điều tra lao động của Doanh nghiệp,… Khi đó, chỉ cần Thông báo chấm dứt HĐLĐ trước 45 ngày thì NLĐ đã rũ bỏ được trách nhiệm của mình. Vì lẽ đó, nên quy định các nguyên tắc đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: Sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm việc tại vị trí tương đương của đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trước đó trong thời hạn mà hai bên thỏa thuận hoặc thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ; trong trường hợp NSDLĐ đưa ra các căn cứ liên quan đến trách nhiệm của NLĐ chưa hoàn thành, ảnh hưởng trực tiếp đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ (như có thư tố cáo của đối tác đối với NLĐ; NLĐ đang trong quá trình xem xét kỷ luật lao động,…) thì NSDLĐ có quyền kéo dài thời gian chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một giới hạn nhất định nào đó. 3.1.2.5. Quy định rõ một số vấn đề về căn cứ sa thải người lao động Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định giá trị thiệt hại trong
87 trường hợp NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần được làm rõ, hướng dẫn cụ thể để tránh tranh chấp xảy ra trong thực tế. Khái niệm tái phạm trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp, tái phạm không nhất thiết phải lặp lại đúng hành vi đã thực hiện trước đó. Quy định này khi áp dụng trong thực tế còn nhiều bất cập và không hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ phạm lỗi còn nghiêm trọng hơn lỗi trước đó, nhưng là hai lỗi khác nhau thì cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, việc xác định và chứng minh lỗi của NLĐ trong thực tế không phải điều dễ dàng. Do đó, nên sửa đổi quy định tại BLLĐ theo hướng: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức chưa được xóa kỷ luật lại có hành vi vi phạm tương đương hoặc cao hơn mức xử lý kỷ luật của khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải [15, Điều 126, Khoản 2]. Điều này nhằm giúp cho kỷ cương của doanh nghiệp được đảm bảo, NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và đạo đức của NLĐ. 3.1.2.6. Làm rõ sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở Cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở, sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong những trường hợp luật định. Khi đó NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn, cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải sẽ phải có mặt của cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn. Quy định này nhằm đảm bảo tính thống nhất trong cách hiểu và hạn chế tranh chấp giữa các bên. 3.1.2.7. Rút ngắn thời gian để người sử dụng lao động tự quyết định nhân sự sau khi thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động Theo quy định hiện hành, dù chỉ là thủ tục hành chính mang tính chất
88 thông báo nhưng BLLĐ quy định phải sau 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ. Thời gian 30 ngày theo quy định này là quá dài, bởi lẽ sau khi Thông báo, NSDLĐ vẫn phải chịu trách nhiệm đối với quyết định chấm dứt HĐLĐ của mình, đồng thời cũng không yêu cầu phải có phản hồi của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho NSDLĐ. Quy định này gây mất thời gian và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, cần điều chỉnh quy định tại Khoản 3 Điều 44 BLLĐ theo hướng: Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 15 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. 3.1.2.8. Bổ sung quy định về việc trả tiền thay cho thời gian báo trước trong một số trường hợp Theo quy định hiện hành, NSDLĐ không được rút ngắn thời gian báo trước trong bất kỳ trường hợp nào. Do đó để tạo sự chủ động của NSDLĐ trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, pháp luật nước ta nên điều chỉnh về thời gian báo trước theo hướng thay cho việc báo trước, NSDLĐ có thể trả luôn cho NLĐ tiền lương trong những ngày không được báo trước. Sự điều chỉnh này là phù hợp với thông lệ quốc tế, bởi theo Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước. Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm thì trong
89 trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, khi phải cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo trước cho NLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 39 BLLĐ năm 2012. 3.1.2.9. Quy định cụ thể hình thức biểu lộ ý chí của việc chấm dứt hợp đồng lao động Đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp Vương quốc Anh quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ thì NSDLĐ phải đưa ra lý do bằng văn bản” (Điều 92). Do vậy, hình thức thể hiện ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như về thời hạn báo trước cần được thể hiện bằng văn bản. Việc quy định này sẽ góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên và là cơ sở pháp lý cho tòa án khi giải quyết các vụ việc liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. 3.1.2.10. Quy định bổ sung các trường hợp bất khả kháng Bảo đảm sự phù hợp giữa quy định về bất khả kháng tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP với quy định của Bộ luật Dân sự. Điều này giúp đồng bộ hóa pháp luật lao động với các ngành luật khác và dễ thực thi hơn trong thực tiễn cuộc sống. 3.1.2.11. Đơn giản hóa thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng hiện nay còn quá rườm rà, không mang tính khả thi trong thực tế. Việc tổ chức phiên họp chủ yếu là để NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ, từ đó NLĐ biết được lỗi của mình và tự bào chữa. Tuy nhiên, nhiều trường hợp việc tổ chức phiên họp là không cần thiết, ví dụ như các trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Khi đó hành vi vi phạm của NLĐ đã được các cơ quan có thẩm quyền tiến hành điều tra, xác
90 minh, kết luận thì đâu cần NSDLĐ phải chứng minh. Do đó, cần quy định trong những trường hợp có sai phạm theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật ngay mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật. Đối với quy định phải thông báo ba lần bằng văn bản cho NLĐ trước khi tiến hành cuộc họp xét kỷ luật sa thải, nên rút xuống còn hai lần. Bởi thực tế hiện nay, trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động và xét thấy mình không thể tiếp tục làm việc, NLĐ thường nghỉ làm, không đến nơi làm việc. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi trong nội bộ Doanh nghiệp có cả lao động địa phương và lao động từ các tỉnh khác đến. Do đó, khi NLĐ bỏ về quê, việc phải gửi văn bản thông báo là điều khó khăn cho NSDLĐ, chưa kể trường hợp NLĐ thay đổi địa chỉ mà không thông báo, hay khi họ nhận được thông báo mà muốn chối bỏ. Việc thông báo tới ba lần cho NLĐ mới được tiến hành họp xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây lãng phí thời gian của NSDLĐ, trong nhiều trường hợp NLĐ có thể lợi dụng quy định này để gây khó dễ cho NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật nên quy định chỉ cần thông báo cho NLĐ 2 lần bằng văn bản, nếu họ không đến thì cho phép NSDLĐ được quyền xử lý sa thải vắng mặt NLĐ. Tuy nhiên, cũng phải quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động, bao gồm thời gian gửi, phương thức gửi,… hoặc thông qua phương tiện thông tin liên lạc số điện thoại mà NLĐ đã đăng ký với NSDLĐ khi cần thiết để báo tin,… Mặt khác, không như quy định của BLLĐ năm 1994, theo BLLĐ năm 2012, sau khi người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động chỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động mà thôi, không buộc phải thông báo cho NLĐ biết, nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 5 Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Do đó, nếu NLĐ vắng mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật
91 lao động thì NLĐ cũng không được quyền nhận quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với chính mình, nghĩa là, NLĐ – người bị xử lý kỷ luật lao động hoàn toàn không được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Do đó, cần sửa đổi theo hướng trong bất cứ trường hợp nào, NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động đều phải có quyền nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động trong một khoảng thời gian do pháp luật quy định. 3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo, bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tính thiếu khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu nhau. Khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành văn bản mới thay thế, tránh trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo, mâu thuẫn với quy định hiện hành. 3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng Để pháp luật về lao động nói chung, về chấm dứt HĐLĐ nói riêng thực sự đi vào cuộc sống, cần đẩy mạnh và đề cao công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các bên liên quan trong QHLĐ. Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân không nhỏ dẫn đến tình trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ là
92 do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của các bên tham gia QHLĐ, nhất là của NSDLĐ. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong QHLĐ. Từ đó, các bên cũng có cơ sở tự bảo vệ mình khi có hành vi vi phạm từ phía bên kia. Trên thực tế, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi Bộ luật lao động cũng như Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động mới được ban hành, còn các văn bản hướng dẫn Luật thì lại chưa được phổ biến sâu rộng. Bên cạnh việc đẩy mạnh, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, cần chú trọng nâng cao quyền lợi, trình độ nghiệp vụ của các tuyên truyền viên, phát triển hệ thống tương tác rộng khắp trên nhiều phương diện, phương tiện thông tin đại chúng. Trong nội bộ Doanh nghiệp, phải công khai các quy định của pháp luật, nội quy, quy chế đơn vị. Điều này tạo điều kiện để NSDLĐ và NLĐ tiếp cận và hiểu một cách đầy đủ các quy định của pháp luật có liên quan, nội quy, quy chế của Doanh nghiệp, từ đó hiểu được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong QHLĐ. Việc công khai các văn bản pháp luật có thể thực hiện bằng nhiều cách thức như: đưa lên website, mạng xã hội của đơn vị, niêm yết tại trụ sở, thực hiện phát thanh hàng ngày, thành lập tổ pháp chế, tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại đơn vị, tổ chức thi tìm hiểu pháp luật, tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ, thông qua tổ chức công đoàn tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ, phát tờ rơi, sổ tay pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ,… Nên khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng văn hóa công nghiệp trên cơ sở đề cao ý thức pháp luật lao động. 3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động Án lệ về lao động có vai trò bổ sung nguồn luật áp dụng thực tiễn trên cơ sở các phán quyết mẫu mực của tòa án. Theo tinh thần cải cách tư pháp và quy định của Luật tổ chức TAND năm 2014, một trong những quyền hạn
93 quan trọng của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao là xây dựng, ban hành án lệ để các TAND áp dụng thống nhất trong xét xử. 3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Những rủi ro pháp lý của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là điều hoàn toàn có thể xảy ra, vì vậy, để phòng và chống những rủi ro này, các doanh nghiệp cần có "áo giáp" bảo vệ họ, đó chính là bộ phận pháp chế. Lợi ích đầu mà bộ phận pháp chế mang lại đó là bảo đảm sự tồn tại và phát triển bền vững QHLĐ trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, trong lĩnh vực này, bộ phận pháp chế chỉ cần tư vấn cho doanh nghiệp xây dựng tốt 03 nội dung: quy chế lương thưởng, HĐLĐ và Nội quy Lao động thì khi đó, NSDLĐ có thể dễ dàng giải quyết các sự cố phát sinh của NLĐ, và chuyên tâm vào thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Ngoài ra, bộ phận pháp chế còn nắm vị trí tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo đơn vị các quy định pháp luật, đặc biệt trong tình hình có nhiều quy định mới, nhiều thay đổi như hiện nay liên quan đến các chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ để kịp thời tránh cho doanh nghiệp những thiệt hại không đáng có. Như vậy, có thể thấy việc sử dụng tư vấn pháp luật cũng giống như chính doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một đội ngũ "thầy thuốc" chuyên chữa trị những "căn bệnh" pháp lý cho chính doanh nghiệp là rất cần thiết. Thông qua bộ phận pháp chế, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị cũng sẽ hiệu quả hơn, góp phần đưa pháp luật và các văn bản nội bộ đến gần hơn với NLĐ, nâng cao ý thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh việc tổ chức bộ phận pháp chế, cần tăng cường công tác tư vấn pháp luật của bộ phận này đối với NSDLĐ nhằm xử lý đúng đắn, hiệu quả các tình huống pháp lý đối với QHLĐ.
94 3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn là cầu nối giữa NLĐ với NSDLĐ và Nhà nước, là đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ, cùng với Nhà nước, NSDLĐ tạo điều kiện phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế vai trò của tổ chức công đoàn chưa thực sự được đề cao, một trong những nguyên nhân chủ yếu là do NLĐ chưa ý thức được vai trò của tổ chức công đoàn nên không nhiệt tình tham gia, đa số thành viên của công đoàn là NLĐ, chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị lệ thuộc kinh tế đối với NSDLĐ nên khó có thể bình đẳng và độc lập trong QHLĐ. Chính vì vậy, cần nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn theo hướng: - Tuyên truyền, phổ biến sâu rộng, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của công đoàn, để từ đó các đơn vị chưa có tổ chức công đoàn tiến hành thành lập để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. - Nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động; tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để đảm bảo cho sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ tối đa cho quyền lợi NLĐ. Đồng thời cần có các biện pháp để bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ công đoàn để tránh việc trù dập của NSDLĐ đối với các cán bộ công đoàn tích cực tham gia. Có như vậy, vai trò của tổ chức công đoàn mới thực sự được phát huy, là chỗ dựa đáng tin cậy cho NLĐ chia sẻ, gửi gắm niềm tin và hy vọng 3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Đa phần nhận thức của NLĐ hiện nay nói chung còn nhiều hạn chế, do đó nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ mà chấm
95 dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi mà quyền và lợi ích chính đáng bị xâm phạm, NLĐ cũng không đủ hiểu biết để nhận ra, do đó chịu nhiều thua thiệt khi QHLĐ chấm dứt. Chính vì lẽ đó, công tác thanh tra, kiểm tra phải được tích cực triển khai nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt HĐLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đặc biệt là NLĐ. Để làm tốt công tác này, cần: quy định việc thanh tra, kiểm tra về lao động nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ kiểm tra viên; phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận tổng hợp và chính xác nhất.
96 Kết luận Chƣơng 3 Việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam về lao động nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng là cần thiết nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế của các quy định hiện hành, đảm bảo quyền bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ, tôn trọng các quyền con người được ghi nhận trong tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và Hiến pháp Việt Nam. Để đảm bảo các quy định pháp luật phát huy hiệu quả, không chỉ tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện các quy định hiện hành mà còn phải đổi mới, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ, nâng cao năng lực của tổ chức đại diện NSDLĐ, của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở cũng như vai trò định hướng của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường.
97 KẾT LUẬN Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ, trong một số trường hợp gây tác động tiêu cực tới thu nhập, việc làm của NLĐ; sự xáo trộn trong nội bộ đơn vị của NSDLĐ và sự ổn định trong thị trường lao động. Chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ, đặt trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép để hạn chế tới mức thấp nhất sự ảnh hưởng cho phía bên kia. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã có những quy định và hướng dẫn về căn cứ, thủ tục, nguyên tắc áp dụng cho mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ. Các quy định này về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý, điều tiết QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý cho NSDLĐ, cũng như quyền lợi của NLĐ. Các quy định pháp luật đã và đang dần hoàn thiện, điều chỉnh cho phù hợp và tương đồng với quy định của các nước và với điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam. Tuy nhiên, nhìn vào thực trạng những tranh chấp lao động gần đây khiến chúng ta phải nhìn nhận, suy ngẫm về thực trạng QHLĐ và hiệu quả thực thi pháp luật trong thực tế. Trong đời sống lao động, QHLĐ không phải lúc nào cũng tốt đẹp, những mâu thuẫn, bất đồng, xung đột về quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ luôn luôn tồn tại tiềm tàng, và khi mâu thuẫn, bất đồng đạt đến giới hạn nhất định, sẽ là nguyên nhân phá vỡ các giao ước trong HĐLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng có xu hướng khá phổ biến, nó làm mất dần tính bình ổn và sự hợp tác giữa các bên trong QHLĐ từ đó ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế, xã hội và trách nhiệm của các bên. Chính vì vậy, việc phòng ngừa, hạn chế và loại bỏ vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là điều thực sự cần thiết. Hiện nay, các quy định của pháp luật điều chỉnh về vi phạm chấm dứt HĐLĐ phần nào đã đáp ứng
98 được nhu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, đó chưa thực sự là một hệ thống các quy phạm pháp luật hoàn chỉnh và khi áp dụng trong thực tế còn tồn tại nhiều bất cập. Việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng có ý nghĩa lớn trong thời điểm này. Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, có thể rút ra một số điểm chính như sau: - Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng có thể sẽ có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Do đó, khi nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ cần được đặt trong tổng thể các quy định của pháp luật về lao động. - Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ có nhiều nội dung đổi mới, tiến bộ, mang tính xã hội cao, bên cạnh những ưu điểm đạt được, vẫn còn tồn tại những bất cập, thiếu sót trong quá trình áp dụng, vẫn còn tồn tại những quy định chưa được hướng dẫn cụ thể, thủ tục rườm rà, có sự chồng chéo và thiếu tính đồng bộ, chưa phù hợp với thực tiễn. - Việc áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên thực tế còn bất cập. Sự tiếp cận, hiểu biết của NSDLĐ và NLĐ đối với các văn bản quy phạm pháp luật chưa sâu sắc, chưa đáp ứng yêu cầu duy trì mối quan hệ công nghiệp trong nền kinh tế thị trường, các vụ tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn nhiều, ý thức tuân thủ pháp luật còn hạn chế. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật và các tình huống giả định về chấm dứt HĐLĐ, luận văn đã đề xuất một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt 1. Công Bằng (2016), Công ty TNHH Naria Vina sa thải người lao động khi đang nằm viện! <http://kinhtenongthon.com.vn/Cong-ty-TNHH- Naria-Vina-sa-thai-nguoi-lao-dong-khi-dang-nam-vien-122- 61405.html>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ, Hà Nội. 3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 Hướng dẫn thực hiện một số điều về Hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội. 4. Hà Anh Chiến (2016), Vụ Cty TNHH Shinwa VN (Đồng Nai) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật: CĐ giúp NLĐ đòi được gần 1 tỉ đồng. <http://laodong.com.vn/cong-doan/vu-cty-tnhh-shinwa-vn-dong- nai-don-phuong-cham-dut-hdld-trai-luat-cd-giup-nld-doi-duoc-gan-1- ti-dong-596779.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 5. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội.
100 6. Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luậtlao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội. 7. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội. 8. Hương Huyền (2014), Thẩm quyền của ai? <http://nld.com.vn/cong- doan/tham-quyen-cua-ai-20141210213331405.htm>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 9. Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội (2001), Giáo trình lý luận chung về nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 10. Lê Ngân (2016), Sa thải giám đốc trái luật, Vina-Offshore phải bồi thường gần 1 tỉ đồng. <http://laodong.com.vn/cong-doan/sa-thai-giam- doc-trai-luat-vinaoffshore-phai-boi-thuong-gan-1-ti-dong-560637.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 11. Diệp Thành Nguyên (2004), “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, (2), tr.32-40. 12. Lưu Bình Nhưỡng (1998), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (6), tr.34-38. 13. PV Ban pháp luật (2016), Vụ việc tranh chấp hợp đồng lao động tại Công ty Aon: Quyền lợi người lao động bị xâm hại. <http://doanhnghiephoinhap. vn/vu-viec-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-tai-cong-ty-aon-quyen-loi- nguoi-lao-dong-bi-xam-hai.html>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 14. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động, Hà Nội. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật lao động Việt Nam, Hà Nội.
101 16. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật Doanh nghiệp, Hà Nội. 17. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ Luật học, trường Đại học Luật TP.HCM. 18. Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay - Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 19. Tòa Lao động, TANDTC (2006), 72 vụ tranh chấp lao động điển hình tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 20. Lê Tuyết (2014), Đuổi người không cần lý do! <http://laodong.com.vn/cong- doan /duoi-nguoi-khong-can-ly-do-180644.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 21. Lê Tuyết (2015), Bình Dương: Doanh nghiệp sa thải công nhân vừa gặp nạn. <http://laodong.com.vn/cong-doan/binh-duong-doanh-nghiep- sa-thai-cong-nhan-vua-gap-nan-365042.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 22. Viện Nghiên cứu nhà nước và pháp luật (1995), Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Lê Hữu Việt (2016), Quấy rối tình dục nơi làm việc: Thị dâm, khẩu dâm cũng là quấy rối. <http:// tienphong.vn/xa-hoi/quay-roi-tinh-duc- noi-lam-viec-thi-dam-khau-dam-cung-la-quay-roi-1010481.tpo>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). II. Tài liệu tiếng Anh 24. China Labor law 1995, amending 1999, English translation by the Chinese Ministry of Labor.
102 III. Tài liệu Website 25. Bản án số 03/2014/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/XlIcWqGrew>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 26. Bản án số 08/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/qFDhCjc2Ll/bai- viet>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 27. Bản án số 64/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/fXlsCFrke2>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 28. Bản án số 236/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/jRuX0oGe2q>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 29. Bản án số 450/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/jAUWRJUmz1>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016).

More Related Content

PDF
Đề tài: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm tiền, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp ...
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài Trangluanvan.com / 0934.536.149
 
PDF
Luân văn: Giải quyết tranh chấp về hợp đồng thương mại vô hiệu
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Tội xâm phạm trật tự quản lý kinh tế về hoàn thuế, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOC
BÀI MẪU Luận văn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Đề tài: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm tiền, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận Văn Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Theo Pháp ...
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài Trangluanvan.com / 0934.536.149
 
Luân văn: Giải quyết tranh chấp về hợp đồng thương mại vô hiệu
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Tội xâm phạm trật tự quản lý kinh tế về hoàn thuế, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
BÀI MẪU Luận văn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 

What's hot (20)

DOCX
Danh Sách 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Doanh Nghiệp, Dễ Làm Điểm Cao
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
OnTimeVitThu
 
DOC
Luận Văn Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Từ Thực Tiễn Thực Hiện Tại Viện Khoa...
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
DOC
Thực trạng giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và...
luanvantrust
 
PDF
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
KHÓA LUẬN NGÀNH LUẬT: PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI NGOÀI HỢP ĐỒNG VÀ KIẾ...
ssuserc1c2711
 
PDF
Luận án: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
PDF
Luận văn: Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – lý luận và thực tiễn
hieu anh
 
PDF
Chế định người đại diện của doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Luận văn: Một số vấn đề về hợp đồng dân sự vô hiệu, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
DOC
Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...
DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149
 
PDF
Đề tài: Hiệu lực thỏa thuận về chế độ tài sản của vợ chồng, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn: Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
OnTimeVitThu
 
DOCX
Danh Sách 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Dân Sự, Từ Sinh Viên Khá Giỏi
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
OnTimeVitThu
 
PDF
Khóa luận Lao động chưa thành niên theo pháp luật lao động việt nam hiện nay...
Thư viện Tài liệu mẫu
 
Danh Sách 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Doanh Nghiệp, Dễ Làm Điểm Cao
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
OnTimeVitThu
 
Luận Văn Pháp Luật Về Hợp Đồng Lao Động Từ Thực Tiễn Thực Hiện Tại Viện Khoa...
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
Thực trạng giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và...
luanvantrust
 
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Pháp luật về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
KHÓA LUẬN NGÀNH LUẬT: PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI NGOÀI HỢP ĐỒNG VÀ KIẾ...
ssuserc1c2711
 
Luận án: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong...
Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Zalo/Telegram 0917193864
 
Luận văn: Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – lý luận và thực tiễn
hieu anh
 
Chế định người đại diện của doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Một số vấn đề về hợp đồng dân sự vô hiệu, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Và Thực Tiễn Thực Hiện Trong Các Doan...
DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149
 
Đề tài: Hiệu lực thỏa thuận về chế độ tài sản của vợ chồng, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
OnTimeVitThu
 
Danh Sách 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Dân Sự, Từ Sinh Viên Khá Giỏi
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI ...
OnTimeVitThu
 
Khóa luận Lao động chưa thành niên theo pháp luật lao động việt nam hiện nay...
Thư viện Tài liệu mẫu
 
Ad

Similar to Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY (20)

DOCX
Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động.docx
Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói
 
PDF
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luân văn: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOCX
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI P...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOC
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp có vốn nước ngoài
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động ...
luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864
 
DOCX
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
hieu anh
 
PDF
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
hieu anh
 
DOC
Khóa luận: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
fn_06_diepthanhnguyen.pdf
ssusere3dc56
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOCX
NGUYEN TRI PHUONG_TT.docx
HuKim48
 
DOC
Bài mẫu Khóa luận đơn phương chấm dứt hợp đồng, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
DOC
BÀI MẪU Khóa luận luật lao động, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
DOCX
Cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dân sự.docx
💖Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói 💖 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
DOC
Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động, HAY, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
DOCX
Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồ...
💖Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói 💖 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
PDF
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng ...
Hỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
Giải Pháp Hoàn Thiện Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động.docx
Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói
 
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luân văn: Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI P...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Luận văn: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp có vốn nước ngoài
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Theo Luật Lao Động ...
luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
hieu anh
 
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp lu...
hieu anh
 
Khóa luận: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
fn_06_diepthanhnguyen.pdf
ssusere3dc56
 
Luận văn: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
NGUYEN TRI PHUONG_TT.docx
HuKim48
 
Bài mẫu Khóa luận đơn phương chấm dứt hợp đồng, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
BÀI MẪU Khóa luận luật lao động, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dân sự.docx
💖Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói 💖 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
Khóa luận: Quy định về sa thải người lao động, HAY, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồ...
💖Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói 💖 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Khóa Luận Bồi Thường Thiệt Hại Trong Trường Hợp Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng ...
Hỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
Ad

More from Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864 (20)

DOC
Yếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Từ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Tác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Song Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Ứng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Vai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Thu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Yếu Tố Tự Truyện Trong Truyện Ngắn Thạch Lam Và Thanh Tịnh.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Từ Ngữ Biểu Thị Tâm Lí – Tình Cảm Trong Ca Dao Người Việt.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Môn Khoa Học Tự Nhiên Theo Chuẩn Kiến Thức Và K...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Thu Thuế Giá Trị Gia Tăng Đối Với Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh Trên ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Vào Các Cơ Quan Hành Chính Nhà Nước Tỉnh ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thương Mại ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Vaporisation Of Single And Binary Component Droplets In Heated Flowing Gas St...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Các Trường Thpt Trên Địa Bàn Huyện Sơn Hà Tỉnh Quản...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Tác Giả Hàm Ẩn Trong Tiểu Thuyết Nguyễn Việt Hà.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Ngắn Hạn Tại Ngân Hàng Công Thƣơng Chi...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Nhà Nước Về Nuôi Trồng Thủy Sản Nước Ngọt Trên Địa Bàn Thành Phố Hải ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Song Song Hóa Các Thuật Toán Trên Mạng Đồ Thị.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Ứng Dụng Số Phức Trong Các Bài Toán Sơ Cấp.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Vai Trò Của Cái Bi Trong Giáo Dục Thẩm Mỹ.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Giáo Dục Ngoài Giờ Lên Lớp Ở Các Trường Thcs Huyện Chư Păh ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Thu Hút Vốn Đầu Tư Vào Lĩnh Vực Nông Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Gia Lai.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Lý Hoạt Động Dạy Học Ngoại Ngữ Tại Các Trung Tâm Ngoại Ngữ - Tin Học Trê...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Thƣơng Mại ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Tạo Việc Làm Cho Thanh Niên Trên Địa Bàn Quận Thanh Khê, Thành Phố Đà Nẵng.doc
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Trong Cho Vay Trung Và Dài Hạn Tại Ngân Hàng Thương ...
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 

Recently uploaded (20)

PPTX
CASE LÂM SÀNG MỤN TRỨNG CÁd (final, BS Vân Thanh)-SV tai lop.pptx
wildlion791996a
 
PPT
Bai 42 Su chay thanh dong cua chat long va chat khi Dinh luat Becnuli.ppt
Nguyen Minh Vuong
 
PPTX
Bai 28 Cau tao chat Thuyet dong hoc phan tu chat khi.pptx
Nguyen Minh Vuong
 
PDF
bai giang an toan thong tin ke toan nam 2020
haipham525102140031
 
PPTX
24. 9cqbq2reu57m5igbsz-signature-40d40b8bd600bcde0d0584523c684ec4933c280de74a...
daiacnhan138
 
PDF
BÁO CÁO THỰC TẬP KỸ SƯ 2 ĐỀ TÀI TÌM HIỂU QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT BÁNH SN...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PDF
TeétOrganicChemistryFromVietNamVeryHardd
18112006hquocviet
 
PDF
SÁNG KIẾN THIẾT KẾ MÔ HÌNH HỆ SINH THÁI HƯỚNG NGHIỆP CHO HỌC SINH THPT TRONG ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PDF
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CẢ NĂM THEO FORM THI MỚI BGD - CÓ ÔN TẬP + ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
Ứng dụng AI trong hệ thống cơ điện của nhóm 3.pptx
ngocney20
 
PDF
SÁNG KIẾN “MỘT SỐ KINH NGHIỆM HƯỚNG DẪN HỌC SINH THAM GIA CUỘC THI KHOA HỌC K...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
VNR202 LỊCH SỬ ĐẢNG, MÔN HỌC CẦN THIẾT C
an6650103
 
PPTX
slide chương 2 excel cơ bản...........,,
dichvudangky195
 
PDF
BÀI TẬP TEST FOR UNIT TIẾNG ANH LỚP 6 GLOBAL SUCCESS CẢ NĂM THEO TỪNG ĐƠN VỊ ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PDF
Bản phân loại thực vật môn thực vật dược
NhLm69
 
PDF
Dao tao va Phat trien NỘI DUNG ÔN THI CHO SINH VIÊN
TrnQunh324133
 
PPTX
KINH TẾ CHÍNH TRỊ - HÀNG HÓA THỊ TRƯỜNG VÀ VAI TRÒ...
toilatramanhh
 
PDF
Sách không hôi fyjj ịuk gtyi yu> ướt jiii iiij
thi65526
 
PDF
SÁNG KIẾN “NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TỰ RÈN LUYỆN KỸ NĂNG MỀM CHO HỌC S...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
CHƯƠNG I excel,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
dichvudangky195
 
CASE LÂM SÀNG MỤN TRỨNG CÁd (final, BS Vân Thanh)-SV tai lop.pptx
wildlion791996a
 
Bai 42 Su chay thanh dong cua chat long va chat khi Dinh luat Becnuli.ppt
Nguyen Minh Vuong
 
Bai 28 Cau tao chat Thuyet dong hoc phan tu chat khi.pptx
Nguyen Minh Vuong
 
bai giang an toan thong tin ke toan nam 2020
haipham525102140031
 
24. 9cqbq2reu57m5igbsz-signature-40d40b8bd600bcde0d0584523c684ec4933c280de74a...
daiacnhan138
 
BÁO CÁO THỰC TẬP KỸ SƯ 2 ĐỀ TÀI TÌM HIỂU QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT BÁNH SN...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
TeétOrganicChemistryFromVietNamVeryHardd
18112006hquocviet
 
SÁNG KIẾN THIẾT KẾ MÔ HÌNH HỆ SINH THÁI HƯỚNG NGHIỆP CHO HỌC SINH THPT TRONG ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 11 CẢ NĂM THEO FORM THI MỚI BGD - CÓ ÔN TẬP + ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Ứng dụng AI trong hệ thống cơ điện của nhóm 3.pptx
ngocney20
 
SÁNG KIẾN “MỘT SỐ KINH NGHIỆM HƯỚNG DẪN HỌC SINH THAM GIA CUỘC THI KHOA HỌC K...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
VNR202 LỊCH SỬ ĐẢNG, MÔN HỌC CẦN THIẾT C
an6650103
 
slide chương 2 excel cơ bản...........,,
dichvudangky195
 
BÀI TẬP TEST FOR UNIT TIẾNG ANH LỚP 6 GLOBAL SUCCESS CẢ NĂM THEO TỪNG ĐƠN VỊ ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Bản phân loại thực vật môn thực vật dược
NhLm69
 
Dao tao va Phat trien NỘI DUNG ÔN THI CHO SINH VIÊN
TrnQunh324133
 
KINH TẾ CHÍNH TRỊ - HÀNG HÓA THỊ TRƯỜNG VÀ VAI TRÒ...
toilatramanhh
 
Sách không hôi fyjj ịuk gtyi yu> ướt jiii iiij
thi65526
 
SÁNG KIẾN “NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TỰ RÈN LUYỆN KỸ NĂNG MỀM CHO HỌC S...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
CHƯƠNG I excel,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
dichvudangky195
 

Đề tài: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật, HAY

  • 1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN MINH VIỆT VI PH¹M CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. LƢU BÌNH NHƢỠNG HÀ NỘI - 2016
  • 2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Ngƣời cam đoan Nguyễn Minh Việt
  • 3. MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...... 6 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ........................... 6 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động............................. 7 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 7 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động............. 8 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................................................... 9 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................ 9 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 13 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội.............................................................................. 15 Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 16 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN...............17 2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ............................................................................................. 17 2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ).................................................................. 18 2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục) ................................................................ 40
  • 4. 2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc............................................................................. 59 2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động ......... 68 2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ .... 69 2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước............................................................... 75 2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác ............. 78 Kết luận Chƣơng 2........................................................................................ 80 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY............................. 81 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................ 81 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 81 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động........ 82 3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật......................................................................... 91 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ..................... 91 3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng..................................................................................... 91 3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động........................ 92 3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.......... 93 3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn....................... 94 3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động.................................................. 94 Kết luận Chƣơng 3........................................................................................ 96 KẾT LUẬN.................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99
  • 5. DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Viết tắt Từ ngữ BHXH Bảo hiểm xã hội BLLĐ Bộ luật lao động DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TAND Tòa án nhân dân
  • 6. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan hệ lao động hình thành khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự mua bán khác, mà diễn ra trong một quá trình nhằm chuyển giao sức lao động của NLĐ cho người sử dụng. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ. Thông qua HĐLĐ sẽ làm nảy sinh những quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật. HĐLĐ đề cao tính bình đẳng, thỏa thuận của các chủ thể trên cơ sở pháp luật, ghi nhận và ràng buộc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, tạo ra môi trường lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển. Việc tạo ra và chấm dứt QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội, nhất là khi thị trường lao động phát triển. Có giao kết HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng là điều tất yếu. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả năng rò rỉ thông tin, tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên thay thế, xáo trộn lao động trong đơn vị, gây ảnh hưởng không nhỏ cho xã hội. Hành vi chấm dứt hợp đồng sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đây cũng được coi là biện pháp hữu hiệu để bảo vệ các bên trong QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan tòa án cho thấy đa số các tranh chấp về lao động hiện nay chủ yếu tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải. Điều đó chứng tỏ việc vi
  • 7. 2 phạm chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất dễ xảy ra, đây là vấn đề đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó, việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về vấn đề nêu trên chưa được thực hiện một cách hệ thống nhằm làm rõ những khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội của tình trạng này. Điều đó chắc chắn ảnh hưởng đến nhận thức và quá trình thực thi pháp luật HĐLĐ. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn Thạc sĩ luật học. 2. Tình hình nghiên cứu Các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong những năm gần đây đang thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến pháp luật lao động. Đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, cũng có các công trình nghiên cứu ở mức độ khác nhau về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, như: Luận văn Thạc sĩ luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận án Tiến sĩ luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, bài viết của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Lao động và Xã hội (2002) về “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”. Đây đều là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề pháp lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện.
  • 8. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 31. Mục đích của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ những khía cạnh pháp lý và thực tiễn vi phạm chấm dứt HĐLĐ, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động ở nước ta. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: a. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. b. Nghiên cứu thực trạng pháp luật về vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở nước ta hiện nay, từ đó tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. c. Đề xuất những giải pháp khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là các luận điểm, nhận thức luận về chấm dứt HĐLĐ; các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng và thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản trong chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong Bộ luật lao động nên là vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, những vi phạm của các bên gặp phải khi
  • 9. 4 chấm dứt HĐLĐ và kiến nghị, đề xuất. Luận văn đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, phù hợp với bối cảnh nước ta hiện nay. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự,… Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận văn xây dựng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết quả khoa học của luận văn. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện một số
  • 10. 5 vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nghiên cứu thực tiễn, kết hợp với kết quả nghiên cứu lý luận nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ; tăng cường hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy, học tập chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc vận dụng trong công tác thực tiễn tại ngành Tòa án, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan đến chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của luận văn Một là, luận văn là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống và toàn diện, riêng biệt về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở các quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Hai là, luận văn phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ được cập nhật ở Việt Nam thời gian qua. Qua đó tìm ra những vướng mắc, bất cập và xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay.
  • 11. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật” của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong quy phạm pháp luật” [22, tr.288]. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.160]. Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội. Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau: Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội. Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về
  • 12. 7 chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích của chủ thể khác, của xã hội. 1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau: - Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này, hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. - Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường
  • 13. 8 hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm. Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải. Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ. Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi phối bởi NLĐ và NSDLĐ. 1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau:  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.  Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định. Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ.
  • 14. 9 Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra. 1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. 1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên. Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả
  • 15. 10 cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr.46]. Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật. Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Có sự khác biệt nhất định, cơ bản về hệ quả của việc “sa thải sai” giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012.
  • 16. 11 Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994 thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy khi NSDLĐ ra quyết định sa thải sai thì phải chịu những hậu quả pháp lý giống với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Bộ luật lao động năm 1994: 1. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ [14, Điều 41, Khoản 1]. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì sa thải không còn là một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã liệt kê các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [15, Điều 41]. Điều đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không
  • 17. 12 đúng quy định của pháp luật. Do đó, BLLĐ năm 2012 không đề cập đến hậu quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ (Khoản 3, Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), tức là hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như quy định trước đây. Dù vi phạm chấm dứt HĐLĐ theo cách nào, NSDLĐ không những không chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ, do phải nhận NLĐ trở lại làm việc, mà còn phải bồi thường cho NLĐ những khoản tiền như đã đề cập và trợ cấp thôi việc theo quy định. Chưa kể, khi Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó, ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ đối với chính NLĐ của họ và với đối tác. Việc tham gia vào các vụ kiện làm cho NSDLĐ tốn nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Đối với NLĐ, một điều mà bất kỳ NLĐ nào cũng không mong muốn trong quá trình làm việc của mình, đó là họ phải nhận quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc một quyết định sa thải mà không được thông báo trước theo đúng quy định của pháp luật, hoặc lý do chấm dứt hợp đồng là không phù hợp… Nhiều NLĐ sẽ khá lo lắng và bức xúc khi nhận được quyết định đó, bởi lẽ họ sẽ phải mất việc làm, dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của NLĐ là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi NSDLĐ vi phạm chấm dứt HĐLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị xâm phạm, họ hầu như không được hưởng bất kỳ lợi ích vật chất nào, hơn nữa, đó cũng được xem là
  • 18. 13 một “vết đen” trong hồ sơ xin việc của họ sau này. Khi nhận thấy hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật, nhiều NLĐ cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, NLĐ đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp thắng kiện, được nhận trở lại làm việc thì mối QHLĐ “chắp vá” giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ không còn được như xưa, điều này tạo nên nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này. 1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động nước ta là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật “dung túng” cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ, đánh mất đi sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau: 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [15, Điều 43]. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc, đây là khoản tiền mà NLĐ được nhận khi chấm dứt HĐLĐ. Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc đối với NLĐ vì đó là sự ghi nhận công sức của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị NSDLĐ trong
  • 19. 14 suốt quá trình làm việc của mình, đồng thời là khoản hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt có ý nghĩa khi NLĐ chưa tìm được công việc mới ngay sau đó. Không nhận được trợ cấp thôi việc là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang HĐLĐ với NSDLĐ. Bên cạnh việc không được nhận trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, đồng thời phải bồi thường cho NLĐ nếu không thực hiện đúng thủ tục báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định. Chi phí đào tạo NLĐ được quy định theo BLLĐ năm 2012 bao gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài [15, Điều 62, Khoản 3]. Đối chiếu với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Sự khác biệt này là do vị trí của hai chủ thể trong QHLĐ không giống nhau. Trong QHLĐ, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, dễ dẫn tới tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Vì vậy, việc khôi phục lại QHLĐ, buộc NLĐ trở lại làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cải thiện được QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc do sự mâu thuẫn giữa các bên từ trước. Ngoài ra, việc tìm kiếm NLĐ thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong điều kiện hiện nay của nước ta nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ quay trở lại làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ quyền và lợi
  • 20. 15 ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ, từ đó đảm bảo ổn định thu nhập của họ và gia đình. Về phía NSDLĐ, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây nên sự xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp do NSDLĐ không có đủ thời gian hoặc có dự liệu để bù đắp “chỗ trống” của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của NSDLĐ. Nghiêm trọng hơn, đối với trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều bí mật kinh doanh, công nghệ, khi người này chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ra những rủi ro không thể lường hết được đối với NSDLĐ. 1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với nhà nước và xã hội Xuất phát từ nhiệm vụ bảo đảm sự bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước thiết lập những hành lang pháp lý cho các chủ thể chấm dứt HĐLĐ. Sự vi phạm chấm dứt HĐLĐ đã phá vỡ những hành lang pháp lý đó, làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không thực hiện được. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ mất việc làm, không có thu nhập, ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, kéo theo tỷ lệ gia tăng các tệ nạn xã hội. Điều này làm ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội, vì cá nhân là thực thể của xã hội, đời sống của cá nhân không đảm bảo đồng nghĩa với việc sự ổn định của xã hội không được đảm bảo. Bên cạnh đó, khi NSDLĐ mất đi NLĐ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội. Chính vì vậy, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp để hạn chế vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ.
  • 21. 16 Kết luận chƣơng 1 Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể rút ra một số kết luận sau: 1. Những vấn đề về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cho thấy có sự tác động, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau giữa chúng cũng như các quy định khác của pháp luật về lao động. Pháp luật về lao động tạo cơ sở pháp lý đảm bảo để thực hiện quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời cũng tạo ra cơ sở để cả NSDLĐ và NLĐ thực hiện quyền chấm dứt QHLĐ với bên còn lại trong trường hợp HĐLĐ không đạt được thỏa thuận. Pháp luật về HĐLĐ nói chung, quy định về chấm dứt HĐLĐ nói riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của QHLĐ lựa chọn cách xử sự đúng đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể của QHLĐ. Nếu vượt quá ranh giới an toàn đó là sự vi phạm, có thể phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. 2. Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng sẽ có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Nếu như chấm dứt HĐLĐ là một trong những cơ sở để bảo đảm quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đồng thời góp phần tạo ra thị trường lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế thị trường; thì vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể tạo ra hậu quả pháp lý bất lợi cho một trong các bên, có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của phía bên kia. Điều này tác động đến tâm lý và thu nhập của NLĐ và NSDLĐ, gây xáo trộn thị trường lao động và sự ổn định của xã hội.
  • 22. 17 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động Nhiều NSDLĐ hiện nay chưa quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc nếu có lại chưa đầy đủ, làm phát sinh các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ làm NSDLĐ thua kiện trong các tranh chấp lao động, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, xáo trộn trong đời sống của cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung. Những dạng tranh chấp về lao động thông thường do hai nguyên nhân: Thứ nhất, về chủ quan là do trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật của NSDLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động chưa cao, không tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên hay NSDLĐ chạy theo lợi nhuận (muốn cắt giảm chi phí nhân công, không muốn nâng lương cho NLĐ có thâm niên làm việc tại đơn vị nên cho NLĐ thôi việc để tuyển lao động mới với chi phí nhân công rẻ hơn,…). Thứ hai, về khách quan là do tình hình kinh tế thị trường toàn cầu bị suy thoái nên các DN gặp nhiều khó khăn, phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức, dẫn đến việc phải tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hoạt động. Thực trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay vẫn còn nhiều, kéo theo đó hầu hết các tranh chấp lao động phát sinh tại tòa án tập trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ. Thực tiễn xét xử các vụ án lao động trong những năm qua cho thấy trong nhiều vụ án NSDLĐ thường vi phạm về nội dung (căn cứ), về thủ tục và về nguyên tắc khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
  • 23. 18 2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nội dung (căn cứ) Pháp luật lao động quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó có thể là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy NSDLĐ vẫn có nhiều vi phạm khi áp dụng quyền chấm dứt HĐLĐ này của mình. 2.1.1.1. Vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, cụ thể trong các trường hợp: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. - Trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ: Không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là vi phạm các thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và quyền lợi của NSDLĐ, sàng lọc những NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc để
  • 24. 19 tránh rủi ro trong sản xuất, kinh doanh. Quy định này cũng là cơ sở để NLĐ tập trung làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình và cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt các nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Căn cứ vào Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội hàm của cụm từ “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” được hiểu là NLĐ không hoàn thành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ được quy định cụ thể trong quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ và quy chế đó phải được lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ trước khi thông qua và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy định này khác nhiều so với văn bản hướng dẫn trước đây, cụ thể là Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ. Trong đó giải thích rằng, việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Thực tiễn áp dụng Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP bộc lộ nhiều điểm chưa hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi không thể lập 02 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở NLĐ trong một tháng, đó là do đặc thù của công việc chỉ có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền điện, nước,… Do vậy, dù NLĐ có thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành được công việc), NSDLĐ cũng không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này đã ảnh hưởng đến
  • 25. 20 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong một số trường hợp không bảo vệ được quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì lẽ đó, theo hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ không ghi nhận cụ thể số lần bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản trong tháng, mà căn cứ vào quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ sau khi được lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy chế này được xây dựng theo đặc thù của từng doanh nghiệp và vị trí công việc đặc thù của NLĐ, có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ để đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Quy định là vậy nhưng đa phần các doanh nghiệp hiện nay chưa xây dựng được bộ quy chế hoàn chỉnh về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với từng vị trí công việc của NLĐ, hoặc nếu có nhưng chưa được lấy ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể NLĐ để phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Đây vừa là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vừa đánh giá năng lực thực hiện công việc của NLĐ một cách toàn diện và có hệ thống, nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho NLĐ biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự. Mặt khác, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra hướng dẫn về việc xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, theo đó, NSDLĐ nên ghi nhận càng chi tiết các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí công việc, thời gian đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cũng như trường hợp nào là không hoàn thành công việc, hình thức nhắc nhở, thông báo từ NSDLĐ khi không hoàn thành công việc,… để có cơ sở giải quyết sau này, đồng thời khi áp dụng căn cứ này, NSDLĐ nên có chứng cứ để chứng minh cho hành vi không hoàn thành công việc của NLĐ.
  • 26. 21 Lấy ví dụ một trường hợp như sau: Ông A là nhân viên quản lý bán hàng tại Công ty C với mức lương 10 triệu/ tháng theo như thỏa thuận với công ty và bắt đầu ký HĐLĐ không thời hạn vào đầu tháng 1/2015. Trong khoảng thời gian làm việc tại công ty, ông A và cấp trên của ông có một số bất đồng quan điểm không giải quyết được nên vào tháng 1/2016 có tổ chức cuộc họp với phòng nhân sự. Tại cuộc họp, cấp trên của ông A cố ý xúc phạm bằng những lời lẽ cay cú khiến cho ông A phải bỏ về. Cuối cùng, ngày 15/03/2015, công ty C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông A mà chưa có sự đồng ý của ông A. Gần một năm sau, ông A bắt đầu khởi kiện công ty C lên tòa án nhân dân quận D để yêu cầu bồi thường thiệt hại. Về phía công ty C thì khẳng định công ty chấm dứt HĐLĐ với ông A vì ông không hoàn thành trách nhiệm cũng như những công việc được cấp trên giao cho, việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông A đã thực hiện theo đúng luật, trình tự và thủ tục. Trong lần xét xử sơ thẩm, TAND đã công bố công ty C đã làm đúng và bác bỏ yêu cầu khởi kiện của ông A. Ông A kháng cáo. Ở lần xét xử phúc thẩm, ông A đã phủ nhận những lời nói của phía công ty. Ông A khẳng định ông luôn có thành tích tốt, nhận được khen thưởng liên tục trong năm 2015. Hơn nữa, công ty C chưa chứng minh được ông A không hoàn thành công việc được giao, công ty không đưa ra được bất kì biên bản nào cho thấy ông A có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng như những nội quy của công ty. Vì vậy, trong biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của công ty sẽ không có ghi nội dung “ông A vi phạm kỷ luật lao động”. Còn công ty C thì nói ông A không có thái độ hợp tác khi làm việc và thường xuyên từ chối làm việc với cấp trên qua email. Vì vậy, công ty đã nhắc nhở thái độ, trách nhiệm và không hoàn thành công việc qua email. Tuy nhiên, thông qua những email trong lúc làm việc và những tài liệu thu thập được thì tòa xét xử công ty C đã sa thải lao động trái luật và tuyên bố ông A thắng kiện, vì:
  • 27. 22 - Thứ nhất, Công ty đã không chứng minh được ông A không hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy công ty đã làm trái luật quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 - Công ty không có quy chế để định mức lao động cụ thể (nghĩa là: không xác định được số lượng công việc mà ông A phải làm trong một khoảng thời gian nhất định). - Công ty không có gì để chứng minh đã từng nhắc nhở ông A nhiều lần về thái độ làm việc hoặc lập biên bản nhắc nhở mà ông A không khắc phục trong thời gian quy định của pháp luật. Ví dụ trên cho thấy tầm quan trọng của một quy chế doanh nghiệp để định mức lao động cụ thể, làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để có biện pháp xử lý sau này. Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ cần phải thỏa mãn đủ 3 điều kiện sau: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, thỏa ước lao động tập thể hoặc Nội quy lao động Công ty; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải do yếu tố chủ quan của NLĐ; (iii) NSDLĐ có căn cứ về việc nhắc nhở NLĐ khi không hoàn thành công việc trước đó mà sau đó vẫn không khắc phục. - Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật). Khi
  • 28. 23 NLĐ rơi vào các trường hợp trên, HĐLĐ sẽ không được thực hiện trong một khoảng thời gian dài, mà nếu tiếp tục kéo dài sẽ gây bất lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Khi đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để có thể ký kết một HĐLĐ với NLĐ khác, đảm bảo cho công việc của họ được hoàn thành. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định là khi sức khỏe của NLĐ bình phục sẽ xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ. Các sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này trên thực tế không nhiều, do thông thường họ đều đưa ra được thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Nếu có, thì NSDLĐ vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa đủ thời gian điều trị hoặc hết thời gian điều trị không tiếp tục giao kết HĐLĐ do lo sợ sự ảnh hưởng tới sức khỏe của NLĐ. - Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đó, để giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp thì pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số trường hợp theo thủ tục luật định. Theo quy định tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong khi đó, Khoản 1, Điều 161 Bộ luật Dân sự quy định Bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan và không thể lường trước được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép. Như vậy, quy định về bất khả kháng theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự năm 2005. Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này là “lý do bất khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến
  • 29. 24 việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng do NSDLĐ tự suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không thể giải quyết việc làm, phải cắt giảm nhân sự... sẽ không thể được xem là lý do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. - Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là như thế, nhưng thực tế, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc mà không theo bất kỳ căn cứ nêu trên nào. Nguyên nhân có thể do NSDLĐ không nắm bắt được quy định của pháp luật, chỉ hành động theo cảm tính, hoặc họ cho rằng NLĐ không hiểu biết, tâm lý ngại kiện tụng nên bám lấy một căn cứ bất kỳ nghe “có vẻ hợp lý” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần quan tâm cái hợp lý này có theo quy định của pháp luật hay không. Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NLĐ, cũng như thiệt hại cả cho NSDLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của mình gây ra. Tranh chấp giữa Anh Nguyễn Văn Tuấn và Công ty TNHH kiểm toán và dịch vụ tin học TPHCM - AISC (142 Nguyễn Thị Minh Khai, Q.3, Thành phố Hồ Chí Minh) là một ví dụ [20]. Anh Tuấn làm việc tại Công ty AISC từ ngày 01/01/2009, bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo trì điện, trong thời gian làm việc, anh luôn hoàn thành công việc, chưa một lần bị kỷ luật. Cho đến ngày 01/04/2013, khi anh được Trưởng phòng Tổ chức hành chính của Công ty đề nghị vào gặp Tổng Giám đốc là ông Phạm Văn Vinh để giải thích về hóa đơn mua vật tư sửa máy lạnh thì ông Vinh không ký, đập bàn, trợn mắt và đuổi ra ngoài. Theo anh Tuấn, anh đã cố gắng giải thích với ông Vinh vì những hóa đơn này đều làm đúng trình tự, những lần trước ông Vinh đều ký, nhưng không hiểu sao lần này lại “nổi đóa” như vậy. Ngay trong ngày hôm đó, Tổng Giám đốc đã ký thông báo chấm dứt HĐLĐ, trong thông báo nêu rõ “Căn cứ vào nhu cầu công việc của Công ty, nay Công ty không còn nhu cầu
  • 30. 25 sử dụng lao động đối với NLĐ” nên cho anh Tuấn nghỉ việc. Từ lúc ra thông báo, ông Vinh không cho anh Tuấn được vào Công ty mặc dù đồ đạc, tư trang của anh vẫn còn ở Công ty. Cụ thể, trong thông báo ngày 01/04/2013, ghi rõ “Từ ngày 5.4.2013, ông Tuấn không còn nghĩa vụ và trách nhiệm phải vào Công ty với bất cứ lý do nào”. Cùng ngày, ông Vinh cũng ký thông báo gửi Ban bảo vệ Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (nơi AISC đặt trụ sở) để “kiểm soát việc ra vào của ông Tuấn”. Ngày 15/05/2013 (45 ngày kể từ ngày ra thông báo), ông Phạm Văn Vinh đã ký quyết định số 05913/AISC-QĐ cho anh Tuấn thôi việc. Rõ ràng sự không minh bạch về căn cứ chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu dẫn đến những tranh chấp về lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, khi có khiếu kiện, trong những trường hợp này, việc NSDLĐ thua kiện là điều dễ dàng nhìn thấy được. Nếu nắm bắt và vận dụng các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được những rủi ro không đáng có khi cho NLĐ nghỉ việc, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thực sự hiệu quả để NLĐ phát huy được hết khả năng của mình. 2.1.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ) Trong suốt quá trình hoạt động, một doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ cạnh tranh và ngay trong chính nội bộ doanh nghiệp, như bị sao chép mô hình kinh doanh, rò rỉ thông tin mật, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu,... Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và đối mặt với tình thế buộc phải cho NLĐ thôi việc. Luật lao động nước ta hiện nay đã quy định quyền của NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tuy nhiên, trong thực tế, vẫn có những trường hợp NSDLĐ chưa hiểu và chưa vận dụng đúng quyền này để
  • 31. 26 đảm bảo cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu theo quy định, kéo theo sau đó là tranh chấp, kiện tụng giữa các bên. Khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được quy định tại khoản 1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động [7, Điều 13]. Thực tế cho thấy, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình lao động có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn không phải là điều dễ dàng. Khái niệm “lý do kinh tế” được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ- CP: “Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế” [7, Điều 13, Khoản 2]. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ không hiểu rõ thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, mà chỉ cần có sự thay đổi về hình thức của doanh nghiệp đã tự ý cắt giảm nhân sự. Điển hình như vụ kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Đỗ Quang Chiến và Công ty TNHH cơ khí hàng hải Vina-Offshore (100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5, KCN Đông Xuyên, phường Rạch Dừa, TP.Vũng Tàu) [10]. Năm 2007, ông Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành chính nhân sự của Công ty Vina-Offshore. Đến năm 2014, ông Chiến giữ chức vụ Giám đốc nhân sự. Đầu năm 2015, Công ty Vina-Offshore được
  • 32. 27 chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26/05/2015, ông Chiến bất ngờ nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 06/2015/QĐ-VNO do ông Yap Hoon Hong - Tổng Giám đốc Cty ký. Vina-Offshore đưa ra lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính, vì vậy, công ty không sắp xếp được việc làm cho ông Chiến nên công ty cho ông Chiến tạm ngừng công việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ lương 45 ngày đó. Cho rằng công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức để buộc người lao động nghỉ việc là không hợp lý, không đúng trình tự pháp luật nên ông Chiến đã khởi kiện Công ty Vina-Offshore yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường số tiền hơn 1 tỉ đồng, đồng thời công ty phải nhận lại người lao động vào làm việc trong công ty. Tại phiên tòa, đại diện Vina-Offshore cho biết, trước khi chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến, công ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo chỉ đạo của tổng giám đốc mới. Theo đó, công ty thống nhất sáp nhập 2 phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính. Như vậy phòng Hành chính nhân sự không tồn tại và công ty không thể bố trí việc làm cho ông Chiến nên công ty ra quyết định cho ông Chiến nghỉ việc. Công ty thừa nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết định thôi việc cùng một thời điểm… Tòa đã yêu cầu Công ty Vina-Offshore chứng minh việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc. Theo đó, phòng Hành chính nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực, không hề có sự sáp nhập với phòng Tài chính. Và trên thực tế, phòng Quản trị nhân lực vẫn có chức năng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành chính nhân sự.
  • 33. 28 Sau khi ông Chiến bị buộc thôi việc, Công ty Vina-Offshore vẫn có người đảm nhiệm phần công việc của ông Chiến. Sự thay đổi trong phòng có chăng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị trí này sang làm việc ở vị trí khác. Chính vì vậy, lý do vì thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập phòng nên Công ty Vina-Offshore chấm dứt hợp đồng với ông Chiến là không hợp lý. Xét thấy việc Công ty Vina-Offshore đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Chiến là trái quy định của pháp luật nên Hội đồng xét xử quyết định tuyên hủy bỏ quyết định số 06/2015/QĐ-VNO và buộc Công ty Vina-Offshore phải bồi thường cho ông Chiến số tiền hơn 944 triệu đồng và thực hiện các chính sách với ông Chiến tính đến ngày 30/5/2016. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được ghi nhận là hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong sản xuất, kinh doanh. Khi có sự thay đổi phương án kinh doanh sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp, đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên, NSDLĐ cần vận dụng cho đúng quy định này, tránh trường hợp không có sự thay đổi trong cơ cấu hoặc công nghệ mà lấy căn cứ đó để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Đồng thời, khi có sự thay đổi trong cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ cần có những giấy tờ ghi nhận sự thay đổi (nguyên nhân thay đổi, tình hình thực hiện thay đổi, những xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp khi thay đổi,…) để làm bằng chứng đối chất trước Tòa sau này trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra. 2.1.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ) Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử
  • 34. 29 dụng hết số lao động hiện có, phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp là việc tổ chức lại doanh nghiệp, được tiếp cận theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, cụ thể là:  Sáp nhập doanh nghiệp: Một hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập [16, Điều 195, Khoản 1].  Hợp nhất doanh nghiệp: Hai hoặc một số công ty (sau đây gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (sau đây gọi là công ty hợp nhất), đồng thời chấm dứt tồn tại của các công ty bị hợp nhất [16, Điều 194, Khoản 1].  Chia doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể chia các cổ đông, thành viên và tài sản công ty để thành lập hai hoặc nhiều công ty mới trong một trong các trường hợp sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chia sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị chia và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 192, Khoản 1].  Tách doanh nghiệp: 1. Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể tách bằng cách chuyển một phần tài sản, quyền và
  • 35. 30 nghĩa vụ của công ty hiện có (sau đây gọi là công ty bị tách) để thành lập một hoặc một số công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần mới (sau đây gọi là công ty được tách) mà không chấm dứt tồn tại của công ty bị tách. 2. Tách công ty có thể thực hiện theo một trong các phương thức sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được chuyển sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị tách và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp của họ được chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 193, Khoản 1]. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh và thay đổi cơ cấu nhân sự cho phù hợp. Do đó, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do trong kinh doanh, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, khi mà trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất cho doanh nghiệp mình đứng vững và phát triển. Trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều có thể xảy ra. Vi phạm chủ yếu của NSDLĐ ở đây là cho rằng việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
  • 36. 31 NSDLĐ cần nắm rõ quy định pháp luật liên quan để biết được hình thức tổ chức lại doanh nghiệp của mình có thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không để có phương án xử lý phù hợp. 2.1.1.4. Vi phạm nội dung (căn cứ) áp dụng kỷ luật sa thải Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ nhất: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012). Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô mà không cần xem xét đến giá trị của tài sản bị xâm phạm đã là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, pháp luật nước ta cũng cho phép NSDLĐ dược quyền quy định mức áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ và phải ghi nhận cụ thể trong Nội quy lao động. Trong trường hợp Nội quy lao động của Doanh nghiệp không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải. Nhưng trường hợp Nội quy lao động đã quy định mức độ thiệt hại, NLĐ không trộm cắp, tham ô đến mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải thì sẽ là sa thải trái pháp luật. Trong thực tế, các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thường khó xác định. Đặc biệt, đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, nếu NSDLĐ không ghi nhận cụ thể thế nào là bí mật công nghệ kinh doanh, cũng như không có chứng cứ NLĐ vi phạm thì rất khó để kỷ luật NLĐ. NSDLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh được
  • 37. 32 ngay NLĐ có những hành vi này, chính vì thế, những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ như trên thường đều phải hủy quyết định sa thải. Lấy ví dụ từ một vụ tranh chấp lao động điển hình giữa anh Nguyễn Văn Q với Công ty HHCN Broad Bright như sau: Anh Q được tuyển vào Công ty từ ngày 05/03/1996. Từ ngày 01/09/1996 anh và Công ty đã ký HĐLĐ có thời hạn 01 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, anh làm việc như HĐLĐ trước. Tháng 10/1997, anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 05 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào Công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của Công ty, có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty nên đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/04/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của Công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [19, tr.309]. Vụ tranh chấp giữa anh Q và Công ty Broad Bright là ví dụ về sai phạm của NSDLĐ khi không có căn cứ chứng minh hành vi trộm cắp của NLĐ đã ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Kết luận của Tòa án nhân dân tỉnh Đ là chính xác, do không có căn cứ chứng minh, nên Công ty đã sa thải NLĐ trái luật, phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường theo quy định. Về hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. BLLĐ quy định hành vi này bị xử lý sa thải khi xảy ra tại nơi làm việc, tuy nhiên, thực tế thì có những Doanh nghiệp quy định nghiêm ngặt về phẩm chất của nhân viên, do đó, ngay cả ngoài nơi làm việc, nếu phát hiện NLĐ có những hành vi này, NSDLĐ vẫn xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên phải ghi nhận vào Nội quy lao động Công ty. Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ đánh bạc, cố ý gây thương tích hay sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc, mà không ghi vào Nội quy lao động thì sẽ là sa thải trái pháp luật.
  • 38. 33 Lấy ví dụ trường hợp sau: Vào ngày nghỉ lễ, nhân viên A cùng các nhân viên trong công ty có rủ nhau về nhà ăn uống rồi đánh bạc, sau đó bị công an phường bắt và xử phạt hành chính. Công an gửi thông báo về cơ quan làm việc của anh A, sau đó anh A và các cá nhân liên quan đều bị sa thải với lý do đánh bạc. Trong tình huống này, đánh bạc là một trong các căn cứ để xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, pháp luật quy định việc đánh bạc phải xảy ra trong phạm vi nơi làm việc. Trường hợp của anh A đánh bạc ngoài thời gian làm việc nên không thể coi là căn cứ để sa thải. Tuy nhiên để xem xét quyết định sa thải của công ty là đúng hay sai thì còn phải căn cứ theo nội quy lao động của công ty, nếu nội quy quy định hành vi đánh bạc diễn ra ngoài nơi làm việc, ngoài thời gian làm việc NLĐ cũng vẫn bị kỷ luật bằng hình thức sa thải thì quyết định sa thải của công ty không sai. Chính vì lẽ đó, để tránh sai phạm xảy ra, NSDLĐ nên ghi nhận cụ thể vào Nội quy Công ty các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi xử lý và chỉ áp dụng sa thải đối với các hành vi đó. Việc kỷ luật sa thải ngoài các nội dung quy định trong Nội quy lao động đều là sa thải trái pháp luật. Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Quy định của pháp luật về vấn đề này còn rất mở, tất cả hành vi vi phạm chỉ cần đáp ứng tiêu chí “gây thiệt hại nghiêm trọng” về tài sản và lợi ích của NSDLĐ, mà chưa quy định cụ thể giá trị thiệt hại trong trường hợp này là bao nhiêu để được coi là thiệt hại nghiêm trọng. BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc ….” [15, Điều 130, Khoản 1]. Nếu hiểu theo quy định này thì một cách gián tiếp, thiệt hại nghiêm trọng có phải là thiệt hại với giá trị trên
  • 39. 34 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc? Mặt khác, NSDLĐ cũng có quyền xác định mức thiệt hại nghiêm trọng trong Nội quy Công ty, nhằm đảm bảo quyền tự chủ trong quản lý của NSDLĐ, nhưng trong một số trường hợp có thể gây bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp Nội quy lao động ghi mức thiệt hại nghiêm trọng dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì đó có phải là thiệt hại nghiêm trọng không, hay chỉ là thiệt hại không nghiêm trọng theo quy định tại Khoản 1, Điều 130 BLLĐ năm 2012? Trường hợp không ghi cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ lấy tiêu chí nào để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải trong trường hợp này? Đây là những chồng chéo trong quy định của pháp luật, gây lúng túng cho NSDLĐ khi vận dụng trong thực tế giải quyết. Tương tự đối với hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và căn cứ xác định thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Những điều này gây khó khăn cho NSDLĐ vì tính trừu tượng của nó. Lấy ví dụ như việc một công nhân mang theo bật lửa vào khu vực sản xuất yêu cầu nghiêm ngặt về phòng chống cháy nổ, thì hành vi này có áp dụng kỷ luật sa thải không? Nếu xem xét ảnh hưởng của hành vi này, thì NSDLĐ có lý do để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, do vi phạm quy định của Công ty khi làm việc trong khu vực sản xuất, nguy cơ mất an toàn cháy nổ, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ. Về phía NLĐ, họ cũng có lý do để biện minh, do Nội quy Công ty không quy định cụ thể thế nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, cũng như hành vi của họ chưa gây ra hậu quả gì, vì để quên bật lửa trong túi nên sơ suất không phát hiện ra, đồng thời bật lửa cũng là vật dụng phải tác động lực mới có thể phát lửa, do đó NLĐ cho rằng hình thức kỷ luật sa thải là quá nặng đối với mình. Tình huống này gây lúng
  • 40. 35 túng cho NSDLĐ khi lựa chọn hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chiếu theo quy định của tổ sản xuất về phòng chống cháy nổ và Nội quy của Công ty, vẫn có thể cho đây là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản như ví dụ trên đã là một vấn đề khó khăn, song xác định thiệt hại về lợi ích lại càng phức tạp hơn. Lợi ích có thể là những lợi nhuận bị bỏ lỡ, những thu nhập đáng lẽ có của NSDLĐ nếu không có hành vi vi phạm của NLĐ, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Pháp luật hiện nay cũng chưa có hướng dẫn về vấn đề này và cũng rất khó để quy định cụ thể được, chính vì vậy mà việc sa thải trái pháp luật của NSDLĐ trong trường hợp này xảy ra tương đối nhiều do họ không chứng minh được lỗi của NLĐ và những thiệt hại mà hành vi vi phạm kỷ luật gây ra. Nhiều trường hợp NSDLĐ đã lợi dụng quy định này để sa thải NLĐ mà không có căn cứ. Đó chính là vấn đề yêu cầu pháp luật phải có hướng dẫn cụ thể, tạo thuận lợi cho NSDLĐ áp dụng trong thực tiễn. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ hai: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126 BLLĐ). Đây là trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Những vi phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này do chưa xác định được thế nào là tái phạm, trường hợp nào bị coi là tái phạm. Khoản 2 Điều 126 BLLĐ đưa ra định nghĩa Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Ở đây, “lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật” có thể được hiểu là bao gồm cả mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Định nghĩa này có sự bất hợp lý, do hành vi vi
  • 41. 36 phạm sau của NLĐ phải lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mới bị coi là tái phạm và NSDLĐ mới có thể áp dụng căn cứ này để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Quy định này đã làm mất đi tính linh hoạt trong việc điều chỉnh QHLĐ. Bởi lẽ, nếu hành vi vi phạm kỷ luật sau của NLĐ dù nặng hơn hành vi vi phạm trước, nhưng không cùng một lỗi trước đó đã phạm thì cũng không được coi là tái phạm để xử lý kỷ luật lao động sa thải. Thực tế hiện nay, nhiều NSDLĐ chỉ cần thấy NLĐ đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chưa xóa kỷ luật hoặc cách chức mà có một hành vi vi phạm kỷ luật nào đó đã tiến hành kỷ luật sa thải mà không cần quan tâm đến việc hành vi đó có phải là tái phạm hay không. Điều này dẫn đến việc quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. Lấy ví dụ trường hợp của nhân viên A, do làm việc trong tình trạng say xỉn nên Giám đốc Công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương 03 tháng đối với anh. Một tháng sau khi bị xử lý kỷ luật, anh A đã tự ý ra vào khu vực không được phân công gây mất trật tự, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty. Giám đốc Công ty đã quyết định sa thải anh A, với lý do tái phạm vì cả 2 hành vi vi phạm đều được ghi nhận phải xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức trong Nội quy lao động Công ty. Trong ví dụ này, mặc dù anh A có sai phạm, đã bị xử lý kỷ luật và trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đã có hành vi vi phạm kỷ luật cùng mức độ nhưng hành vi này không được coi là tái phạm theo quy định. Do đó, trường hợp này không áp dụng Khoản 2, Điều 126 BLLĐ để sa thải anh A được. Quyết định sa thải này là trái pháp luật. - Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Theo hướng dẫn tại Nghị định 05/21015/NĐ-CP thì “Áp dụng hình
  • 42. 37 thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Quy định này bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, vì số ngày nghỉ được tính trong phạm vi 30 ngày theo tháng hay 365 ngày theo năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, tránh trường hợp như trước đây NLĐ tự ý bỏ việc 08 ngày liên tiếp, nhưng là 04 ngày cuối tháng và 04 ngày của tháng kế tiếp, NSDLĐ vẫn không áp dụng kỷ luật sa thải được. Pháp luật lao động cũng đưa ra các trường hợp ngoại trừ, không phải cứ bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong tháng, 20 ngày cộng dồn trong năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Khái niệm “thân nhân” và “cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” được làm rõ tại điểm b, khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đó là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật. Việc làm rõ các trường hợp được coi là có lý do chính đáng là cần thiết và hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, giúp cả NSDLĐ và NLĐ có thể vận dụng trong quá trình làm việc của mình. Như vậy, trường hợp NLĐ nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà có lý do chính đáng thuộc một trong các trường hợp trên thì sẽ không bị sa thải. Nếu NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ thì đó sẽ là sa thải trái luật. Lấy ví dụ trong trường hợp này như sau: Chị N bị đuổi việc tại công ty
  • 43. 38 từ ngày 10/5/2016 đến nay, lý do từ phía công ty là chị N nghỉ tự do không viết đơn 02 lần mỗi lần 3 ngày trong tháng 4. Phía chị N nói có viết đơn xin nghỉ (có người làm chứng) vì mẹ bị mổ tại bệnh viện (có giấy tờ hợp lệ chứng minh). Theo đó, chưa cần xét đến việc chị N có xin nghỉ hay không, mặc dù chị N nghỉ 6 ngày trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên nghỉ nhưng chị N có lý do chính đáng, cụ thể là mẹ chị N bị ốm có giấy xác nhận của bệnh viện thì công ty không đủ căn cứ để sa thải chị N và việc sa thải trên là trái pháp luật. Quy định này trong nhiều trường hợp tạo nên sự bất lợi cho NSDLĐ trong quá trình sản xuất, kinh doanh do không nắm bắt được thời gian nghỉ của NLĐ để sắp xếp người thay thế, do đó NSDLĐ nên quy định thêm trong Nội quy lao động trường hợp nghỉ này, NLĐ phải có trách nhiệm thông báo trong ngày hoặc sớm nhất sau cụ thể bao nhiêu ngày để chủ động sắp xếp công việc. - Trường hợp sa thải NLĐ không theo căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ: Đây là trường hợp sai phạm nhiều NSDLĐ mắc phải trong thực tế, khi BLLĐ và Nội quy lao động không có quy định mà NSDLĐ tự ý xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm của NLĐ. NSDLĐ dựa vào những lý do “tự suy” để làm căn cứ sa thải NLĐ. Chính vì thế, tất cả các quyết định sa thải này đều trái pháp luật và dẫn đến thua kiện khi có tranh chấp xảy ra. Tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Bình Dương sau đây là một trong nhiều trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không có căn cứ [21]. Anh Đặng Phúc Thành làm việc tại Công ty TNHH Hansoll Vina (KCN Sóng Thần I, Dĩ An, Bình Dương) bằng HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc thợ cơ khí. Anh Thành trình bày, khoảng 12h40 ngày 24/06/2015, khi đang làm việc, anh bị thanh sắt văng vào sống mũi làm chảy máu. Ngay sau đó, anh lên phòng y tế Công ty để sơ cứu. Sau đó, khoảng 13h10 cùng ngày, nhóm tham gia điều tra vụ tai nạn lao động gồm: Giám đốc phòng máy ngoài Won Fu Man, đại diện Công đoàn cơ sở Công ty và nhân
  • 44. 39 viên trạm y tế Công ty Võ Thị Thúy xác nhận công nhân Thành bị gãy sống mũi khi đang cắt sắt tại xưởng cơ khí của Cty Hansoll Vina. Sáng 25/05/2015, anh Thành nhập viện Thủ Đức để điều trị theo giấy giới thiệu của Công ty; ngày 27/05, anh xuất viện, các bác sĩ đề nghị điều trị thêm tại nhà. Ngày 06/07, anh Thành đi làm lại thì ông Hiệp - Trưởng phòng nhân sự - liên tiếp gọi anh lên viết bản tường trình về việc bị gãy sống mũi. Từ sáng tới chiều, cứ mỗi lần nhận bản tường trình, ông Hiệp lại nói anh Thành viết không đúng sự thật. 10h sáng ngày 07/07, Công ty mở cuộc họp với các phòng của Công ty, anh Thành đọc bản tường trình của mình, phòng nhân sự đọc bản tường trình của 7 người cùng đá bóng với anh trong giờ giải lao hôm đó và cho rằng anh bị gãy sống mũi là do đá bóng. Công ty cho rằng anh dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ nên kỷ luật lao động anh với hình thức sa thải, đồng thời bắt anh phải thanh toán tiền thuốc men, viện phí; những ngày bác sĩ cho nghỉ hưởng chế độ BHXH cũng không được Công ty chấp nhận. Trong trường hợp này, việc Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh Thành không theo bất kỳ căn cứ nào của Điều 126 BLLĐ năm 2012. Đối chiếu với các lý do quy định tại Điều 126, không thấy có quy định nào cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì “Dựng hiện trường tai nạn lao động khống nhằm hưởng chế độ” như lý do mà Công ty Hansoll Vina áp dụng. Do đó, quyết định sa thải của Công ty Hansoll Vina trong trường hợp này là trái pháp luật. Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể về các căn cứ sa thải NLĐ, đó đều là những trường hợp NLĐ phạm lỗi nặng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, vẫn tồn tại quy định chỉ dừng lại ở mức quy định chung chung, chưa có giải thích, hướng dẫn cụ thể nên gây khó khăn trong thực tiễn áp dụng, sự thiếu hiểu biết của NSDLĐ nên đã sa thải NLĐ trong trường hợp họ không có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc hành vi vi phạm của họ chưa nghiêm trọng đến mức xử lý sa thải. Thêm nữa,
  • 45. 40 ý thức tổ chức của lao động nước ta còn kém, sự gắn kết cả quyền lợi vật chất lẫn tinh thần của NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức và NSDLĐ chính là một cản trở lớn cho công nghiệp hóa đất nước. Chính các điều này đã dẫn đến trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải trái pháp luật vẫn diễn ra phổ biến. NSDLĐ nên xây dựng cho đơn vị mình Nội quy lao động quy định chi tiết các trường hợp xử lý kỷ luật lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật để có cơ sở xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ. 2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về hình thức (thủ tục) Ngoài việc tuân theo những căn cứ khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân theo các thủ tục luật định. QHLĐ mang tính chất xã hội sâu sắc và vị thế của các bên trong QHLĐ không hoàn toàn bình đẳng, do đó pháp luật quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chặt chẽ hơn so với thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, chính vì vậy, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về thủ tục rất dễ xảy ra trong thực tế. 2.1.2.1. Vi phạm thời gian báo trước Trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước đối với NLĐ. Thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định như sau: - Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ các nghĩa vụ về thông báo cho NLĐ theo Khoản 2, Điều 38 BLLĐ, thời gian báo trước này khá linh hoạt tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể là: i. Thông báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ii. Thông báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn
  • 46. 41 iii. Thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc đặt ra quy định về thời gian báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm kiếm việc làm mới, tránh hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thôi việc, từ đó đảm bảo duy trì nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Tuy vậy, vi phạm thời gian báo trước lại là vi phạm khá phổ biến đối với nhiều NSDLĐ, mặc dù BLLĐ đã quy định rõ thời gian báo trước của NSDLĐ trong trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Sự vi phạm thời gian báo trước này có thể là trường hợp NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc có thể NSDLĐ thông báo trước không đúng và đủ thời gian trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Trong cả hai trường hợp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đều trái pháp luật. Có thể do NSDLĐ cho rằng NLĐ không nắm được quy định của pháp luật về thời hạn báo trước hoặc có thể muốn sớm kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ. Khi có vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu những tổn thất không hề nhỏ do ý thức pháp luật của mình. Điển hình như vụ việc Công ty TNHH Shinwa Việt Nam (Khu công nghiệp Amata, Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai) chấm dứt HĐLĐ với chị Nguyễn Thanh Uyển (ngụ phường Long Thạnh Mỹ, quận 9, Thành phố Hồ
  • 47. 42 Chí Minh) [4]. Theo hồ sơ vụ án, năm 2008, chị Uyển được tuyển vào làm kế toán trưởng Công ty TNHH Shinwa Việt Nam. Trong HĐLĐ ghi rõ, chị Uyển được xe đưa đón từ nhà đến công ty để làm việc. Ngày 01/11/2011, chị Uyển xin nghỉ thai sản. Gần đến ngày quay lại làm việc, chị Uyển đã viết email và gọi điện lên công ty báo cho ban giám đốc biết. Tuy nhiên, đến ngày 01/03/2012, chị đi ra điểm xe đón đi làm như thường lệ thì không thấy xe đón. Chị Uyển đành phải tự mình chạy xe máy từ Thành phố Hồ Chí Minh đến công ty ở Khu công nghiệp Amata để làm việc. Tại đây, chị bị bảo vệ ngăn lại, không cho vào công ty. Bỗng dưng mất việc mà không rõ lý do, chị Uyển đã tìm đến Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn tỉnh Đồng Nai xin được giúp đỡ. Sau đó, Phòng Lao động thương binh xã hội Thành phố Biên Hòa đã mời các bên đến để hòa giải. Tuy nhiên, do phía công ty không có thiện chí nên hòa giải không thành. Trong đơn khởi kiện đến tòa án, chị Uyển đề nghị tòa buộc công ty phải nhận chị trở lại làm việc, trả lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, thanh toán tiền lương trong tháng 11 và 12/2011 do công ty yêu cầu làm thêm, phụ cấp thai sản, tiền phép năm, tiền thưởng năm. Ngày 22/5/2013, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đã xét xử sơ thẩm lần một. Tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, đồng thời bồi thường cho chị hơn 364 triệu đồng. Tòa đã bác một phần yêu cầu của chị Uyển về các khoản tiền phép năm, tiền lương tháng 11 và 12/2011 và tiền thưởng của năm 2011. Cả nguyên đơn (chị Uyển) và bị đơn (Công ty) đều làm đơn kháng cáo lên cấp phúc thẩm. Ngày 14/04/2014, Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai đưa vụ án ra xét xử phúc thẩm. Ngày 30/12/2014, Tòa án nhân dân Thành phố Biên Hòa đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm lần thứ hai. Phía công ty cho rằng, không có
  • 48. 43 căn cứ nào chứng minh công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Uyển. Chính chị Uyển đã đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với công ty. Cho nên, công ty chỉ đồng ý giải quyết cho chị Uyển chế độ thai sản và 22 ngày lương làm thêm trong tháng 11 và 12/2011, với số tiền gần 78 triệu đồng. Các khoản còn lại, công ty không đồng ý giải quyết vì cho rằng không có cơ sở. Sau khi nghiên cứu hồ sơ và theo dõi diễn biến phiên tòa, Hội đồng xét xử quyết định chấp nhận một phần nội dung đơn khởi kiện của chị Uyển. Cụ thể: tòa buộc công ty phải nhận chị Uyển trở lại làm việc, trả tiền lương những ngày không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương vì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, chỉ đồng ý một phần tiền phép năm và tiền thưởng của năm 2011. Tổng số tiền mà công ty phải chi trả cho chị Nguyễn Thanh Uyển là 681 triệu đồng. Như vậy, có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ gây bức xúc cho NLĐ, và rất dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Khi có tranh chấp xảy ra, đa phần NSDLĐ không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà cho rằng NLĐ tự ý bỏ việc. Điều này khiến cho việc giải quyết tranh chấp kéo dài và gây ảnh hưởng xấu tới các bên trong quan hệ lao động. Do đó, khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì ít nhất, NLĐ phải chứng minh là họ đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong thực tế, nhiều trường hợp NSDLĐ không ra văn bản về việc chấm dứt HĐLĐ mà không cho NLĐ vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện NLĐ không chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thông thường tòa sẽ xét đến lời khai của những NLĐ cùng làm việc với NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có cơ sở đánh giá tính xác thực của vụ việc. - Thứ hai, doanh nghiệp chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể
  • 49. 44 lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội (Khoản 3, Điều 44 Bộ luật lao động 2012). Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Kim Thanh (cư trú tại P2201-24T1 Trung Hòa Nhân Chính, phố Hoàng Đạo Thúy, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội) và Công ty TNHH Aon Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty Aon) là minh chứng cho trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khác và nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi cho thôi việc [13]. Ngày 20/7/2005, bà Thanh ký HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Aon. Ngày 03/7/2014, lãnh đạo mới được bổ nhiệm là ông David William Carter thông báo sẽ tái cơ cấu bộ phận hành chính nơi bà Thanh đang làm trưởng bộ phận. Hình thức tái cơ cấu là sáp nhập ba bộ phận gồm Phòng Hành chính, Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Nhân sự thành Phòng Hỗ trợ kinh doanh. Nhưng thực chất chỉ là sáp nhập tên gọi của ba Phòng thành một tên chung còn các bộ phận vẫn đảm nhiệm các công việc như cũ, nhân sự không có sự thay đổi, không ai phải thuyên chuyển công việc. Điều bất thường, chỉ một mình bà Thanh – Trưởng bộ phận hành chính bị coi là thừa ra sau cơ cấu, không bố trí được công việc mặc dù công việc của phòng hành chính vẫn hoạt động bình thường, công việc của Trưởng phòng hành chính vẫn như cũ (chỉ khác là vì không còn Phòng hành chính nên không có chức Trưởng phòng hành chính và hiện nay do Giám đốc Nhân sự kiêm nhiệm). Ngay khi đưa tin về đề án tái cơ cấu như trên, Công ty Aon có nội dung làm việc yêu cầu bà Thanh tự nguyện viết đơn xin thôi việc và sẽ được trợ cấp 03 tháng tiền lương mà không xem xét bố trí việc làm khác cho bà Thanh (dù ở mức lương thấp hơn). Do bà Thanh không đồng ý viết đơn xin thôi việc nên ngày 04/7/2014, Công ty Aon tiếp tục yêu cầu bà Thanh phải nộp đơn xin thôi việc nếu không
  • 50. 45 Công ty Aon sẽ tiến hành thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh. Ngày 09/7/2014, sau khi thấy bà Thanh vẫn không nộp đơn xin thôi việc thì Công ty Aon đã thông báo với bà Thanh về việc Công ty Aon đã gửi Công văn lên Sở Lao động Thương binh Xã hội phương án sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính, theo đó sẽ cắt giảm lao động duy nhất là bà Thanh. Và điều chuyển các nhân viên còn lại sang một bộ phận khác của Công ty Aon. Ngày 13/8/2014, Tổng Giám đốc Công ty TNHH Aon Việt Nam ban hành Quyết định số 14-2014-QĐ quyết định cắt giảm lao động đối với bà Thanh kể từ ngày 13/8/2014 và cho bà Thanh hưởng 45 ngày lương và tiền trợ cấp theo quy định của pháp luật lao động. Đồng thời ngay trong chiều ngày 13/8/2014, Công ty Aon đã buộc bà Thanh bàn giao toàn bộ tài liệu, trang thiết bị làm việc và thẻ ra vào công ty. Không đồng ý với việc làm của Công ty Aon, bà Thanh đã nộp đơn khởi kiện Công ty Aon ra Tòa án Nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội. Ngày 19/6/2015, Tòa án nhân dân quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội đã xét xử sơ thẩm Vụ án bằng Bản án số 01/2015/LĐST với nội dung nhận định: Công ty Aon đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là trái pháp luật nên quyết định chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Thanh, buộc Công ty Aon phải nhận bà Thanh trở lại làm việc, buộc Công ty Aon thanh toán cho bà Thanh các khoản tiền lương, ăn trưa, bảo hiểm Aon Care, tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật; Ngày 01/12/2015, Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội đã tiến hành xét xử phúc thẩm Vụ án bằng Bản án số 10/2015/LĐ-PT với nội dung nhận định: Công ty Aon đã vi phạm thời hạn báo trước nhưng đã bù đắp tiền lương cho nhưng ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước nên không bị coi vi phạm nên đã ra phán quyết tuyên sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận đơn khởi kiện của bà Thanh.
  • 51. 46 Việc Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội ra phán quyết như trên là khó chấp nhận. Công ty Aon đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó phải gánh chịu hậu quả theo luật định. Việc thanh toán tiền đền bù chính là sự thừa nhận hành vi vi phạm của Công ty Aon, chứ không thể dùng khoản đó để thoái thác sự vi phạm. Bản án phúc thẩm của TAND Thành phố Hà Nội cũng đưa ra hai vấn đề cần quan tâm. Một là, khi cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ có cần tuân thủ thời hạn báo trước cho NLĐ hay không hay chỉ cần thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012; Hai là, NSDLĐ có thể bù đắp tiền lương cho những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước (nếu yêu cầu phải báo trước cho NLĐ trước khi cho thôi việc) để cho NLĐ thôi việc hay không? Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 mới chỉ đưa ra thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thời gian thông báo của NSDLĐ đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội trước khi cho thôi việc đối với nhiều NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, mà không nhắc tới việc NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ khi cho một hay nhiều NLĐ thôi việc, câu hỏi này cũng đặt ra với trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Điều này gây khó khăn cho cả NSDLĐ và NLĐ khi áp dụng trong thực tế, nếu chỉ thực hiện hai nội dung theo quy định tại Khoản 3, Điều 44 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ sẽ gặp nhiều rủi ro khi bị thôi việc trong trường hợp này nếu như không được biết thông tin. Tuy nhiên, thực tế thì việc chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ là các trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có thời gian chuẩn bị phương án sử dụng lao động, thậm chí còn đào tạo lại NLĐ, điều này có thể mất nhiều thời gian do đó không áp dụng quy định về thời gian báo trước như các trường hợp bình thường quy định tại Điều 38 BLLĐ hoặc trường hợp sa thải NLĐ.
  • 52. 47 Câu hỏi thứ hai ở trường hợp trên cũng tương tự đối với thời gian báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thay cho nghĩa vụ báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời gian báo trước hay không khi mà pháp luật chỉ quy định “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”? Về hình thức của nghĩa vụ báo trước: trước đây, theo quy định tại điểm b, mục 1 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì: Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của NLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của NSDLĐ tại khoản 3 Điều 38 của BLLĐ. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước. Như vậy, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản và số ngày báo trước là ngày làm việc. Hướng dẫn này gây khó khăn khi áp dụng trong thực tế, do ngày làm việc của mỗi cơ quan, đơn vị không giống nhau, có đơn vị làm việc 05 ngày/tuần hoặc 06 ngày/tuần hoặc có đơn vị làm việc cách ngày. Điều này dẫn đến việc áp dụng thời gian báo trước trong thực tế, như trường hợp báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn có thể kéo dài lên tới 70 ngày hoặc thậm chí là 90 ngày, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thứ hai, việc quy định hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản gây khó khăn trong thực tế áp dụng. Trong nhiều trường hợp, NLĐ không đến nơi làm việc, NSDLĐ gửi văn bản thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ tới địa chỉ nhà thì NLĐ không nhận hoặc đã chuyển đi nơi khác mà không có thông báo. Điều này làm ảnh hưởng đến thời gian thông báo của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
  • 53. 48 Theo quy định hiện hành, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa có quy định rõ ràng. Điều này mở rộng hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ, có thể bằng văn bản, tin nhắn, hình ảnh, email,… cho NLĐ. Tuy nhiên, khi có tranh chấp xảy ra, các bên cũng sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm thông báo chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ cố tình không nhận hoặc chối rằng không nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây cũng là điểm cần hướng dẫn để NSDLĐ có thể áp dụng khéo léo cách thức thông báo cho NLĐ trong thực tế khi có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2.1.2.2. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở chỉ được đề cập tại các Điều 44 và Điều 192 BLLĐ năm 2012. Quy định này hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở trong các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của NLĐ khi sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong các trường hợp này vẫn luôn là cần thiết, bởi chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thông thường là vấn đề nhạy cảm, phức tạp và luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp. Tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong trường hợp này được pháp luật quy định là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở (Khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Quy định này đã tháo gỡ được vướng mắc cho những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, khi những doanh nghiệp này không có tổ chức công đoàn để trao đổi và quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. BLLĐ năm 2012 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong hai trường hợp. Một là, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và hai là:
  • 54. 49 Khi người sử dụng lao động việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở [15, Điều 44, 192, Khoản 3, 7]. Về bản chất, việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở của 2 trường hợp này không giống nhau. Quy định tại Khoản 3 Điều 44 chỉ yêu cầu NSDLĐ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tức là đã thông báo cho tập thể lao động tại cơ sở nắm được ý định của NSDLĐ mà không yêu cầu có sự đồng ý của tập thể lao động tại cơ sở hay không. Về hình thức trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, pháp luật lao động nước ta không quy định cụ thể, do vậy, NSDLĐ có thể gửi email, gửi thư đảm bảo hay bằng các hình thức khác để trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở miễn sao đạt được mục đích theo yêu cầu của pháp luật và có căn cứ giải quyết tranh chấp sau này. Còn theo khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012, việc trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở phải được thỏa thuận bằng văn bản. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
  • 55. 50 Như vậy, trong trường hợp quy định tại Khoản 7 Điều 192 BLLĐ, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới thực sự được đề cao, điều này giúp quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách được bảo vệ, phát huy được vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này, là không thực hiện thủ tục trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở mà tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ theo Điều 44, Điều 192 BLLĐ. 2.1.2.3. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách, mà không thỏa thuận được với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, NSDLĐ phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định. Phần nhiều NSDLĐ có tâm lý ngại tiếp xúc với các cơ quan nhà nước, mặt khác không nắm bắt được trình tự, thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động, khi thực tế phát sinh, NSDLĐ không thực hiện đầy đủ thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định. Theo thủ tục này, phải sau 30 ngày kể từ ngày thông báo, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ, điều này gây ra tâm lý dè dặt cho NSDLĐ vì thời gian quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp dẫn đến trường hợp nhiều doanh nghiệp thường lờ đi thủ tục này. 2.1.2.4. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không lên phương án sử dụng lao động Quy định tại BLLĐ năm 2012: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có
  • 56. 51 trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng [15, Điều 44, Khoản 1]. Khoản 1, khoản 2 Điều 45 BLLĐ năm 2012 cũng quy định về trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp. 1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; 2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này [15, Điều 45, Khoản 2]. Phương án sử dụng lao động được quy định tại BLLĐ năm 2012 như sau: 1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án; 2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [15, Điều 46]. Phương án sử dụng lao động được NSDLĐ xây dựng đúng thủ tục luật định sẽ có vai trò rất quan trọng khi giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa.
  • 57. 52 Quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào việc có hay không một phương án sử dụng lao động đúng luật. Dưới đây là 2 vụ tranh chấp minh chứng cho tầm quan trọng của việc xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện đúng các thủ tục luật định trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Một là, vụ tranh chấp giữa Ông Phạm Công Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation tại Thành phố Hồ Chí Minh [26]. Ông Danh và Văn phòng đại diện Satera Corporation ký HĐLĐ 12 tháng từ ngày 01/02/2010 và 24 tháng từ ngày 01/02/2011. Sau ngày 01/02/2013, khi HĐLĐ 24 tháng hết thời hạn, ông Danh tiếp tục làm việc nhưng không ký HĐLĐ, do đó về nguyên tắc HĐLĐ của ông Danh trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ. Ngày 08/08/2013, Trưởng Văn phòng đại diện đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ số 02/2011/NA-HCM ký ngày 01/02/2011 kể từ ngày 14/08/2013 với lý do tình hình kinh tế khó khăn nên thu hẹp hoạt động kinh doanh. Phía Văn phòng cho rằng trong quá trình làm việc ông Danh có nhiều sai phạm và hai bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, phía Văn phòng đại diện Satera Corporation không đưa ra được chứng cứ chứng minh ông Danh vi phạm trong thời gian làm việc, không đưa ra được văn bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên. Phía Văn phòng thừa nhận trong thời gian trên kinh tế khó khăn nên đã thông báo cho các nhân viên tự thu xếp và nộp đơn xin nghỉ việc, điều này chứng tỏ phía Văn phòng đại diện Satera Corporation đã ra quyết định cho nhiều NLĐ nghỉ việc, trong đó có ông Danh. Riêng ông Danh không nộp đơn và cũng không thuộc trường hợp Văn phòng cắt giảm lao động, tuy nhiên do sai phạm của ông Danh nên Văn phòng ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông. Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, Văn phòng đã không thực
  • 58. 53 hiện các bước như xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, không báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Ngoài ra, quyết định chấm dứt HĐLĐ ngày 08/08/2013 của Trưởng Văn phòng đối với ông Danh kể từ ngày 14/08/2013 là vi phạm khoản 2 Điều 38 BLLĐ về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đưa ra phán quyết rằng: Khi ra quyết định cho thôi việc đối với NLĐ, NSDLĐ đã không xây dựng và thực hiện Phương án sử dụng lao động, cũng như không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể cấp cơ sở, từ đó xác định việc NSDLĐ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ vào tình tiết của vụ án và diễn biến tại phiên tòa, Hội đồng xét xử đã chấp nhận yêu cầu của NLĐ và buộc người NSDLĐ phải bồi thường hơn 331.746.182 đồng cho NLĐ. Hai là, vụ tranh chấp giữa bà Lâm Thị Hằng và Công ty TNHH ITAXA Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh [28]. Trước khi khởi kiện ra Tòa, bà Hằng có đơn yêu cầu Liên đoàn lao động quận giải quyết. Ngày 04/03/2014, Liên đoàn lao động quận ghi nhận biên bản không tiến hành hòa giải được. Bà Lâm Thị Hằng khởi kiện yêu cầu tòa án hủy quyết định số ITAXA/QDTV/14/01 ngày 20/02/2014 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và bồi thường các khoản lương, trợ cấp cho bà. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bà Hằng là do thay đổi cơ cấu và tự nguyện giải quyết chế độ cho bà Hằng theo luật định. Theo Quyết định của Hội đồng thành viên số HĐTV-QĐ20120824 ngày 24/08/2012 của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam thực hiện phương án thay đổi cơ cấu tổ chức thì sẽ tiến hành các bước thực hiện từ 01/09/2012 về việc giải thể bộ phận bán hàng nơi có bà Hằng làm việc, cụ thể là:
  • 59. 54 Bộ phận bán hàng có 04 nhân sự xin nghỉ việc từ 31/08/2012, 03 nhân sự khác sắp xếp vào các bộ phận khác của Công ty. Trong đó, bà Hằng được giải quyết với các bước như sau: Tuyển dụng nội bộ; Trường hợp không sắp xếp vào công việc mới thì thương lượng với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ. Đối với bà Hằng, trong quá trình giải quyết tái cơ cấu, Công ty có cho bà ứng tuyển nội bộ vào vị trí Trưởng phòng trợ giảng, nhưng kết quả phỏng vấn không đạt, sau đó Công ty chuyển bà qua bộ phận khác được 01 tháng. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có thỏa thuận với bà Lâm Thị Hằng làm công tác nhân sự nhưng không thỏa thuận được. Ngày 17/06/2013, Công ty TNHH ITAXA Việt Nam có họp với Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở để thông báo về quyết định và phương án thay đổi cơ cấu của Công ty TNHH ITAXA Việt Nam, bà Lâm Thị Hằng có tham gia nhưng không có ý kiến. Công ty TNHH ITAXA Việt Nam cũng đã có văn bản ngày 28/05/2013 gửi Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 20/06/2013, Sở Lao động Thương binh xã Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã có văn bản số 7350/SLĐTBXH-LĐ gửi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho ý kiến về việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ nhưng không được trả lời. Hội đồng xét xử cấp Sơ thẩm đã bác yêu cầu đòi bồi thường hơn 360 triệu đồng của NLĐ vì cho rằng NSDLĐ đã xây dựng, thực hiện Phương án sử dụng lao động hợp pháp và cũng đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Do vậy, quyết định chấm dứt HĐLĐ trong vụ việc này đã đúng theo quy định pháp luật. Đây chỉ là hai trong số rất nhiều tranh chấp về việc chấm dứt HĐLĐ liên quan tới Phương án sử dụng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đang diễn ra hàng ngày trong thực tế. Thông qua hai vụ việc này, có thể thấy rõ vai trò của việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, đặc biệt đối với
  • 60. 55 NSDLĐ. Rõ ràng, việc đưa ra và giải thích cho “lý do kinh tế” hoặc “thay đổi cơ cấu” nằm trong tầm tay của NSDLĐ, nhưng chỉ vì sơ suất nhỏ là không thực hiện đúng luật định khiến cho NSDLĐ có thể phải đối mặt với số tiền bồi thường lên đến hàng trăm triệu đồng phải trả cho NLĐ. Trong khi đó, đây là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể lường trước được cũng như lựa chọn giải pháp để triệt tiêu rủi ro nếu tuân thủ đúng quy định pháp luật. 2.1.2.5. Vi phạm thủ tục sa thải người lao động a. Vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Do đó, NSDLĐ chỉ được kỷ luật sa thải NLĐ trong khoảng thời gian luật định, nếu xử lý kỷ luật sa thải NLĐ sau khi hết thời gian này sẽ là sa thải trái pháp luật và đây cũng là sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này. Theo Điều 124 BLLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là ngày xảy ra hành vi vi phạm thực tế áp dụng cũng gặp nhiều khó khăn, đó là đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, đây đều là những hành vi thường rất khó phát hiện nên nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm thì nhiều trường hợp không đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ. b. Vi phạm quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải Việc xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ là quyền của NSDLĐ. Do đó, chỉ có NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải NLĐ. Như vậy, những trường hợp sa thải NLĐ không do NSDLĐ trực tiếp ra quyết định mà không có văn bản ủy quyền, không phải trong trường hợp
  • 61. 56 NSDLĐ đi vắng thì sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp vi phạm này diễn ra trong thực tế rất nhiều, do đó NSDLĐ cần phải lưu ý để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải NLĐ nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật. Đơn cử như trường hợp tại Công ty TNHH V.T (quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh). Cho rằng chị P.H.L gây thiệt hại hơn 350 triệu đồng, công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải. Khi chị L. kiện ra tòa, dù chứng minh được lỗi của NLĐ, phía công ty vẫn bị tuyên sa thải trái pháp luật và phải bồi thường hơn 160 triệu đồng vì biên bản họp xử lý kỷ luật và quyết định sa thải đều do ông Phạm Quốc Tuấn, phó giám đốc, ký khi chưa được ủy quyền từ giám đốc [8]. Cũng gặp sai lầm tương tự nhưng đến khi ra tòa, Công ty TNHH V.S (quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh) vẫn chưa nhận ra sai lầm của mình. Trước đó, nhân viên Nguyễn Thị Thái có mâu thuẫn trong công việc với bà Trần Thị Tuyết Nga, kế toán trưởng kiêm nhân sự, nên bị bà Nga cho nghỉ việc. Trong phiên xử phúc thẩm tại TAND Thành phố Hồ Chí Minh, khi Hội đồng xét xử cho rằng bà Nga không phải người đại diện theo pháp luật, cũng không được ủy quyền đúng pháp luật nên việc bà này “cấm cửa” nhân viên là trái pháp luật thì đại diện công ty vẫn khăng khăng: “Bà Nga là thành viên HĐQT, được bổ nhiệm làm kế toán trưởng và phụ trách tuyển dụng nhân sự nên bà Nga có quyền”. Kết quả là công ty đã bị xử thua [8]. Như vậy, vi phạm về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là điều mà NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được. Việc không nắm vững pháp luật cũng như coi nhẹ tầm hiểu biết của NLĐ sẽ gây ra những hậu quả khôn lường cho NSDLĐ khi có tranh chấp phát sinh. Chỉ cần một văn bản ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng cũng sẽ khiến cho Doanh nghiệp tránh được rủi ro khi có tranh chấp sau này. Để có căn cứ giải quyết, trong biên bản họp xét kỷ luật sa thải, nên ghi cụ thể họ tên người được ủy quyền, số ủy quyền và ngày ủy quyền của NSDLĐ.
  • 62. 57 Một vấn đề khác mà NSDLĐ cần lưu ý, đó là Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị NSDLĐ xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành (Khoản 4, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH). Như vậy, việc người được ủy quyền giao kết HĐLĐ ra quyết định sa thải NLĐ sẽ là sai thẩm quyền, cho dù có được NSDLĐ ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải bằng văn bản đi chăng nữa. Do đó, trong trường hợp không trực tiếp ký quyết định sa thải, NSDLĐ phải ủy quyền cho người khác mà không phải là người đã được ủy quyền giao kết HĐLĐ để xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải NLĐ. c. Vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, tìm kiếm nguyên nhân và bằng chứng vi phạm, sau đó đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bước tiếp theo, NSDLĐ sẽ tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp phải gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản; tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho NLĐ (nếu có). Phiên họp phải gồm những nội dung theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, về trình tự xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, để kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy
  • 63. 58 định về xử lý kỷ luật lao động. Những trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, hoặc có tổ chức phiên họp mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hay vắng mặt NLĐ trong trường hợp NLĐ chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều là sa thải trái pháp luật. Trên thực tế, sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này không ít, thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử kỷ luật hoặc có tổ chức cuộc họp nhưng người lao động vắng mặt. Vụ án giữa Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh và Công ty TNHH Quốc Thịnh (328 NTT, phường 02, Quận TB, Tp.HCM) sau đây là một ví dụ [27]. Ông Nguyễn Vĩnh Thịnh có ký HĐLĐ xác định thời hạn 02 năm với Công ty TNHH Quốc Thịnh từ 01/03/2009 đến 02/03/2011, tái ký HĐLĐ 02 năm từ 02/03/2011 đến 02/03/2013 và HĐLĐ 01 năm từ 02/03/2013 đến 02/03/2014 với mức lương 7.436.000 đồng/tháng. Ngày 08/07/2013, ông có ký đơn tập thể kiến nghị Công ty yêu cầu giải quyết một số vấn đề. Tuy nhiên ban lãnh đạo không giải quyết và có những phản hồi làm anh em Công ty bức xúc, làm việc chểnh mảng. Từ ngày 08 đến ngày 12/07/2013, ông vẫn làm việc tại công trường (Bà Rịa, Vũng Tàu), ngày 12/07/2013, ông nhận được thông báo của Công ty mời họp xét kỷ luật vào ngày 15/07/2013. Ngày 15/07/2013, ông đến Công ty nhưng không chấp nhận họp vì không có mặt của ông Nguyễn Tân Sơn là giám đốc Công ty, cuộc họp được dời sang sáng 16/07/2013. Ngày 16/07/2013, Công ty buộc ông viết bản tường trình và sau đó ngày 31/07/2013, Công ty tự lập biên bản họp xét kỷ luật lao động lấy ngày 16/07/2013 gửi cho ông. Lý do nghỉ 05 ngày trong tháng không có lý do chính đáng, kích động đình công bất hợp pháp, chiếm giữ tài sản, thiết bị Công ty, không hoàn trả lại khi Công ty có yêu cầu. Theo biên bản họp xét kỷ luật lao động ngày 16/07/2013, Công ty
  • 64. 59 TNHH Quốc Thịnh lập thì thành phần họp chỉ có lãnh đạo Công ty TNHH Quốc Thịnh và ông Thịnh, nhưng không có chữ ký của NLĐ là ông Thịnh, không có tổ chức công đoàn là người đại diện của NLĐ tham dự. Công ty không đưa ra được căn cứ chứng minh việc ông Thịnh có tham gia họp nhưng bỏ về không ký biên bản và việc từ chối tham gia của Liên đoàn lao động quận TB như trình bày. Căn cứ vào biên bản trên, ngày 27/08/2013, Công ty TNHH Quốc Thịnh ban hành Quyết định số 04270813/ĐH do Chủ tịch hội đồng thành viên ký sa thải ông và gửi qua email; ngày 25/09/2013, Công ty ban hành Quyết định số 04250913 của giám đốc về việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông. Dựa vào tình tiết vụ việc, Quyết định kỷ luật sa thải số 04270813/ĐH ngày 27/08/2013 là trái pháp luật nên Hội đồng xét xử đã tuyên hủy quyết định kỷ luật sa thải nói trên của Công ty TNHH Quốc Thịnh. 2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động về nguyên tắc Nguyên tắc chấm dứt HĐLĐ là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay xử lý kỷ luật của NSDLĐ, là cơ sở để tránh trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bừa bãi, tùy tiện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. 2.1.3.1. Vi phạm về nguyên tắc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này; NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Nguyên tắc này đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, khi họ đang không thể
  • 65. 60 duy trì được công việc vì những lý do pháp luật quy định, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với họ, họ không thể tìm kiếm được công việc khác thay thế, ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập và cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Do đó khi NSDLĐ vi phạm các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật. Vụ án Công ty TNHH Naria Vina sa thải người lao động khi đang nằm viện sau đây là một ví dụ [1]: Ngày 21/06/2013, anh Chu Văn Khải (thường trú tại Đội I, xã Văn Xá, Kim Bảng, Hà Nam) ký HĐLĐ với Công ty TNHH Naria Vina làm việc tại phân xưởng đúc, phân xưởng được xếp vào “hạng mục độc hại”. Công việc của anh phải thường xuyên tiếp xúc với khí nóng, khói bụi và độc hại. Cuối năm 2013, Phòng Y tế Thành phố Phủ Lý (Hà Nam) vào kiểm tra sức khỏe định kỳ cho tất cả công nhân. Kết quả chẩn đoán anh Khải bị “lao phổi”, Phòng Y tế đề nghị công ty cho anh nghỉ để chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa huyện Kim Bảng và được đồng ý. Trong 10 ngày đầu làm xét nghiệm tại bệnh viện, kết quả chẩn đoán anh bị mắc bệnh lao phổi. Bệnh viện chuyển anh Khải xuống khoa lao cách ly để điều trị dài ngày. Anh điều trị 60 ngày tại khoa lao cách ly, sau đó chuyển về trạm y tế xã Văn Xá điều trị 4 tháng nữa. Tháng 03/2014, anh vẫn là công nhân Công ty TNHH Naria Vina, nhưng doanh nghiệp lại không đóng bảo hiểm cho anh Khải. Khi đang trong thời gian điều trị, công ty đã cho người thu thẻ bảo hiểm y tế của anh và chấm dứt HĐLĐ với anh. Tại Bản án số 02/2016/LĐ –ST, ngày 29/02 và 01/3/2016, TAND tỉnh Hà Nam trong phần nhận định ghi rõ: Tòa đã tiến hành hòa giải giữa các bên đương sự nhưng không hòa giải thành. Xét yêu cầu khởi kiện của anh Chu Văn Khải, thấy rằng: việc Công ty TNHH Naria Vina ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Chu Văn Khải khi đang điều trị bệnh tại bệnh viện hoặc cơ sở y tế là trái với quy định tại Khoản 1, Điều 39
  • 66. 61 Bộ luật Lao động; về thủ tục, công ty không thực hiện báo trước cho người lao động trong thời hạn quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động, không lập biên bản vi phạm, không lập biên bản xử lý người lao động có sự tham gia của công đoàn công ty; việc đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động của công ty là không có căn cứ pháp luật đã ảnh hưởng đến quyền việc làm và quyền lợi của NLĐ. 2.1.3.2. Vi phạm về nguyên tắc sa thải người lao động Việc sa thải NLĐ phải tuân theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ năm 2012. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc xử lý kỷ luật nói chung, thì quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật. Các nguyên tắc liên quan đến hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo nội dung BLLĐ là: - Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Theo nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động, tức là nếu đã áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động, thì NSDLĐ không được áp tiếp hình thức xử lý kỷ luật khác vào hành vi vi phạm. Ngoài ra, khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động, như vừa có hành vi vi phạm mà theo Nội quy lao động bị xử lý kỷ luật khiển trách, vừa có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương thì NLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời gian nâng lương (hình thức kỷ luật cao nhất) chứ không thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với một hoặc nhiều hình thức kỷ luật khác đối với một hành vi vi phạm của NLĐ thì quyết định kỷ luật này là trái pháp luật. Quyết định kỷ luật của NSDLĐ cũng bị coi là trái luật trong trường hợp sa thải NLĐ có
  • 67. 62 nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không có hành vi nào thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Việc quy định nguyên tắc này là hợp lý và phù hợp với thực tế khi tiến hành kỷ luật lao động, do đó yêu cầu NSDLĐ phải tuân thủ để tránh tình trạng sa thải trái pháp luật. - Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Đối với 3 trường hợp đầu tiên ở trên, khi hết thời gian nghỉ, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ được tiến hành xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục nhưng không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Riêng đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được hướng dẫn như sau: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi [7, Điều 29]. Việc pháp luật quy định thời gian “an toàn” này là cho NLĐ là hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho họ, tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất hay về tinh thần cho NLĐ, đảm bảo duy trì việc làm và thu nhập trong thời kỳ gặp khó khăn, đặc biệt là lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc sinh con. Thực tế hiện nay cho thấy, có nhiều trường hợp NSDLĐ vi phạm các
  • 68. 63 quy định trên, đó là sa thải các đối tượng được nhắc đến tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ như đã phân tích, dẫn đến việc sa thải là trái pháp luật. Khi quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ thường dành phần thắng khi khởi kiện quyết định sa thải trái luật của NSDLĐ do dễ dàng chứng minh được thời điểm ra quyết định sa thải NLĐ đang có những lý do hợp lý theo quy định pháp luật. Một tình huống giả thiết được đặt ra trong trường hợp này như sau: Chị M làm việc cho Công ty N theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/05/2015. Trong thời gian làm việc, chị tái phạm hành vi đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương trước đó chưa được xóa kỷ luật, Ban lãnh đạo Công ty đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục quy định, sau khi kết thúc buổi họp, các thành viên tham gia đều ký vào biên bản thông qua hình thức kỷ luật sa thải mà không có ý kiến gì khác. Giám đốc Công ty ký quyết định sa thải chị M vào ngày 01/07/2015. Sau khi nhận quyết định sa thải, chị M và Công ty N đã hoàn thành mọi nghĩa vụ cho phía bên kia. 20 ngày sau, sau khi đi kiểm tra sức khỏe, chị M được biết mình đã có thai được 30 ngày. Như vậy, trong trường hợp này, chị M có thể quay lại Công ty N xuất trình giấy khám thai và yêu cầu Công ty hủy quyết định sa thải được hay không? Tuy chỉ là một tình huống giả định, nhưng khi thực tế xảy ra, sẽ làm NSDLĐ lúng túng khi giải quyết. Trong trường hợp này, NLĐ có căn cứ để không bị xử lý kỷ luật lao động, do thời điểm kỷ luật sa thải NLĐ đang mang thai. Tuy cả NSDLĐ và NLĐ đều không biết được điều đó (thể hiện ở việc NLĐ không tự bào chữa, cung cấp chứng cứ và đã ký vào biên bản họp xử lý kỷ luật lao động) và các bên đã hoàn thành hết các nghĩa vụ sau khi sa thải, nhưng theo quy định tại điểm d, Khoản 4 Điều 123 BLLĐ thì trường hợp này quyết định sa thải là trái pháp luật, và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và đền bù theo quy định của pháp luật. Trong tình huống này, vi phạm không
  • 69. 64 phải do NSDLĐ hay NLĐ, mà từ nguyên nhân khách quan, do đó NSDLĐ nên cùng ngồi lại với NLĐ để thỏa thuận giải quyết. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đây là nguyên tắc chung đối với mọi loại trách nhiệm pháp lý. NLĐ trong trường hợp này không có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thuộc các trường hợp nêu trên là trái pháp luật. Trên thực tế, trường hợp này rất ít xảy ra. - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Trên thực tế, NSDLĐ thường dễ vi phạm nguyên tắc này vì họ cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rườm rà hơn hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, chỉ áp dụng đối với những lỗi vi phạm nặng. Do vậy, nếu dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc sa thải thì sẽ mất đi ý nghĩa và tính nghiêm khắc của kỷ luật doanh nghiệp khi mà NLĐ đáng bị loại ra khỏi tập thể. Vì vậy, nếu NSDLĐ áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sa thải thì sẽ là trái pháp luật. - Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Nội quy lao động là văn bản quy định rõ các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với mỗi hành vi vi phạm, NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp quy định trong Nội quy lao động, điều này đảm bảo cho NSDLĐ có căn cứ để bảo vệ quyết định sa thải của mình. Tất cả các trường hợp sa thải đối với hành vi không có trong Nội quy lao động của NSDLĐ đều bị coi là sa thải trái pháp luật.
  • 70. 65 Trên đây là những nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân theo khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải. Nếu vi phạm một trong số các nguyên tắc này, quyết định chấm dứt HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Vì vậy, trước khi ra quyết định, NSDLĐ nên cân nhắc, xem xét kỹ các quy định này để nghiêm chỉnh thực hiện, có như vậy mới không dẫn đến vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho dù NSDLĐ có thuộc trường hợp được quyền chấm dứt HĐLĐ hay NLĐ thuộc trường hợp kỷ luật sa thải. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về lao động hiện nay tại Tòa án cho thấy các vụ án kỷ luật sa thải ngày càng phức tạp và đa dạng, khi mà quy định pháp luật vẫn chưa quy định hướng giải quyết triệt để, thì vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến tính hợp pháp của quyết định sa thải này. Một số trường hợp đang xảy ra như sau: - Một là, NLĐ có hành vi vi phạm các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 BLLĐ, nhưng NSDLĐ chưa kịp ra quyết định sa thải thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại làm việc. Như vậy, trường hợp này quyết định sa thải của NSDLĐ có bị coi là trái pháp luật hay không? Trong trường hợp này, có quan điểm cho rằng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì QHLĐ cũng không còn, do đó NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật lao động, quyết định sa thải trong trường hợp này là trái pháp luật. Nhưng cũng có quan điểm cho rằng, mặc dù NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kết thúc QHLĐ, nhưng hành vi vi phạm của NLĐ lại xảy ra trước đó khi QHLĐ vẫn còn, nên NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật sa thải. Về nguyên tắc, NSDLĐ không thể “áp đặt quyền lực” khi mối QHLĐ không còn. Do đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không quay lại
  • 71. 66 làm việc, thì NSDLĐ chỉ có thể căn cứ vào quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ để xử lý. - Hai là, NSDLĐ ra quyết định sa thải NLĐ và đã có hiệu lực pháp luật, nhưng sau đó nhận thấy quyết định này là trái pháp luật nên đã chủ động ra quyết định khác để rút lại quyết định sa thải, đồng thời thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc, nhưng NLĐ không đồng ý và vẫn có đơn kiện ra Tòa yêu cầu Tòa kết luận quyết định sa thải trái luật, đồng thời đòi các quyền lợi cho mình. Trong trường hợp này, quyết định sa thải của NSDLĐ có phải là trái pháp luật hay không? NSDLĐ phải bồi thường như thế nào cho NLĐ? Trường hợp này cũng tồn tại nhiều quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho rằng, NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật sa thải thì cũng có quyền hủy bỏ nó nếu xét thấy quyết định đó là trái pháp luật. Do đó, khi NSDLĐ đã hủy bỏ quyết định sa thải thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi NSDLĐ đã thông báo cho NLĐ quay trở lại làm việc mà họ không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Bởi vậy, NSDLĐ không có trách nhiệm bồi thường. Quan điểm khác lại cho rằng, mặc dù NSDLĐ đã rút lại quyết định sa thải, nhưng quyết định này là trái pháp luật do đó Tòa án vẫn có căn cứ để giải quyết. Đồng thời quyết định sa thải đã có hiệu lực pháp luật, và NLĐ cũng kiện vì chính quyết định đó, NSDLĐ ra quyết định thì phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Có thể xem xét trường hợp này dựa trên vụ án tương tự sau: Ngày 07/04/2014, ông Nguyễn Văn Thủy và Công ty CP cơ điện Hà Hải (56/6 Quốc lộ 1A, phường TTN, Quận T, Thành phố HCM) có ký HĐLĐ số 016-14 thời hạn 70 ngày bắt đầu từ ngày 07/04/2014 đến ngày 16/06/2014, thử việc từ 07/04/2016 đến ngày 06/06/2014, chức vụ nhân viên kỹ thuật. Ngày 17/06/2014, Công ty và ông Thủy ký kết HĐLĐ số 016-14 thời hạn 01 năm, từ ngày 17/06/2014 đến ngày 16/06/2015.
  • 72. 67 Ngày 16/07/2014, ông Thủy có đơn xin chấm dứt HĐLĐ tới công ty, do không được Công ty đồng ý nên cùng ngày, ông Thủy đã nộp đơn xin nghỉ phép 05 ngày, bắt đầu từ ngày 17/07/2014 đến hết ngày 22/07/2014. Đơn này ông Thủy gửi Công ty và không lưu lại. Về phía Công ty trình bày không nhận bất kỳ đơn xin phép nghỉ nào của ông Thủy, ông Thủy tự ý nghỉ việc. Do đó, ông Thủy không chứng minh được mình xin nghỉ phép 05 ngày có sự chấp thuận của Công ty. Ông Thủy đi làm lại vào ngày 23/07/2014 thì công ty thông báo ông Thủy bị sa thải vì đã nghỉ quá 03 ngày mà không báo trước, đồng thời công ty cũng không thanh toán tiền lương tháng 06/2014 và một phần lương tháng 7/2014 cho ông Thủy. Ngày 05/08/2014, ông Thủy nhận được Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 của Công ty. Ngày 06/08/2014, nhận thấy Quyết định sa thải trái pháp luật, Công ty đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ theo nguyện vọng của NLĐ. Hội đồng xét xử nhận định, ông Nguyễn Văn Thủy là người thể hiện ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty trên cơ sở đơn xin chấm dứt HĐLĐ của ông. Việc chấm dứt HĐLĐ là khởi nguồn từ ý chí của NLĐ. Từ đó có cơ sở xác định, việc Công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa thải là sai về hình thức nhưng sau đó đã sửa sai bằng quyết định chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với ý chí NLĐ, bản thân NLĐ không bị ảnh hưởng đến quyền lợi bởi sai sót này. Quyết định sa thải số 86/2014/QĐ ký ngày 23/07/2014 đã được thay thế bằng Quyết định chấm dứt HĐLĐ số 106/2014/QĐ ngày 06/08/2014 nên việc yêu cầu Tòa án hủy Quyết định sa thải nói trên khi nó đã bị thay thế là không có cơ sở chấp nhận [28]. Quay lại trường hợp đã nhắc đến ở trên, trong trường hợp NSDLĐ ra quyết định rút lại quyết định sa thải vì trái pháp luật, thì khi NLĐ khởi kiện ra Tòa, quyết định trái pháp luật đó đã không còn, mà bị thay thế bằng Quyết
  • 73. 68 định khác. NSDLĐ cũng có tinh thần nhận NLĐ quay trở lại làm việc nhưng NLĐ không đồng ý, tức là có ý định chấm dứt quan hệ lao động. NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian bị sa thải tính đến ngày NLĐ đồng ý chấm dứt HĐLĐ. 2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động Pháp luật lao động nước ta quan tâm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ, là bên yếu thế trong QHLĐ. Tuy nhiên, để thực hiện được quyền chấm dứt HĐLĐ của mình, NLĐ cần phải tuân thủ các căn cứ (lý do) và thủ tục theo quy định. Sự vi phạm về căn cứ hay thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, gọi chung là vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ kéo theo những hậu quả xấu đối với họ. Nguyên nhân dẫn đến những vi phạm của NLĐ phần nhiều là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ, ý thức chấp hành quy định tại đơn vị hay do NLĐ tìm kiếm được cơ hội việc làm khác hấp dẫn hơn nên không chú trọng vào tính hợp pháp khi chấm dứt HĐLĐ cũ. Một sai lầm tương đối cơ bản và phổ biến đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đa phần NLĐ suy nghĩ nếu muốn chấm dứt hợp đồng thì chỉ cần báo trước theo quy định mà không cần bất kỳ lý do nào khác thì được xem hợp lệ. Về nguyên tắc, đối với hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, hoặc NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012, vì vậy nếu chưa hết thời hạn hợp đồng hoặc không thuộc trường hợp theo quy định tại Điều 36 BLLĐ mà người lao động chấm dứt hợp đồng có nghĩa là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NLĐ cần phải có được 02 điều kiện sau: - Về căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt): Những căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
  • 74. 69 - Về thủ tục: Tùy vào loại HĐLĐ và căn cứ để người lao động chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương ứng theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc vào từng loại hợp đồng với những lý do cụ thể như sau: 2.2.1.1. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Ví dụ: NLĐ không được bố trí công việc theo đúng HĐLĐ hoặc NLĐ không được làm việc đúng địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc NLĐ không được đảm bảo các điều kiện lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ (không được trang bị các dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; không được trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo yêu cầu bắt buộc của công việc…). Để đảm bảo được quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ phải yêu cầu NSDLĐ ghi nhận rõ các nội dung về công việc phải làm, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc trong HĐLĐ. Một thực tế hiện nay, đó là NSDLĐ thường ghi nhận HĐLĐ theo hướng mở, ví dụ như ghi nhận công việc phải làm của NLĐ cụ thể nhưng không quên kèm theo “các công việc khác theo chỉ đạo của Công ty”. Điều này gây bất lợi cho NLĐ trong thực tế, khi phải ôm đồm thêm nhiều công việc khác. Do đó, NLĐ có
  • 75. 70 thể yêu cầu NSDLĐ ghi rõ các công việc này, hoặc trường hợp NSDLĐ chưa dự trù hết được phải ghi nhận “các công việc hợp pháp khác theo chuyên môn của NLĐ” để NLĐ có cở sở làm việc. NLĐ không được vận dụng các căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động hoặc khi đã có sự đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ là trái pháp luật. Hai là, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Theo căn cứ này, chỉ cần chứng minh được một trong các căn cứ quy định tại điểm này là NLĐ đã được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, NLĐ không được áp dụng căn cứ này trong các trường hợp sau: - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do lỗi của NLĐ (ví dụ: NLĐ không hoàn thành định mức lao động được giao); - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 BLLĐ; - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương, đã tạm ứng cho NLĐ theo quy định tại Điều 100 BLLĐ;
  • 76. 71 - NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 BLLĐ và Điều 101 BLLĐ; - NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại Điều 96 BLLĐ về trả chậm tiền lương. Việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ với lý do không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong các trường hợp trên sẽ là trái pháp luật. Ba là, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP làm rõ: Bị ngược đãi là bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự. Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc đế buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được quyền chấm dứt HĐLĐ. Ví dụ trường hợp do biết được quan hệ nam nữ bất chính của A với B nên người sử dụng C đã buộc A phải làm việc thêm giờ liên tục mà không được hưởng lương, A buộc phải làm theo vì sợ C tuyên bố về mối quan hệ bất chính của mình. Như vậy, trong trường hợp này, người sử dụng C đã có hành vi cưỡng bức lao động đối với A. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của những NLĐ khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ.
  • 77. 72 Theo khảo sát năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội với cán bộ các cơ quan quản lý nhà nước, NLĐ, sinh viên... Kết quả, quấy rối tình dục diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là nữ giới (chiếm 78,2% số người được hỏi), nam giới chiếm 21,8%; phần lớn nạn nhân ở độ tuổi từ 18-30 tuổi. Theo đó, những hành vi được xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc như: Có hành vi tiếp xúc cơ thể, những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chi thô tục... đều tồn tại trong môi trường làm việc ở Việt Nam. Dẫn chứng một số trường hợp như vụ nữ y sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng tố cáo Trưởng khoa Tai - Mũi - Họng sàm sỡ cô trong ca trực vào tháng 7/2013. Nhưng vị bác sĩ trưởng khoa phủ nhận, và nói đó chỉ là “quàng tay lên cổ cho vui”. Hay vụ việc vận động viên điền kinh Trương Thanh Hằng tố cáo huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh có hành vi quấy rối tình dục cô tại phòng ngủ vào tháng 6/2013. Sau khi đối chất, huấn luyện viên Nguyễn Tuấn Anh phải thừa nhận hành vi của mình (vụ việc này xảy ra tại Trung tâm huấn luyện thể thao quốc gia Đà Nẵng) [23]. Đối với căn cứ nhạy cảm này, NLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh hành vi xâm phạm đối với mình, đồng thời xem đây là chuyện tế nhị nên không ghi nhận rõ lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay ghi nhận lý do khác mà không có căn cứ chứng minh. Bốn là, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn là các trường hợp NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (Khoản 2, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
  • 78. 73 NLĐ phải đưa ra được các căn cứ chứng minh cho hoàn cảnh khó khăn trong trường hợp này cùng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp không có căn cứ chứng minh hoặc trường hợp nếu bản thân hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Năm là, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Ví dụ: được bầu vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân tỉnh hoặc được bổ nhiệm làm cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và xã hội, đồng thời bảo đảm cho NLĐ khi được phân công nhiệm vụ mới sẽ có thời gian, điều kiện để hoàn thành công tác được giao. Nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước mà vẫn lấy căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này, NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Sáu là, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Vì vậy, nếu NLĐ nghỉ việc không theo chỉ định của thầy thuốc thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Trên đây là những căn cứ mà NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Các lý do khác mà NLĐ đưa ra để chấm dứt HĐLĐ đều là trái pháp luật và phải gánh
  • 79. 74 chịu hậu quả pháp lý theo quy định. Thực tế, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ rất dễ gặp phải. Lấy ví dụ như trường hợp nhân viên A đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với Công ty B thì được một Công ty C gọi vào làm việc với mức lương cao hơn. Nhân viên A đã viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ với công ty B theo thời hạn báo trước quy định với lý do “Công việc không phù hợp, mức lương thấp, nay tìm kiếm công việc khác”. Lý do này của nhân viên A đưa ra là trái pháp luật, do không thuộc bất kỳ căn cứ nào theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Do đó, NLĐ nên khéo léo lựa chọn và chuẩn bị cho mình căn cứ đúng pháp luật chứng minh trước khi đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. 2.2.1.2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Khác với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần đưa ra căn cứ (lý do) chấm dứt, nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định. Việc “dễ dàng” chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được giải thích rằng, nếu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cần thỏa mãn các điều kiện tương tự HĐLĐ xác định thời hạn thì sẽ gây khó khăn cho NLĐ, đi ngược lại tinh thần của nguyên tắc tự do việc làm, thậm chí ràng buộc người lao động vào người sử dụng lao động trong một thời gian quá dài mà họ không muốn, có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động. NLĐ lúc này có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ. Chính vì không quy định về căn cứ chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, nên việc vi phạm chấm dứt HĐLĐ về căn cứ của NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn không tồn tại. Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này nhiều trường hợp gây ra
  • 80. 75 sự bất lợi cho NSDLĐ. Bởi NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NSDLĐ thường là NLĐ làm việc lâu năm, có vị trí quan trọng trong Doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của Doanh nghiệp, nên khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây ra rất nhiều tổn thất cho NSDLĐ, đặc biệt khi NLĐ chuyển sang làm việc cho các Doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của Doanh nghiệp cũ. Hay trong trường hợp NLĐ đang vướng mắc nhiều đơn tố cáo của khách hàng, dính líu tới nhiều vụ gian lận đang điều tra trong nội bộ doanh nghiệp, NLĐ chỉ cần thông báo trước 45 ngày thì sau khi hết thời gian thông báo, trừ trường hợp phụ nữ có thai theo chỉ định của thầy thuốc theo Điều 156 BLLĐ, thì QHLĐ đương nhiên chấm dứt, điều này gây bất lợi cho NSDLĐ khi làm gián đoạn công tác điều tra, hay đối chất NLĐ. 2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng. Thời gian báo trước được quy định tùy thuộc căn cứ chấm dứt hợp đồng hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 37 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ: - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động (các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba, và thứ bảy tại căn cứ nêu trên); - Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng); - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với
  • 81. 76 các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ (các trường hợp thứ tư, thứ sáu nêu trên). Riêng trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thời hạn báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định (Điều 156 BLLĐ). - Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của BLLĐ. Trong trường hợp này, pháp luật quy định một thời gian báo trước 45 ngày là tương đối hợp lý để các bên, nhất là NSDLĐ có thể chuẩn bị được các điều kiện để chấm dứt QHLĐ và tuyển lao động mới thay thế hoặc sắp xếp lại lao động thực hiện công việc của NLĐ chấm dứt HĐLĐ [15, Điều 37]. Cần lưu ý khái niệm “ngày” và “ngày làm việc”, NLĐ cần đối chiếu HĐLĐ để xác định ngày làm việc của mình, từ đó có căn cứ để xác định thời điểm đưa ra yêu cầu chấm dứt HĐLĐ. Trên thực tế, vi phạm về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NLĐ xảy ra khá phổ biến. Lấy ví dụ trong vụ tranh chấp giữa bà Vũ Thị Minh Hà và Công ty CP quản lý đầu tư Thành An sau đây [25]. Ngày 15/12/2010, Công ty CP quản lý đầu tư Thành An có ký với bà Vũ Thị Minh Hà HĐLĐ không xác định thời hạn số 101214/LV/VTMH kèm theo 02 phụ lục HĐLĐ số 01 ngày 01/10/2011, ký phụ lục HĐLĐ số 02/101215/LV/VTMH ngày 01/10/2011. Theo phụ lục HĐLĐ số 02 thì bà Hà sẽ được hưởng tiền thưởng mỗi tháng là 1.037.695 đồng/tháng được chuyển vào tài khoản NLĐ theo các kỳ chuyển chi trả lương hàng tháng; để nhận được số tiền thưởng nêu trên NLĐ phải cam kết sẽ làm việc cho Công ty đủ 12 tháng kể từ ngày 01/10/2011. Nếu tự ý nghỉ việc khi chưa đủ 12 tháng kể từ ngày ký thì bà Vũ Thị Minh Hà phải hoàn trả lại cho Công ty Thành An toàn bộ số tiền thưởng đã nhận được kể từ ngày 01/10/2011. Ngày 06/03/2012, bà Hà
  • 82. 77 đơn phương xin nghỉ việc, Công ty không đồng ý do bà Hà vi phạm thời gian báo trước theo quy định của BLLĐ nhưng đến ngày 10/03/2012, bà Hà tự ý không đến làm việc, mặc dù nhân sự công ty liên lạc thuyết phục bà Hà làm đúng theo quy định của BLLĐ nhưng bà nhất quyết không đến làm việc. Hội đồng xét xử đã tuyên bà Vũ Thị Minh Hà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo quy định do vi phạm thời gian báo trước cho NSDLĐ. Quy định về thời gian báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã rất cụ thể, nhưng NLĐ lại thường vi phạm thủ tục này. Pháp luật lao động chỉ quy định về thời gian báo trước mà không yêu cầu hình thức báo trước của NLĐ, điều đó tạo nên sự linh hoạt khi áp dụng trong thực tế. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không nên làm đơn xin nghỉ việc và không nên lấy mốc thời gian là ngày nộp đơn xin nghỉ việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ xét về ngữ nghĩa câu chữ thì đơn xin nghỉ việc và Thông báo chấm dứt HĐLĐ là khác nhau, vì vậy để đảm bảo tính pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ nên gửi Thông báo thay vì gửi đơn xin nghỉ việc và mốc thời gian để tính thời gian chấm dứt hợp đồng là kể từ ngày NSDLĐ nhận được thông báo (ngày đầu tiên của thời hạn không được tính). Ngoài ra, để đảm bảo việc thông báo được đảm bảo tính pháp lý và có giá trị chứng cứ khi có tranh chấp xảy ra thì NLĐ nên giao thông báo theo những cách sau: - Giao trực tiếp: Áp dụng trong trường hợp quan hệ của NLĐ đối với những người làm việc xung quanh không quá căng thẳng, NLĐ có thể giao Thông báo cho trưởng phòng của mình; trưởng phòng nhân sự; giám đốc … và yêu cầu người nhận ký nhận (cần chuẩn bị 02 bản, 01 bản để gửi, 01 bản để người nhận ký nhận và lưu giữ). - Giao qua chuyển phát đảm bảo: Trong trường hợp NLĐ không đủ tự
  • 83. 78 tin hoặc có những khúc mắc trong quá trình làm việc mà không tiện gửi trực tiếp thì người lao động có thể gửi thông qua các công ty có dịch vụ chuyển phát nhanh, có hồi báo và giữ lại hồi báo để làm chứng cứ khi cần. - Yêu cầu Thừa phát lại lập vi bằng: Trong những trường hợp cần thiết thì NLĐ ở những địa phương có tổ chức hành nghề Thừa phát lại thì có thể nhờ Thừa phát lại lập vi bằng để ghi nhận việc giao thông báo, chi phí lập vi bằng do NLĐ và tổ chức hành nghề thừa phát lại tự thỏa thuận. 2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác Trên thực tế, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng và phức tạp, ngoài vi phạm từ phía NSDLĐ và NLĐ, còn có thể do xuất phát từ vi phạm của chủ thể khác. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ kết luận sai hành vi vi phạm của NLĐ từ phía cơ quan có thẩm quyền. Đây là trường hợp NLĐ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận về hành vi vi phạm (ví dụ như cơ quan công an thông báo tới NSDLĐ về hành vi đánh bạc, trộm cắp của NLĐ mà trong Nội quy công ty có quy định thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải), NSDLĐ căn cứ vào quyết định này của cơ quan có thẩm quyền thực hiện đầy đủ thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Sau đó lại nhận được văn bản khác từ cơ quan này hủy bỏ quyết định trước đây, do có sai sót trong quá trình điều tra, kết luận. Hiện nay, chưa có quy định về căn cứ miễn trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. Do đó, quyết định sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật, do NLĐ không thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, mặc dù có sai sót từ phía chủ thể khác, nhưng NSDLĐ vẫn phải gánh chịu hậu quả do quyết định sa thải trái pháp luật của mình. - Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về thủ tục báo trước Khác với vi phạm thủ tục báo trước do lỗi của NLĐ hay NSDLĐ, vi phạm này có thể xuất phát từ sai sót, sự thiếu trách nhiệm trong quá trình
  • 84. 79 chuyển phát của tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển phát mà NSDLĐ thuê mướn. Trong trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có gửi thông báo cho NLĐ bằng văn bản theo thời gian báo trước luật định, cộng thêm thời gian chuyển phát, nhưng công ty chuyển phát đã không chuyển đến được cho NLĐ. Do đó, khi có tranh chấp, quyết định chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. Để loại trừ rủi ro này, trong trường hợp phải sử dụng dịch vụ chuyển phát để thông báo chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, NSDLĐ nên sử dụng dịch vụ chuyển phát đảm bảo, có ký nhận. Như vậy, khi không đúng người nhận, thông báo sẽ được chuyển về lại cho NSDLĐ để có phương án xử lý tiếp theo. Những vi phạm xuất phát từ chủ thể khác nằm ngoài ý muốn chủ quan của cả NSDLĐ và NLĐ, nhưng hậu quả lại tác động trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của mỗi bên khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, NSDLĐ hay NLĐ nên thận trọng khi có sự xuất hiện của chủ thể khác trong quá trình chấm dứt QHLĐ.
  • 85. 80 Kết luận Chƣơng 2 Các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ; đó là đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ và quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ; tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thị trường lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thực tiễn thi hành quy định về chấm dứt HĐLĐ cho thấy, bên cạnh những ưu điểm đạt được, những quy định này vẫn tồn tại những bất cập, hạn chế cần khắc phục để đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng trong việc chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt khi tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ ngày càng trở nên phổ biến, chiếm tỷ trọng lớn trong các tranh chấp về lao động. Bên cạnh đó, nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn là do ý thức pháp luật của một bộ phận NSDLĐ và NLĐ, cũng như vai trò của công đoàn và các cơ quan đoàn thể nhà nước trong việc giải thích pháp luật, tham gia bảo vệ quyền lợi của NLĐ chưa thực sự phát huy; vẫn còn tồn tại những trường hợp NSDLĐ hay NLĐ “bất chấp pháp luật” để thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
  • 86. 81 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động Các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nước ta hiện nay vẫn còn tồn tại những bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Chính vì thế việc thực thi pháp luật trên thực tế hiệu quả chưa cao. Do đó, cần hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo hướng đảm bảo quyền bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, tôn trọng các quyền con người được ghi nhận trong tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và Hiến pháp Việt Nam. HĐLĐ là cơ sở phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên trong QHLĐ. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích các bên trong QHLĐ, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng là cơ sở để hạn chế các tranh chấp phát sinh. Trong quá trình phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, với những hạn chế về pháp luật đã và đang bộc lộ như đã phân tích, yêu cầu các quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ cần được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức Lao động thế giới mà Việt Nam là thành viên, giúp NLĐ, NSDLĐ tăng cơ hội tiếp cận, tham gia thị trường lao động một cách tốt nhất. Đối với pháp luật về kỷ luật sa thải, khi QHLĐ hình thành thì NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, quản lý lao động của NSDLĐ là yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động, giúp bộ máy lao động hoạt động trơn tru,
  • 87. 82 đúng quỹ đạo. Kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này, là biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLĐ quản lý NLĐ một cách hiệu quả, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi vậy, yêu cầu đối với pháp luật về kỷ luật sa thải đó là bảo đảm quyền được xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ khi mà các quy định hiện nay còn nhiều bất cập, rườm rà, đôi khi hạn chế quyền quản lý lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng của NSDLĐ. Song song với việc bảo đảm quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ, pháp luật cũng phải hướng đến bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi bị sa thải, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được đặt trong khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh trường hợp lạm quyền, sa thải bừa bãi NLĐ. 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.2.1. Bổ sung thêm trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 1, Điều 36 BLLĐ, các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt bao gồm: Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này (Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ). Quy định này cần mở rộng thêm các đối tượng ngoại trừ, khi HĐLĐ hết hạn sẽ mặc nhiên được kéo dài thêm một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ như trường hợp NLĐ có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp bị bệnh nghề nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động phải điều trị dài ngày, HĐLĐ hết hạn khi NLĐ đang trong thời gian điều trị, hoặc đang trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì HĐLĐ hết hạn,… Những trường hợp này nên quy định HĐLĐ được gia hạn thêm một khoảng thời gian nhất định, để tạo cơ sở pháp lý trong việc giải quyết chế độ của các bên, đồng thời đảm bảo việc làm, thu nhập cho NLĐ trong tình thế khó khăn, thể hiện chính sách sử dụng lao động nhân văn của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
  • 88. 83 3.1.2.2. Nghiên cứu sửa đổi quy định đối với người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu Khoản 4 Điều 36 BLLĐ quy định khi NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Quy định tại Điều 187 BLLĐ về tuổi nghỉ hưu như sau: (1) NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; (2) NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này. (3) NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này. (4) Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này. Như vậy, trong điều kiện làm việc bình thường, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ đủ thời gian đóng BHXH và đủ tuổi nghỉ hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi). Quy định này cần được nới lỏng theo hướng HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (xét trên điều kiện làm việc tương ứng) dù họ có đủ điều kiện thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hay không. Điều này dẫn đến sự thay đổi về cách nhìn nhận người lao động cao tuổi. Hiện nay, theo quy định tại Điều 167 BLLĐ thì NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. Như vậy, nếu chưa đủ số năm đóng BHXH thì cho dù lao động nam có cao hơn 60 tuổi, lao động nữ cao hơn 55 tuổi thì cũng chưa được xét là lao động cao tuổi và hưởng các chế độ dành cho NLĐ cao tuổi.
  • 89. 84 Trên phương diện bảo đảm sức khỏe NLĐ, cũng như quyền và lợi ích chính đáng của họ, đối với những NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng, pháp luật nên ghi nhận đó cũng là lao động cao tuổi, cũng như HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên chấm dứt. Khi đó, NLĐ có thể chọn một trong hai phương án là tiếp tục đóng BHXH tự nguyện cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để hưởng lương hưu hàng tháng hoặc nhận chế độ trợ cấp một lần. Đối với những NLĐ khi đủ tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn còn nhu cầu việc làm và đảm bảo đủ sức khỏe thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận ký kết HĐLĐ dành cho NLĐ cao tuổi, tuy nhiên, trong trường hợp này, NSDLĐ và NLĐ vẫn tiếp tục đóng BHXH bắt buộc cho đến khi đủ số năm đóng BHXH để nhận lương hưu. 3.1.2.3. Bỏ căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết Căn cứ vào Điều 78 Bộ luật dân sự 2005 thì Tòa án có thể tuyên bố cá nhân mất tích nếu có các điều kiện sau: - Từ ngày biết được tin tức cuối cùng của người đó, người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố người đó mất tích. - Đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm người vắng mặt theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự đối với người bị yêu cầu tuyên bố mất tích. - Biệt tích đã 2 năm liền trở lên, không có một tin tức nào về người đó còn sống hay đã chết. Pháp luật không quy định rõ phạm vi không gian cũng như chủ thể về việc nhận biết các tin tức này, nhưng căn cứ vào Điều 74 bộ luật này có thể xác định: + Về không gian: tại nơi cư trú cuối cùng của người đó. + Về chủ thể: người có quyền lợi liên quan có quyền yêu cầu tuyên bố một người mất tích. Đây là những người có mối liên hệ mà quyền lợi
  • 90. 85 của họ bị ảnh hưởng (theo nguyên tắc thì người có quyền liên quan đến tài sản người biệt tích). + Phải có quyết định của Tòa án về tuyên bố mất tích. Căn cứ vào Điều 81 Bộ luật Dân sự 2005 quy định về điều kiện tuyên bố cá nhân chết như sau: - Sau 3 năm, kể từ ngày tuyên bố mất tích của Tòa án có hiệu lực pháp luật mà vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Biệt tích trong chiến tranh sau 5 năm, kể từ ngày chiến tranh kết thúc mà vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Bị tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai mà sau 1 năm, kể từ ngày tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai đó chấm dứt vẫn không có tin tức gì là còn sống. - Biệt tích 5 năm liền trở lên và không có tin tức xác thực là còn sống. Như vậy, có thể thấy thời hạn để Tòa án tuyên một người là mất tích hoặc đã chết là quá dài, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NLĐ. Do đó, cần điều chỉnh theo hướng bỏ quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết mà trong trường hợp này, cần bổ sung thêm căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo thời gian tương tự với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị, cụ thể như sau: “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc, không có tin tức gì từ gia đình, cá nhân khác sau thời hạn 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định”. Điều này giúp cho NSDLĐ chủ động hơn trong việc sắp xếp nhân sự cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình, tránh phải chờ đợi quyết định của Tòa án trong cả một thời gian dài. Do đó, nên áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.
  • 91. 86 3.1.2.4. Quy định nguyên tắc khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn Quy định pháp luật hiện hành chỉ đưa ra các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có ràng buộc nào đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước, hết thời gian này, HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt, và họ không bị lệ thuộc gì đối với NSDLĐ. Quy định này như đã phân tích, gây tác động xấu đối với NSDLĐ trong trường hợp NLĐ nắm giữ nhiều thông tin quan trọng chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ (đặc biệt đối với những sản phẩm, công nghệ chưa công bố) hay NLĐ đang vướng mắc nhiều vấn đề với đối tác trong quá trình làm việc, đang trong quá trình điều tra lao động của Doanh nghiệp,… Khi đó, chỉ cần Thông báo chấm dứt HĐLĐ trước 45 ngày thì NLĐ đã rũ bỏ được trách nhiệm của mình. Vì lẽ đó, nên quy định các nguyên tắc đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: Sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được làm việc tại vị trí tương đương của đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trước đó trong thời hạn mà hai bên thỏa thuận hoặc thành lập doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ; trong trường hợp NSDLĐ đưa ra các căn cứ liên quan đến trách nhiệm của NLĐ chưa hoàn thành, ảnh hưởng trực tiếp đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ (như có thư tố cáo của đối tác đối với NLĐ; NLĐ đang trong quá trình xem xét kỷ luật lao động,…) thì NSDLĐ có quyền kéo dài thời gian chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một giới hạn nhất định nào đó. 3.1.2.5. Quy định rõ một số vấn đề về căn cứ sa thải người lao động Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định giá trị thiệt hại trong
  • 92. 87 trường hợp NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần được làm rõ, hướng dẫn cụ thể để tránh tranh chấp xảy ra trong thực tế. Khái niệm tái phạm trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp, tái phạm không nhất thiết phải lặp lại đúng hành vi đã thực hiện trước đó. Quy định này khi áp dụng trong thực tế còn nhiều bất cập và không hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ phạm lỗi còn nghiêm trọng hơn lỗi trước đó, nhưng là hai lỗi khác nhau thì cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, việc xác định và chứng minh lỗi của NLĐ trong thực tế không phải điều dễ dàng. Do đó, nên sửa đổi quy định tại BLLĐ theo hướng: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức chưa được xóa kỷ luật lại có hành vi vi phạm tương đương hoặc cao hơn mức xử lý kỷ luật của khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải [15, Điều 126, Khoản 2]. Điều này nhằm giúp cho kỷ cương của doanh nghiệp được đảm bảo, NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và đạo đức của NLĐ. 3.1.2.6. Làm rõ sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở Cần có sự hướng dẫn một cách rõ ràng về thủ tục trao đổi của NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở, sự có mặt của tổ chức đại diện tập thể NLĐ trong những trường hợp luật định. Khi đó NSDLĐ cần phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn, cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải sẽ phải có mặt của cả Ban chấp hành công đoàn hay với đại diện Ban chấp hành công đoàn. Quy định này nhằm đảm bảo tính thống nhất trong cách hiểu và hạn chế tranh chấp giữa các bên. 3.1.2.7. Rút ngắn thời gian để người sử dụng lao động tự quyết định nhân sự sau khi thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động Theo quy định hiện hành, dù chỉ là thủ tục hành chính mang tính chất
  • 93. 88 thông báo nhưng BLLĐ quy định phải sau 30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ. Thời gian 30 ngày theo quy định này là quá dài, bởi lẽ sau khi Thông báo, NSDLĐ vẫn phải chịu trách nhiệm đối với quyết định chấm dứt HĐLĐ của mình, đồng thời cũng không yêu cầu phải có phản hồi của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho NSDLĐ. Quy định này gây mất thời gian và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, cần điều chỉnh quy định tại Khoản 3 Điều 44 BLLĐ theo hướng: Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 15 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. 3.1.2.8. Bổ sung quy định về việc trả tiền thay cho thời gian báo trước trong một số trường hợp Theo quy định hiện hành, NSDLĐ không được rút ngắn thời gian báo trước trong bất kỳ trường hợp nào. Do đó để tạo sự chủ động của NSDLĐ trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự, pháp luật nước ta nên điều chỉnh về thời gian báo trước theo hướng thay cho việc báo trước, NSDLĐ có thể trả luôn cho NLĐ tiền lương trong những ngày không được báo trước. Sự điều chỉnh này là phù hợp với thông lệ quốc tế, bởi theo Điều 11 Công ước số 158 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước. Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ không bị xâm phạm thì trong
  • 94. 89 trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, khi phải cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo trước cho NLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 39 BLLĐ năm 2012. 3.1.2.9. Quy định cụ thể hình thức biểu lộ ý chí của việc chấm dứt hợp đồng lao động Đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp Vương quốc Anh quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ thì NSDLĐ phải đưa ra lý do bằng văn bản” (Điều 92). Do vậy, hình thức thể hiện ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như về thời hạn báo trước cần được thể hiện bằng văn bản. Việc quy định này sẽ góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên và là cơ sở pháp lý cho tòa án khi giải quyết các vụ việc liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. 3.1.2.10. Quy định bổ sung các trường hợp bất khả kháng Bảo đảm sự phù hợp giữa quy định về bất khả kháng tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP với quy định của Bộ luật Dân sự. Điều này giúp đồng bộ hóa pháp luật lao động với các ngành luật khác và dễ thực thi hơn trong thực tiễn cuộc sống. 3.1.2.11. Đơn giản hóa thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng hiện nay còn quá rườm rà, không mang tính khả thi trong thực tế. Việc tổ chức phiên họp chủ yếu là để NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ, từ đó NLĐ biết được lỗi của mình và tự bào chữa. Tuy nhiên, nhiều trường hợp việc tổ chức phiên họp là không cần thiết, ví dụ như các trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền. Khi đó hành vi vi phạm của NLĐ đã được các cơ quan có thẩm quyền tiến hành điều tra, xác
  • 95. 90 minh, kết luận thì đâu cần NSDLĐ phải chứng minh. Do đó, cần quy định trong những trường hợp có sai phạm theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền thuộc trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật ngay mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật. Đối với quy định phải thông báo ba lần bằng văn bản cho NLĐ trước khi tiến hành cuộc họp xét kỷ luật sa thải, nên rút xuống còn hai lần. Bởi thực tế hiện nay, trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động và xét thấy mình không thể tiếp tục làm việc, NLĐ thường nghỉ làm, không đến nơi làm việc. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi trong nội bộ Doanh nghiệp có cả lao động địa phương và lao động từ các tỉnh khác đến. Do đó, khi NLĐ bỏ về quê, việc phải gửi văn bản thông báo là điều khó khăn cho NSDLĐ, chưa kể trường hợp NLĐ thay đổi địa chỉ mà không thông báo, hay khi họ nhận được thông báo mà muốn chối bỏ. Việc thông báo tới ba lần cho NLĐ mới được tiến hành họp xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây lãng phí thời gian của NSDLĐ, trong nhiều trường hợp NLĐ có thể lợi dụng quy định này để gây khó dễ cho NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật nên quy định chỉ cần thông báo cho NLĐ 2 lần bằng văn bản, nếu họ không đến thì cho phép NSDLĐ được quyền xử lý sa thải vắng mặt NLĐ. Tuy nhiên, cũng phải quy định chi tiết về thủ tục gửi thông báo xử lý kỷ luật lao động, bao gồm thời gian gửi, phương thức gửi,… hoặc thông qua phương tiện thông tin liên lạc số điện thoại mà NLĐ đã đăng ký với NSDLĐ khi cần thiết để báo tin,… Mặt khác, không như quy định của BLLĐ năm 1994, theo BLLĐ năm 2012, sau khi người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động chỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động mà thôi, không buộc phải thông báo cho NLĐ biết, nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 5 Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Do đó, nếu NLĐ vắng mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật
  • 96. 91 lao động thì NLĐ cũng không được quyền nhận quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với chính mình, nghĩa là, NLĐ – người bị xử lý kỷ luật lao động hoàn toàn không được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình. Do đó, cần sửa đổi theo hướng trong bất cứ trường hợp nào, NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động đều phải có quyền nhận được quyết định xử lý kỷ luật lao động trong một khoảng thời gian do pháp luật quy định. 3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo, bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tính thiếu khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lắp, loại bỏ hay vô hiệu nhau. Khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành văn bản mới thay thế, tránh trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo, mâu thuẫn với quy định hiện hành. 3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng Để pháp luật về lao động nói chung, về chấm dứt HĐLĐ nói riêng thực sự đi vào cuộc sống, cần đẩy mạnh và đề cao công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các bên liên quan trong QHLĐ. Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân không nhỏ dẫn đến tình trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ là
  • 97. 92 do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của các bên tham gia QHLĐ, nhất là của NSDLĐ. Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong QHLĐ. Từ đó, các bên cũng có cơ sở tự bảo vệ mình khi có hành vi vi phạm từ phía bên kia. Trên thực tế, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi Bộ luật lao động cũng như Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động mới được ban hành, còn các văn bản hướng dẫn Luật thì lại chưa được phổ biến sâu rộng. Bên cạnh việc đẩy mạnh, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, cần chú trọng nâng cao quyền lợi, trình độ nghiệp vụ của các tuyên truyền viên, phát triển hệ thống tương tác rộng khắp trên nhiều phương diện, phương tiện thông tin đại chúng. Trong nội bộ Doanh nghiệp, phải công khai các quy định của pháp luật, nội quy, quy chế đơn vị. Điều này tạo điều kiện để NSDLĐ và NLĐ tiếp cận và hiểu một cách đầy đủ các quy định của pháp luật có liên quan, nội quy, quy chế của Doanh nghiệp, từ đó hiểu được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong QHLĐ. Việc công khai các văn bản pháp luật có thể thực hiện bằng nhiều cách thức như: đưa lên website, mạng xã hội của đơn vị, niêm yết tại trụ sở, thực hiện phát thanh hàng ngày, thành lập tổ pháp chế, tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại đơn vị, tổ chức thi tìm hiểu pháp luật, tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ, thông qua tổ chức công đoàn tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ, phát tờ rơi, sổ tay pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ,… Nên khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng văn hóa công nghiệp trên cơ sở đề cao ý thức pháp luật lao động. 3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động Án lệ về lao động có vai trò bổ sung nguồn luật áp dụng thực tiễn trên cơ sở các phán quyết mẫu mực của tòa án. Theo tinh thần cải cách tư pháp và quy định của Luật tổ chức TAND năm 2014, một trong những quyền hạn
  • 98. 93 quan trọng của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao là xây dựng, ban hành án lệ để các TAND áp dụng thống nhất trong xét xử. 3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Những rủi ro pháp lý của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là điều hoàn toàn có thể xảy ra, vì vậy, để phòng và chống những rủi ro này, các doanh nghiệp cần có "áo giáp" bảo vệ họ, đó chính là bộ phận pháp chế. Lợi ích đầu mà bộ phận pháp chế mang lại đó là bảo đảm sự tồn tại và phát triển bền vững QHLĐ trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, trong lĩnh vực này, bộ phận pháp chế chỉ cần tư vấn cho doanh nghiệp xây dựng tốt 03 nội dung: quy chế lương thưởng, HĐLĐ và Nội quy Lao động thì khi đó, NSDLĐ có thể dễ dàng giải quyết các sự cố phát sinh của NLĐ, và chuyên tâm vào thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Ngoài ra, bộ phận pháp chế còn nắm vị trí tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo đơn vị các quy định pháp luật, đặc biệt trong tình hình có nhiều quy định mới, nhiều thay đổi như hiện nay liên quan đến các chế độ, chính sách, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ để kịp thời tránh cho doanh nghiệp những thiệt hại không đáng có. Như vậy, có thể thấy việc sử dụng tư vấn pháp luật cũng giống như chính doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một đội ngũ "thầy thuốc" chuyên chữa trị những "căn bệnh" pháp lý cho chính doanh nghiệp là rất cần thiết. Thông qua bộ phận pháp chế, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị cũng sẽ hiệu quả hơn, góp phần đưa pháp luật và các văn bản nội bộ đến gần hơn với NLĐ, nâng cao ý thức pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh việc tổ chức bộ phận pháp chế, cần tăng cường công tác tư vấn pháp luật của bộ phận này đối với NSDLĐ nhằm xử lý đúng đắn, hiệu quả các tình huống pháp lý đối với QHLĐ.
  • 99. 94 3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn là cầu nối giữa NLĐ với NSDLĐ và Nhà nước, là đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ, cùng với Nhà nước, NSDLĐ tạo điều kiện phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế vai trò của tổ chức công đoàn chưa thực sự được đề cao, một trong những nguyên nhân chủ yếu là do NLĐ chưa ý thức được vai trò của tổ chức công đoàn nên không nhiệt tình tham gia, đa số thành viên của công đoàn là NLĐ, chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị lệ thuộc kinh tế đối với NSDLĐ nên khó có thể bình đẳng và độc lập trong QHLĐ. Chính vì vậy, cần nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn theo hướng: - Tuyên truyền, phổ biến sâu rộng, nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của công đoàn, để từ đó các đơn vị chưa có tổ chức công đoàn tiến hành thành lập để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. - Nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động; tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để đảm bảo cho sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ tối đa cho quyền lợi NLĐ. Đồng thời cần có các biện pháp để bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ công đoàn để tránh việc trù dập của NSDLĐ đối với các cán bộ công đoàn tích cực tham gia. Có như vậy, vai trò của tổ chức công đoàn mới thực sự được phát huy, là chỗ dựa đáng tin cậy cho NLĐ chia sẻ, gửi gắm niềm tin và hy vọng 3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động Đa phần nhận thức của NLĐ hiện nay nói chung còn nhiều hạn chế, do đó nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ mà chấm
  • 100. 95 dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi mà quyền và lợi ích chính đáng bị xâm phạm, NLĐ cũng không đủ hiểu biết để nhận ra, do đó chịu nhiều thua thiệt khi QHLĐ chấm dứt. Chính vì lẽ đó, công tác thanh tra, kiểm tra phải được tích cực triển khai nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm chấm dứt HĐLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đặc biệt là NLĐ. Để làm tốt công tác này, cần: quy định việc thanh tra, kiểm tra về lao động nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ kiểm tra viên; phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận tổng hợp và chính xác nhất.
  • 101. 96 Kết luận Chƣơng 3 Việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam về lao động nói chung, chấm dứt HĐLĐ nói riêng là cần thiết nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế của các quy định hiện hành, đảm bảo quyền bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ, tôn trọng các quyền con người được ghi nhận trong tuyên ngôn nhân quyền của Liên hợp quốc và Hiến pháp Việt Nam. Để đảm bảo các quy định pháp luật phát huy hiệu quả, không chỉ tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện các quy định hiện hành mà còn phải đổi mới, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ, nâng cao năng lực của tổ chức đại diện NSDLĐ, của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở cũng như vai trò định hướng của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường.
  • 102. 97 KẾT LUẬN Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc QHLĐ, trong một số trường hợp gây tác động tiêu cực tới thu nhập, việc làm của NLĐ; sự xáo trộn trong nội bộ đơn vị của NSDLĐ và sự ổn định trong thị trường lao động. Chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ, đặt trong khuôn khổ mà pháp luật cho phép để hạn chế tới mức thấp nhất sự ảnh hưởng cho phía bên kia. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã có những quy định và hướng dẫn về căn cứ, thủ tục, nguyên tắc áp dụng cho mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ. Các quy định này về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý, điều tiết QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý cho NSDLĐ, cũng như quyền lợi của NLĐ. Các quy định pháp luật đã và đang dần hoàn thiện, điều chỉnh cho phù hợp và tương đồng với quy định của các nước và với điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam. Tuy nhiên, nhìn vào thực trạng những tranh chấp lao động gần đây khiến chúng ta phải nhìn nhận, suy ngẫm về thực trạng QHLĐ và hiệu quả thực thi pháp luật trong thực tế. Trong đời sống lao động, QHLĐ không phải lúc nào cũng tốt đẹp, những mâu thuẫn, bất đồng, xung đột về quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ luôn luôn tồn tại tiềm tàng, và khi mâu thuẫn, bất đồng đạt đến giới hạn nhất định, sẽ là nguyên nhân phá vỡ các giao ước trong HĐLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng có xu hướng khá phổ biến, nó làm mất dần tính bình ổn và sự hợp tác giữa các bên trong QHLĐ từ đó ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế, xã hội và trách nhiệm của các bên. Chính vì vậy, việc phòng ngừa, hạn chế và loại bỏ vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là điều thực sự cần thiết. Hiện nay, các quy định của pháp luật điều chỉnh về vi phạm chấm dứt HĐLĐ phần nào đã đáp ứng
  • 103. 98 được nhu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, đó chưa thực sự là một hệ thống các quy phạm pháp luật hoàn chỉnh và khi áp dụng trong thực tế còn tồn tại nhiều bất cập. Việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng có ý nghĩa lớn trong thời điểm này. Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, có thể rút ra một số điểm chính như sau: - Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng có thể sẽ có vi phạm chấm dứt HĐLĐ. Do đó, khi nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ cần được đặt trong tổng thể các quy định của pháp luật về lao động. - Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ có nhiều nội dung đổi mới, tiến bộ, mang tính xã hội cao, bên cạnh những ưu điểm đạt được, vẫn còn tồn tại những bất cập, thiếu sót trong quá trình áp dụng, vẫn còn tồn tại những quy định chưa được hướng dẫn cụ thể, thủ tục rườm rà, có sự chồng chéo và thiếu tính đồng bộ, chưa phù hợp với thực tiễn. - Việc áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên thực tế còn bất cập. Sự tiếp cận, hiểu biết của NSDLĐ và NLĐ đối với các văn bản quy phạm pháp luật chưa sâu sắc, chưa đáp ứng yêu cầu duy trì mối quan hệ công nghiệp trong nền kinh tế thị trường, các vụ tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ còn nhiều, ý thức tuân thủ pháp luật còn hạn chế. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật và các tình huống giả định về chấm dứt HĐLĐ, luận văn đã đề xuất một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
  • 104. 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng Việt 1. Công Bằng (2016), Công ty TNHH Naria Vina sa thải người lao động khi đang nằm viện! <http://kinhtenongthon.com.vn/Cong-ty-TNHH- Naria-Vina-sa-thai-nguoi-lao-dong-khi-dang-nam-vien-122- 61405.html>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ, Hà Nội. 3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 Hướng dẫn thực hiện một số điều về Hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội. 4. Hà Anh Chiến (2016), Vụ Cty TNHH Shinwa VN (Đồng Nai) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật: CĐ giúp NLĐ đòi được gần 1 tỉ đồng. <http://laodong.com.vn/cong-doan/vu-cty-tnhh-shinwa-vn-dong- nai-don-phuong-cham-dut-hdld-trai-luat-cd-giup-nld-doi-duoc-gan-1- ti-dong-596779.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 5. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội.
  • 105. 100 6. Chính phủ (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luậtlao động và trách nhiệm vật chất, Hà Nội. 7. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội. 8. Hương Huyền (2014), Thẩm quyền của ai? <http://nld.com.vn/cong- doan/tham-quyen-cua-ai-20141210213331405.htm>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 9. Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội (2001), Giáo trình lý luận chung về nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 10. Lê Ngân (2016), Sa thải giám đốc trái luật, Vina-Offshore phải bồi thường gần 1 tỉ đồng. <http://laodong.com.vn/cong-doan/sa-thai-giam- doc-trai-luat-vinaoffshore-phai-boi-thuong-gan-1-ti-dong-560637.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 11. Diệp Thành Nguyên (2004), “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, (2), tr.32-40. 12. Lưu Bình Nhưỡng (1998), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (6), tr.34-38. 13. PV Ban pháp luật (2016), Vụ việc tranh chấp hợp đồng lao động tại Công ty Aon: Quyền lợi người lao động bị xâm hại. <http://doanhnghiephoinhap. vn/vu-viec-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-tai-cong-ty-aon-quyen-loi- nguoi-lao-dong-bi-xam-hai.html>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 14. Quốc hội (1994), Bộ luật lao động, Hà Nội. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật lao động Việt Nam, Hà Nội.
  • 106. 101 16. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Luật Doanh nghiệp, Hà Nội. 17. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ Luật học, trường Đại học Luật TP.HCM. 18. Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay - Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 19. Tòa Lao động, TANDTC (2006), 72 vụ tranh chấp lao động điển hình tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 20. Lê Tuyết (2014), Đuổi người không cần lý do! <http://laodong.com.vn/cong- doan /duoi-nguoi-khong-can-ly-do-180644.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 21. Lê Tuyết (2015), Bình Dương: Doanh nghiệp sa thải công nhân vừa gặp nạn. <http://laodong.com.vn/cong-doan/binh-duong-doanh-nghiep- sa-thai-cong-nhan-vua-gap-nan-365042.bld>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 22. Viện Nghiên cứu nhà nước và pháp luật (1995), Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Lê Hữu Việt (2016), Quấy rối tình dục nơi làm việc: Thị dâm, khẩu dâm cũng là quấy rối. <http:// tienphong.vn/xa-hoi/quay-roi-tinh-duc- noi-lam-viec-thi-dam-khau-dam-cung-la-quay-roi-1010481.tpo>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). II. Tài liệu tiếng Anh 24. China Labor law 1995, amending 1999, English translation by the Chinese Ministry of Labor.
  • 107. 102 III. Tài liệu Website 25. Bản án số 03/2014/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/XlIcWqGrew>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 26. Bản án số 08/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/qFDhCjc2Ll/bai- viet>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 27. Bản án số 64/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/fXlsCFrke2>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 28. Bản án số 236/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/jRuX0oGe2q>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016). 29. Bản án số 450/2015/LĐ-ST. <http://caselaw.vn/ban-an/jAUWRJUmz1>, (ngày truy cập: 19 tháng 07 năm 2016).