SLIDE BV CHÍNH THỨC LATSKH - note.pptx

Editor's Notes

• #1: Kính thưa GS.TS Phạm Hồng Chương, Hiệu trưởng trường ĐHKTQD, Chủ tịch Hội đồng! Kính thưa các thầy cô giáo trong Hội đồng! Thưa các quý vị đại biểu tham dự buổi bảo vệ luận án hôm nay! Sau một thời gian nghiên cứu, trải qua các bước theo quy trình, được sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trưởng khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, ĐH KTQD và TS Trần Huy Phương, NCS đã hoàn thành luận án của mình và được trường ĐHKTQD quyết định tổ chức buổi bảo vệ luận án hôm nay. Sau đây NCS xin phép trình bày tóm tắt luận án với đề tài: …
• #2: Sau đây xin phép được trình bày nội dung thứ nhất: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Về lý do chọn đề tài: xuất phát từ khoảng trống lý thuyết và xuất phát từ thực tiễn
• #3: Ghi chú 3
• #4: Với những khoảng trống lý thuyết và yêu cầu thực tiễn của các công ty của Bộ Công an nêu trên, NCS quyết định chọn đề tài : Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
• #5: Tiếp theo, NCS xin phép trình bày về mục tiêu nghiên cứu của luận án.
• #6: Từ mục tiêu nghiên cứu trên, NCS xác định nội dung luận án trả lời cho 07 câu hỏi nghiên cứu.
• #8: - Tiếp theo, NCS xin trình bày về khung lý thuyết của luận án với việc xác định các khái niệm cơ bản, lý thuyết nền tảng và mô hình nghiên cứu của luận án. - Về khái niệm: có 05 khái niệm cơ bản trong luận án: Thực hành quản trị nhân lực; Hành vi đổi mới; Gắn kết công việc và Môi trường đổi mới. - Tiếng Anh: Bamberger (Bem-bờ-gờ); Bos-Negkes (Bóts-Nịt-Ghi)
• #9: Tiếng Anh: Schaufeli (Sau-phê-li); Meyer & Allen (Mai-yờ & Ai-lừn): Siegel & Kaemmerer (Si-s-ê-gồ & Ke-mờ)
• #10: - Về lý thuyết nền tảng của luận án, dựa trên 02 lý thuyết … - Tiếng Anh: Fredrickson (Phờ - rét – đi – sừn)
• #11: Về mô hình nghiên cứu: tập trung nghiên cứu các mối quan hệ giữa Thực hành quản trị nhân lực, Hành vi đổi mới, Gắn kêt công việc, Cam kết với tổ chức và Môi trường đổi mới, trong đó nghiên cứu chính là ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới; vai trò trung gian của gắn kết công việc cũng như cam kết với tổ chức trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới; vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và hành vi đổi mới. Để kiểm soát các biến trong mô hình, NCS sử dụng các biến kiểm soát bao gồm: giới tính, độ tuổi, học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập và vị trí công tác. Từ mô hình trên, NCS đưa ra 08 giả thuyết nghiên cứu ...
• #12: Nội dung lớn thứ ba, NCS xin được trình bày là phương pháp nghiên cứu của luận án, gồm các nội dung: - Thứ nhất, là Quy trình nghiên cứu, gồm 08 bước từ xác định mục tiêu nghiên cứu, ... Xử lý và phân tích kết quả bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết. Cuối cùng là luận bàn kết quả (đưa ra một số khuyến nghị, nêu lên hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo).
• #13: Thứ hai là cơ cấu mẫu nghiên cứu: - Quy mô mẫu: NCS tập trung khảo sát người lao động tại toàn bộ 06 Công ty thuộc Bộ Công an. - Kích thước mẫu: dựa theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định kích thước mẫu. Hair & cộng sự (1998) cho rằng để đạt được hiệu quả thì kích thước mẫu nên đạt mức tối thiểu 5 lần tổng số biến quan sát. Trong bài NCS đưa ra 64 câu hỏi tương ứng với 33 quan sát. Do đó tổng số mẫu tối thiểu cần thiết là 64*5=320 mẫu quan sát. Bên cạnh đó theo Gorsuch (1983) thì phân tích nhân tố cần ít nhất là 200 mẫu quan sát. Như vậy để nâng cao nhân tố tin cậy cũng như sự chính xác, khách quan, mẫu nghiên cứu thu thập được là 879 đã đảm bảo về độ phù hợp, tính đa dạng và phong phú đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu. - Đối tượng khảo sát: người lao động thuộc 06 Công ty trên. - Cách thức khảo sát và chọn mẫu: NCS đã liên hệ CVP 06 Công ty để sắp xếp thời gian khảo sát, đồng thời lựa chọn hình thức khảo sát thuận tiện để đảm bảo về cơ cấu mẫu cũng như tính đại diện cho tổng thể, NCS trực tiếp đến các doanh nghiệp để khảo sát. Được sự ủng hộ của lãnh đạo và NLĐ các Công ty, cuộc khảo sát được hưởng ứng nhiệt tình. Sau khi khảo sát, NCS đã lọc dữ liệu bằng cách loại bỏ các phiếu không hợp lệ, phiếu điền thiếu thông tin hoặc thông tin không đáng tin cậy. Tổng số phiếu thu về là 927, sau khi lọc còn 879 phiếu (chiếm 94,8%) phản hồi đáng tin cậy và thể hiện rõ quan điểm của người được khảo sát. Do đó cơ cấu mẫu khảo sát được nhận định là phù hợp, đa dạng và đáng tin cậy. - Từ quy mô thực tế của các Công ty được điều tra, NCS đã tiến hành khảo sát dựa trên tỷ lệ tương ứng. Theo đó, Cty 19-5 có quy mô lớn nhất, chiếm 37,77%. Tiếp đến 02 Cty Thăng Long và Nam Triệu có quy mô tương đương nên NCS điều tra với số lượng quan sát tương tự, với lần lượt là 142 và 166. 03 Công ty còn lại tuy quy mô nhỏ hơn nhưng vẫn là những công ty nổi bật của Bộ Công an, số lượng người tham gia khảo sát cũng không nhỏ, chiếm từ 7,5 – 11%. Những kết quả thu được này hoàn toàn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và có tính đại diện cho các công ty thuộc Bộ Công an và đối tượng nghiên cứu.
• #14: Bên cạnh đó, những đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu cũng nằm trong mục đích nghiên cứu. Cụ thể, cơ cấu mẫu khảo sát theo đặc điểm cá nhân thể hiện ở bảng sau đây…
• #15: Tiếp theo NCS xin trình bày về thang đo nghiên cứu: - Thứ nhất về thang đo biến thực hành quản trị nhân lực. - Tiếng Anh: Bamberger & Meshoulam (Bem-bờ-gờ & Mề-sâu-lừm); Bae & Lawler (Bây & Lau-lờ)
• #16: Về thang đo biến Hành vi đổi mới: dựa vào những phân tích trước đây và đặt trong mối quan hệ với những đặc điểm tác động, NCS lựa chọn tiếp cận và phát triển thang đo của Sờ-cót & Bờ-rui (1994) và được điều chỉnh bởi Ghen-sừn (2000). Cụ thể hành vi đổi mới được đo lường dựa trên 03 tiêu chí (trong đó có 10 hạng mục) bao gồm: Hình thành ý tưởng mới; Thúc đẩy ý tưởng mới và Vận dụng ý tưởng mới.
• #17: Về thang đo biến Gắn kết công việc: NCS lựa chọn đánh giá, phân tích gắn kết công việc theo thang điểm 16 mục cho 03 tiêu chí của Sau-phê-li và cộng sự (2002) bởi đây là nền tảng tiếp cận của nhiều nghiên cứu trên thế giới. Cụ thể tính gắn kết công việc của nhân viên được thể hiện qua: (1) Sức sống trong công việc; (2) Sự cống hiến; (3) Sự hấp dẫn trong công việc. Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn sâu, người trả lời cho biết nhận định “Tôi thấy công việc mà tôi làm rất có ý nghĩa” có thể lược bỏ vì trúng ý với nhận định “Tôi tự hào về công việc mà tôi làm”. Do vậy NCS đã lược bỏ nhận định này và cuối cùng thang đo Gắn kết công việc còn lại 15 chỉ báo thể hiện cho 03 cấu phần như trên.
• #18: Về thang đo biến Cam kết tổ chức: NCS lựa chọn cách tiếp cận thang đo theo quan điểm của Mêi-yờ và Hớt-s-cơ-vích (2001) bởi đo lường bằng các tiêu chí này sẽ thể hiện sâu sắc mối quan hệ của cam kết tổ chưc với thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới của mỗi cá nhân.
• #19: Thang đo về môi trường đổi mới: dựa vào những nghiên cứu trước đây va phỏng vấn sâu, NCS lựa chọn kế thừa quan điểm của Sờ-cót và Bờ-rui (1994) . Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, phân tích này chia nhỏ tiêu chí hỗ trợ đổi mới thành hai hạng mục nhỏ: môi trường tổ chức và sự công nhận. Tựu chung lại, môi trường đổi mới trong nghiên cứu này được đánh giá thông qua: Môi trường của tổ chức; Nguồn lực của tổ chức và Sự công nhận đối với nhân viên.
• #20: Phần thứ 4 NCS xin trình bày về kết quả nghiên cứu và một số khuyến nghị - Về kết quả nghiên cứu: + Thứ nhất, đánh giá độ tin cậy thang đo các biến. Để kiểm tra độ tin cậy các thang đo được xây dựng từ nghiên cứu định lượng, NCS sử dụng hệ số Cờ-ron-bách-an-pha. Nơ-na-li và Bơn-s-tin (1967) cho rằng thang đo có hệ số này xấp xỉ 1 là thang đo tốt, trong khoảng từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Những nghiên cứu mà khái niệm là mới đối với người trả lời thì hệ số Cờ-ron-bách-an-pha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được (theo He và cộng sự, 1998). Ngoài ra để thang đo có độ tin cậy cao thì hệ số tương quan biến tổng cũng phải cao, lớn hơn 0,3 thì kết quả giải thích mới có ý nghĩa (Nơ-na-li và Bơn-s-tin, 1994) Kết quả như sau: các nhân tố đều có độ tin cậy cao, hệ số Cờ-ron-bách-an-pha đạt từ 0,843 đến 0,966, cùng với đó hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Điều này cho thấy thang đo đạt độ tin cậy, các biến quan sát phản ánh được biến tổng, đủ điều kiện tiến hành phân tích nhân tố khám phá.
• #21: Tiếp theo, về kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA): sau khi tiến hành xong kiểm tra độ tin cậy của các biến dựa vào hệ số tin cậy Cờ-ron-bách-an-pha, NCS tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA). Mục đích của phân tích này là đánh giá về giá trị phân biệt và mức độ hội tụ của thang đo, đồng thời kiểm tra khả năng gộp thành các nhân tố, phản ánh chính xác thành phần đo lường các biến trong mô hình. Theo He (2009), hệ số tải nhân tố ở mức 0,3 là điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại. Trong phân tích này các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ để giữ lại những thang đo có độ kết dính cao. Kết quả …
• #22: Tiếp theo, NCS tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đưa ra kết luận về chất lượng của thang đo sẵn sàng cho kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, NCS phân tích CFA tổng thể tất cả các nhân tố sử dụng trong mô hình để kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu dựa trên phần mềm AMOS 20.0. Dựa vào bảng trên có thể thấy mô hình phù hợp, các giá trị đều đạt yêu cầu tốt hoặc rất tốt.
• #23: Về kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả bảng trên cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa. Cụ thể thực hành quản trị nhân lực tác động tới hành vi đổi mới với mức tác động 0.109 đơn vị, p value = 0.0347, cho thấy mức ý nghĩa đạt 95%. Gắn kết công việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ này. Thực hành quản trị nhân lực tác động tới gắn kết công việc. Mỗi 1 đơn vị thực hành quản trị nhân lực tăng lên thì gắn kết công việc tăng lên 0.631 đơn vị. Mỗi đơn vị gắn kết công việc tăng lên 1 làm tăng 0.809 hành vi đổi mới. Mỗi 1 đơn vị thực hành quản trị nhân lực tăng lên thì làm tăng lên 1.026 đơn vị cam kết với tổ chức và khi cam kết với tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì hành vi đổi mới tăng lên 0.140 đơn vị. Kết quả cũng cho thấy, p-value của tác động từ “Môi trường đổi mới*Cam kết tổ chức” bằng 0.004, khẳng định có vai trò điều tiết. Như vậy, môi trường đổi mới có vai trò điều tiết trong tác động từ cam kết với tổ chức tới hành vi đổi mới.
• #24: Tiếp theo là kết quả kiểm định vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ chức...
• #25: Về kết quả kiểm định vai trò điều tiết của môi trường đổi mới ...
• #26: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy cả 08 giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận với giá trị P-value từ 0 đến 0,05, mức tác động từ 0,009 đến 1,026.
• #27: Từ kết quả nghiên cứu nêu trên, NCS đưa ra khuyến nghị với các Công ty thuộc Bộ Công an và khuyến nghị với người lao động, cụ thể như sau: …
• #28: Ghi chú 29
• #29: Trên đây NCS đã trình bày xong tóm tắt luận án với đề tài: Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an. Mặc dù NCS đã rất nỗ lực trong quá trình nghiên cứu nhưng luận án không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong các thầy cô giáo trong Hội đồng đóng góp ý kiến để luận án được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cám ơn các thầy cô trong hội đồng và quý vị đại biểu đã lắng nghe. Xin trân trọng cảm ơn!
• #30: Kính thưa GS.TS Phạm Hồng Chương, Hiệu trưởng trường ĐHKTQD, Chủ tịch Hội đồng! Kính thưa các thầy cô giáo trong Hội đồng! Thưa các quý vị đại biểu tham dự buổi bảo vệ luận án hôm nay! Sau một thời gian nghiên cứu, trải qua các bước theo quy trình nghiên cứu, được sự hướng dẫn nhiệt tình, trách nhiệm của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trưởng khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, ĐH KTQD và TS Trần Huy Phương, NCS đã hoàn thành luận án của mình và được trường ĐHKTQD quyết định tổ chức buổi bảo vệ luận án hôm nay. Sau đây NCS xin phép trình bày tóm tắt luận án với đề tài: …