PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS) (TRƯỜNG THÁI BÌNH DƯƠNG)

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS) (TRƯỜNG THÁI
BÌNH DƯƠNG)
MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là một phản ánh
của sự quan tâm đến sự phát triển và sức khỏe của lực lượng lao động toàn cầu. Theo Báo
cáo Tình hình Kinh tế Toàn cầu của Tổ chức Kinh tế và Phát triển (OECD), sự gắn kết
của nhân viên được coi là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự thành công và
bền vững của một tổ chức. Dữ liệu từ các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối liên kết
mạnh mẽ giữa sự gắn kết của nhân viên và hiệu suất tổ chức. Ví dụ, theo một nghiên cứu
của Gallup vào năm 2017, các tổ chức có tỷ lệ cao về nhân viên cam kết có tỷ lệ cao hơn
về doanh thu và lợi nhuận. Sự gắn kết cũng được liên kết với tăng cường sự hài lòng của
nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Tuy nhiên, mặc dù sự gắn kết của nhân viên có thể
mang lại nhiều lợi ích, nhưng không phải lúc nào cũng dễ dàng để đạt được. Trong một
số trường hợp, tỷ lệ nhân viên không cam kết hoặc cảm thấy không hài lòng có thể cao,
dẫn đến hiệu suất làm việc kém cỏi và rủi ro về việc mất nhân viên quan trọng.
Đối với trường hợp cụ thể của Trường Thái Bình Dương, việc nghiên cứu về sự gắn kết
của nhân viên trở nên đặc biệt quan trọng. Trường Thái Bình Dương không chỉ là một nơi
cung cấp dịch vụ giáo dục mà còn là một cộng đồng, một môi trường làm việc và học tập.
Tại Trường Thái Bình Dương, sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu
suất công việc mà còn đến sự hài lòng của học sinh và phụ huynh, và tạo nên bức tranh
tổng thể về chất lượng giáo dục mà trường cung cấp. Theo nghiên cứu của Hoxby và
Weingarth (2020), sự cam kết của giáo viên có ảnh hưởng đến kết quả học tập của học
sinh, và một môi trường học tích cực thường được tạo ra bởi sự gắn kết và đồng lòng của
nhân viên trong trường. Một trong những lý do hàng đầu khiến việc nghiên cứu về sự gắn

Assignment, Essay
kết của nhân viên tại Trường Thái Bình Dương trở nên cấp thiết là vì tầm quan trọng của
nguồn nhân lực đối với môi trường giáo dục. Giáo viên và nhân viên trong ngành giáo
dục không chỉ đóng vai trò giảng dạy mà còn là những người định hình tương lai cho thế
hệ trẻ. Sự gắn kết của họ với trường không chỉ ảnh hưởng đến việc truyền đạt kiến thức
mà còn tạo ra một môi trường tích cực, ủng hộ sự phát triển cá nhân và chuyên môn cho
cả giáo viên và học sinh. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại Trường Thái Bình
Dương cũng giúp hiểu rõ hơn về các thách thức và cơ hội trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Dữ liệu về tỷ lệ nhân viên không cam kết hoặc cảm thấy không hài lòng
cũng có thể được thu thập để đánh giá hiệu suất làm việc và tiềm năng rủi ro về việc mất
nhân viên quan trọng. Trong bối cảnh ngành giáo dục đang phải đối mặt với nhiều thách
thức, từ sự cạnh tranh về học sinh đến các yêu cầu về chất lượng giáo dục, việc tạo ra một
môi trường làm việc tích cực và gắn kết giữa nhân viên và trường sẽ là yếu tố quyết định
đến sự thành công của Trường Thái Bình Dương trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là:
 Hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường
Thái Bình Dương
Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
 Đánh giá mức độ gắn kết hiện tại của nhân viên
 Đề xuất các chiến lược và biện pháp cải thiện sự gắn kết của nhân viên
Câu hỏi nghiên cứu
1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Thái Bình
Dương?

Assignment, Essay
2. Mức độ gắn kết hiện tại của nhân viên tại Trường Thái Bình Dương là như thế
nào?
3. Các chiến lược và biện pháp nào có thể được đề xuất để cải thiện sự gắn kết
của nhân viên tại Trường Thái Bình Dương?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Nội dung: Phạm vi nghiên cứu sẽ tập trung vào việc đánh giá và phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Liên Cấp Thái Bình
Dương tập trung vào các khía cạnh: Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển,
Khen thưởng và ghi nhận, Môi trường làm việc, Tiền lương- phụ cấp và phúc
lợi, Hoạt động Công đoàn
 Thời gian: Tháng 01/2024 đến tháng 03/2024
 Không gian: TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS), 154/20
Hưng Đạo Vương, P. Quyết Thắng, TP. Biên Hòa, Đồng Nai
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp định lượng thông qua việc tiến hành một
cuộc khảo sát sơ cấp với nhân viên tại Trường Liên Cấp Thái Bình Dương. Cuộc khảo sát
sẽ được thiết kế để thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên, bao gồm: Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và ghi nhận, Môi
trường làm việc, Tiền lương- phụ cấp và phúc lợi, Hoạt động Công đoàn
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Liên
Cấp Thái Bình Dương đem lại những ý nghĩa thực tiễn không thể phủ nhận. Bằng cách
hiểu rõ được những yếu tố nào có thể tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và
trường, nghiên cứu này giúp trường thiết kế và triển khai các chính sách và biện pháp
nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng giáo dục. Sự gắn kết của nhân viên cũng giúp
giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên tài năng, tránh mất mát tri thức và kinh

Assignment, Essay
nghiệm quý báu cũng như giảm chi phí tái tạo nguồn nhân lực mới. Đồng thời, nghiên
cứu này cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy tự tin,
hạnh phúc và được đánh giá cao. Sự gắn kết của nhân viên không chỉ tăng hiệu suất lao
động mà còn tạo ra một vòng lặp tích cực, khi môi trường làm việc tốt hơn sẽ kích thích
sự gắn kết của nhân viên, và ngược lại. Cuối cùng, sự gắn kết này cũng ảnh hưởng đến sự
hài lòng của học sinh và phụ huynh. Nhân viên gắn kết thường tạo ra một môi trường học
tập tích cực, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển toàn diện của học sinh và tạo niềm tin
cho phụ huynh về chất lượng giáo dục mà trường cung cấp. Điều này đóng vai trò quan
trọng trong việc xây dựng và phát triển một cộng đồng giáo dục mạnh mẽ và phát triển.
Kết cấu của khóa luận

Assignment, Essay
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU & CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Khái niệm
1.1.1. Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân
sự, đặc biệt là trong môi trường tổ chức. Nó thường được mô tả như một trạng thái tinh
thần hoặc cảm xúc tích cực mà một nhân viên có đối với tổ chức mà họ làm việc. Theo
Trần Thị Thanh Điều và đồng nghiệp (2013), sự gắn kết của nhân viên là "một trạng thái
tinh thần tích cực của cá nhân đối với tổ chức, mà nó đề xuất sự cam kết hoặc tham gia
sâu sắc vào tổ chức đó và những mục tiêu và giá trị của nó." Sự gắn kết của nhân viên
thường được biểu hiện thông qua một loạt các hành vi và ý thức như trung thành, cam
kết, sự hài lòng, ý thức trách nhiệm, và cống hiến (Meyer & Allen, 1991). Nó không chỉ
là việc nhân viên cam kết về mặt vật chất, mà còn bao gồm cả một cam kết tinh thần và
tinh thần làm việc chung. Sự gắn kết của nhân viên đôi khi cũng được xem xét qua khả
năng tự động đề xuất các cải tiến, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, cũng như lòng trung
thành và sự chia sẻ giá trị của tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Theo Kahn (1990), sự gắn
kết của nhân viên có thể được hiểu là một sự kết hợp giữa các chiều hướng cá nhân của
nhân viên, bao gồm mức độ hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, và đối tác trong
việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Theo Robinson và cộng sự (2004), sự
gắn kết với tổ chức không chỉ đơn giản là một trạng thái tinh thần của nhân viên mà còn
là một thái độ tích cực, dựa trên sự cam kết và hiểu biết về mục tiêu và giá trị của tổ
chức. Nhân viên gắn kết có khả năng nhận thức sâu sắc về tình hình kinh doanh và cảm
nhận được vai trò quan trọng của mình trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của tổ
chức. Tính gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ hai chiều, trong đó tổ chức không chỉ cung
cấp môi trường làm việc tích cực mà còn phải tạo ra điều kiện cho sự phát triển và duy trì
mức độ gắn kết này. Maccy (2008) nhấn mạnh rằng sự gắn kết không chỉ đơn thuần là sự
hài lòng với công việc mà còn bao gồm sự trung thành cơ bản với tổ chức. Những nhân

Assignment, Essay
viên gắn kết thường thể hiện niềm đam mê và cam kết với công việc của mình, và họ sẵn
lòng đóng góp vào thành công của tổ chức. Tuy nhiên, để duy trì sự gắn kết này, tổ chức
cần liên tục chú ý đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên và tạo ra điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển cá nhân và sự nghiệp của họ. Theo Michael Armstrong (2009), sự gắn
kết không chỉ là một trạng thái tâm trí mà còn là kết quả của việc thực hiện các quy trình
và chính sách đã được chuẩn hóa. Các tổ chức cần áp dụng các biện pháp nhằm tăng
cường mức độ gắn kết của nhân viên, bao gồm cung cấp phản hồi, đào tạo và phát triển,
cơ hội thăng tiến và các chính sách thưởng/bổng phúc lợi hấp dẫn. Sự cam kết của nhân
viên có thể tăng lên khi họ nhận thấy rằng tổ chức đang đầu tư vào sự phát triển và tiến
bộ của họ. Cuối cùng, theo Stephen & Timothy (2015), sự gắn kết của nhân viên thể hiện
sự tham gia tích cực và hài lòng trong công việc. Nhân viên gắn kết sẵn lòng dành thời
gian, năng lượng và kiến thức của mình để đạt được mục tiêu và kỳ vọng của tổ chức. Để
thúc đẩy sự gắn kết này, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến
khích sự phát triển cá nhân và tạo ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Trong bối cảnh ngày nay sự gắn kết của nhân viên đã được công nhận là một yếu
tố chủ chốt quyết định đến sự thành công và sự phát triển bền vững của tổ chức. Bằng
cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự cam kết từ các nhân viên, tổ
chức có thể tận dụng tối đa nguồn lực con người của mình để đạt được mục tiêu và nhiệm
vụ chiến lược của mình (Mowday et al., 1982). Một trong những lợi ích quan trọng nhất
của sự gắn kết của nhân viên là tăng cường hiệu suất làm việc. Các nhân viên có mức độ
gắn kết cao thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, đặt nhiều tâm huyết và cống
hiến hơn cho công việc của họ (González-Romá et al., 2006). Họ thường sẵn lòng hoạt
động ngoài giờ và tự đề xuất các ý tưởng và cải tiến nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và
chất lượng sản phẩm/dịch vụ. Điều này giúp tổ chức tận dụng tối đa tiềm năng của nhân
viên và cải thiện cạnh tranh trên thị trường. Hơn nữa, sự gắn kết của nhân viên cũng có

Assignment, Essay
ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên gắn kết thường tạo ra các
mối quan hệ tốt hơn với khách hàng, chăm sóc và phục vụ họ một cách chu đáo và
chuyên nghiệp hơn. Điều này không chỉ làm tăng cường trải nghiệm của khách hàng mà
còn giúp tăng cường niềm tin và lòng trung thành của họ với tổ chức (Harter et al., 2002).
Trong ngành giáo dục, sự gắn kết của nhân viên có thể dẫn đến mối quan hệ tích cực giữa
giáo viên và học sinh, tạo điều kiện cho một môi trường học tập sôi nổi và động viên sự
phát triển của học sinh. Ngoài ra, sự gắn kết của nhân viên còn ảnh hưởng đến việc giữ
chân nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên cam kết với tổ chức thường ít có xu
hướng nghỉ việc hơn và thường ổn định hơn trong vai trò của họ (Meyer & Allen, 1991).
Điều này giúp giảm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới,
đồng thời tạo ra sự ổn định và liên tục trong hoạt động của tổ chức.
Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), sự gắn kết giúp nhân viên phát triển
một loạt các đặc điểm tích cực, ảnh hưởng đến cả hành vi và thái độ trong công việc,
cũng như quan hệ của họ với tổ chức. Trước hết, sự gắn kết thúc đẩy sự chủ động tích
cực trong công việc và đối với mục tiêu của tổ chức. Nhân viên gắn kết có xu hướng tự
động hơn trong việc tìm kiếm cách cải thiện hiệu suất cá nhân và tổ chức. Họ không chỉ
làm việc với mục tiêu cá nhân mà còn hướng đến mục tiêu tổ chức, thúc đẩy sự phát triển
và thành công của tổ chức. Thứ hai, sự gắn kết tạo ra một tinh thần tin tưởng vào tổ chức.
Nhân viên gắn kết có niềm tin vào sự công bằng và độ tin cậy của tổ chức, từ đó tạo ra
một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Thứ ba, sự gắn kết thúc đẩy mong muốn mọi
thứ tốt hơn thông qua sự tích cực làm việc. Nhân viên gắn kết không chỉ làm việc để hoàn
thành nhiệm vụ mà còn để tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức, khích lệ mọi người xung
quanh họ. Thứ tư, sự gắn kết tạo ra một thái độ tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp nhằm
đạt hiệu quả hơn. Nhân viên gắn kết thường hỗ trợ và hợp tác với đồng nghiệp để đạt
được mục tiêu chung, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đoàn kết. Thứ năm,
nhân viên gắn kết tin cậy vào tổ chức và thực hiện các yêu cầu công việc một cách xuất

Assignment, Essay
sắc. Họ có khả năng hoàn thành công việc một cách đáng tin cậy và hiệu quả, góp phần
vào thành công và phát triển của tổ chức. Thứ sáu, sự gắn kết giúp nhân viên nhận thức
tổng quát hơn về bản thân và giá trị của họ. Họ cảm thấy tự tin và tự hào về công việc của
mình, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự nghiệp. Thứ bảy, nhân viên gắn kết cảm
thấy đồng nhất với tổ chức. Họ định hình bản thân của mình dưới danh nghĩa của tổ chức
và hòa nhập vào một cộng đồng chung, tạo ra một tinh thần đoàn kết và nhận thức chung
về mục tiêu tổ chức. Thứ tám, sự gắn kết thúc đẩy việc luôn cập nhật cùng với sự phát
triển trong ngành, lĩnh vực đang làm việc. Nhân viên gắn kết có xu hướng tiếp tục học
hỏi và phát triển kỹ năng của mình để theo kịp và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Cuối cùng, nhân viên gắn kết tìm kiếm và nhận ra các cơ hội nhằm cải thiện hiệu quả của
tổ chức. Họ không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành công việc hàng ngày mà còn tìm kiếm
cách để tối ưu hóa quy trình làm việc và đóng góp vào sự cải thiện liên tục của tổ chức.
Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên không chỉ là một yếu tố quan trọng quyết định
đến hiệu suất và thành công của tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.3. Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
1.1.3.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc được xem là một trong những yếu tố quan trọng đối với sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Công việc đa dạng và đầy thách thức thường mang lại
cơ hội cho nhân viên phát triển và sử dụng các kỹ năng khác nhau. Theo Kahn (1990),
các công việc như vậy thường tạo ra tâm lý tích cực và sự hài lòng cho nhân viên. Nghiên
cứu của May và đồng nghiệp (2004) đã chỉ ra rằng công việc phong phú có mối liên hệ
tích cực với sự có ý nghĩa và gắn kết của nhân viên. Công việc đa dạng cung cấp cho
nhân viên cơ hội để thể hiện bản thân, đóng góp vào mục tiêu tổ chức và cảm thấy được
đánh giá cao. Đặc điểm này thúc đẩy nhân viên cảm thấy quan trọng và có ý nghĩa trong
công việc của mình, từ đó tạo ra một tinh thần làm việc tích cực. Đồng thời, công việc đa

Assignment, Essay
dạng cũng tạo ra cơ hội cho sự phát triển cá nhân của nhân viên. Việc sử dụng các kỹ
năng khác nhau và đối mặt với các thách thức mới giúp họ không ngừng học hỏi và tiến
bộ. Điều này không chỉ tạo ra sự thú vị và hứng thú trong công việc mà còn giúp họ phát
triển nghề nghiệp và tiềm năng cá nhân.
1.1.3.2. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức. Qua việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển,
tổ chức không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn thúc đẩy sự phát triển cá
nhân và chuyên môn của họ. Theo Anitha (2014), các chương trình đào tạo và phát triển
cung cấp cơ hội cho nhân viên để tiếp cận kiến thức mới, học hỏi các kỹ năng mới và cập
nhật thông tin về ngành nghề của mình. Điều này giúp họ cảm thấy phấn khích và đam
mê hơn trong công việc của mình. Alderfer (1972) đã chỉ ra rằng sự hài lòng với nhu cầu
phát triển có thể dẫn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên nhận thấy
rằng tổ chức quan tâm và đầu tư vào sự phát triển của họ, họ cảm thấy được coi trọng và
đánh giá cao. Điều này tạo ra một tinh thần làm việc tích cực và sự cam kết đối với tổ
chức. Các chương trình đào tạo và phát triển cũng giúp tăng cường hiệu suất làm việc của
nhân viên. Khi họ có kiến thức và kỹ năng mới, họ có khả năng thực hiện công việc của
mình một cách hiệu quả hơn và đạt được các mục tiêu công việc đề ra. Điều này không
chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào thành công và phát triển của tổ
chức.
1.1.3.3. Khen thưởng và ghi nhận
Khen thưởng và ghi nhận đóng vai trò không thể thiếu trong quá trình tạo ra sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Việc công nhận và thưởng cho những thành tựu và nỗ
lực của nhân viên không chỉ là cách để tạo động lực cho họ mà còn là một phần quan
trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động viên. Theo Anitha
(2014), sự công nhận và phần thưởng đúng lúc giúp tạo ra một môi trường làm việc tích

Assignment, Essay
cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và coi trọng. Khi nhận được sự công nhận,
họ cảm thấy tự tin hơn trong bản thân và có động lực hơn để tiếp tục đóng góp vào công
việc của mình. Điều này tạo ra một vòng lặp tích cực, khi nhân viên được công nhận và
thưởng, họ sẽ tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được kết quả tốt hơn. Maslach và đồng
nghiệp (2001) đã nhấn mạnh về tầm quan trọng của việc công nhận và thưởng cho sự gắn
kết của nhân viên. Sự công nhận không chỉ là việc tạo ra một cảm giác về sự đánh giá và
coi trọng mà còn là cách để tăng cường sự cam kết và động viên cho nhân viên. Khi nhận
được phần thưởng và sự công nhận, nhân viên cảm thấy được động viên và khích lệ, từ
đó tạo ra động lực để tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được thành công.
1.1.3.4. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng
và gắn kết của nhân viên với tổ chức. Một môi trường làm việc lý tưởng không chỉ là nơi
mà nhân viên thực hiện công việc mà còn là một không gian mà họ cảm thấy thoải mái,
được đối xử công bằng và được hỗ trợ. Theo Anitha (2014), một môi trường làm việc an
toàn, công bằng và hỗ trợ được coi là yếu tố chính để tăng cường sự gắn kết của nhân
viên. Môi trường làm việc an toàn đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được bảo vệ và
chăm sóc, giúp họ tập trung vào công việc mà không lo lắng về an toàn cá nhân. Ngoài
ra, môi trường công bằng là nơi mà mọi người được đối xử với sự công bằng và tôn
trọng, không có sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, hoặc dân tộc. Điều này
tạo ra một tinh thần làm việc tích cực và khích lệ nhân viên tham gia vào các hoạt động tổ
chức. Môi trường làm việc hỗ trợ là nơi mà nhân viên được hỗ trợ và khuyến khích phát
triển cá nhân và chuyên môn. Các nhân viên được cung cấp các công cụ và tài nguyên
cần thiết để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả, cũng như được đào tạo và phát
triển để phát triển kỹ năng và năng lực. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên.

Assignment, Essay
1.1.3.5. Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi đóng vai trò không thể phủ nhận trong việc tạo động lực và
ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chính sách liên quan đến tiền
lương, các khoản phụ cấp và các phúc lợi khác không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản
của nhân viên mà còn đóng góp vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động
viên. Theo Robinson (2004), tác động của tiền lương và phúc lợi đối với sự gắn kết của
nhân viên là không thể phủ nhận. Việc đảm bảo các yếu tố kinh tế để duy trì sự gắn kết
được coi là vô cùng quan trọng. Mức lương và các phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội, chương trình tiền lương thưởng khen thưởng, chế độ nghỉ phép, và các chính
sách hỗ trợ khác đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự hài lòng và cam kết của
nhân viên. Tiền lương được xem như một phần thưởng xứng đáng cho công việc và nỗ
lực lao động của nhân viên. Mức lương hấp dẫn không chỉ khích lệ nhân viên hoạt động
tích cực mà còn thể hiện sự công bằng và tôn trọng từ phía tổ chức. Ngoài ra, các khoản
phụ cấp như phụ cấp đi lại, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp trách nhiệm cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo động lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các chính sách phúc
lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cung cấp an ninh và sự bảo vệ cho nhân viên và
gia đình. Việc có các chính sách phúc lợi này không chỉ giúp giảm bớt lo lắng về sức
khỏe và tài chính mà còn tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào công việc một cách
hiệu quả.
1.1.3.6. Hoạt động công đoàn
Hoạt động của công đoàn là một yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng đến mức độ
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện
và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và an
toàn. Theo Robinson (2004), công đoàn không chỉ là một tổ chức đại diện cho quyền lợi
của nhân viên mà còn là một cơ quan đảm bảo rằng các quyền và lợi ích của nhân viên
được bảo vệ. Công đoàn thường can thiệp để giải quyết các vấn đề phát sinh giữa nhân

Assignment, Essay
viên và nhà quản lý, từ việc xử lý các tranh chấp lao động đến đảm bảo tuân thủ các quy
định an toàn lao động và các điều khoản hợp đồng lao động. Một trong những vai trò
quan trọng nhất của công đoàn là đảm bảo công bằng và sự bình đẳng trong môi trường
làm việc. Công đoàn thường chú trọng đến việc áp dụng các nguyên tắc công bằng và
bình đẳng trong việc xử lý các vấn đề như phân biệt đối xử, thù ghét, và kỳ thị tại nơi làm
việc. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và hòa thuận, từ đó tăng
cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, công đoàn cũng có vai
trò quan trọng trong việc thúc đẩy an toàn và sức khỏe lao động. Công đoàn thường đề
xuất và theo dõi việc thực hiện các biện pháp an toàn lao động, đảm bảo rằng các nhân
viên làm việc trong một môi trường an toàn và không gặp phải nguy cơ về sức khỏe. Điều
này không chỉ giúp giảm thiểu tai nạn lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn
định và đáng tin cậy.
1.1.4. Nhân viên trong môi trường giáo dục
Nhân viên trong môi trường giáo dục là những cá nhân đa dạng với các vai trò và
trách nhiệm khác nhau, đóng góp tích cực vào sự phát triển và hoạt động của trường học.
Một số vai trò chính trong môi trường giáo dục bao gồm giáo viên, nhân viên hành chính,
nhân viên vệ sinh, các chuyên gia tư vấn giáo dục và nhân viên hỗ trợ học sinh có nhu
cầu đặc biệt.
Giáo viên đóng vai trò trung tâm trong môi trường giáo dục. Họ là người trực tiếp
truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho học sinh. Điều này được thể hiện trong nghiên cứu
của Johnson (2018), người đã nhấn mạnh vai trò của giáo viên trong việc tạo ra môi
trường học tập tích cực. Những giáo viên tận tâm, có năng lượng và kiến thức chuyên
môn sâu rộng có thể tạo ra những trải nghiệm học tập động lực cho học sinh. Nhân viên
hành chính đảm nhận các nhiệm vụ quản lý và hỗ trợ hoạt động của trường. Theo nghiên
cứu của Smith (2019), nhân viên hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự
trôi chảy của các hoạt động hàng ngày của trường. Họ quản lý tài chính, hỗ trợ giáo viên

Assignment, Essay
và học sinh, và tổ chức các sự kiện quan trọng. Nhân viên vệ sinh và bảo trì đảm bảo rằng
môi trường học tập luôn sạch sẽ và an toàn. Nghiên cứu của Garcia (2020) đã chỉ ra rằng
một môi trường học tập sạch sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự tập trung và hiệu suất học
tập của học sinh. Nhân viên này chịu trách nhiệm về vấn đề vệ sinh và bảo trì cơ sở vật
chất của trường. Các chuyên gia tư vấn giáo dục cung cấp hỗ trợ cho học sinh về các vấn
đề cá nhân, học tập và tâm lý. Nghiên cứu của Lee (2017) đã nêu rõ vai trò của chuyên
gia tư vấn giáo dục trong việc giúp học sinh vượt qua khó khăn và phát triển toàn diện.
Họ cung cấp các dịch vụ tư vấn và hướng dẫn để giải quyết các vấn đề cá nhân và học
tập. Nhân viên hỗ trợ học sinh có nhu cầu đặc biệt, bao gồm các giáo viên hỗ trợ giáo dục
đặc biệt, nhân viên dịch vụ xã hội và nhân viên y tế, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho sự
phát triển của học sinh có nhu cầu đặc biệt. Họ chịu trách nhiệm với việc cung cấp hỗ trợ
và chăm sóc đặc biệt để đảm bảo rằng mọi học sinh đều có cơ hội học tập và phát triển.
1.1.5. Sự gắn kết nhân viên trong môi trường giáo dục
Sự gắn kết của nhân viên trong môi trường giáo dục là một chủ đề quan trọng đối
với việc nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu suất của trường học. Trong một môi
trường nơi sự tương tác giữa giáo viên, học sinh và phụ huynh đóng vai trò quyết định,
việc có nhân viên gắn kết có thể ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của trải nghiệm học tập và
quản lý trường học. Một nghiên cứu của Bryk và Schneider (2002) đã chỉ ra rằng sự gắn
kết của giáo viên với trường học có thể tạo ra hiệu quả về mặt học thuật và hành vi của
học sinh. Sự gắn kết của giáo viên thường dẫn đến một môi trường học tập tích cực, nơi
mà học sinh cảm thấy được ủng hộ và động viên để học tập. Ngoài ra, nghiên cứu này
cũng nhấn mạnh rằng sự gắn kết của giáo viên có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của phụ
huynh và lòng trung thành của họ với trường học. Một yếu tố quan trọng đối với sự gắn
kết của giáo viên trong môi trường giáo dục là cảm giác của họ về sự hỗ trợ và công bằng
từ phía quản lý trường học. Nghiên cứu của Leithwood và Riehl (2003) đã chỉ ra rằng các
giáo viên cảm thấy được động viên, công bằng và được hỗ trợ từ phía lãnh đạo trường

Assignment, Essay
học thường có xu hướng gắn kết cao hơn với trường học của mình. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo
trường học không chỉ bao gồm việc cung cấp nguồn lực vật chất và hỗ trợ hành chính mà
còn là việc thúc đẩy sự phát triển chuyên môn và cá nhân của giáo viên. Ngoài ra, một
môi trường làm việc tích cực và đồng đội hòa thuận cũng có thể tạo điều kiện thuận lợi
cho sự gắn kết của giáo viên. Nghiên cứu của Hargreaves (1998) đã chỉ ra rằng sự hòa
thuận và hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể giúp giảm căng thẳng công việc và tạo ra một
không khí làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự hài lòng và gắn kết của giáo viên. Tuy
nhiên, để đạt được sự gắn kết tốt nhất từ giáo viên, các nhà quản lý trường học cần thực
hiện một chiến lược quản lý hiệu quả. Nghiên cứu của Tschannen-Moran và Gareis
(2004) đã chỉ ra rằng một quản lý trường học hiệu quả có thể tạo ra một môi trường làm
việc tích cực và ủng hộ, từ đó thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết của giáo viên. Quản lý
trường học cần thể hiện sự minh bạch, tin tưởng và công bằng trong quá trình ra quyết
định và quản lý. Ngoài ra, việc tạo ra các cơ hội phát triển chuyên môn và cá nhân cũng
là một yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết của giáo viên. Nghiên cứu của Day và
Harris (2000) đã chỉ ra rằng việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển chuyên
môn, cũng như các cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định trường học, có thể tạo ra
sự cam kết cao hơn từ phía giáo viên.
1.2. Lý thuyết liên quan
1.2.1. Lý thuyết về sự gắn kết trong tổ chức
Lý thuyết về sự gắn kết trong tổ chức tập trung vào việc hiểu và giải thích cách mà
nhân viên phản ứng và kết nối với tổ chức mà họ làm việc. Đây là một lĩnh vực nghiên
cứu quan trọng trong quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức, vì sự gắn kết của nhân viên
có thể ảnh hưởng đến hiệu suất lao động, tăng cường trách nhiệm và sự cam kết dài hạn
với tổ chức.
Một trong những lý thuyết quan trọng nhất về sự gắn kết trong tổ chức là "Lý
thuyết gắn kết xã hội" (Social Exchange Theory). Theo lý thuyết này, sự gắn kết của nhân

Assignment, Essay
viên với tổ chức được hiểu qua quá trình trao đổi xã hội giữa nhân viên và tổ chức. Nhân
viên gắn kết với tổ chức khi họ cảm thấy rằng họ nhận được những điều quan trọng và
giá trị từ tổ chức mà họ làm việc, đồng thời họ cũng phải đáp lại bằng việc cống hiến và
cam kết với tổ chức (Blau, 1964).
Hình 1.1: Mô hình "Lý thuyết gắn kết xã hội" (Social Exchange Theory)
(Nguồn: Even, 2020)
Một lý thuyết khác là "Lý thuyết Tương tác" (Interactionist Theory), tập trung vào
việc nghiên cứu vai trò của giao tiếp và tương tác giữa nhân viên và tổ chức trong quá
trình hình thành sự gắn kết. Theo lý thuyết này, sự gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào
cách mà họ tương tác với các thành viên khác trong tổ chức và cảm nhận về mức độ hỗ
trợ và công bằng từ tổ chức (Eisenberger et al., 1986).
Một góc nhìn khác được mô tả trong "Lý thuyết Đổi mới và Sự Thích ứng"
(Innovation and Adaptation Theory), cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phụ
thuộc vào khả năng của tổ chức để thích ứng với sự thay đổi và khuyến khích nhân viên

Assignment, Essay
đóng góp ý kiến và ý tưởng mới (Schein, 1988). Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng
và đóng góp ý kiến của mình được đánh giá, họ sẽ cảm thấy mạnh mẽ hơn và có động lực
cao hơn để gắn kết với tổ chức.
Hình 1.1: Mô hình "Lý thuyết Đổi mới và Sự Thích ứng" (Innovation and Adaptation
Theory)
(Nguồn: http://blog.leanmonitor.com/early-adopters-allies-launching-product/)
"Lý thuyết Lãnh đạo và Mối quan hệ" (Leadership and Relationship Theory) cũng
đóng một vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên trong tổ
chức. Theo lý thuyết này, lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến mức độ gắn kết của nhân viên
bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển
cá nhân (Bass, 1985). Sự tương tác tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên thường dẫn đến
mối quan hệ tốt đẹp và sự gắn kết vững chắc hơn.

Assignment, Essay
Hình 1.3: Mô hình "Lý thuyết Lãnh đạo và Mối quan hệ" (Leadership and
Relationship Theory)
(Nguồn: Burns &Otte, 1999)
Ngoài ra, "Lý thuyết Tích lũy Nhóm" (Social Identity Theory) cũng được áp dụng
trong nghiên cứu sự gắn kết trong tổ chức. Lý thuyết này cho rằng sự nhận thức của nhân
viên về bản thân và vai trò của họ trong nhóm là yếu tố quan rọng trong việc hình thành
sự gắn kết với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy họ là một phần của một nhóm hoặc cộng
đồng trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy tự hào và có sự cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức
(Tajfel & Turner, 1979). Một số nghiên cứu cụ thể đã tập trung vào áp dụng các lý thuyết
này vào môi trường giáo dục. Trong môi trường giáo dục, sự gắn kết của giáo viên với
trường học có thể ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và hiệu suất học tập của học sinh.
Các giáo viên gắn kết cao thường có xu hướng cống hiến hơn, tham gia tích cực trong các
hoạt động nhà trường và hỗ trợ sự phát triển toàn diện của học sinh (Michaelowa &
Weber, 2007). Các nhân viên trong môi trường giáo dục có thể bao gồm giáo viên, nhân
viên hành chính, nhân viên kỹ thuật và nhân viên hỗ trợ. Đặc điểm chung của họ là cam
kết đối với sứ mệnh giáo dục và sự phát triển của học sinh. Họ thường cần phải có kỹ
năng giao tiếp tốt, kiến thức chuyên môn sâu rộng và khả năng làm việc nhóm để đảm

Assignment, Essay
bảo môi trường học tập tích cực và hỗ trợ cho học sinh. Đối với giáo viên, sự gắn kết có
thể được đo lường thông qua mức độ cam kết với sự nghiệp giáo viên, sự hài lòng với
công việc và mức độ tham gia trong các hoạt động ngoại khóa và phát triển chuyên môn
(Hulpia et al., 2009). Đối với nhân viên hành chính, sự gắn kết có thể phản ánh qua lòng
trung thành với trường học, tinh thần hợp tác với giáo viên và sự đóng góp vào quản lý và
hoạt động của trường. Trong môi trường giáo dục, các yếu tố như môi trường làm việc,
cơ hội phát triển và sự công nhận cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân
viên (Bettencourt, 2004). Khi giáo viên và nhân viên hành chính cảm thấy họ được tôn
trọng, được đánh giá cao và có cơ hội để phát triển bản thân, họ sẽ có xu hướng gắn kết
cao hơn với trường học. Trong nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong môi trường
giáo dục, các lý thuyết và phương pháp nghiên cứu từ lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý
học tổ chức được áp dụng để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức giáo
dục. Điều này giúp tạo ra các chiến lược quản lý hiệu quả để tăng cường sự gắn kết của
nhân viên và nâng cao chất lượng giáo dục.

Assignment, Essay
Hình 1.4: Mô hình "Lý thuyết Tích lũy Nhóm" (Social Identity Theory)
(Nguồn: https://www.structural-learning.com/post/social-identity-theories)
1.2.2. Các mô hình lý thuyết về sự gắn kết nhân viên
Trong lĩnh vực nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên, các mô hình lý thuyết đóng
vai trò quan trọng trong việc giải thích cơ chế và yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết
của nhân viên với tổ chức. Những mô hình này không chỉ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về
tâm lý và hành vi của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở cho việc phát triển các chiến lược
quản lý nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu suất làm việc của họ.
Mô hình Expectancy Theory, được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, tập
trung vào ba yếu tố chính: kỳ vọng, giá trị và kết quả. Lý thuyết này cho rằng nhân viên

Assignment, Essay
sẽ gắn kết với tổ chức nếu họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả mong đợi và
giá trị của kết quả đó đối với họ là quan trọng.
Hình 1.5: Mô hình Expectancy Theory, Victor Vroom 1964
(Nguồn: https://ieit.vn/hoc-thuyet-ky-vong-expectancy-theory-cua-vroom/)
Trong khi đó, mô hình Hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg
tập trung vào sự phân biệt giữa yếu tố gắn kết và không gắn kết. Herzberg cho rằng
những yếu tố nội tại như sự phát triển cá nhân và công nhận chủ yếu làm việc làm tăng sự
gắn kết của nhân viên.
Hình 1.6: Hai nhân tố (Two-Factor Theory), Frederick Herzberg
(Nguồn: https://www.hvdong.com/2023/03/ly-thuyet-2-yeu-to-cua-herzberg-la-gi.html/)

Assignment, Essay
Mô hình Học thuyết cân bằng (Equity Theory) của J. Stacy Adams nhấn mạnh vào
cảm giác công bằng trong quá trình trao đổi lao động. Nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với
tổ chức nếu họ cảm thấy công việc và đền bù mà họ nhận được là công bằng so với người
khác.
Hình 1.7: Mô hình Học thuyết cân bằng (Equity Theory), J. Stacy Adams
(Nguồn: https://humanresources514.wordpress.com/2017/01/10/human-rm-adams-
equity-theory/)
Mô hình Tiến trình Xử lý thông tin Xã hội (Social Information Processing
Theory), đề xuất bởi Salancik và Pfeffer vào năm 1978, cho rằng sự gắn kết của nhân
viên phụ thuộc vào quá trình xử lý thông tin xã hội từ những người khác trong tổ chức.
Cuối cùng, mô hình Social Identity Theory của Tajfel và Turner tập trung vào việc nhận
thức về bản thân và vai trò của nhân viên trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy họ là
một phần của một nhóm hoặc cộng đồng trong tổ chức, họ sẽ cảm thấy gắn kết và cam
kết với tổ chức.

Assignment, Essay
Trong thực tế, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong môi trường làm việc đa
dạng như môi trường giáo dục có thể được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Các
giáo viên và nhân viên hành chính trong môi trường giáo dục có thể trải qua những trải
nghiệm khác nhau và có những động lực riêng trong việc gắn kết với trường học. Ví dụ,
giáo viên có thể cảm thấy gắn kết với trường học nếu họ nhận được sự công nhận và
động viên từ cấp quản lý, có cơ hội tham gia vào quyết định và thấy rằng công việc của
mình có ý nghĩa và giá trị. Ngược lại, nhân viên hành chính có thể gắn kết với trường học
thông qua lòng trung thành với sứ mệnh giáo dục và vai trò hỗ trợ quan trọng của họ
trong việc duy trì hoạt động hàng ngày của trường. Trong cả hai trường hợp, các yếu tố
như mức độ công bằng, sự công nhận, và môi trường làm việc tích cực đều có ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên trong môi trường giáo dục. Hiểu rõ các mô hình lý thuyết về
sự gắn kết nhân viên có thể giúp nhà quản lý và nhà lãnh đạo trong môi trường giáo dục
phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực
và khuyến khích sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra, trong môi trường giáo dục, việc áp
dụng các mô hình lý thuyết về sự gắn kết nhân viên cũng đòi hỏi sự linh hoạt và tinh tế.
Ví dụ, khi thực hiện các chiến lược quản lý, nhà quản lý và nhà lãnh đạo cần phải xem
xét đến các yếu tố đặc thù của môi trường giáo dục, như tính đa dạng của nhân viên và
nhu cầu đa dạng của học sinh. Đồng thời, việc tạo ra các chương trình đào tạo và phát
triển phù hợp cũng rất quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong
môi trường giáo dục. Bằng cách cung cấp cơ hội cho giáo viên và nhân viên hành chính
để phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ, tổ chức giáo dục có thể tạo ra một môi trường
làm việc tích cực và khuyến khích sự cam kết và gắn kết. Cuối cùng, việc thúc đẩy sự gắn
kết của nhân viên trong môi trường giáo dục cũng đòi hỏi sự tập trung vào việc xây dựng
một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích. Từ việc tạo ra các chính sách và quy
trình công bằng đến việc thúc đẩy sự tương tác tích cực và hỗ trợ giữa các thành viên
trong tổ chức, mọi nỗ lực nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ đều
góp phần vào việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong môi trường giáo dục. Đối

Assignment, Essay
với lĩnh vực nghiên cứu này, việc áp dụng các mô hình lý thuyết về sự gắn kết nhân viên
trong môi trường giáo dục không chỉ giúp hiểu rõ hơn về động lực và hành vi của nhân
viên mà còn hỗ trợ trong việc phát triển các chiến lược quản lý nhằm tăng cường sự gắn
kết và hiệu suất làm việc của họ.
1.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, lãnh đạo và quản lý nhân sự,
cũng như các cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng sự gắn kết của nhân viên. Một trong những yếu tố quan trọng nhất được nghiên cứu
là môi trường làm việc.
 Nghiên cứu của Đỗ V.H. và đồng nghiệp (2019) tại Việt Nam đã nhấn mạnh vai trò
của môi trường làm việc trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên. Họ đã chỉ ra rằng
các yếu tố như sự hỗ trợ từ cấp quản lý, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ giữa đồng
nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Đỗ V.H. và đồng nghiệp (2019)

Assignment, Essay
Nghiên cứu bắt đầu bằng việc thu thập dữ liệu từ các nhân viên làm việc trong các
tổ chức tại Việt Nam. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến hoặc trực
tiếp tại nơi làm việc. Dựa trên các nghiên cứu trước đó và lý thuyết, nghiên cứu xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, bao gồm sự hỗ trợ từ
cấp quản lý, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ giữa đồng nghiệp. Dữ liệu thu thập
được được phân tích bằng các phương pháp thống kê đa biến như phân tích hồi quy
tuyến tính hoặc phân tích dữ liệu phân tán để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố
môi trường làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên.
Yếu tố môi trường làm việc Mức độ ảnh hưởng
Sự hỗ trợ từ cấp quản lý β1 = 0.45
Cơ hội thăng tiến Β2 = 0.38
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp Β3 = 0.28
Dựa trên phân tích dữ liệu, nghiên cứu của Đỗ V.H. và đồng nghiệp (2019) đã kết
luận rằng sự hỗ trợ từ cấp quản lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến mức độ gắn kết
của nhân viên. Điều này thể hiện vai trò quan trọng của sự hỗ trợ và động viên từ cấp
quản lý trong tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các cơ hội thăng tiến được
đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai, với vai trò đáng kể trong việc tạo ra sự gắn kết
của nhân viên, cho thấy sự quan trọng của việc phát triển sự nghiệp trong môi trường
làm việc. Mặc dù mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng đến mức độ gắn
kết của nhân viên, nhưng mức độ ảnh hưởng này thấp hơn so với hai yếu tố khác, cho
thấy mối quan hệ giữa đồng nghiệp không phải là yếu tố quyết định duy nhất. Tuy
nhiên, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế. Trước hết, việc giới hạn đối tượng
nghiên cứu có thể làm hạn chế sự áp dụng rộng rãi của kết quả cho mọi ngành nghề và
loại hình tổ chức. Thêm vào đó, dữ liệu được thu thập thông qua phản hồi tự báo cáo
có thể bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan của nhân viên, và khả năng chéo cũng có thể ảnh

Assignment, Essay
hưởng đến kết quả cuối cùng của nghiên cứu. Những hạn chế này cần được xem xét
để hiểu rõ hơn về bản chất và phạm vi của kết quả nghiên cứu.
 Nghiên cứu về lãnh đạo và quản lý nhân sự cũng là một chủ đề quan trọng. Theo
Nguyễn V.T. (2018), vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đã được phân tích trong việc tạo
ra sự cam kết và sự hài lòng của nhân viên tại các tổ chức giáo dục. Lãnh đạo chuyển
đổi đặt sự tự tin, tôn trọng và lòng tin vào nhân viên, từ đó thúc đẩy sự cam kết và
động viên nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Các cơ hội phát triển nghề
nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên. Phương pháp
nghiên cứu của Nguyễn V.T. (2018) đã sử dụng một phương pháp phân tích đa chiều,
kết hợp giữa phân tích dữ liệu định tính và định lượng. Mẫu nghiên cứu bao gồm
những nhân viên và lãnh đạo từ các tổ chức giáo dục. Kết quả thu được từ nghiên cứu
cho thấy một mối liên hệ tích cực và đáng kể giữa lãnh đạo transformational và sự
cam kết cũng như sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, số liệu thống kê cho thấy mối
quan hệ giữa lãnh đạo transformational và cam kết nhân viên có hệ số tương quan là r
= 0.70 (p < 0.01), trong khi mối quan hệ giữa lãnh đạo transformational và hài lòng
của nhân viên có hệ số tương quan là r = 0.65 (p < 0.01).
 Trần H.T. (2020) đã chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ tổ chức
là những yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực
giáo dục. Việc tổ chức đầu tư vào việc phát triển kỹ năng và sự tiến bộ của nhân viên
không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc
tích cực và động viên nhân viên. Kết quả thu được từ nghiên cứu cho thấy mối liên hệ
tích cực và đáng kể giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ tổ chức đối với
mức độ gắn kết của nhân viên. Cụ thể, số liệu thống kê cho thấy mối quan hệ giữa cơ
hội phát triển nghề nghiệp và gắn kết nhân viên có hệ số tương quan là r = 0.68 (p <
0.01), trong khi mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và gắn kết nhân viên có hệ số
tương quan là r = 0.62 (p < 0.01).

Assignment, Essay
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu của Trần H.T. (2020)
 Nghiên cứu về tính công bằng và tính cô đơn cũng là một phần không thể thiếu. Allen
và Meyer (1996) đã chứng minh rằng cảm giác công bằng trong tổ chức và sự cảm
thấy không cô đơn có liên quan mật thiết đến sự cam kết của nhân viên. Điều này
nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và
hỗ trợ, nơi mà mọi nhân viên đều cảm thấy được đánh giá và tôn trọng.
 Nghiên cứu của De Lange và cộng sự (2004) tại Hà Lan đã chỉ ra rằng môi trường
làm việc tích cực và sự hỗ trợ từ cấp quản lý có thể cải thiện sức khỏe tinh thần của
nhân viên, từ đó tăng sự gắn kết và hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng
trong một thời đại mà tình trạng căng thẳng và stress trong môi trường làm việc ngày
càng gia tăng. Để thực hiện nghiên cứu, De Lange và đồng nghiệp (2004) tại Hà Lan
đã sử dụng phương pháp điều tra dựa trên khảo sát, thu thập dữ liệu từ một mẫu đại
diện của nhân viên từ nhiều tổ chức khác nhau. Dữ liệu được thu thập thông qua việc
phát triển các bảng câu hỏi điều tra chất lượng cuộc sống và môi trường làm việc. Kết
quả thu được từ nghiên cứu đã cho thấy một mối liên hệ tích cực giữa môi trường làm
việc tích cực và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Cụ thể, sự hỗ trợ từ cấp quản lý có
mối liên hệ mạnh mẽ với sức khỏe tinh thần của nhân viên (hệ số tương quan = 0.72,

Assignment, Essay
p < 0.01). Sự linh hoạt trong môi trường làm việc cũng được tìm thấy là liên quan đến
sức khỏe tinh thần tích cực (hệ số tương quan = 0.68, p < 0.01).
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu của De Lange và cộng sự (2004)
 Cuối cùng, nghiên cứu về mối quan hệ lao động cũng là một phần không thể thiếu.
Harter và đồng nghiệp (2002) ở Mỹ đã đề xuất một mô hình về mối quan hệ lao động,
trong đó sự gắn kết của nhân viên được xem xét là một trong những yếu tố chính ảnh
hưởng đến hiệu suất tổ chức. Điều này cho thấy sự quan trọng của việc xây dựng một
môi trường làm việc tích cực và tạo ra một cộng đồng nhân viên mạnh mẽ và đoàn
kết. Nhìn chung, các nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Từ việc xem xét vai trò của môi trường
làm việc đến tính công bằng và sự hỗ trợ từ tổ chức, các nghiên cứu này đã cung cấp
cơ sở lý luận quan trọng để nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại các tổ chức,
bao gồm cả Trường TH-THCS-THPT Thái Bình Dương.
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu ta có bảng sau:
Số
Thứ
Tên Nghiên
Cứu
Biến Phụ
Thuộc
Biến Độc Lập Kết Quả Nghiên Cứu

Assignment, Essay
Tự
1 Đỗ V.H. và
Đồng Nghiệp
(2019)
Mức độ gắn kết
của nhân viên
Sự hỗ trợ từ cấp quản lý,
cơ hội thăng tiến, mối
quan hệ giữa đồng
nghiệp
 sự hỗ trợ từ cấp
quản lý (+)
 cơ hội thăng tiến
(+)
 mối quan hệ giữa
đồng nghiệp (+)
2 Nguyễn V.T.
(2018)
Sự cam kết và
sự hài lòng của
nhân viên
Lãnh đạo chuyển đổi
cơ hội phát triển nghề
nghiệp
 lãnh đạo
transformational
(+)
 cơ hội phát triển
nghề nghiệp (+)
3 Trần H.T.
(2020)
Mức độ gắn kết
của nhân viên
Cơ hội phát triển nghề
nghiệp, sự hỗ trợ từ tổ
chức
 cơ hội phát triển
nghề nghiệp (+)
 sự hỗ trợ từ tổ chức
(+)
4 Allen và
Meyer (1996)
Sự cam kết của
nhân viên
Cảm giác công bằng, sự
cảm thấy không cô đơn
 cảm giác công
bằng (+)
 sự cảm thấy không
cô đơn (+)
5 De Lange và
Cộng Sự
(2004)
Sức khỏe tinh
thần của nhân
viên
Môi trường làm việc tích
cực, sự hỗ trợ từ cấp
quản lý
 môi trường làm
việc tích cực (+)
 sự hỗ trợ từ cấp
quản lý (+)

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Bối cảnh nghiên cứu
2.1.1. Tổng quan về Trường Thái Bình Dương
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Tình hình hoạt động
2.1.4. Định hướng phát triển
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Mô tả phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về
hiện tượng nghiên cứu. Thông qua việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của
trường và dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua bảng hỏi, nghiên cứu sẽ tiến hành một phân
tích sâu sắc về mức độ gắn kết của giáo viên với tổ chức trong môi trường giáo dục. Dữ
liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của trường cung cấp thông tin chi tiết về các chính
sách, quy trình và hoạt động của tổ chức giáo dục. Bằng cách phân tích các báo cáo này,
nghiên cứu có thể hiểu rõ hơn về bối cảnh tổ chức và các yếu tố môi trường làm việc có
thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của giáo viên. Bên cạnh đó, việc thu thập dữ liệu sơ cấp
thông qua bảng hỏi với các câu hỏi định lượng và định tính giúp nghiên cứu đo lường và
phân tích mức độ gắn kết của giáo viên với tổ chức từ quan điểm cá nhân của họ. Các câu
hỏi định lượng có thể tập trung vào việc đo lường mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của
giáo viên với các tuyên bố liên quan đến gắn kết với tổ chức. Trong khi đó, các câu hỏi
định tính có thể thăm dò về các cảm xúc, quan điểm và trải nghiệm cá nhân của giáo viên
đối với tổ chức và môi trường làm việc.
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Assignment, Essay
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Assignment, Essay
2.2.3. Quy trình nghiên cứu
2.2.4. Phương pháp lấy mẫu
2.2.5. Thiết lập thang đo
2.2.6. Phương pháp lấy mẫu
2.2.8. Phương pháp thu thập dữ liệu
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Thực trạng
3.2. Phân tích dữ liệu sơ cấp
3.3. Thảo luận kết quả
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ
4.1. Kết luận chung về nghiên cứu
4.2. Đề xuất, kiến nghị
4.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu
4.4. Định hướng nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment
to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational
Behavior, 49(3), 252–276.
Burns, J.Z., & Otte, F.L. (1999). Implications of leader-member exchange theory and
research for human resource development research. Human Resource Development
Quarterly, 10, 225-248.
Đỗ, V. H., & cộng sự. (2019). Nghiên cứu mô hình ảnh hưởng của môi trường làm việc
đến sự gắn kết của nhân viên công ty Xây dựng G. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 7(7),
110-120.

Assignment, Essay
De Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M.
(2004). "The Very Best of the Millennium": Longitudinal Research and the Demand-
Control-(Support) Model. Journal of Occupational Health Psychology, 9(4), 282–305.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship
Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A
Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Nguyễn, V. T. (2018). Vai trò của lãnh đạo transformational đối với cam kết và hài lòng
của nhân viên trong giáo dục. Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, 10(3), 45-56.
Trần, H. T. (2020). Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Nghiên cứu tại một
công ty sản xuất ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, 12(2), 78-89.
Gallup. (2017). State of the American Workplace. Retrieved from
https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-report-2017.aspx
Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. Wiley
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1986). Perceived Organizational
Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied
Psychology, 71(3), 500-507
Schein, E. H. (1988). Organizational Culture. American Psychologist, 45(2), 109-119
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. The
Social Psychology of Intergroup Relations, 33-47
Michaelowa, K., & Weber, A. (2007). The Impact of Teacher Characteristics on Student
Performance: A Case Study of Primary Schools in the City of Giza, Egypt. Education
Economics, 15(3), 385-395
Hulpia, H., Devos, G., & Rosseel, Y. (2009). The Relationship Between the Work
Environment and Innovative Work Behavior in Elementary Schools: A Multilevel
Analysis. School Effectiveness and School Improvement, 20(3), 331-349
Bettencourt, L. A. (2004). Change-Oriented Organizational Citizenship Behaviors: The
Direct and Moderating Influence of Goal Orientation. Journal of Retailing, 80(3), 165-
180

Assignment, Essay
Hoxby, C. M., & Weingarth, G. (2020). Teacher Quality and Student Inequality. Working
Paper
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan-ket-voi-to-chuc-
cua-cong-chuc-vien-chuc-nguoi-lao-dong-tai-chi-cuc-tieu-chuan-do-luong-chat-luong-
thanh-pho-ho-chi-minh-76648.htm
Trần Thị Thanh Điều & đồng nghiệp. (2013). Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà
Nội, 29(1), 101-110
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89
González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burnout and
work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational
Behavior, 68(1), 165-174
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship
between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-
analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages:
The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press
Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee
performance. International journal of productivity and performance management, 63(3),
308-323
Kahn, WA. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement
at work. Academy of Management Jonrnal, 33, 624-724
Maslach, C., Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of
Psychology, 52, 397-422

Assignment, Essay
May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.
Journal of Occupational & Organizational Psychology, 77, 11-37
Michael Armstrong. (2009). Amstrong’s Handbook of human resource management
practice. London: Kogan Page
Perrin, T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement
The 2003 Towers Perrin Talent Report. New York: U.S Report. Retrieved October 30,
2008
Robertson-Smith, G. Markwick, C. (2009). Employee engagement A review of current
thinking. Institute for Employment Studies. University of Sussex Campus Brighton, UK
Robinson et al. (2004). The Drivers of Employee Engagement Report 408. UK: Instittute
for Employment Studies
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology. 21(7), 600-619
Schmidt, F. (2004). Workplace well-being in the public sector - A review of the literature
and the road ahead for the Public Service Human Resources Management Agency of
Canada. Ottawa: PSHRMA
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. (2015). Organizational Behavior: Edition 15.
UK: Pearson Education Inc
Viện Nghiên cứu Việc làm IES. (2004). Employee Engagement: Understanding the
relationship between employees and organizational performance. IES Report 408
Garcia, A. (2020). The Impact of Clean Schools on Student Performance: A Case Study.
Journal of Educational Administration, 45(3), 321-335
Johnson, R. (2018). The Role of Teachers in Creating Positive Learning Environments.
Education Review, 67(2), 145-159
Lee, S. (2017). The Role of Educational Counselors in Student Development. Journal of
Counseling Psychology, 32(4), 512-525
Smith, J. (2019). The Importance of Administrative Staff in School Operations. Journal
of Educational Management, 55(1), 78-91
Adams, J. S. (1965). Inequity in Social Exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in
Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press

Assignment, Essay
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John
Wiley & Sons
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance.
Homewood, IL: Irwin-Dorsey
Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A Social Information Processing Approach to Job
Attitudes and Task Design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224-253
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In W. G.
Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 33-47).
Brooks/Cole.

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS) (TRƯỜNG THÁI BÌNH DƯƠNG)

More Related Content

What's hot (20)

Similar to PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS) (TRƯỜNG THÁI BÌNH DƯƠNG) (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded (11)

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG TH-THCS-THPT THÁI BÌNH DƯƠNG (IPS) (TRƯỜNG THÁI BÌNH DƯƠNG)