![ Orang yang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran
yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain,
setiap hasil-keluaran alternative mempunyai harkat (valence = V), yang
mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran
alternative juga di sebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat
disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknya
serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi
kerjanya lebih bercorak reaktif.
Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa
upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja
(performance = P) yang di tuju. Ini di ungkapkan sebagai harapan E-P.
Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa
hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan di peroleh setelah
unjuk-kerja (P) mereka. Ini di ungkapkan dalam rumusan harapan P-O.
Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan
dengan tindakan-tindakan tadi yang di pilih oleh seorang untuk
dilaksanakan di tentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan
pilihan-pilihan yng dipunyai orang pada saati itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi
seseorang dapat di hitung denga rumus sebaga berikut :
Indeks motivasi = jml {(E-P) x jlm [(P-O)(V)]}
2.5 Teori Keadilan (Equility Theory)
Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan
memberi batasan tentang apa yang di anggap adil atau wajar oleh orang
dalam kebudayaan kita ini, dan di anggap reaksi-reaksi mereka kalau
berada dalam situasi-situasi yang di persepsikan sebagai tidak adil/wajar.
9](https://image.slidesharecdn.com/piomotivasikerja-140623080601-phpapp01/85/Pio-motivasi-kerja-YBF-Cimut-14-320.jpg)
Pio motivasi kerja (YBF;Cimut)
- 1. Motivasi Kerja Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas matakuliah Psikologi Industri dan Organisasi Dosen : Laila Meiliyandrie Indah W, PhD Disusun Oleh : Mutiara Ristiyani Devi Yuko Bagus Febrianto FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA 2014
- 2. Kata Pengantar Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarokatuh Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, karena kami dapat menyelesaikan tugas pembuatan makalah kami yang berjudul “Motivasi Kerja” pada matakuliah Psikologi Industri Organisasi, dengan tujuan untuk memenuhi tugas kami dalam matakuliah Psikologi Industri Organisasi. Melalui kata pengantar ini kami terlebih dahulu meminta maaf dan memohon maklum bila mana isi makalah kami ini ada kekurang dan ada tulisan yang kami buat kurang tepat. Dengan ini Penulis mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa syukur dan juga terimakasih, semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat bagi pembacanya. Bekasi, 04 Juni 2014 “Penulis” i
- 3. Daftar Isi Kata Pengantar ....................................................................................................... i Daftar Isi ................................................................................................................ ii Pendahuluan .......................................................................................................... iii BAB I : Pengertian ................................................................................................ 1 BAB II : Teori ....................................................................................................... 3 BAB III : Meningkatkan Motivasi Kerja ............................................................. 12 Kesimpulan ........................................................................................................... iv Daftar Pustaka ....................................................................................................... v ii
- 4. Pendahuluan Pada makalah ini dibahas tentang motivasi kerja. Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama bekerja, motivasi tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja sekitarnya, sehingga dapat pula dipandang sebagai keluaran dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja tertentu, tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya ia akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya. Setiap hari secara sadar atau tidak sadar, kita dihadapi dan dijalani dua macam situasi, yaitu situasi masalah (problem situation) dan situasi pilihan (choice situation) yang juga dinamakan situasi konflik. Dalam situasi masalah seseorang menghadapi berbagai macam rintangan dalam upayanya mencapai sesuatu atau tujuan yang diinginkan. Proses dan besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-rintangan agar dapat mencapai tujuannya menggambarkan besar motivasinya. Kekuatan motivasi dalam keberhasilan kolektif telah dilakukan penelitian yang dilakukan bertahun-tahun telah mengirimkan sinyal campuran mengenai efektifitas kelompok dan tim. Sementara pada penelitian tingkat grup telah secara luas mendukung hubungan positif antara kelompok dan karyawan saling mempengaruhi, hanya hasil campuran pada penelitian by Stajkovic and Lee (2001) telah ditemukan dampak pada kinerja kelompok kerja. iii
- 5. Modifikasi perilaku organisasi adalah pendekatan perilaku terhadap motivasi kerja, pendekatan ini menerapkan prinsip-prinsip behaviorisme yang dikembangkan oleh BF Skinner untuk mempromosikan perilaku karyawan bahwa majikan dianggap menguntungkan dan mencegah mereka melakukan yang tidak tidak
- 6. BAB I Pengertian 1.1 Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Jika tujuan berhasil dicapai maka akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Misalnya, rasa haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air segar. Jika tidak haus maka kita bersikap netral terhadap air. Berlangsungnya motivasi dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini: Gambar 1.1. Proses Motivasi Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan (berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya ketegangan. 1 Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan Ketegangan Dorongan- dorongan Melakukan serangkaian kegiatan (perilaku mencari) Tujuan telah tercapai (kebutuhan yang telah dipuaskan) Reduksi dari ketegangan
- 7. Pada tahap dorongan-dorongan dan tahap melakukan kegiatan- kegiatan individuberada dalam situasi pilihan: tujuan-tujuan apa saja yang ingin dan diperkirakan dapat dicapai, yang diharapkan akan memenuhi kelompok kebutuhan apa saja. Masing-masing tujuan memiliki harkat yang berbeda-beda bagi individu. Pada akhir tahap ‘melakukan serangkaian kegiatan’ individu telah mengambil keputusan, apa yang telah ia pilih, sehingga ia memasuki situasi masalah. Ia menghadapi berbagai rintangan untuk dapat mencapai tujuan dan memenuhi sekelompok kebutuhannya. Tidak semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat. Pada suatu saat sekelompok kebutuhan dapat dipuaskan, pada saat lain kelompok kebutuhan lain. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus menerus, secara sadar maupun secara tidak sadar. 2
- 8. BAB II Teori-teori Motivasi Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Dari teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan ada yang memusatkan perhatiannya pada “Bagaimana” proses motivasi berlangsung, yaitu teori motivasi proses. Teori motivasi ini berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan kebutuhan atau motif. Teori proses bersibuk diri dengan menemukenali dan mempelajari proses-proses yang memprakarsai, mempertahankan dan mengakhiri perilaku. Dalam makalah ini akan dibahas delapan teori motivasi, empat diantaranya yaitu: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor, teori motivasi berprestasi, dan empat dari teori motivasi proses yaitu: teori pengukuhan, teori tujuan, teori expectacy, dan teori equity. Kedelapan teori yang dibahas disini lebih saling melengkapi daripada saling bersaing. Setiap teori telah memberikan sumbangan yang berarti tentang apa yang diketahui tentang motivasi kerja. 2.1 Teori Motivasi Isi a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori ini merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika suatu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memoyivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan yang disusun secara tata tingkat sebagaimana pada gambar 1.2. di bawah ini 3
- 9. Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survial) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. Kebutuhan Fisiologikal (faali) Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal kita, seperti kebutuhan untuk makan dan minum, udara segar, dan kebutuhan lainnya yang bersifat primer atau dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 4 Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Aktualisasi Diri
- 10. Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini mencangkup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, sahabat maupun kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Kebutuhan Harga Diri (esteem needs) Kebutuhan ini meliputi: - Faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi; - Faktor-faktor eksternal, seperti kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dan dimiliki. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. 5
- 11. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. b. Teori Eksistensi Relasi Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok: 1) Kebutuhan Eksistensi (exixtence needs), merupakan kebutuhan akan subtansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel dan mobil. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. 2) Kebutuhan Hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. 3) Kebutuhan Pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan- kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencangkup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. 6
- 12. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa dengan demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), Pekerjaan itu sendiri, Capaian (achievement), dan pengakuan (recognition). Jika faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). 2.2 Teori Motivasi Proses Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant contioning dan Skinner.teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemrolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Jika jawaban yang di inginkan belum di miliki oleh organisme, maka jawaban tersebut perlu di bentuk. Pembentukan berlangsung jika jawaban- jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar, pada awalnya di kukuhkan. Secara bertahap pengukuhan positif hanya di berikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat, sehingga kahirnya jawaban khusus yang di inginkan saja yang di kukuhkan. Misalnya, sewaktu anak belajar berbicara. Dalam usahanya mengucap kata, jika kita kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. 7
- 13. Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan kalimat yang benar, sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan kata-kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat pendek yang tepat, kita hanya memujinya jika ia lakukan demikian. 2.3 Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat / intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara realitif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat di terima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa (mempunyai makna lebih dr satu, KBBI), tidak khusus dan mudah di capai. Teori Tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada dasar inuitif dan solid. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives, MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divis, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu. 2.4 Teori Harapan (Expectancy) Sejak di kembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler. Dalam pembahasan tori harapan selanjutnya akan di kemukakan teori harapan yang di kembang kan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter- Lawler (1968), sebagaimana disajikan oleh Siegel & Lane (1982) 8
- 14. Orang yang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil-keluaran alternative mempunyai harkat (valence = V), yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternative juga di sebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk-kerja (performance = P) yang di tuju. Ini di ungkapkan sebagai harapan E-P. Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan di peroleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini di ungkapkan dalam rumusan harapan P-O. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang di pilih oleh seorang untuk dilaksanakan di tentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yng dipunyai orang pada saati itu. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat di hitung denga rumus sebaga berikut : Indeks motivasi = jml {(E-P) x jlm [(P-O)(V)]} 2.5 Teori Keadilan (Equility Theory) Teori keadilan, yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yang di anggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan di anggap reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang di persepsikan sebagai tidak adil/wajar. 9
- 15. Teori Keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut. 1. Orang berusaha untuk menciptakan dan memepertahankan satu kondisi keadilan. 2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini mimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya. 3. Makin bersar persepsi ketidakadilannya, makin besar motivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu. 4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji terlalu besar). Menurut teori kondisi keadilan dapat di ungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut : Hasil-Keluaran seseorang Hasil-Keluaran orang lain Masukan seseorang Masukan orang lain Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil-keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil- keluarannya orang lain (yang di anggapap penting bagi dirinya) dengan masukannya, sebaliknya kondisi ketidak adilan timbul jika perbandingan antara hasil-keluaran kita dengan masukan tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil-keluaran orang lain dengan masukannya. 10
- 16. Jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan. Menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut (Howell & Dipboye, 1986) 1. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upayanya untuk bekerja. 2. Bertindak untuk mengubah hasil-keluarannya, di tingkatkan atau di turunkan. 3. Menggeliat/merusak secara kognitif masukan dan hasil-keluarannya sendir, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan hasil-keluarannya sendiri. 4. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau hasil-keluarannya. 5. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan. 6. Berhenti membandingkan masukan dan hasil-keluaran dengan orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk di bandingkan. Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat prakiraan-prakiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usah untuk memasukkan aspek-asperk yang di perhatikan oleh teori keadilan dalam kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan ini termasuk proaktif. 11
- 17. BAB III Meningkatkan Motivasi Kerja A. Peran Pemimpin/Atasan Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna. 1) Bersikap Keras Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja, tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut, akan bekerja keras. Misalnya atasan ingin menegakkan disiplin kerja sehingga menuntut bawahannya datang tepat pada waktunya dan tampak selama jam-jam kerja terus melaksanakan tugas mereka sampai berkahirnya jam kerja mereka, serta mengancam akan menghukum mereka yang sekian kali tidak datang tepat pada waktunya, atau yang tampak malas pada pekerjaanya. Jika bawahan merasa tidak dapat keluar dari perusahaannya (karena banyak pengangguran sehingga sulit sekali mendapatkan pekerjaaan baru), maka ia akan berusaha agar selalu datang tepat pada waktunya dan akan tampak bekerja selama jam-jam kerja. Pendekatan ini dapat digambarkan sebagai berikut: Tenaga Kerja 12 + + + - - - - +
- 18. Tenaga kerja mengahadapi beberapa alternatif kegiatan, semuanya, kecuali satu, dihayati sebagai negatif (ancaman hukuman), karena itu ia akan memilih alternatif kegiatan yang paling kecil nilai negatifnya (bekerja tepat pada waktunya). Gaya kepemimpinan yang lebih berorientasi pada tugas (teori kepemimpinan Fiedler-skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional- gaya telling) menggunakan model ini untuk memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan melakukan pekerjaannya sebagai kewajiban dan tidak merasa dipaksa untuk bekerja, dan unjuk kerjanya akan bagus. Jika tenaga kerja memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan merasa telah memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya, maka ia akan merasakan pelaksanaan pekerjaannya sebagai satu paksaan. 2) Memberi Tujuan yang Bermakna Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Misalnya tenaga keja mengharapkan mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah lima tahun bekerja pada perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak memberatknnya dan akan selesai dalam 10 tahun. Jika kebijakan perusahaan memungkinkan, maka ia akan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi. Pendekatan ini mempergunakan teori penetapan tujuan dari Locke dan dapat digambarkan sebagai berikut: Tenaga Kerja 13 + + - - + - + -
- 19. Tenaga kerja menghadapi banyak alternatif kegiatan yang mempunyai daya tarik yang sama, kecuali satu. Daya tarik alternatif kegiatan ini sangat besar (tanda positif yang besar). Ia akan memutuskan untuk melakukan kegiatan ini (berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang baik, bermotivasi tinggi). Pada umumnya sasaran tenaga kerja yang ingin dicapai dengan bekerja pada suatu perusahaan berjumlah lebih dari satu. Atasan perlu mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dan dengan demikian atasan memotivasi bawahannya. Model ini digunakan dalam gaya kepemimpinan situasional-Selling dan Participating, juga dalam kepemimpinan transformasional dan transaksional. B. Peran Diri Sendiri Orang-orang dari tipe X, dari teori McGregor, memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif. Mereka memerlukan orang lain untuk mendorong mereka ‘memaksa’ mereka untuk bekerja. Sistem nilai pribadi (personal value sistem) mereka mempriortaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan. Bekerja dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh gaji untuk membiayai hidup. Misalnya penyadap karet yang bekerja selama satu minggu, setelah mendapat upah mingguannya, pada minggu berikutnya ia tidak bekerja. Jika uangnya habis, ia akan masuk kerja lagi. Sistem nilai yang perlu diubah. Nilai ‘bekerja adalah mulia’, ‘bekerja adalah ibadah’, ‘hasil kerja yang bermutu’ adalah nilai-nilai kerja yang perlu dimiliki setiap tenaga kerja. Tenaga kerja tipe X perlu diubah menjadi tenaga kerja tipe Y yang memiliki tipe kerja proaktif. Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat membantu tenaga kerja menjadi tenaga kerja dengan motivasi kerja yang proaktif. 14
- 20. C. Peran Organisasi Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat ‘menarik’ atau ‘mendorong’ motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM = Quality Cirkels) merupakan suatu kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok kecil, khususnya kelompok pekerja (operator). Persoalan yang dibahan ialah “apa saja yang dapat dilakukan untuk menigkatkan jumlah dan mutu produk yang dihasilkan oleh kelompok pekerja”. Gerakan Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang yang dibawa masuk oleh orang Jepang yang bekerja dalam perusahaan patungan Jepang- Indonesia. Di Jepang motivasi pekerja di-“dorong” keluar untuk melakukan kegiatan ini. GKM dilaksanakan diluar jam kerja dan bersifat sukarela. Banyak hasil dari GKM yang diterapkan dengan hasil baik di perusahaan. Di Indonesia kegiatan GKM dilakuka juga diluar jam kerja, dengan perbedaan bahwa para pekerja yang mengikuti kegiatan GKM memperoleh upah kerja lembur (di Jepang tidak). Di Indonesia, GKM ‘menarik’ keluat motivasi dari para pekerja. Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, pekerjaan menjual misalnya, selain gaji diberikan juga tambahan penghasilan (intensif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan tersendiri. Misalnya, bila berhasil menjual benda tertentu yang sulit untuk dijual, maka penjual mendapat sejumlah uang tambahan (di samping gajinya) yang relatif besar. Contoh lain, jika penjual berhasil menjual benda dagangan lebih dari jumlah standar yang ditetapkan, maka ia akan mendapat uang ‘komisi’ atau ‘intensif’ sesuai dengan besarnya jumlah benda yang berhasil dijual di atas jumlah standar. Motivasi kerja di-‘tarik’ keluar dengan kebijakan ini. Di samping kebijakan dan peraturan-peraturan di atas, kebijakan dan peraturan lain dapat disusun dan ditetapkan yang dapat mendorong atau menarik keluar motivasi kerja tenaga kerja. 15
- 21. Kesimpulan Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana di kehendaki dari orang-orang tersebut. Sumber motivasi ada 3, yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Setiap pemimpin harus mempelajari tiap-tiap perilaku karyawannya agar bisa dan cocok seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, persaingan peristiwa dan kebanggaan. iv
- 22. Daftar Pusaka Stajkovic, A. D,, & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psycfrological Bulletin, 124,24A-261. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K.(2ml). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review, Psychological Bulletin, 127,37F;07. Munandar, Sunyoto. (2001). Psikologi Industri Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia v