Maklah evaluasi kinerja uts mirna baru

Maklah evaluasi kinerja uts mirna baru

• 1.
  1 BAB I PENDAHULUAN A. LatarBelakang Masalah Dalam sebuah perusahaan ada Masalah yang banyak kita temui tentu bukan hanya sekedar masalah gaji dan kesejahteraan pegawai/karyawan, tapi juga dalam permasalahan hasil kerja dan ketepatan suatu pimpinan dalam pengambilan keputusan didalam pekerjaan.jika kurang teliti dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sifat karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga karyawan akan mencari konpensasi yang lebih baik Dalam hal ini ada banyak perusahaan yang melakukan evaluasi kinerja karyawan/pegawai yang tidak tepat, tidak sesuai dengan kondisi dan situasi yang ada, sehingga hal ini dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan.Hal ini seacara langsung maupun tidak langsung berdampak pada kinerja karyawan yang selama ini telah bekerja dalam suatu organisasi tersebut. Pada dasarnya evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan karyawan dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan sejahtera maka perlu diadakannya timbal balik terhadap karyawan agar tercipta suatu target yang diinginkan oleh suatu perusahaan.
• 2.
  2 B. Rumusan Masalah Dalammakalah ini penulis merumuskan beberapa masalah yang sering terjadi di perusahaan rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apa yang dimaksud audit kerja SDM? 2. Apa manfaat audit kerja ? 3. Langkah apa saja yang di perlukan audit? 4. Apa yang di maksud dengan kinerja SDM? 5. Apa HR score card ? 6. Apa yang dimaksud dengan IESQ ?
• 3.
  3 C. Tujuan 1. Mengetahuipengertian Kinerja sdm, motivasi kerja sdm dan kepuasan kerja 2. Mengetahui dari tujuan motivasi kerja 3. Dapat mengetahui pentingya motivasi kerja 4. Mengetahui manfaat audit 5. Mengetahui apa saja tujuan Audit SDM 6. Mengetahui pentingnya HR score card
• 4.
  4 BAB II AUDIT KERJASDM A. Pengertian audit kerja Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1). Sedang, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548). Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan. B. tujuan audit sdm Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain : • Menilai efektivitas dari fungsi SDM. • Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. • Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. • Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. • Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
• 5.
  5 C. Manfaat auditSDM Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain : • Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi. • Meningkatkan citra profesional Departemen SDM. • Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDm. • Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM. • Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM. • Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM. • Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif. • Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM. • Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM. Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:  Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan  Meningkatkan citra profesional departemen SDM  Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM  Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM  Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM  Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis  Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku  Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif  Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.
• 6.
  6 D. Langkah langkahaudit Langkah-langkah audit yang harus di perhatikan Langkah (tahapan)tersebut meliputi : • Audit pendahuluan • Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program • Audit lanjutan • Pelaporan • Tindak lanjut beberapa ini langkah pendekatan audit • Pendekatan Komperatif Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran • Pendekatan otoritas pihak luar Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul • Pendekatan Statistikal Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• 7.
  7 • Regresi :memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya • Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel • Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi • Pendekatan Kepatuhan • Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya- upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan • Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan • Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil- hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan. E. audit pendahuluan Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit. Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :  Kriteria  Penyebab  Akibat
• 8.
  8 Kriteria KRITERIA merupakan standar(norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa: 1. Rencana SDM 2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM 3. Tujuan setiap program SDM 4. SOP perusahaan 5. dll causes Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif. Akibat AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun non-finansial. F. Review terhadap sistem pengendalian manajemen • Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb : 1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas 2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi SDM 3. Anggaran program 4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi 5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan 6. Standar kinerja program
• 9.
  9 Audit lanjutan • Daritemuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat. • Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain • Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali Pelaporan • Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit. Tindak lanjut • Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
• 10.
  10 Ruang lingkup audit Ruanglingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai berikut: • Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan. • Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. • Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM: • Penyusun Staf dan Pengembangan 1. Rekrutmen : 1. Sumber-sumber rekruitmen 2. Ketersediaan calon pelamar 3. Lamaran-lamaran pekerjaan 2. Seleksi dan penempatan : 1. Rasio-rasio seleksi 2. Prosedur-prosedur seleksi 3. Adanya peluang kerja yang sama
• 11.
  11 3. Pelatihan danOrientasi : 1. Program-program orientasi 2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur 3. Tingkat proses belajar 4. Pengembangan Karier : 5. Keberhasilan penempatan internal 6. Program perencanaan karier 7. Upaya-upaya pengembagan SDM G. rekrutmen Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi : • Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan. • Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. • Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif. • Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. • Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat. • Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing- masing metode rekrutmennya. • Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
• 12.
  12 Seleksi dan penempatan Seleksiadalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di pegangnya Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut : • Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di tetapkan. • Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat kembali pada waktu tertentu. • Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. • Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif). • Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan. • Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
• 13.
  13 BAB III PEMBAHASAN KINERJA SDM A.Pengertian Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.Kinerja dalam organisasi ,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67).“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang adanya kinerja yang merosot.diberikan kepadanya”. Dalam hal ini ada banyak perusahaan yang melakukan evaluasi kinerja karyawan/pegawai yang tidak tepat, tidak sesuai dengan kondisi dan situasi yang ada, sehingga hal ini dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan.Hal ini seacara langsung maupun tidak langsung berdampak pada kinerja karyawan yang selama ini telah bekerja dalam suatu organisasi tersebut. Pada dasarnya evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan karyawan dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja 1. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
• 14.
  14 2. Otoritas (wewenang) Otoritasmenurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya 3. Disiplin Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. 3. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. C. Penilaian kinerja kerja Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan: 1. Tujuan penilaian 2. Instrumen penilaian 3. Petugas penilai 4. Siapa yang dinilai 5. Standar penilaian 6. Waktu penilaian 7. Pelatihan bagi penilai 8. Umpan balik dan implikasi UNSUR UNSUR KERJA  FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL  FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION
• 15.
  15 HUMAN PERFORMANCE =ABILITITY + MOTIVATION P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT)
• 16.
  16 BAB IV PEMBAHASAN Motivasi danKepuasan Kerja A. Pengertian Motivasi Kerja motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan dan peluang. Keterkaiatan antara motivasi dan prestasi kerja dapat di rumuskan sebagai berikut: Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang di mana ia akan menggunakan kemampuan- kemampuannya untuk dapat berprestasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik karyawannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motif, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi Motivasi  Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan  Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
• 17.
  17 • Motivasi pentingdikarenakan : – Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal B. tujuan motivasi – Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan – Meningkatkan produktifitas kerja karyawan – Mempertahankan kestabilan karyawan – Meningkatkan kedisiplinan – Mengefektifkan pengadaan karyawan – Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik – Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi – Meningkatkan kesejahteraan karyawan – Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas – Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan Asas-asas motivasi • Asas Mengikutsertakan – Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran dalam pengambilan keputusan • Asas Komunikasi – Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya & kendala yang dihadapi
• 18.
  18 C. model motivasi •Model Tradisional – Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja • Model Hubungan Manusiawi – Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping kebutuhan materil • Model Sumberdaya Manusia – Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil keputusan D. metode motivasi • Direct Motivation (Metoda Langsung) – Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya • Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung) – Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat bekerja
• 19.
  19 Alat motivasi • MaterialIncentive – Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan, Berbentuk uang & barang • Nonmaterial Incentive Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar Jenis motivasi • Motivasi Positif – Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar • Motivasi Negatif – Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu Proses motivasi • Hal-hal yang perlu diperhatikan: – Penetapan Tujuan – Mengetahui Keinginan Karyawan – Adanya Komunikasi yang Baik – Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan – Menyediakan Fasilitas – Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
• 20.
  20 E. pengertian kepuasan •Teori Kebutuhan Maslow’s – Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi. • Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. • Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi. • Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada. – Hirarki Kebutuhan • Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan • Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri Teori kepuasan • Teori X dan Y (Mc Gregor) – Teori X • Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja. – Teori Y • Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri. – Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
• 21.
  21 • Teori Xdan Y (Mc Gregor) – Teori X • Rata-rata manusia malas. • Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam dengan hukuman agar menjalankan tugas. • Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab & ingin jaminan hidup diatas segalanya. • Teori X dan Y (Mc Gregor) – Teori Y • Penggunaan usaha fisik & mental dalam bekerja adalah kodrat manusia. • Orang akan melakukan pengendalian diri untuk mencapai tujuan yang disetujui. • Keterikatan pada tujuan merupakan fungsi dari penghargaan yang berkaitan dengan prestasi mereka. • Ada kemampuan untuk berimajinasi, cerdik, dan kreatif dalam menyelesaikan masalah. Potensi intelektual rata-rata manusia hanya digunakan sebagian saja dalam kondisi kehidupan modern
• 22.
  22 BAB V HR ScoreCard (Pengukuran Kinerja SDM) A. pengertian HR score card Human score card adalah suatu alat untuk mengelola atau mengukur dan mengelola kontribusi stratejik dalam menciptakan nilai untuk mencapai suatu perusahaan selain itu human score card juga dapat menjadi alat bantu managersumber daya manusia untuk dapat memastikan bahwa semua keputusan dapat di dukung oleh sumber daya manusia tersebut. Human resorces scorecard adalah: • Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. • Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. • Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat). • Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab). • Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai
• 23.
  23 B. manajemen kerja •Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja. • Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006) • Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006) • Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008) • Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu: • Pengukuran dan umpan balik kinerja • Komponen imbalan dari kompensasi total C. standar kinerja • Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja. • Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. • Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
• 24.
  24 • Prinsip SMARTdalam penetapan standar kinerja: – Specific: Jelas dan rinci – Measurable: Dapat diukur – Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya). – Result oriented: Berorientasi pada hasil – Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya. D. ukuran kinerja • Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. • Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja. Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)? • Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. • Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. • Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat). • Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab). • Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. • Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
• 25.
  25 BAB VI EVALUASI KINERJA& KOMPENSASI A. Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM  IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual  EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)  SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual) IESQ memiliki perbedaan yaitu, • Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan • Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain. • Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan. IESQ memiliki nilai dalam, • Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-masing. • Berbuat baik kepada Manusia • Dilandasi logika perhitungan yang cermat • Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah • Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain • Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ) • Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah) • Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada). • Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita).
• 26.
  26 B. Prinsip kehidupan 1.Menjaga kejujuran 2. Menjaga keadilan 3. Menjaga kesabaran 4. Menjaga Kebersamaan 5. Mengutamakan Tenggang rasa 6. Mengutamakan memaafkan Contoh dari salah satu prinsip yang ada di masyarakat Indonesia, yaitu - Prinsip orang jawa • Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial) • Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan keserasian antara dunia manusia dan alam seluruhnya) • Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah keselamatan di dunia dan akherat) C. Mengendalikan emosi  Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)  Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat Allah)  Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)  Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)  Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan) D. Mengembangkan Kecerdasan Spiritual • Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang dihasilkannya) • Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
• 27.
  27 • Berdoa dalamsetiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan) • Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan) • Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak pemikiran) • Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik- baiknya E. Membangun Hidup Baru • Hindari kekerasan atas nama apapun. • Jalin kebersamaan pada saat apapun. • Jaga kerukunan dalam keadaan apapun. • Jaga keharmonisan dalam keadaan apapun. • Keselamatan akan diraih.
• 28.
  28 BAB VII PENUTUP Kesimpulan Manusia adalahfaktor utama agar berkembangnya sebuah perusahaan/organisai oleh karena itu human/SDM yang baik akan berpengaruh besar pada sebuah nyawa perusahaan Setiap organisasi memiliki sumber daya manusia yang bisa menyelaraskan visi dan misi agar segera terwujudnya tujuan organisasi nya.Evaluasi kinerja, HR Score Card, kepuasan karyawan hingga motivasi sebagai pendorong kerja giat dan semangat seorang karyawan menjadi komponen penting dalam menjalankan sebuah organisasi.Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Sebuah visi dan misi akan terwujudnya tujuan organisasi.Evaluasi kinerja, HR Score Card, kepuasan karyawan hingga motivasi sebagai pendorong kerja giat dan semangat seorang karyawan menjadi komponen penting dalam menjalankan sebuah organisasi.maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Melakukan tujuan utama perusahaan bagi seluruh pekerja dengan timbal balik yang sesuai dengan yang diharapkan pekerja demi terciptanya lingkungan kerja yang harmonis dan seimbang.
• 29.
  29 Saran Suatu organisasi akanberjalan dengan baik jika perhatian perusahaan atau organisasi juga menjadi hal yang penting karena setiap motivasi yang diberikan, fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dapat berpengaruh pada hasil kinerja dan kepuasan karyawan itu sendiri.Sehingga organisasi pelu mengadakan atau memberikan hal-hal yang dibutuhkan demi mendukung kinerja karyawan dan memberikan kepuasan bagi karyawan. Dengan begitu karyawan pun akan merasa segan dan lebih bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan karena memang mendapat perhatian dari pimpinan atau organisasinya. Oleh karena itu perhatian perusahaan atau organisasi akan sangat diperlukan dalam pengembangan perusahaan.
• 30.
  30 DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama