Makalah kinerja operasi Indonesia
Download as DOCX, PDF0 likes8,419 views
Dokumen ini membahas manajemen operasi, khususnya mengenai kinerja operasi, yang mencakup definisi, pengukuran, serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi, dan pengukuran kinerja bertujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasional. Selain itu, disampaikan pentingnya motivasi dan kemampuan pegawai dalam menentukan kinerja yang optimal.
Makalah kinerja operasi Indonesia
- 1. MANAJEMEN OPERASI OPERATION PEFORMANCE Disusun oleh : Mita Wahyuningsih 12010117410002 Moch Anas Ariskoni 12010117410024 Reza Pradipta Kiswuryanto 12010117410017 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO 2017
- 2. KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Operation Peformance” ini dengan baik. Kami haturkan terima kasih kepada, Bapak Dr. H. Susilo Toto Rahardjo, SE., MT selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna untuk menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai penyusunan bayaran strategis. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat dimasa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Semarang, November 2017
- 3. DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i DAFTAR ISI .................................................................................................. ii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 2 1.3. Tujuan ....................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3 2.1. Pengertian Kinerja ................................................................................... 3 2.2. Pengertian Kinerja Operasi .................................................................... 3 2.3. Faktor Pengaruh Kinerja ........................................................................ 5 2.4. Pengukuran Kinerja ............................................................................... 6 2.5. Balance Scorecard ................................................................................. 15 BAB III PENUTUP ....................................................................................... 18 KESIMPULAN .............................................................................................. 18 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 19
- 4. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Kinerja menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Globalisasi dan modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan keinginan karyawan yang mau bekerja, namun demikian karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil
- 5. dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan, keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah signifikan. 1.2. Rumusan Masalah 1) Apakah yang dimaksud dengan kinerja operasi? 2) Apa faktor pengaruh kinerja? 3) Apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja dan tujuannya? 1.3. Tujuan 1) Mengetahui pengertian dari kinerja operasi 2) Mengetahui faktor pengaruh kinerja 3) Mengetahui pengertian dan tujuan dari pengukuran kinerja
- 6. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. 2.2. Kinerja Operasi Pengertian kinerja operasi menurut Daft (2010), adalah suatu bidang maajemen yang mengkhususkan pada produksi barang dan jasa, serta menggunakan alat-alat dan teknik-teknik khusus untuk memecahkan masalah-masalah prpoduksi. kinerja operasional merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasioan, dan pengawasan sistem-sistem produksi. Dengan kata lain kinerja operasi merupakan pengukuran dari performa perusahaan terhadap standar atau indicator 9 efektif,
- 7. efisien dan tanggung jawab sosial seperti halnya, produktifitas, siklus dan kepatuhan terhadap peraturan dan secara lebih rinci tujuannya ini berhubungan dengan. 1. Efektifitas dan eifisiensi dari kinerja sebuah perusahaan dalam menggunakan asset dan sumber daya lainnya. 2. Melindungi perusahaan dari kerugian. 3. Memastikan bahwa semua pegawai telah bekerja memenuhi sasaran dan tujuan dengan efisienn dan di sertai integritas yang tinggi, tanpa biaya yang tidak diinginkan atau berlebihan. 4. Berbagai pihak (pegawai, vendor, maupun pelanggan) menempatkan kepentingan mereka di belakang dan mendahulukan kepentingan perusahaan. Biasanya setiap perusahaan mendefinisikan strategi dan tujuan perusahaan mereka, lalu mengidentifikasikan obyektif kinerja operasi yang harus di penuhi guna mencapai strategi perusahaan. Selanjutnya, perusahaan akan mendefinisikan alat ukur yang akan digunakan untuk menentukan apakah objektif dari kinerja operasi mereka terpenuhi. Dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya demi mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam kinerja operasi yaitu dengan pelaksanaan fungsi- fungsi: 1. Perencanaan (planning) adalah keputusan-keputusan yang menyangkut kreasi metode-metode pelaksanaan suatu operasi produktif. 2. Pengorganisasian (organizing)
- 8. adalah keputusan-keputusan perencanaan tingkat keluaran jangka panjang atau dasar forecast permintaan dan keputusankeputusan penjadwalan pekerjaan dan pengalokasian karyawan jangka pendek. 3. Pengarahan (actuating) adalah keputusan-keputusan yang dilakukan dalam sistem produksi berdasarkan perubahan permintaan, tujuan-tujuan organisasional dan manajemen. 4. Pengawasan (controlling) Kinerja operasi adalah kemampuan perusahaan dalam menjalankan operasionalnya. Pengukuran kinerja merupakan suatu tolak ukur manajemen perusahaan untuk menentukan kebijakan perusahaan, apakah kinerja perusahaan itu baik atau belum dapat dilihat dengan mengukur aspek-aspek yang ada, baik dari tinjauan keuangan maupun non keuangan. Kinerja operasi perusahaan merupakan salah satu aspek yang digunakan oleh investor untuk menjadi pertimbangan keputusan berinvestasi pada suatu perusahaan. Informasi kinerja bermanfaat untuk memprediksi kapasitas perusahaan dalam menghasilkan sumber daya yang ada, informasi keuangan perusahaan terutama disajikan dalam neraca, sumber informasi kinerja terutama dilaporkan dalam laporan laba-rugi perusahaan. 2.3. Faktor Pengaruh Kinerja Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya, dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut amstrong (1998) adalah sebagai berikut:
- 9. 1. Faktor individu (personal factors) Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll. 2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. 3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5. Faktor situasi (contextual factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lignkungan, baik lingkungan internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Dari uraian yang disampaikan amstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai atau karyawan. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukupnpenting dalam penentuan kinerja operasi. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
- 10. 2.4. Pengurukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistic untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum. Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indicator kinerja kegiatan yang berupa indicator- indikator masukan, keluaran hasil, manfaat dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuannya yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualiatas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapain tujuan dan sasaran. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bawa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk emmbantu manajer perusahaan menilai pencapain suatu strategi melalui alat ukut keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpaun balik (feedback) yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktifitas perencanaan dan pengendalian perusahaan.
- 11. 2.4.1. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standard an kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan. Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk 1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi 2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. 3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan. 4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer, dan pemberhentian. Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan.
- 12. Pengukuran kinerja merupakan alat ukur yang tepat, dasar filosofi yang digunakan dalam merencakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasai perushaan. Sistem pengukuran ukinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-225). 1. Menelusiri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upayan pemberi kepuasan kepada pelanggan. 2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal. 3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut. 4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan. 2.4.2. Prinsip Pengukuran Kinerja Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu: 1. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur. 2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena ada informasi yang bersifat objektif untuk menentukan nilainya. 3. Kerja yang tak dukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan. 4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
- 13. 5. Hasil keluaran menyedikan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih- alih sekedar mengetahui tingkat usaha. 6. Mendefisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional. 7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap. 8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu. 9. Tindakan korektid yang tepat waktu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektif. 2.4.3. Ukruan Pengukuran Kinerja Terdapat tiga macam ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif, yaitu : 1. Ukuran kriteria tunggal (single criterium) Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya, jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan lainnya, yaitu mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment, dan sumber daya manusia. 2. Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)
- 14. Yaitu kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dakam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunakan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria, antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tangggung jawab masyarakat, keseimbangan antara jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragam tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan, tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai dalam menilai kinerja. 3. Ukuran kriteria gabungan (composite criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebgagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobo tangka tertentu kepada beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinejra manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing
- 15. 2.4.4. Sistem Pengukuran Kinerja Untuk mengukur kinerja dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja meliputi, kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhanakan terdapat tida kriteria untuk mengukur kinerja, pertama: kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan yang ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah ditetapkan. Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut: 1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna yaitu terdapat kaitan erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkatian yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telagh diidentifikasikan melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawa yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
- 16. 4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut: 1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan- tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya. 2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. 3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
- 17. 4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya. 5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda. 2.5. Balance Scorecard Balance scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan Robert Kplan tahun 2991, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang mengukur perusahaan. Robert Kaplan mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi perusahaan.
- 18. Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu, keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran serta pertumbuhan. Keempat perspektif ini menawarkan suatu keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang, hasil yang diinginkan (outcome) dan pemicu kinerja dari hasil tersebut dan tolok ukur yang keras serta lunak dan subjektif. Untuk mengetahui lebih jauk mengenai balanced scorecard, berikut ini dikemukakan pengertian balanced scorecard menurut beberapa ahli, di antaranya adalah Amin Wdijaja Tunggal, (2002:1). “balanced scorecard juga menunujukan bagaimana perusahaan menyempurnakan prestasi keuangannya.” Sedangkan Teuku Mirza, (1997:14). “tujuan dan pengukuran dalam balanced scorecard bukan hanya penggabungan dari ukuran-ukuran keuangan dan non keuangan yang ada, melainkan merupakan hasil dari suatu proses atas bawah (top-down) berdasarkan misi dan strategi dari suatu unit usaha, misi dan strategi tersebut harus diterjemahkan dalam tujuan dan pengukuran yang lebih nyata. Balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen stratejik atau lebih dinamakan “strategic based reponbility accounting system” yang menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut. Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan implementasinya. Balanced scorecard terdiri dari dua kata, yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja seseorang atau organisasi di ukur secara berimbangan dari dua
- 19. erspektid yaitu keuangan dan faktor non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005). Pada awalnya balanced scorecard ditujukan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja ekskutif. Sebelum tahun 1990-an eksekutif hanya diukur kinerjanya dari aspek keuangan, akibatnya fokus perhatian dan usaha ekskutif lebih dicurahkan untuk mewujudkan kinerja keunagan dan kecenderungan mengabaikan kinerja non keuangan. Pada tahun 1990, Nola Norton Institute, bagian riset kantor akuntan public KPMG, mensponsori studi tentang “mengukur kinerja organisasi masa depan”. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa pada waktu itu ukuran kinerja keuangan yang digunakan oleh semua perusahaan untuk mengukur kinerja ekskutif tidak lagi memadai. Balanced scorecard yang baik harus memenuhi kriteria antara lain sebagi berikut; 1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing perspektif dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut. 2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan sebab akibat. 3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan. Langkah-langkah balanced scorecard meliputi empat proses manajemen baru. Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut Kaplan dan Norton, antara lain
- 20. 1. Meneterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategic, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategic dengan ukuran pencapaiannya. 2. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced scorecard. Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada setiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih baik. 3. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyeleraskan berbagai inisiatif rencana bisnis. Memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana bisnis dan rencana keuangan mereka. Balanced scorecard sebagai dasar untuk mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk diprioritaskan, akan menggerakan kearah tujuan jangka panjang perusahaan secara menyeluruh. 4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.
- 21. Proses keempat ini akan memberikan strategis learning kepada perusahaan, dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, ama perusahaan melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka pendek.
- 22. BAB III PENUTUP Kesimpulan Kinerja operasional (operational performance) merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasian dan pengawasan sistem-sistem produksi. Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah faktor individu, faktor kepemimpinan, faktor kelompok/rekan kerja (team factors, faktor sistem (system factors) dan faktor situasi. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
- 23. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama. Richard L. Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat