Piemonte 2010 generativa tondolo
- 1. AIF DAY - Delegazione Regionale del Piemonte- 20 marzo 2010 “La Formazione generativa per il benessere individuale e socio-organizzativo” Sintesi del lavoro di gruppo Partecipanti al gruppo di lavoro: Giorgio Borgiattino Rocco Bruno Riccarda Cristofanini Serena Cutrera Cinzia Garetto Cinzia Geninatti Daria Locci Barbara Sardella Monica Traversi Elena Tondolo Paola Triches Giorgio Viarengo Maria Adriana Vindigni Indice dei contenuti: 1. Tematica discussa 2. Descrizione interpretativa 3. Esempi ed esperienze significative 4. Punti di forza e punti di debolezza 5. Evoluzioni e prospettive 6. Strategia evolutiva 7. Obiettivi da raggiungere 1
- 2. 1.Tematica discussa La tematica è stata introdotta da Daniela Dodero, che è intervenuta in plenaria nella prima parte della mattinata. E’ seguito un dibattito in sottogruppo (13 partecipanti). Considerata la tematica, vale la premessa che parlare di benessere in tempo di crisi può sembrare azzardato; in effetti siamo dentro la piramide di Maslow, nel bisogno di sicurezza e degli elementi igienici della motivazione. Tuttavia è opportuno riconoscere che il benessere delle persone nelle organizzzazioni ha un valore di ritorno economico per l’azienda, perché la persona che sta bene con il suo lavoro è più produttiva, in termini sia quantitativi sia qualitativi. Sono da considerare il benessere individuale, più soggettivo, e il benessere organizzativo; in quest’ultimo sono fondamentali la capacità del management di comunicare, di trasferire il senso; di essere trasparenti e coerenti per innescare fiducia (dando esempio, non predicando bene e razzolando male). Accanto al concetto di PIL, c’è quello di BIL (Benessere Interno Lordo): per individuarlo forse basta una Survey (indagine di clima), l’importante è poi che l’organizzazione intervenga seguendo un piano di azione; diversamente queste iniziative hanno un effetto boomerang di demotivazione. 2.Descrizione interpretativa Partendo dalla considerazione che una Formazione è generativa quando arriva a creare e a sviluppare energia nelle persone, possiamo descrivere una Formazione generativa pro benessere quella che: • orienta verso l’autosviluppo e la responsabilità individuale; è pertanto legata all’empowerment; vuole stimolare la persona affinché si realizzi, e affinché cresca e si sviluppi, con impatti molto pragmatici e concreti; risulta pertanto conveniente per organizzazione; • è “ad personam”, quindi non standardizzata; vuole far sì che ciascuno arrivi a sviluppare i suoi talenti e le sue potenzialità; aiuta il partecipante ad individuare e a rafforzare le sue competenze (cfr. coaching). La Formazione generativa pro benessere inoltre favorisce la conoscenza fra le persone, le relazioni orizzontali e verticali, la possibilità di scambiare e confrontarsi, di osservare; considera inoltre il partecipante nella sua interezza e multidimensionalità, come soggetto cognitivo e emotivo insieme; sviluppa le best practices in un circolo virtuoso di condivisione. Questa Formazione diventa più che mai di processo, un processo orientato alla propria autoefficacia, non solo più trasferimento di contenuti. 3.Esempi ed esperienze significative • SEATtivarsi, in SEAT PAGINE GIALLE, per tutti i professional/specialisti che in aula si allenano a trovare dentro di sé le energie e le capacità per raggiungere i propri obiettivi personali/professionali, individuando certe convinzioni auto-sabotanti e superandole; • Per il Top Management: l’AD e i suoi primi livelli attraverso la realizzazione di un coro sono pervenuti a generare benessere e comunicazione all’interno della loro squadra; • Formazione in aula con i “normal performer” grazie ad un metodo che aiuta a sviluppare le potenzialità attraverso un sistema per l’individuazione di soluzioni alternative; • Teatro di Impresa in RAF, realizzato al fine di sviluppare un forte senso di appartenenza all’azienda e in cui “dietro la voglia di partecipare c'era la volontà di recuperare una forma di 2
- 3. benessere che si esplicava lungo un continuum per il quale l'evento formativo era, a una estremità, un'occasione di svago, di evasione e di possibile di-vertimento, all'altra "un momento di formazione interiore" che in molti casi ha assunto il significato di un vero e proprio sostegno ai processi di individuazione della persona (tratto da “L’Organizzazione in scena” C. Piccardo, F. Pellicoro, in cui viene illustrata questa esperienza); • Percorsi di autosviluppo e di self-empowerment in CSI: le persone si concentravano sullo sviluppo di una propria area di miglioramento utile a sé e funzionale al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione; • In Unito una esperienza di Public Speaking e di piccolo psicodramma per rafforzare la persona • Corsi di formazione sul “linguaggio di genere” per cominciare a “smuovere delle montagne”, con applicazione ad esempio nella Comunicazione Interna. 4.Punti di forza e punti di debolezza Ci sono sempre le due facce della medaglia: si può dire che è un tipo di Formazione che ha successo, che raggiunge l’obiettivo, ma che richiede più tempo; che restituisce responsabilità alle persone, ma naturalmente bisogna aver chiari gli obiettivi e il metodo perché il rischio è che ci sia incoerenza con altri elementi presenti nell’organizzazione (la Formazione è solo una delle leve). Se la Formazione spinge verso la proattività, ad esempio, poi è necessario che anche i capi la favoriscano; se il corso rafforza il potenziale, poi è possibile che qualcuno arrivi a dare le dimissioni. Anche nelle persone ci può essere una resistenza culturale: si pensa che l’energia debba arrivare sempre da qualche altra parte, mentre ci si rende conto che il soggetto è il primo artefice del suo benessere individuale e corresponsabile, insieme agli altri, di quello collettivo. 5.Evoluzioni e prospettive La Formazione generativa pro Benessere diventa significativa quando coinvolge le persone anche a livello emozionale; in prospettiva non c’è più l’aula tradizionale, ci sono invece modi diversi per far conoscere le persone fra loro e per incoraggiarle all’autosviluppo e ad una relazione efficace. 6. e 7.Strategia evolutiva e Obiettivi da raggiungere Chi si occupa di sistemi di apprendimento in relazione alla tematica del benessere evolve verso una figura che ha le seguenti caratteristiche/obiettivi: • è sempre più un facilitatore di relazioni e un acceleratore di processi; • è attento alla soggettività e alla possibilitazione (cfr. articolo Massimo Bruscaglioni, Rivista FOR n° 81) di ogni individuo e alle dinamiche dei gruppi; • stimola l’empowerment e la speranzosità (scendere in campo senza la paura di perdere); • è un esaltatore dell’autenticità di quella persona e di quel suo ruolo e, di conseguenza, del team a cui appartiene; • offre punti di vista alternativi, abituando a mettersi nei panni degli altri in una logica di empatia; • produce una formazione emozionale dedicata alla persona nella sua interezza e multidimensionalità. L’obiettivo è che si crei energia, che si passi da un ambiente di minacce ad uno di potenzialità e possibilità (per le persone, per l’azienda), in cui si investa sul benessere delle persone e in cui le persone siano soggetti attivi del benessere proprio e dell’organizzazione. 3