THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT.

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ, chuyên đề, khóa luận tốt nghiệp,
báo cáo thực tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA LUẬT
---------***--------
THU HOẠCH THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM
PHÁT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ Hợp đồng lao động
QHLĐ Quan hệ Lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
NLĐ Người lao động
ĐPCDHĐ Đơn phương chấm dứt hợp đồng
BLLĐ Bộ Luật Lao động
BLDS Bộ luật Dân sự

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển và nền kinh tế thị trường mở rộng,
phát triển một cách mạnh mẽ, các giao dịch dân sự, thương mại ngày càng phổ biến
như hiện nay, đảm bảo quyền bình đẳng trong việc xác lập các loại hợp đồng nói
chung và việc đảm bảo quyền bình đẳng trong việc xác lập hợp đồng lao động là vô
cùng quan trọng. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là yêu cầu mang tính khách quan và cấp thiết, bởi khung pháp lý để hạn chế những ảnh
hưởng tiêu cực của hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng từ người sử dụng lao
động với người lao động, cũng như đảm bảo sự ổn định cân bằng trong quá trình sử
dụng lao động.
Bộ Luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
ban hành vào 26/3/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995, tiếp tục được hoàn
thiện đã sửa đổi bổ sung qua 4 lần và mới nhất là Bộ Luật Lao động năm 2019. Để
đảm bảo sự phù hợp với tốc độ phát triển kinh tế của đất nước ứng nhu cầu của thị
trường nhìn chung qua các lần sửa đổi pháp luật lao động đã góp phần ổn định các
quan hệ lao động cho xã hội tạo ra một thị trường lao động lành mạnh và ổn định tạo
hành lang pháp lý bình đẳng trong quan hệ lao động. Ngoài ra, việc điều chỉnh cũng
giúp đảm bảo sự công bằng và bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong quá trình ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này giúp tạo ra một

môi trường làm việc tích cực và ổn định, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp
và toàn bộ nền kinh tế.
Tuy nhiên, nhìn từ thực tiễn có thể thấy quá trình giao kết và thực hiện nội dung
của hợp đồng vẫn còn phát sinh nhiều mâu thuẫn, dẫn đến các tranh chấp giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Trong đó vấn đề về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động là một trong những vấn đề có mặt tích cực
là thúc đẩy sàng lọc người lao động hỗ trợ người sử dụng lao động nhưng cũng gây ra
những hậu quả tiêu cực gây ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như cho chính bản thân
người lao động đặc biệt là đối với những trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt trái
pháp luật. Để góp phần hoàn thiện những quy định của pháp luật về hợp đồng và khắc
phục những bất cập trong hoạt động thì việc nghiên cứu làm sáng tỏ những quy định
của pháp luật cũng như thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là rất
quan trọng. Qua việc nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng đề
ra những giải pháp góp phần hoàn thiện những quy định của pháp luật liên quan đến
vấn đề này. Việc nghiên cứu làm sáng tỏ khái niệm, cơ sở lý luận, những quy định của
pháp luật về hợp đồng ủy quyền cũng như thực tiễn áp dụng là một việc làm cần thiết,
có ý nghĩa không chỉ trong nghiên cứu mà cả thực tiễn áp dụng nhất là trong giai đoạn
hiện nay.
Chính vì vậy, sinh viên xin chọn đề tài “Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và thực tiễn áp dụng tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn thiết bị y tế Tâm Phát” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề
thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài lựa chọn nhằm phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận
chung của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật như khái

niệm, đặc điểm, hệ quả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong nền kinh
tế thị trường của Việt Nam.
Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH thiết bị y tế
Tâm Phát. Trên cơ sở đó, đề tài cũng đánh giá những ưu điểm và tìm ra hạn chế của
của pháp luật Việt Nam.
Từ lý luận và thực trạng thực tế, đề tài hướng đến mục tiêu đưa ra một số kiến
nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận,
các học thuyết cơ bản liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thực
tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động hiện hành về giải quyết các tình
huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Công ty TNHH Thiết bị Y tế
Tâm Phát từ năm 2019 cho đến nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về mặt không gian: Đề tài trình bày nghiên cứu quy định của pháp luật
lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng pháp luật cụ thể hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Công ty TNHH thiết bị y tế Tâm Phát.
* Phạm vi về mặt thời gian: Trong khoảng thời gian từ khi quy định về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại BLLĐ năm 2019 được ban hành và đưa vào
thi hành trên thực tế.
+ Phạm vi về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định của
BLLĐ năm 2019 so sánh đối chiếu với BLLĐ năm 2012 về hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật; tìm ra những ưu điểm, hạn chế và đề ra giải pháp hoàn thiện

pháp luật và các giải pháp bảo đảm nhằm nâng cao hiệu quả hạn chế hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại cơ sở thực tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp cụ thể như sau:
Phương pháp phân tích: Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã thực hiện
phân tích và đánh giá các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật để hiểu rõ ý nghĩa, phạm vi áp dụng và tác động của các quy phạm pháp luật.
Để từ đó nắm được cách thức xác định cách thức thực hiện và áp dụng các quy định
luật pháp.
Phương pháp thống kê: Phương pháp này được áp dụng để trình bày và phân
tích thực tiễn áp dụng giải quyết về những vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật tại Công ty TNHH thiết bị y tế Tâm Phát nhằm xác định các số liệu, số
lượng thực tế các vụ việc tại cơ sở được giải quyết và đánh giá được chất lượng giải
quyết.
Phương pháp tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp nhằm kết hợp các thông
tin từ nhiều nguồn tham khảo khác nhau để xác định tạo ra một góc nhìn nghiên cứu
toàn diện, phong phú hơn về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ lý
luận cho đến thực tiễn. Kết quả của việc sử dụng phương pháp tổng hợp được sử dụng
để tổng kết, đưa ra các phân tích mới từ các nguồn thông tin khác nhau.
Ngoài ra, quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khoa học khác như phương pháp trao đổi, thảo luận, tham khảo. Trên cơ sở đó tiến
hành đánh giá, phân tích vấn đề một cách trực quan và toàn diện nhất.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài bao gồm 3 chương chi tiết như sau:

Chương 1: Lý luận chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật và giới thiệu về Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật và thực tiễn áp dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thiết bị y tế Tâm Phát
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và hạn chế tình trạng đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị y tế
Tâm Phát.

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
TNHH THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT
1.1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Pháp luật lao động ra đời muộn hơn và theo một số quan điểm trước quan hệ lao
động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự bởi đa phần các hệ thống pháp
luật của các quốc gia khác đều xem hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một dạng của hợp
đồng dân sự do pháp luật dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên với sự phát triển của nền tảng
khoa học pháp lý về lao động và những nhận thức thì Việt Nam cùng các quốc gia
khác cũng đã thay đổi những quan niệm về HĐLĐ. “Hợp đồng lao động là một chế
định pháp lý trong hệ thống pháp luật lao động nước ta là một loại hợp đồng được quy
định riêng, tách biệt so với bộ luật dân sự”.
Trong chế định pháp luật Việt Nam qua các thời kỳ BLLĐ năm 2012, BLLĐ
năm 2019, đều có những sự thay đổi. Theo Bộ luật lao động năm 2019 định nghĩa:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có
nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám
sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”1
. HĐLĐ là chế định trung tâm và
quan trọng nhất của Bộ luật lao động bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan
hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. HĐLĐ là hình thức biểu hiện
của quan hệ lao động, mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một HĐLĐ
đều kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật lao
động theo hợp đồng. Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính lâu dài
nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu" nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ
khác nhau.
Vì cơ bản HĐLĐ có những đặc điểm chung của hợp đồng dân sự là sự tự nguyện
bình đẳng và không trái pháp luật của các chủ thể trong hợp đồng và cũng có những
1
Điều 13 BLLĐ năm 2019.
8

đặc điểm riêng xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động. Chủ thể giao kết hợp đồng
lao động là người lao động và người sử dụng lao động nhưng trong đó người lao động
có sự phụ thuộc pháp lý và người sử dụng lao động đây là một đặc trưng được coi là
tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và các hệ thống pháp luật của các quốc gia đã
thừa nhận. Tiếp đó, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công bởi sức
lao động là một loại hàng hóa đặc biệt khi người sử dụng lao động mua sức lao động
thì phải trả thù lao xứng đáng cho người lao động. HĐLĐ do đích danh người lao động
thực hiện bởi người lao động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Không chỉ
vậy, HĐLĐ còn khống chế sự thoả thuận giữa các bên bởi những giới hạn pháp lý nhất
định. Cuối cùng HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không
xác định theo sự thỏa thuận của các bên.
Về mặt thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ là “sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động chấm dứt quyền và
nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”2
. Từ khái niệm này có
thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ
lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó. Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp
luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định
nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái
niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động3
, thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn
lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động đều được gọi là
“sa thải”4
. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách
trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Chấm dứt hợp đồng lao động
được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan
trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng
đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động, gây xáo trộn lao động và có thể
gây ảnh hưởng, thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành
hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn
2
Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, NXB Công an Nhân dân Hà Nội.
3
Luật Lao động Trung Quốc, Ủy ban thường vụ Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc, năm 2018
4
Luật tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 2007 (sửa đổi đến năm 2021)
9

phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết
trong hợp đồng lao động không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi
phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có
nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ5
. Có thể hiểu rằng
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và
nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của
bên kia. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu
bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho
chủ thể bên kia và ý chỉ chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ
ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có
thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các hình thức chấm dứt hợp đồng lao
động. “Đơn phương” Theo từ điển tiếng Việt là kiểu tính chất một bên không có sự
tham gia của bên kia cũng như vậy với đối phương. Chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp
lý. Chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia HĐLĐ. Như vậy, “Đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt
quan hệ lao động khi hợp đồng vẫn còn thời hạn. Việc chấm dứt này hoàn toàn do ý
chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của
HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của
một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Thực chất đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện
HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ.
Từ cơ sở của đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật xảy ra khi một bên (thường là người sử dụng lao động) chấm dứt HĐLĐ mà
không tuân thủ đúng quy trình và điều kiện quy định trong pháp luật lao động. Điều
này có thể xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau. “Trái pháp luật” là hành động
hoặc tình trạng mà không tuân thủ đúng các quy định, điều kiện, và quy trình được quy
định trong pháp luật lao động. Có thể hiểu khái quát đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
5
Diệp Thành Nguyên (2004), Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam, Tạp
chí Nghiên cứu Khoa học, số 02/2004, tr. 12
10

pháp luật là: “Hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ trái với
quy định của pháp luật, theo đó bên vi phạm phải gánh chịu những chế tài do pháp
luật quy định”6
1.1.2. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có nhiều nội dung khác so với
các quy định trước đây liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ
lao động, nhất là quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều 43 BLLĐ năm 2019
đã quy định đầy đủ và rõ ràng các nội dung khi người sử dụng lao động thực hiện việc
tổ chức lại doanh nghiệp như: chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi
loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì
người sử dụng lao động phải có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; người sử
dụng lao động cũ và mới có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã
thống nhất; quy định rất chặt chẽ các vấn đề liên quan như căn cứ, thủ tục; quyền lợi,
nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xem xét như sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hành vi pháp lý xảy ra
chỉ bởi ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ. Ý chí đơn phương là đặc trưng
cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ý chỉ này được biểu hiện
ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không nhất
thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia. Đây cũng đặc trưng để phân biệt đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt
HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật dẫn đến việc HĐLĐ chấm
dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn
thành. Khi các bên giao kết HĐLĐ với nhau có nghĩa là họ đã xác định thời hạn của
hợp đồng (có thời hạn hoặc không thời hạn) và cam kết thực hiện theo đúng như
HĐLĐ đã giao kết. Thời hạn có hiệu lực của HĐLĐ là khoảng thời gian các bên thỏa
thuận ấn định trong HĐLĐ và khi thời hạn thực hiện HĐLĐ kết thúc, các bên trong
quan hệ HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa.
6
Lê Thị Ngọc Vân (2017), Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học,
trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 21
11

Nhưng khi một trong hai bên không còn muốn duy trì tiếp tục QHLĐ đó nữa, mà
muốn chấm dứt nó có nghĩa là chấm dứt trước thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ,
giải thoát các bên khỏi việc phải thực hiện trách nhiệm của mình trong HĐLĐ.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xuất phát từ những nguyên
nhân đa dạng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động trong QHLĐ. Khi
một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thường là các vi phạm
quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời hạn báo
trước hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Với mỗi nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật thì hậu quả pháp lý phát sinh cũng sẽ khác nhau
1.1.3. Phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là cơ sở
cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết định chính xác,
đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, qua đó bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. Đồng thời tìm ra những
nguyên nhân, thực trạng vi phạm và những giải pháp nhằm giảm thiểu hiện tượng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế. Căn cứ theo quy định tại Điều 35
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
người lao động cụ thể như sau:
Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi tham gia quan
hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của người lao động đó là quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện,
nhưng người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc
người sử dụng lao động có đồng ý hay không.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cũng như
trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi HĐLĐ đang còn hiệu
lực thực hiện nhưng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt việc thực hiện các
12

quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc người lao động có đồng
ý hay không.
Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về nội dung (căn cứ). Đây là trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hay nói cách khác là vi phạm
những lý do chấm dứt theo quy định của pháp luật. Như vậy, trái pháp luật về mặt nội
dung (căn cứ) là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương
chấm dứt HĐLĐ không đúng những trường hợp do pháp luật quy định. Đây là trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật rất nghiêm trọng và thực tế loại vi
phạm này lại diễn ra rất phổ biến.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không
tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ (lý do) thì đó cũng
vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về nghĩa vụ báo trước. Khi một bên chủ thể
là người sử dụng lao động hay người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
phải báo trước cho bên kia biết trước theo thời hạn theo quy định của pháp luật. Nếu vi
phạm nghĩa vụ này (không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn quy định) thì
đó bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục khác như trao đổi, nhất trí với tổ chức Công
đoàn cơ sở. Trong một số trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động
còn phải trao đổi nhất trí với tổ chức Công đoàn nếu vi phạm cũng sẽ bị coi là trái
pháp luật.
1.2. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiết bị y tế Tâm
Phát
1.2.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiết bị y
tế Tâm Phát
Thứ nhất, về lịch sử hình thành
13

Công ty TNHH Thiết Bị Y Tế Tâm Phát là công ty hoạt động trong lĩnh vực cung
cấp trang thiết bị y tế, hóa chất và vật tư tiêu hao. Hoạt động từ năm 2013 đến nay,
Tâm Phát đã từng bước mở rộng quy mô với mạng lưới chi nhánh phủ khắp toàn quốc,
Tâm Phát tự hào mang đến những giải pháp xét nghiệm toàn diện, hiệu quả, đáp ứng
tối đa yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Với phương châm “mong muốn ngày càng hoàn thiện cùng với sự phát triển
nhanh chóng của lĩnh vực thiết bị Y tế đến nay Tâm Phát không chỉ cung cấp các sản
phẩm trong lĩnh vực xét nghiệm mà bên cạnh đó còn cung cấp thêm các thiết bị trong
chẩn đoán hình ảnh, phục hồi chức năng, các thiết bị trong lĩnh vực thú y cũng như
cung cấp, tư vấn giải pháp và xây dựng các phòng lab, phòng X-Quang tiêu chuẩn,
đảm bảo tính thẩm mĩ và ứng dụng cao, chi phí hợp lý”
Thứ hai, lĩnh vực kinh doanh
Công ty TNHH Thiết Bị Y Tế Tâm Phát là một đơn vị hoạt động chuyên nghiệp
trong lĩnh vực cung cấp thiết bị y tế, hóa chất và vật tư tiêu hao. Với kinh nghiệm hoạt
động từ năm 2013, công ty đã và đang không ngừng phát triển và mở rộng quy mô,
xây dựng một mạng lưới chi nhánh rộng khắp trên toàn quốc. Sứ mệnh của Công ty
TNHH Thiết bị Y Tế Tâm phát là mang đến giải pháp xét nghiệm toàn diện và hiệu
quả nhất, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Công ty luôn cam kết đem đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao,
được nhập khẩu từ các thương hiệu uy tín trên thế giới. Đội ngũ nhân viên luôn được
đào tạo chuyên sâu, có kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên môn cao, luôn sẵn
sàng tư vấn và hỗ trợ khách hàng một cách tận tâm nhất.
Công ty hiểu rõ rằng sức khỏe và sự an toàn của người dân là trên hết, vì vậy
luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, không ngừng nỗ lực để cung cấp những
sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, giúp người dân có thể tiếp cận với các giải pháp y tế
hiện đại, an toàn và hiệu quả. Tâm Phát cam kết duy trì và phát triển hơn nữa vị thế
của mình trong lĩnh vực cung cấp thiết bị y tế, hóa chất và vật tư tiêu hao. Công ty sẽ
không ngừng nỗ lực để mang lại giá trị cao nhất cho khách hàng, đồng thời góp phần
vào sứ mệnh chung của cả xã hội vì sức khỏe cộng đồng.
Thứ ba, cơ cấu tổ chức
14

Công ty TNHH Thiết Bị Y Tế Tâm Phát được tổ chức làm các phòng ban và bộ
phận được tổ chức và phân cấp theo nhu cầu cụ thể của công ty. Cụ thể, được chia
thành: Ban Giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có trách nhiệm quản lý
và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty. Đồng thời, công ty còn được chia thành
các phòng ban chuyên môn. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm
Phát được thiết kế để phản ánh sự chuyên nghiệp và sự phân cấp rõ ràng trong quản lý.
Dưới đây là một số phần chính của cơ cấu tổ chức của công ty:
Ban Giám đốc: Đây là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có trách nhiệm
quyết định các chiến lược kinh doanh và định hình hướng phát triển của công ty.
Phòng Kinh doanh: Trực tiếp chịu trách nhiệm về việc tiếp thị, bán hàng và chăm
sóc khách hàng. Phòng này được chia thành các bộ phận: Kinh doanh nội địa và Kinh
doanh quốc tế.
Phòng Kế toán - Tài chính: Chịu trách nhiệm quản lý tài chính, kế toán và các
vấn đề liên quan đến thuế của công ty.
Phòng Kỹ thuật: Đảm nhận nhiệm vụ nghiên cứu, phát triển sản phẩm, cũng như
hỗ trợ kỹ thuật cho khách hàng sử dụng sản phẩm.
Phòng Nhân sự: Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng, đào tạo, và quản lý nhân
sự của công ty.
Phòng Hành chính - Văn phòng: Chịu trách nhiệm về việc quản lý hồ sơ, văn bản
và các công việc hành chính khác của công ty.
Bằng việc tổ chức công ty thành các phòng ban và bộ phận chuyên môn khác
nhau, Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát không chỉ tạo ra một môi trường làm
việc chuyên nghiệp mà còn đảm bảo sự linh hoạt và hiệu quả trong quản lý và hoạt
động kinh doanh.
1.2.2. Vị trí thực tập
Thực tập sinh tại công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát tại phòng Hành chính -
Văn phòng nhằm tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, các văn bản pháp lý liên quan đến
lĩnh vực lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng.
1.2.3 Quá trình thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiết bị y tế Tâm
Phát
15

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát thì bản thân
sinh viên đã thực hiện những đầu mục công việc cụ thể như sau:
Thứ nhất, giai đoạn đầu của quá trình thực tập, sinh viên tập trung làm
quen và, tìm hiểu về cơ cấu tổ chức công ty, tìm hiểu lịch sử hình thành phát
triển công ty, tham gia thực tập tại phòng pháp chế tại công ty. Sinh viên được
làm quen với chuyên viên phòng pháp chế và giới thiệu sơ bộ các đầu mục công
việc của phòng pháp chế, thực hiện. Hỗ trợ các công việc photocopy, in ấn…cho
các chuyên viên theo hướng dẫn.
Thứ hai, trong quá trình thực tập chủ động tích lũy và thu thập số liệu, tình
huống thực tế phục vụ làm báo cáo đề tài thực tập tốt nghiệp. Sinh viên đã lựa
chọn những nội dung liên quan đến hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật tại Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát để lưu trữ và áp dụng vào đề tài
của bản thân.
Thứ ba, phân công tìm hiểu các quy định pháp luật về hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát. Hỗ trợ
phòng pháp chế soạn thảo các hướng dẫn giải quyết tranh chấp về hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Chuẩn bị và tổ chức các buổi đào tạo
cho nhân sự các phòng ban liên quan về nhận diện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ,
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là điều không thể tránh khỏi
trong xã hội hiện nay. Do những hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật có liên quan trực tiếp đến vấn đề về kinh tế và xã hội nên chế định pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có vị trí quan trọng trong pháp luật
lao động. Phần nội dung Chương 1 đã đi sâu nghiên cứu về vấn đề lý luận, làm rõ khái
niệm, đặc điểm và phân loại từng trường hợp cụ thể của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật. Từ những phần tích trên rút ra những nhận diện cơ bản về đơn phương
16

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật làm tiền đề cho Chương 2 sẽ tiếp tục nghiên cứu theo
các quy định.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH VÀ THỰC
TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT
2.1 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
2.1.1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo điều 39 Bộ luật lao động năm 2019 đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật được hiểu là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 35, 36,
37 của Bộ Luật. Điều 35 BLLĐ năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của người lao động. Điều 36 lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của người sử dụng lao động và điều 37 quy định các trường hợp người sử dụng lao
động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, người sử
dụng lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi chấm dứt
HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 36 và 37 BLLĐ năm 2019. Theo nghĩa rộng và
ở phương diện xét xử của Tòa án thì người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng quy định của pháp luật. Bởi vậy, người
sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ bao gồm các trường hợp
chấm dứt không đúng các quy định tại Điều 36, 37 BLLĐ năm 2019 mà còn là các
trường hợp chấm dứt không đúng quy định tại Điều 34 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên,
trong phạm vi nghiên cứu của bài, tác giả sẽ không nghiên cứu các vấn đề quy định tại
Điều 34 của BLLĐ 2019.
17

2.1.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn thực
hiện hợp đồng. Theo nguyên tắc, các bên phải thực hiện đúng cam kết cho tới khi hết
thời hạn trong HĐLĐ. BLLĐ năm 2012 quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động sẽ được căn cứ vào loại hợp đồng. Đối với HĐLĐ xác
định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng, người lao động muốn chấm dứt phải vừa đảm bảo căn cứ chấm dứt,
vừa tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Còn đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người
lao động không cần đưa ra lý do chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước
(Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012).
Tuy nhiên, sang tới Bộ luật lao động năm 2019, quy định này đã có sự thay đổi.
Theo Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương
chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động chỉ cần tuân thủ quy định về
thời hạn báo trước mà không cần lí do. Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày nếu làm
việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp
đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm
việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành nghề,
công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị
định số 145/2020/NĐ-CP. Các quy định này đã mở ra bước tiến mới trong việc đảm
bảo quyền tự do việc làm của người lao động, tránh tình trạng lao động cưỡng bức.
Đồng thời, thể hiện rõ tinh thần của Bộ luật Lao động 2019, đó là bảo đảm tối đa cho
người lao động được tự do thực hiện quyền lợi của mình, bao gồm cả việc rút lui khỏi
quan hệ lao động khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm
nghĩa vụ trong hợp đồng, và ngay cả khi người sử dụng lao động không có hành vi vi
phạm nào. Luật chỉ cho người sử dụng lao động một cơ hội duy nhất để phản hồi quyết
định của người lao động bằng cách yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm nếu
người sử dụng lao động chứng minh thành công trước tòa rằng người lao động đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bộ luật Lao động 2019 có sự thay
đổi quan trọng nhằm bảo đảm tối đa cho người lao động quyền tự do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong khi đó, để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động một cách hợp pháp, họ phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 của
18

Bộ luật Lao động 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2
điều này. Quy định này nhấn mạnh sự khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, trong đó quyền của
người lao động được bảo vệ nhiều hơn nhằm đảm bảo sự công bằng và tự do trong
quan hệ lao động.
Nghĩa vụ thông báo trước của NLĐ là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ, khi quan hệ lao
động chấm dứt, cả hai bên đều bị ảnh hưởng quyền dù điều đó được pháp luật cho
phép. NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà báo trước một thời hạn hợp lý
sẽ giúp NSDLĐ kịp chuẩn bị tuyển dụng lao động mới đểthay thế, sắp xếp lại quá
trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ. Do vậy, nếu NLĐ
không tuân thủ quy định về báo trước sẽ ảnh hưởng tới quyền của NSDLĐ và bị xác
định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Như vậy, người lao động được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật khi người lao động không tuân thủ nghĩa vụ báo trước với người sử
dụng lao động. Cụ thể: Không tuân thủ thời hạn báo trước là ít nhất là 45 ngày nếu làm
việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp
đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm
việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với một số ngành nghề,
công việc đặc thù, không tuân thủ thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại
Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
2.1.1.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
- Người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm căn cứ
đơn phương chấm dứt
Tương tự như người lao động, NSDLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng cũng
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy vậy, NSDLĐ
không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện bởi sẽ ảnh hưởng tới
quyền lợi của NLĐ, đó là chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ hoặc vì lý do khách quan.
Khi NLĐ có lỗi hoặc vì lý do khách quan mà NSDLĐ đã tìm mọi iện pháp khắc phục
nhưng vẫn không thể giải quyết được thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Theo khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao
19

động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một số trường
hợp cụ thể.
Đầu tiên, nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng, dựa trên các tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động, thì
người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng7
. NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc trong quy chế của NSDLĐ, theo đó, NLĐ không hoàn thành địnhmức lao
động hoặ nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản nhắc nhở mà sau
đó vẫn không khắc phục. Tiêu chí đánh giá là một trong những khâu quan trọng trong
quy trình quản lý lao độngcủa NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công
việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Do đó, nếu NSDLDD không chứng
minh được NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, dựa trên
các tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động mà vẫn đơn phương
chấm dứt hợp đồng thì bị xác định là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong
12 tháng đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng đối với HĐLĐ xác
định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với hợp đồng dưới
12 tháng, mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục, người sử dụng lao động có quyền
chấm dứt hợp đồng. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động với NLĐ. Quy định này hoàn toàn hợp lý vì việc NLĐ ốm
đau, phải điều trị trong khoảng thời gian dài sẽ ảnh hưởng tới chất lượng công việc,
không đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ đã được HĐLĐ xác định. Do đó, nên pháp luật
cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ,nếu không đủ các tiêu chí
như luật định thì xác định là NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ ba, trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa
hoặc do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc di dời, thu hẹp sản xuất,
kinh doanh, và người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
phải giảm chỗ làm việc, người sử dụng lao động cũng có thể đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Quy định này là một điểm tiến bộ so với quy định tại điểm c khoản 1 điều 38
7
Võ Thị Hoài (2022), Thực tiễn giải quyết các yêu cầu bồi thường của người lao động khi bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Toà án - Phân tích và bình luận, Tạp chí Nghề Luật, số 9/2022, tr. 60–
67.
20

BLLĐ năm 2012.Theo đó,Bộ luật năm 2012 xác định lý do là “bất khả khán theo quy
định của pháp luật” và phải cần hướng dẫn tại khoản 2 điều 12 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP. Còn theo BLLĐ hiện hành, nhà làm luật đã xác định rõ các trường
hợp là căn cứ mà NSDLĐ có thể áp dụng mà không cần nghị định hướng dẫn, đã tránh
được tình trạng luật do cơ quan lập pháp ban hành nhưng hiểu như thế nào phải cần
nghị định do cơ quan hành pháp hướng dẫn. Khi áp dụng các căn cứ này, NSDLĐ phải
chứng minh mình đã thực hiện các biện pháp khắc phục mà vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất. Nếu không sẽ bị coi là NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ tư, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 31 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng.
Việc tạm hoãn HĐLĐ được hiểu là sự tạm dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong
hợp đồng giữa các bên do thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật trong một thời gian
nhất định.Khi hết thời gian này, quyền và nghĩa vụ các bên được khôi phục như thời
điểm trước khi bị tạm hoãn. Bởi vậy, NLĐ sau khi hết thời hạn tạm hoãn phải có mặt
tại nơi làm việc để tiếp tục thực hiện nghĩa vụ đối với NSDLĐ. Nếu không, việc NLĐ
không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn sẽ ảnh hưởng tới kế hoạch làm
việc, tác động tiêu cực tới quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong thời hạn 15 ngày sẽ bị coi là chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ năm, khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có
thỏa thuận khác, hợp đồng có thể bị chấm dứt.
Thứ sáu, nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng.
Đây đều là những quy định mới của BLLĐ năm 2019,thể hiện kỷ luật trong lao động,
NLĐ buộc phải tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp
hành kỷ luật lao động. Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vói NLĐ trong thời hạn 5 ngày
liên tục kể từ khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị xác
định là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Cuối cùng, nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký kết
HĐLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này, gây ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng, người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng.
21

Để chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ một cách hợp pháp, ngoài căn cứ chấm dứt,
NSDLĐ còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Đây là một quy định có phần chặt chẽ
hơn so với NLĐ, bởi NLĐ khi muốn chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật trước thời hạn
chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ về thời hạn báo trước, trong khi NSDLĐ phải tuân thủ đồng
thời căn cứ chấm dứt và thời hạn báo trước: ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo hợp
đồng không xác định thời hạn, ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất là 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp
đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp NLĐ bị ốm đau quá thời hạn
cho phép. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù, không tuân thủ thời hạn báo
trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể,
đối với một số ngành nghề công việc đặc thù như thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên
kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên
điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp..., thời hạn báo trước ít nhất là 120
ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12
tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn
dưới 12 tháng. Tuy nhiên, quy định về báo trước này không phải báo trước cho NLĐ
trong trường hợp tại điểm d, e khoản 1 Điều 36.
Ngoài việc phải báo trước cho người lao động theo quy định, trước khi chấm dứt
HĐLĐ đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở, người sử dụng lao động còn phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được,
hai bên phải báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp người sử
dụng lao động không thỏa thuận được với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động là thành viên
ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng không báo cáo cho cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc có báo cáo nhưng
không đủ 30 ngày đã ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì quyết
định đó cũng bị coi là trái pháp luật
Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thuộc một trong các
căn cứ chấm dứt nêu trên; đồng thời không tuân thủ thời hạn báo trước thì việc
22

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị xác định là trái pháp luật.
- Người sử dụng lao động vi phạm quy định về các trường hợp không được
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không
được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một số trường hợp
nhất định. Theo đó, trong một số trường hợp, dù có các căn cứ trên nhưng NSDLĐ vẫn
sẽ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo các trường hợp quy
định tại Điều 37 BLLĐ năm 2019. Cụ thể, người sử dụng lao động không được thực
hiện quyền này khi người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp và
đang trong quá trình điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm
quyền, không áp dụng đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Bên cạnh đó, người sử
dụng lao động cũng không được chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang nghỉ hàng
năm, nghỉ việc riêng hoặc trong các trường hợp nghỉ khác đã được người sử dụng lao
động đồng ý. Đặc biệt, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với người lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà NLĐ lại đang thuộc một
trong các trường hợp kể trên thì bị xác định là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
2.1.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
2.1.2.1 Hậu quả pháp lý khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, học
sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 40 BLLĐ năm 2019 như sau:
Thứ nhất, người lao động không được trợ cấp thôi việc
23

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền người sử dụng lao động chi trả cho người lao
động trong quỹ tài chính của mình. Khoản tiền này được tính dựa trên tiền lương và
quá trình làm việc của người lao động tại đơn vị sử dụng lao động, được quy định chi
tiết tại điều 46 BLLĐ năm 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo quy
định tại khoản 1 Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019, có thể chia các trường hợp người
lao động được hưởng trợ cấp thôi việc như sau:
1. Khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) chấm dứt do ý chí của cả hai bên trong quan
hệ lao động, quy định tại các khoản 1, 2, 3 Điều 34 BLLĐ 2019.
2. Khi HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên trong quan hệ lao động, quy định
tại các khoản 9, 10 Điều 34 BLLĐ 2019.
3. Khi HĐLĐ chấm dứt không do ý chí của các bên trong quan hệ lao động, quy
định tại các khoản 4, 6, 7 Điều 34 BLLĐ 2019.
Liên quan đến điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc, theo khoản 1 Điều 46 BLLĐ
2019, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên từ
đủ 12 tháng trở lên và thuộc một trong các trường hợp nêu trên. Mỗi năm làm việc
được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e
khoản 1 Điều 36 của BLLĐ 2019.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Cụ thể:
- Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động
bao gồm: thời gian làm việc trực tiếp; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng
lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao
động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả
lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để
thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao
động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ
hàng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113,
24

Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người
lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ
công việc theo Điều 128 của BLLĐ 2019.
- Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm thời gian
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động
thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng được người sử dụng lao
động chi trả cùng với tiền lương một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm
thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và bảo hiểm thất nghiệp.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo
năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng
1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương để tính trợ cấp
thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi
việc theo HĐLĐ.
Thứ hai, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo
hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước
Quy định này cũng rất phù hợp bởi việc vi phạm nghĩa vụ thông báo sẽ gây ảnh
hưởng lớn tới kế hoạch kinh doanh của NLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ sẽ có thể gánh
chịu nhiều rủi ro, bất lợi khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục
báo trước. Do đó, pháp luật quy định mức bồi thường nhằm khắc phục phần nào thiệt
hại của NSDLĐ.
Thứ ba, người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào
tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ ở trong nước
hay ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng được thực hiện dưới hình thức hợp
đồng đào tạo nghề. Mà theo đó, các bên cam kết với nhau về quyền và nghĩa vụ của
mình đối với bên kia trong quan hệ đào tạo nghề.
Mục đích của việc NLĐ học nghề tại đơn vị sử dụng lao động là đểlàm việc cho
NSDLĐ. Vì vậy, NLĐ phải cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định sau
khi học xong như là điều kiện để NSDLĐ trả chi phí đào tạo cho NLĐ. Khi vi phạm
cam kết này, NLĐ phải thực hiện trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
25

Tức trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đào tạo nghề trước thời hạn,
NLĐ không làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong hoặc có việc làm nhưng không đủ
thời gian đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. Kh NLĐ chấm dứt quan hệ lao
động một cách đơn phương sẽ khiến mục đích của hoạt động đào tạo nghề không đạt
được, NSDLĐ bị thiệt hại.
Mức hoàn trả chỉ phí đào tạo được xác định căn cử vào chi phí đào tạo. Theo đó,
chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy,
tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật lệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ
cho người học, tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tẻ, bảo hiểm thất nghiệp
cho người học trong thời gian đi học (Điều 62 BLLĐ năm 2019). Trường hợp NLĐ
được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thi chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở
nước ngoài cũng được coi là khoán chi phí hỗ trợ năm trong chi phí đào tạo.
Như vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì chỉ có nghĩa
vụ đền bù những tổn hại về vật chất cho NSDLĐ, không có nghĩa vụ khôi phục
QHLĐ (tiếp tục thực hiện HĐLĐ) hay đền bù những tổn thất về tinh thần cho NSDLĐ.
2.1.2.2 Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật
Theo Điều 41 của Bộ luật Lao động năm 2019, khi người sử dụng lao động chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải gánh chịu các nghĩa vụ sau:
Thứ nhất, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Trong trường hợp NLĐ có nhu cầu, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với
NLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời trả toàn bộ tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể, NSDLĐ phải trả một khoản tiền
tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ cho những ngày người lao động không được báo
trước nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước; phải trả thêm cho người
lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ do việc đơn
26

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nếu người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hai bên phải thỏa thuận về khoản
tiền bồi thường thêm cho người lao động, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Nhìn chung, quy định này không có ý nghĩa rằng NLĐ phải quay trở lại
làm việc. Vì quan hệ lao động là một mối quan hệ đòi hỏi sự hợp tác từ cả hai bên,
nên khi một bên muốn chấm dứt quan hệ này thì việc tiếp tục duy trì là rất khó. Pháp
luật do đó quy định quyền cho người lao động lựa chọn việc tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động, và người sử dụng lao động phải tuân theo quyết định đó của người lao
động. Cụ thể: Khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc, pháp luật không ép
buộc hai bên phải khôi phục quan hệ lao động. Khi người sử dụng lao động không
muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, quan hệ lao động không phải
khôi phục. Tuy nhiên, trong trường hợp này, mức bồi thường sẽ có sự khác biệt, chi
tiết sẽ được phân tích ở nội dung thứ ba. Khi không còn vị trí hoặc công việc đã giao
kết trong hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên sẽ thương lượng để
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Người lao động sẽ làm công việc mới theo thỏa
thuận của hai bên.
Thứ hai, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong trường hợp NLĐ
không muốn tiếp tục làm việc
Quy định này trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 đảm bảo quyền lợi
cho người lao động trong trường hợp họ quyết định không muốn tiếp tục làm việc và
chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định, ngoài nghĩa vụ tại khaonr 1 điều 41
BLLĐ năm 2019 như phân tích ở trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp
thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động. Điều 46 quy định rằng người lao động
làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc, mỗi
năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Quy định này bảo vệ quyền lợi tài
chính của người lao động, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình chấm
dứt hợp đồng lao động, đồng thời hỗ trợ người lao động về mặt tài chính trong thời
gian tìm kiếm công việc mới. Bằng cách này, Bộ luật Lao động tạo ra một môi trường
lao động hài hòa và bền vững, tránh các tranh chấp và mâu thuẫn phát sinh từ việc
không thanh toán đầy đủ các quyền lợi cho người lao động.
27

Thứ ba, NSDLĐ phải bồi thường thêm cho NLĐ ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
Nghĩa vụ này được NSDLĐ thực hiện trong trường hợp NSDLĐ không muốn
nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý. Ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo
quy định tại khoản 1 của điều 41 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động còn phải trả trợ
cấp thôi việc cho người lao động theo Điều 46 của Bộ luật Lao động. Điều 46 quy định
về điều kiện và cách tính trợ cấp thôi việc, đảm bảo rằng người lao động nhận được
các quyền lợi tài chính khi thôi việc. Đặc biệt, quy định này yêu cầu hai bên (người sử
dụng lao động và người lao động) phải thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm
ngoài các khoản đã nêu. Khoản tiền bồi thường này phải ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi tài chính cho người
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, giúp họ có đủ thời gian và tài chính để tìm
kiếm công việc mới.
Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động. Nó đảm bảo rằng người lao động nhận được một khoản bồi thường hợp lý nếu bị
chấm dứt hợp đồng ngoài ý muốn. Việc yêu cầu sự thỏa thuận giữa hai bên giúp tạo ra
một quá trình chấm dứt hợp đồng lao động trong hòa bình, tránh các tranh chấp và
kiện tụng kéo dài. Đồng thời, mức bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương giúp
đảm bảo tính công bằng và hỗ trợ người lao động trong thời gian chuyển đổi công
việc, đồng thời giúp duy trì mối quan hệ lao động trong hòa bình và tránh các tranh
chấp pháp lý không cần thiết.
Như vậy, có thể thấy, có sự khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm và quyền lợi của
người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Đầu tiên, so với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có điểm khác biệt là không có quyền khôi phục lại
quan hệ lao động theo HĐLĐ đã giao kết. Do đó, khi đã đơn phương chấm dứt trái
pháp luật, NLĐ không được tiếp tục làm việc, trừ khi được NSDLĐ cho phép. Nguyên
nhân xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động: chỉ có NSDLĐ mới có quyền tuyển
chọn và sử dụng lao động, do đó, chỉ họ mới có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao
động.
28

Thứ hai, quy định về mức bồi thường thiệt hại của NLĐ và NSDLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có sự khác biệt. Chế tài đối với NSDLĐ
nghiêm khắc và mang tính răn đe cao hơn so với chế tài đối với NLĐ. Về bản chất, dù
NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều là hành vi làm gián
đoạn quá trình thực hiện lao động và không tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao
động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Do đó, dù hành vi vi phạm pháp luật xuất phát
từ bên nào trong quan hệ lao động, cả hai đều phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt
hại nhưng trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NSDLĐ và NLĐ lại khác nhau (theo
những nội dung đã phân tích kể trên).
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thiết bị y tế Tâm Phát
2.2.1. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại
Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát
Nhìn chung, Công ty Tâm Phát và người lao động tại công ty đều tuân thủ quy
địnhcủa pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, tuân thủ các yêu cầu, trình tự, thủ tục khi chấm
dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, số lượng vụ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật tại công ty Tâm Phát không nhiều, chủ yếu xuất hiện do NLĐ
đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Để làm rõ thực trạng của tình trạng đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát,
tác giả xin đưa ra một vụ việc đã xảy ra tại công ty để làm rõ như sau:
Ngày 10/7/2023, Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát (sau đây viết tắt là công
ty Tâm Phát) có đại diện là Hoàng Thị B đã ký kết hợp đồng đào tạo nghề số
15/2023/HĐĐTN với chị Trần Thu T với nội dung cụ thể như sau: Chị Trần Thu T
được đào tạo nghề ử dụng máy móc, công nghệ mới mà sắp tới công ty sẽ mua và phân
phối loại hàng hóa này. Sau khi hoàn thành đào tạo sẽ làm việc cho công ty Tâm Phát
với thời hạn tối thiểu là 36 tháng. Trường hợp chị Trần Thu T không thực hiện đúng
như các điều khoản trong hợp đồng sẽ phải hoàn lại số tiền đã đào tạo và chịu trách
nhiệm trước pháp luật. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, chị T tiếp tục ký hợp đồng
lao động số 011/2024/HĐLĐ vào ngày 08/01/2024, chị T đã nhận đầy đủ đồng phục
để làm việc tại Công ty Tâm Phát. Ngày 12/01/2024, chị T có xin nghỉ phép 02 ngày
(ngày 15 và ngày 16/01/2024), tuy nhiên, ngày 17/01/2024, chị T không đến Công ty
29

Tâm Phát để làm việc. Bà Hoàng Thị B (đại diện Công ty Tâm Phát) có gọi điện thoại
cho chị T vào ngày 17/01/2024 nhưng chị T đã để điện thoại cho người khác nghe
máy. Công ty Tâm Phát đã gửi 02 lần thông báo về địa chỉ nhà chị T nhưng đều bị từ
chối nhận. Chị T không muốn hợp tác và phối hợp cùng với Công ty Tâm Phát để giải
quyết vấn đề. Theo đơn khởi kiện và tại buổi hòa giải ngày 24/4/2024 tại Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội quận Hoàng Mai, Công ty Tâm Phát yêu cầu chị T phải
bồi hoàn chi phí theo hợp đồng đào tạo nghề số 15/2023/HĐĐTN đã được ký kết vào
ngày 10/7/2023 giữa Công ty Tâm Phát với chị Trần Thu T số tiền là 90.000.000 đồng.
Theo quan điểm của tác giả, việc chị Trần Thu T không tới công ty Tâm Phát làm
việc kể từ ngày 16/01/2024 được xác định là người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật. Bởi vì, hợp đồng đào tạo nghề số 15/2023/HĐĐTN
được ký giữa công ty Tâm Phát và chị Trần Thu T cũng như phụ lục hợp đồng dịch vụ
ký kết với đơn vị đào tạo nghề được xác định là hoàn toàn tự nguyện, phù hợp với quy
định pháp luật và đây cũng là cơ sở để xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá
trình thực hiện hợp đồng. Sau khi hoàn thành khóa học thì chị Trần Thu T và công ty
Tâm Phát đã ký kết hợp đồng lao động số 011/2024/HĐLĐ có thời hạn 36 tháng từ
ngày 08/01/2024 đến ngày 08/01/2027. Tuy nhiên, chị T đã tự ý nghỉ việc từ ngày
17/01/2024. Mặc dù công ty Tâm Phát đã gửi thông báo cho chị T giải quyết hợp đồng
nhưng chị T không hợp tác. Do đó, tác giả xác định chị T đã đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về thời hạn báo trước theo điểm b khoản
1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, Công ty Tâm Phát yêu cầu chị T phải
có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho công ty Tâm Phát với số tiền là
90.000.000 đồng (chín mươi triệu đồng) là có căn cứ và phù hợp quy định pháp luật.
Như vậy, đối với tình huống vừa rồi, khi người sử dụng lao động chấp nhận bỏ ra
chi phí đào tạo nhằm mục đích nâng cao tay nghề chuyên môn phục vụ cho công việc
là điều có lợi đối với hai bên. Hơn nữa, chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động bỏ
ra để đào tạo lao động thường khá lớn nên nếu người lao động không thực hiện đúng
cam kết với phía người sử dụng lao động về thời hạn làm việc thì đây sẽ là tổn thất lớn
của doanh nghiệp do vừa mất đi lao động có tay nghề vừa tổn thất một khoản tiền lớn.
Do đó, việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường
hợp này, dù đúng hay sai về thời gian báo trước thì vẫn phải hoàn chi phí đào tạo cho
người sử dụng lao động.
30

Về phía Công ty Tâm Phát, công ty phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho những
ngày chị T đã làm việc, bao gồm cả các khoản tiền thưởng, phụ cấp (nếu có); trả sổ
bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan của chị T mà công ty Tâm Phát đã giữ trong
quá trình chị T làm việc. Nếu trong hợp đồng lao động có các thỏa thuận khác về
quyền lợi của chị T khi chấm dứt hợp đồng, công ty phải giải quyết theo đúng thỏa
thuận đó. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
họ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động các khoản tiền theo
quy định pháp luật, đồng thời phải hoàn trả các chi phí đào tạo. Ngược lại, người sử
dụng lao động vẫn phải đảm bảo quyền lợi của người lao động liên quan đến tiền
lương và các giấy tờ pháp lý liên quan trong thời gian người lao động làm việc tại
công ty.
Hạn chế của tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại
công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát:
Thứ nhất, còn tình trạng người sử dụng lao động áp dụng không đúng căn cứ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù pháp luật có cho phép người sử dụng lao động được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì lý do thường xuyên không
hoàn thành công việc nhưng người sử dụng lao động phải minh chứng được người lao
động không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành trong quy
chế của người sử dụng lao động. Nghĩa là người sử dụng lao động phải có quy chế ban
hành thì mới có cơ sở để chấm dứt HĐLĐ vì lý do thường xuyên không hoàn thành
công việc. Tuy nhiên hầu hết doanh nghiệp (bao gồm cả công ty TNHH Thiết bị y tế
Tâm Phát) chưa có bảng đánh giá này, việc đánh giá chỉ diễn ra trên sự quyết định của
quản lý.
Ví dụ: Ngày 06/02/2017, Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát và ông Hà Nhữ
Q đã ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng mức lương 18.785.000 đồng/tháng thời gian làm
việc từ 04/02/2016 đến hết 03/02/2017. Ngày 14/10/2016, Công ty TNHH Thiết bị y tế
Tâm Phát đã đơn phương gửi email thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông Hà Nhữ Q.
Ngày 18/11/2016, Trung tâm đã gửi công văn qua email thông báo đơn phương chấm
dứt thỏa thuận lao động với ông Q từ ngày 14/10/2016 với lý do ông Q không hoàn
thành được công việc do trong quá trình làm việc, ông Q thường xuyên không hoàn
thành nội dung công việc, thường bị nhắc nhở qua email, cuộc họp. Tuy nhiên, bản
thân Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát lại không có quy định cụ thể về tiêu chí
31

đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm cơ sở đánh giá người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Từ đó dẫn tới tranh chấp giữa các bên
Theo nhận định tại bản án phúc thẩm của Tòa án nhân dân cấp cao tại HN thì việc
chấm dứt HĐLĐ của Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát là đúng quy định. Bởi,
thực tế ông Hà Nhữ Q thường xuyên không hoàn thành nội dung công việc, thường
xuyên bị nhắc nhở qua email, cuộc họp nhưng vẫn không khắc phục làm ảnh hưởng
đến hoạt động của Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát. Dù Công ty không ban hành
quy chế về các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc nhưng căn cứ mục đích và nội
dung hoạt động của Công ty thì người lao động cần phải chấp hành các nội quy lao
động cơ bản và hoàn thành nhiệm vụ cơ bản trong quá trình lao động thực tế ở nơi làm
việc.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, tác giả cho rằng không
thể công nhận quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty TNHH Tâm Phát
với ông Hà Nhữ Q là hợp pháp được. Bởi cơ sở để xác định tình hợp pháp về căn cứ
người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là phải được đánh giá dựa
trên các tiêu chí hoàn thành công việc được quy định trong quy chế nội bộ của người
sử dụng lao động, đồng thời quy chế này cần phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở thì quy chế đó mới được coi là hợp pháp. Trường hợp này, dù cho ông Q đã không
thực hiện đúng công việc theo thỏa thuận nhưng do Trung tâm giáo dục thiên nhiên đã
không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nên khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với Q đã vi phạm nghiêm trọng quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36
BLLĐ 2019.
Thứ hai, còn tình trạng người sử dụng lao động không tuân thủ các quy định về
thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể về thời hạn báo trước cho người lao
động biết khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế, người sử dụng lao
động vẫn thường xuyên vi phạm quy định này. Đây có lẽ là tình trạng xảy ra phổ biến
nhất trong các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
người lao động bị coi là trái pháp luật. Tại công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát tình
trạng này diễn ra trong thời điểm Covid-19 là phổ biến, dẫn đến hậu quả phải bồi
thường khoản chi phí khá lớn.
32

Ví dụ: Vụ việc "Tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật" giữa Ông Nguyễn Hà C và Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm phát.
Nội dung vụ việc: Ông Nguyễn Hà C vào làm việc tại Công ty TNHH Thiết bị y
tế Tâm Phát từ tháng 9/2020, công việc của ông C là lái xe ô tô của Công ty. Giữa
Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát và ông C không ký HĐLĐ mà chỉ là thỏa thuận
miệng với nhau về công việc và mức lương được hưởng. Mức lương cơ bản Công ty
TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát trả cho ông C để đóng bảo hiểm là 4.730.000
đồng/tháng Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát đã đóng các loại bảo hiểm cho ông
Nguyễn Hà C từ tháng 12/2020. Đến tháng 03/2021 do tình hình dịch bệnh Covid 19
ảnh hưởng đến hoạt động của Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát và ông Nguyễn
Hà C nghỉ việc. Không có sự thông báo từ trước, ngày 30/03/2021 Công ty TNHH
Thiết bị y tế Tâm Phát đã ra Quyết định về việc Chấm dứt HĐLĐ đổi với ông Nguyễn
Hà C (vụ việc sau đó đã được các bên hòa giải thành, công ty Công ty TNHH Thiết bị
y tế Tâm Phát phải bồi thường thiệt hại và chi trả trợ cấp theo quy định của BLLĐ
năm 2019 cho ông C).
Có thể thấy rõ, hợp này dù không ký HĐLĐ theo hình thức văn bản nhưng vẫn
có thỏa thuận miệng về công việc và mức lương được hưởng, đồng thời công ty cũng
đóng bảo hiểm cho ông C nên xác định là có tồn tại quan hệ lao động giữa ông
Nguyễn Hà C và Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát. Vì lý do dịch bệnh Covid-19,
Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát muốn chấm dứt HĐLĐ với ông C thì phải thực
hiện báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019. Do không thực
hiện thủ tục báo trước nên trong trường hợp này Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm
Phát được xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, Công ty
TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát có trách nhiệm bồi thường thiệt hại và chi trả trợ cấp
cho ông C là hoàn toàn hợp lý.
2.2.2 Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật tại công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát
Mặc dù việc thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động Việt Nam đã đang
thực hiện tương đối tốt nhưng vẫn không tránh khỏi những vấn đề còn tồn tại cần được
quan tâm, giải quyết. Qua tìm hiểu thực tiễn pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật tại công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát, tác giả đưa ra một số
33

nguyên nhân dẫn tới tình trạng người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật:
Thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
thường xuất phát từ hai nguyên nhân chính: chính sách công ty không phù hợp và
thiếu sự phổ biến, quan tâm từ phía công ty. Trước hết, chính sách lương thưởng
không công bằng, điều kiện làm việc không đảm bảo và thiếu cơ hội phát triển và
thăng tiến là những yếu tố khiến người lao động cảm thấy bất mãn. Khi công sức
không được đền đáp xứng đáng, điều kiện làm việc kém an toàn, và thiếu các chương
trình đào tạo hoặc lộ trình thăng tiến rõ ràng, người lao động mất lòng tin và động lực
làm việc, từ đó dẫn đến quyết định rời bỏ công ty một cách đột ngột. Bên cạnh đó, sự
thiếu thông tin và truyền đạt chính sách, thiếu quan tâm đến nhu cầu và nguyện vọng
của người lao động, cùng với quản lý kém và thiếu giao tiếp hiệu quả, cũng góp phần
quan trọng vào tình trạng này. Khi người lao động không nắm rõ các quy định về
quyền và nghĩa vụ của mình do thiếu phổ biến thông tin, cảm thấy không được lắng
nghe và không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ phía quản lý, họ có thể chọn cách
chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ các quy trình pháp lý. Do đó, để giảm thiểu
tình trạng này, công ty cần xem xét và cải thiện các chính sách quản lý nhân sự, đảm
bảo sự công bằng, minh bạch và tạo điều kiện phát triển cho người lao động, đồng thời
chú trọng hơn đến việc phổ biến thông tin và quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của
họ.
Thứ hai, do mức độ hiểu biết pháp luật của cả người lao động và người sử dụng
lao động còn thấp. Nhiều người lao động và người sử dụng lao động chưa hiểu rõ các
quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động và quyền, nghĩa vụ của mình.
Điều này dẫn đến việc không tuân thủ các quy định khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng. Thêm vào đó, sự thiếu thông tin và tư vấn pháp lý kịp thời khiến người lao động
và người sử dụng lao động không nhận thức được đầy đủ hậu quả pháp lý của hành vi
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Tâm lý chủ quan của một số người lao
động, cho rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ không dẫn đến hậu quả nghiêm
trọng, cũng là một yếu tố góp phần vào tình trạng này.
Bên cạnh đó, một số nguyên nhân khách quan khác, không xuất phát từ phía
người lao động hay người sử dụng lao động như:
34

Một là, thiếu sót, lỗ hổng pháp luật. Một trong những nguyên nhân chính là sự
thiếu sót và lỗ hổng trong các quy định pháp luật hiện hành. Các quy định trong Bộ
luật Lao động có thể chưa đủ chi tiết và chặt chẽ để răn đe và ngăn chặn hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cần sửa đổi và bổ sung quy định
về trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Hiện nay, các quy định pháp luật
chủ yếu bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo quyền tự do làm việc của họ. Tuy nhiên,
cũng cần đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ khi họ bị thiệt hại do hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, bất kể hành vi đó có tuân thủ pháp luật hay không. Khi
tham gia vào quan hệ lao động, NSDLĐ phải đầu tư nhiều chi phí như máy móc, thiết
bị, vốn, dây chuyền công nghệ, và đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho
NLĐ. Do đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà chỉ phải “bồi
thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và
một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày
không báo trước” quy định tại khỏan 2 điều 40 BLLĐ năm 2019 là không hợp lý và
không đảm bảo được quyền lợi cũng như các chi phí NSDLĐ đã bỏ ra. Điều này dẫn
đến việc cả người lao động và người sử dụng lao động không nhận thức đầy đủ về hậu
quả pháp lý của hành vi này. Ngoài ra, các quy định về mức bồi thường thiệt hại cũng
có thể chưa rõ ràng, gây khó khăn trong việc áp dụng và thực thi pháp luật. Việc thiếu
các biện pháp chế tài đủ nghiêm khắc cũng làm giảm hiệu quả của các quy định pháp
luật trong việc ngăn chặn tình trạng vi phạm này8
.
Hai là, hoạt động của cơ quan quản lý chưa đạt hiệu quả. Hoạt động giám sát và
xử lý vi phạm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động chưa đạt hiệu quả cao
cũng là một nguyên nhân quan trọng. Các cơ quan này có thể chưa thực hiện tốt việc
giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm, dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật lao
động không được ngăn chặn kịp thời. Ngoài ra, thiếu nhân lực và nguồn lực để thực
hiện công tác kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm cũng làm giảm hiệu quả của hoạt
động quản lý. Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn và các tổ
chức liên quan cũng chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến việc xử lý vi phạm và bảo vệ
quyền lợi của người lao động chưa được đảm bảo tốt.
8
Lê Văn Đức (cập nhật ngày 24/10/2019), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, trang Bàn về pháp luật, truy cập này
07/6/2024, tại: http://www.lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210345
35

Mặc dù các biện pháp bảo vệ người lao động được quy định rõ ràng trong pháp
luật, chúng chưa được thực hiện đúng mức tại Công ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát.
Cụ thể, quy định pháp luật lao động Việt Nam yêu cầu các công ty phải đảm bảo
quyền lợi và điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm quyền được trả lương
đúng hạn, điều kiện làm việc an toàn, và quyền được tham gia các chế độ bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, tại công ty Tâm Phát, nhiều trường hợp vi phạm các
quy định này đã xảy ra, công ty thường chậm trễ trong việc chi trả lương, gây ảnh
hưởng đến đời sống của người lao động.
Ngoài ra, công ty Tâm Phát chưa thực hiện đầy đủ việc phổ biến và giáo dục về
quyền lợi lao động cho nhân viên, dẫn đến tình trạng người lao động không nắm rõ
quyền của mình. Từ những phân tích này, rõ ràng rằng Công ty TNHH Thiết bị y tế
Tâm Phát cần phải nỗ lực hơn trong việc tuân thủ và thực hiện các quy định pháp luật
lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và xây dựng một môi
trường làm việc an toàn, công bằng và lành mạnh.
Từ kết quả nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật nội dung chương hai đã nêu ra các trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, từ những trường hợp đã tiếp tục nhận diện
được các hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Nhìn chung, các quy định pháp luật hiện hành đều nhằm bảo vệ quyền, lợi ích cho
NLĐ cũng như NSLLĐ. Giúp hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thực tế hiện nay.
Ngoài ra, nội dung chương 2 còn xây dựng những thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thiết bị y tế Tâm Phát thông qua các ví dụ thực tế mà công ty đã xử lý và giải quyết.
Đánh giá những hạn chế còn tồn tại và xác định các nguyên nhân dẫn đến thực trạng
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại công ty TNHH Thiết bị y tế
Tâm Phát làm tiền đề cho nội dung chương tiếp theo đề cập đến giải pháp hoàn thiện
và hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
36

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ
TÌNH TRẠNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ
TÂM PHÁT
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
Việc hoàn thiện pháp luật Lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật cần tập trung vào một số khía cạnh quan trọng để đảm bảo
sự công bằng và linh hoạt cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Trước
hết, cần đảm bảo tính tương quan giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người sử dụng lao động và người lao động. Pháp luật phải quy định rõ ràng và minh
bạch về các điều kiện, lý do hợp lệ, thời hạn báo trước và quy trình thông báo mà mỗi
bên phải tuân thủ. Đối với bất cập nêu ra tại khaonr 2 điều 40 BLLĐ năm 2019 tác giả
cho rằng chưa phù hợp, tác giả xin đưa ra kiến nghị sửa đổi như sau: Cần xem xét tăng
mức bồi thường thiệt hại từ “nửa tháng tiền lương” lên một hoặc hai tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để tăng cường trách nhiệm của người lao động và hạn chế việc
họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, trong một số trường hợp gây ra thiệt hại
37

lớn hoặc làm bất ổn đơn vị, NLĐ nên không chỉ bồi thường một hoặc hai tháng tiền
lương, mà còn phải chịu trách nhiệm cho những thiệt hại khác phát sinh đối với người
sử dụng lao động9
.
Thứ hai, để đảm bảo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động, cần cho phép
chấm dứt hợp đồng với những nhân viên không đạt hiệu suất công việc sau các giai
đoạn đánh giá và cảnh báo cụ thể, và quy định về hành vi vi phạm nội quy công ty
hoặc đạo đức nghề nghiệp.
Thứ ba, cần sửa đổi và bổ sung quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, đảm bảo phục hồi các quyền lợi của
người lao động như trước khi hợp đồng bị chấm dứt. Cuối cùng, cần quy định chi tiết
về trách nhiệm tài chính của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật, dựa trên nguyên tắc bồi thường các thiệt hại thực tế gây
ra cho người lao động, bao gồm mất thu nhập, chi phí tìm việc mới và các thiệt hại
khác. Việc bồi thường cần được xác định rõ ràng và thực hiện kịp thời, đảm bảo rằng
người lao động nhận được sự công bằng và bảo vệ đầy đủ các quyền lợi hợp pháp của
mình.
- Đảm bảo tính tương quan giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
người lao động
Để đảm bảo tính tương quan giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động, pháp luật cần tập trung vào các khía cạnh cụ thể như sau. Cả
người sử dụng lao động và người lao động cần được biết và hiểu rõ về các lý do hợp lệ
có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương. Việc này giúp tránh
tình trạng lạm dụng quyền đơn phương và tạo ra sự công bằng trong quá trình chấm
dứt hợp đồng.
Quy trình thông báo cần được xác định rõ ràng. Pháp luật cần đề xuất các hình
thức thông báo và cơ quan nhận thông báo cụ thể, như văn bản, email, phòng nhân sự,
9
Lê Văn Đức (cập nhật ngày 24/10/2019), “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, trang Bàn về pháp luật, truy cập này
07/6/2024, tại: http://www.lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210345
38

hoặc quản lý trực tiếp. Điều này giúp đảm bảo mọi thông tin liên quan đến việc chấm
dứt hợp đồng được truyền đạt một cách chính xác và kịp thời cho cả hai bên, tạo ra sự
minh bạch và công bằng trong quá trình xử lý.
- Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ
Để đảm bảo sự linh hoạt cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, pháp luật cần thực hiện các biện pháp như sau:
Pháp luật cần cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng với nhân
viên không đạt hiệu suất công việc sau khi đã qua các giai đoạn đánh giá và cảnh báo
cụ thể. Điều này giúp đảm bảo rằng quyết định chấm dứt hợp đồng được đưa ra dựa
trên cơ sở công bằng và đúng đắn. Ngoài ra, cần có các quy định về hành vi vi phạm
nội quy công ty hoặc đạo đức nghề nghiệp, để người sử dụng lao động có thể chấm dứt
hợp đồng khi có nhân viên vi phạm nghiêm trọng mà không cần phải qua các giai đoạn
đánh giá10
.
Việc thực hiện những biện pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường lao động linh
hoạt, nơi mà người sử dụng lao động có thể quản lý nhân sự một cách hiệu quả và
người lao động được bảo vệ đầy đủ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc.
- Sửa đổi, bổ sung quy định về trách nhiệm phải nhận người lao động trở lại
làm việc theo HĐLĐ đã giao kết khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật (Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019)
Để đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động khi hợp đồng
lao động bị chấm dứt đơn phương trái pháp luật, pháp luật cần sửa đổi và bổ sung các
quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động như sau:
Trách nhiệm nhận lại người lao động. Cần quy định cụ thể về thời hạn và điều
kiện mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi nhận lại người lao động trở lại làm
việc. Điều này bao gồm việc đảm bảo người lao động được phục hồi các quyền lợi như
trước khi hợp đồng bị chấm dứt. người sử dụng lao động cần phải đảm bảo rằng người
lao động được tái nhập cuộc làm việc một cách công bằng và không gặp phải bất kỳ áp
lực hay phân biệt đối xử nào sau khi quyết định chấm dứt hợp đồng.
10
Bùi Kim Hiếu (2018), Thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, Tạp chí Công thương, số 10/2018, trang Kết quả nghiên cứu.
39

Quy trình phục hồi quyền lợi. Cần thiết lập một quy trình rõ ràng và minh bạch
để phục hồi quyền lợi cho người lao động sau khi hợp đồng bị chấm dứt trái pháp luật.
Quy trình này bao gồm việc thanh toán các khoản lương bị mất, đóng bảo hiểm xã hội
và các chế độ khác mà người lao động đã được hưởng trong thời gian làm việc. Điều
này giúp đảm bảo rằng người lao động không gặp phải tình trạng mất thu nhập và bảo
vệ các quyền lợi của họ theo quy định của pháp luật.
- Quy định trách nhiệm tài chính của người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên nguyên tắc người sử dụng lao động phải bồi
thường các thiệt hại thực tế gây ra cho người lao động
Để đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong trường
hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt đơn phương trái pháp luật, cần thiết lập các quy
định chi tiết về trách nhiệm tài chính của người sử dụng lao động. Điều này giúp đảm
bảo rằng người lao động nhận được bồi thường đầy đủ và kịp thời theo nguyên tắc bồi
thường các thiệt hại thực tế gây ra.
Đầu tiên, cần xác định rõ các khoản thiệt hại mà người lao động phải chịu khi
hợp đồng bị chấm dứt trái pháp luật, bao gồm mất thu nhập do việc mất việc, các chi
phí phát sinh trong việc tìm kiếm việc làm mới, cũng như các khoản chi phí khác liên
quan đến việc thay đổi tình trạng việc làm.
Tiếp theo, pháp luật cần đưa ra các mức độ bồi thường cụ thể, căn cứ vào mức độ
thiệt hại thực tế mà người lao động phải chịu. Các mức độ này cần phải bao gồm cả
các khoản lãi phát sinh từ số tiền lương bị chậm trả, nhằm đảm bảo rằng người lao
động không gặp thêm bất kỳ tổn thất tài chính nào.
Cuối cùng, cần quy định rõ thời hạn mà người sử dụng lao động phải hoàn thành
việc bồi thường cho người lao động. Thời hạn này cần phải hợp lý và công bằng, đảm
bảo rằng người lao động không gặp phải tình trạng mất thu nhập trong thời gian chờ
đợi bồi thường.
Việc hoàn thiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật cần đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của người sử dụng lao động và
người lao động, tạo điều kiện cho sự linh hoạt trong quản lý nhân sự, đồng thời bảo vệ
quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đây không chỉ giúp xây dựng một môi trường
40

làm việc công bằng và an toàn mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh
nghiệp.
3.2. Một số giải pháp hạn chế tình trạng đơn phương dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật tại Côn ty TNHH Thiết bị y tế Tâm Phát
- Tăng cường tuyên truyền, phổ biến và tổ chức các buổi hội nghị, đàm thoại
giữa người lao động và phía người sử dụng lao động
Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát nên thường xuyên tổ chức các buổi hội
nghị, đàm thoại và chương trình đào tạo để phổ biến các quy định pháp luật liên quan
đến lao động, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Những buổi này không chỉ giúp người lao động và người sử dụng lao
động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình mà còn cung cấp kiến thức về hậu quả pháp
lý của việc vi phạm hợp đồng. Các hoạt động này có thể thực hiện qua nhiều hình thức
khác nhau để đảm bảo tính hiệu quả và tính bao phủ toàn diện.
Trước hết, công ty có thể tổ chức các hội thảo pháp luật, nơi mời các chuyên gia
và luật sư về lao động đến thuyết trình và giải đáp thắc mắc. Hoạt động này giúp người
lao động và người sử dụng lao động có cơ hội trực tiếp đặt câu hỏi và nhận được giải
đáp chi tiết từ những người có chuyên môn cao. Thứ hai, việc phát hành các tài liệu,
bản tin nội bộ định kỳ với nội dung về quy định pháp luật và các trường hợp vi phạm
điển hình cũng là một phương pháp hiệu quả. Những tài liệu này sẽ giúp nhân viên có
thể dễ dàng tra cứu thông tin cần thiết mọi lúc, mọi nơi. Cuối cùng, công ty nên tổ
chức các chương trình đào tạo định kỳ về pháp luật lao động cho cả người lao động và
người sử dụng lao động. Các khóa học này nên được thiết kế để cung cấp kiến thức cơ
bản cũng như cập nhật những thay đổi mới nhất trong luật lao động, nhằm đảm bảo
mọi người luôn tuân thủ đúng quy định pháp luật hiện hành.
Những biện pháp này không chỉ giúp tăng cường hiểu biết pháp luật của người
lao động và người sử dụng lao động, mà còn tạo ra một môi trường làm việc minh
bạch, công bằng, và chuyên nghiệp. Việc nâng cao nhận thức pháp luật sẽ góp phần
giảm thiểu các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, từ
đó bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên.
- Xây dựng các quy chế nội bộ chặt chẽ
41

Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát cần xây dựng và ban hành các quy chế
nội bộ cụ thể và chặt chẽ liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo
sự minh bạch và tuân thủ pháp luật. Các quy chế này nên bao gồm các quy định rõ
ràng về quy trình chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó nêu chi tiết các bước cần thực
hiện, bao gồm thời gian thông báo, lý do hợp lệ và các thủ tục hành chính cần thiết.
Điều này giúp người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ các yêu cầu pháp lý
và quy trình cần tuân thủ, từ đó giảm thiểu nguy cơ vi phạm.
Ngoài ra, công ty cần xác định rõ các hình thức xử lý vi phạm và bồi thường đối
với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Quy định này sẽ
cung cấp cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xử lý các vi phạm, giúp duy trì kỷ luật và
trật tự trong công ty. Bên cạnh đó, việc cung cấp hướng dẫn cụ thể cho người lao động
về các thủ tục pháp lý cần tuân thủ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động cũng rất
quan trọng. Những hướng dẫn này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ quyền và
nghĩa vụ của mình mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện đúng quy trình
pháp lý, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong hợp đồng lao động.
Bằng cách xây dựng và thực hiện các quy chế nội bộ chặt chẽ, công ty sẽ tạo ra
một môi trường làm việc minh bạch và chuyên nghiệp, đảm bảo tuân thủ pháp luật và
bảo vệ quyền lợi của tất cả các bên liên quan.
- Bổ sung bảng đánh giá công việc của từng vị trí, từng phòng ban để làm cơ
sở đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện một
cách khách quan và minh bạch, Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát cần triển khai
các bảng đánh giá công việc chi tiết cho từng vị trí và từng phòng ban. Các bảng đánh
giá này phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí rõ ràng và công bằng, nhằm phản ánh
chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trước hết, các tiêu chí đánh giá cần bao gồm các yếu tố cụ thể như hiệu suất
công việc, thái độ làm việc, kỷ luật lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Những
tiêu chí này giúp công ty có một cái nhìn toàn diện và khách quan về đóng góp của
mỗi nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định hợp lý và công bằng.
Quy trình đánh giá nên được thực hiện định kỳ, có thể hàng tháng hoặc hàng quý,
để liên tục theo dõi và ghi nhận kết quả làm việc của người lao động. Việc này không
42

chỉ giúp phát hiện kịp thời các vấn đề trong công việc mà còn tạo cơ hội cho người lao
động thấy được tiến bộ của mình và biết rõ những lĩnh vực cần cải thiện.
Cuối cùng, sau mỗi kỳ đánh giá, công ty cần cung cấp phản hồi chi tiết cho người
lao động và hỗ trợ họ trong việc cải thiện hiệu suất làm việc nếu cần thiết. Những phản
hồi này nên được thực hiện một cách xây dựng, giúp người lao động hiểu rõ điểm
mạnh và điểm yếu của mình, đồng thời cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cần thiết để họ
có thể nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc.
Việc bổ sung bảng đánh giá công việc chi tiết cho từng vị trí và từng phòng ban
sẽ giúp công ty đảm bảo tính minh bạch và khách quan trong việc đánh giá hiệu suất
làm việc, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho các quyết định liên quan đến chấm dứt
hợp đồng lao động.
Các giải pháp trên sẽ giúp Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát nâng cao hiệu
quả thực thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động (người sử
dụng lao động). Việc tăng cường tuyên truyền, xây dựng quy chế nội bộ chặt chẽ và bổ
sung các bảng đánh giá công việc sẽ tạo ra một môi trường làm việc minh bạch, công
bằng và tuân thủ pháp luật.
Cụ thể, việc tổ chức các buổi hội nghị, đàm thoại và chương trình đào tạo sẽ giúp
người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ các quy định pháp luật, quyền và
nghĩa vụ của mình, cũng như hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật. Điều này không chỉ nâng cao nhận thức pháp luật mà còn
giảm thiểu rủi ro vi phạm. Xây dựng các quy chế nội bộ cụ thể và chặt chẽ sẽ giúp
công ty quản lý tốt hơn các quy trình liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, đảm
bảo tính minh bạch và công bằng. Những quy chế này sẽ cung cấp cơ sở pháp lý rõ
ràng cho các quyết định liên quan, đồng thời giúp người lao động và người sử dụng lao
động hiểu rõ các bước và thủ tục cần tuân thủ. Bổ sung các bảng đánh giá công việc
chi tiết cho từng vị trí và phòng ban sẽ tạo ra một hệ thống đánh giá khách quan và
công bằng, giúp theo dõi và ghi nhận kết quả làm việc của người lao động một cách
43

liên tục và chính xác. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn
cung cấp cơ sở cho các quyết định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.
Những giải pháp này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tuân thủ pháp luật, nơi
quyền lợi và nghĩa vụ của tất cả các bên liên quan được bảo vệ và tôn trọng.
KẾT LUẬN
Qua quá trình nghiên cứu lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, bài viết đã phân tích sâu sắc thực trạng quy định pháp luật hiện hành
cũng như những bất cập trong việc thực thi các quy định này. Việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể xuất phát từ lỗi của người lao động hoặc
người sử dụng lao động, điều này cho thấy sự cần thiết của việc hiểu rõ và tuân thủ các
quy định pháp luật liên quan.
Bài viết cũng đã phân tích thực tiễn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật tại Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát, qua đó tìm ra các
nguyên nhân dẫn đến hiện trạng này, bao gồm lỗ hổng trong quy định pháp luật, sự
thiếu hiểu biết về pháp luật của cả người lao động và người sử dụng lao động, và hiệu
quả quản lý chưa cao của các cơ quan chức năng.
44

Dựa trên những phân tích đó, bài viết đã đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện
pháp luật và một số giải pháp cụ thể để đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát. Những giải
pháp này bao gồm việc tăng cường tuyên truyền, xây dựng quy chế nội bộ chặt chẽ và
bổ sung các bảng đánh giá công việc chi tiết. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng
cao nhận thức và hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động mà
còn tạo ra một môi trường làm việc minh bạch, công bằng và tuân thủ pháp luật, góp
phần giảm thiểu tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Việc thực hiện các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp Công ty TNHH Thiết bị Y tế Tâm Phát
cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và
người sử dụng lao động, và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, góp
phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và bền vững.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật Lao động năm 2019
2. Bộ Luật Lao động năm 2012
3. Bộ Luật Dân sự năm 2015
4. Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, NXB
Công an Nhân dân Hà Nội.
5. Diệp Thành Nguyên (2004), Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực
trạng áp dụng ở Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, số 02/2004, tr. 12
6. Lê Thị Ngọc Vân (2017), Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Việt
Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 21
45

7. Võ Thị Hoài (2022), Thực tiễn giải quyết các yêu cầu bồi thường của người
lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Toà án -
Phân tích và bình luận, Tạp chí Nghề Luật, số 9/2022, tr. 60–67.
8. Trần Thị Thúy Lâm, Trần Mỹ Linh, Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động và một
số kiến nghị, Tạp chí Nghề Luật, số 10/2022, tr.45-47
9. Vũ Thị Ngân (2019), Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
và thực tiễn thực hiện tại Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà
Nội, Hà Nội, tr.42
10. Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Tạp
chí Nghiên cứu lập pháp, số 12/2011, tr. 34-37
11. Bùi Kim Hiếu (2018), Thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Tạp chí Công thương, số 10/2018, trang
Kết quả nghiên cứu.
46

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT.

More Related Content

What's hot (20)

Similar to THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT. (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ TÂM PHÁT.