Makalah perencanaan dan rekrutmen in Bahasa
Download as DOCX, PDF5 likes6,899 views
Makalah ini membahas tentang perencanaan dan perekrutan karyawan, menunjukkan pentingnya sistematis dalam mengelola kebutuhan tenaga kerja dan strategi perekrutan. Tujuan utama makalah adalah untuk memahami bagaimana organisasi dapat efektif dalam memprediksi serta memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sesuai tujuan jangka panjang. Selain itu, makalah ini juga memberikan wawasan tentang cara-cara yang digunakan dalam perencanaan serta proses perekrutan yang menekankan pada kualitas kandidat yang diinginkan.
Makalah perencanaan dan rekrutmen in Bahasa
- 1. 1 MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan dan Perekrutan Karyawan Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, MS Oleh : Hermawan Guntoro (12010117410005) Hengky Fathur Rizki (12010117410006) PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO
- 2. 2 KATA PENGANTAR Puji dan Syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan benar, serta tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami akan membahas mengenai “Perencanaan dan Perekrutan Karyawan” Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh karena itu kami harap pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat membangun makalah kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semarang, 12 September 2017 Penyusun,
- 3. 3 DAFTAR ISI Kata Pengantar ................................................................................................................ i Daftar Isi ........................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .............................................................................................................. 1 B. Manfaat ............................................................................................................................3 C. Tujuan ............................................................................................................................... 3 D. Rumusan Masalah ............................................................................................................3 BAB II PEMBAHASAN A . Perencanaan Karyawan ……………................................................................................4 B. Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja …………........................................................4 C. Perekrutan Karyawan ………………................................................................................ 8 D. Piramida Hasil Perekrutan Karyawan ............................................................................... 8 E. Mengorganisasi Cara Merekrut ….................................................................................... ..8 F. Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam............................................................... 13 G. Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi................................................14 BAB III PENUTUP Kesimpulan ......................................................................................................................... ..16 Daftar Pustaka .......................................................................................................................17
- 4. 4 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah kandidat yang tersedia sama dengan jumlah yang akan diterima,berarti tidak ada seleksi yang sebenarnya karena pilihan sudah dibayar. Organisasi harus membiarkan beberapa posisi tetap tidak terisi atau mengambil semua calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang mengalami kekurangan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tepat didalam pasar tenaga kerja. Dan pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing terjadi, maka mempelajari kekurangan tenaga kerja akan membantu pengertian tentang perekrutan.Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen. Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiakasi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi. Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan. Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja. Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana
- 5. 5 kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola. Dimana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat .Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah untuk mengidentifikasi Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategi dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.
- 6. 6 B. TUJUAN Tujuan dari makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis pada Semester 1 dengan dosen Ibu Dr. Indi Djastuti, MS serta mempelajari Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan. C. MANFAAT Manfaat dari makalah ini yaitu mahasiswa dapat mendapatkan pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis terutama dalam pengetahuan tentang Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan, agar dapat diimplikasikan dalam kehidupan sehari – hari dan dunia kerja. D. RUMUSAN MASALAH 1. Apa definisi dari Perencanaan Personal? 2. Metode Perekrutan Karyawan?
- 7. 7 BAB II PEMBAHASAN A. Perencanaan Karyawan Menurut dessler, perencanaan personel atau angkatan kerja adalah proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi dimasa depan, dari pegawai hingga CEO. B. Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja Strategi perencanaan adalah rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurasi biaya semuanya yang memengaruhi jenis posisi yang perlu diisi atau hilangkan. Perencanaan Angakatan kerja adalah Meramalkan permintaan pemberi tenaga kerja akan (kebutuhan akan) tenaga kerja dan penawaran angkatan kerja, kemudian, mengindifikasi kesenjangaan penawaran – permintaan dan mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi proyek kensengjaan tersebut. a. Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan Tenaga Kerja) Aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang dalam rangka mencapai tujuan- tujuanya. Proses dasar untuk Meramalkan Kebutuhan Personel adalah dengan meramalkan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan dengan mempertimbangkan factor – factor tertentu. Yaitu proyeksi perputaran, keputusan untuk meningkatkan produk atau jasa, perubahan produktifitas, sumberdaya finansial dan IMB memasuki dan meninggalkan bisnis. Alat yang digunakan untuk memproyeksikan kebutuhan personel meliputi: 1. Analisis Tren Mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan selama beberapa tahun terakhir. Contoh, menghitung jumlah karyawan pada akhir tiap tahun selama lima tahun terakhir dalam setiap sub-kelompok (seperti penjualan, produksi, secretariat, dan adminitratif) untuk mengidentifikasi trennya. Analisis tren dapat
- 8. 8 memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf dimasa depan. Akan tetapi, tingkat kepekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada jalannya waktu. Factor factor lainya (seperti produktivitas, pension demograsi angkatan kerja, misalnya), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan memengaruhi kebutuhan angkatan kerja yang akan datang. 2. Analisis Rasio Berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio historis antara (1) beberapa factor kausal (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjual). Seperti halnya analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika produktivitas tetap sama. Jika produktivitas penjualan akan meningkatkat atau menurun, rasio penjualan terhadap tenaga penjual akan berubah. 3. Diagram Sebar Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable—seperti penjualan dan tingkat staf perusahaan anda—berkaitan. Jika keduanya berkaitan, apabila anda dapat meramalkan aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan), anda juga seharusnya dapat memperkirakan kebutuhan personel anda. Sebagai contoh, andaikan sebuah rumah sakit berkapasitas 500 tempat tidur berharap untuk berekspansi menjadi 1200 tempat tidur b. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam Tugas utama disini setelah mengetahui kebutuhan staf, adalah memperkirankan kandidat dari dalam atau luar. Sebagai perusahaan berfokus kandidat dalam. Perusahaan menentukan karyawan mana yang memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut. Yang mana menentukan karyawan tersebut yang tersedia untuk promosi ataupun transfer jabatan. 1. Sistem Manual dan Bagan Penggantian Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan kali menggunakan alat alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. jadi, formulir inventori personel dan catatan perkembangan menghimpun informasi kualifikasi pada setiap karyawan. Informasi tersebut meliputi pendidikan, Kursus dengan
- 9. 9 sponsor perusahaan yang dijalani, minat karir dan perkembangan, penugasan yang diinginkan dan keterampilan. Bagan penggantian personel (personel replacement charts) merupakan opsi lainya, khususnya untuk posisi puncak perusahaan. Bagan ini memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan saat ini untuk potensi penggantian setiap posisi. 2. Inventori Keterampilan Terkomputerisasi Mengomputerasikan informasi ini dengan menggunakan beragam sistem peranti lunak kemasan seperti skills inventory software daru survey analystics. Sistem inventory keterampilan seperti yang berasal dari perceptyx, memungkinkan karyawan untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi keterampilan karyawan secara real time via survey karyawan daring. Program seperti ini membantu manajemen mengantisipasi kekurangan staf dan keterampilan, dan oleh karenanya memfasilitasi perencanaan angkatan kerja, perekrutan, dan rencana pelatihan. 3. Analisis markov Proses matematis yang dikenal untuk meramalkan ketersediaan kandidat pekerjaan internal. Analisi melibatkan penciptaan matriks yang memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk perkejaan kunci akan berpindah dari satu posisi ke posisi yang lainnya dan dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci. c. Meramalkan Penawaran Kandidat Luar Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi adalah mempersiapkan dan focus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam taraf pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus meramalkan ketersediaan kanidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesifik. d. Peran pemantuan Angkatan Kerja Prediktif dalam Manajemen Bakat Sebagian besar pemberi kerja meninjau rencana angkatan kerja mereka setiap tahun. Misalnya, karena gagal untuk melakukan sebagian besar perencanaan angkatan kerja formal, tidak memiliki waktu yang memadai
- 10. 10 untuk menerapkan rencana menerapkan rencana untuk menangani penggantian karyawan yang akan pension dalam waktu dekat. Praktik manajemen bakat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh karenannya membutuhkan perhatian secara berkelanjutan terhadap isu isu perencanaan angkatan kerja manajer menyebutnya sebagai pemantauan angkatan kerja prediktif. e. Mengembangkan rencana tindakan untuk menyesuaikan proyeksi penawaran tenaga kerja dengan permitaan tenaga kerja Perencanaan angkatan kerja harus secara logis memuncak dalam rencana angkatan kerja. Menjabarkan proyeksi angkatan kerja pemberi kerja dan kesenjangan keterampilan, serta rencana penyusun staf untuk mengisi kesenjangan ini. Contoh, harus mengindentifikasi posisi yang harus diisi; pelatihan, pengembangan, dan promosi yang akan diakibatkan dari pemindahan orang kedalam posisi tersebut; dan sumber daya yang akan dibutuhkan unutk menerapkan rencana tersebut, misalnya biaya perekrut, biaya pelatihan yang diperkirakan, biaya reokasi, dan biaya wawancara. f. Perencanaan suksesi Proses tanpa henti untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai. Dan mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan kinerja. Ada tiga langkah : 1. Mengindentifikasi kebutuhan kunci Berdasarkan pada rencana strategis, mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan di masa depan. Dibahas disini meliputi mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan posisi kunci dan “potensi tinggi”, meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang dan menciptakan profil keterampilan untuk posisi posisi kunci tersebut 2. Mengembangkan kanidat dari dalam Menciptakan berarti mengidentifikasi kanididat dari dalam atau dari luar dan memberi merekan perkembangan yang merka butuhkan untuk menjadi kandidat yang dapat berjalan terus. 3. Menilai dan Memilih Akhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat kandidat ini menyeleksi mereka yang akan benar benar mengisi posisi posisi kunci tersebut.
- 11. 11 C. Pereckrutan Karyawan Rekrutmen Menurut Dessler adalah Menemukan atau menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi tenaga kerja. Perekrutan yang efektif menurut Dessler adalah pertama metode perekrutan yang lebih unggul dari yang lain. Kedua perekrutan tergantung pada isu-isu non-perekrutan seperti skala pembayaran. Ketiga hokum pekerjaan menentukan apa yang boleh dilakukan. D. Piramida Hasil Perekrutan Piramida hasil perekrutan ini untuk memudahkan manajer mengisi beberapa posisi yang memerlukan banyak kandidat. Mengguankan cara Piramida Hasil Perekrutan atau Penyusunan staf untuk mengukur isu-isu penyusunan staf yang perlu ditangani. Perusahaan akan mengetahui beberapa hal seperti: 1. Rasio penawaran terhadap karyawan baru actual adalah 2 banding 1 2. Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran dilakukan adalah 3 banding 2 3. Rasio kandidat dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang diwawancarai adalah 4 banding 3 4. Akhirnya peruasahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang dating dari semua sumber, biasanya dipanggi Cuma 1 yaitu rasio 6 banding 1. Perusahaan harus menghasilkan 1200 lamaran untuk memanggil 200 kandidat yang akan meneima wawncara hanya 120 dan seterusnya E. Mengorganisasi cara Merekrut 1. Sumber Kandidat Internal Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa keuntungan. a. Tidak ada yang menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. b. Karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. c. Moral karyawan akan lebih meningkat dengan adanya promosi dan kompensasi. d. Karyaawan baru membutuhkan orentasi dan pelatihan namun karyawan dari dalam sebaliknya. e. Kelemehanya adalah manager tau siapa yang akan dipilih atau promosi Cuma dengan cara rekrutmen akan membuang waktu dan perkawinan sedarah merupakan potensi kelemehan
- 12. 12 Sumber – sumber internal antara lain adalah : a. Pengumuman pekerjaan Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamat jabatan- jabatan tertentu. b. Promosi dan transfer Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan didalam organisasi. c. Memperkerjakan Kembali Bekas karyawan merupakan kuantitas yang dikenal dan telah akap dengan pekerjaan. Disisi lain, karyawan yang telah anda keluarkan kembali dengan sisi negative. 2. Sumber Kandidat dari Luar Pemeberi kerja internal tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin melakukanya. Dengan bigitu kita harus menggunakan kandidat dari luar perusahaan. a. Perekrutan informal dan pasar pekerjaan tersembunyi Lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan dan pengeisiian sebuah posisi pekerjaan dilakukan secara tidak formal (Informal). Jadi lapangan pekerjaan itu dilakukan melalui mulut ke mulut menurut sebuah survey. b. Merekrut via internet Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin banyaknnya pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui internet diantaranya: 1. Hemat biaya 2. Lebih tepat waktu Perekrutan secara elektronik juga memiliki beberapa bahaya hokum, karrena banyak pekerja yang sudah tua banyak yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda yang melamar. c. Media sosial dan SDM Perekrutan ini dilakukan dengan cara berpindahnnya pemberitahuan papan pekerjaan menuju jejaring sosial sperti facebook dan linkedln.
- 13. 13 Pemersalahan menggunakan media sosial sebagai alat pemberitahuan pekerjaan karena lamaran pekerjaan yang diterima dari papan pekerjaan tidak memenuhi kualitas pekerjaan. d. Periklanan Perekrutan ini dialkuakan dengan cara menggunakan sebuah iklan dilakukan di media cetak dalam majalah bisnis, surat kabar yang menangani isu-isu media periklanan dan susunan iklan e. Agensi pekerjaan Tiga jenis utama sebuah agensi pekerjaan: 1. Agensi Pemerintah dan Nirlaba Setiap negara baginan mempunyai sebuah agensi layanan pekerjaan pemerintah yang di jalankan oleh negara bagian. 2. Agensi Swasta Pekerjaan ini merupakan sumber agensi yang memperkejakan dari personel pegawaian kerah putih dan manjerial. Mereka mebebankan biaya (yang ditetapkan oleh hukum Negara bagian dan dipasang dikantor mereka) untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan. Sebagian besar adalah pekerjaan dengan bayaran biaya yang mana pemberi kerja membayar biayanya. a. Pekerja temporer dan staf alternative Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternative yang diterapkan oleh professional SDM. b. Offshoring dan outsourcing pekerjaan Outsourcing berarti menyuruh vendor dari luar untuk menyuplai layanan ( seperti manajemen tunjangan, riset pasar, atau manufactur) yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan sendiri di dalam perusahaan. Offshoring berarti menyuruh vendor dari luar atau karyawan dari luar negri untuk menyuplai layanan yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan sendiri dalam perusahaan. c. Perekrutan eksekutif Juga disebut headhunter/ pemburu adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha untuk mencari bakar manajemen puncak untuk klien mereka. Proposinya kecil namum
- 14. 14 menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis. Untuk posisi eksekutif, mungkin pemburu adalah satu satunya calon karywan anda. Tipe perekrut eksekutif diantaranya : perekrut eksekutif tidak tetap dan tetap. Dua tren yang sedang berlaku saat ini adalah yang mengusai tekologi dan spesialisasi. Pedoman dalam perekrut diantaranya: 1. Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang menyeluruh 2. Bertemu langsung dengan orang akan menangani perusahaan anda 3. Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari 4. Jasa perekrutan berdasar permintaan ( on demand recruiting service) f. Rujukan dan Walk-in 1. Rujukan Perekrutan yang dilakukan dengan memberi kerja dengan memasang pengumuman lowongan di situs jejaring dan papan buletin atau papan dinding mereka. Mereka acap kali menawarkan hadiah atau imbalan tunai untuk rujukan yang berakhir dipekerjakan. Sebagai contoh, raksasa layanan kesehatan Kaiser permanente, apabila merujuk seseorang untuk salah satu “posisi berhadiah” mereka, bias mendapatkan bonus sebesar $3000 atau lebih. Container store melatih karyawan untuk merekrut kandidat dari pelanggan perusahaan. Karyawan sekarang cencderung memberikan informasi akurat mengenai rujukan mereka karena akan mempertaruhkan reputasi mereka sendiri. Dan, karyawan baru tersebut mungkin datang dengan gambaran yang lebih realistis mengenai perusahaan tersebut. Sebuah survey SHRM menemukan bahwa dari 586 respoden pemberi kerja, 69 persen mengakatan bahwa progam rujukan karyawan adalah cara yang paling efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan lainnya dan 80 persen secara spesfik mengatakan bahwa progam ini lebih efektif biaya di bandingkan agensi pekerjaan. 2. Walk in
- 15. 15 Pelamar yang khususnya pekerja untuk perjam, walk in-lamaran langsung yang dilakukan diperusahaan. Biasanya perusahaan memesang tanda “dibutuhkan bantuan” diluar pintu perusahaan menjadi cara yang paling efektif biaya untuk menarik pelamar lokal yang baik. Praktik bisnis yang baik mengharuskan kita menjawab surat lamaran segera. g. Pelayanan perektutan atas permintaan Perekrutan yang dibayar secara perjam atau proyek, berdasarkan presentasi untuk mendukung proyek tertentu. Pelayanan yang memberikan khusus jangka pendek untuk mendukung suatu proyek tertentu tanpa biaya untuk membayar dimuka perusahaan pencari tradisional. a. Perekrutan perguruan tinggi Mengirimkan perwakilan pemeri kerja kekampus perguruan tinggi untuk menyaring pelamar dan menciptakan kelompok pelamar dari kelas yang akan lulus—merupakan sumber penting peserta pelatihan manajemen dan professional dan karyawan teknis. Permasalahannya adalah bahwa perekrutan dikampus berbiaya mahal. Jadwal harus ditetapkan jauh sebelumnya, brosusr perusahaan dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak waktu yang dihabiskan dikampus. Dan, perekrutnya terkadang tidak efektif. Dari mereka tidak siap, kurang memperlihatkan ketertarikan terhadap kandidat dan bersikap sombong. Perekrut kampus mempunyai dua sasaran utama. Satu adalah untuk menentukan apakah seseorang kandidat layak dipertimbangkan lebih jauh. Ciri ciri yang biasanya dinilai meliputi keterampilan komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan teknis dan interpersonal. b. Telecommuter Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak jauh, acap kali dirumah, dengan menggunakan teknologi informasi. Sebagai contoh, jetblue airways menggunakan agen-agen dirumah untuk menangani kebutuhan reservasi mereka. “anggota kru” karyawan jetblue ini tinggal di area Salt Lake City dan
- 16. 16 berkerja dari rumah mereka. Mereka menggunakan computer dan teknologi yang disuplai oleh jetblue, dan menerima pelatihan jetblue. c. Personel militer Militer mempunyai program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan. Jadi, partnership for youth success dari angkatan darat amerika serikat memungkinkan seseorang untuk memasuki angkatan darat untuk memilih rekanan korporat pasca-angkatan darat sebagai cara untuk membantu tentara mendapatkan pekerjaan setelah meninggalkan angkatan darat. F. Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam Perekrutan angkatan kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab secara sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas, pekerjaan tua, dan kandidat wanita, hal itu menhadi keharusan. Alat-alat perekrutan yang kita deskripsikan hingga titik ini tentu saja berguna bagi minoritas dan juga pelamar yang lainnya. a. Merekrut wanita Kemajuan yang telah dicapai wanita dalam mendapatkan dan mampu unggul di beragam pekerjaan professional, manajerial, dan miliiter, orang dapat berasumsi bahwa karyawan tidak membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk merekrut wanita, tetapi itu tidak selalu benar. Pemberi kerja yang memfokuskan usaha- usaha khusus untuk merekrut wanita yang memenuhi syarat. b. Merekrut orang tua tunggal Menjadi orang tua tunggal tidaklah mudah, dan merekrut dan mempertahakan mereka membutuhkan pemahaman terhadap permasahan yang mereka hadapi. (dan, ingatlah bahwa banyak dari isu-isu ini juga berlaku untuk keluarga yang mana kedua orang tuanya bersusah payah untuk menghidupi keluarga. c. Pekerja berusia lanjut Perekrutan pekerja usia lanjut, pemberi tidak mempunyai banyak pilihan. Segmen tenaga kerja yang tumbuh paling cepat adalah mereka yang berusia dari 45 hingga 64 tahun. Sebuah survey menyimpulkan bahwa pekerja berusia lanjut cenderung mempunyai tingkat ambsensi yang lebih rendah, reabilitas lebih tinggi, dan kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan pekerja berusia muda. d. Pentingnya keragaman
- 17. 17 Pekerja berusia lanjut adalah pekerja yang baik.sebuah studi akhir- akhir ini berfokus pada validitas dari enam stereotip umum mengenai pekerja berusia lanjut.bahwa mereka kurang termotivasi ,kurang bersedia untuk berpatisipasi dalam pelatian dan pengembangan karier,lebih resisten terhadap perubahan , kurang bersedia untuk percaya ,kurang sehat dan lebih rentan terhadap ketidak seimbangan pekerjaan – keluarga. e. Merekrut minoritas Petunjuk untuk merekrut pekerja yang telah berumur juga diterapkan untuk merekrut kelompok minoritas dan wanita . anda harus merumuskan rencana komprehensif untuk menarik dan mempertahankan kelompo ini, rencana tersebut mungkin termasuk mengevaluasi kembali kebijakn personalia dalam mengembankan pilihan pekerjaan yang fleksibel, merancang kembali pekerjaan itu, dan menawarkan rencana fleksibel yang menguntungkan. Sebagai contoh, hingga batas dimana banyak pelamar dari kelompok minoritas mungkin tidak memenuhi standar pendidikan atau pengalaman untuk sebuah pekerjaan, banyak perusahaan menawarkan pelatihan dalam aritmatika dasar dan menulis. f. Pekerja dengan disabilitas Riset yang ada cukup persuasif mengenai fakta bahwa dalam hal hampir semua kriteria kerja,karyawan dengan disabilitas merupakan pekerja yang kapabel. G. Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi aplikasi. Tujuan dari formulir aplikasi berisi empat jenis informasi diantaranya: 1. Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi 2. Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu sebelumnya 3. Menarik kesimpulan tentative mengenai stabilitas pelamar berdasar catatan kerja sebelumnya 4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil. Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternative pemecahan permasalahan, walaupun pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para pengusaha meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternative pemecahan masalah tersebut sebagai bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang
- 18. 18 menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi prestasi kerja calon karyawan, cara ini hamper sama dilakukan ketika proses penyaringan calon tenaga kerja.
- 19. 19 BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat untuk perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja dimasa depan. Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada para tenaga kerja yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja. Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia. Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan untuk memilih pekerja yang berkualitas dan yang baik.
- 20. 20 Daftar Pustaka Dessler, G. 2015. Manajemen Sdm (Terj.), Edisi ke 14, Jakarta Selatan. Penerbit Salemba Empat.