Materi konflik organisasi
Download as PPTX, PDF1 like2,257 views
Dokumen tersebut membahas tentang konflik dalam organisasi, termasuk pengertian, penyebab, jenis, dan pengelolaan konflik. Konflik dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi, di mana tingkat konflik yang optimal dapat mendorong kinerja maksimal, sedangkan konflik yang terlalu rendah atau tinggi dapat menghambat kinerja. Peran manajemen dalam mengelola konflik dianggap penting untuk menjaga produktivitas organisasi
Materi konflik organisasi
- 2. Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan. Konflik selalu hadir dan tidak dapat dielakkan dalam suatu organisasi. Bagaimanakah pengaruh konflik terhadap kinerja organisasi ? Bagaimana peran manajemen dalam mengelola konflik ? 2
- 3. Menurut Stoner dan Winkel, konflik adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber daya yang terbatas, atau akitivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa mrk memiliki status, tujuan, nilai- nilai atau persepsi yang berbeda (Wahyudi, 2008) 3
- 4. Munculnya konflik dlm organisasi tidak selalui bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dlm keorganisasian. Tingkat-tingkat Konflik Sebab-sebab Konflik Situasi-situasi Konflik dalam Organisasi 4
- 5. Konflik intra perorangan Konflik antar perorangan Konflik antar kelompok Konflik antar keorganisasian 5
- 6. Konflik ini muncul dlm diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri ( individu mengalami semacam tekanan- tekanan dlm dirinya sendiri secara emosional ). 6
- 7. Terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dlm organisasi. 7
- 8. Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi & integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan. 8
- 9. Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg satu dengan yg lain, karena adanya ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja suatu organisasi 9
- 10. Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg langka Ketergantungan tugas (interdependence) Kekaburan batas-batas bidang kerja Kriteria kinerja yg tidak sesuai Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas 10
- 11. Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba untuk mendapat bagian dari alokasi sumber daya yg ada. Masing- masing menginginkan alokasi sumber daya yg banyak agar dpt mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena adanya persaingan tsb akan memicu timbulnya konflik. 11
- 12. Dalam organisasi dapat dipastikan ada ketergantungan antara dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada perbedaan prioritas, kemungkinan muncul konflik akan semakin besar. Semakin perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan lebih besar bahlan lebih lama. 12
- 13. Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan memunculkan konflik, dan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dlm bidangnya. 13
- 14. Konflik semacam ini disebabkan adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan, konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub unit yg berbeda. 14
- 15. Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masing- masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dlm mencapai tujuannya. 15
- 16. Tipe-tipe Situasi Konflik Fase-fase Konflik 16
- 17. KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara atasan & bawahan KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg berada pd hierarkhi yg sama KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu. KONFLIK PERANAN, terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang peranan. 17
- 18. FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & hrs diselesaikan pihak manajemen. FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak dpt dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan ditentang. 18
- 19. MENGELOLA KONFLIK BERARTI KITA HRS MEYAKINI BAHWA KONFLIK MEMILIKI PERAN DLM RANGKA PENCAPAIAN SASARAN SECARA EFEKTIF & EFISIEN. MENGELOLA KONFLIK PERLU SKALA PRIORITAS, AGAR TIDAK MENIMBULKAN KEKACAUAN DLM KOORDINASI & INTEGRASI ANTAR FUNGSI/DIVISI DLM ORGANISASI 19
- 20. KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU terbuka, bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan antar individu & kelp yg dibiarkan memuncak. KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang berbeda ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar oleh salah satu fihak UNTUK MENGHALANGI tujuan fihak lain 20
- 21. DOMINASI & PENEKANAN KOMPROMI PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF 21
- 22. DOMINASI atau KEKERASAN yang BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman. 22
- 23. PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah. 23
- 24. KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan pandangan masing- masing secara langsung & terbuka. PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama. 24
- 25. Prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. (Wahyudi, 2008) Hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. (Asri Laksmi, 2010) 25
- 26. Menurut Steer (Laksmi, 2010) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja Tingkat motivasi kerja Menurut McComick : Dua variabel yg mempengaruhi kinerja : Variabel individu : pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, fisik, sikap. 26
- 27. Variabel situasional, menyangkut dua faktor : - Faktor sosial dari organisasi : Kebijakan, jenis latihan & pengalaman, konpensasi. - Faktor fisik dan pekerjaan : Metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja. 27
- 28. Tingkat dapat berpengaruh thd kinerja org, krn konflik mrpk energi yg dapat menggerakan anggota org dlm mencapai tujuan. Tingkat konflik optimal merupakan jenis jenis konflik fungsional sehingga organisasi menjadi efektif dan inovatif, kritis dan tanggap lingkungan. Tingkat konflik terlalu rendah organisasi menjadi apatis, stagnan, lambat beradaptasi, dan tidak tanggal terhadap perubahan. 28
- 29. Tingkat konflik yang terlalu tinggi dapat berakibat pada kekacauan, tidak koopratif, ego kelompok tinggi, dan terjadi pemborosan sumber daya. Hubungan konflik dengan kinerja digambarkan dalam grafik oleh Aldag (Wahyudi, 2008) 29
- 30. 30 Optional Level of ConflictHigh Low Kinerja Low High Conflict Intencity A B C
- 31. Apbl tingkat konflik optimal yaitu tingkat konflik sangat fungsional berdampak pd konerja org. Maksimal (B). Bila koflik terlau rendah, kinerja org mengalami stagnasi (A). Bila konflik terlalu tinggi, maka timbul kekacauan dan menghalangi pencapaian tujuan (C). 31
- 32. 32 Situasi Tingkat Konflik Dampak Komflik Karakteristik Org Efektivitas A Rendah Disfungsional - Apatis - Stagnasi - Lambat - Kurang ide - Sedikit Perubahan Rendah B Optimal Fungsional - Inovatif - Kritis - Tanggap - Kreatif - Cepat adaptasi Tinggi C Tinggi Disfungsional - Menghambat kerja - Tidak kooperatif - Ego tinggi - Otoritarian Rendah
- 33. 33 ProduktivitasTinggi Rendah Kinerja Rendah Tinggi Intensitas Konflik Tingkat Konflik Stimulasi Resolusi Penurunan Manajemen Konflik
- 34. Adam I. Indrawijaya. 2009. Perilaku Organisasi. Sinar Baru Algensindo. Asri Laksmi Riani. 2010. Budaya Organisasi. Graha Ilmu. J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2009. Organizational Behavior. (Penerjemah: Diana Angelica dkk), Salemba Empat. Wahyudi. 2008. Manajemen Konflik dalam Organisasi. Alfabeta. 34