Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM NGỌC TUẤN ANH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG – TỈNH ĐỒNG NAI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG)
Mã ngành: 8340101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai” là kết quả
của quá trình học tập và nghiên cứu của tôi với sự hỗ trợ của người hướng dẫn khoa
học là TS. Phan Quốc Tấn. Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn có nguồn
gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
TÁC GIẢ

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN TÓM TẮT (ABSTRACT)
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.....................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
5. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................5
6. Kết cấu đề tài......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................7
1.1. Sự gắn kết của người lao động......................................................................7
1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động.......................................7
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức........8
1.1.3. Các yếu tố thành phần của sự gắn kết của người lao động.................8
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ
chức 10
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài.........................................................................10
1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013).................................10

1.2.1.2. Nghiên cứu của Anitha. J (2014) về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động...............11
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) ...............................12
1.2.2. Nghiên cứu trong nước.........................................................................12
1.2.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp của
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) .........................................12
1.2.2.2. Nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Dy lịch
Khánh Hoà” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liên (2012).........................13
1.2.2.3. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
14
1.3. Mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng........................................................................15
1.3.1. Môi trường làm việc .............................................................................16
1.3.2. Lãnh đạo................................................................................................17
1.3.3. Đồng nghiệp...........................................................................................18
1.3.4. Đào tạo và phát triển ............................................................................19
1.3.5. Trả công lao động .................................................................................19
1.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm..........................................................................20
1.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích ..............................................................................21
1.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức ...........................................................................21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG.............................................23
2.1. Tổng quan về trường THPT Hồng Bàng ...................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................24

2.1.3. Tình hình nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng ..............................26
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng........................................................................28
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .......................................................28
2.2.2. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng............................................................................................................31
2.2.2.1. Gắn kết vì tình cảm...........................................................................31
2.2.2.2. Gắn kết vì lợi ích ...............................................................................32
2.2.2.3. Gắn kết vì đạo đức ............................................................................33
2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
tại trường THPT Hồng Bàng..............................................................................34
2.2.3.1. Môi trường làm việc..........................................................................34
2.2.3.2. Lãnh đạo ............................................................................................38
2.2.3.3. Đồng nghiệp.......................................................................................41
2.2.3.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................43
2.2.3.5. Trả công lao động..............................................................................45
2.3. Đánh giá chung.............................................................................................53
2.3.1. Những mặt đạt được.............................................................................53
2.3.2. Những mặt chưa đạt được ...................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA người lao
động TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG..........................................................56
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...............................................................................56
3.1.1. Định hướng phát triển của trường THPT Hồng Bàng......................56
3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên để đề xuất giải pháp...........................57
3.2. Các giải pháp đề xuất...................................................................................58

3.2.1. Nhóm giải pháp 1: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng
nghiệp cho người lao động ..................................................................................58
3.2.2. Nhóm giải pháp 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến trả công
cho người lao động...............................................................................................60
3.2.3. Nhóm giải pháp 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và
phát triển cho người lao động.............................................................................68
3.2.4. Nhóm giải pháp 4: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến Ban giám
hiệu 71
3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..........................72
PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGH: Ban giám hiệu
GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo
HĐQT: Hội đồng quản trị
THPT : Trung Học Phổ Thông
UBND: Uỷ Ban Nhân Dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn .......2
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017...........26
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả.................................................................................29
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................30
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì tình cảm tại
trường THPT Hồng Bàng..........................................................................................31
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì lợi ích tại trường
THPT Hồng Bàng......................................................................................................32
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì đạo đức tại
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................34
Bảng 2.9: Bảng quy định số tiết kiêm nhiệm của giáo viên tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................35
Bảng 2.10: Bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động ..........37
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại trường THPT Hồng Bàng ........38
Bảng 2.12: Bảng trình độ và thâm niên công tác của lãnh đạo tại Trường THPT
Hồng Bàng trong năm 2015 – 2017 ..........................................................................39
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng 41
Bảng 2.14: Quy tắc ứng xử với đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng .............42
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................43
Bảng 2.16: Các chương trình đào tạo của người lao động trường THPT Hồng Bàng
trong năm 2015 - 2017 ..............................................................................................44
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................46

Bảng 2.18: Mức lương trung bình của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng
từ năm 2015 – 2017 (Đơn vị: Triệu đồng) ................................................................47
Bảng 2.19: Mức lương của giáo viên trường THPT công lập (Đơn vị: đồng)..........48
Bảng 2.20: Lương tăng tiết của giáo viên trường THPT Hồng Bàng năm 2015 –
2017...........................................................................................................................48
Bảng 2.21: Mức phụ cấp cho người lao động ...........................................................49
Bảng 2.22: Phụ cấp công tác phí...............................................................................49
Bảng 2.23: Các hình thức khen thưởng bằng tài chính của Trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................50
Bảng 2.24: Các hình thức khen thưởng bằng phi tài chính của Trường THPT Hồng
Bàng ..........................................................................................................................51
Bảng 2.25: Các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng........................52
Bảng 2.26: Bảng tổng hợp những mặt đạt được tại trường THPT Hồng Bàng ........53
Bảng 2.27: Bảng tổng hợp những mặt chưa đạt được tại trường THPT Hồng Bàng
...................................................................................................................................54
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ thuộc
dựa theo hệ số beta....................................................................................................57
Bảng 3.2: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho người lao động .....58
Bảng 3.3: Giải pháp các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động .......61
Bảng 3.4: Đề xuất về chính sách khen thưởng cho người lao động tại Trường THPT
Hồng Bàng.................................................................................................................63
Bảng 3.5: Phụ cấp công tác phí.................................................................................64
Bảng 3.6: Mức phụ cấp cho người lao động .............................................................64
Bảng 3.7: Đề xuất về các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng.........65
Bảng 3.8: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao
động...........................................................................................................................68
Bảng 3.9: Chính sách thăng tiến tại Trường THPT Hồng Bàng ...............................69

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của người lao động ..............................................................................................10
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động của
sự gắn kết đến hiệu suất người lao động với tổ chức................................................11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của người lao động ..............................................................................................12
Hình 1.4: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Phạm Thế Anh và
Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)...................................................................................13
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động của Quan Minh Nhựt và Đặng
Thị Kim Loan............................................................................................................14
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết người lao động tại
Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Trường THPT Hồng Bàng............................................24

PHẦN TÓM TẮT
Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ
lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo và gia tăng hiệu quả thực hiện công việc
và hoạt động của tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu
tố đầu tiên và quan trọng nhất cần phải tập trung đó là con người.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài
này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao
động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại
Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động.
Đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức của Anitha (2014), đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hành khảo sát 185 người lao động tại
trường THPT Hồng Bàng. Sau đó tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng,
từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn
kết của người lao động .
Cuối cùng, tác giả sử dụng hệ số beta để xác định mức độ ảnh hưởng của biến
độc lập đến biến phụ thuộc, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn và
nguồn lực của trường góp phần nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động.

ABSTRACT
Employee engagement plays an imporatant role in existence and development
of an organization. An increase of employee engagement will contribute to reduce
employee turnover, cost of recruitment and training, and improve employee
performance and organization activities. Prosperity of an organization is built up by
human resource. It is a key factor that need to be focused for a successful
organization.
Thus, the author decides to choose the topic “Solution for improving employee
engagement at Hong Bang high school – Dong Nai province”. For this topic, the
author shall find out factors affecting employee engagement and give practical
solution in order to reduce employee turnover at Hong Bang highschool, as well as
improve employee engagement and employee performance.
The topic uses model of employee engagement with an organization of Anitha
(2014), and uses qualitative method and quantitative method to conduct a survey
with 185 employees at Hong Bang highschool. Then, the topic continutes to analyse
and evaluate current problem of factors affecting employee engagement at Hong
Bang highschool. It helps to give insight into strengths, limitations and causes that
influence current level of employee engagement at the school.
Eventually, the author uses Beta coefficient to identify impact between
independent factors and dependent factors, then gives practical solutions to improve
employee engagement and organization activities at the school.

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan
trọng với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Một công cụ tốt nhất giúp tổ chức
đạt được những lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ là sự gắn kết của người lao động. Bên
cạnh đó, con người là một yếu tố không thể sao chép hay mô phỏng bởi các đối thủ
cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết một cách
phù hợp (Anitha J., 2014). Ngoài ra, theo Baumruk (2004) sự gắn kết của người lao
động là một trong những yếu tố mạnh nhất đo lường năng lực của tổ chức.
Sự gắn kết của người lao động chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của
người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một số nghiên cứu đề ra giải
pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động thông qua việc
nâng cao sự gắn kết của người lao động. Không những thế, sự gắn kết của người lao
động càng cao thì hiệu suất và chất lượng dịch vụ càng cao (Anitha J., 2014).
Ngược lại, nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức thì công việc sẽ tốn
nhiều chi phí và giảm chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời ảnh hưởng đến
doanh thu và lợi nhuận.
Sự gắn kết của người lao động có vai trò rất quan trọng đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp phần giảm thiểu tỷ
lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo, hiệu quả thực hiện công việc và hoạt
động của tổ chức.
Năm 2000, với chủ trương xã hội hoá giáo dục của nhà nước và được sự chấp
thuận của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai và Sở Giáo Dục & Đào Tạo tỉnh Đồng
Nai, trường THPT Hồng Bàng được thành lập tại thị trấn Gia Ray, huyện Xuân Lộc,
tỉnh Đồng Nai và là trường trung học phổ thông tư thục đầu tiên trên địa bàn huyện
Xuân Lộc. Hơn thế nữa, với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích
trăm năm trồng người”, Trường THPT Hồng Bàng đã đi vào hoạt động và không
ngừng phát triển, qua đó đã xây dựng một môi trường giáo dục năng động sáng tạo
cho đội ngũ người lao động và học sinh. Qua nhiều năm hoạt động, chất lượng

2
giảng dạy luôn là vấn đề trọng tâm được quan tâm và chú trọng khi đội ngũ người
lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có uy tín và thâm niên trong
nghề.
Tính đến nay, Trường THPT Hồng Bàng là một trong những trường tư thục có
chất lượng giảng dạy tốt với tỷ lệ đậu tốt nghiệp hàng năm trên 95 %. Đội ngũ giáo
viên luôn đạt thành tích cao trong các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do Sở Giáo Dục
& Đào Tạo tỉnh Đồng Nai tổ chức, qua đó khẳng định được chất lượng giảng dạy và
uy tín của nhà trường đối với phụ huynh và các em học sinh. Không những thế,
Trường THPT Hồng Bàng liên tục được UBND tỉnh Đồng Nai công nhận nhiều
năm liền vì sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục.
Hiện nay, Trường THPT Hồng Bàng đang phải đối mặt với vấn đề nhân sự. Đó
là việc thay đổi người lao động ở tốc độ cao vì lý do người lao động bỏ việc bao
gồm cả nhân viên và giáo viên. Theo số liệu thống kê Phòng Hành Chính – Kế Toán
về tình hình biến động nhân sự tại trường, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm nằm trong
khoảng 11% – 14% từ năm 2015 đến năm. 2017. Cụ thể, năm 2015 và 2016, tỷ lệ
nghỉ việc từng năm lần lượt là 10,44% và 13,33%, trong khi năm 2017, tỷ lệ nghỉ
việc là 12,33%. Trong đó, tỷ lệ nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với
năm 2015 và tỷ lệ nghỉ việc của năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015.
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng giai đoạn
2015 - 2017
Năm
Tiêu chí
2015 2016 2017
Số lao động (người) 182 180 185
Số lao động nghỉ việc (người) 19 24 23
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 10.44% 13.33% 12.43%
Tỷ lệ nghỉ việc so với năm 2015 (%) 26.32% 21.05%
(Nguồn: Phòng HC - KT trường THPT Hồng Bàng)
Nhìn chung, theo kết quả phỏng vấn sơ bộ với những người lao động đã nghỉ tại
trường, lý do nghỉ việc được đưa ra là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi

3
không xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc đối với giáo viên và nhân viên,
không có cơ hội thăng tiến, thời gian tăng lương lâu và các hình thức khen thưởng
chưa cao và chưa thực hiện kịp thời đến người lao động.
Dựa theo tình hình thực tế, chế độ lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi còn thấp
chưa xứng đáng với năng lực và cường độ làm việc của người lao động cũng là
nguyên do dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong những năm gần đây tại trường. Theo ý
kiến khảo sát thăm dò các lý do nghỉ việc của người lao động thì đa số người tham
gia khảo sát đồng ý với lý do nghỉ việc là do chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc
lợi chưa xứng đáng và chêch lệch cao giữa các vị trí. Mức lương, thưởng, phụ cấp,
phúc lợi còn thấp đối với giáo viên mới ra trường hoặc có ít thâm niên kinh nghiệm
và nhân viên tạp vụ và bảo vệ. Bên cạnh đó, một số giáo viên giảng dạy bộ môn phụ
bị giới hạn số tiết giảng dạy nên không được tăng thu nhập hàng tháng.
Ngoài ra, phần lớn mọi người đều cho rằng cơ hội thăng tiến tại trường rất thấp
do yêu cầu cao về trình độ, thâm niên và phải đạt các thành tích cao trong giảng
dạy. Hơn thế nữa, chính sách thăng tiến chưa được quy định cụ thể, không công
khai, rõ ràng làm cho người lao động không có động lực để phấn đấu. Một số
trường hợp bổ nhiệm không đúng yêu cầu về trình độ và quy trình mà có sự thiên vị
về tình cảm.
Sự thay đổi liên tục của đội ngũ người lao động tại trường THPT Hồng Bàng đã
ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của trường trong công tác quản lý và
giảng dạy những năm gần đây. Trường phải thường xuyên tuyển dụng nhân sự mới
để thay thế, đào tạo lại và tốn nhiều thời gian để đủ điều kiện thích ứng với yêu cầu
của công việc. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra trong các loại
nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng với sự tồn tại
và phát triển bền vững của một tổ chức. Một tổ chức muốn ngày càng phát triển
phồn thịnh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất cần tập trung chính là con người.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết
của người lao động tại Trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Với đề tài
này, tác giả hướng tới tìm ra những yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao

4
động và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc hiện nay tại
Trường THPT Hồng Bàng, đồng thời nâng cao sự gắn kết và hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng. Để thực hiện được mục tiêu đó, đề tài
cần phải hoàn thành các mục tiêu cụ thể sau đây:
Xác định về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với
trường bao gồm nhân viên và giáo viên.
Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng
Bàng, từ đó rút ra được những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được
trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động. Đồng thời tìm ra
nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
Dựa trên thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài được nghiên cứu tại trường THPT Hồng Bàng
Các số liệu thứ cấp được thu thập trong năm 2015 - 2017.
Các số liệu sơ cấp khảo sát được thu thập trong tháng 6 năm 2018 đến tháng
9 năm 2018.
Giải pháp xây dựng được áp dụng đến hết năm 2023.
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng.
Đối tượng khảo sát: người lao động bao gồm nhân viên và giáo viên đang
làm việc tại trường THPT Hồng Bàng.

5
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn
nhóm tập trung (gồm hai nhóm: nhóm 1 - Ban giám hiệu; trưởng phòng và
nhóm 2 - giáo viên; nhân viên) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động; đồng thời điều chỉnh thang đo các khái niệm để
phù hợp với thực tiễn tại trường.
Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo từ
bảng khảo sát được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát định lượng của 185
người tham gia bao gồm giáo viên và nhân viên tại trường. Phiếu hỏi được
thu thập qua hình thức gửi mail và gửi bảng khảo sát trực tiếp. Dữ liệu thu
thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20, đồng thời sử dụng các phân
tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố EFA để đánh giá thực trạng sự gắn kết của người lao động và dựa trên kết
quả hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
ngừoi lao động và đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động
tại trường THPT Hồng Bàng.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó thấy được những điểm mạnh,
hạn chế và nguyên nhân dẫn đến mức độ gắn kết của người lao động thông qua kết
quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại trường THPT Hồng Bàng. Đó
là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý
để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng, từ đó đạt
được hiệu quả hoạt động tốt nhất.
6. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

6
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động tại trường THPT Hồng Bàng
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1. Sự gắn kết của người lao động
1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của người lao động
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực
của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng
nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực
với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công
và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời
nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Sự gắn kết của người lao động có vai trò quan trọng để động viên và kết nối
người lao động với tổ chức của họ về mặt tình cảm, nhận thức và vật chất (Kahn,
1990; Wellins and Concelman, 2005).
Theo Kahn (1990), sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho
các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về
thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết
cao khi được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của
những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty,
công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá.
Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ
lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục
tiêu của chính mình.
Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một
cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân
biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty. Sự
cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc.

8
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động là việc người lao động sẵn sàng nỗ lực
hết mình vì sự phát triển của tổ chức, có cùng mục tiêu với tổ chức và xem mình là
một thành viên của tổ chức.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan trọng
với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Con người là một yếu tố không thể sao chép
hay mô phỏng theo bởi các đối thủ cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất
nếu được quản lý và gắn kết một cách phù hợp (Anitha J., 2014).
người lao động và hiệu quả hoạt động và thành công của tổ chức. Một số nghiên
cứu đề ra một cách để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động
bằng cách nâng cao sự gắn kết của người lao động. Không những thế, sự gắn kết
của người lao động càng cao thì hiệu suất, chất lượng dịch vụ, gắn kết vì lợi ích,
gắn kết vì tình cảm càng cao (Anitha J., 2014). Ngược lại, nếu người lao động thiếu
sự gắn kết với tổ chức thì công việc sẽ không được hoàn thành theo yêu cầu, tốn
nhiều chi phí, chất lượng giảm ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của tổ chức.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng đến
sự tồn tại và phát triền của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động càng cao sẽ góp
phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng và đào tạo và hiệu quả thực hiện
công việc.
1.1.3. Các yếu tố thành phần của sự gắn kết của người lao động
Đã có nhiều nghiên cứu định nghĩa về sự gắn kết của người lao động và tổ chức.
Những định nghĩa khác nhau từ những học giả này đã tạo những ý kiến và khái
niệm trái chiều để đo lường mối quan hệ về sự gắn kết này.
Một nghiên cứu O’reilly và Chapman (1986) với đề xuất là sự gắn kết được tạo
ra từ ba thành phần
- Sự phục tùng: nhân viên sẽ dễ dàng dấn thân về những lợi ích công ty dành
cho cá nhân ấy.

9
- Sự chủ quan: mối liên kết và tương đồng giữa giá trị của cá nhân và giá trị
của tổ chức tạo nên sự phù hợp và tính chủ quan từ khía cạnh của cá nhân.
- Sự gắn bó: mong ước được hội nhập với tổ chức và liên kết lâu dài.
Theo một nghiên cứu khác từ Jaros và cộng sự (1993), thì sự gắn kết lại được
tạo ra từ ba thành phần:
- Mức độ tình cảm: Được thể hiện qua mặt tâm lí của một cá nhân đối với một
tổ chức thông qua ý nguyện về sự gắn bó như là sự quý trọng, lòng chung
thành, nhiệt huyết vì tổ chức, sự hài lòng, và cảm giác mình là một tế bào
thuộc về chính tổ chức ấy.
- Mức độ đạo đức: Thông qua việc một cá nhân xác định, ghi nhận và tiếp thu
mục tiêu, xứ mạng và giá trị mà tổ chức mang lại cho cá nhân ấy và cho cộng
đồng.
- Mức độ duy trì: Đây là việc một cá nhân cảm thấy thắt chặt và gắn bó với tổ
chức. Họ không thể rời bỏ hoặc sẽ cảm thấy mất mát nếu bị buộc phải rời bỏ
tổ chức họ thuộc về.
Sự gắn kết về mối quan hệ nhân viên – doanh nghiệp theo Meyer và cộng sự
(2002) lại đề ra ba khái niệm chính:
- Sự gắn kết về mặt tình cảm: đây là sự gắn bó đồng nhất và lâu dài để hoàn
toàn là thành viên của tổ chức, tuân theo các mục tiêu và giá trị.
- Sự gắn kết về mặt lợi ích: đây là sự trao đổi giữa tổ chức và cá nhân về
những mặt như: lương bổng, tài chính, chế độ bảo hiểm, chế độ thai sản, …
là sự trao đổi, đánh cược của người nhân viên về tương lai của mình dành
cho tổ chức. Theo một cách khác sự gắn kết này sẽ tạo ra tổn thất tinh thần
và vật chất nếu người lao động nghỉ việc.
- Sự gắn kết về mặt đạo đức: đây là sự gắn kết dựa trên sự hòa hợp và ảnh
hưởng qua lại giữa tổ chức và nhân viên, nó sẽ phản ánh ý thức, trách nhiệm,
mong muốn được là một thành viên của tổ chức của người lao động
Tóm lại, trong đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng tài liệu trích dẫn từ Meyer
và cộng sự (2002) về sự gắn kết của người lao động, bao gồm sự gắn kết về tình

10
cảm, sự gắn kết về đạo đức và sự gắn kết về lợi ích, để làm cơ sở phát triển cho luận
điểm riêng của mình.
1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với
tổ chức
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài
1.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri về các yếu tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động
(Nguồn: Jafri, 2013)
Tác giả đã khảo sát 250 người lao động làm việc tại hai công ty lớn của Anh đó
là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure
(DHI). Thông qua bài nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra sự gắn kết của người lao động
với tổ chức bao gồm 4 yếu tố: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc,
cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng.

11
1.2.1.2. Nghiên cứu của Anitha. J (2014) về các yếu tố tác động đến sự gắn
kết và tác động của sự gắn kết đến hiệu suất của người lao động
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết và tác động
của sự gắn kết đến hiệu suất người lao động với tổ chức.
(Nguồn: Anitha J., 2014)
Tác giả đã tiến hành khảo sát 700 người lao động với 383 bảng câu hỏi hợp lệ
thu được. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức được đánh giá thông qua 7 yếu
tố là: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển,
chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động.

12
1.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2006)
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình là 34 tuổi với
60 % người tham gia khảo sát là phụ nữ. Trong nghiên cứu này, mức độ sự gắn kết
của nhân viên được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến đặc trưng công
việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công
bằng thủ tục và công bằng phân phối. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra gắn kết công việc
và gắn kết tổ chức càng cao sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi công
dân tổ chức càng tăng và dự định nghỉ việc càng giảm.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks về các yếu tố tác động đến sự
gắn kết của người lao động
(Nguồn: Saks, 2006)
1.2.2. Nghiên cứu trong nước
1.2.2.1. Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp của
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) kế thừa có
điều chỉnh mô hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979).
Nghiên cứu sử dụng mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm: tuyển dụng, phân tích
công việc, đào tạo, đánh giá người lao động, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và thu hút người lao động tham gia các hoạt động.

13
Kết quả cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và
hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều.
Hình 1.4: Mô hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Phạm Thế
Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
(Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)
1.2.2.2. Nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Dy lịch
Khánh Hoà” của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liên (2012)
Tác giả tiến hành khảo sát 131 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các vị trí khác
nhau trong công ty bao gồm văn phòng, nhà hàng, tiền sảnh, buồng phòng nhằm chỉ
ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc dẫn
đến sự gắn kết của người lao động với công ty Du lịch Khánh Hoà của 5 nhân tố: sự
hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu
tổ chức.

14
1.2.2.3. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan (2015)
Tác giả đã tiến hành khảo sát 200 người lao động tại 50 doanh nghiệp tại thành
phố Cần Thơ. Đối tượng tham gia khảo sát là nhân viên có trình độ trên đại học.
Theo tác giả, sự gắn kết của người lao động bị ảnh hưởng bởi lương, thưởng và
thăng tiến; môi trường làm việc; phong cách lãnh đạo; đặc điểm công việc; sự tuyển
dụng nhân sự; sự hứng thú trong công việc.
Hình 1.5: Mô hình về sự gắn kết của người lao động của Quan Minh Nhựt và
Đặng Thị Kim Loan
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim Loan, 2015)

15
Kết quả nghiên cứu cho thấy lương, thưởng và thăng tiến, môi trường làm việc,
đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và hứng thú công việc có tác động nhiều
nhất đến sự gắn kết của người lao động.
1.3. Mô hình nghiên cứu để phân tích thực trạng sự gắn kết của người
lao động tại trường THPT Hồng Bàng
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng
Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu
của Anitha (2014). Nghiên cứu của Anitha được công bố năm 2014 và đã được trích
dẫn trong nhiều bài nghiên cứu khác nên có giá trị thực tiễn. Hơn thế nữa, các yếu
tố đánh giá sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm môi trường làm
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động cũng đã được
chứng minh trong các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây. Điều đó cho thấy
các yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức góp
phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.

16
Tuy nhiên, nghiên cứu của Anitha (2014) chứng minh bảy yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động với tổ chức bao gồm môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, chính sách và thủ tục và an
ninh nơi làm việc. Sau khi xem xét với thực tế tại trường THPT Hồng Bàng, tác giả
lựa chọn loại hai yếu tố chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc vì hai yếu tố này
tương đối ổn định, an toàn và không ảnh hưởng nhiều đối với môi trường làm việc
là ngành giáo dục.
Ngoài ra, theo định nghĩa của Meyer và cộng sự (2002), các yếu tố thành phần
của sự gắn kết của người lao động bao gồm gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và
gắn kết vì đạo đức. Vì vậy, mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết
của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng như hình 1.6.
Đề tài này sử dụng thang đo gốc, tiến hành dịch bảng câu hỏi trong bài nghiên
cứu của Anitha (2014) và phỏng vấn tập trung hai nhóm đối tượng tham gia khảo
sát, bao gồm nhóm 1 – ban giám hiệu, trưởng phòng và nhóm 2 – giáo viên, nhân
viên, để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình thực tế tại trường THPT
Hồng Bàng. Kết quả nghiên cứu định tính được trình bày cụ thể trong phần phụ lục
3.
1.3.1. Môi trường làm việc
Theo nghiên cứu Deci và Ryan (1987) cho rằng một môi trường làm việc hỗ trợ
là khi quản lý quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, cung cấp các
thông tin phản hồi tích cực, khuyến khích người lao động phát triển những kỹ năng
mới và giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
Theo nghiên cứu của (Mc Cashland 1999, Miles 2001, Harter và cộng sự 2002,
Holbeche và Springett, 2003) đã chỉ ra rằng môi trường tốt tạo nên sự gắn kết cho
người lao động. Theo Robinson (2006), người lao động gắn kết với tổ chức thông
qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực như sự tham gia của người lao động,
niềm tự hào được khuyến khích. Từ đó giúp nâng cao hiệu quả cho tổ chức, doanh
thu, cải thiện sức khoẻ tâm lý của người lao động. Kết quả tương tự trong nghiên
cứu của May và cộng sự (2004), Rich và cộng sự (2010).

17
Vì vậy, một môi trường làm việc có ý nghĩa là môi trường giúp cho người lao
động làm việc tập trung và hỗ trợ nhau, từ đó làm gia tăng sự gắn kết của người lao
động.
Dựa trên thang đo gốc của Anitha (2014) và kết quả khảo sát nhóm tập trung để
điều chỉnh thang đo, thang đo môi trường làm việc được trình bày như sau:
- MT1: Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng nghiệp và
các phòng ban.
- MT2: Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người
- MT3: Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống
cá nhân
- MT4: Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc của mình.
- MT5: Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được phân công.
- MT6: Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc
1.3.2. Lãnh đạo
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân, kết quả của hành vi đó có
tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối
hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman,
1992).
Lãnh đạo là một trong những yếu tố tạo nên sự gắn kết cho người lao động.
Lãnh đạo hiệu quả bao gồm sự tự nhận thức, xử lý cân bằng các thông tin, minh
bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Gardner và cộng
sự., 2005, Wablumb và cộng sự, 2008).
Theo Wildermuth và Pauken (2008), Wallace và Trinka (2009), người lao động
gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Người lao động
cảm thấy cuốn hút khi công việc của họ được coi là quan trọng và có ý nghĩa.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là chỉ cho người lao động thấy trách nhiệm
cụ thể của họ góp phần vào thành công của doanh nghiệp. Theo Gardner và cộng sự
(2005), Schneider, Macey và Barbera (2009), cho rằng sự hỗ trợ của lãnh đạo sẽ

18
làm gia tăng sự gắn kết của người lao động, biểu hiện đó là tăng sự tham gia, sự hài
lòng và sự nhiệt tình của họ cho công việc.
điều chỉnh thang đo, thang đo lãnh đạo được trình bày như sau:
- LD1: HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao động khi đưa ra
quyết định trong công việc
- LD2: Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng
- LD3: Người quản lý trực tiếp là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi
người.
- LD4: Ban giám hiệu truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện công việc của
mình tốt nhất
- LD5: Người quản lý trực tiếp bày tỏ sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành
công việc tốt.
- LD6: Người quản lý trực tiếp có những hình thức khen thưởng kịp thời và
đúng lúc đến anh/chị khi hoàn thành tốt công việc
1.3.3. Đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp nhấn mạnh vấn đề hoà hợp giữa các cá nhân trong tổ
chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (Anitha. J, 2014).
Theo nghiên cứu của Kahn (1990), sự hỗ trợ và tin tưởng giữa người lao động
với nhau sẽ làm gia tăng sự gắn kết của người lao động. Các thành viên trong tổ
chức cảm thấy an toàn trong môi trường làm việc mà được đặc trưng bởi sự cởi mở
và hỗ trợ. Môi trường hỗ trợ cho phép người lao động có thể thử nghiệm những ý
tưởng mới và không có cảm giác lo lắng về các kết quả không mong muốn.
Theo May và cộng sự (2004), mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn kết của người lao động. Nếu người lao động có mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp thì sẽ gia tăng sự gắn kết với tổ chức.
điều chỉnh thang đo, thang đo đồng nghiệp được trình bày như sau:
- DN1: Người lao động có những kỹ năng để làm tốt công việc

19
- DN2: Người lao động có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng
- DN3: Người lao động tập trung để làm công việc tốt nhất có thể
- DN4: Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ nhau để hoàn thành công việc
1.3.4. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc
của các cá nhân (Trần Kim Dung, 2011).
Theo Katou A và Budhwar (2006), Mc Namara (2008), đào tạo và phát triển là
một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho các người lao động có liên quan đến kỹ
năng, kiến thức và năng lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động hiện tại và tương lai.
Theo Paradise (2008), đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng để cải thiện sự
gắn kết của người lao động. Đào tạo cải thiện sự thiếu chính xác của các dịch vụ và
do đó là tăng chất lượng dịch vụ và tăng sự gắn kết (Keaneny, 1995). Khi được đào
tạo, người lao động sẽ tự tin hơn, thúc đẩy người lao động tham gia công việc.
Đào tạo và phát triển được cho là để tạo điều kiện cho người lao động hơn là
nghĩa vụ người lao động với tổ chức. Chính vì vậy, nó làm tăng động lực cho người
lao động, làm gia tăng tình cảm, nhận thức của người lao động với công ty. Điều đó
giúp cho người lao động chăm chỉ hơn để hỗ trợ tổ chức (Lee và Bruvold. 2003).
điều chỉnh thang đo, thang đo đào tạo và phát triển được trình bày như sau:
- DT1: Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn.
- DT2: Người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau
- DT3:Trường khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng
- DT4: Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động
1.3.5. Trả công lao động
Trả công lao động là một thuộc tính không thể thiếu cho sự gắn kết của người
lao động, người lao động sẽ tập trung hơn vào công việc và phát triển cá nhân. Nó
bao gồm cả phần thưởng về tài chính và phi tài chính. Trả công lao động là sự kết
hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J., 2014).

20
Theo nghiên cứu Saks (2006) cho thấy sự công nhận và phần thưởng là tiền đề
quan trọng cho sự gắn kết của người lao động. Khi người lao động nhận được phần
thưởng và sự công nhận từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy bắt buộc phải cố gắng hơn và
gắn kết hơn với tổ chức hơn.
Theo nghiên cứu của Kahn (1990) cho rằng mức độ gắn kết với tổ chức của mỗi
người là khác nhau phụ thuộc vào nhận thức của họ về những lợi ích mà họ nhận
được.
điều chỉnh thang đo, thang đo trả công lao động được trình bày như sau:
- TC1: Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp so với công
việc tương tự trong cùng ngành.
- TC2: Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác
với vị trí tương tự tại trường.
- TC3: Nhìn chung, chính sách phúc lợi của trường đáp ứng được nhu cầu
của anh/chị.
- TC4: Anh/chị có hài lòng với chính sách phúc lợi dành cho người lao động
có thâm niên tại trường
1.3.6. Sự gắn kết vì tình cảm
Sự gắn kết vì tình cảm là cách tiếp cận phổ biến nhất về gắn kết trong các
nghiên cứu trước đây. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm khi
cá nhân tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn bó với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ
chức.
Theo Meyer và cộng sự (2002), nhận thấy sự gắn kết vì tình cảm có liên quan
đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và
hành vi của cá nhân trong tổ chức.
Dựa trên thang đo gốc của Meyer và cộng sự (2002) và kết quả thảo luận nhóm
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì tình cảm được trình bày
như sau:
- GKTC1: Anh/chị tự hào được làm việc trong trường

21
- GKTC2: Anh/chị cảm thấy những khó khăn của trường cũng là vấn đề của
anh/chị.
- GKTC3: Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
- GKTC4: Anh/chị coi trường như là ngôi nhà thứ 2 của mình.
1.3.7. Sự gắn kết vì lợi ích
Sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến những chi phí khi người lao động quyết định
rời bỏ tổ chức. Theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết vì lợi ích liên quan đến
việc người lao động quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí mà họ
phải gánh chịu khi rời bỏ tổ chức.
Khi người lao động đã đầu tư rất nhiều vào công việc của họ thì quyết định rời
khỏi tổ chức sẽ làm tốn nhiều chi phí hoặc người lao động khó kiếm được chỗ làm
việc tốt hơn công việc hiện tại. Người lao động ở lại tổ chức nhưng họ sẽ không cố
gắng hết mình để làm việc. Việc người lao động gắn kết với tổ chức trong trường
hợp này được xem là sự gắn kết vì lợi ích.
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì lợi ích được trình bày như
sau:
- GKLI1: Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại trường lúc này sẽ gây khó
khăn cho anh/chị về tài chính.
- GKLI2: Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị nghỉ
việc lúc này.
- GKLI3: Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở
trường hiện tại
1.3.8. Sự gắn kết vì đạo đức
Theo Allen và Meyer (1991), sự gắn kết vì đạo đức có thể phát triển dựa trên
tâm lý giữa người lao động và tổ chức như là niềm tin giữa các bên liên quan đến
việc trao đổi nhiệm vụ lẫn nhau.
Sự gắn kết vì đạo đức là một dạng của nghĩa vụ đạo đức của người lao động với
tổ chức khi họ nhận quá nhiều sự quan tâm và ưu đãi từ tổ chức. Người lao động

22
cảm thấy mình phải có nghĩa vụ với tổ chức và không được nghỉ việc cho dù có tìm
kiếm được công việc khác tốt hơn công việc hiện tại.
tập trung để điều chỉnh thang đo, thang đo sự gắn kết vì đạo đức được trình bày như
sau:
- GKDD1: Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị nghỉ việc lúc này.
- GKDD2: Trường xứng đáng với lòng trung thành của anh chị.
- GKDD3: Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị
“mắc nợ” trường quá nhiều.
Tóm tắt chương 1
Tóm lại, chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động
với tổ chức bao gồm định nghĩa, tầm quan trọng của sự gắn kết, các yếu tố thành
phần của sự gắn kết và giới thiệu các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết. Hơn thế
nữa, tác giả giới thiệu mô hình nghiên cứu sự gắn kết đã điều chỉnh phù hợp với
tình hình thực tế tại trường THPT Hồng Bàng dựa trên thang đo gốc của mô hình
nghiên cứu Anitha (2014).

23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG
2.1. Tổng quan về trường THPT Hồng Bàng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trường THPT Hồng Bàng được thành lập từ năm 2000 tại thị trấn Gia Ray,
huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai và là trường trung học phổ thông tư thục đầu tiên
trên địa bàn huyện Xuân Lộc.
Được sự chấp thuận của Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai và Sở Giáo Dục &
Đào Tạo, đồng thời với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm
năm trồng người”, Trường THPT Hồng Bàng đã đi vào hoạt động và không ngừng
phát triển, qua đó tạo nên một môi trường giáo dục năng động sáng tạo cho đội ngũ
người lao động và học sinh. Hơn thế nữa, chất lượng giảng dạy luôn được tập trung
quan tâm và chú trọng khi đội ngũ người lao động được tuyển dụng có trình độ
chuyên môn cao, có uy tín và giàu kinh nghiệm.
Định hướng phát triển của Trường THPT Hồng Bàng là giáo dục học sinh trở
thành thanh thiếu niên tri thức ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, biết trân
trọng bản thân, gia đình và những giá trị văn hóa của dân tộc, lạc quan trong cuộc
sống, xây dựng cho mình phong cách sống lành mạnh, có trách nhiệm với bản thân,
trách nhiệm với gia đình, hữu ích cho xã hội. Tiếp theo đó, định hướng nghề nghiệp
phù hợp cho các em học sinh thông qua mở rộng hợp tác với các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp tạo cơ hội cho các em được tìm hiểu các nghề nghiệp trong xã
hội và tham quan môi trường giáo dục mới, qua đó các em có thể đưa ra những lựa
chọn đúng đắn nghề nghiệp phù hợp với khả năng của bản thân trong tương lai.
Tính đến nay, Trường THPT Hồng Bàng là một trong những trường tư thục có
chất lượng giảng dạy tốt với tỷ lệ đậu tốt nghiệp hàng năm trên 95 %. Đội ngũ giáo
viên luôn đạt thành tích tốt trong các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do Sở Giáo Dục &
Đào Tạo tổ chức, qua đó khẳng định được chất lượng giảng dạy và uy tín của nhà
trường đối với phụ huynh và các em học sinh. Không những thế, Trường THPT

24
Đoàn thanh niên
Ban giám hiệu
Công đoàn
Hội đồng quản trị
Hội CMHS Phòng quản nhiệm Phòng chuyên môn
Phòng hành chính -
kế toán
Hồng Bàng liên tục được Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai công nhận nhiều năm
liền vì sự nghiệp xây dựng và phát triển giáo dục.
Trường THPT Hồng bàng có những nhiệm vụ và quyền hạn như sau:
Thực hiện tổ chức giảng dạy, học tập theo mục tiêu, chương trình giáo dục
phổ thông do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Công khai các kế hoạch, mục tiêu, chương trình giáo dục, hoạt động tài
chính và chất lượng giáo dục.
Quản lý người lao động theo quy định của pháp luật.
Triển khai kế hoạch tuyển sinh, tiếp nhận, vận động và quản lý học sinh
theo quy định.
Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động giáo dục. Phối
hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo dục.
Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất lượng giáo dục.
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Cơ Cấu Tổ Chức Trường THPT Hồng Bàng
Căn cứ theo điều lệ trường trung học cơ sở, trung học phổ thông và trường phổ
thông có nhiều cấp học loại hình tư thục, cơ cấu tổ chức của Trường THPT Hồng
Bàng được xây dựng theo hình 2.1 bao gồm Hội Đồng Quản Trị, Ban Giám Hiệu,

25
Phòng Hành Chính – Kế Toán, Phòng quản nhiệm, Phòng chuyên môn và các Ban -
Đoàn Thể.
Trường THPT Hồng Bàng là cơ sở giáo dục phổ thông thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân được xây dựng và hoạt động bằng 100 % vốn tư nhân. HĐQT là tổ chức
đại diện cho quyền sở hữu của các thành viên góp vốn và chịu trách nhiệm đối với
các quyết định liên quan đến nhân sự, tài chính, kế hoạch và phương hướng phát
triển phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
Ban Giám Hiệu là người trực tiếp quản lý và điều hành hoạt động của nhà
trường, chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan quản lý giáo dục và HĐQT về
việc tổ chức, điều hành các hoạt động nghiệp vụ, chuyên môn, đồng thời bảo đảm
chất lượng giáo dục.
Phòng chuyên môn chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch hoạt động
chung, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá nhân của giáo viên theo kế
hoạch dạy học, phân phối chương trình và các hoạt động giáo dục khác của nhà
trường; tổ chức bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ; tham gia đánh giá, xếp loại
các giáo viên theo quy định của chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học và các quy
định khác hiện hành.
Phòng hành chính – kế toán chịu trách giúp HĐQT và Ban giám hiệu trong
công việc thực hiện chức năng quản lý kế toán tài chính, hạch toán kế toán, cung
cấp số liệu về tình hình hoạt động của trường, cân đối tình hình tài chính, tổ chức
công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, chế độ lương cho người lao động nhà
trường.
Phòng quản nhiệm chịu trách nhiệm quản lý nề nếp, tác phong và phối hợp với
giáo viên giảng dạy, phụ huynh theo dõi kết quả học tập và rèn luyện đạo đức của
học sinh.

26
2.1.3. Tình hình nhân sự tại trường THPT Hồng Bàng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của trường THPT Hồng Bàng năm 2015 – 2017
Năm
Tiêu Chí
2015 2016 2017
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
SL
(người)
TL
(%)
Theo tính
chất công
việc
Chuyên viên 69 38% 74 41,11% 70 37,84%
Giáo viên 113 62% 106 58,89% 115 62,16%
Theo giới
tính
Nam 89 48,90% 87 48,33% 84 45,41%
Nữ 93 51,10% 93 51,67% 101 54,59%
Theo độ
tuổi
18 – 30 50 27,47% 53 29,44% 62 33,51%
30 – 45 59 32,42% 58 32,22% 56 30,27%
Trên 45 73 40,11% 69 38,33% 67 36,22%
Theo trình
độ
Trên đại học 7 3,85% 7 3,89% 7 3,78%
Đại học 137 75,27% 134 74,44% 130 70,27%
Cao đẳng,
trung cấp
38 20,88% 39 21,67% 48 25,95%
Thâm
niên
Dưới 1 năm 28 15,38% 35 19,44% 39 21,08%
1-3 năm 24 13,19% 28 15,56% 30 16,22%
3-5 năm 56 30,77% 45 21,07% 50 27,03%
5 – 10 năm 39 21,43% 38 21,11% 37 20,00%
Trên 10 năm 35 19,23% 34 22,82% 29 15,68%
Tổng 182 100% 180 100% 185 100%
Từ bảng 2.1 cho thấy người lao động của trường THPT Hồng Bàng trong giai
đoạn từ năm 2015 – 2017 tăng nhưng không đáng kể, cụ thể năm 2015 là 182
người, năm 2016 là 180 người và năm 2017 là 185 người.

27
Cơ cấu lao động theo tính chất công việc của trường có sự khác nhau giữa
nhóm chuyên viên và giáo viên trong 3 năm nhưng tỷ lệ chêch lệch không cao. Số
lượng giáo viên nhiều hơn chuyên viên phòng ban. Cụ thể, từ năm 2015 đến năm
2017, chuyên viên phòng ban năm 2015 có 69 người chiếm tỷ lệ là 38%, năm 2016
có 74 người chiếm tỷ lệ là 41,11 % và năm 2017 có 60 người chiếm 37,84%. Trái
lại, giáo viên năm 2015 có 113 người chiếm tỷ lệ 62 %, năm 2016 có 106 người
chiếm tỷ lệ 58,89% và năm 2017 có 115 người chiếm tỷ lệ 62,16%. Tỷ lệ này phù
hợp với tình hình hoạt động của trường.
Cơ cấu lao động theo giới tính của trường là khác nhau trong 3 năm nhưng tỷ lệ
nữ nhiều hơn nam nhưng chênh lệch không nhiều. Từ năm 2015 đến năm 2017, tỷ
lệ nam thấp hơn nữ cụ thể như sau năm 2015 có 89 người chiếm tỷ lệ là 48,90%,
năm 2016 có 87 người chiếm 48,33 % và năm 2017 có 84 người chiếm 45,41 %.
Trái lại, tỷ lệ nữ trong năm 2015 là 93 người chiếm 51,10 %, năm 2016 có 93 người
chiếm 51,67 % và năm 2017 có 101 người chiếm 54,59%. Tỷ lệ này phù hợp với
ngành giáo dục khi đa số giáo viên trong trường là nữ.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi có sự khác nhau giữa ba nhóm tuổi 18 – 30, 30 -
45 và trên 45 tuổi. Tỷ lệ người lao động có độ tuổi trên 45 giảm và tỷ lệ người lao
động có độ tuổi 18 – 30 và 30 – 45 tăng trong giai đoạn từ 2015 – 2017. Cụ thể,
nhóm tuổi 18 – 30 có 50 người chiếm 27,47% trong năm 2015, năm 2016 có 53
người chiếm 29,44% và năm 2017 có 62 người chiếm 33,51%. Nhóm tuổi 30 – 45
có 59 người chiếm 32,42 %, năm 2016 có 58 người chiếm 32,22 % và năm 2017 có
56 người chiếm 30,27 %. Nhóm tuổi trên 45 có 73 người chiếm 40,11 trong năm
2015, năm 2016 có 69 người chiếm 38,33 % và năm 2017 có 67 người chiếm 36,22
%. Tỷ lệ này phản ánh tình hình thực tế của trường khi đa số người lao động là giáo
viên có nhiều năm kinh nghiệm.
Cơ cấu lao động theo trình độ tại trường tương đối cao và phù hợp nhu cầu của
ngành giáo dục. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm hơn
75 % giai đoạn 2015 – 2017. Cụ thể, chiếm tỷ lệ cao nhất là đại học, năm 2015 có
137 người chiếm 75,27 %, năm 2016 có 134 người chiếm 74,44 % và năm 2017 có

28
130 người chiếm 70,27 %. Trên đại học từ năm 2015 – 2017 có 7 người và chiếm
xấp xỉ 4 %. Trình độ cao đẳng và trung cấp có 38 người chiếm 20,88 % năm 2015,
năm 2016 có 39 người chiếm 21,67% và năm 2017 có 48 người chiếm 25,95%. Tỷ
lệ phù hợp với tình hình thực tế tại trường khi yêu cầu của giáo viên THPT là bậc
đại học và trên đại học.
Cơ cấu lao động theo thâm niên tại trường có sự chênh lệch giữa các nhóm
trong giai đoạn 2015 – 2017. Tỷ lệ người lao động có thâm niên dưới 1 năm và 1 –
3 năm tăng, trái lại tỷ lệ người lao động có thâm niêm 3 – 5 năm và 5 – 10 năm và
trên 10 năm giảm. Cụ thể, thâm niên dưới 1 năm có 28 người chiếm 15,38% trong
năm 2015, năm 2016 có 35 người chiếm 19,44% và năm 2017 có 39 người chiếm
21,08%. Thâm niên 1 - 3 năm có 24 người chiếm 13,19% trong năm 2015, năm
2016 có 28 người chiếm 15,56% và năm 2017 có 30 người chiếm 16,22%. Trái lại,
thâm niên 3 - 5 năm có 56 người chiếm 30,77% trong năm 2015, năm 2016 có 45
người chiếm 21,07% và năm 2017 có 50 người chiếm 27,03%. Thâm niên 5 - 10
năm có 39 người chiếm 21,43% trong năm 2015, năm 2016 có 38 người chiếm
21,11% và năm 2017 có 37 người chiếm 20,00%. Thâm niên trên 10 năm có 35
người chiếm 19,23% trong năm 2015, năm 2016 có 34 người chiếm 22,82% và năm
2017 có 29 người chiếm 15,68%.
Nhận xét: Từ bảng 2.1 cho thấy cơ cấu lao động tại trường THPT Hồng Bàng
về tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ và thâm niên là tương đối phù hợp
với ngành giáo dục và đối tượng có tỷ lệ nghỉ việc cao có thâm niên từ 3-5 năm, 5-
10 năm và trên 10 năm.
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành gửi 185 phiếu khảo sát cho người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng và thu được 170 phản hồi hợp lệ. Bảng câu hỏi
khảo sát gồm 34 câu hỏi. Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng khảo sát qua
mail và trực tiếp cho người lao động. Dữ liệu thu thập sau đó sử dụng chương trình

29
SPSS 20 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA. Dưới đây là kết quả khảo sát thu được như sau:
Bảng thống kê mô tả
Bảng 2.2: Bảng thống kê mô tả
Tiêu chí
Kết quả thống kê mô tả
SL (người) TL (%)
Theo giới tính
Nam 84 49,41%
Nữ 86 50,59%
Theo độ tuổi
Từ 18 – 30 47 27,65%
Từ 30 – 45 56 32,94%
Trên 45 67 39,41%
Theo trình độ
Trên đại học 7 4,12%
Đại học 130 76,47%
Cao đẳng, trung cấp 33 19,41%
Thâm niên
Dưới 1 năm 24 14,12%
Từ 1 năm đến 3 năm 23 13,53%
Từ 3 năm đến 5 năm 57 33,53%
Từ 5 năm đến 10 năm 37 21,76%
Trên 10 năm 29 17,06%
Tổng 170 100%
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Dựa trên bảng 2.2, kết quả thống kê mô tả cho thấy khảo sát thu được 170 phiếu
phản hồi hợp lệ trong đó có 84 người tham gia khảo sát là nam chiếm 49,41% và 86
người tham gia khảo sát là nữ chiếm 50,59 %. Tỷ lệ người tham gia khảo sát ở độ
tuổi từ 18 – 30 tuổi là 27,65 %, 30 - 45 tuổi là 32,94 % và trên 45 tuổi là 39,41 %.
Bên cạnh đó, tỷ lệ người tham gia khảo sát có trình độ đại học và trên đại học là
80,59 % và cao đẳng, trung cấp là 19,41 %. Cuối cùng, tỷ lệ người tham gia khảo
sát có thâm niên dưới 1 năm là 24 người chiếm 14,12 %, từ 1 năm đến 3 năm là 23

30
người chiếm 13,53 %, từ 3 đến 5 năm là 57 người chiếm 33,53 %, từ 5 đến 10 năm
là 37 người chiếm 21,76 % và trên 10 năm là 29 người chiếm 17,06 %.
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hệ
số Cronbach’s Alpha. Đồng thời, phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
được sử dụng nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và có thể tạo ra các yếu tố giả
trước khi phân tích nhân tố EFA.
Bảng 2.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Yếu tố Số lần
Kết quả kiểm
định cuối cùng
Tương quan biến
tổng nhỏ nhất
Môi trường làm việc 1 0,809 0,362
Lãnh đạo 2 0,763 0,487
Đồng nghiệp 1 0,795 0,395
Đào tạo và phát triển 1 0,807 0,406
Trả công lao động 1 0,785 0,342
Gắn kết vì tình cảm 1 0,821 0,726
Gắn kết vì lợi ích 1 0,803 0,736
Gắn kết vì đạo đức 1 0,697 0,774
Các thang đo của bài đều đạt độ tin cậy và đều được đưa vào phân tích nhân tố
EFA (Xem phụ lục 4).
Kết quả phân tích nhân tố EFA
Sau khi chạy EFA lần 1, đã loại bỏ biến MT4 do hệ số tải lớn nhất của LD3 lớn
hơn hệ số tải lớn nhất của MT4 là 0,719 > 0,708. Tiến hành chạy EFA lần 2 loại
LD3 do biến này tải lên ở cả hai nhân tố. Chạy lại lần 3, tác giả thu được KMO =
0,737 nên phân tích nhân tố phù hợp và Sig. = 0,000 (sig. <0,05) chứng tỏ các biến
quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Eigenvalues = 1.561 > 1 đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Do đó, nhân tố rút ra có ý ghĩa

31
tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích là 61.34% > 50 %. Điều này cũng
chứng tỏ 61.343% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc cho thấy các biến phụ thuộc
có hệ số tải lớn 0,5 và không có biến quan sát nào bị loại do không có hệ số tải trên
hai nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải lớn 0,7 nên có ý nghĩa thống kê rất tốt.
Do hệ số tải nhân tố càng cao thì tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng
lớn (Xem phụ lục 4).
2.2.2. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại trường THPT
Hồng Bàng
2.2.2.1. Gắn kết vì tình cảm
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì tình cảm tại
trường THPT Hồng Bàng
STT Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì tình cảm 3,07 0,52
GKTC1 Anh/chị tự hào được làm việc trong trường 3,09 0,651
GKTC2
Anh/chị cảm thấy những khó khăn của trường
cũng là vấn đề của anh/chị.
3,02 0,648
GKTC3
Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với
anh/chị.
3,09 0,651
GKTC4
Anh/chị coi trường như là ngôi nhà thứ 2 của
mình.
3,09 0,651
Dựa theo số liệu bảng 2.4 cho thấy mức độ gắn kết vì tình cảm của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng ở mức thấp và trung bình chỉ đạt 3,07, cụ thể
GKTC1, GKTC3 và GKTC4 có cùng điểm trung bình đạt 3,09 và GKTC2 có điểm
trung bình thấp nhất đạt 3,02.
Bên cạnh đó, số liệu từ bảng 0.1 cho thấy biến động nhân sự tại trường từ năm
2015 – 2017 có tỷ lệ nghỉ việc hằng năm nằm trong khoảng 11% – 14% từ năm

32
2015 đến năm 2017. Năm 2015 và 2016, tỷ lệ nghỉ việc từng năm lần lượt là
10,44% và 13,33%, trong khi năm 2017, tỷ lệ nghỉ việc là 12,33%. Trong đó, tỷ lệ
nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với năm 2015 và tỷ lệ nghỉ việc của
năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015. Do đó, kết quả khảo sát gắn kết vì tình
cảm phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.
2.2.2.2. Gắn kết vì lợi ích
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì lợi ích tại
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì lợi ích 3,02 0,58
GKLI
1
Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại trường lúc
này sẽ gây khó khăn cho anh/chị về tài chính.
3,08 0,692
GKLI
2
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều
nếu anh/chị nghỉ việc lúc này.
3,01 0,670
GKLI
3
Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó kiếm được việc
làm khác như ở trường hiện tại
3,02 0,675
Dựa theo số liệu bảng 2.6 cho thấy mức độ gắn kết vì lợi ích của người lao động
tại trường ở mức thấp và có trung bình đạt 3,02, cụ thể GKLI1 có điểm trung bình
cao nhất đạt 3,08, GKLI2 có điểm trung bình thấp nhất đạt 3,01 và GKLI3 có điểm
trung bình đạt 3,02.
Theo bảng 2.5, tỷ lệ nghỉ việc của các năm 2016 và 2017 tăng và luôn cao hơn
so với năm 2015, cụ thể tỷ lệ nghỉ việc của năm 2016 tăng hơn 26,32 % so với năm
2015 và tỷ lệ nghỉ việc của năm 2017 tăng 21,05 % so với năm 2015. Ngoài ra, theo
khảo sát sơ bộ của Phòng hành chính – kế toán, phần lớn người lao động nghỉ việc
chuyển sang làm việc ở trường công lập. Thu nhập của họ được cải thiện hơn so với
làm việc tại trường khi họ có thời gian để làm các công việc khác. Với kết quả khảo
sát nêu trên phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.

33
2.2.2.3. Gắn kết vì đạo đức
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về yếu tố thành phần của sự gắn kết vì đạo đức tại
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Gắn kết vì đạo đức 3,05 0,52
GKDD1
Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị nghỉ việc lúc
này.
3,12 0,627
GKDD2
Trường xứng đáng với lòng trung thành của anh
chị.
2,95 0,646
GKDD3
Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị
cảm thấy anh/chị “mắc nợ” trường quá nhiều.
3,08 0,709
Dựa theo bảng số liệu 2.7 cho thấy mức độ gắn kết vì đạo đức của người lao
động ở mức thấp tại trường THPT Hồng Bàng do có trung bình đạt 3,05, cụ thể
GKDD1 có điểm trung bình cao nhất đạt 3,12, GKDD2 có điểm trung bình thấp
nhất đạt 2,95 và GKDD3 có điểm trung bình đạt 3,08. Với kết quả khảo sát nêu trên
phù hợp với tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5 do sự trung thành của người
lao động ở mức thấp.
Theo số liệu bảng 2.1 cho thấy tỷ lệ người lao động có thâm niêm 3 – 5 năm và
5 – 10 năm và trên 10 năm xu hướng giảm. Cụ thể, thâm niên 3 - 5 năm có 56 người
chiếm 30,77% trong năm 2015, năm 2016 có 45 người chiếm 21,07% và năm 2017
có 50 người chiếm 27,03%. Thâm niên 5 - 10 năm có 39 người chiếm 21,43% trong
năm 2015, năm 2016 có 38 người chiếm 21,11% và năm 2017 có 37 người chiếm
20,00%. Thâm niên trên 10 năm có 35 người chiếm 19,23% trong năm 2015, năm
2016 có 34 người chiếm 22,82% và năm 2017 có 29 người chiếm 15,68%. Mặc dù,
tỷ lệ người lao động có thâm niên trên 3 năm chiếm hơn 72% nhưng mức độ trung
thành của người lao động không cao và chỉ đạt trung bình 2,95. Trong số người lao
động nghỉ việc có giáo viên đã có nhiều năm kinh nghiệm. Điều đó đã ảnh hưởng

34
nhiều đến hiệu quả hoạt động của trường. Với kết quả khảo sát nêu trên phù hợp với
tình hình nghỉ việc của trường tại bảng 2.5.
2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng
2.2.3.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn
kết của người lao động và đem đến cho người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ
và nâng cao hiệu quả trong công việc. Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu điều tra tại
bảng 2.8, phần lớn người lao động chưa hài lòng môi trường làm việc với trung
bình đạt 3,15 tại trường THPT Hồng Bàng. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng
hiện tại ở trường THPT Hồng Bàng cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường làm việc tại trường THPT
Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Môi trường làm việc 3,15 0,81
MT1
Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau
giữa đồng nghiệp và các phòng ban.
3,38 1,054
MT2
Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh
giá cao từ mọi người
3,34 1,037
MT3
Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian
cho gia đình/cuộc sống cá nhân
3,39 1,089
MT5
Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được
phân công.
2,86 1,163
MT6 Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc 2,82 1,165
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.8, biến quan sát có kết quả trung bình cao nhất
là “Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng nghiệp và các
phòng ban.”, “công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người”

35
và “khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống cá nhân”
lần lượt đạt 3,38, 3,34 và 3,39. Biến quan sát có kết quả thấp nhất là “Anh/chị được
hỗ trợ nguồn lực trong công việc” và “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc
được phân công” lần lượt đạt 2,82 và 2,86.
Tuy nhiên, hai câu hỏi “Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được phân
công.” và “Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc” có kết quả trung bình
thấp nhất lần lượt là 2,86 và 2,82. Nguyên do là các giáo viên giảng dạy bộ môn tin
học, quốc phòng, thể dục, công nghệ theo quy định về số tiết dạy ít nên buộc trường
phải bố trí kiêm nhiệm thêm các công việc khác ngoài chuyên môn như quản sinh,
cờ đỏ, bí thư đoàn, phó bí thư đoàn, thư kí công đoàn. Việc bố trí này nhằm đảm
bảo mức lương cơ bản được hưởng theo quy định tính lương, cụ thể là 17 tiết/tuần
(xem phụ lục 6). Do đó, một số công việc không phù hợp về chuyên môn và khả
năng dẫn đến người lao động gặp nhiều khó khăn để hoàn thành công việc gây ra
bất mãn. Bên cạnh đó, phòng học vẫn chưa được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục
vụ giảng dạy của giáo viên như tivi, máy tính, loa và chưa bố trí được phòng ăn cho
giáo viên. Dưới đây là bảng quy định kiêm nhiệm đối với giáo viên tại trường
THPT Hồng Bàng.
Bảng 2.9: Bảng số tiết kiêm nhiệm của giáo viên tại trường THPT Hồng Bàng
1
Chủ nhiệm buổi sáng 04 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 12 2 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 11 1,5 Tiết/tuần
Chủ nhiệm trái buổi khối 10 1,5 Tiết/tuần
2 Tổ trưởng chuyên môn 4 Tiết/tuần
3 Chủ tịch công đoàn 2 Tiết/tuần
4 Bí thư đoàn 6 Tiết/tuần
5 Phó bí thư đoàn 2 Tiết/tuần
6 Cờ đỏ 4 Tiết/tuần
7 Thư ký hội đồng 2 Tiết/tuần

36
Biến quan sát “không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa đồng
nghiệp và các phòng ban” có kết quả trung bình đạt 3,38. Kết quả này phản ánh môi
trường làm việc tại trường là tương đối tốt khi người lao động phải tuân thủ thực
hiện quy tắc ứng xử đối với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và học sinh, qua đó tạo
một môi trường học tập và làm việc thân thiện, hoà đồng, khuyến khích người lao
động và học sinh tích cực sáng tạo trong làm việc và học tập. Đối với cấp trên,
người lao động phải trung thực, thẳng thắn trong báo cáo, đề xuất, tham gia đóng
góp ý kiến với cấp trên trên tinh thần xây dựng, bảo vệ uy tín, danh dự cấp trên.
Thường xuyên báo cáo, phản ánh đúng tình hình thực hiện nhiệm vụ, chức trách và
quyền hạn theo quy định. Đối với cấp dưới, người lao động phải hướng dẫn cấp
dưới triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và luôn chân thành động viên, chia
sẻ khó khăn trong công việc và cuộc sống với cấp dưới. Cấp trên phải làm gương
cho cấp dưới noi theo, không hách dịch, quan liêu, trù dập và xa rời cấp dưới. Với
đồng nghiệp luôn hợp tác và giúp đỡ nhau hoàn thành tốt công việc trên tinh thần
thẳng thắn, chân thành đóng góp ý kiến. Không được ghen ghét, đố kỵ, lôi kéo bè
cánh, phe nhóm gây mất đoàn kết. Đặc biệt, đối với học sinh, người lao động phải
tôn trọng nhân cách học sinh, xử lý vi phạm mềm mỏng nhưng cương quyết, triệt
để. Tuy nhiên, vẫn còn một số người lao động vẫn chưa nghiêm túc thực hiện và
thường xuyên vi phạm quy tắc ứng xử của người lao động của trường THPT Hồng
Bàng (xem phụ lục 7).
Với câu hỏi “khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc
sống cá nhân” đạt kết quả trung bình là 3,39. Số liệu cho thấy người lao động khá
hài lòng với thời gian làm việc tại trường và phù hợp tình hình thực tế tại trường.
Dưới đây là bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động.

37
Bảng 2.10: Bảng mô tả thời gian làm việc và nghỉ phép của người lao động
STT Mục Nội dung
1 Thời gian làm việc
Thứ hai – Thứ sáu
7:00 – 11.30
13.30 – 17:00
Thứ bảy 7:00 – 11:30
2 Nghỉ lễ, tết Theo quy định pháp luật
Theo quy định về thời gian làm việc tại trường, người lao động làm việc từ thứ
hai đến thứ bảy. Riêng thứ bảy chỉ làm việc buổi sáng. Thời gian làm việc của
người lao động không quá 8 giờ/ngày và nghỉ lễ, tết theo quy định pháp luật. người
lao động tại trường làm việc theo giờ hành chính đối với cán bộ nhân viên trực
thuộc phòng kế toán – hành chính. Giáo viên làm việc theo lịch giảng dạy do Ban
giám hiệu bố trí và tối thiểu 17 tiết/tuần.
- Buổi sáng: từ 7:00 đến 11:30
- Buổi trưa: từ 13:30 đến 17:00
Ngoài ra, đối với người lao động là nữ nuôi con dưới 12 tháng thì được bố trí
giảm 3 tiết/tuần, không bố trí làm thêm giờ, kiêm nhiệm và đi công tác. Bên cạnh
đó, kết thúc năm học, cán bộ nhân viên được bố trí nghỉ 15 ngày và giáo viên là 2
tháng trong dịp hè. Những trường hợp liên quan đến gia đình và người thân mà
người lao động phải xin nghỉ để giải quyết, trường cũng linh động trong sắp xếp và
bố trí người thực hiện thay công việc trong thời gian đó.
Qua các quy chế làm việc tại trường cho thấy thời gian làm việc của người lao
động khá phù hợp và đảm bảo có đủ thời gian cho gia đình, bản thân cũng như tuân
thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Nhận xét: từ các số liệu trên cho thấy người lao động chưa hài lòng về môi
trường làm việc tại trường THPT Hồng Bàng. Mặc dù, thời gian làm việc, nghỉ lễ,
hè, nghỉ việc riêng và nghỉ thai sản được thực hiện theo đúng quy định pháp luật
hiện hành đảm bảo cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc. người lao động
được cung cấp thông tin cần thiết trong quá trình thực hiện công việc và tuân thủ

38
theo quy tắc ứng xử. Tuy nhiên, do đặc thù ngành nghề và tình hình tài chính,
trường còn gặp khó khăn trong bố trí giảng dạy cho giáo viên các bộ môn phụ và
phải bố trí các công việc khác không đúng chuyên môn. Cơ sở vật chất chưa được
trang bị đầy đủ.
2.2.3.2. Lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tăng cường sự gắn kết và nâng
cao động lực làm việc và lòng trung thành cho người lao động. Kết quả khảo sát về
yếu tố lãnh đạo được thể hiện ở bảng 2.11.
Dựa trên kết quả phân tích điều tra, yếu tố lãnh đạo là tương đối tốt và đạt trung
bình là 3,38. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng hiện tại ở trường THPT Hồng
Bàng cụ thể như sau:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại trường THPT Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Lãnh đạo 3,38 0,76
LD1
HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người
lao động khi đưa ra quyết định trong công việc
3,24 1,132
LD2 Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng 3,33 1,081
LD4
Ban giám hiệu truyền cảm hứng để anh/chị thực
hiện công việc của mình tốt nhất
3,51 0,837
LD6
Người quản lý trực tiếp có những hình thức khen
thưởng kịp thời và đúng lúc đến anh/chị khi hoàn
thành tốt công việc
3,48 0,865
Câu hỏi đạt điểm trung bình cao nhất là “Ban giám hiệu truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện công việc của mình tốt nhất” và “Người quản lý trực tiếp có
những hình thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc đến anh/chị khi hoàn thành tốt
công việc” lần lượt có điểm trung bình là 3,51 và 3,48 và câu hỏi có kết quả trung
bình thấp nhất là “HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao động khi

39
đưa ra quyết định trong công việc” và “Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng” lần lượt
đạt 3,24 và 3,33.
Bảng 2.12: Bảng trình độ và thâm niên công tác của lãnh đạo tại Trường
THPT Hồng Bàng trong năm 2015 – 2017
Năm
Tiêu Chí
2015 2016 2017
SL
(người)
TL (%)
SL
(người)
TL (%)
SL
(người)
TL (%)
Số lượng người
lao động
182 100 180 100 185 100
Theo
trình
độ
Trên
đại học
7 3.85 7 3.89 7 3.78
Đại
học
24 13.19 27 15.00 30 16.22
Thâm
niên
5 – 10
năm
11 6.04 11 6.11 12 6.49
Trên
10 năm
20 10.99 23 12.78 25 13.51
Từ số liệu bảng 2.12, lãnh đạo là những người lao động có trình độ đại học và
trên đại học, đồng thời có thâm niên cao từ 5 – 10 năm và trên 10 năm. Số lượng
người lao động giữ vị trí lãnh đạo có trình độ đại học tăng từ năm 2015 đến năm
2017, cụ thể năm 2015 lãnh đạo có trình độ đại học có 24 người chiếm 13,19%,
năm 2016 có 27 người chiếm 15,00 % và năm 2017 có 30 người chiếm 16,22%.
Tuy nhiên, số lượng người lao động có trình độ trên đại học có vai trò lãnh đạo
không thay đổi với 7 người chiếm gần 4% trong năm 2015 – 2017. Bên cạnh đó, số
lượng người lao động giữ vị trí lãnh đạo có thâm niên công tác 5 – 10 năm và trên
10 năm ngày càng tăng, cụ thể năm 2015, người lao động có thâm niên trên 10 năm
có 20 người chiếm 10,99%, năm 2016 có 23 người chiếm 12,78% và năm 2017 có

40
25 người chiếm 13,51%. Dưới đây là bảng trình độ và thâm niên công tác của lãnh
đạo tại trường THPT Hồng Bàng trong năm 2015 – 2017.
Ngoài ra, để trở thành lãnh đạo, người lao động phải đáp ứng yêu cầu sau:
- Trình độ học vấn: đại học hoặc trên đại học
- Thâm niên: trên 5 năm
- Năng lực chuyên môn: ngoại ngữ, tin học tốt, giỏi các nghiệp vụ
- Thành tích: đạt các giải thưởng trong các kỳ thi do Sở và Bộ Giáo Dục &
Đào Tạo tổ chức.
Từ các số liệu trên cho thấy, lãnh đạo là những người có thâm niên kinh nghiệm
và trình độ cao. Lãnh đạo nhà trường là những người lao động có năng lực chuyên
môn và đạt nhiều thành tích cao trong công việc, là tấm gương tốt để cán bộ cấp
dưới noi theo và động lực để cố gắng phấn đấu.
Với câu hỏi “HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao động khi
đưa ra quyết định trong công việc” đạt kết quả là 3,24. Kết quả trên cho thấy lãnh
đạo chưa nhận được sự ủng hộ và tin tưởng của người lao động trong công tác quản
lý và điều hành hoạt động của trường do chính sách thăng tiến chưa được quy định
công khai và cụ thể đến toàn thể người lao động. Đồng thời, theo quy định hiện tại
thì các hình thức khen thưởng tài chính và phi tài chính sẽ được thực hiện vào cuối
cuối học kì I và cuối năm học do ban giám hiệu quyết định. Do đó, các hình thức
động viên, khích lệ tinh thần làm việc chưa được thực hiện kịp thời đến người lao
động.
Nhận xét: yếu tố lãnh đạo là tương đối tốt. Lãnh đạo là những cá nhân có trình
độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm và đạt nhiều thành tích trong công việc. Tuy
nhiên, lãnh đạo cũng chưa nhận được sự tin tưởng của người lao động trong công
việc khi chính sách thăng tiến chưa được quy định cụ thể rõ ràng. Đồng thời, yếu tố
khích lệ động viên của cấp trên đối với cấp dưới ở mức thấp do chưa có quy định cụ
thể về chính sách khen thưởng và quyền hạn của từng cấp lãnh đạo để đưa ra hình
thức khen thưởng phù hợp và kịp thời cho cán bộ cấp dưới.

41
2.2.3.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp cũng được xem là một trong những yếu ảnh hưởng đến tinh thần
làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động thông qua sự gắn kết trong tổ
chức. Qua khảo sát cho thấy yếu tố đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng ở
mức thấp do có kết quả trung bình đạt 3,23. người lao động chưa hài lòng về yếu tố
đồng nghiệp. Kết quả này phản ánh đúng thực trạng hiện tại ở trường THPT Hồng
Bàng cụ thể như sau:
Các biến quan sát có kết quả cao nhất là “Người lao động có những kỹ năng để
làm tốt công việc” đạt 3,28 và biến quan sát có kết quả thấp nhất là “Mọi người
giúp đỡ và hỗ trợ nhau để hoàn thành công việc” đạt 3,16.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại trường THPT Hồng
Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Đồng nghiệp 3,23 0,82
DN1
Người lao động có những kỹ năng để làm tốt
công việc
3,28 1,056
DN2
Người lao động có sự phối hợp làm việc nhịp
nhàng
3,25 0,953
DN3
Người lao động tập trung để làm công việc tốt
nhất có thể
3,24 1,056
DN4
Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ nhau để hoàn
thành công việc
3,16 1,084
Kết quả trên cho thấy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chưa cao. Câu hỏi về
“Người lao động có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng”, “Người lao động tập trung
để làm công việc tốt nhất có thể“ và “Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ nhau để hoàn
thành công việc” lần lượt đạt 3,25, 3,24 và 3,16, qua đó đã phản ánh tình hình thực
tế tại trường.

42
Quy tắc ứng xử chưa được nghiêm túc thực hiện trong đội ngũ người lao động
viên chức. Một số người lao động có thâm niên công tác lâu năm chưa nhiệt tình
giúp đỡ và hướng dẫn đồng nghiệp của mình hoặc các đồng nghiệp mới mà chỉ làm
những công việc trong phạm vi phân công. người lao động ít có sự trao đổi với các
bộ phận khác, điều này đã làm giảm khả năng phối hợp giữa các phòng ban trong
công việc.
Mặc dù, trường THPT Hồng Bàng đã đưa ra những quy định rõ về quy tắc ứng
xử với đồng nghiệp của người lao động trong nhà trường tại bảng 3.14. Trong giao
tiếp luôn tôn trọng, chân thành, hoà nhã và không ghen ghét, đố kỵ gây mất đoàn
kết, ảnh hưởng mối quan hệ đồng nghiệp. Coi đồng nghiệp như gia đình và thấu
hiểu chia sẻ trong lúc khó khăn. người lao động phải hợp tác giúp đỡ nhau hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, xưng hô theo tuổi tác cao thấp, không đố kỵ, lôi kéo
bè cánh gây mất đoàn kết.
Bảng 2.14: Quy tắc ứng xử với đồng nghiệp tại trường THPT Hồng Bàng
STT Nội Dung
1
Khi giao tiếp với đồng nghiệp phải thể hiện ngôn phong lịch sự, xưng hô
theo tuổi cao thấp như xưng danh tên, mình, tôi, em, anh, chị,… không
được xưng danh mày, tao và các từ khó nghe khác để thành thói quen và
để làm gương cho học sinh.
2
Coi đồng nghiệp như người thân trong gia đình mình. Thấu hiểu chia sẻ
khó khăn trong công tác và cuộc sống;
3
Khiêm tốn, tôn trọng, chân thành, bảo vệ uy tín, danh dự của đồng nghiệp.
Không ghen ghét, đố kỵ, lôi kéo bè cánh, phe nhóm gây mất đoàn kết nội
bộ;
4
Luôn có thái độ cầu thị, thẳng thắn, chân thành tham gia góp ý trong công
việc, cuộc sống; Không suồng sã, nói tục trong sinh hoạt, giao tiếp.
5 Hợp tác, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

43
Nhận xét: Mặc dù đã có quy định cụ thể về quy tắc ứng xử cho người lao động
tại trường THPT Hồng Bàng, nhưng yếu tố đồng nghiệp vẫn ở mức thấp do quy tắc
ứng xử chưa được triển khai đồng bộ và quyết liệt đến toàn thể người lao động. Vẫn
còn tồn tại việc người lao động có thâm niên chưa hỗ trợ và hướng dẫn nhiệt tình
cho người lao động mới trong công việc. Điều này ảnh hường đến hiệu quả hoàn
thành công việc và tốn nhiều thời gian để người lao động mới đáp ứng yêu cầu công
việc.
2.2.3.4. Đào tạo và phát triển
Mục tiêu của đào tạo và phát triển là xây dựng được đội ngũ người lao động có
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được nhu cầu công việc, đồng thời phù
hợp với chiến lược phát triển của trường. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát
triển được thể hiện ở bảng 2.15.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và phát triển tại trường THPT
Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Đào tạo và phát triển 3,12 0,88
DT1
Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc
tốt hơn.
3,39 1,056
DT2
Người lao động có cơ hội được đào tạo như
nhau
2,93 1,185
DT3
Trường khuyến khích người lao động nâng cao
kỹ năng
3,38 1,043
DT4
Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho
người lao động
2,79 1,156
Dựa trên bảng 2.15, yếu tố đào tạo và phát triển chưa được đánh giá cao và còn
thấp với điểm trung bình đạt 3,12. Điều này phản ánh đúng thực trạng hiện tại ở
trường THPT Hồng Bàng cụ thể như sau:

44
Từ số liệu của bảng 2.15, tác giả nhận thấy yếu tố đào tạo và phát triển là thấp.
Điều đó phản ánh sự chưa hài lòng của người lao động đối với chính sách đào tạo
và phát triển tại trường. Biến khảo sát có điểm trung bình cao nhất là “Anh/chị được
đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn” đạt 3,39 và biến khảo sát có điểm trung bình
thấp nhất là “Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động” đạt
2,79. Các biến khảo sát còn lại là “Trường khuyến khích người lao động nâng cao
kỹ năng” và “Người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau” lần lượt có kết quả
trung bình 3,38 và 2,93.
Bảng 2.16: Các chương trình đào tạo của người lao động trường THPT Hồng
Bàng trong năm 2015 - 2017
STT
Năm
Chương trình
đào tạo
2015 2016 2017
Số
lần
SL
(người)
Số
lần
SL
(người)
Số
lần
SL
(người)
1
Tập huấn ứng dụng phần
mềm quản lý VNEDU
1 122 1 120 1 130
2
Tập huấn đổi mới trong
phương pháp giảng dạy và
quản lý
2 130 2 138 2 144
3
Tập huấn đổi mới chương
trình giảng dạy
1 133 1 140 1 145
4
Tập huấn nghiệp vụ kế toán
– văn thư
1 25 1 28 1 27
5
Phòng cháy chữa cháy & y
tế học đường
2 10 2 12 2 11
Nhà trường định kì hàng năm có tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động
nhằm nâng cao chuyên môn và kĩ năng, tuy nhiên hiệu quả đào tạo vẫn chưa cao.
Dựa trên số liệu bảng 2.16, người lao động được khuyến khích tham gia các khoá

45
đào tạo về ứng dụng phần mềm quản lý, phương pháp giảng dạy và quản lý, chương
trình giảng dạy, kế toán- văn thư và PCCC & y tế học đường. Số lượng người lao
động tham gia các chương trình đào tạo ngày càng tăng, cho thấy trường THPT
Hồng Bàng quan tâm đến việc nâng cao chuyên môn và kỹ năng của người lao động
nhằm cải thiện hiệu quả công việc giúp người lao động hoàn thành công việc tốt
hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, hiệu quả của đào tạo là chưa cao do trường chưa xây
dựng chương trình đào tạo, đồng thời nhu cầu đào tạo và tiêu chí đánh giá kết quả
đào tạo chưa được xác định rõ ràng. Thời gian tổ chức đào tạo chưa hợp lý ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo và công việc đang làm.
Với câu hỏi “Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động” đạt
điểm trung bình thấp nhất chỉ đạt 2,79. Kết quả này cho thấy chính sách thăng tiến
của trường chưa được đánh giá cao, chưa tạo động lực để người lao động phấn đấu
và chưa vạch rõ lộ trình nghề nghiệp cho người lao động.
Nhận xét: yếu tố đào tạo và phát triển ở mức thấp. Mặc dù, trường tổ chức các
khoá đào tạo kỹ năng và chuyên môn định kì hằng năm cho người lao động, tuy
nhiên hiệu quả trên thực tế vẫn chưa cao nguyên nhân là do chưa xây dựng được
quy trình đào tạo từ đó xác định rõ nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo
và tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo trước và sau đào tạo. Đồng thời, chính sách
thăng tiến chưa rõ ràng không tạo động lực để khích lệ và động viên sự cố gắng của
người lao động.
2.2.3.5. Trả công lao động
Trả công lao động bao gồm các khoản lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi. Dựa
trên kết quả khảo sát, yếu tố trả công lao động được đánh giá ở mức tương đối tốt
với điểm trung bình đạt 3,40. Điều này phản ánh đúng thực trạng hiện tại ở trường
THPT Hồng Bàng cụ thể như sau:
Kết quả khảo sát cho thấy, biến quan sát có điểm trung bình cao nhất là
“Anh/chị có hài lòng với chính sách phúc lợi dành cho người lao động có thâm niên
tại trường” đạt 3,48 và biến quan sát có điểm trung bình thấp nhất là “Anh/chị cảm
thấy được trả lương công bằng so với những người khác với vị trí tương tự tại

46
trường” đạt 3,34. Các biến quan sát khác bao gồm “Anh/chị cảm thấy mức lương
mình nhận được phù hợp so với công việc tương tự trong cùng ngành.” và “Nhìn
chung, chính sách phúc lợi của trường đáp ứng được nhu cầu của anh/chị” đều đạt
3,39. Kết quả khảo sát của yếu tố trả công lao động được thể hiện trong bảng 2.17.
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về yếu tố trả công lao động tại trường THPT
Hồng Bàng
Mã
hoá
Các phát biểu
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
Trả công 3,40 0,82
TC1
Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù
hợp so với công việc tương tự trong cùng ngành.
3,39 1,078
TC2
Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với
những người khác với vị trí tương tự tại trường
3,34 0,973
TC3
Nhìn chung, chính sách phúc lợi của trường đáp
ứng được nhu cầu của anh/chị.
3,39 1,067
TC4
Anh/chị có hài lòng với chính sách phúc lợi dành
cho người lao động có thâm niên tại trường
3,48 1,078
Các biến khảo sát của yếu tố trả công lao động có điểm trung bình nằm trong
khoảng từ 3,34 đến 3,48. Từ kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy người lao động
chưa hài lòng về chế độ đãi ngộ người lao động tại trường và chưa đáp ứng mong
đợi của người lao động.
- Lương:
Mức lương trung bình tại trường THPT Hồng Bàng có tăng nhưng không đáng
kể từ năm 2015 đến năm 2017. Mức lương trung bình của người lao động năm 2015
là 5,6 triệu đồng, năm 2016 là 6,2 triệu đồng và năm 2017 là 6,8 triệu đồng. Mức
lương trung bình không cao, tuy nhiên cao hơn so với người lao động trường công
lập. Mức lương cao nhất và thấp nhất từ năm 2015 – 2017 không thay đổi theo từng
năm và lần lượt ở mức 16 triệu và 3 triệu.

47
Dựa trên bảng 2.18 và phụ lục 6, mức lương thấp của người lao động chủ yếu là
giáo viên trẻ mới ra trường có thời gian công tác dưới 5 năm, nhân viên tạp vụ, bảo
vệ, quản sinh và nhân viên y tế. Mức lương cao nhất của người lao động là thành
viên HĐQT và BGH.
Dựa theo bảng 2.18 và bảng 2.19 cách tính lương của giáo viên tại trường công
lập và trường THPT Hồng Bàng, tổng lương của giáo viên tại trường THPT Hồng
Bàng cao hơn so với giáo viên trường công lập do được bố trí dạy tăng tiết so với
quy định là 17 tiết/tuần, đặc biệt là các bộ môn giảng dạy có liên quan đến kì thi tốt
nghiệp THPT quốc gia. Đối với giảng dạy hơn 17 tiết/tuần, dựa trên bậc lương của
giáo viên đó, mỗi tiết giáo viên sẽ được trả mức lương theo bảng 2.20. Bậc 1 – 2 là
60.000 đồng/tiết, bậc 3-5 là 70.000 đồng/tiết và bậc 6-9 là 78.000 đồng/tiết.
Ngoài ra, thu nhập của người lao động còn thay đổi dựa trên hệ số bậc lương.
người lao động được xem xét nâng bậc lương đối với đại học là 3 năm/lần và cao
đẳng/trung cấp là 2 năm/lần.
Bảng 2.18: Mức lương trung bình của người lao động tại trường THPT Hồng
Bàng từ năm 2015 – 2017 (Đơn vị: Triệu đồng)
Năm
Tiêu chí
2015 2016 2017
Mức lương cao nhất 16 16 16
Mức lương trung bình 5,6 6,2 6,8
Mức lương thấp nhất 3 3 3

48
Bảng 2.19: Mức lương của giáo viên trường THPT công lập (Đơn vị: đồng)
STT
Thời gian
công tác
Hệ số
lương
Phụ
cấp ưu
đãi
Phụ
cấp
thâm
niên
Phụ
cấp
vượt
khung
Mức
lương cơ
sở
Tổng
lương
1 1 – 3 năm 2,34 30% 0 0 1.390.000 4.228.380
2 18 năm 3,99 30% 18% 0 1.390.000 8.507.717
3 35 năm 4,89 30% 30% 8% 1.390.000 12.406.066
Nguồn: Hồng Hạnh, 2017
Bảng 2.20: Lương tăng tiết của giáo viên trường THPT Hồng Bàng năm 2015 –
2017
STT Bậc lương Mức lương
1 1-2 60.000 đồng/tiết
2 3-5 70.000 đồng/tiết
3 6-9 78.000 đồng/tiết
Tuy nhiên do đặc thù của ngành giáo dục, một số bộ môn có số tiết dạy ít,
trường phải bố trí kiêm nhiệm các công việc khác. Do đó, mức lương thấp và thời
gian tăng lương lâu dẫn đến một số người lao động không hài lòng với thu nhập và
công việc hiện tại, đặc biệt là những người lao động có thâm niên công tác dưới 3
năm, nhân viên tạp vụ, bảo vệ và quản sinh.
- Phụ cấp:
Mức trợ cấp và công tác phí được trường quy định rõ ràng, cụ thể và niêm yết
công khai đảm bảo người lao động nắm rõ quyền lợi của mình và yên tâm công tác
hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Mức phụ cấp cho giáo viên thực hiện công
tác coi thi, chấm bài thi và ra đề được quy định trong bảng 2.21. Ngoài ra, các

49
trường hợp đi công tác xa, người lao động còn nhận được phụ cấp công tác phí. Đối
với giáo viên là 140.000 đồng/ngày và BGH là 500.000 đồng/ngày. Hàng tháng, cán
bộ quản lý còn được nhận phụ cấp liên lạc, cụ thể BGH là 400.000 đồng/tháng và
trưởng phòng là 300.000 đồng/tháng. Bên cạnh đó, giáo viên phụ trách coi thi và ra
đề thi cũng được nhận phụ cấp lần lượt là 35.000 đồng/buổi và 120.000 đồng/bộ đề.
Tuy nhiên, mức phụ cấp còn khá thấp.
Bảng 2.21: Mức phụ cấp cho người lao động
STT Nội dung
Đối tượng lao
động
Mức hưởng phụ cấp
1
Làm ngày cuối
tuần (chủ nhật)
giáo viên,
nhân viên
140.000 đồng/ngày
2 Giám thị coi thi giáo viên 35.000 đồng/buổi
3 Chấm bài thi giáo viên
Tự luận, vừa tự luận và trắc
nghiệm: 1000 đồng/bài
Trắc nghiệm: 500 đồng/bài
4 Ra đề thi giáo viên
120.000 đồng/bộ đề + đáp án,
nếu được duyệt
Bảng 2.22: Phụ cấp công tác phí
STT Nội dung Đối tượng lao động Mức hưởng phụ cấp
1
Phụ cấp công
tác phí
Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng,
trưởng phòng
giáo viên, nhân viên 140.000 đồng/ngày
2
Phụ cấp liên
lạc
Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng 400.000 đồng/tháng
Trưởng phòng 300.000 đồng/tháng

50
- Khen thưởng:
Các hình thức khen thưởng tài chính đối với cán bộ, giáo viên và nhân viên có
thành tích xuất sắc, nỗ lực cống hiến và có sáng kiến mới làm lợi cho nhà trường cụ
thể trong bảng 2.23.
Bảng 2.23: Các hình thức khen thưởng bằng tài chính của Trường THPT
Hồng Bàng
TT
Đối
tượng
Hình thức Mức thưởng
1
Đối với
cá nhân
Cuối học
kỳ I
- Xếp loại A: 350.000 đồng
- Xếp loại B: 300.000 đồng
Cuối năm
Chiến sĩ thi đua cơ sở: 1.150.000 đồng áp dụng đối
với giáo viên có thành tích giáo viên dạy giỏi cấp
tỉnh và có sáng kiến, kinh nghiệm trong giảng dạy
Lao động
tiên tiến,
giấy khen
Sở
400.000 đồng
Giấy khen
huyện
200.000 đồng
Giáo viên
giỏi tỉnh
1.150.000 đồng
Bằng khen
tỉnh, bộ
1.150.000 đồng
2
Đối với
tập thể
Cuối học
kỳ I
- Tập thể nhất: 450.000 đồng
- Tập thể nhì: 350.000 đồng
Cuối năm
- Tập thể lao động tiên tiến: 550.000 đồng
- Tập thể lao động xuất sắc: 650.000 đồng

51
Các hình thức khen thưởng tài chính cho người lao động bao gồm cá nhân hoàn
thành tốt công việc trong học kì I và cả năm, ngoài ra các cá nhân đạt thành tích tốt
trong các cuộc thi cũng được nhà trường khen thưởng. Đối với cá nhân, cuối mỗi
học kì đạt kết quả thi đua A hoặc B thì được khen thưởng 350.000 đồng/người và
300.000 đồng/ người. Đối với cá nhân đạt thành tích thi đua giáo viên dạy giỏi, sáng
kiến kinh nghiệm trong giảng dạy và được nhận bẳng khen của UBND huyện, Sở
GD&ĐT, Bộ GD&ĐT thì được khen thưởng 200.000 đồng/người, 400.000
đồng/người và 1.150.000 đồng/người. Bên cạnh đó, tập thể cũng được khen thưởng
khi hoàn thành tốt công việc. Tập thể đạt lao động tiên tiến và xuất sắc cuối năm
được khen thưởng 550.000 đồng/tập thể và 650.000 đồng/tập thể. Tuy nhiên, mức
thưởng còn thấp và chưa đa dạng để tạo động lực và khích lệ tinh thần làm việc của
Bảng 2.24: Các hình thức khen thưởng bằng phi tài chính của Trường THPT
Hồng Bàng
STT Hình thức Đối tượng Điều kiện
1
Tuyên dương trước Hội
đồng sư phạm, trên trang
web và bản tin nội bộ
Toàn thể cán bộ,
giáo viên nhân
viên
- Xếp loại A thực hiện
tốt công việc
- Đóng góp đặc biệt
cho nhà trường
2 Tặng bằng khen, giấy khen
Toàn thể cán bộ,
giáo viên nhân
viên
- Xếp loại A thực hiện
tốt công việc
- Đóng góp đặc biệt
cho nhà trường
Ngoài các hình thức khen thưởng tài chính, nhà trường còn áp dụng các hình
thức khuyến khích động viên tinh thần kịp thời cho cán bộ, nhân viên và giáo viên.
BGH, công đoàn và các phòng ban liên quan có trách nhiệm triển khai thực hiện
hiệu quả hình thức động viên tại bảng 2.24 kịp thời đến với cán bộ, giáo viên và
nhân viên. Đối với người lao động đạt xếp loại A thực hiện tốt công việc và có đóng

52
góp đặc biệt trong hoạt động của nhà trường thì sẽ được tuyên dương trước hội
đồng sư phạm, trên mạng website và bản tin nội bộ hoặc được tặng bằng khen, giấy
khen trước tập thể trường THPT Hồng Bàng. Các hình thức khen thưởng này giúp
khích lệ tinh thần và ghi nhận thành tích và sự cố gắng của người lao động trong
suốt quá trình làm việc.
Mặc dù đã có những quy định cụ thể về chính sách khen thưởng đối với người
lao động, tuy nhiên các hình thức khen thưởng chưa được thực hiện kịp thời đến
người lao động để động viên, khích lệ và ghi nhận cố gắng của người lao động đang
làm việc tại trường. Điều đó cũng ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao
động. Vì vậy, chính sách khen thưởng chưa nhận được sự hài lòng của người lao
động.
- Phúc lợi:
Bảng 2.25: Các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng
STT NỘI DUNG ĐỐI TƯỢNG LAO ĐỘNG MỨC HƯỞNG
1 Đám cưới Người lao động 400.000 đồng/lần
2 Sinh con Người lao động 400.000 đồng/lần
3 Bị tai nạn ốm đau Người lao động 300.000 đồng/lần
4 Đám tang Người lao động 300.000 đồng/lần
5 Du lịch Người lao động 2 năm/lần
Chính sách phúc lợi của trường bao gồm các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, du lịch,
nghỉ hè, bảo hiểm, người lao động có con dưới 12 tháng, … Các chính sách về phúc
lợi được quy định rõ ràng, cụ thể và được công đoàn thông báo trực tiếp cho người
lao động. Tuy nhiên, người lao động chưa hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của
trường do chưa đa dạng và còn thấp.
Nhận xét: dựa theo số liệu phân tích, yếu tố trả công lao động còn thấp đặc biệt
là các khoản thưởng, phụ cấp và phúc lợi, chưa có sự đa dạng do đó chưa đem lại sự
hài lòng cho người lao động. Mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi thấp chưa giữ

53
chân người lao động có thâm niên kinh nghiệm, đặc biệt là những giáo viên dạy
giỏi. Bên cạnh đó, chế độ phụ cấp và phúc lợi không cao, chưa đa dạng và ở mức cơ
bản. Chưa có phụ cấp thâm niên cho người lao động công tác trên 5 năm. Lương tối
thiểu thấp. Thời gian nâng lương lâu.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Những mặt đạt được
Qua phân tích thực trạng tại trường THPT Hồng Bàng, có thể thấy được nhà
trường đã đạt được những kết quả tốt trong quá trình hoạt động:
Bảng 2.26: Bảng tổng hợp những mặt đạt được tại trường THPT Hồng Bàng
STT YẾU TỐ MẶT ĐẠT ĐƯỢC
1 Lãnh đạo
- Lãnh đạo là những người có trình độ học vấn cao và có
kinh nghiệm lâu năm.
2
Đào tạo
và phát
triển
- Chương trình đào tạo đa dạng và cần thiết cho hoạt động
của nhà trường.
- Người lao động tại trường THPT Hồng Bàng có trình độ
chuyên môn khá cao và luôn mong muốn trau dồi chuyên
môn và nghiệp vụ trong quá trình làm việc và các khoá
học đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Điều này thể hiện ý thức
về việc nâng cao trình độ bản thân. Để đảm bảo và duy trì
chất lượng giảng dạy và quản lý học sinh ngày càng hoàn
thiện và nâng cao, đội ngũ người lao động cần phải được
giữ chân và phát triển với những chính sách phù hợp.
3
Trả công
lao động
- Chế độ lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi tương đối tốt
đối với giáo viên giảng dạy các bộ môn liên quan đến kì
thi tốt nghiệp THPT quốc gia.
- Chế độ phúc lợi chú trọng đến ngày lễ, nghỉ phép, bảo
hiểm, sinh nhật, khen thưởng và có các chương trình du
lịch hàng năm cho người lao động nhằm gắn kết người
lao động.

54
2.3.2. Những mặt chưa đạt được
Bên cạnh những thành công đạt được trong quá trình hoạt động, Trường THPT
Hồng Bàng vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế cần phải khắc phục:
Bảng 2.27: Bảng tổng hợp những mặt chưa đạt được tại trường THPT Hồng Bàng
STT YẾU TỐ MẶT ĐẠT ĐƯỢC
1
Môi trường
làm việc
- Phòng học chưa được trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ
giảng dạy của giáo viên và chưa bố trí được phòng ăn
cho giáo viên.
2 Lãnh đạo
- Lãnh đạo chưa khai thác hết năng lực của người lao
động, thiếu sự động viên khích lệ tinh thần người lao
động kịp thời từ lãnh đạo cấp trên trực tiếp. Lãnh đạo
chưa nhận được sự tin tưởng của người lao động.
3 Đồng nghiệp
- Đồng nghiệp chưa có sự trao đổi, hợp tác và học hỏi
giữa các cá nhân, bộ phận làm giảm hiệu quả liên kết
giữa các cá nhân và phòng ban.
4
Đào tạo và
phát triển
- Các khoá đào tạo cho người lao động chưa hiệu quả do
chưa xây dựng chương trình đào tạo, xác định rõ nhu
cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo. Đồng
thời, chưa có chính sách chế độ đãi ngộ cụ thể hỗ trợ
người lao động tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn
và nghiệp vụ.
- Trường chưa vạch ra được cơ hội thăng tiến rõ ràng cho
5
Trả công lao
động
- Chế độ lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi còn thấp và
chưa đa dạng đối với người lao động. Chưa có phụ cấp
thâm niên cho người lao động công tác trên 5 năm.
- Các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc,
khen thưởng chưa rõ ràng, chưa đúng lúc kịp thời đến

55
Chương này giới thiệu tổng quan về trường THPT Hồng Bàng, phân tích thực
trạng các yếu tố của sự gắn kết và thành phần của sự gắn kết tại trường THPT Hồng
Bàng thông qua dữ liệu đã thu thập và phân tích. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra
những mặt đạt được và những mặt chưa đạt được ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường, tạo tiền đề để xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn
kết của người lao động ở chương 3.

56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA người lao
động TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1. Định hướng phát triển của trường THPT Hồng Bàng
Với mong muốn “vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng
người”, Trường THPT Hồng Bàng đã không ngừng phát triển và thay đổi theo
hướng thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt, có cơ cấu và phương thức
giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập.
Trường THPT Hồng Bàng luôn đưa chất lượng giảng dạy và quản lý học sinh là
ưu tiên hàng đầu trong hoạt động của nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục tại
địa phương. Đội ngũ người lao động được tuyển dụng và đào tạo kỹ lưỡng nhằm
đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu và chất lượng công việc. Bên cạnh đó, cơ sở vật
chất được kiểm tra và đầu tư định kì phục vụ công tác học tập và giảng dạy của học
sinh và giáo viên trong nhà trường.
Ngoài ra, cơ cấu tổ chức được sắp xếp hợp lý phân định rõ quyền hạn và trách
nhiệm của từng cá nhân và bộ phận nhằm đảm bảo hiệu quả quản lý. Đặc biệt,
Trường THPT Hồng Bàng tập trung đến đổi mới từ mục tiêu, quy trình đến nội
dung, phương pháp giảng dạy và học, phương pháp đánh giá kết quả học tập góp
phần nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập của nhà trường trong những năm
sắp tới.
Mục tiêu cụ thể:
Xây dựng đội ngũ người lao động đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy
và quản lý tiên tiến. Đảm bảo đến năm 2020 có ít nhất 10% người lao động
có trình độ thạc sỹ và đến năm 2023 tỷ lệ này đạt 20%.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và quản lý đảm bảo công tác giám sát, đánh giá
công tác giảng dạy và học tập của người lao động và học sinh trong nhà
trường.
Tăng số lượng học sinh tuyển sinh hàng năm đạt hơn 800 học sinh/năm

57
Xây dựng và tổ chức các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nghề nghiệp
phổ thông cho các em học sinh.
Tỷ lệ tốt nghiệp THPT hằng năm đạt trên 95 % và từ năm 2020 tỷ lệ đậu đại
học, cao đẳng luôn đạt trên 75 %.
3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên để đề xuất giải pháp
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp mức độ ảnh hưởng của biến độc lập đến biến phụ
thuộc dựa theo hệ số beta
Biến phụ thuộc
Biến độc lập
Gắn kết vì tình
cảm
Gắn kết vì lợi
ích
Gắn kết vì đạo
đức
Đào tạo và phát triển 0,450 0,389 0,428
Trả công 0,119 0,456 0,139
Đồng nghiệp 0,120 0,185 0,164
Môi trường 0,305 0,246 0,264
Lãnh đạo 0,274 0,133 0,338
Dựa trên bảng 3.1 cho thấy biến đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự gắn
kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức của người lao động tại trường, tuy nhiên gắn
kết vì lợi ích thì có tác động yếu nhất. Trái lại, biến trả công thì có tác động mạnh
nhất đến sự gắn kết vì lợi ích và có tác động yếu nhất đến sự gắn kết vì tình cảm và
sự gắn kết vì đạo đức (xem phụ lục 8). Các biến còn lại bao gồm biến đào tạo, môi
trường và lãnh đạo có tác động ở mức trung bình.
Dựa trên những mặt chưa đạt được còn tồn tại, mức độ tác động của biến độc lập
đến biến phụ thuộc và nguồn lực tài chính của trường, tác giả đề xuất 4 nhóm giải
pháp có thứ tự như sau:
Nhóm giải pháp 1: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho
Nhóm giải pháp 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến sự trả công cho

58
Nhóm giải pháp 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát
triển cho người lao động
Nhóm giải pháp 4: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến Ban giám hiệu
3.2. Các giải pháp đề xuất
3.2.1. Nhóm giải pháp 1: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đồng
nghiệp cho người lao động
Mục tiêu của giải pháp
- Tạo mối quan hệ thân thiết và hoà đồng giữa các đồng nghiệp trong trường
- Triển khai quy tắc ứng xử đến toàn thể người lao động tạo môi trường làm
việc lành mạnh
Nội dung giải pháp
Bảng 3.2: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp cho người lao động
STT Những mặt chưa đạt được Đề xuất giải pháp
1
Đồng nghiệp chưa có sự trao đổi, hợp
tác và học hỏi giữa các cá nhân,
phòng ban làm giảm hiệu quả liên kết
giữa các cá nhân và phòng ban.
Tổ chức một số hoạt động và sự
kiện xây dựng mối quan hệ đồng
nghiệp thân thiết.
2
người lao động thâm niên chưa
hướng dẫn nhiệt tình và chưa tin
tưởng giao việc cho người lao động
mới
Quy định cụ thể trách nhiệm của
người lao động thâm niên trong
việc hướng dẫn người lao động
mới
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
3.2.1.1. Tạo mối quan hệ thân thiết và hoà đồng giữa các đồng nghiệp trong
trường
Nhằm khắc phục tình trạng đồng nghiệp chưa có sự trao đổi, hợp tác và học hỏi
giữa các cá nhân, phòng ban gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, tác giả đề xuất
giải pháp xây dựng mối quan hệ thân thiết và hoà đồng giữa các đồng nghiệp trong
trường thông qua các hoạt động thể dục thể thao, các ngày lễ trong năm, qua đó
đem đến người lao động một bầu không khí vui vẻ, hoà đồng và đoàn kết.

59
Định kì hằng năm, nhà trường sẽ tổ chức các chuyến du lịch team building nhằm
xây dựng sự gắn kết giữa các cá nhân và các phòng ban trong nhà trường. Tổ chức
tiệc sinh nhật cho các người lao động có ngày sinh trong cùng một tháng, và các dịp
lễ 8/3, 20/10 tạo cơ hội cho mọi người được trò chuyện và chia sẻ với nhau. Bên
cạnh đó, các phong trào thể dục thể thao như bóng chuyền, bóng đá, cầu lông giao
lưu trong trường và các cơ quan khác sẽ là một sân chơi bổ ích cho người lao động
được giao lưu và rèn luyện sức khoẻ. Thường xuyên tổ chức thăm hỏi đối với người
lao động bị ốm, đau, tai nạn, đám cưới và thăm viếng.
3.2.1.2. Triển khai quy tắc ứng xử đến toàn thể người lao động tạo môi
trường làm việc lành mạnh
Một số người lao động thâm niên chưa chỉ bảo nhiệt tình cũng như chưa tin
tưởng giao việc cho người lao động mới vì lo ngại người lao động mới chưa có kinh
nghiệm sẽ làm hoàn thành tốt công việc được giao. Nguyên nhân chủ yếu là do lỗi
của BGH và trưởng phòng không chỉ đạo và hướng dẫn người lao động mới, đồng
thời chưa quy định và phân công nhiệm vụ cụ thể của người lao động chịu trách
nhiệm trực tiếp hướng dẫn. Do đó, để khắc phục tình trạng này, trường cần phải phổ
biến bảng mô tả công việc và tiêu chí đánh giá cho người lao động mới để họ nắm
rõ yêu cầu công việc cần phải hoàn thành trong thời gian làm việc tại trường. Ngoài
ra, để giúp người lao động mới nhanh chóng hoà nhập với môi trường làm việc
cũng như đáp ứng được yêu cầu công việc tại trường, BGH và trưởng phòng sẽ giới
thiệu và phân công người lao động có thâm niên và giàu kinh nghiệm trực tiếp đào
tạo và hướng dẫn người lao động mới thông qua buổi gặp mặt đầu tiên tại nơi làm
việc. Hơn thế nữa, trường nên quy định bổ sung quy tắc ứng xử của người lao động
có thâm niên đối với người lao động mới trong công tác đào tạo. Giải pháp này sẽ
góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hoà đồng, hợp tác và đoàn kết
giữa người lao động và người lao động với lãnh đạo, đồng thời cũng tiết kiệm thời
gian để người lao động mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao hiệu quả
làm việc tại trường.

60
Tính khả thi của giải pháp
Các giải pháp về đồng nghiệp có tính khả thi cao do có thể triển khai trực tiếp
từ cấp trưởng phòng, nhân viên và giáo viên ở các bộ phận trong năm học mới,
không tốn nhiều chi phí thực hiện và đem lại hiệu quả cao trong việc nâng cao sự
gắn kết giữa các người lao động trong trường.
Lợi ích của giải pháp
- Giúp nâng cao sự gắn kết và xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hoà
đồng giữa các người lao động và các bộ phận, đồng thời góp phần nâng cao
sự phối hợp và hợp tác trong giải quyết công việc giữa các bộ phận.
- Hướng dẫn người lao động mới thông qua bảng mô tả công việc và chỉ định
người lao động có thâm niên hoặc trưởng bộ phận chỉ dẫn về các quy trình và
nghiệp vụ giúp cho người lao động mới nhanh chóng nắm bắt công việc và
sẵn sàng cho nhân sự kế thừa.
3.2.2. Nhóm giải pháp 2: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến trả công
cho người lao động
Mục tiêu của giải pháp
- Hoàn thiện các chính sách lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
- Xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và tiêu chí đánh giá.
3.2.2.1. Hoàn thiện các chính sách lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
Chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất trong
việc nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường góp phần giữ chân người lao
động có trình độ và tay nghề cao tiếp tục gắn bó. Chính sách lương, thưởng, phụ
cấp và phúc lợi không chỉ mang ý nghĩa vật chất đảm bảo mức sống của người lao
động mà còn tạo động lực thúc đẩy sự cố gắng và nỗ lực để thực hiện tốt công việc.
Để đảm bảo quyền và lợi ích của nhà trường và người lao động, chính sách lương,
thưởng, phụ cấp và phúc lợi phải được xây dựng dựa trên quy định pháp luật hiện
hành và so sánh chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi với các trường công

61
lập và tư thục ở huyện lân cận. Dưới đây là các đề xuất về giải pháp trả công lao
động tại trường:
Bảng 3.3: Giải pháp các vấn đề liên quan đến sự trả công cho người lao động
STT Những mặt chưa đạt được Giải pháp đề xuất
1
Lương
Lương tối thiếu thấp
Nâng mức lương tối thiểu từ 3
triệu lên 5 triệu đồng
2 Thời gian tăng lương lâu
Dựa trên kết quả thực hiện công
việc hàng năm, xem xét tăng
lương trước hạn từ 10 – 20%
3
Thưởng
Mức khen thưởng còn thấp
Nâng mức khen thưởng đối với cá
nhân và tập thể
4
Khen thưởng chưa kịp thời
đến người lao động
Phân quyền cho các quản lý trực
tiếp để có hình thức khen thưởng
kịp thời tới người lao động
5 Phụ cấp
Chưa có phụ cấp thâm niên
cho người lao động công tác
trên 5 năm
Tính thêm phụ cấp thâm niên cho
người lao động công tác trên 5
năm tương đương 6% mức lương
cơ bản
Phụ cấp công tác phí thấp Điều chỉnh phụ cấp công tác phí
6 Phúc lợi
Phúc lợi còn thấp và chưa
đa dạng
Nâng mức phúc lợi và đa dạng
các hình thức
7
Chưa có bảng mô tả công việc, tiêu
chuẩn công việc và tiêu chí đánh giá
Xây dựng bảng mô tả công việc,
tiêu chuẩn công việc và tiêu chí
đánh giá
- Lương:
Kiến nghị tăng mức lương của người lao động tối thiểu là 5 triệu đồng kể từ
năm 2019 để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động, đặc biệt là người lao
động có ít thâm niên kinh nghiệm hay giáo viên gỉảng dạy các bộ môn phụ. Mức

62
lương thấp nhất hiện tại của người lao động là 3 triệu đồng so với các ngành khác,
chi phí cuộc sống và lạm phát thì chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao
động. Cụ thể, lương đối với công nhân làm trong khu công nghiệp huyện Xuân Lộc
đang ở mức khởi điểm là 4,5 triệu. Do đó, mức lương thấp nhất tăng lên 5 triệu
đồng sẽ góp phần tạo động lực và khuyến khích người lao động ít thâm niên và dạy
các bộ môn phụ có sự cố gắng và hoàn thành công việc.
Đối với chính sách tăng lương, kết thúc mỗi năm học, BGH sẽ đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động và xem xét tăng lương trước thời hạn đối
với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc. Mức tăng lương từ 10 –
20 % dựa trên kết quả thực hiện công việc, thâm niên, trình độ và phù hợp với tình
hình hoạt động tài chính của trưởng.
- Thưởng:
Mức thưởng hiện tại của trường chưa cao và chưa tạo động lực để người lao
động nỗ lực làm việc, sáng tạo đưa ra những giải pháp hữu ích mang lại lợi ích cho
trường. Do đó. Tác giả đề xuất nâng mức khen thưởng cho người lao động như
bảng 3.4. Ngoài các hình thức thưởng bằng vật chất, trường nên ghi nhận sự cố
gắng và thành tích đạt được của mỗi cá nhân và tập thể thông quan hình thức tuyên
dương trước tập thể trường hay trên bảng thông tin.
Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo tính chính xác, đầy đủ, công bằng, công khai và
minh bạch, trường sẽ phải xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí và xây
dựng nguyên tắc đánh giá kết quả công việc theo từng tháng, quý và năm để có hình
thức khen thưởng phù hợp và kịp thời đến người lao động. Việc đánh giá kết quả
hoàn thành công việc sẽ dựa trên tiến độ, khối lượng và chất lượng công việc được
giao. Kết quả đánh giá công việc của người lao động được sắp xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao. Quản lý cấp trên chịu trách nhiệm đánh giá, giao việc cho người lao
động của mình và có hình thức khen thưởng kịp thời tới người lao động cấp dưới.

63
Bảng 3.4: Đề xuất về chính sách khen thưởng cho người lao động tại Trường
THPT Hồng Bàng.
TT
Đối
tượng
HÌNH THỨC MỨC THƯỞNG
1
Đối với
cá nhân
Cuối học kỳ I
- Xếp loại A: 750.000 đồng
- Xếp loại B: 500.000 đồng
Cuối năm
Chiến sĩ thi đua cơ sở: 1.500.000 đồng
đối với giáo viên đạt dạy giỏi cấp tỉnh
và có sáng kiến, kinh nghiệm trong
giảng dạy
Lao động tiên tiến, giấy
khen Sở
1.000.000 đồng
Giấy khen huyện 1.000.000 đồng
Giáo viên giỏi tỉnh 2.000.000 đồng
Bằng khen tỉnh, bộ 3.000.000 đồng
2
Đối với
tập thể
Cuối học kỳ I
- Tập thể nhất: 2.000.000 đồng
- Tập thể nhì: 1.000.000 đồng
Cuối năm
- Tập thể lao động tiên tiến:
1.000.000 đồng
- Tập thể lao động xuất sắc:
2.000.000 đồng
- Phụ cấp:
Đối với người lao động có thâm niên hơn 5 năm sẽ được tính thêm phụ cấp thâm
niên thêm 6% trên lương cơ bản nhằm giữ chân các người lao động có giàu kinh
nghiệm tiếp tục gắn bó với trường. Việc tính phụ cấp thâm niên cho người lao động
hơn 5 năm, cụ thể là giáo viên có tác động tích cực để giữ chân những giáo viên có
thành tích tốt trong giảng dạy và trình độ chuyên môn cao, duy trì đội ngũ giáo viên
có chất lượng giảng dạy tốt nâng cao uy tín và kết quả hoạt động của trường.

64
Ngoài ra, mức phụ cấp công tác phí cho người lao động sẽ được điều chỉnh như
bảng 3.5. Phụ cấp công tác phí của giáo viên được điều chỉnh nâng lên từ 120.000
đồng/ngày lên 200.000 đồng/ngày và được hưởng phụ cấp tiền ăn và tiêu vặt khi đi
công tác bao gồm 200.000 đồng/ngày đối với BGH và 150.000 đồng/ngày đối với
giáo viên, nhân viên. Bên cạnh đó, các khoản phụ cấp đối với giáo viên, nhân viên
làm việc vào ngày chủ nhật cũng được tăng từ 140.000 đồng/ngày đến 200.000
đồng/ngày. Giáo viên coi thi và ra đề thi được phụ cấp 75.000 đồng/buổi và
200.000 đồng/bộ đề theo bảng 3.6.
Bảng 3.5: Phụ cấp công tác phí
1 Phụ cấp công tác phí
Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng, trưởng phòng
2
Hỗ trợ thêm cùng tiền
lương nhằm đảm bảo
tiền ăn, tiền tiêu vặt cho
người đi công tác
Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng, trưởng phòng
Bảng 3.6: Mức phụ cấp cho người lao động
1
Làm ngày cuối
tuần (chủ nhật)
2 Giám thị coi thi giáo viên 75.000 đồng/buổi
3 Ra đề thi giáo viên
200.000 đồng/bộ đề + đáp án,
nếu được duyệt

65
- Phúc lợi:
Bảng 3.7: Đề xuất về các chính sách phúc lợi của Trường THPT Hồng Bàng
STT NỘI DUNG ĐỐI TƯỢNG LAO ĐỘNG MỨC HƯỞNG
1 Đám cưới Người lao động 500.000 đồng/lần
2 Sinh con Người lao động 400.000 đồng/lần
3
Bị tai nạn ốm
đau
Người lao
động
Nghỉ tại nhà 300.000 đồng/lần
Nằm viện 500.000 đồng/lần
Bệnh nan y 2.000.000 đồng/lần
4 Đám tang
Người lao
động
Ba mẹ và con ruột
mất
500.000 đồng/lần
Vợ (chồng) mất 1.000.000 đồng/lần
Bản thân người lao
động mất
2.000.000 đồng/lần
5 Du lịch
Người lao
động
Du lịch gần 1 năm/lần
Du lịch xa 2 năm/lần
6
Quốc tế thiếu
nhi và trung
thu
Con người lao động 120.000 đồng/người
7
Ngày Nhà
Giáo Việt
Nam 20/11
Người lao động 1.000.000 đồng/người
Để giữ chân và thu hút người lao động, ngoài việc đảm bảo thu nhập, trường
nên điều chỉnh đa dạng chế độ phúc lợi hơn cụ thể ở bảng 3.5.
Tuỳ theo kết quả hoạt động hàng năm, trường sẽ tổ chức du lịch cho người lao
động giúp giải toả áp lực trong công việc và cuộc sống cũng như tạo mối quan hệ
thân thiết, đoàn kết và gắn bó giữa người lao động với nhau. Ngoài ra, trường cũng

66
tổ chức thăm hỏi và chia sẻ với người lao động đối với những trường hợp gặp khó
khăn trong cuộc sống như bị tai nạn, đám tang.
Đặc biệt, chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và phụ cấp sẽ được trường
thông báo cụ thể đến người lao động trong Đại hội người lao động mỗi năm một lần
và sẽ gửi công đoàn, trưởng bộ phận một bản để theo dõi và phổ biến lại cho nhân
viên cấp dưới.
Ngoài các chế độ bảo hiểm bắt buộc cho người lao động, đối với các người lao
động có thâm niên hơn 10 năm, trường nên có gói bảo hiểm nhân thọ cho để họ an
tâm và tạo động lực để cống hiến hết mình cho nhà trường.
3.2.2.2. Xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và tiêu chí
đánh giá.
Xây dựng bảng mô tả công việc là một việc làm cần thiết để giảm thiểu sự
chồng chéo đùn đẩy trách nhiệm hoặc thực hiện các công việc ngoài quyền hạn của
người lao động. Để bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và tiêu chí đánh giá
công việc được xây dựng và triển khai trong hoạt động của trường cần có sự phối
hợp và hỗ trợ giữa BGH, các trưởng bộ phận vì họ là những người có chuyên môn
sâu và giàu kinh nghiệm và cũng là người chịu trách nhiệm trực tiếp phân công
công việc cho người lao động cấp dưới, cụ thể như sau:
Trường sẽ thành lập Ban phân tích công việc bao gồm BGH, trưởng phòng
hành chính – kế toán, trưởng phòng và phó phòng các phòng ban, nhân viên nhân
sự. Ban phân tích công việc sẽ có trách nhiệm lập kế hoạch chi tiết đối với kế hoạch
bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, tiêu chí đánh giá và các biểu mẫu để
trình phê duyệt trước khi triển khai thực hiện.
Nội dung của bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc sẽ bao gồm các
thông tin sau:
- Thông tin chung: vị trí, phòng ban, người quản lý trực tiếp
- Mục đích công việc: dựa trên mục tiêu của công ty để nhân viên hiểu rõ
công việc họ phải làm là gì và phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể nào.

67
- Vị trí trong sơ đồ tổ chức: thể hiện được vị trí của nhân viên trong trường
và lộ trình thăng tiến của họ trong tương lai
- Trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể:
+ Trách nhiệm: phải mô tả đầy đủ và không trùng lắp với các vị trí khác.
+ Quan hệ công việc: thể hiện các mối quan hệ trong và ngoài trường
+ Phạm vi thẩm quyền: quyền hạn của nhân viên
+ Điều kiện làm việc: thời gian làm việc, phương tiện làm việc và đi lại
+ Tiêu chuẩn công việc: yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, sức
khoẻ và giới tính.
Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá cũng là một phần quan trọng giúp nhân viên nắm
rõ được các chỉ tiêu để hoàn thành tốt công việc và giúp các trưởng phòng ban theo
dõi và giám sát.
Với việc xây dựng hoàn thiện bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và
tiêu chí đánh giá sẽ giúp cho BGH, trưởng bộ phận và nhân viên hiểu rõ được các
chỉ tiêu để hoàn thành tốt công việc. Qua đó, đem đến sự hài lòng cho nhân viên khi
mọi công việc hoàn thành đều được lãnh đạo đánh giá công khai, rõ ràng và minh
bạch.
Tính khả thi của giải pháp:
Theo tác giả, các đề xuất trên có tính khả cao do:
- Các hình thức phúc lợi phù hợp và đáp ứng đúng nguyện vọng của người lao
động, tuy nhiên còn phụ thuộc vào tình hình tài chính của trường.
- Thu nhập của người lao động được tính và trả dựa trên trình độ, kinh nghiệm
và được đánh giá kết quả công việc định kì sẽ đảm bảo rõ ràng và công bằng
giữa người lao động.
- Các chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi được quy định cụ thể, rõ
ràng và thông tin đến người lao động sẽ tạo động lực làm việc.

68
- Các chính sách thưởng được tăng sẽ góp phần giúp người lao động nỗ lực
hơn và có những cống hiến mới góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
trường.
- Kết quả đánh giá công việc được xây dựng rõ ràng, minh bạch là cơ sở để trả
lương, thưởng công bằng, khách quan và khuyến khích người lao động tiếp
tục cố gắng.
3.2.3. Nhóm giải pháp 3: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến đào tạo và
phát triển cho người lao động
Mục tiêu giải pháp
- Xây dựng quy trình đào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao nhận
thức của người lao động về vai trò của đào tạo trong hoạt động của trường.
- Xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động đang công tác tại trường.
Bảng 3.8: Giải pháp các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cho người
lao động
STT
Những mặt chưa
đạt được
Đề xuất giải pháp
1
Chương trình đào
tạo chưa rõ ràng và
phù hợp
Xây dựng quy trình đào tạo, xác định đúng nhu cầu
đào tạo và nâng cao nhận thức của người lao động về
vai trò của đào tạo trong hoạt động của trường
2
Chưa có chính sách
thăng tiến rõ ràng
Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng cụ thể
3.2.3.1. Xây dựng quy trình đào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo và
nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của đào tạo trong hoạt
động của trường

69
Bảng 3.9: Chính sách thăng tiến tại Trường THPT Hồng Bàng
Tiêu chí
Vị trí
Trình
độ học
vấn
Kinh
nghiệm
Ngoại ngữ Chuyên ngành
Hiệu trưởng
Thạc
sĩ
10
TOEIC ≥ 600
Hoặc IELTS
≥ 5,5
Quản lý giáo dục và/hoặc
chuyên ngành sư phạm
Đạt danh hiệu lao động tiên
tiến và chiến sĩ thi đua
Phó hiệu
trưởng
Thạc
sĩ
8
TOEIC ≥ 550
Hoặc IELTS
≥ 5,0
Trưởng phòng
chuyên môn
Đại
học
6
TOEIC ≥ 450
Hoặc IELTS
≥ 4,5
Trưởng phòng
hành chính – kế
toán
Đại
học
6
TOEIC ≥ 450
Hoặc IELTS
≥ 4,5
Quản trị kinh doanh và/hoặc
kế toán
Trưởng phòng
quản nhiệm
Đại
học
6
TOEIC ≥ 450
Hoặc IELTS
≥ 4,5
(Nguồn: tác giả đề xuất)
Để chương trình đào tạo có hiệu quả và thực tiễn, trường cần xác định đúng nhu
cầu đào tạo thông qua thực hiện phân tích chiến lược, phân tích tác nghiệp và phân
tích nhân viên, cụ thể như sau:

70
- Phân tích chiến lược: xem xét mục tiêu, kế hoạch phát triển và kế hoạch
nhân sự kế cận
- Phân tích tác nghiệp: xác định kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ mà
người lao động còn thiếu hay chưa thực hiện tốt.
- Phân tích nhân viên: đánh giá trình độ, kiến thức, điểm mạnh, điểm yếu, các
đặc tính cá nhân và nguyện vọng, định hướng phát triển nghề nghiệp của
Bên cạnh đó, chương trình đào tạo cần phải được chuẩn bị chi tiết và cụ thể bao
gồm đối tượng tham gia, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, chi phí, thời gian
và mục tiêu của chương trình. Các chương trình đào tạo hiện nay tại trường chủ yếu
là đào tạo tại làm việc do các trưởng bộ phận triển khai cho người lao động cấp
dưới. Do đó, để đổi mới phương pháp đào tạo, người lao động có thể tham gia các
khoá học trực tuyến do các trường đại học cung cấp tạo thuận lợi cho người lao
động trong sắp xếp thời gian.
Hơn thế nữa, đánh giá hoạt động đào tạo để so sánh hiệu quả trước và sau đào
tạo là công việc rất cần thiết làm cơ sở để nâng cao chất lượng và mở rộng các
chương trình đào tạo.
Cuối cùng, trường cần nâng cao nhận thức của người lao động về tầm quan
trọng của đào tạo nhằm đáp ứng các đổi mới trong công việc hiện nay, qua đó giúp
nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc. Để người lao động tham gia tích cực vào
hoạt động đào tạo, trường sẽ có những chính sách thưởng phạt cho đối tượng tham
gia đào tạo để việc học được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả và tránh lãng phí.
3.2.3.2. Xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động đang công tác tại
trường
Xây dựng lộ trình thăng tiến có vai trò quan trọng giúp nâng cao sự gắn kết của
người lao động đối với trường. Đó là sự cam kết giữa trường và người lao động về
tương lai nghề nghiệp để họ có thể phát huy được hết khả năng và không ngừng rèn
luyện bản thân để hoàn thành tốt công việc.

71
Nhằm khích lệ và động viên người lao động không ngừng nâng cao trình độ về
chuyên môn và nghiệp vụ và tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công
việc được, Trường THPT Hồng Bàng sẽ xây dựng chính sách thăng tiến đối với
từng vị trí bao gồm trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, chuyên ngành và thành tích
như bảng 3.7.
Ngoài ra, người lao động sẽ được quyền nắm bắt thông tin liên quan đến vị trí
trống để ứng tuyển và được hướng dẫn cụ thể bởi cán bộ quản lý cấp trên về các
yêu cầu cần thiết để được trúng tuyển vào vị trí đó.
Không những thế, các trưởng phòng ban cần phải thường xuyên trao đổi trực
tiếp với người lao động cấp dưới về công việc, định hướng phát triển của trường và
định hướng phát triển của người lao động đó để tạo niềm tin và sự đồng lòng giữa
lãnh đạo và nhân viên.
Tính khả thi của giái pháp:
- Các giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao góp phần xây dựng đội ngũ người
lao động giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ.
- Các giải pháp về kế hoạch thăng tiến cho người lao động rõ ràng và minh
bạch
- Đem lại hiệu quả cao trong đào tạo và phù hợp với tình hình thực tế công
việc.
- Giúp hoạt động đào tạo đúng nhu cầu và cần thiết.
- Xây dựng lộ trình nghề nghiệp để người lao động cố gắng và phấn đấu.
- Tăng niềm tin cho người lao động thấy được con đường sự nghiệp và khả
năng phát triển tại trường để gắn bó lâu dài.
3.2.4. Nhóm giải pháp 4: Giải pháp về các vấn đề liên quan đến Ban giám
hiệu
BGH chưa khai thác hết năng lực của người lao động, thiếu sự động viên khích
lệ tinh thần cho người lao động, đồng thời chưa nhận được sự tin tưởng từ người lao
động. Do vậy, BGH nên tăng sự tương tác với người lao động, thường xuyên thăm

72
hỏi và trao đổi công việc với người lao động. Đối với những người lao động có kết
quả hoàn thành công việc tốt nên có hình thức khen thưởng cả tài chính và phi tài
chính phù hợp và kịp thời đến người lao động. Ngược lại, đối với trường hợp sai
phạm phải có hình thức xử phạt phù hợp theo đúng trình tự và không gây bất bình
cho người lao động. Ngoài ra, để tạo động lực cho người lao động cố gắng và hoàn
thành công việc nên thuyên chuyển đối với những người lao động không đáp ứng
được yêu cầu công việc và bố trí vị trí phù hợp với năng lực của người lao động đó
và tạo điều kiện để người lao động có thể tiếp cận công việc mới nhanh chóng.
Đặc biệt, để tạo sự tin tưởng của người lao động đối với các quyết định trong
công việc, chính sách và chiến lược của nhà trường, BGH nên trao đổi và lắng nghe
ý kiến của người lao động một cách dân chủ nhằm tạo sự đồng lòng của đội ngũ
người lao động, tích cực tham các khoá đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị, kiến
thức chuyên môn để làm gương và khuyến khích người lao động tiếp tục hoàn thiện
bản thân. Bên cạnh đó, BGH cũng nên trao quyền cho cấp dưới để họ có thể chủ
động và có trách nhiệm hơn với công việc được giao.
3.3. Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên đề tài nghiên cứu còn một số hạn chế
và gợi mở hướng nghiên cứu cho một số đề tài tiếp theo.
Nghiên cứu này chỉ giới hạn với người khảo sát là người lao động tại trường
THPT Hồng Bàng mà chưa xem xét người khảo sát là người lao động đang làm việc
tại các trường công lập để từ đó cái nhìn chung về sự gắn kết của người lao động
làm việc trong ngành giáo dục.
Trong nghiên cứu này tác giả chủ yếu sử dụng mô hình nghiên cứu thang đo dựa
trên nghiên cứu Anitha (2014) nên nghiên cứu còn tương đối mới vì vậy cần nhiều
điểm cần kiểm chứng trong thực tiễn.
Tóm lại, chương này trình bày định hướng phát triển của trường THPT Hồng
Bàng, cơ sở xác định thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp và giải pháp cụ thể cho từng

73
nhóm yếu tố nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động và khắc phục những hạn
chế còn tồn tại, đồng thời đưa ra định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

74
PHẦN KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người là nguồn lực có ý nghĩa quan
trọng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết của người lao động là một
công cụ tốt nhất giúp tổ chức đạt được những lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ. Con
người cũng là một yếu tố không thể sao chép hay mô phỏng theo bởi các đối thủ
cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết một cách
phù hợp.
người lao động và hiệu quả hoạt động và thành công của tổ chức. Sự gắn kết của
người lao động càng cao thì hiệu suất, chất lượng dịch vụ, gắn kết vì lợi ích, gắn kết
vì tình cảm càng cao. Ngược lại, nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức thì
công việc sẽ không được hoàn thành theo yêu cầu, tốn chi phí, chất lượng sản phẩm
và dịch vụ giảm ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của tổ chức.
Nhận thấy được tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với trường
cùng với tỷ lệ nghỉ việc của người lao động ngày càng tăng trong những năm gần
đây nên tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại trường THPT Hồng Bàng “.
Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng bao gồm môi trường làm việc, lãnh
đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển và trả công lao động, ngoài ra còn có ba
thành phần của sự gắn kết là gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo
đức.
Sau khi phân tích, nghiên cứu cũng đã chỉ ra các mặt tích cực và các mặt hạn
chế dẫn đến tình trạng nghỉ việc ngày càng tăng trong thời gian gần đây, qua đó đưa
ra những giải pháp phù hợp và cụ thể về môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp và trả công lao động góp phần nâng cao sự gắn kết của người lao động tại
trường THPT Hồng Bàng.

75
Mặc dù đã nỗ lực thực hiện nghiên cứu nhưng với kiến thức và kinh nghiệm
bản thân còn hạn hẹp nên không tránh những sai sót và hạn chế. Rất mong nhận
được sự góp ý từ Quý thầy cô và bạn đọc để nghiên cứu được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
Hồng Hạnh, 2017. Bộ GD-ĐT: Mức lương của giáo viên từ 3 - 10 triệu đồng.
Nguồn từ https://dantri.com.vn/giao-duc-khuyen-hoc/bo-gd-dt-muc-luong-
cua-giao-vien-tu-3-10-trieu-dong-20171104102429742.htm
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty
Du lịch Khánh Hoà. Tạp chí phát triển kinh tế, số 264, trang 56-63.
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong
quản trị kinh doanh. NXB Thống Kê, Tp. Hồ Chí Minh.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh, tập 29, số 4 (2013) 23-24.
Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với
tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.
HCM.
Tiến Thành & Quỳnh Trang, 2017. Giáo viên đang hưởng lương như thế nào?.
Nguồn từ https://vnexpress.net/infographics/giao-duc/giao-vien-dang-huong-
luong-nhu-the-nao-3677293.html

TÀI LIỆU TIẾNG ANH
A. Aslan Sengogdu et al. (2013). The relationship between human resource
management practices and organizational commitment: A field study. Procedia
– Social and Behavioral Sciences, 99, 818-827.
Anitha. J, 2014. Determinants of employee engagement and their impact on
employee performance. International Journal of Productivity and
Performance management, Vol. 63 No. 3, 2014: 308-32.
Deci, E.L. and Ryan , R.M, 1987. The support of autonomy and the control of
behavior. Journal of personality and social psychology, 53, 1024-1037.
Gardner, W.L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R. and Walumbwa, F., 2005.
Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower
development. Leadership Quaterly, 16(3): 343-72.
Hassan Jafri,. 2013. HRM Practices as Predictors of Employee Engagement: An
Empirical Investigation. IE S Management College and Research Centre, Vol
6.
Ilies, R., & Judge, T. A, 2003. On the heritability of job satisfaction: The mediating
role of personality. Journal of Applied Psychology, 88, 750-759.
Jaros, S.J., et al., 1993. Effects of continuance, affective, and moral commitment on
the withdrawal process: An evaluation of eight structural equation models.
Academy of Management Journal, 36: 951-995.
Kahn, W. A., 1990. Psychological conditions of personal engagement and
disegagement at work. Academy of Management Journal, Vol 33, No 4.
McCashland, C.R, 1999. Core components of the service climate: Linkages to
customer satisfaction and profitability: Dissertation Abstracts International.
University Microfilms International, USA.
Meyer, J.P., & Allen, N J,1991. A threecomponent conceptualization commitment
of organization. Human Resources Management, 11, 299-326.

Meyer, J.P., Stanley, D.J Herscovithe, L., & Topolnyusky, L., 2002. Affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
vocational behavior, 20-52.
O’ Reilly, C.A, Chatman J, 1986. Organization Commitment and psychological
attachment the effects of compliance, identification and international on
prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71, 492-499.
Sask. A.M., (2006). Antecedents and consequence of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology, 21: 600-619.
Schneider , B. Macey, W.H and Barbera, K.M, 2009. Driving customer satisfaction
and financial success through employee engagement. People and Strategy,
32(2): 23-27.
Wallace, L. and Trinka. J, 2009. Leadership and employee engagement. Public
management, 91(5): 10-13.
Walumbwa, F.O., Avolio, B. J., Gardner, W.L., Wernsing, T.S. and Peterson, S. J.,
2008. Authentic Leadership: Development and Validation of a theory-based
measure. Journal of mangement, 34(1): 89-126.
Wellins R. & Conceman J, 2005. Creating a culture for engagement: Workforce
performance solutions.
Wildermuth, C.M.S. and Pauken, P.D, 2008. A perfect match:decoding employee
engagement. Industrial and commercial training, 40(4): 206-210.

PHỤ LỤC 1
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Đối tượng khảo sát
Khảo sát được tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại trường THPT
Hồng Bàng.
Kích thước mẫu: kích thước mẫu trong nghiên cứu được dựa trên yêu cầu của
phân tích khám phá EFA.
Công thức 1: đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: dựa theo nghiên cứu của
Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến.
Theo đó kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Dựa theo điều này
thì kích thước mẫu tối thiểu phải là n1=5*34 =170.
Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến theo Tabachinick và Fidell (1996)
cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức là n2 = 50 + 8*m (m: số biến độc lập).
Dựa theo điều này thì n2 = 50 + 8*5 = 90.
Để chọn mẫu tối ưu cho nghiên cứu n = max (n1;n2). Như vậy, n phải lớn hơn
hoặc bằng 170. Trên cơ sở này số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 185 bảng.
Thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được chia làm 2 phần: (Phụ lục 3)
Phần1: Phần nội dung chính, phần này sẽ trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động theo mô hình đã điều chỉnh.
Phần2: Phần thông tin cá nhân, phần này chủ yếu để phân tích các đối tượng trả
lời khảo sát ở phần 1.
Thu thập số liệu:
Dữ liệu được thu thập bằng cách gởi mail và gửi bảng câu hỏi trực tiếp.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Toàn bộ dữ liệu được xử lý với phần mềm SPSS 20:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Thống kê mô tả: nhằm mô tả đặc điểm của đối tượng phỏng vấn và thống kê các
câu trả lời về các đặc điểm về giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị lớn nhất và giá
trị nhỏ nhất.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố
EFA để loại bỏ các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả
(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay
không, nhưng không cho biết quan sát nào cần bỏ đi, quan sát nào cần giữ lại. Khi đó
việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng sẽ giúp loại bỏ những biến không
phù hợp, không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo. (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các tiêu chí khi sử dụng thang đo tin cậy Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Mức giá trị của Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao, cụ thể:
+ Lớn hơn 0,8: Thang đo lường tốt
+ Từ 0,7 – 0,8: Thang đo sử dụng được
+ Từ 0,6 – 0,7: Sử dụng được trong trường hợp nghiên cứu mới.
Hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 sẽ được nhận, còn ngược lại thì loại vì
đó là biến rác.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp chúng ta đánh giá 2 loại giá
trị trung bình của thang đo là giá trị phân biệt và giá trị hội tụ.
Theo Hair & cộng sự (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân
tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA: Factor loading > 0,5 được
xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố 0,5 ≤ KMO ≤ 1, KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích
hợp.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.

PHỤ LỤC 2
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin chào anh/chị !
Tôi tên là Phạm Ngọc Tuấn Anh, là học viên khoá K26 của chương trình đào
tạo thạc sĩ tại trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, chuyên ngành quản trị
kinh doanh. Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai”. Rất mong các
anh/chị dành chút ít thời gian cho ý kiến một số vấn đề xoay quanh đề tài nghiên
cứu. Tất cả các ý kiến trung thực của anh/chị sẽ góp phần vào thành công của đề tài
này.
Danh sách các thành viên thảo luận
STT Họ và tên Chức vụ Thâm niên
1 Phạm Ngọc Ký Chủ tịch HĐQT 18
2 Phạm Việt Thắng Hiệu trưởng 12
3 Lê Thuý Hiền Phó Hiệu trưởng 10
4 Huỳnh Thanh Hào Trưởng Phòng Quản Nhiệm 10
5 Lê Thị Lan
Trưởng Phòng Hành Chính –
Kế Toán
9
6 Nguyễn Thị Phương Trưởng phòng chuyên môn 8
7 Nguyễn Hoàng Tuấn Giáo viên 4
8 Hoàng Văn Minh Giáo viên 3
9 Ngô Văn Sĩ Giáo viên 7
10 Lê Thị Thanh Giáo viên 8
11 Nguyễn Thị Mỹ Linh Giáo viên 5
12 Hồ Văn Bảo Giáo viên 7
Mục đích thảo luận: Khám phá, điều chỉnh, bổ sung và khẳng định các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức và xem xét sự tác động
của các yếu tố này đến sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng Bàng
– tỉnh Đồng Nai.

1. Nội dung thảo luận
Thông qua việc giới thiệu của tác giả, các chuyên gia trình bày quan điểm của
mình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động và trên cơ sở hệ
thống thang đo có sẵn của các nghiên cứu trước, các chuyên gia điều chỉnh, bổ sung
hệ thống thang đo cho phù hợp với đặc thù với trường THPT Hồng Bàng.
Sau đây là 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường
THPT Hồng Bàng và 3 thành phần của sự gắn kết. các chuyên gia cho ý kiên của
mình về các yếu tố và các thành phần này dựa trên quan điểm của mình dưới sự
trình bày của tác giả (các chuyên gia đồng ý hay không đồng ý hay ý kiến khác nếu
có).
Môi trường làm việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Đào tạo và phát triển
Trả công lao động
Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết vì đạo đức
Gắn kết vì lợi ích
Bây giờ tôi xin đưa ra các phát biểu và ý kiến dưới đây với tính chất là các khía
cạnh đo lường các yếu tố mà anh/chị đã xác định ở trên và xin anh/chị cho ý kiến
đánh giá theo yếu cầu sau:
Có phần nào anh/chị không hiểu các phát biểu đó hay không?
Cần điều chỉnh, bổ sung những phát biểu nào? Anh/chị có thể vui lòng cho
biết rõ hơn/
Sau đây là các phát biểu:

Bảng PL2.1: Bảng tổng hợp thang đo
Mã hoá Các phát biểu
MT Môi trường làm việc
MT1 Không khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau.
MT2 Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người.
MT3
Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống cá
nhân.
MT4 Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc của mình.
MT5 Anh/chị thích làm việc ở đây
MT6 Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc.
MT7 Anh/chị tự hào khi nói với bạn bè là anh/chị làm việc ở đây.
MT8 An toàn là sự ưu tiên hàng đầu tại công ty.
MT9 Anh/chị tự hào về cách công ty kinh doanh.
LD Lãnh đạo
LD1
Ban lãnh đạo xem xét lợi ích của người lao động khi đưa ra quyết định
trong kinh doanh
LD2 Ban lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng.
LD3
Người quản lý trực tiếp là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi
người.
LD4
Ban lãnh đạo truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện công việc của mình
tốt nhất.
LD5
Người quản lý trực tiếp bày tỏ sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành
công việc tốt.
LD6
Người quản lý trực tiếp có những phản hồi có ích về công việc anh/chị
đang làm.
LD7 Ban lãnh đạo tập trung vào những điều đúng đắn.
LD8 Ban lãnh đạo tôn trọng người lao động.
LD9 Ban lãnh đạo trao đổi những vấn đề quan trọng với người lao động.

LD10 Ban lãnh đạo có sự gần gũi với người lao động.
LD11 Ban lãnh đạo nâng cao tiêu chuẩn về đạo đức trong ngành.
LD12 Ban lãnh đạo hỗ trợ cho sự phát triển nghề nghiệp của người lao động.
LD13
Ban lãnh đạo quan tâm/trao đổi với người lao động về các vấn đề người
lao động gặp phải.
LD14 Người quản lý trực tiếp thúc đẩy anh/chị làm việc tốt nhất.
LD15
Người quản lý trực tiếp có các kỹ năng cần thiết để làm cho công việc
của chính mình.
LD16
Người quản lý trực tiếp đưa ra tiêu chuẩn về an toàn ở nơi làm việc nguy
hiểm.
LD17
Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo là những lãnh đạo giỏi giúp cho việc kinh
doanh của công ty phát triển mạnh mẽ.
LD18 Người quản lý trực tiếp giải quyết vấn đề một cách hiệu quả
LD19
Ban lãnh đạo cấp cao truyền đạt cho người lao động về những mục tiêu
kinh doanh của công ty
DN Đồng nghiệp
DN1 Các thành viên có những kỹ năng để làm tốt công việc.
DN2 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng.
DN3 Các thành viên tập trung để làm công việc tốt nhất có thể.
DN4 Mọi người giúp đỡ lẫn nhau.
DN5
Các thành viên cùng nhau đưa ra tiêu chuẩn về an toàn ở nơi làm việc
nguy hiểm.
DN6 Các thành viên có thể hỗ trợ nhau để hoàn thành công việc.
DT Đào tạo và phát triển
DT1 Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn.
DT2 Các người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau.
DT3 Công ty khuyến khích người lao động nâng cao kỹ năng.
DT4 Công ty vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động.

DT5 Công ty có chính sách tốt để thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.
DT6
Anh/chị sẵn sàng dành thời gian để tham gia nhiều chương trình đào tạo
hơn.
DT7
An toàn là một trong những chương trình đào tạo quan trọng nhất của tổ
chức.
TC Trả công lao động
TC1
Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp so với công việc
tương tự trong cùng ngành.
TC2
Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác với
vị trí tương tại công ty
TC3
Nhìn chung, chính sách phúc lợi của tổ chức đáp ứng được nhu cầu của
anh/chị.
TC4
Chính sách hưu trí dành cho người lao động của công ty là một quan
trọng trong kế hoạch tài chính khi nghỉ hưu của anh/chị
GKTC Sự gắn kết vì tình cảm
GKTC1 Anh/chị tự hào được làm việc trong tổ chức
GKTC2
Anh/chị cảm thấy những khó khăn của tổ chức cũng là vấn đề của
anh/chị.
GKTC3 Tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
GKTC4 Anh/chị coi tổ chức như là ngôi nhà thứ 2 của mình.
GKTC5 Anh/chị vui mừng vì đã chọn tổ chức để làm việc.
GKTC6 Anh/chị cảm nhận là một thành viên trong gia đình của tổ chức.
GKTC7 Anh/chị cảm nhận anh/chị thuộc về tổ chức
GKLI Sự gắn kết vì lợi ích
GKLI1
Mặc dù muốn, nhưng nếu rời bỏ tổ chức lúc này sẽ gây khó khăn cho
anh/chị
GKLI2
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ tổ
chức lúc này.

GKLI3
Nếu rời bỏ tổ chức, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở tổ
chức hiện tại
GKLI4 Ở lại tổ chức bây giờ là cần thiết với anh/chị
GKLI5 Nếu rời bỏ tổ chức lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn
GKDD Sự gắn kết vì đạo đức
GKDD1 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời bỏ tổ chức lúc này.
GKDD2 Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của anh chị.
GKDD3
Tổ chức đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị
“mắc nợ” tổ chức quá nhiều.
GKDD4 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với tổ chức.
GKDD5
Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời bỏ tổ
chức là không nên.
GKDD6
Anh/chị không thể rời bỏ tổ chức lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của
anh/chị với mọi người trong tổ chức.
(Nguồn: Anitha, 2014)
2. Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi tiến hành phỏng vấn nhóm tập trung, hầu hết các ý kiến của người tham
gia thảo luận đều đồng thuận với thang đo gốc trong kết quả nghiên cứu của Anitha
(2014). Tuy nhiên có một số từ ngữ cần điều chỉnh để người được khảo sát dễ hiểu
và hiểu đúng ý hơn, đồng thời loại bỏ biến không phù hợp.
Bảng PL2.2: Bảng tổng hợp thang đo được điều chỉnh
Mã hoá Các phát biểu
Thành viên
điều chỉnh
Nội dung điều chỉnh
MT
Môi trường làm
việc
MT1
Không khí cởi mở và
tin tưởng lẫn nhau.
Các trưởng
phòng
“Không khí làm việc cởi mở và tin
tưởng lẫn nhau giữa đồng nghiệp và
các phòng ban.”
Giải thích: Để tránh người đọc khó

hiểu nên phải điều chỉnh nội dung
MT2
Công việc anh/chị
đang làm nhận được
sự đánh giá cao từ
mọi người.
Tất cả các
thành viên
Không điều chỉnh nội dung
MT3
Khi kết thúc công
việc, anh/chị có đủ
thời gian cho gia
đình/cuộc sống cá
nhân.
Tất cả các
thành viên
MT4
Anh/chị có thông tin
cần thiết để thực hiện
công việc của mình.
Tất cả các
thành viên
MT5
Anh/chị thích làm
việc ở đây
Tất cả các
thành viên
Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong
công việc.
Giải thích: Loại bỏ nội dung này vì
người đọc khó hiểu, không cụ thể nên
thay đổi bằng nội dung khác
MT6
Anh/chị cảm thấy hài
lòng với công việc.
Tất cả các
thành viên
Anh/chị cảm thấy hài lòng với công
việc được phân công.
MT7
Anh/chị tự hào khi
nói với bạn bè là
anh/chị làm việc ở
đây.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến quan sát
Giải thích: Nội dung đã được bao
hàm trong biến GKTC1 nên có thể
loại bỏ.
MT8
An toàn là sự ưu tiên
hàng đầu tại công ty.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến quan sát
Giải thích: Môi trường làm việc tại
trường an toàn và ổn định nên có thể
loại bỏ biến quan sát.
MT9 Anh/chị tự hào về Tất cả các Loại bỏ biến quan sát

cách công ty kinh
doanh.
thành viên Giải thích: Nội dung đã được bao
hàm trong biến GKTC1 nên có thể
loại bỏ.
LD Lãnh đạo
LD1
Ban lãnh đạo xem
xét lợi ích của người
lao động khi đưa ra
quyết định trong kinh
doanh
HĐQT, hiệu
trưởng, phó
hiệu trưởng
HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi
ích của người lao động khi đưa ra
quyết định trong công việc
LD2
Ban lãnh đạo có tầm
nhìn rõ ràng.
Tất cả các
thành viên
Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng
LD3
Người quản lý trực
tiếp là một tấm
gương tốt về cách
đối xử với mọi
người.
Tất cả các
thành viên
LD4
Ban lãnh đạo truyền
cảm hứng để anh/chị
thực hiện công việc
của mình tốt nhất.
Tất cả các
thành viên
Ban giám hiệu truyền cảm hứng để
anh/chị thực hiện công việc của mình
tốt nhất
LD5
tiếp bày tỏ sự đánh
giá cao khi anh/chị
hoàn thành công việc
tốt.
Tất cả các
thành viên
LD6
tiếp có những phản
hồi có ích về công
việc anh/chị đang
Hiệu
trưởng, phó
hiệu trưởng
và giáo viên
Người quản lý trực tiếp có những hình
thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc
đến anh/chị khi hoàn thành tốt công
việc

làm. Giải thích: Điều chỉnh nội dung phù
hợp với đặc thù của trường
LD7
Ban lãnh đạo tập
trung vào những điều
đúng đắn.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì để hạn chế số
lượng câu hỏi khảo sát
LD8
Ban lãnh đạo tôn
trọng người lao
động.
Tất cả các
thành viên
LD9
Ban lãnh đạo trao đổi
những vấn đề quan
trọng với người lao
động.
Tất cả các
thành viên
LD10
Ban lãnh đạo có sự
gần gũi với người lao
động.
Tất cả các
thành viên
LD11
Ban lãnh đạo nâng
cao tiêu chuẩn về đạo
đức trong ngành.
Tất cả các
thành viên
LD12
Ban lãnh đạo hỗ trợ
cho sự phát triển
nghề nghiệp của
Tất cả các
thành viên
LD13
Ban lãnh đạo quan
tâm/trao đổi với
người lao động về
các vấn đề người lao
động gặp phải.
Tất cả các
thành viên
LD14
tiếp thúc đẩy anh/chị
làm việc tốt nhất.
Tất cả các
thành viên
LD15 Người quản lý trực Tất cả các Loại bỏ biến này vì để hạn chế số

tiếp có các kỹ năng
cần thiết để làm cho
công việc của chính
mình.
thành viên lượng câu hỏi khảo sát
LD16
tiếp đưa ra tiêu chuẩn
về an toàn ở nơi làm
việc nguy hiểm.
Tất cả các
thành viên
LD17
Anh/chị tin tưởng
ban lãnh đạo là
những lãnh đạo giỏi
giúp cho việc kinh
doanh của công ty
phát triển mạnh mẽ.
Tất cả các
thành viên
LD18
tiếp giải quyết vấn đề
một cách hiệu quả
Tất cả các
thành viên
LD19
Ban lãnh đạo cấp cao
truyền đạt cho người
lao động về những
mục tiêu kinh doanh
của công ty
Tất cả các
thành viên
DN1
Các thành viên có
những kỹ năng để
làm tốt công việc.
Các trưởng
phòng và
giáo viên
Người lao động có những kỹ năng để
làm tốt công việc
Giải thích: Điều chỉnh nội dung để
phù hợp về đối tượng tham gia khảo
sát
DN2
Các thành viên có sự
phối hợp làm việc
nhịp nhàng.
Các trưởng
phòng và
giáo viên
Người lao động có sự phối hợp làm
việc nhịp nhàng

sát
DN3
Các thành viên tập
trung để làm công
việc tốt nhất có thể.
Các trưởng
phòng và
giáo viên
Người lao động tập trung để làm công
việc tốt nhất có thể
sát
DN4
Mọi người giúp đỡ
lẫn nhau.
Tất cả các
thành viên
Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ nhau để
hoàn thành công việc
phù hợp và rõ nghĩa bằng cách gộp
DN6
DN5
Các thành viên cùng
nhau đưa ra tiêu
chuẩn về an toàn ở
nơi làm việc nguy
hiểm.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ nội dung này vì môi trường
làm việc an toàn và hạn chế số lượng
biến quan sát
DN6
Các thành viên có thể
hỗ trợ nhau để hoàn
thành công việc.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ nội dung này vì đã gộp chung
với DN4
DT
Đào tạo và phát
triển
DT1
Anh/chị được đào tạo
để thực hiện công
việc tốt hơn.
Tất cả các
thành viên
DT2
Các người lao động
có cơ hội được đào
tạo như nhau.
Tất cả các
thành viên
Người lao động có cơ hội được đào
tạo như nhau
phù hợp về đặc thù ngành nghề và đối
tượng tham gia khảo sát
DT3 Công ty khuyến Tất cả các Trường khuyến khích người lao động

khích người lao động
nâng cao kỹ năng.
thành viên nâng cao kỹ năng
DT4
Công ty vạch ra cơ
hội thăng tiến rõ ràng
cho người lao động.
Tất cả các
thành viên
Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ
ràng cho người lao động
DT5
Công ty có chính
sách tốt để thúc đẩy
người lao động làm
việc tốt hơn.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này do nội dung không
rõ ràng và hạn chế câu hỏi khảo sát
DT6
Anh/chị sẵn sàng
dành thời gian để
tham gia nhiều
chương trình đào tạo
hơn.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì mỗi chương trình
đào tạo phù hợp với mỗi đối tượng.
DT7
An toàn là một trong
những chương trình
đào tạo quan trọng
nhất của tổ chức.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì môi trường làm
việc an toàn và ít độc hại.
TC1
Anh/chị cảm thấy
mức lương mình
nhận được phù hợp
so với công việc
tương tự trong cùng
ngành.
Tất cả các
thành viên
TC2
được trả lương công
Tất cả các
thành viên
Anh/chị cảm thấy được trả lương công
bằng so với những người khác với vị

bằng so với những
người khác với vị trí
tương tự tại công ty
trí tương tự tại trường
phù hợp về đặc thù ngành nghề
TC3
Nhìn chung, chính
sách phúc lợi của tổ
chức đáp ứng được
nhu cầu của anh/chị.
Các trưởng
phòng và
giáo viên
Nhìn chung, chính sách phúc lợi của
trường đáp ứng được nhu cầu của
anh/chị.
TC4
Chính sách hưu trí
dành cho người lao
động của công ty là
một quan trọng trong
kế hoạch tài chính
khi nghỉ hưu của
anh/chị
Tất cả các
thành viên
Anh/chị có hài lòng với chính sách
phúc lợi dành cho người lao động có
thâm niên tại trường
tránh gây khó hiểu cho người tham gia
khảo sát
GKTC
Sự gắn kết vì tình
cảm
GKTC1
Anh/chị tự hào được
làm việc trong tổ
chức
Tất cả các
thành viên
Anh/chị tự hào được làm việc trong
trường
phù hợp về đặc thù ngành nghề và làm
rõ nội dung
GKTC2
những khó khăn của
tổ chức cũng là vấn
đề của anh/chị.
Tất cả các
thành viên
Anh/chị cảm thấy những khó khăn của
trường cũng là vấn đề của anh/chị.
rõ nội dung
GKTC3
Tổ chức có ý nghĩa
rất quan trọng đối
với anh/chị.
Tất cả các
thành viên
Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối
với anh/chị.

rõ nội dung
GKTC4
Anh/chị coi tổ chức
như là ngôi nhà thứ 2
của mình.
Tất cả các
thành viên
Anh/chị coi trường như là ngôi nhà
thứ 2 của mình.
rõ nội dung
GKTC5
Anh/chị vui mừng vì
đã chọn tổ chức để
làm việc.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì
GKTC6
Anh/chị cảm nhận là
một thành viên trong
gia đình của tổ chức.
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì trùng với GKTC4
GKTC7
Anh/chị cảm nhận
anh/chị thuộc về tổ
chức
Tất cả các
thành viên
Loại bỏ biến này vì trùng với GKT4
GKLI1
Mặc dù muốn, nhưng
nếu rời bỏ tổ chức
lúc này sẽ gây khó
khăn cho anh/chị
Tất cả các
thành viên
Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại
trường lúc này sẽ gây khó khăn cho
anh/chị về tài chính.
rõ nội dung
GKLI2
Cuộc sống của
anh/chị sẽ bị ảnh
hưởng rất nhiều nếu
anh/chị rời bỏ tổ
chức lúc này.
Tất cả các
thành viên
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh
hưởng rất nhiều nếu anh/chị nghỉ việc
lúc này.
GKLI3
Nếu rời bỏ tổ chức,
anh/chị sẽ khó kiếm
Tất cả các
thành viên
Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó
kiếm được việc làm khác như ở trường

được việc làm khác
như ở tổ chức hiện
tại
hiện tại
GKLI4
Ở lại tổ chức bây giờ
là cần thiết với
anh/chị
Tất cả các
thành viên
GKLI5
Nếu rời bỏ tổ chức
lúc này, anh/chị sẽ
không có nhiều sự
lựa chọn
Tất cả các
thành viên
GKDD
Sự gắn kết vì đạo
đức
GKDD1
Anh/chị cảm thấy có
lỗi nếu anh/chị rời bỏ
tổ chức lúc này.
Tất cả các
thành viên
Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị
nghỉ việc lúc này.
GKDD2
Tổ chức xứng đáng
với lòng trung thành
của anh chị.
Tất cả các
thành viên
Trường xứng đáng với lòng trung
thành của anh chị.
GKDD3
Tổ chức đã mang lại
cho anh/chị nhiều
thứ, anh/chị cảm thấy
anh/chị “mắc nợ” tổ
chức quá nhiều.
Tất cả các
thành viên
Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều
thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc
nợ” trường quá nhiều.
GKDD4
phải có trách nhiệm
Tất cả các
thành viên

ở lại với tổ chức.
GKDD5
Mặc dù có công việc
tốt hơn ở nơi khác,
anh/chị cảm thấy
việc rời bỏ tổ chức là
không nên.
Tất cả các
thành viên
GKDD6
Anh/chị không thể
rời bỏ tổ chức lúc
này vì cảm nhận
trách nhiệm của
anh/chị với mọi
người trong tổ chức.
Tất cả các
thành viên

PHỤ LỤC 3
BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG
Xin chào anh/chị, tôi tên là Phạm Ngọc Tuấn Anh, hiện tôi đang thực hiện đề
tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại trường THPT Hồng
Bàng – tỉnh Đồng Nai” đề tài này được tác giả chọn để làm luận văn tốt nghiệp cao
học tại Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Để có thể đánh giá một cách
toàn diện thực trạng đang diễn ra tại Trường THPT Hồng Bàng, rất mong nhận
được sự hỗ trợ của anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi bên dưới. Xin anh/chị vui
lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các tiêu chí sau đây bằng cách khoanh
tròn 1 trong 5 ô mà anh/chị lựa chọn trong phiếu khảo sát dưới đây. Mức độ đồng ý
của anh/chị được chia thanh 5 mức (từ mức 1 đến mức 5) cho mỗi câu hỏi (tiêu chí)
như sau:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Xin lưu ý với anh/chị rằng câu trả lời của anh/chị rất có ý nghĩa quan trọng
mng tính thực tiễn với trường nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với
trường nên anh/chị hãy trả lời theo quan điểm của anh/chị.
Mã hoá Các phát biểu 1 2 3 4 5
MT Môi trường làm việc
MT1
Không khí làm việc cởi mở và tin tưởng lẫn nhau giữa
đồng nghiệp và các phòng ban.
MT2
Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá
cao từ mọi người.
MT3
Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia
đình/cuộc sống cá nhân.

MT4
Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc
của mình.
MT5
Anh/chị cảm thấy hài lòng với công việc được phân
công.
MT6 Anh/chị được hỗ trợ nguồn lực trong công việc.
LD Lãnh đạo
LD1
HĐQT và Ban giám hiệu xem xét lợi ích của người lao
động khi đưa ra quyết định trong công việc
LD2 Ban giám hiệu có tầm nhìn rõ ràng
LD3
Người quản lý trực tiếp là một tấm gương tốt về cách
đối xử với mọi người.
LD4
Ban giám hiệu truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện
công việc của mình tốt nhất
LD5
Người quản lý trực tiếp bày tỏ sự đánh giá cao khi
anh/chị hoàn thành công việc tốt.
LD6
Người quản lý trực tiếp có những hình thức khen
thưởng kịp thời và đúng lúc đến anh/chị khi hoàn
thành tốt công việc
DN1
Các thành viên có những kỹ năng để làm tốt công
việc.
DN2 Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng.
DN3
Các thành viên tập trung để làm công việc tốt nhất có
thể.
DN4 Mọi người giúp đỡ lẫn nhau.
DN5
Các thành viên cùng nhau đưa ra tiêu chuẩn về an toàn
ở nơi làm việc nguy hiểm.
DN6 Các thành viên có thể hỗ trợ nhau để hoàn thành công

việc.
DT Đào tạo và phát triển
DT1 Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn.
DT2 Người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau
DT3
Trường khuyến khích người lao động nâng cao kỹ
năng
DT4
Trường vạch ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao
động
TC1
Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp
so với công việc tương tự trong cùng ngành.
TC2
Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với
những người khác với vị trí tương tự tại trường
TC3
Nhìn chung, chính sách phúc lợi của trường đáp ứng
được nhu cầu của anh/chị.
TC4
Anh/chị có hài lòng với chính sách phúc lợi dành cho
người lao động có thâm niên tại trường
GKTC Sự gắn kết vì tình cảm
GKTC1 Anh/chị tự hào được làm việc trong trường
GKTC2
Anh/chị cảm thấy những khó khăn của trường cũng là
vấn đề của anh/chị.
GKTC3 Trường có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị.
GKTC4 Anh/chị coi trường như là ngôi nhà thứ 2 của mình.
GKLI1
Mặc dù muốn, nhưng nếu nghỉ việc tại trường lúc này
sẽ gây khó khăn cho anh/chị về tài chính.
GKLI2
Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu
anh/chị nghỉ việc lúc này.

GKLI3
Nếu rời bỏ trường, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm
khác như ở trường hiện tại
GKDD Sự gắn kết vì đạo đức
GKDD1 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị nghỉ việc lúc này.
GKDD2 Trường xứng đáng với lòng trung thành của anh chị.
GKDD3
Trường đã hỗ trợ cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm
thấy anh/chị “mắc nợ” trường quá nhiều.
Phần thông tin cá nhân (Đánh dấu X vào ô được chọn)
1. Họ và tên:
2. Giới tính: Nam 1 Nữ 2
3. Tuổi đời của anh/chị
Từ 18 tuổi đến 30 tuổi 1
Từ 30 tuổi đến 45 tuổi 2
Từ 45 tuổi trở lên 3
4. Trình độ chuyên môn
Phổ thông trung học 1
Cao đẳng, trung cấp 2
Đại học 3
Trên đại học 4
5. Anh/chị đã làm việc tại trường THPT Hồng Bàng – tỉnh Đồng Nai được bao
nhiêu năm:
Dưới 1 năm 1
Từ 1 năm đến 3 năm 2
Trên 10 năm 5
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ

PHỤ LỤC 4
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG
- Tổng quan về dữ liệu thu thập
Dữ liệu được thu thập thông qua công cụ mail và gửi bảng câu hỏi trực tiếp.
Bảng câu hỏi gồm 34 phát biểu trong đó có 24 phát biểu về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động và 10 phát biểu về thành phần của sự gắn kết của
người lao động với trường. Mỗi phát biểu được đo lường bằng thang đo Likert gồm
5 điểm. Đặc điểm nhân khẩu học thu thập trong bảng câu hỏi là giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn và thâm niên tại ngân hàng. Tác giả đã khảo sát 185 bảng và thu
được 170 bảng khảo sát hợp lệ. Các số liệu được mã hoá và nhập vào phần mềm
SPSS 20.
- Bảng thống kê mô tả
Bảng PL 4.1: Bảng mô tả biến
N Minimum Maximum Mean Std, Deviation
MT1 170 1 5 3,38 1,054
MT2 170 2 5 3,34 1,037
MT3 170 1 5 3,39 1,089
MT4 170 2 5 3,40 ,725
MT5 170 1 5 2,86 1,163
MT6 170 1 5 2,82 1,165
LD1 170 1 5 3,24 1,132
LD2 170 1 5 3,33 1,081
LD3 170 2 5 3,53 ,598
LD4 170 1 5 3,51 ,837
LD5 170 1 5 3,13 ,888
LD6 170 1 5 3,48 ,865
DN1 170 1 5 3,28 1,056
DN2 170 1 5 3,25 ,953

DN3 170 1 5 3,24 1,056
DN4 170 1 5 3,16 1,084
DT1 170 1 5 3,39 1,056
DT2 170 1 5 2,93 1,185
DT3 170 1 5 3,38 1,043
DT4 170 1 5 2,79 1,156
TC1 170 1 5 3,39 1,078
TC2 170 1 5 3,34 ,973
TC3 170 1 5 3,39 1,067
TC4 170 1 5 3,48 1,078
GKTC1 170 2 5 3,09 0,651
GKTC2 170 2 5 3,02 0,648
GKTC3 170 2 5 3,09 0,651
GKTC4 170 2 4 3,09 0,651
GKLI1 170 2 5 3,08 0,692
GKLI2 170 1 5 3,01 0,670
GKLI3 170 1 4 3,02 0,675
GKDD1 170 2 4 3,12 0,627
GKDD2 170 2 5 2,95 0,646
GKDD3 170 2 5 3,08 0,709
DT 170 1,25 5,00 3,12 0,88
TC 170 1,25 5,00 3,40 0,82
DN 170 1,50 5,00 3,23 0,82
MT 170 1,40 4,80 3,15 0,81
LD 170 1,25 5,00 3,38 0,75
GKTC 170 2,00 4,50 3,07 0,52
GKLI 170 1,00 4,33 3,01 0,60
GKDD 170 2,00 4,33 3,05 0,52

Valid N (listwise) 170
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ diệu điều tra của tác giả)
Kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Crobach’s Alpha
- Thang đo: môi trường làm việc
Bảng PL.4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc
Cronbach's Alpha N of Items
0,809 6
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
MT1 15,80 14,800 0,541 0,786
MT2 15,84 14,773 0,558 0,782
MT3 15,79 13,884 0,645 0,762
MT4 15,78 16,305 0,593 0,784
MT5 16,32 13,342 0,660 0,758
MT6 16,36 14,705 0,474 0,804
Kết luận: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,809 > 0,6 và các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp nhận.
- Thang đo: lãnh đạo
Bảng PL.4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo lãnh đạo
0,763 6

Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LD1 16,98 8,603 0,595 0,703
LD2 16,88 8,826 0,598 0,701
LD3 16,68 11,555 0,474 0,743
LD4 16,70 9,915 0,611 0,702
LD5 17,08 11,319 0,290 0,780
LD6 16,74 10,172 0,529 0,722
Kết luận: Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,763 > 0,6 và các hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến
quan sát LD5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Vì vậy, loại biến quan sát
LD5 và tiến hành chạy lại Cronbach Alpha cho thang đo này.
0,780 5
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LD1 13,85 6,521 0,608 0,725
LD2 13,75 6,826 0,588 0,730
LD3 13,55 9,160 0,498 0,766
LD4 13,57 7,797 0,603 0,725
LD6 13,61 7,909 0,547 0,742

quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, tất cả
các biến quan sát đều được chấp nhận.
- Thang đo: đồng nghiệp
Bảng PL.4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp
0,795 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DN1 9,64 6,184 0,647 0,724
DN2 9,68 6,682 0,630 0,735
DN3 9,69 6,476 0,578 0,759
DN4 9,76 6,370 0,576 0,761
- Thang đo: đào tạo
Bảng PL.4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo
Reliability Statistics
0,807 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DT1 9,10 8,055 0,559 0,787
DT2 9,56 6,969 0,664 0,738
DT3 9,12 7,844 0,615 0,763
DT4 9,70 7,122 0,659 0,740
- Thang đo: trả công
Bảng PL.4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo trả công
0,785 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
TC1 10,21 6,413 0,577 0,741
TC2 10,26 7,246 0,484 0,783
TC3 10,21 6,141 0,652 0,701
TC4 10,11 6,064 0,659 0,697

- Thang đo gắn kết tình cảm
Bảng PL.4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của Thang đo gắn kết tình cảm
0,821 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
GKTC1 9,19 2,560 0,682 0,757
GKTC2 9,26 2,645 0,636 0,779
GKTC3 9,19 2,796 0,544 0,820
GKTC4 9,19 2,501 0,719 0,739
- Thang đo gắn kết lợi ích
Bảng PL.4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo gắn kết lợi ích
0,803 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
GKLI1 6,03 1,390 0,679 0,698
GKLI2 6,10 1,522 0,607 0,773
GKLI3 6,09 1,447 0,661 0,717

- Thang đo gắn kết đạo đức
Bảng PL.4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo gắn kết đạo đức
0,697 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
GKDD1 6,03 1,283 0,545 0,567
GKDD2 6,21 1,336 0,466 0,660
GKDD3 6,07 1,143 0,531 0,582

- Thang đo các yếu tố và thành phần của sự gắn kết
Bảng PL.4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DT 22,31 9,83 0,406 0,758
TC 22,03 11,01 0,342 0,793
DN 22,20 10,14 0,395 0,757
MT 22,28 10,37 0,362 0,763
LD 22,04 9,968 0,487 0,739
GKTC 22,36 10,16 0,726 0,713
GKLI 22,41 9,85 0,736 0,706
GKDD 22,38 10,04 0,774 0,707
Kết luận: Cronbach’s Alpha của thang đo lớn hơn 0,6 và các hệ số tương quan
biến tổng của thang đo đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các thang đo đều đạt độ tin cậy.
Bảng Phân Tích Nhân Tố EFA
Sau khi loại biến LD5 còn lại 33 biến quan sát đạt độ tin cậy, tiến hành đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng PL4.11: Kiểm định KMO và Barlett’s
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,767
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1782,676
df 253
Sig. 0,000

Bảng PL4.12: Bảng tổng hợp phương sai
Compo
nent
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total
% of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total
% of
Varian
ce
Cumulati
ve %
1 5,102 22,184 22,184 5,102 22,184 22,184 3,102 13,489 13,489
2 3,508 15,251 37,435 3,508 15,251 37,435 3,024 13,147 26,636
3 2,289 9,951 47,386 2,289 9,951 47,386 2,963 12,884 39,520
4 1,849 8,038 55,424 1,849 8,038 55,424 2,726 11,851 51,371
5 1,709 7,430 62,854 1,709 7,430 62,854 2,641 11,484 62,854
6 0,994 4,321 67,175
7 0,841 3,658 70,833
8 0,791 3,441 74,273
9 0,672 2,923 77,196
10 0,660 2,869 80,065
11 0,602 2,617 82,683
12 0,547 2,379 85,061
13 0,473 2,056 87,117
14 0,448 1,950 89,067
15 0,419 1,823 90,891
16 0,398 1,729 92,619
17 0,341 1,483 94,102
18 0,312 1,355 95,457
19 0,280 1,219 96,677
20 0,255 1,108 97,784
21 0,217 0,942 98,727
22 0,175 0,763 99,489
23 0,118 0,511
100,00
0

Bảng PL4.13: Bảng kết quả phân tích nhân tố các thang đo các yếu tố sau khi
xoay lần 1
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
DN1 0,830
DN2 0,795
DN3 0,733
MT4 0,708 0,559
DN4 0,697
MT3 0,787
MT5 0,760
MT1 0,731
MT2 0,707
MT6 0,561
TC3 0,804
TC4 0,799
TC1 0,739
LD3 0,719 0,527
TC2 0,717
LD2 0,741
LD1 0,739
LD6 0,734
LD4 0,694
DT4 0,843
DT2 0,796
DT3 0,746
DT1 0,708

Kết quả phân tích EFA cho thấy chỉ số KMO = 0,767 > 0,5 chứng tỏ dữ liệu nghiên
cứu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett’s với mức ý
nghĩa sig = 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên
tổng thể.
Eigenvalues = 1,709 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân
tố. thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích:
Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 62,854% > 50 %. Điều này
chứng tỏ 62,854% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Các biến MT4 và LD3 cùng tải lên 2 nhân tố nên sẽ xem xét loại biến. Hệ số tải lớn
nhất của biến LD3 là 0,719 > hệ số tải lớn nhất của biến MT4 là 0,708. Tác giả sẽ
loại biến MT4 trước và chạy lại EFA lần 2
Bảng PL4.14: Kiểm định KMO và Barlett’s của các biến lần 2
df 231
Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ diệu điều tra của tác giả

Bảng PL4.15: Bảng tổng hợp phương sai trích lần 2
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of
Squared Loadings
Loadings
Total
% of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total
% of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total
% of
Varian
ce
Cumulati
ve %
1 4,609 20,952 20,952 4,609 20,952 20,952 2,961 13,460 13,460
2 3,328 15,127 36,078 3,328 15,127 36,078 2,739 12,449 25,908
3 2,278 10,354 46,433 2,278 10,354 46,433 2,703 12,286 38,194
4 1,828 8,308 54,741 1,828 8,308 54,741 2,640 11,998 50,193
5 1,608 7,309 62,050 1,608 7,309 62,050 2,609 11,857 62,050
6 0,994 4,517 66,567
7 0,836 3,800 70,367
8 0,791 3,594 73,961
9 0,671 3,048 77,009
10 0,656 2,983 79,992
11 0,582 2,643 82,635
12 0,544 2,472 85,107
13 0,468 2,129 87,236
14 0,446 2,027 89,262
15 0,404 1,835 91,097
16 0,397 1,806 92,903
17 0,334 1,519 94,422
18 0,307 1,397 95,819
19 0,280 1,272 97,091
20 0,250 1,137 98,228
21 0,216 0,983 99,211
22 0,174 0,789
100,00
0

Bảng PL4.16: Bảng kết quả phân tích nhân tố các thang đo các yếu tố sau khi
xoay lần 2
Component
1 2 3 4 5
TC3 0,805
TC4 0,801
TC1 0,742
LD3 0,718 0,529
TC2 0,713
MT3 0,780
MT5 0,748
MT1 0,740
MT2 0,722
MT6 0,572
LD2 0,743
LD1 0,739
LD6 0,738
LD4 0,693
DT4 0,845
DT2 0,797
DT3 0,745
DT1 0,706
DN1 0,815
DN2 0,789
DN3 0,742
DN4 0,719
Kết quả phân tích EFA cho thấy chỉ số KMO = 0,757 > 0,5 chứng tỏ dữ liệu
nghiên cứu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett’s

với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan với
nhau trên tổng thể.
Eigenvalues = 1,608 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố. thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai
trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 62,050% > 50 %. Điều
này chứng tỏ 62,050% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Loại biến LD3 do biến này tải lên ở cả 2 nhân tố. Chạy lại lần 3
Bảng PL4.17: Kiểm định KMO và Barlett’s của các biến lần 3
df 210
Sig. 0,000
Kết quả phân tích EFA cho thấy chỉ số KMO = 0,737 > 0,5 chứng tỏ dữ liệu
nghiên cứu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett’s
với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát có tương quan với
nhau trên tổng thể.
Eigenvalues = 1,561 > 1 đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích:
Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 61,343% > 50 %. Điều này
chứng tỏ 61,343% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.
Kết quả xoay lần 3 cho thấy 21 biến đều đạt giá trị phân biệt và giá trị hội tụ, tất
cả hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 là hợp lý.
Như vậy sau khi sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alplha và phân
tích nhân tố ta loại 3 biến LD5, MT4 và LD3.

Bảng PL4.18: Bảng tổng hợp phương sai trích lần 3
Co
mpo
nent
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of
Squared Loadings
Loadings
Total
% of
Varian
ce
Cumul
ative
%
Total
% of
Varian
ce
Cumulat
ive %
Total
% of
Varianc
e
Cumul
ative
%
1 4,269 20,326 20,326 4,269 20,326 20,326 2,731 13,004 13,004
2 3,092 14,722 35,048 3,092 14,722 35,048 2,630 12,525 25,529
3 2,257 10,749 45,797 2,257 10,749 45,797 2,604 12,400 37,929
4 1,703 8,111 53,908 1,703 8,111 53,908 2,467 11,746 49,675
5 1,561 7,434 61,343 1,561 7,434 61,343 2,450 11,667 61,343
6 0,988 4,706 66,048
7 0,836 3,981 70,029
8 0,759 3,614 73,643
9 0,671 3,193 76,836
10 0,655 3,120 79,957
11 0,580 2,763 82,719
12 0,540 2,572 85,292
13 0,468 2,230 87,522
14 0,445 2,118 89,639
15 0,404 1,922 91,562
16 0,397 1,892 93,453
17 0,326 1,550 95,004
18 0,307 1,462 96,466
19 0,279 1,327 97,793
20 0,249 1,184 98,978
21 0,215 1,022
100,00
0

Bảng PL4.19: Bảng kết quả phân tích nhân tố các thang đo các yếu tố sau khi
xoay lần 3
Component
1 2 3 4 5
MT3 0,781
MT5 0,746
MT1 0,743
MT2 0,720
MT6 0,568
DT4 0,842
DT2 0,796
DT3 0,745
DT1 0,714
DN1 0,815
DN2 0,788
DN3 0,743
DN4 0,717
TC4 0,803
TC3 0,795
TC1 0,757
TC2 0,717
LD2 0,770
LD1 0,766
LD6 0,709
LD4 0,673

Bảng PL4.20: Bảng kiểm định KMO và Barlett’s các thành phần của gắn kết
KMO và Bartlett’s Test
BIẾN GKTC
df 6
Sig. 0,000
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 2,611 65,285 65,285 2,611 65,285 65,285
2 0,632 15,808 81,093
3 0,416 10,393 91,486
4 0,341 8,514 100,000
Component Matrixa
Component
1
GKTC4 0,860
GKTC1 0,834
GKTC2 0,806
GKTC3 0,725
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ diệu điều tra của tác giả

BIẾN GKLI
df 3
Sig. 0,000
Component
Initial Eigenvalues
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 2,152 71,718 71,718 2,152 71,718 71,718
2 0,481 16,033 87,752
3 0,367 12,248 100,000
Component
1
GKLI1 0,866
GKLI3 0,855
GKLI2 0,819
BIẾN GKDD
df 3
Sig. 0,000

Component
Initial Eigenvalues
Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1 1,871 62,379 62,379 1,871 62,379 62,379
2 0,626 20,857 83,235
3 0,503 16,765 100,000
Component
1
GKDD1 0,813
GKDD3 0,805
GKDD2 0,750

PHỤ LỤC 5
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
Tác giả tiến hành thực hiện đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại trường THPT Hồng Bàng bao gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả cũng sẽ tiến hành
hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, đánh giá lại các phát biểu và thang đo, đồng thời
thiết kế bảng câu hỏi để phục vụ cho nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu nghiên
cứu cho đề tài.
Dựa vào bảng tổng hợp thang đo, tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia,
để chỉnh sửa, bổ sung thang đo (Phụ 1). Số lượng thành viên tham gia là 12. Sau khi
tiến hành nghiên cứu định tính tác giả hiệu chỉnh lại mô hình (Phụ lục 1, hình
PL1.1) và tổng hợp 34 thang đo của 8 biến bao gồm 5 biến độc lập và 3 biến phụ
thuộc. Qua việc nghiên cứu định tính một số phát biểu được chỉnh sửa phù hợp với
yêu cầu khảo sát. Dựa trên thang đo này tác giả tiến hành khảo sát để nghiên cứu
định lượng (Phụ lục 2) và lập bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3).
Sau khi xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát gồm 34 thang đo, tác giả tiến
hành khảo sát, điều tra thu thập dữ liệu. Sử dụgn phương trình SPSS phân tích
thống kê mô tả: các giá trị thống kê bao gồm: giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, trung
bình và độ lệch chuẩn. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố EFA để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt. Bảng tóm tắt quy trình nghiên
cứu của tác giả như hình PL 5.1 sau:

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng

PHỤ LỤC 6
CÁCH TÍNH LƯƠNG
Theo quy định về chế độ đãi ngộ của Trường THPT Hồng Bàng, thu nhập
của người lao động được tính như sau:
Thu nhập = 1.390.000 * K1 * Ni/M + P1 + P2 + P3 + P4
Trong đó:
Mức lương cơ sở của nhà trường là 1.390.000 đồng/tháng và được điều
chỉnh theo từng thời kỳ.
Ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng (Ni), bao gồm
ngày làm việc thực tế làm việc và ngày nghỉ được hưởng lương theo quy
định.
Tổng ngày làm việc hàng tháng theo quy định của nhà trường (M)
Hệ số bậc lương (K1)
Phụ cấp trách nhiệm (P1)
Phụ cấp công việc: 6% mức lương cơ bản (P2)
Phụ cấp ngành: 35 % mức lương cơ bản (P3)
Phụ cấp ngoài công lập: 25 % mức lương cơ bản (P4)
Bảng PL6.1: Công thức tính lương đối với từng vị trí của trường THPT Hồng
Bàng
STT Vị trí Công thức tính lương Mức lương
1
Ban giám hiệu/Trưởng
phòng/Phó trưởng phòng
Thu nhập = 1.390.000 * K1 *
Ni/M + P1 + P2 + P3
12 – 16 triệu
đồng
2 Giáo viên
Thu nhập = 1.390.000 * K1 + P2
+ P3
4 – 10 triệu
đồng
3
Nhân viên kế toán - hành
chính
Thu nhập = 1.390.000 * K1 *
Ni/M + P2 + P4
4 – 8 triệu
đồng

Ghi chú: Đối với giáo viên để hưởng đủ lương cơ bản thì phải dạy 17 tiết/tuần.
Trường hợp thiếu tiết dạy thì bố trí kiêm nhiệm bao gồm giáo viên chủ nhiệm, tổ
trưởng, bí thư đoàn, phó bí thư đoàn, thư kí công đoàn, chủ tịch công đoàn.
- Chủ nhiệm buổi sáng: 04 Tiết/tuần
- Chủ nhiệm trái buổi khối 12: 2 Tiết/tuần
- Chủ nhiệm trái buổi khối 11: 1,5 Tiết/tuần
- Chủ nhiệm trái buổi khối 10: 1,5 Tiết/tuần
- Tổ trưởng chuyên môn: 4 Tiết/tuần
- Chủ tịch công đoàn: 2 Tiết/tuần
- Bí thư đoàn: 6 Tiết/tuần
- Phó bí thư đoàn (phụ trách phong trào): 2 Tiết/tuần
- Cờ đỏ: 4 Tiết/tuần
- Thư kí hội đồng: 1 Tiết/tuần
Trường hợp tăng tiết thì mỗi tiết dạy được tính như sau:
- Đối với giáo viên từ bậc 1 đến 2: 60.000 đồng/tiết
- Đối với giáo viên từ bậc 3 đến bậc 5: 70.000 đồng/tiết
- Đối với giáo viên từ bậc 6 đến bậc 9: 78.000 đồng/tiết

PHỤ LỤC 7
QUY TẮC ỨNG XỬ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỜNG THPT HỒNG
BÀNG
STT NỘI DUNG
1
ứng xử
với cấp
trên
Các chỉ đạo, mệnh lệnh, hướng dẫn, nhiệm vụ được phân
công phải chấp hành nghiêm túc, đúng thời gian. Thường
xuyên báo cáo, phản ánh tình hình thực hiện nhiệm vụ. Thực
hiện đúng chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định;
Trung thực, thẳng thắn trong báo cáo, đề xuất, tham gia
đóng góp ý kiến với cấp trên trên tinh thần xây dựng, bảo vệ uy
tín, danh dự cho cấp trên. Không được lợi dụng việc góp ý, phê
bình hoặc đơn thư nặc danh, mạo danh làm tổn hại uy tín của
cấp trên, đồng nghiệp;
2
ứng xử
với cấp
dưới
Hướng dẫn cấp dưới triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Đôn đốc, kiểm tra, giám sát, đánh giá việc chấp
hành kỷ cương, kỷ luật hành chính, việc thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn;
Gương mẫu cho cấp dưới học tập, noi theo về mọi mặt.
Nắm vững tư tưởng, tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh của cấp
dưới; chân thành động viên, thông cảm, chia sẻ khó khăn,
vướng mắc trong công việc và cuộc sống của cấp dưới;
Không cửa quyền, hách dịch, quan liêu, trù dập, xa rời cấp
dưới.
3
ứng xử
với đồng
nghiệp
Coi đồng nghiệp như người thân trong gia đình mình.
Thấu hiểu chia sẻ khó khăn trong công tác và cuộc sống;
Khiêm tốn, tôn trọng, chân thành, bảo vệ uy tín, danh dự

của đồng nghiệp. Không ghen ghét, đố kỵ, lôi kéo bè cánh, phe
nhóm gây mất đoàn kết nội bộ;
Luôn có thái độ cầu thị, thẳng thắn, chân thành tham gia
góp ý trong công việc, cuộc sống; Không suồng sã, nói tục
trong sinh hoạt, giao tiếp.
Hợp tác, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khi giao tiếp với đồng nghiệp phải thể hiện ngôn phong
lịch sự, xưng hô theo tuổi cao thấp như xưng danh tên, mình,
tôi, em, anh, chị,… không được xưng danh mày, tao và các từ
khó nghe khác để thành thói quen và để làm gương cho học
sinh.
4
ứng xử
với học
sinh
Tôn trọng nhân cách của học sinh, mềm mỏng nhưng
cương quyết, triệt để khi xử lý các vi phạm của học sinh; Khi
xưng hô với học sinh ngôn từ phải phù hợp, đúng mực, gần gủi
và yêu thương; Tuyệt đối không được xúc phạm nhân cách,
nhân phẩm hoặc dùng các ngôn từ với học sinh không mang
tính mô phạm.
Đảm bảo giữ mối liên hệ giữa giáo viên chủ nhiệm, giáo
viên bộ môn, tổ trưởng chuyên môn, nhà trường, phụ huynh
học sinh và các tổ chức trong trường;
Thực hiện nghiêm túc Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT
về việc ban hành điều lệ trường THCS, THPT và trường phổ
thông có nhiều cấp học; Quy định dạy thêm- học thêm;
Không đố kỵ và trù dập học sinh.

PHỤ LỤC 8
HỆ SỐ HỒI QUY CỦA CÁC THÀNH PHẦN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG THPT HỒNG BÀNG
Bảng PL8.1: Bảng coeficients của biến gắn kết tình cảm
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 0,388 0,186 2,088 0,038
DN 0,289 0,033 0,450 8,771 0,000 0,886 1,128
TC 0,076 0,032 0,119 2,345 0,020 0,913 1,095
DT 0,071 0,031 0,120 2,327 0,021 0,870 1,150
MT 0,198 0,034 0,305 5,888 0,000 0,870 1,150
LD 0,190 0,038 0,274 5,047 0,000 0,793 1,261
Bảng PL8.2: Bảng coeficients của biến gắn kết lợi ích
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant)
-
0,197
0,190
-
1,036
0,302
DT 0,254 0,031 0,389 8,096 0,000 0,870 1,150
TC 0,323 0,033 0,456 9,738 0,000 0,913 1,095
DN 0,131 0,034 0,185 3,881 0,000 0,886 1,128
MT 0,176 0,034 0,246 5,116 0,000 0,870 1,150
LD 0,102 0,038 0,133 2,641 0,009 0,793 1,261

Bảng PL8.3: Bảng coeficients của biến gắn kết đạo đức
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 0,238 0,174 1,367 0,174
DN 0,273 0,031 0,428 8,864 0,000 0,886 1,128
TC 0,088 0,030 0,139 2,912 0,004 0,913 1,095
DT 0,097 0,029 0,164 3,370 0,001 0,870 1,150
MT 0,171 0,031 0,264 5,416 0,000 0,870 1,150
LD 0,233 0,035 0,338 6,625 0,000 0,793 1,261

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng

More Related Content

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng (20)

More from Hỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com (20)

Recently uploaded (20)

Luận Văn Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Trường Thpt Hồng Bàng