Abstract image of a woman sitting on books and studying on a laptop

Luận văn: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật, HOT

Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864, profile picture
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864

Luận văn tập trung nghiên cứu các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, từ khái niệm đến thực trạng quy định và thực tiễn áp dụng. Tác giả nêu ra sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về kỷ luật lao động và đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện khung pháp lý này. Tài liệu cũng trình bày các khía cạnh lý luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động trong bối cảnh thị trường lao động hiện tại.

1 of 93
1
2
3
Most read
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Hà Nội – 2016
MỤC LỤC CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................................5 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động.........................................5 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động....................................................5 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động.............................................9 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động................................................16 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động18 1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.....................18 1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động......21 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG .........................................................................29 2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng.............................................................................29 2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng .................................................................................................................31 2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng.......................................................................................34 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG..................................69 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ...................................................................69 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động................................................71
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................75 3.3.1. Về các quy định pháp luật ............................................................75 3.3.2. Về tổ chức thực hiện.....................................................................80 KẾT LUẬN.....................................................................................................84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................86
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra khỏi tập thể lao động. Do vậy, các hình thức kỷ luật lao động là một trong những nội dung thu hút sự quan tâm nhất của các bên tham gia quan hệ lao động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta ngày càng phát triển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về việc thiết lập kỷ luật, trật tự để duy trì sự ổn định và phát triển trong các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp có sử dụng lao động. Đồng thời bối cảnh quan điểm về bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động hiện nay, đặc biệt thể hiện trong sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động 2012 vừa qua, quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng có những sửa đổi để hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực trạng những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cho thấy sự quan tâm chưa đúng mức, cũng như chưa nhìn nhận đúng vai trò của các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
2 hiện nay. Qua đó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. 3. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); “Pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Dung; “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân, … Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân thủ một cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
3 4. Phạm vi nghiên cứu Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu về về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong quan hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu các nội dung: - Các quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Thực trạng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Các công trình khoa học liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động. - Các bài viết, sách, tạp chí và các tài liêu khác liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục đích nghiên cứu. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:
4 Chương 1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
5 CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động Trước khi tìm hiểu khái niệm xử lý kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế nào là kỷ luật lao động? Như chúng ta đã biết, trong xã hội nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp thời gian, công việc và quá trình lao động của mình, hoạt động lao động của mỗi người có thể giống nhau nhưng không ảnh hưởng đến nhau, tức là hoạt động lao động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động lao động của những người khác và ngược lại. Nhưng điều đó không thể xảy ra, bởi vì con người luôn luôn tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc sống , con người có nhiều lý do khác nhau để thực hiện cùng nhau một khối lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính quá trình lao động cùng nhau của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định. Do vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc khi tham gia vào quan hệ lao động. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất” [27].
6 Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động. Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau: “Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định” [19, tr273].
7 Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” [25, tr37]. Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy định. Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây: - Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động. Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại
8 diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định. - Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động: Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ. - Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
9 thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động. 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau: * “Khiển trách”:
10 Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi phạm. Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình. Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm: - Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ; - Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; - Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng; - Sử dụng tài sản công trái pháp luật; - Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;
11 - Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức. * “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”: Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vị phạm tương xứng. * “Sa thải”: Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [22, tr.143]. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có
12 hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20]. Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người
13 lao động mà không có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con (Điều 23) [12]. Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, bao gồm: Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định; Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động.
14 Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các hình thức kỷ luật của cán bộ, công chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với
15 công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc. Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật công chức được áp dụng đối với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này, bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước. Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Còn chủ thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước. Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ
16 thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức là Nhà nước. Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị, bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức công đoàn và đương sự. 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
17 Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này thì sẽ không bị coi là có lỗi. Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, như: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật
18 lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm của họ. Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt tiền, cắt lương của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hình thức này. 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Trong các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để thực hiện quyền quản lý lao động như phân công, điều hành công việc … thì một trong những biện pháp quan trọng nhất đó là duy trì kỷ luật và xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. Ở bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào, vấn đề kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.
19 Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua quá trình tham gia quan hệ lao động, liên quan đến vấn đề thu nhập, việc làm của người lao động. Ở một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là thống nhất với nhau. Tuy nhiên, sự thống nhất giữa các bên về kỷ luật lao động là rất khó, do phần lớn người sử dụng lao động muốn sử dụng quyền hạn của mình một cách triệt để. Trong khi đó, người lao động vì những suy nghĩ về thu nhập, việc làm có thể buộc phải chấp nhận những quy định gây bất lợi cho mình. Dần dần, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo ra có nguy cơ bị phá vỡ bởi sự áp bức, thậm chí là bóc lột của người sử dụng lao động đối với người lao động. Mẫu thuẫn trong quan hệ lao động sẽ xảy ra thường xuyên. Vậy các hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội cho rằng “Các hình thức kỷ luật là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm” [21, tr278]. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động (nếu có) của đơn vị” [18, tr 222]. Có thể thấy rằng các quan điểm trên đều cho rằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở đây là những hình thức/chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước/ pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội thì những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định phải là những hình thức đã được đưa vào nội quy lao động của đơn vị (đối với đơn vị có nội quy lao động). Như vậy, câu
20 hỏi đặt ra là những hình thức chưa được đưa vào nội quy lao động của đơn vị mà pháp luật có quy định thì có được coi là hình thức xử lý kỷ luật lao động hay không? Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng “Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật” [25, tr46]. Theo đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật. Theo Điều 122 Bộ Luật lao động của Pháp có đưa ra định nghĩa “Chế tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét bằng miệng do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi, cho dù về bản chất có thể tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề nghiệp hoặc tiền lương của người lao động” [30]. Từ khái niệm trên có thể thấy, chế tài kỷ luật có các đặc điểm: i) đó là biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng tác động đến mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng lao động; ii) biện pháp này được áp dụng đối với hành vi xử sự của người lao động và xử sự này được xem là có lỗi; iii) biện pháp này có hậu quả tác động đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Theo quan điểm của tác giả, các hình thức xử lý kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của Nhà nước về các hình thức kỷ luật mà theo đó người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật còn nhiều vấn đề cần quan tâm, như nhiều trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật lao động nhưng vì một lý do khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng hình
21 thức xử lý kỷ luật như phạt tiền, cách chức thậm chí là sa thải, hay người lao động vi phạm kỷ luật lao động thuộc các các trường hợp đơn vị quy định áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, tuy nhiên, vì một lý do nào đó mà người sử dụng lao động lại áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động hoặc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động; … Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhằm khắc phục các mẫu thuẫn trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hạn chế việc áp bức của người sử dụng lao động. Đây là yêu cầu tất yếu khách quan xuất phát từ thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động nói riêng và quan hệ lao động nói chung. Có thể thấy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến việc áp dụng của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương trong đơn vị mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động trong xã hội. Vì vậy, nếu không có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội. Pháp luật có sự điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động mới có thể buộc người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo, duy trì trật tự, kỷ cương trong đơn vị phù hợp với Nhà nước. 1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trước hết, người sử dụng lao động phải xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động có thuộc các quy định của Nhà nước và các quy định do mình đặt ra hay không. Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp đơn vị không có nội quy
22 lao động thì hành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật. Do vậy, căn cứ đầu tiên cũng là căn cứ quan trọng nhất để người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Vậy hành vi vi phạm kỷ luật lao động là gì?. Liên quan vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vi hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật lao động phải bị xử lý kỷ luật lao động” [25]. Có quan điểm cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động”. [22, tr.14]. Quan điểm khác cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động hoặc quyền điều hành, quản lý của người sử dụng lao động (đối với đơn vị không có nội quy) [16, tr. 24]. Theo quan điểm này, Sự vi phạm các nghĩa vụ lao động của người lao động chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm đó xâm phạm đến các vấn đề được quy định trong nội quy. Trường hợp người lao động tuy có vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến các quy định trong nội quy cũng sẽ không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Theo tôi, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao
23 động hoặc quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Hành vi vi phạm của người lao động được thể hiện bằng hình thức hành động hay không hành động. Hình thức hành động của hành vi vi phạm thể hiện ở việc người lao động thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm là việc người lao động không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà họ được giao hoặc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Song dù thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của người lao động xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy thì đều bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, việc xác định rõ lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là một trong những căn cứ giúp người sử dụng lao động trong việc lựa chọn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện về chủ quan (năng lực) và điều kiện khách quan (hoàn cảnh) để hoàn thành nghĩa vụ nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trường hợp người lao động vì điều kiện khách quan mà không thể thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình (ví dụ trong trường hợp bất khả kháng) thì khi đó hành vi vi phạm của người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Về hình thức lỗi, gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý (gồm lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp) là lỗi khi người vi phạm nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả do hành vi vi phạm gây ra nhưng vẫn mong muốn thực hiện hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi vô ý (gồm lỗi vô ý vì quá tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả). Việc xử lý kỷ luật lao động đối với
24 người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức độ lỗi của người có hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động và họ có hành vi vi phạm phát sinh trong quan hệ lao động. Người không phải là người lao động trong đơn vị sử dụng lao động dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng sẽ không phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Để tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải đạt độ tuổi nhất định. Tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà quy định về độ tuổi lao động có sự khách nhau. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động phải đủ 15 tuổi (trường hợp đặc biệt có thể dưới 15 tuổi) thì mới được tham gia vào quan hệ lao động. Như vậy, trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động tưng ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự cho đơn vị và quyền lợi của người lao động người lao động cần xem xét một cách khách quan và toàn diện về hành vi vi phạm, yếu tố lỗi và độ tuổi của người lao động. Ngoài ra, khi nói về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tùy theo từng quốc gia quy định những hình thức kỷ luật lao động nặng nhẹ khác nhau, tùy theo mức độ vi phạm và lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Pháp luật một số nước quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, như: Bộ Luật lao động của Pháp có nêu: “Hình thức xử lý kỷ luật lao động theo thẩm quyền của chủ doanh nghiệp như sau: Cảnh cáo; khiển trách; thuyên chuyển công việc; hoãn nâng lương, nâng bậc; giáng chức, giáng cấp; sa thải có báo trước và không báo trước” [12]. Pháp luật Lao động của Liên bang Nga (2001) có nêu khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; sa thải.
25 Trong Điều lệ thưởng phạt đối với nhân viên doanh nghiệp của Trung Quốc (ban hành ngày 10/4/1982) cũng quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Cảnh cáo; ghi lỗi; ghi lỗi nặng; hạ bậc lương; giữ lại để xem xét (thời hạn giữ lại 1 – 2 năm, hưởng sinh hoạt phí thấp hơn lương chính đã hưởng; nếu không sửa chữa tốt thì sa thải); sa thải (đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp và lãnh đạo cơ quan; không được giữ chức vụ. Ngoài ra, theo pháp luật của của một số nước ASEAN (như Indonesia, Luật Malaysia, Lào) quy định về các hình thức xử lý kỷ luật không tách riêng thành từng Điều khoản mà được lồng ghép vào các quy định liên quan đến chấm dứt quan hệ lao động. Chẳng hạn như: Pháp luật Indonexia quy định “Doanh nghiệp có thể chấm dứt quan hệ lao động với người lao động/ công nhân vì lý do người lao động/công nhân đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng những điều sau: Ăn cắp hoặc lấy trộm hàng hóa và/ hoặc tiền thuộc sở hữu của doanh nghiệp; Cung cấp thông tin sai lệch hoặc xuyên tạc gây ra những thua lỗ cho doanh nghiệp; c) Say, uống những loại nước uống có cồn gây say, tiêu thụ và hoặc phân phối chất ma túy, chất ảnh hưởng đến thần kinh và các chất gây nghiện trong môi trường làm việc …” [14]. Pháp luật Malaysia quy định về việc chấm dứt hợp đồng vì những lý do đặc biệt như sau: “Căn cứ vào hành vi vi phạm và không hoàn thành công việc của người lao động. Người sử dụng lao động, sau khi thẩm tra, có quyền: a) Sa thải người lao động mà không cần phải thông báo trước; b) Giáng chức người lao động; hoặc c) Sử dụng hình phạt nhẹ hơn, và nếu có trừ lương thi không được trừ quá hai (02) tuần lương”[14]. Pháp luật Lào quy định “Người sử dụng lao động có thể chấm dứt Hợp đồng lao động dưới hình thức sa thải trong các trường hợp sau: Người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể
26 tiếp tục làm việc; Người sử dụng lao động xem xét cần phải cắt giảm lao động nhằm cải thiện công việc trong tổ chức lao động (Điều 29)” Hoặc “Người sử dụng lao động có thể điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong cùng tổ chức lao động trong một khoảng thời gian không quá 03 tháng nếu việc điều chuyển này bắt nguồn từ việc tạm ngừng hoạt động, từ việc kỷ luật người lao động, nhằm ngăn chặn thiệt hại đối với doanh nghiệp, hoặc phòng chống thiên tai Điều 34” [14]. Ngoài ra, pháp luật của một số nước khác, quy định về hình thức kỷ luật lại mang tính chất mở, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong các hình thức xử lý kỷ luật để áp dụng đối với người lao động, như: Pháp luật Singapore quy định “Chủ sử dụng lao động có thể sau khi tìm hiểu cặn kẽ việc sa thải một người lao động mà không thông báo trước vì người lao động đó vi phạm không hoàn thành công việc đầy đủ theo các điều kiện làm việc, thay vì sa thải người lao động đó, chủ sử dụng lao động có thể: a) Hạ bậc của người lao động ngay lập tức; hoặc b) Cho người đó tạm nghỉ việc không lương trong khoảng thời gian không quá một tuần” [14]. Tóm lại, có thể thấy quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở các quốc gia là rất khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, quan điểm xã hội, tập quán cũng như chính sách riêng của từng Nhà nước. Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà các hình thức xử lý kỷ luật được quy định ở những hình thức và mức độ năng nhẹ khác nhau, song gộp chung lại thì có ba dạng: i) Hình thức xử lý mang tính chất tinh thần như cảnh cáo, khiển trách; ii) Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương …; iii) Hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải.
27 Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động. Vậy vấn đề cần đặt ra là trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có cần phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định hay không? Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển (như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc …) cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nên khi xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Người lao động nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật, có thể kiện ra tòa án, do vậy pháp luật các nước này không cần quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Không cùng với quan điểm trên, ở Việt Nam cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động cần phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như phải mở phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, có sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động … Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về căn cứ xử lý kỷ luật, quyết định xử lý kỷ luật lao động của chủ sử dụng lao động vẫn bị coi là trái pháp luật. Một trong những lý do chủ yếu mà pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục xử lý nhất định như vậy nhằm phần nào giới hạn quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động, hạn chế tình trạng lạm quyền. Ở các nước trên thế giới nói chung thì kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động nên pháp luật không can thiệp nhiều về vấn đề này. Chỉ trừ một số nước xã hội chủ nghĩa, còn lại đa số các nước không quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật [29, tr. 30].
28 Có thể nói, qua việc so sánh và phân tích về những điểm tương đồng và khác biệt về các hình thức xử lý kỷ luật lao động giữa pháp luật lao động của Việt Nam và pháp luật lao động của một số nước phát triển trên thế giới nhằm giúp chúng ta phát hiện ra những quy định mang tính tiến bộ mà pháp luật Việt Nam có thể kế thừa, học hỏi từ các nước phát triển trên thế giới, đồng thời có biện pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong việc quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay, để từ đó đảm bảo các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động vừa có tính kế thừa các nước phát triển vừa phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của nước ta hiện nay.
29 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách, cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó, khi xây dựng nội
30 quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình , đơn vị cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012, một trong ba hành vi mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy đi ̣nh trong nội quy lao động”. Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp lệ theo quy định. Đây là nội dung mà người sử dụng lao động cần đă ̣c biê ̣t lưu ý vì hiện nay có rất nhiều đơn v ị có nội quy lao động nhưng mang tính chất nô ̣i bô ̣, chưa được đăng ký đúng theo quy đi ̣nh . Điều này dẫn đến việc nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định) được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên, theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn 02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy, trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A. Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.
31 Thực tế, người lao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13]. 2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi hành, bởi các lý do: i) Nếu người lao động đang làm công việc có mức lương thấp nhất (bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ không thể áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao động. ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí
32 khác cũng có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn của họ. Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ không còn cách nào khác buộc phải xin thôi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức phó Phòng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo mục đích của kỷ luật lao động. Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, đòi hỏi người sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm tương ứng với
33 hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy, người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc. Cụ thể như sau: Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế, thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế độ nâng bậc lương.
34 Thứ hai, đối với hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể không bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”. Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của công ty H. Một hôm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”. 2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động. * Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của
35 người lao động. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên. Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó, việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện. Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử sụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
36 Thực tế, trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và uy tín của đơn vị mà còn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để người sử dụng lao đông có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội đồng thời đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp” được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải. Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh … phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
37 mà không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngoài ra, cũng cần lưu ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị. Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị, còn nếu các hành vi đó diễn ra ngoài nơi làm việc của đơn vị thì không thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động ở đơn vị đó. Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng. Đây là vấn đề vướng mắc đã
38 tồn tại ở Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết định áp dụng hình thức sa thải. Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?. Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động
39 lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Ngoài ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra không ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm. Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy trộm 2 chếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy trong trường hợp trên công ty B có thể sa thải hai anh công nhân kia với lý do hai anh công nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công nhân này?. Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị
40 xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật) mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung của người lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
41 thải. Chẳng hạn như: Anh X là lao động công ty Y thường xuyên không thoàn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh X mà chỉ khi nào anh X lặp lại hành vi không hoàn thành công việc thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc cua người lao động có thể gây ra những thiết hại nhất định đối với người sử dụng lao động, có thể gây ra việc gián đoạn công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và năng suất lao động cua doanh nghiệp. Việc pháp luật quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, hạn chế những hành vi thiếu kỷ luật của người lao động. Nếu vi phạm này của người lao động không bị áp dụng chế tài nghiêm khắc sẽ gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới quyền của người sử dụng lao động. Trên thực tế, không phải người lao động nào có hành vi tự ý bỏ việc sẽ bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải. Nhằm bảo vệ người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn, pháp luật lao động đã quy định hành vi tự ý bỏ việc của người lao động sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động có lý do chính đáng. Kế thừa những điểm hợp lý từ quy định về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng kể trên không khác so với quy định trước đây, theo pháp luật hiện hành (khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) quy định các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng gồm: + Do thiên tai, hỏa hoạn;
42 + Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; + Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Theo quy định trên khi bản thân người lao động hoặc bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm phải có giấy xác nhận của cơ quan khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật mới đủ minh chứng để chứng minh người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thực tế áp dụng đã xảy ra tình trạng người lao động có thể dễ dàng hợp thức hóa lý do “bản thân, thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” để nhằm hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình là không ít và việc “xin” giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc ốm là không khó, thậm chí là tương đối đơn giản. Ví dụ: Nhiều công nhân ở Khu chế xuất Linh Trung 1, thuộc Q.Thủ Đức (TP.HCM) đi mua phiếu nghỉ ốm giả từ nhà thuốc tây để hợp thức hóa ngày nghỉ của mình dù không bệnh đau gì, mà còn được BHXH chi trả khoản tiền lương của những ngày không làm việc. Anh H dù không bị bệnh gì, nhưng vì muốn nghỉ làm để giải quyết việc riêng nên anh H đã đến Phòng khám đa Khoa Việt Nguyễn (số 21/6 khu phố Tây B, P.Đông Hoa, thị xã Dĩ An, Bình Dương) để mua phiếu nghỉ ốm với nội dung khai bị đau dạ dày. Bác sĩ chỉ hỏi han và sờ nắn vùng bụng bệnh nhân trong vài phút rồi kê toa cho uống thuốc 5 ngày. Sau đó, anh H xin 2 ngày nghỉ 30 - 31.10 và thế là được bác sĩ ký tên, đóng dấu vào phiếu nghỉ ốm C65 do BHXH Bình Dương ban hành với lý do nghỉ việc “hội chứng dạ dày - tá tràng”. Sau khi anh H bước
43 ra khỏi phòng khám, báo bệnh và đã được công ty cho nghỉ 02 ngày như đã ghi trong phiếu nghỉ ốm [35]. Từ thực tiễn tại ví dụ nêu trên, thiết nghĩ pháp luật hiện hành cần có những hướng dẫn cụ thể và rõ ràng về quy định này, đồng thời có những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở khám chữa bệnh để nhằm khắc phục, hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra. Ngoài ra, trên thực tiễn có thể nhận thấy, việc pháp luật quy định thời gian nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm) là quá dài. Bởi khi người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi người lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, vô trách nhiệm với công việc của người lao động, không chỉ làm thiệt hại cho đơn vị mà còn làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh, ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những người lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động. Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), pháp luật lao động hiện hành đã quy định cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn hơn, các quy định của pháp luật về hình thức sa thải đã hướng đến mục đích của các hình thức kỷ luật là nhằm trừng phạt người lao động về uy tín, danh dự, thu nhập và công việc của người lao động. Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải,
44 tránh gây ra một số hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng trên thực tế. Mặc dù vậy, pháp luật lao động hiện hành vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, tồn tại chưa được khắc phục từ Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). * Thời hiệu xử lý kỷ luật Thời hiệu xử lý kỷ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ để xác định việc xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động [17, tr36]. Khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động dù người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật lao động hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thời hiện xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đã dài gấp hai lần. Theo đó, pháp luật lao động hiện hành đã phân định rõ hai dạng tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hai nhóm hành vi, gồm: những hành vi vi phạm không liên quan trực tiếp tới tài chính, tài sản và tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Về cơ bản, pháp luật quy định thời gian như vậy là hợp lý bởi đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thường là những trường
45 hợp khó xác định hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động hơn so với các trường hợp khác. Tuy nhiên, việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm chứ không phải lúc phát hiện ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là không hợp lý, bởi lẽ khi tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm sẽ dẫn đến những bất lợi cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ lợi dụng điều này để che giấu hành vi vi phạm khiến người sử dụng lao động không biết về hành vi vi phạm này và phải mất một khoảng thời gian dài để phát hiện hành vi vi phạm [19, tr.55]. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc pháp luật hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là phù hợp với thực tiễn, bởi trong thời gian pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được quyền kỷ luật người lao động mà người sử dụng lao động không phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì điều đó phần nào thể hiện sự thiếu trách nhiệm trong việc theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định như vậy nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trưởng hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động lúc nào cũng được của người sử dụng lao động.
46 Theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Việc quy định như vậy là hợp lý và không trái nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Pháp luật quy định trong những trường hợp trên người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động là hoàn toàn hợp lý. Điều này nhằm bảo vệ người lao động nhưng vẫn đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật nhằm tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần đồng thời thể hiện tính nhân văn đối với người lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hay sinh con.
47 Đối với các trường hợp thuộc các khoản a, b, c khoản 4 Điều 123 nêu trên, người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi hết thời gian quy định, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trước đây chưa có hướng dẫn cụ thể “con” trong quy định có bao gồm “con đẻ” và “con nuôi” hay không? Điều này đã được Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại Điều 29 và được hướng dẫn chi tiết tại điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; - Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; - Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình. Như vậy, theo thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình đang nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi. Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế và quy định về nghĩa vụ của bên mang thai hộ theo pháp luật về hôn nhân và gia đình hiện hành, bởi người mang thai hộ, sau khi
48 sinh con, họ vẫn có nghĩa vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản và chăm sóc, nuôi dưỡng con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho bên nhờ mang thai hộ. Tuy nhiên, nếu người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…tại thời điểm con nhỏ mới tròn 01 tháng tuổi thì người sử dụng lao động phải chờ hơn 11 tháng sau mới được xử lý kỷ luật hoặc không được phép xử kỷ luật luôn nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Quy định này sẽ tạo cơ hội cho người lao động vi phạm. * Thủ tục xử lý kỷ luật Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện hành đã có quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đó là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người sử dụng lao động không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật được coi là trái pháp luật. Theo pháp luật lao động hiện hành, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
49 Ngoài ra, nhằm bảo vệ người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình… Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc người lao động (nếu thấy cần thiết) trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm định chỉ công việc của người lao động khi thỏa mãn hai điều kiện, gồm: i) khi vụ việc vi phạm có những tính tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; ii) Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi thực hiện quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Tuy nhiên thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động
50 không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật. Những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động dựa vào đó để đưa ra quyết định kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, pháp luật lao động. Trước đây, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điểm a, Khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, hồ sơ xử lý kỷ luật phải có các tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật, cụ thể như: Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đã 05 ngày làm việc kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu; biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có). Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp: bị tạm giam, tạm giữ; văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đường sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động, bởi việc quy định hồ sơ xử lý kỷ luật lao động gồm những tài liệu gì là rất cần thiết, nó là những chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Việc xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo các bước sau đây: Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
51 Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Pháp luật hiện hành quy định một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) là hoàn toàn phù hợp. Thực tế, người sử dụng lao động là đối tượng có “ưu thế” hơn so với người lao động trong mối quan hệ lao động. Do vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Như vậy, pháp luật quy định phải có sự tham gia của Công đoàn (chủ thể đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động) và người lao động (chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động) trong cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham dự, làm cơ sở để người sử dụng lao động mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt. Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động - Về thành phần tham dự, bao gồm: i) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; ii) Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở (đối với nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở); iii) Người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham dự của người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo về việc tham dự cuộc họp. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý
52 kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. Quy định này là cần thiết và nhằm đảm bảo được quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động cố tình không đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và đảm bảo được nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Trước đây, về sự tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện Ban chấp hành công đoàn. Tại khoản 3, Điều 87 Bộ luật Lao động 1994 quy định “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn cơ sở, do đó việc quy định như vậy dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thể thực thi quy định này. Đến nay, pháp luật lao động hiện hành đã khắc phục được vấn đề này, theo đó, đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, theo pháp luật lao động hiện hành, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thông thường phải có mặt người lao động (người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động) trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến (khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Theo quan điểm cá nhân của tôi, đây là thủ tục không hợp lý và áp dụng vào thực tiễn sẽ có nhiều bất cập, cần phải sửa đổi. Bởi lẽ thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp người lao động không chỉ là người thuộc địa phương mà còn có những người đến từ các tỉnh khác. Do vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong việc tìm địa chỉ để thông báo bằng văn bản 03 lần cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hơn nữa, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho
53 người sử dụng lao động. Trong khi đó, theo quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định trường hợp Tòa án triệu tập đương sự hợp lệ lần thứ hai mà vắng mặt (trừ sự kiện bất khả kháng) thì Tòa sẽ ra quyết định đình chỉ xét xử vụ án (nếu đó là nguyên đơn) hoặc tiến hành xét xử vắng mặt (nếu đó là bị đơn). Thực tế, không ít những trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng lao động khi biết mình đã vi phạm kỷ luật lao động. Do vậy, theo tôi, pháp luật nên quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cần phải có mặt đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ hai. Nếu người lao động vẫn không đến thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật họ vắng, chứ không cần thiết phải triệu tập đến lần thứ ba. - Về nội dung: Cuộc họp kỷ luật lao động gồm hai nội dung chính: i) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; ii) Người lao động có quyền tự mình bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao dộng phải chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này cũng được tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định trong Điều 4 Công ước 158 về vấn đề chấm dứt quan hệ lao động do người sử dụng lao động chủ động “Một người lao động không thể bị sa thải nếu không có một lý do sa thải có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hay phòng ban” [26, tr.305]. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa … phải trình bày những vấn đề
54 gì? Thiết nghĩ, đây là vấn đề mà pháp luật lao động cần có hướng dẫn cụ thể hơn bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Tóm lại, về cơ bản pháp luật lao động hiện hành đã quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ, nhiều vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được giải quyết. Tuy nhiên, vẫn còn một số quy định chưa chi tiết, cụ thể gây không ít khó khăn đối với người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thể lợi dụng những vướng mắc của người sử dụng lao động để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể: Thứ nhất, theo pháp luật lao động hiện hành, quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động còn rườm rà, gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi xử lý kỷ luật lao động, nếu người sử dụng lao động dù chỉ làm sai hoặc bỏ qua một chi tiết nhỏ trong các bước xử lý kỷ luật sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Dưới đây là một ví dụ:
55 “Chị Phạm Thị N tốt nghiệp Nhạc viện Hà Nội năm 2002, Ngày 01/4/2003, chị N được tuyển dụng làm giáo viên Khoa Âm nhạc – Múa trường A. Ngày 01/8/2011, do bị ốm nên chị N phải nhập Viện tâm thần X điều trị đến ngày 07/9/2011 thì được ra viện. Khi ra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định tiếp tục điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y. Trong và sau thời gian điều trị nội trú, chị N có làm đơn xin Nhà trường cho nghỉ không lương nhưng không được Nhà trường chấp nhận. Nhà trường đã thành lập Hội đồng kỷ luật tiến hành họp xét kỷ luật đối với chị N. Ngày 02/11/2011 chị N nhận quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 của Trường A với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng với lý do “vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật”. Sau khi nhận quyết định xử lý kỷ luật, chị N đã khiếu nại nhưng không được giải quyết. Chị N đã khởi kiện yêu cầu Tòa án hủy quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị trở lại làm việc và khôi phục các quyền lợi của chị theo quy định của pháp luật. Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh C không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị N yêu cầu hủy quyết định số 104 ngày 02/11/2011 buộc Trường A nhận chị N trở lại làm việc. Ngày 14/7/2014, nguyên đơn là chị Phạm Thị N kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm. Tại bản giải trình đơn kháng cáo và tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày: nguyên đơn vị bệnh tâm thần phân liệt Paranoid F20.0, bệnh của nguyên đơn thuộc trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật. Trường A không giám định tâm thần đối với nguyên đơn mà vẫn tiến hành kỷ luật chị là trái với quy định của pháp luật. Do đó, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm hủy Quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị N trở lại làm việc và giải quyết các chế độ cho chị N theo quy định của pháp luật.
56 Tại bản án lao động phúc thẩm, Toàn án nhân dân tỉnh C ra quyết định hủy toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm. Lý do: Trong vụ án này, chị N phải điều trị nội trú một thời gian với chuẩn đoán bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0. Khi tra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định hướng điều chị là “Điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y”. Chị N khai thống nhất trong quá trình lấy lời khai của Tòa án cấp sơ thẩm và các phiên tòa là hàng tháng chị vẫn đến khám và lấy thuốc theo kê đơn của bác sĩ Trạm tâm thần Y. Lời khai này của chị N phù hợp với chứng cứ là “Sổ điều trị mãn tính” do Trạm tâm thần Y cấp cho chị N. Sổ này thể hiện thời gian khám và lấy thuốc trong khoảng 10 đến 20 ngày một lần không theo quy luật về thời gian nhưng loại thuốc, lượng thuốc được cấp của các lần là như nhau và cùng một bác sĩ khám, điều trị. Tòa án cấp sơ thẩm chưa xác minh, làm rõ để xác định có việc điều trị ngoại trú như lời khai của chị N không? Nếu bắt buộc phải điều trị ngoại trú thì trường hợp của chị N có thuộc đối tượng “trong khi mắc bệnh tâm thần” theo quy định tại khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 hay không để xác định quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 đối với chị N có đúng pháp luật không. Quá trình giải quyết vụ án ở cấp phúc thẩm, Tòa án cấp phúc thẩm đã có công văn gửi Viện Giám định pháp y tâm thần Trung ương về việc xác định tình trạng sức khỏe tâm thần của chị N. Sau khi giám định, Viện Pháp y tâm thần Trung ương có văn bản gửi Tòa án phúc thẩm về kết quả giám định là “Chị N bị mắc bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0”. Như vậy, trong trường hợp trên, Trường A và Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào lý do chị N có hành vi vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật mà ra quyết định xử lý kỷ luật mà bỏ qua việc xác minh, làm rõ để xác định chị N có bị bệnh tâm thần (thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với
57 người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần – khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012). Thứ hai, theo pháp luật lao động cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đối với người lao động mà không cần thông báo đủ 03 lần theo quy định. Việc người sử dụng lao động không thông báo đủ 03 lần đối với người lao động theo quy định sẽ dẫn tới quyết định kỷ luật lao động đó là trái pháp luật. Ví dụ: Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên hủy quyết định sa thải của Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Sài Gòn đối với ông Nguyễn Quý Đức (nguyên phó quản đốc một phân xưởng sản xuất), buộc công ty này bồi thường hơn 53 triệu đồng. Tòa cho rằng các thư mời của công ty không đúng về hình thức và nội dung nên không phải là thông báo xem xét kỷ luật lao động. Ông Đức không đến, công ty vẫn họp xử lý là trái pháp luật vì công ty chỉ có quyền xử lý vắng mặt khi đã thông báo ba lần bằng văn bản. Ngoài ra, việc một phó tổng giám đốc chủ trì cuộc họp hội đồng kỷ luật là không đúng thẩm quyền do không được tổng giám đốc ủy quyền. Do vậy, quyết định sa thải ông Đức trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức. Thứ ba, pháp luật lao động hiện hành quy định về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp
58 người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này [34]. Thứ tư, trên thực tiễn thi hành vẫn còn một số doanh nghiệp cố tình sử dụng hình thức kỷ luật không được quy định trong Bộ luật lao động, xử lý nhiều lần cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Ví dụ 1: Anh T.V.Thảo - nhân viên bảo vệ của Rạp chiếu bóng V.L (quận 10, TPHCM). Do Anh Thảo mắc phải các sai phạm như: Bỏ vị trí trong thời gian thực hiện ca trực, tự ý đưa tài sản của đơn vị (ghế xếp) ra ngoài rạp, không tôn trọng cấp trên nên ngày 31/8 lãnh đạo rạp đã ra quyết định hạ bậc thi đua của anh xuống loại C, nghĩa là không được hưởng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng cả năm 2015. Đồng thời, ra quyết định kỷ luật anh với hình thức kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng. Những tưởng sự việc dừng tại đó, song đến ngày 22/9, anh tiếp tục nhận được quyết định chuyển sang làm nhân viên phục vụ, tức làm công việc dọn dẹp vệ sinh tại rạp từ ngày 4/10, dù trong những lần thương lượng trước đó anh chưa đồng ý. Lý do mà phía rạp đưa ra là vì trong quá trình làm việc, anh mắc nhiều sai phạm nên không thể để anh tiếp tục làm ở vị trí bảo vệ - công việc anh đã thực hiện từ năm 1998 đến nay [39]. Ví dụ 2: Chị V.N.G bắt đầu làm việc tại Ngân hàng O (TPHCM) vào tháng 9.2011 ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh. Đến ngày 5.5.2014, chị được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng quỹ tiết kiệm ở quận 6. Trong đợt kiểm tra vào tháng 8.2014, phát hiện chị G mắc phải một số sai sót về nghiệp vụ nên ngày 10.9.2014, ngân hàng (NH) đã ra quyết định kỷ luật chị với hình thức khiển trách bằng văn bản, đồng thời chuyển chị trở lại làm ở vị trí trưởng nhóm kinh
59 doanh khối khách hàng cá nhân tại hội sở trong thời hạn 1 năm (từ ngày 30.9.2014 đến 29.9.2015). Chấp nhận hình thức kỷ luật, nhưng không đồng ý với quyết định điều chuyển công tác, chị G đã gửi đơn khiếu nại đến các cơ quan chức năng yêu cầu can thiệp để NH thu hồi quyết định điều chuyển trái quy định nhưng không có kết quả. 05 tháng sau đó, vào ngày 4.2.2015, NH lại ra 2 quyết định hủy quyết định kỷ luật và quyết định điều chuyển công tác chị. Tiếp đến, ngày 4.5, NH ban hành quyết định xử lý kỷ luật chị G với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở. Giải thích về việc ra quyết định kỷ luật lần 2, phía NH cho biết, sau khi chị G khiếu nại, NH đã xem xét lại quy trình xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật đối với chị G và nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đồng thời, thành phần tham dự hội đồng kỷ luật cũng chưa hợp lệ. Do đó, NH đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng [35]. Như vậy, trong 02 ví dụ trên có thể thấy người sử dụng lao động đã “tùy tiện” áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Ở ví dụ 1, việc lãnh đạo rạp điều chuyển người lao động sang làm nhân viên phục vụ - một công việc trái với hợp đồng lao động không được công nhận là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, việc lãnh đạo rạp sử dụng hình thức này để xử lý người lao động (Anh Thảo) có hành vi vi phạm kỷ luật là trái với quy định của pháp luật. Hơn nữa, theo quy định pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được sự
60 đồng ý của người lao động (Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP) do đó nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này sẽ vi phạm quy định pháp luật lao động. Ở ví dụ 2, việc NH ra quyết định điều chuyển công tác và sau đó là quyết định xử lý kỷ luật với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở đối với chị G là trái pháp luật. NH đã vi phạm nguyên tắc cơ bản khi xử lý kỷ luật lao động đó là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Ngoài ra, theo giải thích của phía NH thì sau khi xem xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị G, NH đã nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị và thành phần tham dự cũng chưa hợp lệ nên đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng. Như vậy, thiết nghĩ vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) trong trường hợp này đã được thực hiện đúng và phát huy hết chức năng, nhiệm vụ của mình hay chưa? Và việc để xảy ra sai phạm cơ bản về trình tự, thủ tục và mức áp dụng kỷ luật đối với chị G có một phần trách nhiệm không nhỏ của Công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng đã không nắm rõ về các quy định liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động hoặc cố tình không biết các sai phạm đó. Do vậy, thiết nghĩ cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm hạn chế được những sai phạm nêu trên trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, giúp cho người lao động bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, cũng như nâng cao vị thế của người lao động đối với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. * Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật * Quy định khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách
61 bằng miệng). Trên thực tế, không phải lúc nào quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động cũng chính xác. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, những quy định của pháp luật về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là cần thiết. Theo Điều 132 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy sau khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu thấy không thỏa đáng với quyết định xử lý kỷ luật hoặc có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp. Vậy vấn đề được đặt ra là cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật là cơ quan nào thì pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể. Theo quy định khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải phục hồi danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động như trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc, các khoản bồi thường khác và phải nhận
62 người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài việc bồi thường, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của doanh nghiệp cũng như nguyện vọng, khả năng của người lao động. Trong trường hợp không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, giải quyết tranh chấp lao động là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Pháp luật lao động hiện hành tôn trọng, đảm bảo quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự và an toàn xã hội. * Quy định về giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động Đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
63 Khi vi phạm các quy định kỷ luật lao động này thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Theo đó, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình. Có thể nhận thấy, bản chất của xử lý kỷ luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động, còn tranh chấp lao động xoay quanh vấn đề “thương lượng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên”. Theo quy định tại mục 2 và mục 3 Bộ luật Lao động 2012 về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, thì thủ tục hòa giải là thủ tục buộc phải thực hiện. Thực tế, nếu phải gặp nhau trong phiên hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không, bởi điều cốt lõi ở đây là người sử dụng lao động sẽ khó có thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người đó khi xử lý kỷ luật lao động vì điều này ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc, quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ luật lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục, không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Hơn nữa, theo khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012, hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Kết cục ở phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để làm cho ra lẽ vấn đề xử lỷ kỷ luật lao động. Tóm lại, với thủ tục hòa giải trong xử lỷ kỷ luật lao động theo quy định hiện hành mang đầy tính hình thức, quyền của người lao động khó có thể được bảo đảm trong giai đoạn này. Do vậy, thiết nghĩ, pháp luật lao động hiện hành cần có những quy định sửa đổi, bổ sung về vấn đề này, đảm bảo quyền của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
64 * Thực tiễn thi hành các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lỷ kỷ luật lao động Nhìn chung, có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn thi hành các quy định, người lao động vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi thực hiện quyền khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ- CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải qua thủ tục khiếu nại. Pháp luật lao động hiện hành quy định cụ thể về hình thức khiếu nại tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, theo đó, việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Cụ thể: a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ; b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.
65 Ngoài ra, pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định trong trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau: a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại; b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Trong trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có thể lựa chọn một trong hai quyền sau: - Một là, quyền khiếu nại lên mức cao hơn là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà cụ thể trong trường hợp này là Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời gian giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.
66 - Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, không phải bất cứ trường hợp nào người lao động cũng được khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) đều quy định người lao động chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Mà theo đó, điểm a, khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự (sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, người lao động không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải. Như vậy, theo quy định nêu trên của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì người lao động không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động mà phải thực hiện bước “tiền tố tụng” [36] là thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. Theo tôi, việc quy định quy trình về giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu trên sau một thời gian dài tốn công sức, nếu không đồng ý với các quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa
67 thải) không được giải quyết thì người lao động không còn con đường nào khác để yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải – thủ tục mang tính hình thức, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung. Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động phải được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật không tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật sẽ bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (tức căn cứ áp dụng) và các trường hợp trái pháp luật về hình thức (tức thủ tục áp dụng). Hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác nhau là khác nhau. Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật. Trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản
68 tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Có thể thấy, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật. Theo quan điểm của tôi, điều này là chưa hợp lý vì trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, …) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ ba lần cho người lao động đã xử lý kỷ luật nên vẫn phải bồi thường cho người lao động đối với toàn bộ thời gian mà người lao động không được làm việc; phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị; … Điều đó làm người sử dụng lao động cảm thấy không thoải mái, yên tâm khi sử dụng/ sử dụng lại người lao động này. Trong trường hợp này, rất khó có thể tồn tại mối quan hệ bền vững giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do vậy, thiết nghĩ, cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa việc xử lý kỷ luật trái pháp luật về căn cứ (nội dung) và trái pháp luật về thủ tục, đảm bảo phù hợp hơn trong việc thi hành trên thực tiễn.
69 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Cần phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bởi: Trong xã hội ngày càng phát triển hiện nay dẫn đến sự phân công và hiệp tác lao động càng diễn ra ở trình độ ngày càng cao thì trật tự của lao động nói chung cũng như các quy định về kỷ luật lao động nói riêng càng trở nên quan trọng. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là một phạm trù tất yếu khách quan trong mọi quá trình tổ chức lao động. Dưới góc độ pháp lý, các hình thức kỷ luật lao động là một chế định không thể thiếu của Luật lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Do vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể quy định cụ thể các hành vi, mức độ vi phạm của người lao động sẽ bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật đã quy định. Những quy định cụ thể về các hành vi, mức độ vi phạm này được thể hiện tại nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động. Bên cạnh đó, việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng như tuân thủ các quy định về các hình thức kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội. Đó là cơ sở để đơn vị/doanh nghiệp tổ chức lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử
70 dụng lao động có thể bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động một cách hợp lý, đúng mục đích còn là một trong những biện pháp quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu … Ngoài ra, kỷ luật lao động cũng như các hình thức xử lý kỷ luật lao động là căn cứ để người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân/người lao động hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Do vậy, việc nâng cao các quy định này góp phần nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động, giúp người lao động phấn đấu hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, đồng thời cũng giúp người sử dụng lao động trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý đối với những người vi phạm. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, việc thiết lập, củng cố trật tự kỷ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có tính bức xúc. Những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ, tiểu nông gây ra không ít khó khăn trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, pháp luật lao động nói chung và những quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng càng có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động ở nước ta. Hơn nữa, việc nâng cao trật tự, nền nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ các quy định liên quan đến các hình thức kỷ luật lao động của người lao động là những yếu tố quan trọng để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
71 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Qua xem xét đánh giá thực trạng pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành, chúng ta có thể thấy được những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cho thấy một số vướng mắc, bất cập khi áp dụng vào thực tế. Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tôi mạnh dạn đề xuất một số giải pháp như sau:  Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động Việc hoàn thiện các quy định liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một yêu cầu tất yếu khách quan. Điều đó không chỉ xuất phát từ thực trạng các quy định của pháp luật, từ thực tiễn thực hiện pháp luật mà còn xuất phát từ chính yêu cầu của quan hệ lao động, của xu thế hội nhập quốc tế. Qua phân tích ở chương 2, chúng ta có thể thấy: Về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng cơ bản đáp ứng được các yêu cầu của các quan hệ lao động hiện nay, góp phần đảm bảo trật tự kỷ cương của nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động và có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, qua quá trình thực hiện trên thực tiễn vẫn còn những hạn chế, bất cập và tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động như về hình thức, thủ tục xử lý, thời hiệu, … Một số quy định chưa phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi gây ra những vướng mắc, bất cập trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thủ tục xử lý kỷ luật lao động tuy đơn giản, ngắn gọn
72 song một số thủ tục còn bất cập, vướng mắc, khó thi hành trên thực tế gây ra tình trạng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nhiều khi không được đảm bảo. Ngoài ra, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng trở nên phức tạp, người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi nhuận trong khi đó người lao động lại có ý thức kỷ luật chưa cao, số lượng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn tương đối nhiều. Còn nhiều trường hợp người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động không chỉ vi phạm các quy định về căn cứ xử lý mà còn vi phạm cả về nguyên tắc xử lý kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ luật, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật … Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người lao động – chủ thể có vị thế yếu trong quan hệ lao động. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nói trên, có nguyên nhân xuất phát từ nhận thức xây dựng pháp luật, có nguyên nhân xuất phát từ việc áp dụng pháp luật trên thực tế. Bên cạnh đó, các vụ việc về xử lý kỷ luật lao động trên thực tế rất đa dạng và phong phú, pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động không phải lúc nào cũng có thể điều chỉnh kịp thời mọi trường hợp trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, dù xuất phát từ nguyên nhân nào đi nữa thì việc nghiên cứu, xem xét, đánh giá một cách thấu đáo, khoa học các hạn chế, bất cập của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là điều hết sức cần thiết. Nó sẽ góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật và các quy định của pháp luật sẽ phù hợp hơn khi áp dụng trên thực tế, góp phần quan trọng trong việc giữ vững ổn định trật tự sản xuất kinh doanh, mang lại hiệu quả cho hoạt động quản lý lao động, đẩy mạnh tiến trình phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập.
73  Thứ hai, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng Để đảm bảo các quy định hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được thực hiện có hiệu quả trên thực tế, một trong những việc quan trọng đầu tiên phải kể đến đó là nâng cao nhận thức, hiểu biết của các người sử dụng lao động và người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Đặc biệt, cần quan tâm, tổ chức thực hiện tốt và thiết thực công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, trong đó, tập trung vào việc tuyên truyền, phổ biến Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn mới có hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao động còn gặp nhiều khó khăn và chưa đạt được kết quả cao do nhiều nguyên nhân, như: - Đội ngũ làm công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng còn mỏng và năng lực còn yếu; - Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, không được bố trí kinh phí riêng cho việc phổ biến, giáo dục pháp luật. Các trang thiết bị hỗ trợ cho công tác tuyên truyền còn hạn chế, chưa thu hút, truyền tải cho người nghe một cách sinh động; - Hệ thống tài liệu, thiết bị phục vụ chưa đáp ứng được nhu cầu trên thực tế; văn bản pháp luật còn thiếu cụ thể, chưa rõ ràng; nhiều văn bản thiếu tính khả thi; tính ổn định của văn bản chưa cao thường xuyên sửa đổi, bổ sung; hoặc phải chờ văn bản hướng dẫn của cơ quan nhà nước cấp dưới, làm cho pháp luật chậm đi vào cuộc sống. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn chưa cao …
74 Do vậy, còn rất nhiều người sử dụng lao động và người lao động chưa hiểu và nắm vững được các quy định pháp luật lao động nói chung và các hình thức kỷ luật lao động nói riêng. Để khắc phục được tình trạng này, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, có thể xem xét áp dụng các biện pháp như sau: - Tăng cường cả về số lượng và chất lượng đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên, đặc biệt đào tạo về kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, có chính sách đầu tư trang thiết bị công nghệ thông tin cho các tổ chức, cá nhân đội ngũ báo cáo viên nhằm sử dụng vào công tác tuyên truyền được hiệu quả. - Tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi, giới thiệu các văn bản pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động. Đặc biệt, cần khuyến khích các doanh nghiệp tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại doanh nghiệp. - Thường xuyên cung cấp và cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và các văn bản liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng qua cổng thông tin điện tử của Bộ lao động thương binh và xã hội, Sở lao động thương binh và xã hội và của các đơn vị (nếu có) nhằm thuận tiện trong việc thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động. - Đổi mới phương thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật, tạo tính tích cực, chủ động trong việc tìm hiểu, nhận thức bằng nhiều hình thức khác nhau như tổ chức thi tìm hiểu, phổ biến các văn bản pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng; Tư vấn, giải đáp bằng văn bản hoặc qua điện thoại … Qua đó, hình thành ý thức tự giác, thói quen học tập nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động.
75 - Xây dựng, hoàn thiện bộ tài liệu phục vụ công tác tập huấn, tuyên truyền phổ biến pháp luật; đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến pháp luật [17]. Tóm lại, mỗi giải pháp nêu trên đều giữ một vai trò quan trọng nhất định trong việc nâng cao nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, đơn vị cần căn cứ vào tình hình, điều kiện cụ thể tại đơn vị mình mà áp dụng, kết hợp các biện pháp này một cách hợp lý để đảm bảo tăng cường hiệu quả việc áp dụng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trên thực tế. 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 3.3.1. Về các quy định pháp luật 3.3.1.1. Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2002 và trong Bộ luật Lao động 2012 thì hình thức kỷ luật này vẫn được quy định là một trong số các hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở Chương 2, hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định và trên thực tế công việc mà người lao động thực hiện có thể mang tính chức vụ hoặc không có chức vụ. Công việc đó là do sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được quy định cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, theo pháp luật hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể nào để xác định trường hợp nào thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức?. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất hai phương án. Cụ thể như sau:
76 Một là, các nhà làm luật cân nhắc việc xóa bỏ. Bởi việc xóa bỏ hình thức này không làm giảm đi quyền quản lý của người sử dụng lao động, bởi trên thực tế người lao động vẫn có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý cách chức nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không tốt công việc của mình (đối với những chức vụ do người sử dụng lao động bổ nhiệm thì họ hoàn toàn có quyền miễn nhiệm, cách chức). Hai là, cần nghiên cứu, sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những người giữ chức vụ quản lý do người lao động bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức nhằm khắc phục vướng mắc, hạn chế khi áp dụng trong thực tiễn. Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải: Việc pháp luật lao động hiện hành quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể gây ra một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế như đã phân tích ở trên. Do vậy, thiết nghĩ các nhà làm luật cần xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể về hai vấn đề, gồm: i) Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? như thế nào được coi là đặc biệt nghiêm trọng?; ii) Lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra là lợi ích về tình thần hay lợi ích về vật chất? Đây là vấn đề rất khó xác định trên thực tế như đã phân tích ở chương 2. Bên cạnh đó, các nhà làm luật cũng cần nghiên cứu, xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể hơn về phạm vi nơi làm việc trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có hành vi trộm cắp, tham ô,
77 đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc nhằm hạn chế vướng mắc trong việc áp dụng điều khoản này trên thực tế. Hơn nữa, đối với một số hạn chế, tồn tại trong việc áp dụng căn cứ “người lao động tự ý bỏ viêc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” để sa thải người lao động như đã phân tích ở chương 2, cụ thể: Trên thực tế việc người lao động hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình bằng việc “mua” giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh rất dễ. Để khắc phục tình trạng này, thiết nghĩ, pháp luật cần có những quy định cũng như những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở “bán” giấy xác nhận này nhằm hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra. 3.2.1.2. Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo tính phù hợp hơn của quy định này trên thực tiễn và đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, cần sửa đổi theo hướng kéo tăng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm này. Trong trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, theo tôi cần quy định đối với trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
78 hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật nếu vợ của những người lao động có hành vi vi phạm đó đã chết hoặc bị bệnh tật làm hạn chế khả năng nuôi con có xác nhận bằng văn bản của cơ sở y tế. Việc quy định như vậy nhằm hạn chế được những trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cố tình căn cứ vào đó để vi phạm. 3.3.1.3. Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động Như đã phân tích ở trên, các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành còn nhiều bất cập cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đảm bảo tình chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động bởi việc quy định những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động là rất cần thiết, nó là chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Do vậy, các nhà làm luật cần xem xét, nghiên cứu tình hình thực tế để có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Theo tôi, một số tài liệu buộc cần phải có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, gồm: Biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có); Hồ sơ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; nghỉ việc có lý do chính đáng (giấy tờ được coi là có lý do chính đáng). Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành cần có quy định/ hướng dẫn cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử
79 dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa….phải trình bày những vấn đề gì? Bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Ngoài ra, như đã phân tích ở chương 2, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động. Do vậy, để khắc phục vấn đề này, theo tôi pháp luật lao động cần có quy định cho phép người sử dụng lao động được sa thải luôn người lao động nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động nếu đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt. Việc quy định như vậy đảm bảo phù hợp với quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự đồng thời hạn chế được thủ tục rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động và các cá nhân có liên quan. 3.3.1.4. Quy định khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động Như đã phân tích ở chương 2, thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động gần như bằng không và hơn nữa vai trò của hòa giải viên lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục và không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Do vậy, thiết nghĩ nên cần sửa đổi quy định này trong pháp luật lao động. Theo tôi, nên sửa đổi quy định này theo hướng người lao động được lựa chọn thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, nếu người lao động không muốn thực hiện thủ tục hòa giải thì có quyền được khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Điều này nhằm hạn chế việc mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, trong khi vẫn được quyền đề nghị người sử dụng lao động xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.
80 3.3.2. Về tổ chức thực hiện 3.3.2.1. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở Một trong những chức năng cơ bản và quan trọng của tổ chức công đoàn cơ sở là “Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động”. Tuy nhiên, trên thực tế tổ chức và hoạt động của công đoàn còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: Công tác tuyên truyền, giáo dục của công đoàn đối với người lao động chưa mang lại hiệu quả cao; Hình thức và nội dung tuyên truyền chưa thật sự phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động; Một số nơi vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động của công đoàn còn mờ nhạt, hiệu quả thấp, …. Nguyên nhân cơ bản của hạn chế, yếu kém là do công tác quản lý về lao động còn nhiều sơ hở, chưa chặt chẽ; một số cán bộ công đoàn còn ngại “va chạm” với người sử dụng lao động; nhìn chung trình độ, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở còn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; đại đa số cán bộ công đoàn cơ sở là cán bộ kiêm nhiệm, phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động; chế độ, chính sách cho cán bộ công đoàn còn hạn chế … Để khắc phục các hạn chế, tồn tài nêu trên, trong thời gian tới công đoàn các cấp cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải pháp cụ thể sau: - Công đoàn cấp trên phải biết rõ số lượng doanh nghiệp mới thành lập để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời kịp lúc; xây dựng kế hoạch tuyên truyền vận động người lao động vào tổ chức công đoàn; xây dựng tốt mối quan hệ với cơ quan chức năng để phối hợp thực hiện. - Tích cực, chủ động tham gia ý kiến để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn; chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của pháp luật nói chung và xử lý kỷ luật lao động nói riêng. - Đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của người lao động; tập
81 trung đầu tư tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động; Tăng cường sự phối hợp, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ giữa công đoàn cơ sơ và công đoàn cấp trên nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ hoạt động của công đoàn. - Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và Liên đoàn lao động các cấp thường xuyên tổ chức các đợt học tập, kiểm tra và chứng nhận trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đối với người sử dụng lao động, Chủ tịch công đoàn cơ sở; đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động cam kết tạo điều kiện cho người lao động được học tập Luật lao động. - Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác công đoàn. Các tổ chức công đoàn cấp trên cần thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động và luật công đoàn cho cán bộ của tổ chức công đoàn cơ sở. - Cần có chính sách đảm bảo chế độ, kinh phí đối với cán bộ công đoàn cơ sở để họ tích cực hoạt động. Quy định cụ thể mức lương, phụ cấp cũng như các chế độ bồi dưỡng khác cho cán bộ công đoàn cơ sở theo hướng gắn quyền lợi với trách nhiệm. 3.3.2.2. Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động Bên cạnh việc nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nhằm chủ động phòng ngừa, phát hiện và kiến nghị xử lý sai phạm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên trong mối quan hệ lao động, đồng thời giúp cơ quan nhà nước có thông tin để căn cứ vào đó đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại (nếu có) và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thanh tra lao động nói riêng. Trong thời gian qua, số lượng doanh nghiệp và người lao động tăng nhanh, cùng với đó là quan hệ lao động diễn biến ngày càng phức tạp, những
82 vi phạm trong việc thực hiện pháp luật lao động cũng ngày càng tăng cả về số lượng và mức độ nghiêm trọng. Thực tế cho thấy, số lượng các vụ vi phạm liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được hạn chế đáng kể nếu công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được tăng cường. Chính vì vậy, việc thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ góp phần hạn chế việc phát sinh các hành vi vi phạm về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, công tác thanh tra lao động nói chung và thanh tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng hiện nay còn thiếu và yếu cả về số lượng lẫn chất lượng, số cuộc thanh tra hàng năm còn ít, chưa phát hiện và xử lý hết các trường hợp vi phạm pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, chưa đủ sức răn đe đối với các cơ sở vi phạm. Nguyên nhân dẫn đến tần suất thanh tra thấp là do số lượng thanh tra viên vốn đã ít lại phải kiêm nhiệm các công tác khác như giải quyết khiếu nại, tố cáo và thanh tra các nội dung khác. Việc thiếu trầm trọng về số lượng thanh tra viên cho nên mỗi năm thanh tra toàn ngành chỉ tiến hành được khoảng 5.600/365.000 doanh nghiệp [37]. Ngoài ra, do số lượng thanh tra viên ít trong khi đó số lượng doanh nghiệp và lĩnh vực thanh tra dẫn đến số lượng cán bộ thanh tra viên thông thạo tất cả các lĩnh vực về lao động là hầu như không có. Do vậy, để tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng, cần quan tâm một số nội dung sau: - Hoàn thiện pháp luật về thanh tra lao động bao gồm những quy định của pháp luật về nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức thanh tra lao động các cấp và thanh tra viên; phạm vi hoạt động; các quy định chế tài và thực hiện pháp luật đối với đối tượng thanh tra; các quy định về tổ chức, biên chế và cơ chế hoạt động của thanh tra chuyên ngành về lao động.
83 - Bổ sung thêm lực lượng thanh tra viên tại từng địa phương nhằm đảm bảo việc thanh tra, kiểm tra được tiến hành trên toàn bộ các đơn vị tại địa phương đó, góp phần kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động. Đồng thời, kiện toàn cơ cấu tổ chức của Thanh tra Bộ theo hướng các phòng nghiệp vụ phụ trách từng lĩnh vực chuyên sâu. Kiện toàn cơ cấu tổ chức của thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo hướng có các bộ phận chuyên trách, phân công thanh tra viên phụ trách địa bàn quận, huyện, thị xã. - Xây dựng cơ sở dữ liệu, lưu trữ hồ sơ; cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu liên quan trên hệ thống phần mền quản lý để trao đổi thông tin về hoạt động và kết quả thanh tra của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. - Nâng cao năng lực cho đội ngũ thanh tra viên bằng việc tổ chức các lớp, khóa học thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành hàng năm. Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ thông tin cho thanh tra viên; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nguồn về nghiệp vụ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. - Tăng cường công tác tuyên truyền nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động nói chung và thanh tra lao động nói riêng. Để công tác tuyên truyền đạt hiệu quả ngoài việc nâng cao đội ngũ tuyên truyền có kiến thức, có kinh nghiệm và trách nhiệm thì cũng phải xác định rõ nội dung, hình thức và thời điểm tuyên truyền đảm bảo phù hợp với đối tượng tuyên truyền. - Tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị xử lý sau thanh tra đảm bảo thủ trưởng đơn vị cần đề cao trách nhiệm, nghiêm túc chỉ đạo xử lý sau thanh tra và tăng cường công tác quản lý. Ngoài ra, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đạt hiệu quả cao, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị thanh tra, các cơ quan chức năng khác, người lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao động.
84 KẾT LUẬN Để duy trình được sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp (đơn vị sự dụng lao động), việc thiết lập kỷ luật lao động nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Qua việc nghiên cứu các hình thức xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, có thể thấy, về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã tạo ra được cơ chế đầy đủ nhằm bảo vệ người sử dụng lao động đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý lao động, phù hợp với tính chất của quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tế vẫn còn một số hạn chế, bất cập. Nhiều quy định còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do chưa có hướng dẫn chi tiết hoặc một số quy định còn chưa hợp lý vào hiệu quả. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là vấn đề cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng cần đảm bảo sự hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động. Từ những phân tích những quy định pháp luật hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và việc áp dụng các quy định này trên thực tiễn, với một số giải pháp, hướng hoàn thiện cụ thể mà tác giả đã mạnh dạn đưa ra với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả của việc áp dụng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong điều kiện hiện nay, phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế. Hy vọng rằng, pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ngày càng được hoàn thiện, đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn, bởi nó không chỉ góp phần đảm bảo, trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn giúp cho người lao động có ý thức, trách
85 nhiệm hơn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại. Điều đó là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.
86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Văn bản pháp luật 1. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số nội dung của Bộ luật Lao động. 2. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư số 19/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chỉnh phủ. 3. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2014), Nghị định số 119/2014/NĐ- CP ngày 17/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo. 4. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ- CP ngày 02/4/2003 của Thủ tướng Chỉnh phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số -05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 6. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Thủ tướng Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
87 7. Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 8. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 9. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 10. Quốc hội (2009), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 11. Quốc hội (2014), Luật hôn nhân và gia đình, Hà Nội. II. Tài liệu tham khảo 12. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 13. Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Thông báo số 4633/TB-LĐTBXH ngày 07/12/2009 kết quả kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 14 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh quảng nam. 14. Bộ Lao động thương binh và xã hội, Tài liệu tham khảo Luật các nước ASEAN. 15. Báo cáo kết quả kiểm tra công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật của Hội đồng phối hợp công tác phối hợp giáo dục phap luật của Bộ nông nghiệp và Phát triển nông thôn năm 2012. 16. Cao Thị Nhung (2008), Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội. 18. Hoàng Lê (Chủ biên) (1998) Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và Nxb Đà Nẵng. 19. Hoàng Thị Anh Vân (2014), Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện, Luận Văn Thạc sĩ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội. 20. Hàn Quốc, Luật các tiêu chuẩn lao động số 286, ngày 10/5/1953 đã được sửa đổi bổ sung bởi Luật số 4220 ngày 13/1/1990.
88 21. Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 22. Nguyễn Việt Hoài (2005) Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp luật lao động Việt Nam cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. 23. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 24. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 25. Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. 26. Tổ chức lao động quốc tế (IlO), Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động năm 1982. 27. Từ điển Bách Khoa, tập 2, 2002, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội. 28. Takashi araki (2002), Labor and employment in Japan, The Japan in Stitute of Lobor. 29. Vũ Thị Hương (2013), Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Học Viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. 30. Stéphane Bouche (2004), Droits et libertes du salaré comme limites au pouvoir disciplinaire de I’’ employeur en droit francais et en droit italien, Dallaz. III. Website 31. http://luatvietphong.vn/xac-dinh-pham-vi-noi-lam-viec-cua-nguoi-lao- dong.
89 32. http://baocongthuong.com.vn/doanh-nghiep-tho-o-voi-luat-lao-dong- nhieu-dang-vi-pham.html. 33. http://tongdaituvanluat.vn/hinh-thuc-xu-ly-ky-luat-lao-dong-doi-voi- nguoi-lao-dong-nhu-nao/. 34. http://hvta.toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?p_page_id=175 4190&p_cateid=1751909&item_id=20431401&article_details=1. 35. http://bhxhhagiang.gov.vn/index.php/vi/news/Phap-luat/Boc-tran-hanh-vi- rut-ruot-BHXH-bang-phieu-nghi-om-ky-1-206/. 36. http://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao- doi.aspx?ItemID=1948. 37. http://thanhtralaodong.gov.vn/hoat-dong-khac/thuc-trang-cong-tac-thanh- tra-kiem-tra-an-toan-ve-sinh-lao-dong-39593.html. 38. http://npklaw.com/en/articles/enterprises-articles/257-danh-gia-cac-quy- dinh-ve-thanh-tra-lao-dong-cua-viet-nam-voi-cong-uoc-so-81-va-mot-so- kien-nghi.html. 39. http://laodong.com.vn/cong-doan/tuy-tien-ap-dung-hinh-thuc-ky-luat-doi- voi-nguoi-lao-dong-404942.bld. 40. https://thongtinphapluatdansu.com/category/gioi-thieu-van-ban-phap- luat/vb-phap-luat-ld-asxh/.

More Related Content

PDF
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
OnTimeVitThu
 
PDF
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
OnTimeVitThu
 
PDF
Luận án: Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
PDF
Luận văn: Hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đề tài: Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
DOC
BÁO CÁO THỰC TẬP LUẬT KINH TẾ: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC...
OnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
OnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
OnTimeVitThu
 
Luận án: Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Luận văn: Hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
BÁO CÁO THỰC TẬP LUẬT KINH TẾ: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC...
OnTimeVitThu
 

What's hot(20)

PDF
Luận văn: Khởi tố vụ án trong tố tụng hình sự Việt Nam, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ THÀNH LẬP DOANH NGHIỆP - THỰC TIỄN TƯ VẤN TẠI CÔNG TY...
OnTimeVitThu
 
DOCX
Trọn Bộ 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Hôn Nhân Gia Đình, 9 Điểm
Dịch Vụ Viết Thuê Báo Cáo Khóa luận ZALO 0909232620
 
PDF
Đề tài: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
Khóa luận: Pháp luật về đăng ký thành lập doanh nghiệp, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Luận văn: Đăng ký đầu tư theo Luật Đầu tư năm 2014 tại Hà Nội
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOCX
TRỌN BỘ 200 ĐỀ TÀI BÁO CÁO THỰC TẬP NGÀNH LUẬT, 9 ĐIỂM
Dịch Vụ viết thuê trọn gói. ZALO/TELE 0973287149
 
DOCX
Đề tài: Pháp luật đăng ký thành lập doanh nghiệp, tư vấn thành lập DN
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
PDF
Luận văn: Tội cố ý gây thương tích theo pháp luật hình sự Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Hợp đồng vay tài sản qua giải quyết tranh chấp, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đề tài: Tính hợp pháp và tính hợp lý của quyết định hành chính, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Nguyên tắc tranh tụng trong tố tụng dân sự, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Pháp luật quốc tế về nhượng quyền thương mại - Thực tiễn tại Việt Nam
hieu anh
 
PDF
Luận văn: Hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Hợp đồng nhượng quyền thương mại tại doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về lao động là người khuyết tật ở Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp ở Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đề tài: Pháp luật về quan hệ hôn nhân có yếu tố nước ngoài, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đề tài: Đương sự theo pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về hành nghề luật sư ở Việt Nam, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Khởi tố vụ án trong tố tụng hình sự Việt Nam, HOT
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
KHÓA LUẬN: PHÁP LUẬT VỀ THÀNH LẬP DOANH NGHIỆP - THỰC TIỄN TƯ VẤN TẠI CÔNG TY...
OnTimeVitThu
 
Trọn Bộ 200 Đề Tài Báo Cáo Thực Tập Luật Hôn Nhân Gia Đình, 9 Điểm
Dịch Vụ Viết Thuê Báo Cáo Khóa luận ZALO 0909232620
 
Đề tài: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Khóa luận: Pháp luật về đăng ký thành lập doanh nghiệp, 9 ĐIỂM
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Luận văn: Đăng ký đầu tư theo Luật Đầu tư năm 2014 tại Hà Nội
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
TRỌN BỘ 200 ĐỀ TÀI BÁO CÁO THỰC TẬP NGÀNH LUẬT, 9 ĐIỂM
Dịch Vụ viết thuê trọn gói. ZALO/TELE 0973287149
 
Đề tài: Pháp luật đăng ký thành lập doanh nghiệp, tư vấn thành lập DN
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Luận văn: Tội cố ý gây thương tích theo pháp luật hình sự Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Hợp đồng vay tài sản qua giải quyết tranh chấp, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Tính hợp pháp và tính hợp lý của quyết định hành chính, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Nguyên tắc tranh tụng trong tố tụng dân sự, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Pháp luật quốc tế về nhượng quyền thương mại - Thực tiễn tại Việt Nam
hieu anh
 
Luận văn: Hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Hợp đồng nhượng quyền thương mại tại doanh nghiệp
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Pháp luật về lao động là người khuyết tật ở Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp ở Việt Nam
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Pháp luật về quan hệ hôn nhân có yếu tố nước ngoài, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Đương sự theo pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Pháp luật về hành nghề luật sư ở Việt Nam, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 

Similar to Luận văn: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật, HOT(20)

DOCX
Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
PDF
Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam
nataliej4
 
PDF
Luận án: Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động hiện nay, HAY
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOC
Tình hình kỷ luật sa thải người lao động tại công ty TNHH Thương mại Nghị Thúy
hieu anh
 
DOC
Kỷ Luật Lao Động Và Trách Nhiệm Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Việt Nam.doc
DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149
 
DOCX
Cơ Sở Lý Luận Nâng Cao Kỷ Luật Lao Động Tại Công Ty.
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
DOCX
Cơ Sở Lý Luận Nâng Cao Kỷ Luật Lao Động Tại Công Ty.
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
DOCX
Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍
 
PDF
Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên ...
dethivancom
 
DOC
BÀI MẪU Khóa luận luật lao động, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Luận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Báo Cáo Thực Tập Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Trong Luật Lao Động.docx
Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562
 
PDF
Luận văn: Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOCX
Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
PDF
Luận văn: Cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Khóa luận tốt nghiệp Luật kinh tế Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – T...
https://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Luận văn: Pháp luật về chống lao động cưỡng bức, HOT, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn Hoàn thiện quy trình quan hệ lao động tại Nhà máy đường thị xã An Kh...
luanvanorg1
 
Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Lao Động
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam
nataliej4
 
Luận án: Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động hiện nay, HAY
Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Tình hình kỷ luật sa thải người lao động tại công ty TNHH Thương mại Nghị Thúy
hieu anh
 
Kỷ Luật Lao Động Và Trách Nhiệm Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Việt Nam.doc
DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149
 
Cơ Sở Lý Luận Nâng Cao Kỷ Luật Lao Động Tại Công Ty.
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
Cơ Sở Lý Luận Nâng Cao Kỷ Luật Lao Động Tại Công Ty.
Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com
 
Tiểu luận Xử lí kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam.docx
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍
 
Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên ...
dethivancom
 
BÀI MẪU Khóa luận luật lao động, HAY
Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Luận văn: Xử phạt vi phạm pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Báo Cáo Thực Tập Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Trong Luật Lao Động.docx
Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562
 
Luận văn: Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động, 9đ
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Cơ sở lý luận về pháp luật sa thải người lao động.docx
Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
Luận văn: Cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, HAY
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Khóa luận tốt nghiệp Luật kinh tế Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động – T...
https://www.facebook.com/garmentspace
 
Luận văn: Pháp luật về chống lao động cưỡng bức, HOT, HAY
Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động, HOT
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn Hoàn thiện quy trình quan hệ lao động tại Nhà máy đường thị xã An Kh...
luanvanorg1
 

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864(20)

DOCX
200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
danh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhua
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay Nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tử
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu Học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin Học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOCX
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập Khẩu
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
200 de tai khoa luạn tot nghiep nganh tam ly hoc
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành khách sạn,10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngân hàng, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ngữ văn, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ ô tô, 10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục mầm non, mới nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ quản trị rủi ro, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tài chính ngân hàng, từ sinh viên giỏi
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Danh sách 200 đề tài luận văn thạc sĩ tiêm chủng mở rộng, 10 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
danh sach 200 de tai luan van thac si ve rac nhua
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kinh Nghiệm Chọn 200 Đề Tài Tiểu Luận Chuyên Viên Chính Trị Hay Nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 Đề Tài Bài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kế Toán, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Ngành Thủy Sản, từ các trường đại học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 đề tài luận văn ngành thương mại điện tử
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành điện tử viễn thông, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Giáo Dục Tiểu Học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành luật, hay nhất
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 đề tài luận văn tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng, 9 điểm
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Sư Phạm Tin Học
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Kho 200 Đề Tài Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Xuất Nhập Khẩu
Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 

Recently uploaded(20)

PDF
chuyen de 4 tai lieu on thi ke toan cpa do bo tai chinh ban hanh
ThanhTrucNguyen45
 
PPTX
Nhóm 4- Sự hình thành kỹ năng, kỹ xảo học tập.pptx
mthiencam
 
PDF
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN NGỮ VĂN 9 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
đánh giá dinh dưỡng nhi khoa - tiền lâm sàng
NguynKhcTun3
 
DOCX
Mối quan hệ và tương tác giữa năng suất, chất lượng và hiệu quả
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PPTX
CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lịch sử đảng cộng sản Việt Nam
phuonglinhn2412
 
PPTX
Đổi mới sáng tạo chương 1- học viện ngân
phuonglinhn2412
 
PPTX
chuyên đề học 2: biên tập dữ liệu.......
hoanganhk21cva
 
DOCX
Tài liệu_Danh gia day hoc dai hoc vvvvvv
VnThunNguyn10
 
PPT
Chuong 1- Nhung van de chung cua quan tri.ppt
kieuoanh2184
 
PDF
TUYỂN TẬP CÁC CÂU HỎI TRONG SÁCH BÀI TẬP SINH HỌC 10 (GỒM ĐẦY ĐỦ CẢ 3 BỘ KẾT ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPTX
Bản có thể hoàn thiện - sửa gần xong.pptx
hoanganhk21cva
 
PDF
module_tieuhoa_Xét nghiệm hoá sinh ganp4_3XlS2ps.pdf
Nhnng98
 
PDF
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 10 CẢ NĂM THEO FORM THI MỚI BGD - CÓ ÔN TẬP + ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
PPT
CHƯƠNG 3.ppt for downloading free documents
nutn12352
 
DOCX
NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH TỔ CHỨC TRƯỜNG QUỐC TẾ BẮC MỸ (SNA)
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOCX
Nâng cao chất lượng tín dụng đối với khối khách hàng doanh nghiệp Ngân hàng T...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
8. Bệnh Mạch Vành hollhgfguookkjgghkk
edricotiss
 
PDF
CHUONG 3. KỸ THUẬT THIẾT KẾ THÔNG ĐIỆP QUẢNG CÁO
annhi23
 
PPTX
pp học phần chủ nghĩa xã hội dai hoc cong nghiep ha noi
NguynKiuPhong
 
chuyen de 4 tai lieu on thi ke toan cpa do bo tai chinh ban hanh
ThanhTrucNguyen45
 
Nhóm 4- Sự hình thành kỹ năng, kỹ xảo học tập.pptx
mthiencam
 
GIÁO ÁN KẾ HOẠCH BÀI DẠY MÔN NGỮ VĂN 9 CÁNH DIỀU - CẢ NĂM THEO CÔNG VĂN 5512 ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
đánh giá dinh dưỡng nhi khoa - tiền lâm sàng
NguynKhcTun3
 
Mối quan hệ và tương tác giữa năng suất, chất lượng và hiệu quả
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lịch sử đảng cộng sản Việt Nam
phuonglinhn2412
 
Đổi mới sáng tạo chương 1- học viện ngân
phuonglinhn2412
 
chuyên đề học 2: biên tập dữ liệu.......
hoanganhk21cva
 
Tài liệu_Danh gia day hoc dai hoc vvvvvv
VnThunNguyn10
 
Chuong 1- Nhung van de chung cua quan tri.ppt
kieuoanh2184
 
TUYỂN TẬP CÁC CÂU HỎI TRONG SÁCH BÀI TẬP SINH HỌC 10 (GỒM ĐẦY ĐỦ CẢ 3 BỘ KẾT ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
Bản có thể hoàn thiện - sửa gần xong.pptx
hoanganhk21cva
 
module_tieuhoa_Xét nghiệm hoá sinh ganp4_3XlS2ps.pdf
Nhnng98
 
CHUYÊN ĐỀ DẠY THÊM HÓA HỌC LỚP 10 CẢ NĂM THEO FORM THI MỚI BGD - CÓ ÔN TẬP + ...
Nguyen Thanh Tu Collection
 
CHƯƠNG 3.ppt for downloading free documents
nutn12352
 
NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH TỔ CHỨC TRƯỜNG QUỐC TẾ BẮC MỸ (SNA)
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Nâng cao chất lượng tín dụng đối với khối khách hàng doanh nghiệp Ngân hàng T...
lamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
8. Bệnh Mạch Vành hollhgfguookkjgghkk
edricotiss
 
CHUONG 3. KỸ THUẬT THIẾT KẾ THÔNG ĐIỆP QUẢNG CÁO
annhi23
 
pp học phần chủ nghĩa xã hội dai hoc cong nghiep ha noi
NguynKiuPhong
 

Luận văn: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật, HOT

  • 1.
    ĐẠI HỌC QUỐCGIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016
  • 2.
    ĐẠI HỌC QUỐCGIA HÀ NỘI KHOA LUẬT PHÙNG VĂN TRƢỜNG CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Hà Nội – 2016
  • 3.
    MỤC LỤC CHƢƠNG 1KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................................5 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động.........................................5 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động....................................................5 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động.............................................9 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động................................................16 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động18 1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.....................18 1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động......21 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG .........................................................................29 2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng.............................................................................29 2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng .................................................................................................................31 2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng.......................................................................................34 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG..................................69 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ...................................................................69 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động................................................71
  • 4.
    3.3. Một sốkiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................75 3.3.1. Về các quy định pháp luật ............................................................75 3.3.2. Về tổ chức thực hiện.....................................................................80 KẾT LUẬN.....................................................................................................84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................86
  • 5.
    1 MỞ ĐẦU 1. Tínhcấp thiết của đề tài Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra khỏi tập thể lao động. Do vậy, các hình thức kỷ luật lao động là một trong những nội dung thu hút sự quan tâm nhất của các bên tham gia quan hệ lao động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta ngày càng phát triển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về việc thiết lập kỷ luật, trật tự để duy trì sự ổn định và phát triển trong các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp có sử dụng lao động. Đồng thời bối cảnh quan điểm về bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động hiện nay, đặc biệt thể hiện trong sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động 2012 vừa qua, quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng có những sửa đổi để hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực trạng những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cho thấy sự quan tâm chưa đúng mức, cũng như chưa nhìn nhận đúng vai trò của các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
  • 6.
    2 hiện nay. Quađó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. 3. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); “Pháp luật về kỷ luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Dung; “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân, … Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay. Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân thủ một cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
  • 7.
    3 4. Phạm vinghiên cứu Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu về về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong quan hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu các nội dung: - Các quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Thực trạng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. - Các công trình khoa học liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động. - Các bài viết, sách, tạp chí và các tài liêu khác liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục đích nghiên cứu. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:
  • 8.
    4 Chương 1. Kháiquát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
  • 9.
    5 CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁTCHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động 1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động Trước khi tìm hiểu khái niệm xử lý kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế nào là kỷ luật lao động? Như chúng ta đã biết, trong xã hội nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp thời gian, công việc và quá trình lao động của mình, hoạt động lao động của mỗi người có thể giống nhau nhưng không ảnh hưởng đến nhau, tức là hoạt động lao động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động lao động của những người khác và ngược lại. Nhưng điều đó không thể xảy ra, bởi vì con người luôn luôn tồn tại cùng với xã hội loài người. Trong cuộc sống , con người có nhiều lý do khác nhau để thực hiện cùng nhau một khối lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính quá trình lao động cùng nhau của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định. Do vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc khi tham gia vào quan hệ lao động. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất” [27].
  • 10.
    6 Dưới góc độpháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động. Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình. Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau: “Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định” [19, tr273].
  • 11.
    7 Liên quan đếnvấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” [25, tr37]. Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy định. Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây: - Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn. Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động. Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại
  • 12.
    8 diện cho phápnhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định. - Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động: Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ. - Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là hành vi cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
  • 13.
    9 thực hiện nhữnghành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại công ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo pháp luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Nhìn chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động. 1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau: * “Khiển trách”:
  • 14.
    10 Đây là hìnhthức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi phạm. Thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra trong tương lai. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình. Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm: - Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ; - Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; - Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng; - Sử dụng tài sản công trái pháp luật; - Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;
  • 15.
    11 - Vi phạmquy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức. * “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”: Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vị phạm tương xứng. * “Sa thải”: Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [22, tr.143]. Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có
  • 16.
    12 hành vi viphạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật, Pháp, Mỹ, Hàn Quốc không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20]. Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp không được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thuyên chuyển người lao động hay giảm tiền công hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người
  • 17.
    13 lao động màkhông có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh con (Điều 23) [12]. Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, bao gồm: Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định; Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật là hoàn toàn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động.
  • 18.
    14 Ba là, ngườilao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các hình thức kỷ luật của cán bộ, công chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với
  • 19.
    15 công chức giữchức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc. Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật công chức được áp dụng đối với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này, bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước. Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Còn chủ thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước. Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ
  • 20.
    16 thể có thẩmquyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức là Nhà nước. Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức, đại diện công đoàn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị, bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức công đoàn và đương sự. 1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng, khách quan, chính xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • 21.
    17 Thứ hai, khôngđược xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này thì sẽ không bị coi là có lỗi. Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, như: Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật
  • 22.
    18 lao động, nhưngtối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm của họ. Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt tiền, cắt lương của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hình thức này. 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Trong các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để thực hiện quyền quản lý lao động như phân công, điều hành công việc … thì một trong những biện pháp quan trọng nhất đó là duy trì kỷ luật và xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. Ở bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào, vấn đề kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.
  • 23.
    19 Việc áp dụngcác hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua quá trình tham gia quan hệ lao động, liên quan đến vấn đề thu nhập, việc làm của người lao động. Ở một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là thống nhất với nhau. Tuy nhiên, sự thống nhất giữa các bên về kỷ luật lao động là rất khó, do phần lớn người sử dụng lao động muốn sử dụng quyền hạn của mình một cách triệt để. Trong khi đó, người lao động vì những suy nghĩ về thu nhập, việc làm có thể buộc phải chấp nhận những quy định gây bất lợi cho mình. Dần dần, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo ra có nguy cơ bị phá vỡ bởi sự áp bức, thậm chí là bóc lột của người sử dụng lao động đối với người lao động. Mẫu thuẫn trong quan hệ lao động sẽ xảy ra thường xuyên. Vậy các hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội cho rằng “Các hình thức kỷ luật là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm” [21, tr278]. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động (nếu có) của đơn vị” [18, tr 222]. Có thể thấy rằng các quan điểm trên đều cho rằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở đây là những hình thức/chế tài của trách nhiệm kỷ luật do Nhà nước/ pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội thì những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định phải là những hình thức đã được đưa vào nội quy lao động của đơn vị (đối với đơn vị có nội quy lao động). Như vậy, câu
  • 24.
    20 hỏi đặt ralà những hình thức chưa được đưa vào nội quy lao động của đơn vị mà pháp luật có quy định thì có được coi là hình thức xử lý kỷ luật lao động hay không? Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng “Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật” [25, tr46]. Theo đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật. Theo Điều 122 Bộ Luật lao động của Pháp có đưa ra định nghĩa “Chế tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét bằng miệng do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động mà người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi, cho dù về bản chất có thể tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề nghiệp hoặc tiền lương của người lao động” [30]. Từ khái niệm trên có thể thấy, chế tài kỷ luật có các đặc điểm: i) đó là biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng tác động đến mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng lao động; ii) biện pháp này được áp dụng đối với hành vi xử sự của người lao động và xử sự này được xem là có lỗi; iii) biện pháp này có hậu quả tác động đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động. Theo quan điểm của tác giả, các hình thức xử lý kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của Nhà nước về các hình thức kỷ luật mà theo đó người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật còn nhiều vấn đề cần quan tâm, như nhiều trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật lao động nhưng vì một lý do khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng hình
  • 25.
    21 thức xử lýkỷ luật như phạt tiền, cách chức thậm chí là sa thải, hay người lao động vi phạm kỷ luật lao động thuộc các các trường hợp đơn vị quy định áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách, tuy nhiên, vì một lý do nào đó mà người sử dụng lao động lại áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động hoặc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động; … Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhằm khắc phục các mẫu thuẫn trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hạn chế việc áp bức của người sử dụng lao động. Đây là yêu cầu tất yếu khách quan xuất phát từ thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động nói riêng và quan hệ lao động nói chung. Có thể thấy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan đến việc áp dụng của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương trong đơn vị mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động trong xã hội. Vì vậy, nếu không có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội. Pháp luật có sự điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động mới có thể buộc người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo, duy trì trật tự, kỷ cương trong đơn vị phù hợp với Nhà nước. 1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trước hết, người sử dụng lao động phải xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động có thuộc các quy định của Nhà nước và các quy định do mình đặt ra hay không. Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp đơn vị không có nội quy
  • 26.
    22 lao động thìhành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật. Do vậy, căn cứ đầu tiên cũng là căn cứ quan trọng nhất để người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Vậy hành vi vi phạm kỷ luật lao động là gì?. Liên quan vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vi hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật lao động phải bị xử lý kỷ luật lao động” [25]. Có quan điểm cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động”. [22, tr.14]. Quan điểm khác cho rằng “Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động hoặc quyền điều hành, quản lý của người sử dụng lao động (đối với đơn vị không có nội quy) [16, tr. 24]. Theo quan điểm này, Sự vi phạm các nghĩa vụ lao động của người lao động chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm đó xâm phạm đến các vấn đề được quy định trong nội quy. Trường hợp người lao động tuy có vi phạm các nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến các quy định trong nội quy cũng sẽ không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Theo tôi, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là hành vi vi phạm các nghĩa vụ lao động trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao
  • 27.
    23 động hoặc quyềnquản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Hành vi vi phạm của người lao động được thể hiện bằng hình thức hành động hay không hành động. Hình thức hành động của hành vi vi phạm thể hiện ở việc người lao động thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm là việc người lao động không thực hiện các nghĩa vụ lao động mà họ được giao hoặc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Song dù thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của người lao động xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy thì đều bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, việc xác định rõ lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là một trong những căn cứ giúp người sử dụng lao động trong việc lựa chọn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện về chủ quan (năng lực) và điều kiện khách quan (hoàn cảnh) để hoàn thành nghĩa vụ nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trường hợp người lao động vì điều kiện khách quan mà không thể thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình (ví dụ trong trường hợp bất khả kháng) thì khi đó hành vi vi phạm của người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Về hình thức lỗi, gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý (gồm lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp) là lỗi khi người vi phạm nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả do hành vi vi phạm gây ra nhưng vẫn mong muốn thực hiện hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi vô ý (gồm lỗi vô ý vì quá tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả). Việc xử lý kỷ luật lao động đối với
  • 28.
    24 người lao độngcó hành vi vi phạm kỷ luật lao động phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức độ lỗi của người có hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động và họ có hành vi vi phạm phát sinh trong quan hệ lao động. Người không phải là người lao động trong đơn vị sử dụng lao động dù có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng sẽ không phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Để tham gia vào quan hệ lao động, người lao động phải đạt độ tuổi nhất định. Tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà quy định về độ tuổi lao động có sự khách nhau. Theo pháp luật Việt Nam, người lao động phải đủ 15 tuổi (trường hợp đặc biệt có thể dưới 15 tuổi) thì mới được tham gia vào quan hệ lao động. Như vậy, trước khi đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động tưng ứng với hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự cho đơn vị và quyền lợi của người lao động người lao động cần xem xét một cách khách quan và toàn diện về hành vi vi phạm, yếu tố lỗi và độ tuổi của người lao động. Ngoài ra, khi nói về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tùy theo từng quốc gia quy định những hình thức kỷ luật lao động nặng nhẹ khác nhau, tùy theo mức độ vi phạm và lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp. Pháp luật một số nước quy định về các hình thức xử lý kỷ luật, như: Bộ Luật lao động của Pháp có nêu: “Hình thức xử lý kỷ luật lao động theo thẩm quyền của chủ doanh nghiệp như sau: Cảnh cáo; khiển trách; thuyên chuyển công việc; hoãn nâng lương, nâng bậc; giáng chức, giáng cấp; sa thải có báo trước và không báo trước” [12]. Pháp luật Lao động của Liên bang Nga (2001) có nêu khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; sa thải.
  • 29.
    25 Trong Điều lệthưởng phạt đối với nhân viên doanh nghiệp của Trung Quốc (ban hành ngày 10/4/1982) cũng quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Cảnh cáo; ghi lỗi; ghi lỗi nặng; hạ bậc lương; giữ lại để xem xét (thời hạn giữ lại 1 – 2 năm, hưởng sinh hoạt phí thấp hơn lương chính đã hưởng; nếu không sửa chữa tốt thì sa thải); sa thải (đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp và lãnh đạo cơ quan; không được giữ chức vụ. Ngoài ra, theo pháp luật của của một số nước ASEAN (như Indonesia, Luật Malaysia, Lào) quy định về các hình thức xử lý kỷ luật không tách riêng thành từng Điều khoản mà được lồng ghép vào các quy định liên quan đến chấm dứt quan hệ lao động. Chẳng hạn như: Pháp luật Indonexia quy định “Doanh nghiệp có thể chấm dứt quan hệ lao động với người lao động/ công nhân vì lý do người lao động/công nhân đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng những điều sau: Ăn cắp hoặc lấy trộm hàng hóa và/ hoặc tiền thuộc sở hữu của doanh nghiệp; Cung cấp thông tin sai lệch hoặc xuyên tạc gây ra những thua lỗ cho doanh nghiệp; c) Say, uống những loại nước uống có cồn gây say, tiêu thụ và hoặc phân phối chất ma túy, chất ảnh hưởng đến thần kinh và các chất gây nghiện trong môi trường làm việc …” [14]. Pháp luật Malaysia quy định về việc chấm dứt hợp đồng vì những lý do đặc biệt như sau: “Căn cứ vào hành vi vi phạm và không hoàn thành công việc của người lao động. Người sử dụng lao động, sau khi thẩm tra, có quyền: a) Sa thải người lao động mà không cần phải thông báo trước; b) Giáng chức người lao động; hoặc c) Sử dụng hình phạt nhẹ hơn, và nếu có trừ lương thi không được trừ quá hai (02) tuần lương”[14]. Pháp luật Lào quy định “Người sử dụng lao động có thể chấm dứt Hợp đồng lao động dưới hình thức sa thải trong các trường hợp sau: Người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể
  • 30.
    26 tiếp tục làmviệc; Người sử dụng lao động xem xét cần phải cắt giảm lao động nhằm cải thiện công việc trong tổ chức lao động (Điều 29)” Hoặc “Người sử dụng lao động có thể điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong cùng tổ chức lao động trong một khoảng thời gian không quá 03 tháng nếu việc điều chuyển này bắt nguồn từ việc tạm ngừng hoạt động, từ việc kỷ luật người lao động, nhằm ngăn chặn thiệt hại đối với doanh nghiệp, hoặc phòng chống thiên tai Điều 34” [14]. Ngoài ra, pháp luật của một số nước khác, quy định về hình thức kỷ luật lại mang tính chất mở, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong các hình thức xử lý kỷ luật để áp dụng đối với người lao động, như: Pháp luật Singapore quy định “Chủ sử dụng lao động có thể sau khi tìm hiểu cặn kẽ việc sa thải một người lao động mà không thông báo trước vì người lao động đó vi phạm không hoàn thành công việc đầy đủ theo các điều kiện làm việc, thay vì sa thải người lao động đó, chủ sử dụng lao động có thể: a) Hạ bậc của người lao động ngay lập tức; hoặc b) Cho người đó tạm nghỉ việc không lương trong khoảng thời gian không quá một tuần” [14]. Tóm lại, có thể thấy quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở các quốc gia là rất khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, quan điểm xã hội, tập quán cũng như chính sách riêng của từng Nhà nước. Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà các hình thức xử lý kỷ luật được quy định ở những hình thức và mức độ năng nhẹ khác nhau, song gộp chung lại thì có ba dạng: i) Hình thức xử lý mang tính chất tinh thần như cảnh cáo, khiển trách; ii) Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương …; iii) Hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải.
  • 31.
    27 Việc áp dụngcác hình thức xử lý kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động. Vậy vấn đề cần đặt ra là trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có cần phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất định hay không? Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển (như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc …) cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nên khi xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Người lao động nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật, có thể kiện ra tòa án, do vậy pháp luật các nước này không cần quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Không cùng với quan điểm trên, ở Việt Nam cho rằng việc xử lý kỷ luật lao động cần phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như phải mở phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, có sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động … Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về căn cứ xử lý kỷ luật, quyết định xử lý kỷ luật lao động của chủ sử dụng lao động vẫn bị coi là trái pháp luật. Một trong những lý do chủ yếu mà pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục xử lý nhất định như vậy nhằm phần nào giới hạn quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động, hạn chế tình trạng lạm quyền. Ở các nước trên thế giới nói chung thì kỷ luật lao động được coi là quyền của người sử dụng lao động nên pháp luật không can thiệp nhiều về vấn đề này. Chỉ trừ một số nước xã hội chủ nghĩa, còn lại đa số các nước không quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật [29, tr. 30].
  • 32.
    28 Có thể nói,qua việc so sánh và phân tích về những điểm tương đồng và khác biệt về các hình thức xử lý kỷ luật lao động giữa pháp luật lao động của Việt Nam và pháp luật lao động của một số nước phát triển trên thế giới nhằm giúp chúng ta phát hiện ra những quy định mang tính tiến bộ mà pháp luật Việt Nam có thể kế thừa, học hỏi từ các nước phát triển trên thế giới, đồng thời có biện pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong việc quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay, để từ đó đảm bảo các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động vừa có tính kế thừa các nước phát triển vừa phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của nước ta hiện nay.
  • 33.
    29 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNGPHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách, cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó, khi xây dựng nội
  • 34.
    30 quy lao động,tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình , đơn vị cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012, một trong ba hành vi mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy đi ̣nh trong nội quy lao động”. Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣luâ ̣t Lao động 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp lệ theo quy định. Đây là nội dung mà người sử dụng lao động cần đă ̣c biê ̣t lưu ý vì hiện nay có rất nhiều đơn v ị có nội quy lao động nhưng mang tính chất nô ̣i bô ̣, chưa được đăng ký đúng theo quy đi ̣nh . Điều này dẫn đến việc nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định) được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên, theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn 02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy, trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A. Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.
  • 35.
    31 Thực tế, ngườilao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13]. 2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi hành, bởi các lý do: i) Nếu người lao động đang làm công việc có mức lương thấp nhất (bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ không thể áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao động. ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí
  • 36.
    32 khác cũng cóngười làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn của họ. Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ không còn cách nào khác buộc phải xin thôi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức phó Phòng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo mục đích của kỷ luật lao động. Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, đòi hỏi người sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm tương ứng với
  • 37.
    33 hình thức xửlý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy, người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc. Cụ thể như sau: Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế, thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế độ nâng bậc lương.
  • 38.
    34 Thứ hai, đốivới hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể không bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”. Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của công ty H. Một hôm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”. 2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động. * Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của
  • 39.
    35 người lao động.Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên. Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó, việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện. Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử sụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
  • 40.
    36 Thực tế, trongcác đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và uy tín của đơn vị mà còn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để người sử dụng lao đông có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội đồng thời đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp” được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải. Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh … phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
  • 41.
    37 mà không phụthuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngoài ra, cũng cần lưu ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị. Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị, còn nếu các hành vi đó diễn ra ngoài nơi làm việc của đơn vị thì không thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động ở đơn vị đó. Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng. Đây là vấn đề vướng mắc đã
  • 42.
    38 tồn tại ởBộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết định áp dụng hình thức sa thải. Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?. Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động
  • 43.
    39 lại chưa cóquy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Ngoài ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra không ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm. Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy trộm 2 chếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy trong trường hợp trên công ty B có thể sa thải hai anh công nhân kia với lý do hai anh công nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công nhân này?. Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị
  • 44.
    40 xử lý kỷluật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật) mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung của người lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
  • 45.
    41 thải. Chẳng hạnnhư: Anh X là lao động công ty Y thường xuyên không thoàn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh X mà chỉ khi nào anh X lặp lại hành vi không hoàn thành công việc thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc cua người lao động có thể gây ra những thiết hại nhất định đối với người sử dụng lao động, có thể gây ra việc gián đoạn công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và năng suất lao động cua doanh nghiệp. Việc pháp luật quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, hạn chế những hành vi thiếu kỷ luật của người lao động. Nếu vi phạm này của người lao động không bị áp dụng chế tài nghiêm khắc sẽ gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới quyền của người sử dụng lao động. Trên thực tế, không phải người lao động nào có hành vi tự ý bỏ việc sẽ bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải. Nhằm bảo vệ người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn, pháp luật lao động đã quy định hành vi tự ý bỏ việc của người lao động sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động có lý do chính đáng. Kế thừa những điểm hợp lý từ quy định về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng kể trên không khác so với quy định trước đây, theo pháp luật hiện hành (khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) quy định các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng gồm: + Do thiên tai, hỏa hoạn;
  • 46.
    42 + Bản thân,bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; + Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Theo quy định trên khi bản thân người lao động hoặc bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm phải có giấy xác nhận của cơ quan khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật mới đủ minh chứng để chứng minh người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thực tế áp dụng đã xảy ra tình trạng người lao động có thể dễ dàng hợp thức hóa lý do “bản thân, thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” để nhằm hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình là không ít và việc “xin” giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc ốm là không khó, thậm chí là tương đối đơn giản. Ví dụ: Nhiều công nhân ở Khu chế xuất Linh Trung 1, thuộc Q.Thủ Đức (TP.HCM) đi mua phiếu nghỉ ốm giả từ nhà thuốc tây để hợp thức hóa ngày nghỉ của mình dù không bệnh đau gì, mà còn được BHXH chi trả khoản tiền lương của những ngày không làm việc. Anh H dù không bị bệnh gì, nhưng vì muốn nghỉ làm để giải quyết việc riêng nên anh H đã đến Phòng khám đa Khoa Việt Nguyễn (số 21/6 khu phố Tây B, P.Đông Hoa, thị xã Dĩ An, Bình Dương) để mua phiếu nghỉ ốm với nội dung khai bị đau dạ dày. Bác sĩ chỉ hỏi han và sờ nắn vùng bụng bệnh nhân trong vài phút rồi kê toa cho uống thuốc 5 ngày. Sau đó, anh H xin 2 ngày nghỉ 30 - 31.10 và thế là được bác sĩ ký tên, đóng dấu vào phiếu nghỉ ốm C65 do BHXH Bình Dương ban hành với lý do nghỉ việc “hội chứng dạ dày - tá tràng”. Sau khi anh H bước
  • 47.
    43 ra khỏi phòngkhám, báo bệnh và đã được công ty cho nghỉ 02 ngày như đã ghi trong phiếu nghỉ ốm [35]. Từ thực tiễn tại ví dụ nêu trên, thiết nghĩ pháp luật hiện hành cần có những hướng dẫn cụ thể và rõ ràng về quy định này, đồng thời có những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở khám chữa bệnh để nhằm khắc phục, hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra. Ngoài ra, trên thực tiễn có thể nhận thấy, việc pháp luật quy định thời gian nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm) là quá dài. Bởi khi người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi người lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, vô trách nhiệm với công việc của người lao động, không chỉ làm thiệt hại cho đơn vị mà còn làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh, ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những người lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động. Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), pháp luật lao động hiện hành đã quy định cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn hơn, các quy định của pháp luật về hình thức sa thải đã hướng đến mục đích của các hình thức kỷ luật là nhằm trừng phạt người lao động về uy tín, danh dự, thu nhập và công việc của người lao động. Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải,
  • 48.
    44 tránh gây ramột số hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng trên thực tế. Mặc dù vậy, pháp luật lao động hiện hành vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, tồn tại chưa được khắc phục từ Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). * Thời hiệu xử lý kỷ luật Thời hiệu xử lý kỷ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ để xác định việc xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động [17, tr36]. Khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động dù người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật lao động hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thời hiện xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đã dài gấp hai lần. Theo đó, pháp luật lao động hiện hành đã phân định rõ hai dạng tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hai nhóm hành vi, gồm: những hành vi vi phạm không liên quan trực tiếp tới tài chính, tài sản và tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Về cơ bản, pháp luật quy định thời gian như vậy là hợp lý bởi đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thường là những trường
  • 49.
    45 hợp khó xácđịnh hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động hơn so với các trường hợp khác. Tuy nhiên, việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm chứ không phải lúc phát hiện ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là không hợp lý, bởi lẽ khi tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm sẽ dẫn đến những bất lợi cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ lợi dụng điều này để che giấu hành vi vi phạm khiến người sử dụng lao động không biết về hành vi vi phạm này và phải mất một khoảng thời gian dài để phát hiện hành vi vi phạm [19, tr.55]. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc pháp luật hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là phù hợp với thực tiễn, bởi trong thời gian pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được quyền kỷ luật người lao động mà người sử dụng lao động không phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì điều đó phần nào thể hiện sự thiếu trách nhiệm trong việc theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định như vậy nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trưởng hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động lúc nào cũng được của người sử dụng lao động.
  • 50.
    46 Theo khoản 2Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Việc quy định như vậy là hợp lý và không trái nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Pháp luật quy định trong những trường hợp trên người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động là hoàn toàn hợp lý. Điều này nhằm bảo vệ người lao động nhưng vẫn đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật nhằm tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần đồng thời thể hiện tính nhân văn đối với người lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hay sinh con.
  • 51.
    47 Đối với cáctrường hợp thuộc các khoản a, b, c khoản 4 Điều 123 nêu trên, người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi hết thời gian quy định, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trước đây chưa có hướng dẫn cụ thể “con” trong quy định có bao gồm “con đẻ” và “con nuôi” hay không? Điều này đã được Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại Điều 29 và được hướng dẫn chi tiết tại điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; - Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; - Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình. Như vậy, theo thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình đang nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi. Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế và quy định về nghĩa vụ của bên mang thai hộ theo pháp luật về hôn nhân và gia đình hiện hành, bởi người mang thai hộ, sau khi
  • 52.
    48 sinh con, họvẫn có nghĩa vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản và chăm sóc, nuôi dưỡng con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho bên nhờ mang thai hộ. Tuy nhiên, nếu người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…tại thời điểm con nhỏ mới tròn 01 tháng tuổi thì người sử dụng lao động phải chờ hơn 11 tháng sau mới được xử lý kỷ luật hoặc không được phép xử kỷ luật luôn nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Quy định này sẽ tạo cơ hội cho người lao động vi phạm. * Thủ tục xử lý kỷ luật Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện hành đã có quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đó là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người sử dụng lao động không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật được coi là trái pháp luật. Theo pháp luật lao động hiện hành, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
  • 53.
    49 Ngoài ra, nhằmbảo vệ người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình… Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc người lao động (nếu thấy cần thiết) trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm định chỉ công việc của người lao động khi thỏa mãn hai điều kiện, gồm: i) khi vụ việc vi phạm có những tính tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; ii) Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi thực hiện quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Tuy nhiên thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động
  • 54.
    50 không bị xửlý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc. Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật. Những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động dựa vào đó để đưa ra quyết định kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, pháp luật lao động. Trước đây, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điểm a, Khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, hồ sơ xử lý kỷ luật phải có các tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật, cụ thể như: Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đã 05 ngày làm việc kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu; biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có). Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp: bị tạm giam, tạm giữ; văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đường sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động, bởi việc quy định hồ sơ xử lý kỷ luật lao động gồm những tài liệu gì là rất cần thiết, nó là những chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Việc xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo các bước sau đây: Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
  • 55.
    51 Ban chấp hànhcông đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Pháp luật hiện hành quy định một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) là hoàn toàn phù hợp. Thực tế, người sử dụng lao động là đối tượng có “ưu thế” hơn so với người lao động trong mối quan hệ lao động. Do vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Như vậy, pháp luật quy định phải có sự tham gia của Công đoàn (chủ thể đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động) và người lao động (chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động) trong cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham dự, làm cơ sở để người sử dụng lao động mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt. Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động - Về thành phần tham dự, bao gồm: i) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; ii) Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở (đối với nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở); iii) Người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham dự của người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo về việc tham dự cuộc họp. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý
  • 56.
    52 kỷ luật laođộng, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. Quy định này là cần thiết và nhằm đảm bảo được quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động cố tình không đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và đảm bảo được nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Trước đây, về sự tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện Ban chấp hành công đoàn. Tại khoản 3, Điều 87 Bộ luật Lao động 1994 quy định “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn cơ sở, do đó việc quy định như vậy dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thể thực thi quy định này. Đến nay, pháp luật lao động hiện hành đã khắc phục được vấn đề này, theo đó, đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, theo pháp luật lao động hiện hành, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thông thường phải có mặt người lao động (người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động) trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến (khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Theo quan điểm cá nhân của tôi, đây là thủ tục không hợp lý và áp dụng vào thực tiễn sẽ có nhiều bất cập, cần phải sửa đổi. Bởi lẽ thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp người lao động không chỉ là người thuộc địa phương mà còn có những người đến từ các tỉnh khác. Do vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong việc tìm địa chỉ để thông báo bằng văn bản 03 lần cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hơn nữa, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho
  • 57.
    53 người sử dụnglao động. Trong khi đó, theo quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định trường hợp Tòa án triệu tập đương sự hợp lệ lần thứ hai mà vắng mặt (trừ sự kiện bất khả kháng) thì Tòa sẽ ra quyết định đình chỉ xét xử vụ án (nếu đó là nguyên đơn) hoặc tiến hành xét xử vắng mặt (nếu đó là bị đơn). Thực tế, không ít những trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng lao động khi biết mình đã vi phạm kỷ luật lao động. Do vậy, theo tôi, pháp luật nên quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cần phải có mặt đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ hai. Nếu người lao động vẫn không đến thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật họ vắng, chứ không cần thiết phải triệu tập đến lần thứ ba. - Về nội dung: Cuộc họp kỷ luật lao động gồm hai nội dung chính: i) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; ii) Người lao động có quyền tự mình bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao dộng phải chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này cũng được tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định trong Điều 4 Công ước 158 về vấn đề chấm dứt quan hệ lao động do người sử dụng lao động chủ động “Một người lao động không thể bị sa thải nếu không có một lý do sa thải có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hay phòng ban” [26, tr.305]. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa … phải trình bày những vấn đề
  • 58.
    54 gì? Thiết nghĩ,đây là vấn đề mà pháp luật lao động cần có hướng dẫn cụ thể hơn bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Tóm lại, về cơ bản pháp luật lao động hiện hành đã quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ, nhiều vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được giải quyết. Tuy nhiên, vẫn còn một số quy định chưa chi tiết, cụ thể gây không ít khó khăn đối với người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thể lợi dụng những vướng mắc của người sử dụng lao động để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể: Thứ nhất, theo pháp luật lao động hiện hành, quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động còn rườm rà, gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi xử lý kỷ luật lao động, nếu người sử dụng lao động dù chỉ làm sai hoặc bỏ qua một chi tiết nhỏ trong các bước xử lý kỷ luật sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Dưới đây là một ví dụ:
  • 59.
    55 “Chị Phạm ThịN tốt nghiệp Nhạc viện Hà Nội năm 2002, Ngày 01/4/2003, chị N được tuyển dụng làm giáo viên Khoa Âm nhạc – Múa trường A. Ngày 01/8/2011, do bị ốm nên chị N phải nhập Viện tâm thần X điều trị đến ngày 07/9/2011 thì được ra viện. Khi ra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định tiếp tục điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y. Trong và sau thời gian điều trị nội trú, chị N có làm đơn xin Nhà trường cho nghỉ không lương nhưng không được Nhà trường chấp nhận. Nhà trường đã thành lập Hội đồng kỷ luật tiến hành họp xét kỷ luật đối với chị N. Ngày 02/11/2011 chị N nhận quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 của Trường A với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng với lý do “vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật”. Sau khi nhận quyết định xử lý kỷ luật, chị N đã khiếu nại nhưng không được giải quyết. Chị N đã khởi kiện yêu cầu Tòa án hủy quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị trở lại làm việc và khôi phục các quyền lợi của chị theo quy định của pháp luật. Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh C không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị N yêu cầu hủy quyết định số 104 ngày 02/11/2011 buộc Trường A nhận chị N trở lại làm việc. Ngày 14/7/2014, nguyên đơn là chị Phạm Thị N kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm. Tại bản giải trình đơn kháng cáo và tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày: nguyên đơn vị bệnh tâm thần phân liệt Paranoid F20.0, bệnh của nguyên đơn thuộc trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật. Trường A không giám định tâm thần đối với nguyên đơn mà vẫn tiến hành kỷ luật chị là trái với quy định của pháp luật. Do đó, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm hủy Quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị N trở lại làm việc và giải quyết các chế độ cho chị N theo quy định của pháp luật.
  • 60.
    56 Tại bản ánlao động phúc thẩm, Toàn án nhân dân tỉnh C ra quyết định hủy toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm. Lý do: Trong vụ án này, chị N phải điều trị nội trú một thời gian với chuẩn đoán bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0. Khi tra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định hướng điều chị là “Điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y”. Chị N khai thống nhất trong quá trình lấy lời khai của Tòa án cấp sơ thẩm và các phiên tòa là hàng tháng chị vẫn đến khám và lấy thuốc theo kê đơn của bác sĩ Trạm tâm thần Y. Lời khai này của chị N phù hợp với chứng cứ là “Sổ điều trị mãn tính” do Trạm tâm thần Y cấp cho chị N. Sổ này thể hiện thời gian khám và lấy thuốc trong khoảng 10 đến 20 ngày một lần không theo quy luật về thời gian nhưng loại thuốc, lượng thuốc được cấp của các lần là như nhau và cùng một bác sĩ khám, điều trị. Tòa án cấp sơ thẩm chưa xác minh, làm rõ để xác định có việc điều trị ngoại trú như lời khai của chị N không? Nếu bắt buộc phải điều trị ngoại trú thì trường hợp của chị N có thuộc đối tượng “trong khi mắc bệnh tâm thần” theo quy định tại khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 hay không để xác định quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 đối với chị N có đúng pháp luật không. Quá trình giải quyết vụ án ở cấp phúc thẩm, Tòa án cấp phúc thẩm đã có công văn gửi Viện Giám định pháp y tâm thần Trung ương về việc xác định tình trạng sức khỏe tâm thần của chị N. Sau khi giám định, Viện Pháp y tâm thần Trung ương có văn bản gửi Tòa án phúc thẩm về kết quả giám định là “Chị N bị mắc bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0”. Như vậy, trong trường hợp trên, Trường A và Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào lý do chị N có hành vi vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật mà ra quyết định xử lý kỷ luật mà bỏ qua việc xác minh, làm rõ để xác định chị N có bị bệnh tâm thần (thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với
  • 61.
    57 người lao độngvi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần – khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012). Thứ hai, theo pháp luật lao động cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đối với người lao động mà không cần thông báo đủ 03 lần theo quy định. Việc người sử dụng lao động không thông báo đủ 03 lần đối với người lao động theo quy định sẽ dẫn tới quyết định kỷ luật lao động đó là trái pháp luật. Ví dụ: Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên hủy quyết định sa thải của Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Sài Gòn đối với ông Nguyễn Quý Đức (nguyên phó quản đốc một phân xưởng sản xuất), buộc công ty này bồi thường hơn 53 triệu đồng. Tòa cho rằng các thư mời của công ty không đúng về hình thức và nội dung nên không phải là thông báo xem xét kỷ luật lao động. Ông Đức không đến, công ty vẫn họp xử lý là trái pháp luật vì công ty chỉ có quyền xử lý vắng mặt khi đã thông báo ba lần bằng văn bản. Ngoài ra, việc một phó tổng giám đốc chủ trì cuộc họp hội đồng kỷ luật là không đúng thẩm quyền do không được tổng giám đốc ủy quyền. Do vậy, quyết định sa thải ông Đức trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức. Thứ ba, pháp luật lao động hiện hành quy định về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp
  • 62.
    58 người lao độngcó hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này [34]. Thứ tư, trên thực tiễn thi hành vẫn còn một số doanh nghiệp cố tình sử dụng hình thức kỷ luật không được quy định trong Bộ luật lao động, xử lý nhiều lần cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động. Ví dụ 1: Anh T.V.Thảo - nhân viên bảo vệ của Rạp chiếu bóng V.L (quận 10, TPHCM). Do Anh Thảo mắc phải các sai phạm như: Bỏ vị trí trong thời gian thực hiện ca trực, tự ý đưa tài sản của đơn vị (ghế xếp) ra ngoài rạp, không tôn trọng cấp trên nên ngày 31/8 lãnh đạo rạp đã ra quyết định hạ bậc thi đua của anh xuống loại C, nghĩa là không được hưởng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng cả năm 2015. Đồng thời, ra quyết định kỷ luật anh với hình thức kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng. Những tưởng sự việc dừng tại đó, song đến ngày 22/9, anh tiếp tục nhận được quyết định chuyển sang làm nhân viên phục vụ, tức làm công việc dọn dẹp vệ sinh tại rạp từ ngày 4/10, dù trong những lần thương lượng trước đó anh chưa đồng ý. Lý do mà phía rạp đưa ra là vì trong quá trình làm việc, anh mắc nhiều sai phạm nên không thể để anh tiếp tục làm ở vị trí bảo vệ - công việc anh đã thực hiện từ năm 1998 đến nay [39]. Ví dụ 2: Chị V.N.G bắt đầu làm việc tại Ngân hàng O (TPHCM) vào tháng 9.2011 ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh. Đến ngày 5.5.2014, chị được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng quỹ tiết kiệm ở quận 6. Trong đợt kiểm tra vào tháng 8.2014, phát hiện chị G mắc phải một số sai sót về nghiệp vụ nên ngày 10.9.2014, ngân hàng (NH) đã ra quyết định kỷ luật chị với hình thức khiển trách bằng văn bản, đồng thời chuyển chị trở lại làm ở vị trí trưởng nhóm kinh
  • 63.
    59 doanh khối kháchhàng cá nhân tại hội sở trong thời hạn 1 năm (từ ngày 30.9.2014 đến 29.9.2015). Chấp nhận hình thức kỷ luật, nhưng không đồng ý với quyết định điều chuyển công tác, chị G đã gửi đơn khiếu nại đến các cơ quan chức năng yêu cầu can thiệp để NH thu hồi quyết định điều chuyển trái quy định nhưng không có kết quả. 05 tháng sau đó, vào ngày 4.2.2015, NH lại ra 2 quyết định hủy quyết định kỷ luật và quyết định điều chuyển công tác chị. Tiếp đến, ngày 4.5, NH ban hành quyết định xử lý kỷ luật chị G với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở. Giải thích về việc ra quyết định kỷ luật lần 2, phía NH cho biết, sau khi chị G khiếu nại, NH đã xem xét lại quy trình xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật đối với chị G và nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đồng thời, thành phần tham dự hội đồng kỷ luật cũng chưa hợp lệ. Do đó, NH đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng [35]. Như vậy, trong 02 ví dụ trên có thể thấy người sử dụng lao động đã “tùy tiện” áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Ở ví dụ 1, việc lãnh đạo rạp điều chuyển người lao động sang làm nhân viên phục vụ - một công việc trái với hợp đồng lao động không được công nhận là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, việc lãnh đạo rạp sử dụng hình thức này để xử lý người lao động (Anh Thảo) có hành vi vi phạm kỷ luật là trái với quy định của pháp luật. Hơn nữa, theo quy định pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được sự
  • 64.
    60 đồng ý củangười lao động (Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP) do đó nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này sẽ vi phạm quy định pháp luật lao động. Ở ví dụ 2, việc NH ra quyết định điều chuyển công tác và sau đó là quyết định xử lý kỷ luật với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở đối với chị G là trái pháp luật. NH đã vi phạm nguyên tắc cơ bản khi xử lý kỷ luật lao động đó là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Ngoài ra, theo giải thích của phía NH thì sau khi xem xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị G, NH đã nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị và thành phần tham dự cũng chưa hợp lệ nên đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng. Như vậy, thiết nghĩ vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) trong trường hợp này đã được thực hiện đúng và phát huy hết chức năng, nhiệm vụ của mình hay chưa? Và việc để xảy ra sai phạm cơ bản về trình tự, thủ tục và mức áp dụng kỷ luật đối với chị G có một phần trách nhiệm không nhỏ của Công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng đã không nắm rõ về các quy định liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động hoặc cố tình không biết các sai phạm đó. Do vậy, thiết nghĩ cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm hạn chế được những sai phạm nêu trên trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, giúp cho người lao động bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, cũng như nâng cao vị thế của người lao động đối với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. * Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật * Quy định khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách
  • 65.
    61 bằng miệng). Trênthực tế, không phải lúc nào quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động cũng chính xác. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, những quy định của pháp luật về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là cần thiết. Theo Điều 132 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy sau khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu thấy không thỏa đáng với quyết định xử lý kỷ luật hoặc có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp. Vậy vấn đề được đặt ra là cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật là cơ quan nào thì pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể. Theo quy định khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải phục hồi danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động như trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc, các khoản bồi thường khác và phải nhận
  • 66.
    62 người lao độngtrở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài việc bồi thường, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của doanh nghiệp cũng như nguyện vọng, khả năng của người lao động. Trong trường hợp không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, giải quyết tranh chấp lao động là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Pháp luật lao động hiện hành tôn trọng, đảm bảo quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự và an toàn xã hội. * Quy định về giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động Đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
  • 67.
    63 Khi vi phạmcác quy định kỷ luật lao động này thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Theo đó, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình. Có thể nhận thấy, bản chất của xử lý kỷ luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động, còn tranh chấp lao động xoay quanh vấn đề “thương lượng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên”. Theo quy định tại mục 2 và mục 3 Bộ luật Lao động 2012 về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, thì thủ tục hòa giải là thủ tục buộc phải thực hiện. Thực tế, nếu phải gặp nhau trong phiên hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không, bởi điều cốt lõi ở đây là người sử dụng lao động sẽ khó có thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người đó khi xử lý kỷ luật lao động vì điều này ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc, quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ luật lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục, không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Hơn nữa, theo khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012, hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Kết cục ở phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để làm cho ra lẽ vấn đề xử lỷ kỷ luật lao động. Tóm lại, với thủ tục hòa giải trong xử lỷ kỷ luật lao động theo quy định hiện hành mang đầy tính hình thức, quyền của người lao động khó có thể được bảo đảm trong giai đoạn này. Do vậy, thiết nghĩ, pháp luật lao động hiện hành cần có những quy định sửa đổi, bổ sung về vấn đề này, đảm bảo quyền của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • 68.
    64 * Thực tiễnthi hành các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lỷ kỷ luật lao động Nhìn chung, có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn thi hành các quy định, người lao động vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi thực hiện quyền khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ- CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải qua thủ tục khiếu nại. Pháp luật lao động hiện hành quy định cụ thể về hình thức khiếu nại tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, theo đó, việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Cụ thể: a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ; b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.
  • 69.
    65 Ngoài ra, phápluật lao động hiện hành cũng có quy định trong trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau: a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại; b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Trong trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có thể lựa chọn một trong hai quyền sau: - Một là, quyền khiếu nại lên mức cao hơn là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà cụ thể trong trường hợp này là Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời gian giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.
  • 70.
    66 - Hai là,quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, không phải bất cứ trường hợp nào người lao động cũng được khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) đều quy định người lao động chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Mà theo đó, điểm a, khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự (sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, người lao động không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải. Như vậy, theo quy định nêu trên của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì người lao động không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động mà phải thực hiện bước “tiền tố tụng” [36] là thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. Theo tôi, việc quy định quy trình về giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu trên sau một thời gian dài tốn công sức, nếu không đồng ý với các quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa
  • 71.
    67 thải) không đượcgiải quyết thì người lao động không còn con đường nào khác để yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải – thủ tục mang tính hình thức, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung. Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động phải được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật không tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật sẽ bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (tức căn cứ áp dụng) và các trường hợp trái pháp luật về hình thức (tức thủ tục áp dụng). Hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác nhau là khác nhau. Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật. Trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản
  • 72.
    68 tiền bồi thườngquy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Có thể thấy, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật. Theo quan điểm của tôi, điều này là chưa hợp lý vì trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, …) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ ba lần cho người lao động đã xử lý kỷ luật nên vẫn phải bồi thường cho người lao động đối với toàn bộ thời gian mà người lao động không được làm việc; phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị; … Điều đó làm người sử dụng lao động cảm thấy không thoải mái, yên tâm khi sử dụng/ sử dụng lại người lao động này. Trong trường hợp này, rất khó có thể tồn tại mối quan hệ bền vững giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do vậy, thiết nghĩ, cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa việc xử lý kỷ luật trái pháp luật về căn cứ (nội dung) và trái pháp luật về thủ tục, đảm bảo phù hợp hơn trong việc thi hành trên thực tiễn.
  • 73.
    69 CHƢƠNG 3 MỘT SỐGIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Cần phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bởi: Trong xã hội ngày càng phát triển hiện nay dẫn đến sự phân công và hiệp tác lao động càng diễn ra ở trình độ ngày càng cao thì trật tự của lao động nói chung cũng như các quy định về kỷ luật lao động nói riêng càng trở nên quan trọng. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là một phạm trù tất yếu khách quan trong mọi quá trình tổ chức lao động. Dưới góc độ pháp lý, các hình thức kỷ luật lao động là một chế định không thể thiếu của Luật lao động. Khi tham gia vào quan hệ lao động, để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động, pháp luật quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm. Do vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể quy định cụ thể các hành vi, mức độ vi phạm của người lao động sẽ bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật đã quy định. Những quy định cụ thể về các hành vi, mức độ vi phạm này được thể hiện tại nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động. Bên cạnh đó, việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng như tuân thủ các quy định về các hình thức kỷ luật lao động có ý nghĩa về cả mặt kinh tế, chính trị và xã hội. Đó là cơ sở để đơn vị/doanh nghiệp tổ chức lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử
  • 74.
    70 dụng lao độngcó thể bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động một cách hợp lý, đúng mục đích còn là một trong những biện pháp quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu … Ngoài ra, kỷ luật lao động cũng như các hình thức xử lý kỷ luật lao động là căn cứ để người lao động tự rèn luyện để trở thành người công nhân/người lao động hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Do vậy, việc nâng cao các quy định này góp phần nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động, giúp người lao động phấn đấu hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, đồng thời cũng giúp người sử dụng lao động trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý đối với những người vi phạm. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, việc thiết lập, củng cố trật tự kỷ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có tính bức xúc. Những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ, tiểu nông gây ra không ít khó khăn trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, pháp luật lao động nói chung và những quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng càng có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động ở nước ta. Hơn nữa, việc nâng cao trật tự, nền nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ các quy định liên quan đến các hình thức kỷ luật lao động của người lao động là những yếu tố quan trọng để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
  • 75.
    71 3.2. Một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Qua xem xét đánh giá thực trạng pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành, chúng ta có thể thấy được những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cho thấy một số vướng mắc, bất cập khi áp dụng vào thực tế. Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tôi mạnh dạn đề xuất một số giải pháp như sau:  Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động Việc hoàn thiện các quy định liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một yêu cầu tất yếu khách quan. Điều đó không chỉ xuất phát từ thực trạng các quy định của pháp luật, từ thực tiễn thực hiện pháp luật mà còn xuất phát từ chính yêu cầu của quan hệ lao động, của xu thế hội nhập quốc tế. Qua phân tích ở chương 2, chúng ta có thể thấy: Về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng cơ bản đáp ứng được các yêu cầu của các quan hệ lao động hiện nay, góp phần đảm bảo trật tự kỷ cương của nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động và có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, qua quá trình thực hiện trên thực tiễn vẫn còn những hạn chế, bất cập và tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động như về hình thức, thủ tục xử lý, thời hiệu, … Một số quy định chưa phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi gây ra những vướng mắc, bất cập trong việc xử lý kỷ luật lao động. Thủ tục xử lý kỷ luật lao động tuy đơn giản, ngắn gọn
  • 76.
    72 song một sốthủ tục còn bất cập, vướng mắc, khó thi hành trên thực tế gây ra tình trạng quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nhiều khi không được đảm bảo. Ngoài ra, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng trở nên phức tạp, người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi nhuận trong khi đó người lao động lại có ý thức kỷ luật chưa cao, số lượng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn tương đối nhiều. Còn nhiều trường hợp người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động không chỉ vi phạm các quy định về căn cứ xử lý mà còn vi phạm cả về nguyên tắc xử lý kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ luật, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật … Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người lao động – chủ thể có vị thế yếu trong quan hệ lao động. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng nói trên, có nguyên nhân xuất phát từ nhận thức xây dựng pháp luật, có nguyên nhân xuất phát từ việc áp dụng pháp luật trên thực tế. Bên cạnh đó, các vụ việc về xử lý kỷ luật lao động trên thực tế rất đa dạng và phong phú, pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động không phải lúc nào cũng có thể điều chỉnh kịp thời mọi trường hợp trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, dù xuất phát từ nguyên nhân nào đi nữa thì việc nghiên cứu, xem xét, đánh giá một cách thấu đáo, khoa học các hạn chế, bất cập của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động là điều hết sức cần thiết. Nó sẽ góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật và các quy định của pháp luật sẽ phù hợp hơn khi áp dụng trên thực tế, góp phần quan trọng trong việc giữ vững ổn định trật tự sản xuất kinh doanh, mang lại hiệu quả cho hoạt động quản lý lao động, đẩy mạnh tiến trình phát triển kinh tế đất nước trong thời kỳ hội nhập.
  • 77.
    73  Thứ hai,tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng Để đảm bảo các quy định hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được thực hiện có hiệu quả trên thực tế, một trong những việc quan trọng đầu tiên phải kể đến đó là nâng cao nhận thức, hiểu biết của các người sử dụng lao động và người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động. Đặc biệt, cần quan tâm, tổ chức thực hiện tốt và thiết thực công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động, trong đó, tập trung vào việc tuyên truyền, phổ biến Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn mới có hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao động còn gặp nhiều khó khăn và chưa đạt được kết quả cao do nhiều nguyên nhân, như: - Đội ngũ làm công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng còn mỏng và năng lực còn yếu; - Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, không được bố trí kinh phí riêng cho việc phổ biến, giáo dục pháp luật. Các trang thiết bị hỗ trợ cho công tác tuyên truyền còn hạn chế, chưa thu hút, truyền tải cho người nghe một cách sinh động; - Hệ thống tài liệu, thiết bị phục vụ chưa đáp ứng được nhu cầu trên thực tế; văn bản pháp luật còn thiếu cụ thể, chưa rõ ràng; nhiều văn bản thiếu tính khả thi; tính ổn định của văn bản chưa cao thường xuyên sửa đổi, bổ sung; hoặc phải chờ văn bản hướng dẫn của cơ quan nhà nước cấp dưới, làm cho pháp luật chậm đi vào cuộc sống. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn chưa cao …
  • 78.
    74 Do vậy, cònrất nhiều người sử dụng lao động và người lao động chưa hiểu và nắm vững được các quy định pháp luật lao động nói chung và các hình thức kỷ luật lao động nói riêng. Để khắc phục được tình trạng này, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, có thể xem xét áp dụng các biện pháp như sau: - Tăng cường cả về số lượng và chất lượng đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên, đặc biệt đào tạo về kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên truyền, có chính sách đầu tư trang thiết bị công nghệ thông tin cho các tổ chức, cá nhân đội ngũ báo cáo viên nhằm sử dụng vào công tác tuyên truyền được hiệu quả. - Tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi, giới thiệu các văn bản pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động. Đặc biệt, cần khuyến khích các doanh nghiệp tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại doanh nghiệp. - Thường xuyên cung cấp và cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật nói chung và các văn bản liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng qua cổng thông tin điện tử của Bộ lao động thương binh và xã hội, Sở lao động thương binh và xã hội và của các đơn vị (nếu có) nhằm thuận tiện trong việc thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động. - Đổi mới phương thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật, tạo tính tích cực, chủ động trong việc tìm hiểu, nhận thức bằng nhiều hình thức khác nhau như tổ chức thi tìm hiểu, phổ biến các văn bản pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng; Tư vấn, giải đáp bằng văn bản hoặc qua điện thoại … Qua đó, hình thành ý thức tự giác, thói quen học tập nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động.
  • 79.
    75 - Xây dựng,hoàn thiện bộ tài liệu phục vụ công tác tập huấn, tuyên truyền phổ biến pháp luật; đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến pháp luật [17]. Tóm lại, mỗi giải pháp nêu trên đều giữ một vai trò quan trọng nhất định trong việc nâng cao nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, đơn vị cần căn cứ vào tình hình, điều kiện cụ thể tại đơn vị mình mà áp dụng, kết hợp các biện pháp này một cách hợp lý để đảm bảo tăng cường hiệu quả việc áp dụng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trên thực tế. 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động 3.3.1. Về các quy định pháp luật 3.3.1.1. Quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2002 và trong Bộ luật Lao động 2012 thì hình thức kỷ luật này vẫn được quy định là một trong số các hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở Chương 2, hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định và trên thực tế công việc mà người lao động thực hiện có thể mang tính chức vụ hoặc không có chức vụ. Công việc đó là do sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và được quy định cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Ngoài ra, theo pháp luật hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn cụ thể nào để xác định trường hợp nào thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức?. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất hai phương án. Cụ thể như sau:
  • 80.
    76 Một là, cácnhà làm luật cân nhắc việc xóa bỏ. Bởi việc xóa bỏ hình thức này không làm giảm đi quyền quản lý của người sử dụng lao động, bởi trên thực tế người lao động vẫn có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý cách chức nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không tốt công việc của mình (đối với những chức vụ do người sử dụng lao động bổ nhiệm thì họ hoàn toàn có quyền miễn nhiệm, cách chức). Hai là, cần nghiên cứu, sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những người giữ chức vụ quản lý do người lao động bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức nhằm khắc phục vướng mắc, hạn chế khi áp dụng trong thực tiễn. Thứ hai, đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải: Việc pháp luật lao động hiện hành quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể gây ra một số vướng mắc khi áp dụng trên thực tế như đã phân tích ở trên. Do vậy, thiết nghĩ các nhà làm luật cần xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể về hai vấn đề, gồm: i) Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng? như thế nào được coi là đặc biệt nghiêm trọng?; ii) Lợi ích bị thiệt hại của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra là lợi ích về tình thần hay lợi ích về vật chất? Đây là vấn đề rất khó xác định trên thực tế như đã phân tích ở chương 2. Bên cạnh đó, các nhà làm luật cũng cần nghiên cứu, xây dựng văn bản hướng dẫn cụ thể hơn về phạm vi nơi làm việc trong trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có hành vi trộm cắp, tham ô,
  • 81.
    77 đánh bạc, cốý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc nhằm hạn chế vướng mắc trong việc áp dụng điều khoản này trên thực tế. Hơn nữa, đối với một số hạn chế, tồn tại trong việc áp dụng căn cứ “người lao động tự ý bỏ viêc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” để sa thải người lao động như đã phân tích ở chương 2, cụ thể: Trên thực tế việc người lao động hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình bằng việc “mua” giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh rất dễ. Để khắc phục tình trạng này, thiết nghĩ, pháp luật cần có những quy định cũng như những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở “bán” giấy xác nhận này nhằm hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra. 3.2.1.2. Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Do vậy, để đảm bảo tính phù hợp hơn của quy định này trên thực tiễn và đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động, thiết nghĩ, cần sửa đổi theo hướng kéo tăng thời hiệu xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm này. Trong trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, theo tôi cần quy định đối với trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
  • 82.
    78 hành vi gâythiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật nếu vợ của những người lao động có hành vi vi phạm đó đã chết hoặc bị bệnh tật làm hạn chế khả năng nuôi con có xác nhận bằng văn bản của cơ sở y tế. Việc quy định như vậy nhằm hạn chế được những trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cố tình căn cứ vào đó để vi phạm. 3.3.1.3. Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động Như đã phân tích ở trên, các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành còn nhiều bất cập cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đảm bảo tình chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động bởi việc quy định những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động là rất cần thiết, nó là chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Do vậy, các nhà làm luật cần xem xét, nghiên cứu tình hình thực tế để có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Theo tôi, một số tài liệu buộc cần phải có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, gồm: Biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có); Hồ sơ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; nghỉ việc có lý do chính đáng (giấy tờ được coi là có lý do chính đáng). Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành cần có quy định/ hướng dẫn cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử
  • 83.
    79 dụng lao động,người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa….phải trình bày những vấn đề gì? Bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Ngoài ra, như đã phân tích ở chương 2, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động. Do vậy, để khắc phục vấn đề này, theo tôi pháp luật lao động cần có quy định cho phép người sử dụng lao động được sa thải luôn người lao động nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động nếu đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt. Việc quy định như vậy đảm bảo phù hợp với quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự đồng thời hạn chế được thủ tục rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động và các cá nhân có liên quan. 3.3.1.4. Quy định khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động Như đã phân tích ở chương 2, thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động gần như bằng không và hơn nữa vai trò của hòa giải viên lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục và không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Do vậy, thiết nghĩ nên cần sửa đổi quy định này trong pháp luật lao động. Theo tôi, nên sửa đổi quy định này theo hướng người lao động được lựa chọn thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, nếu người lao động không muốn thực hiện thủ tục hòa giải thì có quyền được khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Điều này nhằm hạn chế việc mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, trong khi vẫn được quyền đề nghị người sử dụng lao động xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.
  • 84.
    80 3.3.2. Về tổchức thực hiện 3.3.2.1. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở Một trong những chức năng cơ bản và quan trọng của tổ chức công đoàn cơ sở là “Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động”. Tuy nhiên, trên thực tế tổ chức và hoạt động của công đoàn còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: Công tác tuyên truyền, giáo dục của công đoàn đối với người lao động chưa mang lại hiệu quả cao; Hình thức và nội dung tuyên truyền chưa thật sự phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động; Một số nơi vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động của công đoàn còn mờ nhạt, hiệu quả thấp, …. Nguyên nhân cơ bản của hạn chế, yếu kém là do công tác quản lý về lao động còn nhiều sơ hở, chưa chặt chẽ; một số cán bộ công đoàn còn ngại “va chạm” với người sử dụng lao động; nhìn chung trình độ, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở còn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; đại đa số cán bộ công đoàn cơ sở là cán bộ kiêm nhiệm, phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động; chế độ, chính sách cho cán bộ công đoàn còn hạn chế … Để khắc phục các hạn chế, tồn tài nêu trên, trong thời gian tới công đoàn các cấp cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải pháp cụ thể sau: - Công đoàn cấp trên phải biết rõ số lượng doanh nghiệp mới thành lập để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời kịp lúc; xây dựng kế hoạch tuyên truyền vận động người lao động vào tổ chức công đoàn; xây dựng tốt mối quan hệ với cơ quan chức năng để phối hợp thực hiện. - Tích cực, chủ động tham gia ý kiến để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn; chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của pháp luật nói chung và xử lý kỷ luật lao động nói riêng. - Đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của người lao động; tập
  • 85.
    81 trung đầu tưtuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động; Tăng cường sự phối hợp, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ giữa công đoàn cơ sơ và công đoàn cấp trên nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ hoạt động của công đoàn. - Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và Liên đoàn lao động các cấp thường xuyên tổ chức các đợt học tập, kiểm tra và chứng nhận trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đối với người sử dụng lao động, Chủ tịch công đoàn cơ sở; đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động cam kết tạo điều kiện cho người lao động được học tập Luật lao động. - Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác công đoàn. Các tổ chức công đoàn cấp trên cần thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động và luật công đoàn cho cán bộ của tổ chức công đoàn cơ sở. - Cần có chính sách đảm bảo chế độ, kinh phí đối với cán bộ công đoàn cơ sở để họ tích cực hoạt động. Quy định cụ thể mức lương, phụ cấp cũng như các chế độ bồi dưỡng khác cho cán bộ công đoàn cơ sở theo hướng gắn quyền lợi với trách nhiệm. 3.3.2.2. Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động Bên cạnh việc nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nhằm chủ động phòng ngừa, phát hiện và kiến nghị xử lý sai phạm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên trong mối quan hệ lao động, đồng thời giúp cơ quan nhà nước có thông tin để căn cứ vào đó đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại (nếu có) và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thanh tra lao động nói riêng. Trong thời gian qua, số lượng doanh nghiệp và người lao động tăng nhanh, cùng với đó là quan hệ lao động diễn biến ngày càng phức tạp, những
  • 86.
    82 vi phạm trongviệc thực hiện pháp luật lao động cũng ngày càng tăng cả về số lượng và mức độ nghiêm trọng. Thực tế cho thấy, số lượng các vụ vi phạm liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được hạn chế đáng kể nếu công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được tăng cường. Chính vì vậy, việc thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ góp phần hạn chế việc phát sinh các hành vi vi phạm về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, công tác thanh tra lao động nói chung và thanh tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng hiện nay còn thiếu và yếu cả về số lượng lẫn chất lượng, số cuộc thanh tra hàng năm còn ít, chưa phát hiện và xử lý hết các trường hợp vi phạm pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, chưa đủ sức răn đe đối với các cơ sở vi phạm. Nguyên nhân dẫn đến tần suất thanh tra thấp là do số lượng thanh tra viên vốn đã ít lại phải kiêm nhiệm các công tác khác như giải quyết khiếu nại, tố cáo và thanh tra các nội dung khác. Việc thiếu trầm trọng về số lượng thanh tra viên cho nên mỗi năm thanh tra toàn ngành chỉ tiến hành được khoảng 5.600/365.000 doanh nghiệp [37]. Ngoài ra, do số lượng thanh tra viên ít trong khi đó số lượng doanh nghiệp và lĩnh vực thanh tra dẫn đến số lượng cán bộ thanh tra viên thông thạo tất cả các lĩnh vực về lao động là hầu như không có. Do vậy, để tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng, cần quan tâm một số nội dung sau: - Hoàn thiện pháp luật về thanh tra lao động bao gồm những quy định của pháp luật về nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức thanh tra lao động các cấp và thanh tra viên; phạm vi hoạt động; các quy định chế tài và thực hiện pháp luật đối với đối tượng thanh tra; các quy định về tổ chức, biên chế và cơ chế hoạt động của thanh tra chuyên ngành về lao động.
  • 87.
    83 - Bổ sungthêm lực lượng thanh tra viên tại từng địa phương nhằm đảm bảo việc thanh tra, kiểm tra được tiến hành trên toàn bộ các đơn vị tại địa phương đó, góp phần kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động. Đồng thời, kiện toàn cơ cấu tổ chức của Thanh tra Bộ theo hướng các phòng nghiệp vụ phụ trách từng lĩnh vực chuyên sâu. Kiện toàn cơ cấu tổ chức của thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo hướng có các bộ phận chuyên trách, phân công thanh tra viên phụ trách địa bàn quận, huyện, thị xã. - Xây dựng cơ sở dữ liệu, lưu trữ hồ sơ; cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu liên quan trên hệ thống phần mền quản lý để trao đổi thông tin về hoạt động và kết quả thanh tra của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. - Nâng cao năng lực cho đội ngũ thanh tra viên bằng việc tổ chức các lớp, khóa học thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành hàng năm. Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ thông tin cho thanh tra viên; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nguồn về nghiệp vụ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. - Tăng cường công tác tuyên truyền nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động nói chung và thanh tra lao động nói riêng. Để công tác tuyên truyền đạt hiệu quả ngoài việc nâng cao đội ngũ tuyên truyền có kiến thức, có kinh nghiệm và trách nhiệm thì cũng phải xác định rõ nội dung, hình thức và thời điểm tuyên truyền đảm bảo phù hợp với đối tượng tuyên truyền. - Tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị xử lý sau thanh tra đảm bảo thủ trưởng đơn vị cần đề cao trách nhiệm, nghiêm túc chỉ đạo xử lý sau thanh tra và tăng cường công tác quản lý. Ngoài ra, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đạt hiệu quả cao, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị thanh tra, các cơ quan chức năng khác, người lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao động.
  • 88.
    84 KẾT LUẬN Để duytrình được sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp (đơn vị sự dụng lao động), việc thiết lập kỷ luật lao động nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Qua việc nghiên cứu các hình thức xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, có thể thấy, về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã tạo ra được cơ chế đầy đủ nhằm bảo vệ người sử dụng lao động đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý lao động, phù hợp với tính chất của quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tế vẫn còn một số hạn chế, bất cập. Nhiều quy định còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do chưa có hướng dẫn chi tiết hoặc một số quy định còn chưa hợp lý vào hiệu quả. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là vấn đề cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng cần đảm bảo sự hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động. Từ những phân tích những quy định pháp luật hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và việc áp dụng các quy định này trên thực tiễn, với một số giải pháp, hướng hoàn thiện cụ thể mà tác giả đã mạnh dạn đưa ra với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả của việc áp dụng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong điều kiện hiện nay, phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế. Hy vọng rằng, pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ngày càng được hoàn thiện, đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn, bởi nó không chỉ góp phần đảm bảo, trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn giúp cho người lao động có ý thức, trách
  • 89.
    85 nhiệm hơn trongquá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại. Điều đó là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.
  • 90.
    86 DANH MỤC TÀILIỆU THAM KHẢO I. Văn bản pháp luật 1. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015 của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số nội dung của Bộ luật Lao động. 2. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư số 19/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chỉnh phủ. 3. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2014), Nghị định số 119/2014/NĐ- CP ngày 17/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo. 4. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2003), Nghị định số 33/2003/NĐ- CP ngày 02/4/2003 của Thủ tướng Chỉnh phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 5. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2015), Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số -05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. 6. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 của Thủ tướng Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
  • 91.
    87 7. Quốc hội(1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 8. Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 9. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 10. Quốc hội (2009), Bộ luật Lao động, Hà Nội. 11. Quốc hội (2014), Luật hôn nhân và gia đình, Hà Nội. II. Tài liệu tham khảo 12. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 13. Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Thông báo số 4633/TB-LĐTBXH ngày 07/12/2009 kết quả kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 14 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh quảng nam. 14. Bộ Lao động thương binh và xã hội, Tài liệu tham khảo Luật các nước ASEAN. 15. Báo cáo kết quả kiểm tra công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật của Hội đồng phối hợp công tác phối hợp giáo dục phap luật của Bộ nông nghiệp và Phát triển nông thôn năm 2012. 16. Cao Thị Nhung (2008), Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. 17. Đào Mai Anh (2015), Xử lý kỷ luật sa thải thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội. 18. Hoàng Lê (Chủ biên) (1998) Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và Nxb Đà Nẵng. 19. Hoàng Thị Anh Vân (2014), Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện, Luận Văn Thạc sĩ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội. 20. Hàn Quốc, Luật các tiêu chuẩn lao động số 286, ngày 10/5/1953 đã được sửa đổi bổ sung bởi Luật số 4220 ngày 13/1/1990.
  • 92.
    88 21. Khoa Luật,Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 22. Nguyễn Việt Hoài (2005) Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp luật lao động Việt Nam cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp, Luận văn thạc sĩ, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. 23. Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 24. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội. 25. Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. 26. Tổ chức lao động quốc tế (IlO), Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động năm 1982. 27. Từ điển Bách Khoa, tập 2, 2002, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội. 28. Takashi araki (2002), Labor and employment in Japan, The Japan in Stitute of Lobor. 29. Vũ Thị Hương (2013), Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Học Viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. 30. Stéphane Bouche (2004), Droits et libertes du salaré comme limites au pouvoir disciplinaire de I’’ employeur en droit francais et en droit italien, Dallaz. III. Website 31. http://luatvietphong.vn/xac-dinh-pham-vi-noi-lam-viec-cua-nguoi-lao- dong.
  • 93.
    89 32. http://baocongthuong.com.vn/doanh-nghiep-tho-o-voi-luat-lao-dong- nhieu-dang-vi-pham.html. 33. http://tongdaituvanluat.vn/hinh-thuc-xu-ly-ky-luat-lao-dong-doi-voi- nguoi-lao-dong-nhu-nao/. 34.http://hvta.toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?p_page_id=175 4190&p_cateid=1751909&item_id=20431401&article_details=1. 35. http://bhxhhagiang.gov.vn/index.php/vi/news/Phap-luat/Boc-tran-hanh-vi- rut-ruot-BHXH-bang-phieu-nghi-om-ky-1-206/. 36. http://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao- doi.aspx?ItemID=1948. 37. http://thanhtralaodong.gov.vn/hoat-dong-khac/thuc-trang-cong-tac-thanh- tra-kiem-tra-an-toan-ve-sinh-lao-dong-39593.html. 38. http://npklaw.com/en/articles/enterprises-articles/257-danh-gia-cac-quy- dinh-ve-thanh-tra-lao-dong-cua-viet-nam-voi-cong-uoc-so-81-va-mot-so- kien-nghi.html. 39. http://laodong.com.vn/cong-doan/tuy-tien-ap-dung-hinh-thuc-ky-luat-doi- voi-nguoi-lao-dong-404942.bld. 40. https://thongtinphapluatdansu.com/category/gioi-thieu-van-ban-phap- luat/vb-phap-luat-ld-asxh/.